PENGARUH IKLIM KERJA, KOMPETENSI DAN KARAKTERISTIK INDIVIDU

TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA UPTD PELAYANAN

PAJAK DAN RETRIBUSI DAERAH PROVINSI BALI
DI KOTA DENPASAR

Oleh :

NAMA :NI KADEK MITA AYULIA PRAMESTI

NIM :1702612010617
PROGRAM STUDI : MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MAHASARASWATI DENPASAR
DENPASAR
2020
PENGARUH IKLIM KERJA, KOMPETENSI DAN KARAKTERISTIK INDIVIDU
TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA UPTD PELAYANAN
PAJAK DAN RETRIBUSI DAERAH PROVINSI BALI
DI KOTA DENPASAR

Skripsi ini ditulis untuk memenuhi sebagian persyaratan guna

memperoleh gelar Sarjana Manajemen pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Mahasaraswati

Oleh :

NAMA : NI KADEK MITA AYULIA PRAMESTI

NIM : 1702612010617
PROGRAM STUDI : MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MAHASARASWATI DENPASAR
DENPASAR
2020

ii
PENGARUH IKLIM KERJA, KOMPETENSI DAN KARAKTERISTIK INDIVIDU
TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA UPTD PELAYANAN
PAJAK DAN RETRIBUSI DAERAH PROVINSI BALI
DI KOTA DENPASAR

Oleh :

NAMA : NI KADEK MITA AYULIA PRAMESTI

NIM : 1702612010617
PROGRAM STUDI : MANAJEMEN

Denpasar, 28 Desember 2020

Mengetahui/Menyetujui

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MAHASARASWATI DENPASAR
DENPASAR
2020

iii
PENGARUH IKLIM KERJA,KOMPETENSI DAN KARAKTERISTIK INDIVIDU
TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA UPTD PELAYANAN
PAJAK DAN RETRIBUSI DAERAH PROVINSI BALI
DI KOTA DENPASAR

Oleh :

NAMA : NI KADEK MITA AYULIA PRAMESTI

NIM : 1702612010617
PROGRAM STUDI : MANAJEMEN

Telah dipertahankan di depan Tim Penguji dan dinyatakan lulus

pada ujian skripsi Program S1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Mahasaraswati Denpasar
Pada tanggal : 28 Desember 2020

iv
 SURAT PERNYATAAN ORISINALITAS

Saya yang bertandatangan dibawah ini:

Nama : Ni Kadek Mita Ayulia Pramesti

Nim : 1702612010617

Program Studi : Manajemen

Menyatakan dengan sebenarnya bahwa skripsi ini adalah bukan dari hasil kegiatan
plagiat dan sepanjang pengetahuan saya tidak terdapat karya atau pendapat yang
pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu
dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Demikian pernyataan ini saya buat untuk dapat dipergunakan sebagaimana perlunya.

v
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadapan Ida Sang Hyang Widhi Wasa /

Tuhan Yang Maha Esa, karena berkat rahmat-Nya, penulis dapat menyelesaikan

skripsi yang berjudul “Pengaruh Iklim Kerja, Kompetensi Dan Iklim Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada UPTD Pelayanan Pajak Dan

Retribusi Daerah Provinsi Bali Di Kota Denpasar”.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa bimbingan dan

pengarahan dari berbagai pihak yang telah meluangkan waktunya dalam penyusunan

skripsi ini. Dalam kesempatan ini, penulis menyampaikan terimakasi kepada :

1. Ibu Dr. Putu Kepramareni, SE.,MM selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Mahasaraswati Denpasar.

2. Bapak Dr. Agus Wahyudi Salasa Gama, SE.,MM selaku Ketua Program Studi

Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Mahasaraswati Denpasar.

3. Ibu Ni Putu Ayu Sintya Saraswati, SE.,MM selaku Pembimbing Akademis.

4. Bapak Dr. Nengah Landra, SE.,MM selaku Pembimbing I atas waktu,

bimbangan, masukan serta motivasi sehingga penulis dapat menyelesaikan

skripsi ini.

5. Bapak Drs. Ida Bagus Made Widiadnya,MM,MH selaku Pembimbing II atas

bimbingan dan masukan dalam penyusunan skripsi.

vi
6. Bapak/Ibu Pimpinan dan pegawai UPTD Pelayanan Pajak Dan Retribusi Daerah

Provinsi Bali Di Kota Denpasar atas kesediaanya untuk memberikan data dan

informasi yang diperlukan penulis dalam penelitian.

7. Keluarga tercinta atas dukungan dan doanya yang tulus dan tiada hentinya untuk

memotivasi penulis dalam studi.

8. Kepada teman-teman atas dukungan, motivasi dan masukannya.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih

banyak terdapat kesalahan dan kekurangan yang disebabkan karena keterbatasan

kemampuan serta pengalaman penulis. Namun demikian skripsi ini diharapkan dapat

memberikan manfaat bagi yang berkepentingan.

Denpasar, 10 Januari 2020

Penulis

vii
PENGARUH IKLIM KERJA, KOMPETENSI DAN KARAKTERISTIK INDIVIDU
TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA UPTD PELAYANAN
PAJAK DAN RETRIBUSI DAERAH PROVINSI BALI
DI KOTA DENPASAR

Abstrak

Kinerja pegawai secara umum adalah sebuah perwujudan kerja yang

dilakukan oleh pegawai yang biasanya digunakan sebagai dasar atau acuan penilaian
terhadap pegawai didalam suatu organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk menguji
dan memperoleh bukti empiris pengaruh iklim kerja, kompetensi dan karakteristik
individu terhadap kinerja pegawai pada UPTD Pelayanan Pajak Dan Retribusi Daerah
Provinsi Bali Di Kota Denpasar. Populasi dalam penelitian ini adalah 79 orang
pegawai. Sampel dalam penelitian ini 79 orang yakni seluruh populasi mewakili
sampel. Penelitian ini dilakukan di UPTD Pelayanan Pajak Dan Retribusi Derah
Provinsi Bali Di Kota Denpasar. Hasil penelitian menunjukkan bahwa iklim kerja,
kompetensi dan karakteristik individu berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai. Pengumpulan data dilakukan melalui kuisioner. Teknik analisis
yang digunakan uji instrument, uji asumsi klasik, analisis linier berganda, analisis
korelasi berganda, analisis determinasi dan uji hipotesis (uji t). hasil penelitian
menunjukkan bahwa iklim kerja, kompetensi dan karakteristik individu berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada UPTD Pelayanan Pajak Dan
Retribusi Derah Provinsi Bali Di Kota Denpasar. Penelitian selanjutnya dapat
mengembangkan ini dengan menggunakan variabel lain yang secara teori mempunyai
pengaruh terhadap kinerja.

Kata kunci : kinerja, iklim kerja, kompetensi dan karakteristik individu

viii
 Abstract

Employee performance in general is a manifestation of work performed by

employees which is usually used as a basis or reference for evaluating employees
within an organization. This study aims to test and obtain empirical evidence of the
influence of the work climate, competence and individual characteristics on employee
performance at the UPTD Regional Tax and Retribution Services of Bali Province in
Denpasar City. The population in this study were 79 employees. The sample in this
study was 79 people, namely the entire population representing the sample. This
research was conducted at the UPTD of Bali Provincial Tax and Retribution Services
in Denpasar City. The results showed that the work climate, competence and
individual characteristics had a positive and significant effect on employee
performance. Data collection was carried out through questionnaires. The analysis
technique used is instrument test, classical assumption test, multiple linear analysis,
multiple correlation analysis, determination analysis and hypothesis testing (t test).
The results showed that the work climate, competence and individual characteristics
had a positive and significant effect on employee performance at the UPTD Regional
Tax and Retribution Services for the Province of Bali in Denpasar City. Future
research can develop this by using other variables which theoretically have an
influence on performance.

Key words : performance, work climate, competence and individual characteristics

ix
 DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN COVER........................................................................... i
HALAMAN JUDUL ........................................................................... ii
HALAMAN PENGESAHAN PEMBIMBING .................................... iii
HALAMAN PENGUJI SKRIPSI ......................................................... iv
SURAT PERNYATAAN ORINALITAS............................................. v
KATA PENGANTAR ......................................................................... vi
ABSTRAK .......................................................................................... viii
DAFTAR ISI ....................................................................................... x
DAFTAR TABEL ............................................................................... xii
DAFTAR GAMBAR ........................................................................... xiii
DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................ xiv
BAB I PENDAHULUAN .................................................................... 1
1.1. Latar Belakang Masalah .......................................................... 1
1.2. Rumusan Masalah ................................................................... 9
1.3. Tujuan Penelitian .................................................................... 9
1.4. Manfaat Penelitian .................................................................. 9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA .......................................................... 10
2.1. Landasan Teori........................................................................ 10
2.2. Penelitian Terdahulu ............................................................... 30
BAB III KERANGKA BERFIKIRDAN HIPOTESIS .......................... 42
3.1. Kerangka Berpikir ................................................................... 42
3.2. Hipotesis ................................................................................. 46
BAB IV METODE PENELITIAN ....................................................... 49
4.1. Lokasi Penelitian ..................................................................... 49
4.2. Obyek Penelitian ..................................................................... 49
4.3. Identifikasi Penelitian .............................................................. 49
4.4. Definisi Operasional Variabel ................................................. 50

x
 4.5. Jenis dan Sumber Data ............................................................ 56
4.6. Populasi dan Sampel ............................................................... 57
4.7. Metode Pengumpulan Data ..................................................... 57
4.8. Uji Instrumen .......................................................................... 58
4.9. Teknik Analisis Data ............................................................... 60
BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN................................................ 66
5.1 Gambaran Umum Perusahaan.................................................. 65
5.2 Hasil Dan Pembahasan Penelitian ............................................ 72
BAB VI PENUTUP ............................................................................ 89
6.1 Kesimpulan ............................................................................. 89
6.2 Keterbatasan Penelitian ........................................................... 90
6.3 Saran ....................................................................................... 90
DAFTAR PUSTAKA ......................................................................... 93
LAMPIRAN ....................................................................................... 96

xi
 DAFTAR TABEL

Tabel Halaman
1.1 Indikator Rendahnya Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada
UPTD Pelayanan Pajak Dan Retribusi Daerah Provinsi
Bali Di Kota Denpasar……………………………………… 6
1.2 Daftar Jumlah Keterlambatan Pegawai Tahun 2019………. 7
4.1 Variabel Dan Indikator Pengukuran ……………………….. 54
4.2 Instrumen Skala Likert……………………………………… 58
4.3 Hasil Uji Validitas…………………………………………... 59
4.4 Hasil Uji Reabilitas…………………………………………. 60
4.5 Pedoman Untuk Memberikan Interprestasi
Koefisien Korelasi…………………………………………... 63
5.1 Karakteristik Responden Pegawai Negeri Sipil Pada
UPTD Pelayanan Pajak Dan Retribusi Daerah Provinsi
Bali Di Kota Denpasar……………………………………… 72
5.2 Kriteria Pengukuran Deskripsi Variabel……………………. 73
5.3 Deskripsi Variabel Kinerja Pegawai………………………... 74
5.4 Deskripsi Variabel Iklim Kerja……………………………... 75
5.5 Deskripsi Variabel Kompetensi…………………………….. 76
5.6 Deskripsi Variabel Karakteristik Individu………………….. 77
5.7 Uji Normalitas (One-Sample Kolmogorov-Smirnov)……….. 79
5.8 Uji Multikolinearitas (Tolerance dan Variance
Inflation Factor)…………………………………………….. 80
5.9 Uji Heteroskedastisitas (Uji Glesjer)………………………... 81
5.10 Rangkuman Hasil Analisis Regresi Linier Berganda……….. 83

xii
 DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman
3.1 Kerangka Berpikir Penelitian…………………………. 44
3.2 Model Penelitian……………………………………… 45
5.1 Struktur Organisasi UPTD Pelayanan Pajak
dan Retribusi Daerah Provinsi Balidi Kota
Denpasar……………………………………………… 70
5.2 Uji Normalitas (Grafik Histogram)…………………… 78
5.3 Uji Normalitas (Normal Probability Plot)……………. 79
5.4 Uji Heteroskedastisitas (Grafik Scatterplot)………….. 82

xiii
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Halaman
Lampiran 1 Kuisioner Penelitian ..................................................... 97
Lampiran 2 Tabulasi Data ............................................................... 107
Lampiran 3 Uji Validitas ................................................................. 115
Lampiran 4 Uji Realibilitas ............................................................. 118
Lampiran 5 Karakteristik Responden............................................... 120
Lampiran 6 Deskripsi Variabel Penelitian ....................................... 121
Lampiran 7 Uji Asumsi Klasik ........................................................ 127
Lampiran 8 Uji Regresi Linier Berganda ......................................... 129

xiv
xv
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan aset terpenting perusahaan karena perannya

sebagai subyek pelaksana kebijakan dan kegiatan operasional perusahaan. Sumber

daya yang dimiliki oleh perusahaan seperti modal, metode dan mesin tidak bisa

memberikan hasil yang optimum apabila tidak didukung oleh sumber daya manusia

yang mempunyai kinerja yang optimum. Untuk mencapai kinerja yang memuaskan

diperlukan kemampuan profesional untuk mencapainya harus melalui beberapa

tahapan atau kondisi. Pendidikan formal masih belum memadai untuk mencapai

kemampuan yang profesional. Untuk itu kemampuan SDM karyawan harus

ditingkatkan. Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk

meningkatkan kinerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan

akan tercapai. Setiap anggota dari suatu organisasi mempunyai kepentingan dan

tujuan sendiri ketika ia bergabung pada organisasi tersebut. Meskipun suatu

organisasi/perusahaan memiliki teknologi yang maju dan modal yang besar, hal itu

belum menjamin tercapainya visi, misi, tujuan dan sasaran suatu

organisasi/perusahaan tanpa ditunjang dengan sumber daya manusia berkualitas

Kinerja pegawai secara umum adalah sebuah perwujudan kerja yang

dilakukan oleh pegawai yang biasanya digunakan sebagai dasar atau acuan penilaian

terhadap pegawai didalam suatu organisasi. Menurut Sinambela, dkk (2012)

1
 2

mengemukakan bahwa kinerja pegawai didefinisikan kemampuan pegawai dalam

melakukan sesuatu keahlian tertentu. Sedangkan Hasibuan (2014 : 94)

mengemukakan bahwa : “ Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang

dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas

kecakapan, inisiatif, pengalaman dan kesungguhan serta waktu “. Kemudian Robbins

(2008) mendefinisikan kinerja yaitu suatu hasil yang dicapai oleh pegawai dalam

pekerjaanya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan. Perhatian

terhadap kinerja merupakan suatu hal yang perlu bagi sebuah organisasi ataupun

perusahaan. Kinerja yang baik merupakan suatu langkah untuk menuju tercapainya

tujuan organisasi oleh karena itu, kinerja juga merupakan sarana penentu dalam

mencapai tujuan organisasi sehingga perlu diupayakan untuk meningkatkan kinerja

pegawai. Setiap perusahaan dalam melakukan aktivitasnya pasti memiliki tujuan yang

hendak dicapai, untuk mencapai atau mewujudkan tujuan tersebut setiap perusahaan

harus pandai dalam memilih strategi, terutama adalah perencanaan sumber daya

manusia yang pada intinya adalah terfokus pada langkah-langkah tertentu yang

diambil oleh manajemen.

Dalam melakukan suatu pekerjaan, seorang pegawai hendaknya memiliki

kinerja yang tinggi. Akan tetapi hal tersebut sulit untuk dicapai, bahkan banyak

pegawai yang memiliki kinerja yang rendah atau semakin menurun walaupun telah

banyak memiliki pengalaman kerja dan lembaga pun telah banyak melakukan

pelatihan maupun pengembangan terhadap sumber daya manusianya, untuk dapat

 3

meningkatkan kemampuan dan motivasi kerja pegawainya. Kinerja pegawai yang

rendah akan menjadi sutau permasalahan bagi sebuah organisasi atau lembaga, karena

kinerja yang dihasilkan pegawai tidak sesuai dengan yang diharapkan oleh organisasi.

Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja adalah iklim kerja. Menurut

Wirawan (2007:122) Iklim kerja adalah persepsi anggota organisasi (secara

individual dan kelompok) dan mereka yang secara tetap berhubungan dengan

organisasi (misalnya pemasok, konsumen, konsultan, dan kontraktor) mengenai apa

yang ada atau yang terjadi di lingkungan internal organisasi secara rutin, yang

mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi yang

kemudian menemukan kinerja organisasi. Menurut Davis dan Newstrom (2001:25),

Iklim Kerja adalah kepribadian sebuah organisasi yang membedakan dengan

organisasi lainnya yang mengarah pada persepsi masing-masing anggota dalam

memandang organisasi.

Penelitian sebelumnya dilakukan oleh Yoeyong rahsel (2016) mendapatkan

hasil, bahwa iklim kerja berpengaruh positif terhadap kinerja Pegawai Administrasi

Pusat Universitas Padjadjaran Bandung dan hasil penelitian yang ditemukan menurut

Audreya Baskara (2016), Puji Utami (2017) dan didukung pula oleh Nur Fitriana

(2017) dan Edy Saputro (2016) yaitu menyatakan bahwa iklim kerja berpengaruh

positif juga terhadap kinerja pegawai.

Selain faktor iklim kerja, kinerja pegawai dapat dipengaruhi oleh faktor

kompetensi. Wibowo (2007: 324) menyatakan kompetensi adalah suatu kemampuan

untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan yang dilandasi atas ketrampilan
 4

dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan

tersebut. Sedangkan menurut Mangkunegara (2005:113), Kompetensi adalah faktor

mendasar yang dimiliki seseorang yang mempunyai kemampuan lebih, yang

membuatnya berbeda dengan seseorang yang mempunyai kemampuan rata-rata atau

biasa saja.

Penelitian sebelumnya dilakukan oleh Rostarinanpm Rina (2016)

mendapatkan hasil, bahwa kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja Pegawai

pada Balai Pelatihan Kesehatan Dinas Kesehatan Provinsi jawa Barat dan hasil

penelitian yang sama juga ditemukan oleh Dina Rande (2016), Yani Pramularso

(2018) dan Mardin Amin (2015) serta Eka Suhartini (2015) yaitu mendapatkan hasil

bahwa kompetensi berpengaruh positif juga terhadap kinerja pegawai.

Selain iklim kerja dan kompetensi, kinerja pegawai juga dipengaruhi oleh

karakteristik individu. Hurriyati, (2010:79) Karakteristik individu merupakan suatu

proses psikologi yang mempengaruhi individu dalam memperoleh, mengkonsumsi

serta menerima barang dan jasa serta pengalaman. Karakteristik individu merupakan

faktor internal (interpersonal) yang menggerakan dan mempengaruhi perilaku

individu. Menurut Robbins (2015:46), mengatakan bahwa Karakteristik individu

mencakup usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, status perkawinan, dan masa kerja

dalam organisasi

Penelitian sebelumnya dilakukan oleh Hidayat, Cavorina (2017) mendapatkan

hasil, bahwa karakteristik individu berpengaruh positif terhadap kinerja Pegawai Pt

Cladtek Bi Metal Manufacturing dan hasil penelitian yang sama juga ditemukan oleh
 5

Ratna Handayati (2016), Dewi Gaffar (2017) dan Selvia, Sunuharyo (2018) serta

Dayat, Dwi, Wahyuni (2018) yaitu mendapatkan hasil bahwa karakteristik individu

berpengaruh positif juga terhadap kinerja pegawai.

UPTD Pelayanan Pajak Dan Retribusi Daerah Provinsi Bali Di Kota Denpasar

adalah salah satu kantor instansi pemerintahan yang terletak dijalan Letda Tantular

No 1 Kecamatan Denpasar Timur. UPTD Pelayanan Pajak Dan Retribusi Daerah ini

memiliki pegawai PNS sebanyak 79 orang, yang terdiri dari 46 orang wanita dan 33

orang laki-laki. UPTD Pelayanan Pajak dan Retribusi Daerah mempunyai tugas

melaksanakan kegiatan teknis operasional dan/atau kegiatan teknis penunjang serta

Urusan Pemerintahan bidang keuangan sub pengelolaan pendapatan yang menjadi

kewenangan daerah yang bersifat pelaksanaan dari Badan dalam melaksanakan

kegiatan pemungutan Pajak Daerah dan Retribusi Daerah sesuai peraturan dan

perundang-undangan yang berlaku.

Untuk memberikan gambaran tentang kinerja pegawai, berikut ini adalah

beberapa penjelasan yang berkaitan dengan kinerja pegawai. Fenomena yang sama

melalui hasil survei pada UPTD Pelayanan Pajak Dan Retribusi Daerah Provinsi Bali

Di Kota Denpasar yang menunjukkan tingkat kinerja pegawai yang dapat disajikan

pada Tabel 1.1.

 6

Tabel 1.1
Indikator Rendahnya Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Uptd Pelayanan Pajak
Dan Retrbusi Daerah Provinsi Bali Di Kota Denpasar

No Indikator Frekuensi Persentase

1 Pegawai tidak menyelesaikan tugas yang diberikan 7 23,3%
dengan tepat waktu
2 Pegawai bekerja tidak sesuai dengan jam kerja yang 7 20,0%
ditetapkan
3 Pegawai jarang absen jika tidak benarbenar dalam 9 26,7%
keadaan mendesak
4 Pegawai tidak menjalin kerja sama dengan rekan 6 16,7%
kerja
5 Pegawai tidak senang membantu rekan kerja yang 6 13,3%
kesulitan dalam bekerja
Jumlah 35 100,0%
Sumber: Bagian Personalia UPTD Pelayanan Pajak Dan Retribusi Daerah Provinsi
Bali Di Kota Denpasar

Tabel 1.1 menunjukkan bahwa rendahnya kinerja pegawai ditunjukkan

dengan adanya pegawai yang tidak menyelesaikan tugas yang diberikan dengan tepat

waktu sebanyak 7 orang (23,3%), pegawai yang bekerja tidak sesuai dengan jam

kerja yang ditetapkan sebanyak 7 orang (20,0%), Pegawai jarang absen jika tidak

benar-benar dalam keadaan mendesak sebanyak 9 orang (26,7%), pegawai tidak

menjalin kerja sama dengan rekan kerja sebanyak 6 orang (13,3%), dan adanya

pegawai yang tidak senang membantu rekan kerja yang kesulitan dalam bekerja

sebanyak 6 orang (13,3%). Menurut pendapat Kepala Dinas UPTD Pelayanan Pajak

Dan Retrbusi Daerah Provinsi Bali Di Kota Denpasar mengatakan bahwa

menurunnya kinerja pegawai ditinjau dari indikator ketidaksesuaian jam kerja terlihat

dari pegawai yang sering datang terlambat. Keterlambatan kerja pegawai yang masih

tinggi dapat disajikan pada Tabel 1.2.

 7

Tabel 1.2
Daftar Jumlah Keterlambatan Pegawai Tahun 2019
Bulan Jumlah Keterlambatan Jumlah
5-10Menit 10-15Menit 15-20Menit Keterlambatan

Januari 5 3 1 9
Febriari 8 2 2 12
Maret 6 4 4 14
April 4 5 2 11
Mei 5 2 1 8
Juni 3 4 3 10
Juli 6 3 2 11
Agustus 5 2 2 9
September 4 3 2 9
Oktober 5 4 4 13
November 7 5 3 15
Desember 6 3 4 13
Total 64 40 30 125
Sumber: Bagian Personalia UPTD Pelayanan Pajak Dan Retribusi Daerah
Provinsi Bali Di Kota Denpasar

Tabel 1.2 menunjukkan masih ada beberapa pegawai yang terlambat datang

bekerja. Pada bulan Januari Tahun 2019 pegawai yang datang terlambat sebanyak 9

orang. Pada bulan Februari Tahun 2019 pegawai yang datang terlambat sebanyak 12

orang. Pada bulan Maret Tahun 2019 pegawai yang datang terlambat sebanyak 14

orang. Bulan April Tahun 2019 pegawai yang datang terlambat sebanyak 11 orang.

Sedangkan pada bulan Mei Tahun 2019 pegawai yang datang terlambat sebanyak 8

orang. Pada bulan Juni Tahun 2019 pegawaiyang datang terlambat adalah sebanyak

10 orang. Kemudian pada Bulan Juli Tahun 2019 pegawai yang datang terlambat

sebanyak 11 orang. Pada bulan Agustus dan bulan September Tahun 2019 pegawai

yang datang terlambat sebanyak 9 orang. Sedangkan pada bulan Oktober tahun 2019

pegawai yang datang terlambat sebanyak 13 orang. Pada bulan November Tahun
 8

2019 pegwai yang datang terlambat adalah sebanyak 15 orang. Dan yang terkhir pada

bulan Desember Tahun 2019 pegawai yang datang terlambat adalah 13 orang. Hal ini

menunjukkan kurangnya tanggung jawab para pegawai atas pekerjaan yang diberikan

kepada mereka.

Berdasarkan observasi yang dilakukan pada UPTD Pelayanan Pajak Dan

Retribusi Derah Provinsi Bali Di Kota Denpasar, memang benar terdapat

permasalahan pada kinerja pegawainya, yaitu karena kurangnya kuantitas dan

kualitas dari pegawai tersebut menyebabkan pekerjaan yang seharusnya dikerjakan

tepat waktu menjadi terhambat karena kinerja yang semakin menurun. Selain itu

terdapat permasalahan lain yaitu suasana yang kurang kondusif, kurangnya keahlian

dalam memahami dan melaksanakan tugas serta pengalaman kerja yang kurang

memberikan konstribusi pada bidang tugas, karakteristik individu yang berbeda-beda

pada setiap individu menciptakan konstribusi kerja yang berbeda-beda juga. Sesuai

dengan informasi diatas perlu dilakukan upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja

pegawai. Peningkatan tersebut dipengaruhi oleh beberapa faktor yang salah satunya

adalah iklim kerja, kompetensi dan karakteristik individu memiliki peran penting

dalam peningkatan kinerja pegawai.

Berdasarkan fenomena tersebut, peneliti merasa tertarik mengambil penelitian

dengan mengangkat judul “Pengaruh Iklim Kerja, Kompetensi dan Karakteristik

Individu Terhadap Pegawai Negeri Sipil Pada UPTD Pelayanan Pajak Dan Retribusi

Daerah Provinsi Bali di Kota Denpasar”

 9

1.2 Rumusan Masalah

1. Apakah iklim kerja berpengaruh terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada

UPTD Pelayanan Pajak Dan Retribusi Daerah Provinsi Bali Di Kota

Denpasar?

2. Apakah kompetensi berpengaruh terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada

UPTD Pelayanan Pajak Dan Retribusi Daerah Provinsi Bali Di Kota

Denpasar?

3. Apakah karakteristik individu berpengaruh terhadap kinerja Pegawai Negeri

Sipil Pada UPTD Pelayanan Pajak Dan Retribusi Daerah Provinsi Bali Di

Kota Denpasar?

1.3 Tujuan Penelitian

1. Untuk menganalisis dan mengetahui pengaruh iklim kerja terhadap kinerja

pegawai.

2. Untuk menganalisis dan mengetahui pengaruh kompetensi terhadap kinerja

pegawai.

3. Untuk menganalisis dan mengatahui pengaruh karakteristik individu terhadap

kinerja pegawai.

1.4 Manfaat Penelitian

1. Hasil penelitian bermanfaat untuk pengembangan teori terkait dengan iklim

kerja, kompetensi dan karakteristik individu terhadap kinerja pegawai.

2. Sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan terkait dengan

iklim kerja, kompetensi dan karakteristik individu terhadap kinerja pegawai.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Iklim Kerja

1) Pengertian Iklim Kerja

Menurut Wirawan(2007:122) , Iklim kerja adalah pesrsepsi anggota

organisasi (secara individual dan kelompok) dan mereka yang secara tetap

berhubungan dengan organisasi (misalnya pemasok, konsumen, konsultan, dan

kontraktor) mengenai apa yang ada atau yang terjadi di lingkungan internal

organisasi secara rutin, yang mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan

kinerja anggota organisasi yang kemudian menemukan kinerja organisasi.

Sedangkan menurut Davis dan Newstrom (2001:25), Iklim Kerja adalah

kepribadian sebuah organisasi yang membedakan dengan organisasi lainnya

yang mengarah pada persepsi masing-masing anggota dalam memandang

organisasi

Selain itu Menurut Robbins (2007:716), Iklim Kerja adalah istilah yang

dipakai untuk memuat rangkaian variable perilaku yang mengacu pada nilai,

kepercayaan, dan prinsip pokok yang berperan sebagai suatu dasar bagi system

manajemen organisasi.

10
 11

Berdasarkan pengertian diatas, maka dapat dinyatakan bahwa iklim kerja

adalah nilai semangat yang mendasar dalam cara mengelola hubungan dan

mengorganisasikannya.

2) Dimensi - Dimensi Iklim Kerja

Untuk mengukur iklim organisasi terdapat 6 dimensi yang diperlukan

(Wirawan, 2007: 71), yaitu:

1. Struktur (Structure)

Struktur organisasi merefleksikan persaaan organissasi secara baik dan

mempunyai peran dan tanggung jawab yang jelas dalam lingkungan

organisasi. Struktur tinggi jika nggota organisasi merasa pekerjaan mereka

didefenisikan secara baik.Struktur rendah jika mereka merasa tidak ada

kejelasan mengenai siapa yang melakukan tugas dan mempunyai

kewenangan mengambil keputusan.

2. Standar-standar (Standards)

Standar-standar dalam suatu organisasi mengukur perasaan tekanan untuk

meningkatkan kinerja dan derajat kebanggan yang dimiliki oleh anggota

organisasi dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Standar-standar yang

tinggi artinya anggota organisasi selalu berupaya mencari jalan untuk

meningkatkan kinerja.Standar-standar rendah merefleksikan harapan yang

lebih rendah untuk kinerja. Persepsi tanggung jawab yang tinggi

menunjukkan bahwa anggota organisasi merasa didorong untuk

memecahkan problemnya sendiri. Tanggung jawab rendah menunjukkan

 12

bahwa pengambilan resiko dan percobaan terhadap pendekatan baru tidak

diharapkan.

3. Tanggung Jawab (Responsibility)

Tanggung jawab merefleksikan perasaan pegawai bahwa mereka menjauh

“bos diri sendiri” dan tidak memerlukan keputusannya dilegitimasi oleh

anggota organisasi lainnya. Persepsi tanggung jawab yang tinggi

menunjukkan bahwa anggota organisasi merasa didorong untuk

memecahkan problemnya sendiri. Tanggung jawab rendah menunjukkan

bahwa pengambilan resiko dan percobaan terhadap pendekatan baru tidak

diharapkan.

4. Penghargaan (Recognition)

Penghargaan mengindikasikan bahwa anggota organisasi merasa dihargai

jika mereka dapat menyelesaikan tugas secara baik. Penghargaan tinggi

merupakan ukuran penghargaan dihadapkan dengan kritik dan hukuman

penyelesasian pekerjaan.Iklim kerja yang menghargai kinerja

berkarakteristik keseimbangan antara imbalan dan kritik. Penghargaan

rendah artinya penyelesaian pekerjaan dengan baik diberi imbalan secara

tidak konsisten.

5. Dukungan (Support)

Dukungan yang positif dari pimpinan dan para karyawan lainnya akan

menciptakan situasi kerja yang kondusif. Selain itu dukungan juga

memunculkan semangat tim para pekerja sehingga mereka dapat saling

 13

mempercayai dan saling membantu, serta adanya hubungan baik antar

pekerja didalam lingkungan kerja.

6. Komitmen (Commitment)

Komitmen merefleksikan perasaan bangga anggota terhadap organisasinya

dan derajat keloyalan terhadap pencapaian tujuan organisasi. Perasaaan

komitmen artinya karyawan berpartisipasi terhadap organisasi dan tujuan.

3) Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Iklim Kerja

Menurut Agustini (2010 : 7) Faktor-faktor yang mempengaruhi iklim

kerja adalah sebagai berikut:

1) Fleksibilitas

Fleksibilitas merupakan kondisi dimana perusahaan memberikan

keleluasaan bertindak bagi karyawan dan dalam hal melakukan

penyesuaian diri terhadap tugas-tugas yang diberikan.

2) Tanggung Jawab

Tanggung jawab merupakan perasaan pegawai tentang pelaksanaan tugas

karyawan yang diemban dengan rasa tanggung jawab atas hasil yang

dicapai.

3) Standar

Standar merupakan perasaan pegawai tentang kondisi perusahaan dimana

manajemen memberikan perhatian kepada tugas yang dilaksanakan

dengan baik, tujuan yang telah ditentukan serata toleransi terhadap

kesalahan atau hal-hal yang kurang sesuai atau kurang baik.

 14

4) Umpan Balik

umpan balik merupakan perasaan pegawai tentang penghargaan dan

pengakuan atas pekerjaan yang baik. Imbalan yang diterima harus sesuai

serta pemberian hadiah maupun penghargaan yang sepastasnya diterima

oleh pegawai.

5) Kejelasan

Kejelasan merupakan perasaan pegawai bahwa mereka mengetahui apa

yang diharapkan dari mereka berkaitan dengan pekerjaan, peranan dan

tujuan perusahaan.

6) Komitmen

Komitmen merupakan perasaan pegawai mengenai perasaan bangga

mereka memiliki perusahaan dan kesediaan untuk berusaha lebih baik lagi

saat dibutuhkan.

7) Struktur

Struktur merupakan merefleksikan peran dan tanggung jawab pegawai.

Meliputi posisi pegawai dalam perusahaan.

8) Dukungan

Dukungan merupakan merefleksikan perasaan pegawai mengenai

kepercayaan dan saling mendukung yang berlaku dkelompok kerja.

9) Kepemimpinan

Pegawai menerima kepemimpinan yang dalam perusahaan dan segala

keputusannya. Mereka menyadari bahwa terpilihnya seorang pemimpin

berdasarkan keahlian yang dimilikinya.

 15

4) Indikator-Indikator Iklim Kerja

Indikator menurut Ferdinand (2011) menjelaskan 9 indikator dalam iklim

kerja sebagai berikut:

1. Struktur (structure)

Pegawai dalam melaksanakan tugas bertumpu pada aturan-aturan yang

dikenakan terhadap anggota organiasi.

2. Tanggung Jawab (responsibility)

Menunjukkan derajat perasaan para pekerja bahwa mereka dapat

mengambil keputusan dan memecahkan persoalan tanpa harus bertanya

dahulu kepada atasan.

3. Penghargaan (reward)

Menunjukkan derajat perasaan para pekerja bahwa mereka dihargai dan

mendapat imbalan untuk pekerjaan yang baik daripada mereka diabaikan,

dikritik atau dihukum jika sesuatu dilaksanakan secara salah.

4. Resiko (risk)

Adanya kemungkinan ataupun resiko dalam pengambilan keputusan akan

mempengaruhi baik buruknya semangat kerja pegawai, karena semua

pekerjaan berdasarkan kebijakan pimpinan organisasi dan besar kecilnya

resiko yang akan terjadi akibat penerapan kebijakan tersebut akan

mempengaruhi semangat kerja pegawai.

5. Kehangatan dan Keramahan

Semakin mendapatkan perlakuan dan perhatian yang baik dari pimpinan

pada saat melaksanakan pekerjaannya, maka pegawai merasa

 16

mendapatkan perlindungan dan pengayoman, sehingga meningkatkan

semangat kerja pegawai.

6. Dukungan (support)

Dukungan yang positif dari pimpinan dan segenap pegawai akan

menciptakan situasi yang kondusif, dengan mendapatkan dukungan

tersebut semangat kerja pegawai akan terpacu untuk jauh lebih baik.

7. Standard

Menunjukkan derajat perasaan para pekerja bahwa organisasi menetapkan

tujuan yang menentang dan mengajukan keterikatan pada tujuan itu

kepada mereka.

8. Konflik (conflict)

Persaingan antar pegawai dalam satu organisasi dalam rangka mencari

kemenangan atau keuntungan masing-masing dapat menimbulkan konflik

internal, sehingga akan merugikan organisasi karena prestasi yang diraih

oleh pegawai tidak maksimal. Konflik ini menimbulkan tekanan-tekanan

dalam organisasi dan menimbulkn rasa tidak aman, tidak nyaman dan rasa

cemas pada sebagian anggotanya.

9. Inovasi (innovation)

Inovasi yang dilakukan oleh elemen organisasi (pimpinan atau staff)

memberikan nuansa yang dinamis (tidak monoton) didalam lingkungan

oraganisasi. Inovasi ini akan memacu semangat pegawai untuk berkarya

dan mengapresiasi hasil karya orang lain sehingga timbul kebanggan dan

mengurangi kejenuhan atau kebosanan terhadap pekerjaan.

 17

2.1.2 Kompetensi

1) Pengertian Kompetensi

Wibowo (2007: 324) menyatakan kompetensi adalah suatu kemampuan

untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan yang dilandasi atas

ketrampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut

oleh pekerjaan tersebut.

Sedangkan menurut Mitrani (2002:109) adalah bagian kepribadian yang

mendalam dan melekat kepada seseorang serta perilaku yang dapat diprediksi

pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan.

Selain itu Pengertian kompetensi menurut Mangkunegara (2005:113)

adalah faktor mendasar yang dimiliki seseorang yang mempunyai kemampuan

lebih, yang membuatnya berbeda dengan seseorang yang mempunyai

kemampuan rata-rata atau biasa saja.

Berdasarkan pengertian diatas, maka dapat dinyatakan bahwa kompetensi

setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap

kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan.

2) Jenis-Jenis Kompetensi

Berikut ini adalah jenis-jenis dari kompetensi menurut Kunandar (2007),

kompetensi dapat dibagi menjadi 5 (lima) bagian yakni:

1. Kompetensi intelektual, yaitu berbagai perangkat pengetahuan yang ada

pada diri individu yang diperlukan untuk menunjang kinerja

 18

2. Kompetensi fisik, yakni perangkat kemampuan fisik yang diperlukan

untuk pelaksanaan tugas

3. Kompetensi pribadi, yakni perangkat perilaku yang berkaitan dengan

kemampuan individu dalam mewujudkan diri, transformasi diri, identitas

diri dan pemahaman diri.

4. Kompetensi sosial, yakni perangkat perilaku tertentu yang merupakan

dasar dari pemahaman diri sebagai bagian yang tidak terpisahkan dari

lingkungan sosial.

5. Kompetensi spiritual, yakni pemahaman, penghayatan serta pengamalan

kaidah-kaidah keagamaan.

3) Manfaat Kompetensi

Menurut Prihadi (2004:57) manfaat kompetensi adalah:

1. Prediktor kesuksesan kerja: Model kompetensi yang akurat akan dapat

menentukan dengan tepat pengetahuan serta keterampilan apa saja yang

dibutuhkan untuk berhasil dalam suatu pekerjaan. Jika seseorang yang

memiliki posisi dapat memiliki kompetensi yang dijadikan syarat pada

posisinya maka dia dapat diprediksikan akan sukses.

2. Merekrut pegawai yang andal: Apabila telah berhasil ditentukan

kompetensi apa saja yang diperlukan suatu posisi tertentu, maka dengan

mudah untuk menjadi kriteria dasar dalam rekruitmen karyawan baru.

3. Menjadi dasar dalam penilaian dan pengembangan pegawai: Identifikasi

kompetensi pekerjaan yang akurat dapat digunakan sebagai tolak ukur

kemampuan seseorang. Berdasarkan sistem kompetensi ini dapat diketahui

 19

apakah seseorang telah mengembangkannya, dengan pelatihan dan

pembinaan atau perlu dimutasikan kebagian lain.

4) Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompetensi

Michael Zwell (2000:56-68) mengungkapkan bahwa terdapat beberapa

faktor yang dapat mempengaruhi kecakapan kompetensi seseorang.

1. Keyakinan dan nilai-nilai

Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan sangat

mempengaruhi perilaku. Apabila orang percaya bahwa mereka tidak

kreatif dan inovatif, mereka tidak akan berusaha berpikir tentang cara baru

atau berbeda dalam melakukan sesuatu. Untuk itu setiap orang harus

berpikir positif tentang dirinya, maupun terhadap orang lain dan

menunjukkan ciri orang yang berpikir ke depan.

2. Keterampilan

Dengan memperbaiki ketrampilan, individu akan meningkat

kecakapannya dalam kompetensi.

3. Pengalaman

Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman.Diantaranya

pengalaman dalam mengoragnisasi orang, komunikasi dihadapan

kelompok, menyelesaikan masalah, dsb.Orang yang tidak pernah

berhubungan dengan organisasi besar dan kompleks tidak mungkin

mengembangkan kecerdasan organisasional untuk memahami dinamika

kekuasaan dan pengaruh dalam lingkungan.Orang yang pekerjaannya

 20

memerlukan sedikit pemikiran strategis kurang mengembangkan

kompetensi daripada mereka yang telah menggunakan pemikiran

stragtegis bertahun-tahun.

4. Karakteristik kepribadian

Kepribadian bukanlah sesuatu yang tidak dapat berubah.Kepribadian

seseorang dapat berubah sepanjang waktu.Orang meresponse dan

berinteraksi dengan kekuatan dan lingkungan sekitar.Walupun dapat

berubah, kepribadian cenderung berubah dengan tidak mudah.Tidaklah

bijaksana mengharapkan orang memperbaiki kompetensinya dengan

mengubah kepribadiannya.

5. Motivasi

Dengan memberikan dorongan, apresiasi terhadap pekerjaan bawahan,

memberikan pengakuan dan perhatian individual dari atasan dapat

memberikan pengaruh positiv terhadap motifasi seseorang bawahan.

6. Isu Emosional

Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi.Misal,

takut membuat kesalahan, menjadi malu, merasa tidak disukai atau tidak

menjadi bagian, semubanya cenderung membatasi motivasi dan inisiatif.

7. Kemampuan Intelektual

Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti, pemikiran

analitis, dan pemikiran konseptual.

 21

8. Budaya Organisasi

Budaya organsiasi mempengaruhi kompetensi sumberdaya manusia dalam

kegiatan sebagai berikut; 1) proses Recruitment dan seleksi karyawan, 2)

Sistem penghargaan, 3) Praktik pengambilan Keputusan, 4) Filosofi

organisasi ( misi-visi, dan nilai-nilai organisasi ), 5) Kebiasaan dan

prsoedure, 6) Komitmen pada pelatihan dan pengembangan , 7) Proses

Organisastional.

5) Indikator-Indikator Kompetensi

Beberapa aspek yang terkandung dalam konsep kompetensi menurut

Gordon dalam Sutrisno (2011:204) sebagai berikut:

1. Pengetahuan (knowledge)

Kesadaran dalam bidang kognitif. Misalnya seorang pegawai mengetahui

cara melakukan identifikasi belajar dan bagaimana melakukan

pembelajaran yang baik sesuai dengan kebutuhan yang ada dengan efektif

dan efisien di perusahaan.

2. Pemahaman (understanding)

Kedalam kognittif dan afektif yang dimiliki individu.Misalnya seorang

pegawai dalam melaksanakan pembelajaran harus mempunyai

pemahaman yang baik tetang karakteristik dan kondisi secara efektif dan

efisien.
 22

3. Kemampuan/Keterampilan (skill)

Sesuatu yang dimiliki oleh individu yang melaksanakan tugas atau

pekerjaan yang dibebankan kepadanya.Misalnya, kemampuan pegawai

dalam memilih metode kerja yang dianggap lebih efektif dan efisien.

4. Nilai (value)

Suatu standar perilaku yang telah diyakini dan secara psikologis telah

menyatu dalam diri seseorang. Misalnya, standar perilaku para karyawan

2.1.3 Karakteristik Individu

1) Pengertian Karakteristik Individu

Menurut Miftah Thoha, 2007 : 34 berkaitan dengan karakteristik individu,

bahwa individu membawa kedalam tatanan organisasi, kemampuan,

kepercayaan pribadi, pengharapan kebutuhan dan pengalaman masa lalunya.

Ini semua adalah karakteristik yang dimiliki individu dan karakteristik ini akan

memasuki suatu lingkungan baru, yakni organisasi.

Sementara itu Bashaw & Grant (Almalifah Mahmodha Siti, 2005:33)

mengemukakan beberapa ciri-ciri pribadi meliputi: jenis kelamin, status

perkawinan, usia, pendidikan, pendapatan keluarga, dan masa jabatan.

Sedangkan menurut Robbins, Stephen.P & Judge, Timothy.A yang

dialihbahasakan oleh Diana Angelica (2008: 56) bahwa karakteristik individu

adalah kemampuan, karakteristik-karakteristik biografis, pembelajaran, sikap,

kepribadian, persepsi, dan nilai.

 23

Berdasarkan pengertian diatas, maka dapat dinyatakan bahwa karakteristik

inidvidu adalah karakter seorang individu atau ciri-ciri seseorang yang

menggambarkan keadaan individu tersebut yang sebenarnya dan

membedakannya dari individu yang lain.

2) Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Karakteristik Individu

Menurut Mathis (Sopiah,2008:13) ada empat karakteristik Individu yang

mempengaruhi bagaimana orang-orang dapat berprestasi.

a. Minat, orang cenderung mengejar karir yang mereka yakini cocok dengan

minat mereka.

b. Jati diri, karir merupakan perpanjangan dari jati diri seseorang juga hal

yang membentuk jati diri.

c. Kepribadian, faktor ini mencakup orientasi pribadi karyawan (sebagai

contoh karyawan bersifat realistis, menyenangkan dan artistik) dan

kebutuhan individual, latihan, kekuasaan dan kebutuhan prestis.

d. Latar belakang sosial, status sosial ekonomi dan tujuan pendidikan

pekerjaan orang tua karyawan merupakan faktor yang berfungsi dalam

kategori

3) Indikator-Indikator Karakteristik Individu

Menurut Arief Subyantoro (2009:11-19) meyebutkan indikator

Karakteristik individu meliputi :

 24

1. Kemampuan (ability)

Kemampuan (ability) adalah kapasitas seseorang individu untuk

mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Dengan kata lain

bahwa kemampuan (ability) merupakan fungsi dari pengetahuan

(knowledge) dan keterampilan (skill). Indikatornya adalah :

a. Pengetahuan kerja

b. Keterampilan kerja

2. Nilai

Nilai seseorang didasarkan pada pekerjaan uang memuaskan, dapat

dinikmati, hubungan dengan orang-orang, pengembangan intelektual dan

waktu untuk keluarga. Indikatornya adalah :

a. Pekerjaan yang memuaskan

b. Hubungan dengan lingkungan pekerjaan dan keluarga

3. Sikap (attitude)

Sikap adalah pernyataan evaluatif-baik yang menguntungkan atau tidak

menguntungkan-mengenai objek, orang, atau peristiwa. Dalam penelitian

ini sikap akan difokuskan bagaimana seseorang merasakan atas pekerjaan,

kelompok kerja, penyedia dan organisasi. Indikatornya adalah :

a. Perasaan atas pekerjaan

b. Peasaan atas kelompok kerja dan perusahaan

4. Minat (interest)

Minat (interest) adalah sikap yang membuat orang senang akan objek

situasi atau ide-ide tertentu. Hal ini diikuti oleh perasaan senang dan
 25

kecenderungan untuk mencari objek yang disenangi itu.Pola-pola minat

seseorang merupakan salah satu faktor yang menentukan kesesuaian orang

dengan pekerjaannya.Minat orang terhadap jenis pekerjaanpun berbeda-

beda. Indikatornya adalah :

a. Kesukaan pada ide-ide tertentu

b. Kesukaan pada pekerjaan

2.1.4 Kinerja

1) Pengertian Kinerja

Menurut Armstrong dan Baron (dalam Wibowo 2007:2) menjelaskan

bahwa kinerja (performance) adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil

yang dicapai dari pekerjaan tersebut.Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang

mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan

konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi”.

Sedangkan menurut Widodo (2006:78) mengatakan bahwa kinerja

adalah melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan

tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.Dari definisi diatas

kinerja lebih ditekankan pada tanggung jawabdengan hasil yang diharapkan.

Kemudian Menurut Mahsun (2006:25) kinerja (performance) adalah

gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu

kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran,tujuan,misi dan visi

organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi.

 26

Dari beberapa pengertian tentang kinerja maka dapat dikatakan bahwa

kinerja adalah suatu hasil kerja atau prestasi kerja yang dicapai oleh seseorang

di dalam melaksanakan tugasnya.

2) Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Mangkunegara (2009:14), ada beberapa faktor yang

mempengaruhi kinerja yaitu:

1. Faktor individu.

Kinerja individu adalah hasil kerja pegawai baik dari segi kualitas maupun

kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Kinerja

individu ini akan tercapai apabila didukung oleh. kemampuan potensial

(IQ), dan kemampuan reality(knowledge and skill), pendidikan yang

memadai, dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-harinya maka

akan lebih mudah dalam mencapai kinerja yang diharapkan oleh karena

itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan

keahliannya.

2. Faktor psikologis.

Psikologis dapat diartikan sebagai ilmu yang mempelajari tentang mental

atau jiwa yang bersifat abstrak yang membatasi pada tingkah laku dan

proses atau kegiatannya. Psikologis kerja dapat diartikan sebagai

lingkungan kerja, sikap serta motivasi dalam melaksanakan pekerjaannya.

3. Faktor organisasi.

Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam

mencapai prestasi kerja.Pola komunikasi kerja yang efektif, hubungan

 27

kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarir dan

fasilitas kerja yang relative memadai. Sekalipun, jika faktor lingkungan

organanisasi kurang menunjang, maka bagi individu yang memiliki

tingkat kecerdasan pikiran memadai dengan tingkat kecerdasan emosi

baik, sebenarnya ia tetap berprestasi dalam bekerja.

3) Indikator-Indikator Kinerja

Indikator untuk mengukur kinerja pegawai secara individu ada lima

indikator, yaitu (Robbins, 2006:260):

1. Kualitas

Kualitas kerja diukur dari persepsi pegawai terhadap kualitas pekerjaan

yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan

kemampuan pegawai.

2. Kuantitas

Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti

jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

3. Ketepatan waktu

Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang

dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta

memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

4. Efektivitas

Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang,

teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil

dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

 28

5. Kemandirian

Merupakan tingkat seorang pegawai yang nantinya akan dapat

menjalankan fungsi kerjanya komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat

dimana pegawai mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan

tanggung jawab pegawai terhadap kantor.

2.1.5 Pengaruh Antar Variabel

1) Pengaruh Iklim Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Dalam praktiknya, penting untuk menciptakan sebuah iklim kerja yang

tepat dan menyediakan sumber daya yang efektif sehingga menjauhkan

organisasi dari hal-hal negative dan dapat merangsang kinerja pegawai untuk

terus bekerja. Sumber daya pekerjaan yang terkait dengan hal seperti kerja

keras dan team work sangat membantu untuk menghasilkan tujuan dan cita-cita

perusahaan.

Steers dan Poter (1991, dalam Sumantri,2001) menyatakan iklim kerja

merupakan karakteristik dari lingkungan kerja yang dapat dirasakan anggota.

Iklim kerja merupakan hasil dan tindakan yang sudah dilakukan pegawai baik

yang dilakukan secara sadar maupun tidak sadar dan sepertinya mempengaruhi

tingkah laku berikutnya.

Berdasarkan uraian diatas, menyatakan bahwa iklim kerja berpengaruhi

positif terhadap kinerja pegawai.Dimana faktor-faktor iklim kerja dapat

mempengaruhi dimensi-dimensi kinerja pegawai.

 29

2) Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai

Kompetensi dapat memperdalam dan memperluas kemampuan kerja.

Semakin sering seseorang melakukan pekerjaan yang sama, semakin terampil

dan semakin cepat pula dia menyelesaikan pekerjaan tersebut. Semakin banyak

macam pekerjaan yang dilakukan seseorang, pengalaman kerjanya semakin

kaya dan luas, dan memungkinkan peningkatan kerjanya. Dalam Sudarmanto,

(2009:32) Kompetensi sebagai atribut kualitas SDM berpengaruh signifikan

terhadap kinerja individu.

Menurut Romberg (2007) seorang pegawai memiliki kompetensi yang

tinggi apabila pegawai tersebut memiliki pengalaman kerja, latar belakang

pendidikan yang mendukung profesi, memiliki keahlian/pengetahuan, dan

memiliki keterampilan. Pengalaman kerja dapat meningkatkan kinerja karena

seorang pegawai dapat menempatkan diri secara tepat kondisi, berani

mengambil risiko, mampu menghadapi tantangan dengan penuh tanggung

jawab serta mampu berkomunikasi dengan baik terhadap berbagai pihak untuk

tetap menjaga produktivitas, kinerja dan menghasilkan individu yang

kompeten dalam bidangnya (Sutrisno, 2009:158).

Berdasarkan uraian diatas, menyatakan bahwa iklim kerja berpengaruhi

positif terhadap kinerja pegawai.

3) Pengaruh Karakteristik Individu Terhadap Kinerja Pegawai

Perilaku individu adalah sebagai suatu fungsi dari interaksi antara

individu dengan lingkungannya.Individu membawa tatanan dalam organisasi

berupa kemampuan, kepercayaan, pribadi, penghargaan, kebutuhan dan

 30

pengalaman masa kerja. Sementara itu, karakteristik individu akan dibawa

memasuki suatu lingkungan baru yaitu organisasi atau lainnya. Organisasi juga

mempunya karakteristik dan merupakan suatu lingkungan bagi

individu.Penelitian sebelumnya telah berusaha untuk menjawab alasan dari

penurunan kinerja karyawan. Peoni (2014) mengidentifikasi bahwa kinerja

terkait dengan faktor karakteristik individu dan membuat kinerja pegawai

menurun di perusahaan. Dapat diketahui hasil bahwa kinerja pegawai ditempat

kerja menurun karakteristik kinerja individu kurang baik.

Berdasarkan uraian diatas, menyatakan bahwa iklim kerja berpengaruhi

positif terhadap kinerja pegawai.

2.2 Penelitian Terdahulu

Sebagai perbandingan terdapat beberapa hasil penelitian terdahulu yang

disajikan sebagai acuan, diantaranya :

1. Pengaruh Iklim Kerja Terhadap Kinerja Pegawai:

Penelitian ini dilakukan oleh Yoeyong rahsel, tahun 2016 dengan judul

Pengaruh Iklim Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Administrasi Pusat

Universitas Padjadjaran Bandung di sekolah tinggi manajemen informatika dan

komputer pringsewu lampung. Menyatakan bahwa iklim kerja berpengaruh

positif terhadap kinerja pegawai.Metode penelitian yang digunakan adalah

deskriptif survey dan explanatory survey.Populasi penelitian ini adalah seluruh

pegawai pada bagian Administrasi Umum UNPAD yang berjumlah 225

orang.Sampel dalam penelitian ini diambil sebanyak 70 orang dan untuk

mengetahui besarnya pengaruh iklim kerja terhadap kinerja pegawai dengan

 31

menggunakan regresi linear.Berdasarkan hipotesis dan hasil penelitian, dapat

diketahui bahwa terdapat pengaruh yang positif dari iklim kerja terhadap

kinerja pegawai.Rekomendasi yang diberikan penulis pada bagian

Administrasi Umum UNPAD adalah agar terus meningkatkan kinerja pegawai

dan hal ini dapat diwujudkan melalui kondusifnya iklim kerja yang diperlukan

agar tercipta hubungan dan komunikasi yang baik, hal ini diyakini dan

membuka peluang bagi pegawai dalam memberikan kinerja yang tinggi.

Penelitian yang dilakukan oleh Muhamad Giant Audreya Baskara tahun

2016 dengan judul Pengaruh Iklim Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PG

Kebon Agung Bagian Tata Usaha Keuangan Devisi Pimpinan dan

Administrasi Pakisaji Malang di Universitas Islam Negeri Maulana Malik

Ibrahim Malang. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif yang

dilakukan pada karyawan PG Kebon Agung Bagian Tata Usaha Keuangan

Devisi Pimpinan dan Administrasi dalam jumlah sampel yang diambil

sebanyak 25 orang. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa mayoritas

karyawan PG Kebon Agung Bagian Tata Usaha Keuangan Devisi Pimpinan

dan Administrasi memiliki tingkat iklim kerja yang sedang dengan presentase

sebanyak 52% dan tingkat kinerja karyawan berada pada kategori sedang

dengan presentase sebanyak 76%. Hal tersebut membuktikan bahwa iklim

kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Artinya semakin

tinggi tingkat iklim kerja yang diterapkan maka kinerja karyawan akan

meningkat.
 32

Penelitian yang dilakukan oleh Purwani Puji Utami tahun 2017 dengan

judul Pengaruh Iklim Kerja, Kepuasan Kerja, Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Guru SMAN se-Kota Bekasi di Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan

STKIP Kusuma Negara Jakarta.Penelitian ini menggunakan pendekatan

kuantitatif. Sampel penelitian sebanyak 175 guru yang diambil secara acak.

Penelitian ini menggunakan metode survei dengan pendekatan analisis

jalur (path analysis).Temuan penelitian menunjukkan hasil bahwa : (1) iklim

kerja berpengaruh langsung positif pada kinerja, (2) kepuasan kerja

berpengaruh langsung positif pada kinerja,(3) disiplin kerjaberpengaruh

langsung positif pada kinerja, (4) iklim kerja berpengaruh langsung positif

pada disiplin kerja, (5) kepuasan kerja berpengaruh langsung positif pada

disiplin kerja, (6) iklim kerja berpengaruh langsung positif pada kepuasan

kerja.

Penelitian yang dilakukan oleh Riri Nur Fitriana tahun 2017 dengan judul

Pengaruh Iklim Kerja, Motivasi Kerja Dan Kreativitas Pegawai Terhadap

Produktivitas Kerja Pada Badan Pendapatan Daerah Provinsi Banten di Institut

Ilmu Sosial dan Manajemen STIAMI. Metode penelitian yang digunakan

adalah metode kuantitatif melalui penyebaran kuesioner, dengan jumlah

populasi sebesar 78 dan sampelnya adalah 78 orang responden (sampel jenuh)

Berdasarkan hasil penelitian dengan menggunakan analisis regresi linier

berganda dengan bantuan SPSS versi 24 menunjukan bahwa terdapat pengaruh

signifikan iklim kerja terhadap produktivitas kerja pada Badan Pendapatan

Daerah Provinsi Banten sebesar 9,8%, terdapat pengaruh signifikan motivasi

 33

kerja terhadap produktivitas kerja pada Badan Pendapatan Daerah Provinsi

Banten sebesar 57,4%, terdapat pengaruh signifikan kretivitas kerja terhadap

produktivitas kerja pada Badan Pendapatan Daerah Provinsi Banten sebesar

19,2%, dan terdapat pengaruh signifikan iklim kerja, motivasi kerja dan

kreativitas kerja secara bersama-sama terhadap produktivitas kerja pada Badan

Pendapatan Daerah Provinsi Banten sebesar 86,4% sisanya 13,6% merupakan

faktor lain yang tidak diteliti.

Penelitian yang dilakukan oleh Gunawan Edy Saputro tahun 2016 dengan

judul Pengaruh Iklim Kerja Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan

(Studi Pada Cafe Ria Djenaka Shining Batu Jawa Timur) di Fakultas Ekonomi

dan Bisnis Universitas Brawijaya.Penelitian ini menggunakan sampel

sebanyak 50 responden yang diambil dari seluruh karyawan yang ada di café

Ria Djenaka Shining Batu Jawa Timur.Teknik pengambilan sampel yang

digunakan dalam penelitian ini yaitu sampling jenuh (sensus).Sampling jenuh

adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan

sebagai sampel.Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan

kuesioner yang diukur dengan skala likert, Alat uji yang digunakan untuk

menguji instrumen penelitian ini berupa uji validitas, uji reliabilitas, dan uji

asumsi klasik.Uji hipotesis dilakukan menggunakan uji t atau secara

parsial.Teknik analisis data menggunakan analisis regresi linier berganda.Dari

hasil penelitian dengan langkah-langkah yang dijelaskan diatas diperoleh hasil

bahwa berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda dengan menggunakan

uji t dapat disimpulkan: (1) Iklim Kerja secara parsial berpengaruh positif dan
 34

signifikan terhadap kinerja karyawan, (2) Kompetensi Karyawan secara parsial

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini

menunjukkan bahwa iklim kerja dan kompetensi karyawan berpengaruh

terhadap kinerja karyawan yang ada di Café Ria Djenaka Shining Batu Jawa

Timur.

2. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai :

Penelitian yang dilakukan oleh Rina Rostarinanpm tahun 2016 dengan

judul Pengaruh Kompetensi Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Pada Balai

Pelatihan Kesehatan Dinas Kesehatan Provinsi jawa Barat di Magister

Adminnistrasi Dan Kebijakan Publik Program Pascasarjana Universitas.

Metode penelitian digunakan metode explanatory survey, metode ini

digunakan untuk menjelaskan fenomena sosial dalam hal ini digunakan untuk

meneliti pengaruh kompetensi pegawai (X) sebagai variabel bebas terhadap

kinerja pegawai (Y) sebagai variabel terikat. Penelitian ini menunjukkan hasil

bahwa secara simultan, pengaruh kompetensi pegawai (X) terhadap kinerja

(Y)71,8% Pengaruh variabel lain (ε) terhadap kinerja pegawai (Y) sebesar

28,2% , yang berarti berdasarkan hasil analisi diperoleh adanya pengaruh

variabel kompetensi pegawai yang terdiri dari karakteristik kemampuan

merencanakan dan implementasi (X1), kemampuan melayani (X2),

kemampuan memimpin (X3), kemampuan memimpin (X3), kemampuan

berfikir (X4) dan karakteristik kemampuan bersikap dewasa (X5) terhadap

kinerja pegawai(Y) yang berpengaruh sebesar 71,8%. Sedangkan selebihnya

yaitu sebesar 28,2% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam
 35

penelitian ini. Secara Parsial, pengaruh kompetensi pegawai (X) yang terdiri

dari lima kategori kompetensi yang meliputi: Variabel kemampuan

merencanakan dan implementasi achivement orientation (X1) berpengaruh

positif terhadap kompetensi pegawai sebesar 22,4%, variabel kemampuan

melayani customer service orientation (X2) berpengaruh positif terhadap

Kinerja Pegawai (Y) sebesar 12,5%, variabel kemampuan memimpin impact

and influence (X3) berpengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai (Y) sebesar

13,8%, variabel kemampuan berfikir cognitive berpengaruh positif terhadap

Kinerja Pegawai (Y) sebesar 10,6%, Pengaruh variabel kompetensi

kemampuan bersikap dewasa self control berpengaruh positif terhadap kinerja

pegawai (Y) di Balai Pelatihan Kesehatan Dinas Kesehatan Provinsi Jawa

Barat sebesar 12,8%.

Penelitian yang dilakukan oleh Dina Rande tahun 2016 dengan judul

Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan,

Komunikasi Dan Informatika Kabupaten Mamuju Utara.Jenis penelitian

dengan Pendekatan kuantitatif.karyawan diDepartemen Perhubungan,

Komunikasi dan Teknologi Informasi Mamuju UtaraKabupaten berjumlah 38

orang. Data dianalisis menggunakan regresi linier. Hasilnya menunjukkan; (1)

kompetensi berpengaruhsecara simultan pada kinerja karyawan di Departemen

Perhubungan,Komunikasi dan Informasi Mamuju Utara ditentukan oleh motif

(motif), properti(Ciri-ciri), konsep diri (self-concept), pengetahuan

(knowledge) dan skill (skill), pengaruh terhadap kinerja kompetensi karyawan

adalah 78,9% dengan tingkat kompetensi karyawan berhubungan dengan

 36

kinerja karyawan "sangat kuat". Itu berarti munculnya kompetensi, ituakan

meningkatkan kinerja karyawan di Departemen Transportasi, Komunikasidan

Teknologi Informasi Kabupaten Mamuju Utara; (2) pengaruh kompetensi

secara parsialpada kinerja karyawan Departemen Perhubungan, Komunikasi

danInformasi Mamuju Utara ditentukan oleh motif ,sifat, konsep diri,

pengetahuandan keterampilan. Sebagai hasil menunjukkandimensi sifat untuk

memperoleh persentasetinggi, sedangkan dimensi yang lebih rendah

adalahpengetahuan dan keterampilan.

Penelitian dilakukan oleh Eigis Yani Pramularso tahun 2018 dengan

judul Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan CV Inaura Anugerah

Jakarta pada Program Studi Manajemen Perpajakan Akademi Manajemen

Keuangan BSI Jakarta. Di penelitian ini jumlah responden berjumlah 30

karyawan. Data dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner tertutup.Analisis

data menggunakan uji normalitas, uji linieritas, analisis regresi sederhana, dan

uji koefisien korelasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompetensi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan CV Inaura

Anugerah Jakarta.Besarnya koefisien korelasi menunjukkan jumlah 0,396,

artinya hubungan kompetensi terhadap kinerja karyawan rendah. Koefisien

determinasi atau R Squared = 0,157 yang berarti kompetensi mempengaruhi

kinerja karyawan sebesar 15,7% sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor

lain selain kompetensi.

Penelitian yang dilakukan oleh Namira Mardin Amin tahun 2015 dengan

judul Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Di Sekretariat Daerah

 37

Kabupaten Sidenreng Rappang pada Universitas Hasanuddin Fakultas Ilmu

Sosial Dan Ilmu Politik Jurusan Ilmu Administrasi Program Studi Administrasi

Negara metode yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah metode

Analisis deskriptif dan analisis regresi linear sederhana dengan pengumpulan

data melalui Data Kuantitatif, sedangkan sumber data yang digunakan yaitu

Data Primer yang diperoleh langsung dari lokasi penelitian melalui pembagian

kuesioner dengan informasi yang berkaitan dengan masalah penelitian dan

Data Sekunder didapatkan dengan cara mengumpulkan data melalui beberapa

literatur, artikel, karya ilmiah, dan bahan analisis yang berkaitan dengan

penelitian ini. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa pengaruh variabel

kompetensi terhadap kinerja pegawai pada kantor Sekretariat Daerah

Kabupaten Sidrap, adalah sebesar 95,3 %. Adapun sisanya sebesar 4,7 %

dipengaruhi oleh faktor lain di luar model regresi ini. Hal ini berarti secara

bersama-sama pengetahuan, keterampilan, konsep diri dan nilai-nilai,

karakteristik pribadi, dan motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap

kinerja pegawai di kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sidenreng Rappang.

Secara parsial konsep diri dan nilai-nilai memiliki pengaruh paling dominan

dan motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai kantor

Sekretariat Daerah Kabupaten Sidenreng Rappang.

Penelitain yang dilakukan oleh Eka Suhartini tahun 2015 dengan judul

Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Perbandingan Antara

Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam Dan Fakultas Syariah Dan Hukum

Uinam).Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif, termasuk

 38

jenis penelitian sesuai dengan tingkat penjelasan yang asosiatif dan

komparatif.Lalu melibatkan 36 responden. Metode pengumpulan data adalah

kuesioner, absensi,wawancara dan literatur. Penelitian ini menggunakan teknik

analisis data karena asosiatif sederhana regresi sedangkan uji t untuk

komparatif independen.Hasil penelitian ini bahwa 1) Kompetensi berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan FEBI UINAM 2) Ada perbedaanantara

kompetensi dan kinerja karyawan FEBI dan FSH UINAM.

3. Pengaruh Karakteristik Individu Dengan Kinerja Pegawai

Penelitian dilakukan oleh Rahmat Hidayat, Anna Cavorina tahun 2017

dengan judul Pengaruh Karakteristik Individu Dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Pt Cladtek Bi Metal Manufacturing pada Prodi Administrasi

Bisnis Terapan Politeknik Negeri Batam. Responden dalam penelitian ini

adalah karyawan bagian kantor ini termasuk HRD, Proyek, Pembelian,

Keuangan, QA / QC, Logistik, Dokumen Kontrol, IT, Teknis, Desain dan R &

D. Peneliti menggunakan metode regresi berganda dalam penelitian ini, yaitu

Hasil metode regresi berganda menunjukkan bahwa ada pengaruh parsial

terhadap variabel karakteristik individu pada kinerja karyawan PT Cladtek Bi-

Metal Manufacturing, pengaruh parsial pada lingkungan kerja variabel pada

kinerja karyawan PT Cladtek BI-Metal Manufacturing dan pengaruh simultan

pada variabel karakteristik individu dan lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan PT Cladtek BI-Metal Pabrikan.

Penelitian dilakukan oleh Ratna Handayati pada tahun 2016 dengan judul

Pengaruh Karakteristik Individu Terhadap Kinerja Karyawan Di Bank Jatim

 39

Cabang Lamongan ( Suatu Studi Pada Bank Jatim Cabang Lamongan) pada

Universitas Islam Lamongan. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis

pengaruh karakteristik individu terhadap kinerja karyawan di Bank Jatim

Cabang Lamongan secara parsial. Jenis penelitian ini adalah deskriptif

kuantitatif dan metode analisis data yang digunakan adalah uji validitas, uji

reliabilitas dan regresi linier .Hasil dari penelitian ini adalah Karakteristik

individu berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di Bank

Jatim Cabang Lamongan dengan persamaan regresi Y = 2.935 + 0.683X.

Penelitian dilakukan oleh Indar Dewi Gaffar tahun 2017 dengan judul

Pengaruh Karakteristik Individu Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Sumber

Alfaria Trijaya Di Makassar pada Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Bosowa. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan

menganalisis pengaruh Sedangkan metode Analisis yang digunakan dalam

penelitian ini adalah analisis deskriptif, analisis, uji validitas, uji reliabilitas,

analisis regresi linier berganda, dan pengujian hipotesis. Berdasarkan hasil

analisis regresi linier berganda diperoleh kapabilitas 0,240 dapat disimpulkan

bahwa kemampuan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan di PT Sumber Alfaria Trijaya di Makassar, dari hasil Koefisien

regresi yang kemudian dihoeleh hasil kepribadian sebesar 0,316, dapat

disimpulkan Kepribadian itu memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan di PT Sumber Alfaria Trijaya di Makassar, berdasarkan

koefisien regresi pada variabel kepuasan kerja sebesar 0,287 dapat disimpulkan
 40

bahwa karakteristik individu memiliki positif dan pengaruh yang signifikan

terhadap kinerja karyawan pada PT Sumber Alfaria Trijaya di Jakarta.

Penelitian dilakukan oleh Sella Selvia Ananda, Bambang Swasto

Sunuharyo tahun 2018 dengan judul Pengaruh Karakteristik Individu Dan

Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Variabel

Mediator Motivasi Kerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Pt Petrokimia

Gresik) pada Fakultas Ilmu Administrasi Univеrsitas Brawijaya Malang.

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT Petrokimia Gresik sebesar

3.064 orang.Sampel dalam penelitian ini berjumah 97 orang yang berdasarkan

pada perhitungan rumus Slovin.Teknik sampling yang digunakan dalam

penelitian ini adalah proportional random sampling dengan mengambil sampel

dari setiap bagian yang ada di PT Petrokimia Gresik.Metode pengumpulan data

yang digunakan adalah dengan menyebarkan kuisioner dan

dokumentasi.Analisis data yang digunakan yaitu analisis statistik deskriptif dan

analisis statistik inferensial dengan menggunakan analisis jalur path (path

analysis) dengan uji t sebagai pengujian hipotesis. Kesimpulan dari hasil

penelitian yang telah dilakukan menunjukkan karakteristik individu

berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja karyawan dengan nilai

signifikansi sebesar 0,022, karakteristik pekerjaan berpengaruh secara

signifikan terhadap motivasi kerja karyawan dengan nilai signifikansi sebesar

0,000, motivasi kerja karyawan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

karyawan dengan nilai signifikansi sebesar 0,000, karakteristik individu

berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai

 41

signifikansi sebesar 0,006, dan karakteristik pekerjaan berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai signifikansi sebesar 0,000.

Penelitian dilakukan oleh Dayat Ikhsan Hajati , Dwi Wahyu A. , Hj.

Nurul Wahyuni tahun 2018 dengan judul Pengaruh Karakteristik Individu,

Karakteristik Pekerjaan dan Karakteristik Organisasi terhadap Kinerja Pegawai

(Studi pada Politeknik Kotabaru) pada Ilmu Administrasi Bisnis, Fisip Unlam

Banjarmasin. Jenis penelitian adalah penelitian kausal.Populasi karyawan di

Politeknik Kotabaru dengan jumlah sampel 39 orang sebagai sampel dalam

penelitian ini dan teknik pengambilan sampel menggunakan teknik sampling

jenuh.Metode analisis data menggunakan analisis regresi berganda. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa 1) karakteristik individu berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan secara kuantitatif, dengan efeknya -

21,9%, 2) karakteristik pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan secara kuantitatif, dengan pengaruhnya 38,8%, 3) karakteristik

organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan secara formal,

dengan efek 43,3%, 4) karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan

karakteristik organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

secara simultan, dengan simultan efeknya 35,3%.

 BAB III

KERANGKA BERPIKIR DAN HIPOTESIS

3.1 Kerangka Berpikir

Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu

pegawainya. Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk

meningkatkan kinerja pegawai, dengan harapan apa yang menjadi tujuan

perusahaan akan tercapai. Berbagai cara akan ditempuh oleh perusahaan dalam

meningkatkan kinerja pegawai, misalnya dengan mulai pendidikan, pelatihan,

memberikan kompensasi yang layak, pemberian motivasi dan menciptakan

lingkungan kerja yang kondusif.

Pengembangan karir individu dimulai dari mengembangkan iklim kerja,

kompetensi dan karakteristik individu.Kegiatan paling penting untuk melihat

pengembangan karir individu dapat dilihat dari baik buruknya kinerja yang

dicapai. Individu dalam memasuki lingkungan baru akan membawa unsur yang

telah membentuk karakteristiknya. Dalam mencapai tujuan organisasi, iklim

kerja,kompetensi dan karakteristik individu akan membentuk suatu perilaku

individu dalam organisasi yang dapat mempengaruhi kinerjanya.

Davis dan Newton (1985, dalam Meeusen et al, 2011) menyatakan iklim

kerja di dalam suatu organisasi dapat berpengaruh terhadap kepuasan kerja

anggotanya.Iklim kerja diartikan lingkungan psikologis yang dirasakan oleh

setiap anggota organisasi sehingga mereka memiliki penilaian berbeda-beda di

dalam merasakan, mempersepsikan serta menghayati suasana iklim kerja yang

42
 43

dirasakan sedangkan kepuasan kerja merujuk pada respon afektif yang dimiliki

karyawan dalam bekerja.Hal ini menunjukan adanya keterkaitan antara iklim

kerja dengan kinerja.

Sedangkan Menurut Boyatzis Dalam Hutapea Dan Nurianna Thoha

“2008” Kompetensi adalah kapasitas yang ada pada seseorang yang bisa

membuat orang tersebut mampu memenuhi apa yang disyaratkan oleh

pekerjaan dalam suatu organisasi sehingga organisasi tersebut mampu

mencapai hasil yang diharapkan. Dan menurut Stonner dan Freeman (Suryathi,

2013) karakteristik individu adalah penjabaran dari sikap, minat, dan

kebutuhan yang dibawa seseorang atau individu dalam melaksanakan kerja.

Penggunaan tenaga kerja terarah dan efektif merupakan faktor penentu

dalam upaya meningkatkan kinerja.Oleh karena itu, dibutuhkan suatu

kebijakan perusahaan yang mampu menggerakkan tenaga kerja agar mau

bekerja lebih produktif sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan oleh

perusahaan. Pegawai yang merasakan suasana kerja yang kondusif maka dia

akan mewujudkan hasil kerjanya melalui disiplin yang tinggi dalam

penyelesaian tugas-tugasnya dan pengurangan terhadap adanya keluhan yang

diberikan kepada tempat kerjanya.

Berdasarkan uraian penjelasan diatas, maka dapat digambarkan sebuah

kerangka berpikir sebagai berikut :

 44

Gambar 3.1
Kerangka Berpikir
Pengaruh Iklim Kerja, Kompetensi Dan Karakteristik Individu Terhadap
Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada UPTD Pelayanan Pajak Dan Retribusi
Daerah Provinsi Bali Di Kota Denpasar

Fenomena yang terjadi di UPTD Pelayanan Pajak Dan Retribusi Daerah

Provinsi Bali Di Kota Denpasar adalah iklim kerja yang kurang
kondusif, kurangnya kompetensi karyawan, karakteristik individu yang
berbeda-beda dan menurunnya kinerja pegawai.

1. Apakah iklim kerja berpengaruh terhadap kinerja Pegawai ?

2. Apakah kompetensi berpengaruh terhadap kinerja Pegawai ?
3. Apakah karakteristik individu berpengaruh terhadap kinerja
Pegawai ?

Grand Theory Penelitian Sebelumnya :

H1 : Iklim kerja berpengaruh
Teori “windows” yang 1. Yoeyong rahsel (2016)
positif terhadap kinerja pegawai.
diperkenanlkan oleh Donald 2. Eigis Yani Pramularso
H2 : Kompetensi berpengaruh
(2007:1) menyatakan bahwa (2018)
positif terhadap kinerja pegawai.
kompetensi adalah sentral dari 3. Namira Mardin Amin
H3 : Karakteristik individu
keberhasilan mencapai kinerja (2015)
berpengaruh positif terhadap
yang dipengaruhi oleh adanya 4. Ratna Handayati (2016)
kinerja pegawai.
pengetahuan, theory ini 5. Indar Dewi Gaffar (2017)
menjadi acuan dalam melihat 6. Riri Nur Fitriana (2017)
berbagai fenomena
kesenjangan yang berkaitan Analisis Regresi Linier Berganda
dengan kompetensi yang
dimiliki pegawai dalam
meningkatkan kinerja kerja. Pembahasan

Kesimpulan, keterbatasan dan saran

 45

Gambar 3.2
Model Penelitian

Iklim Kerja

Kompetensi Kinerja

Pegawai

Karakteristik

Individu

Sumber : Hasil Pemikiran Peneliti (2020)

 46

3.2 Hipotesis

Menurut Sugiyono (2009:96), hipotesis merupakan jawaban sementara

terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian

telah dinyatakan dalam bentuk pertanyaan. Berdasarkan uraian dan hasil

penelitian yang dikembangkan oleh para ahli dan peneliti terdahulu diatas,

maka hipotesis yang diambil oleh penulis dari penelitian ini adalah :

1. Pengaruh iklim kerja terhadap kinerja pegawai

Davis (2002:23) menyatakan bahwa iklim dapat mempengaruhi motivasi,

prestasi atau kinerja dan kepuasan kerja. Iklim mempengaruhi hal itu dengan

membentuk harapan pegawai tentang konsekuensi yang akan timbul dari

berbagai tindakan. Para pegawai mengharapkan imbalan, kepuasan, frustasi

atas dasar persepsi mereka terhadap iklim kerja.

Pentingnya pengaruh iklim kerja terhadap kinerja pegawai diungkapkan

oleh PP Utami (2017) menyatakan bahwa iklim kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal serupa juga diungkapkan oleh MGA

Baskara (2018) yang menyatakan iklim kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja pegawai. Artinya semakin baik iklim kerja yang

dihasilkan oleh pegawai maka semakin baik pula kinerja karyawan.

Berdasarkan teori dan penelitian terdahulu maka dapat ditarik hipotesis

sebagai berikut :

H1 : Iklim kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai

 47

2. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai

Kompetensi dikatakan sebagai salah satu faktor yang mempengaruhi

kinerja. Kompetensi diperlukan untuk membantu organisasi untuk menciptakan

budaya kinerja tinggi. Banyaknya kompetensi yang digunakan oleh sumber

daya manusia akan meningkatkan kinerja (Wibowo, 2012:323).

Pentingnya pengaruh iklim kerja terhadap kinerja pegawai diungkapkan

oleh Eka Suhartini (2015) menyatakan bahwa kompetensi berpengaruh positif

terhadap kinerja pegawai. Hal serupa juga dikemukakan oleh AP Soetrisno

(2020) yang mengatakan jika kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja

pegawai. Artinya semakin baik kompetensi yang dihasilkan oleh pegawai maka

semakin baik pula kinerja pegawai. Berdasarkan teori dan penelitian terdahulu

maka dapat ditarik hipotesis sebagai berikut :

H2 : Kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai

3. Pengaruh Karakteristik Individu Terhadap Kinerja Pegawai

Menurut Robins (2003) karateristik individu merupakan perbedaan dari

masing-masing karyawan sehingga mempengaruhi dalam perilaku kerja.

Karakteristik individu yang berbeda-beda merupakan latar belakang yang

dibawa individu dalam melakukan pekerjaanya sehingga tingkat kinerjanya

pun berbeda-beda.

Pentingnya pengaruh karakteristik individu terhadap kinerja pegawai

diungkapkan oleh Herianus Peon1 (2015) yang menyatakan bahwa

karakteristik individu berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

pegawai. Sedangkan hal serupa juga diungkapkan oleh RH Maulina (2019)

 48

yang pernyatakan bahwa karakteristik individu berpengaruh positif terhadap

kinerja pegawai. Artinya semakin baik karakteristik individu yang dihasilkan

oleh pegawai maka semakin baik pula kinerja pegawai. Berdasarkan teori dan

penelitian terdahulu maka dapat ditarik hipotesis sebagai berikut :

H3 : Karakteristik individu berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai

 BAB IV

METODE PENELITIAN

4.1 Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di UPTD Pelayanan Pajak Dan Retribusi Daerah

Provinsi Bali Di Kota Denpasar yang terletak di Jalan Letda Tantular No 1

Kecamatan Denpasar Timur.

4.2 Obyek Penelitian

Adapun obyek yang diteliti oleh penulis adalah tentang pengaruh iklim

kerja, kompetensi dan karakteristik individu terhadap kinerja.

4.3 Identifikasi Variabel

Penelitian pada menggunakan UPTD Pelayanan Pajak Dan Retribusi

Daerah Provinsi Bali Di Kota Denpasar menggunakan dua variabel yaitu:

1. Variabel bebas atau independent variable (X) merupakan variabel yang

mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel

dependent (terikat). Dalam penelitian ini, yang menjadi variabel bebas

adalah iklim kerja (X1), kompetensi (X2), karakteristik individu (X3).

Sugiyono (2010:39)

2. Variabel terikat atau dependent variable (Y) merupakan variabel yang

dipengaruhi atau menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Variabel

49
 50

terikat dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan (Y). Sugiyono

(2010:40)

4.4 Definisi Operasional Variabel

Untuk memudahkan memaknai dan mangukur variabel-variabel dalam

penelitian ini, maka perlu dilakukan operasionalisasi variabel sebagai berikut :

1. Iklim kerja (X1)

Iklim Kerja adalah nilai semangat yang mendasar dalam cara

mengelola hubungan dan mengorganisasikannya. Adapun indikator iklim

kerja menurut Ferdinand (2011)antara lain :

1. Struktur (structure)

Pegawai dalam melaksanakan tugas bertumpu pada aturan-aturan yang

dikenakan terhadap anggota organiasi.

2. Tanggung Jawab (responsibility)

Pegawai dapat mengambil keputusan dan memecahkan persoalan tanpa

harus bertanya dahulu kepada atasan.

3. Penghargaan (reward)

Pegawai merasa dihargai dan mendapat imbalan untuk pekerjaan yang

telah mereka kerjakan dengan baik.

4. Resiko (risk)

Adanya resiko dalam pengambilan keputusan dan penerapan kebijakan

akan mempengaruhi baik atau buruknya semnagat kerja pegawai.

 51

5. Kehangatan dan Keramahan

Pegawai merasa mendapatkan perlindungan dan pengayoman karena

perhatian dan perlakuan yang baik dari pimpinan.

6. Dukungan (support)

Dukungan yang positif dari pimpinan dan segenap pegawai akan

menciptakan situasi yang kondusif dan semangat kerja pegawai akan

terpacu untuk jauh lebih baik.

7. Standard

Pegawai menetapkan tujuan yang menentang dan mengajukan

keterikatan pada tujuan itu kepada mereka.

8. Konflik (conflict)

Pada konflik ini menimbulkan tekanan-tekanan dalam organisasi dan

menimbulkan rasa tidak aman, tidak nyaman dan rasa cemas pada

sebagian pegawai.

9. Inovasi (innovation)

Inovasi yang dilakukan oleh pimpinan atau pegawai memberikan

nuansa yang tidak monoton didalam lingkungan oraganisasi. Inovasi ini

akan memacu semangat pegawai untuk berkarya sehingga timbul

kebanggan dan mengurangi kebosanan terhadap pekerjaan.

2. Kompetensi (X2)

Kompetensi adalah bagian kepribadian yang mendalam dan melekat

kepada seseorang serta perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai

 52

keadaan dan tugas pekerjaan. Adapun indikator kompetensi menurut

Gordon dalam Sutrisno (2011:204) antara lain :

1. Pengetahuan (knowledge)

Seorang pegawai mengetahui cara melakukan identifikasi belajar dan

bagaimana melakukan pembelajaran yang baik sesuai dengan

kebutuhan yang ada dengan efektif dan efisien di perusahaan.

2. Pemahaman (understanding)

Seorang pegawai dalam melaksanakan pembelajaran harus mempunyai

pemahaman yang baik tetang karakteristik dan kondisi secara efektif

dan efisien.

3. Kemampuan/Keterampilan (skill)

Kemampuan pegawai dalam memilih metode kerja yang dianggap lebih

efektif dan efisien.

4. Nilai (value)

Suatu standar perilaku yang telah diyakini dan secara psikologis telah

menyatu dalam diri seseorang. Misalnya, standar perilaku para pegawai

3. Karakteristik Individu (X3)

Karakteristik individu merupakan karakter seorang individu yang

mempunyai sifat khas sesuai dengan perwatakan tertentu. Adapun indikator

dari karakteristik individu menurut Arief Subyantoro (2009:11-19) antara

lain :

1. Kemampuan (ability)

Kemampuan merupakan fungsi dari pengetahuan dan keterampilan.

 53

2. Nilai

Nilai seseorang didasarkan pada pekerjaan uang memuaskan, dapat

dinikmati, hubungan dengan orang-orang, pengembangan intelektual

dan waktu untuk keluarga.

3. Sikap (attitude)

Sikap adalah pernyataan evaluatif-baik yang menguntungkan atau tidak

menguntungkan-mengenai objek, orang, atau peristiwa.

4. Minat (interest)

Minat (interest) adalah sikap yang membuat orang senang akan objek

situasi atau ide-ide tertentu.

4. Kinerja Pegawai (Y)

Kinerja diartikan sebagai proses dimana suatu organisasi menilai

serta mengevaluasi prestasi dari kinerja pegawai atau karyawan. Adapun

indikator kinerja pegawai menurut Robbins (2006:260) antara lain :

1. Kualitas

Persepsi pegawai terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta

kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan pegawai.

2. Kuantitas

Jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit,

jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

 54

3. Ketepatan waktu

Tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan dengan

hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas

lain.

4. Efektivitas

Tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi,

bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari

setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

5. Kemandirian

Merupakan suatu tingkat dimana pegawai mempunyai komitmen kerja

dengan instansi dan tanggung jawab pegawai terhadap kantor.

Dalam tabel 4.1 ini adalah rekapitulasi dari definisi operasional variabel :

Tabel 4.1
Variabel dan Indikator Pengukuran
No Variabel Indikator

1 Iklim kerja (X1) 1.Struktur (X1.1)

2.Tanggung Jawab (X1.2)
Iklim Kerja adalah nilai
3.Penghargaan (X1.3)
semangat yang mendasar
4.Resiko (X1.4)
dalam cara mengelola
5.Kehangatan dan Keramahan (X1.5)
hubungan dan
6.Dukungan (X1.6)
mengorganisasikannya.
7.Standard (X1.7)
8.Konflik (X1.8)
9.Inovasi (X1.9)
Sumber : Ferdinand (2011)
 55

2 Kompetensi (X2) 1.Pengetahuan (knowledge)(X2.1)

2.Pemahaman (understanding) (X2.2)
Kompetensi adalah bagian
3.Kemampuan/Keterampilan (X2.3)
kepribadian yang mendalam
4.Nilai (value) (X2.4)
dan melekat kepada seseorang
serta perilaku yang dapat Sumber : Gordon dalam Sutrisno
diprediksi pada berbagai (2011:204)
keadaan dan tugas pekerjaan.

3 Karakteristik Individu (X3) 1. Kemampuan (ability) (X3.1)

2. Nilai (X3.2)
karakteristik individu
3. Sikap (attitude) (X3.3)
merupakan karakter seorang
4. Minat (interest) (X3.4)
individu yang mempunyai
Sumber :Arief Subyantoro (2009:11-19)
sifat khas sesuai dengan
perwatakan tertentu.

4 Kinerja (Y) 1.Kualitas(Y1)

2.Kuantitas (Y2)
kinerja diartikan sebagai
3.Ketepatan waktu (Y3)
proses dimana suatu
4.Efektivitas (Y4)
organisasi menilai serta
5.Kemandirian (Y5)
mengevaluasi prestasi dari
Sumber : Robbins (2006:260)
kinerja pegawai atau
karyawan.
 56

4.5 Jenis dan Sumber Data

1.Jenis Data

Menurut Lungan (2006), jenis data berdasarkan sifatnya data dapat di

bedakan menjadi beberapa jenis seperti data kuntitatif dan kualitatif.

1. Data Kuantitatif

Data kuantitatif adalah data yang dapat diukur dan dapat dinyatakan

dengan angka-angka, seperti jumlah karyawan, jumlah gaji perbulan dan

hari kerja.

2. Data Kualitatif

Data kualitatif adalah data yang tidak dapat dihitung atau data yang

bukan berupa angka-angka melainkan seperti uraian dan gambaran.

2.Sumber Data

Menurut Sugiyono (2002), data dapat di bagi menjadi dua yaitu:

1. Data Primer

Data primer data yang diperoleh lansung dari sumbernya, diamati dan

dicatat untuk pertama kali oleh peneliti, seperti respon karyawann

terhadap kompensasi dan semangat kerja.

2. Data Sekunder

Data sekunder data yang bukan diusahakan sendiri pengumpulannya oleh

peneliti melainkan dari pengumpulan data yang sudah ada, misalkan

dokumen perusahaan dan buku-buku yang ada dengan penelitian.

 57

4.6 Populasi dan Sampel

1.Populasi

Menurut Hartanto (2011:46), populasi dengan karakteristik tertentu ada

yang jumlahnya terhingga dan ada yang jumlahnya tidak terhingga. Penelitian

hanya dapat dilakukan pada penelitian yang jumlahnya terhingga saja.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai Negeri Sipil yang

bekerja pada UPTD Pelayanan Pajak dan Retribusi Daerah Provinsi Bali Di

Kota Denpasar sebanyak 79 orang yaitu 33 orang pria dan 46 orang wanita.

2.Sampel

Menurut Arikunto (2009) apabila subyeknya kurang dari 100, lebih baik

diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi.

Selanjutnya jika jumlah subyeknya besar, dapat diambil antara 10% - 15%

atau 20% - 25% atau lebih.Dalam penelitian ini berhubung subyek

populasinya sebanyak 79 orang. Maka dalam penelitian ini, sampel penelitian

adalah seluruh populasi yaitu sebanyak 79 orang.

4.7 Metode Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data yang diperlukan dalam penelitian ini, digunakan

teknik pengumpulan data sebagai berikut :

1. Observasi, adalah suatu proses yang kompleks, suatu cara yang tersusun

dari berbagai proses biologis dan psikolis. Cara untuk memperoleh data

dengan jalan mengadakan pengamatan secara langsung mengenai data

yang diselidiki.
 58

2. Wawancara, adalah metode pengumpulan data yang dilakukan dengan

tanya jawab untuk mendapatkan keterangan yang berhubungan dengan

objek penelitian.

3. Kuisioner, adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada

responden untuk dijawabnya. Pada penelitian ini, peneliti menggunakan

skala Likert sebagai skala pengukuran terhadap kuesioner yang diajukan.

Skala likert adalah teknik mengukur sikap, pendapat, dan persepsi

seseorang atau sekelompok tentang kejadian atau gejala sosial(

Sugiyono,2005:125). Peneliti memberikan lima alternatif jawaban

terhadap kuesioner dengan menggunakan skala yang dapat disajikan pada

Tabel 4.2.

Tabel 4.2
Instrumen Skala Likert
No Keterangan Skor
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Kurang Setuju (KS) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber: Sugiyono, 2005

4.8 Uji Instrumen Penelitian

Uji instrument penelitian adalah suatu alat yang digunakan untuk

mengukur fenomena alam maupun sosial yang diamati.Peneliti-peneliti dalam

bidang sosial instrument penelitian yang sering disusun sendiri termasuk

menguji validalitas dan reliabitasnya.

 59

1. Uji Validalitas

Uji validitas dilakukan dengan mengkorelasikan antara skor faktor

dengan skor total dan bila korelasi tiap faktor tersebut bernilai positif (r >

0,3), maka instrumen penelitian tersebut dapat dikatakan valid. Instrumen

yang valid adalah instrumen yang dapat digunakan untuk mengukur apa

yang seharusnya diukur. Tinggi rendahnya validitas menunjuk kan sejauh

mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang

variabel yang dimaksud. Hasil uji validitas penelitian ini ditunjukkan

dalam Tabel 4.3 berikut ini:

Tabel 4.3
Hasil Uji Validitas
Koefisien Koefisien
Item
No Variabel Korelasi Korelasi Keterangan
Pernyataan
Item Standar
X1.1 0,776 0,3 Valid
X1.2 0,929 0,3 Valid
X1.3 0,927 0,3 Valid
X1.4 0,965 0,3 Valid
1 Iklim kerja X1.5 0,947 0,3 Valid
X1.6 0,944 0,3 Valid
X1.7 0,939 0,3 Valid
X1.8 0,957 0,3 Valid
X1.9 0,968 0,3 Valid
X2.1 0,964 0,3 Valid
X2.2 0,905 0,3 Valid
2 Kompetensi
X2.3 0,952 0,3 Valid
X2.4 0,971 0,3 Valid
X3.1 0,776 0,3 Valid
Karakteristik X3.2 0,949 0,3 Valid
3
individu X3.3 0,935 0,3 Valid
X3.4 0,930 0,3 Valid
Y1.1 0,959 0,3 Valid
Kinerja Y1.2 0,949 0,3 Valid
4
pegawai Y1.3 0,959 0,3 Valid
Y1.4 0,885 0,3 Valid
Y1.5 0,960 0,3 Valid
Sumber : Lampiran 3
 60

Tabel 4.3 menunjukkan bahwa seluruh koefisien korelasi dari indikator

variabel yang diuji nilainya lebih besar dari 0,3 (r > 0,3). Hasil tersebut

menunjukkan bahwa seluruh indikator yang terdapat pada penelitian ini

terbukti valid.

2. Uji Reabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur konsistensi suatu variabel pada

penelitian. Instrumen dikatakan reliabel untuk mengukur variabel bila

memiliki nilai Cronbach Alpha > 0,60. Hasil uji reliabilitas penelitian ini

ditunjukkan dalam Tabel 5.3 berikut ini:

Tabel 4.4
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Cronbach Alpha Keterangan
Alpha Standar
Iklim kerja (X1) 0,980 0,60 Reliabel
Kompetensi (X2) 0,960 0,60 Reliabel
Karakteristik individu (X3) 0,918 0,60 Reliabel
Kinerja pegawai (Y) 0,967 0,60 Reliabel
Sumber : Lampiran 4

Tabel 4.4 menunjukkan masing-masing nilai Cronbach’s Alpha pada tiap

instrumen tersebut lebih besar dari 0,60 (Cronbach’s Alpha)> 0,60. Hal

tersebut menunjukkan bahwa semua instrumen reliabel sehingga dapat

digunakan untuk melakukan penelitian.

4.9 Teknik Analisis Data

Dalam rangka menjawab rumusan masalah dan menguji hipotesis dalam

penelitian ini, maka digunakan teknik análisis dengan menggunakan

pendekatan statistik yaitu :

 61

1. Analisis Deskriptif

Menurut Sugiyono (2013:53), análisis deskriptif adalah suatu rumusan

masalah yang berkenaan dengan pertanyaan terhadap keberadaan variabel

mandiri, baik hanya pada satu variabel atau lebih (variabel mandiri adalah

variabel independen selalu dipasangkan dengan variabel independen selalu

dipasangkan dengan variabel dependen)

2. Analisis Inferensial

Menurut Sugiyono (2012:207) yaitu teknik yang digunakan untuk

menganalisis data sampel dan hasilnya diberlakukan untuk populasi. Untuk

dapat membuktikan hal tersebut maka dapat diuraikan dengan perhitungan

sebagai berikut :

1. Analisis Linier Berganda

Menurut Sugiyono (2010), analisis regresi linier berganda adalah suatu

teknik ketergantungan. Sehingga variabel yang akan dibagi menjadi

variabel dependen atau terikat (Y) dan variabel independen atau bebas

(X). Analisis ini menunjukkan bahwa variabel dependen akan bergantung

(terpengaruh) pada lebih dari satu variabel independen.

2. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik adalah persyaratan statistik yang harus dipenuhi pada

analisis pada regresi linear berganda yang berbasis Ordinary Least square

(OLS). Model regresi linear berganda (multiple regressions) dapat disebut

sebagai model tersebut memenuhi beberapa asumsi yang kemudian yang

kemudian disebut dengan asumsi klasik. Proses pengujian asumsi klasik

 62

dilakukan bersama dengan proses uji regresi sehingga langkah – langkah

yang dilakukan dalam pengujian asumsi klasik menggunakan langkah

kerja yang sama dengan uji regresi. Dalam penelitian ini digunakan tiga

uji asumsi klasik yang dianggap penting dengan beberapa pengujian uji

normalitas, uji multikolinearitas dan uji heteroskedastisitas dengan

perincian seperti berikut :

a. Uji Normalitas.

Uji normalitas data bertujuan untuk menguji salah satu asumsi dasar

analisis regresi berganda, yaitu variabel-variabel independent dan

dependent harus berdistribusi normal atau mendekati normal

(Susiani,2014). Untuk menguju apakah data- data tersebut memenuhi

asumsi normalitas, maka dilakukan proses uji normalitas dimana :

a. Jika data menyebar disekitar daerah diagonal dan mengikuti arah

garis diagonal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

b. Jika data menyebar jauh dari sekitar daerah diagonal dan tidak

mengikuti garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi

asumsi normalitas.

b. Uji Multikolinearitas.

Untuk menguji apakah ada model regresi ditemukan adanya korelasi

antar variabel bebas. Multikolinearitas dapat dilihat dari nilai tolerance

dan variance inflation factor (VIF) jika nilai tolerance lebih dari 10

persen atau kurang dari 10 maka dikatakan tidak multikolinearitas.

 63

c. Uji Heterokedasitas.

Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk mengetahui apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan varians residual atau pengamatan

ke pengamatan yang lain. Model regresi yang baik tidak mengandung

gejala heteroskedasitas. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya

heteroskedasitas dapat dilakukan dengan melihat pola yang terjadi

pada grafik standardized residual. Jika titik-titik pengamatan

membentuk pola tertentu yang teratur, maka terjadi

heteroskedastisitas, jika tidak ada pola yang jelas, maka tidak terjadi

heteroskedastisitas.

3. Analisis Korelasi Berganda

Menurut Sugiyono (2009:256) yaitu alat analisis yang digunakan untuk

mengetahui ada tidaknya hubungan yang kuat antara variabel – variabel bebas

terhadap variabel terikat, yang dapat disajikan pada Tabel 4.5.

Tabel 4.5
Pedoman Untuk Memberikan Interprestasi Koefisien Korelasi
Interval Korelasi Tingkat Hubungan
0,000 – 0,199 Sangat Rendah
0,200 – 0,399 Rendah
0,400 – 0,599 Cukup Kuat
0,600 – 0,799 Kuat
0,800 – 1,00 Sangat Kuat
Sumber : Sugiyono (2009)
 64

4. Analisis Determinasi

Menurut Sugiyono (2010:134), analisis determinasi dipergunakan untuk

mengetahui seberapa besar pengaruh antara variabel bebas (X) dan variabel

terikat (Y) yang dinyatakan dalam presentase.

5. Uji Hipotesis (Uji t)

Uji hipotesis (uji t) digunakan untuk menguji hipotesis pengaruh variabel

X1 dan X2 terhadap variabel Y. Adapun langkah-langkah analisis menurut

Sugiyono (2012) adalah sebagai berikut:

a) Menentukan hipotesis diterima atau tidak bila, b = 0 yang berarti variabel

bebas (X1 X2) tidak berpengaruh terhadap variabel terikat (Y)

b) Menentukan level of significance (𝑎) dalam penelitian ini adalah sebesar

5%

c) Kesimpulan : merupakan langkah akhir dari analisis yang dilakukan.

Keseluruhan analisis di atas telah diuji dengan menggunakan program

SPSS.
 BAB V

HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN

5.1 Gambaran Umum

5.1.1 Sejarah Singkat UPTD Pelayanan Pajak Dan Retribusi Daerah Provinsi

Bali

Pada Jaman Kerajaan di Bali, sekitar abad ke-8 Masehi telah

berkembang sistem peradaban dalam bercocok tanam yang dikenal dengan

nama Subak. Sistem subak ini merupakan sistem pengaturan terhadap irigasi,

sehingga seluruh petani mendapatkan pengairan yang adil dan merata. Pada saat

itu, Raja menguaskan Sedahan Agung sebagai pegawai kerajaan untuk

mengurus tanah-tanah kerajaan dan pertanian, kemudian masuklah pengaruh

Belanda dimana selain tugas di bidang pertanian juga diberikan tugas untuk

memungut pajak hasil bumi.

Dengan lahirnya Undang-undang Nomor 69 Tahun 1958 tentang

Pembentukan Daerah-daerah Tingkat II dalam Wilayah Daerah-daerah Tingkat

I Bali, Nusa Tenggara Barat dan Nusa Tenggara Timur, didalam

penyelenggaraan Pemerintahan memerlukan sumber dana yang memadai

sehingga perlu ditata dan digali dari Pajak dan Retribusi yang penanganannya

belum terkoordinir dengan baik seperti Pajak Radio dan Pajak Kendaraan Tidak

Bermotor ditangani oleh Bagian Keuangan dan Retribusi Pasar, Terminal dan

Rumah Potong Hewan ditangani oleh Bagian Ekonomi serta Pajak Hasil Bumi

65
 66

(IPEDA) ditangani oleh Sedahan Yeh untuk yang dipedesaan dan Sedahan D

untuk yang di Perkotaan.Eksistensi Sedahan Agung di Bali secara normatif

dikukuhkan melalui Perda Provinsi Bali Nomor 02/PD/DPRD/1972tentang

Irigasi Daerah Provinsi Bali

Setelah terbitnya Undang-undang Nomor 5 Tahun 1974 tentang Pokok-

pokok Pemerintahan di Daerah yang pada dasarnya mengatur tentang otonomi

yang dinamis, nyata dan bertanggung jawab dipandang perlu untuk membentuk

Badan Pendapatan Daerah/Pasedahan Agung Kabupaten Badung sebagai wadah

untuk melaksanakan penerimaan Pendapatan Daerah. Perkembangan

Pembentukan Badan Pendapatan Daerah/Pasedahan Agung Kabupaten Badung

sebagai berikut :

1. Keputusan Bupati Kepala Daerah Tingkat II Badung Nomor 04/Pem.3/7/1977

tanggal 1 April 1977 tentang Susunan Organisasi dan Tata Kerja Pasedahan

Agung Kabupaten Daerah Tingkat II Badung;

2. Keputusan Bupati Kepala Daerah Tingkat II Badung Nomor 3/26/1978

tanggal 1 Nopember 1978 tentang Susunan Organisasi dan Tata Kerja

Pasedahan Agung Kabupaten Daerah Tingkat II Badung;

3. Keputusan Bupati Kepala Daerah Tingkat II Badung Nomor

51/Pem.29/140/1979 tanggal 12 Maret 1979 tentang Susunan Organisasi dan

Tata Kerja Dinas Pendapatan Daerah/Pasedahan Agung Kabupaten Daerah

Tingkat II Badung;
 67

4. Peraturan Daerah Kabupaten Daerah Tingkat II Badung Nomor

3/PERDA/1980 tanggal 11 Pebruari 1980 tentang Susunan Organisasi dan

Tata Kerja Dinas Pendapatan Daerah/Pasedahan Agung Kabupaten Daerah

Tingkat II Badung;

5. Peraturan Daerah Kabupaten Daerah Tingkat II Badung Nomor 3 Tahun 1991

tanggal 15 Agustus 1991 tentang Susunan Organisasi dan Tata Kerja Dinas

Pendapatan Daerah/Pasedahan Agung Kabupaten Daerah Tingkat II Badung;

6. Peraturan Daerah Kabupaten Badung Nomor 2 Tahun 2001 tentang

Organisasi dan Tata Kerja Perangkat Daerah dan Sekretariat Dewan

Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Badung. Diundangkan dalam

Lembaran Daerah Kabupaten Badung Tahun 2001 Nomor 3 Seri D Nomor 3

tanggal 15 Juni 2001;

7. Peraturan Daerah Kabupaten Badung Nomor 7 Tahun 2008 Tanggal 9 Juni

2008 tentang Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Perangkat Daerah

Kabupaten Badung;

8. Peraturan Daerah Kabupaten Badung Nomor 20 Tahun 2016 tentang

Pembentukan dan Susunan Perangkat Daerah;

Melihat perkembangan Penyelenggaraan Pemerintahan tersebut diatas,

maka peraturan perundang-undangan tentang Pajak Daerahjugamengalami

perkembangan yaitu pertama kali diberlakukan Undang-undang Nomor 11 Drt

Tahun 1957 Yo Undang-undang Nomor 1 Tahun 1961 tentang Peraturan Umum

Pajak Daerah yang hanya mengatur pokok-pokoknya saja sedangkan secara

terinci diatur oleh Peraturan Perundang-undang lain yaitu Undang-Undang

 68

Nomor 32 Tahun 1956 tentang Perimbangan Keuangan antara Negara dan

Daerah, Peraturan Pemerintah Nomor 3 Tahun 1957 tentang Penyerahan Pajak

Negara kepada Daerah; Peraturan Pemerintah Nomor 4 Tahun 1957 tentang

Pemberian Ganjaran, Subsidi dan Sumbangan kepada Daerah dan Peraturan

Pemerintah tentang Penetapan Persentase dan beberapa Penerimaan Negara

untuk Daerah yang setiap Tahun ditetapkan. Pajak Pembangunan I (Pb I) untuk

pertama kali diberlakukan berdasarkan Undang-undang Nomor 14 Tahun

1947,yang didalamnya mengatur tentang Pajak Jalan, Pajak Potong Hewan dan

Pajak Bangsa Asing, dengan Undang-undang Nomor 18 Tahun 1997 tentang

Pajak Daerah dan Retribusi Daerah Pajak Pembangunan I (Pb I) diubah dengan

sebutan Pajak Hotel dan Restoran dan dengan Undang-undang Nomor 34 Tahun

2000 Pajak Hotel dan Restoran dipisah menjadi Pajak Hotel dan Pajak Restoran

serta yang terakhir dengan keluarnya Undang-Undang Nomor 28 Tahun 2009

tentang Pajak Daerah dan Retribusi Daerah dengan sebutan Pajak Hotel dan

Pajak Restoran masih tetap sama namun ada beberapa penambahan kewenangan

di bidang pajak daerah dan retribusi daerah.

Dengan ditetapkannya Undang-undang Nomor 28 Tahun 2009 tentang

Pajak Daerah dan Retribusi Daerah sebagai salah satu upaya untuk mewujudkan

otonomi daerah yang luas, nyata dan bertanggung jawab, maka pembiayaan

pemerintahan dan pembangunan daerah yang berasal dari pendapatan asli

daerah, khususnya yang bersumber dari Pajak Daerah perlu ditingkatkan

sehingga kemandirian Daerah dalam hal pembiayaan penyelenggaraan

pemerintahan di daerah dapat terwujud.

 69

Untuk meningkatkan pelaksanaan pembangunan dan pemberian

pelayanan kepada masyarakat serta peningkatan pertumbuhan perekonomian di

daerah, diperlukan penyediaan sumber-sumber pendapatan asli daerah yang

hasilnya memadai. Upaya peningkatan penyediaan pembiayaan dari sumber

tersebut, antara lain dilakukan dengan peningkatan kinerja pemungutan,

penyempurnaan dan penambahan jenis pajak serta pemberian keleluasaan bagi

Daerah untuk menggali sumber-sumber penerimaan khususnya dari sektor

Pajak Daerah.

5.1.2 Struktur Organisasi UPTD Pelayanan Pajak Dan Retribusi Daerah

Provinsi Bali Di Kota Denpasar

Struktur organisasi sangatlah mutlak diperlukan karena merupakan

gambaran secara sistematis mengenai hubungan-hubungan yang bersifat formal

dan menggambarkan pembagian tugas, wewenang, dan tanggung jawab.

Adapun bagan organisasi pada UPTD Pelayanan Pajak Dan Retribusi Daerah

Provinsi Bali Di Kota Denpasar :

 70

Gambar 5.1
Struktur Organisasi UPTD Pelayanan Pajak dan Retribusi Daerah Provinsi Bali
Di Kota Denpasar

Sumber : UPTD Pelayanan Pajak Dan Retribusi Daerah Provinsi Bali Di Kota

Denpasar
 71

Adapun tugas pokok dan fungsi pada UPTD Pelayanan Pajak Dan Retribusi

Daerah Provinsi Bali Di Kota Denpasar :

1. Tugas Pokok

Sesuai dengan Peraturan Daerah Provinsi Bali Nomor 10 Tahun 2016 Tentang

Pembentukan dan Susunan Perangkat Daerah serta berdasarkan Peraturan Gubernur

Bali Nomor 66 Tahun 2018 tentang kedudukan, susunan organisasi, tugas dan fungsi,

serta tata kerja UPTD Pelayanan Pajak Dan Retribusi Daerah Provinsi Bali Di Kota

Denpasar, disebutkan bahwa UPTD Pelayanan Pajak Dan Retribusi Daerah Provinsi

Bali Di Kota Denpasar mempunyai tugas pokok ”Optimalisasi PAD menuju

kemandirian Fiskal dalam Pembangunan Daerah Provinsi Bali”.

2. Fungsi

Dalam melaksanakan tugas pokok tersebut UPTD Pelayanan Pajak Dan Retribusi

Daerah Provinsi Bali Di Kota Denpasar mempunyai Fungsi sebagai berikut :

1. Penyusunan kebijakan teknis lingkup bidang keuangan sub bidang pengelolaan

pendapatan

2. Pelaksanaan tugas dukungan teknis bidang keuangan sub bidang pengelolaan

pendapatan

3. Pemantauan, evaluasi dan pelaporan pelaksanaan tugas dukungan teknis bidang

keuangan sub bidang pengelolaan pendapatan

4. Pembinaan teknis penyelenggaraan fungsi penunjang Urusan Pemerintahan

Daerah bidang keuangan sub bidang pengelolaan pendapatan

5. Penyelenggaraan fungsi lain yang diberikan oleh Gubernur terkait dengan tugas

dan fungsinya.
 72

5.2 Hasil Analisis dan Pembahasan

5.2.1 Hasil Analisis Deskriptif

1. Karakteristik Responden

Data karakteristik responden adalah data responden yang dikumpulkan

untuk mengetahui profil responden penelitian. Berdasarkan hasil penelitian

yang dilakukan terhadap pegawai Pada UPTD Pelayanan Pajak dan Retribusi

Daerah Provinsi Bali di Kota Denpasar dapat diketahui karakteristik

respondennya meliputi jenis kelamin, usia dan pendidikan terakhir yang

dijelaskan pada Tabel 5.1.

Tabel 5.1
Karakteristik Responden Pegawai Negeri Sipil Pada UPTD Pelayanan
Pajak dan Retribusi Daerah Provinsi Bali di Kota Denpasar
Jumlah Persentase
No Variabel Klasifikasi
(orang) (%)
Jenis Laki – Laki 33 41.77
1 Kelamin Perempuan 46 58.23
Jumlah 79 100
< 20 Tahun - -
20-30 Tahun 25 31,65
Usia
2 31-40 Tahun 35 44,30
41-50 Tahun 19 24,07
Jumlah 79 100
SMA 15 18.99
Pendidikan Diploma 24 30.38
3 terakhir S1 22 27.85
PascaSarjana 8 10.13
Jumlah 79 100
<3 Tahun 15 18.99
Lama 3-5 Tahun 36 45.57
4 Bekerja 6-10 Tahun 21 26.58
>10 Tahun 6 7.59
Jumlah 79 100
Sumber : Lampiran 5
Berdasarkan Tabel 5.1 menunjukkan jumlah Pegawai Negeri Sipil

Pada UPTD Pelayanan Pajak dan Retribusi Daerah Provinsi Bali di Kota
 73

Denpasar yang di jadikan sampel sebanyak 79 orang. Jika dilihat dari jenis

kelamin, jenis kelamin perempuan mendominasi dalam penelitian ini dengan

persentase sebesar 58,23 persen. Jika di lihat dari usia, yang memiliki usia 20-

30 tahun mendominasi dengan presentase sebesar 37,97 persen. Jika dilihat

dari tingkat pendidikan yang memiliki tingkat pendidikan terakhir Diploma

yang mendominasi dengan persentase sebesar 30,38 persen. Jika di lihat dari

lama bekerja yang bekerja selama 3-5 Tahun yang mendominasi dengan

persentase sebesar 45,57 persen.

2. Deskripsi Variabel Penelitian

Pendeskripsian tanggapan responden mengenai variabel-variabel

dalam penelitian dilakukan dengan penggolongan rata-rata skor jawaban

responden pada skala pengukuran yang telah ditetapkan lima kategori.

Kategori diformulasikan ke dalam suatu interval range yang diperoleh dari

nilai batas tertinggi dikurangi nilai batas terendah lalu dibagi dengan total

nilai yang digunakan sebagai berikut.

Nilai Tertinggi – Nilai Terendah 5-1

Interval = = 0,80
Jumlah Kelas 5

Tabel 5.2
Kriteria Pengukuran Deskripsi Variabel
No Interval Kategori
1. 1,00 – 1,80 Sangat kurang baik
2. 1,81 – 2,60 Kurang baik
3. 2,61 – 3,40 Cukup baik
4. 3,41 – 4,20 Baik
5. 4,21 – 5,00 Sangat baik
Sumber : Sugiyono (2016)
 74

a. Deskripsi Variabel Kinerja pegawai

Variabel kinerja pegawai diukur dengan 5 indikator yaitu kualitas,

kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas dan kemandirian. Deskripsi variabel

kinerja dapat disajikan pada tabel 5.3.

Tabel 5.3
Deskripsi Variabel Kinerja Pegawai
Respon Responden
Rata-
No Indikator (%) Kriteria
Rata
1 2 3 4 5
1 Kualitas 5.1 19.0 10.1 59.5 6.3 3.43 Baik
Kuantitas Cukup
2 13.9 11.4 19.0 43.0 12.7 3.29
Baik
Ketepatan Cukup
3 13.9 10.1 20.3 43.0 12.7 3.30
waktu Baik
Efektivitas Cukup
4 0 24.1 29.1 30.4 16.5 3.39
Baik
5 Kemandirian 5.1 19.0 15.2 51.9 8.9 3.41 Baik
Cukup
Rata-rata 3,36
Baik
Sumber :Lampiran 6

Berdasarkan tabel 5.3 menunjukkan bahwa rata-rata skor variabel kinerja

pegawai yaitu sebesar 3.36 yang berarti cukup baik. Indikator dengan skor

rata-rata tertinggi adalah indikator kualitas yaitu sebesar 3.43 dengan kategori

baik, sedangkan indikator dengan skor terendah adalah indikator kuantitas

yaitu sebesar 3.29 dengan kategori cukup baik.

b. Deskripsi Variabel Iklim kerja

Variabel Iklim kerja diukur dengan 9 indikator yaitu struktur,

tanggung jawab, penghargaan, resiko, kehangatan dan keramahan, dukungan,

 75

standar, konflik dan inovasi definisi variabel iklim kerja dapat disajikan pada

tabel 5.4.

Tabel 5.4
Deskripsi Variabel Iklim kerja
Respon Responden
Rata-
No Indikator (%) Kriteria
Rata
1 2 3 4 5
Struktur Cukup
1 0 29.1 29.1 26.6 15.2 3.28
Baik
Tanggung Cukup
2 2.5 21.5 21.5 49.4 5.1 3.33
jawab Baik
Penghargaan Cukup
3 5.1 19.0 19.0 48.1 8.9 3.37
Baik
4 Resiko 5.1 19.0 15.2 39.2 21.5 3.53 Baik
Kehangatan
5 5.1 19.0 13.9 50.6 11.4 3.44 Baik
dan keramahan
6 Dukungan 2.5 20.3 16.5 31.6 29.1 3.65 Baik
7 Standar 5.1 19.0 15.2 46.8 13.9 3.46 Baik
8 Konflik 5.1 19.0 13.9 53.2 8.9 3.42 Baik
9 Inovasi 2.5 21.5 15.2 36.7 24.1 3.58 Baik
Rata-rata 3,45 Baik
Sumber : Lampiran 6

Berdasarkan Tabel 5.4 menunjukkan bahwa rata-rata skor variabel

iklim kerja sebesar yaitu 3.45 yang berarti baik. Indikator dengan skor rata-

rata tertinggi adalah indikator dukungan yaitu sebesar 3.65 dengan kategori

baik, sedangkan indikator dengan skor terendah adalah indikator struktur yaitu

sebesar 3.28 dengan kategori kurang baik.

c. Deskripsi Variabel Kompetensi

Variabel Kompetensi diukur dengan 4 indikator yaitu pengetahuan,

pemahaman, kemampuan/ketrampilan dan nilai. Deskripsi variabel

kompetensi dapat disajikan pada tabel 5.5.

 76

Tabel 5.5
Deskripsi Variabel Kompetensi
Respon Responden
Rata-
No Indikator (%) Kriteria
Rata
1 2 3 4 5
Pengetahuan Cukup
1 12.7 20.3 16.5 35.4 15.2 3.20
Baik
Pemahaman Cukup
2 6.3 25.3 19.0 35.5 13.9 3.25
Baik
Kemampuan/ Cukup
3 2.5 27.8 15.2 46.8 7.6 3.29
ketrampilan Baik
Nilai Cukup
4 5.1 27.8 12.7 43.0 11.4 3.28
Baik
Cukup
Rata-rata 3,26
Baik
Sumber : Lampiran 6

Tabel 5.5 diketahui persepsi responden mengenai variabel Kompetensi

dengan nilai rata-rata yaitu sebesar 3.26 yang masuk kriteria cukup baik.

Indikator dengan skor rata-rata tertinggi adalah indikator kemampuan /

ketrampilan yaitu sebesar 3.29 dengan kategori cukup baik, sedangkan

indikator dengan skor terendah adalah indikator pengetahuan yaitu sebesar

3.20 dengan kategori cukup baik.

d. Deskripsi Variabel Karakteristik individu

Variabel Karakteristik diukur dengan 4 indikator yaitu kemampuan,

nilai, sikap dan minat. Deskripsi variabel karakteristik individu dapat

disajikan pada tabel 5.6.

 77

Tabel 5.6
Deskripsi Variabel Karakteristik individu
Respon Responden
(%) Rata-
No Indikator Kriteria
Rata
1 2 3 4 5
Kemampuan
1 8.9 15.2 17.7 43.0 15.2 3.41 Baik
Nilai Cukup
2 5.1 27.8 11.4 43.0 12.7 3.30
Baik
Sikap Cukup
3 7.6 20.3 24.1 24.1 24.1 3.37
Baik
Minat Cukup
4 5.1 26.6 10.1 53.2 51. 3.27
Baik
Cukup
Rata-rata 3,27
Baik
Sumber :Lampiran 6

Berdasarkan Tabel 5.6 menunjukkan bahwa rata-rata skor variabel

karakteristik individu yaitu sebesar 3.27 dengan kategori cukup baik.

Indikator dengan skor rata-rata tertinggi adalah indikator kemampuan yaitu

sebesar 3.41 dengan kategori baik, sedangkan indikator dengan skor terendah

adalah indikator minat yaitu sebesar 3.27 dengan kategori cukup baik.

5.2.2 Hasil Analisis Inferensial

1. Uji Asumsi Klasik

Model regresi dikatakan model yang baik apabila dalam model tersebut

bebas dari asumsi klasik statistik. Suatu model regresi linear berganda secara

teoritis akan menghasilkan nilai parameter penduga yang tepat bila memenuhi

persyaratan asumsi klasik regresi, yaitu : uji normalitas, multikolinearitas, dan

heteroskedastisitas.
 78

a. Uji Normalitas

Pada penelitian ini pengujian normalitas dilakukan menggunakan analisis

grafik histogram, normal probability plot dan analisis statistik One-Sample

Kolmogorov-Smirnov, yaitu dengan membandingkan Kolmogorov-Smirnov

hitung dengan Kolmogorov-Smirnov tabel. Adapun hasil analisis

menggunakan grafik histogram dan normal probability plot ditampilkan pada

Gambar 5.2 dan Gambar 5.3 berikut:

Gambar 5.2
Uji Normalitas (Grafik Histogram)

Sumber : Lampiran 7

Grafik histogram yang ditunjukkan pada Gambar 5.2 menunjukkan

bahwa adanya pola distribusi normal sebab memperlihatkan grafik yang

mengikuti sebaran kurva normal yang ditunjukkan dengan kurva yang

berbentuk lonceng menghadap ke atas.

 79

Gambar 5.3
Uji Normalitas (Normal Probability Plot)

Sumber : Lampiran 7

Grafik normal probability plot yang ditunjukkan pada Gambar 5.3,

menunjukkan bahwa adanya pola distribusi normal dimana data berupa plot

menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal. Selain

menggunakan analisis grafik tersebut, uji normalitas juga dilakukan melalui

analisis One-Sample Kolmogorov-Smirnov pada uji non parametrik. Adapun

hasil uji One-Sample Kolmogorov-Smirnov dapat ditampilkan dalam Tabel

5.7.

Tabel 5.7
Uji Normalitas (One-Sample Kolmogorov-Smirnov)
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 79
a,b Mean 0E-7
Normal Parameters
Std. Deviation .58895922
Absolute .145
Most Extreme Differences Positive .145
Negative -.087
Kolmogorov-Smirnov Z 1.288
Asymp. Sig. (2-tailed) .072
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber : Lampiran 7
 80

Berdasarkan uji normalitas dengan menggunakan One-Sample

Kolmogorov-Smirnov Test yang ditampilkan pada Tabel 5.7 tersebut

menunjukkan bahwa besarnya nilai sig. Kolmogorov-Smirnov adalah sebesar

0,072. Nilai sig. Kolmogorov-Smirnov tersebut lebih besar dibandingkan

dengan nilai alpha sebesar 0,05 maka mengindikasikan bahwa data yang

digunakan pada penelitian ini terdistribusi normal, sehingga dapat

disimpulkan bahwa model memenuhi asumsi normalitas.

b. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinearitas dilakukan untuk melihat apakah terdapat korelasi

yang sempurna antar variabel bebas yang digunakan pada penelitian ini.

Pengujian multikolinearitas dilakukan dengan menganalisis nilai tolerance

dan nilai VIF. Nilai tolerance dan nilai VIF digunakan untuk mengukur

variabilitas variabel independen atau hubungan antar variabel independen, jika

nilai tolerance kurang dari 0,10 atau nilai VIF lebih dari 10 maka

menunjukkan adanya multikolinearitas. Adapun nilai tolerance dan nilai VIF

ditunjukkan pada Tabel 5.8 berikut:

Tabel 5.8
Uji Multikolinieritas (Tolerance dan Variance Inflation Factor)
Coefficientsa
Model Collinearity Statistics
Tolerance VIF
X1 .550 1.818
1 X2 .544 1.839
X3 .738 1.356
a. Dependent Variable: Y
Sumber : Lampiran 7
 81

Berdasarkan Tabel 5.8 tersebut ditunjukkan bahwa tidak terdapat variabel

bebas yang memiliki nilai tolerance kurang dari 0,10 dan juga tidak ada

variabel bebas yang memiliki nilai VIF lebih dari 10. Maka dari pada itu

model regresi bebas dari gejala multikoleniaritas.

c. Uji Heteroskedastisitas

Pengujian heteroskedastisitas diakukan melalui metode glesjer dan dengan

grafik scatterplot. Metode glesjer meregresikan model regresi untuk

mendapatkan nilai residualnya, kemudian nilai residual tersebut diabsolutkan

dan dilakukan regresi dengan semua variabel independen. Bila terdapat

variabel independen yang berpengaruh secara signifikan terhadap residual

absolut maka terjadi heteroskedastisitas pada model regresi ini. Tabel 5.9

menunjukkan hasil perhitungan statistik dengan metode glesjer.

Tabel 5.9
Uji Heteroskedastisitas (Uji Glesjer)
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized T Sig.
Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) .270 .179 1.505 .137

1X1 -.043 .059 -.110 -.723 .472

X2 .020 .055 .057 .372 .711
X3 .074 .050 .197 1.496 .139
a. Dependent Variable: ABS_RES
Sumber : Lampiran 7

Berdasarkan Tabel 5.9 tersebut, ditunjukkan bahwa masing-masing model

memiliki nilai signifikansi lebih besar dari 5%. Hal ini menunjukkan bahwa

variabel bebas yang digunakan pada penelitian ini tidak berpengaruh secara

signifikan terhadap variabel terikatnya, maka dari itu, penelitian ini bebas dari
 82

gejala heteroskedastisitas. Adapun pengujian melalui grafik scatterplot

ditunjukkan pada Gambar 5.4 berikut.

Gambar 5.4
Uji Heteroskedastisitas (Grafik Scatterplot)

Sumber : Lampiran 7

Berdasarkan Gambar 5.4 ditunjukkan bahwa titik-titik pada gambar

menyebar secara acak baik diatas maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y.

Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat gejala

heteroskedastisitas pada model regresi ini.

2. Analisis Regresi Linier Berganda

Model analisis regresi linear berganda digunakan untuk mendapat

koefisien regresi yang akan menentukan apakah hipotesis yang dibuat akan

diterima atau ditolak. Hasil analisis ini mengacu pada hasil pengaruh variabel

Iklim kerja (X1), variabel Kompetensi (X2) variabel Karakteristik individu (X3)

terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil (Y) Pada UPTD Pelayanan Pajak dan

Retribusi Daerah Provinsi Bali di Kota Denpasar. Adapun hasil analisis regresi
 83

dengan program Statitical Pacage of Social Science (SPSS) versi 21.0 for

Windows dapat disajikan pada Tabel 5.10 berikut.

Tabel 5.10
Rangkuman Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Koefisien
Regresi
Variabel T Sig
B Std.
Error
Iklim kerja 0,418 0,091 4,611 0,000
Kompetensi 0,312 0,084 3,715 0,000
Karakteristik individu 0,272 0,076 3,603 0,001
(Constant) : 0,002
F Statistik : 55,334
Sig F : 0,000
R : 0,830
Adjusted R2 : 0,689
Sumber : Lampiran 8
Berdasarkan Tabel 5.10 dapat ditulis persamaan regresi linear berganda

sebagai berikut Y = 0,002+0,418 X1 + 0,312 X2 + 0,272 X3.

Persamaan regresi linear berganda tersebut menunjukkan arah masing-

masing variabel bebas terhadap variabel terikatnya. Persamaan regresi linear

berganda tersebut dapat diuraikan sebagai berikut :

b1 = + 0,418 artinya bila variabel Iklim kerja (x1) semakin baik, sedangkan

kompetensi (x2) dan karakteristik individu (x3) tetap, maka kinerja pegawai

akan meningkat.

b2 = +0,312, artinya bila variabel kompetensi (x2) semakin baik, sedangkan

iklim kerja (x1) dan karakteristik individu (x3) tetap, maka kinerja pegawai

akan meningkat.
 84

b3 = +0,272, artinya bila variabel karakteristik individu (x3) semakin baik,

sedangkan iklim kerja (x1) dan kompetensi (x2) tetap, maka kinerja pegawai

akan meningkat.

3. Hasil Analisis Kolerasi

Analisis kolerasi ini digunakan untuk mengetahui derajat keeratan pengaruh

iklim kerja kompetensi dan karakteristik individu terhadap kinerja pegawai.

Analisis derteminasi dilakukan untuk mengetahui sejauh mana variasi variabel

bebas yaitu X1 (Iklim kerja), X2 (Kompetensi) dan X3 (Karakteristik individu)

terhadap variabel Kinerja pegawai (Y). Analisis kolerasi Berdasarkan Tabel 5.10

tersebut dapat diketahui bahwa nilai R adalah sebesar 0,830 nilai kolerasi

berganda pada hasil penelitian ini berada 0,80-1,00 ini berada pada tingkatan yang

sangat kuat, berarti X1 (Iklim kerja), X2 (Kompetensi) dan X3 (Karakteristik

individu) dan variabel Kinerja Pegawai Negeri Sipil (Y) memiliki kolerasi

(hubungan) yang sangat kuat.

4. Hasil Analisis Determinasi

Analisis determinasi, berdasarkan Tabel 5.10 tersebut dapat diketahui bahwa

nilai Adjusted R2 = 0,689. Berarti bahwa sebesar 68,9 persen Kinerja Pegawai

Negeri Sipil Pada UPTD Pelayanan Pajak dan Retribusi Daerah Provinsi Bali di

Kota Denpasar dipengaruhi oleh variabel Iklim kerja (X1), Kompetensi (X2), dan

Karakteristik individu (X3) dan sisanya sebesar 31,1 persen dipengaruhi oleh

variabel lain yang tidak diteliti pada penelitian ini.

 85

5. Hasil Uji t

Uji t digunakan untuk menguji pengaruh masing-masing variabel

bebas (variabel Iklim kerja, variabel Kompetensi , variabel Karakteristik

individu) terhadap variabel terikat (Kinerja pegawai).

1. Pengaruh variabel Iklim kerja (X1) terhadap Kinerja pegawai

Berdasarkan hasil analisis di atas dapat dijelaskan bahwa tingkat

signifikansi 0,000 < 0,05, sehingga H0 ditolak dan Ha diterima yang berarti

bahwa variabel Iklim kerja berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja

pegawai. Koefisien regresi β1 (variabel Iklim kerja) sebesar 0,418,

menunjukkan bahwa meningkatnya Iklim kerja maka akan meningkatkan

Kinerja Pegawai Negeri SipilPada UPTD Pelayanan Pajak dan Retribusi

Daerah Provinsi Bali di Kota Denpasar.

2. Pengaruh variabel Kompetensi (X2) terhadap Kinerja pegawai

Berdasarkan hasil analisis di atas dapat dijelaskan bahwa tingkat

signifikansi 0,000 < 0,05, sehingga H0 ditolak dan Ha diterima yang berarti

bahwa variabel Kompetensi berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja

pegawai. Koefisien regresi β2 (variabel Kompetensi) sebesar 0,312,

menunjukkan bahwa meningkatnya Kompetensi maka akan meningkatkan

Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada UPTD Pelayanan Pajak dan Retribusi

Daerah Provinsi Bali di Kota Denpasar.

 86

3. Pengaruh variabel Karakteristik individu (X3) terhadap Kinerja

pegawai

Berdasarkan hasil analisis di atas dapat dijelaskan bahwa tingkat

signifikansi 0,001< 0,05, sehingga H0 ditolak dan Ha diterima yang berarti

bahwa variabel Karakteristik individu berpengaruh positif signifikan

terhadap Kinerja pegawai. Koefisien regresi β3 (variabel Karakteristik

individu) sebesar 0,272, menunjukkan bahwa meningkatnya Karakteristik

individu maka akan meningkatkan Kinerja Pegawai Negeri SipilPada UPTD

Pelayanan Pajak dan Retribusi Daerah Provinsi Bali di Kota Denpasar.

5.2.3 Pembahasan Hasil Penelitian

1. Pengaruh Iklim kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada

UPTD Pelayanan Pajak dan Retribusi Daerah Provinsi Bali di Kota

Denpasar.

Berdasarkan hasil uji menyatakan bahwa iklim kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada UPTD

Pelayanan Pajak dan Retribusi Daerah Provinsi Bali di Kota Denpasar.

Koefisien variabel X1 artinya iklim kerja berpengaruh positif terhadap kinerja

pegawai. Apabila iklim kerja meningkat sedangkan kompetensi dan

karakteristik individu tetap, maka kinerja pegawai akan meningkat. Hasil

penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Yoeyong

rahsel(2016), Muhamad Giant Audreya Baskara(2016), Purwani Puji Utami

(2017), Riri Nur Fitriana (2017), dan Gunawan Edy Saputroo (2016)
 87

memperoleh hasil bahwa iklim kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja pegawai.

2. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada

UPTD Pelayanan Pajak dan Retribusi Daerah Provinsi Bali di Kota

Denpasar

Berdasarkan hasil uji menyatakan bahwa kompetensi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada UPTD

Pelayanan Pajak dan Retribusi Daerah Provinsi Bali di Kota Denpasar.

Koefisien variabel X2 adalah positif, artinya kompetensi berpengaruh positif

terhadap kinerja pegawai. Apabila kompetensi meningkat sedangkan iklim

kerja dan karakteristik individu tetap, maka kinerja pegawai akan meningkat.

Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Rina

Rostarinanpm (2016), Dina Rande (2016), Eigis Yani Pramularso (2018),

Eka Suhartini (2015), memperoleh hasil bahwakompetensi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

3. Pengaruh Karakteristik individu Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil

Pada UPTD Pelayanan Pajak dan Retribusi Daerah Provinsi Bali di Kota

Denpasar

Berdasarkan hasil uji menyatakan bahwa karakteristik individu

berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil

Pada UPTD Pelayanan Pajak dan Retribusi Daerah Provinsi Bali di Kota

Denpasar. Koefisien variabel X3 adalah positif, artinya karakteristik individu

 88

berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Apabila karakteristik individu

meningkat sedangkan iklim kerja dan kompetensi tetap, maka kinerja pegawai

akan meningka. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan

oleh Rahmat Hidayat, Anna Cavorina (2017), AleRatna Handayati (2016)

dan Indar Dewi Gaffar (2017) memperoleh hasil bahwa karakteristik individu

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

 BAB VI

PENUTUP

6.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah diuraikan pada pembahasan,

maka kesimpulan yang berkaitan dengan pengaruh iklim kerja, kompetensi

dan karakteristik individu terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada UPTD

Pelayanan Pajak dan Retribusi Daerah Provinsi Bali di Kota Denpasar pada

penelitian ini sebagai berikut :

1. Iklim kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai

Negeri Sipil Pada UPTD Pelayanan Pajak dan Retribusi Daerah Provinsi

Bali di Kota Denpasar. Hal ini berarti semakin tingginya Iklim kerja,

maka akan meningkatkan Kinerja pegawai.

2. Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai

Negeri Sipil Pada UPTD Pelayanan Pajak dan Retribusi Daerah Provinsi

Bali di Kota Denpasar. Hal ini berarti semakin tingginya Kompetensi,

maka akan meningkatkan Kinerja pegawai.

3. Karakteristik Individu berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja

Pegawai Negeri Sipil Pada UPTD Pelayanan Pajak dan Retribusi Daerah

Provinsi Bali di Kota Denpasar. Hal ini berarti semakin tingginya

Karakteristik individu, maka akan meningkatkan Kinerja pegawai.

89
 90

6.2 Keterbatasan Penelitian

Penelitian ini masih mempunyai kekurangan dan keterbatasan,

diantaranya sebagai berikut :

1. Faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai dalam penelitian ini

hanya terdiri dari tiga variabel yaitu iklim kerja, kompetensi dan

karakteristik individu, sedangkan masih banyak faktor lain yang

mempengaruhi kinerja pegawai.

2. Responden cenderung kurang teliti dan kurang memahami kuisioner

sehingga peneliti harus memberikan penjelasan agar responden focus

dalam menjawab pertanyaan.

3. Proses penyebaran kuisioner sedikit terkendala karena dalam suasana

pandemic Covid-19 , dimana sebagian dari pegawai bekerja tidak full

sesuai hari kerja sehingga membutuhkan waktu dalam menyebarkan

kuisioner.

6.3 Saran

Berdasarkan keterbatasan yang terdapat dalam penelitian ini, maka

peneliti mengajukan saran antara lain:

1. Indikator struktur (X1.1) mendapat skor terendah dari tanggapan

responden. Dengan adanya hal tersebut, peneliti menyarankan kepada

pimpinan UPTD Pelayanan Pajak dan Retribusi Daerah Provinsi Bali di

Kota Denpasar untuk menerapkan SOP atau Standard Operational

Procedure. Dengan adanya standar kerja, para pekerja dapat mengukur

 91

sudah sampai mana pekerjaan yang telah mereka lakukan. Hal ini akan

dapat membuat pegawai mengerjakan pekerjaannya lebih terarah

dibandingkan sebelumnya. SOP dapat dijadikan acuan untuk karyawan

melakukan pekerjaan, apa saja yang harus dicapai, dan

ketentuan timeline kerja.

2. Indikator pengetahuan (X2.1) mendapat skor terendah dari tanggapan

responden. Dengan adanya hal tersebut, peneliti menyarankan kepada

pimpinan UPTD Pelayanan Pajak dan Retribusi Daerah Provinsi Bali di

Kota Denpasar untuk memberikan pelatihan kepada para pegawai

agar dapat membantu meningkatkan kemampuan dan pengetahuan

pegawai dalam bekerja.

3. Indikator minat (X3.4) mendapat skor terendah dari tanggapan responden.

Dengan adanya hal tersebut, peneliti menyarankan kepada pimpinan

UPTD Pelayanan Pajak dan Retribusi Daerah Provinsi Bali di Kota

Denpasar untuk memberikan penghargaan sebagai bentuk apresiasi kepada

pegawai di perusahaan, dengan memberikan bonus atau insentif yang

setimpal dengan prestasi yang diraih oleh pegawai dapat meningkatkan

minat dan semangat pegawai dalam bekerja.

4. Indikator kuantitas (Y2) mendapat skor terendah dari tanggapan

responden. Dengan adanya hal tersebut, peneliti menyarankan kepada

pimpinan UPTD Pelayanan Pajak dan Retribusi Daerah Provinsi Bali di

Kota Denpasar untuk mengenali dan memahami apa penyebab dari

pegawai tidak dapat menyelesaikan tugas sesuai dengan waktu yang

 92

ditargetkan. Pimpinan harus mendekati pegawai untuk mengenali dan

memahami akar masalahnya apakah karyawan tersebut sedang memiliki

kesulitan dalam pekerjaannya atau tidak.

5. Bagi peneliti selanjutnya disarankan untuk tidak berpaku pada faktor-

faktor dalam penelitian ini yaitu Iklim kerja, Kompetensi, dan Iklim kerja

namun dapat menambah faktor-faktor lain yang mungkin mempengaruhi

kinerja pegawai dan dapat menambahkan atau menggunakan subjek

penelitian lain.
 93

DAFTAR PUSTAKA

Adiningsih, A., & Rahman, T. (2020). Pengaruh Kompetensi Melalui Pelatihan

Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Pt Saptaindra Sejati Kabupaten
Tabalong. JAPB, 3(2), 834-844.

Agung Nugroho, 2005. Strategi Jitu Memilih Metode Statistic Penelitian Dengan
SPSS, Andi Yogyakarta, Yogyakarta.

Amin, Namira Mardin. 2015, Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Di

Sekretariat Daerah Kabupaten Sidenreng Rappang, Skripsi Universitas
Hasanuddin Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Jurusan Ilmu Administrasi
Program Studi Administrasi Negara.

Gaffar, Indar Dewi. 2017, Pengaruh Karakteristik Individu Terhadap Kinerja

Karyawan Pada Pt Sumber Alfaria Trijaya Di Makassar, Prodi Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Bosowa. Jurnal Riset Edisi XVI. Vol 3, No.
005. hal 18-20.

Gozhali. 2016. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Progpra SPSS Semarang:

Bagian Penerbit Universitas Diponegoro edisi 2.

Handayati, Ratna. 2016, Pengaruh Karakteristik Individu Terhadap Kinerja

Karyawan Di Bank Jatim Cabang Lamongan ( Suatu Studi Pada Bank Jatim
Cabang Lamongan), Universitas Islam Lamongan. Jurnal Bisnis dan
Pembangunan. Vol 7, No. 1. hal 2-3.

Maimunatul, Lutdfiyyah, 2019, Pengaruh Iklim Kerja, Gaya Kepemimpinan, Dan

Komitmen Afektif Terhadap Kinerja Pegawai Di Dinas Perhubungan
Kabupaten Sragen. Skripsi.

Mardalena Ervin, 2020, Pengaruh Disiplin Kerja, Komitmen Kerja, Dan Karakteristik
Individu Terhadap Total Quality Management (Studi Kasus Pada PDAM
Baturaja Kab. OKU), Skripsi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Baturaja.

Munandar. 2017. Pengaruh Karakteristik Individu Dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai Pt Pln (Persero) Distribusi Lampung Area Tanjung Karang.
Skripsi Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Lampung Bandar Lampung.

Pramularso, Eigis Yani. 2018, Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan CV

Inaura Anugerah Jakarta, Skripsi Program Studi Manajemen Perpajakan
Akademi Manajemen Keuangan BSI Jakarta.
 94

Rahmat Hidayat, Anna Cavorina, 2017, Pengaruh Karakteristik Individu Dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt Cladtek Bi Metal
Manufacturing, Prodi Administrasi Bisnis Terapan Politeknik Negeri Batam.
Journal of Business Administration Vol 1,No 2.

Rande Dina. 2016, Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas
Perhubungan, Komunikasi Dan Informatika Kabupaten Mamuju Utara,
Skripsi Mahasiswa Program Studi Magister Administrasi Publik Pascasarjana
Universitas Tadulako.

Rostarinanpm, Rina. 2016, Pengaruh Kompetensi Pegawai Terhadap Kinerja

Pegawai Pada Balai Pelatihan Kesehatan Dinas Kesehatan Provinsi jawa
Barat, Skripsi Magister Adminnistrasi Dan Kebijakan Publik Program
Pascasarjana Universitas Pasundan.

Sampe Maria. 2015, Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai UPT

Perpustakaan Universitas Hasanuddin. Jurnal Vol. XIII hal 22-25.

Sella Selvia Ananda, Bambang Swasto Sunuharyo, 2018, Pengaruh Karakteristik

Individu Dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kinerja Karyawan Dengan
Variabel Mediator Motivasi Kerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Pt
Petrokimia Gresik), Fakultas Ilmu Administrasi Univеrsitas Brawijaya
Malang. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 58 No. 1. Hal 69-73.

Saputro, Gunawan Edy. 2016, Pengaruh Iklim Kerja Dan Kompetensi Terhadap
Kinerja Karyawan (Studi Pada Cafe Ria Djenaka Shining Batu Jawa Timur),
Skripsi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya.

Sugiyono. (2017). Metode Penelitian kuantitatif, kualitatif, dan R&D. Bandung:

Alfabeta.

Sugiyono. (2018). Metode Penelitian kuantitatif, kualitatif, dan R&D. Bandung:

Alfabeta.

Suhartini, Eka. 2015, Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi

Perbandingan Antara Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam Dan Fakultas
Syariah Dan Hukum Uinam), Skripsi Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam.

Utami, PP. 2017, Pengaruh Iklim Kerja, Kepuasan Kerja, Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Guru SMAN se-Kota Bekasi, Skripsi Fakultas Keguruan dan Ilmu
Pendidikan STKIP Kusuma Negara Jakarta.

Wulan, Putriana, 2016, Pengaruh Supervisi Akademik Kepala Sekolah Dan Iklim
Kerja Terhadap Kinerja Guru Sekolah Dasar Negeri Se-Dabin Ii Kecamatan
Petarukan Kabupaten Pemalang, Skripsi Jurusan Pendidikan Guru Sekolah
Dasar Fakultas Ilmu Pedidikan Universitas Negeri Semarang.
 95

Yoeyong rahsel, 2016, Pengaruh Iklim Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Administrasi
Pusat Universitas Padjadjaran Bandung; sekolah tinggi manajemen
informatika dan komputer pringsewu lampung. Jurnal Manajemen Magister,
Vol 02. No.01. hal 110.
 96

LAMPIRAN
 97

LAMPIRAN 1 KUISIONER

KUISIONER PENELITIAN

Pengaruh Iklim Kerja, Kompetensi Dan Karakteristik Individu Terhadap

Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada UPTD Pelayanan Pajak Dan Retribusi
Daerah Provinsi Bali Di Kota Denpasar
Kepada :
Yth. Bapak/Ibu/Saudara/I karyawan
UPTD Pelayanan Pajak Dan Retribusi Daerah Provinsi Bali
Di Kota Denpasar
Dengan hormat,
Sehubungan dengan penyusunan skripsi di Fakultas Ekonomi Universitas
Mahasaraswati Denpasar, bersama ini saya :
Nama : Ni Kadek Mita Ayulia Pramesti
Nim : 1702612010617
Program Studi: Manajemen
Melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Iklim kerja, Kompetensi dan
Karakteristik Individu Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada UPTD
Pelayanan Pajak dan Retribusi Daerah Provinsi Bali di Kota Denpasar”
Untuk maksud tersebut, saya mohon kesediaan bapak/ibu/Sdr/I untuk mengisi
kuisioner ini dengan lengkap, jujur dan tanpa diketahui oleh siapapun.Penelitian ini
semata-mata untuk kepentingan ilmiah bukan untuk hal-hal lain diluar Pendidikan
akademis. Maka dari itu saya akan mempertanggung jawabkan kerahasiaannya.
Atas bantuan Bapak/ibu/Sdr/I saya ucapkan terimakasih.

Denpasar,
Hormat Saya,

Ni Kadek Mita Ayulia Pramesti

 98

A. Identitas Responden

Nama :……………………………………………

Jabatan/Bagian :……………………………………………

Lama Bekerja (Tahun) :……………………………………………

Pendidikan : SD SMP SMA

Diploma Sarjana Lainnya…..

Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan

Usia :………….Tahun

B. Petunjuk Pengisian

a) Jawablah pertanyaan berikut ini dengan sejujurnya, baik pertanyaan menyangkut

iklim kerja, kompetensi, karakteristik individu dan kinerja pegawai.

b) Cara menjawab pertanyaan adalah dengan member tanda (√ ) pada masing-

masing jawaban yang paling sesuai.

c) Keterangan :

Sangat Tidak Setuju (STS) : 1

Tidak Setuju (TS) : 2

Kurang Setuju (KS) : 3

Setuju (S) : 4

Sangat Setuju (SS) : 5

 99

C. Daftar Pernyataan

NO PERNYATAAN JAWABAN RESPONDEN

STS TS KS S SS

1. IKLIM KERJA 1 2 3 4 5
1. Pegawai dalam melaksanakan tugas selalu
bertumpu pada aturan yang diterapkan
terhadap organisasi
2. Pegawai berinisiatif mengambil keputusan
dan memecahkan masalah
3. Pegawai selalu diberikan penghargaan
sesuai dengan mutu hasil kerja pegawai
4. Pegawai berani mengambil resiko untuk
pekerjaan yang sifatnya mendadak
5. Terdapat hubungan yang akrab antara
atasan dan bawahan
6. Pegawai selalu mendapat dukungan yang
positif dari pimpinan dan segenap pegawai
dan akan menciptakan situasi yang
kondusif
7. Pegawai telah mengetahui dengan jelas
target atau standar kerja yang ditentukan
oleh pimpinan
8. Pimpinan mampu mengelola konflik
dengan baik
9. Pimpinan selalu menciptakan inovasi
untuk mengurangi kejenuhan dalam
bekerja
 100

NO PERNYATAAN JAWABAN RESPONDEN

STS TS KS S SS

2. KOMPETENSI 1 2 3 4 5
1. Pegawai memiliki pengetahuan dalam
menggunakan peralatan seperti komputer
dll yang dapat membantu pegawai dalam
menyelesaikan pekerjaan dengan baik
2. Pegawai paham akan tugas-tugas yang
diberikan atasan kepada pegawai
3. Pegawai memiliki kemampuan dalam
meemilih metode kerja yang dianggap
lebih efektif dan efisien
4. Pegawai memiliki standar atau nilai
dalam berperilaku
 101

NO PERNYATAAN JAWABAN RESPONDEN

STS TS KS S SS

3. KARAKTERISTIK INDIVIDU 1 2 3 4 5
1. Pegawai memiliki kemampuan untuk
mengerjakan berbagai tugas dalam suatu
pekerjaan
2. Pegawai dinilai bekerja untuk dapat
dinikmati serta menjaga hubungan
dengan lingkungan pekerjaan dan
keluarga
3. Sikap pegawai difokuskan pada
bagaimana seseorang merasakan
pekerjaan, kelompok kerja, penyedia dan
organisasi
4. Pegawai memiliki minat atau sikap yang
membuat orang senang akan objek situasi
atau ide-ide tertentu
 102

NO PERNYATAAN JAWABAN RESPONDEN

STS TS KS S SS

4. KINERJA PEGAWAI 1 2 3 4 5
1. Pegawai mampu menyelesaikan
pekerjaan sesuai dengan standar kualitas
yang ditentukan
2. Pegawai mampu menyelesaikan
pekerjaan sesuai dengan target yang telah
ditetapkan
3. Pegawai mampu menyelesaikan tugas
tepat waktu
4. Pegawai mampu menyelesaikan
pekerjaan secara efektif
5. Pegawai dapat melaksanakan tugas
dengan baik dan benar tanpa dibantu oleh
pegawai lainnya
 103

LAMPIRAN 2 TABULASI DATA

IKLIM KERJA (X1)

NO X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9

1 3 4 4 3 4 3 3 4 3
2 2 2 1 2 1 2 2 1 2
3 3 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4
6 4 4 4 4 4 4 4 4 4
7 4 4 5 5 5 5 4 5 5
8 2 2 2 2 2 2 2 2 2
9 4 4 4 4 4 4 4 4 4
10 2 2 2 2 2 2 2 2 2
11 2 1 1 1 1 1 1 1 1
12 5 4 4 4 4 4 4 4 4
13 2 2 2 2 2 2 2 2 2
14 2 2 2 2 2 2 2 2 2
15 3 4 4 3 4 3 3 4 3
16 3 3 3 3 3 3 3 3 3
17 3 3 3 3 3 3 3 3 3
18 4 3 4 4 4 4 4 4 4
19 3 3 4 4 4 4 4 4 4
20 5 3 4 4 4 4 4 4 4
21 3 4 4 4 4 4 4 4 4
22 5 4 4 5 4 5 5 4 5
23 5 4 4 5 4 5 4 4 5
24 2 2 2 2 2 2 2 2 2
25 4 4 4 5 4 5 5 4 5
26 2 3 3 4 3 4 4 3 4
27 3 2 2 2 2 3 2 2 2
28 4 4 4 5 4 5 5 4 5
29 2 3 3 4 3 5 4 3 4
30 3 4 3 4 5 5 4 4 4
31 5 4 3 4 4 5 5 4 5
32 5 4 4 5 4 5 4 4 5
33 2 2 2 1 2 2 1 2 2
34 4 4 4 5 4 5 5 4 5
 104

35 2 2 2 2 2 2 2 2 2
36 4 4 4 4 4 4 4 4 4
37 2 3 3 4 3 4 4 3 4
38 3 4 5 5 5 5 5 5 5
39 5 5 4 5 4 5 4 4 5
40 3 3 3 3 3 3 3 3 3
41 4 4 4 3 4 3 3 4 3
42 3 5 5 5 5 5 4 5 5
43 3 4 4 3 4 3 3 4 3
44 2 2 1 2 1 2 2 1 2
45 3 4 4 4 4 4 4 4 4
46 4 4 4 4 4 4 4 4 4
47 4 4 4 4 4 4 4 4 4
48 4 4 4 4 4 4 4 4 4
49 4 4 5 5 5 5 4 5 5
50 2 2 2 2 2 2 2 2 2
51 4 4 4 4 4 4 4 4 4
52 2 2 2 2 2 2 2 2 2
53 2 1 1 1 1 1 1 1 1
54 5 4 4 4 4 4 4 4 4
55 2 2 2 2 2 2 2 2 2
56 2 2 2 2 2 2 2 2 2
57 3 4 4 3 4 3 3 4 3
58 3 3 3 3 3 3 3 3 3
59 3 3 3 3 3 3 3 3 3
60 4 3 4 4 4 4 4 4 4
61 3 3 4 4 4 4 4 4 4
62 5 3 4 4 4 4 4 4 4
63 2 2 2 2 2 2 2 2 2
64 4 4 4 5 4 5 5 4 5
65 2 3 3 4 3 5 4 3 4
66 3 4 3 4 5 5 4 4 4
67 5 4 3 4 4 5 5 4 5
68 5 4 4 5 4 5 4 4 5
69 2 2 2 1 2 2 1 2 2
70 4 4 4 5 4 5 5 4 5
71 2 2 2 2 2 2 2 2 2
72 4 4 4 4 4 4 4 4 4
 105

73 2 3 3 4 3 4 4 3 4
74 3 4 5 5 5 5 5 5 5
75 5 5 4 5 4 5 4 4 5
76 3 3 3 3 3 3 3 3 3
77 4 4 4 3 4 3 3 4 3
78 3 5 5 5 5 5 4 5 5
79 3 4 5 4 5 4 5 5 4
JUMLAH 259 263 266 279 272 288 273 270 283
RATA-
RATA 3.28 3.33 3.37 3.53 3.44 3.65 3.46 3.42 3.58
 106

LAMPIRAN 2 TABULASI DATA

KOMPETENSI (X2)

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2

2 2 2 2 2.00
1 2 2 2 1.75
5 4 4 5 4.50
4 4 4 4 4.00
2 2 3 2 2.25
4 4 4 4 4.00
4 4 4 4 4.00
2 3 2 2 2.25
4 4 4 4 4.00
2 2 2 2 2.00
1 1 1 1 1.00
4 4 4 4 4.00
3 3 3 3 3.00
2 2 2 2 2.00
3 3 4 3 3.25
3 3 3 3 3.00
3 3 3 3 3.00
4 4 4 4 4.00
4 3 4 4 3.75
5 2 5 5 4.25
4 5 4 4 4.25
4 4 4 4 4.00
4 5 5 4 4.50
2 1 2 2 1.75
3 5 5 5 4.50
2 2 2 2 2.00
2 1 2 2 1.75
5 5 4 5 4.75
3 3 3 3 3.00
4 5 4 4 4.25
3 4 3 4 3.50
5 5 5 4 4.75
1 2 2 2 1.75
5 5 4 5 4.75
 107

4 4 4 4 4.00
4 4 4 4 4.00
4 4 4 4 4.00
1 2 2 2 1.75
5 4 4 4 4.25
1 2 2 1 1.50
4 4 4 4 4.00
2 2 2 2 2.00
2 2 2 2 2.00
1 2 2 2 1.75
5 4 4 5 4.50
4 4 4 4 4.00
2 2 3 2 2.25
4 4 4 4 4.00
4 4 4 4 4.00
2 3 2 2 2.25
4 4 4 4 4.00
2 2 2 2 2.00
1 1 1 1 1.00
4 4 4 4 4.00
3 3 3 3 3.00
2 3 2 2 2.25
3 3 4 3 3.25
3 3 3 3 3.00
3 3 3 3 3.00
4 4 4 4 4.00
4 3 4 4 3.75
5 2 5 5 4.25
2 1 2 2 1.75
5 5 4 5 4.75
3 3 3 3 3.00
4 5 4 4 4.25
3 4 3 4 3.50
5 5 5 4 4.75
1 2 2 2 1.75
5 5 4 5 4.75
4 4 4 4 4.00
4 4 4 4 4.00
 108

4 4 4 4 4.00
1 2 2 2 1.75
5 4 4 4 4.25
1 2 2 1 1.50
4 4 4 4 4.00
2 2 2 2 2.00
4 4 4 4 4.00
253 257 260 259 257.25
3.20 3.25 3.29 3.28 3.26
 109

LAMPIRAN 2 TABULASI DATA

KARAKTERISTIK INDIVIDU (X3)

X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3

4 4 5 4 4.25
5 4 4 4 4.25
4 4 5 4 4.25
4 2 3 2 2.75
4 2 2 2 2.50
2 4 4 4 3.50
4 4 3 4 3.75
1 2 2 2 1.75
4 5 4 5 4.50
2 1 1 1 1.25
2 1 1 1 1.25
5 4 5 4 4.50
4 4 4 4 4.00
1 2 2 2 1.75
4 4 4 4 4.00
3 3 3 3 3.00
3 2 3 2 2.50
4 4 5 4 4.25
3 5 4 5 4.25
4 4 5 4 4.25
3 4 4 4 3.75
4 4 5 4 4.25
5 2 2 2 2.75
1 2 2 2 1.75
4 4 4 4 4.00
5 4 4 4 4.25
1 2 2 2 1.75
4 4 4 4 4.00
5 4 4 4 4.25
2 2 2 2 2.00
4 4 5 4 4.25
5 2 2 2 2.75
2 2 2 2 2.00
4 5 5 4 4.50
 110

3 4 3 4 3.50
4 5 5 4 4.50
5 5 5 4 4.75
3 3 3 3 3.00
2 2 1 2 1.75
3 3 3 3 3.00
4 3 3 4 3.50
4 4 3 4 3.75
4 4 5 4 4.25
5 4 4 4 4.25
4 4 5 4 4.25
4 2 3 2 2.75
4 2 2 2 2.50
2 4 4 4 3.50
4 4 3 4 3.75
1 2 2 2 1.75
4 5 4 5 4.50
2 1 1 1 1.25
2 1 1 1 1.25
5 4 5 4 4.50
4 4 4 4 4.00
1 2 2 3 2.00
4 4 4 4 4.00
3 3 3 3 3.00
3 2 3 2 2.50
4 4 5 4 4.25
3 5 4 5 4.25
4 4 5 4 4.25
1 2 2 2 1.75
4 4 4 4 4.00
5 4 4 4 4.25
2 2 2 2 2.00
4 4 5 4 4.25
5 2 2 2 2.75
2 2 2 2 2.00
4 5 5 4 4.50
3 4 3 4 3.50
4 5 5 4 4.50
 111

5 5 5 4 4.75
3 3 3 3 3.00
2 2 1 2 1.75
3 3 3 3 3.00
4 3 3 4 3.50
4 4 3 4 3.75
3 3 3 3 3.00
269 261 266 258 263.5
3.41 3.30 3.37 3.27 3.34
 112

LAMPIRAN 2 TABULASI DATA

KINERJA PEGAWAI (Y)

Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y

4 4 4 3 4 3.80
2 2 2 2 2 2.00
4 4 4 4 4 4.00
4 4 5 4 4 4.20
3 3 3 3 3 3.00
4 4 4 3 4 3.80
4 4 4 3 4 3.80
1 1 1 2 1 1.20
4 4 4 4 4 4.00
2 2 1 2 2 1.80
1 1 1 2 1 1.20
4 4 4 4 4 4.00
2 2 2 2 2 2.00
2 2 2 2 2 2.00
4 4 4 3 4 3.80
3 3 3 4 3 3.20
4 4 4 4 4 4.00
4 4 4 4 4 4.00
4 5 4 3 4 4.00
4 4 4 4 4 4.00
4 4 4 5 4 4.20
4 4 4 4 4 4.00
4 5 5 5 4 4.60
2 1 1 2 2 1.60
4 2 3 4 4 3.40
5 5 5 5 5 5.00
2 1 1 2 2 1.60
4 3 3 4 4 3.60
5 5 5 5 5 5.00
4 4 4 5 5 4.40
4 4 4 4 4 4.00
4 5 5 5 4 4.60
2 1 1 2 2 1.60
4 3 3 4 4 3.60
 113

3 4 4 3 3 3.40
4 3 3 5 4 3.80
5 5 5 5 5 5.00
4 3 3 3 4 3.40
3 4 4 3 3 3.40
2 1 2 2 2 1.80
4 4 4 3 3 3.60
4 3 3 3 3 3.20
4 4 4 3 4 3.80
2 2 2 2 2 2.00
4 4 4 4 4 4.00
4 4 5 4 4 4.20
3 3 3 3 3 3.00
4 4 4 3 4 3.80
4 4 4 3 4 3.80
1 1 1 2 1 1.20
4 4 4 4 4 4.00
2 2 1 2 2 1.80
1 1 1 2 1 1.20
4 4 4 4 4 4.00
2 2 2 2 2 2.00
2 2 2 2 2 2.00
4 4 4 3 4 3.80
3 3 3 4 3 3.20
4 4 4 4 4 4.00
4 4 4 4 4 4.00
4 5 4 3 4 4.00
4 4 4 4 4 4.00
2 1 1 2 2 1.60
4 3 3 4 4 3.60
5 5 5 5 5 5.00
4 4 4 5 5 4.40
4 4 4 4 4 4.00
4 5 5 5 4 4.60
2 1 1 2 2 1.60
4 3 3 4 4 3.60
3 4 4 3 3 3.40
4 3 3 5 4 3.80
 114

5 5 5 5 5 5.00
4 3 3 3 4 3.40
3 4 4 3 3 3.40
2 1 2 2 2 1.80
4 4 4 3 3 3.60
4 3 3 3 3 3.20
4 3 3 3 4 3.40
271 260 261 268 269 265.8
3.43 3.29 3.30 3.39 3.41 3.36
 115

LAMPIRAN 3 UJI VALIDITAS

Correlations
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1
Pearson
1 .712** .661** .700** .668** .673** .673** .691** .724** .776**
Correlation
X1.1 Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 79 79 79 79 79 79 79 79 79 79
Pearson
.712** 1 .884** .857** .909** .833** .813** .914** .860** .929**
Correlation
X1.2 Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 79 79 79 79 79 79 79 79 79 79
Pearson
.661** .884** 1 .856** .947** .790** .812** .978** .838** .927**
Correlation
X1.3 Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 79 79 79 79 79 79 79 79 79 79
Pearson ** ** ** ** ** ** ** **
.700 .857 .856 1 .860 .963 .945 .872 .982 .965**
Correlation
X1.4 Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 79 79 79 79 79 79 79 79 79 79
Pearson ** ** **
.668 .909 .947 .860** 1 .849**
.845**
.989**
.860**
.947**
Correlation
X1.5 Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 79 79 79 79 79 79 79 79 79 79
Pearson ** ** **
.673 .833 .790 .963** .849**
1 .932**
.841**
.978**
.944**
Correlation
X1.6 Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 79 79 79 79 79 79 79 79 79 79
Pearson
.673** .813** .812** .945** .845** .932** 1 .854** .947** .939**
Correlation
X1.7 Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 79 79 79 79 79 79 79 79 79 79
Pearson
.691** .914** .978** .872** .989** .841** .854** 1 .873** .957**
Correlation
X1.8 Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 79 79 79 79 79 79 79 79 79 79
Pearson
.724** .860** .838** .982** .860** .978** .947** .873** 1 .968**
Correlation
X1.9 Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 79 79 79 79 79 79 79 79 79 79
Pearson ** ** **
.776 .929 .927 .965** .947**
.944**
.939**
.957**
.968**
1
Correlation
X1 Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 79 79 79 79 79 79 79 79 79 79
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
 116

Correlations
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2
Pearson ** ** **
1 .801 .906 .939 .964**
Correlation
X2.1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 79 79 79 79 79
Pearson
.801** 1 .802** .828** .905**
Correlation
X2.2
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 79 79 79 79 79
Pearson
.906** .802** 1 .913** .952**
Correlation
X2.3
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 79 79 79 79 79
Pearson
.939** .828** .913** 1 .971**
Correlation
X2.4
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 79 79 79 79 79
Pearson
.964** .905** .952** .971** 1
Correlation
X2
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 79 79 79 79 79
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations
X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3
Pearson ** ** **
1 .583 .629 .562 .776**
Correlation
X3.1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 79 79 79 79 79
Pearson ** ** **
.583 1 .878 .957 .949**
Correlation
X3.2
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 79 79 79 79 79
Pearson
.629** .878** 1 .837** .935**
Correlation
X3.3
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 79 79 79 79 79
Pearson
.562** .957** .837** 1 .930**
Correlation
X3.4
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 79 79 79 79 79
Pearson
.776** .949** .935** .930** 1
Correlation
X3
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 79 79 79 79 79
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
 117

Correlations
Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y
Pearson ** ** ** **
1 .870 .881 .814 .965 .959**
Correlation
Y1.1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 79 79 79 79 79 79
Pearson
.870** 1 .962** .751** .857** .949**
Correlation
Y1.2
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 79 79 79 79 79 79
Pearson
.881** .962** 1 .782** .868** .959**
Correlation
Y1.3
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 79 79 79 79 79 79
Pearson
.814** .751** .782** 1 .853** .885**
Correlation
Y1.4
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 79 79 79 79 79 79
Pearson
.965** .857** .868** .853** 1 .960**
Correlation
Y1.5
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 79 79 79 79 79 79
Pearson
.959** .949** .959** .885** .960** 1
Correlation
Y
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 79 79 79 79 79 79
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
 118

LAMPIRAN 4 UJI RELIABILITAS

X1
Case Processing Summary
N %
Valid 79 100.0
Cases Excludeda 0 .0
Total 79 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.980 9

X2
Case Processing Summary
N %
Valid 79 100.0
Cases Excludeda 0 .0
Total 79 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.960 4

X3
Case Processing Summary
N %
Valid 79 100.0
Cases Excludeda 0 .0
Total 79 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.918 4
 119

Y
Case Processing Summary
N %
Valid 79 100.0
Cases Excludeda 0 .0
Total 79 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.967 5
 120

LAMPIRAN 5 KARAKTERISTIK RESPONDEN

JenisKelamin
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Laki-Laki 33 41.8 41.8 41.8
Perempuan 46 58.2 58.2 100.0
Total 79 100.0 100.0

Usia
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 20-30 Tahun 25 31.6 31.6 31.6
31-40 Tahun 35 44.3 44.3 75.9
41-50 Tahun 19 24.1 24.1 100.0
Total 79 100.0 100.0

PendidikanTerakhir
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Diploma 34 43.0 43.0 43.0
PascaSarjana 8 10.1 10.1 53.2
S1 22 27.8 27.8 81.0
SMA 15 19.0 19.0 100.0
Total 79 100.0 100.0

Lama Bekerja
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid <3 Tahun 15 19.0 19.0 19.0
>10 Tahun 6 7.6 7.6 26.6
3-5 Tahun 36 45.6 45.6 72.2
6-10 Tahun 22 27.8 27.8 100.0
Total 79 100.0 100.0
 121

LAMPIRAN 6 DESKRIPSI VARIABEL PENELITIAN

Statistics
N Mean Minimum Maximum Sum
Valid
X1.1 79 3.28 2 5 259
X1.2 79 3.33 1 5 263
X1.3 79 3.37 1 5 266
X1.4 79 3.53 1 5 279
X1.5 79 3.44 1 5 272
X1.6 79 3.65 1 5 288
X1.7 79 3.46 1 5 273
X1.8 79 3.42 1 5 270
X1.9 79 3.58 1 5 283
X1 79 3.4497 1.11 4.67 272.53
X2.1 79 3.20 1 5 253
X2.2 79 3.25 1 5 257
X2.3 79 3.29 1 5 260
X2.4 79 3.28 1 5 259
X2 79 3.2563 1.00 4.75 257.25
X3.1 79 3.41 1 5 269
X3.2 79 3.30 1 5 261
X3.3 79 3.37 1 5 266
X3.4 79 3.27 1 5 258
X3 79 3.3354 1.25 4.75 263.50
Y1.1 79 3.43 1 5 271
Y1.2 79 3.29 1 5 260
Y1.3 79 3.30 1 5 261
Y1.4 79 3.39 2 5 268
Y1.5 79 3.41 1 5 269
Y 79 3.3646 1.20 5.00 265.80

X1.1
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
2 23 29.1 29.1 29.1
3 23 29.1 29.1 58.2
Valid 4 21 26.6 26.6 84.8
5 12 15.2 15.2 100.0
Total 79 100.0 100.0

X1.2
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
1 2 2.5 2.5 2.5
2 17 21.5 21.5 24.1
3 17 21.5 21.5 45.6
Valid 4 39 49.4 49.4 94.9
5 4 5.1 5.1 100.0
Total 79 100.0 100.0
 122

X1.3
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
1 4 5.1 5.1 5.1
2 15 19.0 19.0 24.1
3 15 19.0 19.0 43.0
Valid
4 38 48.1 48.1 91.1
5 7 8.9 8.9 100.0
Total 79 100.0 100.0

X1.4
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
1 4 5.1 5.1 5.1
2 15 19.0 19.0 24.1
3 12 15.2 15.2 39.2
Valid 4 31 39.2 39.2 78.5
5 17 21.5 21.5 100.0
Total 79 100.0 100.0

X1.5
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
1 4 5.1 5.1 5.1
2 15 19.0 19.0 24.1
3 11 13.9 13.9 38.0
Valid 4 40 50.6 50.6 88.6
5 9 11.4 11.4 100.0
Total 79 100.0 100.0

X1.6
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
1 2 2.5 2.5 2.5
2 16 20.3 20.3 22.8
3 13 16.5 16.5 39.2
Valid 4 25 31.6 31.6 70.9
5 23 29.1 29.1 100.0
Total 79 100.0 100.0
 123

X1.7
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
1 4 5.1 5.1 5.1
2 15 19.0 19.0 24.1
3 12 15.2 15.2 39.2
Valid
4 37 46.8 46.8 86.1
5 11 13.9 13.9 100.0
Total 79 100.0 100.0

X1.8
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
1 4 5.1 5.1 5.1
2 15 19.0 19.0 24.1
3 11 13.9 13.9 38.0
Valid 4 42 53.2 53.2 91.1
5 7 8.9 8.9 100.0
Total 79 100.0 100.0

X1.9
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
1 2 2.5 2.5 2.5
2 17 21.5 21.5 24.1
3 12 15.2 15.2 39.2
Valid 4 29 36.7 36.7 75.9
5 19 24.1 24.1 100.0
Total 79 100.0 100.0

X2.1
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
1 10 12.7 12.7 12.7
2 16 20.3 20.3 32.9
3 13 16.5 16.5 49.4
Valid 4 28 35.4 35.4 84.8
5 12 15.2 15.2 100.0
Total 79 100.0 100.0
 124

X2.2
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
1 5 6.3 6.3 6.3
2 20 25.3 25.3 31.6
3 15 19.0 19.0 50.6
Valid
4 28 35.4 35.4 86.1
5 11 13.9 13.9 100.0
Total 79 100.0 100.0

X2.3
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
1 2 2.5 2.5 2.5
2 22 27.8 27.8 30.4
3 12 15.2 15.2 45.6
Valid 4 37 46.8 46.8 92.4
5 6 7.6 7.6 100.0
Total 79 100.0 100.0

X2.4
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
1 4 5.1 5.1 5.1
2 22 27.8 27.8 32.9
3 10 12.7 12.7 45.6
Valid 4 34 43.0 43.0 88.6
5 9 11.4 11.4 100.0
Total 79 100.0 100.0

X3.1
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
1 7 8.9 8.9 8.9
2 12 15.2 15.2 24.1
3 14 17.7 17.7 41.8
Valid 4 34 43.0 43.0 84.8
5 12 15.2 15.2 100.0
Total 79 100.0 100.0
 125

X3.2
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
1 4 5.1 5.1 5.1
2 22 27.8 27.8 32.9
3 9 11.4 11.4 44.3
Valid
4 34 43.0 43.0 87.3
5 10 12.7 12.7 100.0
Total 79 100.0 100.0

X3.3
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
1 6 7.6 7.6 7.6
2 16 20.3 20.3 27.8
3 19 24.1 24.1 51.9
Valid 4 19 24.1 24.1 75.9
5 19 24.1 24.1 100.0
Total 79 100.0 100.0

X3.4
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
1 4 5.1 5.1 5.1
2 21 26.6 26.6 31.6
3 8 10.1 10.1 41.8
Valid 4 42 53.2 53.2 94.9
5 4 5.1 5.1 100.0
Total 79 100.0 100.0

Y1.1
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
1 4 5.1 5.1 5.1
2 15 19.0 19.0 24.1
3 8 10.1 10.1 34.2
Valid 4 47 59.5 59.5 93.7
5 5 6.3 6.3 100.0
Total 79 100.0 100.0
 126

Y1.2
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
1 11 13.9 13.9 13.9
2 9 11.4 11.4 25.3
3 15 19.0 19.0 44.3
Valid
4 34 43.0 43.0 87.3
5 10 12.7 12.7 100.0
Total 79 100.0 100.0

Y1.3
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
1 11 13.9 13.9 13.9
2 8 10.1 10.1 24.1
3 16 20.3 20.3 44.3
Valid 4 34 43.0 43.0 87.3
5 10 12.7 12.7 100.0
Total 79 100.0 100.0

Y1.4
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
2 19 24.1 24.1 24.1
3 23 29.1 29.1 53.2
Valid 4 24 30.4 30.4 83.5
5 13 16.5 16.5 100.0
Total 79 100.0 100.0

Y1.5
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
1 4 5.1 5.1 5.1
2 15 19.0 19.0 24.1
3 12 15.2 15.2 39.2
Valid 4 41 51.9 51.9 91.1
5 7 8.9 8.9 100.0
Total 79 100.0 100.0
 127

LAMPIRAN 7 UJI ASUMSI KLASIK

UJI NORMALITAS
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 79
Mean 0E-7
Normal Parametersa,b
Std. Deviation .58895922
Absolute .145
Most Extreme Differences Positive .145
Negative -.087
Kolmogorov-Smirnov Z 1.288
Asymp. Sig. (2-tailed) .072
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.

Uji Normalitas (Grafik Histogram)

UJI MULTIKOLENIARITAS

Variables Entered/Removeda
Model Variables Entered Variables Method
Removed
1 X3, X1, X2b . Enter
a. Dependent Variable: Y
b. All requested variables entered.

Coefficientsa
Model Collinearity Statistics
Tolerance VIF
X1 .550 1.818
1 X2 .544 1.839
X3 .738 1.356
a. Dependent Variable: Y
 128

CollinearityDiagnosticsa
Model Dimension Eigenvalue Condition Variance Proportions
Index (Constant) X1 X2 X3
1 3.867 1.000 .00 .00 .00 .00
2 .057 8.271 .22 .08 .41 .31
1
3 .046 9.143 .62 .03 .03 .68
4 .030 11.378 .16 .90 .55 .00
a. Dependent Variable: Y

UJI HETEROSKEDASTISITAS

Variables Entered/Removeda
Model Variables Entered Variables Method
Removed
1 X3, X1, X2b . Enter
a. Dependent Variable: ABS_RES
b. All requested variables entered.

Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized T Sig.
Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) .270 .179 1.505 .137

1 X1 -.043 .059 -.110 -.723 .472

X2 .020 .055 .057 .372 .711
X3 .074 .050 .197 1.496 .139
a. Dependent Variable: ABS_RES

Uji Heteroskedastisitas (Grafik Scatterplot)

 129

LAMPIRAN 8 UJI REGRESI LINEAR BERGANDA

Variables Entered/Removeda
Model Variables Entered Variables Method
Removed
1 X3, X1, X2b . Enter
a. Dependent Variable: Y
b. All requested variables entered.

Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Std. Error of the
Square Estimate
1 .830a .689 .676 .60062
a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2
b. Dependent Variable: Y

ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
Regression 59.885 3 19.962 55.334 .000b
1 Residual 27.056 75 .361
Total 86.941 78
a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), X3, X1, X2

Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized T Sig.
Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) .002 .274 .006 .996
X1 .418 .091 .400 4.611 .000
1
X2 .312 .084 .325 3.715 .000
X3 .272 .076 .270 3.603 .001
a. Dependent Variable: Y