MAKALAH TUGAS BESAR 1B

PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI

DOSEN PENGAMPU

MANAJEMEN SDM

PAIJAN,SE,MM

DISUSUN OLEH:

AMANDA SELVA BRILIANTI (43121010360)

UNIVERSITAS MERCU BUANA

TAHUN

2022/2023
 KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur kita panjatkan kepada Allah SWT serta shalawat
dan salam kami sampaikan hanya bagi tokoh dan teladan kita Nabi Muhammad
SAW. Di antara sekian banyak nikmat Allah SWT yang membawa kita dari
kegelapan ke dimensi terang yang memberi hikmah dan yang paling bermanfaat
bagi seluruh umat manusia, sehingga oleh karenanya kami dapat menyelesaikan
tugas kewirausahaan ini dengan baik dan tepat waktu.

Dalam proses penyusunan tugas ini kami menjumpai hambatan, namun

berkat dukungan materil dari berbagai pihak, akhirnya kami dapat menyelesaikan
tugas ini dengan cukup baik, oleh karena itu melalui kesempatan ini kami
menyampaikan terimakasih dan penghargaan setinggi-tingginya kepada semua
pihak terkait yang telah membantu terselesaikannya tugas ini.

Segala sesuatu yang salah datangnya hanya dari manusia dan seluruh hal
yang benar datangnya hanya dari agama berkat adanya nikmat iman dari Allah
SWT, meski begitu tentu tugas ini masih jauh dari kesempurnaan, oleh karena itu
segala saran dan kritik yang membangun dari semua pihak sangat kami harapkan
demi perbaikan pada tugas selanjutnya.

Makalah ini telah kami susun dengan maksimal dan mendapatkan bantuan
dari berbagai pihak sehingga dapat memperlancar pembuatan makalah ini. Untuk
itu kami menyampaikan banyak terima kasih kepada semua pihak yang telah
berkontribusi dalam perbuatan makalah ini. Terlepas dari semua itu, kami
menyadari sepenuhnya bahwa masih ada kekurangan baik dari segi susunan
kalimat maupun tata bahasanya
 DAFTAR ISI
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang..............................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah.........................................................................................2
1.3 Tujuan...........................................................................................................2

BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Perubahan dan Pengembangan Organisasi....................................................3
2.11 Makna Perubahan dan Pengembangan Organisasi Menurut Ahli...............3
2.2 Pentingnya Perubahan dan Pengembangan Organisasi.................................4
2.2.1 Manusia Sebagai Anggota dan Pemimpin Kelompok...............................4
2.2.2 Manusia Sebagai Wadah Organisasi..........................................................4
2.3 Model Perubahan dan Pengembangan Organisasi........................................5
2.3.1 Model Perubahan Lewin............................................................................5
2.3.2 Model Perubahan Sistem............................................................................6
2.3.3 Delapan Langkah Kotter Untuk Memimpin Perubahan Organisasi..........7
2.4 Faktor Pendorong Terjadinya Perubahan dan Pengembangan Organisasi. . .9
2.5 Penolakan Terhadap Perubahan dan Pengembangan Organisasi..................11
2.6 Cara Menghadapi Penolakan Terhadap Perubahan dan Pengembangan
Organisasi............................................................................................................13
2.7 Langkah Langkah Pengembangan Organisasi .............................................14
BAB III
PENUTUP
3.3 Kesimpulan...................................................................................................15
3.2 Saran .............................................................................................................15
DAFTAR PUSTAKA.........................................................................................16
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Berdirinya suatu organisasi pastilah mempunyai tujuan, pengembangan organisasi

merupakan sarana untuk mencapai tujuan organisasi. Suatu organisasi juga senantiasa dapat
menyesuaikan diri dengan perkembangan zaman. Penjelasan oleh Wendell French, seorang
penulis buku Pengembangan Organisasi dalam Sigit, 2003:39, bahwa pengembangan
organisasi merupakan suatu usaha jangka panjang, bukan usaha jangka pendek, dalam arti
pengembangan organisasi adalah suatu usaha terus-menerus atau berkelanjutan dan suatu
kesediaan untuk melakukan perubahan secara berkelanjutan.

Sasaran pengembangan organisasi mengarah pada hubungan pribadi yang lebih efektif
antara manajer dan karyawan di semua jenjang organisasi guna menghapus hambatan-
hambatan komunikasi antarpribadi dan kelompok. Sasaran pengembangan organisasi juga
dalam tumbuh berkembangnya iklim yang ditandai dengan saling percaya dan keterbukaan
yang dapat memotivasi serta menantang anggota organisasi untuk lebih berprestasi.

Pengembangan organisasi juga merupakan bentuk usaha perubahan berencana yang

dikendalikan dan dipimpin oleh top manajemen. Bertujuan untuk meningkatkan keefektifan
kerja dan kesehatan organisasi. Dalam prakteknya menggunakan metode intervensi berencana
terhadap proses dalam organisasi dengan memanfaatkan teori-teori perilaku. Intervensi
pengembangan organisasi dilakukan oleh manajer atau konsultan dengan sasaran individu,
kelompok, dan organisasi.

Tujuan pengembangan organisasi adalah untuk meningkatkan prestasi dan keefektifan

kerja keseluruhan dari seluruh kelompok, departemen dan organisasi serta menciptakan
kesehatan organisasi ; memudahkan pemecahan masalah dalam pekerjaan dan meningkatkan
mutu keputusan ; mengadakan perubahan-perubahan yang efektif ; meningkatkan keterlibatan
dengan tujuan organisasi.

Berdasarkan penjelasan diatas, hal yang melatarbelakangi penulisan makalah ini adalah
untuk mengetahui apakah yang dimaksud dengan pengembangan organisasi, pentingnya
perubahan dan pengembangan organisasi,memahami model pengembangan organisasi,
faktor-faktor yang menyebabkan perubahan dan pengembangan organisasi, penolakan-
penolakan terhadap perubahan serta cara untuk menghadapinya.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa pentingnya perubahan dan pengembangan organisasi?

2. Apa saja model perubahan dan pengembangan organisasi?

3. Apa saja faktor-faktor yang menyebabkan terjadinya perubahan dan

pengembangan organisasi?

4. Apa saja penolakan terhadap perubahan dan pengembangan organisasi?

5. Apa saja yang dapat dilakukan untuk mengatasi penolakan terhadap perubahan
serta pengembangan organisasi?

1.3 Tujuan

1. Untuk mengetahui pentingnya perubahan dan pengembangan organisasi?

2. Untuk mengetahui model perubahan dan pengembangan organisasi?

3. Untuk mengetahui faktor-faktor yang menyebabkan terjadinya perubahan dan

pengembangan organisasi?

4. Untuk mengetahui apa saja penolakan terhadap perubahan dan pengembangan

organisasi?

5. Untuk mengetahui apa saja yang dapat dilakukan untuk mengatasi penolakan
terhadap perubahan serta pengembangan organisasi?
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Perubahan dan Pengembangan Organisasi

Pengembangan Organisasi atau Organisation Development merupakan cara

pendekatan terhadap perubahan yang berjangka panjang dan lebih luas ruang lingkupnya
dengan tujuan untuk menggerakkan seluruh organisasi ke arah tingkat fungsional yang lebih
tinggi. (Indrawijaya, 1989:203)

2.1.1 Makna pengembangan oraganisasi menurut beberapa ahli :

a. Robbins, pengembangan organisasi adalah sebuah metode yang bertujuan mengubah

sikap, nilai dan keyakinan dari karyawan sehingga karyawan itu sendiri dapat
mengidentifikasi dan mengimplementasikan perubahan teknis seperti reorganisasi,
fasilitas yang dirancang ulang dan hal-hal yang dibutuhkan untuk meningkatkan
organisasi mereka.

b. Christine S. Becker mendefinisikan pengembangan organisasi adalah suatu proses

dari perubahan berencana terhadap orang – orang yang ada yang ada dalam organisasi
secara keseluruhan. Pusat perhatiannya adalah perubahan organisasi dengan meneliti
orang – orang yang ada dalam organisasi tersebut, mengenai bagaimana mereka
bekerja sama sebagai suatu kesatuan, bagaimana berfungsi dalam unit merek masing-
masing, dan apa yang perlu diubah sehingga mereka dapat bekerja secara efektif.

c. French dan Bell, pengembangan organisasi adalah suatu usaha jangka panjag untuk
memperbaiki proses-proses pemecahan masalah dan pembaharuan organisasi,
terutama melalui manajemen budaya organisasi yang lebih efektif dan kolaboratif
dengan tekanan khusus pada budaya tim kerja formal dengan bantuan agen perubahan
(change agent), katalisator, dan pengguna teori serta teknologi ilmiah kepeilakuan
terapan dan mencakup riset kegiatan.

d. Bennis, pengembangan organisasi adalah suatu tanggapan terhadap perubahan, suaru

strategi komplek yang bersifat pendidikan yang dimaksudkan untuk merubah berbagai
pandangan, sikap, nilai dan struktur organisasi, agar organisasi dapat menyesuaikan
 secara lebih baik dengan teknologi, pasar dan tantangan-tantangan baru, serta tingkat
kesulitan perubahan itu sendiri.

2.2 Pentingnya Perubahan dan Pengembangan Organisasi

Manusia sebagai individu, Dua asumsi penting yang mendasari pengembangan

organisasi adalah bahwa manusia memiliki hasrat berkembang dan kebanyakan orang tidak
hanya berpotensi, dan berkeinginan untuk berkontribusi sebanyak mungkin pada organisasi.
pengembangan organisasi bertujuan untuk menghilangkan faktor-faktor dalam organisasi
yang menghambat perkembangan dan menghalangi orang untuk berkontribusi demi
tercapainya sasaran organisasi.

2.2.1 Manusia sebagai anggota dan pemimpin kelompok

Organisasi yang menerapkan perubahan organisasi harus berasumsi bahwa setiap

orang dapat diterima dan diakui perannya oleh kelompok kerjanya. Dalam organisasi perlu
ditumbuhkan keterbukaan agar para anggotanya dapat dengan leluasa mengungkapkan
perasaannya dan pikirannya. Dalam keterbukaan , orang akan mendapatkan kepuasaan kerja
yang lebih tinggi, sehingga dengan demikian performansi kelompok akan lebih efektif.

2.2.2 Manusia sebagai wadah organisasi

Hubungan antar kelompok-kelompok dalam organisasi menentukan efektivitas

masing masing kelompok tersebut. Misalnya bila komunikasi antar-kelompok hanya terjadi
pada tingkat manajernya, koordinasi dan kerjasama akan kurang efektif daripada bila segenap
anggota kelompok terlibat dalam interaksi.

Alasan akan pentingnya pengembangan Organisasi yaitu:

a. Perubahan adalah pertanda kehidupan

b. Perubahan memberikan harapan

c. Pengembangan merupakan tanggapan atas perubahan

d. Pengembangan merupakan usaha untuk menyesuaikan dengan hal baru (perubahan)

2.3 Model Perubahan dan Pengembangan Organisasi

2.3.1 Model Perubahan Lewin

Kurt Lewin mengembangkan model tiga tahap dari perubahan yang direncanakan
yang menjelaskan bagaimana memulai,mengelola dan menstabilikan proses perubahan.
Ketiga tahap itu adalah mencairkan (unfreezing), mengubah (changing) dan membekukan
kembali (refreezing). Tiga tahapan untuk perubahan antara lain :
a. Mencairkan (unfreezing) Fokus pada tahap ini adalah menciptakan motivasi untuk
berubah. Dengan melakukan hal ini, individu didorong untuk menggantikan perilaku
dan sikap lama dengan perilaku dan sikap baru yang diinginkan oleh manajemen. Para
manajer dapat memulai proses mencairkan ini dengan tidak menegaskan kegunaan
maupun kesesuaian dari perilaku atau sikap karyawan saat ini. Dengan kata lain
karyawan dapat merasa tidak puas dengan cara lama mereka melakukan secara
sesuatu. Benchmarking (menentukan tolak ukur) adalah teknik yang digunakan untuk
membantu mencairkan organisasi yakni menggambarkan keseluruhan proses yang
mana perusahan membandingkan kinerjanya dengan perusahaan lainnya yang
mempunyai kinerja yang kuat untuk mencapai tujuan mereka.

b. Mengubah (changing) karena perubahan melibatkan pembelajaran, maka tahap ini

diharuskan melengkapi karyawan dengan informasi yang baru, model perilaku baru,
atau cara – cara baru untuk memandang segala sesuatu. Tujuannya adalah untuk
membantu karyawan mempelajari konsep atau cara pandang baru tersebut.
c. Membekukan Ulang (refreezing) Perubahan distabilkan pada tahap membekukan
kembali dengan cara membantu karyawan mengintegrasikan sikap dan perilaku yang
telah diubah ke dalam cara – cara mereka yang normal dalam melakukan segala
sesuatu.

2.3.2 Model Perubahan Sistem

Pendekatan sistem perspektif “gambaran besar” dari perubahan organisasi. Hal
tersebut didasarkan pada ide bahwa perubahan apapun, tidak peduli besar maupun kecil
memiliki dampak yang mengalir keseluruh organisasi. Contohnya, mempromosikan
seseorang ke kelompok kerja baru akan mempengaruhi dinamika baik kelompok baru
maupun kelompok lama, contoh tersebut mengilustrasikan bahwa perubahan menciptakan
perubahn lain. Model perubahan sistem menawarkan kepada para manajer suatu kerangka
kerja untuk memahami kompleksitang yang luas dari perubahan organisasi. Tiga komponen
utama dari suatu model sistem adalah input, elemen target sari perubahan dan output.

a. Input Semua perubahan organisasi harus konsisten dengan misi, visi dan rencana
strategis yang dihasilkannya. Suatu pernyataan misi mencerminkan “alasan” mengapa
suatu organisasi itu ada. Visi didefinisikan sebagai tujuan jangka panjang yang
“menggambarkan” inginmenjadi apa organisasi tersebut. Mempertimbangkan
perbedaan antara visi dan misi organisasi mempengaruhi perubahan organisasi. Misi
hanya mendefinisikan tujuan dari keseluruhan organisasi terkadang tidak selalu
mengimplementasikan sesuatu mengenai perubahan. Sementara pernyataan visi
menunjukkan cara, perencanaan strategis terdiri atas rincian yang diperlukan untuk
perubahan organisasi.

b. Perencanaan strategis menguraikan arah jangka panjang organisasi dan tindakan –

tindakan yang diperlukan untuk mencapai hasil yang direncanakan. Perencanaan
strategis didasarkan pada pertimbangan atas kekuatan dan kelemahan organisasi
relative terhdap kesempatan dan ancaman dari lingkungannya. Perbandingan ini
menghasilkan pengembangan strategi organisasi guna memperoleh output yang
diinginkan seperti laba, kepuasan konsumen, kualitas, tingkat pengembalian investasi
yang mencukupi, dan tingkat perputaran serta komitmen karyawan yang dapat
diterima.

c. Elemen – elemen target dari perubahan elemen – elemen target dari perubahan
mencerminkan komponen – komponen organisasi yang dapat diubah, perubahan dapat
diarahkan pada penyesuaian kembali pengaturan organisasi, faktor sosial, metode,
tujuan, dan karyawan. Pilihan tersebut didasarkan pada strategi yang dikejar atau
masalah yang sedang dihadapi organisasi

d. Output output mencerminkan hasil akhir yang diinginkan dari perubahan. Hasil akhir
harus konsisten dengan rencana strategis organissasi. Usaha perubahan adalah lebih
rumit dan lebih sulit untuk dikelola ketika ditargetkan ke tingkat level organisasi. Hal
 ini terjadi karena perubahan pada tingkat organisasi kemugkinan besar mempengaruhi
banyak elemen yang ditargetkan dari perubahan yang ditunjukkan di model tersebut.

2.3.3 Delapan Langkah Kotter untuk Memimpin Perubahan Organisasi

John kotler, seorang pakar kepemimpinan dan manajemen perubahan, percaya bahwa
perubahan organisasi khususnya akan gagal karena manajemen senior melakukan satu atau
lebih kesalahan berikut ini :
a. Kegagalan untuk menetapkan suatu rasa kegentingan mengenai kebutuhan akan
perubahan seperti mencairkan organisasi dengan menciptakan alasan yang memaksa
mengapa perubahan diperlukan.
b. Kegagalan untuk menetapkan suatu koalisi yang cukup kuat untuk memberikan
pedoman yang bertanggungjawab untuk memimpin dan mengelola perubahan.
Deskripsinya seperti menciptakan orang – orang yang lintas fungsi dan lintas
kelompok dengan kekuatan yang mencukupi untuk memimpin kelompok.
c. Kegagalan untuk menetapkan suatu visi yang memandu proses perubahan.
d. Kegagalan untuk mengkomunikasikan visi baru secara efektif.

e. Kegagalan untuk menghilangkan halangan yang merintangi pencapaian visi baru.

f. Kegagalan untuk secara sistematis merencanakan untuk dan menciptakan
kemenangan jangka pendek. Kemenangan jangka pendek mencerminkan pencapaian
dari hasil atau tujuan penting.
g. Terlalu cepat mengumumkan kemenangan. Hal ini dapat menggelincirkan perubahan
jangka panjang pada infrastruktur yang sering diperlukan untuk mencapai suatu visi.

h. Kegagalan untuk menjangkarkan perubahan pada budaya organisasi. Hal

inidiperlukan waktu bertahun – tahun untuk tertanam dalam budaya organisasi.

kotler merekomendasikan bahwa organisasi sebaiknya mengikuti delapan langkah

yang saling berurutan untuk mengatasi masalah – masalah yang berasal dari tekanan kekuatan
internal maupun kekuatan eksternal. Langkah – langkah untuk memimpin perubahan
organisasi menurut Kotler :
a. Menetapkan rasa kegentingan, yakni mencairkan organisasi dengan menciptakan alas
an yang memaksa mengapa perubahan diperlukan.
b. Menciptakan koalisi yang memberikan pedoman, yakni dengan menciptakan orang –
orang yang lintas fungsi dan litas kelompok dengan kekuatan yang mencukupi untuk
memimpin perubahan.
c. Mengembangkan suatu visi dan strategi, yakni menciptakan visi dan rencana strategis
untuk memandu proses perubahan.
d. Membentuk dan mengimplementasikan strategi komunikasi yang secara konsisten
mengkomunikasikan visi dan rencana strategi baru.
e. Memberdayakan tindakan yang berbasis luas, dengan menghilangkan halangan
terhadap perubahan dan menggunakan elemen– elemen target dari perubahan untuk
mentransformasikan organisasi. Mendorong sikap yang berani mengambil resiko dan
penyelesaian masalah yang kreatif.
f. Menghasilkan kemenangan jangka pendek, yakni merencanakan untuk menciptakan
kemenangan atau perbaikan jangka pendek, mengakui dan menghargai karyawan
yang memberikan kontribusi terhadap kemenangan.
g. Mengonsolidasikan keuntungan dan menghasilkan lebih banyak perubahan.
Deskripsinya yakni koalisi yang memandu menggunakan kredibilitas dari
kemenangan jangka pendek untuk menciptakan lebih banyak perubahan. Tambahan
karyawan dilibatkan pada proses perubahan ketika perubahan mengalir ke seluruh
organisasi. Usaha dibuat untuk menyegarkan kembali proses perubahan.
h. Menancapkan pendekatan baru ke dalam budaya, dengan cara memperkuat perubahan
dengan menggarisbawahi hubungan antara perilaku dan proses baru dengan
keberhasilan organisasi. Mengembangkan metode – metode untuk memastikan
pengembangan dan suksesi kepemimpinan.

2.4 Faktor Pendorong Terjadinya Perubahan dan Pengembangan Organisasi

Perubahan organisasi dapat didorong oleh pengaruh yang ditimbulkan dari

lingkungan internal dan eksternal organisasi. Lingkungan internal mempengaruhi organisasi
terhadap cara organisasi melaksanakan kegiatan-kegiatannya. Lingkungan eksternal
mempengaruhi organisasi terhadap kemampuan organisasi untuk memperoleh sumber daya-
sumber daya yang dibutuhkan untuk memproduksi dan memasarkan berbagai produk.

Faktor internal organisasi yang mempengaruhi terdiri dari faktor sasaran

organisasi, strategi dan kebijakan, karyawan dan teknologi baru yang terserap ke dalam
organisasi. Faktor eksternal organisasi terdiri dari faktor ekonomi, teknologi, sosial, budaya
dan politik.

Perubahan organisasi yang diperngaruhi faktor internal bisa dalam bentuk mengganti
tujuan atau sasaran dari pertumbuhan jangka panjang menjadi pencapaian laba jangka pendek
yang akan mempengaruhi perubahan tujuan jangka pendek departemen lain. Jika manajer
puncak memilih strategi pertumbuhan cepat, maka tindakan-tindakan internal harus dirubah
untuk meraih sasaran tersebut, seperti dilakukan pengenalan proses produksi dengan
teknologi baru yang akan mempengaruhi sistem kerja. Perubahan kebijakan dan prosedur
personalia yang akan mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Permintaan-permintaa dari
karyawan, serikat pekerja dan produski yang tidak efisien juga dapat memunculkan
kebutuhan akan pembaharuan.

Kekuatan eksternal organisasi yang mendorong perubahan seperti kenaikan biaya dan
kelangkaan sumber daya, tingkat persaingan, perubahan pasar konsumen dan pasar tenaga
kerja, perubahan sisitem ekonomi dan tingkat suku bunga.

2.5 Penolakan Terhadap Perubahan dan Pengembangan Organisasi

Bila perubahan terjadi, para manajer dan karyawan akan bereaksi baik secara positif
ataupu negatif. Berbagai reaksi khas terhadap perubahan adalah sebagai berikut :
a. orang mungkin menyangkal bahwa perubahan sedang terjadi. Bila ini terjadi
organisasi kemungkinan akan terus kehilangan efektifitasnya.
b. Orang mungkin mengabaikan perubahan. Manajer mungkin menangguhkan keputusan
keputusan dengan harapan bahwa masalah yang terjadi akan hilang dengan
sendirinya.
c. Orang mungkin menolak perubahan. Karena berbagai alas an manajer dan karyawan
mungkin menolak perubahan.
d. Orang mungkin menerima perubahan dan menyesuaikan diri dengan perubahan
tersebut.
e. Orang juga mungkin mengantisifasi perubahan dan merencanakannya, seperti banyak
dilakukan perusahan – perusahaan progresif.
Ada tiga sumber umum penolakan terhadap perubahan :
a. Ketidakpastian tentang akibat dan pengaruh perubahan. Para anggota organisasi
mungkin secara psikologis menolak perubahan karena mereka menghindari
ketidakpastian. Cara – cara tradisional pelaksanaan tugas sudah menjadi pedoman
kegiatan – kegiatan para anggotanya dan konsekuensi serta aturannya telah diterapkan
sangat melekat sehingga memerlukan waktu lama untuk mengubahnya.
b. Ketidakpastian untuk melepaskan keuntungan – keuntungan yang ada. Perubahan
yang akan memberikan banyak manfaat bagi organisasi secara keseluruhan, belum
tentu akan menguntungkan sekelompok orang atau individu. Sekelompok orang atau
individu yang merasa terancam kedudukannya dengan adanya perubahan akan
berusaha mempertahankan status yang dinikmatinya dan berusaha menolak
perubahan.
c. Pengetahuan akan kelemahan – kelemahan dalam perubahan yang diusulkan kadang –
kadang para anggota organisasi akan menolak perubahan karena mereka megetahui
adanya masalah – masalah potensial yang tidak diperhatikan oleh para pengusul
perubahan. Perbedaan penilaian terhadap situasi ini memberikan jenis konflik yang
diperlukan bagi manajer untuk membuat usulan perubahan menjadi lebih efektif.

Ada alasan alasan khusus untuk menolak terhadap perubahan. Tiga macam kategori
pokok yang digunakan yaitu:
a. Faktor – faktor yang berkaitan dengan pekerjaan :
1. Perasaan takut atau cemas dalam menghadapi pengangguran teknologikal.
2. Perasaan takut terhadap perubahan – perubahan dalam kondisi kondisi kerja.
3. Perasaan takut terhadap kemungkinan penurunan pangkat dan kemungkinan
turunnya gaji pokok.
4. Perasaan takut akan paksaan bekerja lebih cepat dan upaya intensif yang
mungkin diturunkan.
b. Faktor – faktor individual :
1. Penolakan terhadap kritik yang terimplikasi bahwa metode yang dewasa ini
ditetapkan tidak baik.
2. Penolakan terhadap kritik yang terimplikasi bahwa performa sekarang tidak
baik.
3. Perasaan takut bahwa kebutuhan akan jenis keterampilan atau kemampuan
yang ada, akan dikurangi atau dihapuskan sama sekali.
 4. Perasaan takut bahwa spesialisasi makin mendalam akan muncul, hal mana
mengakibatkan timbulnya kebosanan, monotomi dan turunnya harkat diri.
5. Timbulnya perasaan kurang menyenangkan sehubungan dengan keharusan
untuk melupakan metode – metode yang dewasa ini dipraktikkan.
6. Timbulnya perasaan kurang menyenangkan sehubungan dengan keharusan
untuk mempelajari metode – metode baru.
7. Perasaan takut, bahwa pekerja yang bersangkutan harus bekerja lebih keras.
8. Perasaan takut terhadap ketidakpastian dan hal yang belum dikenal.

c. Faktor – faktor sosial :

1. Ketidaksenangan karena individu yang bersangkutan harus melakukan
penyesuaian – penyesuaian baru.
2. Ketidaksenangan karena adanya keharusan untuk melepas ikatan – ikatan
sosial yang berlaku.
3. Perasaan takut, bahwa situasi sosial baru akan menyebabkan menyusutnya
kepuasan.
4. Ketidaksenangan terhadap mereka yang memulai perubahan tersebut.
5. Ketidaksenangan terhadap intervensi dan pengendalian “luar”.
6. entangan karena kurangnya partisipasi dalam hal menyelenggarakan
perubahan tersebut.
7. Timbulnya persepsi bahwa perubahan tersebut akan lebih menguntungkan
organisasi formal yang ada, dibandingkan dengan individu yang bersangkutan,
kelompok kerja, atau masyarakat.

2.6 Cara Menghadapi Penolakan Terhadap Perubahan dan Pengembangan

Organisasi

Untuk menghadapi penolakan terhadap perubahan dan pengembangan organisasi, Kotler dan
Schlesinger mengemukakan enam cara
a. pendidikan dan komunikasi. Salah satu cara untuk mengatasi penolakan terhadap
perubahan adalah dengan menginformasikan perubahan – perubahan yang
direncanakan dan kebutuhan akan perubahan sedini mungkin dalam proses.
b. Partisipasi dan keterlibatan. Bila para perubahan dilibatkan dalam perancangan dan
implementasi perubahan., penolakan terhadap perubahan dapat dikurangi atau
dihilangkan.
c. Kemudahan dan dukungan. Pemudahan proses perubahan dan pemberian dukungan
kepada mereka yang terlibat merupakan cara lain manajer dapat menangani
penolakan.
d. Negosiasi dan persetujuan. Teknik lain adalah negosiasi dengan para penolak
potensial. Sebagai contoh, persetujuan perikatan.
e. Manipulasi dan “bekerja sama”. Kadang – kadang para manajer menjauhkan individu
atau kelompok dari penolakan terhadap perubahan.
f. Paksaan eksplisit dan implisit. Para manajer dapat memaksa orang – orang untuk
menerima perubahan dengan berbagai ancaman eksplisit dan implisit, dalam bentuk
kehilangan pekerjaan, penundaan promosi dan sebagainya. Manajer juga dapat
memecat atau memindahkan para karyawan yang menentang perubahan.

Penanggulangan penolakan terhadap perubahan akan melibatkan penggunaan lebih

dari satu pendekatan – pendekatan di atas. perubahan yang menyangkut perilaku dilakukan
dengan tepat. Bila tidak hal itu akan berdampak sementara.

2.7 Langkah Langkah Pengembangan Organisasi

Organisasi apapun tidak dapat menghindarkan diri dari pengaruh daripada berbagai
perubahan yang terjadi di luar organisasi. Yang dimaksud dengan proses perubahan
organisasi adalah tata urutan atau langkah langkah dalam mewujudkan perubahan organisasi.
       Perubahan organisasi merupakan perubahan yang berkaitan dengan pengembangan,
perbaikan, maupun penyesuaian yang meliputi struktur, teknologi, metode kerja maupun
sistem manajemen suatu organisasi. suatu organisasi tidak harus melaksanakan suatu
perubahan. Hal ini merupakan suatu strategi untuk memenuhi beberapa keseluruhan tujuan
dari suatu organisasi. Langkah-langkah pengembangan organisasi terdiri dari :
1.      Mengadakan Pengkajian
Tidak dapat dipungkiri bahwa setiap organisasi apapun tidak dapat menghindarkan diri dari
pengaruh daripada berbagai perubahan yang terjadi di luar organisasi. Perubahan yang terjadi
di luar organisasi itu mencakup berbagai bidang, antara lain politik, ekonomi, teknologi,
hukum, sosial budaya dan sebagainya. Perubahan tersebut mempunyai dampak terhadap
organisasi, baik dampak yang bersifat negatif maupun positif. Dampak bersifat negatif
apabila perubahan itu menjadi hambatan bagi kelancaran, perkembangan dan kemajuan
organisasi. Dampak bersifat positif apabila perubahan itu dapat memperlancar kegiatan,
perkembangan dan kemajuan organisasi atau dalam bentuk kesempatan-kesempatan baru
yang tidak tersedia sebelumnya.
2.      Mengadakan Identifikasi
Yang perlu diidentifikasi adalah dampak perubahan perubahan yang terjadi dalam organisasi.
Setiap faktor yang menyebabkan terjadinya perubahan organisasi harus diteliti secara cermat
sehingga jelas permasalahannya dan dapat dipecahkan dengan tepat.
3.      Menetapkan Perubahan
Sebelum langkah-langkah perubahan diambil, pimpinan organisasi harus yakin terlebih
dahulu bahwa perubahan memang harus dilakukan, baik dalam rangka meningkatkan
kemampuan organisasi maupun dalam rangka mempertahankan eksistensi serta
pengembangan dan pertumbuhan organisasi selanjutnya.
4.      Menentukan Strategi
Apabila pimpinan organisasi yakin bahwa perubahan benar-benar harus dilakukan maka
pemimpin organisasi haru segera menyusun strategi untuk mewujudkannya.
5.      Melakukan Evaluasi
Untuk mengetahui apakah hasil dari perubahan itu bersifat positif atau negatif, perlu
dilakukan penilaian. Apabila hasil perubahan sesuai dengan harapan berarti berpengaruh
postif terhadap organisasi, dan apabila sebaliknya berarti negatif.
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan

a. Perubahan organisasi merupakan hal yang sangat penting karena terdapat kemajuan
teknologi dan perdaban manusia seiring dengan perubahan zaman sehingga menuntut
perusahaan untuk mengubah gayanya sesuai tuntutan zaman.

b. Perubahan organisasi dipengaruhi oleh kekuatan – kekuatan yang menyebabkan

adanya perubahan yang terdiri dari kekuatan internal maupun eksternal, kekuatan –
kekuatan eksternal yakni kebudayaan, tekanan sosial dan politik, teknologi dan
perubahan pasar dan kekuatan internal terdiri dari kegiatan karyawan, dan masalah
manajerial.

c. Terdapat macam – macam pendapat anggota organisasi mengenai perubahan yang

akan dilakukan oleh pimpinannya seperti menolak, cuek terhadap perubahan yang
terjadi dan yang menerima perubahan tersebut sehingga terdapat bermacam cara
untuk menanggulangi penolakan perubahan menurut kotler dan Schlesinge dengan
cara pendidikan dan komunikasi, Partisipasi dan keterlibatan, Kemudahan dan
dukungan. Negosiasi dan persetujuan. Manipulasi dan “bekerja sama”, Paksaan
eksplisit dan implisit.

3.2 Saran
Setelah mendapatkan kesimpulan dalam pengamatan yang dilakukan oleh peneliti di
penelitian ini, saran dari peneliti adalah:

1. Saran-saran untuk penelitian selanjutnya:

a. Penelitian ini dapat dilakukan kembali dengan objek penelitian yang berbeda dengan item
pernyataan pada koesioner yang valid dan reliable.

b. Berdasarkan nilai koefisien determinasi untuk kepemimpinan dan komunikasi memiliki

nilai pengaruh sebesar 40.7% terhadap perubahan organisasi, maka masih terdapat variabel
lain yang mempengaruhi perubahan organisasi yang dapat digunakan dalam penelitian
selanjutnya. 2. Saran-saran yang ditujukan untuk Badan Kepegawaian Negara:

a. Masing-masing dimensi variable kepemimpinan yang diuji dalam penelitian ini sudah
cukup baik, hanya saja dalam dimensi tersebut ada satu indikator dalam dimensi pengikut
(follower), lebih dari 40% responden memberikan respon kurang baik, dalam hal ini peneliti
memberikan saran agar pimpinan harus lebih sering berbaur pada bawahan, 103 menciptakan
semangat kerjasama antara anggota dan pimpinan, melibatkan bawahan tidak hanya dalam
kegiatan kantor. Menjaga kualitas kepemimpinan yang ada pada Badan Kepegawaian Negara,
agar terciptanya hubungan kerja yang baik antara atasan dan bawahan sehingga memudahkan
dalam memanage perubahan yang terjadi pada organisasi.

b. Mayoritas dimensi pada variabel komunikasi yang terjadi dalam organisasi sudah berjalan
dengan baik. Namun ada poin tertentu dalam dimensi komunikasi yang harus diperhatikan
secara khusus, lebih dari 40% responden beranggapan kurang baik pada dimensi Gangguan
(noise) pada komunikasi organisasi, mereka merasa terkadang menerima gangguan dalam
sosialisasi komunikasi seperti ketidak jelasan sosialisasi baik secara lisan atau tulisan. Saran
dari peneliti adalah membuat informasi mudah dimengerti oleh pegawai dan menjaga kualitas
komunikasi yang ada agar selalu menuju kearah yang lebih baik pada Badan Kepegawaian
Negara, agar terciptanya komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan sehingga
memudahkan dalam sosialisasi perubahan yang terjadi pada organisasi.

c. Mayoritas dimensi perubahan organisasi sudah cukup baik, namun ada beberapa dimensi
yang lebih dari 40% responden memberikan respon kurang baik, diantaranya dimensi 104
memotivasi perubahan (motivating change) dan visi perubahan (creating a vision). Saran dari
peneliti dalam mengatasi hal ini yaitu agar organisasi selalu memotivasi dan menjelaskan
gambaran yang baik mengenai tujuan diadakannya perubahan organisasi baik perubahan
peraturan, perubahan kebijakan, perubahan sistem kerja, perubahan teknologi dan
sebagainya. Memonitor dan mengawasi secara berkala mengenai faktor yang mempengaruhi
perubahan selain faktor kepemimpinan dan komunikasi

DAFTAR PUSTAKA

https://goenable.wordpress.com/2012/01/06/pengembangan-organisasi-dan-organisasi-yang-
sehat/

https://www.scribd.com/doc/19802890/Perubahan-Organisasi

https://www.google.com/url?
sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=2&cad=rja&uact=8&ved=0ahUKEwin-u6f-
MjPAhUHSI8KHQbGDOkQFggmMAE&url=http%3A%2F%2Fymayowan.lecture.ub.ac.id%2Ffiles
%2F2012%2F01%2Fkel.7-makalah-pengembangan-organisasi.docx&usg=AFQjCNFP7fyEKImYrZDCc-
VhTRf8L2oH9g&sig2=5fj9dDhCJ9HQ-0EnbLjDDw

https://www.google.com/url?
sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=8&cad=rja&uact=8&ved=0ahUKEwin-u6f-
MjPAhUHSI8KHQbGDOkQFghbMAc&url=http%3A%2F%2Fdosen.narotama.ac.id%2Fwp-content
%2Fuploads%2F2012%2F12%2FMODUL-10-MENGELOLA-PERUBAHAN-ORGANISASI-DAN-
INOVASI.doc&usg=AFQjCNFXgLWMLP6CaOX8LnpGC8ZrQZbilA&sig2=dKfZmpFSrzeYwf2tBvOVcA