A.

Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi kerja adalah keinginan yang timbul dari dalam diri seseorang atau
individu karena terinspirasi, tersemangati, dan terdorong untuk melakukan
aktivitas atau pekerjaan dengan keikhlasan, senang hati dan sungguh-
sungguh sehingga hasil dari aktivitas yang dia lakukan mendapat hasil yang
baik dan berkualitas (Afandi, 2018, hlm. 23).

Sementara itu menurut Hartatik (2018, hlm.160) motivasi kerja merupakan

hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia
supaya mau bekerja giat serta antusias mencapai hasil yang optimal. Hal
yang dimaksud ini adalah gejala proses mental, seperti kognitif proses
mental kognitif (akal) atau afeksi (perasaan). Spesifiknya, motivasi termasuk
ke dalam proses mental atau gejala jiwa konasi yang berarti kehendak atau
kemauan seseorang. Dengan demikian motivasi juga dapat dikatakan
sebagai proses mental seseorang yang memiliki kehendak atau kemauan
untuk melakukan suatu hal.

Selanjutnya, menurut Soroso (dalam Fahmi, 2018, hlm. 107) motivasi adalah
suatu set atau kumpulan perilaku yang memberikan landasan bagi
seseorang untuk bertindak dalam suatu cara yang diarahkan pada tujuan
spesifik tertentu (specific goal/directed way). Disebut perilaku karena
seseorang yang termotivasi hanya dapat diamati secara langsung dari
tingkah lakunya. Proses mental konasi seseorang akan mencoba
memunculkan suatu sikap melalui jalan tertentu yang dalam konteks ini
adalah karena memiliki motif, setelah konasi memproses motif tersebut
maka muncullah sikap termotivasi yang selanjutnya akan ditunjukkan pada
perilaku nyata yang termotivasi.

Sedangkan Menurut Sumardjo & Priansa (2018, hlm. 202) motivasi kerja
adalah prilaku dan faktor-faktor yang mempengaruhi pegawai untuk
menunjukkan intensitas individu, arah, dan ketekunan sebagai upaya
mencapai tujuan organisasi. Artinya, motivasi tidak hanya dapat datang dari
diri individu saja, melainkan terdapat faktor dari luar yang mampu
merangsangnya pula. Seperti yang diungkapkan oleh Winardi (2018, hlm. 2)
bahwa motivasi merupakan hasil sejumlah proses baik internal maupun
eksternal bagi seorang individu sehingga menimbulkan sikap antusiasme
dan semangat dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu.

Dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah suatu sikap mental yang
tercipta baik dari dalam diri sendiri maupun faktor eksternal yang membuat
seseorang berprilaku antusias, tekun, dan ikhlas untuk melakukan suatu
kegiatan seperti pekerjaan dengan sebaik mungkin untuk mencapai tujuan
spesifik atau tujuan organisasi pada umumnya.

1. Jenis Motivasi Kerja

Telah diungkapkan sebelumnya bahwa motivasi dapat muncul dari dalam

diri sendiri (intrinsik) maupun dari faktor luar (ekstrinsik). Dengan demikian,
setidaknya terdapat dua tipe motivasi seperti yang diungkapkan oleh
Afandi (2018, hlm. 28) bahwa motivasi terbagi menjadi dua jenis dan jenis-
jenis motivasi tersebut adalah sebagai berikut.

1. Motivasi Dalam Diri

Motivasi dalam diri merupakan dorongan atau kehendak yang kuat
yang berasal dari dalam diri seseorang. Beberapa contoh motivasi
dalam diri adalah: a) persepsi seseorang mengenai diri sendiri; b)
harga diri; c) harapan pribadi; d) kebutuhan; e) keinginan.
2. Motivasi Luar Diri
Motivasi luar diri dinamakan demikian karena tujuan utama individu
melakukan kegiatan adalah untuk mencapai tujuan yang terletak di
luar aktivitas kerja itu sendiri. Beberapa contoh yang termasuk
motivasi luar diri adalah: a) jenis dan sifat pekerjaan; b) kelompok
kerja di mana seseorang bergabung; c) situasi lingkungan kerja; d)
gaji.

2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi

Motivasi Kerja
Menurut Sutrisno (2019, hlm.116), motivasi sebagai proses psikologi dalam
diri seseorang akan dipengaruhi oleh beragam faktor, dan faktor tersebut
dapat dibedakan menjadi faktor intern dan ekstern yang akan dijabarkan
sebagai berikut.

Faktor Internal

Faktor intern yang dapat memengaruhi pemberian motivasi kerja pada

karyawan di antaranya adalah sebagai berikut.

1. Keinginan untuk dapat hidup,

untuk dapat bertahan hidup maka seseorang harus bekerja.
Keinginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan untuk memperoleh
kompensasi, pekerjaan yang tetap, dan kondisi kerja yang aman dan
nyaman.
2. Keinginan untuk dapat memiliki,
keinginan yang keras untuk dapat memiliki itu dapat mendorong
orang mau bekerja.
3. Keinginan untuk memperoleh penghargaan,
seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui,
dihormati oleh orang lain.
4. Keinginan untuk memperoleh pengakuan,
seperti adanya penghargaan terhadap prestasi, hubungan kerja yang
harmonis, pimpinan yang bijaksana, perusahaan tempat bekerja
dihargai oleh masyarakat.
5. Keinginan untuk berkuasa,
Keinginan untuk berkuasa atau memiliki kekuatan akan mendorong
seseorang untuk bekerja.

Faktor Eksternal

Sementara itu factor-faktor ekstern yang dapat memengaruhi motivasi

kerja di antaranya yaitu sebagai berikut.

1. Kondisi lingkungan kerja,

keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan
 yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat memengaruhi
pelaksanaan pekerjaan.
2. Kompensasi yang memadai,
motivasi yang paling penting bagi perusahaan untuk mendorong
para karyawan bekerja dengan baik.
3. Supervisi yang baik,
memberikan pengarahan, membimbing kerja para karyawan agar
bekerja dengan baik tanpa melakukan kesalahan.
4. Jaminan pekerjaan,
atau tepatnya adanya jaminan pekerjaan berupa jaminan karier untuk
masa depan seperti promosi jabatan, pesangon, dll.
5. Status dan tanggung jawab,
terutama seseorang yang telah bekerja lama pada posisi yang
stagnan akan menjadi lebih termotivasi ketika dipercayakan status
dan tanggung jawab yang lebih, tentunya diiringi oleh hak yang lebih
pula.
6. Peraturan yang fleksibel,
saat peraturan jelas dan tegas namun tetap fleksibel, maka seseorang
akan mematuhinya dengan lebih mudah sehingga mampu
memastikan pekerjaannya berjalan dengan baik dan memicu motivasi
untuk terus melakukannya.

3. Prinsip-Prinsip Motivasi Kerja

Seorang manajer atau pimpinan harus mampu mendorong, menyemangati

yang berarti memotivasi karyawan agar terus bergairah dan bersemangat
dalam bekerja agar kinerja dan produktivitas mereka berjalan dengan baik.
Untuk meningkatkan motivasi kerja, terdapat beberapa asas atau prinsip
yang dapat memandu kita dalam kegiatan atau perilaku yang mampu
memberikan motivasi terhadap para personel. Menurut Hasibuan (2019,
hlm. 146) beberapa prinsip-prinsip dalam motivasi kerja tersebut adalah
sebagai berikut.

1. Prinsip mengikutsertakan,
yaitu mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi, memberikan
kesempatan kepada mereka mengajukan ide-ide, rekomendasi dalam
proses pengambilan keputusan.
 2. Prinsip komunikasi,
yaitu menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin
dicapai, cara mengerjakannya, dan kendala yang dihadapi.
3. Prinsip pengakuan,
yaitu memberikan penghargaan dan pengakuan yang tepat serta
wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya.
4. Prinsip wewenang,
yang didelegasikan adalah mendelegasikan sebagian wewenang serta
kebebasan karyawan untuk mengambil keputusan dan berkreativitas
dan menjalankan tugas-tugas atasan atau manajer.
5. Prinsip perhatian,
timbal balik yaitu memotivasi bawahan dengan mengemukakan
keinginan atau harapan perusahaan di samping berusaha memenuhi
kebutuhan-kebutuhan yang diharapkan bawahan dari perusahaan.

Sementara itu menurut Afandi (2018, hlm. 25) terdapat beberapa prinsip
untuk memotivasi kerja karyawan yang di antaranya adalah sebagai berikut.

1. Prinsip Partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan
ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh
pemimpin.
2. Prinsip Komunikasi
Pemimpin mengomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan
dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas,
pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
3. Prinsip Mengakui Andil Bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil di
dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut,
pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
4. Prinsip Memberi Perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang dinginkan
pegawai atau karyawan sehingga dapat memotivasi para pegawai
bekerja sesuai dengan yang diharapkan oleh pemimpin.

4. Indikator Motivasi Kerja

Menurut teori Herzberg dalam Hasibuan (2019:158), terdapat faktor yang
berperan sebagai satisfiers atau motivators yang dapat dijadikan sebagai
indikator motivasi kerja yang di antaranya adalah sebagai berikut.

1. Prestasi (Achievement)
Kebutuhan akan prestasi akan mendorong seseorang untuk
mengembangkan kreativitas dan mengarahkan semua kemampuan
serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang
optimal.
2. Pengakuan (Recognition)
Pengakuan artinya karyawan memperoleh pengakuan dari pihak
perusahaan bahwa ia adalah orang yang berprestasi dan diberi
penghargaan. Pengakuan dapat diperoleh melalui kemampuan dan
prestasi sehingga terjadi peningkatan status individu.
3. Pekerjaan itu sendiri (The work it self)
Untuk mencapai hasil karya yang baik, diperlukan orang-orang yang
memiliki kemampuan yang tepat. Ini berarti bahwa diperlukan suatu
program seleksi yang sehat dalam merekrut karyawan sesuai pada
kemampuannya.
4. Tanggung jawab (Responsibility)
Tanggung jawab adalah keterlibatan individu dalam usaha-usaha di
setiap pekerjaan, seperti kesanggupan dan penguasaan diri sendiri
dalam menyelesaikan pekerjaannya.
5. Kemajuan (Advancement)
Untuk meningkatkan hasil kinerja karyawan maka pemimpin perlu
memberikan pelatihan kepada karyawan agar karyawan terus
berinisiatif untuk mengembangkan wawasannya dalam bekerja dan
bertanggung jawab atas pekerjaannya.
6. Pengembangan potensi individu (The possibility of growth)
Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan
kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai
dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan.

Sementara itu, Afandi (2018, hlm. 29) membagi indikator pada dimensi
pengukuran masing-masing yang dijabarkan sebagai berikut.
 1. Balas jasa
Segala sesuatu yang berbentuk barang, jasa, dan uang yang
merupakan kompensasi yang diterima karyawan karena jasanya yang
dilibatkan pada organisasi, seperti: a) Pemberian hadiah atau reward;
b) Promosi jabatan.
2. Kondisi kerja
Kondisi atau keadaan lingkungan kerja dari suatu perusahaan yang
menjadi tempat bekerja dari para karyawan yang bekerja di dalam
lingkungan tersebut. Kondisi kerja yang baik yaitu nyaman dan
mendukung pekerja untuk dapat menjalankan aktivitasnya dengan
baik, seperti: a) Lingkungan kerja yang menyenangkan; b) Lingkungan
kerja yang nyaman, aman, dan bersih.
3. Fasilitas kerja
Segala sesuatu yang terdapat dalam organisasi yang ditempati dan
dinikmati oleh karyawan, baik dalam hubungan langsung dengan
pekerjaan maupun untuk kelancaran pekerjaan, seperti: a) Sarana
yang memadai; b) Prasarana yang memadai.
4. Prestasi kerja
Hasil yang dicapai atau yang diinginkan oleh semua orang dalam
bekerja. Untuk tiap-tiap orang tidaklah sama ukurannya karena
manusia itu satu sama lain berbeda, seperti: a) Hasil kerja yang
maksimal; b) Pencapaian tugas yang ditargetkan.
5. Pengakuan dari atasan
Pernyataan yang diberikan dari atasan apakah karyawannya sudah
menerapkan akan motivasi yang telah diberikan atau tidak, seperti: a)
Pujian atas keberhasilan karyawan; b) Penilaian prestasi kerja
karyawan.

B. Metode Penilaian Kinerja Karyawan

yang Efektif Menurut Para Ahli
Adapun para ahli mengemukakan metode-metode penilaian kinerja karyawan
yangpaling bagus dan efektif memiliki perbedaan, namun secara garis besar
memiliki banyak kesamaan.

Beberapa contohnya adalah sebagai berikut:

Edwin B. Filippo
1. Penilaian secara kebetulan
o Tidak sistematis
o Metode tradisional yang sistematis
 Ranking
 Person to person comparison
 Grading
 Graphic scale
 Checklist
 Forced choice description
 Behaviorally anchored rating scales
 Expectation scale(BES)
 Observationscale
 Uraian
2. Manajemen berdasarkan sasaran (MBO)
Werther dan Davis
1. Post Oriented Appraisal Method
o Rating scale
o Checklist
o Forced choicemethod
o Critical incidentmethod
 oBehaviorallyanchored ratingscales (BARS)
oField review method
oPerformance tests and observations
2. Comparative Evaluation Approaches
o Ranking method
o Forced distribution
o Point allocation method
o Paired comparison
3. Future OrientedAppraisals
o Self approach
o MBO approach
o Psychological appraisals
o Assesment centre

Gary Dessler
1. Graphic Rating ScaleMethod
2. Alternation Ranking Method
3. Paired Comparison Method
4. Forced Distribution Method
5. Critical Incident Method
6. Narrative Forms
7. Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS)
8. MBO Approach

B. Metode Penilaian Kinerja Karyawan

Yang Paling Efektif Untuk
Digunakan Menurut Ahli
Sudah sangat banyak ahli yang memberikan pendapatnya mengenai metode
penilaian kinerja karyawan yang paling bagus dan efektif, salah satunya adalah
Edwin B. Flippo.

Ada unsur kesamaan dalam metode yang dikemukakan oleh Edwin B.

Filippo, Werther dan Davis, serta Gary Dessler, sehingga metode penilaian kinerja
yang sama tidak akan dijelaskan kembali.

1. Metode Penilaian Kinerja Secara Kebetulan yang Tidak

Sistematis
Metode penilaian kinerja ini memiliki beberapa karakteristik berikut:

 Dilakukan sewaktu-waktu,
 Tidak terprogram, dan
 Diadakan pada saat terjadi kekosongan jabatan, serta
 Tidak konsisten
Contohnya, saat ada jabatan kosong dalam organisasi kemudian dilakukan
penilaian seketika terhadap para karyawan yang kelihatannya dapat mengisi
jabatan tersebut.

Metode ini umum dilakukan pada perusahaan yang masih kecil.

2. Metode Penilaian Kinerja Secara Kebetulan Sistematis

Penilaian ini berbeda dengan penilaian secara kebetulan yang tidak sistematis
karena terprogram dan dilakukan secara berkala.

Adapun manfaat terpenting dari metode penilaian kinerja ini adalah sebagai
berikut:

 Memberi informasi tentang prestasi karyawan pada atasan, yang berguna

untuk dasar pengambilan keputusan yang menyangkut masalah promosi, gaji,
transfer, dan lain-lain.
 Dapat digunakan untuk mendorong atau menggerakkan pengembangan
SDM.
 Menyediakan peluang bagi bawahan untuk meninjau perilakunya yang
berkaitan dengan pekerjaan.

3. Ranking (Penetapan Ranking)

Sistem ranking merupakan metode yang tertua dan sederhana, dimana caranya
hanya dengan membandingkan karyawan satu dengan karyawan lainnya untuk
menentukan siapa yang lebih baik dari yang lainnya.

Contoh:

Ada 5 karyawan yang hendak dibandingkan prestasinya, A, B, C, D, dan E.

Dengan perbandingan terhadap lima karyawan akan menghasilkan jumlah
perbandingan sebanyak N (N- 1) : 2 = 5 (5 – 1) : 2 = 10.

4. Person to Person Comparison

Metode penilaian kinerja karyawan yang paling bagus dan efektif ini juga
membandingkan beberapa faktor tertentu, misalnya kepemimpinan, inisiatif, dan
keandalan.

Untuk skala standarnya, dapat dikembangkan sendiri dengan menilai mutu

kepemimpinan mereka yang dikenal di masa sebelumnya.

Orang yang menunjukkan tingkat kepemimpinan tertinggi kemudian akan

ditempatkan pada skala tertinggi, dan orang-orang lain ditempatkan pada skala
yang lebih rendah hingga sampai skala terendah.

Pada akhirnya, akan ada sebuah skala dari setiap faktor yang dijadikan
pembanding.

Disini yang dibandingkan hanya pegawai dengan orang-orang penting saja dalam
setiap faktornya.

5. Grading (Penggolongan Mutu)

Grading atau penggolongan mutu adalah definisi dalam tiap kategori yang dibuat
secara seksama, misalnya: baik sekali, baik, cukup, kurang.

Sistem penggolongan mutu ini bahkan terkadang dimodifikasi menjadi forced

distribution system, dimana sudah ditentukan persentase tertentu untuk setiap
golongan mutu.

Dengan demikian, ada penilaian relatif. Akhirnya, grading bisa menimbulkan

prestasi, jika saja karyawan terus menerus berada pada tingkat yang rendah.

6. Graphic Scale (Skala Grafik)

Merupakan metode penilaian kinerja karyawan yang paling bagus dan efektif paling
umum dan banyak digunakan, sebab baik tidaknya seorang karyawan akan dinilai
berdasarkan faktor-faktor yang dianggap penting dalam perusahaan.

Contohnya adalah kuantitas pekerjaan, kualitasnya, sikap, kehandalan, dan

sebagainya.

7. Checklist (Daftar Pertanyaan)

Untuk meminimalkan beban penilai, sistem daftar pertanyaan dapat digunakan,
dimana penilai tidak mengevaluasi prestasi dan hanya melaporkan tingkah lakunya
pada karyawan bagian personalia.

Penilai di sini hanya memberikan jawaban dalam bentuk ya atau tidak, sehingga
tidak memiliki bobot.

Adapun contoh checklist dapat dilihat di bawah ini:

Pernyataan Ya Tidak
………
Sering masuk tidak tepat pada waktunya ……….
.
………
Sering mengeluh ……….
.
………
Sering melawan perintah, dst ……….
.
Perlu diperhatikan bahwa seluruh pertanyaan harus dinyatakan dalam jenis yang
sama.

Misalnya, jika satu pertanyaan dinyatakan dalam kalimat negatif, maka semuanya
harus negatif.

Jika satu positif, semuanya harus positif.

Konsistensi inilah yang akan memudahkan pengukuran atau penilaian.

Model checklist ini juga dapat diberikan bobot yang diperoleh karyawan, sebagai
contohnya:
Bobo
Pernyataan Check
t
(6,5) Pegawai mau kerja lembur jika diminta ……….
(4,0) Pegawai bisa bekerja sama dengan sesamanya ……….
(5,5) Pegawai selalu mempunyai rencana ……….
Pegawai suka mendengar nasihat namun jarang
(3,5) ……….
mematuhinya
8. Forced Choice Description
Dalam metode penilaian kinerja karyawan yang paling bagus dan efektif yang satu
ini, penilai diminta untuk memilih satu pernyataan yang paling sesuai dengan sifat
orang yang dinilai.

Artinya ia dipaksa untuk memilih yang lebih melukiskan orang yang dinilai.

Tujuannya adalah untuk mengurangi atau menyingkirkan kemungkinan penilai

yang berat sebelah.

Namun kelemahannya adalah sering kali tidak berkaitan dengan pekerjaan

dan feedback-nya sedikit.

9. Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)

Merupakan sebuah metode penilaian kinerja kejadian kritis yang dikaitkan dengan
perilaku.

BES pada dasarnya merupakan uraian yang membantu penilaian untuk

merumuskan perilaku karyawan sebagai unggul, rata-rata atau dibawah rata-rata.

Sedangkan BOS, penilai melaporkan frekuensi yang digunakan karyawan dalam

perilaku yang dirinci dalam dasar itu (anchor, artinya jangkar atau tindakan yang
berantai atau tindakan satu berkaitan dengan tindakan lainnya).

Tujuan metode ini adalah mengurangi beberapa subyektivitas dan bias dari
pendekatan-pendekatan alat ukur lainnya.

BARS digunakan untuk menilai perilaku yang langsung dapat dinilai.

BARS meliputi lima langkah yaitu sebagai berikut:

1. Menguraikan kejadian-kejadian kritis

2. Mengembangkan dimensi performa
3. Relokasi kejadian
4. Membuat skala kejadian
5. Mengembangkan instrumen akhir.
10. Uraian
Metode penilaian kinerja berupa uraian merupakan sebuah penjabaran dari
penilaian terhadap hasil pekerjaan karyawan sebagai kurang mampu, mampu, atau
unggul, dan kemudian Menyusun suatu kriteria yang menjelaskan penilaian
tersebut.

Contohnya adalah Performance Improvement Plan yang digunakan oleh suatu

perusahaan multinasional untuk mengevaluasi kemajuan dan perkembangan
karyawannya.

Jadi di sini supervisor akan menilai performa karyawan sesuai standar dan
menyajikan contoh-contoh kritis dan rencana perbaikan yang difokuskan pada
pemecahan masalah.

11. Metode Penilaian Kinerja Management by Objectives (MBO)

Merupakan metode penilaian kinerja prestasi yang dilakukan bersama-sama antara
atasan dan bawahan. Mereka kemudian berunding tentang apa yang akan dicapai
dari suatu jabatan dan bagaimana sasaran akan dicapai.

Tujuannya adalah membuat bawahan terdorong untuk mencapai sasaran.

Adapun langkah-langkah MBO adalah sebagai berikut:

1. Menetapkan tujuan organisasi

2. Menetapkan tujuan departemen
3. Mendiskusikan tujuan departemen
4. Menetapkan hasil yang diharapkan
5. Mengukur hasil
6. Memberikan umpan balik
12. Metode-Metode Penilaian Kinerja yang Berorientasi
Metode penilaian kinerja karyawan yang paling bagus dan efektif ini mempunyai
kecenderungan untuk melihat pegawai pada masa lalu yang tidak dapat diubah
lagi.

Tujuannya adalah agar memperoleh umpan balik terhadap upaya-upaya yang telah
dilakukan kepada pegawai.

Cara ini merupakan upaya langsung untuk mengurangi masalah-masalah yang

dijumpai dalam pendekatan-pendekatan lainnya.

Namun kembali lagi bahwa tidak ada satu teknik yang sempurna, masing-masing
mempunyai kelebihan dan kekurangan.

13. Rating Scale

Merupakan metode penilaian yang tertua, dimana skala ditetapkan dari yang
terendah hingga yang tertinggi.

Evaluasinya pun berdasarkan pendapat si penilai sendiri.

Kelebihannya adalah tidak membutuhkan banyak biaya, mudah dilaksanakan dan

dapat diterapkan pada karyawan yang jumlahnya banyak.

Sedangkan kelemahan utamanya adalah subjektivitas.

14. Critical Incident Method

Metode ini mengukur berdasarkan banyaknya kejadian-kejadian yang kritis, dan
menuntut para penilai untuk merekam pernyataan yang menguraikan perilaku
ekstrem (sangat baik atau sangat buruk) dari pegawai.

Kemudian akan dilakukan penghubungan antara pernyataan tadi dengan

penampilan kerja.

Metode ini kerap digunakan sebagai pelengkap ranking technique.

15. Field Review Method
Merupakan metode pengulangan yang dilakukan, dimana bagian kepegawaian
akan turun ke tempat kerja untuk langsung menilai.

Gunakan Metode
Dengan demikian diperoleh feedback langsung.
Penilaian Kinerja Karyawan Yang Bagus Dan Efektif Sesuai
dengan Kebutuhan

Kesimpulannya, memang betul bahwa dibutuhkan sebuah metode yang

sistematis untuk dapat menilai prestasi kerja setiap karyawan dalam perusahaan.

Seperti telah dijabarkan di atas, sangat banyak metode penilaian kinerja karyawan
yang dapat Anda pilih sesuai kebutuhan dalam perusahaan Anda.

Pilihlah yang memang sesuai, dan gunakan sepenuhnya demi kepentingan

perusahaan.

Mekari Talenta Rekomendasi Aplikasi Pengukuran Kinerja

Terbaik
Mekari Talenta dalah salah satu software HRIS untuk manajemen sumber daya
manusia.

Software HRIS biasanya bertujuan mengurangi beban kerja administrasi di bidang

penggajian, perpajakan karyawan, absensi online, dan performance appraisal.

Fitur Performance Management dari Mekari Talenta akan mempermudah HR

dalam memonitor kinerja karyawan juga dalam pemberian feedback yang
menyeluruh terhadap setiap karyawan . Pengelolaan KPI juga akan lebih
transparan serta objektif.

Selain itu, Mekari Talenta juga dilengkapi fitur Attendance Management yang akan
mempermudah HR mengelola absensi karyawan baik ketika WFH atau WFO.
Fitur-fitur yang disediakan Talenta juga dilengkapi dengan detail-detail sehingga
memudahkan karyawan dalam melakukan pekerjaan.

Misalnya, pada fitur payroll, komponen seperti bonus, tunjangan, pajak, insentif,
dan lain-lain ditambahkan otomatis.

Dengan demikian perhitungan akan menjadi lebih efisien dan efektif.

Dengan adanya fitur-fitur ini maka tentu saja pengelolaan sumber daya di dalam
perusahaan jauh lebih baik dan lebih optimal

Referensi

1. Afandi, P. (2018). Manajemen sumber daya manusia. Yogyakarta:

Zanafa Publishing.
2. Hartatik, Indah Puji. (2018). Buku praktis mengembangkan sdm.
yogyakarta : laksana.
3. hasibuan, malayu s.p. (2019). manajemen sumber manusia cetakan
kedua puluh tiga. Jakarta: Bumi Aksara.
4. Sumardjo, M., Priansa, D.J. (2018). Manajemen pengembangan
sumber daya manusia konsep-konsep kunci. Bandung: Alfabeta.
5. Winardi. (2018). Kepemimpinan dalam manajemen. Jakarta: PT.
Rineka Cipta.
6. Motivasi Kerja: Pengertian, Jenis, Faktor, Prinsip & Indikator - serupa.id/18/11/2023
7. 15 Metode Penilaian Kinerja Karyawan yang Paling Efektif (talenta.co)/18/11/2023