LAPORAN

PRAKTIK KERJA LAPANGAN

DI MUSEUM JAWA TENGAH RANGGAWARSITA

SISTEM PENILAIAN PRESTASI KERJA SEBAGAI UPAYA

BARU MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS PEGAWAI
Disusun oleh

Nama

: Muhlis

NIM

: 7311412148

Jurusan

: Manajemen

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG
TAHUN 2015

HALAMAN PENGESAHAN

Laporan Praktik Kerja Lapangan telah disahkan oleh Museum Jawa Tengah
Ranggawarsita dan Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri
Semarang pada:
Hari

Tanggal :
Dosen Pembimbing

Pembimbing Lapangan

Dra. Palupiningdyah, M.Si

Joko Dwi Nugroho, S.E.

NIP 19520804 198003 2 001

NIP 19630616 199003 1 011

Mengetahui,
Ketua Jurusan Manajemen

Kepala Museum Jawa Tengah

Fakultas Ekonomi

Ranggawarsita

Rini Setyo Witiastuti, SE, MM.

Steven Timisela, SH, M.Hum.

NIP 19761007 200604 2 002

NIP 19591229 198903 1 007

ii

ABSTRAK
Yulia Fiftiyanti
Penerapan Sistem SKP (Sasaran Kerja Pegawai) untuk Optimalisasi Kinerja
Pegawai
Museum Jawa Tengah Ranggawarsita
Manajemen Sumber Daya Manusia - Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Negeri Semarang
Tahun 2015
Dalam rangka peningkatan mutu aparatur pemerintah sebagai modal dasar
pembangunan nasional, maka kinerja sumber daya manusia harus ditingkatkan
untuk dapat mencapai tujuan yang diinginkan. Untuk mendukung upaya tersebut,
Museum Jawa Tengah Ranggawarsita menerapkan sistem SKP (Sasaran Kerja
Pegawai). SKP (Sasaran Kerja Pegawai) merupakan salah satu unsur di dalam
Penilaian Prestasi Kerja PNS yang diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 46
Tahun 2011, yang wajib dibuat oleh setiap pegawai. Dalam kebijakan ini
digunakan pendekatan baru dalam mengukur kinerja PNS yaitu melalui
penyusunan Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dan Penilaian Perilaku Kerja. Tujuan
dan manfaat dari penerapan sistem SKP yaitu sebagai upaya optimalisasi kinerja
di Museum Jawa Tengah Ranggawarsita.
Adapun metode pengumpulan data yang digunakan dalam laporan ini,
yaitu observasi dengan melakukan pengamatan langsung, interview yaitu dengan
wawancara atau diskusi dengan pegawai, dan tinjauan pustaka.
Penerapan sistem SKP di Museum Jawa Tengah Ranggawarsita masih
kurang optimal, hal ini terlihat jelas dari banyaknya pegawai yang kurang paham
dalam pelaksanaan kebijakan tersebut. Selain itu dalam pelaksanaan sistem SKP
terdapat beberapa kelemahan yaitu penilaian dilakukan kurang objektif, adanya
faktor toleransi yang berlebihan, dan SKP disusun dengan target yang rendah.
Oleh karena itu, perlu adanya sosialisasi SKP bagi pegawai. Dan sistem
SKP harus diterapkan secara objektif, adil tanpa diskriminasi sesuai dengan unsur
dan prinsip SKP. Sehingga pegawai akan termotivasi bekerja dengan sebaikbaiknya, karena diberi penghargaan berupa paket remunerasi (tambahan
penghasilan).

iii

KATA PENGANTAR

Puji syukur atas segala rahmat Allah SWT, sehingga penulis mampu
menyelesaikan laporan praktik kerja lapangan di Museum Jawa Tengah
Ranggawarsita tahun 2015 tepat waktu. Semoga laporan ini dapat bermanfaat
sebagai bahan evaluasi kinerja pegawai dalam mencapai target kerja pada
Museum Jawa Tengah Ranggawarsita Tahun 2015.
Pelaksanaan Praktik Kerja Lapangan yang saya lakukan membutuhkan
bantuan berbagai pihak baik dalam Pra Kegiatan, Penerjunan, dan Pasca Kegiatan.
Oleh karena itu, penulis menyampaikan terima kasih kepada:
1. Rektor Universitas Negeri Semarang yaitu Bapak Prof. Dr. Fathur
Rokhman, M.Hum., yang telah memberikan dukungan.
2. Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang yaitu Bapak
Dr. Wahyono, M.M., yang telah memberikan dukungan.
3. Ketua Jurusan Manajemen yaitu Ibu Rini Setyo Witiastuti, S.E., M.M.,
yang telah memberikan dukungan.
4. Dosen Pembimbing PKL yaitu Ibu Dra. Palupiningdyah, M.Si., yang
telah memberikan pengarahan, bimbingan, dan motivasi.
5. Kepala Museum Jawa Tengah Ranggawarsita yaitu Bapak Steven
Timisela, S.H., M.Hum., yang telah memberikan pengarahan dan
dukungan.
6. Kepala Seksi Pengkajian dan Pelestarian yaitu Bapak Budi Santosa,
S.Sos., yang telah memberikan pengarahan dan dukungan.
7. Pembimbing Lapangan yaitu Ibu Lela Nurhayati Dewi, S.S,M.Hum.,
yang telah memberikan pengarahan, bimbingan dan motivasi.
iv

8. Para Bapak dan Ibu Pegawai di Seksi Pengkajian dan Pelestarian

beserta seluruh Pegawai Museum Ranggawarsita Provinsi Jawa
Tengah yang telah membantu kami sehingga kami dapat melaksanakan
Praktik Kerja Lapangan dengan baik dan lancar.
9. Ibu, Bapak, dan seluruh anggota keluarga yang telah memberikan
dorongan dan doa yang tidak pernah ada habisnya kepada penulis.
10. Rekan satu kelompok Praktik Kerja Lapangan (PKL) di Museum Jawa
Tengah Ranggawarsita yang telah rela berjuang menyusun dan
menyelesaikan seluruh rangkaian Praktik Kerja Lapangan (PKL)
dengan kompak.
Penulis juga menyampaikan penghargaan atas kritik dan saran yang
membangun terhadap tulisan ini. Semoga dengan kritik dan saran tersebut akan
membuat tulisan ini semakin sempurna.

Semarang, Desember 2015

Penulis

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ..................................................................................

HALAMAN PENGESAHAN ....................................................................
ABSTRAK .................................................................................................
v

KATA PENGANTAR .................................................................................

DAFTAR ISI ..............................................................................................
DAFTAR TABEL .......................................................................................
DAFTAR GAMBAR ..................................................................................
DAFTAR LAMPIRAN ..............................................................................
BAB I. PENDAHULUAN..........................................................................
1.1 Latar Belakang ..................................................................................
1.2 Tujuan dan Manfaat Laporan PKL ....................................................
1.2.1 Tujuan Laporan PKL ................................................................
1.2.2 Manfaat Laporan PKL...............................................................
1.3 Tempat Pelaksanaan PKL...................................................................
1.4 Metode Pengumpulan Data ...............................................................
BAB II. PAPARAN LAPORAN ................................................................
2.1 Gambaran Umum Museum Jawa Tengah Ranggawarsita ................
2.1.1 Profil Museum Jawa Tengah Ranggawarsita..........................
2.1.2 Visi dan Misis Museum Jawa Tengah Ranggawarsita............
2.1.3 Struktur Organisasi Museum Jawa Tengah Ranggawarsita....
2.1.4 Tugas dan Fungsi Museum Jawa Tengah Ranggawarsita.......
2.2 Pekerjaan atau Kegiatan PKL
2.2.1 Pekerjaan Umum
2.2.2 Pekerjaan Khusus
2.3 Analisis Hasil Pekerjaan
2.3.1 Kinerja Pegawai Museum Jawa Tengah Ranggawarsita
2.3.2 Penilaian kinerja pegawai dengan Penerapan sistem SKP
2.3.3 Kendala
BAB III. PENUTUP....................................................................................
3.1 Simpulan............................................................................................
3.2 Saran .................................................................................................
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................
LAMPIRAN

vi

DAFTAR TABEL
Tabel 1. Tugas dan Fungsi Pokok Museum Jawa Tengah Ranggawarsita

vii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1. struktur

viii

DAFTAR LAMPIRAN

ix

BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Keberadaan Sumber Daya Manusia dalam sebuah organisasi sangat
penting karena merekalah yang memprakarsai terbentuknya

organisasi,

berperan untuk membuat keputusan pada semua fungsi, dan menentukan

keberlangsungan hidup organisasi tersebut (Panggabean, 2004:11). Untuk itu
diperlukan SDM yang berkualitas untuk menjamin kesuksesan suatu organisasi
dalam mencapai tujuannya (Schuler dan Jackson:1999).
Upaya pengelolaan SDM seperti pelatihan dan pengembangan perlu
dilakukan untuk menciptakan orang-orang terbaik di seluruh bagian organisasi
(Hasibuan, 2013:70). Namun pelatihan dan pengembangan yang dilakukan
tidak akan efektif bila tidak dilanjutkan dengan evaluasi pekerjaan melalui
penilaian secara sistematik yang berhubungan dengan kinerja prestasinya.
Sehingga diperlukan penilaian prestasi kerja untuk melakukan peninjauan ulang
dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik (Panggabean, 2004:17).
Penilaian prestasi kerja penting karena dapat memberikan informasi
untuk memperbaiki kinerja perusahaan ke depannya, sebagai dasar kompensasi
karyawan,

pertimbangan dalam keputusan penempatan jabatan, serta

kebutuhan pelatihan, perencanaan, dan pengembangan karir karyawan (Astuti,

2006:24). Dengan mengembangkan sistem penilaian kinerja, menjadi upaya
untuk memperkaya

sikap, pengalaman,
1

dan

skill untuk meningkatkan

efektivitas karyawan dan berpotensi untuk memotivasi karyawan. Oleh karena

itu fungsi penilaian kinerja yang efektif seharusnya bisa memperbesar motivasi
karyawan, karena dengan tingginya motivasi karyawan akan berpengaruh pada
kinerja yang dicapai organisasi.
Pegawai Negeri Sipil adalah unit SDM yang bertugas melayani
masyarakat. Maka, penilaian prestasi terhadap PNS juga dianggap penting guna
meningkatkan efektivitas pegawai dalam pelayanan kepada masyarakat. Hal ini
dipertegas dalam Pasal 12 Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang
Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok
Kepegawaian antara lain menjelaskan bahwa pembinaan Pegawai Negeri Sipil
dilakukan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang
dititikberatkan pada sistem prestasi kerja.
Sebelum tahun 2013, prestasi kerja PNS dinilai dengan menggunakan
sistem Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) yang diatur dalam PP No.
10 tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil.
Namun dengan seiring perkembangan zaman, sistem ini dinilai sudah tidak
relevan untuk digunakan. Unsur penilaian yang kualitatif akan menimbulkan
penafsiran yang berbeda pada setiap penilai. Selain itu, dengan menggunakan
metode rating scale dan incident critical method menimbulkan bias dalam
menilai kinerja pegawai. Dan periode penilaian yang relatif lama menyulitkan
penilai untuk mengingat semua prestasi kerja pegawai selama satu tahun
(Utomo dan Hermawan, 2013: 22).

Dengan sudah tidak relevannya sistem penilaian DP3, upaya evaluasi

kinerja pegawai menjadi tidak efektif. Padahal agar tujuan dari penilaian kinerja
dapat tercapai dibutuhkan sistem penilaian kinerja yang efektif. Maka dari itu
pemerintah mengeluarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 46
tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil. Dengan
keluarnya peraturan tersebut, secara resmi penilaian dengan sistem DP3 diganti
dengan sistem Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil.
Sebagai Unit Pelaksana Teknis yang Berada di bawah naungan Dinas
Kebudayaan dan Pariwisata Provonsi Jawa Tengah, Museum Jawa Tengah
Ranggawarsita juga menerapkan sistem Penilaian Prestasi Kerja untuk
mengukur kinerja para pegawainya. Museum ini bertugas dalam memberikan
layanan pariwisata dan edukasi tentang barang-barang bersejarah kepada
masyarakat, sehingga pelayanan yang prima perlu dipertahankan. Namun seiring
meningkatnya

persaingan

di

industri

wisata,

tidak

cukup

dengan

mempertahankan pelayanan yang prima untuk menarik perhatian masyarakat.

Penilaian Prestasi Kerja diharapkan menjadi sistem evaluasi kinerja yang dapat
mengidentifikasi kekurangan para pegawai untuk selanjutnya diperbaiki, dan
sistem yang mampu membina pegawai untuk meningkatkan kualitas diri dan
kreativitas pegawai. Dengan begitu, pegawai mampu meningkatkan kinerja dan
produktivitas kerja dalam melayani masyarakat.
Untuk mengidentifikasi apakah sistem Peilaian Prestasi Kerja yang mulai
dijalankan pada 1 Januari 2014 sudah efektif atau belum dalam menilai kinerja
pegawai, penulis tertarik untuk menyusun laporan yang berjudul SISTEM
PENILAIAN

PRESTASI

KERJA

SEBAGAI

UPAYA

BARU

MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS PEGAWAI.

1.2 Tujuan dan Manfaat

1.2.1 Tujuan
Tujuan yang ingin dicapai dalam pembuatan laporan PKL ini antara
lain:
1. Mengetahui sistem Penilaian Prestasi Kerja pegawai di Museum
Jawa Tengah Ranggawarsita
2. Mengetahui efektivitas sistem Penilaian Prestasi Kerja damal
menggantikan Daftar Penilaian Plaksanaann Pekerjaan.
3. Mengetahui peran sistem Penilaian Prestasi kerja
1.2.2

dalam

meingkatkan produktivitas pegawai.

Manfaat
Adapun manfaat dari kegiatan Praktek Kerja Lapangan ini yaitu

sebagai berikut:
1. Bagi Mahasiswa
a. Kegiatan observasi dapat memberikan informasi mengenai
perbandingan antara konsep dan teori di perkuliahan dengan
kenyataan teknis lapangan.
b. Kegiatan analisis laporan diharapkan mampu melatih dan
meningkatkan kreativitas mahasiswa dalam menyelesaikan
masalah yang ada di dunia kerja.
2. Bagi Universitas Negeri Semarang
a. Hasil observasi dan analisis laporan dapat dijadikan media
informasi dalam menunjang pendidikan.
b. Hasil laporan secara keseluruhan dapat dijadikan media
evaluasi untuk pelaksanaan PKL kedepan
3. Bagi Instansi
a. Hasil observasi dan analisis laporan dapat dijadikan media
informasi mengenai isu yang terjadi di lingkungan instansi
b. Hasil observasi dan analisis laporan dapat dijadikan media
evaluasi pelaksanaan tugas instansi.
4

1.3 Tempat Pelaksanaan PKL

Tempat pelaksanaan Praktik Kerja Lapangan (PKL) Jurusan Manajemen
Universitas Negeri Semarang ini adalah Museum Jawa Tengah Ranggawarsita
yang terletak di Jl. Adulrahman Saleh No. 1 Kalibanteng Kulon, Semarang.
Mahasiswa PKL di tempatkan di Subbagian Tata Usaha yang dalam pelaksanaan
tugasnya dibagi dalam tiga tempat, yaitu TU Keuangan dan Program, TU
Kepegawaian dan Umum, dan TU Perpustakaan. Setiap dua minggu sekali
dilakukan rotasi penempatan PKL dari TU satu Ke TU yang lain, agar mahasiswa
dapat merasakan tugas Subbagian TU secara keseluruhan.
1.4 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penyusunan laporan
PKL ini antara lain sebagai berikut :
1. Observasi
Observasi berasal dari kata observation yang berarti pengamatan.
Metode observasi dilakukan dengan cara mengamati perilaku, kejadian atau
kegiatan orang atau sekelompok orang yang diteliti. kemudian mencatat
hasil

pengamatan

tersebut untuk mengetahui

apa

yang

sebenarnya

terjadi. Dengan pengamatan peneliti dapat melihat kejadian sebagaimana

subyek yang diamati mengalaminya, menangkap, merasakan fenomena
sesuai pengertian subyek dan obyek yang diteliti (Djaelani, 2013:84).
2. Wawancara
Wawancara yaitu suatu kegiatan yang dilakukan untuk mendapatkan
informasi secara

langsung

dengan

mengajukan

pertanyaan

antara

pewawancara dengan yang diwawancarai (Djaelani, 2013:).

3. Kajian Dokumen
Dokumen diartikan sebagai suatu catatan tertulis/gambar yang tersimpan
tentang sesuatu yang sudah terjadi. Dokumen merupakan fakta dan data

tersimpan dalam berbagai bahan yang berbentuk dokumentasi. Sebagian

besar data yang tersedia adalah berbentuk surat-surat, laporan, peraturan,
catatan harian, biografi, simbol, artefak, foto, sketsa dan data lainnya yang
tersimpan. Dokumen tak terbatas pada ruang dan waktu sehingga
memberi peluang kepada peneliti untuk mengetahui hal-hal yang pernah
terjadi untuk penguat data observasi dan

wawancara dalam memeriksa

keabsahan data, membuat interprestasi dan penarikan kesimpulan (Djaelani,

2013:).
4. Studi Pustaka
Studi kepustakaan adalah teknik pengumpulan data dengan mengadakan
studi penelaahan terhadap buku-buku, litetur-literatur, catatan-catatan, dan
laporan-laporan yang ada hubungannya dengan masalah yang dipecahkan
(Nazir,1988: 111).

BAB II
SISTEM PENILAIAN PRESTASI KERJA SEBAGAI UPAYA BARU
MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS PEGAWAI
1.1 Gambaran Umum Museum Jawa Tengah Ranggawarsita

1.1.1

Profil Museum Jawa Tengah Ranggawarsita

Berdasarkan Peraturan Gubernur Jawa Tengah No. 48 tahun 2008

pasal 22 tentang Oganisasi dan Tata Kerja Unit Pelaksana Teknis pada Dinas
Kebudayaan

dan

Pariwisata

Jawa Tengah, Museum

Jawa Tengah

Ranggawarsita merupakan Unit Pelaksana Teknis pada dinas yang dipimpin

oleh seorang Kepala Museun yang berkedudukan di bawah dan bertanggung
jawab kepada kepala Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Jawa Tengah.
Museum Jateng Ranggawarsita merupakan salah satu museum tertua di
Jawa Tengah yang pertama kali dirintis oleh proyek rehabilitasi dan
permuseuman Jawa Tengah pada tahun 1975. Dengan mengambil nama salah
satu pujangga Indonesia, Ranggawarsita, Museum ini secara resmi dibuka
pada bulan Juli 1989 oleh Prof. Dr. Fuad Hasan.
Dengan menempati tanah seluas 1,8 hektare, Museum Jawa Tengah
Raggawarsita terletak di Jalan Adulahman Saleh Nomor 1, Kalibanteng
Kulon, Semarang. Berjarak kurang lebih 3 kilometer dari Tugu Muda dan
tidak jauh dari pusat kota Semarang, museum ini mudah dijangkau baik
menggunakan kendaraan umum maupun pribadi.
Sebagai aset pelayanan publik di bidang pelestarian budaya, wahana
pendidikan dan rekreasi, Museum Jawa Tengah Ranggawarsita ini
merupakan museum terlengkap di Semarang yang memiliki koleksi sejarah,
alam, arkeologi, kebudayaan, era pembangunan dan wawasan nusantara.

Museum ini mempunyai koleksi yang berjumlah 59.802 buah yang terbagi
dalam 10 jenis, yaitu geologi, biologi, arkeologi, historika, filologi,
numismatic, heraldika, kramologika, teknologika, ethnografika dan seni rupa.
1.1.2

Tugas Pokok dan fungsi Museum Jawa Tengah Ranggawarsita

Tugas pokok Museum Jawa Tengah Ranggawarsita berdasarkan

Peraturan Gubernur Jawa Tengah No. 48 tahun 2008 pasal 23 tentang

Oganisasi dan Tata Kerja Unit Pelaksana Teknis pada Dinas Kebudayaan dan
Pariwisata Jawa Tengah adalah melaksanakan sebagian kegiatan teknis
operasional dan/atau kegiatan teknis penunjang dinas dibidang permuseuman.
Dan

untuk

melaksanakan

tugas

pokok

tersebut,

museum

ini

menyelenggarakan fungsi:
1. Penyusunan rencana teknis operasional bidang pengkajian dan pelestarian,
pelayaan, dan tata pameran permuseuman.
2. Pelaksanaan kebijakan teknis operasional

bidang

pegkajian

dan

pelestarian, pelayanan, dan tata pameran permuseuman.

3. Pemantauan, evauasi, dan pelaporan bidang pengkajian, pelestarian,
pelayanan, dan tata pameran permuseuman
4. Pengelolaan ketatausahaan.
5. Pelaksanaa tugas lain yan diberikan oleh kepala dinas sesuai denan tugas
dan fungsinya.
1.1.3 Visi dan Misi Museum Jawa Tengah Ranggawarsita
Musem Jawa Tengah Ranggawarsita menerapka visi dan misi sebagai
berikut:
Visi:
Terwujudnya

Jawa Tengah sebagai pusat budaya dan destinasi

pariwisata utama menuju masyarakat yang berkepribadian dan

sejahtera.
Misi:
1. Mewujudkan Jawa Tengah sebagai Pusat Budaya Jawa

2. Mewujudkan Jawa Tengah sebagai Destinasi Wisata Utama

3. Mengembangkan Pemasaran yang Efektif, Efisien, Terpadu dan
Bertanggungjawab.
4. Meningkatkan Kualitas Pelayanan, Perencanaan dan Administrasi
serta Sinergisitas Kemitraan.
Motto:
Memberikan pelayanan prima kepada masyarakat agar memiliki
wawasan budaya yang berjatidiri kokoh menuju masyarakat
berbudaya maju.
Etos Kerja:
Bangga peduli budaya
1.1.4

Struktur Organisasi
Museum Jawa tengah Ranggawarsita dipimpin oleh seorang kepala

museum yang membawahi Subbagian Tata Usaha, Seksi Pengkajian dan

Pelestarian, Seksi Pelayanan dan Tata Pameran, dan Kelompok Jabatan
Fungsional. Subbagian Tata Usaha dipimpin oleh seorang kepala subbagian
yang bertanggung jawab kepada kepala Museum. Masing-masing seksi

dipimpin oleh kepala seksi yang beranggung jawab kepada kepala Museum.
Dan kelompok Jabatan Fungsional dipimpin oleh seorang tenaga fungsional
senior sebagai ketua kelompok dan betanggung jawab kepada kepala
Museum.
Sumber: Lampiran IV Peraturan Gubernur Jawa Tengah No. 48 Tahun 2008

Gambar 1. Struktur Organisasi Museum Jawa Tengah Ranggawarsita

1.1.5

Pembagian Tugas dan Fungsi Pokok Pegawai Berdasarkan Tim

Kerja di Museum Jawa Tengah Ranggawarsita
Pembagian tugas dan fungsi pokok pegawai berdasarkan tim kerja

Museum Jawa Tengah Ranggawarsita yaitu terlihat pada tabel berikut:

Tabel 1. Tugas dan Fungsi Pokok Pegawai
No. Bagian atau Seksi
Tim Kerja
1.
Subbagian Tata
Pengadministrasian umum
Usaha
Pengadministrasian kepegawaaian
Bendahara Pengeluaran Pembantu
Bendahara Penerimaan Pembantu
Pengadministrasian keuangan
Pengadministrasian Rumah Tangga
Pengadministrasian barang inventaris
Pramu pustaka
Pramu Kantor
Pramu Asrama
Penjaga kantor
Pengemudi
2.
Seksi Pengkajian
Pengolah Data Pengkajian dan Pelestarian
dan Pelestarian
Pengadministrasian Pengkajian dan Pelestarian
Konservator koleksi
Pengadministrasian
Dokumentasi
dan
Informasi
3.
Seksi Pelayanana
Pengolah Data Pelayanan dan Informasi
dan Tata Dekorasi Permuseuman
Pengumpul data Pelayanan dan Informasi
Permuseuman
Pengadministrasi Pelayanan dan Informasi
Permuseuman
Pemandu Museum
Penata pameran dan pagelaran

Sumber:

dokumen

rangkaian

tugas

jabatan

struktural,

jabatan

fungsional/tertentu Disbudpar tahun 2015

1.2 Pekerjaan atau Kegiatan PKL
1.2.1 Pekerjaan Umum
Tugas museum secara umum yaitu melakukan pengelolaan dan
pelestarian terhadap barang-barang koleksi bersejarah dan memberikan
pelayanan kepada masyarakat. Dalam menjalankan tugasnya, museum Jawa
Tengah Ranggawarsita membagi pekerjaan ke dalam tiga bagian, yaitu
Subbagian Tata Usaha, Seksi Pengkajian dan Pelestarian, dan Seksi
Pelayanan dan Tata Pameran.
Subbagian Tata Usaha bertugas menyiapkan bahan program,
kepegawaian, keuangan, ketatausahaan, rumah tangga dan perlengkapan.
Seksi Pengkajian dan Pelestarian bertugas menyiapkan bahan dan
pelaksanaan kegiatan pengkajian dan pelestarian permuseuman seperti
pendataan,

pengumpulan,

dan pendokumentasian

koleksi;

penelitian,

penerbitan dan publikasi hasil penelitian koleksi; melaksanakan konservasi

terhadap koleksi. Seksi Pelayanan dan Tata Pameran bertugas menyiapkan
bahan, rencana kegiatan teknis operasional, dan pelaksanaan teknis pelayanan
dan tata pameran, serta pelaporan kegiatan pelayanan dan tata pameran.
Tugas-tugas tersebut telah diatur dalam pasal 27-29 Peraturan Gubernur Jawa
Tengah No. 48 tahun 2008 tentang Oganisasi dan Tata Kerja Unit Pelaksana
Teknis pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Jawa Tengah.
Dalam pelaksanan Praktik Kerja Lapagan, mahasiswa di tempatkan di
Subbagian Tata Usaha Museum Jawa Tengah Ranggawarsita. Mahasiswa
bertugas membantu pekerjaan ketatausahaan yang dibagi kedalam tiga tempat

yaitu TU Keuangan dan Program, TU Kepegawaian dan Umum, dan TU

Perpustakaan. Agar dapat merasakan tugas di semua bagian TU, dilakukan
rotasi terhadap mahasiswa PKL setiap dua minggu sekali. Tidak semua
pekerjaan bisa dilakukan oleh mahasiswa, karena beberapa pekerjaan tertentu
hanya mampu dilakukan oleh tenaga ahli.
1.2.2

Pekerjaan Khusus
Pekejaan-pekerjaan khusus yang dilaksanakan selama PKL di

Museum Jawa Tengah Ranggawarsita antara lain sebagai berikut:

1. Pengelolaan Surat Masuk-Surat Keluar
Pekerjaan yang dilakukan disini dibagi menjadi dua, yaitu:
pertama, pendataan surat resmi yang masuk dan keluar di Museum Jawa
Tengah Ranggawarsita; kedua, pengelompokan surat-surat tersebut
berdasarkan kategori tertentu.
2. Pengadministrasian data PUPNS Online
Kegiatan-kegiatan dalam Pendataan Ulang Pegawai Negeri Sipil
(PUPNS)

Online

meliputi:

(1)

pengumpulan

dokumen-dokumen

penunjang data pegawai; (2) pemasukan data pegawai ke dalam formulir

PUPNS Online di internet; (3) pengecekan data PUPNS yang telah masuk;
(4) dan pengiriman data PUPNS yang telah lolos pengecekan sesuai jadwal
yang telah ditentukan.
3. Pengadministrasian Data PUPNS Ofline

Untuk melengkapi bukti otentik PUPNS, maka diperlukan

pengadministrasian data PUPNS secara ofline yang meliputi: (1)
mengumpulkan dan melengkapi dokumen-dokumen penunjang data
sebagai bukti otentik PUPNS; (2) pengelompokan dokumen-dokumen
penunjang PUPNS; (3) pengecekan ulang kelengkapan dokumen-dokumen
penunjang data PUPNS; (4) melengkapi kembali dokumen-dokumen

penunjang data PUPNS; (5) replikasi dan pengelompokan dokumendokumen penunjang PUPNS sebanyak tiga rangkap; (6) pengecekan
terakhir; (7) pengiriman data PUPNS Ofline ke Dinas Kebudayaan dan
Pariwisata Jawa Tengah.
4. Kegiatan Analisis Presensi Pegawai
Dalam kegiatan ini, mahasiswa

diberi

kesempatan

untuk

mengetahui lebih dalam karakter para pegawai terutama dalam hal

kedisiplinan. Mahasiswa bertugas untuk mengidentifikasi intensitas
ketidakhadiran

para

pegawai

untuk

selanjutnya

dilakukan

pengidentifikasian terhadap latar belakang ketidakhadiran tersebut.

Kemudian mahasiswa melakukan pengidentifikasian dokumen-dokumen
perizinan dan surat dinas bagi ketidakhadiran karena izin atau Dinas Luar.
Dokumen-dokumen tersebut dilampirkan pada laporan presensi pegawai.
Laporan presensi pegawai digunakan sebagai salah satu pertimbangan
penilaian kinerja dan kompensasi pegawai.
5. Pelayanan terhadap Pengunjung Perpustakaan Museum Jawa Tengah
Ranggawarsita
Tidak banyak kegiatan yang dilakukan mahasiswa di perpustakaan
Museum Jawa Tengah Ranggawarsita. Mahasiswa merapikan beberapa
buku yang berada di meja dan kursi untuk dikembalikan ke tempatnya.
Kegiatan lainnya adalah mengarahkan pengunjung untuk mengisi buku
pengunjung.
6. Pelayanan Terhadap Pengunjung Museum Jawa Tengah Ranggawarsita
Setiap akhir pekan (sabtu dan minggu) para mahasiswa PKL
dimasukkan ke dalam jadwal piket mingguan untuk melayani pengunjung
yang datang ke Museum Jawa Tengah Ranggawarsita. Kegiatan yang

dilakukan antara lain adalah membantu menjaga loket dan melakukan

pemanduan wisata kepada pengunjung.
7. Kegiatan Museum Mart

Disini, mahasiswa bertugas menjadi panitia lapangan dalam

penyelenggaraan Museum Mart. Secara spesifik mahasiswa melakukan
kegiatan pemanduan kepada para pengunjung yang ingin menikmati
pameran dan membantu teknis penyelenggaraan beberapa rangkaian acara
di Museum Mart. Museum Mart adalah salah satu acara besar yang
diselenggarakan oleh Museum Ranggawarsita sebagai upaya dalam
mempromosikan museum kepada masyarakat yang lebih luas. Selain
pameran museum dari 18 museum seluruh Indonesia, terdapat beberapa
kegiatan pada acara ini seperti: table top, museum cerdas, workshop, dan
festival band.
8. Membantu pekerjaan teknis Pegawai

Dalam

melakukan

tugasnya,

seringkali

beberapa

pegawai

mengalami kendala teknis seperti cara pengoperasian komputer, perawatan

barang-barang koleksi, persiapan peralatan dan perlengkapan acara
museum, dll. Untuk itu, mahasiswa PKL mengambil peran dalam
membantu secara teknis beberapa pegawai dalam menghadapi kendalakendala tersebut.
1.3 Analisis Hasil Pekerjaan
1.3.1

Sistem Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Museum Jawa Tengah

Ranggawarsita
Seperti halnya instansi pemerintah lainnya, Museum Ranggawarsita

yang berada dibawah nauangan Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Jawa

Tengah menggunakan sistem Penilaian Prestasi Kerja yang diatur dalam PP

No. 46 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil. Kebijakan ini
mulai

diberlakukan

pada

tanggal

Januari

2014,

yaitu

setelah

diundangkannya Peraturan Kepala Kepala Badan Kepegawaian Negara No. 1

tahun 2013 tentang Ketentuan Pelaksanaan Peraturan Pemerintah No. 46
tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil. Penilaian prestasi kerja
PNS dilaksanakan

secara sistematis

yang

penekanannya

pada tingkat

capaian sasaran kerja pegawai atau tingkat capaian hasil kerja yang telah
disusun dan disepakati bersama antara Pegawai yang bertugas di Museum
Jawa Tengah Ranggawarsita.
Penilaian prestasi kerja PNS dilaksanakan oleh Pejabat Penilai
sekali dalam satu tahun yang dilakukan setiap akhir Desember pada tahun
yang bersangkutan atau paling lama akhir Januari tahun berikutnya. Pejabat
Penilai yang dimaksud adalah atasan langsung pegawai yang dinilai. Di
Museum Jawa Tengah Ranggawarsita sendiri, masing-masing Kepala Seksi
dan Kepala Subbag berperan sebagai Pejabat Penilai dimana Kepala Museum
sebagai Atasan Pejabat Penilai.
Penilaian prestasi kerja pegawai terdiri atas dua unsur, yaitu Sasaran
Kerja Pegawai (SKP) dan Perilaku Kerja. Sasaran Kerja Pegawai (SKP)
adalah rencana kerja dan target yang akan dicapai oleh seorang PNS.
Target yang dimaksud adalah jumlah beban kerja yang akan dicapai dari setiap
pelaksanaan tugas jabatan. Perilaku Kerja adalah setiap tingkah laku, sikap
atau tindakan yang dilakukan oleh PNS atau tidak melakukan sesuatu yang

seharusnya

dilakukan

sesuai

dengan ketentuan peraturan perundang-

undangan. Bobot penilaian unsur SKP sebesar 60 % dan Perilaku Kerja

sebesar 40 %. Dan penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil dilakukan
berdasarkan prinsip

objektif,

terukur,

akuntabel, partisipatif, dan

transparan.
Dalam pelaksanaannya, Sasaran Kerja Pegawai terdiri atas tiga unsur.
Unsur yang pertama yaitu Kegiatan Tugas Jabatan, dimana setiap kegiatan
tugas jabatan yang akan dilakukan harus mengacu pada penetapan
Kinerja/RKT, sebagai

implementasi

kebijakan dalam rangka

mencapai

tujuan dan sasaran organisasi yang telah ditetapkan dan harus berorientasi
pada hasil secara nyata dan terukur. Dalam melaksanakan kegiatan tugas
jabatan pada prinsipnya pekerjaan dibagi habis dari tingkat jabatan yang
tertinggi sampai dengan tingkat jabatan yang terendah secara hierarki.
Unsur yang kedua adalah Angka Kredit atau satuan nilai dari tiap
butir kegiatan dan atau akumulasi nilai butir-butir kegiatan yang harus
dicapai oleh seorang pejabat fungsional dalam rangka pembinaan karier
yang bersangkutan ditetapkan dengan jumlah angka kredit yang akan
dicapai. Oleh sebab itu pejabat fungsional tertentu harus menetapkan
target angka kredit yang akan dicapai dalam satu tahun.
Dan unsur yang ketiga adalah Target, dimana setiap pelaksanaan
kegiatan tugas jabatan harus ditetapkan target yang akan diwujudkan secara
jelas, sebagai ukuran prestasi kerja. Dalam menetapkan target meliputi 4
aspek: kuantitas (target output); kualitas (target kualitas); waktu (target

10

waktu); dan biaya (target biaya). Penyusunan target SKP paling sedikit
meliputi aspek kuantitas, kualitas, dan waktu sesuai dengan karakteristik,
sifat, dan jenis kegiatan pada masing-masing unit kerja. Apabila kegiatan
tugas jabatan tersebut dibiayai/dianggarkan, maka dapat disertai aspek
biaya dalam penyusunan SKP.
Tata cara penyusunan SKP di Museum Jawa Tengah Ranggawarsita
telah dijelaskan dalam Peraturan Kepala Kepala Badan Kepegawaian Negara
No. 1 tahun 2013 tentang Ketentuan Pelaksanaan Peraturan Pemerintah No.
46 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil sebagai berikut:
1. Penyusunan SKP untuk Jabatan Struktural dibuat dari tingkat jabatan
yang tertinggi sampai dengan tingkat jabatan yang terendah secara
hierarki

dan harus dijabarkan

sesuai

dengan

tugas

dan fungsi,

wewenang, tanggung jawab dan uraian tugasnya yang secara umum

telah ditetapkan dalam struktur organisasi dan tata kerja (SOTK)
dengan memperhatikan Rencana Kerja Tahunan (RKT).
2. Formulir penyusunan SKP yang telah diisi dan disepakati bersama
antara Pegawai dengan atasan langsungnya harus ditandatangani oleh
kedua belah pihak sebagai kontrak kerja. Dalam hal SKP yang telah
disusun oleh PNS dan tidak disetujui oleh Pejabat Penilai, maka
keputusannya

diserahkan

kepada

Pejabat Penilai yang bersifat final.

11

Kepala Museum sebagai Atasan

3. Penilaian SKP dilakukan dengan menghitung tingkat capaian SKP

yang telah ditetapkan untuk setiap pelaksanaan kegiatan tugas jabatan,
yang diukur dengan 4 aspek yaitu aspek kuantitas, kualitas, waktu, dan
biaya.

Gambar 2. Bagan Aspek Pengukuran Sasaran Kerja Pegawai

4. Selain melakukan kegiatan tugas pokok yang ada dalam SKP, seorang
PNS dapat melaksanakan

tugas

lain

diberikan oleh atasan langsungnya

atau

tugas

tambahan

yang

dan dibuktikan dengan surat

keterangan.
5. Apabila seorang PNS pada tahun berjalan menemukan sesuatu yang
baru dan berkaitan dengan tugas pokoknya serta dibuktikan dengan

12

surat keterangan, maka pada akhir tahun yang bersangkutan dapat

diberikan nilai kreativitas paling rendah 3 dan paling tinggi 12.
6. Penandatanganan hasil penilaian capaian SKP dilakukan oleh pejabat
penilai pada formulir Penilaian SKP.

Gambar 3. Mekanisme Penandatangan SKP

7. PNS

yang

tidak

menyusun

Sasaran Kerja Pegawai (SKP)

sesuai

dengan ketentuan peraturan

dapat dijatuhi hukuman

perundang-undangan yang mengatur mengenai disiplin Pegawai Negeri

Sipil.
8. Apabila tidak mencapai Sasaran Kerja Pegawai yang ditetapkan
diberikan : (a) Hukuman

Disiplin Sedang ( apabila pencapaian

13

sasaran kerja pada akhir tahun hanya mencapai 25% s.d. 50%); dan
hukuman Disiplin Berat ( apabila pencapaian sasaran kerja pegawai
pada akhir tahun kurang dari 25%).
Cara menilai

perilaku kerja dilakukan melalui

pengamatan oleh

pejabat penilai terhadap PNS yang dinilai, penilaian perilaku kerja dapat
mempertimbangkan masukan dari Pejabat Penilai lain yang setingkat di
lingkungan unit kerja masing-masing. Dan dalam pelaksanaan penilaian
perilaku kerja harus meliputi aspek orientasi pelayanan, integritas, komitmen,
disiplin, kerjasama, dan kepemimpinan.
Berdasarkan hasil penilaian prestasi kerja maka pejabat penilai
dapat memberikan rekomendasi kepada pejabat yang secara fungsional
bertanggung jawab di bidang kepegawaian sebagai bahan pembinaan
karier terhadap PNS yang dinilai. Pejabat Penilai wajib menyampaikan
hasil penilaian prestasi kerja kepada Atasan Pejabat Penilai paling lama
14 hari kalender sejak tanggal diterimanya penilaian prestasi kerja. Hasil
penilaian prestasi kerja mulai berlaku sesudah ada pengesahan dari Atasan
Pejabat Penilai.

14

Gambar 4. Mekanisme Penilaian Prestasi Kerja

Apabila nilai dirasa tidak sesuai dengan apa yang telah dilakukan baik
sebagian maupun keseluruhan, maka pegawai yang bersangkutan berhak
untuk mengajukan keberatan. Keberatan diajukan secara tertulis disertai
dengan alasan-alasannya kepada Atasan Pejabat Penilai secara hierarki
paling lama 14 hari kalender sejak diterima hasil penilaian prestasi kerja
tersebut.
Pejabat Penilai setelah menerima keberatan dari PNS yang dinilai,
wajib membuat tanggapan secara tertulis atas keberatan PNS yang
dinilai. Tanggapan tersebut dituliskan dalam formulir penilaian prestasi
kerja pada

kolom

yang telah

disediakan. Pejabat

Penilai setelah

memberikan tanggapan wajib menyampaikan kepada Atasan Pejabat

Penilai paling lama 14 hari kalender terhitung mulai Pejabat Penilai
menerima keberatan.

1.3.2

Efektivitas Sistem Penilaian Prestasi Kerja Menggantikan DP3

Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) sebagaimana diatur

dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 10 tahun 1979 tentang

Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil, adalah suatu daftar
yang memuat hasil Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan seorang Pegawai
Negeri Sipil dalam jangka waktu satu tahun yang dibuat oleh Pejabat Penilai.
Pejabat Penilai yang dimaksud adalah atasan langsung Pegawai Negeri
15

Sipil yang dinilai, dengan ketentuan serendah-rendahnya Kepala Urusan

atau pejabat lain yang setingkat dengan itu. Tujuan dari sistem ini adalah
untuk memperoleh bahan-bahan pertimbangan yang obyektif dalam
pembinaan Pegawai Negeri Sipil.
Setelah kurang lebih 34 tahun digunakan dalam mengevaluasi kinerja
Pegawai Ngeri Sipil, sistem DP3 dianggap memiliki banyak kekurangan.
Selain itu, model dalam penilaian DP3 sudah tidak relevan dengan
perkembangan zaman. Sebuah penelitian yang dilakukan oleh Utomo dan
Hermawan (2013: 22), sistem penilaian kinerja pegawai dengan DP3
memiliki beberapa kelemahan sebagai berikut:
1. Adanya unsur penilaian yang sangat kualitatif, seperti unsur kesetiaan,
bukan hal yang tidak mungkin akan memberikan penafsiran yang berbeda
pada

masing-masing

penilai

dalam

menilai

kesetiaan

pegawai

bersangkutan.
2. DP3 merupakan sistem penilaian yang berorientasi ke masa lalu dengan
menggunakan teknik rating scale dan critical incident method, maka
apabila tidak dilakukan sebagaimana mestinya hal ini bisa menimbulkan
adanya bias penilaian berupa bias liniency effect, central tendency effect,
dan recency effect. Leniency effect yaitu kecenderungan penilaian untuk
memberikan nilai yang murah dalam evaluasi pelaksanaan kerja para
pegawainya. Strickness effect yaitu kecenderungan penilai terlalu ketat dan
keras serta mahal dalam evaluasi pelaksanaan kerja para pegawai. Recency
effect (kesan terakhir) yaitu kegiatan terakhir dari pegawai yang terkesan

16

baik atau buruk, cenderung dijadikan dasar penilaian prestasi kerja oleh
atasannya.
3. Periode penilaian relatif lama yaitu setahun sekali (Januari-Desember)
sehingga menyulitkan penilai untuk mengingat semua perilaku dan
prestasi kerja bawahannya mulai dari awal periode penilaian sampai akhir
periode penilaian.
Untuk membenahi kekurangan DP3 dalam menilai kinerja pegawai,
Pemerintah mengeluarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 46
tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil. Dengan
keluarnya peraturan tersebut, DP3 resmi digantikan dengan sistem Penilaian
Prestasi Kerja dalam melakukan penilaian kinerja terhadap Pegawai Negeri
Sipil.
Penilaian prestasi kerja PNS adalah suatu proses penilaian secara
sistematis yang dilakukan oleh pejabat penilai terhadap sasaran kerja
pegawai dan perilaku kerja PNS. Prestasi kerja disini adalah hasil kerja yang
dicapai oleh setiap PNS pada satuan organisasi sesuai dengan sasaran kerja
pegawai dan perilaku kerja. Sistem ini bertujuan untuk menjamin objektivitas
pembinaan PNS yang dilakukan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem
karier yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja.
Susanti (2014:1988) dalam penelitiannya, menilai Penilaian prestasi
kerja PNS berdasarkan PP Nomor 46 Tahun 2011 lebih obyektif dalam
melakukan penilaian karena menganut prinsip-prinsip berikut:

17

1. Objektif, dimana pelaksanaan penilaian prestasi kerja harus dapat

menyeluruh di berlakukan ke semua pegawai dan secara nyata sesuai
dengan keadaan di lapangan serta dilakukan tanpa adanya pengaruh
dari pihak manapun sehingga proses penilaian prestasi kerja dapat
terlaksana dengan baik.
2. Terukur, bahwa penilaian prestasi kerja dapat dilakukan melalui
perhitungan untuk mendapatkan penilaian yang dirasa memenuhi sasaran,
sehingga

tingkat

pekerjaan

yang

di

berikan

kepada

pegawai

diharapkan mampu dilaksanakan oleh pegawai tersebut karena telah

terukur sesuai dengan parameter pekerjaan yang diberikan.
3. Akuntabel, dimana atasan telah diberikan tugas dalam menilai pegawai
lain dalam melaksanakan proses penilaian sudah terpercaya dan
bertanggung jawab dalam memberikan penilaian prestasi kerja tersebut
dan kerahasiaannya dalam proses penilaian bisa dipertanggungjawabkan
sehingga tidak ada permainan data dalam memberikan penilaian tersebut.
4. Partisipatif, dimana seharusnya pegawai ikut serta dalam proses penilaian
prestasi kerja akan tetapi para pegawai tidak ikut serta dalam proses
penilaian tersebut dikarenakan penilaiannya dilakukan secara rahasia tanpa
sepengetahuan pegawai yang dinilai, tetapi hasilnya akan disampaikan
kepada pegawai sehingga dapat melakukan pekerjaannya lebih baik lagi
dan menjadi pegawai yang teladan.
5. Transparan, dimana hasil dari penilaian prestasi kerja akan langsung di
beritahukan

kepada pegawai agar pegawai yang bersangkutan dapat

18

mengetahui apa saja kekurangan terhadap dirinya dalam bekerja sehingga

apabila ada penilaian yang kurang baik ataupun ada kesalahan, pegawai
tersebut dapat mengintropeksi diri dan melakukan yang terbaik terutama
pekerjaan yang sudah ditugaskan kepadanya.

1.3.3

Peran Sistem Penilaian Prestasi Kerja dalam Produktivitas

Pegawai
Sebagaimana telah dijelaskan dalam PP No. 46 tahun 1979 tentang

Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil, sistem Penilaian Prestasi kerja
menitik beratkan pada prestasi kerja atau hasil kerja yang dicapai oleh setiap
PNS

pada satuan organisasi sesuai dengan sasaran kerja pegawai dan

perilaku kerja. Sehingga untuk mendapatkan evaluasi kinerja yang baik,

diperlukan prestasi kerja yang baik. Berdasarkan hasil penelitian yang
dilakukan oleh Murdiyanto (2014: 7), pegawai yang ingin mendapatkan
evaluasi kinerja baik tersebut cenderung terdorong untuk bekerja lebih giat
demi mencapai target yang telah ditetapkan.
Penelitian lain yang dilakukan oleh Pribadi dan Harjanti (2014:5)
menemukan fenomena yang berbeda mengenai pengaruh sistem Penilaian
Prestasi Kerja pada produktivitas pegawai. Kinerja yang bagus berdasarkan
penilaian yang telah dilakukan akan dijadikan bahan pertimbangan tambahan
insentif dan kenaikan gaji. Sehingga pegawai akan terpacu untuk
meningkatkan kualitas pencapaian prestasi kerja.
Hasil penilaian prestasi kerja dapat dijadikan salah satu bahan
pertimbangan dalam hal promosi jabatan. Tentu saja untuk mendapatkan hal
19

tersebut diperlukan pencapaian prestasi yang tinggi. Pegawai menjadi

termotivasi untuk melaksanakan tugas sesuai dengan sasaran kerja pegawai
dan perilaku pegawai. Hal ini telah dijelaskan dalam penelitian yang telah
dilakukan oleh Sundari (2015:11).
Berdasarkan beberapa hasil penelitian diatas, menunjukkan bahwa
penilaian kinerja dengan sistem Penilaian Prestasi kerja berhasil dapat
dijadikan salah satu upaya untuk membina pegawai lebih produktif.
Walaupun usaha peningkatan produktivitas dilakukan pegawai memiliki
tujuan pribadi yang berbeda dengan pegawai lainnya, tetapi tetap
memberikan dampak positif dalam usaha pencapaian tujuan organisasi.

BAB III
PENUTUP
3.1 Simpulan
1.2 Saran

DAFTAR PUSTAKA

20

Badan

Kepegawaian
Negara.
Sasaran
Kerja
Pegawai.
(http://www.bkn.go.id/produk/skp). Diunduh pada tanggal 17 Desember
2015 pukul 11.33.

http://www.asn-id.org/2014/12/unsur-unsur-formulir-sasaran-kerja.html
http://pemerintah.net/penyusunan-sasaran-kerja-pegawai-skp/
http://museum-ranggawarsita.jatengprov.go.id/index.php#
Aditya,

Rismahendra. 2012. Program

Ronggowarsito 2012. Semarang: Undip.

Tahunan

KunjunganMuseum

Lolytasari. 2013. Pengelolaan e-SKP (Elektronik Sasaran Kerja Pegawai) Dalam

Upaya Menstandarisasi Kompetensi Pustakawan. Jakarta: UIN
Govina, Sarajevi. 2014. Optimalisasi Sistem Penilaian Kinerja Pegawai Negeri
Sipil Terkait Kebijakan Remunerasi (Studi Di Lembaga Pemasyarakatan
Kelas 1 Malang). Malang: Unbra.

Lampiran
DENAH MUSEUM RANGGAWARSITA PROVINSI JAWA TENGAH

21

Gambar Denah Menuju Museum Ranggawarsita Provinsi Jawa Tengah

Skala 1 : 100.000

*Sumber : Google Map

SURAT IJIN KEGIATAN PKL

22

23

Dokumentasi Kegiatan PKL di Museum Jawa Tengah Ranggawarsita

24