PENGARUH KOMUNIKASI, MOTIVASI DAN KOMITMEN ORGANISASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA

LPD DESA ADAT KEROBOKAN
KABUPATEN BADUNG

OLEH :

NAMA : I PUTU RIKI ARISTANA

NIM : 1602612010686
PROGRAM STUDI : MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MAHASARASWATI
DENPASAR
2019
PENGARUH KOMUNIKASI, MOTIVASI DAN KOMITMEN ORGANISASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
LPD DESA ADAT KEROBOKAN
KABUPATEN BADUNG

Skripsi Ini Ditulis Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Guna

Memperoleh Gelar Sarjana ManajemenPada Fakultas
Ekonomi Dan BisnisUniversitas
Mahasaraswati
Denpasar

OLEH :

NAMA : I PUTU RIKI ARISTANA

NIM : 1602612010686
PROGRAM STUDI : MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MAHASARASWATI
DENPASAR
2019

i
 PENGARUH KOMUNIKASI, MOTIVASI DAN KOMITMEN ORGANISASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
LPD DESA ADAT KEROBOKAN
KABUPATEN BADUNG

OLEH :

NAMA : I PUTU RIKI ARISTANA

NIM : 1602612010686
PROGRAM STUDI : MANAJEMEN

Denpasar, 27 Desember 2019

Mengetahui/ Menyetujui

Pembimbing I Pembimbing II

Dr. LuhKadek Budi Martini,SE.,MM I NyomanMustika,SE.,MM

Nip :Nip : 1975 0322 2005 01 2003 Nip: 1958 1224 198503 1 002

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MAHASARASWATI
DENPASAR
2019

ii
 PENGARUH KOMUNIKASI, MOTIVASI DAN KOMITMEN ORGANISASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
LPD DESA ADAT KEROBOKAN
KABUPATEN BADUNG

OLEH :

NAMA : I PUTU RIKI ARISTANA

NIM : 1602612010686
PROGRAM STUDI : MANAJEMEN

Telah dipertahankan di depan Tim Penguji dan dinyatakan lulus

Pada ujian Skripsi Program S1 Fakultas Ekonomi danBisnis
Universitas Mahasaraswati Denpasar
Pada tanggal : 27 Desember 2019

Tim Penguji

Ketua : Dr. Luh Kadek Budi Martini,SE.,MM. ...........................

Sekretaris : I Nyoman Mustika,SE.,MM. ..........................

Anggota : Dr. Drs. I Ketut Setia Sapta,SE.,MM. ...........................

Mengetahui,
Ketua Program Studi Manajemen

Agus Wahyudi Salasa Gama,SE.,MM.

NPK. 828 510 327

iii
 SURAT PERNYATAAN ORISINALITAS

Saya yang bertanda tangan dibawah ini :

Nama : I PutuRikiAristana

NIM : 16.026.1201.0686

Program Studi : Manajemen

Judul Skripsi : Pengaruh Komunikasi, Motivasi Dan Komitmen Organisasi

Terhadap Kinerja Karyawan Pada LPD Desa Adat Kerobokan

Kabupaten Badung

Menyatakan dengan sebenarnya bahwa Skripsi ini bukan dari hasil plagiat dan

sepanjang pengetahuan saya tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis

atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini

dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Demikian surat pernyataan ini saya buat untuk dapat dipergunakan

sebagaimana perlunya.

Denpasar, 27 Desember 2019

Penulis,

Nama : I Putu Riki Aristana

NIM : 1602612010686
Program Studi : Manajemen

iv
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadapan Tuhan Yang Maha Esa, karena atas

berkat rahmatNyalah penulis dapat menyelesaikan sekripsi ini tepat pada waktunya

dengan judul : Pengaruh Komunikasi, Motivasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap

Kinerja Karyawan Pada Lpd Desa Adat Kerobokan Kabupaten Badung.

Skripsi ini disusun dan diajukan untuk memenuhi salah satu persyaratan guna

memperoleh Gelar Sarjana Manajemenpada Fakultas Ekonomi danBisnisUniversitas

Mahasaraswati Denpasar.

Skripsi ini terwujud berkat saran-saran dan bantuan dari berbagai pihak, oleh

karena itu pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan penghargaan dan terima

kasih kepada :

1) Bapak Dr. Drs. I Made Sukamerta M.Pd., selaku Rektor Universitas

Mahasaraswati beserta staf. Karena atas ijin serta bantuan beliau penulis dapat

menyelesaikan skripsi ini.

2) Ibu Dr. Putu Kepramareni,SE.MM., selaku Dekan fakultas Ekonomi dan Bisnis

yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk melanjutkan studi di

Fakultas Ekonomi.

3) Bapak Agus Wahyudi Salasa Gama,SE.,MM. selaku Ketua Program Studi

Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Mahasaraswati Denpasar.

4) Ibu Dr. Luh Kadek Budi Martini Sebagai dosen pembimbing pertama yang telah

memberikan petunjuk, bimbingan, serta saran - saran yang sangat berguna sampai

akhir penulisan skripsi ini.

v
5) Bapak I Nyoman Mustika, SE.,MM sebagai pembimbing kedua yang telah

memberikan petunjuk, bimbingan, serta saran - saran yang sangat berguna sampai

akhir penulisan skripsi ini

6) Keluarga tercinta yang selalu mendukung baik moral maupun material dalam

penyusunan skripsi ini.

7) Kepada sahabat serta rekan-rekan ku yang lain yang tidak dapat ku sebutkan satu

persatu.

Penulis menyadari karena keterbatasan kemampuan dan pengetahuan tentunya

skripsi ini jauh dari sempurna, untuk itu kritik dan saran yang sifatnya membangun

selalu penulis harapkan guna kesempurnaan skripsi ini.

Akhir kata semoga Tuhan Yang Maha Esa / Ida Sang Hyang Widi Wasa

melimpahkan rahmat-Nya pada semua pihak yang telah membantu penulis dalam

menyelesaikan skripsi ini.

Denpasar, 27 Desember 2019

Penulis,

vi
 PENGARUH KOMUNIKASI, MOTIVASI DAN KOMITMEN ORGANISASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
LPD DESA ADAT KEROBOKAN
KABUPATEN BADUNG

ABSTRAK

Kinerja adalah hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama
periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah ditetapkan
sebelumnya. Penelitian ini dilakukan LPD Desa Adat Kerobokan dan jumlah tenaga
kerja yang dilibatkan sejumlah 35 orang tenaga kerja.
Berdasarkan pokok masalahan yang telah dirumuskan, maka tujuan yang
ingin dicapai dalam penelitian ini adalah :Untuk Mengetahui Pengaruh Komunikasi
terhadap Kinerja Karyawan LPD Desa Adat Kerobokan.
Untuk Mengetahui Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan LPD Desa
Adat Kerobokan.Untuk Mengetahui Pengaruh Komitmen Organisasi Karyawan
terhadap Kinerja Karyawan LPD Desa Adat Kerobokan.Untuk Mengetahui Pengaruh
Komunikasi, Motivasi dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan LPD
Desa Adat Kerobokan
Berdasarkan hasil penelitian dan analisis statistik yang dikemukakan pada bab
sebelumnya, dan sesuai dengan tujuan penelitian maka dapat diambil kesimpulan
sebagai berikut:
Berdasarkan rumusan masalah dan analisis data yang telah dilakukan serta
pembahasan yang dikemukakan pada bab sebelumnya maka dapat ditarik kesimpulan
dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
Komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
pada LPD Desa Adat Kerobokan Kabupaten Badung. Hal ini berarti apabila
Komunikasi karyawan meningkat maka kinerja karyawan akan meningkat,dan
hipotesis terbukti.Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan pada LPD Desa Adat Kerobokan Kabupaten Badung. Berarti apabila
Disiplin kerja ditingkatkan maka kinerja karyawan akan meningkat dan hipotesis
terbukti.Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan pada LPD Desa Adat Kerobokan Kabupaten Badung. artinya apabila
komitmen organisasi ditingkatkan maka kinerja karyawan akan meningkat dan
hipotesis terbukti. Adapun besar pengaruh variabel komunikasi, motivasi dan
komitmen organisasi terhadap variabel kinerja karyawan adalah 64,7%. Sedangkan
sisanya 33,3% dipengaruhi oleh faktor-faktor atau variabel-variabel lain diluar model
penelitian.

Kata Kunci :Komunikasi, Motivasi, Komitmen Organisasi dan Kinerja.

vii
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL........................................................................................... i

HALAMAN PENGESAHAN PEMBIMBING.................................................. ii

HALAMAN PENGESAHAN PENGUJI........................................................... iii

SURAT ORISINALITAS................................................................................... iv

KATA PENGANTAR........................................................................................ v

ABSTRAK.......................................................................................................... vii

DAFTAR ISI....................................................................................................... viii

DAFTAR TABEL............................................................................................... xii

DAFTAR GAMBAR.......................................................................................... xiv

DAFTAR LAMPIRAN....................................................................................... xv

BAB I PENDAHULUAN........................................................................................1
1.1 Latar Belakang Masalah........................................................................1

1.2 Rumusan masalah................................................................................15

1.3 Tujuan Penelitian..................................................................................15

1.4 Manfaat Penelitian................................................................................16

BAB II TINJAUAN PUSTAKA............................................................................17

2.1. Landasan Teori ...................................................................................17

2.1.1 Komunikasi .............................................................................17

2.1.2 Motivasi ..................................................................................22

2.1.3 Komitmen Organisasi .............................................................26

2.1.4 Kinerja Karyawan....................................................................30

viii
 2.2 Hubungan Antar Variabel ..................................................................34

2.2.1 Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan...............................34

2.2.2 Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan.......................................34

2.2.3 Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan..................35

2.3 Penelitian Terdahulu.............................................................................36

BAB III KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS.....................................48

3.1 Kerangka Pemikiran............................................................................48

3.2 Hipotesis Penelitian.............................................................................52

3.2.1 Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Pegawai ....................52

3.2.2 Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai...........................53

3.2.3 Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai......54

3.2.4 Pengaruh Komunikasi, Motivasi dan Komitmen Organisasi

terhadap kinerja pegawai...........................................................55

BAB IV METODE PENELITIAN........................................................................57

4.1 Tempat Penelitian.............................................................................57
4.2 Objek Penelitian................................................................................57
4.3 Identifikasi Variabel .........................................................................57
4.4 Definisi Operasional.........................................................................58
4.5 Jenis dan Sumber Data .....................................................................63
4.5.1 Jenis Data ................................................................................63

4.5.2 Sumber Data ...........................................................................63

4.6 Metode Pengambilan Sampel............................................................64

4.6.1 Populasi...................................................................................64

4.6.2 Sampel.....................................................................................64

ix
 4.7 Metode Pengolahan Data ................................................................65
4.7.1 Wawancara ...........................................................................65
4.7.2 Dokumentasi ........................................................................65
4.7.3 Observasi...............................................................................65
4.7.4 Kuisioner..................................................................................65
4.8 Uji Instrumen Penelitian....................................................................66
4.9 Uji Asumsi Klasik ............................................................................67
4.10 Analisis Data....................................................................................69
4.10.1 Analisis Deskriptif................................................................69

4.10.2 Analisis Infrensial .................................................................69

BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN................................................................73

5.1 Gambaran Umum lokasi penelitian ..................................................73
5.1.1 Gambaran Singkat Perusahan .................................................73
5.1.2 Visi dan Misi LPD Desa Adat Kerobokan..............................74
5.1.3 Struktur Organisasi LPD Desa Adat Kerobokan Kabupaten
Badung.....................................................................................76
5.1.4 Uraian Tugas LPD Desa Adat Kerobokan Kabupaten Badung.
.................................................................................................77
5.2 Uji instrumen.....................................................................................88
5.2.1 Uji validitas..............................................................................88
5.2.2 Uji Reliabilitas.........................................................................90
5.3 Karakteristik Responden...................................................................91
5.4 Deskripsi Responden.........................................................................94
5.5 Uji Asumsi Klasik.............................................................................99
5.6 Analisis Kuantitatif.........................................................................102
5.7 Pembahasan.....................................................................................107

x
BAB VI PENUTUP ...........................................................................................111
6.1. Simpulan.......................................................................................111
6.2 Saran.............................................................................................112
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR LAMPIRAN

xi
 DAFTAR TABEL
Nomor Judul Halaman

Tabel 1.1 Rekapitulasi Realisasi Pencapaian Nasabah Pada LPD Desa Adat
Kerobokan Kabupaten Badung tahun 2017..........................................4

Tabel 1.2 Rekapitulasi Pencairan Kredit LPD Desa Adat Kerobokan Kabupaten
Badung tahun 2017................................................................................5

Tabel 1.3 Data Absensi Kehadiran Karyawan LPD Desa Adat Kerobokan
Kabupaten Badung tahun 2017.............................................................6

Tabel 1.4 Indikator Komunikasi pada LPD Desa Adat Kerobokan Kabupaten
Badung..................................................................................................9

Tabel 1.5 Indikator motivasi pada LPD Desa Adat Kerobokan Kabupaten Badung.
.............................................................................................................12

Tabel 1.6 Uraian Komitmen Organisasi pada LPD Desa Adat Kerobokan........13

Tabel 2.1 Uraian Penelitian Terdahulu................................................................42

Tabel 4.1 Uraian Identifikasi Variabel................................................................61

Tabel 5.1 Hasil pengujian validitas instrument Komunikasi, Motivasi, Komitmen

organisasi dan Kinerja.........................................................................89

Tabel 5.2 Rekapitulasi Hasil Uji Reliabilitas......................................................90

Tabel 5.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin........................91

Tabel 5.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur.....................................92

Tabel 5.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan................92

Tabel 5.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja.............................93

Tabel 5.7 Kriteria Penilaian Jawaban Kuisioner.................................................95

Tabel 5.8 Deskripsi Persepsi Responden Pada Variabel Komunikasi (X1) ........96

Tabel 5.9 Deskripsi Persepsi Responden Pada Variabel Motivasi (X2)..............97

Tabel 5.10 Deskripsi Persepsi Responden Pada Variabel Komitmen organisasi (X3)
.............................................................................................................98

xii
Tabel 5.11 Deskripsi Persepsi Responden Pada Variabel Kinerja Karyawan (Y) 99

Tabel 5.12 Hasil uji Normalitas..........................................................................100

Tabel 5.13 Hasil Uji Multikolinearitas................................................................101

Tabel 5.14 Hasil Uji Glejser................................................................................102

Tabel 5.15 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda...........................................103

Tabel 5.16 Hasil Analisis Korelasi Berganda....................................................104

Tabel 5.17 Hasil Analisis Koefisien Determinasi...............................................105

Tabel 5.18 Hasil Analisis Uji T (t-test) .............................................................105

Tabel 5.19 Hasil Analisis Uji F (F-test) ........................................................... 107

xiii
 DAFTAR GAMBAR
Nomor Judul Halaman

Gambar 3.1 Pengaruh Komunikasi, Motivasi dan Komitmen Organisasi terhadap

Kinerja Karyawan Pada LPD Desa Adat Kerobokan Kabupaten Badung.
...........................................................................................................50
Gambar 5.1 Struktur Organisasi LPD Desa Adat Kerobokan................................76

xiv
 DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Kuisioner Penelitian

Lampiran 2 : Jumlah Skor Responden

Lampiran 3 : Hasil Uji Validitas

Lampiran 4 : Hasil Uji Reabilitas

Lampiran 5 : Karakteristik Responden

Lampiran 6 : Deskripsi Variabel Penelitian

Lampiran 7 : Hasil Uji Normalitas

Lampiran 8 : Hasil Analisis Regresi Linier Berganda

xv
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Sumber Daya Manusia adalah orang yang bekerja dan berfungsi sebagai aset

organisasi/perusahaan yang dapat dihitung jumlahnya (kuantitatif), dan SDM

merupakan potensi yang menjadi penggerak organisasi Menurut Nawawi dalam Gaol

(2014:44). Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang

memiliki akan perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya, dan

karya (rasio, rasa, dan karsa). Semua potensi SDM tersebut berpengaruh terhadap

upaya organisasi dalam mencapai tujuanUntuk meningkatkan kinerja karyawan

dalam manajemen yang efektif memerlukan dukungan SDM yang cakap dan

kompeten di bidangnya sehingga mampu menjadikan usaha lebih unggul antar

sesama kompetitor, karena tujuan perusahaan pada umumnya adalah mencapai

keuntungan yang dinyatakan oleh Sutrisno (2014:3). SDM atau sumber daya manusia

adalah orang orang yang meranacang dan menghasilkan barang atau jasa, mengawasi

mutu, memasarkan produk, mengalokasikam sumber daya financial, serta

merumuskan seluruh strategi dan tujuan organisasi yang di paparkan oleh Sadili

Samsudin (2010:1).

Menurut Bintoro dan Daryanto (2017 : 15) menyatakan bahwa “Manajemen

sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana

mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh

individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga

1
tercapai tujuan bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi

maksimal”. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang mencakup

evaluasi terhadap kebutuhan SDM, mendapatkan orang-orang untuk memenuhi

kebutuhan itu, dan mengoptimasikan pendayagunaan sumber daya yang penting

tersebut dengan cara memberikan insentif dan penugasan yang tepat, agar sesuai

dengan kebutuhan dan tujuan organisasi di mana SDM itu berada” oleh Widodo

(2015:2). Manajemen sumber daya manusia adalah proses untuk memperoleh,

melatih, menilai, dan mengompensasi karyawan dan untuk mengurus relasi tenaga

kerja, kesehatan dan keselamatan, serta hal-hal yang berhubungan dengan

keadilan, Desseler (2015:3). Kinerja secara umum adalah sebuah perwujudan

kerja yang dilakukan oleh pegawai yang biasanya digunakan sebagai dasar atau

acuan penilaian terhadap karyawan didalam suatu organisasi. Kinerja yang baik

merupakan suatu langkah untuk menuju tercapainya tujuan organisasi oleh karena

itu, kinerja juga merupakan sarana penentu dalam mencapai tujuan organisasi

sehingga perlu diupayakan untuk meningkatkan kinerja karyawan . Kinerja

merupakan suatu tindakan yang dilakukan karyawan dalam melaksanakan

pekerjaan yang diberikan perusahaan, (Handoko,2011). Setiap perusahaan selalu

mengharapkan karyawannya mempunyai prestasi, karena dengan memiliki

karyawan yang berprestasi akan memberikan sumbangan yang optimal bagi

perusahaan. Selain itu, dengan memiliki karyawan yang berprestasi perusahaan

dapat meningkatkan kinerja perusahaannya, (Moeheriono (2012). Kinerja atau

prestasi kerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan

selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan

berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria
yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama yaitu menurut Rivai

(dalam Muhammad Sandy 2015:12). Adapun Indikator Kinerja Karyawan yaitu

Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang

seharusnya dikerjakan. Kualitas pekerjaan Setiap karyawan dalam perusahaan

harus memenuhi persyaratan tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai

kualitas yang dituntut suatu pekerjaan tertentu,

Bangun (2012,p,233).

LPD sebagai suatu Badan Usaha Simpan Pinjam yang dimiliki

oleh desa adat yang berfungsi dan bertujuan utama untuk mendorong

pembangunan ekonomi masyarakat desa melalui tabungan yang terarah serta

penyaluran modal yang efektif. LPD mempunyai peran sebagai lembaga

yang berperan untuk meningkatkan kesejahteraan rakyat melalui

pembangunan ekonomi kerakyatan. Selain itu menurut Keputusan Kepala Daerah

Tingkat I Bali nomor 972 Tahun 1984 di sana disebutkan LPD adalah

alat desa dan merupakan unit operasional serta berfungsi sebagai

wadah kekayaan desa yang berupa uang atau susrat berharga lainnya' dan

selanjutnya Perda Tingkat I Bali nomor 8 Tahun 2002 LPD merupakan badan

usaha keuangan milik desa Pakraman yang melaksanakan kegiatan

usaha dilingkungan desa untuk Krama desa, LPD sebagai lembaga

keuangan memiliki lapangan usaha sebagai berikut (Purwanto, 2008:13).

Berdasarkan hasil wawancara dengan pimpinan maka peneliti menemukan

masalah terhadap kinerja pada LPD Desa Adat Kerobokan seperti pada tabel 1.1.

Tabel 1.1
 Rekapitulasi Realisasi Pencapaian Nasabah Pada LPD Desa Adat Kerobokan
Kabupaten Badung tahun 2017
No. Bulan Target Realisasi Realisasi Kredit Keterangan
(orang) (orang)

1. Januari 67 59 Tidak tercapai

2. Februari 69 61 Tidak tercapai
3. Maret 71 69 Tidak tercapai
4. April 73 75 Tercapai
5. Mei 75 71 Tidak tercapai
6. Juni 77 71 Tidak tercapai
7. Juli 79 73 Tidak tercapai
8. Agustus 81 83 Tercapai
9. September 83 77 Tidak tercapai
10. Oktober 85 87 Tercapai
11. November 87 78 Tidak tercapai
12. Desember 89 80 Tidak tercapai
Total 936 884 Tidak tercapai

Sumber : LPD Desa Adat Kerobokan Kabupaten Badung.

Dari Tabel 1.1 di atas terdapat realisasi pencairan kredit pada LPD Desa

Adat Kerobokan tidak sesuai dengan target yang ditentukan setiap bulannya. Dari

data di atas terlihat realisasi pencapaian nasabah naik turun setiap bulannya. Dari

jumlah target yang diberikan dalam satu tahun yaitu 936 orang. Tetapi

kenyataannya hanya mendapat melakukan realisasi sebanyak 884 orang dalam

setahun.

Adapun pencairan kredit pada LPD Desa Adat Kerobokan seperti Tabel

1.2 sebagai berikut.

Tabel 1.2
 Rekapitulasi Pencairan Kredit LPD Desa Adat Kerobokan Kabupaten Badung
tahun 2017
No. Bulan Target (Rp) Realisasi (Rp) Keterangan
1 Januari 200.000.000 175.500.000 Kekurangan
target
2 Februari 200.000.000 195.500.000 Kekurangan
target
3 Maret 200.000.000 198.750.000 Kekurangan
target
4 April 250.000.000 250.500.000 Mencapai target
5 Mei 250.000.000 212.000.000 Kekurangan
target
6 Juni 250.000.000 139.000.000 Kekurangan
target
7 juli 300.000.000 189.500.000 Kekurangan
target
8 Agustus 300.000.000 305.500.000 Mencapai target
9 September 300.000.000 299.500.000 Kekurangan
target
10 Oktober 350.000.000 352.500.000 Mencapai target
11 November 350.000.000 315.500.000 Kekurangan
target
12 Desember 350.000.000 295.670.000 Kekurangan
target
Jumlah 3.300.000.000 2.929.920.000 Kekurangan
target

Sumber : LPD Desa Adat Kerobokan Kabupaten Badung

Dari Tabel 1.2 di atas dapat dijelaskan bahwa pencairan kredit LPD Desa

Adat Kerobokan dari bulan januari sampai desember 2017, target pencairan kredit

tidak lancar dari yang di target Rp. 3.300.000.000, dan realisasi pencairan kredit

Rp. 2.929.920.000. Hal ini membuktikan bahwa terjadinya penurunan kinerja

pada karyawan, sehingga berdampak terhadap hasil kerja karyawan yang

berkaitkan dengan jumlah absensi karyawan.

Adapun tingkat kehadiran dari hasil pengamatan yang dilakukan peneliti

pada lokasi penelitian yaitu kurangnya disiplin kerja yang dimiliki oleh karyawan

dilihat dari tingkat absensi karyawan yaitu sebagai berikut :

 Tabel 1.3
Data Absensi Kehadiran Karyawan LPD Desa Adat Kerobokan Kabupaten
Badung tahun 2017
Jumla Jumlah Hari Kerja Persentase
Jumla Total Hari
h Hari Sesungguhnya Absensi
h Kerja
Bulan Hari Kerja (Hari) (%)
Pegaw Seharusnya
Kerja Yang
ai (Hari)
(Hari) Hilang
(F)=D-E (G)=(E:D)
A B C (D)=(BxC) E 100%

Januari 35 26 910 32 878 3,51

Pebruari 35 25 875 33 842 3,77

Maret 35 24 840 33 807 3,92

April 35 23 805 32 773 3,97

Mei 35 24 840 33 807 3,77

Juni 35 23 805 26 779 3,22

Juli 35 24 840 26 814 3,09

Aguastus 35 26 910 32 878 3,51

September 35 25 875 34 841 3,88

Oktober 35 25 875 32 843 3,65

November 35 26 910 34 876 3,73

Desember 35 26 910 35 875 3,84

Jumlah 40,09

Rata - Rata 3,34

Sumber : LPD Desa Adat Kerobokan Kabupaten Badung.

Berdasarkan Tabel 1.3 di atas, menunjukan adanya tingkat absensi pada

LPD Desa Adat Kerobkan yang tinggi perbulanya, yakni menunjukan tingkat
ketidakhadiran yang disebabkan oleh berbagai faktor. Hal tersebut tentunya

menandakan atau memperlihatkan suatu kondisi disiplin kerja yang kurang baik

pada perusahaan, jika hal ini dibiarkan tentu saja dapat mempengaruhi kinerja

karyawan pada LPD Desa Adat Kerobokan. Dari fenomena di atas searah dengan

penelitian yang dilakukan oleh Sidanti (2015), Studi ini menyimpulkan:

lingkungan kerja, disiplin kerja, motivasi untuk bekerja sama dan dampaknya

secara bersamaan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja PNS

DPRD Kabupaten Madiun, dan juga penelitian yang dilakukan oleh Purba Dkk

(2019) Hasil penelitian menunjukkan secara simultan pengaruh kepuasan kerja,

motivasi kerja, dan disiplin kerja memiliki pengaruh signifikan. Secara parsial

kepuasan kerja, motivasi kerja, dan disiplin memiliki pengaruh positif signifikan

terhadap kinerja karyawan. Sebaiknya perusahaan memperhatikan faktor-faktor

kepuasan kerja, motivasi kerja, dan disiplin kerja agar kinerja karyawan akan

meningkat dan lebih baik dari sebelumnya. Dengan ditemukan permasalah

tersebut Peneliti memberikan saran agar pimpinan memberikan sanksi tegas

terhadap karyawan yang melanggar jam masuk kerja dan ketaatan terhadap

peraturan, memberikan pelatihan bagi para karyawan yang kurang maksimal

dalam meningkatkan jumlah pekerjaan dan kualitas pekerjaan.

Komunikasi juga berbepangaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan yang berarti bila komunikasi yang efektif dapat terwujud maka kinerja

karyawan akan semakin tinggi berdasarkan hasil penelitian Ardiansyah (2016).

Menurut Joseph A. DeVito (2011:24) pada bukunya menyatakan bahwa

“Komunikasi mengacu pada tindakan, oleh satu orang atau lebih, yang mengirim

dan menerima pesan yang terdistorsi oleh gangguan (noise), terjadi dalam suatu
konteks tertentu, mempunyai pengaruh tertentu, dan ada kesempatan untuk

melakukan umpan balik”. Berelson dan Steiner (Mulyana, 2013:68) juga

menyatakan “Komunikasi : trasnmisi informasi, gagasan, emosi, keterampilan,

dan sebagainya dengan menggunakan symbol-simbol, kata-kata, gambar, figut,

grafik, dan sebagainya. Tindakan atau proses transmisi itulah yang biasa disebut

komunikasi”. “Komunikasi terjadi ketika suatu sumber menyampaikan suatu

pesan kepada penerima dengan niat yang disadari untuk mempengaruhi perilaku

penerima” yang menyatakan yaitu Miller (Mulyana, 2013:68).

Secara etimologis komunikasi berasal dari bahasa Latin, yaitu cum, kata

depan yang artinya dengan atau bersama dengan, dan kata units, kata bilangan

yang berarti satu. Dua kata tersebut membentuk kata benda communio, yang

dalam bahasa inggris disebut dengan communion, yang berarti kebersamaan,

persatuan, persekutuan, gabungan, pergaulan, atau hubungan. Karena untuk

melakukan communion, diperlukan usaha dan kerja. Kata communio dibuat kata

kerja communicate, yang berarti membagi sesuatu dengan seseorang, tukar

menukar, membicarakan sesuatu dengan orang, membicarakan sesuatu dengan

orang, memberitahukan sesuatu kepada seseorang, bercakap-cakap, bertukar

pikiran, berhubungan, berteman oleh (Nurjaman dan Umam, 2012:35). Ada

beberapa indikator komunikasi adalah Pemahaman, ialah kemampuan memahami

pesan secara cermat sebagaimana dimaksudkan oleh komunikator dan

Kesenangan Apabila proses komunikasi itu selain berhasil menyampaikan

informasi, juga dapat berlangsung dalam suasana yang menyenangkan kedua

belah pihak. Sebenarnya tujuan komunikasi tidaklah sekedar transaksi pesan, akan
tetapi dimaksudkan pula untuk saling interaksi secara menyenangkan untuk

memupuk hubungan insane menurut Suranto AW (2010:105),

LPD Desa Adat Kerobokan merupakan salah satu perusahaan yang melayani

penyimpanan dana dan pemimjaman dana. Kesuksesan ini tentu ada kaitanya

dengan SDM yang dimiliki perusahaan. Jenis dan frekuensi komunikasi dapat

dilihat pada Tabel 1.4

Tabel 1.4
Indikator Komunikasi pada LPD Desa Adat Kerobokan Kabupaten Badung.

No. Indikator Keterangan

1. Pemahaman Kurangnya kemampuan memahami

pesan secara cermat sebagaimana
dimaksudkan oleh pimpinan.

2. Kesenangan Tidak adanya saling interaksi secara

menyenangkan untuk memupuk
hubungan insani.

Sumber : LPD Desa Adat Kerobokan Kabupaten Badung.

Berdasarkan tabel 1.4 di atas dapat dijelaskan bahwa komunikasi formal

yang dilakukan di LPD Desa Adat Kerobokan meliputi komunikasi vertical dan

komunikasi horizontal. Komunikasi vertical adalah komunikasi yang terjadi

antara atasan dengan bawahan. Komunikasi yang mengalir dari atasan kepada

bawahan biasanya berbentuk perintah, pengarahan dan pelatihan. Sementara itu

komunikasi dari bawahan kepada atasan bisa berupa laporan, pengaduan dan

usulan. Komunikasi horizontal adalah komunikasi yang terjadi di antara rekan

sekerja dengan tingkat kinerja yang sama. Komunikasi tersebut mampu

meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan. Sedangkan komunikasi

informal sering kali berlangsung dimana kondisinya tidak formal (resmi).

Komunikasi informal itu sering disebut desas-desus,rumor atau selentingan.

Meskipun rutin melakukan pertemuan dengan harapan mampu

menciptakan suasana keterbukaan dan suasanya yang nyaman pada saat bekerja

sehingga kinerja karyawan dapat terwujud, tapi masih ada beberapa keluhan dari

karyawan terkait dengan komunikasi seperti kurangnya pemahaman pesan secara

cermat sebagaimana dimaksud oleh pimpinan. Hasil penelitian menunjukan

bahwa komunikasi terhadap

kepuasan kerja, komunikasi terhadap kinerja, kepuasan kerja terhadap kinerja, dan

Peran mediasi kepuasan kerja terhadap komunikasi dan kinerja karyawan

mempunyai pengaruh positif dan signifikan.

Dari fenomena di atas searah dengan penelitian yang dilakukan oleh

Lakoy (2015), judul pengaruh komunikasi, kerjasama kelompok, dan kreativitas

terhadap kinerja karyawan pada Hotel Aryaduta Manado. Hasil penelitian

menunjukan komunikasi, kerjasama kelompok, dan kreativitas, secara serentak

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di Hotel Aryaduta Manado. Hal

ini menunjukan

bahwa manajemen Hotel Aryaduta Manado harus memperhatikan faktor

komunikasi dan kerjasama kelompok untuk mendorong kinerja karyawan yang

lebih tinggi lagi, searah dengan penelitian Putro (2019) Hasil penelitian

menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan terhadap semua

kinerja karyawan di Sekolah Tinggi dibawah Yayasan Bani Saleh) baik secara

langsung maupun melalui komunikasi. Motivasi adalah pekerjaan yang

dilakukan oleh manajer dalam memberikan inspirasi, semangat dan dorongan

kepada orang lain, dalam halini karyawannya, untuk mengambil tindakan-

tindakan tertentu Menurut Liang Gie (2010:281). Pamela & Oloko (2015) juga

menyatakan Motivasi adalah kunci dari organisasi yang sukses untuk menjaga

kelangsungan pekerjaan dalam organisasi dengan cara dan bantuan yang kuat

untuk bertahan hidup. Motivasi adalah memberikan bimbingan yang tepat atau

arahan, sumber daya dan imbalan agar mereka terinspirasi dan tertarik untuk

bekerja dengan cara yang anda inginkan. Perilaku seseorang itu hakikatnya

ditentukan oleh keinginannya untuk mencapai beberap tujuan. Keinginan itu

istilah lainnya ialah motivasi. Dengan demikian motivasi merupakan pendorong

agar seseorang itu melakukan suatu kegiatan untuk mencapai tujuan.

Thoha, (2012:253). mengemukakan Motivasi kerja dapat diberikan suatu

perusahaan kepada karyawannya dalam berbagai bentuk, misalnya tunjangan

hingga penghargaan. Seluruh bentuk motivasi yang diberikan oleh perusahaan

tidak lain bertujuan untuk mendorong kinerja karyawan dalam mencapai suatu

tujuan dalam pekerjaannya.

Ada beberapa indikator motivasi adalah Tanggung jawab adanya rasa ikut

memiliki akan menimbulkan motivasi untuk turut merasa bertanggung jawab ini

akan mendorong seorang karyawan untuk bekerja lebih baik demi mewujudkan

tujuan organisasi dan juga kesemaptan yaitu kesempatan untuk maju dan lebih

baik dari sebelumnya merupakan perangsang yang kuat untuk karyawan.

Sebaiknya bekerja tanpa adanya harapan atau kesempatan untuk maju dan

memperbaiki nasib akan membuat karyawan menjadi tidak produktif dalam

bekerja menurut Siswanto (Siswanto 2011:269). Dapat di lihat pada Tabel 1.5.
 Tabel 1.5
Indikator motivasi pada LPD Desa Adat Kerobokan Kabupaten Badung.

No. Indikator Keterangan

1. Tanggung jawab Kurangnya turut merasa bertanggung

jawab mendorong seorang karyawan
untuk bekerja lebih baik demi
mewujudkan tujuan organisasi.

2. Kesempatan kurangnya harapan atau kesempatan

untuk maju dan memperbaiki nasib di
dalam pekerjaan.

Sumber : LPD Desa Adat Kerobokan Kabupaten Badung.

Dari Tabel 1.5 di atas menjukan bahwa kurangnya tanggung jawab untuk

mendorong karyawan agar mencapai atau mewujukan tujuan organisasi dan juga

kurangnya pengembangan karyawan yang memiliki kesempatan untuk maju

dalam pekerjaannya.

Dari fenomena di atas searah dengan penelitian yang dilakukan oleh

Siswanto (2019), judul pengaruh motivasi kerja dan displin kerja terhadap kinerja

karyawan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui bahwa variabel

Motivasi kerja dinyatakan terdapat pengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan, searah dengan penelitian Faizal Dkk (2019) Terdapat pengaruh positif

secara parsial dan secara simultan budaya kerja, motivasi kerja dan kompetensi

terhadap kinerja karyawan sehingga hipotesis teruji kebenarannya. Artinya jika

strategi yang meliputi budaya kerja, motivasi kerja dan kompetensi ditingkatkan

maka kinerja karyawan bank bjb kcpTasikmalaya, Garut dan Ciamis akan

semakin baik.
 Menurut Zurnali (2010 : 127), komitmen organisasi adalah sebuah

keadaan psikologi yang mengkarakteristikan hubungan pegawai dengan organisasi

atau impikasinya yang mempengaruhi apakah karyawan akan tetap bertahan

dalam organisasi atau tidak, yang teridentifikasi dalam tiga komponen yakni

komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen normatif. (Christina

T.S,2012). Komitmen dapat tercapai apabila individu dalam organisasi sadar akan

hak dan kewajibannya dalam organisasi tanpa melihat jabatan dan kedudukan

masing-masing individu, karena pencapaian tujuan organisasi merupakan hasil

kerja semua anggota organisasi yang bersifat kolektif. Ada beberapa indikator

komitmen organisasi yaitu Normative commitment karyawan bertahan menjadi

anggota organisasi karena adanya kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi

merupakan hal yang seharusnya dilakukan menurut Siswanto (2010).

Tabel 1.6 di bawah ini merupakan uraian Komitmen pada Desa Adat

Kerobokan Kabupaten Badung.

Tabel 1.6
Uraian Komitmen Organisasi pada LPD Desa Adat Kerobokan

URAIAN KETERANGAN
Komitmen berkelanjutan Tidak adanya kesadaran dalam individu tersebut
akan kerugiaan yang akan dialami jika
meninggalkan organisasi.
Komitmen Normatif Tidak ada moral atau etika dalam menjadi anggota
organisasi.
Sumber : LPD Desa Adat Kerobokan

Tabel 1.6 di atas menunjukan kurang adanya kesadaran karyawan dalam

individu tersebut akan kerugiaan yang akan dialami jika meninggalkan organisasi

dan juga tidak adanya moral atau etika dalam menjadi anggota orgnaisasi.

Dari fenomena di atas searah dengan penelitian yang dilakukan oleh Dewi

(2017) , judul pengaruh budaya organisasi dan komitmen organisasi terhadap

kinerja pegawai Dinas Pertanian Kabupaten Mamuju. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan

komitmen organisasi secara bersama-sama berpengaruh secara positif dan

signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pertanian Kabupaten Mamuju. Hasil

analisis menunjukkan bahwa dari ketiga variabel yang diteliti, variabel komitmen

organisasi mempunyai pengaruh paling dominan terhadap kinerja pegawai Dinas

Pertanian Kabupaten Mamuju, searah dengan penelitian Ahmad (2019) Hasil

penelitian menunjukkan bahwa budaya

Organisasi, Komitmen Organisasi, dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja guru.

Oleh karena itu, salah satu cara terbaik untuk meningkatkan kinerja

karyawan adalah dengan meningkatkan komunikasi dan memaksimalkan motivasi

dan juga komitmen organisasi. Dengan adanya komunkasi, motivasi dan

komitmen organisasi yang baik seharusnya dapat menjadi suatu dorongan untuk

menciptakan kinerja yang lebih maksimal dari seseorang karyawan. Dengan

kinerja yang maksimal dari setiap individu yang terlibat dalam perusahaan

tentunya akan memberikan hasil yang terbaik terhadap kinerja organisasi secara

keseluruhan. Perusahaan juga harus lebih meningkatkan lagi komunikasi, motivasi

dan komitmen organisasi , karena dengan begitu, kinerja karyawan pasti bias lebih

ditingkatkan lagi. Untuk itu pimpinan perusahaan harus mampu memanfaatkan

symber daya manusia sebaik mungkin, dalam hal ini adalah karyawan.

Dari pemaparan di atas maka peneliti mengambil latar belakang judul

penelitian “ PENGARUH KOMUNIKASI, MOTIVASI DAN KOMITMEN

ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA LPD DESA

ADAT KEROBOKAN KABUPATEN BADUNG”.

1.2 RUMUSAN MASALAH

1. Apakah Komunikasi Berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada LPD

Desa Adat Kerobokan ?

2. Apakah Motivasi Kerja Berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada

LPD Desa Adat Kerobokan ?

3. Apakah Komitmen Organisasi Berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan

pada LPD Desa Adat Kerobokan ?

4. Apakah Komunikasi, Motivasi dan Komitmen Organisasi Berpengaruh

secara simultan terhadap Kinerja Karyawan pada LPD Desa Adat

Kerobokan?

1.3 TUJUAN PENELITIAN

1. Untuk mengetahui Pengaruh Komunikasi terhadap Kinerja Karyawan pada

LPD Desa Adat Kerobokan.

2. Untuk mengetahui Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan

pada LPD Desa Adat Kerobokan.

3. Untuk mengetahui Pengaruh Komitmen Organisasi Karyawan terhadap

Kinerja Karyawan pada LPD Desa Adat Kerobokan.

4. Untuk mengetahui Pengaruh Komunikasi, Motivasi dan Komitmen

Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada LPD Desa Adat Kerobokan.

1.4 MANFAAT PENELITIAN

Berdasarkan tujuan permasalahan diatas maka manfaat penelitian ini adalah :

1. Bagi Mahasiswa

Manfaat penelitian ini bagi mahasiswa diharapakan dapat

memberikan gambaran, pemahaman serta wawasan yang lebih luas

mengenai judul Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja

dan Komunikasi Kerja Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan.

2. Bagi Perusahaan/Subjek Penelitian

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan

serta kontribusi bagi perusahaan dalam penetapan strategi, karena

informasi yang komprehensif membantu para manajer untuk

memahami aspek-aspek yang ada secara lebih luas.

3. Bagi Fakultas/Universitas

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah kepustakaan dan

dapat digunakan sebagai bahan acuan serta referensi bagi

mahasiswa yang akan melakukan penelitian sejenis di masa yang

akan datang, dan dapat digunakan sebagai bahan perbandingan

bagi penelitian selanjutnya.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Landasan Teori

2.1.1) Komunikasi

“Komunikasi : trasnmisi informasi, gagasan, emosi, keterampilan, dan

sebagainya dengan menggunakan symbol-simbol, kata-kata, gambar, figut, grafik,

dan sebagainya. Tindakan atau proses transmisi itulah yang biasa disebut

komunikasi”. “Komunikasi terjadi ketika suatu sumber menyampaikan suatu

pesan kepada penerima dengan niat yang disadari untuk mempengaruhi perilaku

penerima” yang menyatakan yaitu Gerald (Mulyana, 2013:68). Secara etimologis

komunikasi berasal dari bahasa Latin, yaitu cum, kata depan yang artinya dengan

atau bersama dengan, dan kata units, kata bilangan yang berarti satu. Dua kata

tersebut membentuk kata benda communio, yang dalam bahasa inggris disebut

dengan communion, yang berarti kebersamaan, persatuan, persekutuan, gabungan,

pergaulan, atau hubungan. Karena untuk melakukan communion, diperlukan

usaha dan kerja. Kata communio dibuat kata kerja communicate, yang berarti

membagi sesuatu dengan seseorang, tukar menukar, membicarakan sesuatu

dengan orang, membicarakan sesuatu dengan orang, memberitahukan sesuatu

kepada seseorang, bercakap-cakap, bertukar pikiran, berhubungan, berteman oleh

(Nurjaman dan Umam, 2012:35).

Komunikasi adalah Proses Simbolik Salah satu kebutuhan pokok manusia,

seperti dikatakan Susanne K. Langer, adalah kebutuhan simbolisasi atau

penggunaan lambang. Manusia memang satu-satunya yang menggunakan

lambang,danitula
 18

yang membedakan manusia dengan makhluk lainnya. Ernst Cassirer mengatakan

bahwa keunggulan manusia atas makhluk lainnya adalah keistimewaan mereka

sebagai animal symbolicum(Deddy Mulyana, 2014:92).

Fungsi Komunikasi menjalankan empat fungsi utama sebagaimana yang

diutarakan oleh Robbins (2013:5) yang telah di terjemahkan oleh Hadyana

Pujaatmaka sebagai berikut :

1. KendaliKomunikasi bertindak untuk mengendalikan perilaku anggota

organisasi.

2. .MotivasiKomunikasi membantu perkembangan motivasi dengan

menjelaskan kepada para karyawan apa yang harus dilakukan, bagaimana

mereka bekerja dengan, dan apa yang dapat dikerjakan untuk memperbaiki

kinerja jika itu dibawah standar

3. Pengungkapan emosionalBagi banyak karyawan, kelompok kerja mereka

merupakan sumber utama untuk interaksi sosial. Komunikasi yang terjadi

didalam kelompok itu merupakan mekanisme fundamental dengan mana

anggota-anggota menunjukkan kekecewaan dan rasa puas mereka.

4. .InformasiKomunikasi memberikan informasi yang diperlukan individu

dan kelompok untuk mengambil keputusan dengan meneruskan data guna

mengenali dan menilai pilihan-pilihan alternatif

Jenis-Jenis Komunikasi dapat diklasifikasikan menjadi dua jenis

sebagaimana dijelaskan olehElvinaro (2011:125) sebagai berikut :

18
 19

1. Komunikasi Personal (Personal Communication)

a) Komunikasi Tatap Muka (Face to face Communication)

Komunikasi berlangsung secara dialogis sambil saling menatap

sehingga terjadi kontak pripadi.

b) .Komunikasi Personal Media (Mediated Communication)

Komunikasi dengan menggunakan alat, seperti telepon atau

memorandum, karena komunikasi ini menggunakan alat,maka

antara kedua orang tersebut tidak ada kontak pribadi.

2. .Komunikasi Kelompok (Group Communication)

a) Komunikasi Kelompok Kecil (Small Group Communication)

Komunikasi antara seorang manajer dengan sekelompok

karyawan yang mungkin terdapatnya kesempatan bagi salah

seorang karyawan yang memberikan tanggapan secara verbal.

b) .Komunikasi Kelompok Besar (Larger Group Communication)

Komunikasi yang jumlah anggotanya banyak, dalam suatu sesuatu

situasi komunikasi hamper tidak terdapat kesempatan untuk

memberikan anggapan secara verbal. Dalam arti lain komunikasi

ini kecil sekali kemungkinan bagi komunikator untuk berdialog

dengan komunikan.

Karakteristik Komunikasi Menurut Sumadiria (2014: 20) dengan merujuk

kepada pendapat para pakar komunikasi, karakteristik atau ciri-ciri spesifik

komunikasi yaitu :
 20

1. Komunikator komunikasi massa melembaga

2. Komunikasi massa berlangsung satu arah

3. Pesan komunikasi massa bersifat umum dan diterima serempak

4. Ditunjuk kepada khalayak yang lebih luas, tersebar, anonim, dan

heterogen

5. Selintas

Indikator – indikator Komunikasi Menurut Hutapea dan Nurianna (2008:28)

sebagai berikut :

1. Pengetahuan (knowledge) yang meliputi:

a) Mengetahui dan memahami pengetahuan di bindangnyamasing-masing

yang menyangkut tugas dan tanggung jawabnya dalam bekerja.

b) Mengetahui pengetahuan yang berhubungan dengan peraturan,

prosedur, teknik yang baru dalam perusahaan.

c) Mengetahui bagaimana menggunakan informasi, peralatan dan taktik

yangtepat dan benar.

2. Keterampilan (skills) yang meliputi:

a) Kemampuan dalam berkomunikasi dengan baik secara tulisan.

b) Kemampuan dalam berkominakasi dengan jelas secara lisan.

3. Sikap (Attitude) yang meliputi:

a) Memilih kemampuan dalam bekreativitas dalam bekerja.

b) Adanya semangat kerja yang tinggi.

c) Memilih kemampuan dalam perencanaan/ pengorganisasian

Sedangkan Menurut Suranto AW (2010:105), ada beberapa indikator komunikasi

yang efektif, antara lain :

 21

1. Pemahaman Pemahaman adalah kemampuan memahami pesan secara

cermat sebagaimana dimaksudkan oleh komunikator.

2. Kesenangan Apabila proses komunikasi itu selain berhasil menyampaikan

informasi, juga dapat berlangsung dalam suasana yang menyenangkan

kedua belah pihak. Sebenarnya tujuan komunikasi tidaklah sekedar

transaksi pesan, akan tetapi dimaksudkan pula untuk saling interaksi

secara menyenangkan untuk memupuk hubungan insane.

3. Pengaruh pada sikap Komunikasi dikatakan mempengaruhi sikap, apabila

seorang komunikan setelah menerima pesan kemudian sikapnya berubah

sesuai dengan makna pesan itu. Tindakan mempengaruhi orang lain

merupakan bagian dari kehidupan sehari – hari diperkantoran. Dalam

berbagai situasi kita berusaha mempengaruhi sikap orang lain dan

berusaha agar orang lain bersikap positif sesuai dengan keinginan kita.

4. Hubungan yang semakin baik Proses komunikasi yang sangat efektif

secara tidak sengaja meningkatkan kadar hubungan interpersonal. Di

perkantoran, seringkali terjadi komunikasi dilakukan bukan

menyampaikan informasi atau mempengaruhi sikap semata, tetapi kadang

– kadang terdapat maksud untuk membina hubungan yang baik.

5. Tindakan Kedua belah pihak yang berkomunikasi melakukan tindakan

sesuai dengan pesan yang dikomunikasikan.

2.1.2 Motivasi

Motivasi adalah pekerjaan yang dilakukan oleh manajer

dalammemberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam

halini karyawannya, untuk mengambil tindakan-tindakan tertentu Menurut

 22

Liang Gie (2010:281). Pamela & Oloko (2015) juga menyatakan Motivasi

adalah kunci dari organisasi yang sukses untuk menjaga kelangsungan

pekerjaan dalam organisasi dengan cara dan bantuan yang kuat untuk bertahan

hidup. Motivasi adalah memberikan bimbingan yang tepat atau arahan,

sumber daya dan imbalan agar mereka terinspirasi dan tertarik untuk bekerja

dengan cara yang anda inginkan. Perilaku seseorang itu hakikatnya ditentukan

oleh keinginannya untuk mencapai beberap tujuan. Keinginan itu istilah

lainnya ialah motivasi. Dengan demikian motivasi merupakan pendorong agar

seseorang itu melakukan suatu kegiatan untuk mencapai tujuan, (Thoha,

2012:253).

Jenis-jenis Motivasi KerjaMotivasikerja dibagi menjadi beberapa

jenis.Jenis-jenis motivasi menurut Winardi (2011:5) dapat bersifat negatif dan

positif, yakni :

1. Motivasi Positif, yang kadang-kadang dinamakan orang “motivasi

yang mengurangi perasaan cemas” (anxiety reducting motivation) atau

“pendekatan wortel” (the carrot approach) dimana orang ditawari

sesuatu yang bernilai (misalnya imbalan berupa uang, pujian dan

kemungkinan untuk menjadi karyawan tetap) apabila kinerjanya

memenuhi standar yang ditetapkan.

2. Motivasi Negatif, yang seringkali dinamakan orang “pendekatan

tongkat pemukul” (the stick approach) menggunakan ancaman

hukuman (teguran-teguran, ancaman akan di PHK, ancaman akan

diturunkan pangkat, dan sebagainya) andaikata kinerja orang

bersangkutan dibawah standar.Menurut Gregor dalam Winardi

 23

(2010:6) “masing-masing tipe (Motivasi) memiliki tempatnya sendiri

didalam organisasi-organisasi, hal mana tergantung dari situasi dan

kondisi yang berkembang.”

Prinsip-prinsip Dalan Motivasi KerjaTerdapat beberapa prinsip dalam

motivasi kerja karyawan menurut Anwar (2011:100) diantaranya yaitu :

1. Prinsip Partisipasi Dalam upaya memotivasi kerja, karyawan perlu

diberikan kesempatan ikut berpatisipasi dalam menentukan tujuan

yang akan dicapai oleh pemimpin.

2. Prinsip Komunikasi Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu

yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi

yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

3. Prinsip mengakui andil bawahanPemimpin mengakui bahwa bawahan

(karyawan) mempunyai andil didalam usaha pencapaian tujuan.

Dengan pengakuan tersebut, karyawan akan lebih mudah dimotivasi

kerjanya.

4. Prinsip pendelegasian wewenangPemimpin yang memberikan otoritas

atau wewenang kepada karyawan bawahan untuk sewaktu waktu dapat

mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan

membuat karyawan yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk

mencapai tujuan yang diharapkan oleh pimpinan.

5. Perinsip pemberian perhatianPemimpin memberikan pehatian terhadap

apa yang diinginkan karyawan bawahannya, akan memotivasi

karyawan bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin.

 24

Metode Motivasi Manajemen sumber daya manusia memiliki metode-

metode untuk memotivasi karyawannya. Menurut Malayu S.P Hasibuan

(2010:149) metode-metode motivasi adalah sebagai berikut :

a) Motivasi langsung (Direct Motivation), adalah motivasi (materil dan

non materil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu

karyawan 3untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan. Jadi sifat

khususnya seperti memberikan pujian penghargaan, bonus, piagam,

dan lain sebagainya.

b) Motivasi tidak langsung (Indirect Motivation), adalah motivasi yang

diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta

menunjang gairah kerja/kelancaran tugas, sehingga para karyawan

betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Motivasi tidak

langsungini besar pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja

karyawan, sehinggga produktivitas kerja meningkat.

Indikator - indikator Motivasi Menurut Siagian (2008:138), ada beberapa

indikator motivasi , ialah:

a) Daya pendorong adalah semacam naluri, tetapi hanya suatu dorongan

kekuatan yang luas terhadap suatu arah yang umum.

b) Kemauan adalah dorongan untuk melakukan sesuatu karena

terstimulasi (ada pengaruh) dari luar diri. Kerelaan adalah suatu

bentuk persetujuan atas adannya permintaan orang lain agar dirinnya

mengabulkan suatu permintaan tertentu tanpa merasa terpaksa dalam

melakukan permintaan tersebut.

 25

c) Membentuk keahlian adalah proses penciptaan atau pengubahan

kemahiran seseorang dalam suatu ilmu tertentu.

d) Keterampilan adalah kemampuan melakukan pola-pola tingkah laku

yang kompleks dan tersusun rapi secara mulus dan sesuai dengan

keadaan untuk mencapai hasil tertentu.

Sedangkan indikator motivasi menurut Siswanto (2011:269) yaitu antara lain :

a. Penghargaan

Penghargaan atas suatu kinerja yang telah dilakukan oleh seseorang akan

menjadi perangsang yang kuat. Pengakuan atas suatu kinerja yang

dilakukan oleh karyawan biasanya akan memberikan kepuasan batin yang

lebih tinggi.

b. Tanggung jawab

Adanya rasa ikut memiliki akan menimbulkan motivasi untuk turut merasa

bertanggung jawab ini akan mendorong seorang karyawan untuk bekerja

lebih baik demi mewujudkan tujuan organisasi

c. Kesempatan

Kesempatan untuk maju dan lebih baik dari sebelumnya merupakan

perangsang yang kuat untuk karyawan. Sebaiknya bekerja tanpa adanya

harapan atau kesempatan untuk maju dan memperbaiki nasib akan

membuat karyawan menjadi tidak produktif dalam bekerja.

2.1.3 Komitmen Organisasi

Menurut Zurnali C (2010, p.127), komitmen organisasi adalah sebuah

keadaan psikologi yang mengkarakteristikan hubungan pegawai dengan

organisasi atau impikasinya yang mempengaruhi apakah karyawan akan tetap

 26

bertahan dalam organisasi atau tidak, yang teridentifikasi dalam tiga

komponen yakni komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen

normatif. Komitmen dapat tercapai apabila individu dalam organisasi sadar

akan hak dan kewajibannya dalam organisasi tanpa melihat jabatan dan

kedudukan masing-masing individu, karena pencapaian tujuan organisasi

merupakan hasil kerja semua anggota organisasi yang bersifat kolektif,

(Christina T.S,2012).

Menciptakan Komitmen Organisasi Menurut Mangkunegara (2012:176)

ada tiga pilar dalam menciptakan Komitmen organisasi, yaitu :

1. Adanya perasaan menjadi bagian dari organisasi. Untuk menciptakan rasa

memiliki tersebut, maka salah satu pihak dalam manajemen harus mampu

membuat pegawai :

a. Mampu mengidentifikasi dirinya terhadap organisasi.

b. Merasa yakin bahwa apa yang dilakukan atau pekerjaannya adalah

berharga bagi organisasi.

c. Merasa nyaman dengan organisasi.

d. Merasa mendapat dukungan yang penuh dari organisasi dalam

bentuk misi yang jelas (apa yang direncanakan untuk

dilakukan), nilai-nilai yang ada (apa yang diyakini sebagai hal

yang penting oleh manajemen), norma-norma yang berlaku (cara-

cara berperilaku yang bisa diterima oleh organisasi).

2. Adanya keterikatan atau kegairahan terhadap pekerjaan. Perasaan seperti

itu dapat dimunculkan dengan cara :

 27

a) Mengenali faktor-faktor motivasi dalam mengatur desain pekerjaan

(job design).

b) Kualitas kepemimpian.

c) Kemampuan dari manajer dan supervisor untuk mengenali bahwa

komitmen pegawai bisa mengingkatkan jika ada perhatian terus

menerus,memberi delegasi atas wewenang serta memberi kesempatan

dan ruang yang cukup bagi pegawai untuk menggunakan keterampilan

dan keahlian secara maksimal.

3. Pentingnya rasa memilikiRasa memiliki bisa muncul jika pegawai merasa

bahwa mereka benar-benar diterima menjadi bagian atau kunci penting

dari organisasi. Ikut sertakan keterlibatan pegawai dalam memuat

keputusan dan jika mereka merasa ide-idenya di dengar dan merasa telah

memberikan kontribusi pada hasil yang dicapai, maka mereka akan

cenderung menerima keputusan-keputusan atau perubahan yang dimiliki,

hal ini dikarenakan mereka merasa dilibatkan dan bukan karena dipaksa.

Pedoman untuk Meningkatkan Komitmen Organisasi Menurut Luthans

dalam Yuwono (2012:42), pedoman khusus untuk mengimplementasikan

sistem manajemen yang mungkin membantu memecahkan masalah dan

meningkatkan komitmen organisasi pada diri karyawan yaitu :

a) Berkomitmen pada nilai utama manusia. Membuat aturan tertulis,

memekerjakan manajer yang baik dan tepat, dan mempertahankan

komunikasi.

b) Memperjelas dan mengomunikasikan misi. Memperjelas misi dan

ideologi, berkharisma, menggunakan praktik perekrutan berdasarkan

 28

nilai, menekankan orientasi berdasarkan nilai dan pelatihan,

membentuk tradisi.

c) Menjamin keadilan organisasi. Memiliki prosedur penyampaian

keluhan yang komprehensif, menyediakan komunikasi dua arah yang

ekstensif.

d) Menciptakan rasa komunitas. Membangun homogenitas berdasarkan

nilai, keadilan, menekankan kerjasama, saling mendukung, dan kerja

tim.

e) Mendukung perkembangan karyawan. Melakukan aktualisasi,

memberikan pekerjaan menantang pada tahun pertama, memajukan

dan meberdayakan, mempromosikan dari dalam, menyediakan

aktivitas perkembangan, menyediakan keamanan kepada karyawan

tanpa jaminan.

Manfaat Komitmen Organisasiona Juniarari (2011) mengatakan bahwa

manfaat dengan adanya komitmen dalam organisasi adalah sebagai berikut :

a) Para pekerja yang benar-benar menunjukkan komitmen tinggi terhadap

organisasi mempunyai kemungkinan yang jauh lebih besar untuk

menunjukkan tingkat partisipasi yang tinggi dalam organisasi.

b) Memiliki keinginan yang lebih kuat untuk tetap bekerja pada

organisasi yang sekarang dan dapat terus memberikan sumbangan bagi

pencapaian tujuan.

c) Sepenuhnya melibatkan diri pada pekerjaan mereka, karenapekerjaan

tersebut adalah mekanisme kunci dan saluran individu untuk

memberikan sumbangan bagi pencapaian tujuan organisasi

 29

Menurut Allen dan Meyer dalam Darmawan (2013:182), menyatakan

bahwa terdapat tigamacam dimensi komitmen organisasional yaitu :

1. Komitmen Afektif Komitmen Afektif (affective commitment), merupakan

keterikatan emosional terhadap organisasi dan kepercayaan terhadap nilai-

nilai organisasi.

a) Keinginan berkarir di organisasi.

b) Rasa percaya terhadap organisasi

c) Pengabdian kepada organisasi

2. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment) yang tinggi akan

bertahan di organisasi, bukan karena alasan emosional, tetapi karena

adanya kesadaran dalam individu tersebut akan kerugiaan yang akan

dialami jika meninggalkan organisasi.

a) Kecintaan pegawai kepada organisasi

b) Keinginan bertahan dengan pekerjaannya

c) Bersedia mengorbankan kepentingan pribadi

d) Keterikatan pegawai kepada pekerjaan

e) Tidak nyaman meninggalkan pekerjaan saat ini

3. Komitmen normatif (normative commitment) merupakan suatu keharusan

untuk tetap menjadi anggota organisasi karena alasan moral atau alasan

etika.

a) Kesetiaan terhadap organisasi

b) Kebahagiaan dalam bekerja

c) Kebanggaan bekerja pada organisasi.

 30

2.1.4 Kinerja Karyawan

Kinerja secara umum adalah sebuah perwujudan kerja yang dilakukan oleh

pegawai yang biasanya digunakan sebagai dasar atau acuan penilaian terhadap

karyawan didalam suatu organisasi. Kinerja yang baik merupakan suatu

langkah untuk menuju tercapainya tujuan organisasi oleh karena itu, kinerja

juga merupakan sarana penentu dalam mencapai tujuan organisasi sehingga

perlu diupayakan untuk meningkatkan kinerja karyawan . Kinerja merupakan

suatu tindakan yang dilakukan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang

diberikan perusahaan (Handoko,2011).

Setiap perusahaan selalu mengharapkan karyawannya mempunyai

prestasi, karena dengan memiliki karyawan yang berprestasi akan memberikan

sumbangan yang optimal bagi perusahaan. Selain itu, dengan memiliki

karyawan yang berprestasi perusahaan dapat meningkatkan kinerja

perusahaannya, (Moeheriono (2012).

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja Mangkunegara (2016:67)

menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain :

a) Faktor Kemampuan Secara psikologis, kemampuan (abilty) pegawai

terdiri dari kemampuan potensi (IQ) diatas rata-rata (IQ 110-120)

dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil

dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah

mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu

ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right

man in pleace, the man on the right job).

 31

b) Faktor Motivasi Motivasi berbentuk dari sikap (attitude) seseorang

pegawai dalam menghadapi situasi (situation) motivasi merupakan

kondisi yang menggerakan dari pegawai yang terarah untuk mencapai

tujuan organisasi (tujuan kerja). Sikap mental merupakan mental yang

mendorong diri seorang pegawai untuk berusaha mencapai prestasi

kerja yang maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus sikap

mental yang siap secara psikofisik (siap secara mental,fisik,tujuan, dan

situasi), artinya seorang pegawai harus siap mental maupun secara

fisik dan memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai.

Mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.

Dimensi Kinerja Menurut Edison dkk. (2016:195) dimensi kinerja terdiri

dari:

a) Target Target merupakan indikator terhadap pemenuhan jumlah

barang, pekerjaan, atau jumlah uang yang dihasilkan.

b) Kualitas Kualitas adalah elemen penting, karena kualitas yang

dihasilkan menjadi kekuatan dalam mempertahankan loyalitas

pelanggan.

c) Waktu penyelesaian Penyelesaian yang tepat waktu membuat

kepastian distribusi dan penyerahan pekerjaan menjadi pasti. Ini

adalah modal untuk membuat kepercayaan pelanggan.

d) Taat asas Tidak saja harus memenuhi target, kualitas dan tepat

waktu tapi juga harus dilakukan dengan cara yang benar,

transparan dan dapat dipertanggung jawabkan.

 32

Karakteristik Kinerja karyawan adalah Karakteristik orang yang

mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai

berikut (Mangkunegara, 2002:68):

a) Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.

b) Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.

c) Memiliki tujuan yang realistis.

d) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk

merealisasi tujuannya.

e) Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh

kegiatan kerja yang dilakukannya.

f) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah

diprogramkan

Indikator – indikator Kinerja Karyawan menurut Mangkunegara (2009 : 75)

mengemukakan bahwa indikator kinerja, yaitu

a) Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan

apa yang seharusnya dikerjakan

b) Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam

satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja

setiap karyawan itu masing-masing

c) Pelaksanaan Tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan

pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.

d) Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban

karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.

 33

Sedangkan indikator Kinerja menurut Bangun (2012,p,233) mengemukakan

bahwa indikator kinerja, yaitu

a) Jumlah pekerjaan Jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau

kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan

b) Kualitas pekerjaan Setiap karyawan dalam perusahaan harus

memenuhi persyaratan tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan

sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan tertentu

c) Ketepatan waktu Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang

berbeda, untuk jenispekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu,

karena memilikiketergantungan atas pekerjaan lainnya.

d) Kehadiran Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran

karyawan dalammengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan

2.2 HUBUNGAN ANTAR VARIABEL

2.2.1 Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Gibson dan Ivan (2012:84) komunikasi merupakan pengiriman

informasi dan pemahaman, mengenai simbol verbal atau non verbal.

Teori di atas dikuatkan oleh hasil penelitian Ardiansyah (2016) yang

Jurnal Sains Ekonomi dan Perbankan Syariah Vol 9 , Nomor 1 , Juli 2019 49

menyatakan bahwa variabel komunikasi secara parsial berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan

.2.2.2 Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

Motivasi merupakan dorongan yang timbul dalam diri seseorang secara

sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu.

Motivasi adalah salah satu hal yang paling esensial dalam kehidupan kita,
 34

Jika dihubungkan dengan penelitian dari Halim dan Andreani, (2017),

penelitian tersebut menggambarkan bahwa secara parsial, motivasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian

yang dilakukan oleh Saleleng (2015), yang mengatakan bahwa motivasi secara

parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pada Dinas

Pertaniaan Kabupaten Sorong Selatan.

2.2.3 Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

Merujuk atas hasil analisis data yang dihasilkan, dapat digambarkan

bahwa “ada pengaruh positif signifikan antara komitmen organisasi dengan

kinerja karyawan Koperasi SAE Pujon”. Hal ini menunjukkan bahwa semakin

tinggi komitmen organisasil karyawan maka akan semakin tinggi pula kinerja

karyawan Koperasi SAE Pujon. Menurut Luthans (2006:224) “komitmen

organisasional adalah keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi,

keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi, keyakinan

tertentu dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi”. Komitmen organisasi

memiliki peranan penting kepada kinerja seorang karyawan, hal ini karena

adanya komitmen yang menjadi patokan serta adanya dorongan yang

membuat mereka lebih bisa bertanggung jawab terhadap kewajiban yang

diembannya. Komitmen organisasi dipandang suatu nilai sikap yang

dimunculkan oleh individu dengan ditunjukkan oleh identifikasi, keterlibatan

serta loyalitas terhadap perusahaan. Hasil penelitian ini sejalan dengan

penelitian yang dilakukan oleh Yanti dan Minarsih (2013) yang menyatakan

bahwa “komitmen organisasional berpengaruh signifikan dengan arah positif

terhadap kinerja karyawan”.

 35

2.3 PENELITIAN TERDAHULU

1) Jurnal penelitian pertama dilakukan oleh Hartono dan Rotinsulu (2015),

yang berjudul pengaruh gaya kepemimpinan, komunikasi dan pembagian

kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Prima Inti Citra Rasa Manado

secara parsial maupun simultan. Hasil penelitian yang telah dilakukan

didapati bahwa gaya kepemimpinan, komunikasi dan pembagian kerja

memiliki pengaruh yang positif dan signifikan baik secara simultan

maupun parsial terhadap kinerja karyawan. Sebaiknya pimpinan PT. Prima

Inti Citra Rasa memperbaiki komunikasi dengan cara membangun

jaringan yang baik pada perusahaan.

2) Jurnal penelitian pertama dilakukan oleh Purwanto (2013), yang berjudul

Pengaruh Komunikasi, Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja

Karyawan (Studi pada Proyek Pondasi Tower di Timor Leste PT

CahayaInspirasi Indonesia). penelitian ini mempunyai keterbatasan dengan

hanya menggunakan tiga variabel bebas yakni komunikasi, motivasi, dan

kepuasan kerja; selain itu, karyawan juga merasa khawatir untuk

mengungkapkan fakta yang mereka alami di lapangan, responden juga

mempunyai keterbatasan terkait dengan tingkat pendidikannya yang

terbatas (SD, SMP, dan SMA). Orisinalitas/nilai: pada pengujian pe

ngaruh langsung dari kinerja terhadap komunikasi, nilai dari koefisien beta

standard adalah 0,023 (positif) sehingga bisa disimpulkan bahwa variabel

komunikasi secara signifikan berpengaruh terhadap variabel kinerja.

3) Jurnal penelitian pertama dilakukan oleh Mentaruk Dkk (2017), yang

berjudul Pengaruh budaya organisasi, disiplin kerja dan komunikasi

 36

terhadap kinerja karyawan pada PT. Angkasa Pura 1 (Persero) Cabang

Bandara Internasional Sam Ratulangi Manado. Hasil penelitian

menunjukan secara simultan budaya organisasi (X 1), disiplin kerja (X2)

dan komunikasi (X3) berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y),

sedangkan secara parsial variabel disiplin kerja (X2) dan komunikasi (X3)

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) sedangkan variabel

budaya organisasi (X1) tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan.

4) Jurnal penelitian pertama dilakukan oleh Suprihatin (2016), yang berjudul

pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada

Dinas Kelautan dan Perikanan KabupatenTulungagung. Hasil penelitian

ini menunjukkan bahwa: (1) Terdapat pengaruh positif dan signifikan

Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan

di Kabupaten Tulungagung. 2) Terdapat pengaruh positif dan signifikan

Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai 3) Terdapat pengaruh positif dan

signifikan Kompensasi dan Motivasi Kerja secara bersama-sama terhadap

Kinerja Pegawai.

5) Jurnal penelitian pertama dilakukan oleh Potu (2013), yang berjudul

pengaruh kepemimpinan, motivasi, dan lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan pada Kanwil Ditjen Kekayaan Negara Sulawesi Utara,

Tengah, Gorontalo, Dan Maluku Utara Di Manado. Hasil penelitian

menunjukan kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Peningkatan

kepemimpinan dapat dilakukan dengan selalu memberikan bimbingan,

 37

masukan-masukan terhadap bawahan, mampu mengatasi setiap masalah

dalam pekerjaan, dan juga harus mempunyai sikap dan tanggung jawab di

dalam perusahaan.

6) Jurnal penelitian pertama dilakukan oleh Latief Dkk (2018), yang berjudul

pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada

Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Kebun Bukit Sentang Desa Securai

Kecamatan Babalan Kabupaten Langkat. Penelitian ini merupakan jenis

penelitian kuantitatif dengan metode pengambilan sampel adalah teknik

nonprobability sampling dengan sampling jenuh dan ditetapkan jumlah

sampel sebanyak 47 responden. Uji hipotesis yang dilakukan melalui uji

parsial (uji t), uji simultan (uji F), dan uji koefisien determinasi (R2). Dari

analisis data diperoleh persamaan regresi Y= 2,840 + 0,106X1 + 0,262X2

. Nilai konstanta sebesar 2,840 merupakan nilai kinerja karyawan yang

dipengaruhi oleh variabel kompensasi dan motivasi kerja. Koefisien

variabel kompensasi 0,106 memberikan pengaruh positif terhadap kinerja

karyawan dan bila kompensasi ditingkatkan maka akan meningkatkan

kinerja karyawan 0,106. Koefisien variabel motivasi kerja sebesar 0,262

memberikan pengaruh positif terhadap kinerja karyawan dan bila motivasi

kerja ditingkatkan maka akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar

0,262. Secara parsial (melalui analisis uji t) kedua varibel bebas yaitu

kompensasi dan motivasi kerja tidak ada yang berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja karyawan.

7) Jurnal penelitian pertama dilakukan oleh Latief Dkk (2019), yang berjudul

pengaruh komitmen organiasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja

 38

karyawan BPJS Kesehatan Kota Langsa. Hasil regresi linear berganda

diperoleh persamaan Y = 1,098 + 0,260X1 + 0,290X2. Untuk

membuktikan hipotesis secara parsial dilakukan uji t untuk masing-masing

variabel, dimana variabel komitmen organisasi diperoleh t sig < 5%

(0,03<0,05) sehingga dapat dinyatakan bahwa komitmen organisasi

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan BPJS kesehatan Kota

Langsa. Variabel kepuasan kerja diperoleh t sig < 5% (0,04<0,05)

sehingga dapat dinyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan BPJS kesehatan Kota Langsa. Dan untuk

membuktikan hipotesis secara simultan dilakukan uji F, sehingga

diperolehF sig < 5% (0,00<0,05) sehingga dapat dinyatakan bahwa

komitmen organisasi dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan BPJS kesehatan Kota Langsa. Serta

dari hasil uji koefisien determinasi diperoleh sebesar 33,4% komitmen

organisasi dan kepuasan kerja mempengaruhi kinerja karyawan BPJS

kesehatan Kota Langsa.

8) Jurnal penelitian pertama dilakukan oleh Sudirjo (2015), yang berjudul

pengaruh komitmen organisasi, motivasi, kapabilitas dankepuasan kerja

terhadap kinerja pegawai pada Inspektorat Kabupaten Pemalang. Hasil

penelitian menemukan (1) secara parsial (individu) terdapat pengaruhyang

positif dan signifikan antara komitmen organisasi terhadap kinerja

pegawai; (2) secara parsial(individu) terdapat pengaruh yang positif dan

signifikan antara motivasi terhadap kinerja pegawai;(3) secara parsial

(individu) terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara

 39

kapabilitasterhadap kinerja pegawai; dan (4) secara parsial (individu)

terdapat pengaruh yang positif dansignifikan antara kepuasan kerja

terhadap kinerja pegawai.

9) Jurnal penelitian pertama dilakukan oleh Maharani dan Efendi (2017),

yang berjudul pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi,

kompensasi, dan etos kerja terhadap kinerja pegawai Kementerian

Ketenagakerjaan Republik Indonesia. Hasil penelitian menunjukkan

bahwa budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi, danetos kerja

secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai

Biro Organisasi dan Kepegawaian Kementerian Ketenagakaerjaan

Republik Indonesia.

10) Jurnal penelitian pertama dilakukan oleh Widodo Dkk (2018), yang

berjudul pengaruh gaya kepemimpinan, disiplin kerja dan pelatihan kerja

terhadap kinerja karyawan pada PT. Telkom Indonesia cabang Kota

Batam. Hasil analisis menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan, disiplin

kerja dan pelatihan kerja secara parsial mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil uji test simultan

menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan, disiplin kerja dan pelatihan

kerja secara bersama-sama atau simultan mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Telkom Indonesia

cabang Kota Batam.

11) Jurnal penelitian pertama dilakukan oleh Runtunuwu Dkk (2015), yang

berjudul pengaruh Disiplin Kerja, Penempatan Kerja dan Lingkungan

Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Pelayanan Perizinan Terpadu

 40

Kota Manado. Penelitian ini menemukan hasil bahwa: Disiplin Kerja,

Penempatan Kerja dan Lingkungan Kerja secara bersama berpengaruh

positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Begitu juga dengan

Disiplin Kerja, Penempatan Kerja dan Lingkungan Kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Pimpinan BP2T Kota

Manado sebaiknya lebih memfokuskan aspek disiplin kerja, penempatan

kerja dan lingkungan kerja, agar memberikan pelayanan yang baik dan

maksimal.

12) Jurnal penelitian pertama dilakukan oleh Katiandagho Dkk (2014), yang

berjudul Pengaruh Disiplin Kerja, Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap

Kinerja Pegawai Pada PT. PLN (persero) Wilayah Suluttenggo Area

Manado. Hasil penelitian menunjukan secara simultan disiplin kerja,

kepemimpinan dan motivasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap

kinerja pegawai. Secara parsial hanya disiplin kerja dan kepemimpinan

yang berpengaruh signifikan, sedangkan motivasi tidak mempunyai secara

signifikan terhadap kinerja pegawai. Pemimpin sebagai salah satu penentu

arah dan tujuan organisasi sebaiknya mampu mengontrol perilaku–

perilaku kerja dan mengarahkannya pada kepuasan kerja pegawai.

Berdasarkan identifikassi variabel di atas, maka dibuat tabel 2.1 di bawah

ini sebgai berikut :

 41

Tabel 2.1
Uraian Penelitian Terdahulu
No. Nama Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian
Peneliti Penelitian
(Tahun)

1 Purwanto Pengaruh (X1) penelitian ini mempunyai

(2013) Komunikasi, komunikasi keterbatasan dengan hanya
Motivasi dan menggunakan tiga variabel
Kepuasan Kerja (X2) Motivasi bebas yakni komunikasi,
terhadap Kinerja (X3) motivasi, dan kepuasan kerja;
Karyawan pada Kepuasan selain itu, karyawan juga
Proyek Pondasi Kerja merasa khawatir untuk
Tower di Timor mengungkapkan fakta yang
Leste PT (Y) Kinerja mereka alami di lapangan,
CahayaInspirasi responden juga mempunyai
Indonesia keterbatasan terkait dengan
tingkat pendidikannya yang
terbatas (SD, SMP, dan
SMA). Orisinalitas/nilai: pada
pengujian pe ngaruh langsung
dari kinerja terhadap
komunikasi, nilai dari
koefisien beta standard adalah
0,023 (positif)sehingga bisa
disimpulkan bahwa variabel
komunikasi secara signifikan
berpengaruh terhadap variabel
kinerja.

No. Nama Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian

 42

Peneliti Penelitian
(Tahun)

2 Potu pengaruh (X1) Hasil penelitian menunjukan

(2013), kepemimpinan, kepemimpina kepemimpinan, motivasi dan
motivasi, dan n lingkungan kerja berpengaruh
lingkungan kerja positif dan signifikan
terhadap kinerja (X2) terhadap kinerja karyawan.
karyawan pada Motivasi Peningkatan kepemimpinan
Kanwil Ditjen (X3) dapat dilakukan dengan selalu
Kekayaan Lingkungan memberikan bimbingan,
Negara Sulawesi kerja masukan-masukan terhadap
Utara, Tengah, bawahan, mampu mengatasi
Gorontalo, Dan (Y) Kinerja setiap masalah dalam
Maluku Utara Di pekerjaan, dan juga harus
Manado mempunyai sikap dan
tanggung jawab di dalam
perusahaan.

3 Katianda Pengaruh (X1) Disiplin Hasil penelitian menunjukan

gho Dkk Disiplin Kerja, kerja secara simultan disiplin kerja,
(2014), Kepemimpinan kepemimpinan dan motivasi
dan Motivasi (X2) mempunyai pengaruh
Terhadap Kepemimpina signifikan terhadap kinerja
Kinerja Pegawai n pegawai. Secara parsial hanya
Pada PT. PLN (X3) Motivasi disiplin kerja dan
(persero)
Wilayah (Y) kinerja kepemimpinan yang
Suluttenggo karyawan berpengaruh signifikan,
Area Manado sedangkan motivasi tidak
mempunyai secara signifikan
terhadap kinerja pegawai.
Pemimpin sebagai salah satu
penentu arah dan tujuan

No. Nama Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian

Peneliti
 43

(Tahun) Penelitian

4 Hartono pengaruh gaya (X1) Gaya Hasil penelitian yang telah

dan kepemimpinan, Kepemimpina dilakukan didapati bahwa
Rotinsulu komunikasi dan n gaya kepemimpinan,
(2015), pembagian kerja komunikasi dan pembagian
terhadap kinerja (X2) kerja memiliki pengaruh yang
karyawan pada komunikasi positif dan signifikan baik
PT. Prima Inti (X3) secara simultan maupun
Citra Rasa Pembagian parsial terhadap kinerja
Manado Kerja karyawan. Sebaiknya
pimpinan PT. Prima Inti Citra
(Y) Kinerja Rasa memperbaiki
komunikasi dengan cara
membangun jaringan yang
baik pada perusahaan.

5 Sudirjo pengaruh (X1) Hasil penelitian menemukan

(2015) komitmen komitmen (1) secara parsial (individu)
organisasi, organisasi terdapat pengaruhyang positif
motivasi, dan signifikan antara
kapabilitas dan (X2) Motivasi komitmen organisasi terhadap
kepuasan kerja (X3) kinerja pegawai; (2) secara
terhadap kinerja Kapabilitas parsial(individu) terdapat
pegawai pada kerja pengaruh yang positif dan
Inspektorat signifikan antara motivasi
Kabupaten (Y) Kinerja terhadap kinerja pegawai;(3)
Pemalang. secara parsial (individu)
terdapat pengaruh yang positif
dan signifikan antara
kapabilitasterhadap kinerja
pegawai; dan (4) secara
parsial (individu) terdapat
pengaruh yang positif
dansignifikan antara kepuasan
kerja terhadap kinerja
pegawai.
 44

No. Nama Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian

Peneliti Penelitian
(Tahun)

6 Runtunu pengaruh (X1) Disiplin Penelitian ini menemukan

wu Dkk Disiplin Kerja, kerja hasil bahwa Disiplin Kerja,
(2015) Penempatan Penempatan Kerja dan
Kerja dan (X2) Lingkungan Kerja secara
Lingkungan Penempatan bersama berpengaruh positif
Kerja terhadap Kerja dan signifikan terhadap
Kinerja Pegawai (X3) Kinerja Pegawai. Begitu juga
pada Badan Lingkungan dengan Disiplin Kerja,
Pelayanan Kerja Penempatan Kerja dan
Perizinan Lingkungan Kerja
Terpadu Kota (Y) kinerja berpengaruh positif dan
Manado. karyawan signifikan terhadap Kinerja
Pegawai. Pimpinan BP2T
Kota Manado sebaiknya lebih
memfokuskan aspek disiplin

kerja, penempatan kerja dan

lingkungan kerja, agar
memberikan pelayanan yang
baik dan maksimal.

7 Suprihati pengaruh (X1) Hasil penelitian ini

n (2016), Kompensasi dan Kompensasi menunjukkan bahwa: (1)
Motivasi Kerja Terdapat pengaruh positif dan
terhadap Kinerja (X2) motivasi signifikan Kompensasi
Pegawai pada kerja terhadap Kinerja Pegawai di
Dinas Kelautan (Y) Kinerja Dinas Kelautan dan Perikanan
dan Perikanan di Kabupaten Tulungagung.
KabupatenTulun 2) Terdapat pengaruh positif
gagung dan signifikan Motivasi Kerja
terhadap Kinerja Pegawai 3)
Terdapat pengaruh positif dan
signifikan Kompensasi dan
Motivasi Kerja secara
bersama-sama terhadap
Kinerja Pegawai .

No. Nama Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian

 45

Peneliti Penelitian
(Tahun)

8 Mentaruk Pengaruh budaya (X1) Budaya Hasil penelitian menunjukan

Dkk organisasi, Organisasi secara simultan budaya
(2017) disiplin kerja organisasi (X 1), disiplin kerja
dan komunikasi (X2) Disiplin (X2) dan komunikasi (X3)
terhadap kinerja Kerja berpengaruh terhadap kinerja
karyawan pada (X3) karyawan (Y), sedangkan
PT. Angkasa komunikasi secara parsial variabel disiplin
Pura 1 (Persero) kerja (X2) dan komunikasi
Cabang Bandara (Y) Kinerja (X3) berpengaruh signifikan
Internasional terhadap kinerja karyawan
Sam Ratulangi (Y) sedangkan variabel
Manado. budaya organisasi (X1) tidak
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan.

9 Maharani pengaruh budaya (X1) Budaya Hasil penelitian menunjukkan

dan organisasi, Organisasi bahwa budaya organisasi,
Efendi komitmen komitmen organisasi,
(2017) organisasi, (X2) kompensasi, danetos kerja
kompensasi, dan komitmen secara parsial berpengaruh
etos kerja organisasi positif dan signifikan terhadap
terhadap kinerja (X3) kinerja pegawai Biro
pegawai Kompensasi Organisasi dan Kepegawaian
Kementerian Kementerian
Ketenagakerjaan (X4) Etos Ketenagakaerjaan Republik
Republik Kerja Indonesia.
Indonesia
(Y) Kinerja
 46

No. Nama Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian

Peneliti Penelitian
(Tahun)

10 Widodo pengaruh gaya (X1) Gaya Hasil analisis menunjukkan

Dkk kepemimpinan, Kepemimpina bahwa gaya kepemimpinan,
(2018) disiplin kerja n disiplin kerja dan pelatihan
dan pelatihan kerja secara parsial
kerja terhadap (X2) Disiplin mempunyai pengaruh yang
kinerja karyawan Kerja signifikan terhadap kinerja
pada PT. Telkom (X3) karyawan. Hasil uji test
Indonesia Pelatihan simultan menunjukkan bahwa
cabang Kota Kerja gaya kepemimpinan, disiplin
Batam kerja dan pelatihan kerja
(Y) kinerja secara bersama-sama atau
karyawan simultan mempunyai
pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan
pada PT. Telkom Indonesia
cabang Kota Batam.

11 Latief pengaruh (X1) Hasil penelitian ini

Dkk kompensasi dan Kompensasi menunjukkan bahwa: (1)
(2018) motivasi kerja Terdapat pengaruh positif dan
terhadap kinerja (X2) motivasi signifikan Kompensasi
karyawan pada kerja terhadap Kinerja Pegawai di
Pusat Penelitian (Y) Kinerja Dinas Kelautan dan Perikanan
Kelapa Sawit di Kabupaten Tulungagung.
(PPKS) Kebun 2) Terdapat pengaruh positif
Bukit Sentang dan signifikan Motivasi Kerja
Desa Securai terhadap Kinerja Pegawai 3)
Kecamatan Terdapat pengaruh positif dan
Babalan signifikan Kompensasi dan
Kabupaten Motivasi Kerja secara
Langkat bersama-sama terhadap
Kinerja Pegawai .

No. Nama Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian

 47

Peneliti Penelitian
(Tahun)

12 Latief pengaruh (X1) Hasil regresi linear berganda

Dkk komitmen komitmen diperoleh persamaan Y =
(2019) organiasi dan organisasi 1,098 + 0,260X1 + 0,290X2.
kepuasan kerja Untuk membuktikan hipotesis
terhadap kinerja (X2) secara parsial dilakukan uji t
karyawan Badan Kepuasan untuk masing-masing
Penyelenggara Kerja variabel, dimana variabel
Jaminan Sosial (Y) Kinerja komitmen organisasi
Kesehatan diperoleh t sig < 5%
(0,03<0,05) sehingga dapat
dinyatakan bahwa komitmen
organisasi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja
karyawan BPJS kesehatan
Kota Langsa.
 BAB III

KERANGKA BERPIKIR DAN HIPOTESIS

3.1 Kerangka Pemikiran

Tujuan utama sebuah perusahaan adalah tercapainya visi dan misi

perusahaan. Upaya untuk mencapai tujuan tersebut sangat dipengaruhi oleh

kinerja karyawan. Karyawan di suatu organisasi atau perusahaan merupakan unsur

yang penting karena karyawan atau karyawan sangat menentukan maju atau

tidaknya perusahaan tersebut. Pencapaian visi dan misi tersebut tidak lain adalah

dari mengelola sumber daya manusia yang berpotensi agar dapat meningkatkan

hasil kinerjanya. Kinerja karyawan merupakan suatu tindakan yang dilakukan

karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan

(Handoko,2011). Setiap perusahaan selalu mengharapkan karyawannya

mempunyai prestasi, karena dengan memiliki karyawan yang berprestasi akan

memberikan sumbangan yang optimal bagi perusahaan. Selain itu, dengan

memiliki karyawan yang berprestasi perusahaan dapat meningkatkan kinerja

perusahaannya. Menurut (Moeheriono 2012). Setiap perusahaan selalu

mengharapkan karyawannya mempunyai prestasi, karena dengan memiliki

karyawan yang berprestasi akan memberikan sumbangan yang optimal bagi

perusahaan. Selain itu, dengan memiliki karyawan yang berprestasi perusahaan

dapat meningkatkan kinerja perusahaannya, (Moeheriono (2012). Adapun

indikator-indikator dari kinerja yaitu : jumlah pekerjaan, kualitas, ketepatan

waktu, kehadiran (Bangun 2012,p,233).

Menurut Joseph A. DeVito (2011:24) pada bukunya menyatakan bahwa

“Komunikasi mengacu pada tindakan, oleh satu orang atau lebih, yang mengirim

48
 49

dan menerima pesan yang terdistorsi oleh gangguan (noise), terjadi dalam suatu

konteks tertentu, mempunyai pengaruh tertentu, dan ada kesempatan untuk

melakukan umpan balik”. Berelson dan Steiner (Mulyana, 2013:68) juga

menyatakan “Komunikasi : trasnmisi informasi, gagasan, emosi, keterampilan,

dan sebagainya dengan menggunakan symbol-simbol, kata-kata, gambar, figut,

grafik, dan sebagainya. Tindakan atau proses transmisi itulah yang biasa disebut

komunikasi”. “Komunikasi terjadi ketika suatu sumber menyampaikan suatu

pesan kepada penerima dengan niat yang disadari untuk mempengaruhi perilaku

penerima” yang menyatakan yaitu Miller (Mulyana, 2013:68). Sebenarnya tujuan

komunikasi tidaklah sekedar transaksi pesan, akan tetapi dimaksudkan pula untuk

saling interaksi secara menyenangkan untuk memupuk hubungan insane menurut

Suranto AW (2010:105), Adapun indikator-indikator dari kinerja yaitu :

pemahaman, kesenangan,pengaruh pada sikap, hubungan yang semakin baik,

tindakan (Suranto AW 2010:105).

Motivasi adalah pekerjaan yang dilakukan oleh manajer dalam

memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam halini

karyawannya, untuk mengambil tindakan-tindakan tertentu Menurut Liang Gie

(2010:281). Pamela & Oloko (2015) juga menyatakan Motivasi adalah kunci dari

organisasi yang sukses untuk menjaga kelangsungan pekerjaan dalam organisasi

dengan cara dan bantuan yang kuat untuk bertahan hidup. Motivasi adalah

memberikan bimbingan yang tepat atau arahan, sumber daya dan imbalan agar

mereka terinspirasi dan tertarik untuk bekerja dengan cara yang anda inginkan.

Perilaku seseorang itu hakikatnya ditentukan oleh keinginannya untuk mencapai

beberap tujuan. Keinginan itu istilah lainnya ialah motivasi. Dengan demikian
 50

motivasi merupakan pendorong agar seseorang itu melakukan suatu kegiatan

untuk mencapai tujuan. (Thoha, 2012:253). Mengemukakan Motivasi kerja dapat

diberikan suatu perusahaan kepada karyawannya dalam berbagai bentuk, misalnya

tunjangan hingga penghargaan. Seluruh bentuk motivasi yang diberikan oleh

perusahaan tidak lain bertujuan untuk mendorong kinerja karyawan dalam

mencapai suatu tujuan dalam pekerjaannya. Adapun indikator-indikator dari

kinerja yaitu : penghargaan, tanggung jawab, kesempatan (Siswanto (2010).

Menurut Zurnali C (2010, p.127), komitmen organisasi adalah sebuah

keadaan psikologi yang mengkarakteristikan hubungan pegawai dengan organisasi

atau impikasinya yang mempengaruhi apakah karyawan akan tetap bertahan

dalam organisasi atau tidak, yang teridentifikasi dalam tiga komponen yakni

komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen normatif. (Christina

T.S,2012). Komitmen dapat tercapai apabila individu dalam organisasi sadar akan

hak dan kewajibannya dalam organisasi tanpa melihat jabatan dan kedudukan

masing-masing individu, karena pencapaian tujuan organisasi merupakan hasil

kerja semua anggota organisasi yang bersifat kolektif. Adapun indikator-indikator

dari kinerja yaitu : Komitmen Afektif Komitmen Afektif, Komitmen

berkelanjutan, Komitmen normatif (Allen dan Meyer dalam Darmawan

(2013:182).

Berpijak dari pemikiran di atas, maka dapat digambarkan sebuah kerangka

pemikiran, sebagai berikut gambar 3.1 :

 51

Gambar 3.1
Pengaruh Komunikasi, Motivasi dan Komitmen Organisasi terhadap
Kinerja Karyawan Pada LPD Desa Adat Kerobokan Kabupaten Badung.

KOMUNIKASI (X1)
1. Pemahaman
2. Kesenangan
3. Pengaruh pada sikap
4. Hubungan yang
makin baik
5. Tindakan
(Suranto AW,
2010:105)

MOTIVASI(X2) KINERJA
KARYAWAN(Y)
1. Penghargaan
2. Tanggung jawab 1. Jumlah Pekerjaan
3. Kesempatan 2. Kualitas Pekerjaan
3. Ketepatan Waktu
(Siswanto ,2011:269) 4. Kehadiran
Bangun (2012,p,233)

KOMITMEN
ORGANISASI(X3)
1. Komitmen Afektif
2. Komitmen
Berkelanjutan
3. Komitmen Normatif
Allen dan Meyer
(2013:182)

Sumber : hasil sintesa teori dan penelitian terdahulu

Keterangan:

: Hubungan secara simultan

: Hubungan secara persial

3.2 Hipotesis Penelitian

 52

Metode penelitian ini digunakan untuk memberikan gambaran

mengenaipenelitian yang akan dilakukan, sehingga mengetahui cara

menyelesaikan permasalahan penelitian dan memudahkan untuk menarik

kesimpulan Berdasarkan Sugiyono (2017:2) dan landasan teori perumusan

masalah serta penelitian terdahulu, hipotesis yang diajukan dalam penelitian

ini adalah :

3.2.1 Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Pegawai

Berdasarkan hasil penelitian diatas dapat diketahui bahwa komunikasi

berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Hal ini sesuai dan

bertentangan dengan pernyataan Hartanto (2012:9) menunjukkan bahwa

komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

Dimana komunikasi yang baik akan mempermudah koordinasi, saling

memberikan informasi dan hubungan pegawai menjadi lebih harmonis saat

bekerja. Dengan demikian meningkatnya komunikasi pegawai akan

meningkatkan kinerja pegawai pula.

Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian sebelumnya yang

dilakukan oleh Hendriani dan Hariyandi (2014) tentang pengaruh motivasi

dan komunikasi terhadap kinerja pegawai dilingkungan sekretariat daerah

provinsi riau. Hasil penelitiannya menunjukan bahwa komunikasi secara

parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

Ibu Putri berpendapat, komunikasi yang baik berarti sudah dapat

bekerjasama dan berkoordinasi dengan baik dan secara otomatis

mempengaruhi kinerja. Sesuai dengan pendapat Bartol, K. M., & Martin, D.

C. dalam Marwansyah (2012, hal. 321), bahwa komunikasi merupakan

 53

pertukaran pesan antar-manusia dengan tujuan untuk mendapatkan

pemahaman yang sama. Kesalahan komunikasi dapat menimbulkan

kebingungan dan menyebabkan gagalnya sebuah rencana yang telah tersusun.

Penelitian ini sejalan dengan penelitian Agung (2016) yang menunjukkan

bahwa komunikasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

H1 : Ada pengaruh positif dan signifikan Komunikasi terhadap Kinerja

Pegawai pada LPD Desa Adat Kerobokan Kabupaten Badung.

3.2.2 Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai

Cahyono (2012), yang membuktikan bahwa motivasi memiliki pengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Maka dapat disimpulkan

bahwa variabel motivasi sudah sesuai dengan harapan. Dengan demikian,

dapat diartikan bahwa semakin tinggi motivasi karyawan dapat meningkatkan

kinerja karyawan secara signifikan. Manajemen diharapkan dapat

meningkatkan faktor prestasi melalui pemberian prestasi berdasarkan

penghargaan hasil kerja dan penghargaan lama bekerja.

Hasil tersebut selaras dengan penelitian dari (Nanang, 2016), dalam skripsi

yang berjudul “Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja

Karyawan Outsourcing (Studi pada Perusahaan Penyedia Jasa Outsourcing

PT. ASH Cabang Madiun)” menunjukkan bahwa variabel motivasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian

ini didukung oleh (Rivai, 2008) berpendapat pada dasarnya motivasi dapat

memacu karyawan untuk bekerja kerassehingga dapat mencapai tujuannya,

dengan hal demikian akan meningkatkankinerja karyawan sehingga

berpengaruh terhadap pencapaian tujuan perusahaan.

 54

motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil ini

sejalan dengan pendapat Hasibuan (2012 : 141) yang mengatakan motivasi

yaitu bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan agar mereka mau

bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya

untuk mewujudkan tujuan organisasi. Motivasi sangat penting karena dengan

motivasi ini diharapkan setiap karyawan mau bekerja keras.

H2 : Ada pengaruh positif dan signifikan Motivasi terhadap kinerja pegawai

pada LPD Desa Adat Kerobokan Kabupaten Badung.

3.2.3 Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai

Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Dapat dilihat pada hasil penelitian terdahulu bahwa Komitmen organisasi

mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Variabel yang paling dominan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan adalah

variabel komitmen organisasi dengan nilai t hiung terbesar (0,406).

Karyawan juga merasa senang untuk bekerja, Komitmen yang tinggi akan

mampu mempengaruhi kinerja karyawan untuk bekerja lebih giat terlihat dari

mampu bekerja sesuai standar dan mencapai target, karyawan mampu

bekerjasama dengan baik. Hal ini sesuai dengan pendapat Putra (2015) yang

menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan.

Menurut (Sapitri 2016), komitmen merupakan sesuatu yang harus

dimiliki oleh setiap karyawan agar visi dan misi perusahaan dapat tercapai.

Karyawan yang memiliki komitmen lebih tinggi akan cenderung untuk tetap
 55

bekerja di perusahaannya dibandingkan karyawan dengan komitmen rendah.

Menurut Abdullah (2013), komitmen organisasi berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan, yang artinya komitmen organisasi dapat

mempengaruhi kinerja karyawan.

H3 : Ada pengaruh positif dan signifikan Komitmen Organisasi terhadap

kinerja pegawai pada LPD Desa Adat Kerobokan Kabupaten Badung.

3.2.4 Pengaruh Komunikasi, Motivasi dan Komitmen Organisasi terhadap

kinerja pegawai

Berdasarkan hasil penelitian diatas dapat diketahui bahwa komunikasi

berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Hal ini sesuai dan

bertentangan dengan pernyataan Hartanto (2012:9) menunjukkan bahwa

komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

Dimana komunikasi yang baik akan mempermudah koordinasi, saling

memberikan informasi dan hubungan pegawai menjadi lebih harmonis saat

bekerja. Dengan demikian meningkatnya komunikasi pegawai akan

meningkatkan kinerja pegawai pula.

Cahyono (2012), yang membuktikan bahwa motivasi memiliki pengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Maka dapat disimpulkan

bahwa variabel motivasi sudah sesuai dengan harapan. Dengan demikian,

dapat diartikan bahwa semakin tinggi motivasi karyawan dapat meningkatkan

kinerja karyawan secara signifikan. Manajemen diharapkan dapat

meningkatkan faktor prestasi melalui pemberian prestasi berdasarkan

penghargaan hasil kerja dan penghargaan lama bekerja.

 56

Karyawan juga merasa senang untuk bekerja, Komitmen yang tinggi akan

mampu mempengaruhi kinerja karyawan untuk bekerja lebih giat terlihat dari

mampu bekerja sesuai standar dan mencapai target, karyawan mampu

bekerjasama dengan baik. Hal ini sesuai dengan pendapat Putra (2015) yang

menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan.

H4: Ada pengaruh positif dan signifikan secara simultan antara Komunikasi,

Motivasi dan Komitmen Organisasi terhadap kinerja pegawai pada LPD Desa

Adat Kerobokan Kabupaten Badung

 57

BAB IV

METODE PENELITIAN

4.1 Tempat Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di LPD Desa Adat Kerobokan Kabupaten

Badung yang berlokasi di Banjar Peliatan Kerobokan Kecamatan Kuta Utara

Kabupaten Badung. Latar belakang pemilihan lokasi ini karena ditemukan

masalah berkaitan dengan komunikasi, motivasi dan komitmen organisasi dalam

usaha meningkatkan kinerja pegawai pada LPD Desa Adat Kerobokan Kabupaten

Badung.

4.2 Objek Penelitian

Penelitian ini mengambil objek pengaruh komunikasi, motivasi, dan

komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan.

4.3 Identifikasi Variabel

Menurut Sugiyono, (2012:60), variabel penelitian pada dasarnya adalah

segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik

kesimpulannya.

Dalam penelitian ini terdapat dua jenis variabel yang diteliti yaitu:

1. Variabel bebas atau independent variable, yaitu variabel yang

mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahan atau timbulnya

variable terikat. Dalam penelitian ini yang menjadi variable bebas adalah

Komunikasi (X1), Motivasi (X2), dan KOmitmen Organisasi (X3).

57
 58

2. Variabel terikat atau dependent variable, yaitu variabel yang dipengaruhi

atau menjadi akibat karena adanya variable bebas. Dalam penelitian ini

yang menjadi variabel terikat adalah Kinerja Karyawan (Y).

4.4 Definisi Operasional Variabel

Variabel independen atau variabelbebas menurut Sugiyono (2011: 61)

adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadisebab perubahannya atau

timbulnya variabel dependent (terikat). Variabel bebas dalam penelitian ini adalah

kompensasi dan motivasi.

Variabel dependen atau variabel terikat menurut Sugiyono (2011: 61)

merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibatkarena adanya

variabel bebas(independen). Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja

karyawan.Berikut ini definisi operasional variabel dengan masing-masing

indikator:

1. Komunikasi (X1)

Komunikasi merupakan pertukaran pesan verbal maupun non verbal antara

si pengirim dan si penerima pesan untuk mengubah tingkah laku yang dilakukan

pada LPD Desa Adat Kerobokan. Variabel ini diukur dengan 5 indikator berikut :

a) Pemahaman adalah kemampuan karyawan memahami pesan secara

cermat.

b) Kesenangan adalah proses komunikasi itu selain berhasil menyampaikan

informasi, juga dapat berlangsung dalam suasana yang menyenangkan ke

dua belah pihak karyawan.

c) Pengaruh pada sikap adalah tujuan berkomunikasi untuk mempengaruhi

sikap karyawan.
 59

d) Hubungan yang makin baik adalah proses komunikasi yang efektif secara

tidak sengaja meningkatkan kadar hubungan karyawan.

e) Tindakan adalah komunikasi akan efektif jika kedua belah pihak karyawan

setelah berkomunikasi terdapat adanya sebuah tindakan.

2. Motivasi (X2)

Motivasi merupakan sesuatu yang memulai gerakan atau sesuatu yang

membuat orang bertindak atau berperilaku dengan cara-cara tertentu yang

dilakukan pada LPD Desa Adat Kerobokan. Variabel ini diukur dengan 3

indikator berikut:

d. Penghargaan

Pengakuan atas suatu kinerja yang dilakukan oleh karyawan biasanya akan

memberikan kepuasan batin yang lebih tinggi.

e. Tanggung jawab

Adanya rasa ikut bertanggung jawab ini akan mendorong seorang

karyawan untuk bekerja lebih baik demi mewujudkan tujuan organisasi

f. Kesempatan

Kesempatan untuk maju dan lebih baik tanpa adanya harapan atau

kesempatan untuk maju dan memperbaiki nasib akan membuat karyawan

menjadi tidak produktif dalam bekerja.

3. Komitmen Organisasi (X3)

Komitmen Organisasional adalah usaha mengidentifikasikan diri dan

melibatkan diri dalam organisasi dan berharap tetap menjadi anggota organisasi

yang dilakukan pada LPD Desa Adat Kerobokan. Variabel ini diukur dengan 3

indikator berikut :
 60

a) Komitmen Afektif Komitmen Afektif (affective commitment),

merupakan keterikatan emosional terhadap organisasi dan kepercayaan

terhadap nilai-nilai organisasi.

b) Komitmen Berkelanjutan Komitmen berkelanjutan (continuance

commitment) yang tinggi akan bertahan di organisasi, bukan karena

alasan emosional, tetapi karena adanya kesadaran dalam individu

tersebut akan kerugiaan yang akan dialami jika meninggalkan

organisasi.

c) Komitmen Normatif Komitmen normatif (normative commitment)

merupakan suatu keharusan untuk tetap menjadi anggota organisasi

karena alasan moral atau alasan etika.

4. Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan merupakan suatu tindakan yang dilakukan karyawan

dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan LPD Desa Adat

Kerobokan. Variabel ini diukur dengan 4 indikator berikut:

e) Jumlah pekerjaan Jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau

kelompok sebagaipersyaratan yang menjadi standar pekerjaan

f) Kualitas pekerjaan Setiap karyawan dalam perusahaan harus

memenuhi persyaratan tertentuuntuk dapat menghasilkan pekerjaan

sesuai kualitas yang dituntut suatupekerjaan tertentu

g) Ketepatan waktu Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang

berbeda, untuk jenispekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu,

karena memilikiketergantungan atas pekerjaan lainnya.

 61

h) Kehadiran Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran

karyawan dalammengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan

Berdasarkan identifikassi variabel di atas, maka dibuat tabel 4.1 sebgai berikut :

Tabel 4.1
Uraian Identifikasi Variabel

No. Variabel Indikator Uraian

1. Komunikas Pemahaman kemampuan karyawan memahami pesan

i secara cermat.

Kesenangan proses komunikasi itu selain berhasil

menyampaikan informasi, juga dapat
berlangsung dalam suasana yang
menyenangkan ke dua belah pihak
karyawan.

Pengaruh tujuan berkomunikasi untuk mempengaruhi

pada sikap sikap karyawan

Hubungan proses komunikasi yang efektif secara tidak

yang makin sengaja meningkatkan kadar hubungan
baik karyawan.

Tindakan komunikasi akan efektif jika kedua belah

pihak karyawan setelah berkomunikasi
terdapat adanya sebuah tindakan.

2. motivasi Penghargaan Pengakuan atas suatu kinerja yang dilakukan

oleh karyawan biasanya akan memberikan
kepuasan batin yang lebih tinggi.

Tanggung Adanya rasa ikut bertanggung jawab ini

jawab akan mendorong seorang karyawan untuk
bekerja lebih baik demi mewujudkan tujuan
organisasi

Kesempatan Kesempatan untuk maju dan lebih baik

tanpa adanya harapan atau kesempatan
untuk maju dan memperbaiki nasib akan
membuat karyawan menjadi tidak produktif
dalam bekerja
 62

No. Variabel Indikator Uraian

3 Komitmen Komitmen Afektif merupakan keterikatan emosional terhadap

organisasi Komitmen Afektif organisasi dan kepercayaan terhadap nilai-
(affective nilai organisasi.
commitment)
Komitmen yang tinggi akan bertahan di organisasi,
Berkelanjutan bukan karena alasan emosional, tetapi
Komitmen karena adanya kesadaran dalam individu
berkelanjutan tersebut akan kerugiaan yang akan dialami
(continuance jika meninggalkan organisasi.
commitment)
Komitmen Normatif merupakan suatu keharusan untuk tetap
Komitmen normatif menjadi anggota organisasi karena alasan
(normative moral atau alasan etika.
commitment)

4. Kinerja Jumlah pekerjaan Jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu

atau kelompok sebagaipersyaratan yang
menjadi standar pekerjaan

Kualitas pekerjaan Setiap karyawan dalam perusahaan harus

memenuhi persyaratan tertentuuntuk dapat
menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas
yang dituntut suatupekerjaan tertentu

Ketepatan waktu waktu Setiap pekerjaan memiliki

karakteristik yang berbeda, untuk
jenispekerjaan tertentu harus diselesaikan
tepat waktu, karena
memilikiketergantungan atas pekerjaan
lainnya
.

Kehadiran Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut

kehadiran karyawan
dalammengerjakannya sesuai waktu yang
ditentukan
 63

4.5 Jenis dan Sumber Data

4.5.1 Jenis Data

1) Data kuantitatif adalah data yang berupa angka – angka, seperti data

tentang jumlah tenaga kerja dan data yang diperoleh melalui daftar

responden (Sugiyono, 2014 :14).

2) Data Kualitatif adalah data yang berupa keterangan-keterangan yang

dapat memberikan gambaran dalam penelitian ini (Sugiyono,2011).

Dalam penelitian ini yang termasuk dalam data kualitatif yaitu sejarah

berdirinya organisasi serta struktur organisasi Dinas Tenaga Kerja Dan

Energi Sumber Daya Mineral Provinsi Bali.

Jenis data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah data

kualitatif. Data kualitatif dalam penelitian ini adalah jawaban

kuesioner yang diperoleh dari responden.

4.5.2 Sumber Data

Untuk menyusun karya ilmiah diperlukan data, baik berupa data primer

maupun dan sekunder.

1. Data primer

adalah data yang mengacu pada informasi yang diperoleh dari tangan

pertama oleh peneliti yang berkaitan dengan variabel minat untuk

tujuan spesifik studi. Sumber data primer adalah responden individu,

kelompok fokus, internet juga dapat menjadi sumber data primer jika

koesioner disebarkan melalui internet (Uma Sekaran, 2011).

 64

2. Data sekunder

adalah data yang mengacu pada informasi yang dikumpulkan dari

sumber yang telah ada. Sumber data sekunder adalah catatan atau

dokumentasi perusahaan, publikasi pemerintah, analisis industri oleh

media, situs Web, internet dan seterusnya (Uma Sekaran, 2011).

4.6 Metode Pengambilan Sampel

4.6.1 Populasi

Dalam mengumpulkan dan menganalisa suatu datadimulai dengan

menentukan populasi terlebih dahulu. Menurut Sugiyono (2011:80) Populasi

adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai

kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Pada langkah awal peneliti

harus menentukan secara jelas mengenai populasi sasaran penelitian yang

disebut dengan populasi sasaran (target population), yaitu populasi yang

nantinya akan menjadi cakupan kesimpulan penelitian. Populasi dalam peneliti

ini adalah seluruh karyawan LPD Desa Adat Kerobokan Kabupaten Badung

yang berjumlah 35 orang.

4.6.2 Sampel

Menurut Sugiyono (2011: 81) Sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Untuk menentukan sampel

dari populasi yang telah ditetapkan, perlu dilakukan suatu pengukuran yang

dapat menghasilkan jumlah n. Dalam penelitian ini menggunakan teknik

Slovin.Dalam penelitian ini, mengingat jumlah populasi 35 orang, maka

seluruh populasi dijadikan sampel, yang disebut dengan penelitian sensus.

 65

4.7 Metode Pengolaan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut :

4.7.1 Wawancara

Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila peneliti

akan melaksanakan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang

harus diteliti, dan juga peneliti ingin mengetahui hal-hal dari res-ponden yang

lebih mendalam dan jumlah respondennya sedikit/kecil Menurut Sugiyono

(2010:194).

4.7.2 Dokumentasi

Menurut Sugiyono (2013:240) dokumen merupakan catatan peristiwa

yang sudah berlalu. Dokumen bisa berbentuk tulisan, gambar, atau karya-

karya monumental dari seorang. Dokumen yang berbentuk tulisan misalnya

catatan harian, sejarah kehidupan (life histories), ceritera, biografi, peraturan,

kebijakan.

4.7.3 Observasi

Sutrisno Hadi dalam Sugiyono (2013:145) mengemukakan bahwa,

observasi merupakan suatu proses yang kompleks, suatu proses yang tersusun

dari berbagai proses biologis dan psikhologis. Dua di antara yang terpenting

adalah proses-proses pengamatan dan ingatan.

4.7.4 Kuisioner

Kuisioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan

memberikan pernyataan yang tertulis kepada responden untuk jawabnya, maka

peneliti tidak langsung bertanya dengan responden. Dalam penelitian ini, skala
 66

yang digunakan adalah Skala Likert. Skala Likert merupakan skala yang

digunakan untuk mengukur tanggapan responden terhadap variable

komunikasi, motivasi dan komitmen organisasi dan kinerja karyawan pada

LPD Desa Adat Kerobokan.

Adapun criteria pemberian skor untuk alternative jawaban Sugiyono,

(2014:93) sebagai berikut : (1) Untuk jawaban sangat setuju responden diberi

skor 5. (2) Untuk jawaban setuju responden diberi skor 4. (3) Untuk jawaban

cukupt setuju responden diberi skor 3. (4) Untuk jawaban tidak setuju

responden diberi skor 2. (5) Untuk jawaban sangat tidak setuju responden

diberi skor 1.

4.8 Uji Instrumen Penelitian

Sukmadinata (2010) menyampaikan bahwa pengertian instrumen penelitian

adalah sebuah tes yang memiliki karakteristik mengukur informan dengan

sejumlah pertanyaan dan pernyataan dalam penelitian, yang bisa dilakukan

dengan membuat garis besar tujuan penelitian. Penelitian yang menggunakan

instrument terstandar tidak terlalu dituntut untuk melakukan uji coba kembali.

Sedangkan penelitian yang disusun sendiri mempunyai kewajiban untuk menguji

kembali instrumennya agar data yang terkumpul benar-benar data yang andal

(Arikunto, 2010:165).

Berdasarkan hal tersebut penting dilakukan pengujian untuk memastikan

tingkat validitas dan reliabilitas instrumen-instrumen penelitian sesuai dengan

kriteria-kriteria yang ditentukan :

 67

1. Uji Validitas

Menurut Sugiyono (2011:121) Uji Validitas adalah ketepatan antara data

yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada obyek yang

diteliti.Teknik uji yang digunakan adalah teknik korelasi melalui koefisien

korelasi product moment. Skor ordinal dari setiap item pertanyaan yang diuji

validitasnya dikorelasikan dengan skor ordinal keseluruhan item, jika koefisien

korelasi tersebut positif, maka item tersebut valid, sedangkan jika negatif maka

item yang tersebut tidak valid dan akan dikeluarkan dari kuesioner atau digantikan

dengan pernyataan perbaikan Untuk mengolah data penelitian tersebut digunakan

alat bantu yaitu program SPSS for Windows.

2. Uji Reliabilitas

Hasil penelitian yang reliabel, bila terdapatkesamaan data dalam waktu

yang berbeda (Sugiyono 2011:121).Pengujian reliabilitas instrumen dengan

rentang skor antara 1-5 menggunakan rumus Cronbach’s Alpha.

4.9 Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

Uji Normalitas data bertujuan untuk mengetahui distribusi data dalam

suatu variabel penelitian yang akan digunakan dalam penelitian. Pengujian

normalitas dapat juga dilakukan dengan uji statistikKolmogorov-Smirnov

dengan melihat tingkat signifikansinya. Uji inidilakukan sebelum data diolah.

Pendeteksian normalitas data apakahterdistribusi normal atau tidak

denganmenggunakan uji Kolmogorov-Smirnov. Residual dinyatakan

terdistribusi normal jika nilai signifikansiKolmogorov-Smirnov >0,05.Uji

normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel

 68

pengganggu atau residual memiliki distribusi normalatau tidak. “Kalau asumsi

ini di langgar maka uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlahsampel kecil”

(Ghozali, 2012: 160).

2. Uji Multikolinieritas

Menurut Ghozali (2016;103) pengujian multikolinearitas bertujuan untuk

menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas

(independen). Pengujian multikolinearitas adalah pengujian yang mempunyai

tujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi

antara variabel independen. Efek dari multikolinearitas ini adalah

menyebabkan tingginya variabel pada sampel. Hal tersebut berarti standar

error besar, akibatnya ketika koefisien diuji, t-hitung akan bernilai kecil dari t-

tabel. Hal ini menunjukkan tidak adanya hubungan linear antara variabel

independen yang dipengaruhi dengan variabel dependen

3. Uji Heteroskedastisitas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresiterjadi

ketidaknyamanan variandari residual satu pengamatan ke pengamatan lain.

Jika varian berbeda, disebut heteroskedastisitas. Salah satu cara untuk

mengetahui ada tidaknya heteroskedastisitas dalam suatu model regresi linier

berganda adalah dengan melihat grafik sccatterplotatau nilai prediksi variabel

terikat yaitu SRESID dengan residual error yaitu ZPRED.Jika tidak ada pola

tertentu dan tidak menyebar diatas dan dibawah angka nol pada sumbu y,

maka tidak terjadi heteroskedastisitas. Model yang baik adalah yang tidak

terjadi heteroskedastisitas(Ghozali, 2016;134)

 69

4.10 Analisis Data

Dalam rangka untuk menjawab rumusan masalah dan menguji hipotesis

dalam penelitian ini, maka digunakan metode analisis dengan menggunakan

pendekatan statistik. Adapun langkah-langkah dalam analisis dapat disampaikan

sebagai berikut:

4.10.1 Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif digunakan untuk menjawab rumusan masalah mengenai

bagaimana tingkat kenaikan penyaluran kredit dan bagaimanatingkat kenaikan

profitabilitas pada LPD Desa Adat Kerobokan. Adapun pengertian Analisis

deskriptif menurut Sugiyono (2012:206), yaitu: Statistik deskriptif adalah statistik

yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau

menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud

membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi

4.10.2 Analisis Infrensial

1. Pengertian analisis regresi linier berganda menurut Sugiyono

(2010:277), adalah sebagai berikut : “Analisis yang digunakan peneliti, bila

bermaksud meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependen

(kriterium), bila dua atau lebih variabel independen sebagai faktor prediktor

dimanipulasi (dinaik turunkan nilainya)”. Analisis regresi linier berganda

bertujuan untuk menerangkan besarnya pengaruh Net Interest Margin (NIM) dan

Loan to Deposit Ratio (LDR) terhadap Return On Assets (ROA). Persamaan

analisis regresi linier secara umum untukmenguji hipotesis-hipotesis dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut:

 70

Rumus Regresi Linier Berganda

Y=∝+β'X'+β)X)+ε

Keterangan : Y : Kinerja Karyawan

Α : konstanta

X1: Komunikasi

X2: Motivasi

X3: Komitmen Organisasi

βo : Konstanta, merupakan nilai terikat yang dalam hal ini adalah

Y pada saat variabel bebasnya adalah 0 (X1 dan X2 = 0)

βi: Koefisien regresi multiple variabel bebas Xi terhadap variabel

terikat Y, bila variabel bebas lainnya dianggap konstan

ε : Faktor pengganggu diluar model

2. Analisis Korelasi Berganda

Analisis korelasi berganda digunakan untuk mengetahui derajat

atau kekuatan hubungan antara seluruh variabel X terhadap variabel Y

secara bersamaan. Menurut Sugiyono (2014:256)

3. Analisis Determinasi
 71

Analisis ini bertujuan untuk mengetahui variasi/ perubahan kinerja

karyawan yang mampu dijelaskan oleh variabel gaya kepemimpinan,

motivasi dan komunikasi secara bersama-sama yang dinyatakan dalam

bentuk persentase (Sugiyono, 2007:283).

4. Uji F (F-test)

Menurut Ghozali (2012: 98) Uji Statistik F pada dasarnya menunjukkan

apakah semua variabel independen atau variabel bebas yang dimasukkan dalam

model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variable dependen

atau variabel terikat. Untuk menguji hipotesis ini digunakan statistik F dengan

kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut:1. Jika nilai F lebih besar dari 4

maka H0 ditolak pada derajat kepercayaan 5% dengan kata lain kita menerima

hipotesis alternatife, yang menyatakan bahwa semua variabel independen secara

serentak dan signifikan mempengaruhi variabel dependen.2. Membandingkan

nilai F hasil perhitungan dengan F menurut tabel. Bila nilai Fhitunglebih besar

dari pada nilai F tabel, maka Ho ditolak dan menerima Ha.

5. Uji t (t-test)

Menurut Ghozali (2012: 98) Uji beda t-test digunakan untuk menguji

seberapa jauh pengaruh variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini

secara individual dalam menerangkan variabel dependen secara parsial. Dasar

pengambilan keputusan digunakan dalam uji t adalah sebagai berikut:1.Jika nilai

probabilitas signifikansi > 0,05, maka hipotesis ditolak. Hipotesis ditolak

mempunyai arti bahwa variabel independen tidak berpengaruh signifikan terhadap

variabel dependen.2.Jika nilai probabilitas signifikansi < 0,05, maka hipotesis

 72

diterima. Hipotesis tidak dapat ditolak mempunyai arti bahwa variabel independen

berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.

 73

BAB V
HASIL DAN PEMBAHASAN

5.1 Gambaran umum lokasi penelitian

5.1.1 Gambaran umum Perusahaan.

Lembaga Perkreditan Desa Adat Kerobokan berdiri sejak tanggal 6

Mei 1992 berdasarkan Keputusan Gubernur Kepala Daerah Tingkat I Bali

Nornor 972 Tahun 1987. Pada awal berdirinya LPD Desa Adat Kerobokan

diatur berdasarkan Peraturan Daerah Propinsi Tingkat 1 Bali Nomor 2

Tahun 1988 yang telah diganti dengan Peraturan Daerah Propinsi Bali

Nomor 8 Tahun 2002 tentang Lembaga Perkreditan Desa. Dengan adanya

pelaksanaan otonomi daerah kini. Kabupaten Badung juga memiliki Perda

tentang LPD yakni Peraturan Daerah Kabupaten Badung Nomor 19 Tahun

2001 tentang Lembaga Perkreditan Desa.

Berdirinya Lembaga Perkreditan Desa (LPD) Desa Adat Kerobokan

Lembaga perkreditan desa di Propinsi Bali didirikan berdasarkan surat

keputusan surat keputusan Gubemur Kepala Daerah Tingkat I Bali No. 927

Tahun 1984 tertanggal 1 Nopember 1984, dan dikukuhkan dengan

peraturan daerah (Perda) Propinsi Daerah Tingkat I Bali No. 2 Tahun 1988

tanggal 27 Januari 1988. Dipilihnya lembaga tradisional Desa Adat sebagai

tempat berpijaknya LPD adalah berdasarkan beberapa pertimbangan yaitu :

1. Desa adat di Bali pada umumnya telah memiliki aturan atau awig-awig

yang sangat ditaati oleh semua warganya.

2. Sanksi yang berlaku di wilayah desa adat merupakan suatu

pertimbangan dalam meminimalkan kegagalan kredit.

73
 Beranjak dari pertimbangan-pertimbangan tersebut di atas, desa adat

dinilai cukup mampu untuk mengelola suatu lembaga perkreditan

diwilayahnya baik datam rangka membantu permodalan masyarakat

maupun sebagai sumber pendapatan atau penghasilan bagi desa adat itu

sendiri.

Lembaga perkreditan desa (LPD) Desa Adat Kerobokan berdiri pada

tanggal 6 Mei 1991, dan untuk pertama kalinya LPD Desa Adat Kerobokan

dirintis oleh bapak Ketut Suwena beserta Anak Agung Ngurah Bagus.

Pendirian lembaga perkreditan desa (LPD) Desa Adat Kerobokan dengan

surat keputusan Gubernur DH.TK. I Bali No. 588 Tahun 1991. Dasar

hukum pembentukan badan pengurus LPD Desa Adat Kerobokan adalah

adanya surat keputusan Bupati Kepala Daerat Tingkat II Badung No. 745

Tahun 1991. Lembaga Perkreditan Desa (LPD) Desa Adat Kerobokan

berlokasi di Jalan Raya Semer, Banjar Peliatsn Kerobokan Badung dan

didukung sepenuhnya oleh 49 Banjar dilingkungan Desa Adat Kerobokan.

5.1.2 Visi dan Misi LPD Desa Adat Kerobokan

1. Visi LPD Desa Adat Kerobokan

Memajukan perekonomian masyarakat Kerobokan, dengan

pengelolaan organisasi dan usaha yang mandiri, terbuka, kokoh, berkem

bang, proksional dan terpercaya seh inggamampu mengembangkan

keterpaduan dan kemandirian.

2. Misi LPD Desa Adat Kerobokan

a) Mengembangkan usaha dan kemandirian secara berkelanjutan melalui

pengembangan jaringan usaha melalui pemanfaatan peluang baru,

 pengembanganinovatit peningkatan partisipasi untuk

membangunjaringan sosial.

b) Mengembangkan manajemen yang efektif dan efisien berlandaskan

prinsip dasar dan nilai-nilai LPD dengan memanfaatkan secara arif

ilmu pengetahuan danteknologi untuk pengelolaan organisasi.

c) Meningkatkan profesionalisme dan etika bisnis pengurus dan

karyawan datampenyelenggaraan kegiatan LPD secara berkelanjutan.

d) Meningkatkan terus menerus komunikasi dan informasi, serta

melayani maupun memfasilitasi tedalinnya sinergi kedasama antar

LPD maupun lembaga keuangandan lembaga lain yang ada di wilayah

LPD Kerobokan.

5.1.32 Struktur Organisasi LPD Desa Adat Kerobokan Kabupaten Badung.

Berdasarkan Peraturan Daerah Tingkat I Bali No 2 Tahun 1988,

dimana struktur organisasi LPD sangat sederhana yaitu seorang pemimpin,

dibantu oleh tata usaha dan kasir. Kemudian terjadi penambahan

berdasarkan Keputusan Gubernur Kepala Daerah TK I Bali Nomor 491

Tahun 1998 Tentang Badan Pengawas LPD dan juga disesuaikan dengan

pengembangan organisasi yang ada di LPD. Didalam struktur organisasi

yang terpenting adalah adanya pembagian kerja dari masing-masing unsur

dalam organisasi tersebut, tanggungjawab, kewenangan masing-masing dan

koordinasi antar unsur organisasi.

Struktur organisasi Struktur Organisasi LPD Desa Adat Kerobokan

Kabupaten Badung adalah mengikuti sistem organisasi garis yaitu suatu

bentuk struktur organisasi yang mencerminkan adanya garis wewenang

 yang langsung secara vertikal antara atasan dan bawahan, serta hanya

bertanggung jawab kepada atasan langsung. Adapun struktur organisasi

yang ditunjukkan dalam gambar berikut :

Gambar 5.1
Struktur Organisasi LPD Desa Adat Kerobokan
Kabupaten Badung.

Kepala

Tata Usaha Kasir

Kabag Kredit Kabag Umum Kabag Dana Kabag Kantor

& EDP Kas

Kasi Admin & Kasi personalia Kasi Deposito Teller

Analis Kredit & Keamanan

Staff Admin & Kepala Satuan Kasi Tabungan Staff Pembantu

Analis Kredit Pengamanan & Jasa Umum

Kasi penagihan Staff Satuan Kolektor

Kredit Pengamanan Tabungan

Staff Penagihan Kasi Akuntansi Saputra

Kredit & Rumah
Tangga
Loket Online
Cleaning
Service
Customer
Service
Staff Pembantu
Umum
Teller
 Uraian Tugas LPD Desa Adat Kerobokan Kabupaten Badung.

1. Kepal LPD

a) Bertanggung jawab terhadap keberlanjutan (suslainabitily) dan

kontinuitas usaha dan kegiatan operasional LPD Kerobokan sebagai

Pelaba Desa Adat Kebobokan.

b) Memajukan dan mengembangkan LPD Kerobokan dengan baik,

berpedoman kepada ketentuan yang berlaku.

c) Mengkoordinir penyusunan rencana kerja dan anggaran LPD

Kerobokan.

d) Mengkoordinir dan mengawasi aktivitas seluruh bagian di LPD

Kerobokan dalam upaya merealisasikan rencana kerja dan anggaran

yang telah disusun.

2. Tata Usaha

a). Memotivasi dan meningkatkan kineda karyawan pada bagian

bawahannya dalam struktur LPD Kerobokan.

b). Mengadakan pembagian tugas yang adil kepada bawahannya.

c). Mengadakan pengawasan melekat terhadap pelaksanaan tugas

bawahannya.

d). Menyusun laporan keuangan LPD Kerobokan.

e). Berkoordinasi dengan Kasir datam memperlancar tugas-tugasnya.

3. Kasir

a). Memotivasi dan meningkatkan kinerja karyawan pada bagian

bawahannya dalam struktur LPD Kerobokan.

b). Mengadakan pembagian tugas yang adil kepada bawahannya.

 c). Mengadakan pengawasan melekat terhadap pelaksanaan tugas

bawahannya.

d). Menyusun laporan penerimaan dan pengeluaran kas LPD Kerobokan.

e). Berkoordinasi dengan Tata Usaha datam memperlancar tugas-

tugasnya.

4. Kabag Kredit

Tugas dan tanggung jawab :

a) Mengkoordinir dan bertanggungjawab terhadap kelancaran tugas-tugas

di bagian Kredit LPD Kerobokan.

b) Merekapitulasi permohonan dan realisasi kredit yang dilakukan nasabah

LPD Kerobokan.

c) Mengadakan analisa secara menyeluruh tehadap proses kredit.

d) Mengarahkan tugas-tugas bawahan sesuai dengan tanggung jawabnya

daLam struktur organisasi LPD Kerobokan.

e) Mengatur dan mengawasi serta menilai efektifitas herja bawahamya

5. Kasie Analisa dan Adm Kredit

Tugas dan tanggung jawab :

a) Mengkoordinir dan bertanggung jawab terhadap kelancaran tugas-tugas

di bagian Analisis dan Administrasi Kredit LPD Kerobokan.

b) Mengadakan koordinasi dengan bagian Kasie Penanganan Kredit dalam

pelaksanaan tugas-tugasnya.

c) Membuat dan menganalisis permohonan pinjaman baik dari prosedur

administrasi, jaminan-jaminan dan pengikatannya.

d) Memberikan penjelasan kepada calon debitur tentang syarat-syarat dan

prosedur kredit serta ketentuan-ketentuan yang harus dipatuhi.

e) Memeriksa dan meneliti kebenaran blangko permohonan, perjanjian

dan segala sesuatunya yang berhubungan dengan proses permohonan

6. Staff Analisis dan Administrasi Kredit

Tugas dan tanggung jawab :

a) Membuat laporan pelaksanaan tugas kepada atasannya.

b) Menyeleksi caton debitur dan menyiapkan blangko isian tentang

permohonan pinjaman.

c) Memberikan penjelasan kepada calon debitur tentang syarat-syarat dan

presedur kredit serta ketentuan-ketentuan yang harus dipatuhi.

d) Memberikan petunjuk kepada calon debitur tentang cara mengisi

blangko permohonan kredit.

e) Melakukan komunikasi terhadap calon debitur, setelah mendapat

persetujuan dari Kepala, untuk diberikan penjelasan tentang besamya

plapon yang disetujui, cara pembayaran, besarnya bunga, biaya provisi,

biaya administrasi yang harus dibayar sertajangka waktu pinjaman.

7. Kasie. Penagihan Kredit

Tugas dan tanggung jawab :

a) Mengadakan pembagian tugas pelaksanaan tugas di bidangnya.

b) Mengadakan koordinasi dengan Bagian Analisis dan Administrasi

Kredit untuk menyiapkan daftar tagihan yang mesti mendapat

penanganan.
c) Menginventarisir dan membuat daftar nominatif seluruh debitur serta

mengelompokkan daftar debitur yang menunggak dan tanggal jatuh

temponya.

d) Membuat dan menjadwalkan penyelesaian tunggakan kredit

berdasarkan atas lamanya tunggakan, alamat debitur yang menunggak

dan tanggal jatuh temponya.

e) Mengadakan pembinaan dan memberikan solusi terhadap nasabah

yang dikategorikan kurang lancar, diragukan dan macet, serta

membuat laporan dan monitoring terhadap debitur tersebut.

8. Staff. penagihan Kredit

Tugas dan tanggung jawab :

a) Menginventairisir dan membuat daftar nominatif debitur dan

mengelompokkannya berdasarkan debitur yang menunggak, alamat

mereka dan tanggal jatuh temponya.

b) Menjadwalkan penyelesaian tunggakan debitur berdasarkan daftar

nominative yang telah dibuat.

c) Melakukan monitoring mengenai kredit terhadap debitur berdasarkan

daftar nominatif yang telah dibuat.

d) Membuat laporan tentang hasil monitoring kredit terhadap debitur

yang telah dijajagi.

e) Melakukan konfirmasi terhadap pembayaran cicilan dan atau

pembinaan kepada debitt yang dikelompokkan berdasarkan kategori

lancar, kurang lancar, diragukan dan macet.

9. Umum Kabag Umum dan EDP

 Tugas dan tanggungjawab :

a) Mengatur pembagian tugas dlam seksi yang bersangkutan dan

bertanggung jawab atas kelancaran pelaksanaan tugas-tugas datam

seksinya.

b) Memelihara sistem pembukuan untuk memperlancar dan

mempermudah pekerjaan bawahannya.

c) Mengurus persoalan-persoalan karyawan seperti absensi karyawan,

surat-surat karyawan, membuat daftar gaji karyawan yang selanjutnya

diserahkan kepada pengurus LPD Kerobokan.

d) Membuat program untuk meningkatkan, mengembangkan dan

mengevaluasi kinerja karyawan LPD Kerobokan.

e) Bertanggung jawab terhadap penggunaan alat transportasi untuk

efektivitas dan efesiensi.

10. Kasie. Personalia dan Keamanan

Tugas dan tanggung jawab :

a) Merencanakan dan mengtur kebutuhan SDM LPD Kerobokan.

b) Merekrut pegawai sesuai dengan kebutuhan LPD Kerobokan.

c) Mengatur deal mengontrol pelaksanaan tugas-tugas bagian keamanan

d) Membuat rencana kebutuhan penelitian (teknis maupun manajerial )

terhadap karyawan LPD Kerobokan.

e) Melaksakan pelatihan karyawan LPD Kerobokan untuk meningkatkan

kualitas kinerjanya.

11. Satpam (Satuan Tugas Keamanan) /

Tugas dan tanggung jawab :

a) Menjaga keamanan kantor, pimpinan dan karyawan serta nasabah LPD

secara keseluruhan

b) Membukakan pintu dan mempersilahkan masuk kepada para pihak

yang berkepentingan dengan LPD Kerobokan dengan tulus deal

ramah.

c) Meminta atau bertanya kepada tamu yang hendak ketemu pimpinan

akan maksud dan tujuannya.

d) Menjaga kedisiplinan dan ketertiban karyawan termasuk posting dan

pengaturan parkir.

e) Mengadakan atau memeriksa karyawan yang membawa peralatan

kantor LPD Kerobokan, jika diperlukan.

12. Kasie. Akuntansi dan RumahTangga

Tugas dan tanggung jawab :

a) Mempersiapkan dan mengadakan pembelian kebutuhan kantor seperti

formulir-formulir cetakan, buku tabungan, kalender dan lain-lain yang

diperlukan LPD Kerobokan.

b) Menjaga dan memelihara peralatan serta barang-barang inventaris

LPDKerobokan.

c) Mengadakan perbaikan dan atau pembaruan terhadap barang-barang

inventaris kantor LPD Kerobokan.

d) Mengahir kondisi kebersihan dan kerapian seluruh ruangan kantor

LPD Kerobokan dan segala peralatanya.

e) Mengatur dan merencanakan kegiatan-kegiatan umum LPD

Kerobokan.
13. Cleaning Service

Tugas dan tanggungjawab :

a) Memelihara, menjaga kebersihan dan kenyamanan ruangan-ruangan

LPD dan lingkungan sekitamya.

b) Menjaga kebersihan dan kerapian halaman kantor LPD Kerobokan

termasuk kebun. (jika fukang kebun berhalangan hadir)

c) memelihara kebersihan dan kerapian toilet agar tetap harum

d) Membantu menyiapkan konsumsi tamu dan karyawan.

e) Membantu menyiapkan kebutuhan LPD Kerobokan.

14. Staff Pembantu Umum

Tugas dan tanggungjawab :

a) Menjaga dan memelihara kebersihan dan kenyamanan kendaraan

dinas yang dimiliki LPD Kerobokan.

b) Melakukan pengaturan datam pelaksanaan tugas transportasi.

c) Mengantar pengurus dan karyawan datam operasional LPD

Kerobokan jika diperlukan.

d) Melakukan tugas-tugas penjilidan bukti transaksi dan file-file.

e) Membantu kegiatan-kegiatan umum yang dilakukan oleh LPD

Kerobokan dan menjalankan perintah dari atasan.

15. Kabag Dana

Tugas dan tanggungjawab :

a) Bertanggungjawab terhadap kelancaran tugas-tugas pada bagian dana.

b) Mengkoordinir seluruh kegiatan dan tugas-tugas karyawan yang

terkait dengan pembinaan nasabah penabung maupun deposan.

c) mempertahankan dan Mengembangkan kemampuan nasabah

tabungan dan deposito.

d) Mengadakan evaluasi terhadap perkembangan dan atau pencapaian

target tabungan dan deposito.

e) Membuat laporan dan analisis terhadap produk Tabungan dan

Deposito dan hubturgannya dengan pihak ketiga.

16. Bagian Kasie produk Tabungan dan Jas

Tugas dan tanggungjawab :

a) Mengkoordinir pengumpulan dan memungut dana dari nasabah

tabungan,

b) Mencatat, membukukan dan merekapitulasi transaksi yang dilakukan

oleh PDL

c) Menerima dan melakukan pengecekan harian terhadap fisik kas dari

PDL

tabungan untuk selanjutnya diserahkan kepada Kasir dengan

persetujuan Kabag.

d) Membuat laporan evaluasi tabungan per hari, minggu, bulan dan tahun

untuk dilaporkan kepada Kabag Dana

e) merekapitulasi laporan dari PDL Tabungan yang ada dalam masing

masing grop, baik yang bersumber dari tabungan, deposito maupun

kredit sebagai bahan evaluasi terhadap nasabah.

17. Bagian produk Deposito

Tugas dan tanggung jawab

Mengkoordinir pengumpulan dan memungut dana dari nasabah tabungan,

deposito dan kredit.

a) Mencatat, membukukan dan merekapitulasi transaksi yang dilakukan oleh

PDL Tabungan terkait deposito.

b) Menerima dan melakukan pengecekan harian terhadap fisik kas dari PDL

tabungan yang bersumber dari deposito untuk selanjutnya diserahkan

kepadaKasir dengan persetujuan Kabag Dana.

c) Membuat laporan evaluasi deposito per hari, minggu, bulan dan tahun

untuk dilaporkan kepada Kabag Dana

d) Mengolah informasi tentang keadaan nasabah dan situasi market LPD

Kerobokan.

18. Bagian PDL Tabungan

Tugas dan tanggung iawab :

a) mengumpulkan dan memungut dana dari nasabah yang bersumber dari

tabungan, deposito dan kredit.

b) Memhuat laporan evaluasi tabmgan dan deposito per hari, minggu, bulan

dan Tahun, disampaikan kepada Kasie produk Tabmgan, dan Kasie

Produk Deposito.

c) Memberikan informasi kepada atasan tentang kondisi dan

perkembangannasabah dan kondisi market LPD Kerobokan.

 d) Berkoordinasi dengan bagian terkait untuk menangani nasabah dengan

criteria pasif dan memonitot nasabah kredit yang sumber pembayarannya

dari tabmgan dan atan deposito.

e) Membantu menyebarkan informasi umum kepada nasabah tentang

keberadaan LPD Kerobokan, produk-produknya dan informasi lain sesuai

dengan perintah atasan.

19. Bagian Teller

Tugas dan tanggung iawab :

a) Melayani dengm balk para nasabah yang menyimpan maupun menarik

dananya di LPD Kerobokan.

b) Mengadministrasikan dengan benar seluruh transaksi keuangan yang

dilakukan nasabah LPD Kerobokan.

c) Membuatkan dan menandatangani bukti setiap transaksi yang dilakukan

baik terhadap penerimaan maupun pengeluaran kas.

d) Menghitung dengan benar seluruh dana yang masuk maupun keluar dati

kas LPD Kerobokan.

e) Mengelompokkan seluruh dana yang masuk ke LPD Kerobokan

berdasarkan besarannya.

20. Bagian : Kabag Kas pembantu

Tugas dan tanggung jawab :

a) Mengatur pembagian tugas dalam seksi yang bersangkutan dan

bertanggungjawab atas kelancaran pelaksanaan tugas-tugas datam

seksinya.
b) Memelihara sistem kerja di kantor kas pembantu mtuk memperlancar dan

mempermudah pekerjaan bawahannya.

c) Melakukan kontrol seluruh transaksi keuangan yang dilakukan nasabah

LPD Kerobokan di kantor Kas Pembantu.

d) Mengelompokkan seluruh dana yang masuk ke kas pembantu berdasarkan

besarannya.

e) Membuat laporan pertanggungjawaban harian tentang penerimaan dan

pengeluaran dana kepada Kasir, dilengkapi dengan berita acara

penerimaan dan penyerahan uang tersebut.

21. Bagian Teller Kas Pembantu

Tugas dan tanggung jawab :

a) Melayani dengan baik para nasabah yang menyimpan maupun menarik

dananya di kas pembantu LPD Kerobokan.

b) Mengadministrasikan dengan benar seluruh transaksi keuangan yang

dilakukan nasabah LPD Kerobokan.

c) Mencatat, membukukan dan merekapitulasi transaksi yang dilakukan

oleh PDL Tabungan terkait tabungan, deposito dan kredit

d) Menerima dan melakukan pengecekan harian terhadap fisik kas dari

PDL tabungan yang bersumber dari tabungan, deposito dan krdit untuk

selanj untuknya diserahkan kepada Kabag Kas Pembantu.

e) Membuat laporan pertanggungjawaban harian tentang penerimaan dan

pengeluaran dana kepada kasir, dilengkapi dengan berita acara

penerimaan dan penyerahan uang tersebut.

22. Bagian PDL Tabungan Kas Pembantu

Tugas dan tanggung jawab :

a) Mengumpulkan dan memungut dana dari nasabah yang bersumber dari

tabungan,deposito dan kredit.

b) Membuat laporan evaluasi tabungan dan deposito per hari, minggu,

bulan dan tahun, disampaikan kepada Kasie Produk Tabungan, dan

Kasie Produk Deposito.

c) Memberikan informasi kepada atasan tentang kondisi dan

perkembangan nasabah dan kondisi market LPD Kerobokan.

d) Berkoordinasi dengan bagian terkait untuk menangani nasabah dengan

criteria pasif dan memonitor nasabah kredit yang sumber

pembayarannya dari tabungan dan atau deposito.

e) Membuatkan dan menandatangani bukti setiap transaksi yang

dilakukan baikk terhadap penerimaan maupun pengeluaran kas.

f) Menghitung dengan benar seluruh dana yang masuk maupun keluar

dari kas LPD Kerobokan.

23. Bagian Staff Pembantu Umum

Tugas dan tanggungjawab :

a) Memelihara, menjaga kebersihan dan kenyamanan ruangan-ruangan

kantor Kas Pembantu LPD Kerobokan dan lingkungan sekitarnya.

b) Menjaga kebersihan dan kerapian halaman kantor Kas pembantu

termasuk kebun.

c) Memelihara kebersihan dan kerapian toilet agar tetap harum.

d) Membantu menyiapkan konsumsi tamu dan karyawan.

e) Membantu menyiapkan kebutuhan di kantor Kas Pembantu.

 f) Mengantar karyawan dalam operasi di kantor kas pembantu jika

diperlukan

g) Melakukan tugas tugas penjilidan bukti transaksi dan file file

h) Membantu kegiatan kegiatan umum yang dilakukan oleh LPD

Kerobokan dan menjalankan perintah dari atasan.

5.2 Uji Instrumen

5.2.1 Uji Validitas

Sebelum menganalisis data, terlebih dahulu dilakukan uji validitas

dan reabilitas terhadap data yang diperoleh dari instrumen penelitian. Jika

instrumen penelitian secara statistik dinyatakan valid dan reliable berarti

instrunen layak digunakan sehingga mampu mengukur variabel sebagaimana

mestinya.

Pengujian terhadap validitas menggunakan teknik product moment

pada tingkat signifikan 5 persen (0,05). Berdasarkan hasil analisis validitas

dengan program SPSS dapat dilihat pada lampiran 5, batas minimum

dianggap memenuhi syarat validitas apabila r = 0,3 Instrument dikatakan

valid jika memiliki korelasi antar butir skor dengan skor total kurang dari

0,3 maka butir pertanyaan atau pernyataan dalam instrument tersebut

dinyatakan tidak valid.

Untuk instrument penelitian yang mengukur kemampuan kerja,

Motivasi pada LPD Desa Adat Kerobokan Kabupaten Badung dengan

jumlah responden sebanyak 35, sesuai dengan yang ditampilkan pada Tabel

5.1 ini berarti bahwa alat pengambil data berupa kuesioner hasilnya adalah

valid.
 Tabel 5.1
Hasil pengujian validitas instrument
Komunikasi, Motivasi, Komitmen organisasi dan Kinerja

Pernyataan Pearson signifikansi Batas Keterangan

Corelation minimum
Komunikasi (X1)
1 (X1.1) 0,400 0,017 0,3 Valid
2 (X1.2) 0,699 0,000 0,3 Valid
3 (X1.3) 0,542 0,001 0,3 Valid
4 (X1.4) 0,388 0,028 0,3 Valid
5 (X1.5) 0,444 0,013 0,3 Valid
Motivasi (X2)
1 (X2.1) 0,695 0,000 0,3 Valid
2 (X2.2) 0,488 0,003 0,3 Valid
3 (X2.3) 0,722 0,000 0,3 Valid
Komitmen organisasi
(X3)
1 X3.1 0,656 0,000 0,3 Valid
2 X3.2 0,837 0,000 0,3 Valid
3 X3.3 0,678 0,000 0,3 Valid
Kinerja (Y)
1 (Y.1) 0,775 0,000 0,3 Valid
2 (Y.2) 0,719 0,000 0,3 Valid
3 (Y.3) 0,426 0,011 0,3 Valid
4 (Y.4) 0,703 0,012 0,3 Valid
Sumber : Lampiran 3

5.2.2. Uji Reliabilitas

Uji ini digunakan untuk mengetahui sejauh mana hasil suatu

pengukuran dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Apakah responden

dapat mengungkap data-data yang ada pada variabel – variabel penelitian.

Perhitungan reliabilitas menggunakan teknik analisa alpha cronbach

dengan α dinilai reliabel jika lebih besar dari 0,60 (Nunally dalam

Ghozali, 2007 : 129). dalam hal ini, akan dilakukan uji reliabilitas untuk

beberapa variabel yang digunakan dalam penelitian ini, dalam hal ini
 meliputi variabel komunikasi, Motivasi, Komitmen organisasi dan Kinerja

karyawan, adapun reliability analysis-scale (alpha) seperti pada Tabel 5.2

Tabel 5.2
Rekapitulasi Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach Alpha 0,60 keterangan

Komunikasi (X1) 0,612 Reliabel
Motivasi (X2) 0,629 Reliabel
Komitmen organisasi (X3) 0,653 Reliabel
Kinerja (Y) 0,657 Reliabel
Sumber: Lampiran : 4

Berdasarkan Tabel 5.2 dapat di lihat bahwa variabel

komunikasi, Motivasi, Komitmen organisasi dan kinerja karyawan

masing-masing memiliki Cronbach Alpha = 0,612 (X1), 0,629 (X2),

0,653 (X3) dan 0,657 (Y) di mana nilai tersebut lebih besar dari 0,60. Jadi

kesimpulannya semua variabel yang digunakan dalam penelitian ini

adalah reliabel dan penelitian bisa dilanjutkan.

5.3 Karakteristik Responden

Responden dari penelitian ini adalah karyawan pada LPD Desa Adat

Kerobokan Kabupaten Badung yang diambil sebanyak 35 orang sebagai

sampel. Karakteristik responden yang berusaha diungkap dalam penelitian

ini meliputi: jenis kelamin, umur dan pendidikan. Secara ringkas

karakteristik responden dapat dijelaskan sebagai berikut:

1) Karakteristik responden berdasarkan Jenis Kelamin

Distribusi responden jika ditinjau berdasarkan jenis kelamin

dapat di lihat pada Tabel 5.3 berikut ini:

 Tabel 5.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis kelamin Jumlah karyawan (Orang) Persentase (%)

Laki-laki 8 22,85
Perempuan 27 77,14
Total 35 100
Sumber: Lampiran :5

Berdasarkan Tabel 5.3 di atas dari 35 responden yang

berpartisipasi dalam penelitian ini yaitu 22,85 persen (8 orang) berjenis

kelamin laki-laki dan 77,14persen (27 orang) berjenis kelamin

perempuan. Hal ini menunjukkan bahwa pada LPD Desa Adat

Kerobokan Kabupaten Badung lebih mengutamakan Wanita dalam

menjalankan fungsi secara operasional.

2) Karakteristik responden berdasarkan Umur

Distribusi responden berdasarkan umur dapat di lihat pada Tabel

5.4 berikut ini :

Tabel 5.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

Umur (Tahun) Jumlah karyawan (Orang) Persentase (%)

20 - <30 25 71,42
30 - <40 4 11,42
40 - <50 6 17,14
Total 35 100
Sumber: Lampiran : 5

Berdasarkan Tabel 5.4 dapat di lihat ternyata responden dengan

umur 20-<30 tahun merupakan responden terbanyak dibandingkan

dengan kelompok lainnya yaitu sebanyak 71,42 persen (25 orang).

Selanjutnya umur 40 - < 50 sebesar 17,14 persen (6 orang) dan umur 30 -

 < 40 sebesar 11,42 persen (4 orang). Berdasarkan karakteristik responden

dapat diketahui bahwa karyawan LPD Desa Adat Kerobokan Kabupaten

Badung merupakan kelompok umur dewasa yang memiliki kedewasaan

berpikir dan merupakan kelompok umur produktif.

3) Karakteristik responden berdasarkan Tingkat Pendidikan

Distribusi responden jika di tinjau berdasarkan tingkat

pendidikan dapat di lihat pada Tabel 5.5 berikut ini:

Tabel 5.5
Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Tingkat Pendidikan Jumlah (Orang) Persentase (%)

SMA/Sederajat 22 62,85
Diploma 11 31,42
Sarjana 3 8,57
Total 35 100
Sumber: Lampiran : 5

Berdasarkan Tabel 5.5 dapat di lihat bahwa sebagian besar

pendidikan responden adalah kelompok SMA/sederajat sebanyak 62,85

persen (22 orang), sedangkan tingkat pendidikan sarjana 8,57 persen (3

orang) dan tingkat pendidikan diploma 31,42 persen ( 11 orang). Hasil

penelitian ini menunjukkan bahwa pada LPD Desa Adat Kerobokan

Kabupaten Badung didalam pelayanan kepada publik dengan sumber daya

manusia yang berpendidikan SMA/sederajat

4) Karakteristik responden berdasarkan Masa Kerja (tahun)

Distribusi responden jika tinjau berdasarkan masa kerja dapat di

lihat pada Tabel 5.6 berikut ini:

 Tabel 5.6
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Masa Kerja Jumlah (Orang) Persentase ( %)

<0-2 tahun 8 22,85
3-5 tahun 12 42,85
6-10 tahun 10 28,57
>10 tahun 5 14,28
Total 35 100
Sumber: Lampiran : 5

Berdasarkan Tabel 5.6 dapat terlihat bahwa responden dengan masa

kerja 6-10 tahun sebanyak 28,57 persen (10 orang) yang merupakan

responden terbanyak, responden < 0-2 tahun 22,85 persen (8 orang), masa

kerja 3-5 tahun 42,85 persen (12 orang), dan masa kerja >10 tahun

sebanyak 14,28 persen (5 orang) . Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa

karyawan pada LPD Desa Adat Kerobokan Kabupaten Badung lebih

banyak memiliki masa kerja > 10 tahun.

5.4 Deskripsi Responden

Analisis deskriptif variabel penelitian digunakan untuk mengetahui

gambaran persepsi responden terhadap pernyataan yang diberikan dalam

instrumen penelitian terkait variabel-variabel yang diteliti. Analisis

dilakukan dengan menghitung rata-rata (mean) berdasarkan persentase

tanggapan responden pada masing-masing indikator dalam variabel

penelitian, yaitu Komunikasi (X1), Motivasi (X2) Komitmen organisasi (X3)

dan kinerja karyawan (Y). Semakin besar nilai rata-rata yang diperoleh

(mendekati lima) menunjukkan tanggapan yang tinggi dari responden pada

indikator maupun variabel tersebut. Begitu juga sebaliknya semakin kecil

nilai rata-rata (mendekati satu) mengindikasikan persepsi yang rendah dari

responden pada indikator maupun variabel tersebut.

 Jumlah responden yang dijadikan sampel dalam penelitian ini pada

LPD Desa Adat Kerobokan Kabupaten Badung sebanyak 35 karyawan.

Penelitian dilakukan dengan mengajukan kuesioner di mana variabel

Komunikasiterdiri dari 3 pernyataan, Motivasi sebanyak 4 pernyataan,

Komitmen organisasi sebanyak 3 pernyataan dan kinerja terdiri dari 4

pernyataan. Setiap jawaban mempunyai skor nilai sebagai berikut :

1) Jawaban sangat baik, mendapat skor 5

2) Jawaban setuju, mendapat skor 4

3) Jawaban kurang baik, mendapat skor 3

4) Jawaban tidak baik, mendapat skor 2

5) jawaban sangat tidak baik, mendapat skor 1

Penilaian secara kualitatif menggunakan skala interval dengan

menginterpretasikan rata-rata skor menurut kategori penilaiannya.

(Range)
Rumus (Interval Kelas) =
K (Jumlah Klasifikasi)
Diketahui :

R = Selisih antara nilai tertinggi dan nilai terendah 5 – 1 = 4

K = Jumlah klasifikasi = 5

Perhitungan :

4
C (Interval Kelas) = = 0,8
Untuk mengetahui penilaian
5 secara kualitatif dipergunakan skor

rata- rata jawaban reponden dengan kriteria dan kategori penilaian

jawaban kuisioner seperti Tabel 5.7 sebagai berikut ini :

 Tabel 5.7
Kriteria Penilaian Jawaban Kuisioner

Kriteria Kategori Penilaian

1,00-1,80 Sangat tidak baik
1,81-2,60 Tidak baik
2,61-3,40 Kurang baik
3,41-4,20 Baik
4,21-5,00 Sangat Baik
Sumber :Sugiyono, (2010:93)

Adapun persepsi variabel Budaya organisasi, Motivasi, Komitmen

organisasi dan kinerja karyawan adalah sebagai berikut :

1) Deskripsi Variabel Komunikasi (X1)

Budaya kerja dalam penelitian ini dicerminkan melalui tiga

indikator yaitu : Kebiasaaan, Peraturan, dan nilai – Nilai. Adapun

deskripsi responden pada variabel Komunikasi(X1) dapat disajikan

dalam Tabel 5.8 berikut ini.

Tabel 5.8
Deskripsi Persepsi Responden Pada Variabel
Komunikasi (X1)

STS TS CS S SS
Total Rata- Katagori
Indikator 1 2 3 4 5
rata penilaian
F % F % F % F % F % F %
1. Pemahaman 0 0 1 2,9 2 5,7 13 37,1 19 54,3 35 10 4,42 Sangat baik
0
2. Kesenangan 0 0 0 0 3 8,6 12 34,3 20 57,1 35 10 4,48 Sangat baik
0
3. Pengaruh pada 0 0 0 0 3 8,6 12 34,3 20 57,1 35 10 4,48 Sangat baik
sikap 0
4. Hubungan yang 0 0 1 2,9 1 2,9 11 31,4 22 62,9 35 10 4,54 Sangat baik
makin baik 0
Tindakan 0 0 0 0 1 2,9 13 37,1 21 60,0 35 10 4,57 Sangat baik
0
Rata-rata skor 4,50 Sangat baik
Sumber: Lampiran : 6

Berdasarkan Tabel 5.8, menunjukkan bahwa Komunikasi dengan

 kategori baik, hal ini terlihat pada nilai rata-rata (mean) yang diperoleh

untuk variabel Komunikasi yaitu sebesar 4,50. Selanjutnya dapat

diinformasikan, indikator kebiasaan (X1.5) memperoleh nilai rata-rata

tertinggi dengan rata-rata sebesar 4,57, kemudian disusul selanjutnya

indikator pemahaman (X1.1) sebesar 4,42 merupakan indikator yang

paling rendah.

2) Deskripsi Variabel Motivasi (X2)

Motivasi dalam peneltitin ini dicerminkan melalui 4 indikator yaitu

taat terhadap waktu, taat terhadap aturan perusahaan, taat terhadap aturan

perilaku dalam pekerjaan, dan taat terhadap peraturan lainnya

diperusahaan. Adapun deskripsi responden pada variabel Motivasi (X2)

dapat disajikan dalam Tabel 5.9 berikut ini.

Tabel 5.9
Deskripsi Persepsi Responden Pada Variabel
Motivasi (X2)

STS TS CS S SS
Total Rata- Katagori
Indikator 1 2 3 4 5
rata penilaian
F % F % F % F % F % F %
Penghargaan 0 0 1 2,9 1 2,9 14 40,0 19 54,3 35 100 4,45 Sangat baik
Tanggung 0 0 0 0 0 0 13 37,1 22 62,9 35 100 4,62 Sangat baik
jawab
Kesempatan 0 0 0 0 4 11,4 9 25,7 21 60,0 35 100 4,42 Sangat baik
Rata-rata skor 4,50 Sangat baik
Sumber: Lampiran : 6

Berdasarkan Tabel 5.9 menunjukkan bahwa Motivasi dengan

kategori Sangat baik, hal ini terlihat pada nilai rata-rata (mean) yang

diperoleh untuk variabel Motivasi yaitu sebesar 4,50. Selanjutnya dapat

diinformasikan, indikator tanggung jawab (X2.2) memperoleh nilai rata-

rata tertinggi dengan rata-rata sebesar 4,62, kemudian disusul pada

indikator kesempatan (X2.3) dengan rata-rata jumlah skor sebesar 4,42

 yang merupakan skor indikator yang terendah.

3) Deskripsi Variabel Komitmen organisasi (X3)

Komitmen organisasi dalam penelitian ini dicerminkan melalui 3

indikator yaitu : Gaji, upah dan insentif. Adapun deskripsi persepsi

responden pada variabel Komitmen organisasi (X3) dapat disajikan dalam

Tabel 5.10 berikut ini.

Tabel 5.10
Deskripsi Persepsi Responden Pada Variabel
Komitmen organisasi (X3)

Indikator STS TS CS S SS
Total Rata- Katagori
1 2 3 4 5
rata penilaian
F % F % F % F % F % F %
Komitmen 0 0 0 0 1 2,9 14 40,0 20 57,1 35 100 4,54 Sangat baik
Afektif
Komitmen 0 0 0 0 1 2,9 13 37,1 21 60,0 35 100 4,57 Sangat baik
Berkelanjutan
Komitmen 0 0 0 0 3 8,6 9 25,7 23 65,7 35 100 4,57 Sangat Baik
Normatif
Rata-rata skor 4,56 Sangat baik
Sumber: Lampiran : 6

Berdasarkan Tabel 5.10, menunjukkan bahwa Komitmen

organisasi dengan kategori sangat baik, hal ini terlihat pada nilai rata-

rata (mean) yang diperoleh untuk variabel Komitmen organisasi yaitu

sebesar 4,56. Selanjutnya dapat diinformasikan, indikator komitmen

berkelanjutan (X3.2) dan komitmen normative memperoleh nilai rata-

rata tertinggi dengan rata-rata sebesar 4,57, dan selanjutnya pada

indikator komitmen effektif (X3.3) sebesar 4,54 yang mempunyai nilai

terendah

4) Deskripsi Variabel Kinerja (Y)

Kinerja dalam penelitian ini dicerminkan melalui empat indikator

yaitu Kualitas, Kuntitas , Pelaksanaan Tugas ,dan tanggung Jawab.

 Adapun deskripsi responden pada variabel kinerja karyawan (Y) dapat

disajikan dalam Tabel 5.11 berikut ini.

Tabel 5.11
Deskripsi Persepsi Responden Pada Variabel
Kinerja Karyawan (Y)

Indikator STS TS CS S SS
Total Rata- Katagori
1 2 3 4 5
rata penilaian
F % F % F % F % F % F %
Jumlah 0 0 0 0 1 2,9 18 51,4 16 45,7 35 10 4,42 Sangat baik
Pekerjaan 0
Kualitas 0 0 0 0 0 0 16 45,7 19 54,3 35 10 4,54 Sangat baik
Pekerjaan 0
Ketepatan 0 0 0 0 0 0 11 31,4 24 68,6 35 10 4,68 Sangat baik
Waktu 0
Kehadiran 0 0 0 0 0 0 13 37,1 22 62,9 35 10 4,62 Sangat baik
0
Rata-rata skor 4,57 Sangat baik
Sumber: Lampiran 6

Berdasarkan Tabel 5.11, menunjukkan bahwa kinerja karyawan

dengan katagori sangat baik, hal ini terlihat pada nilai rata-rata (mean)

yang diperoleh untuk variabel kinerja karyawan yaitu sebesar 4,57.

Indikator ketepatan waktu (Y3) memperoleh nilai rata-rata tertinggi

dengan rata-rata sebesar 4,68. Selanjutnya dapat diinformasikan, indikator

jumlah pekerjaan (Y1) sebesar 4,42 merupakan indikator yang paling

terendah.

5.5 Uji Asumsi Klasik

1) Uji Normalitas

Uji normalitas data bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi variabel terikat dengan variabel bebas keduanya

 mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah

memiliki distribusi data normal atau mendekati normal. Pengujian

normalitas dilakukan dengan uji One Sample Komogorov-Smirnov

dengan menggunakan taraf signifikan 0,05 di mana data dikatakan

berdistribusi normal apabila signifikansi lebih besar dari 5% atau 0,05.

(Nugroho, 2007 : 61). Dari hasil analisis pada lampiran 7 diperoleh hasil

seperti pada Tabel 5.12.

Tabel 5.12
Hasil uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 35
Normal Parametersa,,b Mean .0000000
Std. Deviation .19027762
Most Extreme Differences Absolute .086
Positive .086
Negative -.086
Kolmogorov-Smirnov Z .511
Asymp. Sig. (2-tailed) .956
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Lampiran : 7

Dari Tabel 5.12 di atas dapat di lihat bahwa asymp. Sig (2-taileg)

residual adalah 0,956 lebih besar dari 0,05 dengan demikian dapat

dikatakan variabel tersebut adalah berdistribusi normal.

2) Uji Multikolinearitas

Pedoman bahwa suatu model regresi yang bebas

multikolinearitas yaitu dengan melihat koefisien VIF (varian influence

factor) jika VIF lebih kecil dari 10 maka dapat disimpulkan tidak terjadi
 multikolinearitas. Nilai VIF untuk masing-masing variabel dapat di

lihat pada Tabel 5.13 sebagai berikut:

Tabel 5.13
Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficients a

Collinearity Statistics

Model Tolerance VIF

1 (Constant)

X1 .725 1.379

Sumber : lampiran : 7
X2 .982 1.018

X3 .725 1.380

a. Dependent Variable: Y

Dari Tabel 5.13 di atas terlihat bahwa semua variabel bebas

mempunyai koefisien VIF lebih kecil dari 10 dan tolerance lebih besar

dari 0,1. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semua variabel

bebas dalam penelitian adalah bebas dari gejala multikolinearitas.

3) Uji Heteroskedasitas

Uji heterokedastisitas dilakukan untuk mengetahui bahwa pada

model regresi terjadi ketidaksamaan varian. Untuk mendeteksi ada atau

tidaknya heterokedastisitas digunakan model glejser. Model ini

dilakukan dengan meregresikan nilai absolute ei dengan variabel bebas.

Jika tidak ada satupun variabel bebas yang berpengaruh

signifikan terhadap variabel terikat (nilai absolute ei), maka tidak ada

heterokedastisitas (Ghozali, 2006:108).

 Dari hasil uji glejser pada lampiran 7 diperoleh bahwa tidak

ditemukan variabel bebas yaitu Budaya organisasi, Motivasi dan

Komitmen organisasi yang berpengaruh signifikan terhadap variabel

terikat yaitu kinerja karyawan. Selengkapnya dapat di lihat pada Tabel

5.14 berikut.

Tabel 5.14
Hasil Uji Glejser

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) .775 .358 2.164 .038
X1 -.070 .076 -.183 -.918 .365
X2 -.069 .049 -.239 -1.395 .173
X3 -.002 .059 -.005 -.026 .979
a. Dependent Variable: ABS_RES

Sumber : Lampiran 7

Dari Tabel 5.14 di atas dapat di lihat bahwa Signifikansi untuk

masing-masing variabel bebas yaitu Komunikasi (X1), Motivasi (X2)

dan Komitmen organisasi (X3) adalah lebih besar dari 0,05 dengan

demikian tidak ada satupun variabel bebas yang berpengaruh signifikan

terhadap variabel terikat (nilai absolute ei), maka tidak ada

heterokedastisitas.

5.6 Analisis Kuantitatif

1) Analisis Regresi Linear Berganda

Model analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah

regresi linier berganda dengan menggunakan program komputer SPSS

version 19 for window. Model regresi linier berganda digunakan untuk

mengetahui pengaruh variabel bebas Komunikasi (X1), Motivasi, (X2)

Komitmen organisasi (X3) dan variabel terikat yaitu kinerja (Y). Hasil

analisis regresi linear berganda dapat di lihat pada Tabel 5.15 sebagai

berikut:

Tabel 5.15
Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficients a

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) .304 .572 .531 .599

X1 .380 .122 .373 3.113 .004

X2 .164 .079 .215 2.088 .045

X3 .396 .094 .503 4.204 .000

a. Dependent Variable: Y
Sumber : Lampiran 8

Dari Tabel 5.15 diperoleh persamaan regresi linier berganda

adalah sebagai berikut :

Y = 0,304 + 0,380X1 + 0,164X2 + 0,396X3

Berdasarkan nilai a, b1, b2 dan b3 diperoleh persamaan garis regresi

memberikan informasi bahwa :

b1 = 0,380 artinya apabila Komunikasi (X 1) meningkat sedangkan

Motivasi (X2) dan Komitmen organisasi (X3) tidak berubah,

maka kinerja karyawan (Y). akan meningkat.

 b2 = 0,164 artinya apabila Motivasi (X 2) meningkat sedangkan

Komunikasikaryawan (X1) dan Komitmen organisasi (X3)

tidak berubah maka kinerja karyawan (Y) akan meningkat.

b3 = 0,396 artinya apabila Komitmen organisasi (X 3) meningkat

sedangkan Komunikasikaryawan (X1) dan Motivasi (X2)

tidak berubah, maka kinerja karyawan (Y) akan meningkat.

Dari hasil persamaan tersebut di atas, maka dapat dijelaskan

bahwa pengaruh variabel Komunikasi (X1) Motivasi (X2), dan

Komitmen organisasi (X3) terhadap variabel terikat kinerja

karyawan (Y), adalah positif. Artinya apabila variabel Komunikasi,

Motivasi dan Komitmen organisasi meningkat maka kinerja

karyawan akan ikut juga meningkat.

2) Hasil Analisis korelasi berganda

Hasil Analisis korelasi berganda digunakan untuk mengetahui

besarnya hubungan antara Komunikasi (X1), Motivasi (X2), dan

Komitmen organisasi (X3) dengan variabel terikat kinerja karyawan (Y).

Hasil penelitian berdasarkan SPSS versi 19,00 sesuai dengan Tabel 5.16

berikut :

Tabel 5.16
Hasil Analisis Korelasi Berganda

Sumber : Lampiran 8
 Model Summary b

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate
1 .823a .678 .647 .19927

a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1

b. Dependent Variable: Y

Dari Tabel 5.16 dapat diketahui nilai korelasi (R) sebesar 0,823

besarnya nilai R 0,823 ini berada diantara 0,800 – 1,000 yang berarti ada

hubungan yang sangat tinggi antara Komunikasi (X1), Motivasi (X2),

dan Komitmen organisasi (X3) terhadap kinerja karyawan (Y) pada

LPD Desa Adat Kerobokan Kabupaten Badung

3) Analisis Determinasi

Untuk mengetahui besarnya pengaruh antara Komunikasi(X1),

Motivasi (X2), dan Komitmen organisasi (X 3) dengan variabel terikat

kinerja karyawan (Y), maka digunakan analisis determinasi. Hasil analisis

determinasi dapat di lihat pada Tabel 5.17 sebagai berikut:

Tabel 5.17
Hasil Analisis Koefisien Determinasi

Model Summary b

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate
1 .823a .678 .647 .19927

a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1

b. Dependent Variable: Y

Sumber : Lampiran 8
 Dari Tabel 5.17 dapat diketahui nilai Adjusted R.square =

0,647 atau 64,7%., artinya Komunikasi (X 1) Motivasi (X2) dan

Komitmen organisasi (X 3) mampu menjelaskan terhadap kinerja

karyawan (Y) pada LPD Desa Adat Kerobokan Kabupaten Badung

adalah sebesar 79,5%. Dan sisanya 20,5% dipengaruhi variabel yang

lain.

4) Hasil Uji t ( t-test)

Menurut Ghozali (2009 : 16 ), pengujian statistik t bertujuan untuk

melihat seberapa jauh pengaruh satu variabel independen terhadap

variabel dependen dengan menganggap bahwa variabel yang lainnya

adalah konstan. Jadi pengujian statistik t ini digunakan apakah variabel

bebas yaitu Komunikasi (X1), Motivasi (X2), dan Komitmen organisasi

(X3) mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan (Y). Hasil

Perhitungan dengan program SPSS dapat di lihat pada Tabel 5.18 berikut

ini :

Tabel 5.18
Hasil Analisis Uji T (t-test)
 Coefficients a

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) .304 .572 .531 .599

X1 .380 .122 .373 3.113 .004

X2 .164 .079 .215 2.088 .045

X3 .396 .094 .503 4.204 .000

a. Dependent Variable: Y
Sumber : Lampiran 8
Berdasarkan pada Tabel 5.18 diperoleh signifikansi untuk

masing-masing variabel adalah sebagai berikut :

Dari Tabel 5.18 Unstandardized Coefficient Beta (β) untuk

variabel Komunikasi(X 1) menunjukan arah yang positif sebesar 0,122

dan dengan Signifikansi t-hitung untuk variabel Komunikasi (X 1)

0,004 < 0,05 hal ini berarti H0 ditolak, artinya ada pengaruh positif

dan signifikan antara Komunikasi (X 1) terhadap kinerja karyawan (Y)

pada LPD Desa Adat Kerobokan Kabupaten Badung, hal ini berarti

apabila Komunikasi karyawan meningkat maka kinerja karyawan akan

meningkat, dan hipotesis terbukti.

Dari Tabel 5.18 Unstandardized Coefficient Beta (β) untuk

variabel Motivasi (X 2) menunjukan arah yang positif sebesar 0,079 dan

dengan Signifikansi t-hitung untuk variabel Motivasi (X 2) 0,045 < 0,05

hal ini berarti H0 ditolak, berarti ada pengaruh yang signifikan antara

Motivasi (X 2) terhadap kinerja karyawan (Y) pada LPD Desa Adat

 Kerobokan Kabupaten Badung , artinya apabila Motivasi ditingkatkan

maka kinerja karyawan akan meningkat dan hipotesis terbukti.

Dari Tabel 5.18 Unstandardized Coefficient Beta (β) untuk

variabel Komitmen organisasi (X 3) menunjukan arah yang positif

sebesar 0,094 dan dengan Signifikansi t-hitung untuk variabel

Komitmen organisasi (X3) 0,000 < 0,05 hal ini berarti H0 ditolak,

berarti ada pengaruh yang signifikan antara Komitmen organisasi (X3)

terhadap kinerja karyawan (Y) pada LPD Desa Adat Kerobokan

Kabupaten Badung , artinya apabila Komitmen organisasi ditingkatkan

maka kinerja karyawan akan meningkat dan hipotesis terbukti.

5) Uji F (F-test)

Analisis uji statistik F (F-test) dilakukan untuk mengetahui apakah

semua variabel bebas Komunikasi (X1), Motivasi (X2), dan Komitmen

organisasi (X3) berpengaruh signifikan atau tidak terhadap kinerja

karyawan. Uji statistik F ini merupakan pengujian yang diperlukan dalam

menguji hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini. Hasil Perhitungan

dengan program SPSS dapat di lihat pada Tabel 5.19 berikut ini :

Tabel 5.19
Hasil Analisis Uji F (F-test)
ANOVAb
Sum of Mean
Model Squares df Square F Sig.
1 Regression 2.590 3 .863 21.745 .000a
Residual 1.231 31 .040
Total 3.821 34
a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1
b. Dependent Variable: Y
Sumber : lampiran 8
 Dari Tabel 5.19 diketahui bahwa nilai signifikansi F = 0,000 <

0,05 hal ini berarti H0 ditolak, dan Ha diterima ini berarti Komunikasi

(X1) Motivasi (X2) dan Komitmen organisasi (X3) berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan (Y) pada LPD Desa Adat Kerobokan

Kabupaten Badung , maka uji model bisa dilanjutkan.

5.7 Pembahasan

Dari hasil penelitian yang sudah diperoleh, maka dapat

disimpulkan pembahasan berdasarkan hasil peneliti teersebut, sebagai

berikut :

5.7.1 Pengaruh Komunikasi (X1) terhadap kinerja

Dari Tabel 5.18 Unstandardized Coefficient Beta (β) untuk

variabel Komunikasi(X 1) menunjukan arah yang positif sebesar 0,122

dan dengan Signifikansi t-hitung untuk variabel Komunikasi (X 1)

0,004 < 0,05 hal ini berarti H0 ditolak, artinya ada pengaruh positif

dan signifikan antara Komunikasi (X1) terhadap kinerja karyawan (Y)

pada LPD Desa Adat Kerobokan Kabupaten Badung, hal ini berarti

apabila Komunikasi karyawan meningkat maka kinerja karyawan akan

meningkat, dan hipotesis terbukti. Penelitian ini searah dengan hasil

penelitian dari Arcynthia (2013), yang menyatakan bahwa Komunikasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Semakin baik komunikasi yang dilakukan seorang karyawan maka

kinerja karyawannya akan meningkat. Dan tidak searah dengan hasil

penelitian Asmoro (2015) menemukan bahwa Komunikasi

berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja, berarti

 apabila Komunikasi semakin ditingkatkan maka belum tentu kinerja

karyawan akan meningkat

5.7.2 Pengaruh Motivasi terhadap kinerja

Dari Tabel 5.18 Unstandardized Coefficient Beta (β) untuk

variabel Motivasi (X 2) menunjukan arah yang positif sebesar 0,079

dan dengan Signifikansi t-hitung untuk variabel Motivasi (X 2) 0,045 <

0,05 hal ini berarti H0 ditolak, berarti ada pengaruh yang signifikan

antara Motivasi (X 2) terhadap kinerja karyawan (Y) pada LPD Desa

Adat Kerobokan Kabupaten Badung , artinya apabila Motivasi

ditingkatkan maka kinerja karyawan akan meningkat dan hipotesis

terbukti. Hal tersebut searah dengan hasil penelitian dari Budarini

(2016) bahwa Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan.

5.7.3 Pengaruh Komitmen organisasi terhadap kinerja

Dari Tabel 5.18 Unstandardized Coefficient Beta (β) untuk

variabel Komitmen organisasi (X 3) menunjukan arah yang positif

sebesar 0,094 dan dengan Signifikansi t-hitung untuk variabel

Komitmen organisasi (X3) 0,000 < 0,05 hal ini berarti H0 ditolak,

berarti ada pengaruh yang signifikan antara Komitmen organisasi

(X3) terhadap kinerja karyawan (Y) pada LPD Desa Adat Kerobokan

Kabupaten Badung , artinya apabila Komitmen organisasi

ditingkatkan maka kinerja karyawan akan meningkat dan hipotesis

terbukti. Hal tersebut diatas searah dengan hasil penelitian dari

Nurhani, dkk. (2015) menemukan bahwa Komitmen organisasi,

Motivasi secara bersama-sama (simultan) memberikan pengaruh yang

signifikan terhadap kinerja karyawan, yang artinya kinerja karyawan

secara langsung juga mempengaruhi efektivitas perusahaan.

 BAB VI

PENUTUP

6.1. Simpulan

Berdasarkan rumusan masalah dan analisis data yang telah dilakukan

serta pembahasan yang dikemukakan pada bab sebelumnya maka dapat ditarik

kesimpulan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1) Komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada

LPD Desa Adat Kerobokan Kabupaten Badung. Hal ini berarti apabila

Komunikasi karyawan meningkat maka kinerja karyawan akan meningkat, dan

hipotesis terbukti.

2) Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada

LPD Desa Adat Kerobokan Kabupaten Badung. Berarti apabila Disiplin kerja

ditingkatkan maka kinerja karyawan akan meningkat dan hipotesis terbukti.

3) Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan pada LPD Desa Adat Kerobokan Kabupaten Badung. artinya apabila

komitmen organisasi ditingkatkan maka kinerja karyawan akan meningkat dan

hipotesis terbukti

4) Komunikasi, Motivasi dan Komitmen organisasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan pada LPD Desa Adat Kerobokan

Kabupaten Badung. artinya apabila komitmen organisasi ditingkatkan maka

kinerja karyawan akan meningkat dan hipotesis terbukti

6.2 Saran

Berdasarkan Hasil penelitian dan kesimpulan yang telah dibuat maka

saran-saran yang dapat diajukan yang berkaitan dengan penelitian ini adalah

sebagai berikut :

111
 112

1). Saran bagi LPD Desa Adat Kerobokan Kabupaten Badung adalah sebagai

berikut :

a). Dari hasil deskripsi variabel Komunikasi, pada indikator pengetahuan

dengan rata-rata jumlah skor indikator yang terendah. Dalam hal ini

karyawan pada LPD Desa Adat Kerobokan Kabupaten Badung disarankan

untuk dapat meningkatkan pengetahuan (knowledge) karyawan.

Peningkatan pengetahuan karyawan pada LPD Desa Adat

Kerobokan Kabupaten Badung merupakan bentuk ketegasan dan bagian

terpenting untuk mewujudkan karyawan yang mampu memajukan

perusahaan dan dapat bersaing secara sehat dengan perusahaan yang sejenis.

b). Dari hasil deskripsi motivasi pada indicator kesempatan (X2.3) dengan

rata-rata mempunyai nilai terendah. Dalam hal ini pimpinan pada LPD

Desa Adat Kerobokan Kabupaten Badung meningkatkan pemberian

kesempatan. Yaitu Kesempatan untuk maju dan lebih baik dari sebelumnya

merupakan perangsang yang kuat untuk karyawan. Sebaiknya bekerja tanpa

adanya harapan atau kesempatan untuk maju dan memperbaiki nasib akan

membuat karyawan menjadi tidak produktif dalam bekerja.

c). Dari hasil deskripsi komitmen organisasi pada indicator komitmen effektif

dengan rata-rata mempunyai nilai terendah. Dalam hal ini pimpinan pada

LPD Desa Adat Kerobokan Kabupaten Badung supaya lebih memperhatikan

terhadap komitmen effektif dari karyawan yang merupakan keterikatan

emosional terhadap organisasi dan kepercayaan terhadap nilai-nilai

organisasi pada LPD Desa Adat Kerobokan Kabupaten Badung.

d) Dari hasil deskripsi kinerja karyawan pada indikator jumlah pekerjaan

dengan rata-rata mempunyai nilai terendah. Dalam hal ini pada LPD Desa

Adat Kerobokan Kabupaten Badung disarankan untuk memperhatikan

 113

Kuantitas kerja yaitu seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu

harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai

itu masing-masing.

2) Saran bagi peneliti selanjutnya disarankan apabila ingin meneliti tentang kinerja

karyawan pada LPD Desa Adat Kerobokan Kabupaten Badung agar mengambil

variabel selain dari variabel Budaya kerja, disiplin kerja dan kompensasi

mengingat masih ada sekitar 35,3% bahwa kinerja pegawai pada LPD Desa Adat

Kerobokan Kabupaten Badung dipengaruhi variabel yang lain.

 DAFTAR PUSTAKA
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Perusahaan.Bandung: PT. Remaja Rosdakarya
A.A. Anwar PrabuMangkunegara. 2016. ManajemenSumberDayaManusia.
Perusahaan.Bandung: PT. RemajaRosdakarya
Abdullah, Iqra. (2013) ‘Effect of personality on organizational commitment and
employees †TM performance : Empirical evidence from banking sector
of Pakistan Effect of Personality on Organizational Commitment and
Employees ’ Performance ’:, Middle-East Journal of Scientific Research,
Vol. 18, pp. 759–766. doi: 10.5829/idosi.wasj.2013.27.01.1685.
Allen and Meyer. 2013. The Measurement and Antecedents of Affective,
Contintinuance and Normative Commitment to Organization PT. Elex
Media Komputindo. Jakarta
Anwar Sanusi. 2011. Metode Penelitian Bisnis. Salemba Empat. Jakarta
Arcynthia, Lian. 2013. Analisis Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT.Bank Bukopin, Tbk. Cabang Makassar. Skripsi.
Makassar: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin.
Ardiansyah, dan Muhammad Imam Ghazali. 2016. Pengujian Usability User
Interface dan User Experience Aplikasi E- Reader Skripsi Berbasis
Hypertext. Jurnal Ilmial Teknologi Informasi Terapan, 2 (3).
Ardianto, Elvinaro. 2011. Metodologi Penelitian untuk Public Relations
Kuantitatif dan Kualitatif. Bandung: Simbiosa Rekatama Media.
Arikunto, S. 2010. Prosedur Penelitian suatu Pendekatan Praktik. Jakarta:
RinekaCipta.
Asmarazisa, Dhenny. 2016. Pengaruh Motivasi dan Kepemimpinan Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT Bank BTN Batam. Jurnal Unrika Vol 5, No 2
2016.
Asmoro, Dading Wahyu. (2015). Bentuk Pertunjukan Kesenian SandolDesa
Candi Garon Kecamatan Sumowono Kabupaten Semarang. Skripsi.
Universitas Negeri Semarang
Aw, Suranto. 2010. Komunikasi Interpersonal. Yogyakarta. GrahaIlmu.
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Bintorodan Daryanto. 2017.Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan. Cetakan
1. Yogyakarta: Gava Media.
Cahyono A. 2012. Analisa pengaruh kepemimpinan, motivasi dan budaya
organisasi terhadap kinerja dosen dan karyawan di Universitas Pawyatan
Daha Kediri. Jurnal ilmu Manajemen1(1):283–298
Christina,T.S.,Siti,M., danYusriyati, N.F. 2012. Pengaruh Komitmen
Organisasi, Budaya Organsasi dan Keterlibatan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan Baitul Maal Wat Tamwil (BMT). Media RisetAkuntansi. Vol.
2 No. 1.
Darmawan. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Dessler, Gary. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba
Empat.
Devito, Joseph A. 2011. Komunikasi Antar Manusia. Pamulang-tanggerang
Selatan: Karisma Publishing Group.
Edison, Emron. Yohny Anwar, ImasKomariyah. 2016. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.
Eko, Widodo Suparno. 2015. Manajemen Pengembangan Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta: PUSTAKA PELAJAR.
Gaol, CHR. Jimmy L, 2014. A to Z Human Capital (Manajemen Sumber Daya
Manusia) Konsep, Teoridan Pengembangan dalam Konteks Organisasi
Publik dan Bisnis, PT GramediaWidiasarana, Jakarta.
Ghozali, Imam. 2012. Aplikasianalisis Multivariate dengan Program IBM SPSS.
Yogyakarta: Universitas Diponogoro.
Ghozali, Imam. 2016. Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program IBM SPSS
23 (Edisi 8). Cetakan ke VIII. Semarang : Badan Penerbit Universitas
Diponegoro
Gibson, James L danIvancevich, John M. 2012. Organization Behaviour
Structure Processes. Eight Edition. Boston: Richard D Irwin Inc
Homewood.
Halim, Jesslyndan Fransisca Andreani. 2017. Analisa Pengaruh Motivasi dan
Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan di Broadway Barbershop PT.
Bersama Lima Putera. Jurnal AGORA Vol. 5 No. 1.
Handoko, T. Hani. 2011. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Penerbit BPFE.
Hartono, W. F., danRotinsulu, J. J. 2015. Pengaruh Gaya Kepemimpinan,
Komunikasi dan Pembagian Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
Prima Inti Citra Rasa Manado. Jurnal EMBA. Vol. 3 (No. 2), hal. 908-
916.
Hasibuan, Malayu S.P. Drs. H. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: PT. BumiAksara.
Hasibuan, Malayu. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi
Aksara.
Juniarari. 2011. Komitmen Organisasi. Jakarta
Katiandagho, Christian dkk. 2014. Pengaruh Disiplin Kerjja, Kepemimpinan,
dan motivasi terhadap Kinerja Pegawaipada PT. PLN (Persero)
Suluttenggo Area Manado. Jurnal EMBA Vol. 2 No. 3 September 2014,
Hal. 1592-1602.
Lakoy, Amanda C. 2015. Pengaruh Komunikasi, Kerjasama Kelompok dan
Kreativitas Terhadap Kinerja Karyawanpada Hotel Aryaduta Manado.
ISSN 2303-11. Jurnal EMBA. Vol.3 No.3
Latief , Abdul., dkk. 2018. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja karyawan pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS). Jurnal
sistem Informasi ISSN P: 2598-599X;E; 2599-0330 Vol.2 No.1 2018.
Latief , Abdul., dkk. 2019. Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan badan Penyelenggara Jaminan Sosial
Kesehatan. Jurnal Administrasi Publik ISSN 2088-527X (Print)
ISSN2548-7787 (Online)
Marwansyah. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.
MiftahThoha. 2012. Prilaku Organisasi Konsep Dasar dan Implikasinya.
Jakarta: Rajawali Pers.
Moeheriono. 2012. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta: Raja
Grafindo Persada.
Mulyana, Deddy. 2013. Ilmu Komunikasi: Suatu Pengantar. Bandung:
Remajarosdakarya.
Mulyana, Deddy. 2014. Ilmu Komunikasi: Suatu Pengantar. Cetakanke 18.
Bandung: PT. RemajaRosdakarya.
Nurjaman, Kadar danKhaerulUmam. 2012. Komunikasi& Public Relations.
Bandung: CV PustakaSetia.
Pamela, A. O., &Oloko. 2015. Effect of Motivation on employee performance of
commercial banks in Kenya: A case study of Kenya Commercial bank in
Migori Country. Journalof Human Resource Studies 5 (2).
Potu Aurelia. 2013. Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja
Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan pada Kanwil Didjen Kekayaan
Negara Suluttenggodan Maluku di Manado. Jurnal Manajemen.
Universitas Sam Ratulangi Manado.
Purba, Dkk. 2019. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja dan
Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Umum
Percetakan Negara Republik Indonesia Cabang Manado. Jurnal EMBA
Vol.7 No.1, ISSN 2303-1174.
Purwanto. 2008. Metodologi Penelitian Kuantitatif. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Purwanto. 2013. Evaluasi Hasil Belajar. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Putra, S. W. (2015). “ Pengaruh Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi, Gaya
Kepemimpinan dan Lingkungan terhadap Kinerja Karyawan pada
Industri Kecil ”. Jurnal Ekonomi Modernisasi, 11(1), 62-77
Putro. 2019. Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Komunikai
terhadap Kinerja Karyawan (Studi di Sekolah Tinggi dibawah Yayasan
Bani Saleh. Jurnal Gerbang, Vol.9 No.2.
Robbins, Stephen P & Judge, Timothy A. 2013. Organizational Behavior
Edition 15. New Jersey: Pearson Education.
Saleleng, M., &Soegoto, A. S. 2015. Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi,
Pelatihan dan Kompensasi, terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas
Pertanian Kabupaten Sorong Selatan. Jurnal EMBA Vol. 3, ISSN 2303-
11.
Samsudin, Sudili. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka
Setia.
Sandy Martha, Muhammad. 2015. Karakteristik Pekerjaan dan Kinerja Dosen
Luar Biasa UIN Sunan Gunung Djati Bandung: Komitmen Organisasi
Sebagai Variabel Moderating. Tesis di UniversitasWidayatama Bandung.
Sapitri R. (2016) ‘Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Perusahaan Listrik Negara Area Pekanbaru’, JOM Fisip, Vol. 3(2), pp. 1–
9.
Sekaran, Uma. 2011. Metode Penelitian Untuk Bisnis. Jakarta: Salemba Empat.
Setiawan, A. D. (2016). Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada
PT. Karya Subur Tekhnik Utama Di Kota Makassar. Makassar.
Sidanti, Heny. 2015. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kabupaten Madiun.
Jurnal JIBEKA Volume 9 Nomor 1:44-53.
Siswanto. 2010. Pengantar Manajemen. –Cet.6. Jakarta: BumiAksara.
Siswanto. 2011. Pengantar Manajemen. PT BumiAksara. Jakarta.
Sudirjo, Frans. 2015. Pengaruh Komitmen Organisasi, Motivasi, Kapabilitas dan
Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai (Studi Empirik pada
Inspektorat Kabupaten Pemalang). Jurnal Ilmiah UNTAG Semarang
ISSN : 2302-2752, Vol. 4 No. 3, 2015.
Sugiyono. 2007. MetodePenelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R&D.
Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:
Afabeta
Sugiyono. 2012. MetodePenelitianKuantitatif, Kualitatifdan R&D. Bandung:
Alfabeta.
Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,
Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,
Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. 2017. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
Sukmadinata, Nana S. (2010). Metode Penelitian Pendidikan. Cetakan ke-4.
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Sumadiria, AS. Haris. 2014. Jurnalistik Indonesia. Bandung: Simbiosa
Rekatama Media.
Suryati, Eko Putro 2019. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komunikasi dan
Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Koperasi dan
Usaha Makro Kota Surabaya. Jurnal Ilmu Administrasi dan Manajemen
Vol. 2 No. 1
Sutrisno, Edy. 2014.Manajemen Sumber Daya Manusia. CetakKe Enam.
Pranada Media Group, Jakarta.
The Liang Giedan Buddy Ibrahim. 2010. Administrasi Perkantoran Modern.
Liberty. Yogyakarta
Widodo, Trenggono, dkk. 2018. Analisa Pengaruh Gaya Kepemimpinan,
Disiplin Kerja dan Pelatihan Kerja terhadap Kinerja Karyawan di PT.
Telkom Indonesia Cabang Batam. Jurnal Industri Kreatif (JIK), Vol. 2
No. 1 ISSN: 2597-8950. Februari 2018.
Winardi. 2010. Manajemen Prilaku Organisasi. EdisiRevisi. Jakarta: Kencana.
Winardi. 2011. Kepemimpinan dalam Manajemen. PT. RinekaCipta. Jakarta.
Yanti. Haryono, A. T. danMinarsih, M.M. 2013. Pengaruh Kompensasi,
Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja dan Disiplin terhadap Kinerja
Karyawan pada CV Koperasi Puri Kencana Taxi Semarang. Hal 1-23.
Zurnali, Cut. 2010. Learning Organization, Competency, Organizational
Commitment, and Customer Orientation: Knowledge Worker-Karangka
Riset Manajemen Sumber Daya Manusia Masa Depan. Bandung:
Unpad Press.
Lampiran 1: Kuisioner

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITASS MAHASARASWATI

DENPASAR

Denpasar, Oktober 2019

Kepada :

Yth. Bapak Ibu/Saudara/i

Karyawan LPD Desa Adat Kerobokan

di-

Tempat

Dengan Hormat,

Bersama ini, saya yang bertanda tangan dibawah ini :

Nama : I Putu Riki Aristana

Nim : 1602612010686

Jurusan : Manajemen

Adalah mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas

Mahasaraswati Denpasar yang sedang mengadakan sebuah penelitian yang

berjudul “Pengaruh komunikasi, motivasi dan komitmen organisasi terhadap

kinerja karyawan pada LPD Desa Adat Kerobokan kabupaten Badung”.

Untuk maksud tersebut diatas, saya mohon kepada Bapak/ibu/Saudara/I

berkenan untuk mengisi kuisioner ini dengan lengkap, jujur dan tanpa dipengaruhi
oleh pihak lain. Kuisioner ini nantinya akan saya pergunakan untuk keperluan

ilmiah dan saya berjanji untuk menjaga kerahasiaan dari kuisioner ini.

Atas kerja sama, bantuan serta waktu luang yang Bapak/Ibu/Saurada/I

berikan, saya ucapkan terimakasih.

Hormat saya,

I Putu Riki Aristana

NIM : 1602612010686
 I. INDENTITAS RESPONDEN

Mohon diisi dengan jelas dan lengkap :

1. Jenis kelamin : laki laki perempuan

2. Umur : 17-25 26-34

35-43 >43

3. Tingkat Pendidikan : SLTP Diploma

SMU S1

4. Masa Kerja : 0-9 bulan 1-5 tahun

6-10 tahun >10 tahun

II. PETENJUK PENGISIAN JAWABAN

1. Jawablah pertanyaan-pertanyaan berikut ini dengan sejujurnya, naik

pertanyaan yang mengakut Komunikasi, Motivas, Komitmen

Organisasi dan Kinerja karyawan

2. Cara menjawab pertanyaan-pertanyaan tersebut adalah dengan member

tanda silang (X) pada masing masing jawaban yang dianggap paling

sesuai.

Keterangan :

SS : Sangan Setuju

S : Setuju

CS : Cukup Setuju

TS : Tidak Setuju

STS : Sangat Tidak Setuju

 DAFTAR PERNYATAAN
1. Komunikasi (X1)
No. Uraian Pernyataan STS TS CS S SS

Skor 5 4 3 2 1

1 kemampuan karyawan memahami pesan

secara cermat.

2 Karyawan saling interaksi secara

menyenangkan untuk memupuk
hubungan insane.

3 Karyawan bersikap positif sesuai

dengan keinginan kita.

4 Karyawwan mempengaruhi sikap

semata, tetapi kadang – kadang terdapat
maksud untuk membina hubungan yang
baik.

5 Karyawan melakukan tindakan sesuai

dengan pesan yang dikomunikasikan.

2. Motivasi (X2)
No. Uraian Pernyataan STS TS CS S SS

Skor 5 4 3 2 1

1 karyawan biasanya akan memberikan

kepuasan batin yang lebih tinggi.

2 Karyawan turut merasa bertanggung

jawab untuk bekerja lebih baik demi
mewujudkan tujuan organisasi.

3 karyawan menjadi tidak produktif dalam

bekerja jika tidak ada kesempatan atau
harapan untuk maju.
3. Komitmen Organisasi (X3)
No. Uraian Pernyataan STS TS CS S SS

Skor 5 4 3 2 1

1. karyawan keterikatan emosional

terhadap organisasi dan kepercayaan
terhadap nilai-nilai organisasi.

2. Kesadaran karyawan dalam individu

akan kerugiaan yang dialami jika
meninggalkan organisasi.

3. karyawan harus tetap menjadi

anggota organisasi karena alasan
moral atau alasan etika.

4. Kinerja Karyawan (Y)

No. Uraian Pernyataan STS TS CS S SS

Skor 5 4 3 2 1

1. Karyawan individu atau kelompok

sebagai persyaratan yang menjadi
standar pekerjaan.

2. Karyawan dapat menghasilkan

pekerjaan sesuai kualitas yang
dituntut suatu pekerjaan tertentu.

3. Karyawan memiliki ketergantungan

atas pekerjaan lainnya.

4. karaywan bekerja dalam menuntut

kehadiran dalam mengerjakannya
sesuai waktu yang ditentukan.
Lampiran 2.

Jumlahskorjawaban35respondenterhadap

variabelKomunikasi(X1)

No. SkorPertanyaan Total Rata-rata

Resp Skor skor

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X.1

1 5 5 5 4 4 23 4.60

2 4 4 4 5 5 22 4.40

3 5 4 5 4 5 23 4.60

4 5 5 5 5 5 25 5.00

5 5 4 5 4 5 23 4.60

6 4 5 5 5 4 23 4.60

7 5 5 5 4 4 23 4.60

8 5 5 5 5 3 23 4.60

9 5 5 5 5 4 24 4.80

10 4 5 5 5 5 24 4.80

11 5 5 5 4 5 24 4.80

12 3 4 4 5 5 21 4.20

13 2 5 4 5 5 21 4.20

14 4 4 3 5 4 20 4.00

15 5 4 3 4 5 21 4.20

16 4 5 4 5 4 22 4.40

17 5 5 5 5 5 25 5.00

18 3 5 4 5 5 22 4.40

19 4 3 4 4 4 19 3.80

20 4 4 4 5 5 22 4.40

21 4 4 4 5 5 22 4.40
22 5 5 5 4 4 23 4.60

23 4 5 5 5 4 23 4.60

24 5 5 5 5 5 25 5.00

25 4 4 5 5 4 22 4.40

26 5 4 4 4 5 22 4.40

27 4 5 4 5 5 23 4.60

28 5 4 3 5 5 22 4.40

29 5 5 4 5 5 24 4.80

30 5 4 5 4 5 23 4.60

31 4 5 5 5 5 24 4.80

32 5 5 5 3 4 22 4.40

33 5 3 5 2 5 20 4.00

34 5 5 4 4 4 22 4.40

35 4 3 5 5 4 21 4.20
112
Lampiran :2.

Jumlahskorjawaban35respondenterhadap

variabelMotivasi(X2)

No. SkorPertanyaan Total Rata-rata

Resp Skor skor

X2.1 X2.2 X2.3 X2

1 5 5 5 15 5.00

2 4 5 4 13 4.33

3 5 4 5 14 4.67

4 5 5 5 15 5.00

5 5 5 3 13 4.33

6 4 5 4 13 4.33

7 5 5 4 14 4.67

8 5 5 5 15 5.00

9 5 5 5 15 5.00

10 4 4 5 13 4.33

11 3 4 2 9 3.00

12 5 5 5 15 5.00

13 2 5 5 12 4.00

14 4 4 5 13 4.33

15 5 4 5 14 4.67

16 4 4 5 13 4.33

17 4 4 3 11 3.67

18 5 4 5 14 4.67

19 5 4 5 14 4.67

20 4 5 5 14 4.67

21 4 4 4 12 4.00

22 4 5 5 14 4.67
23 5 5 4 14 4.67

24 4 5 5 14 4.67

25 4 5 4 13 4.33

26 4 4 4 12 4.00

27 5 5 5 15 5.00

28 4 5 4 13 4.33

29 4 4 5 13 4.33

30 5 5 5 15 5.00

31 5 5 5 15 5.00

32 5 5 5 15 5.00

33 5 5 3 13 4.33

34 5 5 3 13 4.33

35 5 4 4 13 4.33
112
Lanjutan lampiran : 2

Jumlahskorjawaban35respondenterhadap

variabelKomitmenorganisasi(X3)

No. SkorPertanyaan Total Rata-rata

Resp Skor skor

X3.1 X3.2 X3.3 X3

1 5 5 5 15 5.00

2 5 4 4 13 4.33

3 4 5 5 14 4.67

4 5 5 5 15 5.00

5 4 4 4 12 4.00

6 4 4 3 11 3.67

7 5 5 5 15 5.00

8 5 5 5 15 5.00

9 5 5 5 15 5.00

10 4 5 4 13 4.33

11 5 5 5 15 5.00

12 4 4 3 11 3.67

13 4 5 5 14 4.67

14 5 4 4 13 4.33

15 3 3 5 11 3.67

16 4 4 5 13 4.33

17 5 5 5 15 5.00

18 4 4 5 13 4.33

19 4 5 5 14 4.67

20 5 4 4 13 4.33

21 5 4 3 12 4.00

22 5 5 5 15 5.00
23 5 5 4 14 4.67

24 5 5 5 15 5.00

25 5 5 5 15 5.00

26 4 4 5 13 4.33

27 4 4 5 13 4.33

28 4 5 4 13 4.33

29 5 5 4 14 4.67

30 5 5 5 15 5.00

31 5 5 5 15 5.00

32 5 5 5 15 5.00

33 5 4 4 13 4.33

34 4 5 5 14 4.67

35 4 4 5 13 4.33
112
Lanjutan lampiran : 2.

Jumlahskorjawaban35respondenterhadap

variabelKinerja(Y)

No. SkorPertanyaan Total Rata-

Resp Skor rata

Y1 Y2 Y3 Y4 Y

1 5 5 5 5 20 5.00

2 4 4 4 5 17 4.25

3 4 5 5 5 19 4.75

4 5 5 5 5 20 5.00

5 4 4 5 4 17 4.25

6 5 4 4 5 18 4.50

7 4 5 5 5 19 4.75

8 5 5 5 5 20 5.00

9 5 5 5 5 20 5.00

10 4 4 5 4 17 4.25

11 5 5 5 5 20 5.00

12 3 4 4 4 15 3.75

13 4 4 4 4 16 4.00

14 4 4 5 4 17 4.25

15 4 5 5 4 18 4.50

16 4 5 4 4 17 4.25

17 5 5 4 5 19 4.75

18 5 4 5 5 19 4.75

19 5 4 5 5 19 4.75

20 5 4 5 4 18 4.50

21 4 4 4 5 17 4.25

22 4 5 5 5 19 4.75
23 4 5 5 4 18 4.50

24 4 5 5 5 19 4.75

25 5 5 4 5 19 4.75

26 4 4 5 4 17 4.25

27 5 5 4 5 19 4.75

28 4 4 5 4 17 4.25

29 4 4 5 4 17 4.25

30 5 5 5 5 20 5.00

31 5 5 5 5 20 5.00

32 5 5 5 5 20 5.00

33 4 4 4 5 17 4.25

34 4 5 5 4 18 4.50

35 5 4 4 5 18 4.50
112
Lanjutan lampiran 2.

List data SPSS

Komunikasi Motivasi Komitmenorganisas Kinerja

i karyawan
No

  (X1) (X2) (X3) (Y)

1 5.00 5.00 5.00 5.00

2 4.40 4.33 4.33 4.25

3 4.80 4.67 4.67 4.75

4 5.00 5.00 5.00 5.00

5 4.40 4.33 4.00 4.25

6 4.60 4.33 3.67 4.50

7 4.80 4.67 5.00 4.75

8 5.00 5.00 5.00 5.00

9 4.80 5.00 5.00 5.00

10 4.40 4.33 4.33 4.25

11 4.80 3.00 5.00 5.00

12 3.80 5.00 3.67 3.75

13 4.20 4.00 4.67 4.00

14 4.00 4.33 4.33 4.25

15 4.60 4.67 3.67 4.50

16 4.40 4.33 4.33 4.25

17 5.00 3.67 5.00 4.75

18 4.80 4.67 4.33 4.75

19 3.80 4.67 4.67 4.75

20 4.40 4.67 4.33 4.50

21 4.40 4.00 4.00 4.25

22 4.60 4.67 5.00 4.75

23 4.60 4.67 4.67 4.50

24 5.00 4.67 5.00 4.75

25 4.40 4.33 5.00 4.75

26 4.40 4.00 4.33 4.25

27 4.60 5.00 4.33 4.75

28 4.40 4.33 4.33 4.25

29 4.80 4.33 4.67 4.25

30 4.60 5.00 5.00 5.00

31 4.80 5.00 5.00 5.00

32 4.40 5.00 5.00 5.00

33 4.00 4.33 4.33 4.25

34 4.40 4.33 4.67 4.50

35 4.20 4.33 4.33 4.50

112
Lampiran : 3. Uji Instrumen
1. Hasil Uji Validitasvariabel X1

Correlations
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1
X1.1 Pearson Correlation 1 .043 .285 -.463 **
-.112 .400*
Sig. (2-tailed) .806 .097 .005 .521 .017
N 35 35 35 35 35 35
X1.2 Pearson Correlation .043 1 .254 .304 -.137 .699**
Sig. (2-tailed) .806 .141 .076 .432 .000
N 35 35 35 35 35 35
X1.3 Pearson Correlation .285 .254 1 -.206 -.217 .542**
Sig. (2-tailed) .097 .141 .235 .210 .001
N 35 35 35 35 35 35
X1.4 Pearson Correlation -.463 **
.304 -.206 1 .011 .388*
Sig. (2-tailed) .005 .076 .235 .951 .028
N 35 35 35 35 35 35
X1.5 Pearson Correlation -.112 -.137 -.217 .011 1 .444*
Sig. (2-tailed) .521 .432 .210 .951 .013
N 35 35 35 35 35 35
X1 Pearson Correlation .400 *
.699 **
.542 **
.302 .175 1
Sig. (2-tailed) .017 .000 .001 .078 .315
N 35 35 35 35 35 35
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Lanjutanlampiran :3.
2. Hasil Uji Validitasvariabel X2

Correlations
X2.1 X2.2 X2.3 X2
X2.1 Pearson Correlation 1 .166 .162 .695**
Sig. (2-tailed) .339 .353 .000
N 35 35 35 35
X2.2 Pearson Correlation .166 1 .042 .488**
Sig. (2-tailed) .339 .810 .003
N 35 35 35 35
X2.3 Pearson Correlation .162 .042 1 .722**
Sig. (2-tailed) .353 .810 .000
N 35 35 35 35
X2 Pearson Correlation .695 **
.488 **
.722 **
1
Sig. (2-tailed) .000 .003 .000
N 35 35 35 35
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
112
Lanjutanlampiran :3.
3. Hasil Uji Validitasvariabel X3

Correlations
X3.1 X3.2 X3.3 X3
X3.1 Pearson Correlation 1 .484 **
.011 .656**
Sig. (2-tailed) .003 .948 .000
N 35 35 35 35
X3.2 Pearson Correlation .484 **
1 .368 *
.837**
Sig. (2-tailed) .003 .029 .000
N 35 35 35 35
X3.3 Pearson Correlation .011 .368 *
1 .678**
Sig. (2-tailed) .948 .029 .000
N 35 35 35 35
X3 Pearson Correlation .656** .837** .678** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 35 35 35 35
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Lanjutanlampiran :3.
4. Hasil Uji ValiditasvariabelY

Correlations
Y1 Y2 Y3 Y4 Y
Y1 Pearson Correlation 1 .298 .080 .599** .775**
Sig. (2-tailed) .082 .648 .000 .000
N 35 35 35 35 35
Y2 Pearson Correlation .298 1 .244 .363 *
.719**
Sig. (2-tailed) .082 .159 .032 .000
N 35 35 35 35 35
Y3 Pearson Correlation .080 .244 1 -.138 .426*
Sig. (2-tailed) .648 .159 .428 .011
N 35 35 35 35 35
Y4 Pearson Correlation .599** .363* -.138 1 .703**
Sig. (2-tailed) .000 .032 .428 .000
N 35 35 35 35 35
Y Pearson Correlation .775 **
.719 **
.426 *
.703 **
1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .011 .000
N 35 35 35 35 35
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Lampiran : 4
Hasil Uji Reliabilitas

1. Hasil uji reliabilitasvariabel X1

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 35 100.0
Excludeda 0 .0
Total 35 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's
Alphaa N of Items
.612 5
a.

2. Hasil uji reliabilitasvariabel X2

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 35 100.0
Excludeda 0 .0
Total 35 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.629 3
Lanjutan lampiran 4
3. Hasil uji reliabilitasvariabel X3

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 35 100.0
Excluded a
0 .0
Total 35 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.653 3

4. Hasil uji reliabilitasvariabelY

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 35 100.0
Excluded a
0 .0
Total 35 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.657 4
Lampiran : 5
Karakteristik responden

Jumlah Persentase
No Uraian
(Orang) (%)

1. Jenis Kelamin
Laki – Laki 8 22,85
Perempuan 27 77,14

2. Tingkat Umur
20 - <30 25 71,42
30 - <40 4 11,42
40 - <50 6 17,14

3. Tingkat Pendidikan
SMA/ Sederajat 22 62,85
Diploma 11 31,42
Sarjana 3 8,57

4. Masa kerja
<0-2 tahun 8 22,85
3-5 tahun 12 42,85
6-10 tahun 10 28,57
>10 tahun 5 14,28
112
Lampiran 6.

1. Deskripsi Variabel Penelitian X1

Statistics
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1
N Valid 35 35 35 35 35 35
Missing 0 0 0 0 0 0
Mean 4.4286 4.4857 4.4857 4.5429 4.5714 4.5029

Frequency Table
X1.1
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2.00 1 2.9 2.9 2.9
3.00 2 5.7 5.7 8.6
4.00 13 37.1 37.1 45.7
5.00 19 54.3 54.3 100.0
Total 35 100.0 100.0

X1.2
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3.00 3 8.6 8.6 8.6
4.00 12 34.3 34.3 42.9
5.00 20 57.1 57.1 100.0
Total 35 100.0 100.0

X1.3
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3.00 3 8.6 8.6 8.6
4.00 12 34.3 34.3 42.9
5.00 20 57.1 57.1 100.0
Total 35 100.0 100.0

X1.4
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2.00 1 2.9 2.9 2.9
3.00 1 2.9 2.9 5.7
4.00 11 31.4 31.4 37.1
5.00 22 62.9 62.9 100.0
Total 35 100.0 100.0
 X1.5
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3.00 1 2.9 2.9 2.9
4.00 13 37.1 37.1 40.0
5.00 21 60.0 60.0 100.0
Total 35 100.0 100.0
112
Lanjutanlampiran : 6

2. Deskripsi Variabel Penelitian X2

Statistics
X2.1 X2.2 X2.3 X2
N Valid 35 35 35 35
Missing 0 0 0 0
Mean 4.4571 4.6286 4.4286 4.5046

Frequency Table

X2.1
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2.00 1 2.9 2.9 2.9
3.00 1 2.9 2.9 5.7
4.00 14 40.0 40.0 45.7
5.00 19 54.3 54.3 100.0
Total 35 100.0 100.0

X2.2
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 4.00 13 37.1 37.1 37.1
5.00 22 62.9 62.9 100.0
Total 35 100.0 100.0

X2.3
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2.00 1 2.9 2.9 2.9
3.00 4 11.4 11.4 14.3
4.00 9 25.7 25.7 40.0
5.00 21 60.0 60.0 100.0
Total 35 100.0 100.0
Lanjutanlampiran : 6

3. Deskripsi Variabel Penelitian X3

Statistics
X3.1 X3.2 X3.3 X3
N Valid 35 35 35 35
Missing 0 0 0 0
Mean 4.5429 4.5714 4.5714 4.5617

Frequency Table

X3.1
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3.00 1 2.9 2.9 2.9
4.00 14 40.0 40.0 42.9
5.00 20 57.1 57.1 100.0
Total 35 100.0 100.0

X3.2
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3.00 1 2.9 2.9 2.9
4.00 13 37.1 37.1 40.0
5.00 21 60.0 60.0 100.0
Total 35 100.0 100.0

X3.3
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3.00 3 8.6 8.6 8.6
4.00 9 25.7 25.7 34.3
5.00 23 65.7 65.7 100.0
Total 35 100.0 100.0
Lanjutanlampiran : 6

4. Deskripsi Variabel PenelitianY

Statistics
Y1 Y2 Y3 Y4 Y
N Valid 35 35 35 35 35
Missing 6 6 6 6 6
Mean 4.4286 4.5429 4.6857 4.6286 4.5714

Frequency Table

Y1
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3.00 1 2.4 2.9 2.9
4.00 18 43.9 51.4 54.3
5.00 16 39.0 45.7 100.0
Total 35 85.4 100.0
Missing System 6 14.6
Total 41 100.0

Y2
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 4.00 16 39.0 45.7 45.7
5.00 19 46.3 54.3 100.0
Total 35 85.4 100.0
Missing System 6 14.6
Total 41 100.0

Y3
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 4.00 11 26.8 31.4 31.4
5.00 24 58.5 68.6 100.0
Total 35 85.4 100.0
Missing System 6 14.6
Total 41 100.0
 Y4
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 4.00 13 31.7 37.1 37.1
5.00 22 53.7 62.9 100.0
Total 35 85.4 100.0
Missing System 6 14.6
Total 41 100.0

Lampiran : 7.

Hasil Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual
N 35
Normal Parametersa,,b Mean .0000000
Std. Deviation .19027762
Most Extreme Differences Absolute .086
Positive .086
Negative -.086
Kolmogorov-Smirnov Z .511
Asymp. Sig. (2-tailed) .956
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.

2. Uji multikolinieritas

Coefficientsa

Collinearity Statistics

Model Tolerance VIF

1 (Constant)

X1 .725 1.379

X2 .982 1.018

X3 .725 1.380

a. Dependent Variable: Y
112
3. Uji Heteroskedastisitas

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) .775 .358 2.164 .038
X1 -.070 .076 -.183 -.918 .365
X2 -.069 .049 -.239 -1.395 .173
X3 -.002 .059 -.005 -.026 .979
a. Dependent Variable: ABS_RES
Lampiran : 8.

Hasil Analisis Regresi linier Berganda

Model Summaryb

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate
1 .823a .678 .647 .19927

a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1

b. Dependent Variable: Y

ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 2.590 3 .863 21.745 .000a
Residual 1.231 31 .040
Total 3.821 34
a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1
b. Dependent Variable: Y

Coefficientsa

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) .304 .572 .531 .599

X1 .380 .122 .373 3.113 .004

X2 .164 .079 .215 2.088 .045

X3 .396 .094 .503 4.204 .000

a. Dependent Variable: Y
112