ADA APA DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN?

Ada Apa Dengan Kinerja Karyawan

Kalau kita sepakat bahwa fungsi ideal dari pelaksanaan tugas karyawan dalam unit kerja
adalah fungsi pelayanan, maka orientasi manajemen harus berfokus pada pelanggan. Maka
konteks seharusnya adalah bahwa arah pelaksanaan tugas karyawan adalah memberikan
pelayanan pada pelanggan, baik internal maupun exsternal.

Hal-hal di atas tidak mudah. Karena barisan terdepan dalam pemberian pelayanan adalah
karyawan dengan berbagai persoalannya. Bukan tidak mungkin pelanggan memperoleh citra
yang buruk tentang lembaga/organisasi, gara-gara pekerjaan pelayanan oleh karyawan yang
jelek. Dari sinilah mungkin enter-point-nya. Harus fokus pada peningkatan kinerja karyawan.
Karena tidak mungkin terjadi “fokus pada pelanggan” tanpa didahului oleh “fokus pada
karyawan.”
Berbicara kinerja individual karyawan, ada beberapa faktor utama yang mempengaruhi.
Menurut Gibson, kinerja individual karyawan dipengaruhi oleh faktor motivasi, kemampuan
dan lingkungan kerja.

Awalnya, adalah Motivasi Kerja

Faktor motivasi memiliki hubungan langsung dengan kinerja individual karyawan.
Sedangkan faktor kemamampuan individual dan lingkungan kerja memiliki hubungan yang
tidak langsung dengan kinerja. Kedua faktor tersebut keberadaannya akan mempengaruhi
motivasi kerja karyawan. Karena kedudukan dan hubunganya itu, maka sangatlah strategis
jika pengembangan kinerja individual karyawan dimulai dari peningkatan motivasi kerja.
Diyah Dumasari Siregar ST, MM, dalam tulisannya menyatakan, bahwa karyawan dan
perusahaan merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan. Karyawan memegang peran
utama dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan. Apabila karyawan memiliki
produktivitas dan motivasi kerja yang tinggi, maka laju roda pun akan berjalan kencang, yang
akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan. Di sisi lain,
bagaimana mungkin roda perusahaan berjalan baik, kalau karyawannya bekerja tidak
produktif, artinya karyawan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, tidak ulet dalam
bekerja dan memiliki moril yang rendah.

Adalah menjadi tugas manajemen agar karyawan memiliki semangat kerja dan moril yang
tinggi serta ulet dalam bekerja. Berdasarkan pengalaman dan dari beberapa buku, biasanya
karyawan yang puas dengan apa yang diperolehnya dari perusahaan akan memberikan lebih
dari apa yang diharapkan dan ia akan terus berusaha memperbaiki kinerjanya. Sebaliknya
karyawan yang kepuasan kerjanya rendah, cenderung melihat pekerjaan sebagai hal yang
menjemukan dan membosankan, sehingga ia bekerja dengan terpaksa dan asal-asalan. Untuk
itu merupakan keharusan bagi perusahaan untuk mengenali faktor-faktor apa saja yang
membuat karyawan puas bekerja di perusahaan. Pemahaman tentang jenis atau tingkat
kebutuhan perorangan karyawan oleh perusahaan menjadi hal mendasar untuk meningkatkan
motivasi. Dengan tercapainya kepuasan kerja karyawan, produktivitas pun akan meningkat.

Apa sebenarnya yg dibutuhkan karyawan? Menurut Maslow, jenjang kebutuhan manusia

sebagai karyawan dari yang terrendah hingga yang tertinggi adalah :
Physiological Needs (Kebutuhan fisiologis/dasar/pokok)
Safety Needs (kebutuhan akan rasa aman).

1
Social/Affiliation Needs (kebutuhan untuk bersosialisasi)
Esteem Needs (kebutuhan harga diri).
Self-actualization Needs (kebutuhan aktualisasi diri).

Apa yang bisa kita ambil manfaatnya?

Menurut Diyah lagi, dari tingkat kebutuhan manusia menurut Maslow tersebut, kompensasi
dalam bentuk sentuhan emosional merupakan level yang lebih tinggi, dibandingkan
kebutuhan fisik/dasar. Level tertinggi yaitu Self-actualization Needs (kebutuhan aktualisasi
diri) membuktikan bahwa karyawan lebih senang apabila diberi kesempatan untuk
mengembangkan diri dan diakui oleh perusahaan. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian,
bahwa karyawan ingin mendapat kesempatan berkembang dan menunjukkan kemampuannya.

TEORI MOTIVASI DALAM KERJA

Pengertian Motivasi
Salah satu aspek memanfaatkan pegawai ialah pemberian motivasi (daya perangsang) kepada
pegawai, dengan istilah populer sekarang pemberian kegairahan bekerja kepada pegawai.
Telah dibatasi bahwa memanfaatkan pegawai yang memberi manfaat kepada perusahaan. Ini
juga berarti bahwa setiap pegawai yang memberi kemungkinan bermanfaat ke dalam
perusahaan, diusahakan oleh pimimpin agar kemungkinan itu menjadi kenyataan. Usaha
untuk merealisasi kemungkinan tersebut ialah dengan jalan memberikan motivasi. Motivasi
ini dimaksudkan untuk memberikan daya perangsang kepada pegawai yang bersangkutan
agar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya (Manulang , 2002).

Menurut The Liang Gie Cs. (Matutina dkk ,1993) bahwa pekerjaan yang dilakukan oleh
seseorang manajer dalam memberikan inspirasi, semangat, dan dorongan kepada orang lain
(pegawai) untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini dimaksudkan untuk
mengingatkan orang-orang atau pegawai agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil
sebagaimana dikehendaki dari orang tersebut. Oleh karena itu seorang manajer dituntut
pengenalan atau pemahaman akan sifat dan karateristik pegawainya, suatu kebutuhan yang
dilandasi oleh motiv dengan penguasaan manajer terhadap perilaku dan tindakan yang
dibatasi oleh motiv, maka manajer dapat mempengaruhi bawahannya untuk bertindak sesuai
dengan keinginan organisasi.
Menurut Martoyo (2000) motivasi pada dasarnya adalah proses untuk mencoba
mempengaruhi seseorang agar melakukan yang kita inginkan. Dengan kata lain adalah
dorongan dari luar terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu. Dengan dorongan
(driving force) disini dimaksudkan desakan yang alami untuk memuaskan kebutuhan-
kebutuhan hidup, dan kecendrungan untuk mempertahankan hidup. Kunci yang terpenting
untuk itu tak lain adalah pengertian yang mendalam tentang manusia.

Motivasi berasal dari motive atau dengan prakata bahasa latinnya, yaitu movere, yang berarti
“mengerahkan”. Seperti yang dikatakan Liang Gie dalam bukunya Martoyo (2000) motive
atau dorongan adalah suatu dorongan yang menjadi pangkal seseorang melakukan sesuatu
atau bekerja. Seseorang yang sangat termotivasi, yaitu orang yang melaksanakan upaya
substansial, guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya, dan organisasi
dimana ia bekerja. Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya minimum
dalam hal bekerja. Konsep motivasi, merupakan sebuah konsep penting studi tentang kinerja
individual. Dengan demikian motivasi atau motivation berarti pemberian motiv, penimbulan
motiv atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan.
Dapat juga dikatakan bahwa motivation adalah faktor yang mendorong orang untuk bertindak
dengan cara tertentu (Martoyo , 2000).

2
Manusia dalam aktivitas kebiasaannya memiliki semangat untuk mengerjakan sesuatu
asalkan dapat menghasilkan sesuatu yang dianggap oleh dirinya memiliki suatu nilai yang
sangat berharga, yang tujuannya jelas pasti untuk melangsungkan kehidupannya, rasa
tentram, rasa aman dan sebagainya.

Menurut Martoyo (2000) motivasi kinerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau
semangat kerja. Menurut Gitosudarmo dan Mulyono (1999) motivasi adalah suatu faktor
yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu perbuatan atau kegiatan tertentu, oleh
karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang.
Setiap tindakan yang dilakukan oleh seorang manusia pasti memiliki sesuatu faktor yang
mendorong perbuatan tersebut. Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat penting bagi
tinggi rendahnya produktivitas perusahaan. Tanpa adanya motivasi dari para karyawan atau
pekerja untuk bekerja sama bagi kepentingan perusahaan maka tujuan yang telah ditetapkan
tidak akan tercapai. Sebaliknya apabila terdapat motivasi yang besar dari para karyawan
maka hal tersebut merupakan suatu jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam mencapai
tujuannya.

Motivasi atau dorongan kepada karyawan untuk bersedia bekerja bersama demi tercapainya
tujuan bersama ini terdapat dua macam, yaitu:
a. Motivasi finansial, yaitu dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan finansial
kepada karyawan. Imbalan tersebut sering disebut insentif.
b. Motivasi nonfinansial, yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial/
uang, akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian, penghargaan, pendekatan manusia dan lain
sebagainya (Gitosudarmo dan Mulyono , 1999).

Menurut George R. dan Leslie W. (dalam bukunya Matutina. dkk , 1993) mengatakan bahwa
motivasi adalah “……getting a person to exert a high degree of effort ….” yang artinya
motivasi membuat seseorang bekerja lebih berprestasi. Sedang Ravianto (1986) dalam
bukunya ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kinerja, yaitu atasan, rekan,
sarana fisik, kebijaksanaan dan peraturan, imbalan jasa uang, jenis pekerjaan.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi pada dasarnya adalah kondisi mental yang
mendorong dilakukannya suatu tindakan (action atau activities) dan memberikan kekuatan
yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi
ketidak seimbangan. Ada definisi yang menyatakan bahwa motivasi berhubungan dengan :
1. Pengaruh perilaku.
2. Kekuatan reaksi (maksudnya upaya kerja), setelah seseorang karyawan telah memutuskan
arah tindakan-tindakan.
3. Persistensi perilaku, atau berapa lama orang yang bersangkutan melanjutkan pelaksanaan
perilaku dengan cara tertentu. (Campell , 1970).
Teori motivasi dikelompokkan menjadi dua kelompok, yaitu teori kepuasan (content theory)
dan teori proses (process theory). Teori ini dikenal dengan nama konsep Higiene, yang mana
cakupannya adalah:
1. Isi Pekerjaan.
Hal ini berkaitan langsung dengan sifat-sifat dari suatu pekerjaan yang dimiliki oleh tenaga
kerja yang isinya meliputi :
Prestasi, upaya dari pekerjaan atau karyawan sebagai aset jangka panjang dalam
menghasilkan sesuatu yang positif di dalam pekerjaannya, pengakuan, pekerjaan itu sendiri,
tanggung jawab, pengembangan potensi individu.

3
2. Faktor Higienis.
Suatu motivasi yang dapat diwujudkan seperti halnya : gaji dan upah, kondisi kerja,
kebijakan dan administrasi perusahaan, hubungan antara pribadi, kualitas supervisi. Pada
teori tersebut bahwa perencanaan pekerjaan bagi karyawan haruslah menunjukkan
keseimbangan antara dua faktor.

Teori Motivasi Kepuasan.

Teori yang didasarkan pada kebutuhan insan dan kepuasannya. Maka dapat dicari faktor-
faktor pendorong dan penghambatnya. Pada teori kepuasan ini didukung juga oleh para pakar
seperti Taylor yang mana teorinya dikenal sebagai Teori Motivasi Klasik. Teori secara garis
besar berbicara bahwa motivasi kerja hanya dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan kerja
baik secara biologis maupun psikologis. Yaitu bagaimana mempertahankan hidupnya. Selain
itu juga
Teori Hirarki Kebutuhan (Need Hirarchi) dari Abraham Maslow yang menyatakan bahwa
motivasi kerja ditunjukan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan kerja baik secara
biologis maupun psikologis, baik yang berupa materi maupun non-materi.

Secara garis besar tersebut teori jenjang kebutuhan dari Maslow dari yang rendah ke yang
paling tinggi yang menyatakan bahwa manusia tidak pernah merasa puas, karena
kepuasannya bersifat sangat relatif maka disusunlah hirarki kebutuhan seperti hasrat
menyususn dari yang teruraikan sebagai berikut:
1. Kebutuhan pokok manusia sehari-hari misalnya kebutuhan untuk makan, minum, pakaian,
tempat tinggal, dan kebutuhan fisik lainnya (physical need). Kebutuhan ini merupakan
kebutuhan tingkat terendah, apabila sudah terpenuhi maka diikuti oleh hirarki kebutuhan
yang lainnya.
2. Kebutuhan untuk memperoleh keselamatan, keselamatan, keamanan, jaminan atau
perlindungan dari yang membayangkan kelangsungan hidup dan kehidupan dengan segala
aspeknya (safety need).
3. Kebutuhan untuk disukai dan menyukai, disenangi dan menyenangi, dicintai dan
mencintai, kebutuhan untuk bergaul, berkelompok, bermasyarakat, berbangsa dan bernegara,
menjadi anggota kelompok pergaulan yang lebih besar (esteem needs).
4. Kebutuhan untuk memperoleh kebanggaan, keagungan, kekaguman, dan kemasyuran
sebagai seorang yang mampu dan berhasil mewujudkan potensi bakatnya dengan hasil
prestasi yang luar biasa (the need for self actualization). Kebutuhan tersebut sering terlihat
dalam kehidupan kita sehari-hari melalui bentuk sikap dan prilaku bagaimana menjalankan
aktivitas kehidupannya (Zainun , 1997).
5. Kebutuhan untuk memperoleh kehormatan, pujian, penghargaan, dan pengakuan (esteem
need).

Teori Motivasi Proses.

Teori ini berusaha agar setiap pekerja giat sesuai dengan harapan organisasi perusahaan.
Daya penggeraknya adalah harapan akan diperoleh si pekerja.
Dalam hal ini teori motivasi proses yang dikenal seperti :
• Teori Harapan (Expectancy Theory), komponennya adalah: Harapan, Nilai (Value), dan
Pertautan (Instrumentality).
• Teori Keadilan (Equity Theory), hal ini didasarkan tindakan keadilan diseluruh lapisan serta
obyektif di dalam lingkungan perusahaannya.
• Teori Pengukuhan (Reinfocement Theory), hal ini didasarkan pada hubungan sebab-akibat

4
dari pelaku dengan pemberian kompensasi.
Teori Motivasi Prestasi (Achievement Motivation) dari McClelland
Teori ini menyatakan bahwa seorang pekerja memiliki energi potensial yang dapat
dimanfaatkan tergantung pada dorongan motivasi, situasi, dan peluang yang ada. Kebutuhan
pekerja yang dapat memotivasi gairah kerja adalah :
1. Kebutuhan akan prestasi dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan
dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses.
2. Kebutuhan akan kekuasaan : kebutuhan untuk membuat orang berprilaku dalam
suatu cara yang orang-orang itu (tanpa dipaksa) tidak akan berprilaku demikian.

Kebutuhan akan afiliasi : hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan karib (Robbins
, 1996)
Teori X dan Y dari Mc. Gregor.
Teori ini didasarkan pada asumsi-asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat
dibedakan atas manusia penganut teori X dan mana yang menganut teori Y.
Pada asumsi teori X menandai kondisi dengan hal-hal seperti karyawan rata-rata malas
bekerja, karyawan tidak berambisi untuk mencapai prestasi yang optimal dan selalu
menghindar dari tanggung jawab, karyawan lebih suka dibimbing, diperintah dan diawasi,
karyawan lebih mementingkan dirinya sendiri. Sedangkan pada asumsi teori Y
menggambarkan suatu kondisi seperti karyawan rata-rata rajin bekerja. Pekerjaan tidak perlu
dihindari dan dipaksakan, bahkan banyak karyawan tidak betah karena tidak ada yang
dikerjakan, dapat memikul tanggung jawab, berambisi untuk maju dalam mencapai prestasi,
karyawan berusaha untuk mencapai sasaran organisasi (Robbins dalam bukunya Umar,
2000).

Dalam hal ini motivasi dan kemampuan karyawan merupakan salah satu aspek atau faktor
yang dapat meningkatkan sinergik (synergistic effect). Maka pembinaan terhadap sumber
daya manusia tidak pada penyelenggaraan latihan (training) saja, tetapi juga didukung dengan
pengembangan atau pembinaan selanjutnya (development).

Menurut Mitchell (dalam Winardi , 2000) tujuan dari motivasi adalah memperediksi perilaku
perlu ditekankan perbedaan-perbedaan antara motivasi, perilaku dan kinerja (performa).
Motivasilah penyebab perilaku; andai kata perilaku tersebut efektif, maka akibatnya adalah
berupa kinerja tinggi.

Prestasi Kerja
Pengertian Prestasi Kerja
Faktor kritis yang berkaitan dengan keberhasilan jangka panjang organisasi adalah
kemampuan mengukur baik karyawan-karyawannya berkarya dan menggunakan informasi.
Prestasi kerja yang didapatkan oleh para pekerja organisasi perusahaan merupakan suatu
harapan yang mutlak, dan tidaklah mudah untuk mendapatkannya karena banyak kriteria-
kriteria serta usaha yang keras yang akan dijalani atau dilalui oleh para pekerja tersebut.
Motivasi karyawan untuk bekerja, mengembangkan kemampuan pribadi, dan meningkatkan
kemampuan dimasa mendatang dipengaruhi oleh umpan balik mengenai kinerja masa lalu
dan pengembangan kinerja yang akan datang.

Orang-orang yang termotivasi untuk berprestasi, memiliki tiga macam ciri umum
sebagai berikut:
1. Sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat.
2. Orang-orang yang berprestasi tinggi juga menyukai situasi-situasi dimana kinerja mereka

5
timbul karena upaya-upaya mereka sendiri, dan bukan karena faktor-faktor lain seperti
misalnya kemanjuran.
3. Mengidentifikasikan mereka yang berprestasi tinggi, adalah bahwa mereka menginginkan
lebih banyak umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka, dibandingkan dengan
mereka yang berprestasi rendah.

Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja pada dasarnya merupakan pengukuran yang sistematik terhadap
penampilan kerja karyawan itu sendiri dan terhadap taraf potensi karyawan dalam upayanya
mengembangkan diri untuk kepentingan perusahaan/ organisasi. Menurut (Martoyo , 2000)
penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau
menilai prestasi kerja karyawan. Apabila penilaian prestasi kerja tersebut dilaksanakan
dengan baik tertib dan benar, maka akan dapat membantu meningkatkan motivasi kerja dan
sekaligus juga meningkatkan loyalitas organisasi organisasional dari para karyawan.
Penilaian prestasi kerja (Perpormance Apprasial) ini pada dasarnya merupakan salah satu
faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien.

Pembinaan dan pengembangan terhadap para karyawan adalah salah satu kegiatan dalam
rangka menyesuiakan diri dengan perubahan dan perkembangan yang terjadi, baik bagi para
karyawan lama maupun bagi karyawan yang baru. Dalam melaksanakan pembinaan dan
pengembangan karier para karyawan, maka perlu dilakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan
yang telah dilaksanakan oleh para karyawan. Menurut (Soeprihanto , 1998) penilaian prestasi
kerja adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui sejauh mana seorang
karyawan telah melaksanakan perkerjaannya masing-masing secara keseluruhan.

Tujuan Penilaian Prestasi Kerja

Prestasi kerja tersebut sangat erat hubungannya dengan masalah latihan dan pengembangan,
perencanaan karier/ kenaikan pangkat maupun masalah pengupahan. Oleh karena itu
informasi secara rutin tentang prestasi kerja seorang karyawan sangat penting untuk turut
serta menentukan kebijaksanaan dibidang personalia.
Secara terperinci, tujuan penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut:
1. Mengetahui keadaan keterampilan dan kemampuan setiap karyawan secara rutin.
2. Untuk digunakan sebagai dasar perencanaan bidang personalia, khususnya penyempurnaan
kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.
3. Dapat digunakan sebagai dasar pengembangan dan pemberdayagunaan karyawan
seoptimal mungkin; sehingga antara lain dapat diarahkan jenjang kariernya atau perencanaan
karier, kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan.
4. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan.
5. Mengetahui kondisi perusahaan secara keseluruhan dari bidang personalia, khususnya
prestasi kerja dalam bekerja.
Elemen-elemen Pokok Sistem Prestasi Kerja

Peranan Dari Faktor-faktor Motivasi Dalam Penciptaan Kualitas Kerja

Mulai dari adanya manusia di muka bumi, motivasi tersebut sudah ada bertumbuh secara
beriringan dengan pertumbuhannya (selama manusia hidup). Keterkaitan dengan para pekerja
dan organisasi, pada masa sekarang ini motivasi tersebut sudah menjadi suatu hal yang sudah
tidak asing lagi, dan karenanya menjadi perhatian dari para manajer dalam hal mengelola
sumber daya manusia yang dijadikan aset penting bagi organisasi. Salah satu faktor yang
dirasakan sangat penting di dalam penentuan keberhasilan serta kelangsungan hidup
organisasi adalah tingkat kemampuan dan keterampilan dari para pekerjanya.

6
Tetapi secara kenyataannya tidak semua karyawan yang memiliki kriteria tersebut sesuai
dengan harapannya dan juga terdapatnya pekerja yang memiliki kemampuan dan
keterampilan yang tinggi, tetapi tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, maka dengan
demikian organisasi tersebut belum menciptakan kualitas kerja yang baik atau prestasi kerja
yang sesuai dengan harapannya. Secara garis besar semua organisasi memiliki kepentingan
serta tujuan yang berbeda-beda sama seperti yang dimiliki oleh organisasi. Maka perhatian
dari para manajer organisasi atau perusahaan sangat diperlukan guna meningkatkan kualitas
kerja sumber daya manusia yang dimiliki, agar dapat mencapai tujuan dan dapat bersaing.

Disamping itu juga terdapat beberapa hal yang dapat dijadikan alat pemotivasian karyawan
atau pekerja sehingga mereka dapat terdorong dan bersemangat dalam melaksanakan
pekerjaannya diantaranya adalah:
1. Melibatkan atau mengikutsertakan dengan maksud mengajak karyawan untuk
berprestasi secara efektif dalam proses operasi dan produksi organisasi.
2. Komunikasi, yaitu melakukan penginformasian secara jelas terhadap tujuan yang
ingin dicapai, cara-cara pencapaian dan kendala yang sekiranya akan dihadapi.
3. Pengakuan, yang pada dasarnya berupa pemberian penghargaan dan pengakuan
yang tepat dan wajar kepada karyawan atas prestasi kerja yang dicapai.
4. Wewenang pendelegasian, yaitu berkaitan dengan pendelegasian sebagai wewenang
dan kebebasan untuk mengambil keputusan serta kreatifitas karyawan.
5. Perhatian timbal balik, yaitu berkaitan dengan pengungkapan atas harapan dan
keinginan pemilik atau pemimpin dan pengelola organisasi pada karyawan serta
memahami, memperhatikan dan berusaha memenuhi kebutuhan karyawannya.

Karena melibatkan individu dan organisasi, maka hal tersebut merupakan suatu kerumitan
dalam memotivasi pekerja untuk dapat bekerja sesuai dengan harapan. Hal ini mengingatkan
bahwa terdapatnya faktor-faktor yang bersumber dari karyawan seperti kebutuhan-kebutuhan,
tujuan-tujuan, sikap, dan kemampuan. Sedangkan faktor-faktor yang bersumber dari
organisasi itu sendiri seperti, pembayaran atau gaji, keamanan pekerja, hubungan sesama
pekerja, pengawasan, pujian-pujian, dan pekerjaan itu sendiri. (Maret 2015@)