STUDI LAPANGAN

Analisis Efektivitas Penerapan Program atau Kebijakan Rumah

Makan Bedilicious Dalam Rangka Memotivasi Karyawan

Dosen Pembimbing : Ibu Syayyidah Maftuhatul Jannah, SE., M.Sc

Diajukan untuk Memenuhi Tugas Studi Lapangan

Mata Kuliah Perilaku Organisasi Tahun Ajaran 2016/2017

Disusun oleh :

1. Zahri Septiana (15820004)

2. Kuni Latifah (15820062)
3. Yuan Adelintang Kurniadita (15820090)
4. Diah Ayu Herawati (15820192)

Program Studi Perbankan Syariah

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga Yogyakarta
Tahun 2017
 KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum wr. wb.

Puji dan syukur kami panjatkan ke hadirat Allah SWT yang telah melimpahkan
rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis mampu menyelesaikan laporan kegiatan studi
lapangan ini tanpa halangan apapun. Laporan ini disusun dalam rangka memenuhi tugas mata
kuliah Perilaku Organisasi mahasiswa program studi Perbankan Syariah UIN Sunan Kalijaga
Yogyakarta.
Tujuan penulisan laporan studi lapangan ini adalah memberikan pemahaman analisis
keefektifan kebijakan motivasi karyawan yang dilakukan oleh suatu perusahaan atau
organisasi bisnis melalui pengambilan data lapangan dan kesesuaiannya terhadap teori
motivasi yang ada. Dengan demikian, laporan ini bisa menjadi referensi dalam hal kebijakan
motivasi karyawan yang baik dan memberikan referensi untuk mempelajari mata kuliah
Perilaku Organisasi terkait penilaian efektivitas kebijakan motivasi dan implikasinya
terhadap produktivitas kerja karyawan.
Laporan penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi secara maksimal,
sehingga dapat meningkatkan pengetahuan teman-teman mahasiswa.
Kami selaku penulis menyampaikan terima kasih kepada :
1. Ibu Syayyidah Maftahatul Jannah, S.E., M.Sc, selaku dosen pembimbing mata kuliah
Perilaku Organisasi.
2. Pihak manajerial Rumah Makan Bedelicious.
3. Teman-teman yang telah memberikan dukungan untuk kami.
Kami menyadari masih banyak kekurangan dalam penyusunan laporan penelitian ini,
oleh karena itu kami menerima kritik dan saran yang membangun demi kesempurnaan
makalah ini. Semoga laporan ini berguna bagi semua pihak. Aamiin.
Wassalamu’alaikum wr. wb.

Yogyakarta, 22 Oktober 2017

Penulis

ii
 DAFTAR ISI

Kata Pengantar.................................................................................................................. ii
Daftar Isi............................................................................................................................. iii
Daftar Lampiran................................................................................................................ iv
BAB I Pendahuluan
A. Latar Belakang Masalah.......................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah.................................................................................................... 2
C. Tujuan...................................................................................................................... 2
D. Manfaat.................................................................................................................... 3
E. Jenis Data................................................................................................................. 3
F. Metode Pengumpulan Data..................................................................................... 4
BAB II Kajian Pustaka
A. Motivasi................................................................................................................... 5
B. Perspektif Pada Motivasi......................................................................................... 6
C. Manajemen Kinerja................................................................................................. 9
D. Penghargaan Kinerja................................................................................................ 13

BAB III Gambaran Bisnis atau Perusahaan

A. Sejarah Berdirinya Rumah Makan Bedilicious....................................................... 17
B. Visi Misi.................................................................................................................. 17
C. Jenis Bisnis.............................................................................................................. 17
D. Kegiatan Bisnis........................................................................................................ 18
BAB IV Analisis
A. Analisis Konsep Penerapan Kebijakan Motivasi.....................................................19
B. Analisis Efektivitas Program Motivasi....................................................................21
C. Analisis Kendala Penerapan Program Motivasi......................................................22
D. Analisis Kelayakan Program Motivasi terhadap Kinerja Karyawan.......................23
E. Analisis Usulan Kebijakan Baru Terkait Program Motivasi...................................24
BAB V Kesimpulan dan Saran
A. Kesimpulan.............................................................................................................. 25
B. Saran........................................................................................................................ 27
Daftar Pustaka................................................................................................................... 29

iii
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Transkrip Wawancara

Lampiran 2 Dokumentasi

iv
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Organisasi bisnis merupakan sebuah organisasi yang menjalankan suatu usaha atau
kegiatan bisnis, sehingga dapat menghasilkan produk berupa barang atau jasa untuk
memenuhi kebutuhan manusia. Dengan pemenuhan kebutuhan manusia melalui
produknya tersebut, organisasi bisnis berusaha mencapai tujuannya, yaitu memperoleh
keuntungan dan kesejahteraan untuk semua elemen dari organisasi tersebut.
Dalam rangka mencapai tujuan organisasi bisnis yang sudah ditetapkan, tentunya
sebuah organisasi bisnis memerlukan produktivitas dan efektivitas kerja yang optimal dari
seluruh elemen SDM di organisasi, termasuk karyawan. Dari segi jumlah, staff atau
karyawan adalah yang terbanyak, sehingga kontribusinya sangat berpengaruh pada
perusahaan, baik itu perusahaan jasa atau bisnis.
Untuk merealisasikan tercapainya kinerja yang berkualitas dari para karyawannya,
tentu suatu perusahaan harus mempunyai sistem pengaturan atau manajemen yang baik.
Sistem manajemen ini harus sesuai dengan prinsip, budaya, hingga segmentasi
perusahaan, agar mampu mendukung tercapainya tujuan dengan tepat. Salah satu sistem
yang harus ada adalah Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM), karena peran
pentingnya untuk mengontrol kinerja setiap karyawan, mulai dari perencanaan hingga
pengendalian.
Setiap proses dari perencanaan hingga pengendalian tersebut, tentu perlu adanya
motivasi. Motivasi berperan penting dalam mencapai tujuan sebuah organisasi, karena
diarahkan membentuk kemauan, kesediaan, sampai pada ketahanan kerja dari setiap
individu, sehingga mampu mempunyai kinerja optimal. Dalam hal ini, manajemen kinerja
karyawan beserta dengan penghargaan kinerja harus ada dalam lingkup MSDM, di mana
penting untuk mengukur dan mengevaluasi tingkat kinerja karyawan serta memberikan
motivasi untuk mengembangkan kemampuan kerja ke arah yang lebih baik.
Dengan demikian, sangat penting bagi perusahaan atau organisasi bisnis untuk
mempunyai kebijakan motivasi yang tepat dari setiap aspek, sehingga bisa mempunyai
program motivasi yang efektif dan efisien, yang pada akhirnya nanti bisa berimplikasi
pada kesuksesan kinerja perusahaan.
Berkaitan dengan hal tersebut, diperlukan analisis terhadap kebijakan motivasi yang
sudah diterapkan agar mampu menunjang perumusan dan penerapan program motivasi
 dengan upaya evaluasi dari pihak manajerial. Dalam penelitian ini, kami menganalisis
mengenai efektivitas kebijakan motivasi pada Rumah Makan Bedilicious. Dengan langkah
ini, bisa diketahui tingkat kesesuaian antara kebijakan motivasi dengan output kinerja
karyawan yang berimplikasi pada tercapainya tujuan organisasi bisnis tersebut.

B. Rumusan Masalah
Dari latar belakang tersebut, maka dapat dirumuskan beberapa masalah sebagai
berikut :
1. Bagaimana konsep penerapan program atau kebijakan motivasi perusahaan untuk
karyawan di Rumah Makan Bedilicious?
2. Bagaimana efektivitas penerapan program atau kebijakan motivasi karyawan di
Rumah Makan Bedilicious?
3. Apa saja kendala di lapangan yang ditemui selama diterapkannya program atau
kebijakan motivasi karyawan di Rumah Makan Bedlicious? Bagaimana solusi yang
diambil perusahaan saat ada kendala?
4. Bagaimana kelayakan pelaksanaan program atau kebijakan motivasi di Rumah
Makan Bedilicious? Sudah layakkah atau ada beberapa hal yang perlu diperbaiki?
5. Bagaimana usulan kebijakan baru yang tepat terkait program motivasi untuk
meningkatkan kinerja karyawan di Rumah Makan Bedilicious?

C. Tujuan
Penelitian ini mempunyai beberapa tujuan sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui dan memahami konsep penerapan program atau kebijakan
motivasi perusahaan untuk karyawan di Rumah Makan Bedilicious.
2. Untuk mengetahui efektivitas penerapan program atau kebijakan motivasi karyawan
di Rumah Makan Bedilicious.
3. Untuk mengetahui kendala di lapangan yang ditemui selama diterapkannya program
atau kebijakan motivasi karyawan di Rumah Makan Bedilicious beserta solusinya.
4. Untuk mengetahui dan menilai kelayakan pelaksanaan program atau kebijakan
motivasi di Rumah Makan Bedilicious.
5. Untuk mengetahui dan menentukan usulan kebijakan baru yang tepat terkait
program motivasi untuk meningkatkan kinerja karyawan di Rumah Makan
Bedilicious.

2
D. Manfaat

Penelitian ini mempunyai beberapa manfaat sebagai berikut :

1. Bagi Peneliti
a. Mengetahui dan memahami konsep penerapan program atau kebijakan motivasi
perusahaan untuk karyawan.
b. Mengetahui program atau kebijakan motivasi karyawan yang efektif.
c. Mengetahui kendala di lapangan mengenai penerapan program atau kebijakan
motivasi karyawan dan cara mengatasinya.

2. Bagi Dunia Pendidikan

a. Menjadi sumber literatur mengenai konsep penerapan program atau kebijakan
motivasi perusahaan untuk karyawan.
b. Menambah literatur mengenai program atau kebijakan motivasi karyawan yang
efektif.
c. Menambah referensi dalam hal mengetahui kendala penerapan program atau
kebijakan motivasi beserta cara mengatasinya.

3. Bagi Pengusaha
a. Menjadi sumber pengetahuan dalam menerapkan konsep program atau kebijakan
motivasi untuk karyawan.
b. Menjadi panduan dalam menentukan dan menetapkan program atau kebijakan
motivasi karyawan yang efektif.
c. Menjadi sumber referensi untuk mengatasi kendala yang ditemui dalam rangka
memotivasi karyawan.

E. Jenis Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer, karena peneliti
memperoleh data secara langsung melalui objek penelitian dengan mengunjungi lokasi
Rumah Makan Bedilicious. Data yang berhasil diperoleh adalah data hasil wawancara
dengan pihak manajer SDM.

3
F. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Wawancara

Wawancara adalah metode yang digunakan untuk memperoleh informasi

secara langsung, mendalam, tidak terstruktur, dan individual, ketika seorang
responden ditanyai pewawancara guna mengungkapkan perasaan, motivasi, sikap,
atau keyakinannya terhadap suatu topik SDM. (Oei, 2005). Dengan demikian,
wawancara termasuk sebuah metode pengumpulan data yang bertujuan untuk
memperoleh informasi secara langsung dari responden melalui pengajuan beberapa
pertanyaan secara sistematis.

2. Observasi

Metode observasi dijalankan dengan mengamati dan mencatat pola perilaku

orang, objek, atau kejadian-kejadian melalui cara yang sistematis. (Oei, 2005).
Dalam hal ini, fokus observasi pada penelitian ini adalah program motivasi pada
suatu organisasi bisnis yang diamati melalui kualitas kinerja karyawan. Kelayakan
tempat usaha juga termasuk dalam pengamatan.

4
 BAB II
KAJIAN PUSTAKA

A. Motivasi

Motivasi sangat penting dalam menjalankan suatu kegiatan bisnis. Dengan adanya
motivasi, setiap individu dapat terdorong untuk berhasil. Motivasi merupakan sebuah
proses yang menjelaskan mengenai kekuatan, arah, dan ketekunan seorang dalam upaya
untuk mencapai tujuan. Berikut ini adalah penjelasan mengenai pengertian dan teori
motivasi.
1. Pengertian Motivasi
Motivasi adalah serangkaian kekuatan yang menyebabkan orang untuk
terlibat dalam suatu perilaku, bukan beberapa perilaku lainnya. Para ahli juga
mendefinisikan pengertian motivasi yang berbeda-beda, namun dengan inti yang
sama. Motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan
seorang individu untuk mencapai tujuannya. Intensitas berhubungan dengan
seberapa giat seseorang berusaha. Upaya yang diarahkan dan konsisten dengan
tujuan-tujuan organisasi merupakan jenis upaya yang seharusnya kita lakukan.
Terakhir, motivasi memiliki dimensi ketekunan. Dimensi ini merupakan ukuran
mengenai berapa lama seseorang bisa mempertahankan usahanya. (Robbins dan
Judge, 2008).
Motivasi adalah suatu proses untuk menggiatkan motif-motif menjadi
perbuatan/tingkah laku untuk memenuhi kebutuhan dan mencapai tujuan/keadaan
dan kesiapan dalam diri individu yang mendorong tingkah lakunya untuk berbuat
sesuatu dalam mencapai tujuan. (Usman, 2000). Motivasi adalah penggerak
perilaku (the energizer of behavior). Manusia adalah makhluk yang mempunyai
daya-daya di dalam dirinya sendiri untuk bergerak. (Irwanto, dkk., 1997). Motivasi
merupakan hal atau keadaan menjadi motif atau pemberian motif. Motivasi sebagai
energi atau tenaga yang terdapat dalam diri manusia untuk menimbulkan,
mengarahkan, dan menggerakkan perilakunya. (Petri, 1985).

2. Pentingnya Motivasi
Motivasi merupakan salah satu topik dalam bidang studi perilaku organisasi
yang banyak mendapat perhatian. Oleh karena itu, para petisi banyak
mengembangkan teori motivasi para karyawannya agar mereka bekerja lebih baik

5
 dan lebih produktif dan ujung-ujungnya tujuan organisasi bisa tercapai. (Sobirin,
2014).

Secara umum, ada tiga alasan mengapa motivasi penting bagi manajemen.

a. Memotivasi karyawan bukan sebuah pilihan, tetapi keharusan bagi manajer

terutama karena kapabilitas karyawan pada umumnya hanya rata-rata
sehingga perlu dorongan agar mereka bekerja optimal.
b. Memotivasi berarti melakukan perubahan, khususnya perubahan perilaku.
Artinya, para manajer harus melakukan berbagai macam upaya, rekayasa
dan intervensi agar perubahan tersebut menjadi kenyataan.
c. Motivasi sesungguhnya hanya sebatas upaya agar orang yang dimotivasi
mau melakukan tindakan, namun apakah orang tersebut mau melakukan
tindakan, semuanya dikembalikan pada orang bersangkutan karena hanya
orang bersangkutan yang mampu mengontrol dirinya. Artinya, memotivasi
jauh lebih mudah jika pihak yang dimotivasi mau dan mampu
menerapkannya. (Sobirin, 2014).

B. Perspektif pada Motivasi

Motivasi mempunyai berbagai perspektif sebagai berikut.

1. Perspektif pada Motivasi Berbasis Kebutuhan

Dasar pemikiran dari teori dan model berbasis kebutuhan ini adalah bahwa
manusia akan terdorong untuk melakukan atau memenuhi suatu tuntuan atau
kewajiban, jika salah satu kebutuhan atau kategori kebutuhan pentingnya terpenuhi.
(Mangkunegara, 2005).
a. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow
Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau
pertentangan yang dialami antara satu kenyataan dengan dorongan yang ada
dalam diri. Apabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai
tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya
terpenuhi, maka pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira
sebagai manifestasi dari rasa puasnya.
Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku pegawai,
karena tidak mungkin memahami perilaku tanpa mengerti kebutuhannya.

6
 Abraham Maslow (Mangkunegara, 2005) mengemukakan bahwa hierarki
kebutuhan manusia adalah sebagai berikut :
1) Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum,
perlindungan fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan ini merupakan
kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang
paling dasar.
2) Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan diri dari
ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.
3) Kebutuhan untuk rasa memiliki (sosial), yaitu kebutuhan untuk diterima
oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai
serta dicintai.
4) Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan
dihargai oleh orang lain.
5) Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk
menggunakan kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan untuk
berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, gagasan dan kritik terhadap
sesuatu.

b. Teori Clayton Alderfer ERG

Clayton Alderfer mengetengahkan teori motivasi ERG yang didasarkan
pada kebutuhan manusia akan keberadaan (exsistence), hubungan
(relatedness), dan pertumbuhan (growth). Teori ini sedikit berbeda dengan
teori Maslow. Di sini, Alfeder mngemukakan bahwa jika kebutuhan yang lebih
tinggi tidak atau belum dapat dipenuhi maka manusia akan kembali pada
gerakk yang fleksibel dari pemenuhan kebutuhan dari waktu ke waktu dan dari
situasi ke situasi.
Dalam penjelasan teorinya, yang disebut dengan teori ERG, lebih lanjut
Alderfer (1972) mengatakan bahwa manusia mempunyai tiga kategori
kebutuhan, yaitu eksistence (E) atau eksisensi. Relatedness (R) atau
keterkaitan, dan growth (G) atau pertumbuhan (Toha dan Darmanto, 2013).

2. Perspektif pada Motivasi Berbasis Proses

Perspektif pada motivasi berbasis proses berhubungan dengan bagaimana
motivasi terjadi. Perspektif ini lebih fokus pada mengapa orang memilih pilihan

7
 perilaku tertentu untuk memuaskan kebutuhan mereka dan bagaimana mereka
mengevaluasi kepuasan mereka setelah mereka mencapai sasaran-sasaran.
a. Teori Motivasi Keadilan
Teori keadilan adalah teori motivasi yang didasarkan pada pemikiran
yang relatif sederhana bahwa orang-orang dalam organisasi ingin diperlakukan
dengan adil. Teori keadilan mendefinisikan keadilan sebagai keyakinan bahwa
kita diperlakukan dengan adil dalam hubungan dengan orang lain dan
ketidakadilan sebagai keyakinan bahwa kita diperlakukan secara tidak adil,
dibandingkan dengan orang lain.

b. Teori Motivasi Ekspektasi

Teori harapan kadang disebut teori ekspektansi atau expectancy theory
of motivation dikemukakan oleh Victor Vroom pada tahun 1964. Vroom lebih
menekankan pada faktor hasil (outcomes), ketimbang kebutuhan (needs)
seperti yang dikemukakan oleh Maslow and Herzberg. Teori ini menyatakan
bahwa intensitas kecenderungan untuk melakukan dengan cara tertentu
tergantung pada intensitas harapan bahwa kinerja akan diikuti dengan hasil
yang pasti dan pada daya tarik dari hasil kepada individu.
Teori ekspentansi (expectancy) teori yang menyatakan bahwa kekuatan
kecenderungan kita untuk bertindak dengan cara tertentu bergantung pada
kekuatan ekspektasi terhadap hasil dari tindakan itu dan ketertarikan individu
kepada hasil tersebut (Robbins dan Judge : 2008).

3. Model Pengukuran Motivasi

Model-model pengukuran motivasi kerja telah banyak dikembangkan, di

antaranya oleh McClelland (Mangkunegara, 2005 : 68), mengemukakan 6 (enam)
karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi, yaitu :

a. Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi

b. Berani mengambil dan memikul risiko
c. Memiliki tujuan realistis
d. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk
merealisasikan tujuan

8
 e. Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan yang
dilakukan
f. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
diprogramkan.

Edward Murray (Mangkunegara, 2005 : 68-67), berpendapat bahwa

karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi adalah sebagai
berikut :

a. Melakukan sesuatu dengan sebaik-baiknya

b. Melakukan sesuatu dengan mencapai kesuksesan
c. Menyelesaikan tugas-tugas yang memerlukan usaha dan keterampilan
d. Berkeinginan menjadi orang terkenal dan menguasai bidang tertentu
e. Melakukan hal yang sukar dengan hasil yang memuaskan
f. Mengerjakan sesuatu yang sangat berarti
g. Melakukan sesuatu yang lebih baik dari orang lain.

C. Manajemen Kinerja

Inti dari manajemen kinerja adalah pengukuran aktual atas kinerja dari individu atau
kelompok. Pengukuran kinerja (performance measurement), atau penilaian kinerja
(performance appraisal) adalah proses di mana seorang (1) mengevaluasi perilaku kerja
karyawan dengan pengukuran dari perbandingan dengan standar yang telah ditetapkan
sebelumnya, (2) mendokumentasikan hasilnya, (3) mengomunikasikan hasilnya kepada
karyawan. (Moorhead dan Griffin : 2013).

1. Tujuan dan Manfaat Pengukuran Kinerja

Tujuan pengukuran kinerja yang paling utama adalah memberikan informasi
mengenai kinerja karyawan pada suatau pekerjaan. Informasi penilaian kinerja dapat
mengindikasikan bahwa seorang karyawan siap untuk dipromosikan atau bahwa ia
membutuhkan pelatihan tambahan untuk memperoleh pengalaman di area lain dari
operasi perusahaan. Informasi tersebut juga menunjukkan bahwa yang lain harus
direkrut untuk mengisi peran tersebut.
Manajemen kinerja bukannya memberi manfaat kepada organisasi saja tetapi
juga kepada manajer dan individu. Bagi organisasi, manfaat manajemen kinerja

9
 adalah menyesuaikan tujuan organisasi dengan tujuan tim dan individu,
memperbaiki kinerja,memotivasi pekerja, meningkatkan komitmen, mendukung
nilai-nilai inti, memperbaiki proses pelatihan dan pengembangan, meningkatkan
dasar ketrampilan, mengusahakan perbaikan dan pengembangan berkelanjutan,
mengusahakan basis perencanaan karier, membantu menahan pekerja terampil agar
tidak pindah, mendukung inisiatif kualitas total dan pelayanan pelanggan,
mendukung program perubahan budaya.
Bagi manajer, manfaat manajemen kinerja antara lain: mengupayakan
klarifikasi kinerja dan harapan perilaku, menawarkan peluang menggunakan waktu
secara berkualitas, memperbaiki kinerja tim dan individual, mengusahakan
penghargaan nonfinansial pada staf, membantu karyawan yang kinerjanya rendah,
digunakan untuk mengembangkan individu, mendukung kepemimpinan, proses
motivasi dan pengembangan tim, mengusahakan kerangka kerja untuk meninjau
ulang kinerja dan tingkat kompensasi.
Bagi individu, manfaat manajemen kinerja antara lain dalam bentuk :
memperjelas peran dan tujuan, mendorong dan mendukung untuk tampil baik,
membantu pengembangan kemampuan dan kinerja, peluang menggunakan waktu
secara berkualitas, dasar objektivitas dan kejujuran untuk mengukur kinerja, dan
memformulasi tujuan dan rencana perbaikan cara bekerja dikelola dan dijalankan.
Manajemen kinerja mendukung tujuan menyeluruh organisasi dengan
mengaitkan pekerjaan dari setiap pekerja dan manajer pada misi keseluruhan dari
unit kerjanya. Seberapa baik kita mengelola kinerja bawahan akan secara langsung
mempengaruhi tidak saja kinerja masing-masing pekerja secara individu dan unit
kerjanya, tetapi juga kinerja seluruh organisasi. (Costello, 1994).
Apabila pekerja telah memahami tentang apa yang diharapkan dari mereka
dan mendapat dukungan yang diperlukan untuk memberikan kontribusi pada
organisasi secara efisien dan produktif, pemahaman akan tujuan, harga diri, dan
motivasinya akan meningkat. Dengan demikian, manajemen kinerja memerlukan
kerja sama, saling pengertian dan komunikasi secara terbuka antara atasan dan
bawahan.

2. Proses Manajemen Kinerja

Dalam manajemen kinerja, terdapat beberapa proses sebagai berikut.
1. Masukan

10
 Manajemen kinerja membutuhkan berbagai masukan yang harus dikelola
agar dapat saling bersinergi dalam mencapai tujuan organisasi. Masukan
tersebut berupa: sumberdaya manusia (SDM), modal, material, peralatan dan
teknologi serta metode dan mekanisme kerja.
Manajemen Kinerja memerlukan masukan berupa tersedianya
kapabilitas SDM, baik sebaga perorangan maupun tim. Kapabilitas SDM
diwujudkan dalam bentuk pengetahuan, keterampilan dan kompetensi. SDM
yang memiliki pengetahuan dan keterampilan diharapkan dapat meningkatkan
kualitas proses kinerja maupun hasil kerja. Sedangkan kompetensi diperlukan
agar SDM mempunyai kemampuan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi
sehingga dapat memberikan kinerja terbaiknya.

2. Proses
Manajemen kinerja diawali dengan perencanaan tentang bagaimana
merencanakan tujuan yang diharapkan di masa yang akan datang, dan
menyusun semua sumberdaya dan kegiatan yang diperlukan untuk mencapai
tujuan. Pelaksanaan rencana dimonitoring dan diukur kemajuannya dalam
mencapai tujuan. Penilaian dan peninjauan kembali dilakukan untuk
mengoreksi dan menentukan langkah-langkah yang diperlukan bila terdapat
deviasi terhadap rencana.
Manajemen kinerja menjalin terjadinya saling menghargai kepentingan
diantara pihak-pihak yang terlibat dalam proses kinerja. Prosedur dalam
manajemen kinerja dijalankan secara jujur untuk membatasi dampak
merugikan pada individu. Proses manajemen kinerja dijalankan secara
transparan terutama terhadap orang yang terpengaruh oleh keputusan yang
timbul dan orang mendapatkan kesempatan melalui dasar dibuatnya suatu
keputusan. (Wibowo, 2014)

3. Keluaran
Keluaran merupakan hasil langsung dari kinerja organisasi, baik dalam
bentuk barang maupun jasa. Hasil kerja yang dicapai organisasi harus
dibandingkan dengan tujuan yang diharapkan . Keluaran dapat lebih besar atau
lebih rendah dari tujuan yang telah ditetapkan. Bila terdapat deviasi akan

11
 menjadi umpan balik dalam perencanaan tujuan yang akan datang dan
impelementasi kinerja yang sudah dilakukan.

4. Manfaat
Selain memperhatikan keluaran, manajemen kinerja juga memperhatikan
manfaat dari hasil kerja. Dampak hasil kerja dapat bersifat positif bagi
organisasi, misalnya karena keberhasilan seseorang mewujudkan prestasinya
berdampak meningkatkan motivasi sehingga semakin meningkatkan kinerja
organisasi. Tetapi dampak keberhasilan seseorang dapat bersifat negatif, jika
karena keberhasilannya ia menjadi sombong yang akan membuat suasana
kerja menjadi tidak kondusif. (Wibowo, 2014).

3. Kriteria Keberhasilan Manajemen Kinerja

Keberhasilan kinerja akan membawa dampak positif terhadap hasil kerja

yang efektif yang mampu mencapai tujuan dari sebuah instansi perusahaan. Oleh
karenanya, instansi yang melakukan manajemen kinerja pada perusahaannya akan
mampu memperoleh kinerja yang efektif. Maka, manajemen kinerja dapat
dinyatakan berhasil apabila memenuhi kriteria sebagai berikut:
a. Proses manajemen kinerja telah memungkinkan pengalaman dan
pengetahuan yang diperoleh individu dari pekerjaan dapat dipergunakan
untuk memodifikasi tujuan organisasi.
b. Proses penyelenggaraan manajemen kinerja dapat disesuaikan dengan
pekerjaan sebenarnya dari organisasi dan bagaimana kinerja pada umumnya
dikelola.
c. Manajemen kinerja dapat memberi nilai tambah dalam bentuk hasil jangka
pendek maupun pengembangan jangka panjang.
d. Proses manajemen kinerja berjalan secara transparan dan bekerja secara
jujur dan adil.
e. Pendapat stakeholder diperhatikan tentang seberapa baik skemanya berjalan
dan tindakan diambil sesuai keperluan untuk memperbaiki berbagai proses.
Jika perusahaan memperhatikan dan berusaha memenuhi permintaan/
kepentingan dari masing-masing stakeholder, maka manejemen kinerja
akan dapat berhasil.

12
 4. Tantangan Manajemen Kinerja
Tantangan yang dihadapi manajemen kinerja adalah kecenderungan
dihindari baik oleh manajer maupun pekerja. Dan mereka memiliki alasan
masing-masing. Di mata manajer, manajemen kinerja merupakan tambahan
beban kerja, di samping menjalankan tugas yang selama ini sudah dikerjakan.
Sementara itu, di pihak pekerja, masih banyak keraguan karena belum
memahami sepenuhnya akan manfaat manajemen kinerja bagi dirinya sendiri.

D. Penghargaan Kinerja

Sistem penghargaan (reward system) terdiri atas semua komponen organisasi,

termasuk orang-orang, proses, aturan dan prosedur, serta kegiatan pengambilan keputusan,
yang terlibat dalam mengalokasikan kompensasi dan tunjangan kepada karyawan sebagai
imbalan untuk kontribusi mereka dalam organisasi.

1. Tujuan Penghargaan Kinerja

Tujuan dari sistem penghargaan pada sebagian besar organisasi adalah untuk
menarik, mempertahankan, dan memotivasi karyawan yang berkualitas. Struktur
kompensasi organisasi haruslah adil dan konsisten untuk memastikan kestaraan
perlakuan dan kepatuhan terhadap hukum.
Kompensasi juga harus merupakan penghargaan yang adil untuk kontribusi
individu pada organisasi, meskipun dalam sebagian besar kontribusi-kontribusi
tersebut sulit, atau justru tidak mungkin, untuk diukur secara objektif. Dengan
adanya batasan ini, manajer haruslah seadil dan sepantas mungkin. Akhirnya, sistem
tersebut haruslah kompetitif terhadap pasar tenaga kerja eksternal agar organisasi
mampu menarik dan mempertahankan pekerja kompeten dalam bidang yang sesuai.

2. Pentingnya Penghargaan dalam Organisasi

Reward adalah ganjaran, hadiah, penghargaan atau imbalan yang bertujuan
agar seseorang menjadi lebih giat lagi usahanya untuk memperbaiki atau
meningkatkan kinerja yang telah dicapai. (Nugroho, 2006 : 5). Reward adalah
insentif yang mengaitkan bayaran atas dasar untuk dapat meningkatkan
produktivitas para karyawan guna mencapai keunggulan yang kompetitif. Dengan
adanya pendapat para ahli di atas maka dapat disimpulkan bahwa pemberian reward

13
 dimaksudkan sebagai dorongan agar karyawan mau bekerja dengan lebih baik
sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Menurut Ivancevich, Konopaske dan Matteson, tujuan utama dari program
reward adalah :
a. Menarik orang yang memiliki kualifikasi untuk bergabung dengan organisasi.
b. Mempertahankan karyawan agar terus datang untuk bekerja.
c. Mendorong karyawan untuk mencapai tingkat kinerja yang tinggi.
(Ivancevich, 2006).

3. Jenis-Jenis Reward (Penghargaan)

Menurut ahli, terdapat jenis-jenis penghargaan yang dinyatakan oleh sejumlah
ahi ternama salah satunya oleh Schuster. Menurut Schuster, penghargaan terbagi atas
2 jenis yaitu :
a. Penghargaan Intrinsik (Intrinsic Rewards)
Menurut Schuster, penghargaan intristik adalah penghargaan yang barasal dari
respon individu terhadap pekerjaan itu sendiri, yaitu berasal dari transaksi
seorang individu dengan tugasnya tanpa campur tangan pihak ketiga.
Menurut Ivancevich, Kanopaske, dan Matteson, penghargaan intrinsik
dibedakan atas :
1) Penyelesaian (Completition)
Kemampuan memulai dan menyelesaikan suatu pekerjaan atau
proyek merupakan hal yang sangat penting bagi sebagian orang. Orang-
orang seperti ini menilai apa yang mereka sebut sebagai penyelesaian tugas.
Beberapa orang memiliki kebutuhan untuk menyelesaiakan tugas dan efek
dari menyelesaiakan tugas bagi seseorang merupakan suatu bentuk
penghargaan pada dirinya sendiri.
2) Pencapaian (Achievement)
Pencapaian merupakan penghargaan yang muncul dalam diri sendiri, yang
diperoleh ketika seseorang meraih suatu tujuan yang menantang.
3) Otonomi (Autonomy)
Sebagian orang menginginkan pekerjaan yang memberikan hak untuk
mengambil keputusan dan bekerja tanpa diawasi dengan ketat. Perasaan
otonomi dapat dihasilkan dari kebebasan.

14
 4) Pertumbuhan Pribadi
Seseorang yang mengalami pertumbuhan pribadi semacam itu bisa
merasakan perkambangan didalam dirinya dan bisa melihat bagaimana
kemampuannya dikembangkan.

b. Penghargaan Ekstrinsik (Extrinsic Rewards)

Penghargaan ekstrinsik (ekstrinsic rewards) adalah suatu penghargaan yang
datang dari luar diri orang tersebut. Penghargaan estrinsik menurut Schuster
terbagi menjadi 2 jenis yaitu :

1) Penghargaan finansial:
Disebut juga Pengharagaan Ekstrinsik Langsung yaitu penghargaan berupa
uang atau imbalan yang diterima seseorang atas jerih payahnya dalam
bentuk uang berupa gaji.
a) Gaji dan upah
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan
sebagai konsekuensi dari kedudukanya sebagai seorang karyawan yang
memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan
perusahaan atau dapat dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima
seseorang dari sebuah perusahaan. Upah adalah imbalan yang
dibayarkan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau
banyaknya pelayanan yang diberikan.
b) Tunjangan karyawan
Seperti dana pensiun, perawatan di rumah sakit dan liburan. Pada
umumnya merupakan hal yang tidak berhubungan dengan kinerja
karyawan, akan tetapi didasarkan pada senioritas atau catatan kehadiran
c) Bonus/insentif
Adalah tambahan-tambahan imbalan di atas atau di luar gaji/upah yang
diberikan organisasi. (Ivancevich, 2006).

2) Penghargaan non finansial

Didefinisikan sebagai penghargaan yang diberikan organisasi untuk
karyawan yang tersebar untuk keanggotaan mereka. Program proteksi
berupa sistem jaminan sosial, tunjangan keamanan sosial pensiun,

15
kecacatan dan manfaat kompensasi kerja, medis dan manfaat rumah sakit,
manfaat pensiun dan manfaat asuransi.

a) Penghargaan interpersonal
Atau biasa yang disebut dengan penghargaan antar pribadi, manajer
memiliki sejumlah kekuasaan untuk mendistribusikan penghargaan
interpersonal, seperti status dan pengakuan.

b) Promosi
Manajer menjadikan penghargaan promosi sebagai usaha untuk
menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat. Kinerja jika
diukur dengan akurat, sering kali memberikan pertimbangan yang
signifikan dalam alokasi penghargaan promosi.

16
 BAB III
GAMBARAN BISNIS ATAU PERUSAHAAN

A. Sejarah Berdirinya Rumah Makan Bedilicious

Bedilicious merupakan sebuah usaha rumah makan milik Bapak Bedi Zubaedi yang
beralamat di Jalan Bimokurdo No.1, Sapen, Yogyakarta. Badan usaha ini bergerak di
bidang kuliner dan sudah berdiri selama hampir 1 tahun. Pada mulanya, bisnis kuliner ini
dirintis pada bulan Desember 2016 atas inisiatif dari Bapak Bedi Zubaedi yang ingin
menambah cabang bisnis kulinernya yang sudah ada di beberapa kota.
Setelah adanya inisiatif tersebut, maka ide itu benar-benar terealisasi dan berdirilah
Rumah Makan Bedilicious di kawasan yang strategis. Saat ini, rumah makan ini sudah
beroperasi dengan menyajikan menu-menu makanan dan minuman. Terdapat beragam
varian menu nikmat dengan cara penyajian yang klasik modern. Desain interior rumah
makan juga unik dengan konsep yang kekinian. Banyak spot foto yang sudah disediakan
untuk pengunjung yang ingin mengabadikan momen saat berkuliner. (Lampiran
Wawancara : 2017)

B. Visi Misi
Sebagai sebuah usaha, Rumah Makan Bedilicious mempunyai tujuan yang dirumuskan
dalam visi misi sebagai berikut :
1. Visi
In Food, We Trust

2. Misi
a. Menjadi solusi kebutuhan kuliner bagi setiap konsumen.
b. Mengutamakan pelayanan terdepan untuk setiap konsumen agar tercapai
kepuasan dan loyalitas konsumen.
c. Selalu berinovasi dalam hal menu makanan dan minuman.
d. Mengadakan even promo dan paket pelaksanaan party.

C. Jenis Bisnis
Bedilicious ini termasuk salah satu usaha bisnis yang bergerak di bidang kuliner, di
mana menyajikan menu makanan dan minuman. Menu makanannya terdiri dari masakan
nusantara (nasi goreng, nasi bakar), masakan serba ayam, fast food (burger, pizza), mie,

17
 masakan Asia, dan sebagainya. untuk minumannya, tersedia aneka coffee, milkshake,
iced hongtang, lemon tea, dan masih banyak lagi.

D. Kegiatan Bisnis
Sebagai salah satu usaha bisnis, Rumah Makan Bedilicious mempunyai kegiatan
operasional perusahaan sesuai dengan program kerja yang telah ditetapkan. Karyawan
bekerja setiap hari, dari hari Senin-Minggu dengan sistem shift, di mana ada 2 periode
kerja karyawan setiap harinya. Setiap karyawan masuk sesuai shift-nya. Shift pertama
masuk pukul 09.00-14.00 WIB dan shift kedua mulai masuk pukul 15.00 WIB-akhir jam
operasional. Tanggal merah tetap masuk, akan tetapi ada pengganti tanggal merah yang
disebut ekstra off yang dilaksanakan pada salah satu weekend di setiap bulannya.
Kegiatan operasional yang terencana tersebut meliputi memasak setiap menu sesuai
permintaan konsumen yang tentunya ada dalam daftar menu, menyajikan setiap menu
yang dipesan dengan pelayanan prima dan sajian sesuai standar, serta memberikan
ketepatan penghitungan dalam transaksi pembayaran. Bedilicious juga menyediakan paket
pelaksanaan even tertentu dari pihak konsumen, di antaranya arisan, baby shower, bridal
shower, birthday party, farewell party, dan penggalangan dana.
Rumah Makan Bedilicious menyediakan menu makanan dan minuman. Menu
makanannya terdiri atas beragam varian masakan nusantara (nasi goreng, nasi bakar),
masakan serba ayam, fast food (burger, pizza), mie, masakan Asia, dan sebagainya. untuk
minumannya, tersedia aneka coffee, milkshake, iced hongtang, lemon tea, dan masih
banyak lagi.

18
 BAB IV
ANALISIS

A. Analisis Konsep Penerapan Kebijakan Motivasi

Sebuah organisasi bisnis tentunya mempunyai tujuan yang sudah ditetapkan. dalam
rangka merealisasikan tujuan tersebut, terdapat sistem manajemen yang mengatur kegiatan
operasional perusahaan. Sistem manajemen tersebut juga mengatur perilaku individu dan
kelompok dalam sebuah organisasi bisnis agar mampu bekerja secara optimal.
Rumah Makan Bedilicious merupakan salah satu organisasi bisnis yang bergerak di
bidang kuliner. Rumah makan ini sudah mempunyai sistem manajerial yang berfungsi
dalam planning, organizing, staffing, actuating, dan controlling dari keseluruhan kegiatan
operasional. Berkaitan dengan pengaturan SDM atau karyawan dalam rumah makan
tersebut, ditetapkan manajemen SDM (Sumber Daya Manusia) yang berfungsi
merencanakan sampai mengontrol karyawan agar dapat mencapai tujuan organisasi.
Dalam praktiknya, kinerja individual atau kelompok dapat bertahan dan mengalami
peningkatan apabila terdapat kenyamanan yang mengarah pada kepuasan kerja dan
loyalitas karyawan. Untuk membentuk kepuasan dan loyalitas kerja, maka dibutuhkan
program motivasi yang tepat sesuai dengan jenis bisnis dan tujuan perusahaan.
Program motivasi yang diterapkan di Bedilicious sudah sesuai dengan hakikat
motivasi bagi karyawan itu sendiri. Hal ini sesuai dengan teori hierarki kebutuhan dan
teori ERG, di mana keduanya mengarahkan bahwa dalam memotivasi karyawan
diperlukan pemenuhan atas kebutuhannya.
Dalam pelaksanannya, sistem manajemen SDM yang menyusun program motivasi
yang bisa memenuhi kebutuhan karyawan. Dengan bantuan supervisor (bawahan manajer
yang menjembatani koordinasi antara manajer dan karyawan), manajer SDM menerapkan
program motivasi kepada seluruh karyawan Rumah Makan Bedilicious, di mana
merupakan pemenuhan motivasi karyawan secara adil dan sesuai ekspektasi perusahaan.
Pihak manajerial melakukan briefing untuk seluruh karyawan sebelum bekerja dan
sesudah bekerja pada masing-masing shift kerja. Karyawan bekerja setiap hari, dari hari
Senin-Minggu dengan sistem shift, di mana ada 2 periode kerja karyawan setiap harinya.
Setiap karyawan masuk sesuai shifnya. Shift pertama masuk pukul 09.00-14.00 WIB dan
shift kedua mulai masuk pukul 15.00 WIB-akhir jam operasional.
Dalam melakukan briefing ini, terdapat step-step atau langkah-langkahnya,
meliputi pendekatan (say hello, menanyakan kabar), penyampaian target penjualan per

19
hari, serta pengarahan sistem kerja agar setiap karyawan bisa memberikan pelayanan lebih
optimal. Pemberian semangat pada saat briefing juga dilakukan, yaitu dengan kata-kata
yang mampu meningkatkan motivasi. Pemberian motivasi melalui metode briefing ini
sangat membantu pihak manajerial dalam mengontrol kinerja karyawan dan
mengefektifkan waktu yang tersedia. Komunikasi antara manajer dengan karyawan juga
menjadi lebih harmonis, sehingga kebutuhan akan rasa nyaman dapat terpenuhi.
Berkaitan dengan kendala atau persoalan yang dialami oleh karyawan, pihak
manajer akan memberikan bimbingan konseling, seperti berbincang dan mencari solusi
bersama. Jika persoalannya cukup memberikan dampak batin yang cukup berat, maka
akan ada pihak psikolog yang akan menjadi mitra berbincang dan mengembalikan
semangat kerja karyawan. Penyelesaian persoalan dalam lingkungan kerja tersebut juga
merupakan pemenuhan kebutuhan karyawan untuk merasa nyaman dengan pekerjaan dan
lingkungan kerjanya.
Selain pemberian motivasi dalam bentuk semangat, ada sistem lainnya yaitu
kompensasi. Dalam hal ini, kami memberikan kompensasi pokok berupa gaji yang sesuai
dengan posisi karyawan dan kompensasi pelengkap (uang lembur, bonus apabila mencapai
target, dan kegiatan rekreasi), sehingga kebutuhan akan pemuliaan harga diri serta
kebutuhan aktualisasi diri karyawan bisa terpenuhi.
Saat selesai bekerja di setiap (setelah selesai bekerja), supervisor dan karyawan
juga melakukan evaluasi pekerjaan lagi. Jika karyawan pada hari tersebut target penjualan
dan segmen menunya tercapai, karyawan akan diberikan bonus/insentif berupa, misalnya
makan menu andalan Bedilicious atau diberikan ice cream secara cuma-cuma agar lain
hari karyawan lebih semangat atau termotivasi untuk melakukan pekerjaan dengan lebih
baik lagi sekaligus dapat memotivasi karyawan (dengan shift yang lain) agar tidak mau
kalah dengan karyawan tersebut. Hal ini merupakan pemenuhan kebutuhan penghargaan
terhadap diri karyawan.
Dalam mempertahankan kinerja karyawan, pihak manajemen SDM menggunakan
sistem kompensasi pelengkap, yaitu dengan pemberian tunjangan. Tunjangan yang
diberikan meliputi BPJS, tunjangan kelahiran, kematian, dan promosi jabatan apabila
kinerjanya meningkat dan melebihi ekspektasi perusahaan. Promosi jabatan tersebut
merupakan jenjang karir yang bisa menjadikan karyawan survive dan loyal terhadap
perusahaan dan pekerjaannya.

20
B. Analisis Efektivitas Penerapan Program Motivasi
Program motivasi di Bedilicious sudah efektif karena program tersebut bukan
hanya memotivasi karyawan yang sudah baik, akan tetapi juga memotivasi karyawan yang
lain agar lebih baik lagi dalam bekerja, sesuai dengan teori keadilan dalam penerapan
motivasi, di mana teori tersebut mengemukakan bahwa motivasi kinerja karyawan
didasarkan pada pemikiran yang relatif sederhana bahwa orang-orang dalam organisasi
ingin diperlakukan dengan adil. Teori keadilan mendefinisikan keadilan sebagai keyakinan
bahwa kita diperlakukan dengan adil dalam hubungan dengan orang lain dan ketidakadilan
sebagai keyakinan bahwa kita diperlakukan secara tidak adil, dibandingkan dengan orang
lain.
Berdasarkan teori keadilan dalam motivasi tersebut, perusahaan Bedilicious sudah
menerapkan motivasi dengan sistem keadilan yang merata bagi setiap karyawannya
dengan memberikan kompensasi pokok sesuai jabatan, insentif berbasis kinerja, dan bonus
sesuai kesanggupan kinerja. Dengan demikian, setiap karyawan memperoleh hak dan
kewajiban yang sama sesuai dengan porsinya masing-masing.
Segenap program motivasi yang dilakukan oleh Rumah Makan Bedilicious mampu
memberikan kemudahan bagi setiap karyawan untuk meningkatkan kinerjanya dengan
rasa aman dan nyaman, tanpa tekanan di tempat kerja. Bimbingan konseling dan briefing
setiap harinya adalah dua sistem yang bisa meningkatkan rasa percaya diri karyawan,
memberikan pemahaman secara intensif, serta mengarahkan untuk menjadi pribadi yang
lebih baik dengan kata-kata motivasi dan sebagainya.
Program motivasi yang sudah dirumuskan dan sudah berjalan ini sudah terbilang
efektif, karena mampu memberikan semangat kepada karyawan secara rutin saat akan
mulai bekerja dan sesudah bekerja. Hal ini terbukti berpengaruh pada stimulus karyawan
untuk tergerak bekerja secara optimal dan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan.
Dengan hal ini, setiap karyawan tetap mempunyai semangat positif setiap harinya.
Pemberian gaji dan kompensasi pelengkap lainnya yang sesuai dengan kinerja setiap
karyawan mampu memberikan feedback yang baik, sehingga terbilang efektif dalam
memenuhi kebutuhan karyawan dan mengarah ke kepuasan kerja.
Program atau kebijakan yang diterapkan pada Bedilicious sudah efektif karena
setiap karyawan sudah mampu bertanggung jawab atas pekerjaannya. Para karyawan
merasa sangat bersemangat setelah mendapatkan briefing setiap pagi dan termotivasi
untuk semakin baik lagi dalam melakukan pekerjaannya. Hal ini sangat berkaitan dengan
teori yang dikemukakan oleh Drs. Moh. Uzer Usman, “Motivasi adalah suatu proses untuk

21
 menggiatkan motif-motif menjadi perbuatan/tingkah laku untuk memenuhi kebutuhan dan
mencapai tujuan/keadaan dan kesiapan dalam diri individu yang mendorong tingkah
lakunya untuk berbuat sesuatu dalam mencapai tujuan.” (Usman, 2000)
Efektivitas program motivasi Rumah Makan Bedilicious sudah tercapai,
karena sudah memenuhi kebutuhan bagi setiap karyawan dalam seluruh aspek kebutuhan,
meliputi kebutuhan fisiologi, rasa aman, sosial, harga diri, dan aktualisasi diri. Penerapan
sistemnya juga menghemat waktu, di mana diterapkan setiap hari, sehingga karyawan
akan tetap ingat dan tergerak setiap akan melakukan pekerjaan, sesuai dengan teori
perspektif ekspektasi perusahaan.

C. Analisis Kendala Penerapan Program Motivasi

Dalam setiap kegiatan, kendala itu pasti ada, baik bisa diprediksi, maupun tidak.
Dalam pelaksanaan program motivasi karyawan, pihak manajer SDM Rumah Makan
Bedilicious mengalami beberapa kendala. Kendala di lapangan yang ditemui selama
diterapkannya program atau kebijakan tersebut tersebut adalah jika karyawan Bedilicious
ada yang tidak bisa masuk dan minta pergantian shift mendadak dikarenakan acara
keluarga atau hal mendadak lainnya.
Hal tersebut akan menimbulkan persoalan bagi karyawan lain, karena diusahakan
ada yang bersedia mengganti. Jika tidak, maka persoalan ijin mendadak ini bisa
mengganggu kualitas pelayanan. Solusi yang diambil oleh pihak rumah makan
Bedilicious adalah menetapkan peraturan bahwa karyawan yang akan minta ijin harus
meminta ijin jauh-jauh hari, sehingga dapat diatur pergantian shift karyawannya, kecuali
itu benar-benar mendadak keperluannya maka akan lapor kepada atasan untuk
menyesuaikan jadwal lagi.
Kendala selanjutnya adalah apabila pengunjung rumah makan terlampau banyak,
maka setiap karyawan harus kerja ekstra agar dapat mencapai kepuasan konsumen. Hal
ini bisa menimbulkan tekanan pada karyawan dan pihak manajer harus menangani hal ini
dengan memberikan motivasi ulang yang berhasil membuat karyawan ini survive. Pihak
Rumah Makan Bedilicious sudah punya solusi untuk kendala keduanya, yaitu
memberikan spot foto menarik agar pengunjung tidak bosan menunggu menu yang antri.
Saat ini, Rumah Makan Bedilicious juga sedang merancang pengadaan menu
baru, yaitu mengharuskan karyawan untuk mengikuti traning sampai produknya benar-
benar layak jual. Tuntutan operasional perusahaan ini kemungkinan bisa menimbulkan
tekanan atau stres kerja. Hal inilah yang menjadi kendala, sehingga pihak manajer

22
 kembali mengulang untuk memberikan pemahaman dan penguatan keyakinan bahwa
seorang karyawan ini memang bisa memenuhi setiap pekerjaan sesuai tuntutan
perusahaan. Sebagai solusinya, pihak manajerial bisa memberikan program training yang
lebih menarik dan membimbing karyawan secara perlahan tapi pasti. Jangan terlalu
banyak tuntutan di awal. Jika perlu, maka adakan reward bagi karyawan yang tercepat
memahami menu baru dengan hasil yang sesuai standar.

D. Analisis Kelayakan Program Motivasi terhadap Kinerja Karyawan

Program motivasi yang sudah berjalan di Rumah Makan Bedilicious tentunya
berimplikasi pada tingkat kinerja karyawan. Pengukuran tingkat kinerja karyawan masuk
ke ranah manajemen SDM dalam aspek manajemen kinerja karyawan. Dalam sistemnya,
terdapat evaluasi kinerja yang ditetapkan oleh pihak Rumah Makan Bedilicious kepada
seluruh karyawannya.
Manajer SDM selalu melakukan evaluasi kinerja karyawan setiap satu bulan sekali
untuk mengukur pencapaian target yang berpengaruh pada tujuan organisasi. Terkait
efektivitas kerja, pihak manajerial yang ada di lapangan (tempat usaha) bisa
memperhatikan kecepatan kerja setiap karyawan apakah sesuai dengan standar waktu atau
tidak. Selain itu, karyawan bekerja sesuai jam kerja atau tidak, yang bisa dipantau dari
sistem absensi karyawan. Produktivitas kerja karyawan bisa dilihat dari kualitas kinerja,
kapasitas kerja, dan jumlah pengunjung rumah makan.
Evaluasi ini dilakukan secara rutin. Aspek yang dievaluasi meliputi efektivitas dan
produktivitas kerja seluruh karyawan. Laporan-laporan perusahaan seperti sales report dan
laporan keuangan bisa menjadi sumber evaluasi.
Dari motivasi-motivasi yang telah diberikan, terdapat pengaruh positif pemberian
motivasi terhadap kinerja karyawan. Hal ini bisa dilihat melalui sikap yang tercermin dari
para karyawan Rumah Makan Bedilicious, di mana semakin baik dalam bekerja setiap
harinya dengan memberikan pelayanan terbaik kepada pengunjung.
Secara keseluruhan, kinerja karyawan Rumah Makan Bedilicious sudah terkondisi
dengan baik. Mereka sudah paham mengenai deskripsi pekerjaan, target yang harus
dicapai, serta bekerja sesuai dengan budaya perusahaan. Efektivitas dan produktivitas
kerja karyawan Rumah Makan Bedilicious tergolong bisa diandalkan. Semua implikasi
positif pada kinerja karyawan ini merupakan sebuah keberhasilan dorongan dari segenap
program motivasi yang diterapkan.
Dalam progres ke depannya, pihak manajerial perlu mengontrol kinerja karyawan

23
 dan berusaha mengatasi kendala yang dihadapi karyawan, melalui program motivasi yang
sudah tergolong layak dalam penerapannya. Kelayakan ini terkait dengan pengaruh
efektivitas program motivasi yang bisa berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

E. Analisis Usulan Kebijakan Baru Terkait Program Motivasi

Secara keseluruhan, program motivasi karyawan yang diterapkan oleh pihak Rumah
Makan Bedilicious sudah baik dan layak. Hal ini harus dipertahankan karena juga
berdampak positif bagi kinerja karyawan, baik dari segi efektivitas dan produktivitas kerja.
Sebenarnya, setiap program bisa diperbaiki dari waktu ke waktu. Dalam kasus ini,
kebijakan motivasi yang diterapkan sudah layak dan harus terus dipertahankan.
Berkaitan dengan pengembangan program motivasi, usulan kebijakan baru yang bisa
diterapkan adalah pemberian penghargaan yang unik kepada karyawan, misalnya
karyawan yang paling cepat datang (in time) diberikan bonus waktu istirahat. Usul
berikutnya adalah pemberian bonus uang kepada karyawan dengan kualitas kerja terbaik
dan mempunyai inovasi berupa menu baru, sistem pelayanan kreatif, ataupun inovasi
lainnya.

24
 BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan wawancara dengan pihak manajerial Rumah Makan Bedilicious serta

diperkuat dengan observasi, maka kesimpulan dari penelitian efektivitas penerapan
program atau kebijakan Rumah Makan Bedilicious dalam rangka memotivasi karyawan
adalah :

1. Manajer SDM menerapkan program motivasi kepada seluruh karyawan Rumah

Makan Bedilicious, di mana merupakan pemenuhan motivasi karyawan secara adil
dan sesuai ekspektasi perusahaan. Pihak manajerial melakukan briefing untuk
seluruh karyawan sebelum bekerja dan sesudah bekerja pada masing-masing shift
kerja. Penyelesaian persoalan dalam lingkungan kerja melalui konseling juga
merupakan pemenuhan kebutuhan karyawan untuk merasa nyaman dengan
pekerjaan dan lingkungan kerjanya.
Selain pemberian motivasi dalam bentuk briefing dan konseling, ada sistem
lainnya yaitu kompensasi. Dalam hal ini, kami memberikan kompensasi pokok
berupa gaji yang sesuai dengan posisi karyawan dan kompensasi pelengkap (uang
lembur, bonus apabila mencapai target, dan kegiatan rekreasi), sehingga kebutuhan
akan pemuliaan harga diri serta kebutuhan aktualisasi diri karyawan bisa terpenuhi.
Saat selesai bekerja di setiap (setelah selesai bekerja), supervisor dan
karyawan juga melakukan evaluasi pekerjaan lagi, jika karyawan pada hari tersebut
target penjualan dan segmen menunya tercapai, karyawan akan diberikan
bonus/insentif. Dalam mempertahankan kinerja karyawan, kami menggunakan
sistem kompensasi pelengkap, yaitu dengan pemberian tunjangan. Tunjangan yang
kami berikan meliputi BPJS, tunjangan kelahiran, kematian, dan promosi jabatan
apabila kinerjanya meningkat dan melebihi espektasi perusahaan.

2. Efektivitas program motivasi Rumah Makan Bedilicious sudah tercapai, karena

sudah memenuhi kebutuhan yang berlaku bagi setiap karyawan dalam seluruh aspek
kebutuhan. Program motivasi yang diterapkan di Bedilicious sesuai dengan teori
hierarki kebutuhan dan teori ERG, di mana keduanya mengarahkan bahwa dalam
memotivasi karyawan diperlukan pemenuhan atas kebutuhannya.

25
 Program motivasi yang sudah diterapkan juga dapat memenuhi kebutuhan
karyawan secara efektif dan komprehensif sesuai teori hierarki kebutuhan Maslow,
yaitu kebutuhan fisiologis, rasa aman, kebutuhan sosial untuk berinteraksi,
kebutuhan harga diri, dan kebutuhan untuk aktualisasi diri.
Perusahaan Bedilicious sudah menerapkan teori motivasi dengan sistem
keadilan yang merata bagi setiap karyawannya dengan memberikan kompensasi
pokok sesuai jabatan, insentif berbasis kinerja, dan bonus sesuai kesanggupan
kinerja. Dengan demikian, setiap karyawan memperoleh hak dan kewajiban yang
sama sesuai dengan porsinya masing-masing. Penerapan sistemnya juga menghemat
waktu, di mana diterapkan setiap hari, sehingga karyawan akan tetap ingat dan
tergerak setiap akan melakukan pekerjaan.

3. Kendala di lapangan yang ditemui selama diterapkannya program atau kebijakan

motivasi karyawan di Rumah Makan Bedlicious ada 3 hal. Berikut ini pemaparan
dari 3 kendala tersebut beserta solusinya yang sudah diambil oleh perusahaan.

1) Karyawan yang Mendadak Ijin

Kendala yang dihadapi saat menerapkan program motivasi karyawan
adalah karyawan yang mendadak mengajukan ijin, sehingga bisa memecah
konsentrasi kerja karyawan lain, karena harus kerja ekstra ataupun harus
memikirkan pengganti karyawan lain. Solusi yang diambil adalah karyawan
yang akan minta ijin harus meminta ijin jauh-jauh hari sehingga dapat diatur
pergantian shif karyawannya, kecuali itu benar-benar mendadak keperluannya
maka akan lapor kepada atasan untuk menyesuaikan jadwal lagi.

2) Karyawan Kewalahan Menangani Konsumen yang Sangat Banyak (Pada jam

makan siang, makan malam, weekdays, weekend)
Selanjutnya, karyawan kewalahan dalam menangani konsumen yang
banyak, sehingga harus kerja ekstra dan berpotensi menimbulkan tekanan atau
stres. Pihak Rumah Makan Bedilicious sudah punya solusi untuk kendala
keduanya, yaitu memberikan spot foto menarik agar pengunjung tidak bosan
menunggu menu yang antri.

26
 3) Pemahaman terhadap Menu Baru
Ketiga, pengadaan menu baru dapat memberikan tuntutan pada
karyawan untuk memahaminya, sehingga memerlukan waktu training bagi
setiap karyawan. Hal ini tentu bisa memungkinkan terjadinya stres kerja pada
karyawan. Dengan demikian, diperlukan solusi agar karyawan tetap enjoy,
yaitu dengan memberikan program training yang lebih menarik dan
membimbing karyawan secara perlahan tapi pasti. Jangan terlalu banyak
tuntutan di awal. Jika perlu, maka adakan reward bagi karyawan yang tercepat
memahami menu baru dengan hasil yang sesuai standar.

4. Secara keseluruhan, kinerja karyawan Rumah Makan Bedilicious sudah terkondisi

dengan baik. Mereka sudah paham mengenai deskripsi pekerjaan, target yang harus
dicapai, serta bekerja sesuai dengan budaya perusahaan. Efektivitas dan
produktivitas kerja karyawan kami tergolong bisa diandalkan. Semua implikasi pada
kinerja karyawan ini merupakan sebuah keberhasilan dorongan dari segenap
program motivasi yang diterapkan.
Dalam progres ke depan, pihak manajerial perlu mengontrol kinerja karyawan
dan berusaha mengatasi kendala yang dihadapi karyawan, melalui program motivasi
yang sudah tergolong layak dalam penerapannya. Kelayakan ini terkait dengan
pengaruh efektivitas program motivasi yang bisa berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan.

5. Berkaitan dengan pengembangan program motivasi, usulan kebijakan baru yang bisa
diterapkan adalah pemberian penghargaan yang unik kepada karyawan, misalnya
karyawan yang paling cepat datang (in time) diberikan bonus waktu istirahat. Usul
berikutnya adalah pemberian bonus uang kepada karyawan dengan kualitas kerja
terbaik dan mempunyai inovasi berupa menu baru, sistem pelayanan kreatif, ataupun
inovasi lainnya.

B. Saran
Setelah melakukan penelitian terkait motivasi pada Rumah Makan Bedilicious,
kelompok kami memberikan saran sebagai berikut :
1. Bagi Pelaku Usaha

27
a. Pelayanan yang diterapkan untuk setiap konsumen sudah baik dan sesuai dengan
standar, namun alangkah baiknya lebih cepat dalam penyajian menu.
b. Dari segi sikap, karyawan sudah bersikap ramah dan sopan kepada konsumen.
Sebaiknya, pertahankan dan tingkatkan sikap tersebut guna memberikan
sambutan dan pelayanan untuk konsumen dengan baik.
c. Tindakan Rumah Makan Bedilicious yang akan mengadakan revisi harga sudah
tepat. Kebijakan revisi yang diambil untuk menyesuaikan harga beberapa menu
yang tergolong lebih mahal dengan segmennya ini sudah baik dan harus segera
direalisasikan agar konsumen menjadi lebih puas dan loyal. Kebutuhan konsumen
juga semakin terpenuhi karena daya belinya sesuai dengan harga jual yang
ditawarkan.
d. Program motivasi karyawan sudah terkonsep dengan baik dan mampu berjalan
secara efektif. Agar lebih interaktif, siapkan beberapa program reward tambahan
seperti yang kami usulkan dalam kebijakan baru terkait program motivasi.
e. Pertahankan komunikasi yang harmonis yang sudah terbentuk, agar semakin
solid dan bisa mempertahankan kualitas kinerja dalam tim.

28
 DAFTAR PUSTAKA

Costello, Sheila J. 1994. Effective Performance Management. New York : McGraw-Hill

Companies, Inc.

Handoko, Hani. 2014. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Yogyakarta :

BPFE-Yogyakarta.

Handoko, Hani dan Reksohadiprodjo Sukanto. 1996. Organisasi Perusahaan. Edisi ke 2.

Yogyakarta : BPFE.

Hasibuan, Melayu S.P. 1996. Organisasi dan Motivasi, Dasar Peningkatan Produktivitas.
Jakarta : Bumi Aksara Putra.

Irwanto, Elia, H., Hadisoepadma, A., Priyani, MJ. R., Wismanto, Y. B., dan Fernandes, C.
1997. Psikologi Umum. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama.

Ivancevich, Konopaske, dan Matteson. 2006. Perilaku Manajemen dan Organisasi.

Diterjemahkan oleh : Gina Gania. Jakarta : Erlangga.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja. Bandung : Refika Aditama.

Moorhead, Gregory dan Ricky W. Griffin. 2013. Perilaku Organisasi : Manajemen Sumber
Daya Manusia dan Organisasi. Edisi ke 9. Diterjemahkan oleh : Diana Angelica.
Jakarta : Salemba Empat.

Muharto, Toha dan Darmanto. 2013. Perilaku Organisasi. Edisi ke 2. Tangerang: Universitas
Terbuka.

Nugroho, Bambang. 2006. Reward dan Punishment. Edisi ke 6. Vol.4. Bulletin Cipta Karya,
Departemen Pekerjaan Umum.

Oei, Istijanto. 2005. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama.

Petri, H. L. 1985. Motivation : Theory and Research. Belmont : Wadsworth Publishing

Company.

29
Robbins, S., dan Timothy A. J. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta : Gramedia.

Samsudin, Sadili. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Pustaka Setia.

Sobirin, Achmad. 2014. Perilaku Organisasi. Tangerang : Universitas Terbuka.

Usman, Moh. Uzer. 2000. Menjadi Guru Profesional. Bandung : Remaja Rosdakarya.

Wibowo. 2009. Manajemen Kinerja. Edisi ke 2. Jakarta : Rajawali Pers.

30