MANAJEMEN PENGEMBANGAN ORGANISASI

“PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN

ORGANISASI”

KELOMPOK 3:

1. I Putu Gede Rama Parta Yudistira ( 07 )

2. I Putu Pebri Widhi Wastita ( 08 )
3. I Putu Wahyu Prayasa ( 09)

UNIVERSITAS MAHA SARASWATI DENPASAR

TAHUN 2020
1
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kita panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas izin-Nya

kami dapat menyelesaikan makalah “Perubahan dan Perkembangan Organisasi”

Makalah ini berisikan tentang faktor dan proses berubah dan

berkembangnya sebuah organisasi. Diharapkan makalah ini dapat memberikan

informasi kepada kita semua tentang perkembangan organisasi.

Kami menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna, oleh

karena itu kritik dan saran dari semua pihak yang bersifat membangun selalu kami

harapkan demi kesempurnaan makalah ini.

Akhir kata, kami sampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah

berperan serta dalam menyusun makalah ini dari awal sampai akhir. Semoga

Tuhan Yang Maha Esa senantiasa memberkati kita semua.

2
 3

DAFTAR ISI

Isi Halaman
HALAMAN JUDUL ...................................................................................... 1
KATA PENGANTAR.................................................................................... 2
DAFTAR ISI................................................................................................... 3
BAB I. PENDAHULUAN........................................................................... 4
1.1 Latar Belakang........................................................................... 4
1.2 Rumusan Masalah...................................................................... 5
1.3 Tujuan........................................................................................ 5
BAB II. PEMBAHASAN............................................................................. 6
2.1 Pentinnya Perubahan dan Pengembangan Organisasi................ 6
2.2 Model Perubahan dan Pengembangan Organisasi..................... 6
2.2.1 Model Perubahan Lewin.................................................. 6
2.2.2 Model Perubahan Sistem.................................................. 7
2.3 Faktor Pendorong Terjadinya Perubahan dan Pengembangan
Organisasi.................................................................................. 8
2.4 Penolakan Terhadap Perubahan dan Pengembangan
Organisasi................................................................................... 10
BAB III. PENUTUP....................................................................................... 13
3.1 Kesimpulan................................................................................ 13

3
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Berdirinya suatu organisasi pastilah mempunyai tujuan, pengembangan

organisasi merupakan sarana untuk mencapai tujuan organisasi. Suatu organisasi
juga senantiasa dapat menyesuaikan diri dengan perkembangan zaman. Penjelasan
oleh Wendell French, seorang penulis buku Pengembangan Organisasi dalam
Sigit, 2003:39, bahwa pengembangan organisasi merupakan suatu usaha jangka
panjang, bukan usaha jangka pendek, dalam arti pengembangan organisasi adalah
suatu usaha terus-menerus atau berkelanjutan dan suatu kesediaan untuk
melakukan perubahan secara berkelanjutan.

Sasaran pengembangan organisasi mengarah pada hubungan pribadi yang

lebih efektif antara manajer dan karyawan di semua jenjang organisasi guna
menghapus hambatan-hambatan komunikasi antarpribadi dan kelompok. Sasaran
pengembangan organisasi juga dalam tumbuh berkembangnya iklim yang ditandai
dengan saling percaya dan keterbukaan yang dapat memotivasi serta menantang
anggota organisasi untuk lebih berprestasi.

Pengembangan organisasi juga merupakan bentuk usaha perubahan

berencana yang dikendalikan dan dipimpin oleh top manajemen. Bertujuan untuk
meningkatkan keefektifan kerja dan kesehatan organisasi. Dalam prakteknya
menggunakan metode intervensi berencana terhadap proses dalam organisasi
dengan memanfaatkan teori-teori perilaku. Intervensi pengembangan organisasi
dilakukan oleh manajer atau konsultan dengan sasaran individu, kelompok, dan
organisasi.

Tujuan pengembangan organisasi adalah untuk meningkatkan prestasi dan

keefektifan kerja keseluruhan dari seluruh kelompok, departemen dan organisasi
serta menciptakan kesehatan organisasi ; memudahkan pemecahan masalah dalam

4
pekerjaan dan meningkatkan mutu keputusan ; mengadakan perubahan-perubahan
yang efektif ; meningkatkan keterlibatan dengan tujuan organisasi.

Berdasarkan penjelasan diatas, hal yang melatarbelakangi penulisan

makalah ini adalah untuk mengetahui apakah yang dimaksud dengan
pengembangan organisasi, pentingnya perubahan dan pengembangan
organisasi,memahami model pengembangan organisasi, faktor-faktor yang
menyebabkan perubahan dan pengembangan organisasi, penolakan-penolakan
terhadap perubahan serta cara untuk menghadapinya.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah tersebut di atas, maka rumusan

masalah dalam makalah ini antara lain:

1. Apa pentingnya perubahan dan pengembangan organisasi?

2. Apa saja model perubahan dan pengembangan organisasi?
3. Apa saja faktor-faktor yang menyebabkan terjadinya perubahan dan
pengembangan organisasi?

4. Apa saja penolakan terhadap perubahan dan pengembangan organisasi?

1.3 Tujuan

Berdasarkan latar rumusan masalah tersebut di atas, maka tujuan dari

makalah ini antara lain:

1. Untuk mengetahui pentingnya perubahan dan pengembangan organisasi.

2. Untuk mengetahui model perubahan dan pengembangan organisasi.
3. Untuk mengetahui faktor-faktor yang menyebabkan terjadinya perubahan dan
pengembangan organisasi.

4. Untuk mengetahui apa saja penolakan terhadap perubahan dan pengembangan

organisasi.
5
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pentingnya Perubahan dan Pengembangan Organisasi

Manusia sebagai individu, Dua asumsi penting yang mendasari

pengembangan organisasi adalah bahwa manusia memiliki hasrat berkembang dan
kebanyakan orang tidak hanya berpotensi, dan berkeinginan untuk berkontribusi
sebanyak mungkin pada organisasi. pengembangan organisasi bertujuan untuk
menghilangkan faktor-faktor dalam organisasi yang menghambat perkembangan
dan menghalangi orang untuk berkontribusi demi tercapainya sasaran organisasi

2.2 Model Perubahan dan Pengembangan Organisasi

2.2.1 Model Perubahan Lewin

Kurt Lewin mengembangkan model tiga tahap dari perubahan yang
direncanakan yang menjelaskan bagaimana memulai,mengelola dan menstabilikan
proses perubahan. Ketiga tahap itu adalah mencairkan (unfreezing), mengubah
(changing) dan membekukan kembali (refreezing). Tiga tahapan untuk perubahan
antara lain :
a. Mencairkan (unfreezing) Fokus pada tahap ini adalah menciptakan motivasi
untuk berubah. Dengan melakukan hal ini, individu didorong untuk
menggantikan perilaku dan sikap lama dengan perilaku dan sikap baru yang
diinginkan oleh manajemen. Para manajer dapat memulai proses mencairkan
ini dengan tidak menegaskan kegunaan maupun kesesuaian dari perilaku atau
sikap karyawan saat ini. Dengan kata lain karyawan dapat merasa tidak puas
dengan cara lama mereka melakukan secara sesuatu. Benchmarking
(menentukan tolak ukur) adalah teknik yang digunakan untuk membantu
mencairkan organisasi yakni menggambarkan keseluruhan proses yang mana
perusahan membandingkan kinerjanya dengan perusahaan lainnya yang
mempunyai kinerja yang kuat untuk mencapai tujuan mereka.

6
b. Mengubah(changing) karena perubahan melibatkan pembelajaran, maka
tahap ini diharuskan melengkapi karyawan dengan informasi yang baru, model
perilaku baru, atau cara – cara baru untuk memandang segala sesuatu.
Tujuannya adalah untuk membantu karyawan mempelajari konsep atau cara
pandang baru tersebut.
c. Membekukan Ulang (refreezing) Perubahan distabilkan pada tahap
membekukan kembali dengan cara membantu karyawan mengintegrasikan
sikap dan perilaku yang telah diubah ke dalam cara – cara mereka yang normal
dalam melakukan segala sesuatu.

2.2.2 Model Perubahan Sistem

Pendekatan sistem perspektif “gambaran besar” dari perubahan organisasi.
Hal tersebut didasarkan pada ide bahwa perubahan apapun, tidak peduli besar
maupun kecil memiliki dampak yang mengalir keseluruh organisasi. Contohnya,
mempromosikan seseorang ke kelompok kerja baru akan mempengaruhi dinamika
baik kelompok baru maupun kelompok lama, contoh tersebut mengilustrasikan
bahwa perubahan menciptakan perubahn lain. Model perubahan sistem
menawarkan kepada para manajer suatu kerangka kerja untuk memahami
kompleksitang yang luas dari perubahan organisasi. Tiga komponen utama dari
suatu model sistem adalah input, elemen target sari perubahan dan output.
a. Input Semua perubahan organisasi harus konsisten dengan misi, visi dan
rencana strategis yang dihasilkannya. Suatu pernyataan misi mencerminkan
“alasan” mengapa suatu organisasi itu ada. Visi didefinisikan sebagai tujuan
jangka panjang yang “menggambarkan” inginmenjadi apa organisasi tersebut.
Mempertimbangkan perbedaan antara visi dan misi organisasi mempengaruhi
perubahan organisasi. Misi hanya mendefinisikan tujuan dari keseluruhan
organisasi terkadang tidak selalu mengimplementasikan sesuatu mengenai
perubahan. Sementara pernyataan visi menunjukkan cara, perencanaan
strategis terdiri atas rincian yang diperlukan untuk perubahan organisasi.
b. Perencanaan strategis menguraikan arah jangka panjang organisasi dan
tindakan – tindakan yang diperlukan untuk mencapai hasil yang direncanakan.
7
 Perencanaan strategis didasarkan pada pertimbangan atas kekuatan dan
kelemahan organisasi relative terhdap kesempatan dan ancaman dari
lingkungannya. Perbandingan ini menghasilkan pengembangan strategi
organisasi guna memperoleh output yang diinginkan seperti laba, kepuasan
konsumen, kualitas, tingkat pengembalian investasi yang mencukupi, dan
tingkat perputaran serta komitmen karyawan yang dapat diterima.
c. Elemen – elemen target dari perubahan elemen – elemen target dari
perubahan mencerminkan komponen – komponen organisasi yang dapat
diubah, perubahan dapat diarahkan pada penyesuaian kembali pengaturan
organisasi, faktor sosial, metode, tujuan, dan karyawan. Pilihan tersebut
didasarkan pada strategi yang dikejar atau masalah yang sedang dihadapi
organisasi

2.3 Faktor Pendorong Terjadinya Perubahan dan Pengembangan

Organisasi

Perubahan organisasi dapat didorong oleh pengaruh yang ditimbulkan dari

lingkungan internal dan eksternal organisasi. Lingkungan internal mempengaruhi
organisasi terhadap cara organisasi melaksanakan kegiatan-kegiatannya.
Lingkungan eksternal mempengaruhi organisasi terhadap kemampuan organisasi
untuk memperoleh sumber daya-sumber daya yang dibutuhkan untuk
memproduksi dan memasarkan berbagai produk.

Faktor internal organisasi yang mempengaruhi terdiri dari faktor sasaran

organisasi, strategi dan kebijakan, karyawan dan teknologi baru yang terserap ke
dalam organisasi. Faktor eksternal organisasi terdiri dari faktor ekonomi,
teknologi, sosial, budaya dan politik.

8
 Gambar 1
Faktor Faktor Pendorong Perubahan Organisasi

EKONOMI TEKNOLOGI

STRATEGI,
SASARAN KEBIJAKAN

ORGANISASI

KARYAWAN TEKNOLOGI

POLITIK SOSIAL

BUDAYA

Perubahan organisasi yang diperngaruhi faktor internal bisa dalam bentuk

mengganti tujuan atau sasaran dari pertumbuhan jangka panjang menjadi
pencapaian laba jangka pendek yang akan mempengaruhi perubahan tujuan
jangka pendek departemen lain. Jika manajer puncak memilih strategi
pertumbuhan cepat, maka tindakan-tindakan internal harus dirubah untuk meraih
sasaran tersebut, seperti dilakukan pengenalan proses produksi dengan teknologi
baru yang akan mempengaruhi sistem kerja. Perubahan kebijakan dan prosedur
personalia yang akan mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Permintaan-
permintaa dari karyawan, serikat pekerja dan produski yang tidak efisien juga
dapat memunculkan kebutuhan akan pembaharuan.

Kekuatan eksternal organisasi yang mendorong perubahan seperti

kenaikan biaya dan kelangkaan sumber daya, tingkat persaingan, perubahan pasar
konsumen dan pasar tenaga kerja, perubahan sisitem ekonomi dan tingkat suku
bunga.

9
2.4 Penolakan Terhadap Perubahan dan Pengembangan Organisasi
Bila perubahan terjadi, para manajer dan karyawan akan bereaksi baik
secara positif ataupu negatif. Berbagai reaksi khas terhadap perubahan adalah
sebagai berikut :
a. orang mungkin menyangkal bahwa perubahan sedang terjadi. Bila ini terjadi
organisasi kemungkinan akan terus kehilangan efektifitasnya.
b. Orang mungkin mengabaikan perubahan. Manajer mungkin menangguhkan
keputusan – keputusan dengan harapan bahwa masalah yang terjadi akan
hilang dengan sendirinya.
c. Orang mungkin menolak perubahan. Karena berbagai alas an manajer dan
karyawan mungkin menolak perubahan.
d. Orang mungkin menerima perubahan dan menyesuaikan diri dengan perubahan
tersebut.
e. Orang juga mungkin mengantisifasi perubahan dan merencanakannya, seperti
banyak dilakukan perusahan – perusahaan progresif.
Ada tiga sumber umum penolakan terhadap perubahan :
a. Ketidakpastian tentang akibat dan pengaruh perubahan. Para anggota
organisasi mungkin secara psikologis menolak perubahan karena mereka
menghindari ketidakpastian. Cara – cara tradisional pelaksanaan tugas sudah
menjadi pedoman kegiatan – kegiatan para anggotanya dan konsekuensi serta
aturannya telah diterapkan sangat melekat sehingga memerlukan waktu lama
untuk mengubahnya.
b. Ketidakpastian untuk melepaskan keuntungan – keuntungan yang ada.
Perubahan yang akan memberikan banyak manfaat bagi organisasi secara
keseluruhan, belum tentu akan menguntungkan sekelompok orang atau
individu. Sekelompok orang atau individu yang merasa terancam
kedudukannya dengan adanya perubahan akan berusaha mempertahankan
status yang dinikmatinya dan berusaha menolak perubahan.

10
c. Pengetahuan akan kelemahan – kelemahan dalam perubahan yang diusulkan
kadang – kadang para anggota organisasi akan menolak perubahan karena
mereka megetahui adanya masalah – masalah potensial yang tidak diperhatikan
oleh para pengusul perubahan. Perbedaan penilaian terhadap situasi ini
memberikan jenis konflik yang diperlukan bagi manajer untuk membuat usulan
perubahan menjadi lebih efektif.
Ada alasan alasan khusus untuk menolak terhadap perubahan. Tiga macam
kategori pokok yang digunakan yaitu:
a. Faktor – faktor yang berkaitan dengan pekerjaan :
1. Perasaan takut atau cemas dalam menghadapi pengangguran teknologikal.
2. Perasaan takut terhadap perubahan – perubahan dalam kondisi kondisi kerja.
3. Perasaan takut terhadap kemungkinan penurunan pangkat dan kemungkinan
turunnya gaji pokok.
4. Perasaan takut akan paksaan bekerja lebih cepat dan upaya intensif yang
mungkin diturunkan.
b. Faktor – faktor individual :
1. Penolakan terhadap kritik yang terimplikasi bahwa metode yang dewasa ini
ditetapkan tidak baik.
2. Penolakan terhadap kritik yang terimplikasi bahwa performa sekarang tidak
baik.
3. Perasaan takut bahwa kebutuhan akan jenis keterampilan atau kemampuan
yang ada, akan dikurangi atau dihapuskan sama sekali.
4. Perasaan takut bahwa spesialisasi makin mendalam akan muncul, hal mana
mengakibatkan timbulnya kebosanan, monotomi dan turunnya harkat diri.
5. Timbulnya perasaan kurang menyenangkan sehubungan dengan keharusan
untuk melupakan metode – metode yang dewasa ini dipraktikkan.
6. Timbulnya perasaan kurang menyenangkan sehubungan dengan keharusan
untuk mempelajari metode – metode baru.
7. Perasaan takut, bahwa pekerja yang bersangkutan harus bekerja lebih keras.
8. Perasaan takut terhadap ketidakpastian dan hal yang belum dikenal.
c. Faktor – faktor sosial :
11
1. Ketidaksenangan karena individu yang bersangkutan harus melakukan
penyesuaian – penyesuaian baru.
2. Ketidaksenangan karena adanya keharusan untuk melepas ikatan – ikatan
sosial yang berlaku.
3. Perasaan takut, bahwa situasi sosial baru akan menyebabkan menyusutnya
kepuasan.
4. Ketidaksenangan terhadap mereka yang memulai perubahan tersebut.
5. Ketidaksenangan terhadap intervensi dan pengendalian “luar”.
6. entangan karena kurangnya partisipasi dalam hal menyelenggarakan
perubahan tersebut.
7. Timbulnya persepsi bahwa perubahan tersebut akan lebih menguntungkan
organisasi formal yang ada, dibandingkan dengan individu yang
bersangkutan, kelompok kerja, atau masyarakat.

12
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Perubahan organisasi merupakan hal yang sangat penting karena terdapat
kemajuan teknologi dan perdaban manusia seiring dengan perubahan
zaman sehingga menuntut perusahaan untuk mengubah gayanya sesuai
tuntutan zaman.

13
14