Makalah

Implementasi Perubahan Bagi Organisasi

Dosen Pengampu : Drs. M. Rasyid Ridla, M. Si.

Disusun oleh:

1. M. Yunus Munhamir (21102040066)

2. Iqbal Lutfiansah (21102040071)

Manajemen Dakwah
Fakultas Dakwah dan Komunikasi
UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta
2023
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur saya sampaikan kepada Allah SWT yang telah memberikan rahmat

keterbukaan ilmu dan pemikiran yang melimpah, sehingga saya dapat menyelesaikan salah satu

tugas mata kuliah Metologi Pengembangan Dakwah. Dalam penulisan makalah ini penulis

merasa makalah ini masih jauh dari kata sempurna, baik dalam penyampaian, teknik penulisan

maupun isi materinya. Oleh karena itu, kritik dan saran dari semua pihak sangat penulis

harapkan agar dapat lebih baik lagi ke depannya.

Dalam penulisan ini, kami ucapkan banyak terima kasih kepada Tuhan yang maha esa

yang telah memberikan kehendak kepada penulis dalam menyelesaikan tugas makalah ini.

Khususnya kepada dosen mata kuliah Manajemen Perubahan yaitu Bapak Drs. M. Rasyid

Ridla, M. Si. yang telah memberi tugas ini. Harapan, semoga tulisan yang penulis susun ini

dapat bermanfaat bagi penulis khususnya, dan para pembaca pada umumnya.

Jogjakarta, Oktober 2023

Iqbal Lutfiansah

i
 BAB 1

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Perubahan merupakan sesuatu yang pasti. Seperti sebuah ungkapan seorang filosof
Yunani Heraclitus (544-483 SM) yang berkata “Nothing changes except the change itself
Everything changes except change, Change or Die” (semuanya berubah hanya satu yang tidak
berubah yaitu perubahan, berubah atau mati). Ungkapan Heraclitus tersebut menunjukkan
bahwa perubahan merupakan fenomena hidup dan kehidupan manusia yang tidak bisa
dihindari 1 . Ungkapan “change or die” sesungguhnya mengajak kita untuk turut dalam
perubahan agar tetap bertahan (survive).
Siapapun akan terlibat dalam perubahan, suka atau tidak. dikehendaki atau tidak.
perubahan adalah sebuah keniscayaan yang harus diterima dan dijalani. Baik sebagai individu
maupun sebuah organisasi, harus mampu mencermati arah perubahan dikarenakan perubahan
itu bersifat tidak menentu. Terlebih bagi organisasi, respon terhadap perubahan sangat
diperlukan agar hasil perubahan tidak melenceng dari kemajuan dan progres organisasi.
Perubahan organisasi sendiri yaitu perubahan yang berkaitan dengan pengembangan,
serta perbaikan, maupun penyesuaian yang meliputi struktur, teknologi, metode kerja maupun
sistem manajemen suatu organisasi yang dipicu ileh dua faktor, internal dan eksternal. Faktor
internal Faktor internal merupakan segala keseluruhan faktor yang ada di dalam organisasi.
sedangkan faktor eksternal adalah penyebab perubahan yang berasal dari luar seperti pertumbuh
kembangan ilmu pengetahuan dan teknologi (IPTEK), sosial, ekonomi, dan lingkungan
menimbulkan permasalahan yang harus dihadapi organisasi menjadi semakin luas dan
kompleks. Permasalahn tersebut terus berkembang sesuai percepatan perubahan yang terjadi.
Situasi yang terjadi menjadikan pembelajaran bahwa permasalahan tidak tumbuh secara linier,
dimana banyak sekali hal-hal yang tidak pernah diduga sebelumnya.
Oleh karena itu, manajemen berperan penting guna mengelola perubahan tersebut.
Manajemen Perubahan menjadi suatu upaya yang dilakukan manajemen guna mencapai
perubahan berencana agar organisasi tersebut tetap survive dan berjalan ke arah yang lebih baik.
Manajemen perubahan merupakan sebuah upaya dan pendekatan yang dilakukan secara
terstruktur dan sistematis yang dimanfaatkan guna membantu individu, tim ataupun organisasi

1
Drs. Achmad Sobirin, MBA., Ph.D. “Konsep Dasar Perubahan dan Perubahan Organisasi”.

1
 dengan menerapkan sarana, sumber daya dan pengetahuan dalam merealisasikan perubahan
dari kondisi sekarang menuju suatu kondisi yang lebih baik secara efisien dan efektif untuk
memperkecil dampak dari proses perubahan itu2.
Dalam praktiknya, manajemen perubahan dengan fungsi manajemennya memiliki
beberapa tahapan mulai dari mengkaji dan mengidentifikasi masalah, menentukan perencanaan
strategis, mengukur tujuan, mengimplementasikan perubahan sampai tahap evaluasi.
Diantara tahapan tersebut, satu tahapan yang menjadi bagian fatal bagi perubahan
organisasi yaitu tahap implementasi. Pada tahap ini, terlihat bagaimana tindakan organisasi
dalam merespon perubahan dijalankan dengan tepat dan efektif, selain itu, implementasi
memastikan perubahan yang dilakukan sesuai program dan target-target organisasi.

B. Fokus Penulisan
Fokus penulisan dimaksudkan agar pembahasan tidak keluar dari pokok permasalahan.
Oleh karena itu penulis memfokuskan penulisan ini pada implementasi perubahan bagi
organisasi.

C. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas dan sesuai fokus pembahasan pada penulisan kali ini,
penulis tertarik untuk menelusuri lebih dalam terkait peran penting manajemen dalam ruang
lingkup pengelolaan tujuan dakwah kepada beberapa persoalan, yaitu:

1. Bagaimana mengimplementasikan perubahan dalam organisasi?

2. Apa hambatan dan solusi dari pengimplementasian manajemen perubahan?

D. Tujuan dan Manfaat Penelitian

Adapun tujuan dan manfaat penelitian yang ingin dicapai penulis adalah:

1. Untuk mengetahui tahapan implementasi perubahan dalam sebuah organisasi

2. Untuk mengurai hambatan dan solusi dalam mengimplementasikan perubahan dalam
organisasi

2 Ainun Nazriah. “MANAJEMEN PERUBAHAN DAN INOVASI”. 2023

2
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Implementasi Perubahan dalam organisasi

Setelah kelemahan dan masalah telah diidentifikasi, perencanaan tujuan dan sasaran
perubahan telah dirumuskan, Fase implementasi menjadi tahap inti dan tegangan puncak dalam
proses manajemen perubahan. Fase implementasi merupakan proses yang kompleks dan
membutuhkan perencanaan serta langkah-langkah yang baik dan membutuhkan tindakan
penyelesaian dari serangkaian informasi yang wajib dipecahkan melalui tindakan konkret agar
perubahan dapat berjalan dengan sukses.
Pengertian Implementasi Menurut Nurdin Usman, implementasi adalah bermuara pada
suatu kegiatan, aksi, tindakan, atau adanya mekanisme suatu sistem, implementasi tidak hanya
sekedar aktivitas, tetapi suatu kegiatan yang terencana dan untuk mencapai tujuan
kegiatan. Pada praktiknya, setiap perubahan tidak tentu membuahkan pergerakan ke arah yang
lebih baik, Tekanan tambahan terkait tenggat waktu dan masalah lainnya dapat menyebabkan
implementasi prematur, yang dapat menimbulkan masalah bagi aspek perubahan yang
seharusnya diterapkan.
Langkah yang dapat dilakukan untuk memperbaiki keberhasilan implementasi menurut
Harvard Business Essentials3, yaitu:
1. Enlisting the support and involvement of key people (mendapatkan dukungan dan pelibatan
orang kunci)
Implementasi akan berjalan lebih lancar apabila didukung oleh orang kunci, bukan
hanya CEO dan lingkungannya. Juga penting mendapatkan manajer dan pekerja yang dihargai
orang lain, individu dengan keterampilan teknis, orang dengan akses ke sumber daya penting,
dan informal leaders yang diminta arah dan sasaran nya.
2. Craft A Solid Plan (Menyusun Rencana yang kuat)
Sementara visi membimbing dan menginspirasi tim selama proses perubahan,
organisasi juga perlu rencana apa yang dilakukan, kapan dan bagaimana melakukan nya.
Rencana ini harus memetakan usaha, memperinci semua hal dari mana pertemuan pertama

3
Dr. Aslinda. M.Si. Dr. Muh. Guntur, M.Si. Dr. Andi Cudai Nur. M.Si. “pengembangan dan perubahan
organisasi”. 2018

3
 harus dilakukan, sampai pada tanggal kapan organisasi mengharapkan mencapai tujuan
perubahannya.
3. Support the plan with consistent behaviors (Mendukung Rencana dengan Perilaku Konsisten)
Apabila kebutuhan perubahan telah diartikulasi secara meyakinkan dan dukungan luas
telah diperoleh, dukungan harus dipelihara melalui serangkaian perilaku dan pesan yang
konsisten. Ketidak konsistenan dalam menyampaikan pesan yang buruk, menunjukkan bahwa
manajemen tidak serius dalam implementasi perubahan atau tidak ingin melakukan bagiannya.
Sebagai contoh ditunjukkan pada waktu perusahaan otomotif melakukan restruktirisi, setiap
orang diminta pengorbanan untuk dihentikan tunjangan hari ini dengan maksud untuk mencapai
daya saing yang lebih besar dan kemakmuran besok pagi. Ratusan manajer menengah dan
pekerja diberhentikan kenaikan upah dan tunjanggan.
4. Develop Enabling structures Enabling Structures
adalah aktivitas pengembangan organisasi yang digunakan oleh organisasi untuk
peningkatan skill para manajcr dan karyawan dalam organisasi melalui program training dan
sistem reward. Proses ini merupakan aktifitas dan program yang menopang keberhasilan
implementasi dan menjadi bagian yang kritis dari keseluruhan rencana karena pengembangan
dan status psikologi SDM sebagai aktor perubahan menjadi bagian inti perubahan yang terjadi,
Struktur ini menyangkut pilot program, training dan system reward.
5. Celebrate Milestone Successes
Bagian ini merupakan strategi untuk menjaga implementasi pengembangan yang telah
dilakukan dengan menjaga keberlanjutan implementasi. Implementasi perubahan dapat
berlangsung lama dan menyebabkan frustasi. Sebab itu, kita dapat menjaga semangat dan energi
apabila mengidentifikasi tanda keberhasilan walaupun kecil dan merayakannya apabila
tercapai. Merayakan short-term wins, kemenangan jangka pendek dengan tujuan dapat:
▪ menetralisir sikap skeptic terhadap usaha perubahan
▪ menunjukan kenyataan bahwa pengorbanan dan kerja keras orang terbayar,
▪ membantu memelihara dukungan manajemen senior;
▪ menjaga momentum; dan
▪ meningkatkan moral.
6. Communicate Relentlessly
Komunikasi adalah alat paling efektif untuk memotivasi pekerja, untuk mengatasi
resistensi menjadi inisiatif. Pendekataan komunikasi yang efektif dapat menetapkan nada
program perubahan dan sangat penting dalam implementasi. Tujuan dari Communicate

4
 Relentlessly dalam perubahan atau pengembangan organisasi adalah agar tercipta inisiatif dan
terjalinnya komunikasi yang efektif dalam program perubahan.

B. Tindakan meneruskan keberlanjutan perubahan

Implementasi perubahan yang sukses perlu dirayakan sebagai penghargaan pada semua
pelaku perubahan. Namun, suatu keberhasilan dapat menjadi awal dari kegagalan dimasa depan
apabila tidak disikapi dengan kewaspadaan, Keberhasilan perubahan perlu dijaga
keberlanjutannya. Diantara langkah-langkah untuk melanjutkan implementasi perubahan 4 ,
yaitu:
a. Redesign Roles merupakan proses perubahan untuk mencapai kemajuan organisasi.
perubahan peran merupakan elemen kritis proses perubahan, berbagai desain diperlukan
karena organisasi yang sedang melakukan perubahan masih banyak tidak berjalan, hal ini
diakibatkan karena pedoman yang digunakan tidak sesuai dengan budaya organisasi dan
nilai-nilai yang dianut organisasi. maka, diperlukan pembaruan/desain ulang sebagai
evaluasi dari manajemen perubahan yang dituju.
b. Redesign Reward System, Reward termasuk rekogrisi public atas perilaku mereka yang
konsisten dengan perubahan yang diharapkan dapat memperkuat perilaku individu dan
dapat mengirim sinyal yang kuat kcpada anggota yang lainnya dalam organisasi.
c. Link Selection decision to Change Objectives, Seleksi staf merupakan cara potensial asumsi
budaya ditanamkan dan diabadikan. Siapa yang ditunjuk menjadi posisi kunci dapat
mempunyai peran simbolik dalam memberi signal apakah organisasi benar benar menuju
ke arah perubahan yang diinginkan.
d. Art Consistently With Advocated Actions adalah tindakan yang dilakukan agar para anggota
dalam organisasi dapat secara konsisten menjalankan berbagai perubahan atau
pengembangan dalam organisasi sehingga perubahan yang dilakukan tidak merusak
kredibilitas program perubahan yang dilakukan oleh para pimpinan organisasi.
e. Encourage Valuntary Acts of Initiave adalah bentuk perubahan dimana dalam organisasi
para manajer senior paling aktif memberikan arah umum akan perubahan, dan menjelaskan
arah mana para anggota organisasi mengharapkan perusahaan bergerak, adapun kelernahan
Encourage Valuntary Acts Of Initiative yaitu para aktor yang melakukan perubahan sering

4
Eri Marlapa S.E.M..M.M. “MODUL PERKULIAHAN Manajemen Perubahan”. Universitas Mercubuana
2018

5
 kali kurang menjelaskan secara spesifik tindakan yang perlu dilakukan dalam implemetasi
perubahan.
f. Measure Progress adalah bentuk perubahan yang memfokuskan perubahan pada
pengukuran melalui alat monitoring dalam melihat progress perubahan, selain itu bentuk
Measure Progress merupakan bentuk perubahan untuk melihat bagaimana progres
perubahan yang dilakukan apakah perubahan tersebut mempunyai dampak tentang
bagaimana orang bertindak mendapatkan ukuran yang tepat dalam perubahan. Adapun
bentuk Measure progress antara mengukur ukuran kinerja secara kuantitatif, melakukan
survei sikap, wawancara individual.
g. Celebrate En Route, Hasil program perubahan mungkin baru tampak dalam beberapa tahun
untuk benar benar terlihat hasilnya. Oleh sebab itu, bentuk perubahan Celebrate En Route
diperlukan sebagai bentuk pemberian motivasi dan kesabaran anggota organisasi dalam
meningkatkan skeptisme atas efektifitas program.
h. Fine-Tune adalah bentuk perubahan organisasi yang di percaya sejak awal dimulainya
kegiatan perubahan dalam organisasi dapat berhasil dengan baik sehingga tidak perlu
modifikasi.

Selanjutnya, Untuk menjaga agar perubahan dapat berjalan seperti diharapkan, Ian
palmer, Richard Dunford, Dan Gib Akin5 menganjurkan untuk memberi perhatian terhadap
perubahan yang telah dilakukan melalui tindakan antara lain yaitu:

• Expect some Unanticipated Outcomes

Manajemen perubahan mungkin dilakukan dengan sangat mekanistik, dimana
hubungan antara tindakan dan hasil sangat terkontrol dan dapat diprediksi. Namun
dalam kebanyakan program perubahan, banyak menghadapi berbagai konsekuensi yang
tidak diantisipasi sehingga menimbulkan konsekuensi yang tidak dapat diatasi. sehingga
untuk mengelola perubahan yang telah dilakukan para anggota harus siap terhadap
berbagai kemungkinan.
• Be Alert To Measurement Limitations
Mengukur keberhasilan praktik inovatif meerupakan tantangan yang sangat
kompleks dan ambigu. Sehingga perubahan yang dilakukan tidak dapat diukur
perubahan dengan menggunakan pengukuran yang tradisional. Tetapi perubahan harus

5
Dr. Aslinda. M.Si. Dr. Muh. Guntur, M.Si. Dr. Andi Cudai Nur. M.Si. “pengembangan dan perubahan
organisasi”. 2018

6
 dievaluasi dengan menggunakan pengukuran yang benar sehingga perubahan yang
dihasilkan dapat dipertimbangkan melalui hasil capaian tujuan organisasi.
• Don’t Declare victory Too Soon
Menanamkan perubahan ke dalam budaya organisasi mungkin memerlukan
waktu bertahun-tahun, memerlukan proses panjang dan kewaspadaan terhadap jebakan
garis finish yang belum benar-benar terlihat. Menurut kotter, merayakan kemenangan
adalah baik, tetapi jangan menyatakan kemenangan adalah baik, tetapi jangan
menyatakan kemenangan sampai perubahan betul betul ditanamkan dalam budaya
organisasi.

C. Rintangan implementasi manajemen perubahan organisasi dan pemecahannya

Winardi menyatakan, manajemen perubahan adalah upaya yang ditempuh untuk
memanage perubahan secara efektif dengan proses yang sistematis dalam menerapkan
lingkungan, pengetahuan, sarana dan sumber daya yang diperlukan untuk
mengimplementasikan rancangan-rancangan yang sesuai tujuan organisasi 6 . Dimana dalam
pelaksanaanya tidak semulus perkiraan seperti dalam perencanaannya, Implementasi perubahan
dalam sebuah organisasi bisa menjadi sebuah tantangan yang kompleks. Terdapat banyak faktor
yang menghambat dalam penerapan perubahan seperti kondisi unpredictable, persoalan
motivasi, kepemimpinan, konflik, komunikasi dan permasalahan lainnya.
Tingginya tingkat kegagalan dalam perubahan organisasi disebabkan oleh berbagai
faktor. Dalam bukunya The Human Side of Change (1996), Timothy J. Galpin menyatakan
bahwa selama proses perubahan organisasi, kebanyakan para pemimpin lebih memusatkan
perhatiannya pada aspek-aspek teknis, finansial dan operasional, ketimbang aspek manusia.
Padahal, manusia sebagai sumber daya dan motor penggerak organisasi memiliki peran yang
sangat penting untuk mencapai perubahan untuk perkembangan organisasi.
Hambatan yang timbul dari Sumber daya manusia yang perlu diperhatikan salah satunya
yaitu masalah resistensi dari anggota organisasi. Leonardo da Vinci pernah menulis: “It is
easier to resist at the beginning than at the end”.7 Banyak yang sepakat dengan pernyataan
tersebut. Ini terjadi pada banyak organisasi, dimana resistensi hampir tidak pernah absen ketika

6
Indah Prastika Dewi, “Peran Manajemen Perubahan Terhadap Kemajuan Organisasi”. Jurnal
Improvement Vol 8 No 1 Juni 2021
7
Wahyuningsih Susanto, “Resistensi terhadap Perubahan” 2021

7
organisasi tersebut mulai menerapkan sesuatu yang baru, entah itu strategi baru, proses baru
ataupun sistem yang baru.
Resistensi terhadap perubahan dapat diartikan sebagai keinginan untuk tidak melakukan
perubahan. Resistensi dapat berakar dari banyak sumber, termasuk perbedaan informasi,
persepsi, kebutuhan dan kepercayaan sampai ketakutan akan kegagalan dari perubahan yang
dituju.
Resistensi ini tentu akan sangat menghambat keberlangsungan perubahan yang sudah
dicanangkan dan perpotensi gagal walaupun segala aspek sudah terpenuhi. Solusi yang bisa
dilakukan dari rintangan ini yaitu dengan kehadiran sosok pemimpinan yang mampu
memotivasi, meyakini dan menjelaskan sisi positif dari perubahan yang akan dilakukan.
Keterlibatan dan partisipasi pemimpin dalam memberikan apresiasi dan penghargaan terhadap
kapabilitas anggota juga akan mendorong semangat mereka dalam menerima perubahan dan
mengikis ketakutan dalam dirinya.

Rintangan selanjutnya muncul dari ketidakmampuan organisasi dalam melihat realita

yang muncul dari kondisi yang tak terkira (unpredictable) dan tidak belajar dari kejadian
sebelumnya. Konsekuasi dari kurangnya kecakapan mengidentifikasi pelajaran dari perubahan
sebelumnya yaitu kemungkinan terjebak dalam siklus yang sama dan berulang.
Dari hambatan ini, semua elemen organisasi perlu cakap dalam menerapkan inovasi
dalam mengimplementasikan manajemen perubahan di dalam tubuh organisasinya. Gary
Hamel dan Bill Breen berpendapat inovasi berperan signifikan memodifikasi bentuk perubahan,
inovasi mampu membuat dan mengubah alur program yang sedang berjalan dari penemuan
yang cepat dimana progres perubahan yang dilakukan tidak stagnan dan berulang8.
Solusi yang selanjutnya ialah menetapkan rambu yang jelas dan selalu mengevaluasi
kegiatan implementasi perubahan. Organisasi perlu memiliki metrik yang jelas untuk mengukur
kesuksesan perubahan. Tanpa metrik ini, sulit untuk menilai apakah perubahan tersebut
stagnan, berhasil atau gagal.

8
Eri Marlapa S.E.M..M.M. “MODUL PERKULIAHAN Manajemen Perubahan”. Universitas Mercubuana
2018

8
BAB III

PENUTUP

9
 DAFTAR PUSTAKA

Dewi, I. P. (2021). Peran Manajemen Perubahan Terhadap Kemajuan Organisasi. Jurnal

Improvement Vol 8.
Dr. Aslinda. M.Si. Dr. Muh. Guntur, M. D. (2018). pengembangan dan perubahan organisasi.
Marlina, E. (2018). MODUL PERKULIAHAN Manajemen Perubahan. Universitas Mercubuana.
Nazriah, A. (2023). MANAJEMEN PERUBAHAN DAN INOVASI.
Susanto, W. (2021). Resistensi terhadap Perubahan.

10