PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KOMUNIKASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PT. SALIM IVOMAS PRATAMA PEKANBARU

Dosen Pengampu:
Rahmat Setiawan, SE., M.B.A

PROPOSAL PENELITIAN ILMIAH

Diajukan guna memenuhi tugas mata kuliah Aplikasi Komputer

Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Islam Riau

Disusun oleh:

ISNAINI

195210098

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM RIAU

2022
 I. PENDAHULUAN

I.1. Latar Belakang Masalah

Dalam suatu sistem operasi perusahaan, potensi Sumber Daya

Manusia pada hakekatnya merupakan salah satu modal dan memegang

suatu peran yang paling penting dalam mencapai tujuan perusahaan.

Oleh karena itu perusahaan perlu mengelola Sumber Daya Manusia 

sebaik mungkin. Sebab kunci sukses suatu perusahaan bukan hanya

pada keunggulan teknologi dan tersedianya dana saja. Tapi faktor

manusia merupakan faktor yang terpenting pula. (J. Ravianto, 1986)

Melalui perencanaan Sumber Daya Manusia yang matang,

produktivitas kerja dari tenaga kerja yang sudah ada dapat ditingkatkan.

Hal ini dapat diwujudkan melalui adanya penyesuaian. Seperti

peningkatan motivasi dan pengalaman kerja yang baik. Sehingga setiap

karyawan dapat menghasilkan sesuatu yang berkaitan langsung dengan

kepentingan organisasi.

Motivasi, komunikasi, dan disiplin kerja yang baik dapat juga

menunjang keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya.

Sebab melalui adanya dua faktor tersebut akan menciptakan tingkat

produktivitas kerja yang tinggi sehingga menunjang keberhasilan

perusahaan. Sebaliknya jika tingkat produktivitas kerja menurun akan

menghambat perusahaan tersebut dalam mencapai tujuannya.

 Oleh karena itu perkembangan mutu Sumber Daya Manusia

semakin penting keberadaannya. Hal ini mengingat bahwa perusahaan

yang mempekerjakan Sumber Daya Manusia, menginginkan suatu hasil

dan manfaat yang baik dan dapat mengikuti perubahan dan

perkembangan yang terjadi dalam perusahaan.

Motivasi dan pengalaman kerja merupakan hal yang berperan

penting dalam meningkatkan suatu efektivitas kerja. Karena orang yang

mempunyai motivasi dan pengalaman kerja yang tinggi akan berusaha

dengan sekuat tenaga supaya pekerjaanya dapat berhasil dengan sebaik-

baiknya, akan membentuk suatu peningkatan produktivitas kerja.

(Moekijat,1999)

Setiap perusahaan selalu menginginkan produktivitas dari

setiap karyawannya meningkat. Untuk mencapai hal tersebut,

perusahaan harus memberikan motivasi yang baik kepada seluruh

karyawannya agar dapat mencapai prestasi kerja dan meningkatkan

produktivitas. Dengan ditambah suatu pengalaman kerja yang dimiliki

oleh para karyawanya, akan memberikan suatu hubungan yang besar

dalam upaya mencapai tingkat produktivitas.

Dalam melakukan usaha meningkatkan produktivitas kerja ini,

PT. SALIM IVOMAS Pekanbaru telah menetapkan beberapa upaya

yang bertujuan untuk memotivasi kerja para karyawannya. Adapun

upaya tersebut dengan memberikan beberapa fasilitas-fasilitas kerja

 yang sangat menunjang dalam meningkatkan produktivitas kepada

seluruh karyawanya.

Fasilitas-fasilitas tersebut meliputi pakaian kerja, jaminan

makan, rekreasi, tempat ibadah, ruang olahraga, tunjangan hari raya,

ruang pengobatan, asuransi, gaji, bonus, upah lembur dan sebagainya.

Semua itu diberikan oleh perusahaan, agar seluruh karyawan yang

bekerja di dalamnya benar-benar terjamin sekaligus dapat menciptakan

suatu motivasi yang baik guna mencapai tingkat produktivitas.

Tingkat pendidikan dan pengalaman kerjapun diutamakan.

Khususnya untuk bagian pembukuan atau kantor, minimal berbatas

pendidikan Sarjana. Sedang bagian produksi minimal berpendidikan

SMA. Namun dalam proses perekrutan karyawan, perusahaan lebih

mengutamakan calon karyawan yang sudah mempunyai pengalaman

kerja dari perusahaan yang sejenis. Ini semua diharapkan bisa

menciptakan semangat kerja sekaligus prestasi kerja yang tinggi dalam

menggapai perwujudan tingkat produktivitas yang baik, seperti yang

diharapkan perusahaan.

I.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang masalah diatas maka pokok masalah

yang dihadapi dalam penelitian ini diuraikan sebagai berikut ini:

1. Bagaimanakah pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas

karyawan PT. Salim Ivomas Pekanbaru ?

 2. Bagaimanakah pengaruh komunikasi yang baik terhadap

produktivitas karyawan PT. Salim Ivomas Pekanbaru ?

I.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap

produktivitas karyawan PT. Salim Ivomas Pekanbaru

2. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh komunikasi yang baik

terhadap produktivitas karyawan PT. Salim Ivomas Pekanbaru

Manfaat dari penelitian ini adalah:

1. Bagi Peneliti

Dengan penelitian ini diharapkan peneliti dapat menerapkan ilmu

yang diperoleh selama perkuliahan dan menambah pengalaman,

wawasan serta belajar sebagai praktisi dalam menganalisis suatu

masalah kemudian mengambil keputusan dan kesimpulan

2. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan

masukan dan pertimbangan bagi perusahaan dalam menentukan

langkah yang diambil terutama dalam bidang personalia yang

berkaitan dengan motivasi, komunikasi, dan disiplin kerja dengan

produktivitas karyawan
3. Bagi Ilmu Pengetahuan

Dapat digunakan bahan pertimbangan bagi rekan-rekan mahasiswa

dalam menyusun proposal ilmiah mengenai obyek penelitian yang

berbeda dan sebagai sarana informasi dalam pemecahan masalah

yang sama
 II. TINJAUAN PUSTAKA

II.1. Landasan Teori

II.1.1. Pengertian Motivasi Kerja

Manusia sebagai salah satu komponen dasar didalam organisasi

publik harus memiliki motivasi yang tersimpan didalam hati atau

keinginannya yang dapat memacu untuk meraih apa yang dicita-

citakan. Motivasi adalah konsep yang menguraikan tentang

kekuatan-kekuatan yang ada dalam diri karyawan yang memulai

dan dapat mengarahkan perilaku orang tersebut

(Gibson,20014:94).

Motivasi kerja adalah dorongan, upaya dan keinginan yang ada

dalam diri manusia yang mengaktifkan, memberi daya serta

mengarahkan perilaku dalam pelaksanaan tugas di lingkungan

pekerjaannya. Hakikat dari motivasi kerja adalah dorongan untuk

melakukan segala sesuatu yang lebih baik dari yang lainnya dalam

melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan (Husein,2002:274).

Motivasi merupakan hasrat di dalam diri seseorang yang

menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan (Malthis &

Jacson,2001:213). Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-

nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hasil yang

spesifik sesuai dengan tujuan individu (Rivai,2004:198).

 Motivasi adalah kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi

guna mencapai sasaran organisasi yang dikondisikan oleh

kemampuan usaha tersebut memuaskan kebutuhan sejumlah

individu (Robbins,2005:303) Motivasi adalah sebagai pemberi

daya gerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar

mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan

segala daya upaya untuk mencapai kepuasan (Hasibuan,2007)

Motivasi merupakan faktor yang mendorong orang untuk

bertindak dengan cara tertentu. Dengan bertitik tolak dari arti

motivasi tersebut, motivasi kerja adalah sesuatu yang

menimbulkan dorongan atau semangat kerja. Dengan kata lain,

motivasi kerja adalah pendorong semangat kerja

(Manulang,1994:146).

Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa

motivasi kerja merupakan kegiatan yang mengakibatkan,

menyalurkan, memelihara, dan mendorong perilaku seseorang

untuk melakukan suatu perbuatan atau tindakan rtertentu secara

optimal untuk mencapai apa yang menjadi sasaran organisasi.

Tujuan perusahaan atau organisasi dalam menekankan pentingnya

kualitas sumber daya manusia adalah sebagai standarisasi atau

tolak ukur agar sumber daya manusia atau tenaga kerja

diperolehnya benar-benar dapat bekerja sesuai dengan apa yang

diinginkan perusahaan.
 Tujuan dari sebagaian besar karyawan dalam bekerja bukan

hanya terbatas pada kebutuhan fisik dan biologis saja, tetapi juga

mempunyai kebutuhan yang bersifat psikologis maupun sosial, dan

semua kebutuhan karyawan, maka akan dapat memacu semangat

kerja karyawan. Manusia akan didorong untuk memenuhi

kebutuhan yang paling kuat sesuai waktu, keadaan dan

pengalaman yang bersangkutan mengikuti suatu hirarki (Stoner

dan Gilbert,2003:139).

Teori Maslow mengasumsikan bahwa orang berusaha

memuaskan kebutuhan yang mendasar (kebutuhan fisiologis)

sebelum mengarahkan perilaku mereka pada pemuasan kebutuhan

yang lebih tinggi. Beberapa hal pokok pemikiran Maslow:

 Kebutuhan yang sudah terpuaskan akan berhenti

memberi motivasi.

 Kebutuhan yang tidak terpuaskan dapat menyebabkan

rasa frustasi, konflik, dan stress

 Maslow mengasumsikan bahwa orang memiliki

kebutuhan untuk tumbuh dan berkembang, dan sebagai

akibatnya, akan terus berusaha bergerak keatas dalam

hierarki untuk memenuhi kepuasan.

 Kebutuhan yang lebih tinggi tidak akan aktif atau

terpicu sampai kebutuhan yang mendominasi dapat

 terpenuhi. Seseorang hanya dapat naik dalam hierarki

kebutuhan ketika kebutuhan pada tingkat rendahnya

sudah terpenuhi.

Siagian (2002:212) mengungkapkan, dalam kehidupan

berorganisasi, termasuk kehidupan berkarya dalam organisasi

bisnis, aspek motivasi kerja mutlak mendapat perhatian serius dari

para manajer. Karena empat pertimbangan utama yaitu:

 Filsafat hidup manusia berkisar pada prinsip “quit pro

quo”, yang dalam bahasa awam dicerminkan oleh

pepatah yang mengatakan “ada ubi ada talas, ada budi

ada balas”.

 Dinamika kebutuhan manusia sangat kompleks dan

tidak hanya bersifat materi, akan tetapi bersifat

psikologis.

 Tidak ada titik jenuh dalam pemuasan kebutuhan

manusia.

 Perbedaan kharakteristik individudalam organisasi atau

perusahaan, mengakibatkan tidak adanya satupun

teknik motivasi yang sama efektifnya untuk semua

orang dalam organisasi juga untuk seseorang pada

waktu dan kondisi yang berbeda-beda.

 Menurut Hasibuan (2004:153) keinginan yang diimpikan oleh

manusia dalam bekerja terbagi dalam:

 The desire to live, yang menjelaskan bahwa keinginan

untuk hidup merupakan keinginan utama dari setiap

orang, yaitu memperoleh makanan dan minuman untuk

melanjutkan hidupnya.

 The desire for pessossion, artinya keinginan untuk

memiliki sesuatu, ini merupakan keinginaan manusia

kedua yang menyebabkan kenapa manusia bekerja.

 The desire for power, artinya keinginan akan

kekuasaan.

 The desire for recognition, artinya keinginan akan

pengakuan.

II.1.2. Komunikasi Didalam Perusahaan

Komunikasi bisnis merupakan suatu proses pertukaran

informasi suatu perusahaan dengan pihak internal maupun

eksternal perusahaan. Sama halnya dalam kehidupan manusia,

komunikasi membantu para pihak dalam perusahaan baik internal

maupun eksternal saling memahami dan mencapai tujuan bersama.

Tujuan komunikasi mencakup banyak hal tergantung dari

keinginan atau harapan dari masing-masing pelakunya. Meski

demikian komunikasi tidak harus dilakukan dengan sengaja, sebab

jika demikian, komunikasi hanya akan terbatasi oleh satu fungsi

menganggap sebagai instrumen, begitu kata Dedi Mulyana (2014).

Kanfer et al. (2017) berhasil merangkum bahwa teori-teori

motivasi yang berkembang dapat dikelompokkan dalam tiga

pendekatan, Yaitu: Pendekatan konten (content-based

approach),pendekatan proses (procces-bassed approach), dan

pendekatan konteks (context-based approach).Sekhar et al. (2013)

melakukan studi literatur mengenai motivasi kerja dan mereka

merekomendasikan usulan pengolahan motivasi kerja berdasarkan

rentang karir pegawai.

Dalam bisnis sendiri, ada tiga jenis komunikasi yang harus anda

ketahui, yaitu:

1) Komunikasi Horizontal

komunikasi horizontal merupakan arah

komunikasi dalam bentuk mendatar dimana komunikasi

dilakukan oleh dua orang atau lebih yang memiliki

level yang sama, jabatan yang sama, kedudukan atau

posisi yang sama. Komunikasi ini dapat berlangsung

dengan cara tatap muka, melalui media elektronik

seperti telepon, atau melalui pesan tertulis.

2) Komunikasi Vertical

Komunikasi vertikal merupakan proses

penyampaian informasi dari atasan kepada bawahan

atau dari bawahan kepada atasan secara timbal balik.

Fungsi komunikasi ke bawah digunakan pimpinan

untuk melaksanakan kebijaksanaan, prosedur kerja,

peraturan, instruksi, mengenai pelaksanaan kerja

bawahan, menyampaikan pengarahan doktrinasi,

evaluasi, dan teguran.

3) Komunikasi Diagonal

Komunikasi diagonal merupakan komunikasi

yang berlangsung dari satu pihak kepada pihak lain

dalam posisi yang berbeda, dimana kedua pihak tidak

berada pada jalur struktur yang sama. Komunikasi

diagonal merupakan pola komunikasi bisnis yang

cukup unik karena agak menyimpang dari bentuk

tradisional seperti komunikasi dari atasan ke bawahan,

dari bawahan ke atasan, ataupun sesama pihak yang

memiliki tingkatan sama.

 Ada beberapa penghambat utama dalam

komunikasi yang efektif yang perlu disadari,yaitu penyaringan,

persepsi selektif,defenisif, dan Bahasa (ikhsan et.,2015)

Adapun Manfaat Komunikasi Bisnis ialah

1) Mengurangi kesalahpahaman

2) Meningkatkan produktivitas karyawan

3) Menguatkan sinergi antar divisi

4) Proses kegiatan perusahaan akan semakin efektif dan

eifisien

II.2. Penelitian Terdahulu

Berikut ini adalah beberapa hasil penelitian terdahulu yang relevan

guna memperjelas konsep - konsep yang berkaitan dengan penelitian yang

dilakukan:

No Nama Judul Variabel Hasil Penelitian

1 Rusman Syahri Pengaruh Keselamatan Hasil penelitian

Nst (2018) Keselamatan Kerja Kerja, menunjukkan

(K3) dan Disiplin Disiplin bahwa

Kerja Terhadap Kerja keselamatan

Produktivitas Terhadap kerja dan

Karyawan Bagian Produktivitas disiplin kerja

 Lapangan Pada PT. Karyawan memiliki

SALIM IVOMAS pengaruh besar

PRATAMA Tbk terhadap

produktivitas

karyawan dan

menimbulkan

efek positif bagi

perusahaan

2 Lisnawati Pengaruh Budaya Budaya Hasil Penelitian

(2018) Organisasi dan Organisasi Menunjukkan

Motivasi Terhadap dan Motivasi bahwa budaya

Produktivitas Kerja Terhadap organisasi dan

pada PT. SALIM Produktivitas motivasi kerja

IVOMAS Karyawan berpengaruh

PRATAMA Tbk penting bagi

perusahaan dan

memiliki

pengaruh positif

dan signifikan

terhadap

perusahaan
II.3. Hipotesis

1. Kinerja merujuk pada fungsi kemampuan dan motivasi.

Pemimpin perusahaan dapat menilai kinerja karyawan dengan

mengamati kemampuannya menuntaskan tugas yang diberi sesuai

dengan keahlian, keterampilan, dan motivasi.

Pengukuran kinerja akan membawa pada tiga indikator

produktivitas kerja yaitu kuantitas, kualitas, dan ketepatan waktu.

Cermati kemampuan yang dimiliki karyawan untuk menilai sejauh

mana ia mampu mengerjakan tugas sesuai ketentuan dan standar

perusahaan. Kehadiran motivasi akan merangsang karyawan untuk

mengerahkan kemampuannya sehingga mampu menunjukkan

kinerja yang maksimal.

2. Komunikasi merupakan bagian integral dari suatu proses

manajemen, melalui komunikasi yang efektif kerja sama yang

harmonis dapat dikembangkan untuk mencapai tujuan (Robert

Bacal, 2005). Seperti yang dikatakan GR Terry (dalam Sopiah:

2008) komunikasi menempati urutan teratas mengenai apa saja

yang harus dibuat dan dikerjakan untuk menghasilkan usaha-usaha

komunikatif yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Komunikasi sangat berperan penting dimana saja dan disituasi

manapun termasuk didalam perusahaan. Perusahaan kecil maupun

 perusahaan besar pasti sangat memperhatikan komunikasi agar

kinerja karyawan terjaga sehingga kualitas produksi tetap terjaga

atau bahkan semakin meningkat agar bisa bersaing secara sehat

dengan perusahaan yang lainnya.

II.4. Operasional Variabel Penelitian

Definisi operasional variabel adalah suatu dimensi yang diberikan

pada suatu variabel dengan memberikan arti atau menspesifikasikan

kegiatan atau membenarkan suatu operasional yang diperlukan untuk

mengukur variabel tersebut , Sugiyono (2014).

Definisi operasional variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

Variabel Dimensi Indikator Skala

Penelitian

Kuantitas Ordinal
Motivasi Kerja
Kualitas Ordinal
Kinerja
Karyawan Kehadiran Ordinal

Komunikasi
Terhadap Ketelitian Dalam Ordinal
Karyawan Bekerja

Kemampuan Ordinal
Beradaptasi
Dalam penelitian ini, skala pengukuran variabel adalah skala ordinal
 III. METODE PENELITIAN

III.1. Lokasi Penelitian

Dalam melakukan penelitian guna mendapatkan data yang dibutuhkan,

penulis mengambil tempat atau lokasi penelitian pada PT. SALIM

IVOMAS PRATAMA PEKANBARU di Jalan Riau Ujung, Gg.

Wirakarya, Tampan, Air Hitam, Payung Sekaki, Kota Pekanbaru, Riau

28291

III.2. Populasi dan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau

subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya (Sugiyono 2014). Sedangkan sampel adalah bagian dari

jumlah dan karakteristrik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono

2014). Populasi yang nantinya peneliti pilih sebagai obyek penelitian

adalah di PT. SALIM IVOMAS PRATAMA PEKANBARU yang dimana

karyawan nya memiliki sebanyak 336 orang

Sampel merupakan bagian dari elemen-elemen populasi yang hendak

diteliti. Adapun idedasar dari pengambilan sampel adalah bahwa dengan

menyeleksi bagian dari elelmen-elemen populasi, kesimpulan tentang

keseluruhan populasi diharapkan dapat diperoleh, Cooper & Pamela

(2001). Keunggulan ekonomis pengambilan sampel adalah biayanya lebih

 murah dan memberikan hasil yang lebih cepat. Responden penelitian ini

terdiri dari tenaga kerja perkebunan dan minyak nabati. Metode sampling

menggunakan purposive sampling, yaitu dengan persyaratan tenaga kerja

yang telah memiliki pengalaman minimal 2 tahun, usia 22 s/d 55 tahun

III.3. Teknik Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini

dengan menggunakan metode pengumpulan data penelitian kepustakaan

(library research) dan penelitian lapangan (field research). Penelitian

kepustakaan dilakukan untuk memperoleh data mengenai teori yang

mendukung penelitian. Sementara itu, penelitian lapangan dilakukan untuk

mengetahui kondisi yang terjadi dilapangan secara lebih jelas dan

membandingkan dengan teori yang telah ditetapkan.

Penelitian ini dengan melakukan survey secara langsung pada obyek

penelitian, yaitu PT. SALIM IVOMAS PRATAMA PEKANBARU,

instrumen pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner. Kuesioner

merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada

responden untuk dijawabnya (Sugiyono:2014).

III.4. Teknik Analisis Data

Teknik analisa data merupakan suatu langkah yang paling menentukan

dari suatu penelitian, karena analisa data berfungsi untuk menyimpulkan

hasil penelitian. Analisis data dapat dilakukan melalui tahap berikut ini:

1. Tahap Penelitian

a. Perencanaan

Pada tahap ini kegiatan yang dilakukan adalah sebagai

berikut:

1) Peneliti merancang objek yang akan dijadikan sampel

2) Peneliti membuat instrumen instrumen penelitian yang

akan digunakan untuk penelitian

b. Pelaksanaan

Pada tahap ini kegiatan yang dilakukan adalah sebagai

berikut

1) Peneliti melaksanakan pembelajaran pada sampel

penelitian

2) Peneliti menguji coba , menganalisis dan menetapkan

instrumen pembelian

c. Evaluasi

Pada tahap ini, peneliti menganalisis dan mengolah data

yang telah dikumpulkan dengan metode yang telah

ditentukan
d. Penyusunan Laporan

Pada tahap ini, kegiatan yang dilakukan adalah

menyusun dan melaporkan hasil hasil penelitian

3.5. Rencana Daftar Isi

I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
1.2. Perumusan Masalah
1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Landasan Teori
2.1.1. Pengertian Motivasi Kerja
2.1.2. Komunikasi Dalam Perusahaan
2.2. Penelitian Terdahulu
2.3. Hipotestis
2.4. Operasional Variabel Penelitian
III. METODE PENELITIAN
3.1. Lokasi Penelitian
3.2. Populasi dan Sampel
3.3. Teknik Pengumpulan Data
3.4. Teknik Analisis Data
3.5. Rencana Daftar Isi
3.6. Rencana Daftar Kepustakaan
DAFTAR ISI
DAFTAR PUSTAKA
 DAFTAR PUSTAKA

A. Buku – Buku
1. Ambar, Teguh dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.

2. As'ad, Moh. 2004. Psikologi Industri, Seri Umum Sumber Daya

Manusia.Yogyakarta: Liberty.

3. Hasibuan, Malayu S.P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta: Bumi Aksara

4. Dedi Mulyana. 2014 Pengantar Ilmu Komunikasi. Yogyakarta:

Muhammad Fahrudin Yusuf, M.A. 2021

5. Ikhsan et al., 2015. Komunikasi Organisasi.. Widina Bhakti

Persada Bandung: Robert Tua Siregar, Ujang Enas,Debi Eka Putri,
Imanuddin Hasbi, Athik Hidayatul Umma dan tim

6. Kanfel et al. (2017) Reinventing Human Resources Manajement.

Yogyakarta: Ramon Arthur Feny Tumiwa

7. Sekhar et al. (2013) Reinventing Human Resources Manajement.

Yogyakarta: Ramon Arthur Feny Tumiwa

B. Jurnal
1. Christian Katiandagho, Silvya L. Mandey, dan Lisbeth Mananeke
(2014),
“Pengaruh Disiplin Kerja, Kepemimpinan, dan Motivasi Terhadap
Kinerja Pegawai Pada PT. PLN (Persero) Wilayah Suluttenggo
Area Manado,” Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen, Vol. 5, No. 3,
hal. 17-18.

2. Diah Indriani Suwondo dan Eddy Madiono Sutanto (2015),

“Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan,”Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol.17, No. 2,
hal. 142.

3. Novelisa P. Budiman, Ivonne S. Saerang, dan Greis M. Sendow

(2016),“Pengaruh Kompetensi, Motivasi, dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. Hasjrat Abadi
Tendean Manado),” Jurnal EMBA, Vol. 4, No. 4, hal. 329-330.
C. Website
1. http://repository.uin-suska.ac.id/cgi/search/simple?q=PT.
+SALIM+IVOMAS+&_action_search=Search&_action_search=S
earch&_order=bytitle&basic_srchtype=ALL&_satisfyall=ALL

2. https://www.sodexo.co.id/inilah-pengaruh-motivasi-terhadap-
kinerja-karyawan/

3. https://www.kajianpustaka.com/2019/04/disiplin-kerja-pengertian-
jenis-indikator.html#:~:text=Disiplin%20kerja%20yaitu%20suatu
%20sikap,norma%2Dnormal%20sosial%20yang%20berlaku.