BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Motivasi

2.1.1. Pengertian Motivasi

Motivasi adalah bagaimana cara mendorong gairah kerja karyawan, agar

mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilan

untuk mewujudkan tujuan perusahaan.Motivasi karyawan dalam organisasi juga

sangat penting selain budaya organisasi, karena motivasi yang rendah dapat

mempengaruhi kinerja karyawan yang rendah pula. Motivasi perlu diketahui oleh

setiap pimpinan, setiap orang yang bekerja dengan bantuan orang lain

Selanjutnya menurut (fahmi irham, 2018) motivasi adalah aktivitas perilaku

yang bekerja dalam usaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diinginkan,

Sedangkan menurut samsudin motivasi adalah proses memengaruhi atau

mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau

melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan (Erri & Fajrin, 2018)

Selanjutnya menurut (Sutrisno, 2017) motivasi adalah suatu factor yang

mendorong sesorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu

motivasi sering kali diartikan pula sebagai factor pendorong perilaku seseorang.

Sedangkan menurut (Pramularso, 2017) Motivasi kerja merupakan salah

satu prioritas yang menjadi perhatian Perusahaan. Perusahaan harus terus

menumbuhkan motivasi kerja karyawannya.

Selanjutnya menurut husnan motivasi merupakan proses untuk mencoba

mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan (Rafiq, 2019)

8
 9

Sedangkan Menurut Luthan mengatakan kekuatan motivasi adalah valensi

dan harapan.Teori pengharapan berargumentasi bahwa motivasi kerja ditentukan

oleh keyakinan individu yang berhubungan dengan hubungan usaha-kinerja

(expectancy = pengharapan), hubungan kerja-hasil (instrumentalitas=perantara) Dan

persepsi pentingnya berbagai macam hasil pekerjaan (valence = valensi).(Suardhita,

2017)

Selanjutnya pengertian motivasi menurut Jones yaitu “motivasi

mempunyai kaitan dengan suatu proses yang membangun dan memelihara perilaku

ke arah suatu tujuan”.(Widiyanti & Fitriani, 2017)

Sedangkan menurut Hasibuan bahwa “motivasi adalah suatu perangsang

keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang karena setiap motivasi

mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai”(Widiyanti & Fitriani, 2017)

Selanjutnya menurut Mangkunegara menjelaskan bahwa “motivasi

merupakan kondisi atau energi yang menggerakan diri pegawai yang terarah atau

tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan”.(Widiyanti & Fitriani, 2017)

Sedangkan menurut Gitosudarno motivasi untuk berkerja ini sangat penting bagi
tinggi rendahnya produktivitas perusahaan.tanpa adanya motivasi dari para karyawan
untuk berkerjasama bagi kepentingan perusahaan, maka tujuan yang telah ditetapkan
tidak akan pernah tercapai, sebaliknya, apabila mendapat motivasi yang tinggi dari
para karyawan, maka hal ini merupakan suatu jaminan atas keberhasilan perusahaan
dalam mencapai tujuannya (Sutrisno, 2017)

Selanjutnya menurut Abraham Sperling (1987:183) mengemukakan bahwa “Motive

is defined as a tendency to activity, started by a drive and ended by an adjustment.
The adjustment is said to sarisfy the motive”. Motif didefinisikan sebagai suatu
kecendrungan untuk beraktivitas, dimulai dari dorongan dalam diri (drive) dan
diakhiri dengan dengan penyesuaian diri. Penyesuaian diri dikatakan untuk
memuaskan motif (Mangkunegara, 2017)
Sedangkan menurut Santoso Soroso “Motivasi adalah suatu set atau

kumpulan perilaku yang memberikan landasan bagi seseorang untuk bertindak dalam
 10

suatu cara yang diarahkan kepada tujuan spesifik tertentu (specific goal directed

way)” (fahmi irham, 2018)

Berdasarkan pendapat para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa motivasi

merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar

pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkunganya, sedangkan

motivasi adalah kondisi yang menggerakan pegawai agar mampu mencapai tujuan

dari motifnya.

2.1.2. Tujuan Motivasi Kerja

Tujuan motivasi menurut Hasibuan (2010:97) dalam (Kurniasari, 2018) yaitu:

1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan

2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan

5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan

6. Mengefektifkan pengadaan karyawan

7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan

9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan 10. Mempertinggi rasa tanggung

jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya

11. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

12. Meningkatkan kinerja karyawan

2.1.3Dimensi dan Indikator Motivasi Kerja

 11

Motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseorang akan di pengaruhi oleh

beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut dapat dibedakan atas faktor intern dan ekstern

yang berasal dari karyawan

Menurut (Sutrisno, 2017) motivasi sebagai proses psikologis dalam diri

seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa factor . factor-faktor tersebut dapat

dibedakan atas dasar intern dan ekstern yang berasal dari karyawan.

1. Faktor Intern

Faktor Intern yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada sesorang antara

lain:

a. Keinginan untuk dapat hidup

Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia yang hidup di

muka bumi ini.

b. Keinginan untuk dapat memiliki

Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk mau

melakukan pekerjaan.

c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan

Seseorang mau berkerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui, dihormati oleh

orang lain, untuk memperoleh status sosial yang lebih tinggi, orang mau

mengeluarkan uangnya, untuk memperoleh uang itu pun ia harus bekerja keras.

d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan

Bila kita rinci, maka keinginan untuk memperoleh pengakuan itu dapat meliputi hal-

hal.:

 Adanya penghargaan terhadap prestasi

 Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak

 Pimpinan yang adil dan bijaksana

 12

 Perusahaan tempat kerja dihargai oleh masyarakat.

e. Keinginan untuk berkuasa

Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja, kadang-kadang

keinginan untuk berkuasa ini dipenuhi bekerja.

2. Faktor Ekstern

Faktor ekstern juga tidak kalah peranannya dalam melemahkan motvasi kerja

seseorang. Faktor -faktor ekstern itu adalah:

a. Kondisi Lingkungan Kerja

Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan saran dan prasarana kerja yang disekitar

karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksaan

pekerjaan.

b. Kompensasi yang memadai

Kompenssi merupakan sumber penghasilan utama bagi para karyawan untuk

menghidupi diri beserta keluarganya.

c. Supervise yang baik

Fungsi dalam supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan,

membimbing kerja para karyawan, agar dapat melaksanakan kerja dengan baik tanpa

mebuat kesalahan.

d. Adanya jaminan pekerjaan

Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa yang ada pada

dirinya untuk perusahaan, kalua yang bersangkutan merasa ada jaminan karier yang

jelas dalam melakukan pekerjaan.

e. Status dan tanggung jawab

 13

Status atau tanggung kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan setiap

karyawan dalam bekerja.

f. Peraturan yang fleksibel

Bagi perusahaan besar, biasanya sudah ditetapkan sistem dan prosedur kerja yang

harus dipatuhi oleh seluruh karyawan.

Sedangkan menurut Saydam mengemukakan bahwa terdapat dua faktor

motivasi, yaitu (Erri & Fajrin, 2018) :

1. Faktor intern

yang terdapat pada diri karyawan itu sendiri misalnya dapat terlihat pada sering

resahnya atau bergejolaknya pegawai. Akhir-akhir ini banyak terjadi pergolakan

pegawai di berbagai instansi. Munculnya kasus unjuk rasa,pemogokan,dan lain-lain.

Semua ini telah menunjukkan terjadinya ketidakseimbangan dan ketidakharmonisan

hubungan kerja antara organisasi dengan pegawainya. Ketidakharmonisan tersebut

merupakan gambaran adanya sesuatu yang tidak beres dalam organisasi, yaitu

adanya rasa ketidakpuasan pegawai terhadap perlakuan buruk pimpinan organisasi.

Bila organisasi tetap konsisten memperlakukan pegawai dengan baik, memberikan

hak-hak mereka dengan baik, tentu tidak timbul keresahan demikian yang bisa

menimbulkan kerugian bagi kedua belah pihak. Oleh karena itu, organisasi harus

dapat menciptakan kepuasan kerja bagi pegawainya dengan tetap memberikan segala

hak- hak mereka sesuai dengan peraturan yang berlaku.

2. Faktor ekstern

yang berasal dari luar karyawan juga dapat mempengaruhi motivasi. Faktor

lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di

sekitar pegawai yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi

 14

pelaksanaan pekerjaan itu sendiri. Lingkungan kerja tersebut meliputi tempa bekerja,

fasilitas, dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, termasuk juga hubungan kerja antara

orang-orang yang ada di tempat kerja.

2.1.4. Prinsip-Prinsip Motivasi

Beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai menurut Mangkunegara, dalam

(Widiyanti & Fitriani, 2017) yaitu:

1. Prinsip partisipasi

yaitu dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut

berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.

2. Prinsip komunikasi

yaitu pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha

pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah

dimotivasi kerjanya

3. Prinsip mengakui andil bawahan

yaitu pemimpin mengakui bahwa bawahan mempunyai andil didalam usaha

pencapaian tujuan.

4. Prinsip pendelegasian wewenang,

yaitu pemimpin memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai untuk

sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya.

5. Prinsip memberi perhatian

yaitu pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai

bawahan.

2.1.5. Pengertian Kinerja

 15

Perkembangan dan kemajuan suatu organisasi tidak dapat dipungkiri jika

faktor kualitas manajemen kinerja memberi pengaruh sebagai friven force (kekuatan

pendorong) yang mampu memberikan percepatan ke arah sana. Kualitas kinerja yang

baik tidak dapat diperoleh dengan hanya membalik telapak tangan namun itu juga

harus dilakukan dengan kerja keras dan kedisplinan yang tinggi, baik secara jangka

pendek maupun jangka Panjang.

Menurut Wibowo mendefinisikan bahwa Kinerja adalah “tentang melakukan

pekerjaan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut dan tentang apa yang dikerjakan

dan bagaimana cara mengerjakannya”.(Erri & Fajrin, 2018)

Selanjutnya menurut Mangkunegara mengungkapkan bahwa Kinerja

karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Erri & Fajrin, 2018)

Sedangkan menurut Armstrong dan Baron Kinerja merupakan hasil pekerjaan

yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan

konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi.(Pramularso, 2017)

Selanjutnya menurut (Rafiq, 2019) Kinerja karyawan merupakan salah satu faktor
penting dalam kemajuan suatu perusahaan. Kinerja karyawan menjadi sangat penting
karena penurunan kinerja baik individu maupun kelompok dalam suatu perusahaan
dapat memberi dampak yang berarti dalam suatu perusahaan. Sehingga dalam hal ini
seorang manajer memiliki tugas yang cukup berat di mana dia harus selalu berusaha
meningkatkan kinerjanya dan memberi motivasi bagi bawahannya agar dapat
meningkatkan kinerja mereka untuk mencapai tujuan perusahaan.

Sedangkan menurut Prawirosentono kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai
oleh seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi
bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan
etika. Kinerja individu akan berpengaruh terhadap kinerja perusahaan secara
komprehensif.(Rafiq, 2019)

Selanjutnya menurut (Ermayanti Dwi) dan (Brahmasari) mengemukakan bahwa

kinerja organisasi tergantung dari kinerja individu, atau dengan kata lain kinerja
 16

individu akan memberikan kontribusi pada kinerja organisasi, artinya bahwa perilaku
anggota organisasi baik secara individu maupun kelompok memberikan kekuatan
atas kinerja organisasi sebab motivasinya akan memengaruhi pada kinerja organisasi.
(Suardhita, 2017)

Sedangkan menurut Simanjuntak Kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas

pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil

dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Manajemen kinerja adalah

keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau

organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di

perusahaan tersebut (Suardhita, 2017)

menurut Ruky Kinerja adalah :“performance is defined as the record of

outcomes produced on a specified job function or activity during time period.

Prestasi atau kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi

fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurun waktu tertentu.(Suardhita,

2017)

Selanjutnya menurut (Widiyanti & Fitriani, 2017) Kinerja adalah istilah yang

populer di dalam manajemen, yang mana istilah kinerja didefinisikan dengan istilah

hasil kerja, prestasi kerja dan performance.

Sedangkan menurut Rahadi mengemukakan bahwa “kinerja adalah hasil

kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi,

sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya

mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan

sesuai dengan moral maupun etika”(Widiyanti & Fitriani, 2017)

Selanjutnya menurut Rivai mengungkapkan bahwa “kinerja merupakan

tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam

melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar

 17

hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan

telah disepakati bersama”.(Widiyanti & Fitriani, 2017)

Sedangkan menurut Mangkunegara mengatakan bahwa kinerja adalah hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

(Widiyanti & Fitriani, 2017)

Menurut (Larasti, 2018) kinerja berasal dari kata job performance atau actual

performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh

seseorang. Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Selanjutnya menurut Mathis dan Jackson (Yuli) penilaian kinerja karyawan

juga bisa didasarkan atas kemampuan mereka dalam menyelesaikan pekerjaan

mereka dengan indicator (Widiyanti & Fitriani, 2017) kuantitas hasil kerja,kualitas

hasil kerja,ketepatan waktu karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya,tujuan

penilaian kinerja

Sedangkan menurut (fahmi irham, 2018) kinerja adalah hasil yang diperoleh

oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifa profit oriented dan non profit

oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu.

Demikian menurut (Amstrong dan Baron, 1998:15) mengatakan bahwa

kinerja merupakan hasil pekerjasn yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan

strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi.(fahmi

irham, 2018)
 18

Berdasarkan pendapat dari para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja

karyawan adalah proses hasil akhir pekerjaan seseorang atau sekelompok karyawan

disuatu kantor

2.1.6 Tujuan Kinerja

Untuk mewujudkan tujuan suatu perusahaan agar bisa menerapkan konsep

manajemen kinerja yang berkualitas dan professional maka perlu kita pahami apa

yang menjadi tujuan menyeluruh dan spesifik dari manajemen kinerja.

Menurut (Kasmir, 2016) Bagi perusahaan penilaian kinerja memiliki

beberapa tujuan antara lain yaitu:
1. Untuk memperbaiki kualitas pekerjaan
2. Keputusan penempatan
3. Perencanaan dan pengembangan karier
4. Kebutuhan Latihan dan pengembangan
5. Penyesuaian kompensasi
6. Inventori kompetensi pegawai
7. Kesempatan kerja adil
8. Komunikasi efektif antara atasan dan bawahan.
9. Budya kerja
10. Menerapakan sanksi.
Menurut Michael Armstrong mengatakan Tujuan menyeluruh manajemen kinerja
adalah untuk menumbuhkan suatu budaya dimana individu dan kelompok
bertanggung jawab atas kelanjutan peningktan proses bisnis dan peningkatan
keterampilan dan kontribusi mereka sendiri (fahmi irham, 2018).
Adapun tujuan spesifik diterapkannya manajemen kinerja, Michael Armstrong
mengatakan bahwa tujuan spesifik manajemen kinerja adalah untuk:(fahmi irham,
2018)
 19

1. Mencapai peningkatan yang dapat diraih dalam kinerja organisasi

2. Meningkatkan motivasi dan komitmen karyawan

3. Menujukkan pada setiap orang bahwa organisasi menilai mereka sebegai individu.

4. Membantu mempertahan orang-orang yang mempunyai kualitas yang tinggi.

5. Mendukung misi jauh manajemen kualitas total.

6. Memberikan kesempatan individu untuk mengungkapan aspirasi dan perhatian

mereka tentang pekerjaan mereka.

2.1.7 Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan

Bagi pihak manajemen perusahaan ada banyak manfaat dengan dilakukannya

penilaian kinerja.

Menurut (fahmi irham, 2018) Penilaian kinerja dimanfaatkan oleh manajemen

untuk:

1. mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisen melalui pemotivasia karyawan

secara maksimum.

2. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan,

seperti:promosi,transfer, dan pemberhentian.

3. Mengindentifikasikan kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan untuk

menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan.

4. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan mereka

menilai kinerja mereka.

5. Menyediakan sautu dasar bagi distribusi penghargaaan.

2.1.8 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

 20

Dalam pratiknya tidak selamanya bahwa kinerja karyawan dalam kondisi

seperti yang diingingkan baik oleh karyawan itu sendiri ataupun organisasi. Banyak

kendala yang mempengaruhi kinerja baik kinerja organisasi maupun kinerja individu.

Ada baiknya seorang pemimpin harus terlebih dahulu mengkaji faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawannya.

Menurut (Kasmir, 2016) Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

baik hasil maupun perilaku kinerja sebagai berikut:

1. Kemampuan atau keahlian

Merupakan kemampuan atau skill yang dimiliki oleh seseoran dalam melakukan

suatu pekerjaan.

2. Pengetahuan

Merupakan pengetahuan tentang pekerjaan, seseorang yang memiliki pengetahuan

tentang pekerjaan secara baik akan memberikan hasil pekerjaan yang baik, demikian

sebaliknya.

3. Rancangan Kerja

Merupakan rancangan pekerjaaan yang akan memudahkan karyawan dalam

mencapai tujuannya. Artinya jika suatu pekerjaan memiliki rancangan yang baik,

maka akan memudahkan untuk menjalankan pekerjaan tersebut.

4. Kepribadian

Yaitu kepribadian seseorang atau karakter yang dimiliki seseorang. Setiap orang

memiliki kepribadian atau karakter yang berbeda satu sama lainnya.

5. Motivasi kerja

Motivasi kerja merupakan dorongan bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan.

6. Kepemimpinan
 21

Kepemimpinan merupakan perilaku seorang pemimpin dalam mengatur, mengelola

dan memerintah bawahannya untuk menggerjakan sesuatu tugas dan tanggung jawab

yang diberikannya.

7. Gaya kepemimpinan

Merupakan gaya atau sikap seorang pemimpin dalam mengahadpi atau

memerintahkan bawahannya, sebagai contoh gaya atau sikap seorang pemimpin yang

demokratis tentu berbeda dengan gaya pemimpin yang otoriter.

8. Budaya organisasi

Merupakan kebiasaan-kebiasaaan atau norma-norma yang berlaku dan dimiliki oleh

suatu organisasi atau perusahaan.

9. Kepuasan kerja

Merupakan perasaan senang dan gembira, atau perasaan suka seseorang sebelum dan

setelah melakukan suatu pekerjaan.

10. Lingkungan kerja

Merupakan suasana atau kondisi disekitar lokasi tempat kerja.

11. Loyalitas.

Merupakan kesetian karyawan untuk tetap bekerja dan membela perusahaan dimana

tempat kerjanya.

12. Komitmen

Merupakan kepatuhan karyawan untuk menjalankan kebijakan ataua peraturan

perusahaan dalam bekerja

13. Disiplin kerja

 22

Merupakan usaha karyawan untuk menjalankan aktivitas kerjanya secara sungguh-

sungguh.

Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja menurut Mangkunegara

Dalam (Widiyanti & Fitriani, 2017) sebagai berikut:

1. Faktor kemampuan (Ability)

yaitu kemampuan potensi (IQ), kemampuan secara pengetahuan dan keahlian,

dengan rpendidikan yang memadai untuk jabatannya maka akan lebih mudah

mencapai kinerja yang maksimal.

2. Faktor motivasi (Motivation)

yaitu motivasi diartikan suatu sikap pimpinan dan pegawai terhadap situasi kerja

meliputi hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola

kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.

2.1.9 Dimensi Dan Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Harmoni Pasolog mengatakan bahwa kinerja mempunyai beberapa

Dimensi dan Indikator yaitu : (fahmi irham, 2018)

1. Hasil kerja dicapai secara individual atau secara insitusi, yang berarti kinerja tersebut

adalah hasil akhir yang diperoleh secara sendiri-sendiri atau kelompok.

2. Dalam melaksanakan tugas, orang atau lembaga diberikan wewenang dan tanggung

jawab, yang berarti orang atau lembaga diberikan hak dan kekuasaan untuk

ditindaklanjuti, sehingga pekerjaannya dapat dikerjakan dengan baik.

 23

3. Pekerjaan haruslah di lakukan secara legal,yang berarti dalam melaksanakan tugas

secara individua tau lembaga tentu saja harus mengikuti aturan yang telah ditetapkan.

4. Pekerjaan tidaklah bertentangan dengan moral atau etika, artinya selain mengikuti

aturan yang telah ditetapkan, tentu saja pekerjaan tersebut haruslah sesuai moral dan

etika berlaku umum.

2.1.10 Komponen-Komponen Kinerja

Terdapat banyak kriteria yang harus diberikan dalam komponen kinerja. Setiap

kriteria memiliki bobot nilai masing-masing tentu saja bisa sama bisa tidak. Kemudian

seluruh kriteria ini dijumlahkan sehingga menghasilkan nilai keselurah (total) penilaian

terhadap seseorang.untuk menentukan hasil kinerja karyawan dapat dilakukan dengan cara

yaitu memberi angka atau huruf atau kombinasi keduanya.

Menurut (Kasmir, 2016) komponen-komponen kinerja karyawan terdiri sebagai

berikut:

1. Absensi

Merupakan butkti keberadaan atau bukti kehadiran karyawan pada saat masuk kerja

sampai dengan pulang kerja.

2. Kejujuran

Merupakan perilaku karyawan selama bekerja dalam suatu periode.

3. Tanggung Jawab

Merupakan unsur yang cukup penting terhadap kinerja seseorang. Artinya karyawan

memiliki kriteria tanggung jawab maka nilai kinerjanya akan naik.

4. Kemampuan (Hasil Kerja)

Merupakan ukuran bagi seorang karyawan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.

5. Loyalitas
 24

Merupakan kesetian seseorang karyawan terhadap perusahaan. Seorang karyawan

harus selalu setia membela kepentingan perushaan.

6. Kepatuhan

Merupakan ketaatan karyawan dalam mengikuti seluruh kenijakan atau peraturan

perusahaan.

7. Kerjasama

Merupakan saling membantu diantara karyawan bai kantar bagian atau dengan

bagian lain.

8. Kepemimpinan

Merupakan yang diniliai adalah kemampuan seseorang dalam memimpin.

9. Prakarsa

Merupakan seseorang selalu memiliki ide-ide atau pendapat perbaikan atau

pengembangan atas kualitas suatu pekerjaan.

10. Dan Komponen Lainnya

Dari sekian banyak komponen penilaian kinerja diatas tidak seluruh apek dijadikan

sebagai patokan. Artinya banyaknya aspek yang dijadikan penilaian tergantung dari

kebutuhan dan keinginan perusahaan.

 25

2.2 Hipotesis

Hipotesis merupakan berbagai jawaban sementara terhadap rumusan

masalah penelitian, dimana rumusan penelitian telah dinyatakan dalam berntuk

pertanyaan. Hipotesis dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru

didasarkan pada teori.

Hipotesis dirumuskan atas dasar kerangka pikir yang merupakan jawaban

sementara atas masalah yang dirumuskan” (sugiyono, 2016)

Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan oleh penulis, maka

hipotesis yang diajukan untuk diteliti adalah:

H0: Tidak ada pengaruh signifikan antara motivasi terhadap kineja karyawan pada

PDAM Tirta Asasta Kota Depok.

H1: Ada pengaruh signifikan antara motivasi terhadap kinerja karyawan pada PDAM

Tirta Asasta Kota Depok.

 26

2.3 Konsep Dasar Operasional dan Perhitungan

2.3.1 Kisi-kisi Operasional Variabel
Berikut isi kisi-kisi operasional dari variabel Motivasi dan Kinerja :

Table II 1
Kisi – Kisi Operasional Variabel Motivasi (X)

Variabel Dimensi Indikator Buti Skala

r
Soal
Keinginan untuk dapat hidup Mempunyai keinginan untuk dapat 1 Likret
memenuhi kebutuhan hidup
Keinginan untuk dapat memiiki Mempunyai keinginan untuk dapat 2 Likret
memiliki sesuatu yang diinginkan
Keinginan untuk memperoleh Mempunyai keinginan untuk memperoleh 3 Likret
penghargaan penghargaan dari perusahaan
Keinginan memperoleh pengakuan Mempunyai keinginan untuk memperoleh 4 Likret
adanya pujian dari atasan,atas hasil kerja
yang memuaskan
Keinginan untuk berkuasa Mempunyai keinginan memperoleh 5 Likret
keleluasaan dalam menjalankan pekerjaan
sesuai dengan ketetapan perusahaan
Kondisi lingkungan kerja Mempunyai keinginan untuk memperoleh 6 Likret
Kondisi lingkungan kerja yang baik dan
kondusif
Motivas Kompensasi yang memadai Memberikan sumber penghasilan utama 7 Likret
i (X) bagi para karyawan untuk menghidupi diri
beserta keluarganya.
Supervisi yang baik Memberikan pengarahan, membimbing 8 Likret
kerja para karyawan, agar dapat
melaksanakan kerja dengan baik tanpa
membuat kesalahan.
Adanya jaminan pekerjaan jaminan karier yang jelas dalam 9 Likret
melakukan pekerjaan
Status dan tangggung jawab Dapat memberikan kesempatan 10 Likret
menduduki jabatan dalam suatu
perusahaan sehingga karyawan tersebut
dapat merasakan tanggung jawab dalam
melaksanakan pekerjaan.
Peraturan yang fleksibel Peraturan yang fleksibel yang sudah 11 Likret
ditetapkan yang bersifat mengatur dan
melindungi seluruh karyawan.
Sumber : (Sutrisno, 2017)
 27

Table II 2
Kisi – Kisi Operasional Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Variabel Dimensi Indikator Butir soal Skala

Hasil kerja Hasil kerja dicapai secara individual atau 1,2 Liker
secara insitusi, yaitu hasil akhir yang t
diperoleh secara sendiri-sendiri atau
kelompok.
Pelaksanaan tugas Dalam melaksanakan tugas, diberikan 3,4,5 Liker
wewenang dan tanggung jawab, diberikan hak t
dan kekuasaan untuk ditindaklanjuti, sehingga
Kinerja
pekerjaannya dapat dikerjakan dengan baik.
Karyawa
Pekerjaan legal Pekerjaan harus di lakukan secara legal,dalam 6,7 Liker
n (Y)
melaksanakan tugas secara individu atau t
lembaga harus mengikuti aturan yang telah
ditetapkan.
Tidak melakukan pekerjaan tidak boleh 8,9,10 Liker
bertentangan bertentangan dengan moral atau etika, harus t
dengan moral mengikuti aturan yang telah ditetapkan, harus
sesuai moral dan etika berlaku umum.

Sumber : (fahmi irham, 2018)

2.3.2 Konsep Dasar Operasional Dan perhitungan

1. Uji Validitas

Validitas adalah ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan atau kesahihan

sesuai instrument.Suatu instrument yang valid mempunyai validitas tinggi, begitu

pula sebaliknya instrument yang kurang valid mempunyai validitas rendah.

Menurut Sujianto (2009:96), Validitas bertujuan untuk menguji apakah tiap item atau
instrumen benar- benar mampu mengungkap faktor yang akan diukur atau konsisten
internal tiap item alat ukur alat ukur dalam mengukur suatu faktor. Metode yang
sering digunakan untuk memberikan penilaian dengan skor total, sehingga sering
disebut dengan inter-item total correlation. Nilai korelasi yang diperoleh lalu
dibandingkan dengan tabel nilai korelasi (r). Jika hitung > r tabel pada taraf
kepercayaan tertentu, berarti instrumen tersebut memenuhi kriteria validitas.(Kartika
& Suci, 2016)
 28

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas instrument adalah hasil pengukuran yang dapat dipercaya. Uji

reliabilitas instrument diperlukan untuk mendapatkan data sesuai dengan tujuan

pengukuran.

Menurut Sujianto (2009:97) Reabilitas Instrument diperlukan untuk mendapatkan

data yang sesuai dengan tujuan pengukuran. Instrument yang reliabel berarti
instrument tersebut bila digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama
akan menghasilkan data yang sama. Untuk mencapai hal tersebut, dilakukan uji
reliabilitas dengan menggunakan metode Alpha Cranbach’s berdasarkan skala Alpha
Cranbach’s 0 sampai 1. Berikut ini adalah Tabel Skala Alpha Cranbach’s (Kartika &
Suci, 2016)

Table II 3
Skala Alpha Cranbach’s Nilai Alpha
Nilai Alpha Keterangan Cranbach’s
0,00 - 0,20 Kurang reliabel

0,21 - 0,40 Agak Reliabel

0,41 - 0,60 Cukup Reliabel

0,61 - 0,80 Reliabel

0,81 - 1,00 Sangat Reliabel

Sumber: (Kartika & Suci, 2016)

3. Populasi

Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian, jika peneliti ingin meneliti

semua elemen yan terdapat dalam wilayah penelitiannya, maka penelitian tersebut

merupakan penelitian populasi.

Menurut (Sugiyono, 2016) “ Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri

atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”.

 29

4. Sampel

Sampel adalah bagian dari sejumlah karakteristik yang dimiliki oleh populasi

yang digunakan untuk penelitian yang nanti kesimpulan dari penelitian tersebut

berlaku untuk populasi.

Menurut (Sugiyono, 2016), Salah satu dari teknik pengambilan sampel yaitu

dengan sampling jenuh merupakan teknik penentuan sampel bila semua anggota

populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi

relatif kecil, kurang dari 30 orang, atau penelitian yang ingin membuat generalisasi

dengan kesalahan yang sangat kecil.

Menurut (Sugiyono, 2016) Sampel Jenuh adalah Teknik penentuan sampel bila

semua angggota populasi digunakan sebagai sempel hal ini sering dlakukan bila

jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 30 orang atau peneliti yang ingin membuat

generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil.

5. Skala Likert

Skala Pengukuran merupakan kesepakatan yang digunakan sebagai acuan

untuk menentukan Panjang pendeknya interval yang ada dalam alat ukur, sehingga

alat ukur tersebut bila digunakan dalam pengukuran akan menghasilkan data

kuantitatif.

Menurut (Sugiyono, 2016) Skala likert digunakan untuk mengukur sikap,

pendapat, dan persepsi seorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.

Dalam penelitian, fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti

yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian. Seperti dijelaskan dalam tabel

II.4
 30

Table II 4
Skala Likert

Simbol Keterangan Skor

SS Sangat Setuju 5
S Setuju 4
RR Ragu-ragu 3
TS Tidak Setuju 2
STS Sangat Tidak Setuju 1
Sumber: (Sugiyono, 2016)

6. Uji Koefisien Korelasi

Teknik korelasi menurut (Sugiyono, 2016), merupakan angka yang

menunjukkan arah dan kuatnya hubungan antara dua variabel atau lebih. Arah

dinyatakan dalam bentuk positif atau negatif, sedangkan kuatnya hubungan

dinyatakan dalam besarnya koefisien korelasi. Teknik korelasi digunakan untuk

mencari hubungan dan membuktikan hipotesis hubungan dua variabel bila data

kedua variabel berbentuk interval atau ratio dan sumber data dari variabel atau lebih

tersebut adalah sama. Dan untuk dapat memberikan penafsiran terhadap koefisien

korelasi yang ditemkan kuat atau tidak, maka dapat berpedoman pada ketentuan

sebagai berikut :
 31

Table II 5
Pedoman Untuk Memberikan Interprestasi
Terhadap Koefisien Korelasi
Interval Tingkat Hubungan
0,00- 0,199 Sangat Rendah
0,20- 0,399 Rendah
0,40- 0,599 Sedang
0,60- 0,799 Kuat
0,80- 1,000 Sangat Kuat
Sumber : (Sugiyono, 2016)

Rumus teknis korelasi product moment adalah sebagai berikut :

n∑ XY −( ∑ X ) ( ∑ Y )
rxy =
√ ¿¿ ¿

Keterangan :

r = Koefisien korelasi yang dicari

∑x = Jumlah skor variabel bebas

∑y = Jumlah skor variabel terikat

∑x² = Jumlah variabel x setelah dikuadratkan

∑y² = Jumlah variabel y setelah dikuadratkan

∑xy = Jumlah skor variabel x setelah dikalikan dengan variabel y

n = jumlah subjek

7. Uji Koefisien Determinasi

 32

Koefisen Determinasi yang sering disimbolkan dengan ‘R’ pada prinsipnya

mengukur seberapa besar kemampuan model menjelaskan variasi variabel dependen.

Jadi Koefisien Determinasi sebenar mengukur besarnya presentase pengaruh semua

variabel independent dalam model regresi terhadap variabel dependent nya.

Koefisien Determinasi (KD) menurut (Sugiyono), digunakan untuk

menyatakan besar kecilnya pengaruh X terhadap Y.

KD=(r ¿¿ 2) x 100 % ¿

Keterangan:

KD = Besarnya koefisien penentu (determinasi)

r = Koefisien korelasi

8. Uji Koefisien Regresi

Analisis regresi menurut (Sugiyono, 2016) adalah untuk meramalkan

(memprediksi) variabel terikat (Y) bila variabel bebas (X) di ketahui. Regresi

sederhana dapat di analisis karena didasari oleh hubungan fungsional atau hubungan

sebab akibat (kausal) kausal variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y). Karena

ada perbedaan yang mendasar dari uji korelasi dan uji regresi.

Rumus: Y = a + bX

Keterangan:

Y = Nilai yang diprediksikan

a = nilai konstanta atau bila harga X = 0

b = Koefisien regresi

X = Nilai variabel independen

 33

Analisis regresi digunakan untuk memprediksi seberapa jauh perubahan nilai

variabel dependen, bila nilai variabel independen dimanipulasi atau dirubah-rubah

dan dinaik turunkan.Selain itu, harga a dan b dapat dicari dengan rumus sebagai

berikut :

n .∑ XY −∑ X . ∑Y ∑Y −b . ∑ X
b= a=
2
n .∑ X −(∑ X )2
n

Keterangan :

Nilai b (koefisien regresi) dan a (konstanta)

N : Jumlah sampel

X : Nilai variabel bebas

Y : Nilai variabel terikat

 34

DAFTAR PUSTAKA

Erri, D., & Fajrin, A. N. (2018). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT Media Intan Semesta Jakarta. Perspektif, XVI(1), 77–83.

https://ejournal.bsi.ac.id/ejurnal/index.php/perspektif/article/view/3228

fahmi irham. (2018). perilaku organisasi. Alfabeta.

Kartika, Y., & Suci, N. U. (2016). Disiplin Kerja Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Pada PT. Megah Bangun Baja Semesta Jakarta. Jurnal Administrasi Kantor

Bina Insani, 4(2), 354–373. http://ejournal

binainsani.ac.id/index.php/JAKBI/article/view/185

Kasmir, D. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. RAJAWALI PERS.

Kurniasari, R. (2018). Pemberian Motivasi serta Dampaknya Terhadap Kinerja

Karyawan Pada Perusahaan Telekomunikasi Jakarta. Jurnal Sekretari Dan

Manajemen, 2(1), 32–39.

https://ejournal.bsi.ac.id/ejurnal/index.php/widyacipta/article/view/2551/2031

Larasti, S. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. CV BUDI UTAMA.

Mangkunegara, P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT REMAJA

ROSDA KARYA.

Pramularso, E. Y. (2017). Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT.

Mitra Utama Grafika. Widya Cipta - Jurnal Sekretari Dan Manajemen Akademi

Manajemen Keuangan BSI Jakarta, 8(9), 1–58.

Rafiq, A. (2019). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Pegawai Yayasan Dompet Dhuafa Jakarta. Widya Cipta - Jurnal Sekretari Dan

Manajemen, 3(1), 105–114. https://doi.org/10.31294/widyacipta.v3i1.5127

Suardhita, N. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Karyawan

terhadap kinerja PT Mediatama Anugrah Citra. Widya Cipta - Jurnal Sekretari

 35

Dan Manajemen, 1(1), 69–75.

http://ejournal.bsi.ac.id/ejurnal/index.php/widyacipta/article/view/1545

Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Alfabeta.

Sutrisno, E. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. PERENADEMIA GROUP.

Widiyanti, W., & Fitriani, D. (2017). Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada

Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Depok. Cakrawala, XVII(2),

132–138.

https://ejournal.bsi.ac.id/ejurnal/index.php/cakrawala/article/view/2483