Judul : Impact of spiritual leadership on unit performance

Penulis : Louis W. Fry, Sean T. Hannah, Michael Noel, Fred O. Walumbwa

1. Abstrak
o Pentingnya isu-isu tentang spiritualitas di tempat kerja.
o Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji hubungan dinamis antara kepemimpinan
spiritual dan kesejahteraan spiritual (yaitu, rasa panggilan dan keanggotaan), dan hasil
organisasi utama dalam sampel pemimpin militer yang muncul.
o Metode yang digunakan pemodelan persamaan struktural (SEM).
o Hasil penelitian yaitu adanya hubungan positif dan signifikan antara kepemimpinan
spiritual dan beberapa hasil tingkat unit, termasuk komitmen organisasi dan empat ukuran
kinerja. Hubungan-hubungan ini dijelaskan atau dimediasi oleh kesejahteraan spiritual.
2. Pendahuluan
o Semangat seseorang adalah prinsip vital atau kekuatan yang secara tradisional diyakini
sebagai energi tak berwujud, kehidupan yang menegaskan diri sendiri dan semua manusia
(Anderson, 2000).
o Sekarang orang-orang, sebagai bagian dari perjalanan spiritual mereka, berjuang dengan
apa arti kekuatan ini untuk pekerjaan mereka (Mitroff & Denton, 1999).
o Masyarakat mencari solusi spiritual untuk memudahkan perubahan sosial dan bisnis yang
kacau (Cash, Grey, & Road, 2000).
o Tantangan yang dihadapi organisasi saat ini adalah kebutuhan untuk mengembangkan
model bisnis baru berdasarkan kepemimpinan spiritual yang menekankan kesejahteraan
karyawan, keberlanjutan dan tanggung jawab sosial tanpa mengorbankan kinerja.
o Minat pada spiritualitas di tempat kerja dan hubungannya dengan kepemimpinan tumbuh,
penelitian diperlukan untuk memahami konsekuensi dari kepemimpinan spiritual dan
hubungannya dengan hasil tingkat unit kunci.
o Bidang militer baru-baru ini mengintensifkan upayanya untuk menyelidiki peran roh
manusia dalam kepemimpinan militer dan pengaruhnya terhadap pengembangan moral
dan karakter prajurit dan implikasinya terhadap keberhasilan unit (Brinsfield & Baktis,
2005; Sweeney, Hannah, & Snider, 2007).
3. Pengembangan teori dan hipotesis
a. Spiritualitas tempat kerja
o Giacalone dan Jurkiewicz (2003) mendefinisikan spiritualitas tempat kerja sebagai
“kerangka kerja nilai-nilai organisasi yang dibuktikan dalam budaya yang
mempromosikan pengalaman transendensi karyawan melalui proses kerja, memfasilitasi
perasaan mereka untuk terhubung dengan orang lain dengan cara yang memberikan
perasaan kelengkapan dan sukacita”.
o Spiritualitas tempat kerja dan kepemimpinan spiritual karenanya harus dipahami dalam
konteks holistik atau sistem nilai-nilai budaya dan pribadi yang terjalin.
o Agar bermanfaat bagi para pemimpin dan organisasi, definisi spiritualitas tempat kerja
apa pun harus menunjukkan kegunaannya dengan memengaruhi kinerja, pergantian,
produktivitas, dan kriteria efektivitas lain yang relevan (Sass, 2000).
 o Orang yang bekerja untuk organisasi yang mereka anggap sebagai spiritual kurang takut,
lebih etis, dan lebih berkomitmen (Eisler & Montouri, 2003).
o Program spiritualitas di tempat kerja tidak hanya mengarah pada hasil pribadi yang
bermanfaat seperti peningkatan sukacita, kedamaian, ketenangan, kepuasan kerja dan
komitmen; tetapi mereka juga memberikan peningkatan produktivitas, mengurangi
absensi dan turnover, dan mempromosikan tingkat kinerja organisasi yang lebih tinggi
(Duchon & Ploughman, 2005; Elm, 2003; Fry, 2005a; Garcia-Zamor, 2003; Giacalone &
Jurkiewicz, 2003; Reder, 1982 ).
b. Agama versus spiritualitas
o Agama berkaitan dengan sistem kepercayaan, doa ritual, ritual dan upacara teologis serta
praktik dan gagasan formal yang terkait.
o Spiritualitas, sebaliknya, berkaitan dengan kualitas-kualitas roh manusia. Termasuk
didalamnya psikologis positif, seperti cinta dan kasih sayang, kesabaran, toleransi,
pengampunan, kepuasan, tanggung jawab pribadi, dan rasa harmoni dengan lingkungan
seseorang (Snyder & Lopez, 2008).
o Spiritualitas adalah pengejaran visi pelayanan kepada orang lain; melalui kerendahan hati
sebagai memiliki kapasitas untuk menganggap diri sebagai individu yang setara tetapi
tidak lebih besar nilainya bagi individu lain; melalui amal, atau cinta altruistik; dan
melalui kejujuran, yang melampaui pengungkapan kebenaran dasar untuk melibatkan
kapasitas seseorang untuk melihat hal-hal sebagaimana adanya, sehingga membatasi
distorsi subjektif.
o Spiritualitas diperlukan untuk agama, tetapi agama tidak diperlukan untuk spiritualitas.
o Akibatnya, spiritualitas di tempat kerja dapat inklusif atau eksklusif dari teori dan praktik
keagamaan (Fry, 2003).
c. Militer dan roh manusia
o Pentingnya kepemimpinan spiritual berasal dari kebutuhan untuk membangun
kesejahteraan spiritual bagi unit untuk menanggung beban fisik dan psikologis dari dinas
militer, seringkali kondisi yang sulit, pemisahan dari keluarga, dan ketegangan fisik dan
psikologis lainnya (Brinsfield & Baktis, 2005; Sweeney et al ., 2007).
o Tentara memahami pentingnya mengembangkan semangat manusia dalam tentara dan
pemimpin mereka.
o “Tentara yang memiliki semangat kuat dan gigih dapat menghadapi bahaya, kengerian,
dan kesulitan pertempuran yang tak terbayangkan dan masih bertahan untuk
menyelesaikan misi. Memang, roh manusialah yang mendorong prajurit untuk berkorban
dan menang.
d. Teori kepemimpinan spiritual
o Reave (2005) berpendapat bahwa nilai-nilai yang telah lama dianggap cita-cita spiritual,
seperti integritas, kejujuran, dan kerendahan hati, memiliki efek pada keberhasilan
kepemimpinan. Sebuah tema muncul dari isu khusus yang menunjukkan bahwa spiritualitas di
tempat kerja dipupuk dengan panggilan atau transendensi diri dalam konteks komunitas yang
didasarkan pada nilai-nilai cinta altruistik.
o Pemuasan kebutuhan spiritual ini di tempat kerja secara positif memengaruhi kesehatan
manusia dan kesejahteraan psikologis dan membentuk landasan bagi kepemimpinan spiritual.
o Pemanfaatan kebutuhan dasar ini, kepemimpinan spiritual dapat menghasilkan kepercayaan
pengikut, motivasi intrinsik, dan komitmen yang diperlukan untuk mengoptimalkan
kesejahteraan manusia, tanggung jawab sosial, dan kinerja organisasi.
o Kepemimpinan spiritual dengan demikian dapat dipandang sebagai konstruksi yang muncul
dalam konteks yang lebih luas dari spiritualitas tempat kerja yang memanfaatkan kebutuhan
anggota organisasi untuk transendensi dan koneksi, untuk secara intrinsik memotivasi diri
sendiri dan orang lain dan memenuhi kebutuhan mendasar untuk kesejahteraan spiritual
melalui panggilan dan keanggotaan.
o Kepemimpinan spiritual muncul dari interaksi cinta altruistik, visi, dan harapan / iman pada
anggota organisasi.
o Munculnya kepemimpinan spiritual kemudian memanfaatkan kebutuhan mendasar baik
pemimpin dan pengikut untuk kesejahteraan spiritual mereka melalui peningkatan rasa
panggilan mereka terhadap unit dan tujuan dan visinya dan rasa keanggotaan dengan
kelompok.
1) Kepemimpinan spiritual versus kepemimpinan spiritual
o Perbedaan penting yang kami buat dalam teori kepemimpinan spiritual adalah dalam
membedakan kepemimpinan dan kepemimpinan.
o Dalam berteori kepemimpinan spiritual, kami fokus pada proses pengaruh sosial kolektif
yang melibatkan semua orang dan memungkinkan kelompok orang untuk bekerja
bersama dengan cara yang bermakna (Day, 2000).
o Kepemimpinan spiritual menekankan pendekatan yang kurang berpusat pada pemimpin
ini, dengan fokus untuk melibatkan semua anggota kelompok untuk memenuhi
kebutuhan spiritual dan meningkatkan komitmen dan kinerja organisasi.
o Setiap orang yang melakukan pengaruh positif meningkatkan panggilan, keanggotaan,
dan kinerja kelompok dianggap sebagai pemimpin.
o Kepemimpinan spiritual dengan demikian menjadi sebab dan akibat ketika anggota
kelompok berinteraksi dan berbagai pemimpin formal dan informal dalam kelompok
muncul (Drath & Palus, 1998).
2) Kemunculan dan tingkat unit analisis
o Prinsip utama dari kepemimpinan spiritual adalah bahwa anggota kelompok secara
intrinsik termotivasi dengan mengembangkan visi bersama dan nilai-nilai altruistik yang
(1) menciptakan harapan / iman dalam visi dan (2) memanfaatkan kebutuhan spiritual
mendasar kelompok untuk tujuan atau panggilan dan interkoneksi atau keanggotaan (Fry,
2003, 2005a, 2008).
o Melalui interaksi-interaksi kelompok yang positif inilah proses muncul terjadi di mana
persepsi individu tentang kepemimpinan spiritual dapat dari waktu ke waktu membentuk
persepsi kelompok tentang kepemimpinan spiritual.
o Kepemimpinan spiritual adalah fenomena yang muncul dalam suatu kelompok di mana
para pemimpin formal menjadi bagian.
 o Karena kepemimpinan adalah multi-arah di mana pengikut mempengaruhi pemimpin
mereka serta satu sama lain (misalnya, Dvir & Shamir, 2003; Gardner & Avolio, 1998;
Lord, Brown, & Freiberg, 1999; Shamir et al., 1993).
o Pemeriksaan kepemimpinan spiritual secara tepat memerlukan memeriksa mekanismenya
pada tingkat unit analisis.
e. Dimensi kepemimpinan spiritual
1) Penglihatan
o Visi mengacu pada "gambaran masa depan dengan beberapa komentar implisit atau eksplisit
tentang mengapa orang harus berusaha untuk menciptakan masa depan itu" (Kotter, 1996,
hal. 68).
o Visi melayani tiga fungsi penting untuk mengklarifikasi arah perubahan yang umum,
menyederhanakan banyak keputusan yang lebih rinci, dan membantu mengoordinasikan
tindakan dengan cepat dan efisien.
o Visi yang kuat memiliki daya tarik luas, mendefinisikan tujuan dan perjalanan unit,
mencerminkan cita-cita tinggi, memberi makna pada pekerjaan, dan mendorong harapan dan
iman (Daft & Lengel, 1998; Nanus, 1992).
o Dalam unit militer kecil yang harus memiliki kohesi tugas tingkat tinggi, visi merupakan
pusat untuk mencapai kesatuan upaya (DA, 2008a).
2) Cinta altruistik
o Untuk kepemimpinan spiritual, cinta altruistik didefinisikan sebagai rasa keutuhan, harmoni,
dan kesejahteraan yang dihasilkan melalui perawatan, perhatian, dan penghargaan untuk diri
sendiri dan orang lain (Fry, 2003).
o Ada manfaat emosional dan psikologis yang besar dari memisahkan cinta, atau merawat dan
memperhatikan orang lain, dari kebutuhan, yang merupakan inti dari memberi dan menerima
tanpa syarat.
o Psikologi medis dan positif telah menemukan bahwa cinta memiliki kekuatan untuk
mengatasi pengaruh negatif dari emosi yang merusak seperti ketakutan dan kemarahan (Allen,
1972; Jones, 1995; Seligman & Csikszentmihalyi, 2000).
o Nilai-nilai seperti integritas, kesabaran, kebaikan, pengampunan, penerimaan, terima kasih,
kerendahan hati, keberanian, kepercayaan, kesetiaan, dan kasih sayang.
o Sebagai komponen budaya organisasi, cinta altruistik mendefinisikan serangkaian nilai,
asumsi, dan cara berpikir yang dianggap benar secara moral yang dibagikan oleh anggota
kelompok dan diajarkan kepada anggota baru (Klimoski & Mohammad, 1994; Schein, 2004).
o Militer memiliki tradisi ikatan yang sangat kuat yang ditempa antara prajurit dalam satuan
kecil (DA, 1950).
3) Harapan / iman
o Harapan adalah keinginan dengan harapan pemenuhan.
o Iman menambah keyakinan pada harapan. Ini adalah keyakinan yang kuat pada sesuatu
yang tidak ada bukti empiris didasarkan pada nilai-nilai, sikap, dan perilaku yang
menunjukkan kepastian dan kepercayaan bahwa apa yang diinginkan dan diharapkan
akan terjadi.
 o Orang-orang dengan harapan / keyakinan memiliki kejelasan tentang ke mana mereka
akan pergi, bagaimana menuju ke sana, dan bersedia menghadapi pertentangan dan
menanggung kesulitan untuk mencapai tujuan mereka (MacArthur, 1998).
o Harapan / iman adalah sumber keyakinan bahwa visi, tujuan, dan misi organisasi akan
terpenuhi.
4) Kepemimpinan spiritual sebagai konstruk formatif
o Berdasarkan proses kepemimpinan kolektif yang muncul yang dibahas sebelumnya,
kepemimpinan spiritual muncul melalui pembangunan cinta altruistik antara anggota
kelompok dalam mengejar visi bersama.
o Harapan / iman menambah keyakinan, keyakinan, kepercayaan, dan tindakan untuk
kinerja pekerjaan untuk mencapai visi unit.
o Mekanisme sistem yang kompleks ini dalam menghasilkan kepemimpinan spiritual
dalam suatu kelompok, tidak dapat didekonstruksi secara memadai, yang mengarah pada
konstruksi formatif versus reflektif.
o Mekanisme yang mendorong interaksi variabel kepemimpinan spiritual terdiri dari proses
motivasi intrinsik yang muncul.
o Motivasi intrinsik didefinisikan sebagai minat dan kesenangan dari suatu kegiatan untuk
kepentingannya sendiri dan dikaitkan dengan keterlibatan aktif dalam tugas-tugas yang
menyediakan kebutuhan dasar individu untuk kompetensi, otonomi, dan keterkaitan
(Ryan & Deci, 2000; Valas & Slovik, 1993).
o Motivasi intrinsik di tempat kerja juga dapat terjadi melalui identifikasi tujuan di mana
individu telah menginternalisasi ke dalam sistem nilai mereka sendiri visi dan nilai-nilai
unit (Galbraith, 1977).
o Faktor urutan yang lebih tinggi dapat diekstraksi dari korelasi antara tiga dimensi, dan
bahwa faktor umum ini dapat menjadi prediktor positif yang penting dari komitmen
organisasi dan berbagai indikator kinerja.
o Sebagai konstruk formatif, tiga dimensi kepemimpinan spiritual tidak berlebihan,
melainkan menyusun konstruk laten karena “kesamaan laten yang mendasari dimensi
'(Law, Wong, & Mobley, 1998, hal. 747).
f. Kesejahteraan spiritual
o Manifestasi kepemimpinan spiritual adalah kesejahteraan spiritual kelompok yang lebih
tinggi; khususnya tingkat panggilan kelompok dan keanggotaan.
o Fleischman (1994), Maddock dan Fulton (1998), dan Giacalone dan Jurkiewicz (2003)
menyajikan dua aspek utama dari kesejahteraan spiritual di tempat kerja: 1) rasa
transendensi, panggilan atau dipanggil (secara vokal), dan 2) kebutuhan untuk koneksi
sosial atau keanggotaan.
1). Panggilan
o Panggilan mengacu pada pengalaman transendensi atau bagaimana seseorang membuat
perbedaan melalui pelayanan kepada orang lain dan, dengan melakukan itu, memperoleh
makna dan tujuan dalam hidup.
 o Orang-orang tidak hanya mencari kompetensi dan penguasaan melalui pekerjaan mereka
tetapi juga perasaan bahwa pekerjaan memiliki beberapa makna atau nilai sosial (Pfeffer,
2003).
o Profesional pada umumnya memiliki keahlian dalam bidang pengetahuan khusus, etika
yang berpusat pada layanan tanpa pamrih kepada klien / pelanggan, kewajiban untuk
mempertahankan standar kualitas dalam profesi, panggilan ke bidang mereka, dedikasi
untuk pekerjaan mereka, dan komitmen yang kuat untuk karier mereka ( Filley, House, &
Kerr, 1976).
o Tantangan bagi para pemimpin organisasi adalah bagaimana mengembangkan rasa
panggilan yang sama pada pekerjanya melalui keterlibatan tugas dan identifikasi tujuan
(Galbraith, 1977).
2). Keanggotaan
o Keanggotaan mencakup struktur budaya dan sosial yang kita selami dan melalui mana
kita mencari, apa yang William James, pendiri psikologi modern, dalam karya klasiknya
The Varieties of Religious Experience (James, 2002) ditentukan sebagai kebutuhan
manusia yang paling mendasar untuk menjadi dipahami dan dihargai.
o Rasa dipahami dan dihargai sebagian besar berasal dari hubungan timbal balik dan
koneksi melalui interaksi sosial dengan dan keanggotaan dalam kelompok.
o Kepemimpinan spiritual secara positif mempengaruhi kesejahteraan spiritual ketika
anggota kelompok memodelkan nilai-nilai cinta altruistik satu sama lain ketika mereka
bersama-sama mengembangkan visi bersama, yang menghasilkan harapan / keyakinan
dan kemauan untuk "melakukan apa yang diperlukan" dalam mengejar visi transenden
layanan kepada pemangku kepentingan utama (Fry, 2003, 2005a).
o Bersamaan, ketika para pemimpin dan pengikut terlibat dalam proses ini dan
mendapatkan rasa saling peduli dan perhatian, anggota mendapatkan rasa keanggotaan
dan merasa dipahami dan dihargai.
g. Peran mediasi kesejahteraan spiritual
o Peningkatan positif dalam rasa kesejahteraan spiritual kelompok ini, sebagaimana
dibahas sebelumnya, didasarkan pada proses yang muncul yang mencerminkan
pengalaman bersama dari anggota kelompok yang pada akhirnya menghasilkan hasil
organisasi yang positif seperti peningkatan komitmen organisasi, karena anggota
kelompok dengan perasaan positif tentang panggilan dan keanggotaan akan menjadi lebih
terikat, loyal, dan berkomitmen pada unit (Fry, 2003).
o Validitas prediktif dari konstruk kepemimpinan spiritual ditunjukkan dalam studi tentang
skuadron serangan helikopter Angkatan Darat yang baru dibentuk (Fry et al., 2005).
5. Hipotesis
Hipotesis 1. Kepemimpinan spiritual secara positif memprediksi panggilan.
Hipotesis 2. Kepemimpinan spiritual secara positif memprediksi keanggotaan.
Hipotesis 3. Hubungan positif antara kepemimpinan spiritual dan komitmen dan kinerja
organisasi sepenuhnya dimediasi oleh pemanggilan / makna dan keanggotaan.
6. Metode
a. Sampel dan prosedur
 o Para peserta untuk penelitian ini adalah taruna di Akademi Militer Amerika Serikat.
Sampel ini dipilih karena memberikan pengaturan di mana kelompok yang utuh
berinteraksi dari waktu ke waktu dalam kondisi yang penuh tekanan dan menantang, dan
di mana serangkaian peringkat kinerja multi-sumber yang kaya akan tersedia.
o Kadet memasuki Akademi dari sekolah menengah, perguruan tinggi, sekolah persiapan,
atau militer aktif.
o Pasukan terdiri dari anggota pasukan (pengikut) yang merupakan mahasiswa baru dan
taruna tingkat dua, dan pemimpin pasukan yang merupakan taruna junior.
o Untuk mewakili populasi korps taruna di Akademi, kami meminta sampel dari salah satu
dari empat resimen taruna. Dua ratus empat puluh delapan kadet menyelesaikan survei,
menghasilkan data untuk 62 dari 128 regu di resimen, mewakili 49%. Yang penting,
sampel termasuk regu dari delapan perusahaan di resimen.
o Waktu 1 survei diberikan melalui layanan email internal online. Kadet diminta untuk
mengambil survei ini oleh Akademi, dan diberi tahu bahwa survei itu sepenuhnya anonim
dan opsional, tetapi mendorong partisipasi mereka mencatat bahwa penelitian ini akan
membantu menginformasikan pengembangan pemimpin di Akademi.
o Untuk menilai periode kinerja longitudinal yang cukup, kami memilih untuk
menjadwalkan Waktu 1 untuk terjadi enam minggu sebelum ukuran kinerja periodik
standar akademi dikumpulkan pada setiap kadet dalam sampel dari dua sumber dalam
rantai komando mereka.
b. Pengukuran
1). Kepemimpinan spiritual dan kesejahteraan spiritual
o Item-item sampel untuk kepemimpinan rohani termasuk “Para pemimpin dalam pasukan
saya berjalan serta berbicara;” "Para pemimpin dalam pasukan saya jujur dan tanpa
kebanggaan palsu"; “Visi pasukan saya jelas dan menarik bagi saya”; dan “Saya
menunjukkan keyakinan pada pasukan saya dengan melakukan segala yang saya bisa
untuk membantu kami berhasil” (α = .92). Contoh item panggilan adalah "Pekerjaan yang
saya lakukan membuat perbedaan dalam kehidupan orang" dan "Pekerjaan yang saya
lakukan bermakna bagi saya" (α = .86). Item sampel untuk keanggotaan adalah “Saya
merasa pasukan saya menghargai saya dan pekerjaan saya” dan “Saya merasa sangat
dihargai oleh para pemimpin saya” (α = .84).
2). Komitmen Organisasional
o Item-item sampel termasuk “Saya benar-benar merasa seolah-olah masalah pasukan saya
adalah masalah saya sendiri” dan “Saya membicarakan pasukan saya dengan teman-
teman saya sebagai tempat yang tepat untuk bekerja” (α = .81).
3). Produktifitas
o Produktivitas diukur dengan menggunakan skala produktivitas kelompok yang
dikembangkan oleh Nyhan (2000) ditambah item tambahan, "Pasukan saya sangat efisien
dalam mendapatkan hasil maksimal dari sumber daya (uang, orang, peralatan, dll.) Yang
kami miliki." Item sampel termasuk "Dalam skuad saya, semua orang memberikan upaya
terbaiknya" dan "Dalam skuad saya, kualitas kerja adalah prioritas tinggi untuk semua
pekerja" (α = .82).
 o Semua skala di atas menggunakan set respons 1-5 (dari sangat tidak setuju hingga sangat
setuju). Skor individu dihitung dengan rata-rata skala komputasi untuk setiap dimensi.
4). Kinerja militer
o Untuk anggota pasukan, peringkat tersebut adalah kompilasi input dari tiga tingkat rantai
komando setiap kadet yang mengamati kinerja mereka: pemimpin pasukan, sersan
peleton, dan Petugas Taktis untuk perusahaan kadet.
o Jika pemimpin pasukan dan sersan peleton adalah kadet yang lebih senior dari kadet yang
diperingkat, perwira taktis itu adalah perwira militer tugas aktif.
o Akademi menimbang input dari setiap penilai untuk menentukan tingkat akhir, komposit;
di mana petugas taktis menentukan 55%, sersan peleton 20%, dan pemimpin pasukan
25% dari kelas.
o Penilaian ini didasarkan pada nilai huruf, yang kami konversi ke skala interval 10 poin:
(A + = 10, A = 9, A− = 8 ... C− = 2, D = 1, F = 0).
o Ukuran kinerja kedua yang digunakan adalah Tinjauan Pembangunan Berkala (PDR)
Akademi.
o Setiap kadet diberi peringkat pada PDR pada akhir setiap semester akademik, lagi enam
minggu setelah data kepemimpinan spiritual Waktu 1 dikumpulkan.
o Sementara tingkat kinerja militer difokuskan pada kinerja dan merupakan agregasi dari
tiga penilai, PDR berfokus pada penilaian tingkat pertumbuhan kadet dan pengembangan
pemimpin selama periode pengenal oleh pengawas langsung mereka.
o PDR berisi dua dimensi pembangunan:
1) dimensi karakter yang mengukur pertumbuhan moral, etika, sosial, dan spiritual
yang ditunjukkan taruna, dan
2) dimensi kompetensi yang menilai pertumbuhan taruna berdasarkan pengetahuan,
keterampilan, dan kemampuan yang terkait dengan menjadi seorang perwira dan
pemimpin. PDR mencakup 48 item, 27 menilai karakter dan 21 menilai kompetensi.
Variabel-variabel ini menilai frekuensi perilaku menggunakan set respons 1-7 (dari
"tidak pernah" hingga "selalu"). Skor skala dihitung dengan menghitung rata-rata
untuk masing-masing dari dua dimensi.
c. Agregasi dan analisis data
o Penelitian ini menggunakan dua tes yang biasa digunakan untuk membenarkan agregasi:
kesamaan dalam kelompok atau indeks perjanjian: rwg (James, Demaree, & Wolf, 1993)
dan korelasi intraclass (ICCs: Bliese, 2000).
o Perhitungan nilai rwg untuk setiap skala dalam 62 regu, menggunakan prosedur yang
digariskan oleh James et al. (1993).
7. Hasil
o Untuk menilai apakah matriks kovarians yang diamati sesuai dengan model yang
dihipotesiskan, kami menggunakan indeks kecocokan komparatif (CFI), indeks
kecocokan normed (NFI), indeks kecocokan inkremental (IFI), dan kesalahan rata-rata
kuadrat akar rata-rata pendekatan (RMSEA).
o Hasil menunjukkan bahwa model tiga faktor yang dihipotesiskan sesuai dengan data
dengan baik dan bahwa konstruk kepemimpinan spiritual tingkat tinggi dapat digunakan
 untuk pengujian hipotesis (χ2 = 176,58; df = 63; pb.01; CFI = .95; NFI = .92; IFI = .95;
RMSEA = .07).
a. Tes model kepemimpinan spiritual
o Hasil menunjukkan kecocokan yang baik dengan data (χ2 = 233.11; df = .16, pb.01; CFI
= .96; NFI = .94; IFI = .96; RMSEA = .08).
o Hipotesis 1 meramalkan bahwa kepemimpinan spiritual akan secara positif terkait dengan
pemanggilan.
o Hipotesis 2 menyarankan bahwa kepemimpinan spiritual akan secara positif terkait
dengan keanggotaan.
o Jalur kepemimpinan spiritual untuk makna / panggilan dan keanggotaan keduanya positif
dan signifikan.
o Hipotesis 3 meramalkan bahwa hubungan positif antara kepemimpinan spiritual dan
komitmen dan kinerja organisasi akan sepenuhnya dimediasi oleh pemanggilan / makna
dan keanggotaan.
o Konsisten dengan harapan kami dalam Hipotesis 3, penambahan jalur langsung dari
kepemimpinan spiritual ke variabel hasil kami menghasilkan kecocokan yang relatif
buruk dengan model (χ2 = 203,54; df = 11, pb.001; CFI = .49; NFI =. 51; IFI = .52;
RMSEA = 0,54), dan perbedaan kecocokan secara statistik signifikan (χ2 [5] = 29,37,
pb.0),
b. Analisis tambahan
o Model menunjukkan kecocokan yang sangat buruk dengan data (χ2 = 224,62; df = 21,
pb.001; CFI = 0,46; NFI = 0,45; IFI = 0,48; RMSEA = 0,40)
8. Diskusi
o Tujuan dari kepemimpinan spiritual adalah untuk menciptakan visi dan nilai kesesuaian
di tingkat individu, tim yang diberdayakan, dan organisasi dan, pada akhirnya,
menumbuhkan tingkat kesejahteraan spiritual yang lebih tinggi dimana komitmen
organisasi dan kinerja organisasi tidak hanya dapat hidup berdampingan, tetapi
dimaksimalkan (Fry , 2005a; Fry & Slocum, 2008).
o Studi ini memeriksa pemimpin yang muncul di akademi militer menemukan dukungan
umum untuk model kepemimpinan spiritual di tingkat unit.
o Tingkat kecocokan yang tinggi untuk model kepemimpinan spiritual keseluruhan
memberikan dukungan untuk hipotesis bahwa bersama-sama variabel yang terdiri dari
kepemimpinan spiritual (yaitu, harapan / iman, visi, dan cinta altruistik) membentuk
konstruksi formatif tingkat tinggi yang secara positif mempengaruhi kesejahteraan
spiritual dalam kelompok ( yaitu, panggilan dan keanggotaan).
o Tingkat kecocokan model yang tinggi dan koefisien signifikan lebih lanjut menunjukkan
bahwa ada hubungan positif dan signifikan dari kepemimpinan spiritual, yang dimediasi
melalui keanggotaan kelompok dan makna / panggilan, dengan variabel hasil utama,
termasuk komitmen organisasi, produktivitas dan, yang paling penting, tiga ukuran
kinerja pasukan diambil dari dua sumber peringkat eksternal yang terpisah.
 o Ada bukti tambahan bahwa kepemimpinan yang menekankan kesejahteraan spiritual di
tempat kerja menghasilkan hasil pribadi dan organisasi yang bermanfaat (Eisler &
Montouri, 2003).
9. Implikasi praktis dan teoritis
o hubungan positif besar yang ditemukan antara kepemimpinan spiritual dan makna /
panggilan memiliki implikasi besar bagi efektivitas pasukan.
o kepemimpinan yang menetapkan dan mengartikulasikan visi yang menarik dalam
kelompok yang didasarkan pada nilai-nilai cinta altruistik menghasilkan harapan /
keyakinan pada visi yang kemudian berfungsi untuk membantu anggota unit menemukan
makna dalam pengalaman mereka yang secara positif dapat mempengaruhi sikap.
o hubungan positif yang ditemukan antara makna / panggilan dan komitmen organisasi dan
persepsi produktivitas kelompok semakin membuktikan pentingnya praktis
kepemimpinan spiritual dalam membangun rasa makna yang kuat / panggilan dalam
kelompok.
o hubungan yang kuat antara kepemimpinan spiritual dan keanggotaan juga penting.
o kepemimpinan spiritual dapat membantu menegaskan kembali persepsi nilai diri
kelompok, yang menghasilkan kepercayaan kelompok dan koneksi dengan anggota lain
dari kelompok (Fry, 2003).
o tampilan cinta altruistik yang melekat dalam kepemimpinan spiritual akan konsisten
dengan bentuk yang mendalam dan asli dari perilaku yang dipertimbangkan secara
individual sebagaimana diusulkan dalam teori kepemimpinan transformasional (Avolio,
1999).
o ketika anggota kelompok mempersonalisasikan nilai-nilai, sikap dan perilaku cinta
altruistik yang mengakibatkan perasaan anggota kelompok dipahami dan dihargai, serta
rasa panggilan bahwa pekerjaan mereka membuat perbedaan, itu akan memasuki siklus
motivasi intrinsik yang dihasilkan dalam tingkat kesejahteraan yang tinggi, tanggung
jawab sosial organisasi, dan kinerja organisasi (Fry, 2005a; Ryan & Deci, 2000).
o hubungan positif yang ditemukan antara keanggotaan dan komitmen organisasi, persepsi
produktivitas kelompok, dan ketiga ukuran kinerja membuktikan pentingnya praktis
membangun keanggotaan dalam kelompok melalui kepemimpinan spiritual.
o menanamkan rasa panggilan dan keanggotaan dalam kelompok akan mendorong tingkat
tinggi pertukaran sosial anggota tim. Interaksi kelompok positif yang berulang ini akan
memiliki efek kolektif individu dan muncul, seperti yang ditunjukkan, pada hasil kinerja.
o para pemimpin dan pengikut secara bersama saling memengaruhi, kognisi, dan perilaku
masing-masing (mis. Dvir & Shamir, 2003; Gardner & Avolio, 1998; Lord et al., 1999;
Shamir et al., 1993).
10. Saran untuk petunjuk di masa mendatang
o Bahasa sehari-hari militer yang umum adalah bahwa tidak ada ateis di lubang
perlindungan.
o Di luar nada agama apa pun, inti dari pernyataan ini adalah bahwa ketika kehidupan
seseorang terancam, mereka sangat rentan untuk mencari ke dalam dan berusaha untuk
memegang erat dengan spiritualitas mereka, semangat manusia mereka dan menemukan
 makna dan keanggotaan dalam hidup mereka, dan untuk beberapa perlu memanfaatkan
kekuatan yang lebih tinggi.
o Ketika para kadet dalam sampel kami menghadapi kemungkinan suram dari pertempuran
di masa depan, mereka kemungkinan bergulat dengan masalah-masalah kerohanian
karena hal itu berkaitan dengan transendensi dan esensi komunitas sesama prajurit
mereka dari spiritualitas tempat kerja dan kepemimpinan spiritual.
o semua Tentara memiliki kebutuhan manusia dan sebagian besar memiliki kebutuhan
spiritual yang didefinisikan secara luas, dan mengubah kebutuhan ini menjadi kekuatan
kehendak dan karakter adalah bagian penting dari kepemimpinan tempur" (Brinsfield &
Baktis, 2005, hal. 464).
o ketika unit militer menetapkan kondisi di mana kebutuhan spiritual muncul dan dipupuk
oleh harapan dan keyakinan dalam visi pelayanan tanpa pamrih kepada orang lain dalam
konteks komunitas berdasarkan nilai-nilai cinta altruistik, mereka akan berdampak positif
pada komitmen unit dan kinerja.
o Faktor-faktor keanggotaan seperti kohesi memang telah dicatat sebagai faktor terpenting
yang mempengaruhi kinerja unit kecil militer (Brinsfield & Baktis, 2005; Little, 1964;
DA, 1950, 2008b).
o Kesepakatan dalam regu yang ditemukan dalam analisis agregasi kami juga
membutuhkan perhatian lebih lanjut.
o Temuan menunjukkan bahwa tingkat kepemimpinan spiritual dalam setiap regu dari
waktu ke waktu meresapi unit-unit tersebut.
o tingginya tingkat kesepakatan dalam kelompok tentang variabel hasil pemaknaan /
panggilan, keanggotaan, dan kinerja menunjukkan bahwa efek spiritual kepemimpinan,
melalui proses yang muncul, cukup konsisten dalam efek positif mereka di seluruh
kelompok dan dapat menciptakan efek leveling atau homogenisasi yang berfungsi untuk
mengurangi varians di sekitar rata-rata kelompok.
o hasil-hasil ini mungkin mengindikasikan bahwa kepemimpinan spiritual cenderung
menetapkan iklim keseluruhan dalam kelompok yang mensponsori inklusivitas, nilai-
nilai bersama, dan berfungsi untuk memberikan makna dan visi bagi unit untuk dikejar.
o semakin besar kongruensi nilai lintas level, semakin banyak individu akan mengalami
transendensi melalui pekerjaan mereka.
o proses ini dapat menciptakan tim yang diberdayakan di mana anggota regu ditantang
untuk mengejar keunggulan dalam mencapai tujuan melalui harapan dan iman dalam visi
bersama.
o penilaian bersama tentang keanggotaan dan makna / panggilan mungkin merupakan hasil
dari hubungan berkualitas tinggi yang dibangun dalam tim yang kemudian melayani,
melalui pemodelan peran, untuk membangkitkan pengaruh normatif dan proses sosial
lainnya yang mempromosikan tampilan harapan / iman, visi, dan cinta altruistik dalam
kepemimpinan semua anggota.
o penelitian di beberapa bidang diperlukan untuk lebih menetapkan validitas konstruk
kepemimpinan spiritual yang muncul.
 o studi longitudinal tambahan di berbagai jenis sampel diperlukan untuk menguji
perubahan dalam variabel kunci dari waktu ke waktu, terutama yang berkaitan dengan
rentang yang lebih luas dari domain kinerja.
o studi juga diperlukan penggabungan langkah-langkah obyektif dari rentang yang lebih
luas dari domain kinerja.
o hasil individu lainnya (mis., Kepuasan hidup, kesejahteraan psikologis) dihipotesiskan
akan dipengaruhi oleh kepemimpinan spiritual juga harus dipelajari.
o meskipun beberapa pekerjaan konseptual telah dilakukan di bidang ini, penyelidikan
empiris tentang diskriminasi dan efek tambahan dari kepemimpinan spiritual dan teori-
teori kepemimpinan terkait lainnya, seperti kepemimpinan transformasional (Avolio,
1999), kepemimpinan otentik (misalnya, Walumbwa, Avolio, Gardner, Wernsing , &
Peterson, 2008), kepemimpinan etis (misalnya, Brown dan Trevino, 2006a; Brown,
Treviño, & Harrison, 2005), dan kepemimpinan pelayan (misalnya, Ehrhart, 2004; Liden,
Wayne, Zhao, & Henderson, 2008) adalah dibutuhkan.
o dimensi kepemimpinan transformasional tidak, seperti dalam kasus kepemimpinan
spiritual, memiliki dimensi berbeda secara konseptual yang berhubungan langsung
dengan upaya, kinerja, dan komponen imbalan dari teori motivasi.
o kepemimpinan spiritual membahas empat bidang utama yang belum diteliti oleh pelayan
dan penelitian kepemimpinan otentik:
1) nilai-nilai budaya spesifik yang diperlukan untuk pelayan dan kepemimpinan otentik;
2) peran pelayan dan kepemimpinan otentik dalam mencapai kesesuaian nilai di seluruh
tingkat organisasi;
3) hasil pribadi pelayan dan kepemimpinan otentik; dan
4) kontradiksi yang nyata untuk kinerja organisasi dalam model kepemimpinan pelayan,
yang menempatkan prioritas tertinggi pada kebutuhan dan tujuan pengikut individu di
atas tujuan dan sasaran organisasi. Oleh karena itu, penelitian lebih lanjut mungkin
menyelidiki jika teori-teori ini mungkin saling memperkuat atau berfungsi untuk
memoderasi efek satu sama lain.
11. Keterbatasan penelitian dan kesimpulan
o Karena studi ini opsional, dan dikumpulkan pada waktu yang sangat sibuk tahun ini
dalam jadwal kadet, tingkat responsnya kurang dari yang diinginkan.
o Tingkat respons yang rendah ini meninggalkan potensi bahwa sampel data mungkin tidak
sepenuhnya mewakili populasi.
o Sebanyak 62 regu dalam sampel mewakili 49% dari regu di resimen, dan berasal dari
masing-masing dari delapan perusahaan di resimen, yang memastikan beberapa tingkat
perwakilan di resimen.
o Sampel terdiri dari sampel militer biasanya dapat membatasi penerapannya pada sampel
non-militer.
o Interdependensi unit militer dan persyaratan untuk kohesi unit tingkat tinggi serta
kemampuan untuk menemukan atau membuat makna dari konteks ekstrim yang diuraikan
sebelumnya, unit militer mungkin sangat sensitif terhadap aspek kepemimpinan spiritual.
o Fokus pada efek kepemimpinan spiritual dalam skuad (intragroup) dan efek pada
komitmen, produktivitas, dan kinerja dalam lingkungan garnisun / pelatihan. Konteks
ekstrim dapat menempatkan pengaruh unik pada proses kepemimpinan (Hannah, Uhl-
Bien, Avolio, & Cavarretta, 2009).
o Penelitian ini menunjukkan bahwa roh manusia adalah faktor penting dalam
pertempuran, penelitian ini tentu perlu direplikasi dalam kondisi ekstrem seperti itu.
Kami juga tidak menilai variabel antarkelompok.
o tunduk pada pengujian empiris, bahwa tentara yang memiliki rasa panggilan yang lebih
tinggi dan dapat membuat makna dari situasi sosial yang kompleks, dan yang merasakan
rasa aman akan keterikatan dan keanggotaan, mungkin lebih efektif dalam berurusan
dengan beragam perangkat yang berbeda. kompleksitas sosial baik dengan kelompok
yang bersahabat maupun bermusuhan.
o sebagai contoh, doktrin pengembangan pemimpin West Point menyatakan bahwa "Para
perwira yang cocok secara spiritual juga menunjukkan penghargaan dan rasa hormat
terhadap kepercayaan orang lain, terlepas dari perbedaan potensial dengan sistem
kepercayaan atau keyakinan pribadi mereka sendiri" (hlm. 27).
o kompleksitas sosial semacam itu mungkin menjadi faktor kritis karena doktrin
operasional batu penjuru yang baru-baru ini direvisi menyatakan, “Pertempuran dan
keterlibatan yang menang adalah penting tetapi sendirian mungkin tidak menentukan.
Membentuk kondisi sipil (bersama dengan organisasi sipil, otoritas sipil, dan kekuatan
multinasional) sama pentingnya dengan keberhasilan kampanye.
o dalam banyak operasi bersama, stabilitas atau dukungan sipil seringkali lebih penting
daripada pelanggaran dan pertahanan ”(DA, 2008a).
o Penelitian ini menunjukkan bahwa prinsip-prinsip harapan / iman, cinta altruistik, dan
visi dalam kepemimpinan spiritual terdiri dari nilai-nilai, sikap, dan perilaku yang
diperlukan untuk secara intrinsik memotivasi diri sendiri dan orang lain untuk memiliki
rasa panggilan dan keanggotaan - kesejahteraan spiritual
o Penelitian ini membantu memajukan kerangka kerja potensial baru untuk spiritualitas di
tempat kerja dan pentingnya menggabungkan semangat manusia dalam model yang ada
dan baru untuk teori kepemimpinan, penelitian, dan praktik.
o Penelitian ini memperluas penelitian sebelumnya dengan meningkatkan kepemimpinan
spiritual ke tingkat kelompok dan menghubungkannya dengan berbagai hasil kinerja yang
dinilai eksternal di unit militer.