MATERI PERKULIAHAN

PSIKOLOGI INDUSTRI
(IE 601)

DOSEN:
Melina Hermawan, S.T.,M.T.
Dra. Irawati, M.Psi.,Psikolog 1
 Faktor Penentu Kinerja (Griffin)

• Motivasi (Motivation)
• Kemampuan (Ability)
• Lingkungan Pekerjaan (Work
Environment)
 Manajemen SDM:
Mengelola Karyawan

Motivasi Kepuasan Kerja

Karyawan Karyawan

Kinerja Kinerja
• Penerimaan
Penerimaan, Karyawan Karyawan Perusahaan
Pelatihan dan
• Pelatihan
Evaluasi Karyawan
Karyawan
• Evaluasi
Karyawan
 Pengertian Motivasi
• French and Raven :
– Motivasi adalah sesuatu yang mendorong
seseorang untuk menunjukkan perilaku
tertentu. Motivation is the set of forces that cause
people to behave in certain ways.

– Motivasi kerja mengandung 3 komponen Milton

(1981) dan berdsrkn Steers & Layman: yang
menggerakkan, perilaku dan tujuan.

– Menggerakkan timbul bila individu mempunyai

kehendak yaitu motif dan merupakan sebab
munculnya perilaku.
 Teori-teori motivasi kerja
• Teori-teori motivasi menjelaskan alasan mengapa orang-
orang ttt berkinerja lebih baik dari pada orang-orang
lainnya; tetapi bukan karena ability-nya. Tergantung pada
situasinya, teori-teori ini dapat memprediksi pemilihan
orang dalam Task behavior, effort mereka, atau persistensi
mereka dalam bekerja. Sebutlah mereka memiliki ability
untuk melaksanakan pekerjaannya, dan menghadapi
constraint yang tidak begitu berat, tetapi kinerjanya rendah.
Sebaliknya mereka dengan motivasi yang kuat/tinggi bisa
dipastikan menghasilkan tingkat kinerja yang tinggi.
5
Berbagai faktor memotivasi orang untuk bekerja
keras. Kebutuhan untuk memperoleh uang
merupakan salah satu motivator, tapi ada
faktor lain yang bisa saja berwujud dan dapat
dilihat (tangible) seperti asuransi, tunjangan;
bisa juga intangible seperti perasaan dapat
menyelesaikan tugas.
Teori-teori motivasi menjelaskan mengapa orang
bekerja keras, juga menjelaskan tipe perilaku
kerja lain yang tidak menyangkut job
performance. Walaupun kebanyakan teori
memfokuskan pada job performance, karena
job performance adalah variabel sentral dalam
PIO
Materi akan mendiskusikan Job performance
yang lebih terfokus pada motivasi dan tidak
pada ability
6
• Kendler (1965) : tingkah laku sebagai gambaran
4 proses dsr dan saling terpisah: sensasi,
pembelajaran (learning) , persepsi dan motivasi

• Motivasi merupakan salah satu aspek dalam

memahami tingkah laku atau sebab penentu
tingkah laku

• Sulit membuat kesimpulan berdsrkan pd tingkah

laku karena tingkah laku bkn disebaban oleh
satu motif saja dan motif yang sama dapat
ditunjukkan dalam berbagai tingkah laku yg
berbeda
7
Perspektif dalam teori motivasi
Teori
Expectancy

Teori
motivasi

Needs
Teori Equity
Theories

8
 Kelompok Teori Motivasi Isi
Teori Kebutuhan

• Hierarki kebutuhan oleh Maslow

• Teori ERG oleh C. Alderfer
• Teori 2 Faktor Herzberg
• Teori Motivasi Berprestasi

9
Teori Hierarki Kebutuhan Maslow
• Setiap org mempunyai kebthan yg berbeda
• Maslow menyusun kebutuhan manusia
dalam 5 tkt yg akan dicapai menurut tkt
kepentingannya
• Teori ini melihat bhw individu yg bekerja
mempunyai thap kebutuhan dsr yg akan
dicapai dlm pekerjaannya

10
Hirarki Kebutuhan (Maslow)

Kebutuhan

Pekerjaan yang
Contoh secara Prestasi Menantang
Umum Contoh dalam
Aktualisasi Diri Organisasi
Status
Penghargaan Jabatan tertentu

Persahabatan Sosial Teman Sekerja

Keamanan
Kestabilan Rencana pasca Pensiun
Fisik
Makanan Upah Minimum
• Kebuthan fisiologis merpkan kebutuhan tkt
pertama yg paling rendah yg hrs dipenuhi
dan dipuaskan oleh kary sebelum dirinya
mencapai kebutuhan pd tingkat yg lbh
tinggi.

• Setlh kebutuhan ini terpenuhi barulah

muncul keinginan pada tingkat berikutnya.

12
 Kebthan keamanan
• Kestabilan, ketergantungan, perlindungan,
bebas dari rasa takut dan ancaman
• Kebuthan dlm mengikuti peraturan secara
struktural, peraturan dan tata tertib,
batasan tertentu.
• Kary ingin pekerjaan yg dpt memberi
keamanan dan keselamatan diri serta
bebas dari ancaman agar dirinya bisa
bekerja lbh berprestasi
13
 Kebutuhan harga diri terbagi 2
1. Kebutuhan terhdp kekuasaan, berprestasi,
pemenuhan diri, kekuatan dan kemampuan
utk memberi keyakinan dan kehidupan serta
kebebasan
2. Kebutuhan nama baik (reputasi), prestise,
status, keberhasilan, pengakuan, perhatian
dan penghargaan
Pemuasan kebutuhan thd harga diri akan
membawa kepada keyakinan diri, kekuatan,
kemampuan dan pemenuhan diri
14
 Kebthan Aktualisasi Diri
• Kebutuhan perwujudan diri sebagai seseorg
yg mempunyai kemampuan yg unik.

15
Need Hierarchy Theory
Menyatakan bahwa pemenuhan
kebutuhan (needs) manusia dibutuhkan
untuk kesehatan fisik dan psikologis.
Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu
hierarcy, dimulai dari kebutuhan yang
paling mendasar sampai kebutuhan
pada level yang paling tinggi
Kebutuhan yang belum terpenuhi yang
memotivasi, sedangkan kebutuhan yang
sudah terpenuhi tidak memotivasi.
16
 Need Hierarchy Theory
Bgmn memotivasi?
Kenali level
kebuth-nya &
puaskan kebuth itu
Higher order
needs

Lower
order
needs
17
 Kelemahan Teori Kebutuhan
Maslow
tidak semua kebutuhan manusia dpt
dipenuhi menurut tkt yg paling rendah ke
tingkat yg paling tinggi berikutnya.
Cth: kary ingin memenuhi kbthan rasa aman
yg menjd prioritas dirinya krn situasi kerja yg
tdk kondusif, maka ia akan memenuhi
kebutuhan rasa aman lbh dulu drpd mendpt
gaji tinggi tetapi bnyk ancaman yg membuat
dirinya tidak nyaman dalam bekerja.
18
 Teori ERG
• Teori Alderfer (1969) ini berusaha memperbaiki
kelemahan teori Maslow, dg menyatakan
terdapat 3 needs (berlawanan dengan teori
Maslow yang menyebutkan terdapat 5 needs)
yang tersusun dalam kontinum, sehingga
seseorang dapat tergerak oleh satu kebutuhan
ke kebutuhan yang lain secara bolak-balik
(tidak hierarchies).
• Ketidakpuasan pada salah satu need akan
mempengaruhi 2 kebutuhan yang lain
19
 Teori ERG dari Alderfer

GROWTH
Aktualisasi Diri Needs

Penghargaan
RELATEDNESS
Sosial Needs
Keamanan
EXISTENCE
Fisik
Needs

Tingkatan Kebutuhan dari Teori ERG dari Alderfer

Maslow
kebutuhan akan
objek material
yang setara
dengan hasrat
fisiologis dan Kebutuhan sosial , Kebutuhan untuk
keperluan untuk menjalin hub sosial menggunakan
survival, seperti dengan orang-orang yang kreativitasnya atau
air dan makanan signifikan, seperti produktivitasnya
anggota kel, teman2,
rekan kerja dan 21
supervisor
22
 Teori ERG
• Kontinum tersusun berdasarkan tingkat concreetness.
Existence needs adalah kebutuhan yang paling kongkrit
karena terkait dengan objek fisik. Relatedness needs
adalah yang selanjutnya karena melibatkan relasi sosial
yang tidak merupakan manifestasi dari dunia fisik;
sedangkan growth needs paling tidak kongkrit meskipun
hasil akhirnya bisa berupa benda kongkrit spt lukisan
atau novel
• Jika suatu kebutuhan terpenuhi, seseorang tidak
terdorong oleh kebutuhan itu lagi tetapi menjadi
terdorong oleh kebutuhan yang lebih tidak kongkrit
misalnya setelah big meal, seseorang akan meningkat
kebutuhannya untuk bersosialisasi
23
Ada 3 proses dlm usaha mencapai
kebutuhan:
• Proses pemuasan progresif (fullfillment
progression)
• Kekecewaan – pengunduran (frustration-
regression)
• Kepuasan- kekuatan (satisfaction-
strengthening)
24
 Fullfillment Progression
• Sama dgn proses hierarki Maslow

• Jika individu sdh memuaskan kebutuhan

yg lbh konkret maka individu siap untuk
kebutuhan bersifat tdk konkret

• Cth: individu telah mencapai existence

maka individu pny tenaga untuk membuat
dirinya mampu mencapai relatedness 25
 Frustration - Regression
• Proses ini kebalikan dari proses pertama
• Jika individu tdk dpt memenuhi kebutuhan yg
abstrak, maka individu tsb akan mencari
kebutuhan yg konkret
• Cth Individu akan mengulang kembali
kebutuhan relasi dgn org lain (relatedness) jika
dirinya tdk mendpt kepuasan dari kebutuhan
pertumbuhan (growth)
• Proses ini dpt mengakibatkan individu
melakukan pengunduran diri utk memperoleh
kebutuhan pd tkt yg lbh rendah jika kebutuhan
tkt tinggi tdk dpt dipuaskan 26
 Satisfaction-Strengthening
• Trend individu akan mengarahkan
tenaganya pada kebutuhan yg telah
berhasil dipuaskan.
• Cth jika kebutuhan growth dipuaskan,
maka individu akan terus
menginginkannya lebih tinggi lagi
• Ketiga proses tsb akan terjadi secara
selaras

27
• Setiap org pny kebutuhan yg berbda dan
kebutuhan akan bergerak sesuai dgn yg
diinginkannya
• Pemenuhan kebutuhan tsb tergantung
sejauh mana dirinya berhasil memuaskan
kebutuhan tsb.
• Teori ERG sangat sesuai dgn pihak
manajemen dlm rangka mempersiapkan
berbagai alternatif strategi utk memberi
motivasi kerja kepd kary

28
• Kebthan existence krg terpuaskan oleh individu,
maka dirinya cenderung menginginkannya terus
• Kebthan relatedness krg terpuaskan, maka
cenderung menginginkan existence
• Kebtuhan existence lbh terpuaskan, maka
cenderung menginginkan relatedness
• Kebthan relatedness krg terpuaskan, maka
cenderung menginginkan terus
• Kebthan growth krg terpuaskan maka cenderung
menginginkan relatedness
• Kebthan relatedness lbh terpuaskan, cenderung
lebih menginginkan growth
• Kebthan growth lbh terpuaskan, cenderung lebih
29
menginginkan terus
30
 Teori Two-Factor
Herzberg (1968) menyatakan bahwa motivasi berasal dari
pekerjaan itu sendiri (job itself) dan bukan dari reward
external atau kondisi pekerjaan (job conditions)
Terdapat 2 kategori kebutuhan manusia, yaitu (1)kebutuhan
yang berasal dari animal nature of human beings, spt
kebutuhan fisiologis; dan (2)kebutuhan yang berkaitan
dengan level yang lebih tinggi yang berkaitan dengan
psychological growth
Aspek-aspek pekerjaan yang relevan dengan kebutuhan
animal disebut Hygiene Factors (pay, supervision, co-
workers, organizational policies)
Aspek-aspek pekerjaan yang relevan dengan growth needs
disebut Motivator Factors (achievement, recognition,
responsibility, nature of work itself) 31
 Teori Two-Factor
Men. Herzberg cara memotivasi karyawan adalah dengan
memberikan motivator factors pada level yang wajar.
Sedangkan Hygiene Factors meskipun cukup favourable
tidak memotivasi
Selanjutnya Herzberg menyatakan bahwa kepuasan dan
ketidakpuasan kerja adalah konstruk yang terpisah dan
tidak berkaitan, sehingga tidak berada pada kontinum
yang sama melainkan berada pada kutub yang
berseberangan
Motivator dapat menimbulkan kepuasan kerja, sedangkan
tiadanya motivator factor hanya mengakibatkan tidak
dirasakannya kepuasan kerja dan bukan ketidakpuasan
kerja. Tersedianya Hygiene Factor hanya berdampak
pada tidak dirasakannya ketidakpuasan kerja. 32
 Teori Two-Factors

kepuasan dan ketidakpuasan kerja adalah konstruk yang terpisah

dan tidak berkaitan, sehingga tidak berada pada kontinum yang
sama melainkan berada pada kutub yang berseberangan

Hygiene
hanya berdampak pada tidak
dirasakannya ketidakpuasan kerja.
Motivator
Menimbulkan kepuasan kerja

33
Teori Two-Factors

34
 Motif intrinsik dan ekstrinsik
Motif ekstrinsik
(hygiene)
Motif intrinsik
(motivator) • Pekerjaan itu
sendiri
• Penghargaan • Gaji
• Tanggung jawab • Keadaan kerja
• Supervisory
• kemajuan
• Status
• keselamatan
Teori Two-Factor

36
Teori Two-Factors

37
38
 Teori Dua Faktor dari Herzberg
• Motivating Factors
– kesempatan untuk
berprestasi(achievement)
– pengakuan dalam lingkungan pekerjaan
(recognition)
– kesempatan untuk bertanggungjawab
(responsibility)
– kesempatan untuk berkembang dan
mengembangkan diri (advancement and
growth)
Teori Dua Faktor dari Herzberg: Hygiene Factors

– kebutuhan akan kebijakan dan administrasi perusahaan

yang jelas dan adil (company policy and administration)
– supervisi yang memadai (supervision)
– keserasian hubungan dengan supervisi (relationship with
supervision)
– kondisi pekerjaan yang kondusif (working condition)
– gaji atau upah yang layak(salary)
– hubungan yang baik antar pekerja (relationship with
peers)
– adanya penghargaan terhadap kehidupan pribadi
(personal life)
– hubungan yang serasi dengan bawahan (relationship
with subordinates)
– kejelasan status pekerjaan (job status)
– masa depan dari pekerjaan yang dijalani(job safety)
Teori Kebutuhan Berprestasi Mc Clelland
• Tiga motif yang dpt memberi pengaruh thd
prestasi kerja: Motif kekuasaan, afiliasi,
berprestasi
• Ketiga motif dlm operasionalisasi
tergantung pd situasi yg mendukung pada
masa ttt dimana manajer, supervisor
maupun kary berusaha memenuhi
kebthan mrk utk mencapai prestasi kerja

41
 Teori Kebutuhan Berprestasi Mc Clelland

• Motif kekuasaan : bentuk positif dan

negatif
• Negatif tercermin dari keinginan individu
tuk mempengaruhi dan menguasai org lain
demi kepentingan pribadinya
• Ini dpt menyebabkan masalah khususnya
yg berhub dgn afiliasi (hub antara individu)

42
 Motif Kekuasaan
• Manager yg bertanggung jwb administrasi
mau tdk mau terpaksa gunakan
kekuasaannya thd kary yg prestasi kurang
baik
• Terpaksa memotivasi kary agar
menunjukkan prestasi kerja sehingga
mencapai tujuan organisasi

43
 Motif Afiliasi
• Individu berusaha utk dpt meningkatkan
kerja sama dengan bawahan (hub
interpersonal) dalam mencapai kerja yang
diinginkan bersama
• Dua bentuk: Jaminan Afiliatif (affiliative
assurance) dan minat Afiliatif (affiliative
interest).
• Individu dgn jaminan afiliatif tinggi selalu
akan mengantisipasi perasaan dan
pandangan org yg ada di bwhnya baik thd
diri sendiri maupun tugas 44
 Motif Afiliasi
• Individu mencoba mendptkan penerimaan
dan persetujuan dari kary yg ada di
bwhnya.
• Manager spt ini akan meletakkan
kegembiraan bwhan sbh hal penting
• Manager akan tdk senang memberi
umpan balik negatif thd bwhan msg2.
Sikap ini menimbulkan hrpan bhw
manager tdk ingin mencptkan situasi
konflik antara atasan dan bwhan
45
 Motif Minat Afiliasi
Motif Minat afiliatif, maka individu
menghrpkan bhw bawahan dpt juga
merasakan adanya peluang memperoleh
bagian demi tercapainya tujuan organisasi

Cth organisasi akan mengalami keuntungan

yg ckp besar krn dukungan kary bekerja lbh
berprestasi dan produktif, jadi organisasi
akan memberikan bagian yg menjd haknya
spt gaji tambahan, tiket ke LN.
46
 Motif Berprestasi
• Terdpt korelasi positif diantara motivasi
berprestasi dengan keberhasilan mereka.
• Individu akan mengerjakan sesuatu dgn
gigih
• Motif berprestasi ini mengarah thd
kepentingan masa depan

47
 Karakteristik individu dgn
motivasi berprestasi tinggi
• Pengambilan resiko moderat  lempar
jaring
• Umpan balik yg cepat ttg bgm kemajuan
mrk mencapai tujuan sbg evaluasi
• Keasyikan dgn tugas, tdk dpt
meninggalkan pekerjaan setengah jalan
sblm berusaha maksimum
• Kesulitan tugas yg moderat, sehingga ada
kesempatan individu utk berhasil 48
 Karakteristik individu dgn
motivasi berprestasi tinggi
• Fokus utama utk mencapai keberhasilan
adalah kemampuan dan usaha keras yg
dilakukan sendiri bukan krn adanya kerja
sama dalam tim
• Umpan balik yg jelas dan tdk kabur
• Lebih inovatif
• Uang bukan menjadi insentif tapi sebagai
simbol keberhasilan mencapai prestasi
49
 Teori Motivasi Proses

1. Teori harapan:

• Teori path goal (jalur tujuan) oleh Locke

• Teori Valence-Instrumentality Expectancy
oleh Victor Vroom

2. Teori Keadilan oleh Adam

50
 Teori Jalur Tujuan (1)
Teori proses ini menekankan hubungan antara jalur
tujuan dan perilaku individu, tingkah laku didasarkan
atas dasar pencapaian suatu tujuan utk mencapai
prestasi.

Tujuannya adalah memberi dukungan thd

kebutuhan yg tinggi dlm mencapai prestasi
kerja yg tinggi jg

Prestasi fungsi dari proses memfasilitasi dan

proses yg menghambat (inhibiting) 51
 Teori Jalur Tujuan (2)
• Tingkat kebebasan individu utk melalui jalur
yg telah ditetapkan dlm mencapai prestasi
(prestasi tinggi atau rendah)
• Jk dlm mencapai prestasi tinggi,individu alami
proses menghambat dirinya, maka dirinya tdk dpt
mengalami kemajuan
• Sebaliknya jia kary menentukan jalur yg
hendak dicapai adalah prestasi kerja yang
rendah maka dirinya tidak produktif,
walaupun dirinya telah mendapat dukungan
dari teman kerja yg tdk produktif jg
52
 Aplikasi teori Jalur Tujuan
• Salah satu bntuk aplikasi gunakan teori
jalur tujuan adalah MBO (Management by
Objektif).
• Atas dasar kebutuhan organisasi dibentuk
jalur tujuan untuk mengembangan karier
karyawan di masing divisi, memberi
kesempatan kpd setiap kary yg
mempunyai jalur tujuan karier utk dpt
berkembang
53
 Teori VIE (Expectancy)
Teori expectancy berusaha menjelaskan
bagaimana rewards mengarahkan perilaku
berdasarkan motivasi sesuai kondisi
internal kognitif seseorang.
Jika teori reinforcement menjelaskan bahwa
reinforcement akan mengakibatkan
perilaku; maka teori expectancy
menjelaskan kapan dan mengapa perilaku
akan muncul.
54
 Teori VIE (expectancy)
Idea dasarnya adalah bahwa orang akan
termotivasi ketika mereka yakin bahwa
perilaku mereka, akan mengakibatkan
diperolehnya rewards atau outcomes yang
mereka inginkan.
• Jika mereka tidak yakin bahwa rewards akan
mengikuti perilaku, maka mereka tidak akan
termotivasi untuk melakukan perilaku itu.
• Jika mereka tidak menginginkan rewards
(yang mengikuti perilaku), mereka juga tidak
akan termotivasi untuk melakukan perilaku
tsb
55
Teori VIE (Expectancy)

56
 Teori VIE (Expectancy)
Teori Vroom dinyatakan dalam rumus sbb :
Force = Expectancy X Σ(Valence X
Instrumentalities)

Force tingkat motivasi utk melakukan performance

Expectancy probability subyektif seseorang mengenai

usahanya utk menghslkan perilaku prestasi (0.0 s/d
1.0)
Valence nilai rewards/outcomes bagi seseorang

Instrumentalities probabilitas subyektif bahwa perilaku ttt (prestasi)

akan menghasilkan/mendptkan rewards ttt
57
 Nilai (Valence)
• Nilai suatu reward dipengaruhi oleh faktor
demografi : usia, tkt pendidikan, jenis
kelamin, sosial ekonomi, jenis pekerjaan.
Cth: kary yg usia muda belum begitu tertarik
dgn kesempatan pensiun yg ditawarkan
perusahaan dibandingan kary usia “tua”
Kary berjenis kelamin laki-laki cenderung
antusias memperoleh gaji dan kedudukan
tingi dibandingkan perempuan berkeluarga
58
 Harapan (expectancy)
• Jk seorg kary tidak yakin bahwa usahanya
akan menghasilkan prestasi kerja yang
diinginkan maka harapan = 0

• Jk seorg kary sangat yakin bahwa usahanya

akan menghasilkan prestasi kerja yang
diinginkan maka harapan = 1

59
 Ganjaran (instrumentality)
• Ganjaran berkisar antara 0-1
• Jk kary menganggap bhw prestasi
kerjanya pasti akan memperoleh ganjaran
promosi kenaikan jabatan sebgm yg
diinginkan  instrumentality 1
• Jk kary menganggap bhw prestasi
kerjanya tidak jelas kepastian akan
memperoleh ganjaran promosi kenaikan
jabatan sebgm yg diinginkan 
instrumentality 0 60
TEORI EQUTY

61
 Teori Equity

• Teori ini mengasumsikan bahwa semua

orang secara universal mementingkan
fairness (rasa diperlakukan sec adil)
dalam relasi sosial mereka dalam bekerja.
Dirasakannya situasi yang unfair atau
inequity akan memotivasi orang untuk
memperbaiki unfairness

62
 Teori equity
Teori Equity (Adams, 1965) menyatakan bahwa
seseorang akan termotivasi untuk mencapai
kondisi yang equity atau adil dalam bekerja
dengan orang lain di dalam organisasi.

Menurut Adams (1965), karyawan yang berada

dalam situasi ketidak-adilan akan merasa tidak
puas dan mengalami ketegangan emosi yang
akan mereka usahakan untuk diredakan. Teori ini
menjelaskan secara spesifik kondisi-kondisi
dimana inequity terjadi dan apa yang akan
dilakukan karyawan untuk meredakannya.
63
 Teori Equity
• Mengungkapkan ttg bgm perasaan dan reaksi
kary thd sistem ganjaran yg diberikan suatu
organisasi

• Kary membandingkan hasil kerja yg mrk

kerjakan (input) dgn kelayakan imbalan
(ganjaran) yg mrk trima sbg output atas
pekerjaan yg telah mrk kerjakan

• Tindakan individu sebagai usaha mrk utk

menetapkan keadilan internal dan berusaha
64
menghindar dari tekanan psikologis
 Teori Equity
Inputs adalah kontribusi yang diberikan individu bagi organisasi,
tidak hanya hasil pekerjaan, tetapi juga pengalaman dan bakat
yang dia miliki utk bekerja. Artinya karyawan dengan
pengalaman yang lebih lama, memiliki inputs yang lebih
besar/tgi untuk berkarir dibandingkan dengan karyawan yang
baru
Yang diperbandingkan dari ratio outcomes – inputs dirinya
dengan ratio outcomes – inputs orang lain adalah pada job
yang sama/serupa di dalam organisasi yang sama atau di luar
organisasi.
Perbandingan ini adalah dalam hal ratio outcomes dgn input yang
dibutuhkan untuk melaksanakan tugasnya yang dia bandingkan
terhadap ratio outcomes inputs orang lain untuk mengerjakan
tugas yang serupa/sama/berdekatan di dalam organisasi yang
sama atau pada organisasi yang berbeda 65
 Teori Equity
Yang dibandingkan adalah ratio outcomes-
input.
Outcomes adalah imbalan,atau segala yang
bernilai yang didapat karyawan sebagai
hasil bekerja di organisasi, termasuk gaji
(honor), tunjangan, perlakuan, kenikmatan
dan status.
Inequity adalah tekanan psikologis yang
terjadi dari perbandingan yang dilakukan
seseorang karyawan terhadap orang lain.
66
67
 Perspektif Keseimbangan dan Keadilan
mengenai Motivasi (Equity Theory)
• Motivasi Individu ditentukan oleh kesesuaian antara
Job Input dan Job Rewards

Job Inputs : Job Rewards:

Usaha Upah
Kemampuan Kepastian dan
Keahlian Keamanan Kerja
Loyalitas Benefit
Waktu Peluang Karir
Kompetensi Status
Peluang Promosi
 Teori Equity
Hasil memperbandingkan ratio ini bisa
overpayment bisa juga underpayment; bisa
juga equity
• Underpayment inequity terjadi kalau :
karyawan meyakini bahwa orang lain
memperoleh outcomes lebih besar atas
inputnya
• Overpayment inequity terjadi kalau : karyawan
meyakini bahwa dia memperoleh outcomes
yang lebih tinggi atas input yang ia miliki 69
 Teori Equity
Person A Equity Underpaym Overpayme
ent inequity nt inequity

outcomes

incomes

70
 Teori Equity
Keterangan gambar di slide sebelumnya :
Kolom paling kiri : misal Person A punya target
ratio adalah 10/20, artinya A mendapat 1 unit
outcomes untuk setiap 2 unit inputs (catatan :
score inputs dan outcomes tidak perlu sama)
Pada kolom selanjutnya perbandingan outcomes-
input masih setara dengan target ratio, sehingga
dikatakan bahwa A merasakan equity (keadilan)
Pada kolom2, 3 &4, perbandingan rationya tidak
equity ada yang underpayment dan ada yang
overpayment, dibandingkan dengan target ratio
71
semula
 Teori Equity
Menurut Adams (1965) :
• Underpayment inequity menimbulkan rasa marah
• Overpayment inequity mengakibatkan dirasakannya rasa
bersalah
Pada keduanya individu cenderung untuk meredakan inequty
ini melalui beberapa kemungkinan mekanisme pertahanan
diri
Mekanisme yang mungkin dilakukan adalah :
• Merubah inputs (meningkatkan/menurunkan produktifitas)
• Merubah outcomes (mencari tambahan rewards, minta naik
gaji, protes)
• Menghindari situasi (keterlambatan, mangkir, turnover),
bekerja seenaknya, keributan di tmpt kerja 72