MAKALAH PSIKOLOGI MOTIVASI KERJA.

docx

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Manajer atau pemimpin adalah orang-orang yang mencapai hasil melalui orang lain. Orang lain itu
adalah para bawahan. Berhubung dengan itu menjadi kewajiban dari setiap pemimpin agar para
bawahannya berprestasi. Prestasi bawahan, terutama disebabkan oleh dua hal yaitu: kemampuan dan
daya dorong. Kemampuan dan sifat-sifat pribadi, sedangan itu daya dorong dipengaruhi oleh sesuatu
yang ada dalam diri seseorang dan hal-hal lain diluar dirinya.

Daya dorong yang ada dalam diri seseorang disebut dengan motivasi, daya dorong diluar diri seseorang
harus ditimbulkan pemimpin dan agar diluar dari diri seseorang itu turut mempengaruhinya, pemimpin
harus memilih berbagai sarana atau alat yang sesuai dengan orang itu.

Dalam sejarahnya teori motivasi berkembang di era tahun 1950-an. Mula-mula orang menganggap
bahwadaya dorong itu adalah ketakutan, pada akhirnya ternyata bukan demikian. Diadakan percobaan
dengan penerapan perbaikan cara kerja sebagai hasil penelitian “time and motion studies”, ternyata
bahwa hal ini bukan sepenuhnya benar. Pengertian yang mendalam kepada manusia ternyata menjadi
kunci ditemukannya daya pendorong manusia untuk bertindak.

B. TUJUAN DAN MANFAAT

Tujuan kami menulis makalah dan mengangkat Tema mengenai “MOTIVASI KERJA” ini adalah guna
memenuhi tugas mata kuliah Perpajakan. Manfaat penulisan makalah ini adalah untuk memperluas
wawasan kami dan pembaca tentang pentingnya Motivasi Kerja dalam suatu organisasi atau pekerjaan.

BAB II

PEMBAHASAN
A. Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau daya penggerak”. Motivasi ini
diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Adapun kerja adalah
sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan sesuatu pekerjaan. Terkait dengan hal tersebut,
maka yang dimaksud dengan motivasi adalah mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah
kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan
ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan organisasi. (Hasibuan, 2003).

Sementara menurut arti katanya, motivasi atau motivation berarti motif, penimbulan motif atau hal
yang menimbulkan dorongan. Dalam kamus administrasi, Drs. The Liang Gie CS, memberikan perumusan
akan motivating atau pendorong kegiatan sebagai berikut: “pekerjaan yang dilakukan oleh seorang
manajer dalam memberikan insprasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini
karyawannya untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk
menggiatkan orang-orang atau karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil
sebagaimana dikehendaki dari ornag-orang tersebut.

Di bawah ini tercantum beberapa definisi atau pengertian motivasi kerja dari sejumlah penulis sebagai
berikut:

 George R. Terry berpendapat “motivasi kerja adalah suatu keinginan dalam diri seseorang yang
mendorongnya untuk bertindak sesuatu”.

 Dr. Sondan P. Siagian, MPA berpendapat bahwa: “Motivasi kerja merupakan keseluruhan proses
pemberian motiv berkerja para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas
demi tercapainya tujuan organisasi dengan efisien dan ekonomis.

 Wahjosumadjo menyatakan, “motivasi kerja merupakan suatu prsoses psikologis yang mencerminkan
interaksi antara sikap kebutuhan persepsi dan kepuasan yang terjadi pada diri seseorang

 G. Terry mengemukakan bahwa “Motivasi diartikan sebagai mengusahakan supaya seseorang dapat
menyelesaikan mempekerjaan dengan semangat karena ia ingin melaksanakannya”.

 M. Manullang memberikan pengertian motivasi sebagai pekerjaan yang dilakukan oleh seorang
manajer memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawan
untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan orang-
orang karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari
orang-orang tersebut.

B. Teori-Teori Motivasi Kerja

1. Teori Tata Tingkat Kebutuhan

Maslow berpendapat bahwa kondisi manusia berada dalam kondisi mengajar yang bersinambung. Jika
satu kebutuhan dipenuhi, langsung kebutuhan tersebut diganti oleh kebutuhan lain. Maslow
mengajukan bahwa ada lima kelompok kebutuhan, yaitu kebutuhan faali (fisiologikal), rasa aman, sosial,
harga diri, dan aktualisasi diri. Adapun uraian dari kelima kebutuhan itu adalah sebagai berikut.

1. Kebutuhan fisik (physical needs)

Yang meliputi kebutuhan sehari-hari untuk makan, minum, berpakaian, bertempat tinggal,
berrumahtangga dan sejenisnya.

2. Kebutuhan keamanan (safety needs)

Yang meliputi kebutuhan untuk memperoleh keselamatan, keamanan, jaminan atau perlindungan dari
ancaman-ancaman yang membahayakan kelangsungan hidupnya.

3. Kebutuhan Sosial (social need)

Kebutuhan untuk disukai dan menyukai, dicintai dan mencintai, bergaul, bermasyarakat dan sejenisnya.

4. Kebutuhan pengakuan/haraga diri (the needs of esteems)

Kebutuhan untuk memperoleh kehormatan, penghormatan, pujian, penghargaan dan pengakuan.

5. Kebutuhan mengaktualisasikan diri .(the needs for self actualization)

Kebutuhan untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki. Kebutuhan ini
mencakup kebutuhan untk menjadi kreatif, kebutuhan

untuk dapat merealisasikan potensinya secara penuh.

2. Teori Eksistensi-Relasi-Pertumbuhan

Teori motivasi ini yang dikenal sebagai teori ERG sebagai singkatan dari Existence, Relatedness, dan
Growth need, dikembangkan oleh Alderfer, dan merupakan salah satu modifikasi dan reformulasi dari
teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow. Alderfer mengelompokkan kebutuhan ke dalam tiga
kelompok, yaitu:

1. Kebutuhan eksistensi (existence need), merupakan kebutuhan akan substansi material seperti
keinginan untuk memperoleh makanan, air, perumahan, uang, mebel, dan mobil. Kebutuhan ini
mencakup kebutuhan fisiologikal dan kebutuhan rasa aman dari Maslow.

2. Kebutuhan hubungan (relatedness need), merupakan kebutuhan untuk membagi pikiran dan
perasaan dengan orang lain dan membiarkan mereka menikmati hal-hal yang sama dengan kita.
Kebutuhan ini mencakup kebutuhan sosial dan bagian eksternal dari kebutuhan esteem (penghargaan
dari Maslow.

3. Kebutuhan pertumbuhan (growth needs), merupakan kebutuhan-kebutuhan yang dimiliki

seseorang untuk mengembangkan kecakapan mereka secara penuh. Selain kebutuhan aktualisasi diri,
juga mencakup bagian intrinsik dari kebutuhan harga diri dari Maslow.

3. Teori Dua Faktor

Teori dua faktor disebut juga teori hygiene-motivasi dikembangkan oleh Herzberg. Dengan
menggunakan metode insiden kritikal, ia mengumpulkan data dari 203 akuntan dan sarjana teknik. Ia
tanyakan kepada mereka untuk mengingat kembali saat-saat mereka merasakan sangat senang atau
sangat tidak senang dengan pekerjaan mereka, apa saja yang menentukan rasa demikian dan
dampaknya terhadap unjuk kerjanya dan rasa secara menyeluruh dan kesehatan.

Faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yang ia namakan faktor motivator, mencakup faktor-
faktor yang berkaitan dengan isi dari pekerjaan, yang merupakan faktor intrinsik dari pekerjaan, yaitu:

1. Tanggung jawab (responsibility), besar kecilnya tanggung jawab yang dirasakan diberikan kepada
seorang tenaga kerja.

2. Kemajuan (advancement), besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja dapat maju dalam
pekerjaannya.

3. Pekerjaan itu sendiri, besar kecilnya tantangan yang dirasakan tenaga kerja dari pekerjaannya.

4. Capaian (achievement), besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja mencapai prestasi kerja yang
tinggi.

5. Pengakuan (recognition), besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada tenaga kerja atas unjuk
kerjanya.

Kelompok faktor lain yang menimbulkan ketidakpuasan berkaitan dengan konteks dari pekerjaan,
dengan faktor-faktor ekstrinsik dari pekerjaan dan meliputi faktor-faktor:

1. Administrasi dan kebijakan perusahaan.

2. Penyeliaan, derajat kewajaran penyeliaan yang dirasakan diterima oleh tenaga kerja.

3. Gaji

4. Hubungan antar pribadi.

5. Kondisi kerja
4. Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting Theory)

Orang termotivasi untuk mencapai tujuan yang jelas, sebaliknya orang akan bermotivasi kerja rendah
bila tujuan dari pekerjaannya tidak jelas. Orang yang tugasnya jelas tujuannya dan lebih “menantang”
akan menunjukkan motivasi kerja yang lebih besar daripada orang yang tujuan tugasnya kabur atau
terlalu mudah untuk mencapainya. Pendapat tersebut di atas dikemukakan oleh Locke.

Memberi tujuan yang jelas akan lebih memorivasi daripada hanya sekedar mengatakan “kerjakan
dengan sebaik-baiknya” padahal tujuan yang harus dicapai tidak jelas. Penentuan tujuan yang jelas
merupakan kepemimpinan tersendiri. Oleh karena itu, rumuskan tujuan setiap pekerjaan dengan jelas
agar orang-orang yang akan mengerjakan mengetahui dengan baik.

5. Teori Kesamaan atau Keseimbangan (Equity Theory)

Orang cenderung akan membandingkan insentif atau reward yang diperolehnya dengan insentif yang
diterima oleh orang lain yang mempunyai beban kerja serupa. Bila besarnya insentif antara dua orang
itu sama, maka akan muncul motivasi kerja. Bila lebih kecil maka akan timbul rasa kecewa yang
kemudian mengurangi motivasinya untuk bekerja dengan baik. Bila salah seorang menerima lebih
banyak, maka dia akan termotivasi lebih kuat. Teori keseimbangan ini menyatakan orang cenderung
untuk selalu melihat rasio antara beban kerja (effort) dengan penghargaan yang diterimanya.

C. Bentuk-Bentuk Motivasi

Motivasi mempunya dua bentuk yaitu sebagai beriku:

 Motivasi Positif

Motivasi positif merupakan proses untuk mempengaruhi orang lain dengan cara memberikan
penambahan tingkat kepuasan tertentu , misalanya dengan memberikan promosi, memberikan insentif
atau tambahan penghasilan, menciptakan kondisi tempat kerja yang baik agar mereka merasa aman
dalam bekerja, dan sebagainya.

 Motivasi Negatif

Motivasi negativ merupakan proses untuk mempengaruhi orang lain dengan cara menakut-nakuti atau
mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu secara terpaksa. Misalnya menakut-nakuti bawahan
dengan memberikan gambaran seolah-olah mereka akan kehilangan jabatan, diturunkan pangkat ,
dipotong gajinya dan sebagainya.

D. PentingnyasMotivasisDalamsBekerja
 Seseorang yang tidak memiliki motivasi kerja yang tinggi, dalam mengerjakan tugas cenderung
dilakukan hanya sebatas gugur kewajiban, tidak ada kreasi dan semangat untuk menjadikan apa yang
dilakukan menjadi istimewa dan mencapai hasil yang maksimal. Sedangkan seseorang yang memiliki
motivasi kerja yang tinggi dia akan mampu mengeluarkan ide-ide dan bekerja tidak di batas bawah
sehingga hasil pekerjaannya mengesankan dan mudah mendapatkan kepercayaan.

• Motivasi merupakan masalah terpenting dalam dunia usaha

• Kinerja pefawai baru rata-rata 60% tngkat efisiensinya. Dengan motivasi yang baik bias meningkat
s/d 80%keatas

• Orang bekerja bukan hanya karena uaang , tapi untuk kepusan kerja

• Motivasi adalah tugas paling “crusial” para manajer

Faktor-faktor yang bisa menjadi motivasi kerja bagi seseorang adalah :

• Kebutuhan hidup yang harus dicukupi

• Kecintaan terhadap pekerjaan

• Impian yang selalu ingin dia raih

Setiap orang memiliki faktor motivasi kerja masing-masing, pahami apa yang menjadi motivasi kerja s,
ingat selalu dan jadikan itu sebagai pegangan,, Orang yang sukses selalu memiliki motivasi kerja yang
tinggi

Persaingan kerja bukanlah hal yang mudah. Setiap tahun, akan muncul ribuan tenaga kerja baru yang
siap menggantikan posisi Anda. Belum rekan kerja, para pelamar yang datang dari luar negeri, bahkan
keryawan di perusahaan pesaing pun bisa mengancam karir Anda jika Anda tidak mampu
mempertahankan kinerja yang baik. Jadilah yang terbaik, pertahankan motivasi kerja Anda.

Faktor yang akan mempengaruhi motivasi kerja karyawan di sebuah perusahaan

• Faktor Kebijakan Perusahaan

Meliputi gaji, tunjangan, dan pensiun. Dampaknya terhadap motivasi kerja biasanya hanya sekedar
untuk bertahan. Tidak memberikan dampak yang begitu besar dalam peningkatakn kinerja. Jadi,
perusahaan tidak cukup hanya mengandalkan masalah gaji, pensiun, dan tunjangan untuk memotivasi
karyawan untuk mendapatkan kinerja terbaik. Kecuali, jika perusahaan mampu memberikan gaji
selangit, jauh diatas rata-rata gaji, mungkinaakanmemiliki1pengaruh.
• Faktor Imbalan atau Reward

Jika dikelola dengan baik, sistem imbalan atau reward terhadap karyawan yang berprestasi akan
memberikan dampak yang besar untuk peningkatan motivasi

• Faktor Kultur Perusahaan

Meski terlihat sederhana, tetapi masalah kultur perusahaan bisa memberikan dampak yang besar dalam
peningkatan motivasi kerja. Kultur-kultur yang mengedepankan rasa hormat, kebersamaan, kejujuran,
dan keakraban akan meningkatkan motivasi kerja cukup signifikan.

• Faktor Kondisi Mental Karyawan Itu Sendiri

Ini yang terpenting. Jika seorang karyawan yang memiliki mental yang kuat, dia akan tetap memiliki
motivasi kerja meski ketiga faktor diatas kurang mendukung. Mereka memiliki pikiran jauh ke depan.
Pandangannya tidak sempit hanya saat ini saja. Mereka memiliki jiwa besar untuk tetap memberikan
kontribusi sebaik mungkin.

BAB II

PENUTUP

A. Kesimpulan

• Motivasi artinya dorongan, bertujuan untuk menggiatkan orang-orang atau karyawan agar
mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang-orang tersebut.

• Sumber motivasi ada 3 yakni kemungkinan untuk berkembang, jenis pekerjaan dan apakah
mereka dapat merasa bangga menjadi bagian dari peusahaan tempat mereka bekerja.

• Teori-teori motivasi kerja ini dikemukakan oleh beberapa orang seperti A.H. Maslow, David Mc
Clelland, Mc Gregor, Frederick Herzberg

• Setiap pemimpin itu harus mempelajari setiap prilaku karyawan agar bisa menggunakan
motivasi yang tepat dan cocok-seperti penghargaan terhadap pekerjaan, komunikasi dan informasi,
pesaingan peristiwa dan kebanggaan.

B. Saran
• Hendaknya motivasi kerja berkembang pada kekuatan yang diubah dalam pola kebutuhan dan
kepercayaan untuk bekerja dalam organisasi

• Hendaknya memotivasi dilakukan dengan cara memenuhi kebutuhan dan kepuasan tenaga kerja
dimana organisasi dapat menetukan sendiri pola kebutuhan dan kepuasannya tanpamengabaikan
tenaga kerja.

DAFTAR PUSTAKA

1. Swastha,Basu & Sukatjo,Ibnu,2007, Pengantar Bisnis Modern, Liberty Yogyakarta: Yogyakarta.

2. Jatmiko,RD, 2004, Pengantar Bisnis, UMM Pers 2004: Malang

3. Griffin, Ricky W & Ebert,Ronald J (Penerjemah Prof.Wagino Ismangil), 1997,Bisnis, Prenhalindo:

Jakarta.

4. http://sandijundira.blogspot.com/2014/06/makalah-psikologi-motivasi-kerjadocx.html

5. http://makalah85.blogspot.com/2008/12/motivasi-kerja.html

6. http://wartawarga.gunadarma.ac.id/2009/12/motivasi-kerja-9/