MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Pengaruh Motivasi Menurut Teori Dua Faktor Frederick Herzberg

Terhadap Kinerja Karyawan

Disusun Oleh:

SITI KUSMARYENI

6110122123

PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN

UNIVERSITAS PRIMAGRAHA

2022
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Dalam dunia bisnis dan organisasi, unsur pemotivasian perlu mendapatkan
perhatian khusus dari pemimpin. Kesusksesan suatu bisnis, perusahaan maupun
organisasi sangat bergantung dengan aktivitas dan kreativitas sumber daya manusia
yang ada dalam suatu perusahaan atau organisasi tersebut. Karyawan merupakan
sumber daya yang penting bagi perusahaan dalam mencapai visi dan misinya.
Untuk dapat mempertahakan karyawan berkualitas dalam suatu perusahaan
maka diperlukan seorang pemimpin yang dapat memberikan motivasi pada
karyawannya, sehinnga karyawan yang bekerja di perusahaan berkeinginan untuk
mencapai hasil kerja yang maksimal.
Motivasi merupakan salah satu topik yang banyak diteliti dalam perilaku
organisasi. Pemberian motivasi kepada karyawan dapat membuat karyawan
memberikan hasil kinerja kerja yang terbaik untuk perusahaan dan bekerja dengan
program dan aturan yang ada di dalam perusahaan.
Motivasi membuat karyawan bersemangat melakukan pekerjaannya, menjadi
karyawan yang aktif, produktif dan kreatif untuk mencapai hasil kerja yang maksimal.
Adanya dorongan atau semangat kerja yang bersumber baik dalam diri (internal)
maupun dari luar (eksternal) daapat membuat karyawan melakukan suatu pekerjaan
dengan sebaik-baiknya sehingga menghasilkan kinerja yang lebih baik.
Perusahaan harus bisa mendorong sumber daya manusia agar tetap produktif
dalam mengerjakan tugasnya masing-masing yaitu dengan meningkatkan kepuasan
kerja para karyawan, sehingga perusahaan dapat mempertahankan karyawannya, dan
dalam melaksanakan tugas yang diberikan oleh perusahaan karyawan akan menjadi
lebih bertanggung jawab.
Kinerja atau performa merujuk pada hasil kerja atau kualitas kerja yang
dilakukan oleh karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai
yang diberikan padanya. Kinerja termasuk suatu hal yang berkaitan erat dengan
keberlangsungan organisasi maupun perusahaan, serta seluruh pihak yang berkaitan.
Salah satu contoh fenomena kinerja yang terjadi di suatu perusahaan yakni
adanya penurunan pendapatan perusahaan yang diakibatkan oleh kinerja karyawan
 yang kurang baik dikarenakan kurangnya tanggung jawab karyawan terhadap
pekerjaan mereka.
Untuk mencegah terjadinya masalah seperti penurunan pendapatan
perusahaan yang di akibatkan oleh kinerja karyawan dalam perusahaan tersebut, maka
perusahaan harus dapat menerapkan motivasi, salah satu dari teori motivasi yaitu teori
dua faktor yang berperan dalam kepuasan karyawan untuk itulah pentingnya
perusahaan memberikan motivasi kepada karyawannya, sehingga pada diri mereka
timbul keinginan untuk bekerja sesuai tuntutan dari perusahaan.

1.2. Tujuan
Berdasarkan latar belakang tersebut maka tujuan dari penulisan makalah ini
adalah untuk mengetahui adanya pengaruh motivasi menurut teori dua faktor frederick
herzberg terhadap kinerja karyawan dalam suatu perusahaan.
 BAB II
ISI

2.1 Motivasi
Motivasi berasal dari kata lain Motive yang berarti dorongan atau bahasa
Inggrisnya to move. Motif diartikan sebagai kekuatan yang terdapat dalam diri
organisme yang mendorong untuk berbuat (driving force). Motif tidak berdiri sendiri,
tetapi saling berkaitan dengan faktor-faktor lain, baik faktor eksternal,maupun faktor
internal. Hal-hal yang mempengaruhi motif disebut motivasi.
Motivasi adalah gejala psikologis dalam bentuk dorongan yang timbul pada
diri seseorang secara sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu.
Motivasi juga bisa dalam bentuk usaha-usaha yang dapat menyebabkan seseorang
atau kelompok orang tertentu tergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai
tujuan yang dikehendakinya atau mendapat kepuasan dengan perbuatannya.
Di lingkungan suatu organisasi/perusahaan terlihat kecenderungan pengguna
motivasi instrinsik lebih dominan dari pada motivasi ekstrinsik. Kondisi itu terutama
disebabkan tidak mudah untuk menumbuhkan kesadaran dari dalam pekerja,
sementara kondisi kerja disekitarnya lebih banyak menggiringnya pada mendapatkan
kepuasan kerja yang hanya dapat dipenuhi dari luar dirinya.
Dalam kondisi tersebut, maka diperlukan usaha mengintegrasi teori-teori
motivasi, untuk dipergunakan secara operasional di lingkungan organisasi.
Sebagaimana kita ketahui motivasi adalah suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan
mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke
tercapainya suatu tujuan tertentu, atau dapat diartikan sebagai kekuatan (energi)
seseorang yang dapat menimbulkan tingkat persistensi dan entusiamenya dalam
melaksanakan suatu kegiatan, sehingga motivasi dapat dibagi menjadi dua bagian
pokok, yaitu :
a. Motivasi yang bersumber dari luar diri seseorang, yang dikenal dengan Motivasi
Ekstrinsik.
b. Motivasi yang bersumber dari dalam diri seseorang, yang dikenal dengan Motivasi
Instrinsik.
2.2 Tujuan Motivasi
Menurut Robbins dan Judge (2015:127) “kekuatan (intensity) menggambarkan
seberapa kerasnya seseorang dalam berusaha, suatu arahan (direction) yang
memberikan keuntungan bagi organisasi, ketekunan (persistence) mengukur berapa
lama seseorang dapat mempertahankan upayanya. Para individu yang termotivasi
akan bertahan cukup lama dengan tugasnya untuk mencapai tujuan mereka”.
Menurut Hasibuan (2014:221) “mendorong gairah dan semangat kerja
karyawan, meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan, meningkatakan
produktivitas kerja karyawan, mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan
perusahaan, meningkatkan kedisiplianan dan menurunkan tingkat absensi karyawan,
mengefektifkan pengadaan karyawan, menciptakan suasana dan hubungan kerja yang
baik, meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan, meningkatkan tingkat
kesejahteraan karyawan, mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap
tugastugasnya, meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku”.
Kesimpulan dari tujuan motivasi di atas adalah membuat karyawan
bersemangat melakukan pekerjaannya, menjadi karyawan yang aktif, produktif dan
kreatif untuk mencapai hasil kerja yang maksimal.

2.3 Konsep Motivasi

Konsep motivasi yang dijelaskan oleh suwanto dalam Risamasu (2016) adalah
sebagai berikut:
a. Model Tradisional
Untuk memotivasi pegawai agar gairah kerja meningkat perlu diterapkan sistem
insentif dalam bentuk uang atau barang kepada pegawai yang berprestasi.
b. Model Hubungan Manusia
Untuk memotivasi pegawai agar gairah kerjanya meningkat adalah dengan mengakui
kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna dan penting.
c. Model Sumber Daya Manusia
Pegawai dimotivasi oleh banyak faktor, bukan hanya uang atau barang tetapi juga
kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan yang berarti.

2.4 Metode-Metode Motivasi

Menurut Hasibuan (2014:222) metode-metode motivasi ada dua yaitu :
1) Metode langsung (direct motivation)
 Motivasi (material dan non-material) yang diberikan secara langsung kepada individu
karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan. Misalnya piagam, memberikan
pujian.
2) Metode tidak langsung (indirect motivation)
Motivasi yang diberikan yaitu merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta
menunjang gairah kerja/kelancaran tugas, sehingga para karyawan betah dan
bersemangat melakukan pekerjaannya. Misalnya kursi yang empuk. Perusahaan
memberikan motivasi dengan metode langsung dan metode tidak langsung dapat
membuat karyawan termotivasi sehingga meningkatkan kinerjanya.

2.5 Teori Dua Faktor Frederick Herzberg

Menurut Frederick Herzberg yang dikutip oleh Hasibuan (2014:228),
mengemukakan Herzberg’s two factors motivation theory atau teori motivasi dua
faktor atau teori motivasi kesehatan atau faktor higienis. Menurut teori ini motivasi
yang ideal yang dapat merangsang usaha adalah peluang untuk mengembangkan
kemampuan. Herzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya
dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan.

Gambar 2.1. Teori Dua faktor

Herzberg mengembangkan teori hierarki kebutuhan Maslow menjadi teori dua

faktor tentang motivasi. Dua faktor itu dinamakan faktor pemuas (motivation factor)
yang disebut dengan satisfier atau intrinsic motivation dan faktor pemelihara
 (maintenance factor) yang disebut dengan disatisfier atau extrinsic motivation. Faktor
pemuas yang disebut juga Motivator Faktor yang merupakan fakor pendorong
seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri seseorang tersebut
(kondisi intrinsik) antara lain :
 Prestasi yang diraih (Achievement)
Keberhasilan seorang pegawai dapat dilihat dari prestasi yang diraihnya. Agar
sesorang pegawai dapat berhasil dalam melakasanakan pekerjaannya, maka pemimpin
harus mempelajari bawahannya dan pekerjaannya dengan memberikan kesempatan
kepadanya agar bawahan dapat berusaha mencapai hasil yang baik. Bila bawahan
terlah berhasil mengerjakan pekerjaannya, pemimpin harus menyatakan keberhasilan
itu.
 Pengakuan orang lain (Recognition)
Sebagai lanjutan dari keberhasilan pelaksanaan, pimpinan harus memberi pernyataan
pengakuan trhadap keberhasilan bawahan dapat dilakukan dengan berbagai cara yaitu:
a) Langsung menyatakan keberhasilan di tempat pekerjaannya, lebih baik dilakukan
sewaktu ada orang lain
b) Surat penghargaan
c) Memberi hadiah berupa uang tunai
d) Memberikan medali, surat penghargaan dan hadiah uang tunai
e) Memberikan kenaikan gaji promosi
 Tanggung jawab (Responsibility)
Agar tanggung jawab benar menjadi faktor motivator bagi bawahan, pimpinan harus
menghindari supervise yang ketat, dengan membiarkan bawahan bekerja sendiri
sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menerapkan prinsip partisipasi.
Diterapkannya prinsip partisispasi membuat bawahan sepenuhnya merencanakan dan
melaksanakan pekerjaannya.
 Peluang untuk maju (Advancement)
Pengembangan merupakan salah satu faktor motivator bagi bawahan. Faktor
pengembangan ini benar-benar berfungsi sebagai motivator, maka pemimpin dapat
memulainya dengan melatih bawahannya untuk pekerjaan yang lebih bertanggung
jawab. Bila ini sudah dilakukan selanjutnya pemimpin member rekomendasi tentang
bawahan yang siap untuk pengembangan, untuk menaikkan pangkatnya, dikirim
mengikuti pendidikan dan pelatihan lanjutan.
 Kepuasan kerja itu sendiri (The Work It Self)
Pimpinan membuat usaha-usaha riil dan meyakinkan, sehingga bawahan mengerti
akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya dan usaha berusaha menghindar dari
kebosanan dalam pekerjaan bawahan serta mengusahakan agar setiap bawahan sudah
tepat dalam pekerjaannya.
Sedangkan faktor pemelihara (maintenance factor) disebut juga Hygiene
Factor merupakan faktor yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untuk
memelihara keberadaan karyawan sebagai manusia, pemeliharaan ketentraman dan
kesehatan. Faktor ini juga disebut dissatisfier (sumber ketidakpuasan) yang
merupakan tempat pemenuhan kebutuhan tingkat rendah yang dikualifikasikan ke
dalam faktor ekstrinsik, meliputi :
 Kompensasi (Payment & Status)
Pada umumnya masing-masing manajer tidak dapat menentukan sendiri skala gaji
yang berlaku didalam unitnya. Namun demikian masing-masing manajer mempunyai
kewajiban menilai apakah jabatan-jabatan dibawah pengawasannya mendapat
kompensasi sesuai pekerjaan yang mereka lakukan. Para manajer harus berusaha
untuk mengetahui bagaimana jabatan didalam kantor diklasifikasikan dan elemen-
elemen apa saja yang menentukan pengklasifikasian itu.
 Keamanan dan Keselamatan Kerja (Job Security)
Keselamatan dan kesehatan kerja perlu terus dibina agar dapat meningkatkan kualitas
keselamatan dan kesehatan dan kesehatan kerja karyawan. Agar pembinaan dapat
berjalan dengan baik, antara lain dapat dilakukan cara-cara berikut ini :
a) Tanamkan dalam diri karyawan keyakinan bahwa mereka adalah pihak yang paling
menentukan dalam pencegahan kecelakaan.
b) Tunjukkan pada karyawan bagaimana mengembangkan perilaku kerja yang aman.
c) Berikan teknik pencegahan kecelakaan secara spesifik.
d) Buatlah contoh yang baik.
e) Tegakkan standar keselamatan kerja secara tegas.
 Kondisi Kerja (Working Condition)
Masing-masing manejer dapat berperan dalam berbagai hal agar keadaan masing-
masing bawahannya menjadi lebih sesuai. Misalnya ruangan khusus bagi unitnya,
penerangan, perabotan suhu udara dan kondsi fisik lainnya. Menurut Hezberg
seandainya kondisi lingkungan yang baik dapat tercipta, prestasi yang tinggi dapat
 tercipta, prestasi tinggi dapat dihasilkan melalui kosentrasi pada kebutuhan-kebutuhan
ego dan perwujudan diri yang lebih tinggi.
 Kebijakan (Company Policy & Administration)
Yang menjadi sorotan disini adalah kebijaksaan personalia. Kantor personalia
umumnya dibuat dalam bentuk tertulis. Biasanya yang dibuat dalam bentuk tertulis
adalah baik, karena itu yang utama adalah bagaimana pelaksanaan dalam praktek.
Pelaksanaan kebijakasanaan dilakukan masing masing manajer yang bersangkutan.
Dalam hal ini supaya mereka berbuat seadil-adilnya.
 Supevisi Teknis (Supervision Technical)
Dengan technical supervisor yang menimbulkan kekecewaan dimaksud adanya
kurang mampu dipihak atasan, bagaimana caranya mensupervisi dari segi teknis
pekerjaan yang merupakan tanggung jawabnya atau atasan mempunyai kecakapan
teknis yang lebih rendah dari yang diperlukan dari kedudukannya. Untuk mengatasi
hal ini para pimpinan harus berusaha memperbaiki dirinya dengan jalan mengikuti
pelatihan dan pendidikan.
 Hubungan Interpersonal Antar Teman, Sejawat, dengan Atasan dan dengan Bawahan
(Interpersonal Relation)
Inteprsonal relation menunjukkan hubungan perseorangan antara bawahan dengan
atasannya, dimana kemungkinan bawahan merasa tidak dapat bergaul dengan
atsannya. Agar tidak menimbulkan kekecewaaan pegawai, maka minimal ada tiga
kecakapan harus dimiliki setiap atasan yakni :
a) Technical Skill (Kecakapan Teknis)
Kecakapan ini sangat bagi pimpinan tingkat terbawah dan tingkat menengah, ini
meliputi kecakapan menggunakan metode dan proses pada umumnya berhubungan
dengan kemampuan menggunakan alat.
b) Human Skill (Kecakapan Konsektual)
Kemampuan untuk bekerja didalam atau dengan kelompok, sehinnga dapat
membangun kerjasama dan mengkoordinasikan berbagai kegiatan.
c) Conseptual Skill (Kecakapan Konseptual)
Kemampuan memahami kerumitan organisasi sehingga dalam berbagai tindakan
yang diambil tekanan selalu dalam uasaha merealisasikan tujuan organisasi
keseluruhan.
 Kesimpulannya dalam teori dua faktor bahwa terdapat faktor pendorong yang
berkaitan dengan perasaan positif terhadap pekerjaan sehingga membawa kepuasan
kerja, dan yang kedua faktor yang dapat mengakibatkan ketidak puasan kerja.
Kepuasan kerja adalah motivator primer yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri,
sebaliknya ketidakpuasan pada dasarnya berkaitan dengan memuaskan anggota
organisasi dan menjaga mereka tetap dalam organisasi dan itu berkaitan dengan
lingkungan.

Gambar 2.2. Penerapan Teori Dua Faktor

Karyawan yang merasa puas dengan pekerjaanya akan memiliki sikap yang
positif dengan pekerjaan sehingga akan memacu untuk melakukan pekerjaan dengan
sebaik-baiknya, sebaliknya adanya kemangkiran, hasil kerja yang buruk, bekerja
kurang bergairah, serta prestasi yang rendah.
 BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Perusahaan dapat menerapkan motivasi pada karyawan agar mendorong karyawannya
menjadi produktif dan mendapatkan kinerja yang maksimal dari karyawan. Metode
dalam motivasi ada dua, metode langsung yaitu karyawan merasakan apa yang
didapatkannya secara langsung dan metode tidak langsung seperti fasilitas-fasilitas
yang dirasakan seperti kenyamanan dalam bekerja terbukti dapat memotivasi
karyawan.
Faktor higienis yang dipenuhi oleh perusahaan kepada karyawan bagian produksi
seperti : Gaji (salaries) Kondisi kerja (work condition), Kebijaksanaan dan
administrasi perusahaan (company policy and administrasion), Hubungan antar
pribadi (interpersonal relation), Kualitas supervisi (quality supervisor) dan untuk
faktor motivator seperti : Prestasi (achievement), Pengakuan (recognition), Pekerjaan
itu sendiri (the work itself), tanggung jawab (responbility), pengembangan potensi
individu (advancement).
Kesimpulan yang didapatkan bahwa dalam meningkatkakan kinerja karyawan atau
membuat kinerja karyawan baik kita dapat menerapkan motivasi dari teori dua faktor
Herzberg yang dapat memotivasi karyawan untuk bekerja lebih giat. Metode-metode
yang dilakukan oleh perusahaan kepada karyawan dapat menggunakan metode baik
metode langsung maupun tidak langsung yang mampu memotivasi karyawan dalam
perusahaan sehingga kinerja karyawan baik.
 Daftar Pustaka

Robbins SP, Timothy AJ. (2015). Perilaku Organisasi Edisi Kesepuluh Jakarta : Salemba
Empat.

Robbins SP, Mary C. (2010). Manajemen Edisi Kesepuluh jilid 2. Jakarta : Erlangga

Risamasu, D. D. (2016). "Pengaruh Motivasi Kerja, Budaya Organisasi Dan Lingkungan

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. Telkom Witel Papua Barat)."
JURNAL RISET BISNIS DAN MANAJEMEN 3(4).

Hasibun, M.S.P. (2005). Organisasi Dan Motivasi; Dasar Peningkatan Produktivitas. Jakarta :
PT. Bumi Aksara Kutipan Siagian dalam Buku Manullang (2000 : 193).

Andriani, M. and K. Widiawati (2017). "Penerapan Motivasi Karyawan Menurut Teori Dua
Faktor Frederick Herzberg Pada PT Aristika Kreasi Mandiri." Jurnal Administrasi Kantor
5(1): 83–98-83–98.

Hasibuan, et al. (2014). Manajemen: Dasar, Pengertian dan Masalah. Jakarta, Bumi Aksara.