PERILAKU ORGANISASI

KELOMPOK 2

oleh:

Elna Wilis Sari 43117110387

Netanya Yaffa Papilaya 43118120116
M Daffa Ferdyansyah 43118110320

Program Studi Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Mercubuana Jakarta
2021
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penyusun panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena atas rahmat
dan karunianya penyusun dapat menyelesaikan makalah ini tepat pada waktunya. Adapun
judul dari makalah ini adalah ”Pengembangan Organisasi dan Meningkatkan Prestasi”.
Makalah ini di susun untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah Perilaku Organisasi.

Pada kesempatan ini penyusun mengucapkan terima kasih yang sebesar- besarnya
kepada dosen mata kuliah yang bersangkutan yang telah memberikan tugas terhadap
penyusun. Penyusun juga ingin mengucapkan terima kasih kepada pihak-pihak yang turut
membantu dalam pembuatan makalah ini yang tidak bisa penyusun sebutkan satu persatu.

Penyusunan makalah ini jauh dari sempurna. Dan ini merupakan langkah yang baik
dari studi yang sesungguhnya. Oleh karena itu, keterbatasan waktu dan kemampuan
penyusun, maka kritik dan saran yang membangun senantiasa penyusun mengharapkan
semoga makalah ini dapat berguna bagi penyusun pada khususnya dan pihak lain yang
berkepentingan pada umumnya.

Jakarta, 01 September 2021

Penyusun
 DAFTAR ISI
Kata pengantar ..........................................................................................................................
1
Daftar isi ................................................................................................................................... 2

BAB I PENDAHULUAN ........................................................................................................ 3

A. Latar belakang .................................................................................................................... 3
B. Rumusan masalah ............................................................................................................... 4
C. Tujuan ................................................................................................................................. 4

BAB II PEMBAHASAN .......................................................................................................... 5

A. Pengertian Pengembangan Organisasi …………………………………………………….5
B. Sejarah Perilaku Organisasi ..............................................................................………….. 6
C. Teknik Pengembangan Organisasi .....................................................................................
14
D. Model Pengembangan Organisasi
…..................................................................................16
E. Agen Pengubah Dalam Pengembangan
Organisasi ............................................................17
F. Proses Pengembangan Organisasi ..................................................................................... 19
G. Kontribusi Disiplin Ilmu Pada Organisasi ……………………………………………… 20
BAB III PENUTUP.................................................................................................................. 21
Kesimpulan ..............................................................................................................................
21
Saran ........................................................................................................................................ 22
DAFTAR PUSTAKA ..............................................................................................................
23
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Berdirinya suatu organisasi pastilah mempunyai tujuan, pengembangan
organisasimerupakan sarana untuk mencapai tujuan organisasi. Suatu organisasi juga
senantiasa dapatmenyesuaikan diri dengan perkembangan zaman. Penjelasan oleh
Wendell
French,seorang penulis buku Pengembangan Organisasi dalam Sigit, 2003:39, bahwa pen
gembangan organisasi merupakan suatu usaha jangka panjang, bukan usaha jangka
pendek, dalam arti pengembangan organisasi adalah suatu usaha terus-
menerus atau berkelanjutan dan suatukesediaan untuk melakukan perubahan secara
berkelanjutan.

Sasaran pengembangan organisasi mengarah pada hubungan pribadi yang lebih

efektifantara manajer dan karyawan di semua jenjang organisasi guna menghapus
hambatan-hambatan komunikasi antarpribadi dan kelompok. Sasaran pengembangan
organisasi jugadalam tumbuh berkembangnya iklim yang ditandai dengan saling percaya
dan keterbukaanyang dapat memotivasi serta menantang anggota organisasi untuk lebih
berprestasi. Pengembangan organisasi juga merupakan bentuk usaha perubahan
berencana yangdikendalikan dan dipimpin oleh top manajemen. Bertujuan untuk
meningkatkan keefektifan kerja dan kesehatan organisasi. Dalam prakteknya
menggunakan metode intervensi berencanaterhadap proses dalam organisasi dengan
memanfaatkan teori-teori
perilaku.Intervensi pengembangan organisasi dilakukan oleh manajer atau konsultan den
gan sasaran individu, kelompok, dan organisasi.

Tujuan pengembangan organisasi adalah untuk meningkatkan prestasi dan

keefektifankerja keseluruhan dari seluruh kelompok, departemen dan organisasi serta
menciptakan kesehatan organisasi ; memudahkan pemecahan masalah dalam pekerjaan
dan meningkatkan mutu keputusan ; mengadakan perubahan-perubahan yang efektif ;
meningkatkan keterlibatandengan tujuan organisasi.
 Berdasarkan penjelasan diatas, hal yang melatarbelakangi penulisan makalah ini
adalahuntuk mengetahui apakah yang dimaksud dengan pengembangan organisasi,
memahamiteknik pengembangan organisasi, mengetahui model pengembangan
organisasi, serta agen pengubah dalam pengembangan organisasi.

B. Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah dari makalah ini yaitu :
1. Apakah definisi dari pengembangan organisasi?
2. Apa sajakah teknik-teknik dalam pengembangan organisasi?
3. Apa sajakah model pengembangan organisasi?
4. Apa sajakah agen pengubah dalam pengembangan organisasi?
5. Apa saja proses pengembangan organisasi?

C. Tujuan
Berdasarkan rumusan masalah di atas, tujuan penulisan makalah ini sebagai berikut :

1. Memahami makna pengembangan organisasi

2. Memahami teknik pengembangan organisasi
3. Memahami model pengembangan organisasi
4. Mengetahui agen pengubah dalam pengembangan organisasi
5. Apa saja proses pengembangan organisasi
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Pengembangan Organisasi

Pengembangan Organisasi (PO) merupakan cara pendekatan terhadap perubahan
yang berjangka panjang dan lebih luas ruang lingkupnya dengan tujuan untuk menggerak
kanseluruh organisasi ke arah tingkat fungsional yang lebih tinggi. (Indrawijaya,
1989:203). Makna pengembangan oraganisasi menurut beberapa ahli : (Indrawijaya,
1989:203)

 Robbins, pengembangan organisasi adalah sebuah metode yang bertujuan

mengubahsikap, nilai dan keyakinan dari karyawan sehingga karyawan itu sendiri
dapatmengidentifikasi dan mengimplementasikan perubahan teknis seperti
reorganisasi,fasilitas yang dirancang ulang dan hal-hal yang dibutuhkan untuk
meningkatkanorganisasi mereka.
 Christine S. Becker, mendefinisikan pengembangan organisasi adalah suatu
prosesdari perubahan berencana terhadap orang-orang yang ada yang ada dalam
organisasisecara keseluruhan. Pusat perhatiannya adalah perubahan organisasi
dengan meneliti orang-orang yang ada dalam organisasi tersebut, mengenai
bagaimana mereka bekerja sama sebagai suatu kesatuan, bagaimana berfungsi
dalam unit merek masing-masing, dan apa yang perlu diubah sehingga mereka
dapat bekerja secara efektif.
 French dan Bell, pengembangan organisasi adalah suatu usaha jangka panjag
untukmemperbaiki proses-proses pemecahan masalah dan pembaharuan
organisasi,terutama melalui manajemen budaya organisasi yang lebih efektif dan
kolaboratifdengan tekanan khusus pada budaya tim kerja formal dengan bantuan
 agen perubahan (change agent), katalisator dan pengguna teori serta teknologi
ilmiah kepeilakuanterapan dan mencakup riset kegiatan.
 Bennis, pengembangan organisasi adalah suatu tanggapan terhadap perubahan,
suarustrategi komplek yang bersifat pendidikan yang dimaksudkan untuk
merubah
berbagai pandangan, sikap, nilai dan struktur organisasi, agar organisasi dapat me
nyesuaikan secara lebih baik/ dengan teknologi, pasar dan tantangan-tantangan
baru, serta tingkat kesulitan perubahan itu sendiri.
B. Sejarah Perilaku Organisasi
Masa Praktik Awal.
Ada tiga nama penting pada praktik awal perilaku organisasi yang sangat berpengaruh
besar menentukan arah dan batasan dari perilaku organisasi, yaitu: Adam Smith, Charles
Babbage, dan Robert Owe.
a. Adam Smith (1776)
Adam Smith telah memberikan kontribusi yang sangat penting dengan doktrin
ekonominya, yaitu spesialis bidang kerja atau pembagian tugas dengan berbagai
argumentasi yang sangat dalam. Adam Smith memberikan contoh pembagian tugas
dengan speliasasi bidang kerja tertentu dalam pabrik pembuatan peniti. Ada sepuluh
orang pekerja dalam pabrik tersebut, setiap orang mempunyau tugas tertentu dengan
mengerjakan suatu bagian kerja tertentu. Sepuluh orang pekerja tersebut da[at membuat
48.000 upah peniti tiap harinya. Selanjutnya, jika setiap pekerja mengambil kawat
sendiri-sendiri kemudian meluruskannya, membuatkan ujung batangnya, hasilnya setiap
perkerja dapat membuat satu peniti dalam satu hari, kalau ada sepuluh pekerja maka
dapat membuat sepuluh peniti setiap hari. Dan spesialis bidang pekerjaan tertentu
termotivasi oleh keuntungan yang berlipat ganda dari doktrin Adam Smith pada 2 abad
silam.

b. Charles Babbage
Charles Babbage (1832) dari Inggris yang telah mengembangkan sistem pembagian tugas
yang telah diartikulasikan pertama kali oleh Adam Smith.Babbage menambahkan
beberapa keuntungan dengan sistem pembagian tugas, yang telah dikemukkan oleh Adam
Smith. Selain keterampilan, menghemat waktu yang terkadang sering disia-siakan
terbuang ketika penggantian tugas satu ke tugas yang lain. Keuntungan tersebut, yaitu :
1) Mempersingkat waktu yang diperlukan untuk belajar suatu pekerjaan
2) Menghemat pemborosan material yang diperlukan dalam pelajaran pada tiap
tingkatan
3) Memungkinkan untuk menghasilkan tingkat keterampilan yang tinggi
4) Memungkinkan kemampuan untuk membandingkan keterampilan seseorang dan
bakat fisik dengan tugas-tugas tertentu

c. Robert Owen (1825)

Robert Owen adalah orang penting dan berjasa dalam sejarah perilaku organisasi karena
ia adalah seorang insdustrialis pertama yang mengingatkan bagaimana sistem pabrik yang
sedang tumbuh dan berkembang telah merendahkan para pekerja. Ia menolak praktik-
praktik kekerasan yang ia lihat di pabrik-pabrik, seperti anak yang bekerja di bawah umur
10 tahun, 13 jam dkerja tiap hari dengan kondisi kerja yang menyedihkan. Owen menjadi
seorang reformer, ia mencek para pemilik pabrik yang memperlakukan peralatan lebih
baik dibandingkan dengan para karyawannya, ia mengkritik mereka yang membeli mesin
dengan harga mahal sementara membayar para pekerja yang menjalankan mesin tersebut
dengan harga sangat murah. Owen mengatakan bahwa mempergunakan uang untuk
meningkatkan para pekerja merupakan salah satu investasi terbaik yang menjadi pilihan
para eksekutif bisnis, ia mengklaim bahwa memperlihatkan consern kepada para
karyawan akan sangat menguntungkan kesengsaraan manusia. Untuk ukuran zaman
Owen ia tentu sangat idealis tapi seratus tahun setelah tahun 1825 ditetapkan jam kerja
untuk semua, undang-undang perburuhan anak, pendidikan untuk umum, perusahaan
memberikabn makan pada waktu kerja.

Masa Klasik
a. Frederick Winslow Taylor
Taylor adalah insinyur mesin yang bekerja di perusahaan Midvale dan Bethlehem Stell di
Pennsylvania. Berdasarkan pengamatannya mengenai metode kerja pada saat itu, bahwa
hasil kerja para pekerja kira-kira hanya sepertiga dari yang sebetulnya dapat dihasilkan.
Ia berusaha memperbaiki situasi tersebut dengan menggunakan metode ilmiah terhadap
tugas-tugas di dalam pabrik. Keinginannya untuk mendapatkan suatu cara terbaik tentang
bagaimana setiap pekerjaan harus dilaksanakan merupakan bagian dari apa yang sekarang
kita kenal sebagai masalah desain pekerjaan.
Setelah melakukan percobaan selama beberapa tahun lamanya dengan para pekerja, ia
mengusulkan empat prinsip scientific management, yang akan menghasilkan kenaikan
yang berarti dalam produktivitas: (1) penggantian metode kira-kira untuk menentukan
setiap elemen dari pekerjaaan seorang pekerja yang ditentukan secara ilmiah; (2) seleksi
dan pelatihan para pekerja secara ilmiah; (3) kerja sama antara manajemen dan buruh
untuk menyelesaikan tujuan pekerjaan, yang sesuai dengan metode ilmiah; dan (4)
pembagian tanggung jawab yang lebih merata di antara manajer dan para pekerja, yaitu
pihak pertama sebagai perencana dan supervisi, sedangkan yang kedua sebagai
pelaksana.
Jika ditinjau kembali, kita mengetahui bahwa fokus pemikiran Taylor hanya terbatas
mengenai organisasi. Ia hanya melihat pengorganisasian pekerjaan pada tingkat yang
paling bawah dari organisasi sesuai dengan pekerjaan manajerial dari seorang supervisi.
Walaupun berfokus pada segmen yang terbatas dari aktivitas organisasi, ia telah
merenovasi pekerjaan seorang manajer. Ia memperlihatkan dengan jelas bahwa para
manajer harus mempelajari dengan hati-hati cara terbaik untuk melaksanakan suatu
pekerjaan untuk memaksimalkan efisiensi. Manajer memiliki tanggung jawab untuk
secara eksplisit menyeleksi, melatih, dan memotivasi para pekerja guna memastikan
bahwa cara yang mereka ikuti adalah yang terbaik.
b. Henry Fayol
Pada saat Taylor menuliskan hasil penelitiannya mengenai manajemen pabrik di Amerika
Serikat, Henry Fayol, orang Perancis, mengkonsolidasikan prinsip-prinsip organisasinya.
Meskipun mereka menulis pada waktu yang bersamaan, fokus dari Taylor dan Fayol
cukup berbeda. Henry Fayol menerbitkan bukunya yang terkenal yakni Administrasi
Industri dan Umum (General and Industrial Administration) pada tahun 1919 dan secara
cepat pula bisa mempengaruhi pemikiran manajemen di Eropa. Ide-ide Taylor didasarkan
atas penelitian ilmiah, sedangka Fayol menulis atas dasar pengalamannya bertahun-tahun
sebagai seorang praktisi eksekutif. Fayol mencoba mengembangkan prinsip-prinsip
umum yang dapat diaplikasikan pada semua manajer dari semua tingkatan organisasi, dan
menjelaskan fungsi-fungsi yang harus dilakukan oleh seorang manajer. Sedangkan Taylor
memusatkan perhatian pada tingkat yang paling rendah dari organisasi manajemen, yaitu
pada tingkat paling rendah dari sebuah pabrik (shop level management). Fayol
mengusulkan empat belas prinsip organisasi yang meskipun kurang keuniversalannya,
diikuti secara luas oleh para manajer dewasa ini, diantaranya :
1) Pembagian kerja, prinsip ini sama dengan pembagian kerja Adam Smith.
Spesialisasi menambah hasil kerja dengan cara membuat para pekerja lebih efisien.
2) Wewenang. Manajer harus dapat memberi perintah. Wewenang memberikan hak
ini kepadanya. Tetapi wewenang berjalan seiring dengan tanggung jawab. Jika wewenang
digunakan, timbullah tanggung jawab. Agar efektif, wewenang seorang manajer harus
sama dengan tangung jawabnya.
3) Disiplin. Disiplin yang baik merupakan hasil dari kepemimpinan yang efektif, suatu
saling pengertian yang jelas antara manajemen dan para pekerja tentang peraturan
organisasi serta penerapan hukuman yang adil bagi yang menyimpang dari peraturan
tersebut.
4) Kesatuan komando. Setiap pegawai seharusnya meneriman perintah hanya dari
seorang atasan.
5) Kesatuan arah. Setiap kelompok aktivitas organisasi yang mempunyai tujaun sama
harus dipimpin oleh seorang manajer dengan menggunakan rencana.
6) Mendahulukan kepentingan umum di atas kepentingan seorang pegawai atau
kelompok pegawai tidak boleh mendahulukan kepentingan organisasi secara keseluruhan.
7) Remunerasi. Para pekerja harus digaji sesuai dengan jasa yang mereka berikan.
8) Sentralisasi. Ini merujuk kepada sejauh mana para bawahan terlibat dalam
pengambilan keputusan. Apakah pengambilan keputusan ini disentralisasi (pada
manajemen) atau didesentralisasi (pada para bawahan) adalah masalah proporsi yang
tepat. Kuncinya terletak pada bagaimana menenukan tingkat sentralisasi yang optimal
untuk setiap situasi.
9) Rantai skalar. Garis wewenang dari manajemen puncak sampai ke tingkat yang
paling rendah merupakan rantai skalar. Komunikasi harus mengikuti rantai ini. Tetapi,
jika dengan mengikuti rantai tersebut akan menciptakan kelambatan, komunikasi saling
dapat diizinkan jika disetujui oleh semua pihak, sedangkan atasan harus terlebih dahulu
diberitahu.
10) Tata tertib. Orang dan bahan harus ditempatkan pada tempat dan waktu yang tepat.
11) Keadilan. Para manajer harus selalu baik dan jujur terhadap para bawahan.
12) Stabilitas masa kerja para pegawai. Perputaran (turnover) pegawai yang tinggi
adalah tidak effisien. Manajemen harus menyediakan perencanaan personalia yang teratur
dan memastikan bahwa untuk mengisi kekosongan harus selalu ada pengganti.
13) Inisiatif. Para pegawai yang diizinkan menciptakan keselarasan dan persatuan di
dalam organisasi.
14) Esprit de corps. Mendorong team spirit akan membangun keselarasan dan persatuan
di dalam organisasi.
Pandangan-pandangan Fayol ini dianggap sebagai suatu pemikiran tentang organisasi-
administratif. Fayol berpendapat bahwa semua organisasi terdiri dari unit atau subsistem
yang terdiri dari: (1) aspek-aspek teknik dan komersial dari kegiatan pembelian, produksi
dan penjualan, (2) kegiatan-kegiatan keuangan yang berhubungan dengan masalah-
masalah permintaan dan pengendalian kapital, (3) unit-unit keamanan dan perlindungan,
(4) fungsi perhitungan, dan (5) fungsi administrasi dari perencanaan, organisasi,
pengarahan, koordinasi, dan pengendalian. Orientasi sistem fungsional sangat berhasil
dalam menciptakan batas-batas dalam usaha-usaha riset tentang manajemen dan teori
administrasi yang diusulkan umumnya dikenal sebagai pendekatan fungsional. Usaha
Fayol mempunyai pengaruh besar terhadap perilaku organisasi.
c. Max Weber
Terdapat dua aspek dari hasil kerja weber yang relevan dengan perilaku organisasi,
yakni: Pertama, sebagai seorang ahli ilmu sosial, ia tertarik untuk menjelaskan
preskripsinya dari pertumbuhan organisasi yang besar.Kedua, dia terkesan akan
kelemahan-kelemahan manusai dengan pertimbangan-pertimbangan yang kadang-kadang
tidak realitas dan bahwa manusia mempunyai rasa emosi. Weber mengembangkan
sebuah model struktural yang ia katakan sebagai alat yang paling efisien bagi organisasi-
organisasi untuk mencapai tujuannya. Ia menyebut struktur ideal ini sebagai birokrasi.
Struktur tersebut dicirikan dengan adanya: (a) Spesialisasi, atau pembagian kerja; (b)
Sebuah hierarki wewenang yang jelas; (c) Prosedur seleksi yang formal; (d) Peraturan
yang rinci; serta (e) Hubungan yang tidak didasarkan atas hubungn pribadi (impersonal).
Aspek-aspek perilaku yang tercerminkan dari birokrasi Weber dapat dilihat dari
penekanan Weber pada struktur yang ditimbulkan dari rasa tidak percaya kepada
kesanggupan dan kemampuan manusia untuk menciptakan rasionalitas tertentu,
mendapatkan informasi yang baik, dan membuat keputusan yang obyektif. Konsep
perilaku yang nampak adalah bahwa seseorang itu membutuhkan bantuan untuk sampai
kepada pertimbangan-pertimbangan yang baik. Struktur memberi jawaban bahwa, dengan
cara mengatur tata hubungan kerja di dalam suatu organisasi dan dengan cara spesialisasi
prosedur dan aturan-aturan, maka keputusan akan dapat dibuat secara konsisten dan
sistematis.
3. Gerakan Hubungan Kemanusiaan (1940-1950)
Gerakan ini dalam praktek manajemen memberikan penekanan pada kerja sama dan
semangat kerja atau moral karyawan. Raymond Miles menyatakan bahwa pendekatan
hubungan kemanusiaan secara sederhana menempatkan karyawan sebagai manusia, tidak
sebagai mesin yang dipergunakan dalam berproduksi; memahami kebutuhan-kebutuhan
manusia yang ingin dianggap ada dan merasa diperhatikan dengan cara didengarkan dan
diperhatikan keluhan-keluhannya jika memungkinkan, dan melibatkan mereka dalam
penambilan-pengambilan keputusan tertentu baik mengenai kondisi pekerjaannya atau
masalah-masalah lainnya. Kesemuanya ini yang kemudian akan meningkatkan semangat
kerja karyawan dalam bekerja sama untuk mencapai produksi yang lebih baik. Pada
sejarah hubungan kemanusiaan ini terdapat tiga kejadian yang memberikan kontribusinya
dalam penelaahan ilmu perilaku organisasi. Tiga kejadian itu antara lain[13]:
a. Masa depresi
Depresi yang terjadi di sekitar tahun-tahun tiga puluhan mengakibatkan kegoncangan
yang hebat di bidang keuangan dan perekonomian pada umumnya. Produksi yang
merosot, pasaran yang lesu emwarnai kehidupan perekonomian saat itu. Para ahli
ekonomi mencoba menganalisis sebab-sebab terjadinya depresi. Mereka menyimpulkan
depresi terjadi karena: (1) menumpuknya inventaris usaha dan akumulasi stok barang
baru yang besar di tangan konsumen; (2) konsumen menolak naiknya harga dan naiknya
biaya usaha; (3) merosotnya minat pemanfaatan invesmen; (4) akumulasi dalam jumlah
yang besar dari kemampuan produksi baru dan pengembangan teknologi; (5) jarangnya
investasi yang berskala besar dan kelesuan dari cadangan bank; (6) melemahnya
kepercayaan dan harapan-harapan. Dengan adanya ledakan depresi ini menyadarkan
manajemen untuk mulai menghayati bahwa produksi tidak bisa bertahan lama sebagai
unsur yang bertanggung jawab dalam manajemen. Akibatnya, timbulah pengangguran,
ketidaktentuan hidup, dan juga ketidakamanan. Ini semuanya membawa ke permukaan
persoalan-persoalan kemanusiaan yang memaksa manajer-manajer untuk
menghadapinya. Di saat itu lalu timbul gagasan-gagasan meletakkan unsur manusia
sebagai unsur yang amat dominan dalam manajemen. Sebagai hasil dari depresi,
hubungan kemanusiaan tampil ke permukaan manajemen, sekaligus perilaku
kemanusiaan dan perilaku organisasi mendapat perhatian secara seksama.
b. Gerakan serikat buruh
Gerakan serikat buruhikut memberikan sumbangsihnya terhadap gerakan hubungan
kemanusiaan. Walaupun organisasi serikat buruh telah ada di Amerika Serikat pada tahun
1972, namun belum memberikan pengaruh yang substansial terhadap manajemen sampai
dengan saat dikeluarkannya Wagner Act tahun 1935.Organisasi gerakan buruh
berkembang antara lain karena manajer-manajer tidak mau mengenal secara tepat
sumbangan manausia dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Gaji yang rendah, jam
kerja yang tidak memamdai, kondisi tempat kerja yang kurang patut, membuat para
buruh merasa menjadi dikorbankan hanya demi terciptanya dan meningkatkan produksi
perusahaan. Pada tahun 1935, ketika serikat buruh secara sah dan resmi diakui, banyak
kaum manajerial menjadi sadar dan mulai memberikan perhatiannya. Reaksi yang
nampak adalah hampir semua manajer mencoba mendirikan unit atau bagian
kepegawaian sebagai suatu jawaban untuk menangani persoalan-persoalan kepegawaian
dan serikat buruh. Selain itu, manajer juga berusaha memberikan penekanan pada
hubungan kerja para karyawannya dengan pimpinan dan memberikan perhatiannya
terhadap perbaikan gaji, jam kerja, dan kondisi tempat kerja. Dengan demikian, kegiatan-
kegiatan bagian kepegawaian menjadi lebih penting dibandingkan dengan fungsi-fungsi
manajemen lainnya.
c. Masa penemuan howthorne[14].
Tujuan dari penelitian Hawthorne antara lain untuk mencari sampai dimana pengaruh
hubungan antara kondisi fisik tempat bekerja dengan produktivitas karyawan. Secara
khusus penelitian ini ialah untuk mendapat gambaran yang jelas tentang pengaruh faktor-
faktor seperti temperatur, kelembaban udara dan cahaya terhadap kelelahan dan gerakan
berulang dari pekerja.
1) Fase pertama merupakan percobaan tentang cahaya lampu
Beberapa kelompok pekerja dicoba dengan memberi sejumlah penerangan cahaya lampu
dalam tempat mereka bekerja. Ada yang diberi penerangan cahaya lampu berlebihan, dan
ada yang kurang. Kemudian diamati dan dicatat perkembangannya. Hasilnya berlainan
satu sama lain yaitu terdapat kelompok yang hasilnya naik, ada kelompok yang hasilnya
turun sedang terdapat kelompot yang hasilnya tetap.
Secara umum hasil dari fase pertama ini adalah :
a) Cahaya penerangan lampu hanyalah salah satu faktor yang mempengaruhi hasil
kerja meskipun pengaruhnya kecil sekali.
b) Beberapa faktor yang tidak sempat nampak, belum ada kesempatan yang baik untuk
diteliti pengaruhnya.
2) Fase kedua merupakan percobaan ruang istirahat.
Meneliti sekelompok kecil pekerja yang ditempatkan tersendiri dalam usaha untuk
mengatasi beraneka macam pengaruh dari tingkah laku pekerja ketika individu-individu
itu mengetahui bahwa mereka sedang diamati. Setelah diamati dan diinterview hasilnya
hampir sama dengan fase yang pertama.
3) Fase ketiga disebut studi tentang ruang bank tilgram
Tujuannya adalah untuk melakukan analisa pengamatan terhadap kelompok pekerja
informal. Hasil dari fase ketiga ini yaitu tidak ada kenaikan produktivitas yang berlanjut.
Implikasi dari penemuan Hawthorne terhadap pengembangan ilmu perilaku organisasi
ternyata amat besar dan penting dalam menggunakan pendekatan perilaku di dalam setiap
aspek manajemen.
4. Perilaku Organisasi Modern.
Era moderen ditandai dengan hadirnya konsep manajemen kualitas total(total quality
management—TQM) di abad ke-20 yang diperkenalkan oleh beberapa guru manajemen,
yang paling terkenal di antaranya W. Edwards Deming (1900–1993) and Joseph Juran
(lahir 1904).
 Deming, orang Amerika, dianggap sebagai Bapak Kontrol Kualitas di Jepang[15].
Deming berpendapat bahwa kebanyakan permasalahan dalam kualitas bukan berasal dari
kesalahan pekerja, melainkan sistemnya. Ia menekankan pentingnya meningatkan
kualitas dengan mengajukan teori lima langkah reaksi berantai. Ia berpendapat bila
kualitas dapat ditingkatkan, (1) biaya akan berkurang karena berkurangnya biaya
perbaikan, sedikitnya kesalahan, minimnya penundaan, dan pemanfaatan yang lebih baik
atas waktu dan material; (2) produktivitas meningkat; (3) pangsa pasar meningkat karena
peningkatan kualitas dan penurunan harga; (4) profitabilitas perusahaan peningkat
sehingga dapat bertahan dalam bisnis; (5) jumlah pekerjaan meningkat. Deming
mengembangkan 14 poin rencana untuk meringkas pengajarannya tentang peningkatan
kualitas.
Kontribusi kedua datang dari Joseph Juran. Ia menyatakan bahwa 80 persen cacat
disebabkan karena faktor-faktor yang sebenarnya dapat dikontrol oleh manajemen. Dari
teorinya, ia mengembangkan trilogi manajemen yang memasukkan perencanaan, kontrol,
dan peningkatan kualitas. Juran mengusulkan manajemen untuk memilih satu area yang
mengalami kontrol kualitas yang buruk. Area tersebut kemudian dianalisis, kemudian
dibuat solusi dan diimplementasikan.

C. Teknik Pengembangan Organisasi

Untuk melakukan pengembangan organisasi, maka diperlukan cara-cara atau
tekniktertentu. Ada berbagai teknik yang dirancang para ahli, dengan tujuan
meningkatkankemampuan berkomunikasi serta bekerja secara efektif antar individu
maupun antarkelompok dalam organisasi. Beberapa teknik yang sering digunakan berikut
ini.

a. Sensitivity Training
merupakan teknik pengembangan organisasi yang pertamadiperkenalkan dan
yang paling sering digunakan. Teknik ini sering disebut juga T- group atau
training group, group disini berarti peserta terdiri atas 6-10
orang, pemimpin kelompok membimbing peserta meningkatkan kepekaan (sensiti
vity) terhadap orang lain, serta keterampilan dalam hubungan antar pribadi.
b. Team Building
adalah pendekatan yang bertujuan memperdalam efektifitas sertakepuasaan tiap
individu dalam kelompok kerjanya. Teknik team building sangat membantu
meningkatkan kerjasama dalam tim yang menangani proyek.

c. Survey Feedback
dalam teknik survey ini tiap peserta diminta menjawab kuesioneryang dimaksud
untuk mengukur persepsi serta sikap mereka (misalnya persepsitentang kepuasan
kerja dan gaya kepemimpinan mereka). Hasil survey ini
diumpan balikkan pada setiap peserta, termasuk para penyelia dan manajer yang t
erlibat. Kegiatan ini kemudian dilanjutkan dengan kuliah atau lokakarya yang
mengevaluasihasil keseluruhan dan mengusulkan perbaikan-perbaikan
konstruktif.
d. Transcational Analysis (TA)
teknik ini berkonsentrasi pada gaya komunikasi antarindividu. TA dimaksudkan
untuk mengurangi kebiasaan komunikasi yang buruk danmenyesatkan. Oleh
sebab itu, teknik ini mengajarkan cara penyampaian pesan yang jelas dan
bertanggung jawab dengan wajar dan menyenangkan.
e. Intergroup Activities
fokus dalam teknik intergroup activities adalah peningkatanhubungan baik antar
kelompok. Dimana ketergantungan antar kelompok yangmembentuk kesatuan
organisasi dapat menimbulkan banyak masalah dalam koordinasi. Karenanya,
intergroup activities dirancang untuk meningkatkan kerjasama atau pemecahan
konflik yang mungkin timbul akibat saling ketergantungan tersebut.
f. Process Consultation
Dalam process consultation konsultan pengembanganorganisasi mengamati
komunikasi, pola pengambilan keputusan, gaya kepemimpinan,kerjasama, dan
pemecahan konflik dalam tiap unit organisasi. Kemudian konsultan memberikan
umpan balik pada semua pihak yang terlibat tentang proses yang telahdiamatinya,
serta menganjurkan tindakan koreksi.
 g. Third-part Peacemaking
dalam menerapkan teknik ini, konsultan pengembanganorganisasi berperan
sebagai pihak ketiga yang memanfaatkan berbagai cara menengahi sengketa, serta
berbagai teknik negosiasi untuk memecahkan persoalan atau konflik antar
individu dan kelompok.

D. Model Pengembangan Organisasi

0.2.3 Bagan Model Pengembangan Organisasi

Pembuatan model pengambangan organisasi sangatlah perlu untuk

dapatmempertajam dan mempermudah komunikasi antara agen pembaharu dengan
mereka yang berada dalam organisasi tersebut. Model yang dikemukakan di atas,
menggambarkan bahwasuatu program pengembangan organisasi haruslah mulai dari
pengenalan bahwa dalamorganisasi tersebut terdapat persoalan. Persoalan didiskusikan
sehingga tercapai suatukesamaan pendapat. Berdasarkan persoalan tersebutlah dilakukan
analisa organisasi, yangdimaksudkan baik untuk meneliti kembali persoalan tersebut
maupun untuk mencari sebabnya.Hasil analisa perlu disampaikan kepada anggota
organisasi dalam bentuk umpan balik. Selanjutnya tanggapan terhadap umpan balik
tersebut dapat digunakan untukmengembangkan strategi perubahan. Kemudian strategi
tersebut dilaksanakan dalam bentukintervensi nyata untuk kemudian diukur dan dinilai
hasilnya, dan pada akhirnya disampaikan berupa umpan balik.Dari uraian tadi, maka
model pengembangan organisasi memiliki manfaat sebagai berikut:
 Berguna untuk lebih dapat memahami persoalan dan organisasi itu sendiri
  Bermanfaat untuk lebih memahami faktor-faktor yang dapat
mempengaruhitimbulnya suatu persoalan dan usaha pemecahannya
 Bermanfaat untuk menyusun langkha-langkah tindak dalam melakukan
pengembangan organisasi

E. Agen Pengubah Dalam Pengembangan Organisasi

Usaha perubahan suatu organisasi selalu ditandai oleh adanya orang-orang yang
mempelapori, menggerakkan dan menyebarluaskan proses perubahan tersebut. Mereka
adalahorang-orang yang disebut sebagai agen perubahan. Dalam rumusan Havelock
(1973) agen perubahan adalah orang yang membantu terlaksananya perubahan atau suatu
inovasi berencana. Inovasi sendiri adalah pengenalan dan penerapan hal-hal, gagasan,
ide-ide baru. Agen pengubah change agents) dapat berasal dari :

a. Agen Perubahan Eksternal : adalah individu dari luar organisasi yang diminta
atauditugasi untuk memberikan usulan tentang perubahan.
b. Agen Perubahan Internal : adalah staf ahli dalam organisasi yang secara khusus
dilatihuntuk melakukan pengembangan organisasi.
c. Agen Perubahan eksternal-internal : adalah usaha memadukan orang-orang dari
dalamdan luar organisasi dengan mengambil menfaat atau kelebihan dan
mengurangi kelemahan dari agen perubahan internal dan eksternal.

Agen-agen Perubahan dapat berupa :

 Manajer
 Karyawan
 Konsultan luar

Kualifikasi dasar agen Perubahan :

1. Kualifikasi Teknis : kompetensi teknis dalam tugas spesifik dari proyek

perubahanyang bersangkutan.
 2. Kemampuan Administratif : yaitu persyaratan administratif yang paling dasar
danelementer, yakni kemauan untuk mengalokasikan waktu secara detail untuk
persoalan- persoalan yang relatif sulit.
3. Hubungan antar pribadi.Seorang agen perubahan harus mampu menanamkan
karakteristik dalam dirinya agardapat menjadi panutan atau teladan bagi
sekelompok orang yang menjadi target perubahannya. Menurut Havelock (1970)
dalam Nasution, 1990:38, agen pengubah dalam pengembangan organisasi
memiliki karakteristik sebagai berikut :
1) Agen perubahan harus memiliki nilai-nilai dan sikap mental yang
dapatmempertimbangkan manfaat inovasi atau perubahan bagi
organisasinya maupunmasyarakat sekitar.
2) Agen perubahan harus mengetahui bahwa individu, kelompok dan
masyarakat dalamorganisasi merupakan sistem-sistem terbuka yang saling
berhubungan dimana agen perubahan harus mengetahui bagaimana orang
lain memandang peranannya. Sertadapat memperkirakan konsep alternatif
mengenai perubahan di masa sekarang dengan masa mendatang.
3) Agen perubahan harus memiliki keterampilan untuk menyampaikan
kepada orang lainmengenai pengetahuan, nilai-nilai dan keterampilan
yang dimilikinya,mengembangkan dan memelihara hubungan proyek
peubahan dengan orang lain, mengatasi kesalahpahaman dan konflik,
membina tim kerja sama untuk perubahan dan menyampaikan ke
masyarakat akan potensi yang tersedia dari sumber-sumber mereka
sendiri.

Menurut Rogers dan Shoemaker, agen perubahan berfungsi sebagai mata rantai
komunikasi antar dua sistem sosial. Yaitu menghubungkan antara sistem sosial yang
mempelopori perubahan dengan sistem masyarakat yang dibinanya dalam usaha
perubahantersebut. Masyarakat disini berarti anggota organisasi. Peran utama seorang
agen perubahanyaitu (Nasution, 2004:129) :

1. Sebagai katalisator yang menggerakkan anggota organisasi untuk melakukan

perubahan
2. Sebagai pemberi pemecahan persoalan
3. Sebagai pembantu proses perubahan yaitu dalam proses pemecahan masalah dan
penyebaran inovasi, serta memberi petunjuk mengenai :
a. Bagaimana mengenali dan merumuskan kebutuhan
b. Bagaimana mendiagnosa permasalahan dan menentukan tujuan.
c. Mendapatkan sumber-sumber yang relevan.
d. Memilih atau menciptakan pemecahan masalah.
e. Menyesuaikan dan merencanakan pentahapan pemecahan masalah.
F. Proses Pengembangan Organisasi
Pada dasarnya pengembangan organisasi adalah suatu pendekatan situasional atau
kontingensi untuk meningkatkan efektivitas organisasi. Meskipun teknik yang digunakan
berbeda-beda, prosesnya mencakup tahaptahap sebagai berikut:

1. Pengenalan masalah
Misalnya : konflik antar unit-unit organisasi yang ada, semangat kerja rendah,
biaya-biaya operasional yang terus meningkat.
2. Diagnosis organisasional
Manajer puncak mengundang ahli pengembangan organisasi, lalu keduanya
sepakat akan perlunya melakukan diagnosis organisasional, yang diikuti dengan
pengumpulan informasi oleh konsultan.
3. Pengembangan strategi perubahan
Dalam mana konsultan mengemukakan hasil temuannya dan menawarkan
sejumlah alternatif, dan disertai petunjuk untuk kemudahan proses
pengembangan.
4. Intervensi
Merupakan langkah yang menyangkut suatu perubahan atas dasar rekomendasi
yang diperoleh sebelumnya melalui pengembangan strategi. Bentuknya bisa
berupa perubahan struktur organisasi, pembentukan tim yang bertugas untuk
meningkatkan semangat karyawan atau tim yang bertanggung jawab untuk
penerapan program penekanan biaya.
G. KONTRIBUSI DISIPLIN ILMU PADA ORGANISASI
Perilaku organaisasi merupakan bidang ilmu terapan yang di bentuk dari sejumlah bidang
yang berkaitan dengan perilaku. Bidang-bidang yang utama adalah psikologi dan
psikologi sosial, sosiologi dan antropologi[21].
1. Psikologi
Adalah ilmu pengetahuan yang mengukur, menjelaskan, dan mengubah perilaku manusia
dan makhluk lain. Psikologi industtri/organiasasi mempokuskan ddengan permasalahan
rasa lelah, bosan, dan faktor lain yang relevan dengan kondisi-kondisi kerja yang
menghalangi kinerja yang efisien, selain itu juga mencakup pengetahuan, persepsi,
kepribadian, emosi, pelatihan, keepektifan kepemimpinan, kebutuhan dan kekuatan
motivasional, kepuasan kerja, proses pembuatan keputusan, penghargaan kinerja, ukuran
sikap, teknik seleksi karyawan, rancangan kerja, dan stres karyawan.
2. Psikologi Sosial
Bidang utama yang banyak di teliti oleh psikologi sosial adalah perubahan cara
menerapkannya dan cara mengurangi hambatan terhadap penerimaannya. Selain itu kita
juga menemukan psikologi, psikolog sosial yang memberikan kontribusi signifikan dalam
bidang pengukuran,pemahan, dan perubahan sikap, pola komunikasi dan pembangunan
kepercayaan
3. Sosiologi
Sosiolog mempelajari manusia dalam kaitannya dangan lingkungan sosial dan kultur
mereka. Barang kali yang terpenting, sosiolgi telah memberikan kontribusi untuk
penelitian tentang kultur organisasi struktur dan teori organisasi formal, teknologi
organisasi, komuniksi, kekuatan dan konflik.
4. Antropologi
Adalah studi kemasyarakatan untuk mempelajari manusia dan aktifitas-aktifitas mereka.
 BAB III
PENUTUP

KESIMPULAN
Pengembangan Organisasi merupakan proses, pendekatan atau metode yang
bertujuanuntuk mengadakan sebuah perubahan dalam sebuah organisasi kearah yang
lebih baik.Dengan penerapan nilai-nilai, ide dan gagasan-gagasan baru yang lebih
signifikan agarorganisasi semakin berkembang kearah yang positif dan maju. Beberapa
ahli telah banyak mengemukakan pendapatnya mengenai pengembanganorganisasi,
diantaranya Felix A. Nigro dan Lloyd G. Nigro dalam buku
Modern Public Administration, yang mengemukakan bahwa pengembangan organisasi
merupakan suatu pendekatan yang didasarkan atas ilmu sosial terhadap analisis masalah-
masalah organisasidan pengefektifan perubahan yang diarahkan dengan menggunakan
konsultan-konsultan yangterlatih atau ahli-ahli dalam perusahaan.Dalam proses
pelaksanaannya, pengembangan organisasi memerlukan teknik-teknik yangdigunakan
sebagai alat atau upaya untuk pencapaian tujuan yang diinginkan dan sangat berpengaruh
dalam proses pengembangan organisasi. Beberapa teknik yang digunakan dalam proses
pengembangan organisasi yaitu :

a. Latihan Kepekaan (Sensifity Training)

b. Pembentukan Tim (Tim Building)
c. Survei Umpan Balik (Survey Feedback)
d. Transcational Analysis (TA)
e. Intergroup Activities
f. Konsultasi Proses (Process Consultation)
 g. Third-part Peacemaking

Disamping itu, model pengembangan organisasi juga sangat dibutuhkan sebagaikomunik

asi antara agen pembaharu dengan anggota-anggtota yang ada dalam organisasi.
Pembuatan model pengembangan organisasi sangatlah perlu untuk mempermudah
komunikasi antara agen pembaharu dengan mereka yang berada dalam organisasi.
Model pengembangan yang dijelaskan pada gambar yang terdapat dalam pembahasan mo
del pengembangan organisasi, menggambarkan bahwa :

a. Program pengembangan organisasi dimulai dari pengenalan bahwa dalam

organisasitersebut terdapat persoalan;
b. Kemudian, persoalan didiskusikan sehingga tercapai suatu kesamaan pendapat;
c. Berdasarkan persoalan tersebut, dilakukan analisa organisasi yang dimaksudkan
untukmeneliti kembali persoalan tersebut serta untuk mencari sebabnya;
d. Hasil analisa kemudian disampaikan kepada anggota organisasi dalam bentuk
umpan balik;
e. Tanggapan terhadap umpan balik tersebut dapat digunakan untuk
mengembangkanstrategi perubahan;
f. Strategi tersebut dilaksanakan dalam bentuk intervensi nyata untuk kemudian
diukurdan dinilai hasilnya, dan pada akhirnya disampaikan berupa umpan
balik.Dalam pengembangan organisasi, hal yang penting selanjutnya adalah agen
perubahandalam organisasi. Sebagai penentu perubahan apa yang sebaiknya
dilakukan dan tidak dilakukan, baik tidaknya perubahan yang akan dihasilkan,
sehingga para agen harus benar- benar mengetahui perannya masing-masing.
Berwawasan luas dan mempunyai kepercayaandiri yang kuat, karena akan
berdampak langsung pada pelaksanaan organisasi dan masyarakat luas.

SARAN
1. Diharapkan makalah ini dapat berguna bagi kita semua dalam pembelajaran
Pengembangan Organisasi
 2. Diharapkan makalah ini dapat menjadi pembelajaran bagi teman-teman semua
karena masih banyak hal yang belum kita pelajari dalam proses pentingnya
Pengembangan Organisasi
DAFTAR PUSTAKA

Amirullah, dkk. 2003. Perilaku Organisasi.Malang : Bayumedia.

Indrawijaya, Adam. 1989. Perubahan dan Pengembangan Organisasi. Bandung : Sinar Baru
Moekijat. 2005.Pengembangan Organisasi. Bandung : Mandar Maju.
Sigit, Soehardi. 2003. Perilaku Organisasional. Yogyakarta: BPFE UST.
http://kahfiehudson.wordpress.com/2011/12/18/pengembangan-organisasi/diakses tanggal 12Mei
2012
http://sutondoscript.blogspot.com/2011/07/perubahan-dan-pengembangan-
organisasi.htmldiakses tanggal 2 Juni 2012