ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT,APPRECIATIVE INQUIRY

POS APPROACH,SENSE-MAKING

Nama : Tian Hardiajsyah Nim: 202169100114

Nama : Nim:

Dosen Pengampu : M. SULHAN, S.Sos.,M.AB

PROGRAM STUDI SI ADMINISTRASI BISNIS

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS YUDHARTA PASURUAN TAHUN 2022
 KATA PENGANTAR

Assalamualaikum Wr.Wb

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena atas berkat
rahmat dan karunianya sehingga makalah yang berjudul “PENGOLAHAN
PERUBAHAN” dapat diselesaikan dengan baik tanpa halangan apapun. Makalah ini
dibuat untuk memenuhi tugas mata kuliah kebidanan. Selain itu makalah ini juga dibuat
untuk memberikan pemahaman kepada mahasiswa dan masyarakat tentang pengolahan
perubahan.

Semoga dengan dibuatnya makalah ini dapat memberikan wawasan dan

pengetahuan baru kepada mahasiswa dan pembaca mengenai pengolahan perubahan.

Waalaikumsalam Wr.Wb

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR i
DAFTAR ISI i
BAB I PENDAHULUAN 3
A. Latar belakang 3
B. Rumusan masalah 3
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 4
A. Manfaat organizational development 4
B. Tujuan organizational development 5
C. Tugas organizational development 6
D. Elemen organizational devolopment 7
E. Appreciative inguiry...............................................................................................8
F. Pos
modern...........................................................................................................10
G. Sense-making.......................................................................................................11
BAB III PENUTUP 4
A. Saran 15
DAFTAR PUSTAKA 16

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Untuk mengetahui atau menjelaskan Organizational Development,
Appreciative Inquiry, POS Approach, Sense-Making yaitu.
Organizational development (OD) merupakan sebuah metode atau
pendekatan yang dilakukan untuk proses pengembangan organisasi yang
terencana, sistematis dan berkesinambungan. Dunia bisnis adalah sebuah
service company yang bergerak dalam bisnis multi-konsumen.
Appreciative Inquiry merupakan sebuah metode dalam manajemen
perubahan yang telah menjadi alternatif pendekatan problem solving untuk
mengungkap kemungkinan yang sebelumnya terabaikan dalam proses
berkembangnya sebuah organisasi.
Pendekatan post modern menjelaskan bahwa konselor menyediakan
kesempatan bagi konseli untuk mendekonstruksi cerita dominan yang
dibawa pada saat konseling. Konseli didorong untuk menuliskan kembali
cerita tersebut dengan melihat masa lalu dan menuliskan kembali masa depan
konseli.
Sense-making merupakan pendekatan yang mengemukakan bahwa
pencarian-informasi dan penggunaan-informasi muncul saat individu
menemukan diri mereka sendiri tidak mampu maju melalui sebuah situasi
khusus tanpa membentuk suatu jenis “pengertian” baru tentang sesuatu

B. Rumusan Masalah
1. Menjelaskan Organizational Development?
2. Menjelaskan Appreciative Inquiry?
3. Menjelaskan pos modern?
4. Menjelaskan Sense-making?

3
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

A. Manfaat Organizational Development

Organizational development bisa menjadi suatu hal yang mampu memberikan dampak baik
untuk para karyawan di dalam perusahaan. Salah satu contohnya adalah dengan menebar
motivasi kerja karyawan.

Sehingga, karyawan akan menjadi lebih semangat untuk menjalankan tugasnya serta tanggung
jawabnya. Anda bisa menggunakan analisis SWOT baik itu dalam karyawan ataupun menilai
perusahaan anda sendiri.

Pengembangan yang Berkelanjutan

Adanya suatu perubahan organisasi akan menciptakan pola perbaikan yang lebih konstan, yang
mana strategi tersebut agar bisa dikembangkan dan juga dievaluasi dan diterapkan agar
kualitasnya lebih baik.

Hari ini tentunya akan menciptakan lingkungan yang akan menguntungkan perusahaan, yang
mana mereka bisa menerima perubahan baik itu secara internal maupun eksternal perusahaan.
Pengembangan tersebut bisa dilakukan untuk memanfaatkan pembaruan secara berkala.

Meningkatkan Kreativitas dan Juga Inovasi Perusahaan

Adanya suatu perubahan di dalam struktur organisasi pasti akan berdampak pada proses
operasional perusahaan. Namun, perubahan tersebut akan selalu diupayakan agar bisa
meningkatkan layanan hingga menjadi perusahaan yang lebih kreatif dan juga lebih inovatif.

Untuk itu, segala perubahan ini nantinya diharapkan bisa membantu perusahaan agar bisa
semakin berkembang ke arah yang lebih sukses.

4
B. Tujuan Organizational Development
1. Menciptakan Iklim yang Lebih Positif di Dalam Perusahaan

Dengan diterapkannya organizational development, maka pihak perusahaan bisa menciptakan

iklim positif di dalam lingkungan perusahaan. Tentunya hal ini akan membuat Setiap karyawan
agar bisa bekerja secara lebih baik lagi.

Karena hal tersebut, maka perusahaan bisa menanamkan dan juga meningkatkan motivasi untuk
para karyawan. Hal ini juga akan membuat setiap karyawan mampu bekerja lebih baik dengan
hasil yang memuaskan.

2. Membatasi Adanya Hambatan di Dalam Suatu Perusahaan

Tentunya berbagai macam hambatan bisa terjadi dalam kegiatan ekonomi perusahaan. Untuk
itu, dalam hal ini tujuan organizational development adalah sebagai upaya untuk mengatasi
adanya hambatan tersebut.

Bahkan, sebisa mungkin seluruh hambatan yang mungkin bisa terjadi dalam perusahaan bisa
dicegah atau diminimalisir. Sebab, hambatan tersebut akan menghalangi proses pertumbuhan
dan juga perkembangan perusahaan.

3. Perubahan Manajemen Secara Lebih Terencana

Suatu perubahan memang bisa terjadi kapan saja, termasuk dalam hal struktur organisasi suatu
perusahaan. Hal ini tentunya akan mempengaruhi sperforma karyawan di dalam
perusahaan. Untuk itu, perubahan yang dilakukan secara terencana ini harus diiringi dengan
manajemen operasi yang baik. Sehingga, perubahan yang akan terjadi nanti tidak akan
menimbulkan masalah apapun.

4. Menciptakan Budaya Kerja

Adanya pengembangan organisasi atau organizational development yang terjadi dalam suatu
perusahaan pasti bisa meningkatkan suatu produktivitas setiap pegawai.Tujuan organizational
development adalah untuk membangun budaya kerja yang mana di dalamnya selalu ada saja
perubahan yang terjadi. Karena dengan adanya suatu budaya kerja yang akan berubah tentu
akan membuat perusahaan menjadi lebih baik lagi dan semakin lebih produktif serta lebih tepat
sasaran.

5
C.Tugas Organizational Development
Beberapa tugas atau job desk dari organizational development adalah sebagai berikut ini

 Memberikan Pelatihan Secara Kontinyu

Adanya perubahan di dalam suatu organisasi perusahaan pasti akan membuat setiap pihak harus
bisa menerima setiap perubahan tersebut. Oleh karena itu, tugas ataupun job
desk organizational development dalam hal ini adalah melakukan pelatihan ataupun proses
belajar secara berkelanjutan.

Sehingga dengan dilakukannya hal ini bisa membuat setiap pihak menjadi lebih mudah
menerima setiap perubahan yang terjadi di dalam perusahaan.

 Melakukan Analisa Data

Nantinya, berbagai data tentu bisa Anda peroleh dalam perusahaan agar bisa dijadikan sebagai
bahan analisis. Maka, tugas ataupun organizational development adalah untuk menganalisa
data. Berdasarkan hasil analisa itulah maka perusahaan bisa melakukan suatu perubahan atau
perbaikan ke arah yang lebih sempurna lagi.

 Mengelola Perusahaan Agar Lebih Efektif Lagi

Perubahan yang ada pada suatu organisasi harus tetap bisa dikelola dengan baik dan juga
dengan tepat . Pengelolaan perubahan ini harus dilakukan secara lebih efektif. Maka, beberapa
hal yang harus dilakukan oleh perusahaan adalah membentuk pengertian pada berbagai pihak
dan juga pelaksanaan sistem tersebut.

 Mengidentifikasi Suatu Tujuan

Perbaikan atau perubahan yang dilakukan di dalam suatu perusahaan umumnya dibuat dengan
tujuan yang baik dan juga tepat. Hal ini ini akan membuat tujuan kerja menjadi lebih jelas
sehingga mencapai tujuan pun bisa dilakukan dengan cara-cara yang lebih tepat lagi.

Dengan semakin berkembangnya revolusi industri yang terjadi pada saat ini tentu akan banyak
membawa tantangan baru bagi setiap pebisnis untuk mencoba lebih berkembang. Dimana setiap
pebisnis ataupun perusahaan yang tidak mampu mengikuti program tersebut sudah pasti akan
jauh tertinggal di belakang.Untuk membuat suatu organisasi atau pengembangan organisasi
semakin berkembang pada bisnis anda tentu Anda memerlukan suatu laporan pembukuan yang
lebih baik agar Anda bisa memantau setiap perkembangan yang Anda hasilkan.

D.Lima Elemen Organizational Development Adalah

6
Terdapat lima elemen dan juga kepemimpinan yang terdiri dari berbagai subjek pembahasan
didalam organizational development. Kelima elemen tersebut adalah sebagai berikut.

1. Strategi

Berbagai hal yang mencakup topik strategi adalah analisa strategis membuat visi misi dan
formulasi destination statement memformulasikan suatu strategi, penyelarasan strategi dan
mengeksekusi strategi serta bagaimana memonitor suatu kinerja perusahaan.

2. Sistem

Berbagai hal yang mencakup topik sistem adalah manajemen proses, manajemen informasi,
manajemen pelanggan, manajemen ilmu pengetahuan, manajemen Inovasi dan juga manajemen
risiko.

3. Struktur

Berbagai topik yang mencakup struktur adalah pembuatan struktur organisasi dan juga
implementasi dari peran dan tanggung jawab.

Tujuannya adalah untuk menunjukkan bagaimana suatu struktur di dalam organisasi didesain
untuk mengelola relasi antar unit yang ada didalamnya. Tujuan utamanya adalah untuk
memberikan kejelasan pembagian tugas dan juga tanggung jawab pengelompokkan kegiatan,
mengatur adanya koordinasi secara vertikal maupun secara horizontal, termasuk adanya
ketersediaan profil pada setiap pos.

4. Budaya

Budaya adalah terkait implementasi berbagai nilai perusahaan dan judul manajemen perubahan.
Implementasi budaya perusahaan mempunyai tantangannya masing-masing. Setiap dari kita
mungkin mengetahuinya, sangat tidak mudah untuk merubah budaya perusahaan.

Diperlukan upaya yang lebih ekstra dan juga lebih konsisten. Sebuah bank besar yang sudah
sukses merubah budaya ataupun membentuk budaya baru perusahaan memerlukan waktu yang
sangat lama hingga 8 tahun.

5. Manusia

Pembahasan ini terkait dengan SDM ataupun human capital. SDN ini sangat menarik bukan
karena SDM adalah singkatan dari sumber dari masalah, tapi SDM adalah salah satu faktor yang
sangat penting dalam memberikan keuntungan bagi suatu perusahaan. Topik yang ada
didalamnya sangatlah banyak.

7
E.Perencanaan Strategis (Strategic Planning) ala Appreciative
Inquiry (AI)
Kebanyakan, perencanaan strategis (strategic planning) atau evaluasi program
dilakukan dengan menggunakan pendekatan SWOT (Strength, Weakness,
Opportunities, Threats). Namun, sejak tahun 1990an David Cooperrider merintis
pendekatan Appreciative Inquiry (AI)1 yang mendasarkan diri pada kajian apresiatif.
A. Appreciative Inquiry (AI)
Sebagai pendekatan yang memberi penghargaan positif pada factor internal dan
eksternal, AI memiliki ciri-ciri antara lain menekankan hal positif yang dicapai,
memusatkan perhatian pada kekuatan daripada kelemahan, serta fokus pada hal-hal
yang berjalan baik daripada hal-hal buruk yang terjadi.
Perencanaan dengan menggunakan AI dilakukan dengan memusatkan pada apa yang
bisa dilakukan, bukan yang tidak bisa. Sehingga akan mendorong kita untuk fokus pada
hal-hal yang berjalan baik sebagai dasar untuk melakukan perencanaan selanjutnya.
Dengan mendasarkan pada hal-hal positif, AI diharapkan dapat mendorong
perencanaan yang dilakukan secara kreatif dan sistematis. Sehingga perwujudan
impian sungguh berdasarkan pada kekuatan organisasi dan peluang yang tercipta. Oleh
karena itu, AI merekomendasikan empat komponen penting yang perlu ditemukan
bersama, yaitu:
1. Faktor positif di dalam organisasi (Strengths)
2. Faktor positif di luar organisasi (Opportunities)
3. Faktor aspirasi seluruh organisasi (Aspirations)
4. Faktor hasil terukur (Results)
Lingkaran Proses AI
Dengan menekankan pada sebuah lembaga sebagai sebuah pengalaman baik yang
perlu disebarluaskan dan melalui rangkaian tahap yang berkelanjutan, maka AI
mengembangkan Lingkaran 4D dalam proses pengkajiannya.

8
1. Discovery (Penemuan)
Tahap ini adalah untuk menemukan hal-hal positif dalam lembaga dengan menggali
kualitas terbaik, integritas, empowerment, inovasi, reaksi mitra, semangat bersama,
keberhasilan, capaian, dan sebagainya. Penggalian hal-hal positif yang dimiliki oleh
lembaga ini bisa dilakukan di internal lembaga atau antar lembaga. Juga bisa dilakukan
lintas waktu untuk menggali pengalaman positif sepanjang sejarah lembaga.
Dalam tahapan ini, setiap individu dalam lembaga terlibat dalam sebuah dialog dan
pemaknaan bersama. Melalui dialog, pengalaman-pengalaman terbaik yang didapat
oleh setiap individu dalam lembaga diharapkan dapat terbangun kesepakatan atas
pengalaman-pengalaman terbaik lembaga. Melalui dialog pula, penghargaan pribadi
staf/anggota akan menjadi penghargaan lembaga, keinginan pribadi staff/anggota
dapat menjadi keinginan bersama di tingkat organisasi, dan visi pribadi dapat dibagi
kepada anggota lembaga lainnya sehingga dapat terbangun visa lembaga.
2. Dream (Mimpi)
Merupakan tahap untuk melihat ke depan tentang hal-hal yang mungkin terjadi di
masa mendatang. Tahapan ini merupakan kelanjutan dari penemuan hal-hal yang
positif, karena setelah menemukan pengalaman positif kita akan terdorong untuk
menemukan kemungkinankemungkinan baru. ‘Cerita – cerita‘ pengalaman terbaik
lembaga yang telah dikumpulkan dalam tahap sebelumnya merupakan modal untuk
merancang mimpi bersama di masa mendatang.
3. Design (Rancangan)
Tahap ini adalah untuk merancang elemen-elemen penting dang diperlukan untuk
mewujud perubahan organisasi ke arah yang lebih efektif. Elemen yang dimaksud
adalah keberlangsungan, pengalaman baru, dan transisi dalam lembaga. Oleh karena
itu, dalam tahap ini perlu merumuskan kelembagaan seperti apa yang diyakini dapat
membantu pencapaian mimpi secara lebih efektif. Tentunya perancangan ini dibuat

9
dengan mendasarkan pada modal yang telah diidentifikasi dalam tahap Discovery.
Sehingga rancangan kelembagaan sesuai dengan kenyataan yang kita miliki.
4. Destiny atau Delivery
Berdasarkan modal yang ditemukan dalam tahap Discovery, cita-cita ke depan yang
disepakati dalam tahap Dream, dan rancangan kelembagaan yang dirumuskan dalam
tahap Design kita merumuskan inovasi dan aksi (program). Berbagai strategi dan aksi
ini diorientasikan pada upaya pencapaian kondisi ideal yang kita impikan atau
mewujudkan mimpi.

F.Postmodern Approach
Postmodern adalah pendekatan atau terapi yang bertujuan untuk menciptakan sebuah
konteks di mana konseli dapat menciptakan cerita baru yang menyoroti wujud
kebiasaan mereka (Corey, 2009). Corey juga menjelaskan bahwa pada pendekatan ini
konselor menyediakan kesempatan bagi konseli untuk mendekonstruksi cerita dominan
yang mereka bawa pada saat konseling. Konseli didorong untuk menuliskan kembali
cerita tersebut dengan melihat masa lalu mereka dan menuliskan kembali masa depan
mereka (Corey, 2009).
Konselor postmodern melihat konseli sebagai seorang ahli pada kehidupannya
sendiri. Konselor bukan sebagai ahli tetapi mengambil peran pada rasa ingin tahu,
ketertarikan, dan kepedulian konseli dalam hubungan konseling. Konselor dan konseli
bersama-sama menetapkan secara jelas, spesifik, realistis, dan tujuan penuh arti secara
individu yang akan memandu proses konseling (Corey, 2009).
Pendekatan konselor dengan membantu konseli menuliskan cerita masa
depannya, menunjukkan bahwa pendekatan ini lebih banyak fokus pada masa
depan konseli. Berbeda dengan pendekatan tradisional yang banyak menganalisa dari
masa lalu konseli.
Berdasarkan hal tersebut, kami berpendapat bahwa pendekatan ini baik digunakan
pada konseling karir dalam membantu konseli menentukan pilihan karir masa
depan. Hal tersebut didukung oleh Patton (2005) yang menunjukkan bahwa
pendekatan postmodern, yaitu pendekatan pembelajaran konstruktivistik memberikan
kesempatan bagi konseli untuk mengeksplorasi diri mereka, dan menggunakan narasi
karir subjektif untuk membuat hubungan antara masa lalu dan sekarang, dan
membuat rencana masa depan konseli. Ia menunjukkan bahwa dengan menggunakan
pendekatan postmodern (pendekatan konstruktivis), sehubungan dengan pendidikan
karir dapat mengkonsep kembali dengan tujuan untuk memberikan dukungan seumur
hidup pada individu dalam mengelola pembelajaran dan berkarir. Dengan begitu,

10
makalah ini membahas mengenai pendekatan postmodern yang digunakan dalam
konseling karir.
ANALISIS
Menurut Corey (2005), kita telah memasuki dunia postmodern di mana
kebenaran dan realitas sering dipahami sebagai sudut pandang yang dibatasi oleh
konteks sejarah dan bukan sebagai objek, fakta-fakta kekal. Ia menerangkan bahwa
modernis lebih percaya pada realitas independen dari setiap percobaan untuk
mengamatinya. Orang mencari konselor untuk mengatasi masalah mereka yang telah
menyimpang terlalu jauh dari beberapa norma objektif. Sebaliknya, postmodernis
percaya pada realitas subjektif yang tidak ada proses observasi independen.
Paham postmodern yang merupakan perspektif terapeutik dalam pandangan
postmodern, yang menekankan realitas konseli apakah akurat atau rasional, adalah
konstruksional sosial. Postmodernisme berpendapat bahwa realitas dibangun oleh
pengamat (konstruktivisme), atau kelompok (konstruksionisme sosial) (D’Andrea
dalam Hansen, J. T, 2002). Corey (2005) mengatakan bahwa konstruksional sosial
realitas didasarkan pada penggunaan bahasa dan sebagian besar fungsi dan situasi di
mana orang hidup dibangun secara sosial.
Pada pemikirannya, postmodern menggunakan bahasa ke dalam cerita untuk
menceritakan kisah, dan masing-masing kisah-kisah ini benar bagi orang yang
mengatakannya. Setiap orang yang terlibat dalam suatu situasi memiliki perspektif
tentang realitas (Corey, 2005).
G.Pendekatan sense-making
Sense-Making merupakan pendekatan yang mengemukakan bahwa pencarian-
informasi dan penggunaan-informasi muncul saat individu menemukan diri
mereka sendiri tidak mampu maju melalui sebuah situasi khusus tanpa
membentuk suatu jenis “pengertian” baru tentang sesuatu.
Kebutuhan informasi itu dengan demikian terikat dengan situasi (Dervin, 1986).

Beberapa asumsi inti Sense-Making adalah diskontinuitas. Terdapat jurang

antara entitas, waktu, dan ruang. Setiap individu adalah entitas bergerak
melalui waktu dan ruang, berurusan dengan entitas lain yang termasuk orang
lain, artefak, sistem, atau institusi. Pembuatan makna (sense) individu sebagai
sebuah strategi untuk menjembatani jurang tersebut merupakan metafora
sentral dari Pendekatan Sense-Making (Spurgin).

Sense-Making didefinisikan sebagai perilaku internal dan eksternal yang

memungkinkan individu mengkonstruksikan dan merancang perjalannya
melintasi ruang dan waktu (Atikah, 2002).

11
Gambar diatas menunjukan metafora seorang manusia yang sedang berjalan
menuju jembatan. Manusia berjalan membawa masalah (situasi problematik)
dan berusaha membangun sebuah jembatan berupa informasi yang ia maknai
(sensemaking). Di bawahnya ada jurang (gap) yang harus ia lewati untuk
menuju

Secara lebih sederhana, konsep Sense-Making dapat dilihat pada Gambar diatas.
Konsep ini berfokus pada triangulasi antara tiga unsur dasar pada diri manusia,
yang selalu bergerak dalam ruang dan waktu. Tiga unsur dasar yang penting
dalam proses tersebut adalah situasi, jurang, dan hasil/kegunaan.

12
Dervin mendefinisikan situasi sebagai konteks ruang dan waktu dimana sense-
making dikonstruksikan. Konsep kesenjangan (gap) adalah salah satu aspek
ketidakjelasan dari situasi di mana orang merasakan kebutuhan untuk mencari
kejelasan agar dapat melanjutkan gerakannya. Beberapa penelitian menyamakan
kesenjangan ini dengan kebutuhan informasi atau pertanyaan-pertanyaan dalam
diri pemakai. Konsep manfaatkan adalah hasil yang diperoleh individu setelah
terciptanya sense baru (Atikah, 2002).

Situasi tersebut merujuk pada peristiwa dalam kehidupan seseorang yang

menciptakan kekurangan pengertian, atau jurang. Jurang itu, hanya dilihat dalam
mata kesadaran, diterjemahkan ke dalam bentuk pertanyaan dan jawaban pada
pertanyaan tersebut dapat dilihat sebagai sebuah jembatan yang melintasi jurang
tersebut. Elemen ke-tiga dari model tersebut adalah kegunaan yang dibuat dari
jawaban - apa yang diharapakan pencari/pengguna setelah melintasi jembatan.
Ketiga elemen dilihat sebagai elemen yang terpisah tetapi terkait dari sebuah
triangulasi proses sense-making (Dervin dan Dewdney).

Seperti yang jelaskan oleh Donald Walker (1981), Informasi dalam hal ini tidak
intrinsik dalam data, melainkan nilai bagi pengguna yang berfungsi memenuhi
kebutuhan informasi.

Untuk mengukur situasi, Dervin menggunakan beberapa variable, antara lain:

 bentuk gerakan situasional (situasional movement state),

 kejelasan situasi (situation clarity),
 keterkaitan sosial (social embeddednes),
 pentingnya situasi (situation importance),
 pengalaman masa lalu (post experience),
 kemampuan menghadapi situasi (ability to deal with situation),
 kekuatan merubah situasi (power to change situation),
 situasi dalam komunikasi yang terbuka (openness to communication
in situation),
 status situasi (status in situation),
 jarak situasi (distance into situation).

Sementara itu kesenjangan (gap) diukur dengan beberapa variable, antara lain:
5W +1 H, waktu, valensi, entitas dan gerakan.

Brenda Dervin mengembangkan sebuah teori yang diberinama Teori Sense-

Making (selanjutnya TSM) untuk membantu peneliti
bidang informasi memahami fenomena kebutuhan dan pencarian informasi.
Agar dapat memahami dan menggunakan TSM, kita perlu memahami
aspek ontologi dan epistemologi yang mendasarinya. Secara sederhana,
“ontologi” adalah unsur “apa” (hakikat fenomena) sedangkan “epistemologi”

13
adalah unsur “bagaimana memahami” unsur apa itu. Artinya, setiap teori selalu
menegaskan apa yang patut diteliti dan bagaimana menelitinya.

Secara umum, TSM menganjurkan agar penelitian

bidang informasi memfokuskan perhatian pada bagaimana seseorang “make
sense” (memaknai, memahami, mengenali, mengerti) dunia sekelilingnya
melalui persentuhan dengan berbagai institusi, media, pesan, dan situasi.
Landasan TSM adalah paham fenomenologi ( phenomenology ), yakni paham
yang percaya bahwa manusia secara aktif membentuk dunia sekeliling mereka
dengan melakukan observasi dan pemaknaan terhadap segala yang terjadi.
Dengan kata lain, “dunia sekeliling” terdiri dari “dunia buatan” yang dibentuk di
pikiran manusia melalui persepsi, pandangan, dan pemaknaan. Dunia sekeliling
bukanlah semata-mata “dunia fisik”. Justru unsur terpenting dalam kehidupan
manusia adalah “dunia buatan” itu. Dalam bahasa sehari-hari, dunia buatan ini
seringkali disebut sebagai “realita kehidupan”.

Dalam menggunakan pendekatan Sense Making maka didapatkan delapan

kerangka agar pendekatan ini lebih masuk akal yaitu (Palmer et al, 2006, p191):

1. Sense Making and Identity Construction

Cara-cara yang berbeda dimana karyawan menerima dengan masuk akal

kejadian perubahan organisasi dan bagaimana hal tersebut berkaitan dengan
pengertian mereka mengenai identitas yang dibangun dalam organisasi.

2. Social Sense Making

Kebutuhan dimana karyawan perlu menerima dengan masuk akal situasi tidak
hanya sebagai individu pribadi tetapi juga sebagai individu sosial yang
berhubungan dengan variasi dari adanya pengaruh kepada mereka.

3. Extracted Cues of Sense Making

Kebutuhan manajer perubahan untuk mengetahui bagaimana cara

karyawannya menggambarkan petunjuk, ide atau tindakan yang diambil
dari lingkungan luar dengan tujuan membuat masuk akal berbagai keputusan.

4. Ongoing Sense Making

Sense Making berubah sepanjang waktu selama ide-ide baru didapatkan dan
kejadian-kejadian baru dialami.

5. Retrospection

14
Karyawan merasa masuk akal akan perbuatannya yang dapat dilihat pada
masa lalu (retrospectively).

6. Plausibility

Cara dimana program manajemen perubahan butuh untuk dijual sehingga

cerita mengenai perubahan dapat dipercaya daripada kebutuhan akan
akurasinya.

7. Enactment

Lebih kepada penerapan akan sense of action (rasa untuk melakukan tindakan)

8. Projective Sense Making

Kemampuan seorang agen perubahan untuk memproyeksikan sense

making ke dalam situasi, dan membentuk interpretasinya untuk orang lain.

BAB III

SARAN
1. Untuk pembaca
Sebaiknya pembaca membaca beberapa referensi untuk menambah
wawasan serta ilmu pengetahuan di bidang pengelolaan perubahan agar
mengetahui gambaran nya.

15
 DAFTAR PUSTAKA

1. https://maxima.id/organizational-development-sebagai-upaya-
peningkatan-efektivitas-organisasi/
2. https://widytaurus.wordpress.com/2017/12/21/appreciative-inquiry-
ikhtisar-metode-dan-penerapannya/
3. https://jofipasi.wordpress.com/2010/02/12/post-modern-approaches-
pendekatan-post-modern/
4. https://lib.ui.ac.id/file?file=digital/127127-RB13M423p-Pencarian
%20dan%20pemaknaan-Literatur.pdf

16