(Psycological Climate )

IKLIM P s i k o l o g i s
Dalam Organisasi

Ilham Akhsanu Ridlo

Departemen Administrasi dan Kebijakan Kesehatan
Fakultas Kesehatan Masyarakat
Universitas Airlangga
Definisi Iklim psikologi

Lussier (2005), iklim organisasi adalah

persepsi pegawai mengenai kualitas
lingkungan internal organisasi yang secara
relatif dirasakan oleh anggota organisasi
yang kemudian akan mempengaruhi
perilaku mereka berikutnya.
Definisi iklim psikologi

Davis dan Newstrom (2001) memandang iklim

organisasi sebagai kepribadian sebuah organisasi
yang membedakan dengan organisasi lainnya
yang mengarah pada persepsi masing-masing
anggota dalam memandang organisasi.
Definisi iklim psikologi

Burton et. al. (1999) menyatakan: “Organization climate is

the atmosphere of the organization ‘a relatively enduring
quality of the internal environment of an organization’,
which is experienced by its members and influences their
behavior”.
Iklim organisasi adalah suasana dalam organisasi, ‘bersifat relatif dalam sebuah lingkungan
organisasi’, yang dialami dan mempengaruhi perilaku anggota organisasi tersebut.
Definisi iklim psikologi

Dari beberapa pendapat di atas dapat dikatakan

bahwa iklim organisasi merupakan kondisi
lingkungan internal suatu organisasi yang
mempengaruhi atmosfer psikologi seseorang di
dalam organisasi tersebut.
 Iklim Organisasi

• Achievement motive • Leadership

• Affiliation motive Internal External
• Reward
• Power motive
• Efektifitas
• Karakteristik Kelompok
Organisasi

Kinerja Organisasi
 Manfaat pengembangan iklim psikologis

Pengembangan iklim psikologis organisasi memberikan

kontribusi dalam upaya peningkatan kepuasan kerja. Iklim
kerja yang mendukung dan disertai dengan lingkungan
kerja yang nyaman akan membuat seorang pekerja merasa
puas terhadap pekerjaanya.
Cara mengembangkan iklim psikologi pada organisasi

• Pegawai atau pekerja berkomitmen yang

1 kuat

• Menumbuhkan kepuasan kerja

2

• Meningkatkan motivasi kerja

3
Cara mengembangkan iklim psikologi pada organisasi

• Memaknai pekerjaan
4

• Meningkatkan jiwa kepemimpinan

5

• Meningkatkan lingkungan kerja yang harmonis

6

• Pemberian insentif
7
Definisi Quality of Work Life (QWL)

Menurut Werther dan Davis (1989), Quality of Work

Life atau Kualitas Kehidupan Kerja berarti memiliki
supervisi yang baik, kondisi pekerjaan yang baik,
pembayaran dan imbalan yang baik, serta pekerjaan
yang menarik, menantang, dan memberikan reward
yang baik.
Definisi Quality of Work Life (QWL)

De Cenzo dan Robbins (1994) mengatakan Kualitas

Kehidupan Kerja sebagai konsep dimana lingkungan
kerja menjadi sangat berarti bagi karyawan, yang
komponen-komponennya mencakup otonomi,
recognition, belonging, pertumbuhan dan
perkembangan, serta penghargaan.
Definisi Quality of Work Life (QWL)

Jadi dapat disimpulkan bahwa Quality of Work Life adalah

kondisi terjaminnya kondisi pekerja dalam melaksanakan
pekerjaannya pada sebuah organisasi karena iklim yang
tercipta di lingkungan kerja tersebut turut pula mendukung
tumbuh kembang pekerja sehingga dapat meciptakan
efektivitas kerja organisasi secara keseluruhan.
Komponen Quality of Work Life (QWL)
Menurut Walton, terdapat 9 komponen Quality of Work Life, yaitu:
1. Work Environment (Lingkungan Kerja)
2. Organization culture and climate (Budaya dan Iklim Organisasi)
3. Relation and co-operation
4. Training and development(Pelatihan dan Pengembangan)
Komponen Quality of Work Life (QWL)
5. Compensation and rewards(Kompensasi dan Imbalan)
6. Facilities
7. Job satisfaction and job security
8. Autonomy of work (Otonomi Kerja)
9. Adequacy of resources(Kecukupan Sumber Daya)
Faktor yang mempengaruhi Quality of Work Life (QWL)

Menurut R. Walton dalam Harvey dan Brown (1992):

1. Imbalan yang memadai dan adil (adequate and fair
compensation).
2. Kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan sehat
(save and healthy environment).
3. Kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan
kemampuan (development of human capacities).
Faktor yang mempengaruhi Quality of Work Life (QWL)

4.Kesempatan berkembang dan keamanan

berkarya dimasa depan (Growth and security)
5.Integrasi sosial dalam lingkungan kerja
(social integration)
Faktor yang mempengaruhi Quality of Work Life (QWL)

6.Ketaaatan pada berbagai ketentuan formal dan

normatif (constitutionalism).
7.Relevansi sosial kehidupan kekaryaan
(social relevancy) Melalui program Quality of
Work Life
Upaya meningkatkan quality of work life (QWL)

Quality circles

Variasi Team Building

Sistem sosioteknikal

Job Enrichment
Upaya meningkatkan quality of work life (QWL)

Job Enlargement

Kodeterminasi
(aktualisasi kesetaraan)

Kelompok kerja mandiri

 Definisi interpersonal relationship

Menurut Ruben dan Stewart (2006) hubungan

interpersonal adalah hubungan yang berdasarkan
pada pengolahan pesan yang timbal-balik.
Sebuah hubungan dibentuk ketika terjadinya
pengolahan pesan yang timbal balik.
Definisi interpersonal relationship

Sedangkan menurut Spradley dan Mccurdy

(1975), relasi atau hubungan yang terjadi antara
individu yang berlangsung dalam waktu yang
relatif lama akan membentuk suatu pola, pola
hubungan ini juga disebut pola relasi.
Manfaat interpersonal relationship

1. Menemukan diri sendiri.

2. Menanamkan identitas yang positif kepada orang lain
3. Membuka wawasan diri untuk mulai memahami orang
lain di luar diri kita.
4. Lebih mudah dalam menghadapi individu dan dapat
meminimalkan kemungkinan terjadinya konflik antara
cara pandang kita sendiri dengan cara pandang orang
tersebut
Manfaat interpersonal relationship
5. Memahami Emosi dan Muatan Emosi tersebut.
6.Dapat memahami makna tersirat yang disampaikan maupun
ditampilkan oleh orang lain.
7.Memahami kelemahan dan kelebihan orang lain serta emosi-emosi
yang melatarbelakangi perilakunya.
8. Bisa memprediksi tingkah laku orang lain
9. Memahami dinamika kepribadian seseorang dari perilakunya.
Hubungan Atmosfer Psikologi, QWL, IR terhadap Peningkatan Kinerja

Iklim
Kerja

IR QWL
Definisi organizational citizenship behavior (OCB)

Menurut Enhart (2004) OCB didefinisikan sebagai

perilaku yang mempertinggi nilai dan pemeliharaan
sosial lingkungan psikologi yang mendukung hasil
pekerjaan.
Definisi organizational citizenship behavior (OCB)

Menurut Organ (1988) OCB adalah suatu perilaku

sukarela individu (dalam hal ini karyawan) yang tidak
secara langsung berkaitan dalam sistem pengimbalan
namun berkontribusi pada keefektifan organisasi.
Dengan kata lain, OCB merupakan perilaku seorang
karyawan bukan karena tuntutan tugasnya namun
lebih didasarkan pada kesukarelaannya.
Definisi organizational citizenship behavior (OCB)

Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah

sikap membantu yang ditunjukkan oleh anggota
organisasi, yang sifatnya konstruktif, dihargai oleh
perusahaan tapi tidak secara langsung berhubungan
dengan produktivitas individu (Bateman & Organ
dalam Steers, Porter, Bigley, 1996).
Organizational Citizenship Behavior
Manfaat organizational citizenship behavior (OCB)
1. Organizational Citizenship Behaviour (OCB) meningkatkan
produktivitas rekan kerja
2. Organizational Citizenship Behaviour (OCB) meningkatkan
produktivitas manajer
3. Organizational Citizenship Behaviour (OCB) menghemat sumber
daya yang dimiliki manajemen dan organisasi secara keseluruhan.
4. Organizational Citizenship Behaviour (OCB) membantu
menghemat energi sumber daya yang langka untuk memelihara
fungsi kelompok.
Dimensi organizational citizenship behavior (OCB)
Menurut Organ, D.W (1988) dalam Issues in organization and management series. Organizational citizenship behavior:
The good soldier syndrome. Lexington, MA, England: Lexington Books/D. C. Heath and Com.

Altruism
Merupakan perilaku sukarela membantu orang lain di
organisasi di luar kewajiban karyawan
Civic virtue
Merupakan dimensi yang menunjukkan perilaku partisipasi
aktif, terlibat, dan peduli terhadap fungsi organisasi
(Bukhari, Ali, Shahzad, & Bashir, 2009).
Conscientiousness
Mengacu pada perilaku yang melebihi harapan perusahan dan
berhubungan dengan kontribusi pribadi pada organisasi, bukan
terhadap individu atau kelompok tertentu (Smith, Organ, & Near,
1983).
Courtesy
Merupakan perilaku sopan yang membantu mencegah timbulnya
masalah rekan kerja (Ahdiyana, 2010).
Sportmanhip
Merupakan bentuk OCB dimana karyawan tidak suka mengeluh dan
membesarkan masalah (Connell, 2005).
Dimensi organizational citizenship behavior (OCB)
Menurut Graham (1991):
1. Partisipasi (participation)
2. Loyalitas (loyality)
3. Ketaatan (obedience)
Pengembangan organizational citizenship behavior (OCB)
Menurut Robbins (2012) ada empat faktor yang kondusif bagi tingkat
kepuasan kerja karyawan yang tinggi, yaitu:
1. Pekerjaan yang secara mental menantang
2. Imbalan yang wajar
3. Kondisi lingkungan kerja yang mendukung
4. Rekan kerja yang suportif
Tugas Baca Mandiri
Organ, D. W. (1988). Issues in organization and management series. Organizational citizenship
behavior: The good soldier syndrome. Lexington, MA, England: Lexington Books/D. C. Heath
and Com.
Dapat diakses di http://psycnet.apa.org/record/1988-97376-000

Walton, R. (1980). Quality of work life activities: A research agenda. Professional Psychology,
11(3), 484-493. http://dx.doi.org/10.1037/0735-7028.11.3.484

Ehrhart, M.G and Schneider,B. (2014). An Introduction to Theory, Research, and Practice. New
York, NY: Routledge, 2014, 364 pages
Dapat diakses di http://dx.doi.org/10.1093/acrefore/9780190236557.013.3
Selesai.