MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

(Dosen : Dr. Hj. Mahmudah Enny W., Dra,Ec., M.Si)

“MOTIVASI DALAM ORGANISASI”

Oleh :

KITRISIA WAHYU DIANTI

NIM. 2022121006

MAGISTER MANAJEMEN
PROGRAM PASCA SARJANA
UNIVERSITAS BHAYANGKARA SURABAYA

1
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Perubahan era yang semakin maju, mendorong manusia ingin mencapai
kehidupan yang lebih baik. Pencapaian tersebut ditunjukan melalui kinerja dan
prestasi yang diberikan dalam bekerja. Sehingga dibutuhkan kemampuan atau
kinerja dari karyawan yang lebih baik. Jika kinerja mereka kurang baik, maka
dalam memajukan organisasi atau perusahaan akan di pastikan tidak baik.
Sementara itu di lain pihak, perusahaan turut campur tangan dalam membantu
karyawan mencapai kehidupan mereka khususnya untuk mencukupi kebutuhan
mereka sehari-hari. Salah satunya adalah merekrut para calon karyawan untuk
bekerja di perusahaan, tentunya perusahaan mengeluarkan uang untuk membayar
upah para karyawan agar bisa mendapatkan karyawan atau sumber daya manusia
(SDM) yang berkualitas, baik dalam sifat maupun kinerja.
Motivasi bisa menjadi salah satu penyebab dari berkurangnya kinerja
karyawan. Jika motivasi yang diberikan kepada karyawan kurang, maka kinerja
yang diberikan juga kurang bagus. Dengan adanya motivasi yang diberikan, maka
para karyawan juga akan tetap semangat dalam berkerja dan menaikan kinerja
mereka sehingga perusahaan juga akan mencapai tujuan perusahaan. Menurut
Armstrong (dalam Olivia Theodara 2015:187) sasaran motivasi adalah untuk
mencapai rasa memiliki tujuan bersama dengan memastikan bahwa, sejauh
mungkin, keinginan dan kebutuhan organisasi serta keinginan dan kebutuhan para
anggotanya berada dalam keadaan yang harmonis.
Motivasi sering, diartikan dengan istilah dorongan, yang berarti tenaga
yang menggerakkan jiwa dan jasmani untuk berbuat, sehingga motif merupakan
“driving force” seseorang, untuk bertingkah laku dalam mencapai tujuan yang
telah ditetapkan. Setiap orang mempunyai motif diri yang tentu bisa berbeda
antara orang yang satu dengan yang lainnya. Hal dapat diuraikan dengan adanya
ciri-ciri motif individu yang disebut oleh Priyono dan Marnis sebagai berikut :

2
 Motif itu majemuk, artinya bahwa sesuatu perbuatan tidak hanya mempunyai
satu tujuan, namun multi tujuan yang herlangsung bersama-sama.
 Motif dapat beruhah-ubah, maksudnya motif pada seseorang sering
mengalami perubahan karena keinginan manusia dapat berubah-ubah sesuai
dengan kebutuhannya.
 Motif berbeda antar individu, hal ini berarti motif sebagai kekuatan atau
dorongan seseorang melakukan tindakan atau bertingkah laku, maka akan
dapat berbeda antara individu yang satu dengan yang lainnya.
 Motif individu bersifat komplek, artinya pada diri individu akan didapati
beberapa atau banyak motif diri untuk melakukau tindakan. Dari motif yang
banyak tersebut akan saling herinteraksi pada diri
Menurut Stephen P Robinson (dalam Yoeyong Rahsel:2016-213),
motivasi adalah suatu proses yang menghasilkan suatu intensitas, arah dan
ketekunan individual dalam usaha untuk mencapai tujuan. Dengan kata lain
motivasi adalah suatu kondisi yang berpengaruh terhadap perilaku seseorang
dalam mencapai pemenuhan kebutuhannya dan merupakan suatu dorongan yang
timbul untuk melakukan suatu aktivitas untuk mencapai tujuan yang diharapkan.
Seseorang yang mempunyai motivasi berarti ia telah mempunyai kekuatan untuk
memperoleh kesuksesan dalam kehidupan.
Setiap karyawan pasti memiliki motivasi yang berbeda-beda dalam
melakukan pekerjaannya untuk mencapai tujuan perusahaan. Motivasi bisa
menjadi pendorong karyawan dalam melakukan pekerjaannya, motivasi juga
dapat menjadi keluaran dari pekerjaan yang dilakukannya. Motivasi sebagai
keluaran dari karyawan dapat terjadi karena motivasi karyawan dapat mengalami
perubahan-perubahan sebagai akibat dari interaksi karyawan dengan lingkungan
perkerjaannya.
Dalam pengelolaan organisasi seorang manajer harus mempertimbangkan
suatu motivasi yang berbeda untuk sekelompok orang, yang dalam banyak hal
tidak dapat diduga sebelumnya. Keanekaragaman ini menyebabkan perbedaan
perilaku, dalam hal ini beberapa hal berkaitan dengan titik tolak individu yaitu
kebutuhan dan tujuan.

3
 Setiap anggota organisasi dalam mencapai tujuan organisasi timbul adanya
perasaan kepuasan kerja dan ketidakpuasan. Oleh karena itulah setiap pimpinan
atau manajer suatu organisasi perlu menciptakan suatu iklim yang sehat secara
etis bagi anggotanya atau pegawainya, dimana mereka melakukan pekerjaan
secara maksimal dan produktif. Hal ini sudah barang tentu adanya perilkau
individu dalam organisasi yang merupakan interaksi antara karakteristik individu
dan karakteristik organisasi.
Dengan demikian dapat di pahami motivasi kerja adalah sesuatu yang
bersifat mendorong karyawan atau tenaga kerja baik dari dalam maupun ekternal
perusahaan dalam memenuhi tujuan perusahaan maupun memenuhi tujuan
pribadi yang dimiliki tenaga kerja. Terdapat beberapa teori tentang motivasi yang
memiliki uraian yang berbeda tentang apa yang menjadi tujuan manusia dan hasil
apa yang akan didapatkan oleh individu tersebut. Motivasi memiliki aspek
kebutuhan, tujuan, kegiatan/aktivitas dan tenaga yang digunakan untuk
melaksanakan kegiatan. Banyak sedikitnya tenaga yang digunakan tergantung dari
pentingnya tujuan bagi seseorang atau individu dalam mencapai tujuan.
Tujuan Motivasi menurut Malayu S.P Hasibuan (2017;146) adalah sebagai
berikut :
a) Meningkatkan Moral dan kepuasan Kerja Karyawan;
b) Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan;
c) Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan;
d) Meningkatkan kedisiplinan karyawan;
e) Mengefektifkan pengadaan karyawan;
f) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik;
g) Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan;
h) Meningkatkan kesejahteraan karyawan;
i) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap
tugas-tugasnya;
j) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

4
1.2 Pengertian Motivasi
Pada hakikatnya manusia memerlukan dorongan baik dalam dirinya
atau dari luar dirinya untuk melakukan sesuatu agar dapat memenuhi
kebutuhannya. Dorongan tersebut dinamakan motivasi. Tubagus Achmad
Darodjat (2015:198) mengemukakan bahwa motivasi merupakan kegiatan
yang mengakibatkan, menyalurkan, dan memelihara perilaku manusia. Suatu
motivasi cenderung mengurangi kekuatannya manakala tercapainya suatu
kepuasan, terhalangnya pencapaian kepuasan, perbedaan kognisi, frustasi, atau
karena kekuatan motivasinya bertambah.
Menurut Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judges, di alih bahasakan
oleh Ratna Saraswati dan Febriella Sirait (2015:127) mendefinisikan bahwa,
“motivasi sebagai proses yang menjelaskan mengenai kekuatan, arah, dan
ketekunan seseorang dalam upaya untuk mencapai tujuan.”. Sedangkan
menurut Hasibuan (2017:141) motivasi adalah hal yang menyebabkan,
menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan
antusias mencapai hasil yang optimal.
Dari uraian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi merupakan
energi dari dalam diri seseorang sebagai pendorong yang dapat menggerakan
dirinya untuk mau bekerja atau bergerak dengan antusias terhadap suatu kegiatan.
Motivasi dibutuhkan oleh manusia untuk memenuhi kebutuhan dasar hidupnya
seperti yang dikemukan oleh Wade, Carole, Tavris and Carol. (2016:142-152)
yaitu antara lain :
a. The Desire to Live (Keinginan Untuk hidup)
b. The Desire for Position (Keinginan akan suatu posisi)
c. The Desire for Power (Keinginan akan Kekuasaan)
d. The Desire for Recognation (Keinginan akan pengakuan)
Pada dasarnya motivasi dapat digambarkan jika seorang tidak puas akan
mengakibatkan ketegangan, yang pada akhirnya akan mencari jalan atau tindakan
untuk memenuhi dan terus mencari kepuasan yang menurut ukurannya sendiri
sudah sesuai dan harus terpenuhi seperti yang digambarkan dibawah ini :

5
 Gambar : Proses Motivasi

Dengan makin berkembangnya jumlah organisasi berskala besar serta

adanya revolusi industri yang memiliki dampak salah satunya adalah makin
banyak berdirinya perusahaan besar yang bergerak dalam bidang perekonomian
(industri, perdagangan, pertambangan). Perkembangan ini ternyata berdampak
pula pada kehidupan manajemen umumnya dan manajemen sumberdaya manusia
khususnya salah satunya terkait dengan teori motivasi. Beberapa pendekatan
terkait dengan teori motivasi antara lain :
a. Pendekatan tradisional, FW Taylor menyebutkan bahwa manusia pada
dasarnya merupakan makhluk ekonomi sehingga penghargaan eknomi
menjadi ukuran untuk yang berkinerja tinggi
b. Pendekatan hubungan manusia : Bahwa manusia merupakan makhluk sosial
sehingga pendekatan sosial dianggap lebih tepat dilakukan oleh seorang
manajer kepada bawahannya
c. Pendekatan sumber daya manusia : Bahwa manusia merupakan makhluk
yang kompleks dengan motivasi yang dipengaruhi oleh banyak hal.
d. Pendekatan kontemporer : Bahwa manusia didominasi oleh tipe teori
motivasi content dan teori motivasi proses.

6
1.3 Teori – teori Motivasi
Menurut para ahli (pendekatan kontemporer) teori-teori
teori teori motivasi terbagi
menjadi dua kategori, yaitu :
1. Motivasi Content / Kepuasan, yang terdiri dari 4 teori yaitu :
a. Teori Tata Tingkat Kebutuhan - Hierarki Teori Kebutuhan
(Hierarchical of Needs Theory)
Menurut Abraham Maslow dialihkan bahasakan oleh Achmad
Fawaid dan Maufur (2017:56) menyatakan bahwa pada setiap diri manusia
itu terdiri atas lima kebutuhan yaitu Kebutuhan Fisik terdiri dari
kebutuhan akan perumahan, makanan, minuman, dan kesehatan.
Kebutuhan rasa aman dalam dunia kerja, pegawai menginginkan adanya
jaminan sosial tenaga kerja, pensiun, perlengkapan keselamatan kerja, dan
kepastian dalam statuskepegawaian.
Kebutuhan sosial, kebutuhan ini berkaitan dengan menjadi bagian dari
orang lain, dicintai orang lain, dan mencintai orang lain. Kebutuhan
pengakuan, kebutuhan yang berkaitan tidak hanya menjadi bagian dari
orang lain. Sedangkan kebutuhan untuk aktualisasi diri, yaitu kebutuhan
untuk menggunakan kemampuan, skill, dan potensi.

Gambar : Hierarki Kebutuhan Maslow

Semakin ke atas kebutuhan seseorang semakin sedikit jumlah atau
kuantitas manusia yang memiliki kriteria kebutuhannya.

7
b. ERG Theory (Existence, Relatedness, Growth Theory)
Teori ini dikemukakan oleh Clayton Alderfer yang dikutip oleh
A. A. Anwar prabu mangkunegara (2015:98), yang sebetulnya tidak
jauh berbeda dengan teori dari Abraham Maslow. Teori ini
merupakan refleksi dari nama tiga dasar kebutuhan, yaitu:
a) Existence needs, kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari
eksistensi pegawai, seperti makan, minum, pakaian, bernapas, gaji,
keamanan kondisi kerja, fringe benefits.
b) Relatedness needs, kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan dalam
berinteraksi dalam lingkungan kerja.
c) Growth needs, kebutuhan untuk mengembangkan dan
meningkatkan pribadi. Hal ini berhubungan dengan kemampuan
dan kecakapanpegawai.
Menurut Mahmudah Enny (2019:20) jika makna ketiga istilah
tersebut di dalami akan terlihat dua hal penting. Pertama, secara
konseptual terdapat persamaan antara teori atau model yang
dikembangkan oleh Maslow dan Alderfer karena "Existence" dapat
dikatakan identik dengan hierarki pertama dan kedua dalam teori
Maslow; "Relatedness" senada dengan hierarki ketiga dan keempat
menurut konsep Maslow dan "Growth" mengandung makna yang sama
dengan "self actualization" menurut Maslow. Kedua, teori Alderfer
menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan manusia itu diusahakan
pemuasannya secara serentak. Reformulasi/Modifikasi Teori Maslow
oleh Alderfer disajikan pada gambar dibawah ini :

8
c. Teori Dua Faktor ((motivation–hygiene theory)
Teori dua faktor adalah pengembangan dari sistem Maslow.
Herzberg mengklasifikasikan dua kategori kebutuhan yang sesuai
dengan tingkat tujuan manusia yang lebih rendah dan lebih tinggi.
Disebutkan bahwa satu kelompok “faktor kebersihan” dan kelompok
lainnya “motivator”. Faktor “higiene” adalah faktor lingkungan dalam
situasi
uasi kerja yang membutuhkan perhatian konstan untuk mencegah
ketidakpuasan. Faktor faktor ini meliputi gaji dan imbalan lainnya,
kondisi kerja, keamanan, gaya pengawasan, dan lain
lain-lain. Herzberg
(dalam Amirul Mukminin,dkk 2019:63) menjelaskan bahwa motivasi
motivas
dan kepuasan hanya bisa berasal dari sumber intrinsik dan ekstrinsik
yang diberikan oleh pekerjaan untuk pemenuhan diri. Menurut teori
ini, seorang pekerja yang menemukan pekerjaan tidak berarti bereaksi
secara apatis meskipun semua faktor “kebersihan” tterpelihara
erpelihara dengan
baik. Manajer memiliki tanggung jawab khusus untuk menciptakan
iklim yang dapat memotivasi dan untuk melakukan segala upaya untuk
memperkaya pekerjaan.

d. Teori Motivasi Berprestasi

Konsep penting lain dari teori motivasi yang didasarkan dari
kekuatan yang ada pada diri manusia adalah motivasi prestasi menurut
Mc Clelland seseorang dianggap mempunyai apabila dia mempunyai

9
 keinginan berprestasi lebih baik daripada yang lain pada banyak situasi
Mc. Clelland menguatkan pada tiga kebutuhan menurut Desilia
Purnama Dewi dan Harjoyo (2019 : 105) yaitu :
 Kebutuhan prestasi tercermin dari keinginan mengambil tugas yang
dapat dipertanggung jawabkan secara pribadi atas
perbuatanperbuatannya. Ia menentukan tujuan yang wajar dapat
memperhitungkan resiko dan ia berusaha melakukan sesuatu secara
kreatif dan inovatif.
 Kebutuhan afiliasi, kebutuhan ini ditujukan dengan adanya
bersahabat.
 Kebutuhan kekuasaan, kebutuhan ini tercermin pada seseorang yang
ingin mempunyai pengaruh atas orang lain, dia peka terhadap
struktur pengaruh antar pribadi dan ia mencoba menguasai orang
lain dengan mengatur perilakunya dan membuat orang lain terkesan
kepadanya, serta selalu menjaga reputasi dan kedudukannya

2. Motivasi Proses, yang terdiri dari 4 (empat) teori, yaitu :

a. Teori Penguatan/Pengukuhan (Reinforcement Theory)
Menurut Mahmudah Enny (2019:23) berbagai teori atau model
motivasi yang telah dibahas di muka dapat digolongkan sebagai
model kognitif motivasi karena didasarkan pada kebutuhan seseorang
berdasarkan persepsi orang yang bersangkutan sendiri. Berarti
sifatnya sangat subyektif, Perilakunya pun ditentukan oleh persepsi
tersebut. Padahal dalam kehidupan organisasional disadari dan diakui
bahwa perilaku seseorang ditentukan pula oleh berbagai konsekuensi
eksternal dari perilaku dan tindakannya. Artinya berbagai faktor di
luar diri seseorang turut berperan sebagai penentu dan bahkan
pengubah perilaku. Kesimpulannya teori pengukuhan adalah sebuah
teori motivasi atas dasar hubungan antara perilaku yang ada dengan
konsekuensinya. Contoh mengubah perilaku dengan teori ini
digambarkan pada gambar dibawah ini :

10
b. Teori Penetapan Tujuan ((Goal Setting Theory)
Orang akan termotivasi untuk mencapai tujuan jika tujuannya jelas,
sebaliknya orang akan bermotivasi kerja rendah jika tujuan dari
pekerjaannya tersebut tidak jelas. Orang yang tugas dam tujuannya jelas
dan lebih “menantang” maka akan menunjukkan motivasi kerja yanglebih
besar dibandingkan dengan orang yang tujuan tugasnya kabur atau terlalu
mudah untuk mencapainya. Pendapat tersebut dikemukakan oleh Locke
(dalam Arwan Mulyana 2016:8). Memberi tujuan yang jelas kepada
karyawan akan lebih memotivasi daripada hanya sekedar mengatakan
“kerjakan dengan sebaik-baiknya”padahal tujuan yang harus dicapai oleh
karyawan tidak jelas. Menentikan tujuan yang jelas merupakan
kepemimpinan tersendiri. Oleh karena itu, rumuskan terlebih dahulu
tujuan dari setiap pekerjaan dengan jelas agar orang-orang yang akan
mengerjakannya mengetahuidengan baik.

c. Teori Harapan (Expenctacy

( Theory)
Valensi Vroom mengemukakan bahwa motivasi adalah produk dari nilai
atau nilai yang dimiliki individu yang dapat mempengaruhi hasil tindakan
mereka dan harapan bahwa tujuan mereka akan tercapai (Amirul Mukminin,

11
 dkk 2019:65). Dengan kata lain bahwa orang – orang akan merasa termotivasi
untuk melakukan sesuatu apabila mereka yakin bahwa apa yang dilakukan
tersebut dapat mencapai tujuan yang diharapkan. Adapun teori ini dinyatakan
dengan rumus berikut :

Force (F) = Valency (V) + Expectancy (E)

Kekuatan = Valensi + Harapan

Rumus di atas bermakna bahwa kekuatan yang dimaksud merupakan

intensitas atau daya motivasi yang dimiliki seseorang. Valensi adalah kekuatan
preferensi seseorang untuk suatu hasil, dan pengharapan merupakan suatu
tindakan tertentu dengan memberikan hasil yang diinginkan.

d. Teori Keadilan / Keseimbangan (Equity Theory)

Stacy Adams berfokus pada persepsi individu tentang seberapa adil

mereka diperlakukan dibanding dengan orang lain. Contohnya orang
cenderung akan membandingkan insentif atau reward yang diperolehnya
dengan yang diterima oleh orang lain yang mempunyai nilai beban kerja
serupa. Bila besarnya insentif atau reward antara dua orang itu sama,
maka akan timbul motivasi kerja. Namun bila didapat lebih kecil maka
akan timbul rasa kecewa yang kemudian dapat mengurangi motivasinya
dalam bekerja dengan baik. Namun bila salah seorang menerima lebih
banyak, maka dia akan termotivasi lebih kuat lagi. Teori keseimbangan
ini menyatakan bahwa orang lebih cenderung untuk selalu melihat rasio
antara beban kerja (effort) dengan penghargaanyang diterimanya.

12
1.4 Cara Meningkatkan Motivasi Kerja
Dalam suatu organisasi formal, memotivasi merupakan tugas seorang
pimpinan untuk merubah pola pikIr dan membuat karyawan melakukan apa yang
harus dilakukan. Menurut Robbins, Stephen P. and Timothy (dalam Arwan
Mulyana 2016:11) beberapa tips mengenai cara meningkatkan motivasi kerja
diantaranya sebagai berikut :
a. Motivasi karyawan dengan cara membangun kepuasan.
Motivasi kerja karyawan sangat berkaitan dengan tingkat kepuasan
karyawan dan hal ini sangat penting, sebab hal ini cuma bisa didapatkan dengan
“lingkungan kerja yang menyenangkan” karena diantaranya ada hubungan yang
tak dapat terbantahkan antara kepuasan karyawan, karyawan yang termotivasi,
dan pelanggan yang puas. Dengan kata lain, fokus dalam menciptakan kepuasan
karyawan, fokus dalam motivasi karyawan, dan mereka termotivasi, sehingga
karyawan yang puas akanmengurus pelanggan dengan baik.
b. Motivasi karyawan melalui apresiasi.
Terkadang, manajer tanpa disadari menyabotase motivasi kerja setiap
karyawan karena telah gagal mengenali perilaku positif dan prestasi karyawan
mereka. Akibatnya, karyawan tidak tahu apakah mereka telah melakukan
pekerjaan dengan baik atau tidak. Ketika memberikan penghargaan, usahakan
agar mengatakannya dengan lebih spesifik. Dengan demikian, karyawan
menyadari tindakan mereka benar- benar diawasi dan motivasi tingkat tinggi
karyawan akan diperoleh melalui hasil yang alami.
c. Motivasi karyawan melalui pengakuan
Banyak orang akan melakukan hal apapun untuk pengakuan dan mereka
dengan senang hati akan melakukan hal tersebut tanpa bayaran dan ini merupakan
sebuah senjata rahasia manajer untuk motivasi kerja karyawan. Sebagian orang
termotivasi oleh kesempatan agar mendapatkan nama mereka di dinding,
menerima piala di sebuah jamuan tahunan, atau melihat nama mereka tercantum
dalam buletin perusahaan. Tanpa disadari ini memberi mereka sebuah “hadiah
emosional” atas tindakan mereka.

13
d. Motivasi Karyawan MelaluiKompensasi
Beberapa karyawan termotivasi oleh uang. Bahkan, sebagian besar yang
termotivasi oleh uang, setidaknya untuk memenuhi kebutuhan dasar mereka.
Motivasi karyawan melalui kompensasi, bisa berasal dalam bentuk kenaikan gaji,
bonus kinerja, asuransi, komisi, bagi hasil, atau sejumlah “manfaat tambahan”
seperti, mobil, liburan, ataupun barang berwujud lainnya yang dibeli dan
digunakan sebagai wujud hadiah.
Selain cara diatas, terdapat juga desaign pekerjaan yang mampu
meningkatkan motivasi kerja, antara lain :
 Penyederhanaan Pekerjaan (Job Simplification)
 Perputaran Pekerjaan (Job Rotation)
 Perluasan Pekerjaan (Job Enlargement)
 Pengayaan Pekerjaan (Job Enricgment)

1.5 KESIMPULAN
Berdasarkan penjelasan di atas penulis dapat menarik sebuah kesimpulan
bahwa motivasi kerja merupakan dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang,
baik yang berasal dari dalam (internal) dan luar dirinya (eksternal) untuk
melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi dan menggunakan semua
kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya. Setiap orang itu unik memiliki
kesukaan dan ketidaksukaan, gairah, minat dan keinginan mereka sendiri. Peran
seorang pimpinan perusahaan maupun manajer yang sukses adalah belajar tentang
bagaimana mengidentifikasi sesuatu yang dapat memotivasi setiap karyawannya,
dan belajar bagaimana caranya memanfaatkan motif mereka untuk secara
bersamaan dapat memenuhi tujuan organisasi, serta tujuan dari setiap individu
karyawan.
Motivasi karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor yang mencangkup
kebutuhan manusia seperti, kompensasi, komunikasi, kepemimpinan, pelatihan
dan faktor prestasi. Motivasi juga merupakan hasrat untuk selalu berupaya guna
memberikan manfaat bagi orang lain, menunjukkan tingkat dimana perilaku para
karyawan berhasil didalam memberikan kontribusi untuk mencapai tujuan-tujuan

14
organisasi. Penggunaan teori kepercayaan dan teori desain pekerjaan untuk
menyatakan bahwa karyawan akan lebih memiliki keyakinan terhadap
komunikasi misi serta tindakan para manajer maupun pimpinan perusahaan yang
dapat dipercaya. Hal ini memungkinkan karyawan untuk dapat melihat bagaimana
pekerjaan mereka dapat membantu pihak yang menerima manfaat serta
meningkatkan kinerja karyawan.
Selain itu lingkungan kerja tidak kalah pentingnya dalam pencapaian kinerja
karyawan. Dimana lingkungan kerja mempengaruhi setiap karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaannya. Dengan adanya lingkungan kerja yang memadai
tentunya dapat membuat karyawan betah dalam bekerja, sehingga akan timbul
yang namanya semangat kerja dan kegairahan kerja karyawan dalam
melakasanakan pekerjaannya, dan kinerja karyawan akan meningkat. Ada
beberapa cara yang dapat dilakukan dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan
yaitu dengan membangun kepuasan karyawan, memberikan apresiasi,
memberikan pengakuan dan penghargaan, membangun inspirasi dan memberikan
kompensasi kepada karyawan.

15
 Daftar Pustaka

Anwar Prabu Mangkunegara, 2015. Sumber Daya Manusia Perusahaan. Cetakan

kedua belas. Remaja Rosdakarya:Bandung
Darojat, Tubagus Achmad, 2015, Pentingnya Budaya Kerja Tinggi dan Kuat
Absolute, Bekasi: PT. Refika Aditama
Dewi, Desilia Purnama dan Harjoyo, 2019, Manajemen Sumber Daya Manusia:
Unpam Press
Hasibuan, Malayu S.P., 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.
Jakarta: Bumi Aksara
Maslow, A. H. 2017. Motivation and Personality (Achmad Fawaid dan Maufur:
Penerjemah). Yogyakarta: Cantrik Pustaka
Mukminin, Amirul., dkk., 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia dalam
Pendidikan (edisi ke-1). Yogyakarta: UNY Press
Mulyana, Arwan, 2016, Meningkatkan Motivasi Kerja Karyawan, Jurnal
Politeknik Negeri Bandung, 1-14.
Rahsel, Yoeyong, 2016. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja pegawai
Administrasi Pusat Universitas Padjajaran Bandung,Jurnal Manajemen
Magister, Vol.02. No.02, 208-220.
Robbins, Stephen P, 2015. Perilaku Organisasi = Organizational Behavior /
Stephen P. Robbins, Timothy A. Judge; penerjemah Ratna Saraswati,
Febriela Sirait (Ed. 16). Jakarta: Salemba Empat
Theodora, Olivia, 2015. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
PT. Sejahtera Motor Gemilang. Jurnal Agora,Vol 3, No.2, 187-195
Wade, Carole., Tavris, Carol & Garry, Maryanne. 2016 “Psikologi: Edisi 11, Jilid
2”. Jakarta: Erlangga.
Widyaningrum, Mahmudah Enny. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Surabaya: Ubhara Manajemen Press

16