MODUL PERKULIAHAN

P312120005
Leadership

Metode-metode serta
Mempraktikan Memotivasi
Karyawan

Abstract Kompetensi
Menciptakan system leadership untuk Mahasiswa Mampu menjelaskan
mencapai keunggulan organisasi. tentang pengertian dan konsep
leadership.

Fakultas Program Studi Tatap Muka Disusun Oleh

09
Ekonomi dan Manajemen Tim Dosen Leadership
Bisnis
Pengertian
Pendahuluan

a. Latar Belakang Masalah

Motivasi merupakan proses pemberian motif (penggerak bekerja) kepada karyawan

sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja sama dengan ikhlas demi tercapainya
tujuan organisasi secara efesien dan efektif. Untuk lebih jelasnya, Robbin (2006)
mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk melakukan sebagai kesediaan
untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang
dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual.

Pemberian motivasi yang dilakukan pimpinan sedikit banyaknya akan memberikan

sespon positif bagi karyawan dalam rangka melaksanakan aktivitas kerjanya, karena nilai
motivasi sangat memberikan kesan positif bagi karyawan bila diberikan dengan cara-cara
elegan. Karena karyawan mempunyai sifat penerima pada saat mereka diperhatikan dalam
bekerja sesuai dengan kondisi yang ada pada perusahaan tersebut.

Maka untuk melaksanakan pekerjaan yang dibebankan kepadanya, pimpinan harus dapat
memperhatikan kemampuan dan keahlian yang mereka miliki untuk mengantisipasi
kegagalan pekerjaan nantinya. Namun ketidak mampuan karyawan dalam melakukan
pekerjaan dengan baik hendaknya diberikan dorongan (motivasi) oleh pimpinan. Sebab
kegagalan pekerjaan karyawan dapat disebabkan adanya pengaruh lingkungan kerja seperti
pemberian motivasi, kepemimpinan, suasana kerja, kompensasi (imbalan) maka untuk itu
perhatian pada aspek tersebut perlu dikaji ulang dalam rangka meningkatkan prestasi kerja
karyawan.

Landasan Teori

PENGERTIAN MOTIVASI MENURUT PARA AHLI

Motivasi adalah kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi guna mencapai sasaran
organisasi, yang dikondisikan oleh individu. Meskipun secara umum, motivasi merujuk ke
upaya yang dilakukan guna mencapai setiap sasaran, di sini kita merujuk ke sasaran
organisasi karena fokus kita adalah perilaku yang berkaitan dengan sasaran organisasi yang
berkaitan degan kerja. Ada tiga unsur kunci dalam definisi itu: upaya, sasaran organiasi, dan
kebutuhan.

2021 Leadership Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU

2 Tim Dosen http://pbael.mercubuana.ac.id/

 Unsur upaya merupakan ukuran intensitas atau dorongan. Seseorang yang
termotivasi, untuk dia berusaha keras. Tetapi tingkat upaya yang tinggi tidak selalu
menghasilkan kinerja yang mengutungkan organisasi. Kebutuhan, mengacu ke keadaan
batin yang membuat hasil-hasil tertentu tanpak menarik. Kebutuhan yang tidak terpuaskan
menciptakan ketegangan yang merangsang dorongan di dalam diri seseorang. Dorongan itu
menimbulkan perilaku pencarian untuk menemukan sasaran tertentu yang, jika tercapai,
akan memuaskan kebutuhan itu dan menurunkan ketegangan tadi.

Kita dapat mengatakan bahwa karyawan-karyawan yang termotivasi itu berada

dalam keadaan tegang. Semakin besar ketegangan itu, semakin tinggi tingkat usahanya.
Jika usaha itu menghasilkan pemuasan kebutuhan, maka usaha itu menurunkan
ketegangan. Karena kita berminat pada perilaku kerja, usaha yang menurunkan ketegangan
ini harus pula diarahkan ke sasaran perusahaan. Oleh karena itu, yang melekat pada
definisi kita mengenai motivasi ialah persyartan bahwa kebutuhan individu tadi cocok dan
konsisten dengan sasaran organisasi tersebut.

1. Wexley & Yukl

Motivasi adalah pemberian atau penimbulan motif, dapat pula diartikan hal atau keadaan
menjadi motif. Sedangkan menurut Mitchell (dalam Winardi, 2002) motivasi mewakili proses-
proses psikologikal, yang menyebabkan timbulnya, diarahkanya, dan terjadinya persistensi
kegiatan- kegiatan sukarela (volunter) yang diarahkan ke tujuan tertentu.

2. Mitchell (1982:81)

Motivasi mewakili proses-proses psikologikal, yang menyebabkan timbulnya,

diarahkannya, dan terjadinya persistensi kegiatan-kegiatan sukarela (volunteer) yang
diarahkan ke arah tujuan tertentu

3. Gray

Motivasi merupakan hasil sejumlah proses, yang bersifat internal, atau eksternal bagi
seorang individu yang menyebabkan timbulnya sikap entusiasme dan persistensi, dalam hal
melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu.

Proses motivasi sebagai pengarah perilaku dapat dikatakan sebagai suatu siklus dan
merupakan suatu sistem yang terdiri dari tiga elemen (Sumantri, 2001).[2] Ketiga elemen
tersebut adalah: kebutuhan (needs), dorongan (drives), dan tujuan (goals). Ketiga elemen
itu saling mendukung dan saling mempengaruhi. Ketiga elemen tersebut bisa diuraikan
sebagai berikut:

2021 Leadership Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU

3 Tim Dosen http://pbael.mercubuana.ac.id/

 1. Kebutuhan (needs). Kebutuhan merupakan suatu ‘kekurangan’. Dalam pengertian
keseimbangan, kebutuhan tercipta apabila terjadi ketidakseimbangan yang bersifat
fisiologis atau psikologis.

2. Dorongan (drives). Suatu dorongan dapat dirumuskan secara sederhana sebagai

suatu kekurangan disertai dengan pengarahan. Dorongan tersebut berorientasi pada
tindakan untuk mencapai tujuan.

3. Tujuan (goals). Suatu tujuan dari siklus motivasi adalah segala sesuatu yang akan
meredakan suatu kebutuhan dan akan mengurangi dorongan. Jadi pencapaian suatu
tujuan cenderung akan memulihkan ketidakseimbangan menjadi keseimbangan yang
bersifat fisiologis dan psikologis.

Kebutuhan-kebutuhan berhubungan dengan kekurangan-kekurangan (defisiensi-

defisiensi) yang dialami seseorang individu pada titik waktu tertentu. Adapun kekurangan-
kekurangan tersebut dapat bersifat psikologikal (misalnya kebutuhan akan bahan pangan),
psikologikal (misalnya kebutuhan akan penghargaan diri atau sosiologikal (misalnya
kebutuhan untuk dapat berinteraksi secara sosial). Kebutuhan-kebutuhan dianggap sebagai
alat untuk mengenergi (energizers) timbulnya reaksi-reaksi perilaku atau behavioral.
Implikasinya apabila terdapat adanya kekurangan-kekurangan kebutuhan, maka individu
lebih peka terhadap upaya-upaya motivasional yang dilakukan oleh para manajer.

Betapa pentingnya tujuan-tujuan dalam setiap diskusi mengenai motivasi, kiranya jelas.
Proses motivasional, seperti ditafsirkan oleh kebanyakan para teoritisi, diarahkan ke arah
pencapaian tujuan tertentu (goal-directed). Tujuan-tujuan atau hasil-hasil yang diupayakan
pencapaiannya oleh seseorang karyawan, dianggap sebagai kekuatan-kekuatan yang
menarik orang yang bersangkutan. Pencapaian tujuan-tujuan yang diinginkan, dapat
menyebabkan timbulnya penyusutan signifikan dalam kekurangan-kekurangan kebutuhan
(need deficiencies).

BENTUK DAN SUMBER MOTIVASI

a. Motivasi mempunya dua bentuk yaitu sebagai beriku:
1. Motivasi Positif

Motivasi positif merupakan proses untuk mempengaruhi orang lain dengan cara
memberikan penambahan tingkat kepuasan tertentu , misalanya dengan memberikan

2021 Leadership Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU

4 Tim Dosen http://pbael.mercubuana.ac.id/

promosi, memberikan insentif atau tambahan penghasilan, menciptakan kondisi tempat
kerja yang baik agar mereka merasa aman dalam bekerja, dan sebagainya.

2. Motivasi Negatif

Motivasi negativ merupakan proses untuk mempengaruhi orang lain dengan cara
menakut-nakuti atau mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu secara terpaksa.
Misalnya menakut-nakuti bawahan dengan memberikan gambaran seolah-olah mereka
akan kehilangan jabatan, diturunkan pangkat , dipotong gajinya dan sebagainya.

b. Sumber-Sumber Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja :

Kepuasan Kerja adalah perasaan senang/puas karena pekerjaan yang

dilakukannya.Kepuasan kerja ini berkaitan dengan motivasi kerja.

Bagaimana hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja ? Perbaikan kondisi kerja yang
menaikkan peluasan pekerja cenderung meningkatkan produktivitas (kinerja). Tetapi
hubungan itu tidak begitu kuat. ( korelasinya rata-rata hanya 0,14). Pekerjaan yang untuk
mengerjakannya memerlukan pengetahuan dan keterampilan dirasa bernilai oleh yang
mengerjakan, akan menghasilkan kepuasan. Sebaliknya jenis pekerjaan yang hanya
memerlu-kan pengetahuan dan keterampilan yang dinilai rendah tidak akan menghasilkan
kepuasan tetapi justru akan menghasilkan ketidak puasan. 

Sumber-sumber kepuasan kerja antara lain :

1. Mengetahui dirinya telah berhasil dalam kerjanya;

2. Merasa senang telah dapat menggunakan pengeta-huan/keterampilannya;
3. Mendapatkan pengembangan keterampilan pribadi secara mental dan fisik;
4. Kegiatan itu sendiri;
5. Perkawanan dan kebersamaan;
6. Kesempatan mempengaruhi orang lain;
7. Penghargaan (respect) dari orang lain;
8. Waktu untuk bepergian dan liburan;
9. Keamanan dalam penghasilan dan kedudukan
c. Faktor yang mempengaruhi motivasi
- Faktor intrinsik. 

keinginan untuk berprestasi, untuk maju, memiliki kehidupan pribadi.

- Faktor ekstrinsik

2021 Leadership Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU

5 Tim Dosen http://pbael.mercubuana.ac.id/

 pekerjaan itu sendiri, status kerja, tempat pekerjaan, keamanan pekerjaan, gaji,
atau penghasilan yang layak, pengakuan dan penghargaan kepercayaan melakukan
pekerjaan, kepemimpinan yang baik dan adil, dan kebijaksanaan administrasi
d. Fungsi Motivasi

Menurut Sardiman (2006:85) ada 3 fungsi motivasi :

1. Mendorong manusia untuk berbuat, jadi sebagai penggerak atau motor yang
melepaskan energi.
2. Menentukan arah perbuatan, yaitu kearah tujuan yang hendak dicapai
3. Menyeleksi perbuatan yakni menentukan perbuatan-perbuatan apa yang harus
dikerjakan yang serasi guna mencapai tujuan dengan menyisihkan tujuan-tujuan
yang tidak bermanfaat bagi tujuan tersebut.
e. Tujuan Motivasi

Menurut Taufik (2002) secara umum dapat dikatakan bahwa tujuan motivasi adalah
untuk menggerakkan atau menggugah seseorang agar timbul keinginan dan kemauannya
untuk melakukan sesuatu sehingga dapat memperoleh hasil dan atau mencapai tujuan
tertentu.

Menurut Dr. Sowatno (2001:147), diantaranya sebagai berikut :

1.    Mendorong gairah dan semangat kerja

2.    Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai

3.    Meningkatkan produktifitas kerja pegawai

4.    Mempertahankan loyalitas dan kestabilan pegawai perusahaan

5.    Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai

6.    Mengefektifan pengadaan pegawai

7.    Menciptakan hubungan kerja dan suasana yang baik

8.    Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi pegawai

9.    Meningkatkan kesejahteraan pegawai

10. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya

11. Menigkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku, dan sebagainya

2021 Leadership Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU

6 Tim Dosen http://pbael.mercubuana.ac.id/

Menurut Hasibun(2004),tujuan-tujuan pemberian motivasi adalah sebagai berikut:

1.    Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

2.    Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

3.    Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.

4.    Meningkakan kedisiplinan karyawan.

5.    Mengefektifkan pengadaan karyawan.

6.    Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

7.    Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan.

8.    Meningkatkan kesejahteraan karyawan.

9.    Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.

10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

METODE MEMOTIVASI KARYAWAN DALAM ORGANISASI

Keberadaan karyawan tentunya menjadi salah satu poin penting ketika Anda
menjalankan sebuah usaha. Berbagai pekerjaan operasional maupun manajerial akan
terasa lebih ringan, dengan adanya dukungan dari para karyawan. Sebagai pelaku bisnis
yang didukung oleh para karyawan, sudah sepantasnya bila Anda terus membangun
hubungan baik antara karyawan dan perusahaan yang Anda pimpin. Karena bagaimanapun
juga, keberadaan mereka memberikan kontribusi yang cukup besar terhadap kesuksesan
bisnis yang Anda bangun. Pentingnya peran karyawan terhadap perkembangan usaha,
mendorong sebagian besar pemimpin perusahaan untuk selalu memotivasi para karyawan
agar bisa bekerja secara optimal. Sebab, semakin bagus performa yang diberikan para
karyawan, maka semakin besar pula peluang bagi sebuah bisnis untuk mencapai
kesuksesannya

Cara Kerja Atau Mekanisme Motivasi Kerja

Motivasi merupakan sebuah predisposisi untuk bertindak dengan cara yang khusus dan
terarah pada tujuan tertentu sekalipun rumusan tentang rumusan motivasi dibatasi hingga
purposif atau yang diarahkan pada tujuan (Winardi, 2001).

2021 Leadership Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU

7 Tim Dosen http://pbael.mercubuana.ac.id/

Winardi (2001) menggambarkan proses mekanisme dasar sebagai berikut:Gambaran
mekanisme diatas menggambarkan manusia sebagai mahluk sosial berusaha untuk
memenuhi kebutuhan, keinginan dan expektansi. Kebutuhan, keinginan dan expektansi
tersebut menimbulkan ketegangan-ketegangan pada para manajer, yang di anggap mereka
kurang menyenangkan. Dengan anggapan bahwa perilaku khusus tertentu dapat
mengurangi perasaan yang dimiliki, maka hal tersebut menyebabkan orang yang
bersangkutan berperilaku. Perilaku tersebut diarahkan kepada tujuan untuk mengurangi
kondisi ketegangan tersebut. Dimulainya perilaku tersebut menyebabkan timbulnya
petunjuk-petunjuk yang memberikan umpan balik (informasi) kepada orang yang
bersangkutan tentang dampak perilaku. Umpan balik (feed back) kebutuhan, keinginan
expectancy perilaku tujuan.

Pentingnya peran karyawan terhadap perkembangan usaha, mendorong sebagian

besar pemimpin perusahaan untuk selalu memotivasi para karyawan agar bisa bekerja
secara optimal. Sebab, semakin bagus performa yang diberikan para karyawan, maka
semakin besar pula peluang bagi sebuah bisnis untuk mencapai kesuksesannya.

Langkah yang bisa digunakan para pemimpin untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan

1. Tingkatkan motivasi kerja karyawan melalui training

Terkadang menekuni sebuah pekerjaan yang sama setiap harinya, membuat sebagian
besar karyawan merasa jenuh dan bosan. Dampaknya, motivasi karyawan akan turun
sehingga mereka tidak bekerja secara optimal. Karena itu untuk mengembalikan  motivasi
karyawan, perlu diadakan training khusus bagi para karyawan. Misalnya saja mengadakan
pelatihan untuk meningkatkan ketrampilan kerja mereka, atau sekedar training
untuk membangun kembali motivasi karyawan yang mulai turun.

2. Berikan reward bagi karyawan yang berprestasi

Tidak ada salahnya jika Anda memberikan reward khusus bagi karyawan yang berprestasi.
Bisa berupa bonus atau insentif, maupun berupa hadiah kecil yang bisa mewakili ucapan
terimakasih perusahaan atas prestasi para karyawan. Cara ini terbukti cukup efektif,
sehingga karyawan lebih bersemangat untuk memberikan prestasi-prestasi berikutnya bagi
perusahaan.

3. Lakukan pendekatan untuk mengoptimalkan kinerja karyawan

Sebagai pemimpin perusahaan, Anda juga perlu melakukan pendekatan pada para
karyawan Anda. Bila perlu kenali kelebihan dan kekurangan yang dimiliki masing-masing

2021 Leadership Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU

8 Tim Dosen http://pbael.mercubuana.ac.id/

dari mereka, sebab hal ini akan memudahkan Anda untuk mengevaluasi perkembangan
setiap karyawan. Mana karyawan yang memiliki prestasi kerja cukup bagus, dan mana
karyawan yang membutuhkan dukungan Anda untuk mencapai keberhasilan seperti rekan-
rekan lainnya. Tentu dengan pendekatan tersebut, Anda dapat membantu karyawan yang
kesulitan mengerjakan tugasnya untuk bisa berhasil meraih prestasi seperti karyawan
lainnya.

4. Adakan kegiatan khusus untuk membangun kekeluargaan antara karyawan dan

perusahaan.

Membangun kekeluargaan antara pihak karyawan dan pemilik usaha, menjadi langkah jitu
untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan. Dengan kekeluargaan yang kuat, mereka
akan ikut merasakan kepemilikan perusahaan tersebut. Sehingga loyalitasnya untuk
bersama-sama membesarkan perusahaan semakin meningkat. Adakan acara pertemuan
rutin setiap bulannya, yang bisa mengakrabkan semua karyawan di perusahaan Anda.
Lingkungan kerja yang hangat dan akrab, akan membuat karyawan merasa nyaman dalam
menjalankan pekerjaannya

Bagi perusahaan besar, karyawan adalah aset yang harus terus dikembangkan.
Tujuan pengembangan ini adalah meningkatkan produktivitas kerja, melakukan efisiensi,
memberikan kesempatan berkarier, atau menemukan potensi karyawan. Biasanya, atasan
langsung yang bertanggung jawab pada pengembangan tersebut. Masalahnya adalah
banyak atasan yang tidak tahu cara mengembangkan karyawan atau bawahannya.

Berikut 9 metode umum pengembangan karyawan yang bisa dilakukan mulai sekarang.

1. Pelatihan

Pelatihan merupakan program umum untuk mengembangkan tenaga kerja. Bentuknya bisa
pelatihan di dalam perusahaan (internal training) atau di luar perusahaan (external training).
Internal training yang jamak disebut juga in house training bisa menggunakan pelatih dari
perusahaan sendiri atau luar perusahaan.

2. Pendidikan

Pengembangan karier karyawan melalui pendidikan biasanya bersifat khusus. Ini ditujukan
untuk karyawan terbaik yang dianggap perlu mengembangkan pendidikannya karena
pendidikan sebelumnya belum cukup. Sebagai contoh, seorang karyawan lulusan D3
mendapat tugas kuliah S1 agar pengetahuan dan keterampilannya meningkat.

2021 Leadership Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU

9 Tim Dosen http://pbael.mercubuana.ac.id/

3. Magang

Seperti halnya pelatihan, magang kerja bisa dilakukan di dalam perusahaan atau di luar
perusahaan. Magang di dalam perusahaan biasanya lintas departemen dengan durasi satu
sampai tiga bulan.

4. Job enrichment

Pengembangan karyawan bisa juga dilakukan dengan job enrichment. Singkatnya, program
ini adalah penambahan tugas dan tanggung jawab di posisi yang sama.

Beberapa contohnya adalah:

- Karyawan yang mendapat tugas tertentu (misalnya projek khusus) di departemennya

atau lintas departemen.
- Karyawan yang mengisi jabatan baru yang sebelumnya tidak ada dengan tingkat
yang sama
- Karyawan mendapat tugas menggantikan atasannya yang sedang cuti atau dinas
luar kota

Biasanya, karyawan yang dilibatkan dalam program job enrichment ini adalah karyawan
yang menonjol di antara karyawan lain. Meskipun demikian, ada juga perusahaan yang
melakukan job enrichment pada semua karyawan yang berada dalam satu tingkat (level)
demi memeratakan kesempatan berkembang pada mereka.

5. Benchmark

Benchmark atau terkadang disebut juga studi banding adalah mengevaluasi atau
membandingkan sesuatu dengan standar. Cara ini dilakukan bila sesuatu di perusahaan
tersebut perlu ditingkatkan. Sebagai contoh, sebuah perusahaan tambang yang hendak
membangun tanur peleburan baru, melakukan benchmark ke perusahaan tambang lain
yang memiliki pengalaman menggunakan tanur tersebut. Tentu saja, studi banding ini tidak
melulu terhadap peralatan, namun bisa juga pada apa pun yang menyangkut kepentingan
perusahaan. Beberapa di antaranya adalah: Keselamatan kerja, prosedur kerja baku, situasi
kerja, perjanjian kerja bersama antara perusahaan dengan karyawan

2021 Leadership Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU

10 Tim Dosen http://pbael.mercubuana.ac.id/

6. Uji kompetensi

Uji kompetensi atau uji kemampuan dilakukan juga untuk mengembangkan karyawan. Uji ini
bisa dilakukan oleh pihak perusahaan sendiri atau Lembaga Sertifikasi Profesi (LSP) yang
telah diakreditasi Badan Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP). Uji kompetensi internal
biasanya berupa program tahunan yang dijalankan suatu departemen yang menjalankan
suatu standar internasional. Sebagai contoh, laboratorium yang menjalankan ISO/IEC
17025:2005 melakukan uji kompetensi tahunan terhadap analis sebagai bagian dari jaminan
mutu pengujian atau kalibrasi. Pada praktiknya, penyelia yang ditunjuk akan menguji analis
dalam hal pengujian atau pengoperasian alat. Sementara itu, uji kompetensi oleh LSP
setahap lebih maju karena sertifikat yang dikeluarkan untuk karyawan yang diuji kompetensi
akan diakui secara nasional. Kelemahannya adalah perlu biaya yang tidak sedikit untuk
melakukannya.

7. Rotasi kerja

Metode lain pengembangan karyawan adalah rotasi kerja. Metode ini bisa di satu
departemen atau antardepartemen dengan waktu mingguan atau bulanan. Tujuannya
antara lain menyiapkan karyawan yang akan mendapat promosi, memberikan tantangan
baru, atau menambah keterampilan karyawan. Sekadar contoh, seorang Manajer Mutu
sebuah laboratorium yang menerapkan ISO/IEC 17025:2005 dirotasi menjadi Manajer
Teknis. Hal yang sama terjadi pada Manajer Teknis yang ditugaskan menjadi Manajer Mutu.

8. Coaching

Coaching (bimbingan) bisa diberlakukan pada karyawan berkinerja baik atau berkinerja
buruk.

Tujuannya adalah meningkatkan kualitas dan kuantitas kerja, transfer pengetahuan,

menambah keterampilan bawahan, dan mendekatkan hubungan kerja atasan-bawahan.
Misalnya, seorang atasan yang memiliki keterampilan mengkalibrasi spektrometer X-ray
fluorescence (XRF) membimbing satu atau lebih bawahannya agar mampu mengkalibrasi
peralatan tersebut.

9. Promosi

Metode pengembangan yang terakhir adalah promosi. Selain menghargai kinerja bagus
karyawan, promosi ini bertujuan mengembangkan keterampilan karyawan dan
mempertahankan karyawan bertalenta dan berkinerja baik agar tidak mengundurkan diri
atau pindah ke perusahaan lain. Biasanya, promosi dilakukan bila ada posisi yang lowong,

2021 Leadership Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU

11 Tim Dosen http://pbael.mercubuana.ac.id/

posisi baru, atau karyawan bersangkutan telah memenuhi kualifikasi posisi di atasnya.
Sebagai contoh, setelah tiga tahun di posisi Assistant Chemist saya mendapat promosi
menjadi Chemist.

2021 Leadership Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU

12 Tim Dosen http://pbael.mercubuana.ac.id/

Daftar Pustaka
Bender, Peter Urs. (2001). Leadership From Within. Toronto: Stoddart Publishing Co.
Limited.
Dunford, Richard W. (1995). Organisational Behaviour: An Organisational Analysis
Fowles, J. (Ed.). (1984). Handbook of Futures Research. London: Greenwood Press.
Gadjah Mada University Press, Yogyakarta.
Harbani, Pasolong.2008.Kepemimpinan Birokrasi. Bandung : CV.Alfabeta.
Hersey, Paul. 1994. Kunci Sukses Pemimpin Situasional. Jakarta : Delaprasata.
http://suhendraaw.blogspot.co.id/2013/06/makalah-kepemimpinan-dalam organisasi.html di
akses tanggal 27 Desember 2017
https://yunit4m4l1aa.wordpress.com/2012/04/17/makalah-kepemimpinan-2/  diakses tanggal
27 Desember 2017
Husaini, Usman.2008. Metodologi Penelitian Sosial. Bandung : Bumi Aksara
Kartono, Kartini. 2006. Pemimpin dan Kepemimpinan, Apakah Kepemimpinan Abnormal
Itu?. PT. Raja Grafindo Persada : Jakarta.
Kristiadi. 1996. Kepemimpinan. Jakarta: LAN RI
Mangkunegara,A. A. P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia.Bandung: PT. Remaja
Rosda Karya.
Masaong, Kadim dan Arfan A. Tilomi. 2011. Kepemimpinan Berbasis
Multiple Intelligence. Bandung : Alfabeta.
Mathis, Robert dan John Jackson. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Buku 2.
Jakarta: PT. Salemba 4.
Nawawi, Hadari & Hadari, M. Martini. 2004. Kepemimpinan yang Efektif. Gadjah Mada
University Press : Yogyakarta
Perspective. Sydney: Addison-Wesley Publishing Company.
Robbins S.P dan Judge, T.A.2008. Organizational Behaviour. Jakarta: Salemba Empat.
Salusu, J.1996. Pengambilan Keputusan Stratejik. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama.
Siagian P. Sondang. 2003. Teori dan Praktek Kepemimpinan. Jakarta: Rineka Cipta.
Sugiyono. 2006, Metode Penelitian Administrasi. Bandung : CV.Alfabeta.
Suryabrata, Sumadi.2003. Metodologi Penelitian. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Sutarto, 2006, Dasar-dasar Kepemimpinan Administrasi. Cetakan Ketujuh.
Thoha, Miftah.2007.Kepemimpinan Dalam Manajemen. Jakarta : PT. Raja Grafindo
Persada.
Watkins, Peter. (1002). A Critical Review of Leadership Concpets and Research: The
Implication for Educational Administration. Geelong: Deakin University Press.

2021 Leadership Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU

13 Tim Dosen http://pbael.mercubuana.ac.id/

Yukl, Gary A. (1989). Leadership in Organizations. 2nd Ed.New Jersey: Prentice-Hall
International, Inc.

2021 Leadership Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU

14 Tim Dosen http://pbael.mercubuana.ac.id/