1.

Motivasi dan kepuasan kerja

a. Definisi Motivasi

Motivasi adalah karakteristik psikologi manusia yang memberikan kontribusi pada tingkat komitmen seseorang. Hal ini termasuk faktor-

faktor yang menyebabkan, menyalurkan dan mempertahankan tingkah laku manusia dalam arah tekad tertentu. Dalam organisasi motivasi mempunyai

peranan penting, karena ia menyangkut langsung pada unsur manusia. Motivasi yang tepat akanmampu memajukan dan mengembangkan organisasi.

Unsur manusia dalam organisasi terdiri dari dua kelompok orang yaitu orang yang memimpin (manajer) dan orang yang dipimpin (pegawai/ pekerja).

Masalah motivasi dalam organisasi menjadi tanggung jawab manajer untuk mencipta, mengatur dan melaksanakannya. Oleh karena itu sesuai dengan

sifat motivasi maka manajer harus dapat menciptakan motivasi yang mampu menumbuhkan motif orang-orang sehingga mau berbuat sesuai dengan

kehendak organisasi. Motivasi dalam organisasi kerja ditinjau dari segi perannya ada dua macam, yaitu motivasi positif dan motivasi negatif. Motivasi

positif adalah motivasi yang menimbulkan harapan yang sifatnya menguntungkan atau menggembirakan bagi pegawai, misalnya gaji, fasilitas, karier,

jaminan hari tua, jaminan kesehatan, jaminan keselamatan dan semacamnya. Sedangkan motivasi negatif ialah motivasi yang menimbulkan rasa takut,

misalnya ancaman, tekanan, intimidasi dan sejenisnya. Dengan motivasi negatif, orang pun dapat digerakkan melakukan sesuatu yang diinginkan oleh

pihak yang memotivasi, namun hal ini tidak akan dapat dipertahankan secara kontinue, sebab unsur-unsur ancaman, tekanan atau intimidasi itu

berlawanan dengan hak asasi manusia, termasuk juga hak asasi pegawai. Akan tetapi dalam batas-batas tertentu memang motivasi negatif diperlukan

agar terdapat kontinuitas pekerjaan, membawa orang ke arah takut dihukum karena melanggar aturan. Jadi motivasi negatif diperlukan dengan tujuan

agar orang berbuat/ bekerja dengan baik memenuhi ketentuan organisasi, bukan ditujukan agar orang mau bekerja.

Ditinjau dari segi perwujudannya motivasi dapat dibedakan menjadi dua bentuk, yaitu materil dan non-materil. Motivasi materil misalnya

uang, kertas berharga atau barang/benda apa saja yang dapat menjadi daya tarik. Barang-barang yang bersifat fisik materil seperti itu dalam bidang

pembinaan kepegawaian disebut insentif (perangsang). Sedangkan yang bersifat non-materil (non fisik) tidak ada istilah lain, tetap memakai kata

motivasi. Di antara jenis-jenis perangsang tersebut, uang menduduki tempat penting karena ia menjadi insentif paling populer dalam bentuk misalnya

gaji, upah, premi, bonus, jasa produksi, tunjangan dan sederetan nama lain yang wujudnya adalah uang. Meskipun demikian uang bukanlah satu-

satunya insentif dalam pekerjaan bahkan dalam kehidupan pada umumnya, karena ada insentif lain yang juga cukup menarik dalam organisasi kerja,

misalnya penyediaan makan siang, pemberian pakaian kerja (terutama untuk pekerja lapangan), pemberian natura, penyediaan barang keperluan sehari-

hari. Motivasi non materil seringkali mempunyai daya tarik lebih besar dari pada beberapa jenis motivasi materil/fisik, bagi orang-orang tertentu.

b. Teori-teori Motivasi

Menurut teori Hasibuan, yang mengatakan bahwa teori motivasi mempunyai sub variabel yaitu motif, harapan dan insentif, adapun

pengertiannya adalah :

1) Motif (motif) adalah suatu perangsang keinginan (want) dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu

yang ingin dicapai.

2) Harapan (expectancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena prilaku untuk tercapainya tujuan.

3) Insentif (incentive) yaitu memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah (imbalan) kepada mereka yang berprestasi di atas

prestasi standar. Karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja.

Dari berbagai macam definisi motivasi, Stanford (1970), mengatakan bahwa ada tiga point penting dalam pengertian motivasi yaitu

hubungan antara kebutuhan, dorongan dan tujuan. Kebutuhan muncul karena ada sesuatu yang kurang dirasakan oleh seseorang, baik fisiologis

maupun psikologis. Dorongan merupakan arahan untuk memenuhi kebutuhan tadi, sedangkan tujuan adalah akhir dari satu siklus motivasi.

Stoner & Freeman (1995), mengatakan motivasi menurut bentuknya terdiri dari :

1) Motivasi intrinsik : yaitu motivasi yang datangnya dari dalam diri individu.

2) Motivasi ekstrinsik : yaitu motivasi yang datangnya dari luar individu.

3) Motivasi terdesak : motivasi yang muncul dalam kondisi terjepit dan munculnya serentak serta menghentakkan dan cepat sekali.

Teori-teori lain tentang motivasi :

 1) Content theories of motivasi (teori isi motivasi)

Teori isi motivasi berfokus pada faktor atau kebutuhan seseorang yang menguatkan, mengarahkan, mempertahankan dan menghentikan

prilaku. Berikut akan dibahas tiga teori motivasi yaitu Teori Hirarki Kebutuhan Maslow, Teori Prestasi, Teori ikatan dan Teori Kekuatan dari

McCelland dan Teori Dua Faktor dari Herzberg.

a) Teori Kebutuhan Maslow

Teori kebutuhan Maslow sering digunakan keperawatan untuk mengerti perilaku manusia. Perawat sama dengan manusia lain,

mempunyai kebutuhan fisiologis, rasa aman, kasih sayang, harga diri dan aktualisasi diri. Teori ini didasari oleh asumsi bahwa manusia tidak

pernah puas, artinya jika kebutuhan fisiologis terpenuhi maka individu termotivasi untuk memenuhi kebutuhan berikutnya, demikian

seterusnya. Penjelasan ini memberikan dampak pada pengelola keperawatan bahwa motivasi harus terus menerus digerakkan, tidak berhenti

pada satu pencapaian, tetapi terus bergerak pada pencapaian yang lebih tinggi. Pengelola harus membuat program motivasi yang dinamis

dan berkelanjutan.

b) Teori Prestasi, Ikatan dan

McCelland mengemukakan bahwa kebutuhan mencapai prestasi tertentu merupakan pendorong yang kuat untuk melebihi apa yang

telah dicapai atau melakukan sesuatu lebih baik dari sebelumnya.

Karakteristik individu yang ingin prestasi tinggi adalah mempunyai tujuan realistis, senang aktivitas pemecahan masalah,

menyukai umpan balik yang kongkrit tentang penampilannya, senang menghadapi tantangan dan bertanggung jawab. Jika individu seperti

ini ditempatkan pada unit yang monoton, statis, maka akan menurunkan penampilan kerja.

Individu membutuhkan ikatan, misalnya sahabat, kasih sayang dan rasa dimiliki dan memiliki. Individu yang membutuhkan ikatan

interpersonal yang tinggi menginginkan unit kerja yang selalu ada interaksi.

Individu ingin mengontrol orang lain dan sering menolak pengawasan terhadap dirinya. Jika ditemukan pekerja yang selalu ingin

mengontrol, maka posisinya harus disesuaikan misalnya posisi yang perlu mempengaruhi orang lain. Menurut penelitan Mc Celland,

program pelatihan dapat meningkatkan motivasi pekerja pada berbagai area pekerjaan.

c) Teori Dua Faktor

Herzberg mengemukakan bahwa motivasi identik dengan kepuasan kerja. Kepuasan dan ketidak puasan kerja tidak berada dalam

satu kontinum, namun keduanya merupakan hal yang berbeda khususnya dalam hal penyebab atau faktor yang mempengaruhi.

Dua faktor yang dikemukakan Hezrberg adalah sebagai berikut :

(1) Faktor Ekstrinsik

Faktor ekstrinsik disebut juga faktor yang mempengaruhi ketidakpuasan kerja atau faktor yang dapat mempertahankan

pekerja.Jika faktor ini ada maka dapat dicegah ketidakpuasan kerja, tetapi tidak berarti kepuasan kerja sudah dicapai. Kepuasan kerja

dipengaruhi lagi oleh faktor lain. Faktor-Faktor ekstrinsik adalah :

(a) Gaji,Supervisi,Hubungan dengan atasan,Hubungan dengan teman kelompok,Hubungan dengan bawahan,Peraturan dan

prosedur institusi,Kondisi kerja,Keselamatan kerja

(2) Faktor Intrinsik: Faktor Intrinsik disebut juga faktor “motif” atau pendorong. Jika faktor intrinsik ada maka pekerja dapat mencapai

kepuasan kerja, tetapi tidak berarti jika tidak ada akan terjadi ketidakpuasan.

Faktor-faktor intrinsik adalah : Pencapaian, Penguatan (reinforcement),Tanggung jawab,Peningkatan status,Tugas itu sendiri,

Kemungkinan berkembang

c. Proses Theories of Motivation (Teori Proses Motivasi): Teori proses motivasi berfokus pada cara mengontrol atau mempengaruhi seseorang. Berikut

akan dibahas empat teori yang membahas proses terjadinya motivasi yaitu penguatan (reinforcement), pengharapan (expectancy), keadilan (equity),

penetapan target (goal setting).

 1) Teori Penguatan (Reinforcement): Perilaku dipelajari melalui proses. Pengetahuan didapat melalui konsekuensi dari perilaku. Konsekuensi dari

perilaku mempengaruhi diulang atau tidak suatu perilaku.Perilaku yang memuaskan harus dikuatkan dan dipuji untuk meningkatkan dorongan

mengulang perilaku tersebut. Contoh : seseorang siswa melakukan praktek menyuntik dan pasien mengatakan “sedikit pun tidak sakit”, lalu

klinikal instruktur mengatakan “anda melakukannya dengan baik”. Kedua pujian ini merupakan konsekuensi yang memuaskan dari perilaku

siswa. Konsekuensi yang memuaskan hanya timbul jika perilaku yang ditampilkan memuaskan.Setiap kali konsekuensi ini timbul maka perilaku

semakin dikuat. Pujian yang diberikan pada seseorang jika ia berperilaku positif disebut penguatan positif ( positive reinforcement). Masih ada

penguatan lain yaitu penguatan negatif, hukuman dan peniadaan (extinction). Namun yang dianjurkan, yang paling mudah dan paling efektif

merubah perilaku adalah penguatan positif.

2) Teori Pengharapan (Expectancy): Pengharapan adalah tingkat penampilan tertentu mungkin terwujud melalui usaha tertentu. Individu akan

memilih alternatif usaha yang memungkinkan hasil yang paling baik. Teori ini meyakini bahwa individu termotivasi oleh harapan hasil yang akan

datang.

3) Teori Keadilan (Equity): Keadilan adalah usaha atau kontribusi yang diberikan, dihargai sama dengan penghargaan pada orang lain. Yang

termasuk kontribusi adalah kemampuan, pendidikan, pengalaman dan usaha. Sedangkan penghargaan adalah gaji, penghargaan, fasilitas. Menurut

Sullivan (2016), perlakuan yang adil tidak akan merubah perilaku tetapi perilaku yang tidak adil akan merubah perilaku. Penelitian tentang

keadilan banyak berfokus pada gaji. Dengan banyaknya dibuka rumah sakit swasta, dimana konstribusi sama namun penghargaan (gaji) tidak

sama dapat mengakibatkan perubahan perilaku pada perawat atau tenaga lain.

4) Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting) :Penelitian menggambarkan bahwa penetapan tujuan yang spesifik menghasilkan tingkat penampilan yang

lebih tinggi dari tujuan yang umum atau tanpa tujuan.

Tujuan hendaknya mempunyai 5 komponen yaitu SMART :Spesifik ,Measurable ,Achievable,Realistik, dan ,Time bound (Batasan waktu).

Pendapat dari Gilmer (2015), bahwa bekerja itu merupakan proses fisik maupun mental manusia dalam mencapai tujuannya. Mangkunegara

(2011) mengatakan, motivasi kerja adalah suatu kondisi yang berpengaruh untuk membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang

berhubungan dengan lingkungan pekerjaan.

Prinsip-prinsip dalam memotivasi kerja pegawai adalah :

a) Prinsip partisipasi:Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang

akan dicapai oleh pemimpin.

b) Prinsip komunikasi:Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi

yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimodifikasi kerjanya.

c) Prinsip mengakui andil bawahan:Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil di dalam usaha pencapaian tujuan.

Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah dimodifikasi kerjanya.

d) Prinsip pendelegasian wewenang:Pemimpin akan memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu

dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk

mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.

e) Prinsip memberi perhatian: Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahannya, dan bawahan akan

termotivasi bekerja sesuai dengan harapan pemimpin.

2. Delegasi dan supervisi

Lima konsep dasar yang mendelegasi efektivitas dalam pendelegasian, yaitu :

a. Delegasi bukan suatu sistem untuk mengurangi tanggung jawab. Tetapi suatu cara untuk membuat tanggung jawab menjadi bermakna. Manajer

keperawatan sering melimpahkan tanggung jawabnya kepada staf dalam melaksanakan asuhan kepada klien. Misalnya, dalam penerapan model asuhan

keperawatan primer, seorang perawat primer (PP) melimpahkan tanggung jawabnya dalam melimpahkan tanggung jawabnya dalam memberikan

asuhan keperawatan kepada perawat assosiate (PA). Perawat priimer memberikan tanggung jawab yang penuh dalam merawat klien yang dilimpahkan.
 b. Tanggung jawab dan otoritas harus didelegasikan secara seimbang perawat primer menyusun tujuan tindakan keperawatan klien. Tanggung jawab

untuk melaksanakan tujuan atau rencana dilimpahkan kepada staf yang sesuai/menguasai kasus yang dilimpahkan, kemudian PP melimpahkkan

wewenang kepada PA untuk mengambil semua keputusan menyangkut keadaan klien dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Proses tersebut

harus meliputi :

1) Pengkajian kebutuhan klien

2) Identifikasi tugas yang dilaksanakan denggan bantuan orang lain

3) Mendidik dan memberikan pelatihan supaya tugas dapat dilaksanakan dengan aman dan kompeten.

4) Proses menentukan kompetensi dalam membantu seseorang

5) Ketersediaan supervisi yang cukup oleh PP

6) Proses evaluasi yang terus menerus dalam membantu seseorang

7) Proses komunikasi tentang keadaan klien antara ners dan penerimaan lintas

8) Proses pelimpahan membuat seseorang melaksanakan tanggung jawabnya, mengembangkan wewenang yang dilimpahkan dan mengembangkan

kemampuan dalam mencapai tujuan organisasi.

Keberhasilan pelimpahan ditentukan oleh :

1) Intervensi keperawatan yang diperlukan

2) Siapa yang siap dan sesuai dalam melaksanakan tugas tersebut

3) Bantu apa yang diperlukan

4) Hasil apa yang diharapkan

5) Konsep tentang dukungan perlu diberikan kepada semua anggota. Dukungan yang penting adalah menciptakan suasana yang asertif. Setelah PA

melaksanakan tugas yang dilimpahkan maka Ners (PP) harus menunjukkann rasa percaya kepada PA untuk melaksanakan asuhan keperawatan

secara mandiri. Jika masalah timbul, maka Ners harus selalu menanyakan “apa yang bisa kita lakukan”. Empowering meliputi pemberian

wewenang seseorang untuk melaksanakan tugas secara kritis otonomi, menciptakan kemudahan dalam melaksanakan tugas dan membangun suatu

rasa kebersamaan dan hubungan yang serasi.

6) Penerimaan tugas limpah harus aktif

Untuk ikut terlibat aktif, maka penerimaan tugas limpah harus dapat menganalisis otonomi yang dilimpahkan. Keterbukaan akan mempermudah

komunikasi antara PP dan PA.

c. Supervisi: Supervisi dalam praktik keperawatan profesional adalah suatu proses pemberian berbagai sumber yang dibutuhkan perawat untuk

menyelesaikan tugas-tugas dalam mencapai tujuan organisasi. Supervisi dapat dibedakan ke dalam dua katagori yaitu :Tugas teknis& Tugas manejerial

Hampir semua tugas teknis didelegasikan oleh supervisor kepada stafnya. Meskipun demikian, tugas manajerial tidak dapat didelegasikan

semuanya, karena tugas tersebut memerlukan supervisi dan pemberian wewenang. Misalnya, staf dapat menyusun suatu perencanaan anggaran

pembelian adan kegiatan yang lainnya, tetapi tugas untuk membuat persetujuan, rekomendasi, pelaksanaan masih merupakan hak wewenang seorang

supervisor.

3. Manajemen konflik dan kolaborasi

a. Konsep konflik

1) Definisi konflik: Menurut William Shakesper (2005), konflik dikenal sebagai suatu fenomena alami yang memperkuat organisasi dengan

menyampaikan pendapat-pendapat yang berbeda dan menyelesaikan : paham golongan (Sodon. 2017). Menurut pandangan ini, konflik lebih

memilih pengaruh untuk memperbantukan daripada memecah belah tenaga kerja. Konflik juga berarti satu alat dimana suatu kelompok minoritas

yang program di dalam tenaga kerja dapat meyakinkan kelompok mayoritas yang tradisional, yang mengawasi jalannya keorganisasian untuk

melaksanakan perbaikan-perbaikan yang diperlukan mengenai kebijaksanaan-kebijaksanaan, prosedur dan metode-metode.

2) Penyebab Konflik: Kebutuhan dasar manusia banyak dipenuhi melalui hubungan sosial. Potensi terjadinya konflik muncul dalam setiap hubungan

manusia karena kegagalan memenuhi kebutuhan, dasar menciptakan permusuhan. Interaksi lebih mudah menimbulkan konflik adalah hubungan

yang dicirikan dengan adanya persaingan, penguasaan dan hasutan. Manakala keadaan mempengaruhi konflik antara individu atau kelompok,

beberapa macam perubahan biasanya mempercepat tingkah laku konflik. Manajer menempatkan orang yang rawan konflik sebagai akibat dari

kegiatan-kegiatan : manajer perawat diharapkan dapat menjadi agen-agen perubahan : Apabila seorang manajer perawat mengadakan perubahan ia

mengancam kepentingan dirinya dan sehingga memancing konflik.

3) Jenis-Jenis Konflik

a) Intrapersonal. : Konflik yang terjadi pada individu sendiri.Keadaan ini merupakan masalah internal untuk mengklasifikasi nilai dan keinginan

dari konflik yang terjadi. Hal ini sering dimanifestasikan sebagai akibat dari kompetisi peran. Misalnya, manajer mungkin merasa konflik

intrapersonal dengan loyalitas terhadap profesi keperawatan, loyalitas terhadap pekerjaan dan loyalitas kepada pasien. Konflik interpersonal

terjadi antara dari orang atau lebih dimana nilai, tujuan dan keyakinan berbeda. Konflik ini sering terjadi karena seseorang secara konstan

berinteraksi dengan orang lain sehingga ditemukan perbedaan-perbedaan. Manajer sering mengalami konflik/lengan teman sesama manajer,

atasan, dan bawahannya.

4) Proses Konflik

a) Konflik Laten: Tahapan konflik yang terjadi terus menerus (laten) dalam suatu organisasi. Misalnya, kondisi tentang keterbatasan staf dan

perubahan yang cepat. Kondisi tersebut memicu pada ketidakstabilan suatu organisasi dan kualitas produksi, meskipun konflik yang ada

kadang tidak nampak secara nyata atau tidak pernah terjadi.

b) Felt Konflik(Konflik yang dirasakan): Konflik yang terjadi karena adanya suatu yang dirasakan sebagai ancaman, ketakutan, tidak percaya,

dan marah. Konflik ini disebut juga sebagai konflik "affective". Hal ini penting bagi seseorang untuk menerima konflik dan tidak

merasakannya konflik tersebut sebagai suatu masalah/ancaman terhadap keberadaannya.

c) Konflik yang nampak/sengaja dimunculkan: Tindakan yang dilaksanakan mungkin menghindar, kompetisi, debat atau mencari penyelesaian

konflik. Setiap orang secara tidak sadar belajar menggunakan kompetisi, kekuatan dan agresivitas dalam menyelesaikan konflik dalam

perkembangannya. Sedangkan penyelesaian konflik dalam suatu organisasi, memerlukan suatu upaya dan strategi untuk mencapai tujuan

organisasi. Resolusi Konflik adalah suatu penyelesaian masalah dengan cara memuaskan semua orang yang terlibat di dalamnya dengan

prinsip "win-win solution". Konflik "aftermath".Konflik yang terjadi akibat dari tidak terselesaikannya konflik yang pertama. Konflik ini

akan menjadi masalah besar kalau tidak segera diatasi atau dikurangi penyebab dari konflik yang utama.

5) Mengatasi Konflik: Peran adalah sekumpulan tingkah laku" yang diharapkan yang berhubungan dengan kedudukan yang diberikan. Peran konflik,

membuat para pegawai tidak mampu berfungsi secara efektif sehingga menciptakan. Kesalahpahaman dengan para supervise dan rekan sekerja.

Peran perselisihan, atau perselisihan pendapat antara pekerja dan yang, lainnya mengenai tanggung jawab pekerjaan, menyebabkan ketidakpuasan,

kekecewaan dan permusuhan antar pekerja dan orang lain.

Semakin besar jumlah jabatan di dalam tenaga kerja, perselisihan pendapat mengenai peran tingkah laku yang diharapkan semakin, biasa

terjadi. Di dalam organisasi kesehatan, meningkatnya jumlah tingkatan peran menimbulkan ketidakpastian dan mempengaruhi konflik di antara

pekerja. Ketika keperawatan utama tenaga keperawatan tim sebagai metode penugasan perawatan. Penyebab emosional meliputi rasa tidak

percaya, takut, penolakan, amarah dan ketidakcocokan karena mudah tersinggung antar anggota.

Alasan yang diakui atas konflik perseorangan adalah keinginan untuk memperoleh informasi tentang orang yang tidak dikenal

sebelumnya. Dalam banyak kasus, konflik perseorangan didalam lembaga kesehatan disebabkan oleh ketidakseimbangan kekuasaan. Meskipun

setiap pegawai di dalam organisasi memiliki kekuasaan untuk menggeser orang-orang tertentu namun kekuatan dan tingkat pengaruh interpersonal

mereka berbeda.

6) Pengaruh-Pengaruh Konflik
 Hasil penelitian menunjukkan bahwa konflik membantu fungsi pemeliharaan suatu kelompok dengan cara membersihkan udara yang

membuat orang marah yang apabila tidak diungkapkan akan mengganggu persatuan kelompok dan menghalangi komunikasi (Bales, 2007).

Jan (2016), menyarankan bahwa pimpinan keorganisasian dapat mengurangi konflik secara efektif dengan merubah konflik persoalan

tunggal menjadi konflik persoalan yang banyak. Di dalam konflik persoalan tunggal, yang berselisih menetapkan diri mereka sendiri berada, di

sisi berlawanan dari persoalan tunggal tersebut, maka penyelesaian konflik menang-kalah sangat mungkin terjadi. Di dalam konflik persoalan

yang multipel, memungkinkan masing-masing kelompok untuk memenangkan persoalan tertentu.

7) Manajemen Konflik, Kolaborasi dan Negosiasi: Marquis & Huston (1998) mendefinisikan konflik sebagai masalah internal dan eksternal yang

terjadi sebagai akibat dari perbedaan pendapat, nilai-nilai, atau keyakinan dari dua orang atau lebih. Littlefield (1995) mengatakan bahwa konflik

dapat dikategorikan sebagai suatu kejadian atau proses. Sebagai suatu kejadian, konflik terjadi dari suatu ketidaksetujuan antara dua orang atau

organisasi dimana seseorang tersebut menerima sesuatu yang akan mengancam kepentingannya.

Sebagai proses, konflik dimanifestasikan sebagai suatu rangkaian tindakan yang dilakukan oleh dua orang atau kelompok dimana setiap

orang atau kelompok berusaha menghalangi atau mencegah kepuasan dari seseorang. Sumber-sumber konflik di organisasi dapat ditemukan pada

kekuasaan, komunikasi, tujuan seseorang dan organisasi, ketersediaan sarana, perilaku kompetisi dan personaliti dan peran yang membingungkan.

Sebagai manajer keperawatan konflik sering terjadi pada setiap tatanan asuhan keperawatan. Oleh karena itu manajer harus mempunyai dua

asumsi dasar tentang konflik, meliputi : (1) Konflik adalah sesuatu yang tidak dapat dihindari dalam suatu organisasi, (2) Jika konflik dapat kelola

dengan baik, konflik dapat menghasilkan suatu kualitas produksi penyelesaian yang kreatif dan berdampak terhadap peningkatan dan

pengembangan.

Di sini peran manajer sangat penting dalam mengelola konflik dengan menciptakan lingkungan dengan menggunakan konflik yang

konstruktif dalam pengembangan, peningkatan dan produktivitas. Jika konflik mengarah ke suatu yang menghambat dalam suatu organisasi, maka

manajer harus mengenali sejak awal dan secara aktif melakukan intervensi supaya produktivitas dan motivasi terkena efek. Belajar menangani

konflik secara konstruktif.

8) Langkah-Langkah Penyelesaian Konflik

Vesta (2014) menjabarkan langkah-langkah menyelesaikan suatu konflik meliputi :

a) Pengkajian

b) Analisa Situasi

Identifikasi jenis konflik untuk menentukan waktu yang diperlukan. Setelah fakta dan memvalidasi semua perkiraan melalui pengkajian lebih

mendalam. Kemudian siapa yang terlibat dan peran masing-masing. Tentukan jika situasinya dapat dirubah.

c) Analisa dan mematikan isu yang berkembang

Jelaskan masalah dan prioritas fenomena yang terjadi.

d) Menyusun Tujuan

Jelaskan tujuan spesifik yang akan dicapai

(1) Identifikasi

(2) Mengelola Perasaan

Hindari suatu respon emosional: marah, dimana setiap orang mempunyai respon yang berbeda terhadap kata-kata, ekspresi, dan

tindakan.

(3) Masuk pada konflik yang diyakini dapat diselesaikan dengan baik Identifikasi hasil yang positif yang akan terjadi

e) Intervensi

Menyeleksi metode dalam menyelesaikan konflik. Penyelesaian konflik memerlukan strategi yang berbeda-beda. Seleksi metode yang paling

sesuai untuk menyelesaikan konflik yang terjadi.

9) Strategi Penyelesaian Konflik

a) Kompromi atau Negosiasi

Suatu strategi penyelesaian konflik dimana: semua yang terlibat saling menyadari dan sepakat tentang keinginan bersama.

Penyelesaian strategi ini sering diartikan sebagai "lose-lose situation" Kedua unsur terlibat menyerah dan menyepakati hal yang telah dibuat.

Didalam manajemen keperawatan strategi ini sering digunakan oleh midie-dan top manajer keperawatan.

b) Kompetisi

Strategi ini dapat diartikan sebagai “win-lose” penyelesaian konflik. Penyelesaian ini menekankan bahwa hanya ada satu orang

atau kelompok yang menang tanpa mempertimbangkan yang kalah.Akibat negatif dari strategi ini adalah kemarahan, putus asa dan

keinginan untuk perbaikan di masa mendatang.

c) Akomodasi

Istilah yang lain sering digunakan adalah “cooperative”, konflik ini berlawanan dengan kompetesi. Pada strategi ini seseorang

berusaha mengakomodasi permasalahan-permasalahan dan memberi kesempatan orang lain untuk menang. Masalah utama pada strategi

sebenarnya tidak terselesaikan. Strategi ini biasanya sering digunakan dalam suatu politik untuk merebut sesuatu kekuasaan dengan berbagai

konsekuensinya.

d) Smoothing: Penyelesaian konflik dengan mengurangi komponen emosional dalam konflik. Pada strategi ini individu yang terlibat dalam

konflik berupaya mencapai kebersamaan daripada perbedaan dengan penuh kesadaran dan introspeksi diri. Strategi ini bisa ditetapkan pada

konflik yang ringan, tetapi uncuk konflik yang besar misalnya persaingan pelayanan/hasil produksi dan tidak dapat dipergunakan.

e) Menghindar: Semua yang terlibat dalam konflik, pada strategi ini menyadari tentang masalah yang dihadapi tetapi memilih untuk

menghindar atau tidak menyelesaikan masalahnya.Strategi ini biasanya dipilih bila ketidaksepakatan adalah membahayakan kedua pihak,

biaya penyelesaian lebih besar dari pada menghindar, atau masalah perlu orang ketiga dalam menyelesaikannya atau jika masalah dapat

terselesaikan dengan sendirinya.

f) Kolaborasi: Strategi ini merupakan strategi win-win solotion.Pada kolaborasi, kedua unsur yang terlibat, menentukan tujuan bersama dan

bekerjasama dalam mencapai suatu tujuan. Karena keduanya meyakini akan tercapainya suatu tujuan yang telah ditetapkan, masing-masing

meyakininya. Strategi kolaborasi tidak akan bisa berjalan bila kompetisi insentif sebagai bagian dari situasi tersebut, kelompok yang terlibat

tidak mempunyai kemampuan dalam menyelesaikan masalah dan tidak adanya kepercayaan dari kedua kelompok/seseoarang (Bowdjtch &

Buono 2009).

g) Negosiasi: Negosiasi pada umumnya sama dengan kolaborasi dan pada organisasi negosiasi juga diartikan sebagai suatu pendekatan yang

kompetitif (Marquis Shuston, 2003). Negosiasi sering dirancang sebagai suatu pendekatan kompromi jika digunakan sebagai strategi

menyelesaikan konflik. Selama negosiasi berlangsung, masing-masing yang terlibat menyerah dan lebih menekankan pada mengakomodasi

perbedaan -perbedaan antara keduanya.

Smeltzer (2000) mengidentifikasi 2 tipe dasar negosiasi : 1) Kooperatif (setiap orang menang) dan 2) Kompetitif (hanya satu orang

yang menang). Satu hal yang penting dalam negosiasi bahwa salah satu pihak menghendaki adanya perubahan hubungan yang berlangsung

dengan meningkatkan hubungan yang lebih baik. Jika kedua pihak menghendaki adanya suatu perubahan, maka hal ini merupakan cara

kooperatif yang baik. Jika hanya salah satu pihak yang menghendaki maka akan muncul adanya suatu persaingan.

Meskipun dalam negosiasi ada unsur yang menang dan kalah antara kedua belah pihak, maka sebagai negotiator, penting untuk :

(1) Memaksimalkan kemenangan kedua pihak untuk mencapai tujuan bersama.,Meminimalkan kekalahan, dan bagi yang kalah tetap

dapat mengikuti tujuan bersama,Membuat kedua belah pihak merasa puas terhadap hasil negosiasi.

Tiga kriteria harus dipenuhi sebelum manajer setuju untuk memulai proses negosiasi :,Masalah harus dapat/

tersosialisasi,Negotiator harus tertarik terhadap "take and give" selama proses dan 3 Mereka harus saling percaya Smeltzer (2000).

Langkah sebelum melaksanakan negosiasi adalah :

 (1) Mengumpulkan informasi tentang masalah sebanyak mungkin. Karena pengetahuan adalah kekuatan, semakin banyak informasi yang

didapat maka semakin besar kemungkinan untuk menawarkan negosiasi., Dimana manajer harus memulai. Kriteria tugas manajer

adalah melakukan kompromi, maka mereka harus memilih tujuan yang utama. Tujuan tersebut sebagai masukan dari tingkat bawah.

,Memilih alternatif yang terbaik/rentang sarana dan prasarana. Efisiensi dan efektifitas terhadap penggunaan waktu, anggaran, dan

pegawai yang terlibat perlu juga diperhatikan oleh manajer.,Mempunyai agenda yang disembunyikan. Suatu agenda negosiasi yang

akan ditawarkan jika alternatif negosiasi tidak dapat disepakati.

Ada beberapa strategi dan cara yang perlu dilaksanakan dalam menciptakan kondisi yang persuasif, asertif, dan komunikasi

terbuka:

(1) Pilih fakta-fakta yang rasional dan berdasarkan hasil suatu penelitian, Dengarkan dengan seksama dan perhatikan respon nonverbal

yang nampak ,Berfikirlah positif dan selalu terbuka untuk menerima semua alternatif informasi yang disampaikan,Upayakan untuk

memahami pandangan apa yang disampaikan lawan bicara Anda. Konsentrasi dan perhatikan, tidak hanya memberikan persetujuan,

Selalu diskusikan tentang konflik yang terjadi. Hindarkan masalah-masalah pribadi yang disampaikan pada saat negosiasi,Hindarkan

untuk menyalahkan orang lain terhadap konflik yang terjadi,Jujur,Usahakan bersikap bahwa Anda memerlukan suatu penyelesaian

yang terbaik, Jangan langsung menyetujui terhadap solusi yang ditawarkan, tetapi berfikir dan mintalah waktu untuk

menjawabnya,Jika kedua belah pihak menjadi marah atau lelah selama negosiasi berlangsung, istirahat sebentar. Dengarkan dan

tanyakan tentang pendapat yang Anda belum begitu memahami (Smeltzer, 2001).

4. Indikator mutu umum (BOR, AVLOS, BTO, TOI)

a. Penghitungan tempat tidur terpakai

Cara Menghitung Bed Occupancy Rate (BOR)

BOR yaitu persentase pemakaian tempat tidur pada satu satuan waktu tertentu.Indikator ini menggambarkan tinggi rendahnya tingkat pemanfaatan dari

tempat tidur rumah sakit. Idealnya : 60-85 % (Nursalam, 2010).

Jumlah h ariperawatanrumahsakit ×100 %

Rumus :
Jumlahtempattidur × jumlah h ari
b. Penghitungan rata-rata lama rawat

Cara Menghitung Average Length Of Stay (AVLOS). AVLOS yaitu rata-rata lama dirawat seorang pasien. Indikator ini menggambarkan tingkat

efisiensi dan mutu pelayanan. Idealnya : 6-9 hari (Nursalam, 2010).

Jumlah h ariperawatanpasienkeluar
Rumus :
Jumlahpasienkeluar (h idupataumati)
c. Penghitungan frekuensi pemakaian tempat tidur

Cara Menghitung Bed Turn Over (BTO). BTO yaitu pemakaian frekuensi tempat tidur dalam satu satuan waktu tertentu. Idealnya selama satu tahun,

tempat tidur rata-rata dipakai 40-50 kali (Nursalam, 2010).

Jumlahpasienkeluar (h idup+ mati)

Rumus :
Jumlahtempattidur
d. Tempat tidur tidak terisi

Cara Menghitung Turn Over Interval (TOI)

TOI yaitu rata-rata hari tempat tidur tidak ditempati dari saat pasien pulang sampai dengan saat terisi berikutnya. Indikator ini menggambarkan tingkat

efisiensi penggunaan temapt tidur. Idealnya tempat tidur kosong hanya dalam waktu 1-3 hari (Nursalam, 2012).

Jumlahtempattidur ×h ari ¿−h ariPerawatan ¿

Rumus :
Jumlahpas ienkeluar (h idup+ mati)
5. Klasifikasi Tingkat Ketergantungan Pasien

Pada suatu pelayanan profesional, jumlah tenaga yang diperlukan tergantung pada jumlah pasien dan derajat ketergantungan pasien. Menurut

Douglas (1984), Lavoridge & Cummings (1996), dinyatakan oleh Nursalam (2010), klasifikasi derajat ketergantungan pasien dibagi menjadi tiga kategori,

yaitu:

a. Perawatan minimal, memerlukan waktu 1 –2 jam / 24 jam,Perawatan intermediet, memerlukan waktu 3-4 jam / 24 jam, Perawatan maksimal atau total,

memerlukan waktu 5-6 jam / 24 jam

Dalam suatu penelitian Douglas (1975), dikutip oleh Nursalam (2010), tentang tenaga perawat di rumah sakit, didapatkan jumlah perawat yang

dibutuhkan pada pagi, sore dan malam tergantung pada tingkat ketergantungan pasien seperti pada tabel di bawah ini :

a. Konsep Perhitungan Ketenagaan

KLASIFIKASI PASIEN
Jumlah
Pasien Minimal Parsial Total
Pagi Siang Malam Pagi Siang Malam Pagi Siang Malam
1 0,17 0,14 0,07 0,27 0,15 0,10 0,36 0,30 0,20
2 0,34 0,28 0,20 0,54 0,30 0,14 0,72 0,60 0,40
3 0,51 0,42 0,30 0,81 0,45 0,21 1,08 0,90 0,60

b. Sistem Penjadwalan

Menurut Geraldene Felson (2015), penjadwalan adalah satu aspek dari fungsi kepegawaian. Apabila kepegawaian adalah penghimpunan dan

persiapan pekerja yang dibutuhkan untuk melakukan misi dan sebuah, organisasi, penjadwalan adalah, penentuan pola jam kerja dan libur mendatang

untuk pekerja dalam sebuah unit, seksi, atau divisi.

Terdapat beberapa langkah jitu diambil dalam menentukan, waktu masa libur kerja anggota staf. Pertama, setelah menganalisa jadwal kerja

dan rutinitas unit, manajer perawat harus menentukan jam maksimal dan minimal beban kerja untuk memutuskan kebutuhan jam sibuk dan kurang

sibuk bagi pekerja dari masing-masing kategori. Kedua, untuk kepentingan pribadi, yaitu jabatan yang dianggarkan dan diisi, manajer harus

menentukan, pola jam kena masuk dan libur apa yang akan disediakan kesejumlah personil yang diprogram dan kategori personil ke unit tersebut untuk

masing-masing jam setiap hari. Ketiga, ia harus memberikan waktu masuk dan libur masing-masing pekerja untuk sepanjang hari agar dapat

mengelompokkan seluruh staf ke dalam konfigurasi yang mantap ke empat, ia harus memeriksa jadwal yang telah selesai tersebut untuk mencari

kesalahan-kesalahan seperti nama yang tidak tercantum, persetujuan hari libur atau liburan yang tidak disediakan, kekurangan sejumlah personil

selama periode waktu tertentu, dan penggabungan personil yang tidak pantas pada hari-hari akhir pergiliran tertentu.

Kelima, ia harus menjamin persetujuan jadwal yang diajukan dari manajer keperawatan yangtetap atau direktur (langkah ini bisa dihilangkan

di dalam organisasi dengan wewenang keputusan desentralisasi). Ke enam, ia harus memasang jadwal untuk memberitahu anggota staf dalam jam kerja

yang ditugaskan untuk beberapa minggu ke depan. Ketujuh, ia harus memperbaiki dan memperbaharui jadwal tersebut setiap hari untuk membawa

sejumlah staf sejajar dengan perubahan team menerus beban kerja di dalam unit tersebut. Ke delapan, ia harus meninjau dan menganalisa jadwal dan

kebijaksanaan secara tetap untuk mengenali masalah susunan kepegawaian yang perlu diubah di dalam jadwal utama.

Walaupun penjadwalan hanyalah satu trick dari fungsi kepegawaian, penjadwalan adalah hal yang sangat penting turut produktivitas unit dan

moral pegawai. Mungkin halnya bagi seorang manajer, dengan menggunakan metode rekayasa dan komputerisasi, untuk menentukan dengan ketepatan

jumlah masing-masing kategori pekerja yang akan dibutuhkan guna merawat sejumlah pasien yang ditetapkan dari masing -masing jenis yang

diharapkan (Jecmen, den Stoeike, 2014). Kecuali kalau pekerja dijadwalkan dengan pantas, bagaimanapun, mereka tidak akan bisa mencapai pekerjaan

tempat mereka diangkat. Sebaliknya, beberapa manajer perawatan telah memilih pengalaman sebaliknya. Setelah tidak dapat memperoleh personil

tambahan untuk mengatasi beban kerja unit yang semakin meningkat, mereka membolak-balik jadwal personil yang ada, dengan hasil bahwa jumlah

pekerja yang sama, bila diatur ke dalam konfigurasi yang berbeda, dapat berhasil menangani suatu beban kerja besar.

Agar supervisor dan kepala perawat dapat mengatur jadwal waktu personil yang libur dan yang masuk secara adil, harus ada departemen atau

divisi-luas kebijaksanaan penjadwalan untuk memandu pembuatan keputusan.

 Apabila kebijaksanaan menyangkut persoalan berikut tidak ada, maka manajer perawat harus bersatu sebagai sebuah kelompok untuk

menyusunnya :

1) Orang, dengan jabatan, yang bertanggungjawab mempersiapkan jadwal waktu untuk personil di masing-masing unit

2) Periode waktu untuk diteliti oleh masing-masing jadwal masuk/libur

3) Banyaknya pemberitahuan di muka yang diberikan para pekerja menyangkut jadwal masuk/libur

4) Waktu masuk/libur total yang diperlukan untuk masing-masing pekerja per-hari, minggu, atau bulan

5) Hari dimulainya minggu kerja

6) Dimulainya dan diakhirinya waktu untuk masing-masing pergiliran tugas

a) Jumlah pergiliran yang harus diberikan diantara masing-masing pekerja

b) Frekuensi yang diperlukan giliran pergantian

c) Keperluan pergiliran, dari satu unit ke lain unit dan frekuensi pergiliran tersebut

d) Keperluan penjadwalan dua hari libur per minggu atau rata-rata dua hari libur perminggu

e) Frekuensi libur akhir pekan untuk masing- masing kategori personil

f) Definisi dari "libur akhir pekan" untuk personil tugas malam

g) Perlunya perluasan hari libur yang diperbolehkan

h) Jarak waktu minimum yang diharuskan diantara urutan penggantian tugas

i) Jumlah-hari libur yang dibayar untuk diberikan pada masing pekerja

j) Jumlah hari libur yang diharuskan per tahun saat pegawai harus dijadwalkan libur kerja

k) Panjangnya pemberitahuan di muka untuk diberikan pegawai mengenai jadwal tugas liburan masuk/libur

l) Prosedur yang harus diikuti dalam meminta libur kerja pada ban libur tertentu

m) Jumlah hari-hari libur yang dibayar untuk diberikan pada masing-masing pekerja

n) Lamanya waktu pemberitahuan di muka untuk diberikan pegawai mengenai jadwal libur

o) Prosedur untuk diikuti dalam memohon waktu libur khusus

p) Pembatasan pada penjadwalan liburan selama hari libur

q) Jumlah personil masing-masing kategori yang akan dijadwalkan: untuk liburan atau hari libur pada saat tertentu

r) Prosedur penyelesaian, perselisihan diantara personil dengan permintaan waktu liburan dan hari libur

s) Prosedur pemrosesan permintaan

t) Keadaan "darurat" untuk penyesuaian jadwal waktu

Latar belakang persoalan tertentu sebaiknya dipertimbangkan oleh setiap manajer yang menyusun atau membuat kebijaksanaan yang

berhubungan dengan topik terlebih dahulu. Misalnya, ada kecenderungan bagi orang yang bertanggung jawab menjadwalkan waktu libur dan masuk

yang dipertimbangkan manajer, tanpa memperhatikan titel atau jabatannya di dalam hirarki organisasi. Sebab itu, status yang tinggi biasanya

diserasikan dengan penjadwalan staf administrasi. Sebaiknya diingat bahwa banyaknya waktu masuk/libur pegawai sebagian diatur oleh undang-

undang :

1) Sekali jadwal putaran tersebut telah disusun, disamping perseorangan dari jadwal bisa berkurang dan diberikan hanya setelah permintaan tertulis

untuk perubahan jadwal.

2) Metode penjadwalan putaran diusahakan untuk diumumkan dengan baik dan diterapkan agar para pegawai tidak merasa jadwal tersebut

sebagai pengontrolan berlebihan.

3) Pola putaran yang digunakan tersebut sebaiknya menjamin sejumlah pegawai yang cukup dan campuran pegawai yang homogen untuk masing-

masing unit semua pergeseran.

4) Pola putaran yang dipakai sebaiknya menaikkan kelanjutan perawatan pasien dengan menelan pengambangnya personil dan dengan

memperpanjang pertemuan antara masing-masing pasien dan perawat utamanya.

 5) Penugasan putaran yang dipakai sebaiknya memelihara semangat kerja lini dengan menjaga komposisi kelompok kerja utama yang tetap.

Masing-masing pekerja sebaiknya diberitahu jauh hari sebelumnya mengenai putaran pergiliran dan hari masuk/liburnya untuk mengadakan

kegiatan rencana pribadi, bisnis, dan pendidikan.

c. Komunikasi dalam Manajemen

Komunikasi merupakan unsur yang penting dalam aktivitas manajer keperawatan dan sebagai bagian yang selalu ada dalam proses

manajemen keperawatan. Tergantung dari dimana posisi manajer dalam struktur organisasi.Berdasarkan hasil penelitian Swansburg (1990), bahwa

lebih dari 80% waktu yang digunakan manajer untuk berkomunikasi ; I6% untuk membaca, 9% untuk menulis. Pengembangan keterampilan dalam

komunikasi merupakan kiat sukses bagi seorang manajer keperawatan.

Karena terlalu banyak waktu yang digunakan oleh manajer adalah untuk komunikasi : mendengar dan berbicara, jadi jelas bahwa manajer

harus mempunyai ketrampilan komunikasi interpersonal yang baik Manajer berkomunikasi dengan staf, pasien, atasan setiap hari. Karena praktik

keperawatan berorientasi pada kelompok/hubungan interpersonal dalam mencapai suatu tujuan organisasi, maka untuk menciptakan komitmen dan rasa

kebersamaan perlu ditunjang ketrampilan manajer dalam berkomunikasi.

1) Proses Komunikasi

Komunikasi adalah suatu pertukaran pikiran, perasaan dan pendapat dan memberikan nasehat dimana terjadi antara duaorang atau lebih

bekerja bersama. Komunikasi juga merupakan suatu seni untuk dapatnya menyusun dan menghantarkan suatu pesan dengan cara yang gampang

sehingga orang lain dapat mengerti dan menerima.

2) Komunikasi Dalam Keperawatan

Karena komunikasi adalah sesuatu yang komplek, banyak model dipergunakan dalam menjelaskan bagaimana organisasi dan orang

berkomunikasi. Dasar model yang umum sebagaimana tersebut dalam gambar di bawah, dimana setiap komunikasi pasti adanya pengirim pesan,

dan penerima pesan.Pesan tersebut dapat berupa verbal, tertulis, maupun nonverbal. Pada proses ini juga melibatkan suatu lingkungan internal dan

eksternal, dimana komunikasi dilaksanakan. Lingkungan internal meliputi nilai-nilai, kepercayaan temperamen, dan tingkat stres pengirim pesan

dan penerima pesan. Sedangkan faktor eksternal meliputi keadaan cuaca, suhu, faktor kekuasaan dan waktu. Kedua belah pihak (pengirim dan

penerima pesan) harus peka terhadap faktor internal dan ekternal, seperti persepsi dari komunikasi yang ditentukan oleh lingkungan eksternal

yang ada.

3) Prinsip Komunikasi Manajer Keperawatan

Walaupun komunikasi dalam suatu organisasi adalah sangat kompleks, manajer dapat melaksanakan komunikasi melalui beberapa tahap

tersebut di bawah ini :

a) Manajer harus mengerti struktur organisasi, termasuk pemahaman tentang siapa yang akan terkena dampak dari pengambilan keputusan yang

telah dibuat. Oleh karena itu jaringan komunikasi formal dan informasi perlu dibangun antara manajer dan staf.

b) Komunikasi bukan hanya sebagai perantara, akan tetapi sebagai bagian proses yang tak terpisahkan dalam kebijaksanaan organisasi. Jika

bagian lainnya akan terkena dampak akibat komunikasi, manajer harus konsultasi tentang isi komunikasi dan meminta umpan balik dari

orang yang komperen sebelum meiakukan suatu perubahan atau tindakan.

c) Komunikasiharus jelas, sederhana, dan tepat. Dalam buku Nursalam (2012) ditekankan bahwa prinsip komunikasi seorang perawat

profesional adalah CARE : Complete; Acurate; Rapid dan English artinya sebagai berikut: Ciri khas perawat profesional di masa depan

dalam memberikan pelayanan keperawatan harus dapat berkomunikasi secara lengkap, adekuat, cepat. Artinya setiap melakukan komunikasi

(lisan maupun tulis) dengan teman sejawat dan tenaga kesehatan lainnya harus memenuhi ketiga unsur di atas dengan didukung suatu fakta

yang memadai. Profil perawat masa depan yang terpenting adalah mampu berbicara dan menulis bahasa asing, minimal bahasa Inggris. Hal

ini dimaksudkan untuk mengantisipasi terjadinya persaingan/ pasar bebas pada abad ke-21 ini.

d) Manajer harus meminta umpan balik apakah komunikasi dapat diterima secara akurat. Salah satu cara untuk melakukannya pada proses ini

adalah bertanya kepada penerima pesan untuk mengulangi pesan atau instruksi yang disampaikan.
 e) Menjadi pendengar yang baik adalah komponen yang penting bagi manajer. Hal yang perlu dilakukan adalah menerima semua informasi

yang disampaikan orang lain dan menunjukkan rasa menghargai dan ingin tahu terhadap pesan yang disampaikan.

4)Jenis-Jenis Komunikasi

a) Komunikasi Tertulis

Komunikasi tertulis adalah bagian yang penting dalam organisasi. Dalam mencapai setiap kebutuhan individu/staf, setiap

organisasi telah mengembangkan metode penulisan dalam mengkomunikasikan pelaksanaan pengelolaan, misalnya publikasi perusahaan,

surat menyurat ke staf, pembayaran, dan jurnal. Manajer harus terlibat dalam komunikasi tertulis, khususnya kepada stafnya.

Menurut Asosiasi Pendidikan Kesehatan di Amerika, menyarankan bahwa komuniksi tertulis dan memo dalam suatu organisasi

meliputi : Mengetahui apa yang ingin disampaikan sebelum memulai menulis. Menulis nama orang dalam tulisan Anda perlu

dipertimbangkan dampaknya. Gunakan kata aktif, dimana akan mempunyai pengaruh yang baik Tulis kata yang sederhana, familier, spesifik

dan nyata. Tulisan yang sederhana akan lebih mudah dipahami dan memungkinkan untuk dibaca orang lain Gunakan semenimal mungkin

penggunaan kata-kata yang tidak penting. Temukan cara yang baik untuk menggambarkan inti tulisan sehingga orang lain mudah mengerti.

b) Komunikasi Secara Langsung

Manajer selalu mengadakan komunikasi verbal kepada atasan dan bawahan baik secara formal maupun informal. Mereka juga

melakukan komunikasi secara verbal pada pertemuan formal, baik kepada individu dalam kelompok dan presentasi secara formal.Tujuan

komunikasi verbal adalah "assertiveness". Perilaku asertif adalah suatu cara komunikasi yang memberikan kesempatan individu untuk

mengekspresikan perasaannya secara langsung, jujur dan cara yang sesuai tanpa menyinggung perasaan orang lain yang diajak komunikasi.

Hal yang harus dihindari pada komunikasi secara asertif adalah pasif, agresif khususnya agresif yang tidak langsung- Komunikasi

pasif terjadi jika individu tidak tertarik terhadap topik atau karena enggan berkomunikasi. Komunikasi agresif terjadi jika individu merasa

superior terhadap topik yang dibicarakan.

c) Komuniasi Non Verbal

Komunikasi nonverbal adalah komunikasi dengan menggunakan expresi wajah pergerakan tubuh, dan sikap tubuh atau "body

language". Menurut Arnol (2011) karena komunikasi nonverbal meliputi komponen emosi terhadap pesan yang diterima atau disampaikan,

maka komunikasi non-verbal lebih mengandung arti yang signifikan dibandingkan komunikasi verbal. Tetapi akan menjadi sesuatu yang

membahayakan jika komunikasi nonverbal diartikan salah tanpa adanya penjelasan secara verbal. Di bawah ini adalah kunci bagian

komunikasi nonverbal yang dapat terjadi tanpa atau dengan komunikasi verbal :

(1) Lingkungan : tempat dimana komunikasi dilaksanakan merupakan bagian penting pada proses komunikasi.

(2) Penampilan, Pemakaian pakaian, kosmetik, dan sesuatu yang menarik merupakan bagian dari komunikasi verbal yang perlu

diidentifikasi.

(3) Kontak mata : Kontak mata memberikan makna terhadap kesediaan seseorang untuk berkomunikasi.

(4) Postur tubuh dan Gesture : Bobot suatu pesan bisa ditunjukan dengan orang yang menunjukan telunjuknya, berdiri atau duduk.

(5) Ekpresi wajah : Komunikasi yang efektif memerlukan suatu respon wajah yang setuju terhadap pesan yang disampaikan.

(6) Suara : intonasi, volume, dan refleksi. Cara tersebut menandakan bahwa pesan dapat ditransfer dengan baik.

(7) Manajer yang efektif akan melakukan komunikasi verbal dan non verbal, supaya individu (atasan atau bawahan) akan dapat

menerima pesan secara jelas.

d) Strategi Komunikasi dalam Keperawatan di Rumah Sakit

Komunikasi pada tahapan ini, tidak hanya secara spesifik ditujukan melalui stratagi perencanaan. Tetapi ke 3 komponen harus

menjadi perhatian yang sama, yaitu : struktur, budaya, dan teknologi. Pada struktur bertujuan untuk mencapai status praktik komunikasi

yang dapat direncanakan dan diterapkan oleh kelompok kerja. Tetapi setiap struktur yang ada harus ada kelompok klinik yang dirancang
 untuk pelaksanaan prinsip-prinsip asuhan keperawatan kepada pasien, ketrampilan yang baik, dan dapat membantu dalam penyelesaian suatu

masalah pada organisasi.

Budaya dalam suatu organisasi bukan sesuatu yang mudah untuk dirubah dalam waktu sesaat, tetapi kita percaya kita akan bekerja

dengan lingkungan dan individu yang mempunyai budaya yang berbeda. Keadaan ini penting untuk diperhatikan perubahan suatu budaya

dalam manajemen adalah aspek yang penting pada proses perubahan yang efektif. Teknologi merupakan komponen ketiga dalam praktik

komunikasi yang efektif. Komunikasi interpersonal dan secara organisasi sering diperlukan suatu perantara, yang disebut teknologi

elektronik dan penggunaan media tersebut akan sangat bermanfaat pada masa yang akan datang. Setiap suatu perubahan di Rumah Sakit

harus selalu didukung terhadap perencanaan tentang HIS (Health Information System) yang efektif. Komunikasi melalui teknologi akan

selalu dipantau dan dievaluasi pada setiap tahap proses perubahan.

e) Aplikasi Komunikasi Dalam Asuhan Keperawatan

Komunikasi dalam praktik keperawatan profesional merupakan unsur utama bagi perawat dalam melaksanakan asuhan

keperawatan untuk mencapai hasil yang optimal. Kegiatan keperawatan yang memerlukan komunikasi meliputi :

(1) timbang terima: Pada saat timbang terima diperlukan suatu komunikasi yang jelas tentang kebutuhan klien terhadap apa yang sudah

dilakukan intervensi dan yang belum, serta respon pasien yang terjadi. Perawat melakukan timbang terima dengan berjalan bersama

dengan perawat lainnya dan menyampaikan kondisi pasien secara akurat di dekat pasien. Cara ini akan lebih efektif dari pada harus

menghabiskan waktu orang lain untuk membaca dan akan membantu perawat dalam menerima timbang terima secara nyata.

(2) Interview/Anamnesa : Anamnesa kepada pasien merupakan kegiatan yang selalu dilakukan oleh perawat kepada pasien pada saat

pelaksanaan asuhan keperawatan (proses keperawatan). Perawat melakukan anamnesa kepada pasien, keluarga, dokterda n tim kerja

lainnya. Interview adalah suatu komunikasi dengan tujuan tertentu untuk memperoleh data tentang keadaan klien yang akan

dipergunakan dalam mendukung masalah yang dihadapi pasien dan melaksanakan tindakan secata akurat. Oleh karen interview

adalah terencana, maka data yang didapatkan harus akurat tanpa bias.

Prinsip yang perlu diterapkan oleh perawat pada komunikasi ini adalah:

(1) Hindari komunikasi yang terlalu formal atau tidak tepat. Ciptakan suasana yang hangat, kekeluargaan.

(2) Hindari interupsi. Komunikasi adalah suatu proses yang aktif yang memerlukan suatu pertanyaan yang fokus dan perlu perhatian.

Hindari suatu interupsi atau gangguan yang timbul akibat dari lingkungan yang gaduh.

(3) Hindari respon dengan kata hanya "ya dan tidak". Respon tersebut akan mengakibatkan tidak berjalannya komunikasi dengan baik,

karena perawat kelihatan kurang tertarik dengan topik yang dibicarakan dan enggan untuk berkomunikasi.

(4) Jangan memonopoli pembicaraan. Meskipun kata-kata ya dan tidak meninggafkan kesan negatif, tetapi kata-kata tersebut perlu

disampaikan dengan menambah kata-kata sesuai dengan topik yang dibicarakan.

(5) Hindari hambatan personal Kebethasilan suatu komunikasi sangat ditentukan oleh subjektifitas seseoarang. Jika perawat sebelum

komunikasi menunjukkan rasa tidak senang kepada klien, maka keadaan ini akan berdampak terhadap hasil yang didapat selama

proses komunikasi.

f) Komunikasi melalui sentuhan

Komunikasi melalui sentuhan kepada pasien merupakan metode dalam mendekatkan hubungan antara pasien dan perawat.

Sentuhan yang diberikan oleh perawat juga dapat sebagai terapi bagi pasien, khususnya pasien dengan depresi, kecemasan, dan kebingungan

dalam mengambil suatu keputusan. Tetapi yang perlu dicatat dalam sentuhan tersebut adalah perbedaan jenis kelamin antara perawat dan

pasien. Dalam situasi ini perlu adanya suatu persetujuan.

g) Dokumentasi Sebagai Alat Komunikasi

Dokumentasi adalah salah suatu alat yang sering digunakan dalam komunikasi keperawatan dalam memvalidasi asuhan

keperawatan, sarana komunikasi antar tim kesehatan lainnya, dan merupakan dokumen paten dalam pemberian asuhan ke perawatan.
 Menurut Nursalam (2012) kapan saja perawat melihat pencatatan kesehatan, perawat memberi dan menerima pendapat dan pemikiran.

Dalam kenyataannya, dengan semakin kompleknya pelayanan keperawatan dan peningkatan kualitas keperawatan, perawat tidak hanya

dituntut untuk meningkatkan mutu pelayanan, tetapi dituntut untuk dapat mendokumentasikan secara benar. Keterampilan dokumentasi yang

efektif memungkinkan perawat untuk mengkomunikasikan kepada, tenaga kesehatan lainnya dan menjelaskan apa yang sudah, sedang, dan

akan dikerjakan oleh perawat. Manfaat komunikasi dalam pendokumentasian adalah

(1) Dapat digunakan ulang untuk keperluan yang bermanfaat.

(2) Mengkomunikasikan kepada tenaga perawat lainnya dan tenaga kesehatan apa yang sudah dan akan dilakukan kepada pasien

(3) Manfaat dan data pasien yang akurat dan dapat dicatat.

h) Komuniasi Perawat dan Tim Kesehaan Lainnya

Komunikasi yang baik akan meningkatkan hubungan profesional antar perawat dan tim kesehatan lainnya : dokter, ahli gizi,

fisioterapis, dan lain-lain. Pengembangan model praktik keperawatan profesional merupakan sarana peningkatan komunikasi antara perawat

dan tim kesehatan lainnya. Komunikasi yang dimaksudkan di sini adalah adanya suatu kejelasan dalam pemberian informasi dari masing-

masing individu sesuai dengan kedudukannya.

d. Sistem Pendokumentasian

1) Pengertian

Dokumentasi adalah suatu dokumen yang berisi data lengkap, nyata dan tercatat tidak hanya tentang tingkat kesakitan pasien tetapi juga

jenis dan kualitas pelayanan kesehatan yang diberi.

Nasrul Effendi (2015), Catatan dan pelaporan keperawatan adalah kumpulan informasi keperawatan dan kesehatan pasien yang

dilakukan oleh perawat sebagai pertanggung jawaban dan pertanggung gugatan asuhan keperawatan yang diberikan.

2) Tujuan

Dokumentasi keperawatan bertujuan untuk

a) Menghindari tumpang tindih, dan ketidak efisien informasi dari asuhan keperawatan.

b) Terbina koordinasi yang baik dan dinamis antara sesama perawat atau petugas lain rnelalui komunikasi tulisan.

c) Meningkatkan efisiensi dan efektifitas tenaga keperawatan

d) Terjaminnya kualitas asupan keperawatan.

e) Perawat mendapat perlindungan secara hukum.

f) Memberikan data bagi peneliti, penulisan karya ilmiah, dan penyempurnaan standar asuhan keperawatan

3) Sistem pendokumentasian

Banyak para ahli menyusun sistem dokumentasi keperawatan. Sistem dokumentasi ini masing masing memiliki keunikan tersendiri,

namun pada dasarnya tidak banyak perbedaan. Ada beberapa sistem pendokumentasian yangsering dipakai antara lain : Catatan Berorientasi pada

Sumber Source Oriented Record (SOR). Sistem ini memberi kemudahan dalam menempatkan catatan mengenai data yang diperoleh karena

biasanya masing masing format telah dibuat secara spesifik. Namun, demikian, sistem ini memiliki kelemahan antara lain informasi menjadi sulit

dipelajari secara tengkap karena masing masing data berada pada format yang berbeda. Komponen SOR meliputi hal berikut ini.

a) Lembar panerimaan

Lembar ini berisi data demografi pasien/klien, seperti, nama, alamat, tempat dan tanggal lahir, status perkawinan serta,dia~iosis pada saat

masuk rumah sakit.

b) Lembar instruksi dokter

Lembar ini digunakan untuk mencatat setiap instruksi dokter yang dilenkapi dengan tanggal dan, tanda tangan dokter yang bersangkutan.

c) Lembar riwayat medik

Lembar ini berisi catatan tentang hasil pemeriksaan fisik, kondisi kesehatan klien, perkembangan, dan tindak lanjut.
 d) Catatan perawat

Catatan ini mencakup catatan, pengkajian, diagnosis, intervensi dan evaluasi.

e) Catatan dan laporan khusus

Catatan ini berisi tentang hasil konsultasi, pemeriksaan laboratorium, laporan operasi, berbagai terapi fisik, tanda tanda vital, masukan dan

halmm cairan serta pengobatan.

4) Model Dokumentasi Keperawatan

Terdapat 3 Impiran model dokumentasi yang saling berhubungan, saling ketergantungan dan dinamis, yaitu komunikasi, proses keperawatan dan

stanclar dokumentasi.

a) Ketrampilan komunikasi secara tertulis adalah ketrampilan perawat dalam mencatat dengan jelas, mudah dimengerti. Dalam kenyataannya

dengan kompleknya pelayanan keperawatan dan peningkatan kualitas, keperawatan, perawat dituntut untuk dapat mendokumentasikan secara

benar. Keterampilan dokumentasi yang efektif memungkinkan perawat untuk mengkornunikasikan kepada tenaga kesehatan lain.

b) Dokumentasi Proses Keperawatan.

Perawat memerlukan keterampilan dalam mencatat proses keparawatan. Pencatatan proses keperawatan merupakan, metode yang tepat untuk

pengambilan, keputusan yang sistematis, problem solving, dan riset lebih lanjut. Format proses keperawatan merupakan kerang atau dasar

keputusan dan tindakan termasuk juga pencatatan hasil berfikir dan tindakan keperawaian. Dokumentasi adalah bagian integral proses, bukan

sesuatu yang berbeda dari metode problem solving.

c) Standar Dokumentasi

Perawat memerlukan suatu, ketrampilan untuk dapat memenuhi standar yang sesuai. Standar dokumentasi adalah suatu pemyataan tentang

kualitas dan kuantitas dokumentasi yang dipertimbangkan secara adekuat dalam suatu situasi tertentu.Dengan adanya standar dokumentasi

memberikan informasi bahwa adanya suatu ukuran terhadap kualitas dokumentasi keperawatan.

5) Keterampilan Dalam Dokumentasi

Ketrampilan dalam dokumentasi sangat bergantung pada 5 komponen yaitu:

6. Novice (orang baru)

Dengan keberadaan orang berarti akan diharapkan membawa perubahan dan pembaharuan.

7. Advanced Beginer (pemula lanjut)

Pola pikir yang maju, ilmiah dan dilandasi motivasi yang tinggi terhadap keprofesian mudah untuk menunjang ketrampilan dan kernampuan

pendokumentasian.

8. Competent (mampu)

Merupakan ciri yang harus dimiliki oleh perawat yang bertugas memberikan arahan keperawatan.

9. Proficient (dakap)

Kemarnpuali tanpa diikuti kecakapan akan menjadikan diri terbelakang dari kemajuan.

10. Expert (ahli)

Keahlian dalam melakukan dokumentasi proses keperawatan sangat diperlukan oleh: seorang perawat.

6) Tahapan Dokumentasi Dalam Proses Keperawatan

a) Dokumentasi Pengkajian

Tujuan dari Pengkajian adalah untuk mengumpulkan, mengorganisir dan mencatat data yang menielaskan respon manusia yang

mempengaruhi pola pola kesehatafi klien. Pengkajian, adalah langkah awal dari tahapan dari proses keperawatan. Dalam mengkaji, harus

memperhatikan data dasar pasien. Informasi yang dibuat dari, klien (sumber data primer), data yang didapat dari orang lain (data sekunder),

catatan kesehatan klien, informasi atau laporan

Jenis dokumentasi pengkajian,

(1) Pengkajian Awal (Initial Assesment)

 Pengkajian dilakukan ketika pasien masuk rumah sakit.Bentuk dokumentasi, biasanya merujuk pada data dasar keperawatan.

(2) Pengkajian Kontinu (On'Gotng Assesment)

Merupakan pengembangan data dasar.

(3) Pengkajian ulang

Pengkajian yang didapat dari informasi selama evaluasi.

b) Dokumentisi Diagnosa Keperawatan: Tujuan dari diagnosis keperawatan adalah untuk menginterpretasikan dan memberikan nama pola pola

respon manusia terhadap masalah masalah kesehatan. Diagnosa keperawatan juga merupakan keputusan klinis mengenai seseorang keluarga

atau masyarakat sebagai akibat dari masalah kesehatan atau proses kehidupan yang actual atau potensial.

Diagnosa keperawatan memberikan dasar, pemilihan intervensi yang menjadi tanggung gugat perawat. Perumusan diagnosa

keperawatan adalah bagaimana diagnosa keperawatan digunakan dalam proses pemecahan masalah.

C. Dokumentasi Rencana Keperawatan: Dokumentasi rencana keperawatan merupakan catatan tentang penyusunan rencana tindakan
keperawatan, yang akan dilakukan. Perencanaan adalah bagian, dari fase pengorganisasian dalam proses keperawatan yang meliputi tujuan
perawatan, penetapan permecahan masalah, menentukan tujuan keperawatan untuk mengatasi masalah klien. Recana keperawatan memuat
tujuan :
(1) Pengorganisasian informasi, pasien sebagai sumber dukumentasi

(2) Alat kornunikasi antara perawat dan klien

(3) Alat komunikasi antar anggota tim kesehatan.

c) Dokurnentasi intervensi keperawatan

Dokumentasi intervensi merupakan catatan tentang tindakanyang diberikan oleh perawat, berisi tentangcatatan pelaksanaan

rencana keperawatan, pemenuhan kriteria basil dari tindakan keporawatan mandirimaupun kolaboratif. Tindakan keperawatan mandiri

merupakan tindakan yang dilakukan perawat tanpa pesanan dokter. Tindakan kolaboratif merupakan tindakan yang dilaksakan perawat yang

bekerja sama dengan anggota tim kesehatan lainnya untuk mengatasi masalah klien. Intervensi keperawatan merupakan bagian dari proses

keperawatan.

Intervensi perawatan trapeutik

Intervensi ini memberikan pengobatan secara langsung pada masalah yang dialami pasien, mencegah komplikasi dan mampu

mangamankan status kesehatan.

(1) Intervensi Surveilans

Menyatakan tentang survei data dengan melillat kembali data umum dan membuktikan kebenaran data.

d) Dokumentasi Evaluasi

Dokumentasi evaluasi merupakan catatan tentang indikasi kemajuan pasien terhadap tujuan yang dicapai. Evaluasi bertujuan

untuk menilai keefektifan perawatan dan untuk mengkomunikasikan status pasien dari hasil tindakan keperawatan. Pernyataan evaluasi

terdiri dari 2 komponen yaitu data yang tercatat yang menyatakan status kesehatan sekarang dan pernyataan konklusi yang menyetakan efek

dari tindakan vang diberikan pada pasien. Tipe dokumentasi evaluasi yaitu evaluasi formatif vang dilakukan pada saat memberikan intevensi

dengan respon segera dan evaluasi sumatif yang merupakan rekapitulasi dari hasil observasi dan analisia status pasien pada waktu tertentu.