PERANAN MOTIVASI DALAM MENINGKATKAN

KINERJA KARYAWAN WULING MOTORS

PALEMBANG

PROPOSAL PENELITIAN

Oleh :

Nama : ARI PRATAMA

NPM : 16210099

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS TAMANSISWA

PALEMBANG 2019

1
 1. PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dewasa ini tingkat persaingan dalam dunia usaha menjadi semakin tinggi,
baik dalam lingkup lokal, regional maupun ditingkat global. Perkembangan ilmu
pengetahuan dan teknologi yang sangat cepat juga berdampak pada semakin
ketatnya persaingan dalam dunia usaha. Setiap perusahan dituntut untuk lebih
kreatif dan inovatif serta meningkatkan kualitasnya agar dapat unggul dalam
menghadapi persaingan.
Menghadapi era globalisasi dengan kondisi persaingan dunia usaha yang
semakin ketat, sebuah perusahaan harus dapat mengolah dan mengembangkan
berbagai sumber daya yang dimilikinya secara efektif dan efisien untuk
mewujudkan suatu organisasi perusahaan yang terdepan dalam bisnis/usaha yang
dijalankannya.
Sumber daya manusia adalah faktor yang sangat menentukan dalam
pencapaian tujuan perusahaan. Karena sumber daya manusia termasuk unsur dari
kekuatan daya saing perusahaan, untuk itu sumber daya manusia dituntut menjadi
unggul dan professional dalam kerjanya demi kemajuan dan pencapaian tujuan
perusahaan. Sumber daya terpenting bagi suatu perusahaan atau organisasi adalah
sumber daya manusia yaitu orang yang telah memberikan tenaga, bakat,
kreativitas dan usaha mereka pada organisasi (Handoko, 2001 : 133).
Sebuah perusahaan sebagai suatu organisasi harus memiliki manajemen
yang baik dalam mengelola sumber daya manusianya agar dapat menghasilkan
SDM yang produktif, kreatif dan inovatif serta dinamis sehingga memiliki daya
saing yang tinggi dan mampu menjawab tantangan masa depan.
Tenaga kerja sebagai salah satu sumber daya dalam sebuah perusahaan
memegang peranan utama dalam menjalankan berbagai sumber daya lain dalam
perusahaan. Tenaga kerja yang handal akan mampu menggunakan berbagai
sumber daya yang dimiliki secara efektif dan efisien sehingga dapat meningkatkan
produktivitas perusahaan.

2
 Menyadari pentingnya peranan tenaga kerja/karyawan dalam kemajuan
perusahaan, sebuah perusahaan harus memiliki sumber daya manusia yang
diharapkan, yaitu karyawan yang mampu memberikan andil positif dalam setiap
kegiatan perusahaan dalam mencapai tujuannya, perusahaan harus mampu
memastikan bahwa setiap karyawannya memiliki motivasi kerja yang tinggi dan
selaras dengan tujuan perusahaan.
Motivasi dianggap sebagai salah satu faktor yang sangat erat kaitannya
dengan kinerja karyawan, karena semua karyawan membutuhkan dorongan positif
dalam melaksanakan pekerjaannya. Pada dasarnya hal yang mendorong timbulnya
motivasi dalam diri karyawan adalah adanya berbagai kebutuhan yang harus
dipenuhi. Dalam hal ini seorang manajer yang baik harus mampu mengarahkan
motivasi dengan menciptakan kondisi organisasi yang dapat memacu para
karyawan untuk bekerja lebih keras guna mencapai hasil kerja yang diinginkan.
Persoalan dalam memotivasi karyawan tidaklah mudah karena terdapat
keinginan, kebutuhan dan harapan yang berbeda antara satu karyawan dengan
karyawan lain. Jadi apabila manajemen dapat memahami persoalan motivasi dan
mengatasinya maka perusahaan akan mendapatkan kinerja karyawan yang optimal
sesuai dengan harapan perusahaan.
Sikap mental positif karyawan terhadap situasi kerja yang ada akan
memperkuat motivasi kerjanya dalam mencapai kinerja yang optimal. Motivasi
mencapai prestasi kerja yang optimal yang muncul dari dalam diri karyawan akan
membawa dampak positif bagi kemajuan perusahaan dan perkembangan
karyawan itu sendiri.
Motivasi merupakan dorongan, keinginan, hasrat dan tenaga penggerak
yang berasal dari diri manusia untuk berbuat atau melakukan sesuatu (Wursanto,
2005 : 301). Motivasi muncul dari dalam diri manusia karena ada dorongan oleh
adanya unsur suatu tujuan, tujuan dalam hal ini menyangkut soal kebutuhan.
Dengan kata lain, dapat diartikan bahwa tidak akan ada suatu motivasi apabila
tidak dirasakan adanya suatu kebutuhan.
Simamora (2002 : 21) kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai
oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai

3
tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai
dengan moral maupun etika.

Manfaat motivasi sebagai penguat pondasi karyawan agar tetap konsisten

dalam menjaga serta meningkatkan kinerjanya, semakin tinggi motivasi dari diri
karyawan akan semakin baik kinerjanya dalam perusahaan.
Wuling Motors Palembang adalah perusahaan swasta yang bergerak di
bidang industri/jasa distributor otomotif. Sebagai perusahaan jasa distributor
otomotif, Wuling Motors Palembang menyadari bahwa selain kualitas produk
yang dipasarkan, kualitas SDM dan kualitas pelayanan menjadi hal yang sangat
menentukan bagi tumbuh kembangnya bisnis yang dijalankan. Produk yang
berkualitas ditunjang dengan pelayanan terbaik akan memberikan kepuasan
tersendiri terhadap konsumen, namun hal demikian sulit untuk diwujudkan tanpa
adanya SDM yang berkualitas serta professional.
Dalam upaya menciptakan SDM yang berkualitas, Wuling Motors
Palembang melakukan berbagai strategi dalam mengelola dan mengembangkan
SDM yang dimilikinya, mulai dari pemberian training atau pelatihan secara
berkala, jenjang karir, hingga pemberlakuan sistem pengupahan insentif terhadap
karyawan yang kinerjanya memenuhi target perusahaan.
Pemberlakukan sistem pengupahan insentif bertujuan meningkatkan
produktivitas serta mutu kerja karyawan. Setiap aktivitas yang dilakukan seorang
pasti memiliki suatu faktor yang mendorong aktivitas tersebut, oleh karena itu
faktor pendorong diri seorang manusia untuk melakukan aktivitas tertentu pada
umumnya adalah kebutuhan serta keinginan dari orang tersebut. Motivasi
memiliki 2 komponen, yang pertama adalah komponen dorongan atau dukungan
perubahan dalam diri seseorang dengan keadaan kurang merasa puas, dan yang
kedua adalah komponen luar yaitu apa yang diinginkan seseorang untuk mencapai
tujuannya.
Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan, maka penulis merasa tertarik
untuk melakukan penelitian dengan judul “PERANAN MOTIVASI DALAM
MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN WULING MOTORS
PALEMBANG”.

4
1.2 Rumusan Masalah

Dari latar belakang yang telah dijelaskan sebelumnya, maka rumusan

masalah pada penelitian ini adalah “Bagaimana Peranan Motivasi dalam
Meningkatkan Kinerja Karyawan Wuling Motors Palembang”.

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui sejauh mana
Peranan Motivasi dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Wuling Motors
Palembang.

1.4 Manfaat Penelitian

1. Bagi Penulis

Guna memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi ( SE ) pada Universitas

Tamansiswa Palembang dan sebagai upaya untuk memperluas
wawasan dan pengetahuan dalam ilmu Manajemen Sumber Daya
Manusia, khususnya pengetahuan tentang peranan motivasi dalam
meningkatkan kinerja karyawan.

2. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini dapat dijadikan bahan pertimbangan dan masukan

bagi perusahaan dalam mengelola sumber daya manusianya, sehingga
dapat bermanfaat bagi perkembangan organisasi.

3. Bagi Akademisi

5
 Sebagai referensi alternatif untuk menambah ilmu pengetahuan dan
dapat menjadi bahan masukan bagi penelitian selanjutnya

1.5 Tinjauan Pustaka

1.5.1 Motivasi

1. Pengertian Motivasi

Motivasi sering diartikan sebagai faktor pendorong perilaku

seseorang, dan faktor pendorong tersebut tak lain adalah sebuah kebutuhan
serta keinginan dari seseorang untuk melakukan suatu aktivitas. Jika
seseorang menginginkan sesuatu maka ia akan terdorong untuk melakukan
aktivitas tertentu untuk memperoleh apa yang dibutuhkannya.
Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan” atau
daya penggerak. Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkakn
seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan
kemampuan dalam bentuk keahlian atau ketrampilan tenaga dan waktunya
untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung
jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan
dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya
(Sondang Siagian, 2003:138).
Menurut Victor H. Vroom dalam Siagaan (2011:292) menyatakan
bahwa:
Motivasi merupakan akibat dari suatu hasil yang dicapai oleh
seseorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan
mengarah kepada hasil yang diinginkannya.
Menurut Robert Kreitner dan Angelo Kinicki (2001:205) dalam
Wibowo (2013:378) menyatakan bahwa:
Motivasi merupakan proses psikologis yang membangkitkan dan
mengarahkan perilaku pada pencapaian tujuan atau goal-directed
behavior.

6
 Menurut Hasibuan (2003:95) bahwa motivasi kerja adalah pemberian
daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka
mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya
upayanya untuk mencapai kepuasan. Faktor pendorong penting yang
menyebabkan manusia bekerja adalah adanya kebutuhan yang harus
dipenuhi.
Dari pengertian para ahli diatas tentang motivasi, dapat disimpulkan
bahwa motivasi adalah sebuah dorongan dari dalam diri seseorang yang
menggerakkan dan mengarahkan seseorang untuk melakukan sesuatu apa
yang dikehendakinya untuk mencapai hasil atau tujuan yang
diinginkannya.

2. Teori-teori Motivasi

Kebutuhan merupakan keinginan psikologis atau keinginan psikologis

yang tidak terpenuhi dalam diri seorang individu.
1. Alderfer dalam Siagian (2004:166) mengungkapkan teori
kebutuhan yang disebut teori ERG, tiga kelompok teori kebutuhan tersebut
adalah:
a. Existence (Keberadaan)
b. Relatednees (Keterikatan)
c. Growth (Pertunbuhan)
Teori ERG juga mengungkapkan bahwa sebagai tambahan terhadap
proses kemajuan pemuasan juga proses pengurangan keputusan. Yaitu,
jika seseorang terus-menerus terhambat dalam usahanya untuk memenuhi
kebutuhan menyebabkan individu tersebut mengarahkan pada upaya
pengurangan karena menimbulkan usaha untuk memenuhi kebutuhan yang
lebih rendah.
2. Teori “Tiga Kebutuhan”
Dikemukakan oleh David McCleland dalam Siagian (2004 : 167)
inti teori ini terletak pada pendapat yang mengatakan bahwa pemahaman
tentang motivasi akan semakin mendalam apabila disadari bahwa setiap
orang mempunyai tiga jenis kebutuhan, yaitu:

7
 a. Kebutuhan akan berprestasi (Need for Achievement)

b. Kebutuhan akan kekuasaan (Need for Power)

c. Kebutuhan afiliasi (Need for Affiliation)

3. Indikator Motivasi

Teori hirarki kebutuhan dari Abraham Maslow menurut Sofyandi dan

Garniwa (2007 : 102). terdiri dari:
1. Kebutuhan fisiologis (Physiological-need)
Kebutuhan Fisiologis Kebutuhan fisiologis merupakan hirarki
kebutuhan manusia yang paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk
dapat hidup seperti makan, minum, perumahan, tidur dan sebagainya.
2. Kebutuhan akan rasa aman (Safety-need)
Apabila kebutuhan fisiologis relatif sudah terpuaskan, maka muncul
kebutuhan yang kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan akan
rasa aman ini meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya
kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya dan jaminan
akan hari tuanya.
3. Kebutuhan sosial (Social-need)
Jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah terpuaskan secara
minimal, maka akan muncul kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk
persahabatan, afiliasi dan interaksi yang lebih erat dengan orang lain.
Dalam organisasi akan berkaitan dengan kebutuhan akan adanya kelompok
kerja yang kompak, supervisi yang baik, dan sebagainya.
4. Kebutuhan penghargaan (Esteem-need)
Kebutuhan ini meliputi keinginan untuk dihormati, dihargai atas
prestasi, pengakuan atas kemampuan dan keahlian serta efektifitas kerja
seseorang.
5. Kebutuhan aktualisasi diri (Self-actualization need)
Aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow yang
paling tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan
potensi yang sesungguhnya dari seseorang. Kebutuhan untuk menunjukkan

8
 kemampuan, keahlian dan potensi yang dimiliki seseorang. Seseorang
yang didominasi oleh kebutuhan akan aktualisasi diri senang akan tugas-
tugas yang menantang kemampuan serta keahliannya.

1.5.2 Kinerja Karyawan

1. Pengertian Kinerja

Menurut Mangkunegara (2009:67) kinerja adalah hasil kerja yang

dihasilkan oleh seorang karyawan untuk mencapai tujuan yang diharapkan.
Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil karya karyawan selama
periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya
standar, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu
dan telah disepakati bersama.
Menurut Hasibuan (2002:160) kinerja adalah merupakan suatu hasil
kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya atas
kecakapan, usaha dan kesempatan. Berdasarkan paparan diatas kinerja
adalah suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas
yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta
waktu menurut standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.
Kinerja menurut Simamora (1997:339) bahwa untuk mencapai agar
organisasi berfungsi secara efektif dan sesuai dengan sasaran organisasi,
maka organisasi harus memiliki kinerja karyawan yang baik yaitu dengan
melaksanakan tugas-tugasnya dengan cara yang handal.
Dari beberapa pendapat ahli dapat disimpulkan bahwa kinerja
karyawan adalah hasil kerja yang dilakukan oleh seseorang dalam suatu
organisasi dalam upaya mencapai tujuan yang diiginkan atau ditetapkan
oleh organisasi.

9
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Handoko (2001:193) yaitu faktor-faktor kinerja juga

dipengaruhi oleh motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik
pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan, komitmen terhadap
organisasi dan aspek-aspek ekonomis, teknis serta keperilakuan lainnya.
Menurut Tiffin dan Mc. Cormick (dalam As’ad 2001:49) menyatakan ada
dua macam faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yaitu:
1. Faktor Individual

Yaitu faktor-faktor yang meliputi sikap, sifat kepribadian, sifat

fisik, minat dan motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, tingkat
pendidikan, serta faktor individual lainnya.

2. Faktor Situasional

a. Faktor fisik pekerjaan, meliputi: metode kerja, kondisi dan

desain perlengkapan kerja, penentuan ruang, dan lingkungan fisik
(penyinaran, temperatur dan ventilasi).
b. Faktor sosial dan organisasi, meliputi peraturan organisasi, jenis
latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.

Faktor-faktor kinerja juga dipengaruhi oleh motivasi, kepuasan kerja,

pekerjaan. tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain
pekerjaan, komitmen terhadap organisasi dan aspek-aspek ekonomis,
teknis serta keperilakuan lainnya (Handoko, 2001:193).
Menurut Siagian dalam Dhina Rista Harpitasari, (2010: 12) bahwa
kinerja karyawan dipengaruhi oleh gaji, lingkungan kerja, budaya
organisasi, kepemimpinan dan motivasi kerja (motivation), disiplin kerja,
kepuasan kerja, motivasi.
Menurut Bernardin (dalam Robbins, 2003:260) bahwa kinerja dapat
dikatakan baik bila karyawan memenuhi hal sebagai berikut:

1. Kualitas kerja, diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas

pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap
keterampilan dan kemampuan karyawan.

2. Kuantitas, diukur dari persepsi karyawan terhadap jumlah aktivitas

yang ditugaskan beserta hasilnya.

10
 3. Waktu produksi (production time), diukur dari persepsi pegawai
terhadap suatu aktivitas yang diselesaikan dari awal waktu sampai menjadi
output.

4. Efektivitas, persepsi karyawan dalam menilai pemanfaatan waktu

dalam menjalankan tugas, efektivitas penyelesaian tugas dibebankan
organisasi.

5. Kemandirian, tingkat dimana karyawan dapat melakukan fungsi

kerjanya tanpa meminta bantuan atau bimbingan dari orang lain, diukur
dari persepsi karyawan dalam melakukan fungsi kerjanya masing-masing
sesuai dengan tanggung jawabnya.

6. Komitmen kerja, tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen

kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

3. Indikator-Indikator Kinerja Karyawan

Indikator kinerja karyawan menurut Robert L. Mathis dan John H.

Jackson (2006:378) adalah sebagai berikut:
1. Kuantitas
Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah
seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. Kuantitas
yang diukur dari persepsi pegawai terhadap jumlah aktivitas yang
ditugaskan beserta hasilnya.

2. Kualitas
Kualitas adalah ketaatan dalam prosedur, disiplin, dedikasi. Tingkat
dimana hasil aktivitas yang dikehendaki mendekati sempurna dalam arti
menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas, maupun
memenuhi tujuan-tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas. Kualitas
kerja diukur dari persepsi pegawai terhadap kualitas pekerjaan yang
dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan
kemampuan pegawai.

3. Keandalan
Keandalan adalah kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang
disyaratkan dengan supervisi minimum. Menurut Zeithaml & Berry dalam
Journal of Marketing ( dalam Sudarmanto, 2009:14) kehandalan yakni
mencakp konsistensi kinerja dan kehandalan dalam pelayanan; akurat,
benar dan tepat.

11
 4. Kehadiran
Kehadiran adalah keyakinan akan masuk kerja setiap hari dan sesuai
dengan jam kerja.

5. Kemampuan bekerja sama

Kemampuan bekerja sama adalah kemampuan seorang tenaga kerja
untuk bekerja bersama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas
dan pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan
hasil guna yang sebesar-besarnya.

1.6 METODELOGI PENELITIAN

1.6.1 Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada Wuling Motors Palembang yang berlokasi di

Jl. Soekarno Hatta No.999, Demang Lebar Daun, Kecamatan Ilir Barat I,
Kota Palembang, Sumatera Selatan.

1.6.2 Ruang Lingkup Penelitian

Agar pembahasan dalam penelitian ini lebih terfokus, maka penulis

membatasi penelitian ini hanya pada motivasi dan kinerja karyawan bagian
Marketing yang berjumlah 26 orang.

1.6.3 Jenis dan Sumber Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu :

1. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh dari sumber pertama atau objek
yang diteliti pada karyawan Wuling Motors Palembang.

2. Data Sekunder

Data sekunder digunakan untuk melengkapi data yang dibutuhkan. Data

sekunder yang digunakan dalam penelitian ini adalah berupa literatur dan
buku-buku pedoman yang telah disusun oleh para ahli yang berhubungan
dengan masalah yang dianalisa.

12
1.6.4 Metode Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini metode pengumpulan datanya menggunakan metode

wawancara dan studi dokumen.

3. Wawancara
Wawancara dilakukan secara langsung kepada pimpinan perusahaan
dan karyawan-karyawan yang memiliki peranan penting dalam
memberikan informasi kepada penulis dalam penelitian ini.

4. Studi Dokumen

Merupakan metode pengumpulan data yang tidak ditujukan secara

langsung terhadap subjek penelitian. Metode ini meliputi dokumen
perusahaan, literatur dan hasil penelitian terdahulu yang berkaitan
dengan penelitian yang dilakukan.

1.6.5 Metode Analisis Data

Untuk mengolah data dalam penelitian ini, penulis menggukan teknik

Analisis Deskriptif Kualitatif, yaitu dengan cara mengumpulkan, mencatat
dan mengklasifikasikan data sehingga dapat menggambarkan keadaan
objek yang mendekati kebenaran untuk diambil kesimpulan.

13