1

MODUL PERKULIAHAN

Manajemen
Perubahan
Implementasi dalam Perubahan

Abstract Kompetensi
Implementasi perubahan jarang berjalan Mahasiswa mampu memahami dan
lancar walaupun sumber daya manusia menjelaskan implementasi dalam
maupun organisasi telah siap untuk perubahan.
berubah. Implementasi tidak dapat
dilakukan sesuai langkah-langkah yang
direncanakan. Kemungkinan dapat
timbul gangguan baik dari dalam
maupun dari luar organisasi.

Implementasi Perubahan

Fakultas Program Studi Tatap Muka Kode MK Disusun Oleh

06
Ekonomi dan Bisnis S1 Manajemen W312100011 Febrina Mahliza, S.E., M.Si.
 Implementasi perubahan jarang berjalan lancar walaupun sumber daya manusia
maupun organisasi telah siap untuk berubah. Implementasi tidak dapat dilakukan sesuai
langkah-langkah yang direncanakan. Kemungkinan dapat timbul gangguan baik dari dalam
maupun dari luar organisasi.

Implementasi jarang berjalan dengan lancar. Begitu orang masuk menerapkan

inisiatif perubahan, mereka akan menemukan bahwa tidak ada langkah menuju masa depan
yang diimpikan. Gagasan dibuat. Faktor eksternal mengganggu jadwal. Orang-orang
berhenti atau dipindahkan. Kelompok atau bagian yang berbeda, lupa untuk berkomunikasi
satu sama lain. Tanpa implementasi yang efektif, semua analisis, strategi, dan perencanaan
front-end akan membuang waktu dan uang.

Enam kegiatan diidentifikasi sebagai hal penting untuk implementasi:

• Enlisting the support and involvement of key people (daftar pendukung dan orang-
orang penting yang terlibat)
• Crafting a good implementation plan (membuat rencana yang bagus)
• Supporting the plan with consistent behavior (mendukung rencana dengan perilaku
yang konsisten)
• Developing “enabling structures.” (mengembangkan “struktur yang memungkinkan”)
• Celebrating milestones (merayakan keberhasilan pencapaian)
• Communicating relentlessly (mengkomunikasikan sesering mungkin)

Masalah Implementasi Perubahan

Harvard Business Essentials (2003) mengindikasi masalah implementasi perubahan sbb:

1. Implementasi memerlukan waktu lebih lama daripada yang dialokasikan.
2. Masalah utama yang dihadapi selama implementasi tidak diidentifikasi sebelumnya.
3. Koordinasi aktivitas implementasi tidak cukup efektif.
4. Aktivitas yang bersaingan dan krisis menarik perhatian dari implementasi keputusan
strategis.
5. Kapabilitas (keterampilan dan kemampuan) pekerja yang terlibat dengan
implementasi tidak mencukupi.
6. Pelatihan dan instruksi yang diberikan pada pekerja tingkat bawah tidak cukup.
7. Faktor tidak terkendali dari lingkungan eksternal mempunyai dampak merugikan
pada implementasi.
8. Kurangnya dukunga untuk perubahan.
9. Ketidakjelasan tujuan.
2021 Manajemen Perubahan
2 Febrina Mahliza, S.E., M.Si.
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
Melaksanakan Perubahan

Langkah yang dapat dilakukan untuk memperbaiki keberhasilan implementasi menurut

Harvard Business Essentials (2003):
1. Enlisting the Support and Involvement of Key People (Mendapatkan Dukungan dan
Pelibatan Orang Kunci)
Implementasi akan berjalan lebih lancar apabila didukung oleh orang kunci,
bukan hanya CEO dan lingkungannya. Juga penting mendapatkan manajer dan
pekerja yang dihargai orang lain, individu dengan keterampilan teknis, orang dengan
akses ke sumber daya penting, dan informal leaders yang diminta arah dan
sarannya.

2. Craft A Solid Plan (Menyusun Rencana yang Kuat)

Organisasi perlu rencana apa yang dilakukan, kapan dan bagaimana
melakukannya. Rencana ini harus memetakan usaha, memperinci semua hal
darimana pertemuan pertama harus dilakukan, sampa pada tanggal kapan
perusahaan mengaharapkan mencapai tujuan perusahaanya.

Karakteristik rencana pelaksanaan yang baik adalah:

 Sederhana
 Diciptakan oleh orang dari semua tingkatan yang terpegaruh
 Terstruktur dalam potongan yang dapat dicapai
 Menspesifikasi peran dan tanggung jawab
 Fleksibel

3. Support the Plan with Consistent Behaviours (Mendukung rencana dengan Perilaku
Konsisten)
Apabila kebutuhan perubahan telah diartikulasi secara meyakinkan dan
dukungan luas telah diperoleh, dukungan harus dipelihara melalui serangkaian
perilaku dan pesan yang konsisten. Ketidakkonsistenan dalam menyampaikan
pesan, menunjukkan bahwa manajemen tidak serius dalam implementasi perubahan
atau tidak ingin melakukan bagiannya.
4. Develop Enabling Structures

2021 Manajemen Perubahan

3 Febrina Mahliza, S.E., M.Si.
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
 Enabling Structures artinya aktivitas dan program yang menopang
keberhasilan implementasi dan menjadi bagian yang kritis dari keseluruhan rencana.
Struktur ini menyangkut:
 Pilot Program: memberi orang peluang untuk menghadapi implementasi dan
masalahnya, dalam skala kecil dan dapat dikelola.
 Training Program: dapat menjaga kesamaan nilai.
 Sistem Reward: orang biasanya menerima perilaku yang menghasilka rewad
dan meninggalkan yang tidak di reward.

5. Celebrate Milestone Successes

Inisiatif perubahan dapat berlangsung lama dan menyebabkan frustasi.
Tetapi kita dapat menjaga semangat dan energi apabila mengidentifikasi tanda
keberhasilan walaupun kecil, dan merayakannya apabila tercapai. 

Merayakan short-term wins dapat:

 Menetralisir sikap skeptis terhadap usaha perubahan
 Menunjukkan kenyataan bahwa pengorbanan dan kerja keras orang terbayar
 Membantu memelihara dukungan manajemen senior
 Menjaga momentum
 Meningkatkan moral

6. Communicate Relentlessly
Komunikasi adalah alat paling efektif untuk memotivasi pekerja, untuk
mengatasi resistensi (penolakan) menjadi inisiatif. Komunikasi yang efektif dapat
menetapkan nada program perubahan dan sangat penting dalam implementasi sejak
dimulai.
Komunikasi selama proses perubahan dapat dilakukan dengan cara:
 Menjelaskan secara rinci sifat dari perubahan
 Menjelaskan mengapa perubahan perlu dilakukan
 Menjelaskan ruang lingkup perubahan
 Memprediksi aspek negatif dalam implementasi
 Menjelaska kriteria keberhasilan dan bagaimana akan diukur
 Menjadikan diri sendiri sebagai contoh bagi program perubahan

Tindakan Meneruskan Perubahan

2021 Manajemen Perubahan
4 Febrina Mahliza, S.E., M.Si.
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
Implementasi perubahan yang sukses perlu dirayakan sebagai penghargaan pada semua
pelaku perubahan. Namun suatu keberhasilan dapat menjadi awal dari kegagalan di masa
depan apabila tidak disikapi dengan kewaspadaan. Keberhasilan perubahan perlu dijaga
keberlanjutannya.

a. Redesign Roles (Rancang Ulang Peran Organisasional)

Adalah hasil umum dari banyak perubahan organisasional. Tetapi perubahan
peran merupakan elemen kritis proses perubahan, bukan hanya produk perubahan.
Umumnya terlalu menekankan pada usaha mengubah perilaku orang dengan
mengubah sikap dan keyakinan melalui perspektif baru. Padahal baik perilaku
maupun sikap terutama dipengaruhi oleh konteks peran, hubungan dan tanggung
jawab.

b. Redesign Reward System (Rancang Ulang Sistem Penghargaan)

Pada dasarnya, tidak ada perubahan fundamental dalam organisasi yang
tidak melibatkan sistem reward. Reward termasuk rekognisi publik atas perilaku
mereka yang konsisten dengan perubahan yang diharapkan, yang memperkuat
perilaku individu dan mengirim sinyal yang kuat kepada lainnya. Perubahan dalam
sistem pembayaran sering dikaitkan sebagai pengungkit perubahan yang potensial
keluar maupun mendukung usaha perubahan organisasional.

c. Link Selection Decision to Change Objectives

Seleksi staf merupakan cara potensial asumsi budaya ditanamkan dan
diabadikan. Siapa yang ditunjuk mendapat posisi kunci dapat mempunyai peran
simbolik kunci dalam memberi signal apakah organisasi benar-benar mendukung
perubahan.
Mungkin beberapa perubahan akan terjadi pada tim manajemen puncak
sebelum perubahan utama ditanamkan penuh dalam organisasi. Dalam hal ini, satu
keputusan suksesi yang buruk di puncak organisasi, dapat merusak kerja keras satu
dekade.

d. Act Consistently with Advocated Actions

Anggota organisasi sering menunggu signal dari manajemen senior. Dalam
hal ini diperlukan adalah tindakan, bukan kata-kata. Tidak ada yang lebih merusak
kredibilitas program perubahan daripada tindakan advokasi perubahan yang tidak
konsisten dengan apa yang mereka dukung. Banyak gagasan perubahan mengalami

2021 Manajemen Perubahan

5 Febrina Mahliza, S.E., M.Si.
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
 kegagalan karena kurangya tindakan yang diperlukan untuk mewujudkan gagasan
tersebut.

e. Encourage Voluntary Acts of Initiative

Manajer senior paling efektif memberikan arah umum perubahan, ke arah
mana mereka mengharapkan perusahaan bergerak. Tetapi sering kali mereka
kurang dalam menjelaskan secara spesifik tindakan yang perlu dilakukan.
Perubahan lebih mungkin ditanamkan apabila pada tingkat operasional didukung
ketika mereka mengambil tindakan mengembangkan bentuk inisiatif yang mereka
percaya sesuai dengan lingkungan lokal mereka.

f. Measure Progress
Memfokus pada pengukuran adalah penting karena sebagai alat monitoring
progres perubahan, dan apa yang diukur mungkin mempunyai dampak tentang
bagaimana orang bertindak. Mendapatkan ukuran yang tepat adalah penting, antara
lain: ukuran kinerja kualitatif, survei sikap, kelompok fokus, dan wawancara
individual.

g. Celebrate En Route
Hasil program perubahan mungkin baru tampak dalam beberapa tahun untuk
benar-benar manifestasi penuh. Hal ini akan mengetes kesabaran anggota
organisasi dan meningkatnya skeptisme atas efektivitas program.
Believer yang bersemangat akan sering tetap berada di tempat, tidak peduli
apa yang terjadi. Tetapi sebagian besar lainnya mengharapkan melihat keadaan
bahwa semua usaha terbayar. Bagi nonbeliever bahkan mempunyai standar lebih
tinggi, ingin melihat data secara jelas yang menindikasikan bahwa perubahan terjadi.
Oleh karena itu, lebih baik apabila manfaat nyata perubahan dapat diidentifikasi lebih
awal sebagai short term wins.

h. Fine-Tune
Dapat dipastikan tidak mungkin untuk menyatakan sejak awal bahwa
program perubahan akan berjalan baik sehingga tidak perlu modifikasi. Eksekutif
cerdas bertindak atas dasar keputusan yang mereka pertimbangkan sangat benar
daipada menunggu seluruhnya benar. Bahkan meskipun perubahan ideal untuk
situasi yang dihadapi pada saat keputusan perubahan dilakukan, situasi dapat
berubah dengan cepat, sehingga modifikasi diperlukan. Bukan karena kelemahan
pola awal, tetapi karena perubahan situasi.

2021 Manajemen Perubahan

6 Febrina Mahliza, S.E., M.Si.
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
Kewaspadaan

Untuk menjaga agar perubahan dapat berjalan seperti diharapkan, Palmer, Dunford, dan
Akin (2007) menganjurkan untuk memberi perhatian terhadap masalah seperti berikut:
1. Expect Some Unanticipated Outcomes
Manajemen perubahan mungkin dilakukan dengan sangat mekanistik dimana
hubungan antara tindakan dan hasil sangat terkontrol dan dapat diprediksi. Namun
dalam kebanyakan program perubahan, banyak konsekuensinya yang tidak
diantisipasi. Tantangan bagi manajer adalah bagaimana merespons pada hasil yang
tidak diharapkan.

2. Be Alert to Measurement Limitations

Mengukur keberhasilan praktik inovatif merupakan tantangan yang sangat
kompleks dan ambigu. Mengukur pengaruh perubahan harus dihubungkan dengan
kerangka waktu.

3. Don’t Declare Victory Very Soon

Merayakan kemenangan adalah baik tetapi jangan menyatakan kemenangan
sampai perubahan betul-betul ditanamkan dalam budaya organisasi.

4. Beware Escalation of Commitment

Penting untuk berhati-hati tidak terlalu cepat menyatakan bahwa perubahan
berpotensi tidak berhasil. Apabila perubahan tidak menghasilkan seperti diharapkan,
mungkin kebijakan perubahan perlu dipertimbangkan kembali. Mungkin saja hal
tersebut terjadi karena alokasi sumber daya tidak cukup atau perubahan perlu waktu
lebih lama. Hal ini memerlukan eskalasi komitmen atas ketersediaan sumberdaya.
Tetapi tindakan ini mengakibatkan perlunya tambahan dana.

Empat faktor yang mengakibatkan eskalasi komitmen, yaitu:

 Project determinants: kesenjangan progres dipertimbangkan sebagai masalah
sementara atau tambahan dana dipandang mungkin efektif.

 Psychological determinants: hasil bias pertimbangan diri, dimana menjadi

bertanggung jawab secara pribadi atas keputusan dapat mengarah pada
kelangsungan komitmen untuk menghindari kerugian.

2021 Manajemen Perubahan

7 Febrina Mahliza, S.E., M.Si.
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
  Social determinants: proyek memerlukan lebih banyak sumber daya sebagai
usaha menyegarkan dan menyelamatkan muka dengan menjadi tidak terikat
dengan proyek yang gagal.

 Organizational determinants: unit organisasi mungkin menolak meninggalkan

proyek yang dilihat sebagai pusat identitas organisasi.

5. Recognize Productive Failure

Kegagalan dari perubahan yang diinginkan tidak selalu menjadi masalah
karena bukan merupakan perubahan yang tepat. Penekanannya harus pada
kapasitas organisasi untuk belajar dari pengalaman.
Learning organization belajar pada nilai kegagalan produktif. Learning
organization melihat kegagalan sebagai suatu yang wajar dan sebagai peluang
mengembangkan kapasitas untuk kinerja masa depan yang lebih baik. Learning
organization dapat memeroleh keuntungan jangka panjang dari productive failure
darpada unproductive success.

2021 Manajemen Perubahan

8 Febrina Mahliza, S.E., M.Si.
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
Daftar Pustaka
Wibowo. 2016. Manajemen Perubahan, Ed. 3. Jakarta: Rajawali Pers.
Winardi. 2005. Manajemen Perubahan (The Management of Change), Ed. 2. Jakarta:
Kencana.

2021 Manajemen Perubahan

9 Febrina Mahliza, S.E., M.Si.
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/