Teori Motivasi Dalam Manajemen SDM

Pengertian Motivasi
Salah satu aspek memanfaatkan pegawai ialah pemberian motivasi (daya perangsang)
kepada pegawai, dengan istilah populer sekarang pemberian kegairahan bekerja kepada
pegawai. Telah dibatasi bahwa memanfaatkan pegawai yang memberi manfaat kepada
perusahaan. Ini juga berarti bahwa setiap pegawai yang memberi kemungkinan bermanfaat ke
dalam perusahaan, diusahakan oleh pimimpin agar kemungkinan itu menjadi kenyataan.
Usaha untuk merealisasi kemungkinan tersebut ialah dengan jalan memberikan motivasi.
Motivasi ini dimaksudkan untuk memberikan daya perangsang kepada pegawai yang
bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya (Manulang ,
2002).
Menurut The Liang Gie Cs. (Matutina dkk ,1993) bahwa pekerjaan yang dialakukan
oleh seseorang manajer dalam memberikan inspirasi, semangat, dan dorongan kepada orang
lain (pegawai) untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini dimaksudkan
untuk mengingatkan orang-orang atau pegawai agar mereka bersemangat dan dapat mencapai
hasil sebagaimana dikehendaki dari orang tersebut. Oleh karena itu seorang manajer dituntut
pengenalan atau pemahaman akan sifat dan karateristik pegawainya, suatu kebutuhan yang
dilandasi oleh motiv dengan penguasaan manajer terhadap perilaku dan tindakan yang
dibatasi oleh motiv, maka manajer dapat mempengaruhi bawahannya untuk bertindak sesuai
dengan keinginan organisasi.
Menurut Martoyo (2000) motivasi pada dasarnya adalah proses untuk mencoba
mempengaruhi seseorang agar melakukan yang kita inginkan. Dengan kata lain adalah
dorongan dari luar terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu. Dengan dorongan
(driving force) disini dimaksudkan desakan yang alami untuk memuaskan kebutuhankebutuhan hidup, dan kecendrungan untuk mempertahankan hidup. Kunci yang terpenting
untuk itu tak lain adalah pengertian yang mendalam tentang manusia.
Motivasi berasal dari motive atau dengan prakata bahasa latinnya, yaitu movere, yang berarti
mengerahkan. Seperti yang dikatakan Liang Gie dalam bukunya Martoyo (2000) motive
atau dorongan adalah suatu dorongan yang menjadi pangkal seseorang melakukan sesuatu
atau bekerja. Seseorang yang sangat termotivasi, yaitu orang yang melaksanakan upaya
substansial, guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya, dan organisasi

dimana ia bekerja. Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya minimum
dalam hal bekerja. Konsep motivasi, merupakan sebuah konsep penting studi tentang kinerja
individual. Dengan demikian motivasi atau motivation berarti pemberian motiv, penimbulan
motiv atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan.
Dapat juga dikatakan bahwa motivation adalah faktor yang mendorong orang untuk bertindak
dengan cara tertentu (Martoyo , 2000).
Manusia dalam aktivitas kebiasaannya memiliki semangat untuk mengerjakan sesuatu
asalkan dapat menghasilkan sesuatu yang dianggap oleh dirinya memiliki suatu nilai yang
sangat berharga, yang tujuannya jelas pasti untuk melangsungkan kehidupannya, rasa
tentram, rasa aman dan sebagainya.
Menurut Martoyo (2000) motivasi kinerja adalah sesuatu yang menimbulkan
dorongan atau semangat kerja. Menurut Gitosudarmo dan Mulyono (1999) motivasi adalah
suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu perbuatan atau kegiatan
tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku
seseorang. Setiap tindakan yang dilakukan oleh seorang manusia pasti memiliki sesuatu
faktor yang mendorong perbuatan tersebut. Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat
penting bagi tinggi rendahnya produktivitas perusahaan. Tanpa adanya motivasi dari para
karyawan atau pekerja untuk bekerja sama bagi kepentingan perusahaan maka tujuan yang
telah ditetapkan tidak akan tercapai. Sebaliknya apabila terdapat motivasi yang besar dari
para karyawan maka hal tersebut merupakan suatu jaminan atas keberhasilan perusahaan
dalam mencapai tujuannya.
Motivasi atau dorongan kepada karyawan untuk bersedia bekerja bersama demi
tercapainya tujuan bersama ini terdapat dua macam, yaitu:
a. Motivasi finansial, yaitu dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan finansial
kepada karyawan. Imbalan tersebut sering disebut insentif.
b. Motivasi nonfinansial, yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial/
uang, akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian, penghargaan, pendekatan manusia dan lain
sebagainya (Gitosudarmo dan Mulyono , 1999).
Menurut George R. dan Leslie W. (dalam bukunya Matutina. dkk , 1993) mengatakan
bahwa motivasi adalah getting a person to exert a high degree of effort . yang
artinya motivasi membuat seseorang bekerja lebih berprestasi. Sedang Ravianto (1986) dalam

bukunya ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kinerja, yaitu atasan, rekan,
sarana fisik, kebijaksanaan dan peraturan, imbalan jasa uang, jenis pekerjaan.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi pada dasarnya adalah kondisi
mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan (action atau activities) dan memberikan
kekuatan yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun
mengurangi ketidak seimbangan. Ada definisi yang menyatakan bahwa motivasi
berhubungan dengan :

Pengaruh perilaku.
Kekuatan reaksi (maksudnya upaya kerja), setelah seseorang karyawan telah memutuskan
arah tindakan-tindakan.
Persistensi perilaku, atau berapa lama orang yang bersangkutan melanjutkan pelaksanaan
perilaku dengan cara tertentu. (Campell , 1970).
Teori motivasi dikelompokkan menjadi dua kelompok, yaitu teori kepuasan (content theory)
dan teori proses (process theory). Teori ini dikenal dengan nama konsep Higiene, yang mana
cakupannya adalah:
1. Isi Pekerjaan.
Hal ini berkaitan langsung dengan sifat-sifat dari suatu pekerjaan yang dimiliki oleh tenaga
kerja yang isinya meliputi :
Prestasi, upaya dari pekerjaan atau karyawan sebagai aset jangka panjang dalam
menghasilkan sesuatu yang positif di dalam pekerjaannya, pengakuan, pekerjaan itu sendiri,
tanggung jawab, pengembangan potensi individu.
2. Faktor Higienis.
Suatu motivasi yang dapat diwujudkan seperti halnya : gaji dan upah, kondisi kerja,
kebijakan dan administrasi perusahaan, hubungan antara pribadi, kualitas supervisi.
Pada teori tersebut bahwa perencanaan pekerjaan bagi karyawan haruslah menunjukkan
keseimbangan antara dua faktor.

Teori Motivasi Kepuasan.

Teori yang didasarkan pada kebutuhan insan dan kepuasannya. Maka dapat dicari
faktor-faktor pendorong dan penghambatnya. Pada teori kepuasan ini didukung juga oleh
para pakar seperti Taylor yang mana teorinya dikenal sebagai Teori Motivasi Klasik. Teori
secara garis besar berbicara bahwa motivasi kerja hanya dapat memenuhi kebutuhan dan

kepuasan kerja baik secara biologis maupun psikologis. Yaitu bagaimana mempertahankan
hidupnya. Selain itu juga
Teori Hirarki Kebutuhan (Need Hirarchi) dari Abraham Maslow yang menyatakan
bahwa motivasi kerja ditunjukan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan kerja baik secara
biologis maupun psikologis, baik yang berupa materi maupun non-materi.
Secara garis besar tersebut teori jenjang kebutuhan dari Maslow dari yang rendah ke yang
paling tinggi yang menyatakan bahwa manusia tidak pernah merasa puas, karena
kepuasannya bersifat sangat relatif maka disusunlah hirarki kebutuhan seperti hasrat
menyususn dari yang teruraikan sebagai berikut:
Kebutuhan pokok manusia sehari-hari misalnya kebutuhan untuk makan, minum, pakaian,
tempat tinggal, dan kebutuhan fisik lainnya (physical need). Kebutuhan ini merupakan
kebutuhan tingkat terendah, apabila sudah terpenuhi maka diikuti oleh hirarki kebutuhan
yang lainnya.
Kebutuhan untuk memperoleh keselamatan, keselamatan, keamanan, jaminan atau
perlindungan dari yang membayangkan kelangsungan hidup dan kehidupan dengan segala
aspeknya (safety need).
Kebutuhan untuk disukai dan menyukai, disenangi dan menyenangi, dicintai dan mencintai,
kebutuhan untuk bergaul, berkelompok, bermasyarakat, berbangsa dan bernegara, menjadi
anggota kelompok pergaulan yang lebih besar (esteem needs).
Kebutuhan untuk memperoleh kebanggaan, keagungan, kekaguman, dan kemasyuran sebagai
seorang yang mampu dan berhasil mewujudkan potensi bakatnya dengan hasil prestasi yang
luar biasa (the need for self actualization). Kebutuhan tersebut sering terlihat dalam
kehidupan kita sehari-hari melalui bentuk sikap dan prilaku bagaimana menjalankan aktivitas
kehidupannya (Zainun , 1997).
Kebutuhan untuk memperoleh kehormatan, pujian, penghargaan, dan pengakuan (esteem
need).

Teori Motivasi Proses.

Teori ini berusaha agar setiap pekerja giat sesuai dengan harapan organisasi perusahaan. Daya
penggeraknya adalah harapan akan diperoleh si pekerja.

Dalam hal ini teori motivasi proses yang dikenal seperti :

Teori Harapan (Expectancy Theory), komponennya adalah: Harapan, Nilai (Value),
dan Pertautan (Instrumentality).
Teori Keadilan (Equity Theory), hal ini didasarkan tindakan keadilan diseluruh
lapisan serta obyektif di dalam lingkungan perusahaannya.
Teori Pengukuhan (Reinfocement Theory), hal ini didasarkan pada hubungan sebabakibat dari pelaku dengan pemberian kompensasi.
Teori Motivasi Prestasi (Achievement Motivation) dari McClelland
Teori ini menyatakan bahwa seorang pekerja memiliki energi potensial yang dapat
dimanfaatkan tergantung pada dorongan motivasi, situasi, dan peluang yang ada. Kebutuhan
pekerja yang dapat memotivasi gairah kerja adalah :
Kebutuhan akan prestasi dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan
seperangkat standar, bergulat untuk sukses.
Kebutuhan akan kekuasaan : kebutuhan untuk membuat orang berprilaku dalam suatu cara
yang orang-orang itu (tanpa dipaksa) tidak akan berprilaku demikian.

Kebutuhan akan afiliasi : hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan karib (Robbins
, 1996)

Teori X dan Y dari Mc. Gregor.

Teori ini didasarkan pada asumsi-asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat
dibedakan atas manusia penganut teori X dan mana yang menganut teori Y.

Pada asumsi teori X menandai kondisi dengan hal-hal seperti karyawan rata-rata malas
bekerja, karyawan tidak berambisi untuk mencapai prestasi yang optimal dan selalu
menghindar dari tanggung jawab, karyawan lebih suka dibimbing, diperintah dan diawasi,
karyawan lebih mementingkan dirinya sendiri. Sedangkan pada asumsi teori Y
menggambarkan suatu kondisi seperti karyawan rata-rata rajin bekerja. Pekerjaan tidak perlu
dihindari dan dipaksakan, bahkan banyak karyawan tidak betah karena tidak ada yang
dikerjakan, dapat memikul tanggung jawab, berambisi untuk maju dalam mencapai prestasi,

karyawan berusaha untuk mencapai sasaran organisasi (Robbins dalam bukunya Umar,
2000).
Dalam hal ini motivasi dan kemampuan karyawan merupakan salah satu aspek atau faktor
yang dapat meningkatkan sinergik (synergistic effect). Maka pembinaan terhadap sumber
daya manusia tidak pada penyelenggaraan latihan (training) saja, tetapi juga didukung dengan
pengembangan atau pembinaan selanjutnya (development).
Menurut Mitchell (dalam Winardi , 2000) tujuan dari motivasi adalah memperediksi
perilaku perlu ditekankan perbedaan-perbedaan antara motivasi, perilaku dan kinerja
(performa). Motivasilah penyebab perilaku; andai kata perilaku tersebut efektif, maka
akibatnya adalah berupa kinerja tinggi.

Prestasi Kerja
Pengertian Prestasi Kerja
Faktor kritis yang berkaitan dengan keberhasilan jangka panjang organisasi adalah
kemampuan mengukur baik karyawan-karyawannya berkarya dan menggunakan informasi.
Prestasi kerja yang didapatkan oleh para pekerja organisasi perusahaan merupakan suatu
harapan yang mutlak, dan tidaklah mudah untuk mendapatkannya karena banyak kriteriakriteria serta usaha yang keras yang akan dijalani atau dilalui oleh para pekerja tersebut.
Motivasi karyawan untuk bekerja, mengembangkan kemampuan pribadi, dan meningkatkan
kemampuan dimasa mendatang dipengaruhi oleh umpan balik mengenai kinerja masa lalu
dan pengembangan kinerja yang akan datang.
Orang-orang yang termotivasi untuk berprestasi, memiliki tiga macam ciri umum sebagai
berikut:
Sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat.
Orang-orang yang berprestasi tinggi juga menyukai situasi-situasi dimana kinerja mereka
timbul karena upaya-upaya mereka sendiri, dan bukan karena faktor-faktor lain seperti
misalnya kemanjuran.
Mengidentifikasikan mereka yang berprestasi tinggi, adalah bahwa mereka menginginkan
lebih banyak umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka, dibandingkan dengan
mereka yang berprestasi rendah.

Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja pada dasarnya merupakan pengukuran yang sistematik
terhadap penampilan kerja karyawan itu sendiri dan terhadap taraf potensi karyawan dalam
upayanya mengembangkan diri untuk kepentingan perusahaan/ organisasi. Menurut (Martoyo
, 2000) penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi
mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Apabila penilaian prestasi kerja tersebut
dilaksanakan dengan baik tertib dan benar, maka akan dapat membantu meningkatkan
motivasi kerja dan sekaligus juga meningkatkan loyalitas organisasi organisasional dari para
karyawan. Penilaian prestasi kerja (Perpormance Apprasial) ini pada dasarnya merupakan
salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien.
Pembinaan dan pengembangan terhadap para karyawan adalah salah satu kegiatan
dalam rangka menyesuiakan diri dengan perubahan dan perkembangan yang terjadi, baik bagi
para karyawan lama maupun bagi karyawan yang baru. Dalam melaksanakan pembinaan dan
pengembangan karier para karyawan, maka perlu dilakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan
yang telah dilaksanakan oleh para karyawan. Menurut (Soeprihanto , 1998) penilaian prestasi
kerja adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui sejauh mana seorang
karyawan telah melaksanakan perkerjaannya masing-masing secara keseluruhan.

Tujuan Penilaian Prestasi Kerja

Prestasi kerja tersebut sangat erat hubungannya dengan masalah latihan dan
pengembangan, perencanaan karier/ kenaikan pangkat maupun masalah pengupahan. Oleh
karena itu informasi secara rutin tentang prestasi kerja seorang karyawan sangat penting
untuk turut serta menentukan kebijaksanaan dibidang personalia.
Secara terperinci, tujuan penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut:
Mengetahui keadaan keterampilan dan kemampuan setiap karyawan secara rutin
Untuk digunakan sebagai dasar perencanaan bidang personalia, khususnya penyempurnaan
kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.
Dapat digunakan sebagai dasar pengembangan dan pemberdayagunaan karyawan seoptimal
mungkin; sehingga antara lain dapat diarahkan jenjang kariernya atau perencanaan karier,
kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan.
Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan.

Mengetahui kondisi perusahaan secara keseluruhan dari bidang personalia, khususnya

prestasi kerja dalam bekerja.

Elemen-elemen Pokok Sistem Prestasi Kerja

Peranan Dari Faktor-faktor Motivasi Dalam Penciptaan Kualitas Kerja
Mulai dari adanya manusia di muka bumi, motivasi tersebut sudah ada bertumbuh secara
beriringan dengan pertumbuhannya (selama manusia hidup). Keterkaitan dengan para pekerja
dan organisasi, pada masa sekarang ini motivasi tersebut sudah menjadi suatu hal yang sudah
tidak asing lagi, dan karenanya menjadi perhatian dari para manajer dalam hal mengelola
sumber daya manusia yang dijadikan aset penting bagi organisasi. Salah satu faktor yang
dirasakan sangat penting di dalam penentuan keberhasilan serta kelangsungan hidup
organisasi adalah tingkat kemampuan dan keterampilan dari para pekerjanya.
Tetapi secara kenyataannya tidak semua karyawan yang memiliki kriteria tersebut
sesuai dengan harapannya dan juga terdapatnya pekerja yang memiliki kemampuan dan
keterampilan yang tinggi, tetapi tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, maka dengan
demikian organisasi tersebut belum menciptakan kualitas kerja yang baik atau prestasi kerja
yang sesuai dengan harapannya.
Secara garis besar semua organisasi memiliki kepentingan serta tujuan yang berbedabeda sama seperti yang dimiliki oleh organisasi. Maka perhatian dari para manajer organisasi
atau perusahaan sangat diperlukan guna meningkatkan kualitas kerja sumber daya manusia
yang dimiliki, agar dapat mencapai tujuan dan dapat bersaing.
Disamping itu juga terdapat beberapa hal yang dapat dijadikan alat pemotivasian karyawan
atau pekerja sehingga mereka dapat terdorong dan semangat dalam melaksanakan
pekerjaannya diantaranya adalah:
Melibatkan atau mengikutsertakan dengan maksud mengajak karyawan untuk berprestasi
secara efektif dalam proses operasi dan produksi organisasi.
Komunikasi, yaitu melakukan penginformasian secara jelas terhadap tujuan yang ingin
dicapai, cara-cara pencapaian dan kendala yang sekiranya akan dihadapi.
Pengakuan, yang pada dasarnya berupa pemberian penghargaan dan pengakuan yang tepat
dan wajar kepada karyawan atas prestasi kerja yang dicapai.

Wewenang pendelegasian, yaitu berkaitan dengan pendelegasian sebagai wewenang dan

kebebasan untuk mengambil keputusan serta kreatifitas karyawan.
Perhatian timbal balik, yaitu berkaitan dengan pengungkapan atas harapan dan
keinginan pemilik atau pemimpin dan pengelola organisasi pada karyawan serta memahami,
memperhatikan dan berusaha memenuhi kebutuhan karyawannya.
Karena melibatkan individu dan organisasi, maka hal tersebut merupakan suatu
kerumitan dalam memotivasi pekerja untuk dapat bekerja sesuai dengan harapan. Hal ini
mengingatkan bahwa terdapatnya faktor-faktor yang bersumber dari karyawan seperti
kebutuhan-kebutuhan, tujuan-tujuan, sikap, dan kemampuan. Sedangkan faktor-faktor yang
bersumber dari organisasi itu sendiri seperti, pembayaran atau gaji, keamanan pekerja,
hubungan sesama pekerja, pengawasan, pujian-pujian, dan pekerjaan itu sendiri.

STUDI KASUS :
Perusahaan Listrik Negara (PLN) Cabang Kabupaten Mendung Kelabu dihadapkan
pada persoalan tingkat ketidakhadiran pegawai yang cukup tinggi. Pada hari setiap Senin dan
Jumat kurang lebih 26% pegawai tidak masuk kerja. Berdasarkan hasil rapat yang diikuti oleh
para pimpinan PAM tersebut, hal ini sudah membudaya dan sulit diperbaiki sebab banyak
karyawan yang mempunyai pekerjaan tambahan di luar kantor .
Basuki sebagai Kabag Kepegawaian, baru saja mengikuti pelatihan mengenai
pengembangan sumberdaya manusia pada salah satu perguruan tinggi ternama. Setelah
mengikuti pelatihan, Basuki terinspirasi untuk mengadakan perubahan dalam manajemen
kepegawaian. Karena setelah dianlisis secara ekonomi, tingkat ketidakhadiran pegawai ini
dapat merugikan perusahaan 1 juta Rupiah per minggu. Basuki yakin, dengan perubahan ini
akan dapat mengurangi kerugian.
Basuki mengajukan rencana untuk menyelesaikan masalah ini kepada atasannya,
Kepala Cabang PLN, yang bernama Badjuri. Rencana Basuki adalah sebagai berikut:
Setiap hari Jumat pukul 15.00 diadakan undian yang akan ditarik setiap minggu.
Kartu absen semua pegawai yang bekerja penuh mentaati jam kerja pada minggu itu akan
dimasukkan ke dalam kotak undian. Setiap minggu 2 orang pemenang akan mendapatkan
hadiah berupa Voucher Rp 500.000,- Pada setiap akhir bulan juga akan diadakan undian
bulanan dimana pegawai yang tidak pernah absen saja yang akan diikutkan dalam undian.

Undian bulanan menyediakan hadiah bagi satu pemenang berupa Voucer seharga 1 juta
Rupiah.
Setelah menyimak rencana Basuki dan mengadakan kalkulasi keuangan dengan
Kabag keuangan, Badjuri sebagai Kepala Cabang menyetujui rencana ini, dan langsung
diimplementasikan pada bulan berikutnya.
Setalah berjalan selama empat bulan, diadakan evaluasi terhadap tingkat
ketidakhadiran pegawai. Hasilnya berkat kebijakan tersebut tingkat ketidakhadiran per
minggu hanya sekitar 2 persen. Tetapi kemudian muncullah suatu persoalan. Beberapa
pegawai datang tapi tidak jelas melakukan pekerjaan apa, beberapa pegawai memaksakan diri
untuk datang ke kantor walaupun dalam keadaan sakit yang perlu istirahat, sehingga
memungkinkan terjadi penularan terhadap pekerja yang sehat.
Sumber : arokhman.blog.unsoed.ac.id

Tanggapan :
Dalam kasus ini dapat terlihat bahwa untuk meningkatkan semangat kerja, pihak
perusahaan PLN perlu memberikan motivasi yang menarik agar jumlah kehadiran
karyawanya meningkat. Yaitu dengan memberikan hadiah undian bagi mereka yang rajin
masuk bekerja. Cara ini sangat ampuh di lakukan untuk memberi semangat kepada karyawan.
Karena contoh kasus di atas dapat memberikan solusi permasalahan ketidakhadiran
karayawan yang dapat merugikan perusahaan. Karena ketidakhadiran karyawan dapat
merugikan penghasilan perusahaan lebih baik perusahaan memberikan uang lebih untuk
karyawan agar semangat bekerja. Karena faktor ekonomi lah yang menyebabkan banyak
karyawan PLN cabang kabupaten mendung kelabu memiliki cabang pekerjaan lain oleh
karena itu mereka jarang masuk ke kantor. Namun dengan kebijakan tersebut hendaknya
kepala cabang memperhatikan pula dampak negatifnya. Seharusnya ia membuat kebijakan
dengan sedikit himbauan agar masuk bekerja dan memberikan pekerjaan dengan hasil yang
maksimal. Serta memberikan waktu untuk beristirahat bagi pegawainya yang sedang sakit.
Motivasi yag di berikan oleh kepala cabang kabupaten Mendung Kelabu sudah bagus namun
perlu di perbaiki lagi sistem nya agar lebih efektif dan maju.

Analisis sesuai teori :

1.

Teori motivasi Abraham Maslow

Menurut

Abaraham

Maslow

dorongan, intrinsic dan extrinsic

setiap

factor),

yang

manusia

mempunyai needs (kebutuhan,

pemunculannya

sangat

tergantung

dari kepentingan individu. Dapat dilihat bahwa dalam contoh kasus tersebut berkaitan dengan
teori Maslow, karena di dalam nya menggambarkan kebutuhan setiap individu akan ekonomi.
Oleh karena itu mereka jarang masuk ke kantor karena memiliki cabang pekerjaan lain.
Namun setelah mereka di berikan motivasi berupa undian hadiah, mereka rajin bekerja dan
masuk kantor setiap hari karena merasa kebutuhanya akan terpenuhi jika ia mendapatkan
undian hadiah tersebut.
2.

. Teori Dua Faktor Herzberg

Menurut Herzberg (Hasibuan, 1996: 108), ada dua jenis faktor yang mendorong

seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan. Dua
faktor itu disebutnya faktor higiene (faktor ekstrinsik) dan faktor motivator (faktor intrinsik).
Jika dilihat dari teori Herzberg dalam contoh kasus tersebut maka dapat dilihat bahwa
terdapat dua faktor ekstrinsik dan intrinsik dalam diri individu. Faktor ekstrinsik nya yaitu
mereka memiliki cabang pekerjaan yang berdampak kehadiran yang tidak meneyeluruh di
karenakan mengejar kebutuhan ekonominya. Namun ketika di adakan undian berhadian
munculah faktor intrinsik mereka untuk memotivasi dirinya agar terus masuk bekerja dan
berusaha mendapatkan hadiah undian tersebut.

Kesimpulan :
Berdasarkan pendapat para tokoh-tokoh dapat disimpulkan bahwa motiv merupakan
suatu dorongan kebutuhan dalam diri menyusuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan
motivasi adalah kondisi yang menggrakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari
motivnya.
Motivasi kerja sangat penting dilaksanakan oleh seorang manajer pada karyawannya
guna meningkatkan kemampuan karyawan dan loyalitas keryawan pada perusahaan dan
perusahaan akan memperoleh keuntungan dari kinerja karyawan yang begitu baik.