BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 MOTIVASI KERJA

2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi berasal dari kata latin “Movere” yang berarti dorongan atau

menggerakan. Menurut G.R Terry dalam (Hasibuan, 2006: 145), bahwa

“Motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu yang

merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan”. Motivasi individu yang satu

dengan yang lainnya pasti berbeda dan sering berubah-ubah sehingga tindakan

yang dilakukan individu yang satu dengan yang lain untuk mencapai

keinginannya juga berbeda.

Hal serupa disampaikan oleh Edy Sutrisno (2011: 115), bahwa “Motif

seseorang kerap mengalami perubahan, ini disebabkan karena keinginan

manusia selalu berubah sesuai dengan kebutuhan dan

kepentingannya”.Berangkat dari pengertian di atas motivasi kerja merupakan

suatu dorongan atau semangat yang timbul pada diri seseorang untuk

melakukan suatu tindakan atau pekerjaan guna memenuhi kebutuhannya dan

motivasi seseorang berbeda dengan orang lain serta motifnya selalu berubah-

ubah setiap waktu sesuai keinginan dan kebutuhannya.

Menurut Manullang (2006: 166), mengatkan bahwa “Motivasi kerja

tidak lain dari sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja.

10
 11

Dengan pendek kata, motivasi kerja adalah pendorong semangat kerja”.

Sesuatu di sini dapat berasal dari dalam diri seseorang atau luar diri seseorang.

Hal serupa disamapaikan oleh Hamzah B. Uno (2011: 112), bahwa

motivasi kerja adalah suatu proses yang dilakukan untuk menggerakkan

seseorang agar perilaku mereka dapat diarahkan pada upaya-upaya nyata untuk

mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Upaya nyata motivasi kerja seseorang

akan nampak melalui: tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan, prestasi

yang dicapainya, pengembangan diri, dan kemandirian dalam bertindak.

Berdasarkan beberapa pendapat di atas dapat diambil kesimpulan

bahwa motivasi kerja merupakan dorongan atau keinginan yang berasal dari

dalam maupun luar diri seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan atau

upaya-upaya guna memenuhi kebutuhan individu ataupun organisasinya.

2.1.2 Tujuan Motivasi Kerja

Selain untuk meningkatkan semangat kerja seseorang, pemberian motivasi

juga memiliki tujuan yang lain. Menurut Hasibuan (2006: 146), tujuan pemberian

motivasi kerja antara lain sebagai berikut:

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.

4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.

5. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan.

 12

8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.

10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

Menurut Gouzali Saydam (2005: 328), tujuan pemberian motivasi

adalah sebagai berikut:

a. Mengubah perilaku karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan.

b. Meningkatkan gairah dan semangat kerja.

c. Meningkatkan disiplin kerja.

d. Meningkatkan prestasi kerja.

e. Mempertinggi moral kerja karyawan

f. Meningkatkan rasa tanggung jawab.

g. Meningkatkan produktivitas dan efisiensi.

h. Menumbuhkan loyalitas karyawan terhadap perusahaan.

Dari pendapat di atas telah jelas bahwa betapa pentingnya peran

motivasi bagi karyawan ataupun organisasi. Tujuan pemberian motivasi bagi

pegawai bukan hanya untuk meningkatkan semangat kerja pegawai saja,

namun juga memiliki tujuan lain seperti meningkatnya gairah kerja, kepuasan

kerja, produktivitas kerja, kedisiplinan kerja, hubungan kerja yang baik,

kreativitas, loyalitas karyawan, kesejahteraan, rasa tanggung jawab, dan

efisiensi penggunaan alat-alat kerja, sedangkan tujuan motivasi bagi organisasi

adalah meningkatkan produktivitas dan efisiensi organisasi, merubah perilaku

karyawan sesuai keinginan perusahaan, dan menumbuhkan loyalitas karyawan

 13

terhadap perusahaan, sehingga diharapkan tujuan dari lembaga ataupun

organisasi dapat tercapai sesuai harapan.

2.1.3 Teori-teori Motivasi

Teori-teori motivasi seseorang menurut beberapa ahli, sebagai berikut:

a. Hierarki Teori Kebutuhan (Hierarchical of Needs Theory)

Teori ini sangat terkenal yaitu teori kebutuhan yang diperkenalkan oleh

Abraham Maslow. Menurut Maslow dalam (Veithzal Rivai dan Sagala, 2011:

840), bahwa “Pada setiap diri manusia itu terdiri dari atas lima kebutuhan yaitu:

kebutuhan secara fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri”.

Kebutuhan mendasar yang pertama adalah kebutuhan fisiologis yaitu

berupa kebutuhan makan, minum, perlindungan fisik dan seksual. Jika

kebutuhan ini sudah terpenuhi maka kebutuhannya akan meningkat menjadi

kebutuhan rasa aman, kebutuhan rasa aman meliputi kebutuhan perlindungan

dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup. Kebutuhan yang

berikutnya adalah kebutuhan kepemilikan sosial, kebutuhan ini adalah

kebutuhan yang berkaitan dengan kehidupan sosial seperti kebutuhan merasa

memiliki, kebutuhan untuk diterima dalam kelompok, kebutuhan berafiliasi,

berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai. Penghargaan diri

merupakan kebutuhan manusia setelah kebutuhan sebelumnya terpenuhi,

kebutuhan ini meliputi kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain.

Selanjutnya kebutuhan yang paling puncak adalah kebutuhan aktualisasi diri,

kebutuhan ini meliputi kemampuan, skill, potensi, mengeluarkan ide,

memberikan penilaian dan kritik terhadap sesuatu.

 14

Kebutuhan yang dikemukakan ahli di atas lebih menekankan bahwa

motivasi seseorang timbul karena adanya dorongan untuk memenuhi kebutuhan

dasar. Kebutuhan tersebut meliputi fisiologis (makan, minum dan perlindungan

fisik), kebutuhan rasa aman, sosial, penghargaan dan yang terakhir aktualisasi

diri. Urutan dan rangkaian kebutuhan tersebut akan semakin meningkat setelah

kebutuhan mendasar terpenuhi.

b. Teori Kebutuhan McClelland

Menurut McClelland dalam (Robbins, 1996: 205), memfokuskan ada

tiga kebutuhan manusia dalam organisasi atau perusahaan terkait dengan

motivasi, sebagai berikut:

1. Kebutuhan akan prestasi (Need for achievement), dorongan untuk

mengungguli, berprestasi sehubungan dengan sperangkat standar,

bergulat untuk sukses.

2. Kebutuhan dalam kekuasaan (Need for power), kebutuhan untuk

membuat orang-orang lain berperilaku dalam suatu cara yang

orangorang itu (tanpa dipaksa) tidak berperilaku demikian.

3. Kebutuhan untuk berafiliasi (Need for afiliation), hasrat untuk

hubungan antar pribadi yang ramah dan karib.

Kebutuhan untuk berprestasi di sini seorang karyawan yang memiliki

motivasi kuat untuk berhasil akan menyelesaikan tugasnya dengan sebaik-

baiknya dari yang sudah dilakukan sebelumnya dan lebih efisien dari karyawan

yang lainnya. Kebutuhan kekuasaan adalah motivasi seseorang yang bekerja

dengan semangat yang tinggi dan menikmati beban kerja yang diterima karena
 15

adanya kebanggaan (gengsi). Kebutuhan yang terakhir adalah kebutuhan

berafiliasi, yakni seseorang yang memiliki motivasi kerja untuk bersahabat dan

menanggung pekerjaan secara bersama, lebih menyukai situasi kooperatif dari

pada kompetitif. Menurut teori ini lebih menekankan bahwa motivasi seseorang

timbul karena adanya keinginan untuk memenuhi kebutuhan mencapai

kesuksesan, kekuasaan, dan berafiliasi (bersahabat dengan rekan kerja yang

lain).

c. Teori X dan Teori Y (Theory X and Theory Y)

Dalam teori ini akan dikemukakan dua pandangan berbeda tentang

manusia, sifat negatif dengan tanda X dan sifat positif dengan tanda Y.

Menurut McGregor dalam (Wilson Bangun, 2012: 320-321), asumsi-asumsi

dari pandangan tentang manusia, sebagai berikut:

1) Teori X (negatif) merumuskan asumsi sebagai berikut:

a. Karyawan secara inheren tidak menyukai kerja dan,

bilamana dimungkinkan, akan mencoba menghidarinya.

b. Karena karyawan tidak menyukai kerja, mereka harus

dipaksa, diawasi, atau diancam dengan hukuman untuk

mencapai tujuan.

c. Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari

pengarahan formal bilamana dimungkinkan.

 16

d. Kebanyakan karyawan menaruh keamanan di atas semua

faktor lain yang dikaitkan dengan kerja dan akan

menunjukan sedikit saja ambisi.

2) Teori Y (positif ) merumuskan asumsi sebagai berikut:

a. Karyawan dapat memandang kerja sebagai kegiatan alami

yang sama dengan istirahat atau bermain.

b. Orang-orang akan melakukan pengarahan dan pengawasan

diri jika mereka komit pada sasaran.

c. Kebanyakan orang dapat belajar untuk menerima, bahkan

mengusahakan, tanggung jawab.

d. Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif menyebar

luas ke semua orang dan tidak hanya milik mereka yang

berada dalam posisi manajemen.

Teori di atas memandang motivasi kerja seseorang dari dua sisi yaitu

sisi positif dan sisi negatif. Sisi negatif bahwa karyawan lebih suka

menghindari pekerjaanya dan tanggung jawabnya, perlu adanya paksaan,

pengawasan, dan hukuman demi tercapainya tujuan, karyawan lebih suka

mencari pengarahan formal dan lebih menempatkan keamanan di atas faktor

lainnya, sedangkan sisi positif melihat karyawan dalam bekerja memandang

pekerjaannya adalah suatu kegiatan alami yang sama dengan istirahat dan

bermain, orang-orang akan melakukan pengarahan dan pengawasan diri jika

mereka komit pada sasaran. Karyawan dipandang dapat belajar menerima,

 17

dapat mengusahakan sesuatu dan mempunyai tanggung jawab. Karyawan juga

dipandang memiliki kemampuan yang inovatif dalam melakukan keputusan.

d. Teori Clyton P.Alderfer (Teori ”ERG”)

Clayton P. Alderfer dalam (Edy Sutrisno, 2011: 135-136),

mengemukakan bahwa “Teorinya dengan nama teori ERG (Existence,

Relatedness, Growth)”. Teori ini merupakan modifikasi dari teori Maslow yang

memanfaatkan lima tingkat kebutuhan menjadi tiga macam, antara lain sebagai

berikut

a) Existence (Keberadaan)

Merupakan kebutuhan seseorang untuk dapat dipenuhi

danbterpeliharanya keberadaan yang bersangkutan sebagai

seorang manusia ditengah-tengah masyarakat atau perusahaan.

b) Relatedness (Kekerabatan)

Kekerabatan, merupakan keterkaitan antara seseorang dengan

lingkungan sosial sekitarnya.

c) Growth (Pertumbuhan)

Kebutuhan akan pertumbuhan dan perkembangan ini

merupakan kebutuhan yang berkaitan dengan perkembangan

potensi diri seseorang, seperti pertumbuhan kreativitas dan

pribadi.

Teori ERG ini dapat disimpulkan bahwa kebutuhan manusia

dibagi menjadi tiga kategori. Pertama, kebutuhan eksistensi untuk

hidup seperti kebutuhan fisik, makan, pakaian, dan tempat tinggal.

 18

Kedua, kebutuhan keterhubungan adalah kebutuhan memiliki

hubungan dengan keluarga, sahabat, dan atasan dalam organisasi.

Ketiga, kebutuhan yang terakhir adalah kebutuhan pertumbuhan di

mana seseorang ingin tumbuh dan berkembang agar dapat memiliki

produktivitas dan kreativitas. Kebutuhan ini sebanding dengan

kebutuhan harga diri dan perwujudan diri.

e. Teori Herzberg (Teori Dua Faktor)

Herzberg adalah salah satu ilmuwan yang juga memberikan konstribusi

tentang pemahaman motivasi, dengan memperkenalkan teori temuannya yaitu

Herzberg’s Two Factors Motivation Theory. Hasibuan (2008: 108),

menyatakan bahwa “Menurut teori ini motivasi yang ideal yang dapat

merangsang usaha adalah peluang untuk melaksanakan tugas yang lebih

membutuhkan keahlian dan peluang untuk mengembangkan kemampuan”.

Herzberg dalam (Hasibuan, 2008: 109-110), menyatakan bahwa

“Orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang

merupakan kebutuhan, yaitu Maintenance Factors dan Motivation Factors”.

Maintenance Factors adalah faktor-faktor pemeliharaan yang

berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman

badaniah. Faktor pemeliharaan tersebut meliputi gaji, kondisi kerja fisik, dan

supervisi yang menyenangkan. Hilangnya faktor ini akan menimbulkan rasa

ketidakpuasan karyawan.
 19

Motivation Factors adalah faktor motivasi yang menyangkut kebutuhan

psikologi seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melaksanakan

pekerjaan.Yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah

penghargaan secara langsung dengan pekerjaan, seperti fasilitas kerja yang baik

dan penempatan kerja yang tepat.

Dari teori di atas dapat disimpulkan bahwa seseorang mau bekerja

karena dipengaruhi dua faktor yaitu faktor pemeliharaan dan faktor motivasi.

Faktor pemeliharaan berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan fisik. Sedangkan

faktor motivasi adalah faktor dari dalam diri seseorang untuk berprestasi.

f. Teori Motivasi Human Relations

Teori ini mengutamakan hubungan seseorang dengan lingkungannya.

Hasibuan (2008: 115), mengemukakan bahwa “Teori ini menekankan peranan

aktif pimpinan organisasi dalam memelihara hubungannya dan kontak-kontak

pribadi dengan bawahannya yang dapat membangkitkan gairah kerja”. Dari

teori ini dapat disimpulkan bahwa teori ini lebih menekankan memotivasi

karyawan dengan pendekatan hubungan kerja atasan dengan bawahannya,

atasan sepatutnya memotivasi bawahannya dengan menciptakan hubungan

yang baik, salah satunya melalui perhatian.

g. Teori Motivasi Claude S. George

Menurut George (Hasibuan, 2008:115), bahwa seseorang mempunyai

kebutuhan yang berhubungan dengan tempat dan suasana di lingkungan

mereka bekerja, yaitu:

 20

a. Upah yang layak

b. Kesempatan untuk maju

c. Pengakuan sebagai individu

d. Keamanan kerja

e. Tempat Kerja yang baik

f. Penerimaan oleh kelompok

g. Perlakuan yang wajar

h. Pengakuan atas prestasi

Dari teori ini dapat disimpulkan bahwa untuk memotivasi seseorang

perlu adanya pemenuhan kebutuhan karyawan, seperti upah yang layak,

karyawan diberi kesempatan untuk maju, diakui keberadaannya dalam

organisasi, keamanannya terjamin, diberikan tempat kerja dan fasilitas yang

layak, diterima dalam kelompok, diperlakukan sewajarnya dan adil oleh

pimpinan, dan diakui prestasinya dalam menjalankan pekerjaan.

h. Teori Hamzah B. Uno

Hamzah B. Uno (2011: 112), bahwa motivasi kerja adalah suatu proses

yang dilakukan untuk menggerakkan seseorang agar perilaku mereka dapat

diarahkan pada upaya-upaya nyata untuk mencapai tujuan yang telah

ditetapkan. Upaya nyata motivasi kerja seseorang akan nampak melalui:

1. anggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan

2. Prestasi yang dicapainya.

3. Pengembangan diri.
 21

4. Kemandirian dalam bertindak.

Dari teori ini dapat dilihat bahwa motivasi kerja merupakan suatu

dorongan atau proses yang dilakukan untuk menggerakan seseorang agar

perilakunya dapat diarahkan pada upaya yang nyata yaitu: tanggung jawab

dalam melaksanakan pekerjaan, prestasi yang dicapainya, pengembangan diri

dan kemandirian seseorang dalam bertindak, sehingga tujuan yang ditetapkan

dapat tercapai.

Dari beberapa pendapat ahli di atas dapat disimpulkan bahwa teori

motivasi seseorang berbeda-beda sesuai pandangan masing-masing ahli.

Maslow yang membagi lima tingkatan kebutuhan manusia, Mc Celland yang

membagi kebutuhan manusia menjadi tiga, Mc Gregor yang melihat manusia

dari segi positif dan negatif (X dan Y), Clyton P. Alderfer membagi kebutuhan

menjadi ERG (Existence, Relatedness dan Growth), Herzberg mebagi menjadi

faktor pemeliharaan dan faktor motivasi, teori hubungan manusia yang

menekankan pada kebutuhan hubungan dengan orang lain, George dengan teori

kebutuhan seseorang dengan lingkungan kerjanya dan Hamzah B. Uno melihat

motivasi kerja sebagai upaya agar seseorang perilakunya dapat diarahkan pada

upaya nyata seperti: tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan, prestasi

yang dicapainya,pengembangan diri dan kemandirian seseorang dalam

bertindak, sehingga tujuan yang ditetapkan dapat tercapai.

Dari beberapa teori yang ada penulis memutuskan menggunakan teori

milik Hamzah B. Uno sebagai dasar untuk mengetahui motivasi kerja pegawai

perpustakaan di Universitas Negeri Yogyakarta.

 22

2.1.4 Teknik atau Metode Motivasi

Menurut Danang Sunyoto (2012:198) dalam memotivasi bawahan, ada

beberapa petunjuk atau langkah-langkah yang perlu diperhatikan oleh setiap

pimpinan, yaitu:

1. Pemimpin harus tahu apa yang harus dilakukan oleh bawahan.

2. Pemimpin harus berorientasi kepada kerangka acuan orang.

3. Tiap orang berbeda-beda di dalam memuaskan kebutuhan.

4. Setiap pemimpin harus memberikan contoh yang baik bagi karyawan.

5. Pemimpin mampu mempergunakan keahlian dalam berbagai bentuk.

6. Pemimpin harus berbuat dan berlaku realistis.

Sedangkan menurut Mangkunegara, A.A Anwar Prabu 2012:76-77)

teknik memotivasi karyawan sebagai berikut:

a. Teknik pemenuhan kebutuhan karyawan

Pemenuhan kebutuhan merupakan fundamental yang mendasari

perilaku kerja. Kita tidak mungkin dapat memotivasi kerja karyawan

tanpa memperhatikan apa yang dibutuhkan.

b. Teknik komunikasi persuasi

Teknik komunikasi persuasi merupakan salah satu teknik motivasi

kerja karyawan yang dilakukan dengan cara mempengaruhi karyawan

secara ekstralogis.

Berdasarkan pendapat di atas penulis dapat menyimpulkan

bahwa memotivasi para karyawan untuk bekerja dapat dilakukan

 23

dengan cara memenuhi kebutuhan-kebutuhan dan juga ditambah

dengan menggunakan teknik komunikasi yang baik.

Sedangkan menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara

(2009: 101), antara lain sebagai berikut:

1. Teknik pemenuhan kebutuhan pegawai

Pemenuhan kebutuhan pegawai merupakan fundamen yang

mendasari perilaku kerja. Kita tidak mungkin dapat memotivasi kerja

pegawai tanpa memperhatikan apa yang dibutuhkan.

2. Teknik komunikasi persuasif

Teknik komunikasi persuasif merupakan salah satu teknik

memotivasi kerja pegawai yang dilakukan dengan cara mempengaruhi

pegawai secara ekstralogis. Teknik ini dirumuskan dengan

“AIDDAS”.

A = Attention (Perhatian)

I = Interest (Minat)

D = Desire (Hasrat)

D = Decision (Keputusan)

A = Action (Aksi/Tindakan)

S = Satisfaction (Kepuasan)

Banyak cara yang bisa dilakukan untuk memotivasi pegawai, seperti

pendapat di atas salah satunya melalui pemenuhan kebutuhan pegawai, dengan

terpenuhinya kebutuhan, maka diharapkan motivasi kerjanya juga meningkat.

Selanjutnya seorang pimpinan hendaknya memberikan perhatian kepada

 24

pegawai tentang pentingnya tujuan dari suatu pekerjaan agar timbul minat

untuk bekerja, jika timbul minat maka hasrat akan menjadi kuat untuk

mengambil keputusan dan melakukan tindakan kerja dalam mencapai tujuan

yang diharapkan pimpinan, sehingga pegawai akan bekerja dengan motivasi

tinggi dan merasa puas dengan hasil pekerjaannya. Dari pendapat beberapa ahli

di atas dapat disimpulkan bahwa metode atau teknik motivasi dapat melalui dua

cara, yaitu melalui organisasi dan pimpinan (atasan). Melalui organisasi dengan

cara pemenuhan kebutuhan karyawan, menggunakan uang sebagai

penghargaan, menyebutkan persyaratannya, mengembangkan keterikatan,

motivasi melalui pekerjaan itu sendiri, mengembangkan kerja sama kelompok,

melatih dan mengembangkan setiap orang (karyawan), menghilangkan hal

negatif, dan menyatukan semua cara di atas. Teknik dan metode motivasi

melalui pimpinan dengan cara mengembangkan kepemimpinan, teknik

komunikasi persuasif, atasan menghargai dan mengakui prestasi kerja bawahan.

2.1.5 Indikator Motivasi Kerja

Motivasi kerja seseorang akan tampak dalam beberapa indikator.

Menurut Hamzah B. Uno (2009: 112), menjelaskan beberapa indikator dari

motivasi kerja seseorang, antara lain sebagai berikut:

a. Tanggung jawab dalam melakukan kerja

1. Kerja keras

2. Tanggung jawab

3. Pencapaian tujuan
 25

4. Menyatu dengan tugas

b. Prestasi yang dicapainya

1. Dorongan untuk sukses

2. Umpan balik

3. Unggul

c. Pengembangan diri

1. Peningkatan ketrampilan

2. Dorongan untuk maju

d. Kemandirian dalam bertindak

1. Mandiri dalam bekerja

2. Suka pada tantangan

Pendapat lain tentang indikator motivasi kerja dapat dilihat dari unsur

penggerak motivasi yang dikemukakan B. Siswanto Sastrohadiwiryo (2005:

268- 270), sebagai berikut:

a. Kinerja (Achievment)

Seseorang yang memliki keinginan berkinerja sebagai kebutuhan atau

needs dapat mendorongnya mencapai sasaran.

b. Penghargaan (Recognition)

Penghargaan, pengakuan atas suatu kinerja yang telah dicapai seseorang

akan merupakan perangsang yang kuat.

c. Tantangan (Challenge)

Adanya tantangan yang dihadapi, merupakan rangsangan kuat bagi

manusia untuk mengatasinya.

 26

d. Tanggung jawab (Responsibility)

Adanya rasa ikut memiliki akan menimbulkan motivasi untuk ikut

bertanggung jawab.

e. Pengembangan (Development)

Pengembangan kemampuan seseorang, baik dari pengalaman kerja

atau kesempatan untuk maju, dapat merupakan kuat bagi tenaga kerja

untuk bekerja lebih giat atau lebih bergairah.

f. Keterlibatan (Involvement)

Rasa ikut terlibat atau involved dalam suatu proses pengambilan

keputusan atau bentuknya, dapat pula kotak saran dari tenaga kerja, yang

dijadikan masukan untuk manajemen perusahaan, merupakan perangsang

yang cukup kuat untuk tenga kerja.

g. Kesempatan (Opportunity)

Kesempatan untuk maju dalam bentuk jenjang karir yang terbuka,

dari tingkat bawah sampai tingkat manajemen puncak merupakan

perangsang yang cukup kuat bagi tenaga kerja.

Dari beberapa pendapat ahli di atas dapat diambil kesimpulan

bahwa motivasi kerja seseorang dapat dilihat dari prestasi kerjanya,

tanggung jawabnya terhadap pekerjaan, kemampuan mengembangkan diri,

kemandirian dalam bekerja, keinginan untuk memperoleh penghargaan,

tantangan, keterlibatan, dan kesempatan untuk maju.

 27

2.1.6 Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Motivasi sebagai proses psikologi dalam diri seseorang dipengaruhi

oleh beberapa faktor. Menurut Edy Sutrisno (2011: 116-120), faktor-faktor

tersebut dapat dibedakan atas faktor intern dan ekstern.

a. Faktor Intern

1. Keinginan untuk dapat hidup

Keinginan untuk tetap hidup merupakan kebutuhan setiap manusia yang

hidup di dunia. Maka dari itu untuk bisa tetap hidup manusia mau mengerjakan

apapun. Misalnya, kebutuhan untuk makan, kebutuhan yang lain seperti

memperoleh kompensasi yang memadai, pekerjaan yang tetap walaupun

penghasilan tidak begitu memadai, dan kondisi kerja yang aman dan nyaman.

2. Keinginan untuk dapat memiliki

Keinginan untuk memiliki benda atau sesuatu juga menjadi salah satu

alasan orang mau bekerja. Dapat dilihat dalam kehidupan sehari-hari bahwa

keinginan untuk memiliki sesuatu itu dapat menjadi dorongan orang mau

bekerja keras.

3. Keinginan untuk memperoleh penghargaan

Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui dan

dihormati orang lain. Untuk memperoleh status yang tinggi dalam masyarakat

seperti pendidikan tinggi ataupun kekayaan perlu dukungan uang dan uang

tersebut didapat melalui kerja keras, maka dari itu akan timbul dorongan untuk

bekerja keras.
 28

4. Keinginan untuk memperoleh pengakuan

Selain keinginan di atas, manusia juga memiliki keinginan

memperoleh pengakuan seperti penghargaan terhadap prestasi, hubungan

kerja yang harmonis dan kompak, pemimpin yang adil dan bijaksana,

perusahaan tempat bekerja dihargai masyarakat.

5. Keinginan untuk berkuasa

Keinginan untuk berkuasa juga salah satu dorongan manusia

untuk bekerja keras, yang terkadang cara-cara yang digunakan untuk

memiliki kekuasaan dengan cara tidak terpuji.

b. Faktor Ekstern

1. Kondisi lingkungan kerja

Lingkungan kerja yang baik dan bersih, mendapat cahaya yang

cukup, bebas dari kebisingan dan gangguan, jelas akan memotivasi

tersendiri bagi para karyawan dalam melakukan pekerjaan.

2. Kompensasi yang memadai

Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama para karyawan

untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Kompensasi yang memadai

merupakan salah satu alat yang ampuh bagi perusahaan untuk mendorong

karyawan bekerja dengan baik.

3. Supervisi yang baik

Organisasi yang memiliki supervisi yang dekat dengan karyawan,

menguasai liku-liku pekerjaan dengan baik dan bisa menjadi supervisor

 29

yang memiliki jiwa kepemimpinan maka akan menciptakan suasana kerja

yang penuh semangat dan menggairahkan.

4. Adanya jaminan pekerjaan

Jaminan pekerjaan yang jelas akan membuat karyawan bekerja

dengan baik. Jaminan tersebut meliputi promosi jabatan, pangkat dan

kesempatan untuk menembangkan diri.

5. Status dan tanggung jawab

Status dan kedudukan tertentu dalam suatu pekerjaan merupakan

keinginan setiap karyawan dalam bekerja. Dengan menduduki jabatan

tertentu seseorang akan merasa dipercaya dan diberi tanggung jawab.

Sehingga status sangat mendorong untuk memenuhi kebutuhan sense of

achievement.

6. Peraturan yang fleksibel

Setiap organisasi atau perusahaan pasti memiliki aturan yang harus

dipatuhi semua karyawannya. Sehingga dari peraturan yang bersifat

melindungi karyawan akan menjadi motivasi untuk bekerja lebih baik.

Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa banyak faktor yang

dapat mempengaruhi motivasi kerja seseorang, faktor tersebut dapat

berasal dari dalam diri seseorang (intern) dan faktor dari luar diri

seseorang (ekstern). Faktor intern meliputi keinginan untuk dapat hidup,

keinginan untuk dapat memilki, keinginan untuk memperoleh pengakuan,

dan keinginan berkuasa. Sedangkan faktor ekstern meliputi kondisi

 30

lingkungan kerja, kompensasi yang memadai, supervisi yang baik, adanya

jaminan pekerjaan, status dan tanggung jawab, peraturan yang fleksibel.

Faktor yang mempengaruhi motivasi kerja orang yang satu dengan

yang lain pasti berbeda. Lingkungan kerja mempunyai peran penting

dalam mempengaruhi motivasi kerja karena lingkungan kerja merupakan

aspek yang setiap harinya menemani pekerja dalam menjalankan

pekerjaannya, sehingga jika lingkungan kerja yang tersedia aman, nyaman

dan kondusif akan meningkatkan gairah kerja atau motivasi kerja dalam

menyelesaikan pekerjaannya, namun sebaliknya jika lingkungan kerja

yang ada tidak aman, nyaman dan kondusif akan berdampak pada

menurunnya motivasi kerja karyawan. Berdasarkan uraian di atas maka

penulis memilih faktor penilaian kinerja dan lingkungan kerja sebagai

faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang.

2.2 STRESS KERJA

2.2.1 Pengertian Stress Kerja

Para ahli mengatakan bahwa stres dapat timbul sebagai akibat tekanan

atau ketegangan yang bersumber dari ketidakselarasan antara seseorang dengan

lingkungannya. Dengan kata lain, apabila sarana dan tuntutan tugas tidak

selaras dengan kebutuhan dan kemampuan seseorang, ia akan mengalami

stress.

Definisi stress kerja menurut Mangkunegara (2008:28) “Stress kerja

adalah perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan

dalam menghadapi pekerjaan”. Stress kerja ini tampak dari simpton antara lain
 31

emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok

yang berlebihan, tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah

meningkat dan mengalami gangguan pencernaan.

Menurut Rivai (2010: 308) stress kerja adalah dikarenakan adanya

ketidakseimbangan antara karakteristik kepribadian karyawan dengan

karakteristik aspek-aspek pekerjaanya dan dapat terjadi pada semua kondisi

pekerjaan. Adanya beberapa atribut tertentu dapat memengaruhi daya tahan

stres seorang karyawan.

Menurut Sopiah (2008:85) “Stress merupakan respons adoptif terhadap

suatu situasi yang dirasakan menantang atau mengancam kesehatan seseorang”.

Dari beberapa pendapat ahli di atas dapat disimpulkan bahwa yang disebut

stress kerja adalah ketidak seimbangan antara tuntutan pekerjaan yang

diberikan dengan kemampuan yang dimiliki sehingga dapat menimbulkan

tekanan . Stress kerja dapat menjadi pemicu bagi karyawan untuk menjadi sulit

dalam proses berpikir, peningkatan ketegangan pada emosi, serta kecemasan

yang kronis.

2.2.2 Jenis – Jenis Stress

Quick dan Quick dalam Rivai (2010:308) mengategorikan jenis stress

menjadi dua, yaitu :

1. Eutstress, yaitu hasil dari respons terhadap stres yang bersifat sehat,

positif, dan konstruktif (bersifat membangun). Menurut Sopiah

(2008:85) Eustress ini merupakan pengalaman stress yang tidak

berlebihan, cukup untuk menggerakkan dan memotivasi orang agar

 32

dapat mencapai tujuan, mengubah lingkungan mereka dan berhasil

dalam menghadapi tantangan pekerjaan. Hal tersebut termasuk

kesejahteraan individu, fleksibilitas, kemampuan adaptasi, dan tingkat

performance yang tinggi.

2. Distress, yaitu hasil dari respons terhadap stres yang bersifat tidak

sehat, negatif, dan destruktif (bersifat merusak). Hal tersebut termasuk

konsekuensi individu dan juga organisasi yakni derajat penyimpangan

fisik, psikis, dan perilaku dari fungsi yang sehat.

2.2.3 Gejala Stress Kerja

Robbins (2007) mengelompokkan gejala stress kerja ke dalam 3

(tiga) Aspek, yaitu :

a. Gejala Fisiologikal : bahwa stres dapat menciptakan perubahan

metabolisme tubuh. yang termasuk dalam simptom-simptom ini yaitu :

1) Sakit Perut

2) Mempercepat detak jantung dan sesak nafas

3) Tekanan darah meningkat

4) Sakit kepala

5) Serangan jantung

Simptom-simptom pada fisiologikal memang tidak banyak ditampilkan,

karena menurut Robbins (2006) Ketidak mampuan untuk menghubungkan

stress dengan gejala-gejala tertentu dikarenakan oleh kerumitan gejala-gejala

tersebut dan kesukaran dalam mengukur gejala tersebut secara objektif. Akan
 33

tetapi, gejala fisiologikal setidaknya memilki sangku paut langsung dengan

manajer.

b. Gejala Psikologikal

Stress dapat disebabkan oleh rasa tidak puas akan sesuatu. Pekerjaan

yang erat hubungannya dengan stress dapat menghasilkan pekerjaan yang erat

hubungannya dengan rasa tidak puas. Rasa tidak puas terhadap pekerjaan

merupakan efek psikological yang paling jelas akan stress. Akan tetapi, stress

menampakkan bentuknya dalam keadaan psikologikal yang lain sebagai contoh

gejala yang ditimbulkan :

1. Kecemasan

2. Ketegangan

3. Kebosanan

4. Ketidakpuasan dalam bekerja

5. Mudah Marah

6. Suka Menunda-nunda sesuatu hal

Gejala-gejala tersebut merupakan gejala yang paling sering dijumpai,

dan diprediksikan dari terjadinya ketidakpuasan kerja. Karyawan kadang-

kadang sudah berusaha untuk mengurangi gejala yang timbul, namun seringkali

menemui kegagalan.

c. Gejala Perilaku

Gejala yang mencakup perubahan dalam produktivitas, yang termasuk

dalam gejala perilaku adalah :

 34

1. Meningkatnya ketergantungan pada alkohol dan konsumsi rokok

2. Melakukan sabotase dalam pekerjaan

3. Makan yang berlebihan ataupun mengurangi makan yang tidak wajar

sebagai perilaku menarik diri

4. Tingkat absensi meningkat dan perfromansi kerja menurun

5. Gelisah dan mengalami gangguan tidur

6. Berbicara cepat.

2.2.4 Faktor-faktor Penyebab Stress

Menurut Robbins (2008) mengatakan timbulnya stres di pengaruhi oleh

beberapa faktor-faktor :

1. Faktor Organisasi

Dalam faktor organisasi berpengaruh juga terhadap stres kerja karyawan

dimana semua aktivitas di dalam perusahaan berhubungan dengan karyawan.

Seperti Tuntutan kerja atau beban kerja yang terlalu berat, Kerja yang

membutuhkan tanggung jawab tinggi sangat cenderung mengakibatkan stres

tinggi.

2. Faktor Lingkungan

Adanya lingkungan sosial turut berpengaruh terhadap stres kerja pada

karyawan. Dimana adanya dukungan sosial berperan dalam mendorong

seseorang dalam pekerjaannya, apabila tidak adanya faktor lingkungan sosial

yang mendukung maka tingkat stres karyawan akan tinggi.

 35

3. Faktor Individu

Adanya faktor individu berperan juga dalam mempengaruhi stres

karyawan. dalam faktor individu kepribadian seseorang lebih berpengaruh

terhadap stres pada karyawan. Dimana kepribadian seseorang akan menentukan

seseorang tersebut mudah mengalami stres atau tidak.

2.2.5 Dampak Stress Kerja

Menurut Sopiah (2008:92) Dampak atau akibat dari stress bisa dilihat

pada tiga aspek, yaitu :

1. Fisik

Akibat stress pada fisik mudah dikenali. Ada sejumlah penyakit yang

disinyalir karena orang tersebut mengalami stress yang cukup tinggi dan

berkepanjangan, diantaranya adalah penyakit jantung, bisul, tekanan darah

tinggi dan sakit kepala.

2. Psikis

Dampak stress pada aspek psikis bisa dikenali, diantaranya adalah

ketidakpuasan kerja, depresi, keletihan, kemurungan dan kurang bersemangat.

3. Perilaku

Akibat stress dikenali dari perilaku, yaitu kinerja rendah, naiknya

tingkat kecelakaan kerja, salah dalam mengambil keputusan, tingkat absensi

yang tinggi, dan agresi ditempat kerja.

2.2.6 Cara Menghilangkan Sumber Stress Kerja

Cara menghilangkan sumber stress ditempat kerja menurut Sopiah

(2008:92) antara lain :

 36

1. Remove the stressors

Ada banyak cara untuk menghilangkan sumber stres ditempat kerja.

Salah satu solusi terbaik adalah dengan memberdayakan para pegawai sehingga

mereka memiliki kontrokl yang lebih atas pekerjaan dan lingkungan pekerjaan

mereka. Menghilangkan atau mengurangi stressor yang menyebabkan time

based conflict.

a. Penggunaan/pemanfaatan waktu yang fleksibel

Beberapa perusahaan mengajak karyawannya untuk menentukan

kapan mulai dan berakhirnya waktu kerja sehingga mereka dapat lebih

mudah menyesuaikan antara aktivitas pribadi dan pekerjaan.

b. Job sharing

Yakni memisahkan posisi karier antara dua orang sehingga

mereka yang mengalami stress time-based lebih sedikit diantara

pekerjaan dan keluarga.

c. Telecommuting

Telecommuting adalah bekerja dari rumah, biasanya dilakukan

dengan menghubungkan komputer ke kantor sehingga mudah untuk

menukar kegiatan pekerjaan dan bukan pekerjaan, dan sebagainya.

2. With drawing from the stresscors

Para karyawan biasanya mengalami stress ketika tinggal dan bekerja

dalam kultur yang berbeda. Tidak cukup dengan asumsi-asumsi dan harapan

yang umum. Para ekspatriat harus membayar kontan- bagaimana cara berpikir,

bersikap dan bertindaknya dipersepsikan atau direspons lingkungannya. Perlu

 37

waktu dab keinginan yang kuat agar mampu beradaptasi dengan cepat terhadap

lingkungan baru.

3. Chaging stress perceptions

Tingkat stress yang dialami pegawai dalam situasi yang sama mungkin

dapat berbeda antara satu individu dengan yang lain. Hal ini disebabkan adanya

perbedaan persepsi. Oleh karena itu sebenarnya stress dapat diminimumkan

melalui perubahan persepsi atas situasi yang ada. Kita dapat memperkuat self

steem kita sehingga dapat menerima pekerjaan sebagai tantangan dan bukan

ancaman.

4. Controlling the consequences of stress

Kadang-kadang para karyawan tidak dapat mengendalikan stres yang

dialaminya. Mereka seringkali membutuhkan bantuan untuk mengatasi stres

dengan perilaku disfungsional seperti mengonsumsi alkohol dan obat-obat

terlarang. Program gaya hidup sehat akan membantu karyawan belajar

bagaimana gaya hidup yang sehat, walau tidak semua orang mampu

melakukannya. Kebanyakan orang memerlukan orang lain untuk membantunya

agar dapat mengatasinya dengan baik.

5. Receiving social support

Dukungan lingkungan sekitar dapat mengurangi stress yang dialami

seseorang. Dalam suatu organisasi, ada tiga hal yang bisa dilakukan untuk

memberikan dukungan kepada pegawai yang mengalami stress, yaitu :

Pertama, memperbaiki persepsi mereka bahwa mereka bernilai dan berguna.

Kedua, menyediakan informasi untuk membantunya memahami masalah yang

 38

sesungguhnya yang memungkinkan untukl menghilangkan sumber stress.

Ketiga, dukungan emosional dari yang lain dapat secara langsung membantu

mengurangi stress.

2.2.7 Pendekatan Stress Kerja

Menurut Veithzal Rivai dalam tunjungsari (2011:5) pendekatan stress

kerja dapat dilakukan dengan cara :

1. Pendekatan individu meliputi :

a. Meningkatkan keimanan

b. Melakukan meditasi dan pernapasan

c. Melakukan kegiatan olahraga

d. Melakukan relaksasi

e. Dukungan sosial dari teman-teman dan keluarga

f. Menghindari kebiasaan rutin yang membosankan

2. Pendekatan perusahaan meliputi :

a. Melakukan perbaikan iklim organisasi

b. Melakukan perbaikan terhadap lingkungan fisik

c. Menyediakan sarana olahraga

d. Melakukan analisis dan kejelasan tugas

e. Meningkatkan partisipasi dalam proses pengambilan keputusan

f. Melakukan restrukturasi tugas

g. Menerapkan konsep Manajemen Berdasarkan Sasaran.

 39

2.3 LINGKUNGAN KERJA

2.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja merupakan tempat dimana karyawan melakukan

aktivitas bekerja selama waktu kerjanya, lingkungan kerja sendiri merupakan

penunjang utama dalam karyawan bekerja. Menurut Nitisemito dalam

Nuraini (2008) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar

karyawan dan dapat mempengaruhi dalam menjalankan tugas yang

diembankan kepadanya misalnya dengan adanya air conditioner (AC),

penerapkan yang memadai dan sebagainya. Sedangkan menurut Nitisemito

(2008) lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada di lingkungan sekitar para

pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas

yang dibebankan kepadanya, misalnya kebersihan, musik, dan lain-lain.

Didalam ruangan bekerja karyawan akan merasa nyaman, santai dan

tenang apabila tempat kerjanya tersusun dengan rapi dan memiliki ruang yang

cukup untuk melakukan pergerakan dalam bekerja.

Tentunya perusahaan harus memberikan perhatian atas hal tersebut dan

memberikan kenyamanan yang cukup kepada karyawan. Menurut Sukanto

dan Indriyo dalam Khoiriyah (2009) lingkungan kerja adalah segala sesuatu

yang ada disekitar pekerja yang dapat mempengaruhi dalam bekerja meliputi

pengaturan penerangan, pengontrolan suara gaduh, pengaturan kebersihan

tempat kerja dan pengaturan keamanan tempat kerja.

 40

Sedangkan menurut Nitisemito dalam Khoiriyah (2009) lingkungan

kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan dapat

mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dibebankan.

Menurut Sedarmayanti (2011) lingkungan kerja adalah keseluruhan

alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana

seseorang pekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai

perseorangan maupun sebagai kelompok.

Menurut Nursasongko (2012) lingkungan kerja adalah sesuatu yang

ada di sekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam

menjalankan tugas yang dibebankannya.

Perusahaan harus dapat memperhatikan kondisi yang ada dalam

perusahaan baik didalam maupun diluar ruangan tempat kerja, sehingga

karyawan dapat bekerja dengan lancar dan merasa aman.

Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia

dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman.

Menurut Sedarmayanti dalam Wulan (2011) menyatakan bahwa secara garis

besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu lingkungan kerja fisik dan

lingkungan kerja non fisik.

Sedangkan lingkungan kerja menurut Wursanto (2009) dibedakan

menjadi dua macam, yaitu kondisi lingkungan kerja yang menyangkut segi

fisik, dan kondisi lingkungan kerja yang menyangkut segi psikis. Kondisi

lingkungan kerja yang menyangkut segi fisik adalah segala sesuatu yang

menyangkut segi fisik dari lingkungan kerja. Sedangkan lingkungan yang

 41

menyangkut segi psikis merupakan lingkungan kerja yang tidak dapat

ditangkap dengan panca indera.

Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apa bila dapat

melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, nyaman dan aman, lebih jauh lagi

lingkungan kerja yang kurang baik dapat menyebabkan tidak efisiennya suatu

rancangan sistem kerja, hal ini dikarenakan pola lingkungan kerja adalah pola

tindakan anggota organisasi yang mempengaruhi efektifitas organisasi secara

langsung atau tidak langsung, yang meliputi kinerja dan produktifitas,

absenteisme dan perputaran, serta keanggotaan organisasi.

2.3.2 Faktor-Faktor Lingkungan Kerja

Dalam suatu perusahaan banyak hal terkadang yang menjadikan

seorang karyawan merasa nyaman dengan lingkungan tempatnya bekerja dan

bisa juga sebalikanya dikarenakan kemungkinan belum bisa dipenuhi oleh

perusahaan.

Ada beberapa factor yang perlu diperhatikan untuk menciptakan

lingkungan kerja yang efektif. Menurut Gie dalam Nuraini (2013) adalah

sebagai berikut:

a. Cahaya

Cahaya penerangan yang cukup dan memancar dengan tepat

akanmenambah efisiensi kerja para karyawan atau pegawai, karena mereka dapat

bekerja dengan lebih cepat, lebih sedikit membuat kesalahan dan matanya tak

lekas menjadi lelah.

 42

b. Warna

Warna merupakan salah satu faktor yang penting untuk memperbesar

efisiensi kerja para karyawan, khususnya warna akan mempengaruhi keadaan

jiwa mereka. Dengan memakai warna yang tepat pada dinding ruangan dan

alat-alat lainnya, kegembiraan dan ketenangan bekerja para karywan akan

terpelihara.

c. Udara

Mengenai faktor udara ini, yang sering sekali adalah suhu udaradan

banyaknya uap air pada udara.

d. Suara

Untuk mengatasi terjadinya kegaduhan, perlu kiranya meletakkan alat-

alat yang memiliki suara yang keras pada ruangan yang khusus sehingga tidak

mengganggu pekerja lainnya dalam melaksanakan tugasnya.

Melihat beberapa jenis hal-hal yang perlu diperhatikan di atas, dapat

dikatakan bahwa seluruh aspek perusahaan memliki pengaruh kepada

karyawan. Faktor-faktor lain tentang lingkungan kerja fisik yang dikemukakan

oleh Wulan (2011) yaitu Pewarnaan, Penerangan, Udara, Suara bising, Ruang

gerak, Keamanan, Kebersihan.

Menurut Sedarmayanti (2009) Faktor-faktor yang mendukung

lingkungan kerja fisik adalah sebagai berikut :

a. Penerangan

Berjalannya suatu perusahaan tak luput dari adanya faktor penerangan,

begitu pula untuk menunjang kondisi kerja penerangan memberika arti yang
 43

sangat penting. Penerangan yang baik adalah salah satu faktor yang penting

dari lingkungan kerja yang dapat memberikan semangat dalam bekerja.

Karyawan yang bekerja sepanjang hari rentan terhadap ketegangan mata yang

disertai dengan keletihan mental, perasaan mudah marah dan gangguan fisik

lainnya.

Dalam hal penerangan bukan hanya sebatas penerangan listrik saja

tetapi juga penerangan matahari. Penerangan yang baik dapat memberikan

kenyaman dan kepuasan dalam bekerja sehingga karyawan dapat lebih

produktif dalam bekerja.

b. Suhu Udara

Lingkungan kerja dapat dirasa nyaman apabila ditunjang oeleh

beberapa faktor, salah satu faktor yang memberikan andil adalah suhu udara,

suhu udara dalam ruangan kerja merupakan salah satu faktor yang harus

diperhatikan oleh pemimpin perusahaan agarkaryawan dapat bekerja dan

menggunakan seluruh kemampuan sehingga menciptakan hasil yang optimal.

Selain suhu udaha sirkulasi udara juga harus diperhatikan, bila sirkulasi

udara baik maka udara kotor yang ada didalam ruangan bisa diganti dengan

udara yang bersih yang berasal dari luar ruangan.

c. Bising

Kebisingan dapat mengganggu konsentrasi dalam bekerja, untuk itu suara-

suara ribut harus diusahakan berkurang.Turunnya konsentrasi karena

ditumbulakan oleh suara bising akan dapat berdampak pada meningkatnya

stress pada karyawan.

 44

d. Penggunaan warna

Warna ruangan mempunyai pengaruh terhadap gairah kerja dan

semangat para pekerja. Warna ini berpengaruh terhadap kemampuan mata

melihat objek dan memberi efek psikologis kepada para karyawannya karena

mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan seseorang. Sifat dan pengaruh

warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, ceria atau sumpek dan lain-

lain.

e. Penggunaan warna

Tata ruang kerja yang baik adalah tata ruangan kerja yang dapat

mencegah timbulnya gangguan keamanan dan keselamatan kerja bagi semua

karyawan yang bekerja didalamnya. Barang-barang didalam ruangan harus

ditata sedemikian rupa agar karyawan lebih leluasa dalam beraktifitas sehingga

kmeningkatkan efesiensi dan memudahkan dalam berkoordinasi antar para

karyawan. Ruangan kerja hendaknya didesain sedemikian rupa sehingga

memberikan kesan nyaman bagi para karyawannya.

f. Keamanan Bekerja

Keamanan yang diciptakan suatu perusahaan akan mewujudkan

pemeliharaan yang baik. Keamanan bekerja akan tercipta bila semua elemen

yang ada diperusahaan secara bahu-membahu menciptakan kondisi keamanan

yang stabil.

Lingkungan kerja harus memenuhi syarat-syarat keamanan dari orang-

orang yang berniat jahat dan ruangan kerja yang aman dari aktivitas tamu dan

pergerakan umum.
 45

2.2.4 Pandangan Islam Tentang Motivasi, Stress Kerja dan

Lingkungan Kerja

A. Padangan Islam Tentang Motivasi Kerja

Islam sangat menganjurkan umatnya agar senantiasa berusaha dan beriktiar dan

mengisi hidupnya, selain bersyukur dan beriabadah sesuai dengan yang perintah melalaui

firman Allah SWT dan sunah Rasul. Islam sangat mengharapkan agar penganutnya

mampu meraih kemakmuran kesejahteraan dalam hidupnya. Hal ini hanya dapat diraih

melalui kerja keras untuk mencapai prestasi dalam bekerja yang baik. Sebagai firman-

Nya Dalam Surat AL-Zalzalah ayat 7 dan 8 sebagai berikut :

Artinya : “Barang siapa yang mengerjakan kebaikan seberat

dzarrahpun, nicaya dia akan melihat (balassannya) (7). Dan barang siapa

yang mengerjakan kejahatan sebesar dzarrahpun, niscaya dia akan melihat

(balasannya) pula (8)”.(QS. AL-Zalzalah ayat 7 dan 8.)

 46

2.4 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1. PENELITIAN TERDAHULU

No Nama Tahun Judul Penelitian Hasil Penelitian

1 Rekha 2006 Pengaruh stress terhadap Hasil penelitian Menunjukkan
Agriati motivasi kerja pegawai hasil bahwa hubungan antara
Pada kantor Imigrasi stress kerja dengan motivasi kerja
Karyawa
Pekanbaru n terdapat korelasi yang
Negative dan lemah. Dengan
Demikian sarannya pimpinan
Sebaikny
a memperhatikan
kesejahteraan karyawan
khususnya mengenai stress kerja,
Masalah ketersediaan peralatan
atau fasilitas alat kerja dan
Pimpinan perlu meningkatkan
motivasi kerja karyawan baik itu
dari segi lingkungan kerja, gaji
serta, insentif yang sesuai dengan
beban kerja.
2 Masrukh 2006 Pengaruh Motivasi Hasil penelitian menunjukkan
In dan Kerja, Kepuasan Kerja, bahwa Budaya Organisasi,
Waridin Budaya Organisasi dan motivasi kerja dan Kepemimpinan
Kepemimpinan terhadap berpengaruh terhadap kinerja
Kinerja Pegawai Pegawai
3 Ida Ayu 2008 Pengaruh Motivasi kerja Hasil penelitian menunjukkan
Brahmas dan Budaya Organisasi bahwa motivasi kerja,
Ari dan terhadap kepuasan Kerja kepemimpinan dan Budaya
Agus Karyawan serta Organisasi berpengaruh positif
Suprayet dampaknya pada Kinerja terhadap Kepuasan Kerja
No Perusahaan

2.5 Variabel Penelitian

Adapun variabel peneltitan dalam penelitian ini adalah:

Y : Motivasi

X1 : Stress Kerja

X2 : Lingkungan Kerja
 47

2.6 Konsep Operasional Variabel Penelitian

Tabel 2.2. Konsep Operasional Variabel Penelitian

No Varibel Defenisi Indikator Skala
.
1. Stress “Stress kerja adalah 1. Tuntutan tugas Likert
Kerja perasaan yang menekan 2. Tuntutan peran
(X1) atau merasa tertekan yang 3. Tuntutan antar pribadi
dialami karyawan dalam 4. Struktur organisai
menghadapi pekerjaan.” 5. Kepemimpinan . Robbins (2006)
Mangkunegara (2008:28)
2. Lingkun lingkungan kerja adalah 1. Penerangan Likert
Gan keseluruhan alat perkakas 2. Suhu
Kerja dan bahan yang dihadapi, 3. Kelembaban
(X2) lingkungan sekitarnya 4. Sirkulasi udara
dimana seseorang pekerja, 5. Kebisingan
metode kerjanya, serta 6. Getaran mekanis
pengaturan kerjanya baik 7. Bau-bauan
sebagai perseorangan 8. Tata warna
maupun sebagai kelompok. 9. Dekorasi
Sedarmayanti (2011) 10. Musik
11. Keamanan
12. Hubungan atasan dengan bawahan
13. Hubungan bersama rekan kerja
Sedarmayanti (2011)
3. Motivasi Menurut Hamzah B. Uno a. Tanggung jawab dalam melakukan Likert
(Y) (2011: 112), bahwa kerja
motivasi kerja adalah suatu 1) Kerja keras
proses 2) Tanggung jawab
yang dilakukan untuk 3) Pencapaian tujuan
menggerakkan seseorang 4) Menyatu dengan tugas
agar perilaku mereka dapat b. Prestasi yang dicapainya
diarahkan pada upaya-upaya 1) Dorongan untuk sukses
nyata untuk mencapai tujuan 2) Umpan balik
yang telah ditetapkan. 3) Unggul
c. Pengembangan diri
1) Peningkatan ketrampilan
2) Dorongan untuk maju
d. Kemandirian dalam bertindak
1) Mandiri dalam bekerja
2) Suka pada tantangan
Hamzah B. Uno (2009: 112)
 48

2.7 Kerangka Pemikiran Penelitian

Adapun kerangka pemikiran penelitian dalam penelitian ini adalah:

Stres Kerja
(X1) H1
Motivasi Kerja
Lingkungan Kerja (Y)
(X2)
H2h
H
H3

Gambar 3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian Pengaruh Stress Kerja dan

Lingkungan Kerja terhadap Moivasi Kerja Sumber: Sondang P.Siagian
(2008)

2.8 Hipotesis Penelitian

Hipotesis dalam peneitian ini adalah

1. Diduga Stress Kerja secara parsial berpengaruh terhadap Motivasi Kerja

karyawan pada PT. Sendora Seraya Sei Rokan Kabupaten Rokan Hilir

2. Diduga Lingkugan Kerja secara parsial berpengaruh terhadap Motivasi

Kerja karyawan pada PT. Sendora Seraya Sei Rokan Kabupaten Rokan

Hilir

3. Diduga Stress Kerja dan Lingkungan Kerja secara simultan

berpengaruh terhadap Motivasi Kerja karyawan pada PT. Sendora

Seraya Sei Rokan Kabupaten Rokan Hilir