MATAKULIAH DOSEN PENGAMPU

PENGANTAR MANAJEMEN NURHASANAH, SE.M.M,

MAKALAH KELOMPOK 8

PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI, MANAJEMEN KONFLIK

DAN TANGGUNG JAWAB SOSIAL ORGANISASI ( CSR )

DISUSUN OLEH:

1. AUFA NAWAD MARWA ( 12120521323 )

2. BINTI NURUL KAROMAH ( 12120521195 )
3. M. RAFLI HIDAYAT ( 12120515032 )

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SULTAN SYARIF KASIM RIAU

PROGRAM STUDI EKONOMI SYARIAH

FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM

TAHUN 1443 H / 2021 M

1
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillah segala puji syukur kami haturkan kehadirat Allah SWT yang
senantiasa memberikan rahmat, taufiq, hidayah serta inayah-Nya kepada saya, sehingga kami
dapat menyelesaikan tugas penyusunan Makalah Pengantar Manajemen dengan Perubahan
dan Pengembangan Organisasi, Manajemen konflik

Kami selaku penyusun makalah ini menyampaikan ucapan terimakasih kepada Ibu
Nurhasanah,SE.M,M selaku dosen matakuliah Pengantar Manajemen serta orangtua yang
selalu mendukung kelancaran tugas ini dalam memenuhi matakuliah tersebut.

Makalah Pengantar Manajemen dengan judul Perubahan dan Pengembangan

Organisasi, Manajemen Konflik ini kami susun untuk memenuhi salah satu matakuliah
Pengantar Manajemen ini.

Dalam makalah Pengantar Manajemen, kami akan membahas tentang Perubahan dan
Pengembangan Organisasi, Manajemen Konflik.

Dalam penyusunan makalah ini kami menyadari bahwa makalah ini masih sangat jauh
dari sempurna. Oleh karena itu, kami tidak menutup diri dari para pembaca akan saran dan
kritik yang sifatnya membangun demi perbaikan dan peningkatan kualitas penyusunan
makalah ini.

Dan kami berharap, semoga makalah Pengantar Manajemen ini bisa memberikan
suatu manfaat bagi dan para pembaca pada umumnya. Aamiin

Pekanbaru, 28 November 2021

Penulis

2
KATA PENGANTAR……………………………………………………………….i

DAFTAR ISI……………………………………………………………………….. ii

BAB 1 PENDAHULUAN

A.LATARBELAKANG……………………………………………………. ………4

B.RUMUSAN MASALAH…………………………………………………………5

C.TUJUAN………………………………………………………………………….5

D.MANFAAT………………………………………………………………………5

BAB II PEMBAHASAN

A. PENYEBAB PERUBAHAN DAN CARA PENANGANANNYA…………..6

B. PENOLAKAN PERUBAHAN DAN CARA PENANGANANNYA………...9

C.PROSES PENGELOLAAN PERUBAHAN DAN PENDEKATAN PERUBAHAN

ORGANISASI……………………………………………………………………15

D. KONSEP PENGEMBANGAN ORGANISASI……………………………...17

E.MANAJEMEN KONFLIK, JENIS PENYEBAB DAN METODE PENGELOLAAN…20

F. TANGGUNG JAWAB SOSIAL ORGANISASI ( CSR ), KONSEP, BENTUK-BENTUK JENIS-

JENIS TANGGUNG JAWAB…………………………………………………………22

G. MANFAAT CSR……………………………………………………………….......25

H. STRATEGI MENGELOLA CSR…………………………………………………..25

BAB III PENUTUP

A.KESIMPULAN………………………………………………………………..27

B.SARAN………………………………………………………………..............27

BAB IV DAFTAR PUSTAKA………………………………………………...28

3
 BAB I

PENDAHULUAN

LATARBELAKANG

Organisasi sebagai suatu wadah yang menampung individu-individu untuk

mewujudkan satu visi dan misi yang disepakati bersama. Organisasi senatiasa berjalan
dengan tiga opsi, yaitu opsi maju, mundur, dan stabil. Namun, praktiknya yang kerapkali
menimbulkan sebuah usaha (decode prediction) di luar perkiraan. Dalam berorganisasi,
eksisitensi seperti roda yang kadang ada dibawah, dan kadang ada diatas. Otomatis, semakin
besar suatu organisasi, semakin kompleks pula struktur dan sistem kerjanya dan semakin
berpeluang menghasilkan produktifitas.

Dalam kenyataannya organisasi seringkali terjadi keadaan yang tidak mengalami

pertumbuhan yang disebabkan keengganan manusia untuk mengikuti perubahan, dimana
perubahan dianggap bisa menyebabkan dis equilibrium (hilangnya keseimbangan moral). Hal
ini mengakibatkan penyakit masyarakat atau tindakan yang tidak sesuai dengan ketentuan
yang berlaku dalam organisasi sehingga perlu dilakukan pengembangan organisasi untuk
melakukan evaluasi, adaptasi, kaderisasi dan inovasi.

Pengembangan organisasi pada dasarnya berbeda dengan berbagai upaya perubahan

organisasi yang dilakukan secara terencana, seperti upaya perubahan dengan melakukan
pembelian peralatan baru, atau merancang ulang sebuah desain, ataupun menyusun ulang
suatu kurikulum sekolah, atau suatu departemen pada suatu fakultas. Hal ini karena fokus
kajian perkembangan organisasi itu terletak pada peningkatan kemampuan organisasi untuk
dapat mengetahui dan memecahkan berbagai masalah yang dihadapi organisasi itu sendiri.

4
RUMUSAN MASALAH

Rumusan masalah yang terdapat dalam makalah tersebut adalah:

1. Faktor-faktor apakah yang menyebabkan perubahan pada organisasi?

2. Bagaimanakah cara penanganan perubahan?

3. Apakah tujuan pengembangan organisasi?

4. Bagaimanakah langkah-langkah pengembangan organisasi?

TUJUAN

Tujuan dari makalah ini dibuat adalah sebagai berikut:

1. Menjelaskan faktor-faktor yang menyebabkan perubahan pada organisasi

2. Mendeskripsikan cara penanganan perubahan

3. Menjelaskan tujuan pengembangan organisasi

4. Mendeskripsikan langkah-langkah pengembangan organisasi

MANFAAT

Manfaat makalah ini dibuat adalah sebagai berikut:

1.Untuk menambah wawasan mengenai organisasi dalam perkembangannya

2.Untuk mendeskripsikan langkah serta cara penanganan organisasinya

3.Menjadikan makalah ini sebagai bahan pembelajaran.

5
 BAB II

PEMBAHASAN

A. PENYEBAB PERUBAHAN DAN CARA PENANGANANNYA

Perubahan atau berubah secara etimologis dapat bermakna sebagai usaha atau perbuatan
untuk membuat sesuatu berbeda dari sebelumnya. Dalam istilah perubahan organisasi,
dikenal istilah senada yaitu change interventation; sebuah rancangan aksi atau tindakan untuk
membuat inovasi merubah sesuatu menjadi berbeda. Dan change again; individu atau
kelompok yang bertindak sebagai katalis atau suatu sekte yang bertanggung jawab untuk
melakukan manajemen dan menentukan prosedur kerja kedepan. Perubahan organisasi akan
mengarah kepada opsi mundur, apabila system perencanaan yang ada didalamnya baik satu
ataupun banyak komponen yang menyusun mengalami disfungsi.

Perubahan organisasi akan mengarah pada opsi maju apabila ada kesinambungan yang
harmonis antara system dan pelaksananya. Suasana yang berlangsung pada sisterm tersebut
tertata dan dilaksanakan sesuai dengan prosedur atau membuat inovasi yang koorperatif satu
sama lain. Manajer senantiasa mengantisipasi perubahan-perubahan dalam lingkungan yang
akan mensyaratkan penyesuaian-penyesuaian desain organisasi diwaktu yang akan datang.
Perubahan-perubahan didalam lingkungan organisasi dapat disebabkan oleh kekuatan internal
dan kekuatan eksternal.Berbagai kekuatan eksternal dapat menekan organisasi untuk
mengubah tujuan, struktur dan operasinya. Sedangkan perubahan dari faktor seperti tujuan,
kebijakan manajer, sikap karyawan, strategi dan teknologi baru juga

Ada beberapa faktor dalam Sebuah perubahan dan pengembangan dapatlah terjadi pada
apapun dan siapapun tidak terkecuali dengan organisasi. Tidak banyak individu atau
organisasi menyukai adanya perubahan namun tidak dapat dihindari namun harus dihadapi.
Faktor perubahan terjadi karena ada 2 faktor yaitu faktor internal dan eksternal.

Faktor Internal

Adalah penyebab perubahan yang berasal dari dalam organisasi yang bersangkutan,
yang dapat berasal dari berbagai sumber. Problem yang sering timbul berkaitan dengan
hubungan sesama anggota organisasi pada umumnya menyangkut masalah komunikasi dan
kepentingan masing-masing anggota. Proses kerja sama yang berlangsung dalam organisasi
juga kadang-kadang merupakan penyebab dilakukannya perubahan.

6
 Problem yang timbul dapat menyangkut masalah sistem kerjasamanya dan dapat pula
menyangkut perlengkapan atau peralatan yang digunakan. Sistem kerja sama yang terlalu
birokratis atau sebaliknya dapat menyebabkan suatu organisasi menjadi tidak efisien. Sistem
birokrasi (kaku) menyebabkan hubungan antar anggota menjadi impersonal yang
mengakibatkan rendahnya semangat kerja dan pada gilirannya produktivitas menurun,
demikian sebaliknya. Perubahan yang harus dilakukan akan menyangkut struktur organisasi
yang digunakan.

Kekuatan-kekuatan Internal yaitu:

1. Perubahan kebijakan lingkungan

2.Perubahan tujuan

3.Perluasan wilayah operasi tujuan

4.Volume kegiatan bertambah banyak

5.Sikap dan perilaku dari para anggota organisasi

Faktor Eksternal

Adalah penyebab perubahan yang berasal dari luar, atau sering disebut lingkungan.
Organisasi bersifat responsive terhadap perubahan yang terjadi di lingkungannya. Oleh
karena itu, jarang sekali suatu organisasi melakukan perubahan besar tanpa adanya dorongan
yang kuat dari lingkungannya. Artinya, perubahan yang besar itu terjadi karena lingkungan
menuntut seperti itu. Beberapa penyebab perubahan organisasi yang termasuk faktor ekstern
adalah perkembangan teknologi, faktor ekonomi dan peraturan pemerintah.

Kekuatan-kekuatan eksternal yaitu:

1.Politik

2.Hukum

3.Kebudayaan

4.Teknologi

5.Sumberdaya alam

7
6.Demografi

7.Sosiologi

pembahasan model analisis lapangan dibagi menjadi dua bagian, yaitu :

Faktor Pendorong

Merupakan hal yang mudah untuk melekat, bahwa lingkungan menjadi faktor
pendorong terjadinya perubahan atas suatu perusahaan beserta pengelolaannya. Model
analisis Lewin menekankan bahwa perubahan yang efektif adalah mencairkan (mengubah)
situasi yang ada ke arah situasi yang diinginkan dan kemudian membekukan (menetapkan)
sistem yang terbentuk supaya tetap seperti itu (kondisi yang baku atau tetap).

Faktor Penghambat

Ketika perusahaan pengeboran minyak lepas pantai BP Norge mengenalkan program Self
Directed Work Teams (tim kerja yang mandiri), program itu banyak mendapat hambatan dari
para pekerjanya.

CARA PENANGANANNYA

Ada dua pendekatan serta cara penanganannya dalam penyebab perubahan organisasi, dari
dua pendekatan ini sangat efektif dalam menyampaikan penangannya diantaranya sebagai
berikut:

1. Proses perubahan reaktif.

Manajemen bereaksi atas tanda-tanda bahwa perubahan dibutuhkan, pelaksanaan

modifikasi sedikit demi sedikit untuk menangani masalah tertentu yang timbul. Dalam
perubahan reaktif ini biayanya murah dan sederhana serta ditangani secara cepat, dimana
manajer akan memberikan reaksi setelah masalah terjadi, misalnya bila peraturan pemerintah
baru mensyaratkan perusahaan untuk mempunyai perlindungan terhadap kebakaran mungkin
manajer membeli alat-alat kebakaran.

2. Program perubahan yang direncanakan (planned change atau Proses Perubahan

Produktif),

Program disebut sebagai proses proaktif. Manajemen melakukan berbagai investasi

waktu dan sumberdaya lainnya yang berarti untuk menguibah cara-cara operasi organisasi.

8
Perubahan yang direncanakan ini didefinisikan sebagai perancangan dan implementasi
inovasi struktural, kebijaksanaan atau tujuan baru, atau suatu perubahan dalam filsafat, iklim
dan gaya pengoperasian secara sengaja. Pendekatan ini tepat bila keseluruhan organissi, atau
sebagian besar satuan organisasi, harus menyiapkan diri untuk atau menyesuaikan dengan
perubahan. Pendekatan ini tepat bila keseluruhan atau sebagian besar satan organisasi
menyiapkan diri untuk menyesuaikan dengan perubahan.

B.PENOLAKAN PERUBAHAN DAN CARA PENANGANANNYA

Ada tiga sumber dalam penolakan terhadap perubahan diantaranya sebagai berikut:

1. Ketidakpastian tentang akibat dan pengaruh perubahan

2. Ketidakpastian untuk melepaskan keuntungan-keuntungan yang ada
3. Pengetahuan akan kelemahan-kelemahan dalam perubahan yang diusulkan.

1. Ketidakpastian tentang akibat dan pengaruh perubahan

Ketidakpastian tentang akibat dan pengaruh perubahan. Para anggotaorganisasi

mungkin secara psikologik menolak perubahan karena merekamenghindari ketidakpast
ian. Segala sesuatu yang berhubungan dengan masalah tidak pernah terlepas dari
ketidakpastian ( uncertainty ). Terkait dengan hal tersebut, terdapat sebuah diskusi
kelompok yang berisi para profesional di bidang manajemen risiko membahas mengenai
ketidakpastian tersebut. Secara spesifik diskusi tersebut mengangkat topik mengenai
seberapa besar kepastian yang dapat diperoleh dari ketidakpastian. Untuk menjawab
pertanyaan tersebut, perlu dibahas keterkaitan antara risiko dan ketidakpastian itu sendiri
yang akan menjadi fokus pada tulisan ini.

Di dalam setiap organisasi, tentu terdapat tujuan dan sasaran yang harus dicapai.
Aktivitas-aktivitas yang dijalankan oleh organisasi juga tidak terlepas dari berbagai tujuan
dan target yang ingin dicapai. Dengan adanya berbagai faktor atau fenomena dalam
berbagai aktivitasnya, menghadapi berbagai ketidakpastian, baik kecil maupun besar,
serta dapat menjadi ancaman atau bahkan peluang. Untuk menyegarkan kembali
pengetahuan para pembaca, penulis mencoba sedikit menjelaskan kembali sebenarnya apa
itu ketidakpastian dan keterkaitannya dengan risiko.

9
 Leo J. Susilo, dalam bukunya yang berjudul Manajemen Risiko Berbasis ISO 31000
mengatakan bahwa “ketidakpastian adalah keadaan, walaupun sebagian, dari
ketidakcukupan informasi tentang pemahaman atau pengetahuan terkait dengan suatu
peristiwa, dan kemungkinan terjadinya”. Berdasarkan definisi tersebut, keterkaitan antara
ketidakpastian dan risiko dijelaskan dengan definisi risiko seperti yang tertuang dalam
Standar Internasional Manajemen Risiko ISO 31000. Di dalam dokumen tersebut, risiko
diartikan sebagai efek dari ketidakpastian yang terdapat pada tujuan organisasi. Lebih
lanjut dijelaskan, Leo J. Susilo mengatakan bahwa sering disebut sebagai kombinasi dari
suatu peristiwa (termasuk dalam hal ini perubahan suatu keadaan) dan kemungkinan
terjadinya peristiwa tersebut.

Terdapat dua pandangan dengan fokus berbeda yang mengemuka pada diskusi
tersebut. sebagian berpandangan bahwa tingkat kepastian dapat diketahui dengan
menggunakan suatu alat ukur risiko. Pengukuran yang baik atas suatu ketidakpastian akan
menjadi sangat penting untuk memperoleh tingkat kepastian. Lain dari itu, sebagian lagi
berpendapat bahwa sulit untuk mengetahui berapa tingkat kepastian yang dapat diperoleh
dari pengelolaan risiko seperti yang diutarakan oleh Claire Darlington dan Ian Bayne.

Antonius Alijoyo, Principal CRMS Indonesia, memiliki pandangan bahwa pertanyaan

tersebut tidak secara langsung dapat dijawab dan bahkan tidak perlu untuk dipertanyakan.
Beliau menjelaskan bahwa untuk memperoleh pengetahuan tentang suatu fenomena
tertentu pada seberapa besar pemahaman kita terhadap fenomena, sejauh mana kita
menemukan informasi-informasi mengenai suatu fenomena tersebut. Dengan pendapat
tersebut, Leo J. Susilo dijelaskan secara umum ketidakpastian ketidakpastian dapat
dilakukan dengan mengurangi mungkin "ketidakpastian yang diketahui" , sedangkan kita
tidak dapat melakukan apa-apa terhadap "ketidakpastian yang tidak diketahui". Claire
Darlington pun berpendapat bahwa tingkat kepastian dapat diketahui dengan mengetahui
informasi-informasi akan suatu fenomena. Dengan begitu, seseorang akan tahu seberapa
besar usaha yang harus dilakukan untuk mengurangi dampak yang ada. Fenomena yang
dapat diketahui informasinya inilah yang disebut sebagai ketidakpastian yang diketahui.

Informasi mengenai seberapa besar dampak dari suatu fenomena juga diperlukan
untuk menentukan tindakan apa yang perlu dilakukan. Apakah suatu keputusan diambil
berdasarkan risk informed atau berdasarkan risk based . Ian Dalling menjelaskan bahwa
risiko menginformasikan pengambilan keputusan merupakan Pengambilan Keputusan

10
 berdasarkan Informasi tentang Risiko Yang Sudah diketahui, dapat Berupa Pengalaman
Dan Keahlian Dari Seseorang, sedangkan risiko keputusan berdasarkan pengambilan
merupakan Pengambilan Keputusan berdasarkan informasi-Informasi tentang Risiko
Yang terstruktur Dan didapat Dari Suatu Sistem. Menggambarkan kedua hal ini, akan
sangat mudah jika melihat kondisi yang terdapat di dunia pengobatan. Organisasi apapun
tidak dapat menghindarkan diri dari pengaruh daripada berbagai perubahan yang terjadi
di luar organisasi. Yang dimaksud dengan proses perubahan organisasi adalah tata urutan
atau langkah langkah dalam mewujudkan perubahan organisasi. Perubahan organisasi
merupakan perubahan yang berkaitan dengan pengembangan, perbaikan, maupun
penyesuaian yang meliputi struktur, teknologi, metode kerja maupun sistem manajemen
suatu organisasi. suatu organisasi tidak harus melaksanakan suatu perubahan.

2. Ketidakpastian untuk melepaskan keuntungan yang ada

Ketidakpastian untuk melepaskan keuntungan-keuntungan yang ada.Perubahan yang

akan memberikan banyak manfaat bagi organisasi secarakeseluruhan, belum tentu saja
akan menguntungkan sekelompok orang atau individu.

3. Pengetahuan akan kelemahan-kelemahan dalam perubahan yang diusulkan

perbedaan terhadap situasi memberikan jenis konflik yang diperlukan bagi manajer
untuk membuat proposal perubahan menjadi lebih efektif.

Ciri – Ciri Pengembangan Organisasi

Suatu strategi pendidikan yang kompleks yang dimaksudkan untuk mengubah

keyakinan, sikap, nilai, dan struktur organisasi sehingga mereka dapat lebih beradaptasi
dengan teknologi baru, pemasaran dan tantangan, dan tingkat yang memusingkan perubahan
itu sendiri. Maka Pengembangan organisasi yang efektif memiliki ciri-ciri sebagai berikut :

Merupakan strategi terencana dalam mewujudkan perubahan organisasional, yang

memiliki sasaran jelas berdasarkan diagnosa yang tepat tentang permasalahan yang dihadapi
oleh organisasi. Merupakan kolaborasi antara berbagai pihak yang akan terkena dampak
perubahan yang akan terjadi. Menekankan cara-cara baru yang diperlukan untuk
meningkatkan kinerja seluruh organisasi dan semua satuan kerja dalam organisasi.
Mengandung nilai humanistik dimana pengembangan potensi manusia menjadi bagian
terpenting.

11
 Menggunakan pendekatan komitmen sehingga selalu memperhitungkan pentingnya
interaksi, interaksi dan interdependensi antara berbagai satuan kerja sebagai bagian integral di
suasana yang utuh. Menggunakan pendekatan ilmiah dalam upaya meningkatkan efektivitas
organisasi.

Bila selama ini kita hanya mengenal pembelajaran pada tingkat individu dan
kelompok, maka perkembangan manajemen telah mengenal pembelajaran organisasi
(learning organization), yang secara sederhana dapat diartikan sebagai organisasi yang secara
terus menerus melakukan perubahan diri agar dapat mengelola pengetahuan lebih baik lagi,
memanfaatkan tekhnologi, memberdayakan sumber daya, dan memperluas area belajarnya
agar mampu bertahan di lingkungan yang selalu berubah.

Metode Pengembangan Organisasi.

Dalam kegiatan pengembangan organisasi terdapat berbagai macam metode yang

pada dasarnya dikelompokan dalam 2 macam, yaitu metode pengembangan perilaku, dan
metode pengembangan keterampilan dan sikap.

1. Metode Pengembangan Perilaku

Metode pengembangan perilaku atau Behavioral Development Methode merupakan

metode yang berusaha menyelidiki secara mendalam tentang proses perilaku kelompok dan
individu. Hal itu dapat dilakukan dengan mempergunakan berbagai cara. Dengan kata lain,
metode pengembangan perilaku dapat dibedakan menjadi berberapa macam.

Dalam buku materi ini disebutkan 4 macam yaitu, jaringan manajerial, latihan
kepekaan, pembentukan tim, dan umpan balik survei.

Jaringan manajerial adalah Jaringan manajerial atau kisi manajerial disebut juga
latihan jaringan adalah suatu metode pengembangan organisasi yang didasarkan jaringan
material. Teori ini dipelopori oleh Robert Blake dan Jane Mouton. Menurut mereka, gaya
kepemimpinan akan menjadi sangat efektif apabila perhatian pimpinan terhadap produksi dan
orang dalam keadaan seimbang. Dalam hal demikian pimpinan menunjukkan perhatian tinggi
baik terhadap produksi maupun terhadap orang.

Latihan Kepekaan adalah merupakan latihan dalam kelompok. Oleh karena itu
metode ini dinamakan pula metode T-group. dalam metode ini yang dimaksud dengan

12
kepekaan adalah kepekaan terhadap diri sendiri dan terhadap hubungan diri sendiri dengan
orang lain. Metode ini berlandaskan pada anggapan bahwa kesulitan untuk berprestasi
disebabkan oleh adanya persoalan emosional dari kelompok orang-orang yang harus mencapi
tujuan.

Pembentukan Tim adalah Merupakan salah satu metode pengembangan organisasi

dengan mengembangkan perilaku kelompok melalui suatu teknik intervensi yang disebut
pembentukan tim. Tujuan dari pada pengembangan perilaku kelompok ialah untuk
melakukan pekerjaan secara efektif dengan membentuk tim.

Umpan Balik Survei adalah suatu metode yang berusaha mengumpulkan data-data
dari para anggota organisasi. Data itu meliputi data-data yang berhubungan dengan tingkah
laku, sikap, seta berbagai perasaan lain yang ada pada diri setiap anggota organisasi.

Metode Pengembangan Keterampilan dan Sikap

Metode ini merupakan suatu program latihan yang dilaksanakan secara terus-menerus
dengan tujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap para anggota
organisasi. Oleh karena itu yang dimaksud dengan latihan atau training adalah suatu proses
pengembangan kecakapan, pengetahuan, keterampilan, keahlian, dan sikap tingkah laku dari
para anggota organisasi.

Program latihan dapat dilakukan dengan berbagai cara, diantaranya ialah latihan di
tempat kerja, latihan instruksi kerja, latihan di luar tempat pekerjaan, dan latihan di tempat
kerja tiruan.

Latihan di tempat kerja adalah Latihan kerja di tempat kerja yang sebenarnya. Latihan
ini melatih anggota organisasi untuk menjalankan pekerjaan-pekerjaan dengan lebih efisien.
Keuntungan yang diperoleh dalam latihan di tempat kerja ini antara lain, sangat ekonomis
karena para peserta tetap produktif selama mereka mengikuti dan menjalankan latihan, selain
itu prestasi anggota organisasi tidak akan berkurang atau hilang, hal ini sangat berbeda
apabila dibanding dengan latihan yang diadakan diluar tempat kerja. Latihan yang di luar
tempat kerja akan mengakibatkan sebagian prestasi hilang apabila peserta latihan kembali ke
tempat kerjanya masing-masing.

13
 Latihan instruksi kerja adalah Terdiri dari 3 macam yaitu Job Instruction Training
(latihan mengenai proses pemberian instruksi-instruksi kerja. Para peserta latihan mula-mula
diperkenalkan dengan pekerjaan, dan kepada mereka diberikan berbagai instruksi dan
demonstrasi secara bertahap mengenai fungsi pekerjaan.) Job Method Training (Latihan yang
berhubungan dengan penyederhanaan kerja) Job Relation Training (Latihan yang
berhubungan dengan faktor manusian di dalam pekerjaannya setiap hari)

Latihan di luar tempat kerja adalah merupakan latihan yang diadakan di luar tempat
kerja. Salah satu keuntungan dari latihan ini adalah adanya motivasi dari para peserta latihan
untuk lebih memahami materi/bahan pelajaran mengingat mereka tidak dibebani dengan
pekerjaan selama mereka mengikuti latihan. Latihan di tempat kerja tiruan adalah latihan
yang diberikan pada tempat kerja tiruan. Latihan ini umumnya diberikan kepada mereka yang
bekerja di tempat-tempat kerja yang membawa risiko cukup besar. Dengan latihan ini
diharapkan para peserta lebih banyak menguasai tentang teknik-teknik kerja yang baik.

CARA PENANGANANNYA

Salah satu cara yang paling lazim dignakan untuk mengatasi sikap penolakan
terhadap perubahan adalah memberikan pendidikan kepada orang mengenai perubahan itu
sebelumnya. Penyampaian pendapat dapat membantu orang yang melihat kebutuhan serta
alasan mengapa perubahan itu perlu. Berikut adalah beberapa cara yang bisa digunakan untuk
mengatasi penolakan perubahan dalam manajemen organisasi sebagai berikut:

a. Edukasi, Komunikasi dan sosialisasi

Informasi mengenai proses perubahan yang terjadi, dalam praktiknya akan selalu
mendapatkan hal-hal tambahan yang terkadang tidak sesuai dengan tujuan dan
berdampak negatif. Maka dari itu sangat perlu sekali untuk adanya komunikasi yang
jelas agar dapat mengurangi dampak dari informasi yang kurang tepat da komunikasi
yang buruk.

b. Partisipasi

Dengan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk berpartisipasi dalam

proses perubahan tersebut dapat mengurangi tingkat resistensi atau penolakan dari
karyawan. Karena tidak mungkin kita menolak keputusan yang dimana kita ikut
dalam proses pengambilan keputusannya.

14
 c. Memberikan dukungan dan Komitmen

Dukungan dan komitmen perusahaan kepada karyawan sangatlah penting dalam

proses perubahan untuk dapat meminimalisir rasa takut dan kecemasan dari
karyawan.

d. Membangun hubungan yang positif

Karyawan akan lebih bersedia untuk menerima perubahan apabila karyawan

memiliki kepercayaan terhadap manajemen yang menerapkan proses perubahan.

C.PROSES PENGELOLAAN PERUBAHAN DAN PENDEKATAN PERUBAHAN

ORGANISASI.

PROSES PENGELOLAA PERUBAHAN

Proses pengelolaan perubahan harus mencakup dua gagasan dasar untuk

mencapaikualifikasi organisasi, pertama ada retribusi kekuasaan dalam struktur organisasi.
Kedua retribusi ini dihasilkan hari proses perubahan yang bersifat pengembangan. Sistem
pertama dan kedua ini sangatlah fleksibel apabila disatukan dengan proses-proses yang
ditanamkan dalam dunia pengelolaan perubahan. Pengelolaan pertama ada yang dinamakan
dengan retribusi dalam stuktur organisasi, dalam stuktur ini perubahan merupakan suatu
proses baik pendek maupun panjang. Manajemen perubahan yang menjadi ruang lingkup
fungsi manajemen Sumber Daya Manusia, fokus kepada perubahan perilaku anggota
organisasi. Oleh karena itu, penting sekali untuk mendapatkan rasional yang kuat terkait
manfaat perubahan terhadap masing-masing pemangku kepentingan. Pada manajemen
Sumber Daya Manusia, ukuran keberhasilan perubahan dapat dilihat dari berbagai indikator,
yaitu dengan membandingkan antara hasil yang diharapkan dengan hasil yang telah terjadi.
Namun, indikator yang bisa dipakai adalah tingkat kepuasan dan keterlekatan kerja, kenaikan
produktivitas dan penurunan turnover. Upaya untuk mendapatkan hasil terbaik dari setiap
indikator tersebut harus direncanakan dengan baik sejak awal. Perlu perencanaan yang baik
mengenai bagaimana sosialisasi atau komunikasi perubahan akan disampaikan.

Dalam era ini organisasi dituntut untuk melakukan perubahan-perubahan atau

melakukan transformasi organisasi agar dapat bertahan ditengah persaingan yang ketat.

15
Setiap organisasi dalam proses pengelolaan harus terus tumbuh dalam jangka panjang dengan
memberikan nilai-nilai bagi semua pemangku kepentingan. Untuk dapat bertahan dan
bertumbuh maka proses pengelolaan harus melakukan hal yang bijak dan dapat beradaptasi
dalam lingkungan perubahan tersebut. Pendekatan perubahan merupakan suatu proses secara
terstruktur dalam menangani transisi dari suatu kondisi menuju kondisi lain yang diinginkan.
Mengapa pengelolaan perubahan perlu dikelola dengan baik? Karena kompleksnya proses
transformasi sehingga perubahan harus dikelola dengan sistematik komprehensif, terencana
dan didukung oleh sumber-sumber daya yang tepat dan memadai.

PENDEKATAN PERUBAHAN ORGANISASI

Pendekatan perubahan organisasi merupakan wewenang yang digunakan dalam

menjalankan misi suatu organisasi baik dalam organisasi maupun luar organisasi. Pendekatan
perubahan dapat dibagi menjadi tiga bagian diantaranya sebagai berikut:

1. PENDEKATAN KEKUASAAN SEPIHAK: Penggunaan wewenang atasan atau

manajemen untuk melakukan keputusan dengan dekrit atasan, dengan pergantian
dan dengan struktur baru.
2. PENDEKATAN BERSAMA: Interaksi dan wewenang bersama ( Keputusan
kelompok dan pemecahan masalah daalam kelompok )
3. PENDEKATAN DELEGASI: Penekanannya pada pelaksanaan keputusan oleh
bawahan ( kelompok diskusi dan kelompok latihan kepekaan ).

BENTUK STRATEGI PENDEKATAN PERUBAHAN ORGANISASI

1. PRO AKTIF: Perubahan organisasi yang mendahului perubahan lingkungan.

2. INTER AKTIF: Perubahan organisasi sesudah adanya perubahan lingkungan
3. ADAPTIF: Perubahan organisasi bersamaan atau menyesuaikan dengan
perubahan lingkungan.

16
D. KONSEP PENGEMBANGANORGANISASI(ORGANIZATION DEVELOPMENT)

Konsep pengembangan organisasi merupakan suatu usaha jangka panjang yang

didukung oleh pemimpin tinggi untuk memperbaiki proses-proses pemecahan masalah dan
pembaharuan organisasi, terutama melalui diagnosa dan pengelolaan budaya organisasi
secara kolaborasi dan lebih efektif dengan penekanan khusus pada tim kerja yang formal, tim
semestara dan antar kelompok kebudayaan dengan bantuan konsultasi, fasilitator dan dengan
penggunaan teori serta teknologi dari ilmu perilaku terapan termasuk penelitian tindakan.

PENGEMBANGANORGANISASI

 Sebagai usaha perubahan berencana ( Planed Change )

 Dikendalikan dan dipimpin oleh top manajemen
 Tujuannya unutuk meningkatkan keefektifan kerja dan kesehatan organisasi
 Dilakukan dengan metode intervensi berencana terhadap proses dalam organisasi
dengan memanfaatkan teori-teori perilaku
 Berorientasi pada pelaksanaan kerja dan dilakukan secara terus menerus dan
berkesinambungan.
 Peningkatan profesionalisasi kerja
 Intervensi pengembangan organisasi dilakukan oleh manajer atau konsultan dengan
sasaran individu, kelompok dan organisasi.

ARAH PENGEMBANGAN ORGANISASI UNTUK MEMECAHKAN SEBUAH

MASALAH:

 Pertentangan tujuan
 Komunikasi yang kurang dan tidak harmonis
 Konflik yang di diamkan atau latency
 Kerjasama yang kurang baik
 Persaingan yang kurang atau tidak sehat
 Pengambilan keputusan yang salah
 Respon yang lambat terhadap perubahan
 Rendahkan motivasi

17
TUJUAN PENGEMBANGAN SUATU ORGANISASI

 Berusaha untuk meningkatkan prestasi keseluruhan dari seluruh kelompok,

departemen dan organisasi secara keseluruhan ( memakan waktu yang cukup lama )
 Memudahkan pemecahan masalah dalam pekerjaan ( ditempat kerja ) dan
meningkatkan mutu keputusan )
 Mengadakan perubahan-perubahan yang lebih efektif
 Mengurangi pertentangan yang sifatnya merusak dan membuatnya menjadi efektif
 Meningkatkan keterlibatan dengan tujuan organisasi
 Memelihara kerjasama diantara individu dan kelompok dalam pekerjaan
pengembangan organisasi dengan melibatkan sentimen, emosi, harapan dan
kreativitas atau inovasi.

ARTI PENTINGNYA
PENGEMBANGAN SEBUAH ORGANISASI

 Sebagai antisipasi adanya perubahan peran dan tujuan organisasi yang semakin
komplek dan rumit.
 Bervariasinya dan membersarnya ukuran-ukuran yang diberlakukannya untuk standar
organisasi.
 Adaptasi terhadap perkembangan iptek yang semakin canggih.
 Munculnya bentuk-bentuk organisasi model baru dalam kerangka peran, tugas dan
hubungan kerja.
 Perubahan pandangan terhadap konsep manusia yang tidak hanya sebagai unsur
produksi, tetapi harus lebih dimanusiawikan.
 Organisasi dituntut untuk memberikan pertanggungjawaban publik ( akuntabilitas ).
 Organisasi lebih dituntut untuk mendayakan potensi-potensi atau sumber-sumber
manusiawi.

18
 PERAN PENGEMBANGAN DALAM ORGANISASI
 Sebagai sistem pendekatan atau motode
 Sebagai strategi dan model
 Sebagai teknologi atau desain atau rekayasa perubahan

PROSES PENGEMBANGAN ORGANISASI

1. Pre-Work (minat,niat dan kapabelitas)

2. Koleksi data (Pengumpulan data)
3. Diagnosis ( meneliti, menganalisis dan menginterprestasi)
4. Planned Change Intervention ( Intervensi Perubahan Terencana )

MODEL PENGEMBANGAN ORGANISASI

 Identifikasi masalah
 Menganalisis organisasi
 Pengembangan strategi intervensi
 Intervensi pelaksanaan
 Pengukuran dan penilaian
 Umpan balik

TAHAPAN PENGEMBANGAN DALAM ORGANISASI

 Problems Perception ( Pemahaman Persoalan )
 Diagnosa ( Merumuskan hakekat persoalan )
 Un-Freezing ( Mengurangi secara bertahap )
 Increased Experimentation/Trial and Error ( Uji dan Coba )
 Re-Freezing ( Pemantapan )
 Limiting Change Effort ( Menentukan Fokus Perubahan

19
E. MANAJEMEN KONFLIK, JENIS PENYEBAB DAN METODE PENGELOLAAN

MANAJEMEN KONFLIK

Manajemen konflik adalah proses untuk mengelola konflik dengan menyusun strategi
yang dilakukan oleh pihak-pihak yang memiliki konflik sehingga mendapatkan resolusi yang
diinginkan. Sementara itu dalam sudut pandang demokrasi. Manajemen konflik berbicara
mengenai bagaimana konflik ditangani. Manajemen konflik sangat diperlukan dalam
membantu proses penyelesaian kinflik karena manajemen konflik memiliki tujuan yakni
sebagai berikut:

1. Mencegah kemungkinan terjadinya konflik

2. Menghindari dari adanya konflik yang terjadi
3. Mengurangi dampak resiko yang diakibatkan oleh adanya konflik
4. Menyelesaikan konflik dalam waktu sesingkat mungkin.

Selain itu ada beberapa cara untuk mengatasi konflik dalam organisasi dan manajemen
konflik yaitu:

1. Hindari menyudutkan satu belah pihak. Menjadi seorang pemimpin dalam sebuah
organisasi haruslah adil dan tidak memihak siapapun.
2. Menjadi mediator yang bijaksana
3. Mengambil keputusan bersama secara musyawarah
4. Melakukan evaluasi

Manajemen juga sangat bermanfaat didalam organisasi, salah satu manfaatnya yaitu
manajemen yang efektif akan mencegah perpecahan. Semakin berpengalaman organisasi kita
menyelesaikan konflik antar anggota tim, maka akan semakin terlatih skill kita dan orang-
orang disekitar dalam bidang resolusi konflik.

JENIS PENYEBAB

Dalam manajemen konflik sudah pasti ada penyebab mengapa ada dan terjadinya
konflik. Dari materi yang telah dipaparkan diatas ada beberapa jenis penyebab utama
terjadinya suatu konflik yaitu sebagai berikut:

1. Adanya perbedaan kepentingan

2. Adanya perbedaan pengertian atau pemahaman

20
 3. Adanya perbedaan cara pandang
4. Adanya ketidakjelasan tujuan
5. Adanya perbedaan peraturan yang dianut
6. Adanya perubahan situasi baru

Penyebab terjadinya konflik dalam organisasi yaitu perbedaan individu yang meliputi
perbedaan pendirian dan perasaan. Perbedaan latarbelakang kebudayaan sehingga
membentuk pribadi-pribadi yang berbeda pula. Perbedaan kepentingan individu ataupun
kelompok.Dengan hal itu ada juga tujuan manajemen konflik yaitu untuk membangun budaya
organisasi yang mengedepankan fairness and respect. Pengelolaan konflik yang efektif
mampu menyelesaikan konflik ditempat kerja, tidak membiarkannya meluas keluar dan
menyebabkan dampak lebih buruk.

METODE PENGELOLAAN

Metode pengelolaan yang ada dalam manajemen konflik ini dapat diketahui metode-
metode-metode yang dapat digunakan, ada beberapa metode mengelola konflik yang bisa
kamu pertimbangkan dalam strategi manajemen konflik diantaranya:

 Berkolaborasi
Metode ini digunakan dalam strategi manajemen konflik untuk menemukan
solusi yang tepat sehingga dapat memuaskan pihak-pihak yang terlibat dalam konflik.
Selain itu metode kolaborasi ini juga dapat memaksimalkan kemampuan kerjasama
anggota tim.
 Menghindar
Seperti namanya, metode ini dilakukan dengan menunda pembahasan konflik.
Biasanya dilakukan karena dianggap masalah tersebut, masalah besar dan dapat
diselesaikan seiring berjalannya waktu.
 Bersaing
Metode mengelola konflik ini dilakukan dengan mengambil sikap tegas untuk
menolak perspektif pihak lain. Kita akan terus melihat sudut pandang pada orang lain
dan terus menolak pendapat mereka sampai kita mendapatkan hasil yang diinginkan.

21
  Kompromi

Strategi manajemen konflik yang menggunakan metode ini bertujuan untuk mencari
solusi yang setidaknya dianggap adil dan dapat diterima oleh semua pihak.

 Akomodatif
Pada metode manajemen konflik yang satu ini, tidak semua sudut pandang dan
informasi akan dibawa. Pasalnya metode akomodatif ini dilakukan dengan
meningalkan kebutuhan dan keinginan yang lebih memprioritaskan perhatian
dan keinginan dari pihak lain.

F. TANGGUNGJAWAB SOSIAL ORGANISASI ( CSR ), KONSEP, BENTUK-

BENTUK, JENIS-JENIS TANGGUNGJAWAB

TANGGUNGJAWAB SOSIAL ORGANISASI ( CSR )

Tanggungjawab sosial organisasi atau CSR adalah pendekatan bisnis dengan

memberikan kontribusi terhadap pembangunan yang berkelanjutan dengan memberikan
kontribusi terhadap pembangunan yang berkelanjutan dengan memberikan manfaat ekonomi,
sosial dan lingkungan bagi seluruh pemangku kepentingan. Ada beberapa cara dalam
menerapkan tanggungjawab sosial diantaranya:

a. Mempelajari dan mencari tahu apa yang telah dilakukan oleh perusahaan lain.
b. Pastikan visi sejalan dengan tujuan perusahaan
c. Libatkan karyawan secara langsung
d. Lakukan cara untuk memasarkan kegiatan
e. Promosikan secara berkelanjutan
f. Lihat apa yang masyarakat sekitar butuhkan

CSR sangat penting kaitannya dengan perusahaan atau organisasi bisnis karena
memang setiap perusahaan harus mempunyai tanggungjawab terhadap lingkungan ataupun
masyarakat melalui berbagai kegiatan yang tujuannya untuk mengembangkan lingkungan
serta memperbaiki kehidupan masyarakat hingga pada proses pembangunan.

Yang dimaksud CSR dalam sebuah organisasi ataupun perusahaan adalah aksi sosial
yang dilakukan oleh peusahaan terhadap masyarakat. Oleh sebab itu, CSR hadir membantu

22
pemerintah dalam menangani berbagai masalah sosial serta pencemaran lingkungan,
pengangguran, kemiskinan, minimnya fasilitas kesehatan, pendidikan dan sebagainya.
Mengapa tanggungjawab sosial itu penting? Karena aktivitas tanggungjawab sosial sudah
menjadi aktivitas penting bagi setiap perseroan dalam menjalani suatu bisnis. Secara umum
kegiatan ini merupakan cara membangun kekuatan bisnis dimana membutuhkan
keseimbangan kesehatan ekonomi, pasar dan komunitas. Setiap perusahaan memiliki
tanggungjawab untuk mengembangkan lingkungan disekitarnya melalui program sosial dan
lingkungan. CSR merupakan suatu konsep atau tindakan yang dilakukan oleh perusahaan
sebagai rasa tanggungjawab perusahaan terhadap masyarakat atau lingkungan sekitar
perusahaan. Kegiatan ini diharapkan dapat meningkatkan kesejahteraan masyarakat sekitar.

KONSEP TANGGUNGJAWAB SOSIAL

Tanggungjawab sosial merupakan komitmen usaha untuk bertindak secara etis,

beroperasi secara legal dan berkontrobusi untuk meningkatkan kualitas hidup dari
karyawan.aktivitas tanggungjawab sosial sudah menjadi aktivitas penting bagi setiap
perusahaan dalam menjalankan bisnis.

JENIS-JENIS TANGGUNGJAWAB SOSIAL

Seperti yang telah dibahs jika perusahaan harus memiliki tanggung jawab sosial.
Adapun jenis-jenis tanggung jawab sosial meliputi:

 Tanggungjawab sosial terhadap karyawan

Ada baiknya sebelum memikirkan pihak luar,sebuah organisasi harus bisa
menomorsatukan rasa aman dan nyaman kepada karyawannya, seperti memberikan
perilaku yang adil, kesempatan untuk berkembang, serta pelatihan yang dapat
digunakan untuk melakukan pengembangan diri.

 Tanggungjawab sosial terhadap konsumen

Tanggung jawab ini bukan selalu terkait dengan penyediaan produk atau jasa,
namun juga bagaimana perusahaan dapat menghasilak produk atau jasa yang dapat
bermanfaat bagi masyarakat sekitarnya dan tidak menimbulkan kerugian bagi
penggunanya.

23
  Tanggungjawab sosial terhadap lingkungan
Jangan hanya karena keinginan untuk mencari keuntungan yang lebih besar, membuat
perusahaan tidak peduli lagi terhadap lingkungan sekitar.
 Tanggungjawab sosial kepada pemegang saham
Selain hal-hal diatas ada beberapa faktor yang perlu diperhatikan seperti
bagaimana tanggung jawab kepada pemegang saham. Jika perlu lobatkan setiap
pemegang saham dalam setiap pengambilan keputusan dalam menjalankan aktivitas
operasional dalam sebuah peusahaan.
 Tanggungjawab sosial komunitas
Dalam hal ini sudah pasti CSR menjadi solusinya dimana perusahaan dapat
melakukan bantuan yang terkait dengan kesehatan, dana, pendidikan, infrastuktur atau
keperluan lainnya.
 Tanggungjawab sosial terhadap creditor
Sudah seharusnya bagi perusahaan untuk memberitahu pada creditor, jika saat itu
sedang mengalami masalah keuangan. Hal ini dapat menjadi pertimbangan creditor
serta etika yang baik dalam berbisnis.

BENTUK-BENTUK TANGGUNG JAWAB SOSIAL ( CSR )

Ekonomis

Ekonomis adalah bentuk CSR yang paling mendasar. Bentuk ekonomis

mengharuskan perusahaan untuk bertanggungjawab atas kesejahteraan pekerjaan yang
menghasilkan produk yang berkualitas.

Hukum

Tanggungjawab terhadap hukum yang berlaku merupakan salah satu bentuk dari CSR
dimana perusahaan harus melakukan CSR sesuai dengan konstitusi yang berlaku.

Filantropis

Filantropis adalah bentuk CSR dimana perusahaan membantu kegiatan yang

diselenggarakan masyarakat.

24
G. MANFAAT CSR

Dari paparan diatas telah diungkapkan serta dijelaskan bahwa manfaat CSR dapat
terbagi menjadi beberapa bagian yaitu:

a. Meningkatkan reputasi dan citra baik perusahaan

b. Mendapatkan persepsi baik tentang perusahaan yang bertanggung jawab dari
masyarakat, investor,sponsor, pemerintahan,pelanggan dan perusahaan lainnya
c. Membangun hubungan baik antara berbagai pihak
d. Mempermudah terjalinnya kerjasama dengan berbagai pihak
e. Mempermudah pengembangan perusahaan di era globalisasi
f. Menegakkan etika berorganisasi,memelihara komitmen, serta moral perusahaan
g. Mereduksi kemungkinan krisis yang ada dialami perusahaan.

H. STRATEGI MENGELOLA CSR

Ada beberapa strategi dalam mengelola CSR diantaranya sebagai berikut:

STRATEGI REAKTIF

Adalah kegiatan bisnis yang melakukan strategi reaktif dalam tanggung jawab sosial
cenderung menolak atau menghindar diri dari tanggung jawab sosial.

STRATEGI DEFENSIF

Adalah strategi defensif dalam tanggung jawab sosial yang dilakukan oleh perusahaan terkait
dengan pengulangan pendekatan legal atau jalur hukum untuk menghindarkan diri atau
menolak tanggung jawab sosial.

STRATEGI AKOMODATIF

Adalah tanggung jawab sosial yang menjalankan perusahaan dikarenakan adanya tuntutan
dari masyarakat dan lingkungan sekitar.

25
STRATEGI PROAKTIF

Adalah perusahaan yang memandang bahwa tanggung jawab sosial adalah berbagi dari
tanggung jawab untuk memuaskan stakeholders jika hal itu tak terpuaskan maka citra positif
terhadap perusahaan akan terbangun.

26
 BAB III

PENUTUP

A. KESIMPULAN

Pada hakikatnya perubahan terkadang perlu terjadi didalam kehidupan berorganisasi.

Perubahan perlu dilakukan dengan tujuan agar organisasi tersebut dapat berkembang lebih
baik. Dengan pengalaman yang dimiliki oleh suatu organisasi, mereka dapat menentukan
tujuan – tujuan yang ingin dicapai ketika perubahan pada orgnasasi tersebut dilakukan.
Pengembangan organisasi merupakan proses terencana untuk mengembangkan kemampuan
organisasi dalam kondisi dan tuntutan lingkungan yang selalu berubah, sehingga dapat
mencapai kinerja yang optimal yang dilaksanakan oleh seluruh anggota organisasi. Oleh
karena itu dibutuhkan perkembangan organisasi untuk mempertahankan kehidupan organisasi
dalam menghadapi persaingan dan organisasi masa depan yang tidak terlalu mementingkan
eksistensi sebuah organisasi.

B. SARAN

Dengan makalah ini kami berharap agar pembaca dapat memahami tentang arti
penting perubahan dan perkembangan organisasi dan manajemen konflik. Semoga makalah
ini dapat berguna bagi kami selaku penyusun makalah dan kami juga mengharapkan kritik
dan saran yang membangun agar kami dapat menyusun makalah ini lebih baik lagi

27
 BAB IV

DAFTAR PUSTAKA

https://www.academia.educationmanajemenkonfil

Anderson Gordon,1992. Selection dalam Brian, Tower ed, The handbook Of Human
Resource Management,Oxfod, Blackweel publisher.

https://id.m.wikipedia.org.manajementkonflik

https://environment-indonesia.com

28