TUGAS MAKALAH

MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PENGADAAN DAN SELEKSI MSDM

Dosen Pengampu:

Ibu Hermin Nainggolan S.E.,M.M

Disusun Oleh:

- Ihram Insani (2021610122)

- Ivan Prima Hansesn (2021610126)
- Felix Kurniawan (2021610013)

“3G MANAJEMEN PAGI”

PROGRAM STUDI MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI BALIKPAPAN
2022/2023
 KATA PENGANTAR

Puji syukur atas kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa karena atas limpahan rahmat dan
hidayah-Nya kami dapat menyelesaikan tugas makalah MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA ini. Dengan judul “PENGADAAN DAN SELEKSI MSDM” dapat
terselesaikan dengan baik. Kami sangat berharap semoga tugas ini dapat menambah
pengetahuan dan pengalaman bagi pembaca dan bagi kami sendiri. Bahkan kami berharap
lebih jauh lagi agar tugas ini bisa kami praktekkan bersama dalam kehidupan sehari-hari. Dan
tak lupa kami mengucapkan terima kasih kepada Ibu Hermin Nainggolan S.E.,M.M

selaku dosen pada mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia yang telah memberikan
tugas ini sehingga dapat menambah pengetahuan dan wawasan, sesuai dengan bidang studi
yang kami tekuni. Kami menyadari bahwa dalam penyusunan tugas ini masih terdapat
banyak kekurangan dan kelemahannya. Oleh karena itu kami sangat mengharapkan kritik dan
saran dari berbagai pihak khususnya dari dosen pengampu mata kuliah ini sebagai bahan
perbaikan kami dalam proses penyusunan materi-materi selanjutnya.

Balikpapan, 22 September 2022

Penyusun
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.................................................................................................................................2
DAFTAR ISI.............................................................................................................................................3
BAB I......................................................................................................................................................4
PENDAHULUAN.....................................................................................................................................4
Latar Belakang...................................................................................................................................4
Rumusan Masalah.............................................................................................................................4
Tujuan Penulisan...............................................................................................................................4
BAB II.....................................................................................................................................................5
PEMBAHASAN.......................................................................................................................................5
Pengadaan SDM................................................................................................................................5
B. Dasar Pengadaan SDM..................................................................................................................5
c. Hal-hal yang Perlu Diperhatikan dalam Merekrut SDM.................................................................7
1. Jumlah dan Kualitas SDM.....................................................................................................7
2. Sumber Calon Karyawan.......................................................................................................8
3. Metode Seleksi Calon Karyawan...........................................................................................8
4. Kualifikasi Calon Karyawan..................................................................................................8

BAB III..................................................................................................................................................23
PENUTUP.............................................................................................................................................23
KESIMPULAN DAN SARAN...............................................................................................................23
 BAB I
PENDAHULUAN

Latar Belakang

Manajemen sumber daya manusia pada dasarnya adalah system manajemen yang
mempelajari dan mengurusi segala hal yang berkaitan dengan sumber daya manusia dalam
suatu usaha, instansi, organisasi maupun perusahaan. Dengan adanya MSDM, sdm dapat
dikontrol dan dijamnin kesejahteraannya dengan baik dan teratur. Namun, MSDM juga perlu
memilah serta memilih sdm yang sesuai dengan persyaratan dan kebutuhan yang sudah
ditetapkan untuk melakukan seleksi SDM.
Oleh karena itu, dibutuhkan adanya Pengadaan SDM untuk bisa menentukan sdm yang
sesuai. Agar tidak salah memilih, maka sdm harus melalui beberapa tes terlebih dahulu antara
lain tes kesehatan, pengetahuan, psikologi dan lainnya tergantung dari permintaan
perusahaan. Setelah itu barulah sdm bisa melalui proses seleksi sampai ditemukan

Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud dengan MSDM, Pengadaan SDM dan Seleksi SDM
2. Apa saja proses Pengadaan dan Seleksi SDM.

Tujuan Penulisan

1. Untuk mengetahui, mempelajari dan memahami mengenai MSDM terutama proses

Pengadaan dan Seleksi SDM
2. Untuk mengetahui bagaimana proses Pengadaan SDM dan seleksi SDM yang benar.

BAB II
PEMBAHASAN

Pengadaan SDM

Pengadaan SDM tentu sangat penting bahkan memang harus dilaksanakan oleh
perusahaan mengingat bahwa karyawan adalah motor penggerak aktivitas perusahaan.
Oleh karena itu, proses pengadaan tenaga kerja tidak boleh dilakukan asal - asalan.
Perusahaan harus lihai dalam memilih para calon karyawannya untuk direkrut.
 Dalam merekrut karyawan, perusahaan tidak hanya mempertimbangkan keterampilan saja.
Sebab, karyawan yang terlihat mampu dan terampil belum tentu menjanjikan produktivitas
kinerja yang baik, apalagi kalau moral kerja dan kedisiplinannya rendah. Di sisi lain,
karyawan yang kurang cakap dan tidak terampil juga bisa mengakibatkan pekerjaan tidak
selesai tepat waktu meskipun ia memiliki semangat kerja yang tinggi.

B. Dasar Pengadaan SDM

1. Rekrutmen
Rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan atau
organisasi memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon
karyawan yang diinginkan/kualified sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada.
Dengan demikian, tujuan rekrutmen adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai
dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan
akan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik.

Ada beberapa pengertian rekrutmen menurut para ahli:

1. Menurut Henry Simamora (1997:212) dalam buku koleksi digital Universitas Kristen Petra
menyatakan bahwa:

Rekrutmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan
motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi
kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.

2. Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) dalam Nanang Nuryanta
(2008).
Rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi
syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-
orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.

3.Menurut Schermerhorn, 1997

Rekrutmen (Recruitment) adalah “proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi
posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada
 perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannya memenuhi
spesifikasi pekerjaan.

4. Menurut Faustino Cardoso Gomes (1995:105).

Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk
dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. Rekrutmen merupakan proses komunikasi
dua arah. Pelamar-pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah
rasanya bekerja di dalam organisasi bersangkutan. Organisasi-organisasi sangat
menginginkan informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar-pelamar tersebut jika
kelak mereka diangkat sebagai pegawai.

5. Menurut Noe at. all ( 2000 )

Rekrutmen didefinisikan sebagai “pelaksanaan atau aktifitas organisasi awal dengan
tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang potensial.

a. Prinsip-prinsip Rekrutmen
1. Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan
untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu dibuat: Analisis
Pekerjaan, Deskripsi Pekerjaan, dan Spesifikasi Pekerjaan
2. Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia Untuk
mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan: Peramalan kebutuhan tenaga kerja, dan
Analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja (workforce analysis).
3. Biaya yang diperlukan diminimalkan.
4. Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan.
5. Flexibility.
6. Pertimbangan-pertimbangan hukum.

b. TUJUAN PEREKRUTAN
 Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja/karyawan yang memenuhi syarat;
 Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan;
 Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama
bekerja;
  Untuk mengkoordinasikan upaya perekrutan dengan program seleksi dan pelatihan;
 Untuk memenuhi tanggungjawab perusahaan dalam upaya menciptakan kesempatan
kerja

c. Hal-hal yang Perlu Diperhatikan dalam Merekrut SDM

Untuk menghindari kekeliruan dalam merekrut tenaga kerja, terdapat hal-hal yang perlu
direncanakan perusahaan dalam merekrut SDM, antara lain jumlah dan kualitas SDM,
sumber calon karyawan, metode seleksi yang digunakan, kualifikasi calon karyawan, serta
cara penempatan calon karyawan.

1. Jumlah dan Kualitas SDM

Hal pertama yang harus dilakukan perusahaan adalah mencari tahu seberapa banyak SDM
yang dibutuhkan karyawan. Hal ini dapat ditentukan dengan melihat: berapa banyak posisi
jabatan yang belum terisi? Setelah mengetahui berapa banyak SDM yang dibutuhkan,
perusahaan juga harus menentukan kualitas SDM. Kualitas tidak hanya mencakup
kualifikasi saja, tetapi juga harus memperhatikan kemampuan dan kemauan kerjanya.

2. Sumber Calon Karyawan

Sumber calon karyawan terdiri dari dua macam, yakni sumber internal dan sumber
eksternal. Sumber internal adalah penarikan SDM yang sebenarnya sudah menjadi
karyawan perusahaan. Penarikan ini dilakukan dengan cara mentransfer karyawan dari
satu jabatan ke posisi jabatan lainnya yang lowong. Hal ini biasanya dilakukan dengan
cara promosi-demosi dan rotasi jabatan. Sedangkan, sumber eksternal artinya penarikan
SDM yang berasal dari luar perusahaan.

3. Metode Seleksi Calon Karyawan

Ada beberapa metode biasanya diterapkan untuk menyeleksi calon karyawan, diantaranya
mencakup tes kemampuan, tes integritas, tes kepribadian, tes pengetahuan kandidat
karyawan tentang pekerjaan yang dilamarnya, memeriksa referensi dan latar belakang
calon karyawan, melakukan tes wawancara, tes kesehatan fisik, hingga penilaian hasil
kerja (portofolio) kandidat. Perusahaan biasanya menerapkan beberapa metode secara
bertingkat agar hasil seleksi lebih terjamin kualitasnya.
4. Kualifikasi Calon Karyawan
Setelah memiliki daftar posisi jabatan yang lowong, perusahaan harus membuat kualifikasi
untuk masing-masing lowongan. Kualifikasi umumnya terkait dengan latar belakang
pendidikan dan pekerjaan calon karyawan. Misal, untuk lowongan pekerjaan web
developer, perusahaan biasanya akan mencari lulusan S1 IT dan/atau memiliki
pengalaman membangun website sekurang-kurangnya satu tahun. Setelah mempersiapkan
hal-hal di atas dengan teliti, perusahaan dapat langsung melakukan proses rekrutmen
tenaga kerja.

2. Manajemen kinerja (Performance Management)

Setelah karyawan bergabung, manajemen kinerja menjadi penting. Manajemen kinerja
adalah dasar SDM kedua. Ini melibatkan membantu orang untuk bekerja lebih baik dalam
pekerjaan mereka. Biasanya, karyawan memiliki serangkaian tanggung jawab tertentu
yang perlu mereka jaga. Manajemen kinerja adalah struktur yang memungkinkan
karyawan mendapatkan umpan balik atas kinerja mereka – dengan tujuan untuk mencapai
kinerja yang lebih baik. Contohnya adalah tinjauan kinerja formal satu lawan satu,
instrumen umpan balik 360 derajat yang juga memperhitungkan evaluasi rekan kerja,
klien, dan relasi lainnya, dan umpan balik yang lebih informal.

Biasanya, perusahaan bekerja dengan siklus manajemen kinerja tahunan, yang melibatkan
perencanaan, pemantauan, peninjauan, dan pemberian penghargaan atas kinerja karyawan.
Hasil dari proses ini memungkinkan pengategorian karyawan dalam karyawan berkinerja
tinggi vs rendah dan karyawan berpotensi tinggi vs rendah.

Manajemen kinerja yang sukses sangat merupakan tanggung jawab bersama antara HR
dan manajemen, di mana biasanya manajer langsung memimpin dan mendukung HR.
Manajemen kinerja yang baik sangat penting, karena karyawan yang secara konsisten
berkinerja buruk mungkin tidak cocok dengan perusahaan dan / atau budaya dan mungkin
harus diberhentikan.
Ini juga salah satu tanggung jawab dasar HR.
3. Pembelajaran & Pengembangan (Learning and Development)
Jika karyawan berjuang untuk bekerja dengan baik di bidang tertentu, pembelajaran dan
pengembangan dapat membantu meningkatkan kinerja mereka. Pembelajaran &
Pengembangan (Learning & Development) dipimpin oleh SDM dan kebijakan yang baik
dapat sangat membantu dalam memajukan organisasi menuju tujuan jangka panjangnya.
Banyak organisasi memiliki anggaran yang telah ditentukan sebelumnya untuk upaya
L&D. Anggaran ini kemudian didistribusikan di antara karyawan, dengan trainee, calon
pemimpin, dan karyawan berpotensi besar lainnya sering menerima lebih banyak peluang
pelatihan daripada yang lain.

4. Perencanaan suksesi (Succession Planning)

Perencanaan suksesi adalah proses perencanaan kontinjensi jika karyawan kunci
meninggalkan perusahaan. Jika, misalnya, seorang manajer senior yang penting berhenti
dari pekerjaannya, menyiapkan penggantinya akan menjamin kelangsungan dan dapat
menghemat uang perusahaan secara signifikan. Perencanaan suksesi sering kali didasarkan
pada penilaian kinerja dan upaya L&D. Ini menghasilkan penciptaan saluran bakat. Ini
adalah kumpulan kandidat yang memenuhi syarat dan siap untuk mengisi posisi (senior)
jika seseorang keluar. Membangun dan memelihara jalur pipa ini adalah kunci manajemen
sumber daya manusia yang baik.

5. Kompensasi dan keuntungan (Compensation and Benefits)

Selain merupakan wujud penghargaan pengusaha kepada kinerja karyawannya,

beberapa manfaat kompensasi adalah sebagai sarana penyemangat mereka
dalam bekerja. Biasanya, ketika perusahaan menetapkan target disertai insentif
tertentu, produktivitas para pekerja akan semakin meningkat.
 Salah satu dasar SDM lainnya adalah kompensasi dan tunjangan. Kompensasi yang adil
adalah kunci dalam memotivasi dan mempertahankan karyawan.
Kompensasi dapat dibagi menjadi kompensasi primer dan kompensasi sekunder.
Kompensasi utama melibatkan uang yang dibayarkan langsung untuk pekerjaan, yang
seringkali berupa gaji bulanan dan terkadang gaji berdasarkan kinerja.

Manfaat sekunder adalah semua imbalan non-moneter. Ini dapat mencakup hari libur
tambahan, waktu kerja yang fleksibel, penitipan anak, pensiun, mobil dan laptop
perusahaan, dan banyak lagi. Tujuannya di sini adalah untuk memberi penghargaan
kepada orang-orang dengan cara yang memotivasi mereka.

6. Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (Human Resources Information Systems)

Dua dasar SDM terakhir bukanlah praktik SDM tetapi alat untuk melakukan SDM dengan
lebih baik. Yang pertama adalah Sistem Informasi Sumber Daya Manusia, atau HRIS.
HRIS mendukung semua landasan yang kita diskusikan di atas. Misalnya, untuk
perekrutan dan seleksi, Sistem Pelacakan Pelamar, atau Applicant Tracking System
(ATS), sering digunakan untuk melacak pelamar dan perekrutan.

Untuk manajemen kinerja, sistem manajemen kinerja digunakan untuk melacak tujuan
individu dan memasukkan peringkat kinerja. Untuk L&D, Sistem Manajemen
Pembelajaran (Learning Management System) digunakan untuk distribusi konten secara
internal, dan sistem SDM lainnya digunakan untuk melacak anggaran dan persetujuan
pelatihan. Untuk kompensasi, sistem penggajian sering digunakan, dan ada juga alat
digital yang memungkinkan perencanaan suksesi yang efektif.

Semua fungsi ini seringkali dapat dilakukan dalam satu sistem – HRIS. Namun terkadang,
pengelolaan fungsi ini dibagi menjadi sistem SDM yang berbeda.
Intinya di sini adalah bahwa ada elemen digital yang signifikan untuk bekerja di HR,
itulah mengapa HRIS adalah elemen terakhir ketika kita berbicara tentang dasar-dasar HR.

7. Data dan analitik SDM (HR Data and Analytics)

Dasar-dasar SDM yang terakhir berkisar pada data dan analitik. Setengah dekade terakhir,
HR telah membuat lompatan besar untuk menjadi lebih digerakkan oleh data.
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia yang baru saja kita diskusikan pada dasarnya
adalah sistem entri data. Data dalam sistem ini dapat digunakan untuk membuat keputusan
yang lebih baik dan lebih tepat.

Cara mudah untuk melacak data penting adalah melalui Metrik SDM atau Key
Performance Indicators (KPI) SDM. Ini adalah pengukuran khusus yang menjawab
bagaimana kinerja perusahaan pada pengukuran tertentu. Ini disebut sebagai pelaporan
SDM.

Pelaporan ini berfokus pada keadaan organisasi saat ini dan masa lalu. Dengan
menggunakan analitik HR, HR juga dapat membuat prediksi tentang masa depan.
Contohnya termasuk kebutuhan tenaga kerja, niat keluar masuk karyawan, dampak
pengalaman calon (rekrutmen) terhadap kepuasan pelanggan, dan banyak lainnya.

Dengan secara aktif mengukur dan melihat data ini, HR dapat membuat lebih banyak
keputusan berdasarkan data. Keputusan ini seringkali lebih obyektif, yang mempermudah
mendapatkan dukungan manajemen untuk keputusan ini. ketegasan dan standar tugas yang
harus dicapai oleh seorang pejabat yang menjabatjabatan tersebut.

Uraian pekerjaan ini menjadi dasar untuk menetapkan spesifikasi pekerjaan dan evaluasi
pekerjaan bagi pejabat yang menjabat jabatan itu. Uraian kurang mengetahui tugas dan
tanggung jawabnya pada jabatan tersebut. Hal inimengakibatkan pekerjaan tidak
beres, bahkan pejabat bersangkutan menjadi overacting.

Di sinilah letak pentingnya peranan uraian pekerjaan dalam setiap

organisasi. Uraian pekerjan adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan
tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan dan aspek-aspek pekerjaan
pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi.

Jadi uraian jabatan/pekerjaan merupakan uaian informasi tertulis yang

menguraikan tugas dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan,
dan aspek-aspek dari suatu jabatab/pekerjaan khusus. Unsur-unsur yang tertera
dalam uraian jabatan/pekerjaan tersebut didalamnya terdapat :
a. Identifikasi jabatan/pekerjaan, misalnya sales manager, financial manager,
dekan, rektor, dll.
b. Tanggal disusun uaraian jabatan tersebut.
c. Kode Jabatan
d. Penyusun uraian pekerjaan
e. Lokasi jabatan disepartemen mana.
f. Tingkat jabatan dalam struktur gaji, jabatan tersebut pada tingkat mana.
g. Kepada siapa tugas-tugas dalam jabatan harus dilaporkan.
h. Job summary ; pekerjaan-pekerjaan utama dan umum yang harus dilakukan
dalam jabatan yang bersangkutan.
i. Job duties ; kewajiban-kewajiban spesifik yang harus dilakukan.
j. Kondisi kerja, menguraikan lingkungan fisik, jam kerja, resiko kerja, dsb.
k. Pengesahan.

8. Spesifikasi Jabatan
Spesifikasi pekerjaan (job spesicification) disusun berdasarkan pekerjaan dengan
menjawab pertanyaan yang diberikan seperti apa ciri, karakteristik, pendidikan,
pengalaman, dan lain-lain Dengan adanya peringkatan, ini akan memberikan
gambaran rangking suatu jabatan dibanding dengan lainnya. Pemberian nama
jabatan yang tepat akan memberikan kebanggaan dan status bagi pemegang
jabatan, sehingga mampu mendorong motivasi positif pemegang jabatan dalam
menjalankan tugasnya. Hal ini juga mampu memberikan pemenuhan harapan peningkatan
status seseorang dalam kehidupan.

9. SUMBER PEREKRUTAN
Calon tenaga kerja yang akan direkrut dapat diambil dari internal organisasi maupun
eksternal organisasi. Perekrutan tenaga kerja dari dalam biasanya dilakukan oleh
organisasi/perusahaan yang telah lama berjalan dan memiliki sistem karier yang baik.
Perekrutan tenaga kerja dari dalam memiliki keuntungan, diantaranya adalah tidak mahal,
promosi dari dalam dapat memelihara loyalitas dan dedikasi pegawai, dan tidak diperlukan
masa adaptasi yang terlalu lama, karena sudah terbiasa dengan suasana yang ada. Namun
 demikian perekrutan dari dalam juga berarti terjadinya pembatasan terhadap bakat yang
sebenarnya tersedia bagi organisasi dan mengurangi peluang masuknya pemikiran baru.

1. Eksternal
a) Lembaga pendidikan
b) Teman/anggota keluarga karyawan.
c) Lamaran terdahulu yang telah masuk
d) Agen tenaga kerja
e) Karyawan perusahaan lain
f) Asosiasi profesi
g) Outsourcing

2. Internal
a) Promosi
b) Transfer / rotasi
c) Pengkaryaan karyawan kembali
d) Kelompok pekerja sementara / karyawan kontrak ( temporer )

10. Metode perekrutan karyawan dengan sumber dari luar perusahaan, dapat
dilakukan :

1) Melalui iklan di media massa (radio, TV, koran, internet).

2) Melalui iklan atau adventensi diharapkan perusahan dapat merekrut calon tenaga kerja
dengan spesifikasi tertentu dan dengan pengalaman kerja tertentu. Perekrutan melalui
iklan ini biasanya disertai dengan suatu janji yang menarik, misalnya gaji yang besar,
masa depan yang menarik dan sebagainya.

3) Open house, untuk menjaring lebih banyak tenaga potensial secara umum, perusahaan
dapat melakukan open house di sejumlah kalangan yang diprediksikan dapat menarik
calon tenaga kerja potensial, seperti di perguruan tinggi, even-even tertentu.

4) Menyewa konsultan perekrutan. Terkadang untuk mencari dan merekrut tenaga kerja
profesional dibutuhkan konsultan yang mampu mencari tenaga tersebut, dengan
 demikian ada jaminan melalui konsultan perekrutan perusahaan tidak perlu
membuang waktu untuk mencari tenaga kerja yang sesuai

C. Proses Pengadaan Sumber Daya Manusia

Berikut ini alur rekrutmen karyawan yang efektif dan dapat dilakukan perusahaan.

1. Identifikasi Kebutuhan Posisi atau Jabatan

Mengidentifikasi posisi baru atau pergantian karyawan di perusahaan merupakan langkah
awal yang harus dilakukan. Keputusan dalam merekrut karyawan baru sebaiknya
seimbang dengan kebutuhan perusahaan dan karyawan yang sudah ada. Hasil dari
perekrutan karyawan ini juga harus sesuai dengan rencana bisnis perusahaan. Akan lebih
baik tim HRD memberikan informasi terlebih dahulu kepada karyawan lama ketika ingin
melakukan perekrutan.
2. Publikasikan Lowongan Kerja
Proses selanjutnya adalah menginformasikan lowongan kepada karyawan lama, karena
besar kemungkinan terdapat kandidat internal perusahaan yang mungkin memenuhi
kriteria tersebut. Keberhasilan publikasi lowongan kerja pun bervariasi, tergantung pada
posisi yang perusahaan tawarkan dan media penyampaiannya — offline maupun online.
3. Review Lamaran yang Sudah Masuk
Tinjau kembali lamaran yang sudah masuk lalu lakukan seleksi berdasarkan spesifikasi
dan kebutuhan perusahaan. Pelamar kerja dinilai berdasarkan syarat yang dipenuhi untuk
selanjutnya dihubungi kembali oleh tim HRD.
4. Wawancara Kandidat Berkompeten
Setelah mendapatkan kandidat berkompeten dari me-review lamaran yang masuk, proses
rekrutmen selanjutnya adalah menjadwalkan wawancara kerja dengan mereka.
5. Pilih Kandidat Karyawan yang Paling Berkualitas
Alur rekrutmen selanjutnya adalah memilih kandidat yang paling berkualitas dari hasil
wawancara sebelumnya. Jangan lupa untuk memberitahu kandidat mana yang lolos dan
tidak lolos.
6. Negosiasi Gaji dan Tanggal Mulai Bekerja
Apabila sudah mencapai keputusan positif terhadap seorang kandidat yang lolos, alur
selanjutnya adalah negosiasi gaji kepada calon karyawan yang lolos tersebut. Sampaikan
pula keuntungan yang bisa mereka dapatkan bila bergabung dengan perusahaan. Proses ini
sekaligus menentukan tanggal mereka mulai bekerja.
7. Menyambut Karyawan Baru
Jagalah hubungan baik dengan karyawan baru dari mereka mulai menerima penawaran
kerja dan sambut mereka dengan vibes yang positif. Tetapkanlah seorang mentor yang
akan menjadi guide tugas posisi yang dibutuhkan dan pastikan pula ia merasa diterima
oleh karyawan lainnya.

D. Seleksi
A. Pengertian Seleksi
Seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen
selesai dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi
syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu
perusahaan. Proses pemilihan ini yang dinamakan dengan seleksi. Proses seleksi sebagai
sarana yang digunakan dalam memutuskan pelamar mana yang akan diterima. Prosesnya
dimulai ketika pelamar melamar kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan.

Seleksi ada tiga tingkat yaitu: Seleksi tingkat pertama adalah seleksi yang
dilakukan menurut prosedur yang telah ditetapkan perusahaan yang bersangkutan
dan jika lulus maka pelamar dinyatakan diterima dengan status karyawan percobaan
atau calon pegawai (capeg).

Seleksi tingkat kedua adalah seleksi yang dilakukan selama masa percobaan (capeg)
dengan cara mengamati dan menilai mental, perilaku, kedisiplinan, dan kemampuan
nyata calon karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya. Jika seleksi tingkat kedua ini
lulus maka calon pegawai tersebut mengikuti seleksi tingkat ketiga. Seleksi tingkat
ketiga adalah seleksi dengan mengikuti prajabatan atau pelatihan, jika lulus
maka calon karyawan (calon pegawai) diangkat menjadi pegawai tetap

B. Proses dan Tahapan Seleksi

Proses seleksi adalah langkah-langkah yang harus dilalui oleh para pelamar sampai
akhirnya memperoleh keputusan ia diterima atau ditolak sebagai Karyawan baru. Proses
ini berbeda antara satu perusahaan dengan perusahaan lainnya. Proses tersebut pada
umumnya meliputi evaluasi persyaratan, testing, Wawancara, ujian fisik. Dalam proses
seleksi itu dipakai berbagai macam jenis dalam rnengevaluasi persyaratan dan terutama
untuk testing. Ada dua konsep penting yang harus diperhatikan untuk peralatan seleksi ini,
yaitu reliabilitas dan validitas.

Beberapa instrumen yang dapat digunakan dalam seleksi. yaitu:

1. Surat-surat rekomendasi, Pada umumnya surat-surat rekomendasi tidak berkaitan

dengan kinerja pekerjaan karena semuanya mengandung pujian positif.

2. Format (borang) lamaran, Pada tahap ini perlu format baku formulir lamaran untuk
mempermudah penyeleksi mendapatkan informasi/data yang lengkap dari calon
karyawan.

3. Tes Kemampuan, Tes kemampuan adalah alat-alat yang menilai kesesuaian antara
para pelamar dengan syarat-syarat pekerjaan. Pada tahap ini dilakukan penilaian
terhadap para pelamar dengan syarat yang telah ditetapkan.

4. Tes Potensi Akademik (ability test),Beraneka macam tes mengukur sejauh mana
kemampuan pelamar mulai dari kemampuan verbal dan keterampilan kualitatif
sampai pada kecepatan persepsi.

5. Tes Kepribadian, Tes kepribadian (personality test) menaksir sifat-

sifat (traits), karakteristik pekerja yang cenderung konsisten dan bertahan lama.

6. Tes psikologi, Para pengusaha corporate, pengusaha retail, perdagangan eceran,

perbankan dan perusahaan jasa lainnya sejak lama menggunakan tes psikologi. Tes ini
dilakukan di atas kertas dan pensil untuk membuat para pelamar yang tak berguna dan
dianggap sering mencuri dalam pekerjaan. Namun pada saat ini banyak tes psikologi
yang dirancang untuk menganalisis apakah para pelamar mempunyai etika kerja yang
baik, dapat dimotivasi, atau sebaliknya dapat dikalahkan oleh tantangan-tantangan
pekerjaan.
 7. Wawancara
Wawancara sebagai suatu pertemuan dari individu yang berhadap-hadapan satu
dengan lainnya. Wawancara mempunyai tujuan yang khusus dan diselenggarakan
dengan kesadaran untuk itu.
Suatu wawancara baru terjadi apabila memenuhi syarat-syarat sebagai berikut:

 Mengharuskan adanya pertemuan pribadi (harus bisa saling melihat, saling

mendengar suara masing-masing, saling memahami bahasa yang dipergunakan)
 Mengandung suatu sifat formal (dengan pengertian bahwa pertemuan tersebut
diadakan dengan suatu tujuan tertentu).

1). Persiapan Wawancara, Bentuk atau jenis wawancara apapun yang akan digunakan,
keharusan melakukan persiapan terlebih dahulu merupakan hal mutlak. Langkah-langkah
yang perlu dilakukan:

 Penentuan tujuan wawancana diadakan. Setiap pewawancara pertama-tama harus

mempersiapkan dirinya sendiri terlebih dahulu untuk dapat memenuhi kriteria sebagai
pewawancara yang baik.
 Apabila wawancara dilakukan dalam rangka seleksi, pengenalan terhadap organisasi
perusahaan secara umum, kondisi kerja dan spesialisasi jabatan, harus sudah
dilakukan dalam rangka persiapan ini.
 Apabila langkah di atas telah dilaksanakan, pewawancara mulai menentukan secara
terinci tujuan yang ingin dicapai.
 Menentukan waktu pelaksanaan wawancara. Sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai,
waktu pelaksanaan wawancara bisa bervariasi.
 Menetapkan tempat pelaksanaan wawancara. Wawancara dapat dilaksanakan secara
efektif apabila ruangan yang digunakan terhindar dari kemungkinan terganggu
(ruangan yang bising), sebaiknya ruangan yang nyaman.

2). Pelaksanaan Wawancara

Ada 3 hal yang perlu diperhatikan di dalam rangka pelaksanaan wawancara, yaitu: (1)
jenis pertanyaan yang diajukan; (2) pendengar yang baik; dan (3) gerak gerik.
 1. Wawancara dengan Supervisor, Tanggung jawab terakhir untuk keberhasilan pekerja
yang baru diterima terletak pada supervisor yang sering dapat mengevaluasi
kemampuan-kemampuan teknis pelamar dan dapat menjawab pertanyaan-penanyaan
yang berkaitan dengan pekerjaan khusus pelamar dengan tepat.

2. Evaluasi Medis/Kesehatan, Proses seleksi termasuk pula evaluasi medis pelamar

sebelum keputusan mempekerjakan karyawan dibuat. Normalnya, evaluasi tersebut
terdiri atas ceklis kesehatan yang meminta pelamar menunjukkan informasi kesehatan
dan kecelakaan. Angket kadang-kadang ditambah dengan pemeriksaan fisik oleh
perawat atau dokter perusahaan.

3. Peninjauan Pekerjaan yang Realistis, Peninjauan pekerjaan yang realistis menambah

wawancara pengawas/supervisor. Peninjauan pekerjaan yang realistis artinya
menunjukkan pekerjaan kepada para pegawai dan format pekerjaan sebelum
keputusan penerimaan dibuat. Hal ini menunjukkan kepada calon karyawan, jenis
pekerjaan, peralatan dan kondisi-kondisi kerja yang dilibatkan.

4. Assessment Center, Assessment center adalah cara penilaian para karyawan dengan
menggunakan tempat tertentu untuk menguji pelamar dalam suatu simulasi atas tugas-
tugas yang diminta. Para penyelia menilai kinerja pada simulasi ini dan membuat
kesimpulan menangani kemampuan dan keterampilan masing-masing pelamar pada area
tertentu, seperti pengorganisasian, perencanaan, pembuatan keputusan, dan
kepemimpinan.

5. Drug test, Tes ini secara khusus meminta para pelamar untuk menjalani analisis air seni
sebagai pokok dari prosedur seleksi rutin. Pelamar yang mempunyai hasil positif akan
dihapus dari pertimbangan pemilihan selanjutnya. Maksud utama dari tes ini adalah untuk
menghindari pengangkatan karyawan yang mungkin membuat masalah.

6. Keputusan Penerimaan, Terlepas dari apakah supervisor atau departemen SDM membuat
keputusan penerimaan, penerimaan (kerja) menandakan akhir proses seleksi dengan
beranggapan bahwa kandidat menerima tawaran kerja Proses penerimaan kerja
menyangkut lebih dari sekedar menyampaikan tawaran. Untuk memelihara hubungan-
 hubungan publik yang baik departemen SDM harus memberi tahu pelamar yang tidak
terpilih.

Sistem Seleksi yang Efektif

Dalam hal ini perlu disadari bahwa proses seleksi karyawan baru merupakan kegiatan penting
bagi perusahaan maupun bagi calon karyawan itu sendiri. Mempertahankan ataupun
mengembangkan suatu sistem seleksi yang menghasilkan karyawan produktif dan mencari
peluang untuk meningkatkan cara kerjanya sangat penting untuk keberhasilan perusahaan.
Sistem seleksi yang efektif pada dasarnya memiliki tiga sasaran, yaitu:

1. Keakuratan, artinya kemampuan dari proses seleksi untuk secara tepat dapat
memprediksi kinerja pelamar.
2. Keadilan, artinya memberikan jaminan bahwa setiap pelamar yang memenuhi
persyaratan diberikan kesempatan yang sama di dalam sistem seleksi.
3. Keyakinan, artinya taraf orang-orang yang terlibat dalam proses seleksi yakin akan
manfaat yang diperoleh.

Jenis-jenis seleksi:
1. Seleksi Administrasi
Yaitu seleksi berupa surat-surat yang dimiliki pelamar untuk menentukan apakah sudah
sesuai dengan persyaratan yang diminta, antara lain:

1). Ijazah
2). Riwayat hidup
3). Domisili/keberadaan status yang bersangkutan
4). Surat Lamaran
5). Sertifikat keahlian misalnya: komputer
6). Pas foto
7). Copy Identitas (KTP. Pasport, SIM, dan lain-Iain)
8). Pengalaman kerja
9). Umur
10). Jenis kelamin
11). Status Perkawinan
 12). Surat Keterangan kesehatan dari dokter
13). Akte Kelahiran

2. Seleksi secara tertulis, terdiri dari:

1). Tes kecerdasan (Intelegensi test)
2). Tes kepribadian (Personal test)
3). Tes bakat (Aptitude test)
4). Tes minat (Interest test)
5). Tes prestasi (Achievment test)

3. Seleksi tidak tertulis terdiri dari:

1). Wawancara
2). Praktek
3). Kesehatan/Medis

PERANAN REKRUTMEN DAN SELEKSI

Rekrutmen dan seleksi termasuk fungsi-fungsi MSDM yang mempunyai Peranan strategis
dalam mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia yang sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan sebagaimana ditetapkan dalam analisis pekerjaan khususnya deskripsi
dan spesifikasi. Kedua kegiatan tersebut didahului oleh kegiatan analisis pekerjaan dan
perencanaan sumber daya manusia.

Hal ini berarti bahwa kegiatan rekrutmen dan seleksi harus didasarkan pada suatu kebutuhan
yang dialami organisasi, baik dalam fisik maupun dari segi kemampuan dan keterampilan.
Pelaksanaan kedua kegiatan tersebut secara wajar dan dikerjakan sesuai dengan prinsip-
prinsip manajemen yang baik, akan dapat mencegah suatu organisasi akan mengalami surplus
pegawai, kecuali karena adanya faktor-faktor eksternal yang tidak dapat dikendalikan oleh
organisasi itu sendiri.

Dewasa ini dapat disaksikan surplus karyawan yang demikian banyak pada pegawai negeri
sipil Republik Indonesia, yang sesungguhnya hanya membutuhkan karyawan sekitar dua atau
tiga juta orang saja. Namun, dalam kenyataannya jumlah karyawan telah melampaui jumlah
empat juta orang sehingga menimbulkan surplus lebih dari satu juta orang yang berakibat
tekanan yang sangat berat pada anggaran belanja negara.

Meskipun secara umum telah terjadi surplus karyawan, setiap tahun selalu saja terjadi
rekrutmen dan seleksi yang akibatnya semakin memberikan beban anggaran yang tinggi pada
negara dan mengurangi potensi pembangunan pada sektor yang lain. Tapi tidaklah berarti
bahwa dalam suasana surplus karyawan secara integral, tidak dirasakan kekurangan pegawai
negeri pada sektor-sektor tertentu, seperti tenaga penyuluhan, penelitian, guru-guru, tenaga
medis, kepolisian dan lain-lainnya.

Oleh karena itu, sangat diperlukan penataan rekrutmen dan seleksi di lingkungan pegawai
negeri dengan lebih nasional, integratif dan koordinatif. Penataan seleksi dan rekrutmen yang
lebih baik juga mempunyai dampak yang besar terhadap pelaksanaan fungsi-fungsi SDM
lainnya, seperti orientasi dan penempatan, latihan dan pengembangan, perencanaan dan
pengembangan karier, evaluasi kinerja, kompensasi.

Pelaksanaan fungsi rekrutmen dan seleksi sepenuhnya adalah tanggung jawab dari
departemen SDM dalam suatu perusahaan secara manajerial. Artinya tidaklah semua kegiatan
rekrutmen dan seleksi dilaksanakan oleh setiap karyawan baik secara sendiri maupun yang
tergabung dalam perusahaan seperti recruiter, pelaksanaan berbagai tes yang belum tentu
dimiliki oleh suatu perusahaan.
 BAB III
PENUTUP

KESIMPULAN DAN SARAN

Daftar Pustaka