MAKALAH IKLIM KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI

Disusun Untuk Memenuhi Tugas

Mata Kuliah: Perilaku Organisasi
Dosen: Dr. Hj. Silvi Sondari. S.Psi., MM

Oleh:
1. Algi Rama Prasetia (A1A.19.0098)
2. Mohamad Desfiandra Gunawan (A1A.19.0099)
3. Muhamad Reza Nurfauzan (A1A.19.0119)
4. Muhammad Zainul Azhar (A1A.19.0082)

KELAS C
JURUSAN ADMINISTRASI PUBLIK
FAKULTAS ADMINISTRASI
UNIVERSITAS SUBANG
2020/2021
 KATA PENGANTAR

Puji syukur diucapkan kehadirat Allah SWT atas segala rahmatNya sehingga makalah ini dapat
tersusun sampai dengan selesai. Tidak lupa kami mengucapkan terimakasih terhadap bantuan dari
pihak yang telah berkontribusi dengan memberikan sumbangan baik pikiran maupun materinya.

Penulis sangat berharap semoga makalah ini dapat menambah pengetahuan dan pengalaman bagi
pembaca. Bahkan kami berharap lebih jauh lagi agar makalah ini bisa pembaca praktekkan dalam
kehidupan sehari-hari.

Bagi kami sebagai penyusun merasa bahwa masih banyak kekurangan dalam penyusunan makalah
ini karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman Kami. Untuk itu kami sangat mengharapkan
kritik dan saran yang membangun dari pembaca demi kesempurnaan makalah ini.

Subang, 23 Maret 2021

Penyusun
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Setiap individu memiliki kepribadian, begitu pula dengan organisasi. Sebagaimana individu
yang memiliki kepribadian yang menjadi karakteristiknya yang berbeda antara individu satu
denganmd lainnya, demikian halnya dengan karakteristik organisasi yang menjadi pembeda dengan
organisasi lainnya. Karakteristik organisasi ini menjadi ciri khas yang menjadi penanda sebuah
organisasi. Dalam hal ini, sebagaimana individu, organisasi dapat digolongkan sesuai dengan sifat-
sifat yang dimilikinya. Sifat-sifat inilah yang selanjutnya dapat digunakan untuk memperkirakan
sikap dan prilaku individu yang ada dalam organisasi.

Terdapat suatu variabel dalam organisasi yang memiliki peran yang sangat menentukan dalam
pencapaian tujuan organisasi, yang walaupun sukar untuk ditentukan atau diuraikan secara seksama
tatapi variabel itu ada, dan variabel tersebut biasanya diuraikan oleh prilaku orang-orang yang ada
dalam organisasi dalam bentuk-bentuk yang umum sekali. Variabel tersebut seringkali kita sebut
dengan istilah budaya dan iklim organisasi. Sebagaimana budaya-budaya suku memiliki totem dan
pantangan yang mengatur bagaimana masing-masing anggota suku bertindak terhadap anggota suku
dan orang lain diluar sukunya, maka suatu organisasi juga memiliki budaya yang mengatur
bagaimana anggota-anggotanya bersikap.

Iklim organisasi juga menjadi sesuatu yang menarik untuk dikaji, dikarenakan kedua variabel
dalam organisasi ini dapat dikatakan menjadi penentu bagi keefektifan organisasi dalam mencapai
tujuannya. Jika diibaratkan sebuah senter, maka iklim organisasi adalah lampunya sedangkan budaya
organisasi adalah baterainya. Sangat jelas sekali senter itu tidak akan bisa menyala jika baterainya
tidak ada. Demikian pula dengan organisasi, Iklim yang ada dalam organisasi sangat ditentukan oleh
bagaimana budaya yang berkembang dalam organisasi tersebut.

Berdasarkan uraian tersebut diatas, makalah ini akan membahas tentang iklim kerja dan budaya
organisasi yang mencakup definisi, dimensi, faktor-faktor yang mempengaruhi, indikator,
fungsi, karakteristik, klasifikasi, bagaimana membentuk dan mempertahankan budaya organisasi.
Hal lain yang juga akan dibahas dalam makalah ini adalah tentang iklim organisasi yang berisi
komponen serta hasil-hasil penelitian tentang iklim organisasi yang pernah dilakukan.
B. Identifikasi Masalah

1. Apa pengertian Iklim Kerja dan Budaya Organisasi?

2. Apa fungsi Iklim Kerja dan Budaya Organisasi?

3. Apa Indikator yang harus ada di Iklim Kerja dan Budaya Organisasi?

4. Siapa yang akan merasakan manfaat Budaya Organisasi?

 BAB II

TINJAUAN TEORI

A. Deskripsi Iklim Kerja

2.1.1 Definisi iklim kerja

Para ahli mengartikan bahwa iklim organisasi sebagai suatu unsur fisik, dimana
iklim dapat sebagai suatu atribusi dari organisasi atau sebagai suatu atribusi dari
persepsi individu sendiri. Menurut Simamora (2004:81) bahwa iklim organisasi
adalah lingkungan internal atau psikologi organisasi. Iklim organisasi
mempengaruhi praktik dan kebijakan SDM yang diterima oleh anggota organisasi.
Perlu diketahui bahwa setiap organisasi akan memiliki iklim organisasi yang
berbeda. Keanekaragaman pekerjaan yang dirancang di dalam organisasi, atau sifat
individu yang ada akan menggambarkan perbedaan tersebut. Lussier (2005:486)
mengatakan bahwa iklim organisasi adalah persepsi pegawai mengenai kualitas
lingkungan internal organisasi yang secara relatif dirasakan oleh anggota organisasi
yang kemudian akan mempengaruhiperilaku mereka berikutnya. Menurut Wirawan
(2007:121) bahwa iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal yang
secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, mempengaruhi
perilaku setiap anggotanya.

Iklim organisasi mempengaruhi praktik dan kebijakan SDM yang diterima oleh
anggota organisasi. Perlu diketahui bahwa setiap organisasi akan memiliki iklim
organisasi yang berbeda. Keanekaragaman pekerjaan yang dirancang di dalam
organisasi atau sifat individu yang ada akan menggambarkan perbedaan tersebut.
Semua organisasi tentu memiliki strategi dalam mengelola SDM. Iklim organisasi
yang terbuka memacu pegawai untuk mengutarakan kepentingan dan ketidakpuasan
tanpa adanyarasa takut akan tindakan balasan dan perhatian. Ketidakpuasan seperti
itu dapat ditangani dengan cara yang positif dan bijaksana. Iklim keterbukaan
bagaimanapun juga hanya tercipta jika semua anggota memiliki tingkat keyakinan
yang tinggi dan mempercayai keadilan tindakan iklim organisasi penting untuk
diciptakan karena merupakan persepsi seorang tentang apa yang diberikan oleh
organisasi dan dijadikan dasar bagi penentuan tingkah laku anggota selanjutnya.
Iklim ditentukan oleh seberapa baik anggota diarahkan, dibangun dan hargai oleh
 organisasi
Reichers dan Scheinder (1990, dalam Siswanto, 2012) menyatakan iklim kerja
diartikan sebagai persepsi tentang kebijakan, praktek-praktek dan prosedur-prosedur
organisasional yang dirasa dan diterima oleh individu-individu dalam organisasi,
ataupun persepsi individu terhadap tempatnya bekerja. Individu dalam suatu
organisasi menganggap iklim kerja merupakan sebuah atribut, dimana atribut ini
digunakan dalam perwujudan bagi keberadaan mereka di dalam organisasi. Iklim
kerja berada pada tingkat individu dan organisasi, disaat iklim kerja masuk pada
tatanan individu, maka hal ini disebut iklim psikologikal (psychological climate)
sedangkan apabila penilaian terhadap iklim tersebut telah

dirasakan oleh banyak individu di dalam sebuah organisasi maka akan disebut iklim
kerja organisasional.
Berbagai macam definisi tentang iklim kerja dapat menjadi pemahaman bahwa
iklim kerja erat kaitannya dengan tiga hal: lingkungan internal organisasi, individu
dalam organisasi, dan karakteristik khas antara satu organisasi dengan organisasi
lainnya (Siswanto, 2012). Dari pendapat di atas maka dapat dikatakan bahwa iklim
organisasi merupakan suatu konsep yang menggambarkan tentang kualitas
lingkungan internal organisasi yang mempengaruhi prilaku anggota organisasi dalam
melaksanakan pekerjaannya. Di dalam praktiknya, penting untuk menciptakan
sebuah iklim kerja yang tepat dan menyediakan sumber daya yang efektif sehingga
menjauhkan organisasi dari hal-hal negatif dan dapat merangsang motivasi karyawan
untuk terus bekerja. Sumber daya pekerjaan yang terkait dengan hal seperti kerja
keras dan teamwork sangat membantu untuk menghasilkan tujuan dan cita-cita
perusahaan.

2.1.2 Dimensi - Dimensi Iklim Kerja

Untuk mengukur iklim organisasi terdapat 6 dimensi yang diperlukan
(Wirawan, 2007: 71), yaitu:
1. Struktur (Structure)

Struktur organisasi merefleksikan persaaan organissasi secara baik danmempunyai

peran dan tanggung jawab yang jelas dalam lingkungan organisasi. Struktur tinggi
jika nggota organisasi merasa pekerjaan mereka didefenisikan secara baik. Struktur
 rendah jika mereka merasa tidak ada kejelasan mengenai siapa yang melakukan
tugas dan mempunyai kewenangan mengambil keputusan.
2. Standar-standar (Standards)
Standar-standar dalam suatu organisasi mengukur perasaan tekanan untuk
meningkatkan kinerja dan derajat kebanggan yang dimiliki oleh anggota organisasi
dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Standar-standar yang tinggi artinya
anggota organisasi selalu berupaya mencari jalan untuk meningkatkan kinerja.
Standar-standar rendah merefleksikan harapan yang lebih rendah untuk kinerja.
Persepsi tanggung jawab yang tinggi menunjukkan bahwa anggota organisasi merasa
didorong untuk memecahkan problemnya sendiri. Tanggung jawab rendah
menunjukkan bahwa pengambilan resiko dan percobaan terhadap pendekatan baru
tidak diharapkan.
3. Tanggung Jawab (Responsibility)
Tanggung jawab merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka menjauh “bos diri
sendiri” dan tidak memerlukan keputusannya dilegitimasi oleh anggota organisasi
lainnya. Persepsi tanggung jawab yang tinggi menunjukkan bahwa anggota
organisasi merasa didorong untuk memecahkan problemnya sendiri. Tanggung
jawab rendah menunjukkan bahwa pengambilan resiko dan percobaan terhadap
pendekatan baru tidak diharapkan.
4. Penghargaan (Recognition)

Penghargaan mengindikasikan bahwa anggota organisasi merasa dihargai jika

mereka dapat menyelesaikan tugas secara baik. Penghargaan tinggi merupakan
ukuran penghargaan dihadapkan dengan kritik dan hukuman penyelesasian
pekerjaan. Iklim kerja yang menghargai kinerja berkarakteristik keseimbangan
antara imbalan dan kritik. Penghargaan rendah artinya penyelesaian pekerjaan
dengan baik diberi imbalan secara tidak konsisten.
5. Dukungan (Support)
Dukungan yang positif dari pimpinan dan para karyawan lainnya akan menciptakan
situasi kerja yang kondusif. Selain itu dukungan juga memunculkan semangat tim
para pekerja sehingga mereka dapat saling mempercayai dan saling membantu, serta
adanya hubungan baik antarpekerja didalam lingkungan kerja.
6. Komitmen (Commitment)
Komitmen merefleksikan perasaan bangga anggota terhadap organisasinya dan
derajat keloyalan terhadap pencapaian tujuan organisasi. Perasaaan komitmen
 artinya karyawan berpartisipasi terhadap organisasi dan tujuan.
2.1.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Iklim Kerja

Perubahan yang terjadi baik yang terjadi di dalam (internal) ataupun di luar
(eksternal) organisasi akan sangat berpengaruh terhadap iklim kerja organisasi
tersebut. Sebagai sebuah entitas yang penting di dalam sebuah organisasi, setiap
individu tentunya mengharapkan mampu bekerja di suatu iklim yang kondusif.
Iklim yang kondusif akan menciptakan sebuah kondisi yang mendorongnya untuk
bekerja dengan giat.
Steers dan Porter (1991) mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi
iklim kerja:
1. Struktur Organisasi merupakan suatu hal yang membuat hubungan yang tetap
baik antara individu dengan organisasi sehingga sangat menentukan pola- pola
interaksi, hubungan antar karyawan yang terkoordinir serta tingkah laku

yang 20 berorientasi pada tugas struktur. Hal-hal terkait struktur organisasi

yang berkaitan dengan iklim kerja antara lain adalah ukuran jabatan, posisi
jabatan dalam hierarki, derajat sentralisasi, dan orientasi terhadap peraturan
2. Kebijakan dan Praktik Manajerial menjadi alat bagi pimpinan untuk
memberikan arahan kepada setiap karyawan pada setiap kegiatan yang
digunakan untuk pencapaian tujuan organisasi. Semua hal dalam interaksi
tersebut seperti pemberian tugas-tugas yang jelas, otonomi yang diberikan, dan
umpan balik kepada pimpinan akan menciptakan iklim kerja yang akhirnya
berorientasi pada prestasi serta membuat karyawan akan memiliki rasa
tanggung jawab terhadap tujuan organisasi. Hal sebaliknya dilakukan apabila
manajemen memberikan penekanan kepada bawahan untuk terus bekerja serta
pemberian aturan dan perintah yang cenderung kaku, maka akan membuat
iklim kerja akan lebih mengarah kepada hal-hal yang tidak bertanggung jawab,
tidak mampu, dan tidak kreatif.
3. Teknologi memberikan manfaat berdasarkan pada pengetahuan dan peralatan
serta diterapkan dalam pelaksanaan tugas. teknologi dan suasana memiliki
hubungan yang negatif dalam penciptaan iklim kerja sehingga kepercayaan
dan kreativitas menjadi rendah. Sebaliknya, teknologi yang lebih dinamis dan
penuh perubahan dapat menciptakan alur komunikasi yang lebih terbuka,
sehingga dapat mendorong penciptaan kreativitas, kepercayaan, dan
 penerimaan terhadap tanggung jawab personl akan penyelesaian tugas-tugas.

2.1.4 Indikator Iklim Kerja

Salah satu kerangka konseptual iklim organisasi dikemukakan oleh Litwin

dan Stringer (1968) dalam Purohit dan Wadhwa (2012) yang berfokus pada
hubungan motivasi. Kerangka ini menunjukkan efek dari iklim organisasi pada
motivasi anggotanya berdasarkan motif / kebutuhan disarankan oleh teori
kebutuhan McCleland (kebutuhan kesuksesan, kebutuhan kekuasaan dan
kebutuhan berafiliasi). dasar penelitian ini karena dua alasan. Satu, ini adalah
kerangka yang sangat komprehensif untuk menguji hubungan iklim organisasi
terhadap motivasi kerja model McCleland. Kedua, bukti tentang faktor-faktor
yang mempengaruhi iklim Indikator iklim organisasi yaitu:
1. Achievement climate, motif ini ditandai keprihatinan untuk keunggulan,
persaingan dalam hal standar yang ditetapkan oleh orang lain atau dengan diri
sendiri, pengaturan tujuan yang menantang untuk diri sendiri, kesadaran
hambatan yang mungkin dihadapi dalam upaya untuk mencapai tujuan
tersebut dan ketekunan dalam berusaha jalur alternatif untuk tujuanseseorang.
2. Affiliation climate, perhatian untuk pembelajaran dan memelihara dekat,
hubungan pribadi; dan penekanan pada persahabatan dan kecenderungan
untuk mengekspresikan emosi seseorang.

3. Expert influence climate, Motif ini merupakan keinginan untuk membuat

orang melakukan apa yang dianggapnya benar, dan dorongan untuk mengubah
situasi dan mengembangkan orang.
4. Control climate, motif ini merupakan dorongan untuk memantau peristiwa dan
mengambil tindakan korektif bila diperlukan dan untuk menampilkan
kekuatan pribadi.
5. Extension climate, motif ini ditandai dengan kepedulian terhadap orang lain;
minat tujuan bawahan; mendesak untuk menjadi relevan dan berguna untuk
kelompok besar termasuk masyarakat.
6. Dependency climate, ini berkaitan dengan keinginan untuk membantu orang
 lain dalam mengembangkan diri, hubungan dengan individu lain yang
memiliki pengetahuan yang lebih tinggi dan status yang lebih tinggi;
kecenderungan subordinasi, dan persetujuan dari atasan.
Iklim kerja adalah seperangkat karakteristik yang menggambarkan sebuah
organisasi dan membedakannya dengan organisasi lainnya, mempengaruhi perilaku
individu didalamnya (Haritha dan Subrahmanyam, 2013).Indikator yang digunakan
untuk mengukur iklim kerja menggunakan model motivational analysis of climate
(MAOC) dikemukakan Purohit dan Wadhwa (2012) yaitu:
1. Pengakuan atas hak.
2. Sistem pengawasan kerja yang dilakukan.
3. Hubungan antara atasan dengan bawahan.
4. Hubungan interpersonal antar/sesama karyawan. Intensitas kerja sama dalam
penyelesaian tugas.

B. Deskripsi Budaya Organisasi

2.2.1 Definisi Budaya Organisasi

Menurut Green Berg dan Baron sebagaimana dikutip Sudarmanto, mengemukakan culture
theory bahwa budaya organisasi adalah kerangka kerja kognitif yang terdiri dari sikap-
sikap, nilai-nilai, norma perilaku dan harapan bersama yang dirasakan oleh anggota
organisasi. Budaya organisasi adalah pandangan hidup organisasi yang dihasilkan melalui
pergantian generasi pegawai. Budaya mencakup siapa kami, apa yang kita percaya, apa
yang kita lakukan.
Budaya adalah sistem makna dan keyakinan bersama yang dianut oleh para anggota
organisasi yang menentukan cara mereka bertindak. Budaya itu mewakili persepsi
bersama yang dianut oleh para anggotaorganisasi tersebut. seperti halnya budaya-budaya
suku memiliki aturandan larangan yang menentukan cara para anggota akan bertindak
satuterhadap yang lain dan terhadap orang luar, organisasi juga memiliki budaya yang
menentukan cara anggota-anggotanya harus berperilaku.
Budaya yang berlaku dalam organisasi atau perusahaan dapat terlihat melalui kegiatan
ritual, simbol-simbol, jargon, nilai-nilai, sejarah perusahaan maupun kode etik yang
ditunjukkan anggota perusahaan dalam perilakunya. Kemampuan karyawan dalam
memahami dan mengintepretasikan apa yang ada dan berlaku dalam perusahaan sangat
terbatas sehingga karyawan perlu memahami dan menyeleksi secara tepat.
Hal tersebut dimungkinkan untuk mencari nilai-nilai positif yang akan digunakan untuk
meningkatkan kinerja karyawan.
Budaya organisasi suatu pola dari asumsi-asumsi mendasar yang dipahami bersama dalam
sebuah organisasi, terutama dalam memecahkan masalah -masalah yang dihadapi. Pola-
pola tersebut menjadi sesuatu yang pasti dan disosialisasikan kepada anggota baru dalam
organisasi. Sedangkan Susanto dalam Nisa memberikan definisi budaya organisasi sebagai
nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan
eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan sehingga masing-masing
anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus
bertindak atau berperilaku. Salah satu teori penting mengenai budaya organisasi,
menyatakan bahwa: setiap anggota di dalam organisasi mempunyai impiandan harapan,
mempunyai pokok persoalan dan masalah. Mereka ingin berhasil dalam bekerja dan
memberikan kontribusinya kepada organisasi. Pemenuhan harapan, keinginan dan
kesesuaian nilai akan menciptakanenergi, rasa bangga, kesetiaan dan gairah. Kesemuanya
ini memberikan warna yang kuat kepada budaya kerja, juga kepada budaya organisasi.
Budaya organisasi dapat merubah perilaku karyawan karena budaya menjadi faktor yang
dapat berpengaruh positif ataupun negatifterhadap perilaku karyawan dan organisasi itu
sendiri. Budaya organisasi yang positif akan mendorong motivasi berprestasi karyawan
dan efektivitas perusahaan. Sedangkan, budaya yang negatif bersifat kontra produktif
terhadap usaha pencapaian tujuan organisasi sehingga dapat menghambat aktivitas kerja
dan motivasi karyawan. Selanjutnya dikatakan, bahwa lingkungan kerja mempengaruhi
motivasi karena lingkungan kerja merupakan elemen dalam organisasi yang memiliki
pengaruh kuat dalam pembentukan perilaku individu. Oleh sebab itu. budaya
organisasi tidak hanya berperan sebagai simbol ataupun filosofi perusahaan yang
bersifat abstrak dan mengawang-awang.
Menurut Mc. Clelland mengatakan apabila individu tidak memiliki
kemampuan atau tidak menemukan cara untuk mencapai tujuan tertentu, maka
kebutuhannya untuk mencapai tujuan yang diinginkan tidak akan terpenuhi. Apabila
seorang karyawan kurang mampu memahami atau tidak cocok dengan budaya
organisasi yang ada, maka sulit bagi karyawan untuk bisa mempertahankan dan
meningkatkan motivasinya. Karyawan dapat maju dan berprestasi karena adanya
budaya orgnisasi yang kuat karena budaya organisasi mampu mendorong
karyawannya untuk menciptakan inovasi-inovasi baru sesuai tujuan perusahaan.
2.2.2. Fungsi Budaya Organisasi

Robbins sebagaimana dikutip Mujiasih dan Ratnaningsih mengemukakan

bahwa fungsi dari budaya organisasi antara lain adalah:
1. Budaya organisasi memiliki suatu peran batas-batas penentu yaitu budaya
menciptakan perbedaan antara satu perusahaan dengan perusahaan yang lain.
2. Budaya berfungsi untuk menyampaikan rasa identitas kepada anggota- anggota
perusahaan sehingga karyawan merasa bangga menjadi anggota dari perusahaan
tempatnya bekerja
3. Budaya mempermudah penerusan komitmen sampai mencapai batasan yang
lebih luas, melebihi batasan ketertarikan individu sehingga mampu mencapai
tujuan perusahaan
4. Budaya mendorong stabilitas sistem sosial. Budaya merupakan suatu ikatan
sosial yang membantu mengikat kebersamaan perusahaan dengan menyediakan
standar-standar yang sesuai mengenai apa yang harus dikatakan dan dilakukan
karyawan.
2.2.3. Dimensi Budaya Organisasi

Robbins dalam Rukmana, mengungkapkan aspek-aspek atau dimensi yang

digunakan dalam pengukuran budaya organisasi, yaitu:
1) Individual initiative

Individual initiative (inisiatif individu) mempunyai makna seberapa jauh tingkatan

tanggung jawab, kebebasan, dan kemandirian yang dimiliki.
2) Risk Tolerance

Risk Tolerance (toleransi risiko) bermakna seberapa jauh dorongan karyawan untuk
dapat lebih agresif, inovatif, dan berani menghadapi resiko.
3) Direction

Direction (arah) mempunyai makna seberapa jauh organisasi menentukan tujuan

yang akan dicapai dan kinerja yang diharapkan.
4) Integration

Integration (integrasi) bermakna sejauh mana unit-unit di dalam organisasi

didorong untuk beroperasi dalam satu koordinasi yang baik.
5) Management Support

Management Support (dukungan manajemen) mempunyai mana seberapa jauh para

 manajer memberikan komunikasi yang jelas, bantuan, dan dukungan terhadap para
bawahannya.
6) Control

Control (kontrol) bermakna sejauh mana peraturan dan pengawasan langsung yang
digunakan untuk mengawasi dan mengontrol perilaku karyawan.
2.2.4 Indikator Budaya Organisasi

Indikator budaya organisasi menurut Damawiyanti meliputi:

1) Pimpinan mendorong melakukan inovasi/gagasan baru dalam

pekerjaan
2) Pimpinan memberi saya kebebasan dalam bertindak untuk mengambil
keputusan
3) Pimpinan mendorong saya untuk meningkatkan kreativitas agarpekerjaan
dapat diselesaikan dengan cepat dan aman.
4) Pihak perusahaan mensosialisasikan visi dan misi organisasi kepadakaryawan.
5) Pihak manajemen perusahaan menyampaikan tujuan perusahaan kepada
karyawan.
6) Pihak manajemen perusahaan menginformasikan dengan jelas
mengenai ukuran keberhasilan dalam pekerjaan saya.
7) Dalam melaksanakan pekerjaan, saya melakukan koordinasi antar unit
perusahaan yang terkait.
8) Dalam melaksanakan pekerjaan, saya melakukan koordinasi denganrekan
kerja dan pimpinan.
9) Dalam menyelesaikan pekerjaan, saya melakukan sesuai dengan prosedur
perusahaan.
10) Pimpinan memberikan arahan dan komunikasi yang jelas mengenaipekerjaan
yang harus saya lakukan.
11) Perusahaan memberikan fasilitas dalam menunjang penyelesaianpekerjaan
secara optimal.
12) Pimpinan memberi dorongan kepada saya untuk bekerja maksimal.

13) Pimpinan dan pihak manajemen memberi solusi dan bantuan jika saya
menemukan kendala dalam melakukan pekerjaan.
2.2.5 Budaya Organisasi Menurut Islam

Sebagai konsekuensi logis dari pentingnya manajemen bisnis bagi para

karyawan dalam melakukan kegiatan bisnis, maka perlu dibangun budaya organisasi
Syariah, agar pebisnis betul-betul menjadi pebisnis yang berbudaya dalam
melaksanakan bisnisnya. Budaya organisasi menurut Islam merupakan internalisasi
agama dalam kehidupan sehari-hari, internalisasi berarti proses penghayatan
(pemberian makna) bagi motivasi, pola piker, pola hidup atau tindakan. Dalam
konteks agama, internalisasi dapat dipahami sebagai proses pemahaman agama
dalam kehidupan seseorang seperti misalnya pola piker atau tindakan seseorang
dalam kaitannya dengan kehidupan pribadi, interaksinya dengan orang-orang yang
dipimpinnya, dan dengan yang maha Kuasa (Allah SWT). Pentingnya internalisasi
ini telah diingatkan oleh Allah di dalam (Q.S Al Hasyr:18).
 BAB III
Pembahasan

3.1 Pembahasan Berdasarkan Identifikasi

Penelitian ini dilakukan diperusahaan PT.PG Krebet Baru Malang yang bergerak dalam
menjalankan usaha di bidang pertanian dan perkebunan serta industri pergulaan.
Penelitian ini dilakukan untuk melihat dan mengamati apakah iklim organisasi dan
budaya organisasi dapat mempengaruhi kinerja karyawan di perusahaan PT.PG Krebet
Baru Malang. Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan diatas, peneliti tertarik
mengangkat masalah tersebut dan membahasnya dalam penelitian dengan judul
“Pengaruh Iklim Organisasi dan BudayaOrganisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi
pada Karyawan PT PG Krebet Baru Unit Malang).
Hipotеsis

H2
Iklim
Organisasi
(X1)
H1 Kinеrja
Karyawan
(Y)

Budaya H3
Organisasi
(X2)

Gambar 1. Modеl Hipotеsis

H1: Diduga ada pengaruh yang signifikan secara simultan iklim organisasi dan
budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PT.PG Krebet Baru Malang.

H2: Diduga ada pengaruh yang signifikan iklim organisasi terhadap kinerja karyawan
PT.PGKrebet Baru Malang.
H3: Diduga ada pengaruh yang signifikan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
PT.PG Krebet Baru Malang.
Pеnеlitian ini mеrupakan pеnеlitian pеnjеlasan (еxplanatory rеsеarch) dеngan
 pеndеkatan kuantitatif. Pеnеlitian dilakukan di PT. PG Krebet Baru terletak di Desa
Krebet Kec.Bululawang Kabupaten Malang. Didapat sampеl 69 orang rеspondеn dеngan
pеngumpulan datamеnggunakan kuеsionеr yang dianalisis mеnggunakan rеgrеsi liniеr
bеrganda.
HASIL DAN PЕMBAHASAN
Tabеl 1. Hasil Analisis Rеgrеsi Liniеr Bеrganda

SЕ
Prеdiktor Coеfficiеnts thitung Sig Kеt
Coеfficiеnts
(Constant) 9.520 1.621 5.874 0,000 Sig
Iklim 0,322 0,070 2,234 0,029
Sig
Organisasi
Budaya 0,489 0,048 3,396 0,001
Sig
Organisasi

Sumbеr : Data Primеr diolah, 2017

Tabеl 2. Hasil Uji F

ANOVAb

Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.
1 Regress ion 659.092 2 329.546 51.272 .000a
Res idual 424.213 66 6.427
Total 1083.304 68

Sumbеr : Data Primеr diolah, 2017

a. Predictors : (Cons tant), Budaya Organisas i, Iklim Organisasi

b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Iklim Organisasi (X1)
Nilai mean keseluruhan dari variabel iklim organisasi (X1) sebesar 3,5 yang
artinya iklim organisasi pada PT.PG Krebet Baru Malangdikategorikan baik. Rata-rata
distribusi jawabantertinggi terletak pada item (X1.4), (X1.9) yaitu saya selalu berusaha
meningkatkan kinerja saya dalam bekerja (X1.4) dengan skor 3,8 dan hubungan saya
dengan rekan kerja terjalin dengan baik (X1.9) dengan skor 3.8. sedangkan rata-rata
distribusi terendah terletak pada item (X1.7) yaitu imbalan yang saya terima sesuai
dengan kontribusisaya, dengan skor 3,2.

Budaya Organisasi (X2)

Nilai mean keseluruhan dari variabel budaya organisasi (X2) sebesar 3,5 yang
artinya bahwa budaya organisasi di PT.PG Krebet Baru Malang dapat dikategorikan
baik. Sedangkan rata-rata nilai tertinggi dalam distribusi terdapat pada item (X2.8)
dan (X2.11) yaitu dengan pertanyaan dalam melaksanakan pekerjaan saya
memberikan kualitas dan layanan yang terbaik (X2.8), dengan skor 3,7 dan saya
dituntut untuk bekerja kerasdalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepada
saya (X2.11) dengan skor 3,7. Sedangkan rata-rata distribusi terendah terletak pada
item (X2.7) dan (X2.10) dengan masing-masing pertanyaan yaitu saya lebih
mementingkankepentingan perusahaan dari pada pribadi, kelompok atau golongan
(X2.7), dengan skor 3,2 dan perusahaan tempat saya bekerja memberlakukan sistem
penilaian tiap divisi untuk mendapatkan divisi yang terbaik diperusahaan (X2.10),
dengan skor 3,2.

Kinerja Karyawan (Y)

Nilai mean keseluruhan dari variabel kinerja karyawan (Y) adalah sebesar 4,1
yang artinya menunjukan bahwa keadaan kinerja karyawan (Y) pada PT.PG Krebet
Baru Malang dikategorikan baik. Rata-rata distribusi jawabantertinggi terletak pada
item Y1.6 yaitu jumlah jam kerja saya telah memenuhi target jam kerja yang berlaku,
dengan skor 4,3. Sedangkan rata-rata distribusi terendah terletak pada item Y1.4 yaitu
saya dapat menyelesaikan pekerjaan lebih cepat dari waktu kerja yang diberikan,
dengan skor 4,0.

Pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja karyawan

Berdasarkan hasil uji t variabel iklimorganisasi (X1) diperoleh signifikansi nilai sig t
0,029 < α (0,05), maka variabel iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan. Variabel iklim organisasi mempunyai t hitung = 2,234 dan t tabel 1,996 jadi t
hitung > t tabel, dapat dikatakan bahwa variabel iklim organisasi secara parsial
berpengaruh pada variabel dependent.Berdasarkan analisis deskriptif dalam penelitian ini
menunjukan bahwa rata-rata jawaban item-itempada variabel iklim organisasi adalah
berkategori baik yaitu dengan nilai grand mean sebesar 3,5. Halini membuktikan bahwa
karyawan PT.PG Krebet Baru Malang setuju dalam pekerjaan yang diberikan sesuai
dengan porsi mereka, puas dengan keputusan-keputusan penentu kebijakan, memenuhi
standar kinerja yang ditetapkan, meningkatkan kinerja dalam bekerja, memahami benar
resiko pekerjaan yang menjadi tanggung jawab mereka, menyelesaikan pekerjaan sesuai
dengan kemampuan yang dimiliki, imbalan yang diterima sesuai dengan kontribusinya,
memberikan promosi berdasarkan prestasi kerja, mempunyai hubungan dengan rekan
kerja dengan baik, merasa dibantu rekan kerja saat kesulitan dalam melaksanakan
pekerjaan, loyal terhadap tujuan orgaanisasi, dan bangga terhadap organisasi yang ada
didalam perusahaan. Dapat disimpulkan bahwa perusahaan dimana karyawan bekerja
mempunyai iklim organisasi yang kuat.
Penelitian ini juga diperkuat oleh pendapat Liliweri (2014:302) bahwa “iklim
organisasi sangat mendukung kinerja karyawan dalam menjalankan kompetensinya
untuk bekerja secara produktif”. Dengan demikian iklim organisasi merupakan suatu
nilai-nilai karakteristik dalam organisasi yang dapat membedakan organisasi satudengan
lainnya dan dapat mempengaruhi kinerja karyawan yang ada dalam organisasi tersebut.
Penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan petakasari (2009) yang
menyatakan bahwa iklim organisasi memilikipengaruh yang signifikan terhadap kinerja
karyawan.

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

Berdasaskan hasil uji t variabel budaya organisasi (X2) diperoleh nilai signifikan t
0,001 <α (0,05), maka variabel budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan. Variabel budaya organisasi mempuyai t hitung = 3,396 dan t tabel
= 1,996 jadi t hitung > t tabel, dapat dikatakan bahwa variabel budaya organisasi
secara parsial berpengaruh pada variabel dependen. Berdasarkan analisis deskriptif
dalam penelitian ini menunjukan bahwa rata-rata jawaban item-item pada variabel
budaya organisasi adalah berkategori baik yaitu dengan grand mean 3,5. Hal ini
membuktikan bahwa karyawan PT.PG Krebet Baru Malang setuju dalam bekerja
didorong untuk menjadi karyawan yang inovatif, siap mengambil resiko dalam
melakukan pekerjaanyang menjadi tanggung jawabnya, menyelesaikan pekerjaan
dengan cepat dan cermat, berusaha menganalisis tugas-tugas yang diberikan
perusahaan, bekerja dengan menekankan pada hasil yang optimal, menekankan pada
hasil kerja untuk mencapai hasil yang optimal, mementingkan kepentingan
perusahaan dari pada kepengtingan pribadi, melaksanakan pekerjaan dengan kualitas
yang terbaik, memiliki orang-orang dalam divisi yang ahli dibidangnya masing-
masing, perusahaanmemberlakukan sistem penilaian tiap divisi untuk mendapatkan
divisi yang terbaik, bekerja kerasdalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan,
menyelesaikan tugas yang diberikan pimpinan dengan baik, menerima segala jenis
pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan selama karyawan mampu melakukannya,
nyaman dengan kondisi organisasi yang ada saat ini, dan organisasi yang ada
diperusahaan tidak ada yang berubah. Dapatdisimpulkan bahwa perusahaan dimana
karyawan bekerja mempunyai budaya organisasi yang kuat.
Penelitian ini juga diperkuat oleh pendapat Deal & Kennedy (1982), Miner
(1990), Robbins (1990) dalam Sutrisno, (2010:3) bahwa budayaorganisasi yang kuat
sangat berpengaruh terhadap efektivitas kinerja karyawan. Jika budaya organisasi di
suatu perusahaan itu kuat maka kinerja karyawan didalamnya akan meningkat, dan
sebaliknya jika budaya organisasi diperusahaan itu lemah maka akan berpengaruh
pada kinerja karyawan yang akan terus menurun.

Pengaruh Iklim Organisasi dan Budaya Organisasi secara Simultan Terhadap

Kinerja Karyawan.
Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda yang digunakan, variabel
iklim organisasi (X1) dan budaya organisasi memiliki nilai sig F (0,000) < α (0,05),
sehingga variabel iklim organisasi dan budaya organisasi memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja karyawan, dan juga dapat dibuktikan dengan Fhitung
= 51,272 > Ftabel 3,13 maka model analisis regresi adalah signifikan. dan berdasarkan
nilai R Square diketahui bahwa variabel iklim organisasi (X1) danbudaya organisasi
(X2) memberikan pengaruh atau kontribusi terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar
60,8% dan sisanya dipengaruhi oleh variabel- variabel lain yang tidak dibahas dalam
penelitian ini.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Iklim organisasi dan budaya
organisasi merupakan faktor yang penting diperusahaan PT.PG Krebet Baru Malang
dalam meningkatkan kinerja karyawan didalamnya. Perusahaan yang memiliki iklim
organisasi dan budaya organisasi yang kuat akan berdampak baik pada kinerja
karyawannya. Pihak perusahaan harus senantiasa mengontrol perilaku karyawannya
sehingga karakteristikperusahaan tetap terjaga dan kinerja karyawan akanmeningkat
untuk menunjang proses pencapaian tujuan-tujuan perusahaan.
3.2 Contoh Kasus
3.2.1 Kasus 1
Pengaruh Iklim Organisasi dan Budaya Organisasi secara Simultan Terhadap
Kinerja Karyawan di PT.PG Krebet Baru Malang.
Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda yang digunakan, variabel
iklim organisasi (X1) dan budaya organisasi memiliki nilai sig F (0,000) < α (0,05),
sehingga variabel iklim organisasi dan budaya organisasi memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja karyawan, dan juga dapat dibuktikan dengan Fhitung
= 51,272 > Ftabel 3,13 maka model analisis regresi adalah signifikan. dan berdasarkan
nilai R Square diketahui bahwa variabel iklim organisasi (X1) danbudaya organisasi
(X2) memberikan pengaruh atau kontribusi terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar
60,8% dan sisanya dipengaruhi oleh variabel- variabel lain yang tidak dibahas dalam
penelitian ini.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Iklim organisasi dan budaya
organisasi merupakan faktor yang penting diperusahaan PT.PG Krebet Baru Malang
dalam meningkatkan kinerja karyawan didalamnya. Perusahaan yang memiliki iklim
organisasi dan budaya organisasi yang kuat akan berdampak baik pada kinerja
karyawannya. Pihak perusahaan harus senantiasa mengontrol perilaku karyawannya
sehingga karakteristikperusahaan tetap terjaga dan kinerja karyawan akanmeningkat
untuk menunjang proses pencapaian tujuan-tujuan perusahaan.
PT. Asia Sawit Makmur jaya merupakan salah satu perusahaan yang bergerak
di Bidang Produksi Pengolahan CPO yang berada di Desa Jake Kecamatan Kuantan
Tengah Kabupaten Kuantan Singingi. Selanjutnya, pada tabel berikut dapat dilihat
tingkat labour turn over atau perputaran keluar masuknya karyawan bagian penjualan
pada PT. Asia Sawit Makmur Jaya Kuansing
Tabel 1.1
Presensi Karyawan PT.ASMJ Kuansing 5 Tahun Terakhir
Jumlah Total Absen
Absensi
Tahun Karyawan Karyawan
Alfa Sakit Izin

2009 80 2 5 8 15

2010 80 5 7 6 18

2011 80 6 8 5 19

2012 80 7 9 11 27

2013 80 9 6 13 28
Sumber : PT.ASMJ Kuansing

Berdasarkan tabel 1 di ketahui absensi karyawan di PT. ASMJ Kuansing

dari tahun 2008 sampai 2012 cukup tinggi dan bahkan di tahun 2012 absensi
karyawan yang absen meningkat.
Rendahnya semangat kerja karyawan juga akan mempengaruhi produktivitas
karyawan dalam bekerja, yang akhirnya akan berimbas pada tidak tercapaianya target-
target penjualan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Pada tabel berikut dapat dilihat
realisasi PT. ASMJ Kuansing :
Tabel 1.2
Target Dan Realisasi Bagian Produksi CPO
Pada PT.ASMJ Kuansing (Kg)
Realisasi
Hasil Target
Tahun
Perminggu Perbulan Perminggu Perbulan
Produksi

2009 CPO 820.000 3.920.000 830.000 3.900.000

2010 CPO 830.000 3.500.000 850.000 3.500.000

2011 CPO 850.000 3.300.000 820.000 3.200.000

2012 CPO 900.000 3.600.000 840.000 3.550.000

2013 CPO 950.000 3.700.000 890.000 3.150.000

Sumber : PT. ASMJ Kuansing

Dari tabel diatas menunjukkan target penjualan yang dilihat dari keluaran
perminggu dan target penjualan perbulan pencapaian realisasinya belum bisa
tercapai dengan baik atau maksimal. Di lihat dari fenomena di atas di ketahui bahwa
realisasi penjualan selama lima tahun mengalami fluktuasi . Hal ini
mengidentifikasikan adanya kecenderungan rendahnya semangat kerja.
Berdasarkan latar belakang di atas maka penulis akan melakukanpenelitian
yang berjudul: Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan
(Kasus Bagian Produksi Pengolahan CPO PT.ASMJ Kuansing)

1. Perumusan Masalah
Berdasarkan pembahasan pada latar belakang masalah di atas, maka
rumusan masalah pada penelitian ini adalah : “Bagaimanakah Pengaruh Iklim
Kerja Terhadap Peningkatan Semangat Kerja Karyawan Bagian Produksi
Pengolahan CPO Pada PT. ASMJ Kuansing?
A. Pengaruh Iklim Kerja Pada perusahaan ASMJ Kuansing

Pada tabel berikut dapat dilihat rekapitulasi tanggapan responden terhadap

iklim kerja terhadap semangat kerja karyawan bagian produksi pengolahan CPo.
Tabel III.8
Rekapitulasi Hasil Tanggapan Responden Pengaruh Iklim Kerja Terhadap
Semangat Kerja Karyawan Bagian Produksi Pengolahan CPO Pada PT. ASMJ
Kuansing
Indikator Alternatif Jawaban Skor Kategori

SB B CB KB TB
Lingkungan Kerja 119 109 12 - - 1067 Sangat baik

Hubungan Kerja 43 116 81 - - 922 Baik

Kepemimpinan 47 105 86 917 Baik

Total Skor = 2906
Kriteria Penilaian = Baik
Sumber : Penelitian Lapangan, 2013

Berdasarkan tabel III.8 di atas, hasil rekapitulasi tanggapan responden

terhadap iklim kerja yang meliputi Lingkungan kerja, hubungan kerja,
kepemimpinan dinilai sudah baik. Namun begitu masih terdapat kekurangan-
kekurangan yaitu pada aspek hubungan kerja dan kepemimpinan yaitu masalah
hubungan yang baik sesama karyawan, saling menghargai sesama karyawan, dan
bekerja sama dengan tim. Pada dasarnya karyawan berfikiran hubungan kerja
sesama karyawan sudah cukup baik, hanya saja karyawan masih ada terkadang satu
atau dua orang yang mungkin tidak bisa untuk diajak bekerja sama dan kurang mau
bersosialisasi secara lebih aktif sesama karyawan. Selain itu juga dari aspek
kepemimpinan, dimana PT. Asia Sawit Makmur Jaya menyatakan bahwa pimpinan
lebih baik dalam menciptakan iklim kerja dengan lebih mengerti dan memahami
bawahannya. Artinya jangan sampai ada bawahan merasa kalau pimpinan berlaku
tidak adil terhadap bawahannya,seorang pimpinan harus bisa lebih mengayomi dan
menjadi mediator bagi setiap permasalahan yang dihadapi oleh bawahannya.
A. Pengaruh Iklim Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan Bagian
Produksi Pengolahan CPO PT. ASMJ

Regresi Linier Sederhana

Regresi linear adalah hubungan secara linier antara variabel dependen

dengan variabel independen yang digunakan untuk memprediksi atau meramalkan
suatu variabel dependen berdasarkan variabel independen. Untuk analisis regresi
linear sederhana digunakan untuk menganalisis hubungan linear antara satu
variabel independen yaitu Iklim Kerja (X) dengan satu variabel dependen yaitu
Semangat Kerja Karyawan (Y) bagian Produksi Pengolahan CPO Pada PT. Asia
Sawit Makmur jaya. Kuantan singingi.
Koefisien korelasi berganda disimbolkan dengan R yaitu korelasi antara dua
atau lebih variabel independen terhadap variabel dependen. Dalam regresi
sederhana angka R ini menunjukkan korelasi sederhana (korelasi Pearson) antara
variabel X terhadap variabel Y.
Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan program SPSS
diperoleh data-data sebagaimana dapat dilihat pada tabel di bawah :

Tabel III.13
Model Summaryb

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate

1 544a .296 .287 2.987

a. Predictors: (Constant), IKLIM KERJA

a. Dependent Variable: SEMANGAT KERJA

Sumber : Data Olahan SPSS, 2013

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa hasil analisis korelasi yang
diperoleh melalui program SPSS, nilai R didapat sebesar 0,544. Hal ini berarti
variabel bebas yaitu Iklim Kerja (X) mempunyai pengaruh yang Sedang
terhadap variabel terikat yaitu semangat kerja karyawan (Y).
Kemudian bila dilihat nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0,296, hal
ini menunjukkan bahwa variabel bebas (Iklim Kerja ) tersebut memberikan
sumbangan sebesar 29,6% terhadap variabel terikat (semangat kerja karyawan).
Sedangkan sisanya sebesar 71,4% dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak
diteliti dalam penelitian ini.

1. Uji t
Uji t dimaksudkan untuk membuktikan kebenaran hipotesis penelitian
bahwa ada pengaruh yang signifikan antara variabel X (Iklim Kerja) dengan
variabel Y (semangat kerja karyawan).

Adapun rumus hipotesis statistiknya:

Ho : Iklim Kerja tidak berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan
Ha : Iklim kerja berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan
Dengan kriteria pengujian :
- Jika t hitung < t tabel maka Ho diterima dan Ha ditolak
- Jika t hitung > t tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima
Dari hasil analisis perhitungan dengan program SPSS, diperoleh hasil
analisis sebagai berikut :
Tabel III.14
Coefficientsa

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.

1 (Constant) 13.549 3.961 3.421 .001

IKLIM .622 .109 .544 5.727 .000
KERJA
 Tabel III.14
Coefficientsa

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.

1 (Constant) 13.549 3.961 3.421 .001

IKLIM .622 .109 .544 5.727 .000
KERJA

a. Dependent Variable: SEMANGAT KERJA

Sumber : Data Olahan SPSS, 2013

Y = 13,549 + 0,622 X

Dari persamaan regresi di atas menunjukkan koefisien regresi yang diperoleh

dari hasil program SPSS hasilnya positif, ini berarti apabila variabel bebas
ditingkatkan maka akan menimbulkan peningkatan terhadap variabel terikat.
Selain itu juga terlihat bahwa nilai t hitung sebesar 5, 727. Jika dibandingkan
dengan nilai t tabel dapat dilihat pada tabel statistik pada signifikansi 0,05 dengan
derajat kebebasan df = n – 2 = 80 – 2 = 78 . Hasil yang diperoleh untuk t tabel adalah
sebesar 1,812. Jadi t hitung yang diperoleh lebih besar dari t tabel, yaitu : 5.727 >
1,991.

Dari keterangan tersebut diketahui bahwa variabel bebas yang memiliki t

hitung lebih besar dari t tabel, ini berarti bahwa Iklim Kerja berpengaruh terhadap
semangat kerja karyawan dan berarti juga bahwa Ho ditolak Ha diterima sehingga
hipotesis ”Iklim Kerja berpengaruh signifikan terhadap peningkatan semangat
kerja karyawan bagian Produksi Pengolahan CPO Pada PT. Asia Sawit Makmur
Jaya ”, dapat diterima.

Hasil penelitian ini sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh Muhardi
(2008), yaitu iklim kerja yang menyenangkan dapat menjadi kunci pendorong bagi
setiap karyawan untuk menghasilkan semangat kerja, iklim kerja dapat
menyenangkan dapat pula tidak menyenangkan ditandai adanya suasana penuh
semangat kerja dan adanya daya hidup memberikan kepuasan anggota organisasi.
Selain itu juga sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh (Buchari Zainun, 2003
dan Nawawi, 2003) yang menyatakan bahwa Faktor penyebab munculnya
semangat kerja pada karyawan adalah iklim kerja yang meliputi antara lain:
hubungan yang harmonis antara atasan dengan bawahan, suasanakerja/lingkungan
kerja serta komunikasi dengan baik antara sesama rekan kerja.

Kesimpulan
Berdasarkan pada hasil penelitian yang telah dilakukan terhadap pengaruh
Iklim Kerja terhadap semangat kerja karyawan bagian Produksi Pengolahan CPO,
maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :

1. Iklim Kerja yang sudah tercipta selama ini pada PT. Asia Sawit Makmur Jaya
Kuansing dinilai sudah baik. Namun begitu masih perlu diperhatikan juga
masalah Hubungan Kerja dan Kepemimpinan pada perusahaan untuk bisa
terciptanya iklim kerja yang lebih baik lagi.
2. Semangat kerja karyawan bagian produksi pengolahan CPO dinilai sudah baik.
Namun begitu, masih ada permasalahan yang segera harus dibenahi oleh
perusahaan, agar semangat kerja karyawan dapat meningkat. Adapun hal-hal
yang masih menjadi kekurangan yang mempengaruhi semangat kerjakaryawan
adalah masalah kerja sama dan disiplin karyawan yang masih ada tanggapan
responden yang kurang baik, walaupun nilainya kecil namun tidak bisa
dibiarkan begitu saja.
3. Berdasarkan hasil analisis data melalui program SPSS, dapat diketahui bahwa
variabel independen (Iklim Kerja ) mempunyai hubungan yang Sedang
terhadap variabel dependen (semangat kerja karyawan). Variabel independen
(Iklim Kerja ) memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap
variabel dependen (semangat kerja karyawan), sehingga apabila variabel bebas
lebih diciptakan lebih baik lagi maka akan menimbulkan peningkatan terhadap
variabel terikat.

Saran
a. Pihak perusahaan sebaiknya memperhatikan faktor kepemimpinan yang
dilihat dari kepemimpinan supaya atasan lebih bisa bekerja sama dengan
 bawahan serta lebih menerima saran dan ide dari bawahan karena bawahan /
karyawan merupakan ujung tombak dari perusahaan dalam menghasilkan
output yang dalam hal ini adalah CPO. Untuk memperoleh apa yang menjadi
tujuan perusahaan tentunya membutuhkan pemicu semangat kerja karyawan,
disini salah satu yang menjadi pendorong semangat kerja karyawan dengan
cara menciptakan iklim kerja yang kondusif dan sehat.
b. Untuk Karyawan bagian produksi pengolahan CPO, disarankan perusahaan
lebih menerapkan disiplin kerja dengan cara membuat daftar kehadiran untuk
mengabsen karyawan tidak hanya dengan cara manual melainkandengan cara
finger print, dengan begitu bagi karyawan yang suka tidakdisiplin tidak
bisa mangkir dari aturan yang ditetapkan. Supaya mereka lebih bersemangat
lagi untuk bekerja dan mereka tidak merasa adanya perbedaan perlakuan dari
perusahaan dengan karyawan lain, kemudian juga tingkat kepatuhan
karyawan terhadap pimpinan semakin baik.
c. Dari hasil penelitian bahwa pengaruh iklim kerja terhadap semangat kerja
karyawan bagian produksi pengolahan CPO Pada PT. ASMJ Kuansing
Sedang atau berpengaruh sedang (0,544) atau hanya 29.6%, sedangkan
selebihnya dipengaruhi oleh faktor lainnya, untuk itu disarankan supaya
perusahaan lebih meningkatkan lagi iklim kerja PT. ASMJ sehinggakaryawan
lebih bersemangat lagi dalam melaksanakan pekerjaannya.
 3.2.2 Kasus 2

Kolerasi Iklim Kerja dengan Kecelakaan Kerja di PT Japfa Comfeed Indonesia

Tbk, Bati-bati Kalimantan Selatan

Pengukuran Iklim Kerja (ISBB) dilakukan pada 3 lantai dari total 7 lantai yang ada di
Unit Produksi PT Japfa Comfeed Tbk yaitu lantai 1, lantai 2 dan lantai 3 atau ruangan yang
terdapat tenaga kerja. Lantai 1 pada bagging off yaitu proses intake dan packing, lantai 2
terdapat ruang kontrol dan area mixer yaitu proses grinding dan dosing, dan lantai 3 area press
yaitu proses pressing.
Dari hasil pengukuran tersebut diperoleh nilai ISBB pada lantai 1 dan lantai 2 tidak
melebihi NAB atau memenuhi standar yaitu lantai 1 nilai ISBB 28,69oC dan lantai 2 nilai
ISBB 28,9 oC serta nilai ISBB lantai 3 melebihi NAB atau tidak memenuhi standar yang
ditentukan yaitu 30,5oC (Tabel 1). Berdasarkan Peraturan Menteri Tenaga Kerja Dan
Transmigrasi Nomor PER.13/MEN/X/2011 Tahun 2011

tentang Nilai Ambang Batas Faktor Fisika dan Faktor Kimia di Tempat Kerja nilai ISBB yang
disyaratkan untuk 75% kerja 25% istirahat atau 40 jam seminggu kerja yaitu 29,0oC(7).
Standar NAB inilah yang dipergunakan untuk menilai iklim kerja di unit Produksi PT Japfa
Comfeed Tbk. Tingginya nilai ISBB pada lantai 3 disebabkan kurangnya sirkulasi udara
sehingga pergerakan udara lambat. Penerangan menggunakan cahaya matahari langsung
dengan kontruksi jendela kaca tertutup yang dapat memantulkan panasnya matahari seperti
teori efek rumah kaca. Selain itu suhu panas dari mesin yang berproduksi juga mengeluarkan
radiasi panas. Setiap mesin yang berproduksi mengeluarkan radiasi. Sifat udara yang panas
menjadi lebih renggang dan ringan dibanding udara dingin disekitar. Udara yang lebih ringan
akan naik ke atas seperti yang telah dijelaskan oleh Ariestoteles. Selanjutnya material
konrtuksi yang terbuat dari besi baja merupakan konduktor (penghantar) panas yang baik. Hal-
hal tersebut menyebabkan suhu pada lantai 3 terasa lebih panas daripada lantai 1 dan 2. Iklim
kerja yang terlalu panas dapat berakibatmeningkatnya pengeluaran cairan tubuh melalui
keringat sehingga bisa terjadi dehidrasi dan gangguan kesehatan lainnya yang lebih berat
menurut Tarwaka dalam Karya Tulis Ilmiah Muhammad Al-Fajar. Selain dehidrasi, ada
beberapa penyakit lain seperti heat cramps, heat exhaustion dan heat stroke yang biasanya
ditandai dengan keluarnya keringat yang sangat berlebihan pada pekerja, tekanan darah
menurun, denyut nadi lebih cepat, terasa lemah dan dapat pingsan. Pengaruh lain dari tekanan
panas yang melebihi ambang batas yaitu dapat daya kerja otot karena kehilangan garam
natrium sehingga terjadi kelelahan otot. Iklim kerja yang panas dapat mempengaruhi kondisi
 pekerja dan dapat menurunkan kapasitas kerja yang berakibat menurunnya efisiensi dan
produktifitas kerja.Apabila paparan dibiarkan terus menerus akan menyebabkan kelelahan
dan memperburuk kondisi pekerja.
Sebanyak 36,7 % responden di PT Japfa Comfeed Tbk pernah mengalami kecelakaan
kerja. Kecelakaan kerja terbanyak terjadi pada lantai 3 dengan presentasi kecelakaan kerja
sebesar 63,7%. Kecelakaan kerja yang pernah dialami yaitu terjatuh, terbentur, terpeleset,
terjepit, terkena suhu yang ekstrim, memar, luka ringan dan sesak nafas.Pada lantai 3 diketahui
seluruh responden pernah mengalami keluar keringat banyak namun suhu badan normal serta
sering merasa kehausan dan mengatasinya dengan banyak minum. Iniartinya responden telah
mengalami dehidrasi.Perusahaan telah menyediakan air minum pada setiap lantai yang dapat
membantu mengendalikan dehidrasi tenaga kerja.
Berdasarkan hasil uji statistik, terbukti ada hubungan antara iklim kerja (ISBB) dengan
penilaian risiko kecelakaan kerja pada unit produksi PT Japfa Comfeed Tbk.
Seperti teori yang digunakan berdasarkan faktor penyebab kecelakaan kerja, hal ini
masuk kedalam faktor kondisi tidak aman (unsafe condition) atau kondisi dilingkungan kerja
yang tidak aman dan membahayakan yaitu iklim kerja melebihi NAB. Selanjutnya hal ini
masuk kedalam golongan penyebab dasar atau penyebab tidak langsung kecelakaan (basic
cause) menurut Ramli
Dilihat dari faktornya maka faktor penyebabnya ialah lingkungan fisik tempat kerja
yang (iklim kerja) yang melebihi NAB. Menurut Triwibowo (10), Faktor lingkungan fisik
merupakan salah satu faktor lingkungan yang memungkinkan penyebab kecelakaan kerja.

Kesimpulan

Hasil pengukuran kondisi fisik iklim kerja pada unit pakan ternak PT Japfa Comfeed
Indonesia Tbk Bati-bati yaitu lantai 1 ISBB 28,69oC, lantai 2 ISBB 28,9oC, dan lantai 3
ISBB 30,5oC. Artinya lantai 1 dan 2 memenuhi standar dan lantai 3 tidak memenuhi standar
menurut Peraturan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Nomor
PER.13/MEN/X/2011 Tahun 2011
tentang Nilai Ambang Batas Faktor Fisika dan Faktor Kimia di Tempat Kerja.
Berdasarkan kejadian kecelakaan kerja pada proses produksi pakan ternak di PT Japfa
Comfeed Indonesia Tbk Bati- bati, kecelakaan kerja terjadi 36,6% dari total 3 ruangan yang
di nilai. 25% pada lantai 1, 14,3% pada lantai 2 dan 63,6% pada lantai 3. Artinya lantai 3
memiliki kejadian kecelakaan paling tinggi.
Berdasarkan hasil analisis statistik Chi-Square hubungan iklim kerja dengan kecelakaan
kerja pada proses produksi pakan ternak di PT Japfa Comfeed Indonesia Tbk Bati-bati yaitu
Ho ditolak. Artinya ada hubungan antara iklim kerja dengan kecelakaan kerja pada unit
produksi PT Japfa Comfeed Tbk.

Saran
Dapat disarankan untuk perusahaan agar lebih memperhatikan keadaan iklim kerja
dandapat memenuhi kebutuhan air minum bagi tenaga kerja, melakukan perbaikan ventilasi
dan pemberian APD berupa baju berbahan menyerap keringat seperti bahan katun kepada
seluruh tenaga kerja.
 BAB IV
KESIMPULAN

Kesimpulan

Jadi telah sampailah keakhir dari makalah ini, maka kesimpulannya yaitu,

Iklim kerja adalah hasil perpaduan antara suhu, kelembaban, kecepatan gerakan udara dan panas
radiasi dengan tingkat pengeluaran panas dari tubuh tenaga kerja sebagai akibat pekerjaannya,
yang dimaksudkan dalam peraturan ini adalah iklim kerja panas. Iklim kerja merupakan suatu
kondisi atau keadaan suasana kerja yang berada di instansi dirasa nyaman, tenang, dan bebas dalam
melakukan pekerjaan tanpa adanya rasa takut.

Budaya organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang
membedakan suatu organisasi dari organisasi-organisasi lainnya. Sistem makna bersama ini
adalah sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi. budaya
organisasi membantu kinerja karena menciptakan suatu tingkat motivasi yang luar biasa
bagi karyawan. Menurut Gibson dalam Sutanto (2003), pegawai atau karyawan sebagai penggerak
operasi organisasi, jika kinerja pegawai baik, maka kinerja organisasi juga akan meningkat.
 Daftar Pustaka

http://eprints.ums.ac.id/27267/2/BAB_I.pdf

https://dspace.uii.ac.id/bitstream/handle/123456789/917/05.2%20bab%202.pdf?sequence=9&is
Allowed=y

https://media.neliti.com/media/publications/31234-ID-pengaruh-iklim-kerja-terhadap-semangat-
kerja-karyawan-kasus-bagian-produksi-peng.pdf

https://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:MJbLI8qyrM0J:https://ejournal.kesling
-poltekkesbjm.com/index.php/JKL/article/download/33/30+&cd=6&hl=en&ct=clnk&gl=id

http://repository.warmadewa.ac.id/id/eprint/259/2/bab1.pdf

https://www.academia.edu/31929496/IKLIM_DAN_BUDAYA_ORGANISASI

http://eprints.stainkudus.ac.id/806/5/BAB%20II.pdf

http://administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id/index.php/jab/article/view/202

http://repository.unpar.ac.id/handle/123456789/2512

http://bapelkescikarang.bppsdmk.kemkes.go.id/kamu/upload/Pengukuraniklimkerja.pdf

https://id.wikipedia.org/wiki/Budaya_organisasi#:~:text=Budaya%20organisasi%20adalah%20se
buah%20sistem,yang%20dijunjung%20tinggi%20oleh%20organisasi.

https://jurnal.univpgri-palembang.ac.id/index.php/Ekonomika/article/viewFile/2755/2553

administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id