PENGARUH KOMPETENSI, KOMPENSASI, DAN DISIPLIN K

ERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. ARTMARA

WAKANDA

Oleh:

Anggi Hermansyah

NIM: 10210908

Telah dipertahankan didepan Tim Penguji dan dinyatakan Lulus Pada Ujian Skrip

si Program Studi Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Wakanda Pada Tang

gal:

Tim Penguji:

Ketua :

Anggota :

Mengetahui
 LEMBAR PERSETUJUAN

Judul Skripsi : PENGARUH KOMPETENSI, KOMPENSASI, DAN DISIPL

IN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. ART

MARA WAKANDA

Nama : Anggi Hermansyah

NIM : 10210908

Program Studi : Manajemen

 DAFTAR RIWAYAT HIDUP

1. Nama Lengkap : Anggi Hermansyah

2. NIM : 10210908

3. Tempat/Tgl lahir : Wakanda, 22 Februari 1992

4. Jenis Kelamin : Laki-Laki

5. Agama : Islam

6. Alamat Rumah :

7. Alamat E-mail :
 KATA PENGANTAR

Dengan segala puji dan syukur atas kehadirat Allah SWT yang telah

memberikan rahmat-Nya, sehingga skripsi ini yang berjudul “Pengaruh

Kompetensi, Kompensasi, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di PT.

Artmara Wakanda” telah terselesaikan.

Penulisan skripsi ini bertujuan untuk memenuhi persyaratan di dalam

meraih gelar Sarjana Ekonomi (S-1) di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Wakanda.

Penulis ingin menyampaikan penghargaan dan ucapan terima kasih yang

sebesar-besarnya kepada:

1. Ketua Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Wakanda yang telah memberikan

kesempatan kepada saya untuk menempuh program pendidikan

Sarjana Ekonomi (S1).

2. Ketua program studi Manajemen dan Akuntansi STIE Wakanda.

3. Kepala Prodi Manajemen STIE Wakanda.

4. Dosen Pembimbing pertama yang sudah memberikan bimbingan dan

arahan dalam mengerjakan tugass akhir ini.

5. Dosen Pembimbing kedua yang sudah memberikan bimbingan dan

arahan dalam mengerjakan tugass akhir ini.

6. Seluruh Dosen STIE Wakanda yang sudah memberikan ilmunya

selama proses kegiatan belajar di STIE .

7. Keluarga yang selalu mendukung dan mensuport baik secara materi

maupun moral.

8. Teman-teman seperjuangan yang selalu memberikan support dalam

menimba ilmu di STIE .

iv
 v

9. Seluruh karyawan PT. Artmara Wakanda yang sudah membantu

menjadi responden dalam penyelesaian tugas akhir ini.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan dan

masih banyak terdapat kekurangan baik dari segi penjelasan maupun penulisan

kata maupun bahasanya. Maka dari itu, penulis dengan segala kerendahan hati

menerima kritik dan saran untuk menambah kesempurnaan atas penulisan

skripsi ini.

Akhir kata, terima kasih yang telah membantu penulisan skripsi ini dan

semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi pembaca dan pengguna lainnya.

Wakanda, November 2022

Penulis
 ABSTRAK

Persaingan di bidang bisnis tumbuh semakin kompetitif. Sebuah

perusahaan dituntut untuk dapat mengoptimalkan setiap sumber daya yang
dimilikinya, termasuk sumber daya manusia. Penelitian ini dilakukan untuk
mengetahui ada atau tidaknya pengaruh dari kompetensi, kompensasi, dan
disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Artmara Wakanda yang
merupakan salah satu pemasok utama bahan kimia yang terkemuka di
Indonesia. Dalam penentuan sampel digunakan teknik non-probability sampling.
Kemudian data yang telah diperoleh diolah menggunakan teknik analisis regresi
linier berganda yang dibantu dengan software IBM SPSS Statistics 25. Dari hasil
uji, menunjukkan bahwa kompetensi, kompensasi, dan displin kerja secara
parsial berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan dengan masing-
masing mempunyai koefisien senilai 0,207, 0,418, dan 0,432. Sedangkan dari
hasil uji simultan, seluruh variabel bebas secara bersamaan mempunyai
pengaruh yang signifikan pula terhadap variabel dependen. Hal ini dapat dilihat
dari nilai sig. 0,00, dimana nilai sig. < 0,05. Didapatkan pula koefisien determinasi
dengan nilai 0,864, yang berarti kompetensi, kompensasi, dan disiplin kerja bisa
menjelaskan terhadap (kinerja karyawan sebesar 86%. Sedangkan sisanya
sebesar 14% dipengaruhi oleh variabel lain diluar dari variabel-variabel di
penelitian ini. Dari hasil pembahasan, penulis menyarankan agar PT. Artmara
Wakanda mampu mempertahankan dan meningkatkan kompetensi, kompensasi
dan disiplin kerja dari setiap masing-masing individu guna meningkatkan kinerja
karyawannya.

Kata Kunci: Kinerja Karyawan, Kompentensi, Kompensasi, Disiplin Kerja

vi
 ABSTRACT

Competition in the business field is growing increasingly competitive. A

company is required to be able to optimize every resource it has, including huma
n resources. This research was conducted to determine whether or not there is a
n influence of competence, compensation, and work discipline on employee perf
ormance at PT. Artmara Wakanda which is one of the leading major suppliers of
chemicals in Indonesia. In sample determination, non-probability sampling techni
ques are used. Then the data that has been obtained is processed using multiple
linear regression analysis techniques assisted by IBM SPSS Statistics 25 softwar
e. From the test results, it shows that competence, compensation, and work disci
pline partially affect employee performance with coefficients of 0.207, 0.418, and
0.432, respectively. Meanwhile, from the results of simultaneous tests, all indepe
ndent variables simultaneously have a significant influence on dependent variabl
es. This can be seen from the value of sig. 0.00, where the value of sig. < 0.05. T
here is also a coefficient of determination with a value of 0.864, which means co
mpetence, compensation, and work discipline can explain (employee performanc
e by 86%. While the remaining 14% is influenced by other variables outside of th
e variables in this study. From the results of the discussion, the author suggested
that PT. Artmara Wakanda is able to maintain and improve the competence, com
pensation and work discipline of each individual to improve the performance of its
employees.
Keywords: Employee Performance, Compensation, Compensation, Work Dis
cipline

vii
 DAFTAR ISI

LEMBAR PERSETUJUAN...................................................................................iii

DAFTAR RIWAYAT HIDUP.................................................................................iv

KATA PENGANTAR.............................................................................................v

ABSTRAK...........................................................................................................vii

ABSTRACT........................................................................................................ viii

DAFTAR ISI......................................................................................................... ix

DAFTAR GAMBAR.............................................................................................xiii

DAFTAR TABEL.................................................................................................xiv

BAB I PENDAHULUAN.......................................................................................16

1.1 Latar Belakang......................................................................................16

1.2 Rumusan Masalah................................................................................19

1.3 Tujuan Penelitian..................................................................................19

1.4 Manfaat Penelitian................................................................................20

BAB II Tinjauan Pustaka.....................................................................................21

2.1 Landasan Teori.....................................................................................21

2.1.1 Pengertian Manajemen................................................................21

2.1.2 Pengertian Sumber Daya Manusia..............................................21

2.1.3 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia...........................22

viii
 ix

2.1.4 Kompetensi..................................................................................27

2.1.5 Kompensasi.................................................................................31

2.1.6 Disiplin Kerja................................................................................35

2.1.7 Kinerja Karyawan.........................................................................38

2.2 Penelitian Terdahulu.............................................................................41

2.3 Kerangka Konseptual............................................................................43

2.4 Hipotesis...............................................................................................44

BAB III METODE PENELITIAN...........................................................................46

3.1 Jenis Penelitian.....................................................................................46

3.2 Populasi dan Sampel............................................................................46

3.2.1 Populasi.......................................................................................46

3.2.2 Sampel.........................................................................................46

3.3 Definisi Operasional Variabel................................................................47

3.3.1 Variabel Bebas (Independen)......................................................47

3.3.2 Variabel Terikat (Dependen)........................................................49

3.4 Teknik Pengumpulan Data....................................................................50

3.5 Sumber dan Pengumpulan Data...........................................................50

3.5.1 Data Primer..................................................................................50

3.5.2 Data Sekunder.............................................................................51

3.6 Analisis Data.........................................................................................51

3.6.1 Uji Validitas..................................................................................51

 x

3.6.2 Uji Reliabilitas..............................................................................52

3.6.3 Uji Asumsi Klasik.........................................................................52

3.6.4 Analisis Regresi Linier Berganda.................................................54

3.7 Pengujian Hipotesis..............................................................................54

3.7.1 Uji T (Uji Parsial)..........................................................................54

3.7.2 Uji F (Uji Simultan).......................................................................55

3.7.3 Analisis Koefisien Determinasi.....................................................55

BAB VI ANALISIS HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN............................56

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian.......................................................56

4.1.1 Profil Perusahaan........................................................................56

4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan.............................................................59

4.1.3 Struktur Organisasi......................................................................60

4.1.4 Deskripsi Tugas dan Tanggung Jawab Bagian Organisasi..........60

4.2 Data Penelitian......................................................................................62

4.2.1 Deskripsi Karakteristik Responden..............................................62

4.2.2 Deskripsi Berdasarkan Variabel Penelitian..................................65

4.3 Hasil Penelitian.....................................................................................70

4.3.1 Uji Validitas..................................................................................70

4.3.2 Uji Reliabilitas..............................................................................72

4.3.3 Uji Asumsi Klasik.........................................................................74

4.3.4 Analisis Regresi Linier Berganda.................................................76

 xi

4.4 Pengujian Hipotesis..............................................................................78

4.4.1 Uji t (Uji Parsial)...........................................................................78

4.4.2 Uji F (Uji Simultan).......................................................................79

4.4.3 Koefisien Determinasi ( R 2)..........................................................80

4.5 Pembahasan.........................................................................................81

BAB V PENUTUP...............................................................................................84

5.1 Kesimpulan...........................................................................................84

5.2 Saran....................................................................................................84

DAFTAR PUSTAKA............................................................................................86

LAMPIRAN......................................................................................................... 89
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2. 1 Kerangka Konseptual.....................................................................44

Gambar 4. 1 Struktur Organisasi PT. Artmara Wakanda60

Gambar 4. 2 Hasil Uji Heteroskedastisitas..........................................................76

xii
 DAFTAR TABEL

Tabel 3. 1 Tabel Skala Likert..............................................................................49

Tabel 4. 1 Proses Berkembangnya PT. Artmara Wakanda.................................57

Tabel 4. 2 Tugas dan Tanggung Jawab Karyawan di PT. Artmara Wakanda.....60

Tabel 4. 3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia.......................................63

Tabel 4. 4 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin........................63

Tabel 4. 5 Karakteristrik Responden Berdasarkan Pendidikan...........................64

Tabel 4. 6 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja........................64

Tabel 4. 7 Analisis Deskripsi Variabel Kompetensi.............................................65

Tabel 4. 8 Analisis Deskripsi Variabel Kompensasi............................................66

Tabel 4. 9 Analisis Deskripsi Variabel Disipilin Kerja..........................................68

Tabel 4. 10 Analisis Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan..................................69

Tabel 4. 11 Hasil Uji Validitas Variabel Kompetensi............................................70

Tabel 4. 12 Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi...........................................70

Tabel 4. 13 Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja..........................................71

Tabel 4. 14 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan..................................71

Tabel 4. 15 Hasil Uji Reliabilitas pada Variabel Kompetensi...............................72

Tabel 4. 16 Hasil Uji Reliabilitas pada Variabel Kompensasi..............................72

Tabel 4. 17 Hasil Uji Reliabilitas pada Variabel Displin Kerja..............................73

Tabel 4. 18 Hasil Uji Reliabilitas pada Variabel Kinerja Karyawan......................73

Tabel 4. 19 Hasil Uji One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test.............................74

Tabel 4. 20 Hasil dari Uji Multikolonieritas..........................................................75

Tabel 4. 21 Hasil Uji Regresi Linear Berganda...................................................77

Tabel 4. 22 Hasil Uji t..........................................................................................78

Tabel 4. 23 Hasil Uji F.........................................................................................79

xiii
 xiv

Tabel 4. 24 Hasil Uji Koefisien Determniasi........................................................80

 1 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pertumbuhan di dunia usaha mengalami kemajuan pesat di era

globalisasi, dimana telah terjadi banyak perubahan, terutama pada sektor

ekonomi yang erat kaitannya dengan kehidupan manusia. Hal ini yang memicu

ketatnya kompetisi di dunia bisnis. Sebuah perusahaan dituntut untuk terus

mampu bertahan dan berinovasi dengan cara mengoptimalkan setiap aset yang

dimiliki perusahaan terutama pada aset sumber daya manusia. Tanpa karyawan

yang kompeten, bisnis tidak akan mampu berjalan dan bertahan lama. Sumber

daya manusia perusahaan yang berperan sebagai salah satu aset yang paling

berharga. Salah satu faktor terpenting dalam menentukan berhasil atau tidaknya

suatu organisasi adalah kualitas sumber daya manusianya.

Salah satu dari empat fungsi utama HRM dalam organisasi adalah

mengevaluasi dan meningkatkan kinerja karyawan. Prestasi kerja dapat

dianggap sebagai ukuran seberapa baik seseorang melakukan pekerjaannya

dan tolok ukur yang dapat dievaluasi dan ditingkatkan. Dalam konteks ini,

"kinerja" mengacu pada hasil kerja, perilaku, dan aktivitas individu selama

periode waktu tertentu, ketika standar tersebut terpenuhi. Bisa dikatakan,

keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya tergantung pada

seberapa baik perusahaan itu memanfaatkan dan memaksilmalkan sumber daya

manusia yang dimiliki. Merencanakan dan mengelola operasi perusahaan

membutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas.

15
 16

Kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain

kompensasi, kompetensi, dan kedisiplinan. Tingkat kompetensi karyawan

berdampak antara lain pada produksi nyata mereka. Kemampuan yang harus

dimiliki oleh seseorang atau setiap pekerja/karyawan (individu) untuk

melaksanakan suatu pekerjaan atau jabatan dengan berhasil (Nawawi, 2006, p.

166).

Disiplin karyawan merupakan unsur lain yang mempengaruhi kinerja.

Faktor disiplin kerja mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap kinerja

karyawan menurut Mangkuprawira (2007, p. 122). Ini karena disiplin adalah

metode pelatihan bagi karyawan untuk mengikuti norma bisnis. Produktivitas

karyawan dan kinerja bisnis keduanya lebih tinggi ketika orang lebih disiplin. Oleh

karena itu disiplin kerja karyawan sangat diperlukan. Kurangnya disiplin kerja

akan mempersulit tercapainya tujuan perusahaan. Karena disiplin karyawan yang

meningkat dapat mengarah pada kinerja kerja yang lebih tinggi, disiplin

merupakan fungsi operasional yang utama dalam pengelolaan sumber daya

manusia.

Menurut Nurcahyo (2011, p. 16) mendefinisikan kompensasi sebagai

segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasanya yang

secara wajar diharapkan diterima oleh karyawan, yang memuaskan kebutuhan

karyawan akan pengakuan atas prestasinya, dan yang konsisten dengan strategi

bisnis organisasi. Intinya, remunerasi diperlukan untuk menarik minat calon

karyawan, mempertahankan karyawan saat ini, dan memberi penghargaan

kepada karyawan atas kinerja mereka. Gaji dan upah harus dibedakan dari

kompensasi karena kompensasi memiliki konsep yang berbeda dari keduanya.

Meskipun demikian, gaji dan upah adalah jenis pembayaran yang lebih nyata.
 17

Selain gaji dan pembayaran, kompensasi dapat mengambil berbagai bentuk,

seperti akses ke fasilitas atau seragam atau manfaat lainnya.

PT. Artmara Wakanda menjadi salah satu perusahaan produsen bahan

makanan dan minuman di Indonesia. Perusahaan ini beralamatkan di Jl. Raya

Jemursari No. 264 Wakanda. Perusahaan ini sangat memperhatikan kinerja

karyawannya. Dalam setiap enam bulan sekali, manajamen SDM melakukan

penilaian terhada kinerja karyawan atau yang sering disebut dengan Key

Perfomance Indicator (KPI). Dari sinilah dapat diketahui naik turunnya performa

masing-masing karyawan.

Dalam setiap proses bisnisnya, perusahaan ini melibatkan masing-

masing karyawan dalam setiap departemen yang ada. Namun, kompetensi yang

dimiliki oleh karyawan belum bisa dioptimalkan untuk menyelesaikan

pekerjaannya. Hal ini dapat dilihat dari seringnya terjadi kesalahan dalam

pembuatan sales order, purchase order dan delivery order. Kesalahan semacam

ini sangat berdampak langsung terhadap kinerja dan produktivitas perusahaan.

Selain dari kompetensi yang kurang maksimal, tingkat kedisiplinan juga

menjadi salah satu pemicu munculnya permasalahan tersebut. Sulit bagi

karyawan untuk meraih performa dan kinerja yang baik tanpa adanya

kedisiplinan dalam bekerja. Tingkat kedisiplinan yang rendah dapat

menyebabkan karyawan sering mengalami keterlambatan dalam menyelesaikan

pekerjaan, sering terjadi kesalahan dalam pembuatan laporan, sales order,

purchase order, dan delivery order.

Kompensasi adalah elemen lain yang berdampak pada kinerja karyawan.

Membayar karyawan untuk waktu dan usaha mereka adalah contoh penerapan
 18

manajemen sumber daya manusia, yang mencakup berbagai praktik terkait.

Mengenai masalah kompensasi, organisasi ini masih menghadapi tantangan,

terutama tantangan untuk mendapatkan staf tetap. Karyawan yang masih terikat

kontrak atau yang dialihdayakan akan terpengaruh dari segi kinerja.

Penelitian ini bertujuan untuk memberikan wawasan tentang hubungan

antara kinerja karyawan dan faktor-faktor seperti tingkat keterampilan, etos kerja,

dan gaji. Penelitian ini berjudul “Pengaruh Kompetensi, Kompensasi, dan

Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Artmara Wakanda.

1.2 Rumusan Masalah

Empat rumusan masalah dapat diidentifikasi berdasarkan informasi latar

belakang yang diberikan, yaitu:

1. Apakah kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Artmara

Wakanda?

2. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Artmara

Wakanda?

3. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Artmara

Wakanda?

4. Apakah kompetensi, kompensasi dan disiplin kerja berpengaruh secara

simultan terhadap kinerja karyawan di PT. Artmara Wakanda?

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun empat tujuan dari penelitian ini, yaitu:

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompetensi terhadap kinerja

karyawan di PT. Artmara Wakanda.

 19

2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja

karyawan di PT. Artmara Wakanda.

3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan di PT. Artmara Wakanda.

4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompetensi, kompensasi dan

disiplin kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan di PT. Artmara

Wakanda.

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian yang diharapkan dari penelitian ini sebagai berikut:

1. Manfaat Bagi Perusahaan

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dan arahan kepada

PT. Artmara Wakanda dalam upaya meningkatan kinerja karyawan untuk

mencapai tujuan perusahaan secara optimal

2. Manfaat Bagi Universitas

Penelitian ini bertujuan untuk berkontribusi dalam pengembangan ilmu

pengetahuan, dapat digunakan untuk penelitian yang berkaitan dengan

kompetensi, kompensasi, disiplin kerja dan kinerja karyawan, serta dapat

berfungsi sebagai bahan bacaan di perpustakaan Universitas dan sebagai

sumber bagi mahasiswa lainnya.

3. Manfaat Bagi Penulis

4. Penelitian ini memberikan kesempatan kepada penulis untuk meningkatkan

pengetahuan dan pengalaman dalam penelitiannya, serta kesempatan untuk

menerapkan praktik dan teori yang diperoleh di perkuliahan, terutama di

bidang konsentrasi Sumber Daya Manusia.

 2 BAB II

Tinjauan Pustaka

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Pengertian Manajemen

Tujuan dari manajemen yaitu untuk mengembangkan kesamaan visi dan

misi dengan mengarahkan dan mengawasi semua operasi kerja untuk mencapai

hasil yang diinginkan. Menurut beberapa ahli, susunan kalimat-kalimat tersebut

dapat menyampaikan berbagai makna, tetapi juga berimplikasi pada bagaimana

manajemen dipahami.

Manajemen, sebagaimana yang didefinisikan oleh Malayu S.P. Hasibuan

(2016, p. 9) yaitu suatu keilmuan dan seni di dalam memanfaatkan orang dan

sumber daya lain secara strategis untuk menghasilkan hasil yang diinginkan.

Manajemen merupakan landasan administrasi karena berfungsi sebagai

pelaksana kebijakan administrasi dan alat untuk mencapai hasil melalui prosedur

yang dilakukan oleh anggota tim (Feryanto & Triana, 2015).

2.1.2 Pengertian Sumber Daya Manusia

Menurut Yusuf dan Arif (2015) modal manusia dari dalam perusahaan

adalah modal dasar yang sangat penting. Tanpa manusia, perusahaan tidak

dapat berjalan. Karyawan yang membuat konsep dan membuat barang dianggap

sebagai sumber daya manusia karena mereka berkontribusi pada pencapaian

strategi dan tujuan perusahaan. Tanpa pekerja terampil atau berpengetahuan,

sebuah perusahaan akan mengalami kesulitan untuk berhasil.

20
 21

Dalam kutipan dari Nawawi (2000) dalam Sunyoto yang dikutip oleh

Yusuf dan Arif (2015, p. 25), kita mengetahui bahwa istilah sumber daya manusia

dapat memiliki tiga arti yang berbeda, yaitu:

1. Orang-orang yang membentuk suatu organisasi adalah sumber daya

manusianya, juga disebut tenaga kerja, juru tulis, atau karyawan.

2. Sumber daya manusia yaitu orang-orang dalam suatu organisasi yang

mempunyai keterampilan dan kemampuan yang dipekerjakan.

3. Sumber daya manusia menjadi modal atau aset yang potensial yang memiliki

fungsi sebagai modal dalam organisasi komersial dan mereka memiliki

kapasitas untuk terwujud menjadi potensi fisik dan tidak berwujud untuk

mencapai keberadaan organisasi.

Berdasarkan definisi yang diberikan, jelas bahwa sumber daya manusia

menjadi aset utama yang wajib dikendalikan oleh suatu perusahaan jika ingin

secara efektif mendorongnya menuju tujuan strategisnya.

Sumber daya manusia mencakup semua anggota staf organisasi yang

pekerja keras, kreatif, dan bahagia. Oleh karena itu, kesulitan mengelola sumber

daya manusia menjadi penyebab utama kesulitan organisasi. Ini memiliki efek

membuat sumber daya manusia yang dapat merencanakan dan melaksanakan

program tersedia. Kapabilitas, kompetensi, dan produktivitas kerja semuanya

berperan dalam menentukan kapasitas tersebut.

2.1.3 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Merencanakan dan mengelola sumber daya manusia untuk mendukung

tujuan strategis dari suatu organisasi dikenal dengan istilah manajemen sumber

daya manusia, atau HRM. Keilmuan dalam perencanaan strategis, pengelolaan,

 22

dan pengorganisasian sumber daya manusia organisasi untuk mendukung tujuan

strategisnya dan kesejahteraan karyawan, klien, dan komunitasnya disebut

sebagai manajemen sumber daya manusia (Hasibuan, 2016, p. 10).

Dessler (2015) mengartikan bahwa manajemen sumber daya manusia

sebagai administrasi ketenagakerjaan pekerja, kesehatan, dan masalah hukum,

serta rekrutmen, pelatihan, evaluasi, dan kompensasi mereka.

Menurut Ansory dan Indrasari (2018) MSDM yaitu ilmu pengelolaan

sumber daya individu terkait hubungan dan tanggung jawab secara efektif dan

efisien agar bisa dimanfaatkan secara maksimal untuk mencapai visi dan misi

bisnis secara keseluruhan.

Mengingat hal ini, mudah untuk melihat mengapa begitu banyak orang

berpikir bahwa sumber daya manusia sangat penting untuk kesuksesan

perusahaan. Karena itu, inisiatif HRM sangat penting untuk peningkatan kinerja

perusahaan. Secara operasional, ini adalah bagian dari HRM yang

memaksimalkan efektivitas tenaga kerja dalam mencapai tujuan bisnis.

2.1.3.1 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi dari manajemen sumber daya manusia mencakup perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan,

kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian

personel seperti yang dikemukakan oleh Hasibuan (2016, p. 16).

 23

1. Perencanaan

Merencanakan personel secara cerdas dan berhasil akan membantu

bisnis mencapai tujuannya. Program kepegawaian ditetapkan sebagai bagian

dari perencanaan. Rencana sumber daya manusia mencakup tentang

pengarahan dan pengaturan.

Manajemen memerlukan kegiatan seperti mempekerjakan, melatih,

membimbing, memberi penghargaan, mendisiplinkan, dan memecat pekerja.

Tujuan organisasi, karyawan, dan masyarakat semuanya dapat ditingkatkan

dengan bantuan strategi kepegawaian yang efektif.

2. Pengorganisasian

Manajemen sumber daya manusia memerlukan menyusun struktur yang

menjabarkan bagaimana setiap orang di perusahaan cocok bersama. Tujuan

hanya dapat dicapai dengan dukungan organisasi yang kompeten, yang hanya

berupa alat.

3. Pengarahan

Kegiatan yang mendorong kerja tim dan efisiensi di antara semua

karyawan untuk memajukan tujuan bisnis, tenaga kerja, dan masyarakat. Dengan

memberikan tugas kepada bawahan untuk diselesaikan dengan benar, pemimpin

memberikan arahan.

4. Pengendalian

Mengontrol semua karyawan untuk mengikuti kebijakan perusahaan dan

melakukan tugas sesuai rencana. Tindakan diambil jika ada penyimpangan atau

kesalahan di bidang-bidang seperti kehadiran karyawan, disiplin, perilaku, kerja

sama, penyelesaian tugas, dan pemeliharaan tempat kerja.

 24

5. Pengadaan

Langkah-langkah perekrutan personel sesuai dengan persyaratan

perusahaan, termasuk penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi.

Mewujudkan tujuan akan dibantu oleh pengadaan yang efektif.

6. Pengembangan

Pelatihan dan pendidikan yang ditujukan untuk meningkatkan

kemampuan teknis, teoretis, konseptual, dan moral para pekerja. Semua

pelatihan dan pendidikan harus relevan dengan kebutuhan tempat kerja

sekarang dan di masa depan.

7. Kompensasi

Memberikan kompensasi langsung dan tidak langsung kepada karyawan

baik dalam bentuk uang tunai atau barang untuk layanan yang diberikan kepada

bisnis Gagasan kompensasi itu benar dan adil. Sedangkan layak berarti dapat

menutupi kebutuhan pokok dan ditentukan oleh pagu gaji minimum pemerintah

berdasarkan konsistensi internal dan eksternal, adil berarti sesuai dengan

prestasi kerja.

8. Pengintegrasian

Kegiatan yang mempertemukan tuntutan bisnis dan tuntutan karyawan

guna membina hubungan kerjasama yang harmonis dan menguntungkan. Bisnis

menghasilkan uang, dan karyawan dapat memenuhi kebutuhan mereka berkat

produktivitas pekerjaan mereka. Karena menyatukan dua kepentingan yang

bersaing, integrasi sangat penting dan menantang dalam HRM.

9. Pemeliharaan

Langkah-langkah yang dibuat untuk mempertahankan kesejahteraan,

kebahagiaan, dan loyalitas karyawan terhadap bisnis dengan tujuan

 25

mempertahankan mereka sebagai staf sampai masa pensiun. Program

kesejahteraan yang mencakup preferensi mayoritas karyawan dan diatur oleh

konsistensi internal dan eksternal dapat membantu dalam mencapai

pemeliharaan yang baik.

10. Kedisiplinan

Kunci sukses dalam manajemen sumber daya manusia terletak pada

komponen penting ini. Dalam mewujudkan potensi diri yang maksimal sangat

diperlukan disiplin yang kuat, kemauan, dan pengetahuan untuk mematuhi

peraturan organisasi dan standar sosial.

11. Pemberhentian

Pemutusan hubungan kerja seseorang dengan bisnis. Alasan pemutusan

hubungan kerja ini antara lain permintaan karyawan, keinginan pemberi kerja,

berakhirnya masa kontrak kerja, memasuki masa pensiun, dan faktor-faktor yang

lain.

2.1.3.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Ada empat yang merupakan tujuan pokok dari manajemen sumber daya

manusia menurut Ansory dan Indrasari (2018, p. 61), yaitu:

1. Tujuan Organisasional

Peran sebenarnya dari manajemen sumber daya manusia (SDM) dalam

mendorong efektivitas organisasi adalah apa yang ingin dipastikan.

2. Tujuan Fungsional

Bertujuan untuk menjaga kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai

dengan kebutuhan organisasi.

 26

3. Tujuan Personal

Tujuan personal dimaksudkan untuk membantu karyawan dalam meraih

tujuan yang ingin diwujudkan.

4. Tujuan Sosial

Dengan mengambil langkah-langkah untuk meminimalkan dampak

negatif pada organisasi, tangapi kebutuhan dan tantangan sosial denga

prespektif etika dan sosial.

2.1.3.3 Prinsip-Prinsip Manajemen Sumber daya Manusia

Ada 11 prinsip yang menjadi prinsip-prinsip panduan manajemen sumber

daya manusia, menurut Ansory dan Indrasari (2018, p. 65), yaitu:

1. Prinsip kemanusiaan.

2. Prinsip demokrasi.

3. Gagasan menempatkan orang yang tepat dalam posisi yang tepat.

4. Prinsip upah yang sama untuk pekerjaan yang sama.

5. Ide kesatuan arah.

6. Kesatuan premis komando.

7. Konsep panduan efisiensi.

8. Prinsip panduan efektivitas.

9. Konsep produktivitas.

10. Prinsip disiplin.

11. Premis wewenang dan tanggung jawab.

2.1.4 Kompetensi

2.1.4.1 Pengertian Kompetensi

Wibowo (2016, p. 25) mengemukakan bahwa kompetensi yaitu

kemampuan untuk melaksanakan atau menyelesaikan suatu tugas yang didasari

 27

dengan pengetahuan dan keterampilan yang ditunjang oleh perilaku kerja dalam

melaksanakan pekerjaan tersebut. Ketika seseorang yang berkompeten dalam

suatu bidang, mereka dianggap memiliki keterampilan dan pengetahuan yang

dianggap penting oleh para profesional di bidang itu. Kompetensi, seperti yang

didefinisikan oleh skala, merupakan gabungan antara skill, capacity, dan

authority (Sutrisno, 2017, p. 202). Kompetensi, seperti yang ditunjukkan oleh

etimologinya, mengacu pada keterampilan, pengetahuan, dan sikap superior dari

seorang pemimpin atau anggota staf. Kompetensi adalah kualitas fundamental

seseorang yang memungkinkannya tampil lebih baik dalam pekerjaan, peran,

atau keadaan tertentu, sebagaimana dikemukakan oleh Boulter, Dalziel, dan Hill

dalam Sutrisno (Sutrisno, 2017, p. 203).

Dari penjelasan di atas, kompetensi dapat diartikan sebagai

pengetahuan, keterampilan, dan sikap dalam melaksanakan tugas dan

jabatannya secara profesional, efektif, dan efisien dari seorang karyawan.

Banyak otoritas yang disebutkan di atas telah mencapai kesimpulan ini.

2.1.4.2 Faktor – faktor yang Mempengaruhi Kompetensi

Berikut merupakan 8 faktor yang dapat mempengaruhi kompetensi yang

dimiliki seseorang, seperti yang telah dikemukakan Handoko (2016, p. 122).

1. Keterampilan

Peran kompetensi dimainkan oleh keterampilan. Kompetensi individu dan

budaya perusahaan terkait langsung dengan pengembangan kompetensi.

Kemampuan untuk mengubah atau membuat sesuatu menjadi lebih bermakna

melalui penggunaan pemikiran, ide, dan kreativitas untuk menghasilkan nilai dari

hasil kerja.
 28

2. Keyakinan dan Nilai-Nilai

Cara manusia dalam memandang diri sendiri dan manusia lain akan

berdampak besar pada perilaku mereka. Manusia tak akan berusaha untuk

menghasilkan solusi baru atau tidak konvensional jika mereka tidak berpikir

bahwa mereka kreatif dan imajinatif. Setiap orang harus memiliki pandangan

hidup yang positif dan menunjukkan ciri-ciri individu yang berpikiran maju.

3. Pengalaman

Kompetensi membutuhkan pengalaman, termasuk pengalaman

mengkoordinasikan orang, berbicara di depan kelompok, menyelesaikan

masalah, dan memperbaiki apa yang telah dipelajari.

4. Aspek - aspek kepribadian

Salah satu ciri khas seseorang adalah keingintahuan bawaan mereka

tentang cara kerja batin manusia dan bagaimana ia belajar dan tumbuh.

5. Isu Emosional

Penguasaan kompetensi dapat terhambat oleh kendala emosional.

Motivasi dan inisiatif seringkali dibatasi oleh rasa takut akan kegagalan, rasa

malu, dan penolakan.

6. Motivasi

Motivasi bawahan dapat ditingkatkan dengan menunjukkan dukungan

dan penghargaan atas usahanya serta dengan menerima perhatian khusus dari

atasan. Motivasi merupakan salah satu faktor dari kompetensi yang dapat diubah
 29

7. Budaya Organisasi

Terdapat beberapa aspek dari budaya organisasi, seperti filosofinya (visi

dan misinya) dan komitmennya terhadap pelatihan dan pengembangan, serta

metode perekrutan dan pemilihan karyawan, struktur kompensasi, dan proses

pengambilan keputusan, semuanya berkontribusi pada level kompetensi sumber

daya manusia di dalam perusahaan.

8. Kemampuan Intelektual

Pemikiran kognitif, termasuk pemikiran konseptual dan pemikiran analitis,

merupakan prasyarat untuk kompetensi. Pengalaman merupakan salah satu

faktor yang dapat meningkatkan kemampuan dan ketrampilan dalam kompetensi

diri.

2.1.4.3 Indikator Kompetensi

Terdapat beberapa indikator dari kompetensi sebagaimana yang

dijelaskan Gordon dalam Sutrisno (2017, pp. 204-205), yaitu:

1. Kapasitas introspeksi dan perolehan pengetahuan baru. Seorang pekerja

dengan fiksasi yang kuat dan kemampuan belajar mampu beradaptasi

dengan peran dan tanggung jawab baru saat muncul, misalnya.

2. Luas dan dalamnya pemahaman manusia, baik secara intelektual maupun

emosional. Pembelajaran yang sukses dan efisien, misalnya, menuntut

seorang pekerja untuk memiliki pemahaman yang mendalam tentang

karakter dan konteks pekerjaannya.

3. Pengetahuan dan pengalaman seseorang itulah yang memungkinkannya

menyelesaikan pekerjaan atau mengerahkan upaya yang telah ditugaskan

kepadanya. Kemungkinan memilih pekerjaan yang lebih efisien dan efektif

untuk dilakukan sebagai contoh.

 30

4. Reaksi atau interpretasi faktor eksternal, termasuk emosi

(kebahagiaan/ketidakbahagiaan) dan preferensi. Pertimbangan seperti

kenaikan gaji, ketidakstabilan ekonomi, dan topik serupa adalah contohnya

5. Nilai merupakan standar dari perilaku yang sudah diterima dan diinternalisasi

seseorang sebagai bagian dari diri mereka. Pedoman bagi karyawan untuk

diikuti saat bekerja adalah salah satu contohnya.

6. Kecenderungan seseorang untuk berperilaku didefinisikan sebagai minat.

Melakukan tugas di tempat kerja, sebagai contoh.

2.1.5 Kompensasi

2.1.5.1 Pengertian Kompensasi

Dalam dunia kerja sering terdengar istilah kompensasi. Karyawan yang

diberi imbalan uang atas upaya yang mereka lakukan dalam operasi

perusahaan, dan ini disebut sebagai kompensasi. Dalam manajemen sumber

daya manusia, kompensasi adalah setiap insentif yang diterima karyawan untuk

tetap bersama perusahaan daripada mencari pekerjaan di tempat lain.

Uang, barang, atau jasa yang diberikan langsung kepada karyawan oleh

perusahaan semuanya dianggap sebagai bentuk kompensasi menurut Siti

Mujanah (2019, p. 1). Istilah kompensasi didefinisikan secara luas oleh Hasibuan

(2016) yaitu segala yang mencakup uang atau barang yang diterima pekerja dari

majikannya untuk melakukan pekerjaan. Menurut Suparyadi (2015, p. 217),

kompnesasi mencakup imbalan berupa uang dan barang yang diberikan kepada

pekerja sebagai imbalan atas usaha mereka.

Mengkompensasi pekerja dalam bentuk moneter dan nonmoneter

membantu mereka merasa dihargai dalam pekerjaan, sebagaimana didefinisikan

 31

di atas. Fungsi HRM yang terkait dengan berbagai penghargaan individu

diimplementasikan melalui tindakan membayar karyawan sebagai imbalan

mereka melakukan tugas organisasi.

2.1.5.2 Tujuan Kompensasi

Ada 3 yang merupakan tujuan pemberian kompensasi menurut Hasibuan

(2016, p. 21), yaitu:

1. Ikatan Kerja Sama

Ikatan kerja formal dibuat antara karyawan dan karyawan dengan maksud

memberikan gaji.

2. Kepuasan Kerja

Karyawan akan mampu untuk memenuhi kebutuhan fisik, egoistik, dan

status social mereka dengan adanya kompensasi, yang akan mengarah pada

posisi dan kepuasan kerja.

3. Pengadaan Efektif

Akan lebih mudah menemukan personel yang memenuhi syarat untuk

organisasi jika paket kompensasi dirancang cukup murah hati.

2.1.5.3 Jenis – Jenis Kompensasi

Menurut Mondy Wayne R dalam Mohammad Dirham Azis (2018, p. 7),

ada dua jenis kompensasi yang ditawarkan bisnis kepada karyawan sebagai

berikut:

1. Kompensasi Finansial (Financial Compensation)

Kompensasi finansial mengacu pada pembayaran atau pengupahan yang

diberikan kepada karyawan dengan jumlah uang tertentu. Dua tahapan

pelaksanaan kompetensi keuangan adalah sebagai berikut:

 32

a. Kompensasi Finansial Langsung (Direct Financial Compensation).

Uang tunai digunakan untuk memberi kompensasi kepada pekerja atas

layanan yang diberikan dengan imbalan imbalan uang langsung. Gaji mengacu

pada pembayaran moneter reguler yang diberikan kepada karyawan yang

dipekerjakan secara permanen. Sebaliknya, upah adalah pembayaran yang

disepakati kepada karyawan untuk pekerjaan yang telah mereka lakukan.

b. Kompensasi Finansial Tidak Langsung (Indirect Financial Compensation)

Kompensasi yang diberikan secara tidak langsung mengacu pada segala

bentuk imbalan finansial selain pembayaran langsung. Kompensasi tidak

langsung dapat berupa program jaminan kerja, bantuan sosial, pembiayaan

pengobatan, cuti, dan pengaturan lainnya.

2. Kompensasi Non Finansial (Non-Financial Compensation)

Ketika majikan memberi karyawan sumber daya selain pembayaran

moneter, mereka dikatakan memberikan "kompensasi non-finansial".

Ada dua kategori untuk bentuk kompensasi ini, yaitu:

a. Kompensasi Berkaitan dengan Pekerjaan (Non-Financial The Job)

Selain gaji moneter, tenaga kerja ini juga dapat diberi insentif dengan

tugas yang menarik, kesempatan untuk promosi, pelatihan, peningkatan otoritas,

dan tanggung jawab, serta bonus berdasarkan kinerja mereka. Bentuk balas jasa

ini merepresentasikan pemenuhan kebutuhan yang berhubungan dengan

aktualisasi diri dan harga diri.

 33

b. Kompensasi Berkaitan dengan Lingkungan Pekerjaan (Non-Financial Job

Environment)

Dalam pengaturan kerja ini, kompensasi non-moneter dapat berupa

pengawasan yang kompeten, suasana kerja yang nyaman, atau pembagian

pekerjaan.

2.1.5.4 Indikator – Indikator Kompensasi

Simanora dalam Tanto Wijaya dan Fransisca Andreani (2015, p. 40)

menjelaskan indikator guna mengukur kompensasi untuk karyawan, yaitu:

1. Upah dan Gaji

Merupakan hak karyawan yang diterima karena kontribusinya yang

diberikan kepada perusahaan.

2. Insentif

3. Tunjangan

Dalam upaya meningkatkan kesejahteraan karyawan, kompensasi

tambahan diberikan kepada seluruh karyawan sesuai dengan kebijakan

perusahaan.

4. Fasilitas

Kompensasi karyawan mendukung kerja yang efisien dan menginspirasi

karyawan untuk bekerja dengan antusias.

2.1.5.5 Asas Kompensasi

Menurut Hasibuan (2016) ada dua asas yang mendasari perusahaan

dalam memberikan kompensasi, yaitu:

 34

1. Asas Adil

Penting untuk menyesuaikan gaji setiap pekerja dengan kontribusi

masing-masing, sifat pekerjaan mereka, risiko yang mereka hadapi, tanggung

jawab yang dipercayakan kepada mereka, dan standar konsistensi.

2. Asas Layak dan Wajar

Gaji karyawan biasanya menutupi kebutuhan mereka pada tingkat

normatif yang optimal. Jumlah kompensasi diputuskan berdasarkan gaji minimum

pemerintah dan konsistensi eksternal yang berlaku, yang membuat tolok ukur

yang sesuai relatif.

2.1.6 Disiplin Kerja

2.1.6.1 Pengertian Disiplin Kerja

Kepatuhan terhadap standar hukum, baik hukum tertulis maupun hukum

tak tertulis, yang sering disebut dengan disiplin. Makna dari istilah disiplin kerja

adalah kesadaran dan kesiapan untuk mematuhi semua undang-undang tempat

kerja dan standar sosial yang terkait seperti yang dikemukakan oleh Hasibuan

(2016, p. 44).

Sedangkan disiplin kerja menurut Hamali (2016) yaitu sebagai kekuatan

yang ada dan tumbuh di tubuh pekerja yang memaksa karyawan untuk

beradaptasi dengan pilihan peraturan, nilai pekerjaan yang tinggi, dan perilaku.

Selain itu, disiplin kerja yang dikemukakan oleh Rivai dan Sagala (2013)

merupakan sebuah strategi seorang manajer untuk berinteraksi dengan seluruh

karyawannya guna mengubah perilaku dan meningkatkan kemauan dan

kesadaran untuk mengikuti semua peraturan bisnis.

 35

Para ahli juga menyimpulkan disiplin kerja sebagai sebuah strategi atau

instrumen yang dipakai oleh seorang manajer untuk menyampaikan pesan,

mendisiplinkan atau menegur pekerja, dan membangun pengendalian diri dalam

diri karyawan sehingga dapat ditunjukkan kesungguhan tim kerja. Selain menjadi

lebih sadar dan menerima berbagai aturan dan konvensi sosial yang mengatur

institusi

2.1.6.2 Jenis – Jenis Disiplin Kerja

Dalam bukunya, disiplin kerja, A.A. Anwar Mangkunegara (2016, pp. 129-

131) menguraikan beberapa pendekatan berbeda untuk menjaga ketertiban di

tempat kerja.

1. Disiplin Preventif

Tujuan dari disiplin preventif adalah untuk membuat anggota staf

mematuhi dan mematuhi aturan dan norma yang ditetapkan perusahaan untuk

tempat kerja. Tujuan utamanya adalah untuk secara preventif mengaktifkan

pekerja yang disiplin. Suatu sistem persyaratan kerja untuk semua komponen

sistem dalam organisasi disebut disiplin preventif.

2. Disiplin Korektif

Disiplin korektif melibatkan pengarahan karyawan untuk mematuhi dan

mematuhi semua aturan sejalan dengan kebijakan yang relevan dengan bisnis

dalam upaya membuat mereka mematuhi satu peraturan. Karyawan yang

melanggar peraturan harus menghadapi hukuman sesuai dengan peraturan yang

berlaku sebagai bagian dari disiplin korektif. Sanksi digunakan untuk memastikan

bahwa karyawan mengikuti hukum yang berlaku.

 36

3. Disiplin Progresif

Disiplin progresif adalah praktik yang memberlakukan sanksi lebih keras

untuk pelanggaran berulang.

2.1.6.3 Pentingnya Disiplin Kerja

Disiplin kerja merupakan hal yang sangat dasar dan penting. Sutrisno

(2017, p. 88) berpendapat bahwa disiplin kerja diperlukan untuk menjamin

berjalannya kegiatan organisasi secara efektif dan tercapainya tujuan organisasi.

Disiplin di tempat kerja dipandang bermanfaat bagi perusahaan dan karyawan.

Perusahaan dapat yakin bahwa karyawan mereka akan menjaga ketertiban dan

menyelesaikan pekerjaan mereka dengan cepat dan efektif berkat adanya

disiplin kerja. Sebagai bonus tambahan, lingkungan kerja yang positif akan

meningkatkan moral para pekerja.

2.1.6.4 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Sutrisno (2017, p. 89) menyebutkan hal-hal berikut sebagai penyebab

kurangnya kedisiplinan karyawan dalam bekerja:

1. Besarnya penghargaan. Pemeliharaan disiplin dapat dipengaruhi oleh jumlah

remunerasi. Jika mereka yakin akan menerima kompensasi yang sesuai

dengan upaya mereka, karyawan akan mematuhi semua undang-undang

yang berlaku.

2. Apakah perusahaan memiliki pemimpin teladan Karena kepemimpinan

perusahaan masih merupakan panutan, maka pengaruhnya terhadap

organisasi sangat signifikan dan sebenarnya sangat dominan jika

dibandingkan dengan semua aspek lain yang mempengaruhi disiplin.

Karyawan akan selalu menyalin apa yang mereka amati setiap hari. Setiap

tindakan yang diambil oleh pemimpin.

 37

3. Apakah ada kriteria yang jelas yang dapat diikuti. Disiplin tidak dapat maju

tanpa adanya standar yang berlaku secara seragam yang ditetapkan secara

tertulis. Disiplin tidak bisa dipertahankan bila aturan hanya dirumuskan

secara lisan yang bisa berubah-ubah disaat keadaan dan waktu tertentu.

4. Keberanian dan ketegasan pemimpin dalam menindaklanjuti karyawan yang

melanggar aturan. Pemimpin berani dalam memberikan sanksi kepada

karyawan yang melakukan pelanggaran harus sesuai dengan tingkat

kefatalan dari pelanggaran tersebut. Dengan demikian, karyawan akan

merasa aman dan akan menghindari berbuat kesalahan yang sama jika

pelanggaran disiplin ditangani sesuai tegas.

5. Dengan adanya pengawasan pimpinan, lambat laun staf akan terbiasa

menjunjung tinggi disiplin kerja.

2.1.6.5 Indikator Disiplin Kerja

Terdapat lima indikator dalam disiplin kerja menurut Hasibuan (Hasibuan,

2016), yaitu:

1. Tingkat kewaspadaan karyawan

2. Tujuan kemampuan

3. Kepatuhan pada aturan kerja

4. Etos kerja

5. Mematuhi aturan di tempat kerja

2.1.7 Kinerja Karyawan

2.1.7.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Menurut Jesslyn Halim dan Fransisca Andreani (2017, p. 3), kinerja

berasal dari istilah Mangkunegara untuk prestasi kerja atau kinerja nyata.

Kesuksesan sebenarnya yang dimiliki seseorang dalam pekerjaannya. Kinerja

 38

didefinisikan sebagai keefektifan individu dalm selang waktu dalam pelaksanaan

tugas, berdasarkan bermacam-macam kemampuan seperti tujuan, standar kerja,

dan apa yang telah disepakati dan ditetapkan oleh para pihak (Setiono &

Andjarwati, 2019, p. 134).

Sedangkan kinerja karyawan menurut Kasmir (2016, p. 182)yaitu hasil

dari usaha dan kegiatan yang dilakukan untuk menyelesaikan tugas dan

kewajiban dalam kurun waktu tertentu.

Sedharmayanti dalam Ansory dan Indrasari (2018, p. 208) mendefinisikan

kinerja adalah aktivitas individu atau kelompok yang berada di dalam suatu

organisasi untuk mencapai tujuan etis dan legal, dengan mempertimbangkan

jangkauan tugas dan wewenang masing-masing pihak.

Kinerja, sebagaimana didefinisikan menurut beberpaa ahli di atas, adalah

hasil akhir dari upaya individu untuk melaksanakan tugasnya dalam konteks

organisasi sesuai dengan nilai dan standar yang terakhir.

2.1.7.2 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja karyawan juga dipengaruhi oleh beberapa faktor. Mangkunegara

(2016, p. 67) mengidentifikasi dua elemen penting yang mempengaruhi kinerja

karyawan:

1. Faktor Kemampuan

Kecerdasan seseorang yang berada di atas rata-rata, pendidikan yang

relevan, dan pengalaman praktis semuanya berkontribusi pada kemampuan

karyawan untuk berhasil melaksanakan tanggung jawab pekerjaan sehari-hari

dan menghasilkan hasil yang diinginkan. Orang perlu diberi tugas yang sesuai
 39

dengan kekuatan mereka, sehingga organisasi dapat berfungsi secara efektif

(orang yang tepat di posisi yang tepat).

2. Faktor Motivasi

Motivasi berupa tanggapan pekerja terhadap suatu keadaan (situasi)

karyawan yang diarahkan untuk mencapai tujuan organisasi perlu dimotivasi

untuk melakukannya (tujuan kerja). Seorang karyawan yang memiliki sikap

mental positif akan berusaha untuk tampil sebaik mungkin dalam bekerja.

Karyawan perlu menyadari tujuan dan target terpenting dari pekerjaan mereka,

serta siap secara mental dan fisik untuk situasi di mana mereka akan

menemukan diri mereka sendiri. Dapat diterima dalam lingkungan profesional;

mampu menggunakan dan membentuk lingkungan tempat kerja.

2.1.7.3 Indikator Kinerja

Beberapa indikator, antara lain sebagai berikut, dapat digunakan untuk

menganalisis dan mengukur kinerja karyawan, menurut Kasmir dalam Jesslyn

Halim dan Fransisca Andreani (2017).

1. Kualitas

Memeriksa kaliber pekerjaan yang dihasilkan dengan menggunakan

teknik tertentu dapat digunakan untuk mengukur kinerja staf. Dengan cara yang

sama pekerja berkinerja tinggi menghasilkan barang dan jasa berkualitas tinggi,

pekerja berkinerja rendah menghasilkan barang dan jasa berkualitas rendah.

2. Kuantitas

Melihat seberapa banyak seseorang menghasilkan dapat digunakan

untuk mengukur kesuksesan karyawan. Produksi diukur dengan kuantitas, yang

dapat berupa satuan mata uang, banyaknya total unit, atau banyaknya total
 40

siklus kegiatan terselesaikan. Bisnis mengantisipasi bahwa personelnya akan

dapat memenuhi atau mengalahkan tujuan yang telah ditentukan sebelumnya.

3. Waktu

Ada beberapa bentuk pekerjaan yang memiliki batasan waktu minimum

dan maksimum yang harus dipatuhi agar tugas dapat diselesaikan. Dalam bidang

pekerjaan tertentu, kinerja meningkat dengan kecepatan penyelesaian dan

menurun dengan kecepatan penyelesaian dalam arah yang berlawanan.

4. Penekanan biaya

Setiap biaya telah dialokasikan oleh korporasi sebelum aktivitas selesai.

Akibatnya, biaya yang telah dianggarkan berfungsi sebagai panduan untuk

memastikan bahwa biaya tersebut tidak berlebihan.

5. Pengawasan

Untuk mencegah pelanggaran terhadap norma yang telah ditetapkan,

pengawasan diperlukan untuk setiap operasi dalam perusahaan. Untuk

mempertahankan kontrol atas perilaku karyawan dan memastikan kinerja tinggi,

diperlukan pengawasan.

6. Hubungan antar karyawan.

Ketika pekerja memperlakukan satu sama lain dengan kebaikan dan

pertimbangan, mereka menciptakan suasana di mana setiap orang merasa

nyaman dan bersedia untuk melakukan bagian mereka.

2.2 Penelitian Terdahulu

Bagian ini memberikan ringkasan studi sebelumnya yang relevan yang

berfungsi sebagai dasar untuk studi saat ini.

1. Penelitian yang dilakukan Hasrudy Tanjung dan Agus Hendra Lubis

(2021) dengan judul penelitian “Pengaruh Kompetensi dan Disiplin

 41

Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Badan Pengelilaan

Pajak dan Retribusi Daerah”. Digunakan metode kuantitatif dalam

penelitian ini. Ukuran sampel untuk penelitian ini adalah 64 peserta. Data

diolah dengan menggunakan rumus Slovin yang dihitung dengan

menggunakan data yang telah diinput. Disiplin kerja dan kompetensi

menurut literatur berpengaruh positif dan signifikan secara statistik

terhadap kinerja pegawai (Y). Terdapat korelasi yang positif dan

substansial antara kompetensi dan displin kerja terhadap output (kinerja

pegawai). Kinerja dipengaruhi secara positif oleh disiplin kerja, upah, dan

keterampilan pekerja (Y).

2. Penilitan yang dilakukan Entin Rostiana dan Iis Iskandar (2020) dengan

judul penelitian “Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi Terhadap

Kinerja Karyawan di PT. Gembala Sriwijaya Jakarta.” Penelitian ini

menggunakan metodologi deskriptif kuantitatif, mendeskripsikan analisis

regresi linier berganda, dan menggunakan teknik sampling sensus.

Kinerja karyawan dipengaruhi baik dan signifikan oleh kompetensi dan

gaji individu, menurut hasil penelitian ini. Kompetensi dan remunerasi

memiliki dampak besar dan menguntungkan secara finansial pada output

karyawan.

3. Penelitian yang dilakukan Asep Suherman (2021) dengan judul penelitian

“Pengaruh Kompetensi, Kompensasi, Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja Guru pada Lazuardi Global Islamic School.” Untuk penelitian

ini dilakukan uji regresi berganda dengan strategi kuantitatif deskriptif

dengan SPSS versi 22. Berdasarkan data tersebut, dapat diketahui

hubungan yang positif dan signifikan antara disiplin kerja dengan kinerja
 42

guru (Y), antara kompetensi dengan kinerja guru (Y), dan antara gaji dan

kinerja karyawan (Y). Kinerja dipengaruhi secara positif oleh disiplin kerja,

upah, dan keterampilan pekerja (Y).

4. Penelitian yang dilakukan Wiwin Setianingsih, Mukhtar Abdul Kader

(2018) dengan penelitian yang berjudul “Pengaruh Disiplin Kerja,

Kompetensi, Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Guru.” Metode

deskriptif kuantitatif dan explanatory survey mengumpulkan data melalui

observasi, wawancara, dan kuesioner. Disiplin kerja berpengaruh positif

dan signifikan secara statistik terhadap kinerja guru (Y) dan kompetensi

menurut literatur. Terdapat hubungan yang positif dan substansial antara

kompensasi dan output (Y). Kinerja dipengaruhi secara positif oleh disiplin

kerja, kompensasi, dan kompetensi pekerja.

5. Penelitian yang dilakukan Andrean Yudianto Pratama, Dewi Urip Wahyudi

(2020) dengan penelitian yang berjudul “Pengaruh Kompetensi,

Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan.” Metodologi

penelitian penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Disiplin dan

kompetensi di tempat kerja ditemukan secara signifikan dan positif

mempengaruhi kinerja (Y) dalam penelitian ini. Kinerja dipengaruhi secara

positif oleh kompetensi, motivasi, dan kompensasi pekerja.

2.3 Kerangka Konseptual

Gambar 2.1 merupakan kerangka konseptual dalam penelitian ini yang

menjelaskan bagaimana hubungan kompetensi, kompensasi, dan disiplin kerja

yang mempengaruhi kinerja karyawan.

 43

X1
Kompetensi H1

X2 H2 Y
Kompensasi Kinerja Karyawan
H3
X3
Disiplin Kerja
H4

Gambar 2. 1 Kerangka Konseptual Penelitian

Keterangan:

X1= Kompetensi H1= Hipotesis 1

X2= KompensasiH2= Hipotesis 2

X3= Disiplin kerja H3= Hipotesis 3

Y= Kinerja karyawan H4= Hipotesis 4

2.4 Hipotesis

Sugiyono (2016) berpendapat bahwa hipotesis ini hanya merupakan

sebuah pendekatan sementara untuk membingkai topik penelitian. Tiga variabel

bebas yang dimaksud yaitu kompetensi (X1), kompensasi (X2), dan disiplin kerja

(X3). Sedangkan untuk variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y) guna menguji

hipotesis dalam penelitian ini. Empat hipotesis sejauh ini yang telah dirumuskan

dalam penelitian ini yaitu:

1. H1: Kompentensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Artmara

Wakanda.

2. H2: Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Artmara

Wakanda.
 44

3. H3: Disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Artmara

Wakanda.

4. H4: Kompetensi, kompensasi, dan disiplin kerja berpengaruh secara simultan

terhadap kinerja karyawan PT. Artmara Wakanda.

 3 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Dalam penelitian ini, data yang digunakan yaitu data kinerja karyawan,

disiplin kerja, kompensasi, dan kompetensi. Penelitian ini menggunakan

metodologi asosiatif kausal kuantitatif. Metode asosiatif kausal menurut (2016, p.

37) adalah hubungan sebab akibat yang bertujuan untuk mengetahui dan

memahami hubungan antara dua variabel atau lebih. 16 karyawan secara

keseluruhan di PT. Artmara Wakanda digunakan sebagai sampel. Kuesioner

digunakan untuk mengumpulkan data, dan tanggapan dinilai pada skala Likert

lima poin. Regresi linier berganda kemudian digunakan sebagai alat analisis.

3.2 Populasi dan Sampel

3.2.1 Populasi

Populasi menurut Sugiyono (2016, p. 80) menjelaskan bahwa mengacu

pada kategori luas yang mencakup hal-hal atau subjek dengan karakteristik dan

kualitas yang telah ditentukan sebelumnya yang dapat ditarik kesimpulan oleh

peneliti. Berjumlah 16 orang, populasi dalam penelitian ini terdiri dari pekerja PT.

Artmara Wakanda.

3.2.2 Sampel

Secara umum, populasi memiliki banyak karakteristik sampel seperti yang

dikemukakan oleh Sugiyono (2016, p. 84). Teknik pengambilan sampel dalam

penelitian ini menggunakan teknik non-probability sampling, artinya setiap bagian

dari populasi atau komponen tidak memiliki peluang yang sama untuk dipilih.

Menurut (2017, p. 85), istilah sampling saturation dan sensus mengacu pada

45
 46

metode sampling yang mencakup seluruh populasi. Ketika ukuran populasi

kurang dari 30, atau ketika peneliti perlu menarik kesimpulan yang luas dengan

tingkat kesalahan minimal, merupakan praktik umum untuk menggunakan

seluruh populasi sebagai sampel. Penelitian ini menggunakan sampling jenuh

karena sebagian besar populasi perusahaan ini kurang dari 30 orang.

3.3 Definisi Operasional Variabel

Sebagaimana atribut, kualitas, atau nilai orang, benda, atau kegiatan

yang memiliki modifikasi tertentu yang dipilih oleh peneliti untuk dijelajahi dan

kemudian ditarik kesimpulannya, demikian Sugiyono (2016, p. 38)

mendefinisikan variabel penelitian. Dalam penelitian ini, terdapat dua kategori

variabel yaitu variabel bebas (indenpenden) dan variabel terikat (dependen).

3.3.1 Variabel Bebas (Independen).

Perkembangan variabel terikat dipengaruhi oleh, disebabkan oleh, atau

setidak-tidaknya dapat dipengaruhi oleh variabel-variabel bebas. Dalam

penelitian ini variabel bebas yang dimaksud yaitu kedisiplinan (X 3), kompensasi

(X2), dan kompetensi (X1).

1. Kompetensi (X1)

Menurut Wibowo (2016, p. 271), kompetensi adalah kepemilikan

keterampilan, pengetahuan, dan etos kerja yang diperlukan untuk melaksanakan

pekerjaan atau tugas yang ditugaskan dengan sukses. Berikut ini merupakan

indikator kompetensi yang dikembangkan oleh Gordon dalam Sutrisno

(2017:204-205) yaitu:

a. Knowledge atau pengetahuan

b. Understanding atau pemahaman

c. Skill atau keterampilan

 47

d. Value atau nilai

e. Attitude atau sikap

f. Interest atau minat

2. Kompensansi (X2)

Kompensasi didefinisikan oleh Suparyadi (2015, p. 217) sebagai semua

penghargaan untuk karyawan sebagai imbalan atas kontribusi baik finansial

maupun non finansial mereka untuk organisasi. Menurut Simanora dalam Tanto

Wijaya dan Fransisca Andreani (2015, p. 40), indikator yang digunakan untuk

mengukur kompensasi karyawan ada empat, yaitu:

a. Upah dan gaji

b. Insentif

c. Tunjangan

d. Fasilitas

3. Disiplin Kerja (X3)

Menurut Rivai dan Sagala (2013) disiplin kerja merupakan strategi yang

digunakan manajer untuk melibatkan anggota staf dan memotivasi mereka untuk

mengubah perilaku selain membuat mereka lebih sadar dan bersemangat untuk

mematuhi semua kebijakan bisnis. Menurut Hasibuan (2016, p. 194) indikator

disiplin kerja ada lima, yaitu:

a. Tujuan kemampuan

b. Tingkat kewaspadaan karyawan

c. Ketaatan pada standart kerja

d. Ketaatan pada peraturan kerja

e. Etika kerja
 48

3.3.2 Variabel Terikat (Dependen)

Variabel dependen merupakan variabel yang dipengaruhi oleh atau

merupakan hasil dari variabel independen. Kinerja karyawan merupakan variabel

dependen dalam penelitian ini.

Kinerja sebagai hasil dari upaya dan tindakan yang diambil untuk

mencapai tujuan yang berhubungan dengan pekerjaan dalam kerangka waktu

tertentu (Kasmir, 2016). Beberapa indikator antara lain sebagai berikut yang

digunakan dalam menilai dan mengukur hasil kinerja karyawan, yang menurut

Kasmir dalam Jesslyn Halim dan Fransisca Andreani (2015, p. 3).

1. Kualitas

2. Kuantitas

3. Waktu

4. Pengawasan

5. Hubungan antar karyawan

Untuk mengukur variabel penelitian, responden menilai pengalaman

mereka pada skala Likert lima poin. Pendapat, pemikiran, dan perasaan individu

terkait fenomena sosial yang dapat diukur dengan menggunakan skala Likert

(Sugiyono, 2017, p. 93). Tanggapan dapat dinilai sesuai dengan tabel 3.1 untuk

keperluan analisis kuantitatif.

Tabel 3. 1 Tabel Skala Likert

Skala Keterangan
5 SS: Sangat Setuju
4 S: Setuju
3 RG: Ragu–ragu
2 TS: Tidak Setuju
1 STS: Sangat Tidak Setuju
Sumber: Sugiyono (2017, p. 94)
 49

3.4 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data merupakan teknik yang dilakukan oleh peneliti

untuk memperoleh data yang akan dianalisis sehingga menghasilkan suatu

kesimpulan. Teknik pengumpulan data yang digunakan melalui tiga cara, yaitu:

1. Kuesioner

Menurut Sugiyono (2016, p. 142) kuesioner merupakan teknik dalam

proses pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan sederet

pertanyaan atau pernyataan yang tertulis kepada responden. Hasil dari jawaban

kuesioner ini yang nantinya akan diukur dengan menggunakan skala Likert.

2. Wawancara

Pengumpulan data yang dilakukan dengan cara tanya jawab langsung

antara peneliti dengan narasumber untuk memperoleh data yang lengkap dan

akurat.

3. Observasi

Merupakan pengumpulan data yang kompleks yang melibatkan berbagai

faktor di dalam proses pelaksanaannya. Dalam observasi ini, peneliti tidak hanya

mengukur sikap dari responden, namun juga merekam berbagai fenomena yang

terjadi.

3.5 Sumber dan Pengumpulan Data

3.5.1 Data Primer

Merupakan sebuah kumpulan informasi yang diperoleh dari suatu

pengamatan yaitu berupa angka, lambang maupun sifat yang dikumpulkan

peneliti untuk kepentingan pemecahan masalah atau menjawab pertanyaan

penelitian. Dalam penelitian ini pengambilan data menggunakan sumber data

primer, yaitu pengambilan data yang diperoleh secara langsung dari responden
 50

karyawan PT. Artmara Wakanda. Data ini diperoleh melalui penyebaran

kuesioner kepada karyawan perusahaan, wawancara langsung dan observasi

lapangan.

3.5.2 Data Sekunder

Merupakan data yang diperoleh dari pihak lain secara tidak langsung

memiliki hubungan dengan penelitian yang dilakukan berupa sejarah

perusahaan, ruang lingkup perusahaan, struktur organisasi, buku, literatur,

artikel, serta website di internet.

3.6 Analisis Data

Kajian ini menggabungkan alat analisis data kuantitatif dengan

pendekatan analisis kausalitas, mengkaji ulang sejumlah aspek yang secara teori

dimaksudkan untuk berinteraksi satu sama lain. Untuk menarik kesimpulan

sebagai dasar pengambilan keputusan terkait variabel bebas, Menggunakan

kinerja karyawan sebagai variabel dependen, teknik ini mengumpulkan informasi

tentang faktor-faktor seperti kompetensi, kompensasi, dan disiplin kerja dari

pengamatan awal yang sebelumnya telah dilakukan. Selanjutnya ditampilkan

dalam tabel analitik, grafik, dan pembahasan. Metode statistik regresi linier

berganda dan paket perangkat lunak IBM SPSS Statistics 25 digunakan untuk

mengolah data untuk penelitian ini. Hasil analisis data akan menjadi sumber

untuk menyelesaikan permasalahan yang muncul dalam perjalanan penelitian ini.

3.6.1 Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk menilai reliabilitas atau validitas suatu

kuesioner (Ghozali, 2018):51). Jika pertanyaan pada kuesioner dapat secara

akurat mewakili materi yang diukur oleh kuesioner, maka kuesioner tersebut
 51

dianggap valid. Pernyataan validitas suatu pernyataan, pertanyaan, atau

indikator dibuat jika r dari hasil hitung lebih besar daripada r tabel dan bernilai

positif.

3.6.2 Uji Reliabilitas

Menurut Ghozali (2018, p. 46) uji reliabilitas merupakan suatu metode

untuk mengukur keakuratan kuesioner sebagai proksi dari beberapa variabel lain.

Agar kuesioner dianggap dapat diandalkan, kuesioner tersebut harus

mendapatkan tanggapan yang konsisten dari responden.

Dalam pengujian reliabilitas, batas untuk pengambilan keputusan yaitu

nilai alpha sebesar 0,6. Suatu variabel dikatakan andal jika nilainya lebih besar

atau sama dengan nilai dari alpha, yaitu 0,6. Jika lebih kecil, maka variabel

penelitian tersebut tidak dapat dikatakan kredibel.

3.6.3 Uji Asumsi Klasik

3.6.3.1 Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah residual atau variabel

pengganggu dalam model regresi memiliki distribusi normal, menurut Ghozali

(2018, p. 161). Uji t dan F terkenal dengan asumsi distribusi data yang normal

untuk nilai residual. Uji statistik yang menggunakan sampel kecil tidak dapat

dipercaya jika aturan ini dilanggar. Uji One Sampel Kolmogorov-Smirnov

digunakan dalam penelitian ini untuk menentukan apakah mempunya nilai

residual yang berdistribusi normal. Jika nilai yang dihitung kurang dari 0,05, data

yang terkumpul tidak berdistribusi normal. Namun jika hasilnya lebih besar dari

0,05, maka dapat dikatakan berdistribusi normal.

 52

3.6.3.2 Uji Multikolonieritas

Uji multikolinieritas menurut Ghozali (2018, p. 107) dilakukan untuk

memastikan apakah variabel bebas (independen) berhubungan atau tidak dalam

model regresi. Variabel independen model regresi yang tidak berkorelasi satu

sama lain, menunjukkan bahwa variabel tersebut tidak ortogonal. Kumpulan data

yang memiliki korelasi nol di antara mereka disebut variabel ortogonal. Nilai

toleransi dan nilai Variance Inflation Factor (VIF) dapat digunakan untuk menilai

apakah terjadi multikolinieritas pada model regresi. Menurut kriteria uji

multikolinearitas, jika nilai tolerance lebih besar dari 0,1 dan nilai VIF kurang dari

10, maka tidak terjadi multikolinearitas antar variabel independen.

3.6.3.3 Uji Heteroskedastisitas

Heteroskedastisitas terjadi ketika distribusi residual model regresi tidak

menentu dan tidak mengikuti pola tertentu. Heteroskedastisitas terjadi ketika ada

pola, seperti sekelompok titik yang membesar dan menyempit dalam pola

bergelombang yang teratur (Ghozali, 2018).

Pemeriksaan plot grafik antara ZPRED dan SRESID yang

merepresentasikan nilai proyeksi variabel dependen merupakan salah satu teknik

untuk menentukan apakah terjadi heteroskedastisitas. Sumbu Y yang

diproyeksikan dan residual masing-masing berada pada sumbu X dan Y grafik

sebar menggunakan kriteria analisis berikut:

1. Heteroskedastisitas didefinisikan sebagai pola dimana titik-titik tersusun.

2. Tidak terjadi heteroskedastisitas jika titik-titik data berjarak sama di atas

dan di bawah 0 pada sumbu Y.

 53

3.6.4 Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda, menurut Sugiyono (2016:192), mencakup

regresi dengan satu variabel terikat dan dua atau lebih variabel bebas. Rumus

untuk regresi linier multivariat adalah

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3

Keterangan:

a. X1 = kompetensi

b. X2 = kompensasi

c. X3 = disiplin kerja

d. Y = kinerja karyawan

e. b1, b2, b3 = koefisien regresi

3.7 Pengujian Hipotesis

3.7.1 Uji T (Uji Parsial)

Uji statistik t secara efektif menunjukkan seberapa besar varians pada

variabel dependen yang dapat dipertanggung jawabkan oleh pengaruh satu

variabel independent (Ghozali, 2018). Berikut adalah pengambilan keputusan

pada uji t:

1. Ho ditolak dan Ha diterima jika tingkat signifikansi 0,05 yang menunjukkan

bahwa variabel independen berpengaruh signifikan terhadap variabel

dependen.

2. Ho diterima dan menolak Ha jika nilai p untuk Ho lebih tinggi dari 0,05.

Oleh karena itu aman untuk menyimpulkan bahwa variabel independen

tidak secara jelas mempengaruhi variabel dependen.

 54

3.7.2 Uji F (Uji Simultan)

Uji F digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen memiliki

pengaruh kumulatif terhadap variabel dependen (Ghozali, 2018, p. 99). Dasar

untuk mengambil keputusan adalah sebagai berikut:

1. Ho diterima dan Ha ditolak jika nilai probabilitas signifikansi lebih besar dari

0,05.

2. Ho ditolak dan Ha diterima jika nilai probabilitas signifikansi lebih kecil dari

0,05.

3.7.3 Analisis Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi dapat digunakan untuk mengukur seberapa baik

suatu model mengakomodasi variasi variabel dependen (Ghozali, 2018).

Koefisien determinasi dapat berupa bilangan bulat antara 0 dan 1. Di sisi lain, jika

nilainya sangat dekat dengan 1, variabel independen hampir sepenuhnya

memperhitungkan variabel dependen dalam proses prediksi. Jika rendah,

variabel independen tidak dapat berbuat banyak untuk menjelaskan variabilitas

variabel dependen.
 4 BAB VI

ANALISIS HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian

4.1.1 Profil Perusahaan

PT. Artmara didirikan pada tahun 1945, sebagai penyulingan langsung

dari minyak daun cengkeh. PT. Artmara telah menjadi produsen utama Oils dan

Chemicals serta pemimpin global dalam produksi Minyak Daun Salak melalui

modernisasi peralatan, kemajuan teknologi, dan keunggulan dalam kualitas. PT.

Artmara adalah sebuah perusahaan yang memproduksi berbagai ekstrak

tumbuhan, bumbu, campuran pemanis, dan barang-barang yang diproses secara

termal, menambah kliennya di sektor bahan makanan pada tahun 1947. PT.

Artmara berkomitmen untuk menciptakan dan mengembangkan bahan alami

yang memiliki nilai tambah sebagai salah satu produsen bahan makanan dan

minuman utama di Indonesia. Sebagian besar bahan baku kami diambil dari

tumbuhan asli Indonesia yang eksklusif, sesuai dengan slogan kami.

Perkembangan atau kemajuan PT. Artmara seperti terlihat pada tabel 4.1:

4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan

1. Visi Perusahaan

Menjadi pemimpin regional untuk bahan baku industri makanan melalui

metode bisnis yang kreatif, efektif, dan efisien.

2. Misi Perusahaan

Mengembangkan produk baru di industri makanan dengan memanfaatkan

bahan alami dari Asia, khususnya Wakanda.

55
 56

4.1.3 Struktur Organisasi

Branch
Manager

Senior Account Tecnical

Finance
Manager Flavorist Logistic Security

Account Assistant Operator

Collector Sopir
Manager Tecnical Gudang
Flavorist

Customer
Care/Sales
Admin

Gambar 4. 1 Struktur Organisasi PT. Artmara Wakanda

Sumber: Data sekunder, 2022
Gambar 4.1 merupakan susunan atau stuktur organisasi yang ada di PT.

Artmara Wakanda.

4.1.4 Deskripsi Tugas dan Tanggung Jawab Bagian Organisasi

Adapun penjelasan tugas dan tanggung jawab bagian organisasi yang

ada pada PT. Artmara Wakanda seperti pada tabel 4.2.

Tabel 4. 1 Tugas dan Tanggung Jawab Karyawan di PT. Artmara Wakanda

No Jabatan Tugas dan Tanggung Jawab

1 Branch Manager a. Mengelola dan menjadwalkan tugas-tugas
operasional.
b. Mengawasi inisiatif pemasaran di kantor satelit.
c. Mengawasi semua operasi bisnis.
d. Mengawasi proses manajemen risiko
operasional.
2 Finance a. Menyelesaikan masalah dengan transaksi
bisnis.
b. Mengatur aliran uang.
c. Mengevaluasi budget.
d. Mengurus perpajakan perusahaan.
e. Menyiapkan laporan keuangan terkait pajak
 57

No Jabatan Tugas dan Tanggung Jawab

perusahaan
3 Account Manager a. Menangani penjualan produk dan permintaan
and Senior Account barang untuk diproduksi
Manager
4 Tekhnical Flavorist a. Mengembangkan produk baru di bidangnya
b. Melakukan pengujian hasil produk yang
dikembangkan
c. Menyusun berbagai kebijakan teknis dan
program riset
5 Administrative and a. Membantu prosedur bisnis.
Customer Care b. Verifikasi data mengenai penjualan dan
pembelian produk.
c. Menangani keluhan pelanggan.
6 Logistic a. Merencanakan dan mengatur pengiriman
barang agar segera terkirim ke pelanggan,
sesuai dengan SJ (Surat Jalan) yang diterima,
mengatur rute pengiriman secara efektif dan
efisien.
7 Security a. Menetapkan ketertiban dan menjaga keamanan
di sekitar objek keamanan, terutama melalui
keamanan fisik preventif.
b. Mengamankan aset, instansi, proyek,
bangunan, properti atau lokasi dengan
menerapkan rute pemantauan, pengawasan,
inspeksi, dan akses peralatan untuk
memastikan keamanan dan mencegah kerugian
atau kerusakan berbahaya.
8 Collector a. Mengumpulan invoice untuk diberikan atau
diserahkan ke pembeli
b. Melakukan penagihan hutang jika ada pembeli
yang telat membayar atau melebihi jatuh tempo
pembayaran
9 Assistant Tecnical Membantu aktivitas yang di lakukan Tecnical Flavor
 58

No Jabatan Tugas dan Tanggung Jawab

Flavorist ist.
10 Operator Gudang a. Bertugas menerima masuknya dan keluarnya
barang ke area warehouse.
b. Melakukan dan menyusun display barang.
c. Mengambil sekaligus menyiapkan barang yang
telah dipesan dan akan dikirim ke klien.
d. Menerima dan memeriksa barang yang telah
disiapkan oleh picker sebelum dikirim, apakah
sudah sesuai dengan pesanan atau belum
11 Sopir a. Melakukan pengiriman barang ke pelanggan.
b. Merawat kendaraan operasional,
mencuci/membersihkan kendaraan operasional
agar layak pakai.
Sumber: Data sekunder, 2022

4.2 Data Penelitian

Berdasarkan data primer yang dikumpulkan dari 16 responden dengan

menggunakan kuesioner dan teknik non-probability sampling di PT. Artmara

Wakanda, berikut rincian yang dapat disampaikan.

4.2.1 Deskripsi Karakteristik Responden

4.2.1.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Berdasarkan data penelitian yang dikumpulkan melalui kuesioner,

frekuensi dari usia responden seperti yang ditunjukkan pada tabel 4.3.
 59

Tabel 4. 2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid 21-30 Tahun 5 31.3 31.3 31.3
31-40 Tahun 3 18.8 18.8 50.0
41-50 Tahun 6 37.5 37.5 87.5
> 50 Tahun 2 12.5 12.5 100.0
Total 16 100.0 100.0
Sumber: Data primer diolah dengan SPSS, 2022

Pada Tabel 4.3, karyawan berusia antara 21 dan 30 berjumlah 31% atau

5 orang, karyawan berusia antara 31 dan 40 berjumlah 19% atau 3 orang,

karyawan berusia antara 41 dan 50 berjumlah 38 % atau 6 orang, dan karyawan

berusia antara 51 dan 60 mencapai sebanyak 13% atau 2 orang. Hal ini

menunjukkan bahwa 38% tenaga kerja di PT. Artmara Wakanda berusia antara

41 dan 50 tahun.

4.2.1.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 4.4 menyajikan informasi jenis kelamin responden berdasarkan

data penelitian yang dikumpulkan melalui kuesioner.

Tabel 4. 3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Perempuan 3 18.8 18.8 18.8
Laki-Laki 13 81.3 81.3 100.0
Total 16 100.0 100.0
Sumber: Data primer diolah dengan SPSS, 2022

Tabel 4.4 menunjukkan bahwa terdapat 13 karyawan laki-laki atau 81%

dari total tenaga kerja, dan hanya 19% atau 3 orang karyawan perempuan. Hal

ini menunjukkan bahwa 81% tenaga kerja di PT. Artmara Wakanda berjenis

kelamin laki-laki.
 60

4.2.1.3 Karakteristrik Responden Berdasarkan Pendidikan

Data disajikan berdasarkan tingkat pendidikan terakhir responden dengan

menggunakan data penelitian yang dikumpulkan melalui kuesioner, seperti yang

terlihat pada tabel 4.5.

Tabel 4. 4 Karakteristrik Responden Berdasarkan Pendidikan

PendidikanTerakhir
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid SMA/SMK 6 37.5 37.5 37.5
Diploma 1 6.3 6.3 43.8
Sarjana 9 56.3 56.3 100.0
Total 16 100.0 100.0
Sumber: Data primer diolah dengan SPSS, 2022

Tabel 4.5 menunjukkan bahwa proporsi karyawan dengan tingkat

pendidikan terakhir SMA/SMK sebesar 38% atau 6 orang, Diploma 6% atau 1

orang, dan Sarjana/S1 56% atau 9 orang. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas

lulusan PT. Artmara Wakanda menerima gelar Sarjana/S1.

4.2.1.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Lama masa kerja responden dapat didasarkan pada data penelitian yang

dikumpulkan melalui kuesioner, seperti terlihat pada tabel 4.6.

Tabel 4. 5 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Lama Bekerja
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid 1-5 Tahun 2 12.5 12.5 12.5
5-10 Tahun 2 12.5 12.5 25.0
>10 Tahun 12 75.0 75.0 100.0
Total 16 100.0 100.0
Sumber: Data primer diolah dengan SPSS, 2022

Tabel 4.6 menunjukkan bahwa karyawan dengan masa kerja 1-5 tahun

sebanyak 12,5% atau 2 orang, karyawan dengan masa kerja antara 5-10 tahun
 61

sebanyak 12,5% atau 2 orang) dan karyawan dengan masa kerja lebih dari 10

tahun sebanyak diwakili hingga 75% atau 12 orang. Hal ini menunjukkan bahwa

mayoritas staf di PT. Artmara Wakanda telah bekerja selama lebih dari 10 tahun.

4.2.2 Deskripsi Berdasarkan Variabel Penelitian

Deskripsi variabel penelitian bertujuan untuk mendeskripsikan

karakteristik dan jawaban responden atas pernyataan yang terdapat dalam

kuesioner. Pernyataan tersebut diukur dengan menggunakan skala Likert. Skor

minimum masing – masing variabel independen (X) dan variabel dependen (Y)

adalah 1, dan skor maksimum adalah 5.

4.2.2.1 Deskripsi Variabel Kompetensi

Terdapat indikator yang digunakan pada variabel kompetensi (X1), yaitu

sebagai berikut:

Tabel 4. 6 Analisis Deskripsi Variabel Kompetensi

Skor Jawaban
No Pertanyaan 1 2 3 4 5 Mean
STS TS RG S SS
1 Saya memahami setiap pekerjaan 0 0 3 11 2 3,94
yang diberikan dan siap melakukan
inovasi dengan kemampuan yang
saya miliki
2 Dalam melaksanakan pekerjaan, 0 0 4 7 5 4,06
pengetahuan teknologi yang saya
miliki sangat mendukung pekerjaan
saya.
3 Saya sering mengikuti pelatihan 0 0 3 9 4 4,06
untuk meningkatkan skill
4 Dalam menyelesaikan pekerjaan 0 0 2 7 7 4,31
saya, pengetahuan atau latar
pendidikan yang saya miliki menjadi
 62

Skor Jawaban
No Pertanyaan 1 2 3 4 5 Mean
STS TS RG S SS
penunjang untuk menyelesaikan
pekerjaan yang telah ditugaskan.
5 Saya diberikan kewenangan 0 0 3 6 7 4,25
pekerjaan atas dasar keahlian yang
saya miliki.
Sumber: Data primer diolah oleh peneliti, 2022

Dapat disimpulkan bahwa penilaian dengan frekuensi tertinggi dari 16

responden terdapat dalam pernyataan “Dalam menyelesaikan pekerjaan saya,

pengetahuan atau latar pendidikan yang saya miliki menjadi penunjang untuk

menyelesaikan pekerjaan yang telah ditugaskan” dengan nilai mean sebesar

4,31. Sedangkan pertanyaan yang memiliki nilai mean terendah terdapat dalam

pernyataan “Saya memahami setiap pekerjaan yang diberikan dan siap

melakukan inovasi dengan kemampuan yang saya miliki” dengan nilai mean

sebesar 3,94.

4.2.2.2 Deskripsi Variabel Kompensasi

Terdapat indikator yang digunakan pada variabel kompensasi, yaitu

sebagai berikut:

Tabel 4. 7 Analisis Deskripsi Variabel Kompensasi

Skor Jawaban
No Pertanyaan 1 2 3 4 5 Mean
STS TS RG S SS
1 Perusahaan tempat saya bekerja, 0 0 5 8 3 3,88
dalam memberikan gaji setiap bulan
telah mampu memenuhi kebutuhan
sehari-hari karyawan.
2 Saya merasa, bahwa motivasi dan 0 0 5 6 5 4,00
 63

Skor Jawaban
No Pertanyaan 1 2 3 4 5 Mean
STS TS RG S SS
semangat kerja terpacu dengan gaji
yang saya terima.
3 Bonus yang diberikan perusahaan 0 0 5 8 3 3,85
tempat kerja saya bekerja selama ini
dapat mengningkatkan semangat kerja
dalam bekerja.
4 Perusahaan tempat saya bekerja, 0 0 5 7 4 3,94
menyediakan fasilitas yang
mendukung dan lingkungan kerja yang
kondusif.
5 Perusahaan tempat saya bekerja, 0 0 6 5 11 5,81
memberikan peluang yang merata
kepada karyawan untuk dipromosikan
pada jabatan yang lebih tinggi.
Sumber: Data primer diolah oleh peneliti, 2022

Dapat disimpulkan bahwa penilaian dengan frekuensi tertinggi dari 16

responden terdapat dalam pernyataan “Perusahaan tempat saya bekerja,

memberikan peluang yang merata kepada karyawan untuk dipromosikan pada

jabatan yang lebih tinggi” dengan nilai mean sebesar 5,81. Sedangkan

pertanyaan yang memiliki nilai mean terendah terdapat dalam pernyataan “Bonus

yang diberikan perusahaan tempat kerja saya bekerja selama ini dapat

mengningkatkan semangat kerja dalam bekerja” dengan nilai mean sebesar

3,85.

4.2.2.3 Deskripsi Variabel Disiplin Kerja

Terdapat indikator yang digunakan pada variabel disiplin kerja, yaitu

sebagai berikut:
 64

Tabel 4. 8 Analisis Deskripsi Variabel Disipilin Kerja

Skor Jawaban
No Pertanyaan 1 2 3 4 5 Mean
STS TS RG S SS
1 Bersedia lembur guna menyelesaikan 0 0 0 10 6 4,37
pekerjaan tepat waktu.
2 Patuh dan taat terhadap UU pegawai 0 0 0 9 7 4,44
yang ditetapkan oleh perusahaan.
3 Saya bekerja dengan selalu 0 0 0 5 11 4,69
mengedepankan integritas dan etos
kerja yang baik.
4 Sanksi hukuman diberikan kepada 0 0 0 8 8 4,50
setiap karyawan yang melanggar
peraturan perusahaan
5 Bersedia untuk datang sebelum 0 0 0 9 7 4,44
pekerjaan dimulai dan pulang setelah
pekerjaan selesai atau sesuai
peraturan perusahaan
Sumber: Data primer diolah oleh peneliti, 2022

Dapat disimpulkan bahwa penilaian dengan frekuensi tertinggi dari 16

responden terdapat dalam pernyataan “Saya bekerja dengan selalu

mengedepankan integritas dan etos kerja yang baik” dengan nilai mean sebesar

4,69. Sedangkan pertanyaan yang memiliki nilai mean terendah terdapat dalam

pernyataan “Bersedia lembur guna menyelesaikan pekerjaan tepat waktu”

dengan nilai mean sebesar 4,37.

4.2.2.4 Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan

Terdapat indikator yang digunakan pada variabel kinerja kerja, yaitu

sebagai berikut:
 65

Tabel 4. 9 Analisis Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan

Skor Jawaban
No Pertanyaan 1 2 3 4 5 Mean
STS TS RG S SS
1 Saya selalu bekerja sesuai dengan 0 0 6 8 2 3,75
stantard mutu yang telah ditetapkan
oleh perusahaan
2 Saya mampu menyelesaikan 0 0 1 11 4 4,19
pekerjaan sesuai target yang
ditentukan perusahaan
3 Saya dapat mengerjakan pekerjaan 0 0 1 10 5 4,25
dengan efektif dan efisien
4 Saya selalu berusaha untuk 0 0 0 3 13 4,81
menyelesaikan tugas dengan penuh
rasa tanggung jawab untuk mencapai
hasil maksimal
5 Saya selalu bersedia untuk bekerja 0 0 3 6 7 4,25
sama dengan sesama karyawan
perusahaan
Sumber: Data primer diolah oleh peneliti, 2022

Dapat disimpulkan bahwa penilaian dengan frekuensi tertinggi dari 16

responden terdapat dalam pernyataan “Saya selalu berusaha untuk

menyelesaikan tugas dengan penuh rasa tanggung jawab untuk mencapai hasil

maksimal” dengan nilai mean sebesar 4,81. Sedangkan pertanyaan yang

memiliki nilai mean terendah terdapat dalam pernyataan “Saya selalu bekerja

sesuai dengan stantard mutu yang telah ditetapkan oleh perusahaan” dengan

nilai mean sebesar 3,75.

 66

4.3 Hasil Penelitian

4.3.1 Uji Validitas

Uji validitas merupakan ukuran yang menunjukkan tingkat keefektifan

suatu instruman. Uji validitas digunakan untuk menguji apakah kuesioner valid

untuk setiap variabel.

Uji validitas dilakukan terhadap 16 responden, yaitu dengan

membandingkan nilai r hitung sebesar 0,497 dengan nilai r tabel untuk N = 16.

Nilai valid jika r hitung melebihi nilai r tabel. Seperti pada tabel 4.11 untuk hasil uji

validitas variabel kompetensi.

Tabel 4. 10 Hasil Uji Validitas Variabel Kompetensi

Indikator r hitung r tabel Kesimpulan

X1,1 0,815 0.497 Valid
X1,2 0,833 0.497 Valid
X1,3 0,846 0.497 Valid
X1,4 0,865 0.497 Valid
X1,5 0,834 0.497 Valid
Sumber: Data primer diolah dengan SPSS, 2022

Berdasarkan hasil uji validitas yang seperti pada tabel 4.11, setiap butir

memiliki nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel. Dengan demikian semua butir

pada variabel kompetensi tersebut di atas dinyatakan valid.

Untuk hasil uji validitas variabel kompensasi seperti pada tabel 4.12.

Tabel 4. 11 Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi

Indikator r hitung r tabel kesimpulan

X2,1 0,699 0.497 Valid
X2,2 0,576 0.497 Valid
X2,3 0,699 0.497 Valid
X2,4 0,698 0.497 Valid
X2,5 0,631 0.497 Valid
Sumber: Data primer diolah dengan SPSS, 2022
 67

Berdasarkan hasil uji validitas yang seperti pada tabel 4.12, setiap butir

memiliki nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel. Dengan demikian setiap butir

soal pada variabel kompetensi tersebut di atas dinyatakan valid.

Adapun hasil uji validitas variabel kompensasi seperti pada tabel 4.13.

Tabel 4. 12 Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja

Indikator r hitung r tabel kesimpulan

X3,1 0,612 0.497 Valid

X3,2 0,780 0.497 Valid
X3,3 0,778 0.497 Valid
X3,4 0,743 0.497 Valid
X3,5 0,709 0.497 Valid
Sumber: Data primer diolah dengan SPSS, 2022

Berdasarkan hasil uji validitas yang seperti pada tabel 4.13, setiap butir

memiliki nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel. Dengan demikian butir soal

pada variabel kompetensi tersebut di atas dinyatakan valid.

Adapun hasil uji validitas variabel kinerja karyawan seperti pada tabel

4.14

Tabel 4. 13 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan

Indikator r hitung r tabel kesimpulan

Y1,1 0,810 0.497 Valid

Y1,2 0,733 0.497 Valid
Y1,3 0,676 0.497 Valid
Y1,4 0,545 0.497 Valid
Y1,5 0,630 0.497 Valid
Sumber: Data primer diolah dengan SPSS, 2022

Berdasarkan hasil uji validitas yang seperti pada tabel 4.14, setiap butir

soal memiliki nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel. Dengan demikian semua

butir soal pada variabel kompetensi tersebut di atas dinyatakan valid.

 68

4.3.2 Uji Reliabilitas

Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini untuk mengetahui

bagaimana variabel X1, X2, dan X3 mempengaruhi variabel Y dilakukan uji

reliabilitas untuk mengetahui konsistensinya.

Sebelum dilakukannya pengujian reliabilitas harus ada dasar

pengambilan keputusan yaitu alpha sebesar 0,60. Variabel yang dianggap

reliabel jika nilai hitung variabel tersebut lebih besar dari >0,6. Variabel dianggap

tidak valid jika nilai estimasi kurang dari 0,6. Pada tabel 4.115 menampilkan hasil

pengujian reliabilitas faktor kompetensi.

Tabel 4. 14 Hasil Uji Reliabilitas pada Variabel Kompetensi

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.891 5
Sumber: Data primer diolah dengan SPSS, 2022

Berdasarkan hasil pengujian reliabilitas untuk variabel kompetensi, seperti

yang ditampilkan pada tabel 4.15. Menjelaskan bahwa nilai Cronbach's Alpha

untuk variabel ini dihitung sebesar 0,891 > 0,6 yang berarti semua item dalam

kuesioner variabel kompetensi (X1) dinyatakan reliabel.

Adapun hasil dari pengujian reliabilitas pada variabel kompensasi seperti

pada tabel 4.16.

Tabel 4. 15 Hasil Uji Reliabilitas pada Variabel Kompensasi

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.670 5
Sumber: Data primer diolah dengan SPSS, 2022

Dari hasil dari pengujian reliabilitas terhadap variabel kompensasi seperti

pada tabel 4.16. Dapat dilihat bahwa Cronbach’s Alpha pada variabel ini
 69

mempunyai nilai hitung lebih besar dari 0,6 yaitu 0,670 > 0,6 yang menunjukkan

bahwa semua butir soal dalam kuisioner variabel kompensasi (X 2) dinyatakan

reliabel.

Adapun hasil dari pengujian reliabilitas pada variabel disiplin kerja seperti

pada tabel 4.17.

Tabel 4. 16 Hasil Uji Reliabilitas pada Variabel Displin Kerja

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.773 5
Sumber: Data primer diolah dengan SPSS, 2022

Dari hasil dari pengujian reliabilitas terhadap variabel kompensasi seperti

pada tabel 4.17. Dapat dilihat bahwa Cronbach’s Alpha pada variabel ini

mempunyai nilai hitung lebih besar dari 0,6 yaitu 0,773 > 0,6 yang menunjukkan

bahwa semua butir soal dalam kuisioner variabel displin kerja (X3) dinyatakan

reliabel.

Adapun hasil dari pengujian reliabilitas pada variabel kinerja karyawan

seperti pada tabel 4.18.

Tabel 4. 17 Hasil Uji Reliabilitas pada Variabel Kinerja Karyawan

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.697 5
Sumber: Data primer diolah dengan SPSS, 2022

Dari hasil dari pengujian reliabilitas terhadap variabel kompensasi seperti

pada tabel 4.18. Dapat dilihat bahwa Cronbach’s Alpha pada variabel ini

mempunyai nilai hitung lebih besar dari 0,6 yaitu 0,697 > 0,6 yang menunjukkan

bahwa semua butir soal dalam kuisioner variabel kinerja karyawan (Y)

dinyatakan reliabel.
 70

4.3.3 Uji Asumsi Klasik

4.3.3.1 Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah variabel perancu atau

residual dalam model regresi berdistribusi normal atau tidak. Hasil uji normalitas

dapat disajikan sebagai berikut berdasarkan data penelitian yang diperoleh:

Tabel 4. 18 Hasil Uji One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual
N 16
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation .75579107
Most Extreme Differences Absolute .110
Positive .110
Negative -.079
Test Statistic .110
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber: Data primer diolah dengan SPSS, 2022

Dari hasil uji normalitas pada tabel 4.19 menunjukkan bahwa data

terdistribusi sepanjang garis diagonal, yang menunjukkan bahwa variabel

perancu atau residual diasumsikan berdistribusi normal pada model regresi.

4.3.3.2 Uji Multikolonieritas

Nilai toleransi dan nilai Variance Inflation Factor (VIF) dapat digunakan

untuk menentukan ada tidaknya multikolinearitas dalam model regresi. Jika nilai

tolerance lebih besar dari 0,1 dan nilai VIF kurang dari 10, maka tidak terjadi

multikolinearitas antar variabel independen, sesuai dengan kriteria uji

multikolinearitas. Tabel 4.20 menampilkan hasil uji multikolinearitas.

 71

Tabel 4. 19 Hasil dari Uji Multikolonieritas

Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Toleranc
Model B Std. Error Beta t Sig. e VIF
1 (Constant) -.905 2.959 -.306 .765
Kompetensi .207 .076 .297 2.734 .018 .963 1.039
Kompensasi .418 .116 .521 3.607 .004 .543 1.840
Disiplin .432 .161 .384 2.688 .020 .555 1.803
Kerja
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data primer diolah dengan SPSS, 2022

Dari tabel 4.20 dapat dilhat bahwa semua variabel mempunyai nilai

tolerance >0,1 dan nilai VIF <10, maka dapat disimpulkan bahwa model regresi

pada penelitian ini tidak terjadi multikolonieritas. Hal ini menunjukkan bahwa

variabel-variabel independen dalam penelitian ini tidak saling berkorelasi.

4.3.3.3 Uji Heteroskedastisitas.

Untuk mengetahui ada tidaknya kesamaan variance dari residual masing-

masing variable, maka dilakukan uji heteroskedastisitas dengan melihat

penyebaran titik-titik terhadap sumbu Y. jika terdapat data yang berada di atas

dan di bawah sumbu Y, maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi gejala

heteroskedastisitas.

Adapun hasil uji pada penelitian ini seperti pada gambar 4.2.
 72

Gambar 4. 2 Hasil Uji Heteroskedastisitas

Sumber: Data primer diolah dengan SPSS, 2022

Dari grafik scatterplot seperti pada gambar 4.2 dapat dilihat bahwa titik

atau data tersebar secara acak baik di atas maupun di bawah 0 sumbu X dan

sumbu Y. Hal ini menunjukkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada

model regresi. Sehingga model regresi pada penelitian ini dapat dipakai untuk

memprediksi variabel Y berdasarkan variabel X1, X2, dan X3.

4.3.4 Analisis Regresi Linier Berganda

Pengujian regresi liner berganda dilakukan untuk mengukur seberapa

besar pengaruh kompetensi (X1), kompensasi (X2), dan displin kerja (X3)

terhadap kinerja karyawan (Y). Untuk hasil dari pengujian regresi linear berganda

pada model dalam penelitian ini seperti pada tabel 4.21.

 73

Tabel 4. 20 Hasil Uji Regresi Linear Berganda

Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Toleranc
Model B Std. Error Beta t Sig. e VIF
1 (Constant) -.905 2.959 -.306 .765
Kompetensi .207 .076 .297 2.734 .018 .963 1.039
Kompensasi .418 .116 .521 3.607 .004 .543 1.840
Disiplin .432 .161 .384 2.688 .020 .555 1.803
Kerja
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data primer diolah dengan SPSS, 2022

Dari tabel 4.21 dapat diketahui nilai koefisien dari masing masing

variabel. Untuk variabel kompetensi mempunyai nilai koefisien sebesar 0,207,

variabel kompensasi mempunyai nilai koefisien sebesar 0,418, variabel disiplin

kerja mempunyai nilai koefisien sebesar 0,432, dan nilai konstanta sebesar -

0,905, sehingga didapatkan persamaan regresi linear pada model ini seperti

berikut:

Y = 0,207 X1 + 0,418 X2 + 0,432 X3 - 0,905

Dari hasil uji regresi linear dapat diketahui bahwa masing-masing variabel

yaitu kompetensi (X1), kompensasi (X2), dan displin kerja (X3) mempunyai

pengaruh terhadap kinerja karyawan terhadap kinerja karyawan (Y) secara

linear. Besarnya pengaruh dapat dilihat dari nilai koefisien dan konstanta dari

persamaan tersebut.

Dari persamaan linear di atas dapat diketahui nilai koefisien variabel

kompetensi sebesar 0,207, yang artinya jika variabel kompensasi dan disiplin

kerja sebesar mempunyai nilai tetap, maka kinerja karyawan akan mengalami

perubahan atau meningkat sebesar 0,207 atau sebesar 21%. Untuk variabel

kompensasi mempunyai nilai koefisien sebesar 0,418, yang artinya jika variabel
 74

kompetensi dan disiplin kerja mempunyai nilai tetap, maka kinerja karyawan akan

mengalami perubahan atau peningkatan sebesar 0,418 atau 42%. Sedangkan

untuk variabel disiplin kerja mempunyai nilai koefisien sebesar 0,432 yang berarti

jika variabel kompetensi dan kompensasi mempunyai nilai tetap, maka kinerja

karyawan akan mengalami perubahan atau peningkatan sebesar 0,432 atau

43%. Namun ada variabel lain yang juga mempengaruhi kinerja karyawan. Hal ini

dapat dilihat dari besarnya nilai konstanta. Dari persamaan linear pada model

pada penelitian ini, konstanta mempunyai nilai sebesar -0,905, yang berarti jika

variabel kompetensi, kompensasi, dan dispilin kerja mempunyai nilai 0, maka

kinerja karyawan akan mengalami penurunan sebesar 0,905 atau 91%.

4.4 Pengujian Hipotesis

4.4.1 Uji t (Uji Parsial)

Uji t merupakan metode yang digunakan untuk mengetahui pengaruh dari

setiap variabel independen terhadap variabel dependen. Derajat signifikansi yan

g digunakan ialah (𝛼) = 0,05. Berdasarkan data penelitian yang diperoleh, maka

dapat disajikan tabel hasil uji t seperti pada tabel 4.22.

Tabel 4. 21 Hasil Uji t

Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Toleranc
Model B Std. Error Beta t Sig. e VIF
1 (Constant) -.905 2.959 -.306 .765
Kompetensi .207 .076 .297 2.734 .018 .963 1.039
Kompensasi .418 .116 .521 3.607 .004 .543 1.840
Disiplin .432 .161 .384 2.688 .020 .555 1.803
Kerja
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data primer diolah dengan SPSS, 2022
 75

Dari hasil uji t seperti pda tabel 4.22 maka dapat ditarik kesimpulan sebagai

berikut:

1. Nilai signifikan 0,018 < dari 0,05 diperoleh untuk uji parsial antara kompetensi

dengan kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh

yang signifikan dari variabel kompetensi terhadap kinerja karyawan.

2. Nilai signifikan 0,004 < dari 0,05 diperoleh untuk uji parsial antara

kompensasi dengan kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat

pengaruh yang signifikan dari variabel kompensasi terhadap kinerja

karyawan.

3. Nilai signifikan 0,020 < dari 0,05 diperoleh untuk uji parsial antara disiplin

kerja dengan kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat

pengaruh yang signifikan dari variabel disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan.

4.4.2 Uji F (Uji Simultan)

Dalam pengujian ini dilakukan dengan menggunakan uji f untuk mengetah

ui ada tidaknya pengaruh secara simultan dari variabel-variabel bebas. Hasil uji f

yang didapatkan berdasarkan data penelitian yang diperoleh seperti pada tabel

4.23.

Tabel 4. 22 Hasil Uji F

ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 54.432 3 18.144 25.411 .000b
Residual 8.568 12 .714
Total 63.000 15
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Kompetensi, Kompensasi
Sumber: Data primer diolah dengan SPSS, 2022
 76

Dari tabel 4.23 dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan secara

simultan dipengaruhi oleh kompetensi (X1), kompensasi (X2), dan displin kerja

(X3), dengan nilai signifikan sebesar 0,000 < dari 0,05.

4.4.3 Koefisien Determinasi ( R2)

Uji R ini bertujuan untuk mengetahui sejauh mana kemampuan model

dalam menjelaskan variabel dependen. Di dalam penelitian ini koefisien

determenasi yang digunakan adalah nilai R2. Adapun dari hasil perhitungan

koefisien determenasi pada SPSS seperti pada tabel 4.24.

Tabel 4. 23 Hasil Uji Koefisien Determniasi

Model Summaryb
Std. Change Statistics
R Adjusted
Mode Error of R F
R Squar R df df Sig. F
l the Square Chang
e Square 1 2 Change
Estimate Change e
1 .930a .864 .830 .845 .864 25.411 3 12 .000
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Kompetensi, Kompensasi
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data primer diolah dengan SPSS, 2022

Berdasarkan hasil perhitungan seperti pada tabel 4.24, nilai Adjusted R2

mempunyai nilai sebesar 0,864 atau 86%. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja

karyawan pada PT. Artmara Wakanda dapat dijelaskan sebesar 86% oleh

variabel bebas yaitu kompetensi, kompensasi, dan kinerja karyawan. Sedangkan

14% kinerja karyawan perusahaan ini dijelaskan oleh variabel-variabel diluar dari

variabel bebas pada penelitian ini.

 77

4.5 Pembahasan

1. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan

Nilai signifikansi sebesar 0,018 < dari 0,05 diperoleh dari hasil uji t

variabel kompetensi terhadap variabel kinerja karyawan, dengan demikian H0

dinyatakan ditolak dan Ha diterima, yang berarti variabel kompetensi mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Artmara Wakanda.

Koefisien Unstandardized B yang memiliki nilai 0,207 menunjukkan bahwa

varibel kompetensi mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan.

semakin meningkat kompetensi akan meningkat pula kinerja karyawan. Kinerja

karyawan itu sendiri dipengaruhi oleh pemahaman mereka tentang tugas yang

dihadapi serta kemauan mereka untuk berinovasi, latar belakang pendidikan,

keahlian teknologi, dan kesiapan untuk mengikuti pelatihan yang disponsori

perusahaan, yang semuanya merupakan indikator variabel kompetensi. Hasil

penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya oleh Andrean Yudianto

Pratama, Dewi Urip Wahyudi (2020) yang menemukan bahwa kinerja karyawan

dipengaruhi oleh kompetensi.

2. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan

Dengan nilai signifikansi 0,004 < dari 0,05 yang diperoleh dari hasil uji t

variabel kompensasi dinyatakan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima. Dapat

disimpulkan bahwa variable kompensasi berpengaruh signifikan terhadap

prestasi karyawan PT. Artmara Wakanda. Hal ni menunjukan bahwa kinerja akan

meningkat secara proporsional dengan kompensasi. Unstandardized Coefficients

B yang memiliki nilai 0,418 menunjukkan kinerja karyawan meningkat dengan

kompensasi karyawan. Terdapat indikator dari variabel kompensasi yang

 78

berdampak pada kinerja karyawan antara lain gaji, insentif, lingkungan kerja, dan

kesempatan untuk maju. Temuan penelitian ini sejalan dengan penelitian

sebelumnya oleh Asep Suherman (2021) yang temuannya menunjukkan bahwa

kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

3. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.

Hasil uji t (uji parsial) menunjukkan bahwa diperoleh nilai signifikansi

0,020 < dari 0,05 maka dinyatakan Ho ditolak. Dapat disimpulkan bahwa

hipotesis 3 (H3) yang menyatakan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap

karyawan PT. Artmara Wakanda dinyatakan diterima. Hal ini berarti bahwa

kinerja akan meningkat berbanding lurus dengan disiplin kerja.

Unstandardized Coefficients B yang memiliki nilai 0,432 dan menunjukkan

hubungan yang positif, sehingga dapat diartikan bahwa kinerja karyawan akan

meningkat apabila disiplin kerja ditingkatkan. Variabel yang berhubungan dengan

disiplin kerja yaitu berkaitan dengan indikator kepatuhan terhadap peraturan

kerja, integritas dan etos kerja, adanya sanksi, dan ketepatan waktu kerja.

Temuan penelitian sebelumnya oleh Hasrudy Tanjung dan Agus Hendra Lubis

(2021) yang mengungkapkan bahwa disiplin kerja berdampak pada kinerja

karyawan menguatkan temuan penelitian ini.

4. Pengaruh Kompetensi, Kompensasi, dan Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil uji F variabel yang berhubungan dengan kompetensi,

kompensasi, dan disiplin kerja memiliki nilai signifikansi 0,000 < dari 0,05 yang

berarti H0 ditolak dan Ha diterima. Hal ini menunjukkan validitas hipotesis 4 (H4)

yang menyatakan bahwa kinerja karyawan PT. Artmara Wakanda dipengaruhi

 79

oleh kompetensi, kompensasi, dan disiplin kerja. Kinerja karyawan dipengaruhi

oleh semua indikator dari masing-masing variabel. Hasil penelitian ini sejalan

dengan penelitian sebelumnya oleh Asep Suherman (2021) yang menemukan

bahwa kompensasi, disiplin kerja, dan kompetensi baik secara individu maupun

kombinasi berdampak pada kinerja karyawan.

 80

5 BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Berikut dapat disimpulan berdasarkan temuan penelitian yang dilakukan

dengan mengumpulkan, mengolah dan menganalisis data terkait "Pengaruh

Kompetensi, Kompensasi, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada

PT. Artmara Wakanda" sebagai berikut:

1. Variabel kompetensi memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Hal ini berimplikasi bahwa peningkatan kompetensi karyawan dapat

berdampak pada peningkatan produktivitas karyawan.

2. Variabel kompensasi berpengaruh positif terhadap produktivitas karyawan

PT. Artmara Wakanda. Hal ini mengandung arti bahwa kinerja karyawan

juga dipengaruhi oleh gaji yang ditawarkan perusahaan.

3. Variabel disiplin kerja berpengaruh baik terhadap produktivitas PT.

Personel Artmara Wakanda. Hal ini menunjukkan bahwa jika pekerja

menerapkan disiplin kerja dalam mematuhi kebijakan perusahaan, hal itu

mungkin berdampak baik pada kinerja karyawan.

4. Variabel Kompetensi, Kompensasi, dan Disiplin Kerja semuanya

berkorelasi signifikan dengan kinerja karyawan PT. Artmara Wakanda,

sesuai dengan hasil uji F untuk ketiga variabel tersebut.

5.2 Saran

Mengacu pada hasil penelitian dan kesimpulan yang telah didapatkan,

penulis ingin menyampaikan beberapa saran terkait hasil pembahasan kiranya

 81

dapat memberikan manfaat guna meningkatkan kinerja karyawan di PT. Artmara

Wakanda. Adapun saran yang dapat penulis sampaikan sebagai berikut:

1. Saran untuk perusahaan

Untuk lebih meningkatkan kinerja karyawan, diharapkan perusahaan

mampu meningkatkan kompetensi karyawan, membayar kompensasi

karyawan dengan tinggi sesuai dengan prestasi kerjanya, dan

menjunjung tinggi disiplin kerja.

2. Saran untuk karyawan

Karyawan dapat berkomunikasi dengan manajer atau pimpinan tentang

standar perusahaan untuk kompetensi, kompensasi, dan disiplin kerja.

Karyawan harus dapat bekerja sama dengan baik dan memenuhi

tanggung jawabnya sesuai dengan yang ditetapkan oleh perusahaan,

untuk menjaga hubungan yang positif dengan manajemen.

3. Saran untuk penelitian selanjutnya.

Seperti dapat dilihat dari temuan penelitian, nilai R2 adalah 0,864 yang

menunjukkan bahwa disiplin kerja, kompensasi, dan kompetensi

semuanya memiliki dampak 86%. Dimana 14% dipengaruhi oleh faktor-

faktor yang tidak termasuk dalam penelitian ini, para peneliti berharap

untuk mempelajari lebih lanjut tentang bagaimana elemen lain seperti

budaya organisasi, gaya kepemimpinan, dan lingkungan kerja dapat

mempengaruhi kinerja karyawan melalui penelitian lebih lanjut.

 6 DAFTAR PUSTAKA

Ansory, A. F., & Indrasari, M. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi

Revisi. Sidoarjo: Pustaka.

Azis, M. D. (2018). Pengaruh Motivasi Kerja, Kompetensi, dan Kompensasi

Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama

Makassar Selatan. Jurnal Aplikasi Manajemen, Ekonomi dan Bisnis, 2(2).

Dessler, G. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba

Empat.

Feryanto, A., & Triana, E. (2015). Pengantar Manajemen. Kebumen: Mediatera.

Ghozali, I. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 25.

Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Hamali, A. Y. (2016). Pemahaman Manajemen Sumber Daya Manusia.

Yogyakata: Center for Academic Publishing Servive.

Handoko, T. H. (2016). Manajemen. Yogyakarta: BPFE.

Hasibuan, M. S. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.

Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Jesslyn, H., & Andreani, F. (2017). Analisis Pengaruh Motivasi dan Kompensasi

Terhadap Kinerja Karyawan di Broadway Barbershop PT Bersama Lima

Putera. AGORA, 5(1).

Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Depok:

PT. Rajagrafindo Persada.

82
 83

Mangkunegara, A. A. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Mangkuprawira, S., & Hubeis, A. (2007). Manajemen Mutu Sumber Daya

Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia.

Mujanah, S. (2019). Manajemen Kompensasi. Wakanda: Putra Media Nusantara.

Nawawi, H. (2006). Evaluasi dan Manajemen Kinerja di Lingkungan Perusahaan

dan Industri. Yogyakarta: Gadjah Mada Univercity Press.

Nurcahyo, A. (2011). Analisis Variable-Variabel yang Mempengaruhi Kinerja

Karyawan pada PT. Quadra Mitra Perkasa Balikpapan. Jurnal Eksis, 7(2).

Pratama, A. Y., & Wahyuni, D. (2020). PENGARUH KOMPETENSI, MOTIVASI

DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN. Jurnal Ilmu dan

Riset Manajemen, 9(11).

Rivai, & Sagala, E. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk

Perusahaan. Jakarta: Rajawali Pers.

Rostiana, E., & Iskandar, I. (2020). Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi

Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Gembala Sriwijaya Jakarta. Jurnal

Manajemen Jasa, 2(1).

Sedarmayanti. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi

dan Manajemen PNS. Bandung: Refika Aditama.

Setianigsih, W., & Kader, M. (2018). PENGARUH DISIPLIN KERJA,

KOMPETENSI, DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA GURU.

Jurnal Ilmu Manajemen, 5(2), 313-320.

 84

Setiono, B. A., & Andjarwati, T. (2019). Budaya Keselamatan, Kepemimpinan,

Keselamatan, Pelatihan Keselamatan, Iklim Keselamatan, dan Kinerja.

Sidoarjo: Zifatma JawarA.

Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:

PT. Alfabet.

Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:

CV. Alfabeta .

Suherman, A. (2021). Pengaruh Kompetensi, Kompensasi, Disiplin Kerja

terhadap Kinerja Guru pada Lazuardi Global Islamic School. Journal of

Management and Business Review, 614-629.

Suparyadi. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia, Menciptakan

Keunggulan Bersaing Berbasis Kompetisi SDM. Jakarta: Andi.

Sutrisno, E. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.

Tanjung, H., & Lubis, A. (2021). Pengaruh Kompetensi dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Badan Pengelolaan Pajak dan

Retribusi Daerah Sumatera Utara. Medan: UMSU.

Wibowo. (2016). Manajemen Kinerja, Edisi Kelima. Jakarta: PT.Rajagrafindo

Persada.

Wijaya, T., & Andreani, F. (2015). Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap

Kinerja Karyawan pada PT Sinar Jaya Abadi Bersama. Jurnal Program

Manajemen Bisnis, Program Studi Manajemen, Universitas Kristen Petra,

3(2).
 85

Yusuf, B., & Arif, N. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia di Lembaga

Keuangan Syariah. Jakarta: RajaGrafindo Persada.

 86

LAMPIRAN

KUESIONER PENELITIAN

Kepada Yth,
Bapak/Ibu/Saudara/i
Karyawan PT. Artmara Wakanda
di tempat
Dengah Hormat,

Saya Anggi Hermansyah mahasiswi STIE Wakanda, saya ingin meminta

kesediaan Anda untuk mengisi kuisioner penelitian ini sebagai sumber informasi

untuk pembuatan skripsi ini secara jujur tanpa ada rasa keterpaksaan oleh

siapapun. Dalam rangka penyusunan skripsi ini yang berjudul, "Pengaruh

Kompetensi, Kompensasi, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Pada PT. Artmara Wakanda".

Informasi dari kuesioner ini akan saya pergunakan murni untuk studi

akademik, penelitian ilmiah dan tidak ada kaitannya dengan evaluasi personel.

Saya berjanji untuk merahasiakan identitas dan informasi yang telah Anda

berikan. Saya menghargai kesediaan dan kerja sama Bapak/Ibu/Saudara/I.

Hormat saya,

Anggi Hermansyah
 87

I. Identitas Pengisian

1. Nama :.............................................................................

2. Usia :.............................................................................

3. Jabatan :.............................................................................

4. Jenis Kelamin : Laki – laki Perempuan

5. Pendidikan Terakhir : SMA/SMK Diploma

Sarjana S1 Lain - lain

6. Lama Bekerja : < 1 Tahun 1 – 5 Tahun

5 – 10 Tahun > 10 Tahun

II. Petunjuk Pengisian

Kuesioner ini disajikan dalam bentuk pernyataan, pilihlah hanya satu

jawaban yang menurut pendapat anda sesuai dengan memberi tanda chechlist

(√) pada kolom yang tersedia. Pernyataan yang tersedia berkaitan dengan

kompetensi, kompensasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Adapun

keterangan pilihan jawaban yang disediakan yaitu sebagai berikut:

 SS : Apabila anda merasa Sangat Setuju

 S : Apabila anda merasa Setuju

 RG : Apabila anda merasa Ragu – Ragu

 TS : Apabila anda merasa Tidak Setuju

 STS : Apabila anda merasa Sangat Tidak Setuju

 88

1. Variabel Kompetensi

No Pertanyaan STS TS RG S SS

1 Saya memahami setiap pekerjaan yang

diberikan dan siap melakukan inovasi dengan

kemampuan yang saya miliki

2 Dalam melaksanakan pekerjaan, pengetahuan

teknologi yang saya miliki sangat mendukung

pekerjaan saya.

3 Saya sering mengikuti pelatihan untuk

meningkatkan skill

4 Dalam menyelesaikan pekerjaan saya,

pengetahuan atau latar pendidikan yang saya

miliki menjadi penunjang untuk menyelesaikan

pekerjaan yang telah ditugaskan.

5 Saya diberikan kewenangan pekerjaan atas

dasar keahlian yang saya miliki.

 89

2. Variabel Kompensasi

No Pertanyaan STS TS RG S SS

1 Perusahaan tempat saya bekerja, dalam

memberikan gaji setiap bulan telah mampu

memenuhi kebutuhan sehari-hari karyawan.

2 Saya merasa, bahwa motivasi dan semangat

kerja terpacu dengan gaji yang saya terima.

3 Bonus yang diberikan perusahaan tempat kerja

saya bekerja selama ini dapat mengningkatkan

semangat kerja dalam bekerja.

4 Perusahaan tempat saya bekerja,

menyediakan fasilitas yang mendukung dan

lingkungan kerja yang kondusif.

5 Perusahaan tempat saya bekerja, memberikan

peluang yang merata kepada karyawan untuk

dipromosikan pada jabatan yang lebih tinggi.

 90

3. Variabel Disiplin Kerja

No Pertanyaan STS TS RG S SS

1 Bersedia lembur guna menyelesaikan

pekerjaan tepat waktu.

2 Patuh dan taat terhadap UU pegawai yang

ditetapkan oleh perusahaan.

3 Saya bekerja dengan selalu mengedepankan

integritas dan etos kerja yang baik.

4 Sanksi hukuman diberikan kepada setiap

karyawan yang melanggar peraturan

perusahaan

5 Bersedia untuk datang sebelum pekerjaan

dimulai dan pulang setelah pekerjaan selesai

atau sesuai peraturan perusahaan

 91

4. Variabel Kinerja Karyawan

No Pertanyaan STS TS RG S SS

1 Saya selalu bekerja sesuai dengan stantard

mutu yang telah ditetapkan oleh perusahaan

2 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai

target yang ditentukan perusahaan

3 Saya dapat mengerjakan pekerjaan dengan

efektif dan efisien

4 Saya selalu berusaha untuk menyelesaikan

tugas dengan penuh rasa tanggung jawab

untuk

mencapai hasil maksimal

5 Saya selalu bersedia untuk bekerja sama

dengan sesama karyawan perusahaan

 92

Rekap Data Variabel Kompetensi

No X1.
X1.1 X1.2 X1.3 X1.5 Total X1
4
1 4 5 4 4 4 21
2 4 3 3 4 3 17
3 4 4 4 5 5 22
4 4 4 4 4 3 19
5 5 5 5 5 5 25
6 4 5 4 4 5 22
7 4 4 4 5 5 22
8 4 5 4 5 5 23
9 5 5 5 5 5 25
10 3 3 3 3 4 16
11 4 4 4 5 4 21
12 3 3 3 3 3 15
13 4 4 5 5 5 23
14 4 3 4 4 4 19
15 4 4 5 4 4 21
16 3 4 4 4 4 19

Rekap Data Variabel Kompensasi

X2.
No X2.1 X2.2 X2.3 X2.5 Total X2
4
1 4 5 5 3 3 20
2 3 3 3 4 3 16
3 3 3 4 3 3 16
4 4 4 4 5 4 21
5 4 3 4 4 3 18
6 4 5 5 5 4 23
7 4 4 4 5 5 22
8 5 3 4 4 3 19
9 5 5 5 5 5 25
10 3 4 3 3 4 17
11 4 5 3 3 3 18
12 5 4 4 4 5 22
13 3 3 3 4 5 18
14 4 4 4 4 5 21
15 3 5 3 4 4 19
16 4 4 4 3 4 19
 93

Rekap Data Variabel Kompensasi

X3.
No X3.1 X3.2 X3.3 X3.5 Total X3
4
1 4 4 5 4 5 22
2 4 4 4 4 4 20
3 4 4 4 4 4 20
4 5 5 5 5 5 25
5 4 4 4 4 4 20
6 5 5 5 5 5 25
7 5 4 4 5 4 22
8 4 5 5 5 5 24
9 5 5 5 5 5 25
10 5 4 5 5 4 23
11 4 4 5 4 5 22
12 4 5 5 4 4 22
13 5 5 5 4 4 23
14 4 5 5 5 5 24
15 4 4 5 5 4 22
16 4 4 4 4 4 20

Rekap Data Variabel Kinerja Karyawan

No Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Total Y
1 4 4 4 5 5 22
2 3 3 4 4 4 18
3 3 4 4 4 4 19
4 4 4 5 5 5 23
5 4 4 4 4 4 20
6 5 5 5 5 5 25
7 4 4 4 5 5 22
8 4 5 4 5 5 23
9 5 5 5 5 5 25
10 3 4 3 5 4 19
11 3 4 4 5 5 21
12 4 4 4 5 3 20
13 4 4 4 5 3 20
14 4 4 5 5 4 22
15 3 4 4 5 4 20
16 3 5 5 5 3 21
 94

Frekuensi Berdasarkan Karakteristik Responden

Usia
Frequenc Percen Valid Cumulative
y t Percent Percent
Vali 21-30 5 31.3 31.3 31.3
d Tahun
31-40 3 18.8 18.8 50.0
Tahun
41-50 6 37.5 37.5 87.5
Tahun
> 50 Tahun 2 12.5 12.5 100.0
Total 16 100.0 100.0

Jenis Kelamin
Frequenc Percen Valid Cumulative
y t Percent Percent
Vali Perempua 3 18.8 18.8 18.8
d n
Laki-Laki 13 81.3 81.3 100.0
Total 16 100.0 100.0

PendidikanTerakhir
Frequenc Percen Valid Cumulative
y t Percent Percent
Vali SMA/SMK 6 37.5 37.5 37.5
d Diploma 1 6.3 6.3 43.8
Sarjana 9 56.3 56.3 100.0
Total 16 100.0 100.0

Lama Bekerja
Frequenc Percen Valid Cumulative
y t Percent Percent
Vali 1-5 Tahun 2 12.5 12.5 12.5
d 5-10 2 12.5 12.5 25.0
Tahun
>10 Tahun 12 75.0 75.0 100.0
Total 16 100.0 100.0
95
 96

Hasil Uji Korelasi dan Reabilitas Variabel Kompetensi

Correlations
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 Kompetensi
X1.1 Pearson 1 .612 *
.694 **
.712 **
.488 .815**
Correlation
Sig. (2-tailed) .012 .003 .002 .055 .000
N 16 16 16 16 16 16
X1.2 Pearson .612* 1 .627** .575* .641** .833**
Correlation
Sig. (2-tailed) .012 .009 .020 .007 .000
N 16 16 16 16 16 16
X1.3 Pearson .694 **
.627 **
1 .653 **
.601 *
.846**
Correlation
Sig. (2-tailed) .003 .009 .006 .014 .000
N 16 16 16 16 16 16
X1.4 Pearson .712 **
.575 *
.653 **
1 .703 **
.865**
Correlation
Sig. (2-tailed) .002 .020 .006 .002 .000
N 16 16 16 16 16 16
X1.5 Pearson .488 .641 **
.601 *
.703 **
1 .834**
Correlation
Sig. (2-tailed) .055 .007 .014 .002 .000
N 16 16 16 16 16 16
Kompetensi Pearson .815 **
.833 **
.846 **
.865 **
.834 **
1
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 16 16 16 16 16 16
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Reliability Statistics
Cronbach's N of
Alpha Items
.891 5
 97

Hasil Uji Korelasi dan Reabilitas Variabel Kompensasi

Correlations
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 Kompensasi
X2.1 Pearson 1 .227 .613 *
.345 .204 .699**
Correlation
Sig. (2-tailed) .397 .012 .190 .449 .003
N 16 16 16 16 16 16
X2.2 Pearson .227 1 .341 .106 .191 .576*
Correlation
Sig. (2-tailed) .397 .196 .697 .478 .020
N 16 16 16 16 16 16
X2.3 Pearson .613 *
.341 1 .345 .095 .699**
Correlation
Sig. (2-tailed) .012 .196 .190 .726 .003
N 16 16 16 16 16 16
X2.4 Pearson .345 .106 .345 1 .499 *
.698**
Correlation
Sig. (2-tailed) .190 .697 .190 .049 .003
N 16 16 16 16 16 16
X2.5 Pearson .204 .191 .095 .499 *
1 .631**
Correlation
Sig. (2-tailed) .449 .478 .726 .049 .009
N 16 16 16 16 16 16
Kompensasi Pearson .699** .576* .699** .698** .631** 1
Correlation
Sig. (2-tailed) .003 .020 .003 .003 .009
N 16 16 16 16 16 16
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Reliability Statistics
Cronbach's N of
Alpha Items
.670 5
 98

Hasil Uji Korelasi dan Reabilitas Variabel Disiplin Kerja

Correlations
Disiplin
X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 Kerja
X3.1 Pearson 1 .358 .244 .516 *
.098 .612*
Correlation
Sig. (2-tailed) .174 .363 .041 .719 .012
N 16 16 16 16 16 16
X3.2 Pearson .358 1 .595 *
.378 .492 .780**
Correlation
Sig. (2-tailed) .174 .015 .149 .053 .000
N 16 16 16 16 16 16
X3.3 Pearson .244 .595* 1 .405 .595* .778**
Correlation
Sig. (2-tailed) .363 .015 .120 .015 .000
N 16 16 16 16 16 16
X3.4 Pearson .516 *
.378 .405 1 .378 .743**
Correlation
Sig. (2-tailed) .041 .149 .120 .149 .001
N 16 16 16 16 16 16
X3.5 Pearson .098 .492 .595 *
.378 1 .709**
Correlation
Sig. (2-tailed) .719 .053 .015 .149 .002
N 16 16 16 16 16 16
Disiplin Pearson .612 *
.780 **
.778 **
.743 **
.709 **
1
Kerja Correlation
Sig. (2-tailed) .012 .000 .000 .001 .002
N 16 16 16 16 16 16
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Reliability Statistics
Cronbach's N of
Alpha Items
.773 5
99
 100

Hasil Uji Korelasi dan Reabilitas Variabel Kinerja Karyawan

Correlations
Kinerja
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Karyawan
Y1 Pearson 1 .493 .507 *
.303 .378 .810**
Correlation
Sig. (2-tailed) .052 .045 .255 .149 .000
N 16 16 16 16 16 16
Y2 Pearson .493 1 .478 .475 .198 .733**
Correlation
Sig. (2-tailed) .052 .061 .063 .463 .001
N 16 16 16 16 16 16
Y3 Pearson .507 *
.478 1 .215 .149 .676**
Correlation
Sig. (2-tailed) .045 .061 .424 .582 .004
N 16 16 16 16 16 16
Y4 Pearson .303 .475 .215 1 .160 .545*
Correlation
Sig. (2-tailed) .255 .063 .424 .554 .029
N 16 16 16 16 16 16
Y5 Pearson .378 .198 .149 .160 1 .630**
Correlation
Sig. (2-tailed) .149 .463 .582 .554 .009
N 16 16 16 16 16 16
Kinerja Pearson .810 **
.733 **
.676 **
.545 *
.630 **
1
Karyawan Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .001 .004 .029 .009
N 16 16 16 16 16 16
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Reliability Statistics
Cronbach's N of
Alpha Items
.697 5
 101

Hasil Uji Regresi

Variables Entered/Removeda
Variables Variables
Model Entered Removed Method
1 Disiplin Kerja, . Enter
Kompetensi,
Kompensasib
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. All requested variables entered.

Model Summaryb
Std. Error Change Statistics
R Adjusted of the R Square F Sig. F
Model R Square R Square Estimate Change Change df1 df2 Change
1 .930 a
.864 .830 .845 .864 25.411 3 12 .000
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Kompetensi, Kompensasi
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Coefficientsa
Standardize
Unstandardized d Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Toleranc
Model B Std. Error Beta t Sig. e VIF
1 (Constant) -.905 2.959 -.306 .765
Kompetensi .207 .076 .297 2.734 .018 .963 1.039
Kompensasi .418 .116 .521 3.607 .004 .543 1.840
Disiplin .432 .161 .384 2.688 .020 .555 1.803
Kerja
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
 102

Residuals Statisticsa
Minimu Maximu Mea Std.
m m n Deviation N
Predicted Value 17.93 25.51 21.2 1.905 16
5
Std. Predicted Value -1.741 2.235 .000 1.000 16
Standard Error of Predicted .222 .604 .409 .110 16
Value
Adjusted Predicted Value 17.91 25.91 21.3 1.952 16
2
Residual -1.304 1.399 .000 .756 16
Std. Residual -1.543 1.656 .000 .894 16
Stud. Residual -1.740 1.911 -.033 1.042 16
Deleted Residual -1.824 1.863 -.069 1.042 16
Stud. Deleted Residual -1.927 2.194 -.028 1.109 16
Mahal. Distance .102 6.727 2.81 1.889 16
2
Cook's Distance .000 .595 .104 .156 16
Centered Leverage Value .007 .448 .188 .126 16
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual
N 16
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. .75579107
Deviation
Most Extreme Absolute .110
Differences Positive .110
Negative -.079
Test Statistic .110
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
103
 104

Tabel Distribusi r
Tingkat signifikansi untuk uji satu arah
0,05 0,025 0,01 0,005 0,0005
df = (N-2)
Tingkat signifikansi untuk uji dua arah
0,1 0,05 0,02 0,01 0,001
1 0,9877 0,9969 0,9995 0,9999 1,0000
2 0,9000 0,9500 0,9800 0,9900 0,9990
3 0,8054 0,8783 0,9343 0,9587 0,9911
4 0,7293 0,8114 0,8822 0,9172 0,9741
5 0,6694 0,7545 0,8329 0,8745 0,9509
6 0,6215 0,7067 0,7887 0,8343 0,9249
7 0,5822 0,6664 0,7498 0,7977 0,8983
8 0,5494 0,6319 0,7155 0,7646 0,8721
9 0,5214 0,6021 0,6851 0,7348 0,8470
10 0,4973 0,5760 0,6581 0,7079 0,8233
11 0,4762 0,5529 0,6339 0,6835 0,8010
12 0,4575 0,5324 0,6120 0,6614 0,7800
13 0,4409 0,5140 0,5923 0,6411 0,7604
14 0,4259 0,4973 0,5742 0,6226 0,7419
15 0,4124 0,4821 0,5577 0,6055 0,7247
16 0,4000 0,4683 0,5425 0,5897 0,7084
17 0,3887 0,4555 0,5285 0,5751 0,6932
18 0,3783 0,4438 0,5155 0,5614 0,6788
19 0,3687 0,4329 0,5034 0,5487 0,6652
20 0,3598 0,4227 0,4921 0,5368 0,6524
21 0,3515 0,4132 0,4815 0,5256 0,6402
22 0,3438 0,4044 0,4716 0,5151 0,6287
23 0,3365 0,3961 0,4622 0,5052 0,6178
24 0,3297 0,3882 0,4534 0,4958 0,6074
25 0,3233 0,3809 0,4451 0,4869 0,5974
26 0,3172 0,3739 0,4372 0,4785 0,5880
27 0,3115 0,3673 0,4297 0,4705 0,5790
28 0,3061 0,3610 0,4226 0,4629 0,5703
29 0,3009 0,3550 0,4158 0,4556 0,5620
30 0,2960 0,3494 0,4093 0,4487 0,5541
 105

Tabel Distribusi t
 106

Tabel Distribusi F α = 0,05