1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pada umumnya organisasi merupakan kesatuan yang dikoordinasikan

secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasikan,

bekerja secara terus menerus untuk mencapai tujuan. Oleh karena itu

setiap individu dalam suatu organisasi tidak lepas dari hakekat nilai-

nilai budaya yang dianutnya, yang akan bersinergi dengan organisasi,

sistem dan prilaku sumber daya manusia (SDM). Sehingga pola interaksi

sumber daya manusia dalam organisasi harus diseimbangkan dan

diselaraskan agar organisasi dapat tetap eksis. Organisasi yang berhasil

dalam mencapai tujuannya sangat tergantung pada perilaku sumber daya

manusianya (SDM). Apabila prilaku sumber daya manusia (SDM)

dijadikan sebagai fokus utama manajer dalam meningkatkan efektifitas

perusahaan maka perusahaan akan dapat mencapai sasarannya yang akan

menghasilkan output manusia yang memiliki tingkat absensi yang rendah,

perputaran karyawan yang rendah, minimnya perilaku menyimpang dalam

organisasi, tercapainya kepuasan kerja, memiliki loyalitas terhadap

perusahaan dan juga Organizational Citizenship Behavior (OCB)

(Robbins & Judge, 2008).

Kriteria kinerja yang baik menuntut karyawan untuk berperilaku

sesuai harapan organisasi. Perilaku ini tidak hanya mencakup in-role

 2

yaitu bekerja sesuai dengan standar job description saja namun juga extra-

role yaitu memberikan perusahaan lebih dari pada yang diharapkan.

Perilaku ini cenderung melihat karyawan sebagai makhluk sosial yang

memiliki kemampuan untuk berempati kepada orang lain dan

lingkungannya dan juga menyelelaraskan nilai-nilai yang dimiliki dengan

nilai-nilai lingkungan sekitarnya (Sloat, 1999).

Kepuasan kerja adalah bentuk perasaan dan ekspresi seseorang

ketika dia mampu/tidak mampu memenuhi harapan dari proses kerja

dan kinerjanya. Kepuasan kerja dan kinerja memiliki hubungan sebab

akibat. Perusahaan yang mempunyai karyawan yang lebih puas

cenderung lebih efektif bila dibandingkan perusahaan yang mempunyai

karyawan yang kurang puas. (Robbins and Judge,2008). Kepuasan

seorang karyawan tidak tampak secara nyata, tetapi dapat dilihat dari hasil

kerjanya. Di dalam lingkungan kerja, bisa jadi ditemukan beragam

ekspresi karyawan. Ada yang murah senyum dan tertawa, ada yang suka

mengeluh, ada yang akrab dengan sesama mitra kerja, ada yang senang

mengisolasi diri, dan bahkan ada yang terbiasa berekspresi emosional

marah-marah atau kurang bersahabat dengan lingkungan kerja. Salah satu

faktor penyebab semua itu adalah perbedaan derajat kepuasan kerja.

Untuk itu perusahaan harus melihat dan mengevaluasi karyawannya

agar terus bekerja secara nyaman dengan perasaan senang dan puas,

karena karyawan yang seperti itu akan memberikan sesuatu yang lebih
 3

diluar tanggung jawabnya serta akan melakukan perilaku diluar tugas

kesehariannya.

Loyalias merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian

karyawan yang mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan

organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga

dan membela organisasi di dalam maupun diluar pekerjaan dari rongrongan

orang yang tidak bertanggungjawab. Perusahaan membutuhkan karyawan

yang memiliki loyalitas kerja tinggi untuk mengabdi dan memberikan

kontribusi besar kepada perusahaan. Adanya prilaku Organizational

Citizenship Behavior (OCB) yang ditunjukan oleh karyawan tidak lepas

dari loyalitas yang dimilikinya. Loyalitas kerja berhubungan dengan

kesetiaan, kesetiaan ini dicerminkan oleh dorongan karyawan untuk tetap

menjadi bagian dari anggota perusahaan dan kesediaan karyawan berbakti

dan menjaga perusahaan dalam mennghadapi ancaman. Kesediaan

karyawan yang demikian akan membuatnya bekerja tanpa menghiraukan

imbalan yang diterima, namun yang diutamakan adalah hasil kerja yang

akan mendorong prestasi kerjanya.

Semakin banyak karyawan yang memiliki loyalitas tinggi dalam

suatu perusahaan, akan semakin banyak juga karyawan yang melakukan

Organizational Citizenship Behavior (OCB) sehingga lebih mudah bagi

perusahaan dalam mencapai tujuannya. Sebaliknya, semakin rendah

tingkat loyalitas karyawan dalam suatu perusahaan, maka kepuasan kerja

 4

tidak tercapai sehingga menurunkan kinerja karyawan serta produktifitas

perusahaan.

Organizational Citizenship Behavior (OCB) ini memang belum

begitu dikenal, namun pada dasarnya pegawai dalam suatu

perusahaan atau organisasi kadang-kadang sudah menerapkan OCB

dalam bekerja. Salah satu sikap strategik dalam divisi SDM adalah

mengembangkan Organizational Citizenship Behavior (OCB) dalam

organisasi. OCB ini tercermin melalui perilaku suka menolong orang lain,

menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan

dan prosedur-prosedur di tempat kerja. Perilaku ini menggambarkan nilai

tambah karyawan yang merupakan salah satu bentuk perilaku prososial,

yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif dan membantu.

Organ dalam artikel Gunawan (2011) mendefinisikan OCB sebagai

perilaku individual yang bersifat bebas (discretionary). Bersifat bebas

dan sukarela, karena perilaku tersebut tidak tercantum dalam deskripsi

jabatan, yang secara jelas dituntut berdasarkan kontrak dengan

organisasi, melainkan sebagai pilihan personal (Gunawan 2011).

Perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB) dibutuhkan

bagi semua perusahaan. Terlebih lagi untuk perusahaan PT. Landipo

Niaga Raya. Perusahaan ini bergerak di bidang distributor barang. Untuk

dapat memberikan kepercayaan dan pelayanan yang memuaskan bagi

konsumen serta memperluas pangsa pasar perusahaan dibutuhkan sumber

daya manusia yang terampil. Karyawan PT. Landipo Niaga Raya

 5

diharapkan membentuk karakter sumber daya manusia yang mempunyai

skill tinggi agar mampu bersaing dengan perusahaan lain. Karyawan yang

berkompeten ini tidak hanya melakukan tugas kesehariannya saja, tetapi

prilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang diluar tugasnya

akan sangat dibutuhkan. Dengan banyaknya karyawan PT. Landipo Niaga

Raya yang memiliki kebiasaan untuk berprilaku Organizational

Citizenship Behavior (OCB), akan membuat perusahaan ini semakin

efektif dan memudahkan perusahaan dalam mencapai visi misi dan

tujuannya.

Fenomena yang penulis temukan pada saat pra penelitian, antara lain :

Kepuasan kerja dan loyalitas kerja karyawan PT. Landipo Niaga Raya

Kendari berjalan sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan dan

berdampak positif bagi kelangsungan perusahaan. Dimana banyak

karyawan PT. Landipo Niaga Raya Kendari yang berdedikasi pada

perusahaan dan bekerja secara maksimal serta memiliki loyalitas yang

tinggi, hal ini dilihat dari proses kerja, lama bekerja pada perusahaan,

serta penulis melihat hasil dan kepuasan yang timbul dalam diri para

pekerja tersebut sehingga mau memberikan extra-role bagi perusahaan.

Selain itu karyawan merasa puas terhadap pekerjaannya karena adanya

kesesuaian antara pekerjaan di PT. Landipo Niaga Raya Kendari dengan

hal yang diinginkan dari sebuah pekerjaan.

 6

Berdasarkan uraian diatas, maka dalam penelitian ini diberi judul

“Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Loyalitas Kerja Terhadap

Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada Karyawan PT.

Landipo Niaga Raya Kendari”.

1.2 Rumusan Masalah

Dari latar belakang masalah yang telah diuraikan, terdapat beberapa

pertanyaan yang merupakan rumusan masalah dari penelitian ini yakni

sebagai berikut:

1. Apakah kepuasan kerja dan loyalitas kerja secara simultan berpengaruh

positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior

(OCB) karyawan pada PT. Landipo Niaga Raya Kendari.

2.Apakah kepuasan kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan

terhadap Organizational Citizenship Behavior ( OCB ) karyawan pada PT.

Landipo Niaga Raya Kendari.

3. Apakah Loyalitas kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan

terhadap Organizational Citizenship Behavior ( OCB ) karyawan pada PT.

Landipo Niaga Raya Kendari.

 7

1.3 TujuanPenelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan, maka

tujuan penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan loyalitas kerja secara

simultan terhadap Organizational Citizenship Behavior ( OCB ) karyawan

pada PT. Landipo Niaga Raya Kendari.

2. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap Organizational

Citizenship Behavior (OCB) karyawan pada PT. Landipo Niaga Raya

kendari.

3. Untuk mengetahui pengaruh loyalitas kerja terhadap Organizational

Citizenship Behavior (OCB) karyawan pada PT. Landipo Niaga Raya

kendari.

1.4 Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi berbagai

pihak, diantaranya:

a. Bagi pihak perusahaan

Kontribusi penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan

pemikiran dalam hal peningkatan kinerja karyawan melalui kepuasan kerja

dan loyalitas karyawan terhadap perilaku Organizational Citizenship

Behavior (OCB) karyawan pada PT. Landipo Niaga Raya Kendari.

 8

b. Bagi peneliti

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi tambahan ilmu yang

bermanfaat untuk dapat diterapkan di dunia kerja.

c. Bagi penelitian selanjutnya

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi

ilmu dalam hal pengembangan sumber daya manusia serta dapat dijadikan

sebagai referensi bagi penelitian selanjutnya dengan topik yang sama.

1.5 Ruang Lingkup Penelitian

Adapun ruang lingkup penelitian ini adalah mengenai variabel

kepuasan kerja, loyalitas kerja dan Organizational Citizenship Behavior

(OCB) karyawan pada PT. Landipo Niaga Raya Kendari. Dimana kepuasan

kerja diamati melalui indikator Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri

(Work it self), Kepuasan dengan atasan (Supervision), Kepuasan dengan

rekan kerja (Workers), Kepuasan dengan promosi (Promotion) dan

Kepuasan dengan Gaji/Upah (Pay). (Sumber : Luthans, 2014 : 431)

Variabel loyalitas kerja diamati melalui indikator Ketaatan atau Kepatuhan,

Bertanggung jawab, Pengabdian, dan kejujuran. (Sumber : Saydam : 2000).

Sedangkan variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB)

menggunakan indikator Altruism, Conscientiousness, Sportmanship,

Courtessy dan Civic Virtue. (Sumber : Organ et al. (2006)

 9

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Terdahulu

Mahendra (2009), meneliti pengaruh kepuasan kerja (Xı),

komitmen organisasi dan lingkungan kerja terhadap Organizational

Citizenship Behavior (OCB) (Y) pegawai bagian umum kantor sekretariat

daerah Kabupaten Semarang. Penelitian ini menggunakan analisis regresi

berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang

positif dan signifikan kepuasan kerja terhadap OCB, terdapat pengaruh

positif dan signifikan komitmen organisasi terhadap OCB, terdapat

pengaruh positif dan signifikan lingkungan kerja terhadap OCB dan

terdapat pengaruh positif dan signifikan kepuasan kerja dan komitmen

organisasi terhadap OCB.

Persamaan penelitian yang dilakukan adalah pada alat analisis yang

digunakan. Sedangkan perbedaannya terletak pada priode waktu , judul dan

lokasi penelitiannya.

Danis Lia Mayasari (2014) yang berjudul “Pengaruh Motivasi

Kerja, Loyalitas Kerja (X2) terhadap Organizational Citizenship Behavior

(OCB) (Y) dan Kinerja Karyawan pada kantor Balai Pengelolaan Daerah

Aliran Sungaai Sampean di Kabupaten Bondowoso” Sampelnya

sebanyak 50 orang karyawan kantor BPDAS Sampean Bondowoso. Hasil

dari penelitian ini yaitu Motivasi Kerja berpengaruh secara parsial terhadap
 10

Organizational Citizenship Behavior Kantor Balai Pengelolaan Daerah

Aliran Sungai Sampean di Kabupaten Bondowoso dengan arah positif.

Loyalitas Kerja berpengaruh secara parsial terhadap Organizational

Citizenship Behavior Kantor Balai Pengelolaan Daerah Aliran Sungai

Sampean di Kabupaten Bondowoso dengan arah positif. Motivasi Kerja

berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan melalui Organizational Citizenship

Behavior Kantor Balai Pengelolaan Daerah Aliran Sungai Sampean di

Kabupaten Bondowoso. Organizational Citizenship Behavior berpengaruh

terhadap kinerja karyawan Kantor Balai Pengelolaan Daerah Aliran Sungai

Sampean di Kabupaten Bondowoso. Motivasi berpengaruh terhadap Kinerja

karyawan melalui Organizational Citizenship Behavior. Secara tidak

langsung Kantor Balai Pengelolaan Daerah Aliran Sungai Sampean

di Kabupaten Bondowoso.

Persamaan penelitian yang dilakukan adalah untuk mengetahui

apakah loyalitas berpengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior

(OCB). Sedangkan perbedannya adalah judul, priode waktu dan lokasi

penelitian.

Rusdi, Muklis Yunus, Syafruddin Chan 2015 yang berjudul

Pengaruh Kepuasan Kerja (Xı) Dan Loyalitas Karyawan (X2) Terhadap

Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Y), serta dampaknya pada

efektifitas perusahaan PT. Markplus.Inc. Sampelnya sebanyak 120 orang

karyawan dengan mnggunakan metode analisis jalur. Hasil dari penelitian

 11

tersebut yaitu Kepuasan Kerja dan Loyalitas Kerja berpengaruh terhadap

Organizational Citizenship Behavior (OCB).

Persamaan penelitian yang dilakukan adalah pada varibel penelitian.

Sedangkan perbedannya adalah pada alat analisis, waktu dan lokasi

penelitian.

Tabel 2.1 Mapping Penelitian Terdahulu

Nama dan tahun Mahendra (2009) Danis Lia Rusdi, Muklis

penelitian Mayasari (2014) Yunus,Syafruddin
Chan (2015)

Judul Penelitian “Pengaruh “Pengaruh “Pengaruh Kepuasan

kepuasan kerja Motivasi Kerja, Kerja (Xı) Dan
(Xı), komitmen Loyalitas Kerja Loyalitas Karyawan
organisasi dan (X2) terhadap (X2) Terhadap
lingkungan kerja Organizational Organizational
terhadap Citizenship Citizenship Behavior
Organizational Behavior (OCB) (OCB) (Y), serta
Citizenship (Y) dan Kinerja dampaknya pada
Behavior (OCB) Karyawan pada efektifitas perusahaan
(Y) pegawai kantor Balai PT. Markplus.Inc”
bagian umum Pengelolaan
kantor sekretariat Daerah Aliran
daerah Kabupaten Sungaai Sampean
Semarang” di Kabupaten
Bondowoso”
Variabel kepuasan kerja Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja (Xı),
Penelitian (Xı), komitmen Loyalitas Kerja Loyalitas Karyawan
organisasi, (X2), (X2) dan
lingkungan kerja Organizational Organizational
dan Organizational Citizenship Citizenship Behavior
Citizenship Behavior (OCB) (OCB) (Y)
Behavior (OCB) (Y) dan Kinerja
Karyawan
Alat Analisis Analisis Regresi Analisis Jalur (path Analisis Jalur (path
Berganda analysis) analysis)
 12

Hasil Penelitian Hasil penelitian Hasil dari Hasil dari penelitian

menunjukkan penelitian ini yaitu tersebut yaitu
bahwa terdapat Motivasi kerja dan Kepuasan Kerja dan
pengaruh yang loyalitas kerja Loyalitas Kerja
positif dan berpengaruh secara berpengaruh
signifikan parsial terhadap terhadap
kepuasan kerja Organizational Organizational
terhadap OCB, Citizenship Citizenship Behavior
terdapat pengaruh Behavior dengan (OCB).
positif dan arah positif .
signifikan Motivasi kerja dan
komitmen loyalitas kerja
organisasi terhadap berpengaruh
OCB, terdapat terhadap kinerja
pengaruh positif karyawan melalui
dan signifikan Organizational
lingkungan kerja Citizenship
terhadap OCB dan Behavior ,
terdapat pengaruh Motivasi dan
positif dan loyalitas kerja
signifikan berpengaruh
kepuasan kerja dan terhadap kinerja
komitmen karyawan melalui
organisasi terhadap Organizational
OCB. Citizenship
Behavior secara
tidak langsung.
 13

2.2 Kajian Teori

2.2.1 Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah segala kegiatan

yang berkaitan dengan pengakuan pada pentingnya tenaga kerja pada

organisasi sebagai sumber daya manusia yang vital, yang memberikan

sumbangan terhadap tujuan organisasi dan memanfaatkan fungsi dan

kegiatan yang menjamin bahwa sumber daya manusia dimanfaatkan secara

efektif dan adil demi kemaslahatan individu, organisasi, dan masyarakat.

Dalam pengertian ini, posisi sumber daya manusia tidak bisa digantikan

oleh faktor-faktor lain dilihat dari nilai sumbangannya terhadap organisasi.

Seorang pegawai dinyatakan memiliki nilai sumbangan kepada organisasi

apabila kehadirannya diperlukan, memiliki nilai tambah terhadap

produktivitas organisasi dan kegiatannya berada dalam mata rantai keutuhan

sistem organisasi itu. Tingkat kesehatan manajemen sumber daya manusia

dalam satu organisasi dapat dikaji dari ketepatan melaksanakan fungsi-

fungsi MSDM, yang mencakup : (1) Perencanaan SDM, (2) Analisis

Pekerjaan, (3) Pengadaan Pegawai, (4) Seleksi Pegawai, (5) Orientasi,

Penempatan dan Penugasan, (6) Konpensasi, (7) Penilaian Kinerja, (8)

Pengembangan Kariri, (9) Pelatihan dan Pengembangan Pegawai, (10)

Penciptaan Mutu Kehidupan Kerja, (11) Perundingan Kepegawaian, (12)

Riset Pegawai, dan (13) Pensiun dan Pemberhentian Pegawai.

Kemaslahatan seorang pegawai harus dilihat dari kepentingan dan

 14

kebermaknaan bagi dirinya sendiri, produktivitas organisasi dan pihak-pihak

yang memperoleh jasa layanan organisasi itu.

2.2.2 Pengertian Manajemen

Definisi manajemen menurut Daft (2010:4), “Manajement is

attainment of organizational goals in an effective and efficient manner

through planning, organizing, leading, and controlling organizational

resources”. Pendapat tersebut memiliki arti bahwa manajemen merupakan

pencapaian tujuan organisasi dengan cara yang efektif dan efisien lewat

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan sumberdaya

organisasi.

2.2.3 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam suatu organisasi hal yang paling penting yang perlu

diperhatikan adalah sumber daya manuisa yang menjadi pendukung utama

tercapai tujuan organisasi. Sumber daya manusia menempati posisi strategis

dalam suatu organisasi, maka dari itu sumber daya manusia harus

digerakkan secara efektif dan efisien sehingga mempunyai tingkat hasil

daya guna yang tinggi. Manajemen SDM adalah rangkaian strategis, proses

dan aktivitas yang di desain untuk menunjang tujuan perusahaan dengan

cara mengintegrasikan kebutuhan perusahaan dan individunya.

Dessler (2011:5) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia

sebagai kebijakan dan praktik menentukan aspek manusia atau sumber daya

manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih,

memberi penghargaan dan penilaian. Menurut Umar (2008:128) Manajemen

 15

Sumber Daya Manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, dalam

penggerakan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi,

pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan

maksud untuk pencapaian tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.

Dari pendapat diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa manajemen

sumber daya manusia merupakan ilmu dan seni yang di dalamnya

terkandung fungsi - fungsi manajerial dan operasional yang ditujukan agar

sumber daya manusia dapat dimanfaatkan seefektif dan seefisien mungkin

untuk mencapai sasaran yang ditetapkan. Dengan perencanaan sumber daya

manusia dapat menentukan kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan

peramalan, pengembangan, pengimplementasian, dan pengontrolan

kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan rencana organisasi agar

tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai secara tepat dan bermanfaat

secara ekonomis.

2.2.4 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan atau organisasi dalam bidang sumber daya manusia

tentunya menginginkan agar setiap saat memiliki sumber daya manusia

yang berkualitas dalam arti memenuhi persyaratan kompetensi untuk

didayagunakan dalam usaha merealisasi visi dan mencapai tujuan-tujuan

jangka menengah dan jangka pendek. Guna mencapai tujuan manajemen

sumber daya manusia yang telah dikemukakan, maka sumber daya manusia

harus dikembangkan dan dipelihara agar semua fungsi organisasi dapat

berjalan seimbang. Kegiatan sumber daya manusia merupakan bagian

 16

proses manajemen sumber daya manusia yang paling sentral dan merupakan

suatu rangkaian dalam mencapai tujuan organisasi. Kegiatan tersebut akan

berjalan lancar, apabila memanfaatkan fungsi-fungsi manajemen.

Terdapat 2 kelompok fungsi manajemen sumber daya manusia, yang

pertama adalah fungsi manajerial diantaranya adalah fungsi perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian. Kedua, fungsi

organisasional diantaranya pengadaan tenaga kerja, pengembangan,

pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan

hubungan kerja (Rivai dan Segala, 2013:13).

2.2.5 Fungsi Manajerial

Untuk dapat melaksanakan tugas dan menjalankan perannya dengan

baik dan benar, maka sebuah manajemen memiliki peran yang dapat

mendukung dan membantu dalam penerapannya. Dalam manajemen

terdapat 4 (empat) fungsi atau aktifitas yaitu sebagai berikut:

a) Perencanaan

Perencanaan adalah kegiatan memperkirakan tentang keadaan tenaga

kerja, agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif dan efisien

dalam membantu terwujudnya tujuan. Menurut Robbins dan Coulter (2012):

“As managers engage in planning, they set goals, establish strategies for

achieving those goals, and develop plans to integrate and coordinate

activities.” Perencanaan (Planning) adalah fungsi manajemen yang

mencangkup proses mendefinisikan sasaran, menetapkan strategi untuk

mencapai sasaran itu, dan menyusun rencana untuk mengintegrasikan dan

 17

mengoordinasikan sejumlah kegiatan. Bagi manajer SDM, proses

perencanaan berarti menentukan kemajuan suatu program SDM yang akan

berguna dalam pencapaian tujuan-tujuan yang telah ditetapkan bagi

perusahaan.

b) Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengatur pegawai dengan

menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi

dan koordinasi, dalam bentuk bagan organisasi. Organisasi hanya

merupakan alat untuk mencapai tujuan. Organisasi yang baik akan

membantu terwujudnya tujuan secara efektif.

c) Pengarahan

Pengarahan adalah kegiatan memberi petunjuk kepada pegawai agar

mau kerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu

tercapainya tujuan organisasi. Pengarahan dilakukan oleh pemimpin yang

dengan kepemimpinannya akan memberi arahan kepada pegawai agar

mengerjakan semua tugasnya dengan baik. Adapun pengadaan merupakan

proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk

mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Pengadaan

yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.

d) Pengendalian

Pengendalian merupakan kegiatan mengendalikan pegawai menaati

peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana. Bila terdapat

penyimpangan diadakan tindakan perbaikan dan atau penyempurnaan.

 18

Pengendalian pegawai meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku kerja sama

dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.

2.2.6 Fungsi Operasi

Fungsi operasional dalam manajemen sumber daya manusia

merupakan dasar pelaksanaan MSDM yang efektif dan efisien dalam

pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan. Manajemen sumber daya

manusia secara fungsional memiliki beberapa fungsi yang saling terkait satu

sama lain dan operasional yang dijalankan oleh manajemen sumber daya

manusia sesuai dengan fungsi yang dimilikinya. Berdasarkan pendapat

Mangkunegara (2005:21) terdapat 6 fungsi operatif manajemen sumber daya

manusia, yaitu :

a) Pengadaan (Procurement)

Fungsi operasi manajemen SDM yang pertama adalah pengadaan

(procurement). Fungsi pengadaan berhubungan dengan mendapatkan jenis

dan jumlah tenaga kerja yang penting untuk mencapai tujuan-tujuan

organisasi. Fungsi ini berkaitan dengan bagaimana penentuan kebutuhan

sumber daya manusia berikut perekrutan, penyeleksian dan penempatan

kerja.

b) Pengembangan (Development)

Setelah tenaga kerja diperoleh, mereka harus mengalami

perkembangan. Perkembangan yang berkaitan dengan peningkatan keahlian

melalui pelatihan, yang penting bagi kinerja pekerjaan. Kegiatan ini sangat
 19

penting dan akan terus berkembang dikarenakan perubahan - perubahan

teknologi, penyesuaian kembali jabatan, dan meningkatnya kerumitan tugas-

tugas manajerial.

c) Kompensasi (Compensation)

Fungsi ini didefinisikan sebagai pemberian upah yang cukup dan

wajar kepada tenaga kerja atas kontribusi/jasa mereka terhadap tujuan-

tujuan organisasi.

d) Integrasi / Penyatuan (Integration)

Walaupun sudah menerima pegawai, sudah mengembangkannya,

dan sudah memberikan kompensasi yang memadai, perusahaan masih

menghadapi masalah yang sulit, yaitu “integrasi/penyatuan”. Dalam hal ini

pegawai secara individu diminta mengubah pandangannya, kebiasaannya,

dan sikap-sikap lainnya yang selama ini kurang menguntungkan bagi

perusahaan agar disesuaikan dengan keinginan serta tujuan perusahaan.

e) Perawatan / Pemeliharaan (Maintenance)

Pemeliharaan berarti berusaha untuk mempertahankan dan

meningkatkan kondisi yang telah ada.

f) Pemisahan / Pelepasan / Pensiun (Separation)

Apabila fungsi pertama manajemen SDM adalah unntuk melindungi

karyawan, logis apabila fungsi terakhir harus.

 20

2.3 Konsep Kepuasan Kerja

2.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah tingkat rasa puas individu bahwa mereka

mendapat imbalan yang setimpal dari bermacam- macam aspek situasi

pekerjaan dari organisasi tempat mereka bekerja (Tangkilisan,2005,p.164).

Berdasarkan Robbins (2003, p.30), kepuasan kerja adalah suatu sikap

umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya

ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini

seharusnya mereka terima, Kepuasan terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan

individu sudah terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan

ketidaksukaan dikaitkan dengan karyawan.

Kepuasan kerja mengacu kepada sikap yang direfleksikan berdasarkan

penilaian seseorang terhadap pekerjaan atau pengalaman pada waktu

tertentu. Kepuasan kerja adalah fungsi yang membedakan antara harapan

dan kenyataan. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang

berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya.

Seseorang yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi akan mempunyai sikap

positif terhadap pekerjaannya, sebaliknya seseorang yang merasa tidak puas

dengan pekerjaannya akan memiliki sikap negatif.

 21

2.3.2 Indikator Kepuasan Kerja

Luthans ( 2014 : 431) Mengemukakan indikator-indikator kepuasan kerja

sebagai berikut:

a. Pekerjaan itu sendiri (Work It self), Setiap pekerjaan memerlukan suatu

keterampilan tertentu sesuai dengan bidangnya masing-masing. Sukar

tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya

dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau

mengurangi kepuasan kerja.

b. Atasan (Supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan

bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur

ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.

c. Teman sekerja (Workers), Merupakan faktor yang berhubungan dengan

hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik

yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.

d. Promosi (Promotion), Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada

tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja.

e. Gaji/Upah (Pay), Merupakan faktor pemenuhan hidup pegawai yang

dianggap layak atau tidak layak.

2.3.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

Mangkunegara (2005:120) mengemukakan bahwa ada 2 (dua)

faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu faktor yang ada pada diri

pegawai dan faktor pekerjaannya. Faktor yang ada pada diri pegawai yaitu

kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi

 22

fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi,

cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja. Sedangkan faktor pekerjaan yaitu

jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu

pengawasan, jaminan keuangan, kesempatan promosi jabatan, interaksi

sosial, dan hubungan kerja.

2.4 Konsep Loyalitas Kerja

2.4.1 Pegertian Loyalitas Kerja

Dalam melaksanakan kegiatan kerja karyawan tidak akan terlepas

dari loyalitas dan sikap kerja, sehingga dengan demikian karyawan tersebut

akan selalu melaksanakan pekerjaan dengan baik. Karyawan merasakan

adanya kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan.

Hasibuan (2001), mengemukakan bahwa loyalitas kerja atau kesetiaan

merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian karyawan

yang mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan organisasi.

Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela

organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang

tidak bertangggung jawab.

Loyalitas para karyawan dalam suatu organisasi itu mutlak

diperlukan demi kesuskesan organisasi itu sendiri. Menurut Reichheld,

semakin tinggi loyalitas para karyawan di suatu organisasi, maka semakin

mudah bagi organisasi itu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi yang

telah ditetapkan sebelumnya oleh pemilik organisasi (Utomo, 2002, p.9).

Sedangkan untuk sebaliknya, bagi organisasi yang loyalitas para

 23

karyawannya rendah, maka semakin sulit bagi organisasi tersebut untuk

mencapai tujuan-tujuan organisasinya yang telah ditetapkan sebelumnya oleh

para pemilik organisasi.

Jadi, di sini loyalitas para karyawan bukan hanya sekedar kesetiaan

fisik atau keberadaaannya di dalam organisasi, namun termasuk pikiran,

perhatian, gagasan, serta dedikasinya tercurah sepenuhnya kepada

organisasi. Saat ini loyalitas para karyawan bukan sekedar menjalankan

tugas-tugas serta kewajibannya sebagai karyawan yang sesuai dengan

uraian-uraian tugasnya atau disebut juga dengan job description,

melainkan berbuat seoptimal mungkin untuk menghasilkan yang terbaik

dari organisasi.

2.4.2 Indikator Loyalitas Kerja

Indikator Loyalitas Karyawan menurut (Saydam, 2000) adalah sebagai

berikut :

a. Ketaatan atau Kepatuhan

Ketaatan yaitu kesanggupan seorang karyawan untuk mentaati segala

peraturan yang belaku dan mentaati perintah yang diberikan atasan yang

berwenang, serta sanggup tidak melanggar larangan yang ditentukan.

b. Bertanggung jawab

Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang karyawan dalam

menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan baik, tepat

waktu, serta berani mengambil resiko untuk keputusan yang dibuat atau

tindakan yang dilakukan.

 24

c. Pengabdian

Pengabdian yaitu sumbangan pemikiran dan tenaga secara ikhlas kepada

perusahaan

d. kejujuran

Kejujuran adalah keselarasan antara yang terucap atau perbuatan dengan

kenyataan.

2.4.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi Loyalitas Kerja

Loyalitas kerja akan tercipta apabila karyawan merasa tercukupi

dalam memenuhi kebutuhan hidup dari pekerjaannya, sehingga mereka betah

bekerja dalam suatu perusahaan. Yuliandri (dalam Kadarwati, 2003)

menegaskan bahwa faktor- faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan

adalah adanya fasilitas-fasilitas kerja, tinjauan kesejahteraan, suasana kerja

serta upah yang diterima dari perusahaan.

Selanjutnya Steers dan Porter (dalam Kusumo, 2006) menyatakan

bahwa timbulnya loyalitas kerja dipengaruhi oleh empat faktor, yaitu :

a. Karakteristik pribadi, meliputi usia, masa kerja, jenis kelamin,

tingkat pendidikan, prestasi yang dimiliki, ras dan beberapa sifat kepribadian.

b. Karakteristik pekerjaan, berupa tantangan kerja, job stress, kesempatan

berinteraksi sosial, job enrichment, identifikasi tugas, umpan balik tugas dan

kecocokan tugas.

c. Karakteristik desain perusahaan, menyangkut pada intern perusahaan

itu yang dapat dilihat dari desentralisasi, tingkat formalisasi, tingkat

keikutsertaan dalam pengambilan keputusan, paling tidak telah menunjukkan

 25

berbagai tingkat asosiasi dengan tanggung jawab perusahaan,

ketergantungan fungsional maupun fungsi kontrol perusahaan

d. Pengalaman yang diperoleh dalam pekerjaan, meliputi sikap positif

terhadap perusahaan, rasa percaya pada sikap positif terhadap perusahaan

dengan rasa aman.

2.5 Konsep Organizational Citizenship Behavior (OCB)

2.5.1 Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan perilaku

individu yang bebas, yang tidak secara langsung atau eksplisit diakui oleh

sistem pemberian penghargaan dan dalam mempromosikan fungsi efektif

organisasi. (Organ, 1988; dalam Bolino, Turnley dan Bloodgood 2002:505),

atau dengan kata lain, OCB adalah perilaku karyawan yang melebihi peran

yang diwajibkan, yang tidak secara langsung atau eksplisit diakui oleh

sistem reward formal. Merupakan perilaku pilihan yang tidak menjadi

bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun mendukung

berfungsinya organisasi tersebut secara efektif.

“Penilaian Kinerja terhadap karyawan biasanya didasarkan pada job

description yang telah disusun oleh organisasi tersebut. Dengan

demikian, baik-buruknya kinerja seorang karyawan dilihat dari

kemampuannya dalam melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan pekerjaan

yang menjadi tanggung jawabnya, sebagaimana tercantum dalam job

description. Melakukan pekerjaan sesuai dengan tugas yang ada dalam job

description ini disebut sebagai in-role behavior” (Greenberg & Baron,

 26

2003, p.408). Sudah seharusnya bila organisasi mengukur kinerja karyawan

tidak hanya sebatas tugas-tugas yang terdapat dalam deskripsi kerjanya

saja. Bagaimanapun diperlukan peran ekstra demi terselesaikannya tugas-

tugas itu. Kontribusi pekerja “di atas dan lebih dari” deskripsi kerja

formal inilah yang disebut dengan Organizational Citizenship Behavior

(OCB) (Greenberg & Baron, 2003).

Perbedaan mendasar antara perilaku in-role dengan perilaku extra-

role adalah pada reward. Pada in-role biasanya dihubungkan

dengan reward dan sanksi (hukuman), sedangkan pada extra-role biasanya

terbebas dari reward, dan perilaku yang dilakukan oleh individu tidak

diorganisir dalam reward yang akan mereka terima (Usmara, 2003). Tidak

ada insentif tambahan yang diberikan ketika individu berperilaku extra-role.

“Dibandingkan dengan perilaku in-role yang dihubungkan dengan

penghargaan ekstrinsik atau penghargaan moneter, maka perilaku

extra-role lebih dihubungkan dengan penghargaan intrinsik” (Usmara, 2003,

p.20). Perilaku ini muncul sebagai karena perasaan sebagai “anggota”

organisasi merasa puas apabila dapat melakukan “sesuatu yang lebih”

kepada organisasi.. Berdasarkan definisi mengenai OCB di atas dapat

ditarik beberapa pokok-pokok pikiran penting, yaitu:

a. Tindakan bebas, sukarela, tidak untuk kepentingan diri sendiri

namun untuk pihak lain (rekan kerja, kelompok, atau organisasi)

b. Tidak diperintahkan secara formal

c. Tidak diakui dengan kompensasi atau penghargaan formal

 27

2.5.2 Indikator Organizational Citizenship Behavior

Terdapat lima dimensi OCB menurut Organ et al. (2006) adalah sebagai

berikut :

1) Altruism, yang membantu perilaku karyawan lain tanpa ada paksaan

pada tugas-tugas yang berkaitan erat dengan operasional perusahaan.

Dimensi ini mengarah pada memberi pertolongan yang bukan

merupakan kewajiban yang ditanggungnya.

2) Conscientiousness, yaitu perilaku sukarela yang bukan

merupakan kewajiban atau tugas pegawai. Dimensi ini menjangkau jauh di

atas dan jauh di depan dari panggilan tugas.

3) Sportsmanship, yaitu perilaku yang menunjukkan daya toleransi

yang tinggi terhadap organisasi tanpa mengeluh. Seseorang yang

mempunyai tingkatan yang tinggi dalam sportmanship akan meningkatkan

iklim yang positif diantara karyawan, karyawan akan lebih sopan dan

bekerja sama dengan yang lain sehingga akan menciptakan lingkungan kerja

yang lebih menyenangkan.

4) Courtesy, adalah perilaku meringankan problem-problem yang berkaitan

dengan pekerjaan yang dihadapi orang lain.

5) Civic virtue, yaitu perilaku yang menunjukkan keinginan untuk

bertanggung jawab atas kelangsungan organisasi. Dimensi ini mengarah

pada tanggung jawab yang diberikan orgainisasi kepada pegawai untuk

kualitas bidang yang di tekuninya.

 28

2.5.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi Organizational Citizenship

Behavior (OCB)

Faktor- faktor yang mempengaruhi timbulnya OCB cukup kompleks

dan saling terkait satu sama lain. Diantara faktor-faktor tersebut yang akan

dibahas antara lain adalah budaya dan iklim organisasi, kepribadian

dan suasana hati (mood), persepsi terhadap dukungan organisasional,

persepsi terhadap kualitas interaksi atasan- bawahan dan masa kerja.

a. Budaya dan iklim organisasi

Organisasi merupakan suatu kondisi awal yang utama yang memicu

terjadinya OCB. Karyawan cenderung melakukan tindakan yang melampaui

tanggung jawab kerja mereka apabila mereka:

1. Merasa puas dengan pekerjaannya

2. Menerima perlakuan yang sportif dan penuh perhatian dari pengawas.

3. Percaya bahwa mereka diperlakukan adil oleh organisasi.

Iklim organisasi dan budaya organisasi dapat menjadi penyebab

kualitas berkembangnya OCB dalam suau organisasi. Di dalam iklim

organisasi yang positif, karyawan merasa lebih ingin melakukan

pekerjaannya melebihi apa yang telah disyaratkan dalam uraian pekerjaan,

dan akan selalu mendukung tujuan organisasi jika mereka diperlakukan oleh

para atasan dengan sportif dan dengan penuh kesadaran serta percaya bahwa

mereka diperlakukan secara adil oleh organisasinya.

 29

Ketika karyawan telah puas terhadap pekerjaannya, mereka akan

membalasnya. Pembalasan dari karyawan tersebut termasuk perasaan

memiliki (sense of belonging) yang kuat terhadap organisasi dan perilaku

seperti organizational citizhenship behavior.

b. Kepribadian dan suasana hati

Kepribadian dan suasana hati mempunyai pengaruh terhadap

timbulnya OCB secara individual maupun kelompok. Kemauan seseorang

untuk membantu orang lain juga dipengaruhi suasana hati. Kepribadian

merupakan suatu karakteristik yang secara relatif dapat dikatakan tetap,

sedangkan suasana hati merupakan karakteristik yang dapat berubah-

ubah. Sebuah suasana hati yang positif akan meningkatkan peluang

seseorang untuk membantu orang lain.

Meskipun suasana hati dipengaruhi (sebagian) oleh kepribadian,

ia juga dipengaruhi oleh situasi, misalnya iklim kelompok kerja dan faktor-

faktor keorganisasian. Jadi, jika organisasi menghargai karyawannya dan

memperlakukan mereka secara adil serta iklim kelompok kerja berjalan

positif maka karyawan cenderung berada dalam suasana hati yang bagus.

Konsekuensinya, mereka akan secara sukarela memberikan bantuan

kepeada orang lain.

c. Persepsi terhadap dukungan organisasional

Persepsi terhadap dukungan organisasional (Perceived

Organizaional Support/ POS) dapat menjadi faktor untuk memprediksi

OCB. Pekerja yang merasa bahwa mereka didukung oleh organisasi

 30

akan memberikan timbal baliknya (feed back) dan menurunkan ketidak

seimbangan dalam hubungan tersebut dengan terlibat dalam perilaku

OCB.

d. Persepsi terhadap kualitas interkasi atasan- bawahan

Kualitas interaksi atasan-bawahan juga diyakini sebagai faktor unuk

memprediksi OCB. Ineraksi atasan - bawahan yang berkualias tinggi akan

memberikan dampak seperti meningkatkan kepuasan kerja, produktifitas,

dan kinerja karyawan. Apabila interaksi atasan-bawahan berkualias tinggi

maka seseorang atasan akan berpandangan positif terhadap bawahannya

sehingga bawahannya akan merasakan bahwa atasannya banyak

memberikan dukungan dan motivasi. Hal ini meningkatkan rasa percaya dan

hormat bawahan pada atasannya sehingga mereka termotivasi untuk

melakukan “lebih dari” yang diharapkan oleh atasan mereka.

e. Masa kerja

Greenberg dan Baron (2000) mengemukakan bahwa karakteristik

personal seperti masa kerja dan jenis kelamin berpengaruh pada OCB.

f. Jenis kelamin

Perilaku kerja seperti menolong orang lain, bersahabat dan bekerja

sama dengan orang lain lebih menonjol dilakukan oleh wanita dari pada

pria. Beberapa penelitian juga menunjukkan bahwa wanita cenderung lebih

mengutamakan pembentukan relasi dari pada pria dan lebih menunjukkan

perilaku menolong dari pada pria. Temuan-temuan tersebut menunjukkan

 31

bahwa ada perbedaan yang cukup mencolok antara pria dan wanita dalam

perilaku menolong dan interaksi sosial di tempat mereka bekerja.

2.6 Hubungan antar konsep

Hubungan antar konsep ini diawali dengan kajian-kajian mengenai

kepuasan kerja dan loyalitas kerja dihubungkan dengan perilaku kerja OCB

sehingga akan diketahui seberapa besar hubungan yang dimiliki oleh kedua

variabel ini. Tampaknya logis untuk mengasumsikan bahwa kepuasan kerja

harus menjadi faktor penentu utama karyawan untuk lebih cenderung

berbicara positif tentang organisasi, membantu orang lain, dan

melampaui harapan normal dalam pekerjaan mereka. Selain itu, karyawan

yang puas lebih cenderung untuk melakukan tugas melebihi job-description

karena mereka ingin membalas pengalaman positif mereka. Konsisten

dengan pemikiran ini, diskusi sebelumnya mengasumsikan bahwa OCB erat

hubungannya dengan kepuasan. Bukti-bukti yang lebih baru-baru ini,

bagaimanapun menunjukkan bahwa kepuasan mempengaruhi OCB, tetapi

melalui persepsi keadilan.

Loyalitas Karyawan dipengaruhi oleh faktor keberadaan karyawan

tersebut sebagai anggota perusahaan, rasa memiliki, suka terhadap

pekerjaan, tingkat pengenalan terhadap perusahaan dan lain-lain. Organisasi

menciptakan suatu iklim yang menunjang dalam loyalitas karyawan

contohnya yaitu lamanya bekerja karyawan ditunjukkan dengan rendahnya

tingkat turnover.
 32

2.7 Kerangka Pikir

Dari landasan teori yang sudah dipaparkan memberikan gambaran

bahwa dari kedua variabel yang diambil dalam penelitian ini

berpengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)

karyawan. Variabel tersebut antara lain Kepuasan Kerja (X1), Loyalitas

Kerja (X2) sedangkan variabel Organizational Citizenship Behavior

(OCB) adalah (Y).

Berdasarkan penjelasan diatas, dibuat kerangka pikir yang akan

mempermudah peneliti dalam menguraikan sistematis pokok permasalahan

dalam penelitiannya. Gambaran Kerangka pikir dalam penelitian ini sebagai

berikut :
 33

Skema 2.1 Kerangka Pikir Penelitian ok

PT. LANDIPO NIAGA RAYA

Kepuasan Kerja(Xı)
- pekerjaan itu sendiri
- Atasan
- Rekan kerja
- Promosi jabatan Organizational
- Gaji Citizhenship Behavior (Y)
- Altruism
(Sumber : Luthans, 2014 : - Conscientiousness
431) - Sportmanship
- Courtessy
- Civic Virtue
Loyalitas Kerja(X2)
- Ketaatan atau kepatuhan
(Sumber : Organ et al.
- Bertanggung jawab
(2006)
- Pengabdian
- Kejujuran

(Sumber : Saydam : 2000)

Analisis Regresi Linear Berganda

Kesimpulan / Saran
 34

2.8 Hipotesis ok

H1 : Kepuasan Kerja dan Loyalitas Kerja secara simultan berpengaruh

positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior

(OCB) karyawan pada PT. Landipo Niaga Raya Kendari.

H2 : Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Organizational Citizenship Behavior (OCB) karyawan PT. Landipo Niaga

Raya Kendari

H3 : Loyalitas Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Organizational Citizenship Behavior (OCB) karyawan pada PT. Landipo

Niaga Raya Kendari.

 35

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Lokasi dan Obyek Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada PT. Landipo Niaga Raya Kendari.

Adapun obyek penelitian ini adalah kepuasan kerja, loyalitas kerja, dan

Organoztional Citizenship Behavior (OCB).

3.2 Populasi dan Sampel

3.2.1 Populasi

Populasi dari penelitian ini adalah seluruh karyawan PT.Landipo

Niaga Raya Kendari yang berjumlah 106 orang. Selengkapnya dapat

diketahui pada tabel berikut :

Tabel 3.1 Distribusi Populasi

Jumlah
No Divisi Karyawan
1 GM 1
2 HRD 1
3 PERSONALIA 1
4 SEKRETARIS 1
5 ACCOUNTING 26
6 OPERASIONAL 4
7 AUDIT 4
8 IT 2
9 MARKETING 22
10 GUDANG 11
11 DISTRIBUSI 25
12 SECURITY 6
13 UMUM 2
Jumlah 106
 36

3.2.2 Sampel

Menurut Sugiono (2011:118) Sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Metode yang dipakai

untuk pengambilan sampel pada penelitian ini adalah simple random

sampling (cara acak) adalah teknik pengambilan sampel dimana semua

individu dalam populasi baik secara sendiri-sendiri atau bersama diberi

kesempatan yang sama untuk dipilih menjadi angota sampel (Cholid,

2003:111). Pemilihan sampel dengan acak dapat dilakukan dengan undian

atau dengan tabel bilangan acak. Keuntungan dari teknik sampling ini

adalah mudah, cepat diperoleh dan tidak membutuhkan waktu yang lama.

Peneliti menentukan jumlah sampel dengan menggunakan Metode Slovin

yaitu sebagai berikut :

𝑁
n= 1+𝑁𝑒²

dimana :

n = Jumlah Sampel

N = Jumlah populasi

E = Batas toleranasi kesalahan (error tolerance), dalam hal ini

ditetapkan 5%

Dengan penjabaran sebagai berikut :

106
n = (1+106 𝑥 0,05²)

106
n = (1+106 𝑥 0,05 𝑋 0,05)

106
n = (1+106 𝑥 0,025)
 37

106
n = (1+0,265)

106
n = (1,265)

n = 83,79

n = 84

Dengan demikian, jumlah sampel yang ditetapkan adalah 84 orang

sebagai responden. Selengkapnya dapat diketahui pada table berikut :

Tabel 3.2 Distribusi Sampel

Jumlah
No Divisi Karyawan
1 GM 1
2 HRD 1
3 PERSONALIA 1
4 SEKRETARIS 1
5 ACCOUNTING 18
6 OPERASIONAL 4
7 AUDIT 4
8 IT 2
9 MARKETING 18
10 GUDANG 11
11 DISTRIBUSI 15
12 SECURITY 6
13 UMUM 2
Jumlah 84

Dalam hal ini, peneliti terjun langsung ke perusahaan untuk

menyebarkan kuesioner kepada responden. Peneliti akan mengambil jam

istirahat untuk membagikan kuesioner tersebut kepada satu persatu

responden yang akan dipilih secara acak. Peneliti akan menunggu di tempat

sampai seorang responden tersebut selesai mengisi kuesioner hingga pada

akhirnya langsung dikembalikan pada peneliti. Hal ini dilakukan untuk

 38

keefektifan tahap pengumpulan data dalam penelitian. Di lain kesempatan,

peneliti juga mewawancarai beberapa orang karyawan untuk menggali

informasi mengenai suatu hal yang akan mendukung kesuksesan dalam

penelitian ini.

3.3 Jenis dan Sumber Data

3.3.1 Jenis Data

Jenis data yang dipakai dalam penelitian ini adalah jenis penelitian

campuran (mixed methodology) yaitu memadukan atau mengkombinasi dua

pendekatan kualitatif dan kuantitatif.

a. Data kualitatif

Data kualitatif berupa data yang berbentuk kata-kata, bukan dalam

bentuk angka. Data ini berupa gambaran umum atau keadaan dari lokasi

penelitian.

b. Data kuantitatif

Data kuantitatif adalah yang berbentuk bilangan dan biasanya bervariasi.

Data ini didapatkan dari hasil observasi maupun wawancara kepada

karyawan seperti jumlah karyawan, penghasilan karyawan, dll.

3.3.2 Sumber Data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini sebagai berikut :

a. Data primer

Data primer adalah data yang diperoleh/ dikumpulkan oleh orang yang

melakukan penelitian atau yang bersangkutan memerlukannya. Data ini

berasal dari karyawan pada PT. Landipo Niaga Raya Kendari yang
 39

dijadikan sebagai responden yang diperoleh melalui kuesioner dan

wawancara

b. Data sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh/ dikumpulkan dari sumber-

sumber yang telah ada. Umumnya data ini sudah tersedia saat kita

memerlukan. Sumber data sekunder antara lain , dokumen atau laporan

yang telah dilaporkan oleh PT. Landipo Niaga Raya Kendari, artikel, jurnal,

internet, dan sebagainya.

3.4 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini

adalah metode kuesioner dan metode wawancara.

a. Metode kuesioner adalah suatu daftar yang berisikan rangkaian

pertanyaan mengenai sesuatu masalah atau bidang yang akan diteliti.

Kuesioner disebarkan kepada responden yakni karyawan PT. Landipo Niaga

Raya Kendari.

b. Wawancara, Dalam penelitian ini, peneliti mengarahkan Tanya jawab

mengenai pokok persoalan dari fokus penelitian kepada karyawan PT.

Landipo Niaga Raya Kendari.

3.5 Skala Pengukuran Data

Skala pengukuran dalam penelitian ini menggunakan skala likert. Skala

likert adalah skala yang digunakan untuk mengukur sikap responden dalam

memberi tanggapan terhadap pertanyaan atau masalah yang diberikan

kepada yang bersangkutan dalam suatu riset tertentu. Dalam skala likert
 40

digambarkan dari yang paling positif, netral, sampai ke yang paling negatif

dalam bentuk sebagai berikut :

a. Sangat Setuju (SS) : Skor 5

b. Setuju (S) : Skor 4

c. Netral (N) : Skor 3

d. Tidak Setuju (TS) : Skor 2

e. Sangat Tidak Setuju (STS) : Skor 1

3.6 Metode Analisis Data

3.6.1 Analisis Regresi Linear Berganda

Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

analisis regresi linear berganda dengan menggunakan software SPSS 16.

Regresi linear berganda yaitu suatu metode statistik umum yang digunakan

untuk meneliti hubungan antara sebuah variabel dependen dengan beberapa

variabel independen. Tujuan analisis regresi linear berganda adalah

menggunakan nilai-nilai variabel yang diketahui, untuk meramalkan nilai

variabel dependen (Wahid Sulaiman 2004). Teknik analisis ini sangat

dibutuhkan dalam berbagai pengambilan keputusan baik dalam perumusan

kebijakan manajemen maupun dalam telaah ilmiah. Analisis regresi

berganda dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui pengaruh

kepuasan kerja dan loyalitas kerja terhadap OCB pada karyawan PT.

Landipo Niaga Raya Kendari. Adapun formulasi persamaan regresi linear

berganda sendiri adalah sebagai berikut :

 41

Y = a + bı Xı + b2 X2 + bn Xn + e

Keterangan :

Y = Variabel terikat

Xı , X2 , Xn = Variabel bebas

a = Konstanta

bı , b2, bn = Koefisien regresi

e = Kesalahan residual (error)

Selanjutnya untuk kebutuhan penelitian ini maka persamaan regresi linear

berganda sebagai berikut :

Y = a + bı Xı + b2 X2 + e

Dimana :

Y = Organizational Citizenship Behavior (OCB)

a = Konstanta

Xı = Kepuasan kerja

X2 = Loyalitas

bı,b2 = Koefisien regresi, merupakan besarnya perubahan

variabel terikat akibat perubahan tiap-tiap unit variabel bebas.

e = Kesalahan Residual (error)

3.6.2. Koefisien Determinasi (R²)

Koefisien determinasi dalam suatu model regresi

menggambarkan seberapa besar kemampuan seluruh variabel

independen dalam menjelaskan varians dari variabel dependennya.

 42

Koefisien determinasi didapat dari hasil kuadrat dari koefisien korelasi

(R²)

3.7 Uji Instrumen Penelitian

Untuk mengetahui validitas dan reliabilitas kuesioner perlu

dilakukan pengujian atas kuisioner dengan menggunakan uji validitas dan

uji reliabilitas. Karena validitas dan reliabilitas ini bertujuan untuk menguji

apakah kuesioner yang disebarkan untuk mendapatkan data penelitian

adalah valid dan reliabel, maka untuk itu, penulis juga akan melakukan

kedua uji ini terhadap instrumen penelitian (kuesioner).

3.7.1 Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya

suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada

kuesioner mampu untuk mengungkap sesuatu yang akan diukur oleh

kuesioner tersebut. (Imam Ghozali dalam Dyah Ayu Anisha Pradipta,

2012).

Untuk mengukur variabel kepuasan kerja, jawaban responden

dikatakan valid apabila item-item dalam kuesioner mampu

mengungkapkan sesuatu yang akan diukur dalam kuesioner tersebut.

Dalam uji validitas dapat digunakan SPSS (Statistical Product and

Service Solutions) Husein Umar dalam Dyah Ayu Anisha Pradipta (2012)

Uji validitas dapat dilakukan dengan melihat korelasi antara skor masing-

masing item dalam kuesioner dengan total skor yang ingin diukur, yaitu

dengan menggunakan Coefficient Correlation Pearson dalam SPSS. Jika

 43

nilai signifikansi (P Value) > 0,05, maka tidak terjadi hubungan yang

signifikan. Sedangkan, apabila nilai signifikansi (P Value) < 0,05, maka

terjadi hubungan yang signifikan, jika nilai r ≥ 0,30 maka data tersebut

adalah valid telah memenuhi syarat minimal 0,30 (Solimun, 2002:26).

Hasil penguji instrumen penelitian ditunjukan sebagai berikut :

Tabel 3.3 Hasil Penguji Validitas Instrumen Penelitian

Variabe Variabe
Signifi Signifi Signifika
l Pearson l Pearson Varia Pearson
kansi kansi nsi
Kepuas Correla Loyalit Correla bel Correla
( sig. 2 ( sig. 2 ( sig. 2
an tion as tion OCB tion
tailed) tailed) tailed)
Kerja Kerja
X1.1 0.903 0,000 X2.1 0.581 0,000 Y1 0.888 0,000
X1.2 0.925 0,000 X2.2 0.822 0,000 Y2 0.710 0,000
X1.3 0.727 0,000 X2.3 0.449 0,000 Y3 0.494 0,000
X1.4 0.918 0,000 X2.4 0.402 0,000 Y4 0.645 0,000
X1.5 0.753 0,000 X2.5 0.398 0,000 Y5 0.707 0,000
X1.6 0.906 0,000 X2.6 0.533 0,000 Y6 0.611 0,000
X1.7 0.740 0,000 X2.7 0.455 0,000 Y7 0.679 0,000
X1.8 0.617 0,000 X2.8 0.443 0,000 Y8 0.442 0,000
X1.9 0.410 0,000 X2.9 0.470 0,000 Y9 0.393 0,000
X1.10 0.716 0,000 X2.10 0.577 0,000 Y10 0.545 0,000
X1.11 0.572 0,000 X2.11 0.321 0,003 Y11 0.733 0,000
X1.12 0.529 0,000 X2.12 0.453 0,000 Y12 0.567 0,000
X1.13 0.667 0,000 Y13 0.330 0,002
X1.14 0.469 0.000 Y14 0.491 0,000
X1.15 0.594 0,000 Y15 0.314 0,004

Sumber : Data Primer Diolah 2017 (Lampiran IV)

Di dalam penelitian ini uji validitas menggunakan responden

sebanyak 84 responden, dimana pengujian validitas ini dilakukan setelah

data terkumpulkan. Berdasarkan table 3.3 diatas, semua item indikator yang

mengukur masing-masing variabel yaitu variabel kepuasan kerja (XI)

 44

dengan indikator (Pekerjaan itu sendiri, Atasan, Rekan kerja, Promosi

jabatan dan Gaji), variabel loyalitas kerja (XII) dengan indikator (Ketaatan

atau kepatuhan, Bertanggung jawab, Pengabdian dan Kejujuran) variabel

OCB (Y) dengan indikator (Altruis, Conscientiousness, Sportmanship,

Courtessy dan Civic Virtue) menghasilkan angka koefisien validitas yang

lebih dari 0,30 (r ≥ 0,30) dan nilai signifikansi dibawah 0,05 (sig.0,05).

Dengan hasil tersebut dapat dinyatakan bahwa instrumen pengumpulan data

yang digunakan dalam penelitian ini adalah valid.

3.7.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah alat ukur untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel. Suatu kuesioner dikatakan reliable

atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten

atau stabil dari waktu ke waktu. (Imam Ghozali dalam Dyah Ayu Anisha

Pradipta, 2012).

Reliabilitas merupakan indeks yang menunjukan sejauh mana

suatu alat ukur dapat dikatakan. Untuk menguji reliabilitas dilakukan

dengan menngunakan teknik Alpha Crobach (α), dimana suatu instrumen

penelitian merupakan konstruk yang kuat. Hasil penguji validitas instrumen

penelitian dikatakan reliabel apabila memiliki koefisien kehandalan atau

alpha yang dihasilkan lebih 0,60 (≥ 0,60). Hasil pengujian reliabilitas

instrumen penelitian ditunjukan sebagai berikut :

 45

Tabel 3.4 Hasil Penguji Reliabilitas Instrumen Penelitian

Variabel Nilai Nilai Variabel Item Nilai

Item Variabel Item
Peneliti Alpha Alpha Peneliti Pernyata Alpha
Pernyataan Penelitian Pernyataan
an (α) (α) an an (α)
X1.11 0.911 X2.11 0.674 Y1.11 0.819
X1.12 0.910 X2.12 0.621 Y1.12 0.831
X1.13 0.918 X2.13 0.717 Y1.13 0.848
X1.21 0.910 X2.21 0.697 Y1.21 0.837
X1.22 0.917 X2.22 0.701 Y1.22 0.834
X1.23 0.911 X2.23 0.681 Y1.23 0.839
X2
X1.31 0.921 X2.31 0.690 Y1.31 0.834
X1 X1.32 0.922 X2.32 0.710 Y Y1.32 0.849
X1.33 0.926 X2.33 0.692 Y1.33 0.848
X1.41 0.919 X2.41 0.673 Y1.41 0.842
X1.42 0.925 X2.42 0.706 Y1.42 0.829
X1.43 0.924 X2.43 0.690 Y1.43 0.842
X1.51 0.921 Y1.51 0.853
X1.52 0.925 Y1.52 0.844
X1.53 0.922 Y1.53 0.852
Sumber : Data Primer Diolah 2017 (Lampiran V )

Berdasarkan hasil pengujian reliabilitas instrumen penelitian pada

tabel diatas, menunjukan bahwa semua item indikator yang digunakan untuk

mengukur masing-masing variabel adalah reliabel, dimana semua item

indikator mempunyai koefisien keandalan atau alpha lebih besar dari 0,60

( ≥ 0,60).
 46

3.8 Uji Hipotesis

3.8.1 Uji F

Menurut Algifari (2011:72), Pengujian ini digunakan untuk

mengetahui apakah semua variabel independen mempunyai pengaruh

yang sama terhadap variabel dependen. Pengujian hipotesis ini

dilakukan dengan cara membandingkan nilai dari F hitung dan F tabel

sesuai dengan tingkat signifikansi yang digunakan. Hasil dari

pengambilan keputusannya adalah Jika F hitung lebih kecil dari pada

F table, maka keputusannya adalah menerima daerah penerimaan hipotesis

nol (H0).

Artinya secara statistik dapat dibuktikan bahwa semua variabel

dependen. Sedangkan jika F hitung lebih besar dari pada F table, maka

keputusannya adalah menolak hipotesis nol (H0) dan menerima hipotesis

alternatif (H1). Artinya secara statistik data yang digunakan

membuktikan bahwa semua variabel independen berpengaruh terhadap

nilai variabel dependen. Jadi pada langkah keputusan menolak H0 dan

menerima H1, sehingga dapat disimpulkan bahwa variasi perubahan nilai

variabel dependen dapat dijelaskan oleh variasi perubahan nilai semua

variabel independen. Artinya, semua variabel independen di dalam model

secara simultan berpengaruh terhadap variabel dependen. Untuk

mengetahui signifikan atau tidak berpengaruh secara bersama-sama

variabel bebas terhadap variabel terikat maka digunakan probability

sebesar 5% (α = 0,05).
 47

Jika sig > ά (0,05), maka H0 diterima H1di tolak

Jika sig < ά (0,05), maka H0 ditolak H1 diterima.

3.8.2 Uji t

Uji t digunakan untuk melihat signifikansi pengaruh dari setiap

variabel independen yaitu kepuasan kerja dan loyalitas kerja terhadap

Organizational Citizenship Behavior (OCB). Pengujian hipotesis dengan

distribusi t adalah pengujian hipotesis yang menggunakan distribusi t

sebagai uji statistik. Hasil uji statistiknya membandingkan nilai t hitung

dengan t tabel (menggunakan tingkat signifikansi yang diperlukan) untuk

menerima atau menolak hipotesis nol (H0). Pada tahap pengambilan

keputusannya adalah jika t hitung absolut suatu koefisien regresi lebih

kecil dari pada t tabel, maka keputusannya adalah menerima daerah

penerimaan hipotesis nol (H0 ). Artinya koefisien regresi variabel

independen tersebut tidak berbeda dengan nol. Atau dengan kata lain,

variabel- variabel independen tersebut tidak berpengaruh terhadap nilai

variabel dependen. Sedangkan jika pada pengujian terhadap suatu koefisien

regresi, t hitung absolut lebih besar daripada nilai t tabel, maka

keputusannya adalah menolak hipotesis nol (H0 ) dan menerima hipotesis

alternatif (H1 ) Artinya koefisien regresi variabel independen tersebut

berbeda dengan nol. Atau dengan kata lain variabel independen tersebut

berpengaruh terhadap variabel dependen.

Thitung > Ttabel berarti H0 ditolak dan menerima H1

 48

Thitung < Ttabel berarti H0 diterima dan menolak H1

Uji T juga bisa dilihat pada tingkat signifikansinya:

Jika tingkat signifikansi < 0,05, maka H0 ditolak dan H1 diterima

Jika tingkat signifikansi > 0,05, maka H0 diterima dan H1 ditolak

3.9 Definisi Operasional Variabel

3.9.1 Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah perasaan karyawan tentang menyenangkan

atau tidaknya pekerjaan pada PT. Landipo Niaga Raya Kendari, variabel

kepuasan kerja diberi inisial (Xı). Indikator-indikator yang digunakan untuk

mengukur variabel kepuasan kerja, yaitu :

a. Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan PT.

Landipo Niaga Raya Kendari setiap bulannya sebagai imbalan jasa atas

kontribusinya dalam mencapai tujuan perusahaan. Indikator ini diberi inisial

(X1.1)

b. Pekerjaan itu sendiri adalah sebuah pengakuan dan pernyataan mampu

dalam mengerjakan sebuah hal yang menjadi sebuah kegiatan yang akan

rutin dilakukan oleh karyawan PT. Landipo Niaga Raya Kendari. Indikator

ini diberi inisial (X1.2)

c. Promosi jabatan adalah perpindahan jabatan karyawan PT. Landipo Niaga

Raya Kendari yang lebih tinggi. Indikator ini diberi inisial (X1.3)

d. Supervisi adalah melakukan pengamatan secara langsung dan berkala

oleh atasan terhadap pekerjaan karyawan PT. Landipo Niaga Raya Kendari.

Indikator ini diberi inisial (X1.4)

 49

e. Hubungan dengan rekan sekerja ialah pola interaksi yang terjalin antara

individu karyawan PT. Landipo Niaga Raya Kendari. Indikator ini diberi

inisial (X1.5)

3.9.2 LoyalitasKerja

Loyalitas kerja merupakan bentuk kesetiaan karyawan PT. Landipo

Niaga Raya Kendari terhadap pekerjaannya dengan diwujudkan oleh rasa

cinta dan patuh. Variabel loyalitas kerja diberi inisial (X2). Indikator

loyalitas kerja karyawan antara lain:

a. Ketaatan atau kepatuhan ialah kesanggupan karyawan PT. Landipo Niaga

Raya Kendari untuk mentaati segala peraturan yang belaku dan mentaati

perintah yang diberikan atasan yang berwenang, serta sanggup tidak

melanggar larangan yang ditentukan. Indikator ini diberi inisial (X2.1)

b. Bertanggung jawab adalah kesanggupan karyawan PT. Landipo Niaga

Raya Kendari dalam menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya

dengan baik, tepat waktu, serta berani mengambil resiko untuk keputusan

yang dibuat atau tindakan yang dilakukan. Indikator ini diberi inisial (X2.2)

c. Pengabdian yaitu sumbangan pemikiran dan tenaga dari karyawan PT.

Landipo Niaga Raya Kendari secara ikhlas kepada perusahaan. Indikator ini

diberi inisial (X2.3)

d. Kejujuran adalah keselarasan antara yang terucap atau perbuatan dengan

kenyataan dari karyawan PT. Landipo Niaga Raya Kendari. Indikator ini

diberi inisial (X2.4)

 50

3.9.3 Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Merupakan perilaku kerja karyawan PT. Landipo Niaga Raya

Kendari di luar dari deskripsi pekerjaannya yang dapat meningkatkan

kinerja organisasi. Indikator Organizational Citizenship Behavior adalah:

a. Altruism, yaitu perilaku karyawan PT. Landipo Niaga Raya Kendari

membantu rekan kerja tanpa disertai paksaan mengenai tugas yang

berhubungan dengan operasional perusahaan. Indikator ini diberi inisial

(Y.1)

b. Civic Virtue, yaitu partisipasi sukarela dan dukungan terhadap

fungsi organisasi oleh karyawan PT. Landipo Niaga Raya Kendari.

Indikator ini diberi inisial (Y.2)

c. Conscientiousness, yaitu peran yang melebihi standar minimum yang

dilakukan oleh karyawan PT. Landipo Niaga Raya Kendari. Indikator ini

diberi inisial (Y.3)

d. Courtesy, yaitu perilaku karyawan PT. Landipo Niaga Raya Kendari

untuk meringankan masalah yang berhubungan dengan pekerjaan yang

dihadapi orang lain. Indikator ini diberi inisial (Y.4)

e. Sportmanship, yaitu perilaku karyawan PT. Landipo Niaga Raya

Kendari yang tidak membuat isu-isu atau keadaan yang merusak

meskipun merasa jengkel. Indikator ini diberi inisial (Y.5)

 51

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum PT. Landipo Niaga Raya Kendari

Cikal bakal berdirinya PT. Landipo Niaga Raya bermula dari

sebuah toko yang bernama “DAMAI”, toko ini bergerak di bidang penjualan

hasil bumi. Pada tahun 1991, pimpinan perusahaan mulai melihat adanya

peluang yang bagus dan menjanjikan di bidang distribusi. Sehingga

diputuskan untuk beralih haluan secara perlahan ke bidang distribusi.

Seiring dengan perkembangan perusahaan ini ditingkatkan menjadi CV.

Damai dan terus berkembang hingga resmi menjadi PT. Landipo Niaga

Raya sejak tanggal 1 Januari 1996.

Perusahaan ini terus berkembang hingga sekarang, dan akhirnya

perusahaan dapat membuka cabang baik di dalam maupun diluar kota

kendari. Perusahaan ini sampai sekarang telah memiliki beberapa cabang

yang tersebar dibeberapa tempat, yakni Kota Bau-Bau, Kabupaten Muna,

Kabupaten Kolaka, Kabupaten Konawe dan Kabupaten Konsel, dan akhir

tahun ini akan dibuka lagi cabang di Kabupaten Wakatobi. PT. Landipo

Niaga Raya juga memiliki infrastrukur yang memadai guna menunjang

kelancaran operasional logistik dua Regional Distribution Centre. Masing-

masing cabang memiliki gudang dan armada pengirim serta personil

lengkap guna menunjang kegiatan operasional dan keperluan pihak pemasok

(Principal) dan konsumen (outlet). Sampai saat ini PT. Landipo Niaga Raya
 52

telah mempunyai 12 pemasok (Principal) dan melayani secara langsung

lebih dari 2.768 outlet yang tersebar diseluruh wilayah Sulawesi Tenggara.

4.2 Visi dan Misi PT. Landipo Niaga Raya Kendari

4.2.1 Visi

“TO BE THE BEST QUALITY IN DISTRIBUTION COMPANY”

Menjadi perusahaan Distribusi yang terdepan, tebaik dan

mempunyai daya saing yang tinggi dalam memberikan pelayanan yang

prima terhadap Customer serta memiliki Sumber Daya Manusia yang

berkompeten dengan menggunakan sistem Informasi Tekhnologi.

4.2.2 Misi

ALWAYS IMPROVEMENT TO BE “WOW”

Peningkatan kualitas dalam segala aspek yang berkesinambungan

untuk mencapai pendistribusian yang maksimal terhadap produk-produk

principal guna meningkatkan kepuasan pelanggan.

4.3 Struktur Organisasi

Struktur organisasi PT. Landipo Niaga Raya Kendari adalah

gambaran mengenai garis, wewenang, tanggung jawab dan tugas masing-

masing. Selain itu struktur organisasi menunjukan pola koordinasi dan

komunikasi baik secara vertikal antara pimpinan dan bawahan maupun

secara horizontal antara semua bawahan.

 53

Struktur organisasi
 54

Adapun tupoksi kerja dari masing-masing bagian, bidang dan sub bidang

pada struktur organisasi diatas dapat diuraikan secara rinci sebagai berikut :

1. Direktur

a. Memutuskan dan menentukan peraturan dan kebijakan tertinggi

perusahaan

b. Bertanggung jawab dalam memimpin dan menjalankan perusahaan

c. Bertanggung jawab atas kerugian yang dihadapi perusahaan termasuk

juga keuntungan perusahaan

d. Merencanakan serta mengembangkan sumber-sumber pendapatan dan

pembelanjaan kekayaan perusahaan

e. Bertindak sebagai perwakilan perusahaan dalam hubungannya dengan

dunia luar perusahaan

f. Menetapkan strategi-strategi untuk visi dan misi perusahaan

g. Mengkoordinasikan dan mengawasi semua kegiatan di perusahaan,

mulai bidang administrasi, kepegawaian hingga pengadaan barang

h. Mengangkat dan memberhentikan karyawan perusahaan

2. Wakil direktur

a. Mengkoordinasi manajer-manajer bidang dalam menjalankan fungsinya.

b. Mengkoordinasi manajer pengkaderan dalam peningkatan kualitas dan

kuantitas anggota

c. Membantu direktur dalam menjalankan tugas-tugasnya

d. Menjadi teladan yang baik bagi pengurus

e. Memotivasi pengurus yang lain

 55

f. Mengontrol manajer pengkaderan dalam peningkatan SDM

g. Memberikan masukan bersifat konstruktif ke-pada direktur dan

pengurus

3. Deputi General Manajer

a. Menetapkan target revenue bulanan ataupun tahunan yang memang

sudah tercakup dalam target pendapatan di hari mendatang. Target

marketing bisa dilakukan baik dalam jangka pendek hingga jangka

panjang

b. Memutuskan kerjasama dengan pihak terkait yang tidak menguntungkan

demi mengurangi merugikan perusahaan.

c. Menolak setiap masukan dari berbagai departemen head yang tidak

sesuai dengan kebijakan yang diterapkan

d. Mengesahkan semua keputusan yang diputuskan menyangkut tentang

kepentingan perusahaan, tanpa wewenang tersebut maka sebuah

keputusan tidak bisa dinyatakan sah dan resmi

e. Menandatangi sebuah kebijakan sebagai bukti tertulis bahwa dia ikut

bertanggung terhadap kebijakan yang telah diterapkan, kebijakan tanpa

adanya pengesah tidak akan diakui.

f. Menganalisis data semua karyawan sebagai bahan acuan untuk

memperbaiki kinerja di masa mendatang.

g. Mengontrol operasional harian perusahaan agar terciptanya iklim kerja

yang harmonis.
 56

h. Bekerja sesuai dengan visi dan misi perusahaan demi mencapai tujuan

yang telah ditentukan.

i. Menjaga kerjasama yang baik antar partner kerjasama dengan menjaga

koneksi yang berkesinambungan

j. Menghadiri seminar atau undangan dalam rangka meningkatkan channel

serta jaringan sebagai upaya memperluas marketing network

k. Bekerja dengan cepat dan efektif sebagai bahan percontohan bagi

karyawan karena sebagai seseorang dengan jabatan tersebut kita menjadi

pekerja model yang patut ditiru.

l. Bekerja dengan loyalitas tinggi dan penuh dengan skill professionalisme

yang relevan dengan bidang kerjanya.\

4. Personalia

a. Pengadaan tenaga kerja (procurement)

b. Pengembangan (development)

c. Kompensasi (compentation)

d. Integrasi (integration)

e. Pemeliharaan (maintenance)

f. Pemutusan Hubungan Kerja (separation)

5. Sekertaris

a. Memberikan masukan dari aspek hukum kepada Direksi, berkaitan

dengan operasionalisasi dan pengembangan usaha perusahaan.

b. Mengkoordinasikan pengurusan izin-izin usaha perusahaan.

 57

c. Menyelenggarakan data base dan penyimpanan dokumen asli

perusahaan.

d. Membangun jaringan kerjasama yang saling menguntungkan dengan

berbagai pihak stake holder.

e. Mengupayakan kelancaran pelaksanaan agenda Direksi.

f. Mengkomunikasikan kebijakan perusahaan dan atau pemerintah

kepada pihak internal dan eksternal.

g. Mengelola dan mengembangkan sistem informasi perusahaan.

h. Memelihara dan mengembangkan sistem manajemen mutu

perusahaan.

i. Menyiapkan laporan perusahaan sesuai ketentuan yang berlaku.

j. Mengkoordinasikan bahan-bahan laporan untuk Rapat Komisaris.

k. Merumuskan Sasaran Mutu Unit Kerja dan Prosedur Mutu Unit Kerja

yang merupakan penjabaran dari Kebijakan Mutu, dan Sasaran Mutu

Perusahaan yang telah ditetapkan.

l. Melaksanakan kegiatan kesekretariatan perusahaan.

m. Menyiapkan laporan kegiatan Sekretaris Perusahaan secara benar dan

tepat waktu.

6. Umum

a. Mengamankan suatu aset, instansi, proyek, bangunan, properti atau

tempat dan melakukan pemantauan peralatan, pengawasan, pemeriksaaa

dan jalur akses, untuk memastikan keamanan dan mnecegah kerugian

atau kerusakan yang disengaja.

 58

b. Mempertahankan lingkungan dengan memantau dan pengaturan

bangunan dan kontrol peralatan.

c. Memastikan pengoperasian peralatan dengan melengkapi persyaratan

pemeliharaan preventif; mengikuti instruksi, mengevaluasi peralatan

baru dan teknik

d. Kontribusi untuk tim upaya mencapai hasil terkait yang diperlukan.

e. Mencegah dan deteksi dini penyusup, kegiatan atau orang yang masuk

secara tak sah, vandalisme atau penerobos/peloncat pagar di wilayah

kuasa tempat perusahaan (teritoir gebied/ruimte gebied)

f. Mencegah dan deteksi dini pencurian, kehilangan, penyalahgunaan atau

penggelapan perkakas, mesin, komputer, peralatan, sediaan barang,

uang, obligasi, saham, catatan atau dokumen atau surat-surat berharga

milik perusahaan

7. Operasional Manager

a. Merncanakan, melaksanakan dan mengawasi seluruh pelaksanaan

operasional perusahaan.

b. Membuat standar perusahaan mengenai semua proses operasional,

produksi, proyek dan kualitas hasil produksi

c. Membuat strategi dalam pemenuhan target perusahaan dan cara

mencapai target tersebut

d. Membantu tugas-tugas direktur utama

e. Mengecek, mengawasi dan menentukan semua kebutuhan dalam proses

operasional perusahaan
 59

f. Merencanakan, mengawasi, menentukan, mengambil keputusan dan

mengkoordinasi dalam hal keuangan untuk kebutuhan operasioanal

perusahaan

g. Mengawasi seluruh karyawan apakah tugas yang dilakukan sesuai

dengan standar operasional perusahaan

h. Bertanggung jawab pada pengembangan kualitas produk ataupun

karyawan

i. Membuat laporan kegiatan untuk diberikan kepada direktur utama.

j. Bertanggung jawab pada proses operasional, produksi, proyek dan

kualitas hasil produksi

8. Tekhnologi Informasi

a. Perencanaan dan pengembangan strategi sistem dan teknologi informasi

sesuai kebutuhan perusahaan

b. Perancangan implementasi serta pemeliharaan sistem informasi

perusahaan yang terintegrasi yang mampu mendukung upaya

perusahaan dalam rangka meningkatkan kinerja

c. Pengelolaan Data Center dan Disaster Recovery Center

d. Penyusunan laporan unit kerja

e. Pencapaian kinerja di unit kerjanya

f. Penyusunan RKA, POA, dan evaluasi SOP unit kerja

g. Penyelesaian tindak lanjut temuan audit internal dan eksternal di

lingkungan unit kerjanya

h. Pembinaan dan peningkatan mutu karyawan di lingkungan unit kerjanya

 60

9. Accounting Manajer

a. Melakukan pengaturan administrasi keuangan perusahaan

b. Menyusun dan membuat laporan keuangan perusahaan

c. Menyusun dan membuat laporan perpajakan perusahaan

d. Menyusun dan membuat anggaran pengeluaran perusahaan secara

periodik (bulanan atau tahunan )

e. Menyusun dan membuat anggaran pendapatan perusahaan secara

periodik (bulanan atau tahunan )

f. Melakukan pembayaran gaji karyawan

g. Menyusun dan membuat surat-surat yang berhubungan dengan

perbankan dan kemampuan keuangan perusahaan

10. HRD

a. Bertanggung jawab mengelola dan mengembangkan sumber daya

manusia.

b. Membuat sistem HR yang efektif dan efisien

c. Bertanggung jawab penuh dalam proses rekrutmen karyawan

d. Melakukan seleksi, promosi, transfering dan demosi pada karyawan

e. Melakukan kegiatan pembinaan

f. Bertanggung jawab pada hal yang berhubungan dengan absensi

karyawan
 61

11. Sales Manajer

a. Melakukan perencanaan strategi pemasaran dengan memperhatikan

trend pasar dan sumber daya perusahaan.

b. Merencanakan marketing research yaitu dengan mengikuti

perkembangan pasar, terutama terhadap produk yang sejenis dari

perusahaan pesaing.

c. Melakukan perencanaan analisis peluang pasar.

d. Melakukan perencanaan tindakan antisipatif dalam menghadapi

penurunan order.

e. Menyusun perencanaan arah kebijakan pemasaran

f. Melakukan identifikasi dan meramalkan peluang pasar.

g. Merencanakan pengembangan jaringan pemasaran.

4.4 Deskripsi Karakteristik Responden

Penelitian ini menguraikan mengenai pengaruh kepuasan kerja

dan loyalitas kerja terhadap OCB pada karyawan PT. Landipo Niaga

Raya Kendari. Hal ini bertujuan untuk mengetahui seberapa jauh

pengaruh kepuasan kerja dan loyalitas dalam meningkatkan OCB pada

karyawan PT. Landipo Niaga Raya Kendari. Responden dalam

penelitian ini adalah karyawan PT. Landipo Niaga Raya Kendari

sebanyak 84 orang. Penelitian dilakukan dengan membagikan kuesioner

kepada masing-masing karyawan. Terdapat karakteristik responden yang

dimasukkan dalam penelitian, yaitu berdasarkan jenis kelamin, usia,

pendidikan akhir, lama bekerja di perusahaan dan jumlah penghasilan.

 62

4.4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Responden yang diambil untuk penelitian ini mempunyai jenis

kelamin yang berbeda-beda. Jenis kelamin yang berbeda-beda akan

memunculkan persepsi yang berbeda pula tentang pengaruh kepuasan kerja

dan loyalitas kerja terhadap OCB. Berikut adalah karakteristik responden

berdasarkan Jenis kelamin karyawan.

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin pada

PT. Landipo Niaga Raya Kendari

Jenis Jumlah Persentase

Kelamin
Laki-laki Responden
60 72%
Perempuan 24 28%
Total 84 100%
Sumber : Data Primer (diolah) 2017

Dari tabel di atas yang berdasarkan jenis kelamin, responden

terdiri dari 60 orang atau 72% berjenis kelamin laki-laki dan 24 orang

atau 28% berjenis kelamin perempuan. Sehingga dapat dikatakan bahwa

rata-rata karyawan PT. Landipo Niaga Raya adalah laki-laki. Hal ini

memungkinkan mengingat besarnya beban kerja pada kantor PT.

Landipo Niaga Raya Kendari, sehingga memerlukan tenaga dan waktu

dari laki-laki, tetapi meskipun demikian dalam mendukung kelancaran

pelaksanaan tugas tidak ada perbedaan yang signifikan dalam

pencapaian hasil atau target pekerjaan yang sesuai dengan ketentuan

dan peraturan yang berlaku.

 63

4.4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Kelompok Umur

Pada tabel berikut ini menunjukan pengelompokan responden

berdasarkan kelompok umur.

Tabel 4. 2 Karakteristik Responden berdasarkan Kelompok Umur

Usia Jumlah Persentase

Responden
˂ 20 tahun 0 0
20 – 29 tahun 62 74%
30 – 39 tahun 12 15%
40 – 49 tahun 10 11%
˃ 50 tahun 0 0
Total 84 100%
Sumber: Data primer (diolah) 2017

Dari tabel di atas yang berdasarkan kelompok usia, responden

yang berumur 20-29 tahun merupakan yang paling banyak, yaitu terdiri

dari 62 orang atau 74% dan yang paling sedikit berumur antara 40-49

tahun, yaitu terdiri dari 10 orang atau 11%. Hal ini menunjukan bahwa

responden dalam penelitian ini sebagian besar merupakan responden yang

memiliki usia produktif, sehingga secara umum dapat dikatakan bahwa

sebagian besar karyawan PT. Landipo Niaga Raya Kendari adalah

mempunyai kemampuan yang baik untuk menjalankan tugasnya.

 64

4.4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Akhir

Pada tabel berikut ini menunjukan pengelompokan responden

berdasarkan Tingkat Pendidikan Akhir:

Tabel 4. 3 Karakteristik Responden berdasarkan

Tingkat Pendidikan Akhir

Tingkat Jumlah Persentase

Pendidikan Responden
SMA/Sederajat 41 49%
Diploma 4 5%
S1 39 46%
S2 0 0
S3 0 0
Total 84 100%
Sumber: Data primer (diolah) 2017

Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa responden dengan

pendidikan SMA sebanyak 41 orang atau 49%, responden dengan

pendidikan D-3 sebanyak 4 orang atau 5%, responden dengan pendidikan

S1 sebanyak 39 orang atau 46%, responden dengan tingkat pendidikan S2

sd S3 sebanyak 0 orang. Hal ini menunjukan bahwa sebagian besar

karyawan PT. Landipo Niaga Raya Kendari memiliki tingkat pendidikan

yang baik.
 65

4.4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Pada tabel berikut ini menunjukan pengelompokan responden

berdasarkan Masa Kerja:

Tabel 4. 4 Karakteristik Responden berdasarkan Masa Kerja

Masa Kerja Jumlah Persentase

Responden
1 – 2 tahun 20 24%
2 – 4 tahun 30 36%
4 – 6 tahun 24 29%
6 – 8 tahun 8 9%
˃ 9 tahun 2 2%
Total 84 100%

Sumber: Data primer (diolah) 2017

Dari tabel diatas yang berdasarkan masa kerja, responden yang

paling dominan adalah karyawan yang bekerja selama 2-4 tahun yang terdiri

dari 30 orang atau 36%, diikuti karyawan yang telah lama bekerja selama 4-

6 tahun sebanyak 24 orang atau 29%, kemudian 1-2 tahun yang terdiri dari

20 orang atau 24%, 6-8 tahun sebanyak 8 orang atau 9% dan karyawan yang

telah lama bekerja selama > 9 tahun sebanyak 2 orang atau 2%.

Hal ini menunjukan mayoritas karyawan PT. Landipo Niaga Raya

Kendari mempunyai masa kerja 2 – 4 tahun. Dengan demikian dapat

dikatakan bahwa responden di PT. Landipo Niaga Raya memiliki

pengalaman kerja yang cukup sehingga dapat memberikan pelayanan yang

baik.
 66

4.4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Jumlah Penghasilan

Pada table berikut ini menunjukan pengelompokan responden

berdasarkan Jumlah Penghasilan:

Tabel 4. 5 Karakteristik Responden berdasarkan Jumlah Penghasilan

Jumlah Jumlah Persentase

Penghasilan Responden
˂ 2 juta 0 0
2 – 3 juta 68 81%
3 – 4 juta 6 7%
5 – 6 juta 5 6%
˃ 7 juta 5 6%
Total 84 100%
Sumber: Data primer (diolah) 2017

Dari tabel diatas berdasarkan jumlah penghasilan, dapat dilihat

bahwa responden dengan gaji 2–3 juta sebanyak 68 orang atau 81%, yang

berpenghasilan 3-4 juta sebanyak 6 orang atau 7%, yang berpenghasilan 5 –

6 juta dan ˃ 7 juta masing-masing sebanyak 5 orang atau 6%. Berdasarkan

tingkat penghasilan karyawan PT. Landipo Niaga Raya Kendari

menunjukan bahwa penghasilan yang diterima sesuai dengan standar atau

sudah sesuai dengan standar UMK.

4.5 Analisis Deskripsi Variabel Penelitian

Deskripsi variabel penelitian bertujuan untuk menginterprestasikan

mengenai distribusi frekuensi jawaban responden dari data yang telah

dikumpulkan. Dalam penelitian ini jawaban responden dikategorikan dalam

5 (lima) kategori dengan menggunakan skala likert. Masing-masing skala

 67

mempunyai penelitian dari sangat negatif ke sangat positif yang dituangkan

dalam pilihan jawaban kuesioner. Dalam memberikan makna penilaian

secara empiris variabel penelitian ini mengadopsi prinsip dari pembobotan

yang dikemukakan Sugiono (2005). Nilai rata-rata pembobotan atau nilai

skor jawaban responden yang diperoleh diklasifikasikan ke dalam rentang

skala kategori nilai yang disajikan pada tabel 4.6 dibawah ini :

Tabel 4. 6 Penentuan Kategori Rata-Rata Skor Pernyataan

Responden Dan Makna Penilaian Secara Deskriptif

No Nilai Rata-Rata Makna Kategori Nilai

Skor Jawaban Interuprestasi
1 1,00 – 1,80 Sangat Rendah 1

2 1,81 – 2,60 Rendah 2

3 2,61 – 3,40 Cukup Tinggi 3

4 3,41 – 4,20 Tinggi 4

5 4,21 – 5,00 Sangat Tinggi 5

Sumber : Sugiyono, 2005.

Tabel 4.6 diatas menunjukkan makna kategori dalam melakukan

interprestasi hasil penelitian ini berdasarkan skor jawaban responden.

Alasan yang mendasari karyawan yang diberikan kebebasan untuk

memberikan penilaian secara obyektif berdasarkan apa yang dilihat,

didengarkan dan dirasakan selama bekerja sebagai karywan pada perusahan

PT. Landipo Niaga Raya Kendari. Gambaran data tanggapan responden dari

hasil penelitian mengenai variabel Kepuasan kerja dan loyalitas kerja

 68

terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) karyawan yang diteliti

dengan menggunakan rata-rata skor jawaban responden.

4.5.1 Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja (X1)

Analisis deskripsi jawaban responden tentang variabel kepuasan

kerja didasarkan pada jawaban responden atas pernyataan-pernyataan

seperti yang terdapat dalam kuesioner yang disebarkan pada responden.

Variasi jawaban responden untuk variabel kepuasan kerja dapat dilihat

pada tabel 4.7 berikut ini.

 69

Tabel 4. 7 Tanggapan Responden terhadap Kepuasan Kerja (X1)

Frekuensi Jawaban Responden (F) & Persentase (%)

Tang Sangat
Sangat
gapan tidak Tidak Netral
Setuju (4) Setuju
setuju setuju (2) (3) Jumlah Total Rata -
(5)
(1) Sampel Skor rata
Perny
F % F % F % F % F %
ataan
X1.11 0 0.0 0 0.0 16 19.0 31 36.9 37 44.0 84 357 4.25
X1.12 0 0.0 10 11.9 14 16.7 39 46.4 21 25.0 84 323 3.85
X1.13 0 0.0 15 17.9 20 23.8 49 58.3 0 0.0 84 286 3.40
Indikator Pekerjaan itu sendiri (X1.1) 84 966 3.83
0 0.0 3 3.6 13 15.5 35 41.7 33 39.3 84 350 4.17
X1.21
0 0.0 3 3.6 6 7.1 54 64.3 21 25.0 84 345 4.11
X1.22
X1.23 0 0.0 0 0.0 16 19.0 35 41.7 33 39.3 84 353 4.20
Atasan (X1.2) 84 1048 4.16
0 0.0 0 0.0 11 13.1 73 86.9 0 0 84 325 3.87
X1.31
0 0.0 0 0.0 17 20.2 38 45.2 29 34.5 84 348 4.14
X1.32
0 0.0 0 0.0 8 9.5 59 70.2 17 20.2 84 345 4.11
X1.33
Rekan Kerja (X1.3) 84 1018 4.04
0 0.0 0 0.0 15 17.9 24 28.6 45 53.6 84 366 4.36
X1.41
0 0.0 4 4.8 13 15.5 39 46.4 28 33.3 84 343 4.08
X1.42
0 0.0 0 0.0 7 8.3 38 45.2 39 46.4 84 368 4.38
X1.43
Promosi (X1.4) 84 1077 4.27
X1.51 0 0.0 0 0.0 0 0 57.0 67.9 27 32.1 84 363 4.32
X1.52 0 0.0 0 0.0 8 9.5 52 61.9 24 28.6 84 352 4.19
0 0.0 0 0.0 11 13.1 59 70.2 14 16.7 84 339 4.04
X1.53
Gaji (X1.5) 84 1054 4.18
Rata-rata 84 344 4.10

Sumber : Data Primer (Diolah 2017)

 70

Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa tanggapan responden

terhadap variabel kepuasan kerja berada pada range keempat (tinggi),

dengan rata-rata yaitu 4,10.

Berdasarkan dari data diatas dengan jumlah responden 84,

tanggapan responden mengenai Tantangan dalam pekerjaan dapat

menimbulkan semangat kerja, rata-rata responden memberikan jawaban

setuju, yakni sebesar 58,3%. Pertanyaan mengenai Karyawan puas dengan

komunikasi antara karyawan dengan atasan, rata-rata responden menjawab

setuju, yakni sebesar 64,3%. Pertanyaan mengenai Anda merasa senang

dengan kondisi lingkungan kerja yang sekarang, rata-rata responden

memberikan jawaban setuju, yakni sebesar 86,9%.

Kemudian tanggapan responden mengenai program pengembangan

SDM mengenai pengembangan jalur karir yang jelas, rata-rata responden

memberikan jawaban setuju, yakni sebesar 46,4%. Sedangkan tanggapan

responden mengenai bonus/reward mempengaruhi kepuasan kerja, rata-rata

responden memberikan jawaban setuju, yakni sebesar 70,2 %.

4.5.2 Deskripsi Variabel Loyalitas Kerja (X2)

Berdasarkan dengan tabel dibawah ini tanggapan responden

mengenai loyalitas kerja dalam upaya meningkatkan OCB pada karyawan

dengan berbagai pertanyaan pemahaman karyawan tentang ketaatan atau

kepatuhan, bertanggung jawab, pengabdian dan kejujuran, maka dari 84

 71

karyawan yang telah memberikan tanggapan dalam kuesioner dapat kita

lihat dengan tabel dibawah ini :

Tabel 4. 8 Tanggapan Responden terhadap Loyalitas kerja (X2)

Frekuensi Jawaban Responden (F) & Persentase (%)

Sangat
Tanggapan Sangat
tidak Tidak setuju Netral Setuju
Setuju Jumlah Total Rata -
setuju (2) (3) (4)
(5) Sampel Skor rata
(1)
Pernyataan F % F % F % F % F %
X2.11 0 0.0 0 0.0 0 0.0 40 47.6 44 52.4 84 380 4.52
X2.12 0 0.0 0 0.0 14 16.7 42 50.0 28 33.3 84 350 4.17
X2.13 0 0.0 11 13.1 23 27.4 38 45.2 12 14.3 84 303 3.61
Ketaatan atau kepatuhan (X2.1) 84 1033 4.10
X2.21 0 0.0 0 0.0 0 0.0 38 45.2 46 54.8 84 382 4.55
X2.22 0 0.0 0 0.0 12 14.3 54 64.3 18 21.4 84 342 4.07
X2.23 0 0.0 0 0.0 7 8.3 45 53.6 32 38.1 84 361 4.30
Bertanggung Jawab (X2.2) 84 1085 4.31
X2.31 0 0.0 0 0.0 0 0.0 43 51.2 41 48.8 84 377 4.49
X2.32 0 0.0 5 6.0 13 15.5 43 51.2 23 27.4 84 336 4.00
X2.33 0 0.0 0 0.0 15 17.9 49 58.3 20 23.8 84 341 4.06
Pengabdian (X2.3) 84 1054 4.18
X2.41 0 0.0 0 0.0 6 7.1 34 40.5 44 52.4 84 374 4.45
X2.42 0 0.0 0 0.0 32 38.1 52 61.9 0 0.0 84 304 3.62
X2.43 0 0.0 0 0.0 0 0.0 47 56.0 37 44.0 84 373 4.44
Kejujuran (X2.4) 84 1051 4.17
Rata-rata 84 352 4.19
Sumber : Data Primer (Diolah 2017)

Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa tanggapan responden

terhadap loyalitas kerja berada pada range keempat (tinggi), yaitu dengan

rata-rata 4,19. Berdasarkan dari olah data diatas tanggapan responden

mengenai Pemimpin selalu memberikan pengarahan kepada karyawan

 72

dalam setiap pekerjaan, rata-rata responden menjawab setuju, yakni 50%.

Pertanyaan mengenai hampir setiap pekerjaan dapat dilaksanakan dengan

baik dan menantang, rata-rata responden menjawab setuju, yakni 64,3%.

Kemudian tanggapan responden terhadap pernyataan bila ada tugas

kerja lembur, anda selalu menyelesaikannya dengan baik, rata-rata

responden menjawab setuju, yakni 58,3%. Sedangkan tanggapan responden

mengenai Saya tetap akan bertahan diperusahaan meskipun perusahaan

mengalami kemajuan atau kemunduran, yakni 61,9 %.

4.5.3 Deskripsi Variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB)

(Y)

Berdasarkan dengan tabel dibawah ini tanggapan responden

mengenai upaya meningkatkan OCB dengan berbagai pertanyaan

pemahaman karyawan tentang altruism, conscientiousness, civic virtue,

sportsmanship dan courtesy, maka dari 84 karyawan yang telah memberikan

tanggapan dalam kuesioner ini dapat kita lihat dengan table dibawah

ini:
 73

Tabel 4.9 Tanggapan Responden terhadap OCB (Y)

Frekuensi Jawaban Responden (F) & Persentase (%)

Sangat
Tanggapan Sangat
tidak Tidak setuju Netral Setuju
Setuju Jumlah Total Rata -
setuju (2) (3) (4)
(5) Sampel Skor rata
(1)
Pernyataan F % F % F % F % F %
Y1.11 0 0.0 0 0.0 9 10.7 45 53.6 30 35.7 84 357 4.25
Y1.12 0 0.0 0 0.0 15 17.9 35 41.7 34 40.5 84 355 4.23
Y1.13 0 0.0 5 6.0 27 32.1 37 44.0 15 17.9 84 314 3.74
Altruism (Y1.1) 84 1026 4.07
Y1.21 0 0.0 0 0.0 0 0.0 36 42.9 48 57.1 84 384 4.57
Y1.22 0 0.0 0 0.0 0 0.0 38 45.2 46 54.8 84 382 4.55
Y1.23 0 0.0 0 0.0 25 29.8 32 38.1 27 32.1 84 338 4.02
Conscientiousness (Y1.2) 84 1104 4.38
Y1.31 0 0.0 0 0.0 24 28.6 28 33.3 32 38.1 84 344 4.10
Y1.32 0 0.0 0 0.0 26 31.0 40 47.6 18 21.4 84 328 3.90
Y1.33 0 0.0 0 0.0 26 31.0 58 69.0 0 0.0 84 310 3.69
Sportsmanship (Y1.3) 84 982 3.90
Y1.41 0 0.0 0 0.0 11 13.1 31 36.9 42 50.0 84 367 4.37
Y1.42 0 0.0 0 0.0 27 32.1 34 40.5 23 27.4 84 332 3.95
Y1.43 0 0.0 0 0.0 24 28.6 35 41.7 25 29.8 84 337 4.01
Courtesy (Y1.4) 84 1036 4.11
Y1.51 0 0.0 0 0.0 6 7.1 41 48.8 37 44.0 84 367 4.37
Y1.52 0 0.0 0 0.0 0 0.0 60 71.4 24 28.6 84 360 4.29
Y1.53 0 0.0 0 0.0 3 3.6 54 64.3 27 32.1 84 360 4.29
Civic Virtue (Y1.5) 84 1087 4.31
Rata-rata 84 349 4.15
Sumber : Data Primer (Diolah 2017)

Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa tanggapan responden

terhadap variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB) berada pada

range keempat (tinggi), dengan rata-rata yaitu 4,15.

 74

Berdasarkan dari olah data diatas tanggapan responden mengenai

hubungan antar karyawan yang saling membantu tanpa mengharapkan

imbalan, rata-rata responden menjawab setuju, yakni 53,6%. Kemudian

untuk pertanyaan, Setiap tugas yang diberikan akan Anda selesaikan dengan

penuh tanggung jawab, yakni 45,2%. Kemudian tanggapan mengenai akan

menyesuaikan diri dalam melaksanakan kebijakan baru perusahaan, rata-rata

responden menjawab setuju, yakni 69,0%. Untuk pertanyaan mengingatkan

rekan kerja agar tidak lupa dalam mengerjakan tugasnya, rata-rata

responden menjawab setuju yakni 41,7%. Selanjutnya pernyataan mengenai

ketertarikan karyawan untuk mencari informasi penting bagi perusahaan,

rata-rata responden menjawab setuju yakni 71,4%.

4.6 Uji Hipotesis

4.6.1 Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi linear berganda digunakan dalam penelitian ini

dengan tujuan untuk membuktikan hipotesis mengenai adanya pengaruh

variabel Kepuasan kerja (X1) dan Loyalitas kerja (X2) secara parsial

maupun simultan terhadap OCB karyawan (Y). Perhitungan statistik dalam

analisis regresi linear berganda yang digunakan dalam penelitian ini adalah

dengan menggunakan bantuan program SPSS 16. Hasilnya dapat dilihat

pada tabel berikut:

 75

Tabel 4.10 Hasil Analisis Regresi Berganda

Coefficientsa

Unstandardized Standardized Collinearity

Coefficients Coefficients Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) .591 .306 1.932 .057
Kepuasan
.458 .068 .584 6.690 .000 .435 2.298
Kerja
Loyalitas
.402 .108 .325 3.719 .000 .435 2.298
Kerja
a. Dependent Variable: OCB
Sumber : Hasil Pengolahan Data Kuesioner : 2017 (SPSS 16 )

Y = b1X1 + b2X2
Y = 0,584 + 0,325

Dari persamaan regresi di atas maka dapat diinterpretasikan beberapa hal,

antara lain:

1. Variabel Kepuasan Kerja memiliki nilai koefisien regresi sebesar

0,584. Nilai koefisien positif menunjukkan hubungan positif Kepuasan

Kerja terhadap tingkat OCB. Hal ini berarti bahwa jika terjadi

kenaikan Kepuasan Kerja, maka nilai OCB akan mengalami

peningkatan sebesar variabel penyalinya 0,584 dengan asumsi variabel

independen yang lain dianggap konstan

2. Variabel Loyalitas memiliki nilai koefisien sebesar 0,325. Hal ini juga

menunjukkan hubungan positif Loyaliyas terhadap OCB. Dapat

disimpulkan bahwa jika terjadi kenaikan loyalitas maka nilai OCB

akan mengalami peningkatan sebesar koefisien penyalinya 0,325

dengan asumsi variabel independen yang lain dianggap konstan

 76

3. Dari kedua nilai antara variabel Kepuasan Kerja dan Loyalitas terdapat

perbedaan dimana variabel Kepuasan Kerja berpengaruh lebih besar

terhadap OCB dibanding Loyalitas.

4.6.2 Analisis Koefisien Determinasi (R²)

Koefisien determinasi ini digunakan untuk mengetahui seberapa

besar variabel-variabel bebas memiliki pengaruh terhadap variabel

terikatnya. Nilai koefisien determinasi untuk dua varibel bebas digunakan

R Square, sebagai berikut :

Tabel 4.11 Hasil Uji Determinasi (R²)

Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
a
1 .855 .731 .725 .19898
a. Predictors: (Constant), Loyalitas Kerja, Kepuasan Kerja
b. Dependent Variable: OCB
Sumber : Hasil Pengolahan Data Kuesioner : 2017 (SPSS 16 )

Uji koefisien determinasi untuk mengetahui seberapa erat

pengaruh kepuasan kerja dan Loyalitas terhadap OCB karyawan.

Berdasarkan hasil olah data menggunakan SPSS didapatkan nilai

koefisien determinasi R 2 sebesar 0,731 hal ini menunjukkan bahwa

sebesar 73% OCB pada karyawan PT. Landipo Niaga Raya Kendari

dipengaruhi oleh variasi kedua variabel independent yang digunakan,

yaitu kepuasan kerja dan loyalitas sedangkan sisanya dipengaruhi oleh

faktor lain dari penelitian ini. Dengan demikian hubungan kedua variabel
 77

bisa dikatakan cukup kuat karena Rsquare bernilai lebih dari setengah

dari faktor yang mempengaruhi OCB.

4.6.3 Uji Signifikansi Serempak/Simultan (Uji F)

Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel

independen yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara

bersama-sama terhadap variabel dependennya. Hasil perhitungan Uji F ini

dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 4.12 Hasil Uji F

ANOVAb
Sum of Mean
Model Squares df Square F Sig.
1 Regression 8.732 2 4.366 110.268 .000a
Residual 3.207 81 .040
Total 11.939 83
a. Predictors: (Constant), Loyalitas Kerja, Kepuasan
Kerja
b. Dependent Variable: OCB
Sumber : Hasil Pengolahan Data Kuesioner : 2017 (SPSS 16 )

Dari hasil analisis regresi dapat diketahui bahwa secara bersama-

sama variabel independen memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

variabel dependen. Hal ini dapat dibuktikan dari nilai F hitung sebesar

110.268 dengan nilai signifikansi (sig) sebesar 0,000 Karena nilai

signifikansi (sig) jauh lebih kecil dari 0,05 bahwa kepuasan kerja dan

loyalitas secara bersama-sama berpengaruh terhadap OCB. Sehingga

hipotesis yang menyatakan bahwa kepuasan kerja dan loyalitas secara

bersama-sama berpengaruh positif terhadap OCB dapat diterima.

 78

4.6.4 Uji Signifikansi Parsial (Uji t)

Uji t dilakukan untuk mengetahui pengaruh masing-masing atau

secara parsial variabel independen (kepuasan kerja dan loyalitas) terhadap

variabel dependen (OCB). Sementara itu secara parsial pengaruh dari

kedua variabel independen tersebut terhadap OCB ditunjukkan pada tabel

berikut:

Tabel 4.13 Hasil Uji t

Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) .591 .306 1.932 .057
Kepuasan Kerja .458 .068 .584 6.690 .000 .435 2.298
Loyalitas Kerja .402 .108 .325 3.719 .000 .435 2.298
a. Dependent Variable: OCB

Sumber : Hasil Pengolahan Data Kuesioner : 2017 (SPSS 16 )

Pengaruh dari masing-masing variabel Kepuasan Kerja dan

Loyalitas terhadap OCB dapat dilihat dari arah tanda dan tingkat

signifikansi (probabilitas). Variabel Kepuasan Kerja dan Loyalitas

mempunyai arah yang positif,. Variabel Kepuasan Kerja d a n loyalitas

kerja berpengaruh signifikan terhadap OCB karena nilai signifikan

<0,05.
 79

4.7 Pembahasan Hasil Penelitian

4.7.1. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Loyalitas Kerja terhadap

Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada Karyawan PT.

Landipo Niaga Raya.

4.7.2. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship

Behavior (OCB) Pada Karyawan PT. Landipo Niaga Raya.

Dari hasil pengujian parsial (uji t) pada tabel 4.13, diketahui

bahwa secara parsial variabel Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap variabel OCB, hal tersebut berarti hipotesis (H2)

yang diajukan, diterima. Dimana nilai t hitung sebesar 6,690 koefisien

regresi sebesar 0,584 dan nilai probabilitas sebesar 0,000 yang lebih besar

dari 0,05 hal ini berarti bahwa Kepuasan Kerja berpengaruh positif

terhadap OCB. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ternyata Kepuasan

Kerja dengan indikator pekerjaan itu sendiri, atasan, rekan kerja, promosi

jabatan dan gaji masih menjadi faktor yang signifikan terhadap OCB pada

karyawan. Artinya karyawan pada PT. Landipo Niaga Raya Kendari

sebagian besar termotivasi untuk melakukan perilaku OCB dipengaruhi

oleh kesesuaian antara gaji dengan kinerja yang telah dicapai, tantangan
 80

dalam pekerjaan, adanya jenjang karir yang jelas dan hubungan baik

dengan rekan kerja.

Hal ini juga didukung oleh penelitian sebelumnya oleh

Yuniar, Nurtjahjanti dan Rusmawati. Penelitian ini ditujukan untuk

mengetahui hubungan antara kepuasan kerja terhadap OCB pada

karyawan Kantor Pusat PT. BPD Bali. Populasi penelitian ini berjumlah

187 orang dan sampel penelitian berjumlah 127 karyawan tetap Kantor

Pusat PT. BPD Bali yang minimal telah bekerja selama dua tahun.

Penentuan sampel menggunakan teknik proporsional sampling.

Pengumpulan data menggunakan skala OCB yang terdiri dari 31 item

(α=0,907), skala kepuasan kerja yang terdiri dari 38 item (α=0,93) dan

skala resiliensi yang terdiri dari 39 item (α=0,959). Hasil pengujian

hipotesis pertama, menunjukkan bahwa kepuasan kerja berhubungan

secara positif dan signifikan terhadap OCB ditunjukkan dengan koefisien

korelasi 0,583 dengan tingkat signifikansi korelasi sebesar 0,000 (α<0,05).

4.7.3. Pengaruh Loyalitas terhadap Organizational Citizenship

Behavior (OCB) Pada Karyawan PT. Landipo Niaga Raya.

Dari hasil pengujian parsial (uji t) pada tabel 4 . 1 3 antara

variabel Loyalitas terhadap variabel OCB menunjukkan nilai t hitung

sebesar 3,719 koefisien regresi sebesar dan nilai probabilitas sebesar

0,000 yang lebih besar dari 0,05. Hal ini berarti bahwa Loyalitas

berpengaruh positif dan signifian terhadap OCB.

 81

Dari hasil penelitian yang dilakukan ternyata Loyalitas

memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap OCB hal ini

dipengaruhi oleh indikasi bahwa karyawan yang memiliki loyalitas akan

berusaha semaksimal mungkin untuk mencapai tujuan perusahaan dengan

bertanggung jawab atas segala pekerjaan dan aktif mencari informasi-

informasi penting yang berguna bagi perusahaan karena telah

memiliki keterikatan emosional dengan perusahaan sehingga dengan

rela dan ikhlas melakukan perilaku ekstra seperti membantu rekan kerja

lain yang membutuhkan tanpa mengharapkan imbalan. Namun Loyalitas

diperoleh tidak signifikan disebabkan responden tidak didominasi oleh

karyawan yang telah memiliki loyalitas yang tinggi, karena Loyalitas

tidak dapat muncul dengan setahun atau dua tahun bekerja tetapi butuh

proses dan waktu sedangkan di PT. Landipo Niaga Raya Kendari

didominasi oleh karyawan yang baru bekerja antara 2-4 tahun.

Dari pemaparan di atas, dapat disimpulkan bahwa variabel

Kepuasan Kerja (X1) dan Loyalitas (X2) memiliki pengaruh yang positif

dan signifikan dengan tingkat signifikan masing-masing terhadap variabel

OCB (Y), dan bahwa variabel Kepuasan Kerja memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap OCB pada karyawan. Sehingga hipotesis kedua pada

penelitian ini yang menyatakan bahwa variable Kepuasan Kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB terbukti dan dapat

diterima.
 82

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan, maka kesimpulan yang dapat

diambil adalah :

1. Kepuasan Kerja dan Loyalitas kerja karyawan pada PT. Landipo

Niaga Raya Kendari secara bersama (simultan) berpengaruh positif dan

signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB). Jika

karyawan merasa puas terhadap perusahaan tempat mereka bekerja

maka karyawan akan memberikan kontribusi lebih kepada perusahaan

diluar job description yang dimilikinya. Dalam penelitian ini kepuasan

kerja merupakan faktor yang paling berpengaruh terhadap OCB

karyawan. Maka hipotesis awal terbukti.

 83

Selain itu, dapat disimpulkan juga bahwa Loyalitas Kerja

memberikan kontribusi bagi tercapainya OCB karyawan PT. Landipo

Niaga Raya. Karena karyawan yang memiliki kepuasan dan loyalitas dalam

bekerja akan menampilkan perilaku OCB, hal ini secara otomatis akan

mendorong tercapainya kesuksesan perusahaan.

2. Kepuasan Kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan

terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) karyawan PT.

Landipo Niaga Raya Kendari. Dalam penelitian ini kepuasan Kerja lebih

dominan berpengaruh terhadap OCB. Hal ini menunjukan kepuasan kerja

adalah salah satu faktor yang mempengaruhi munculnya sikap OCB.

3. Loyalitas karyawan secara parsial berpengaruh positif dan signifikan

terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan PT.

Landipo Niaga Raya Kendari. Dalam hal ini loyalitas kerja merupakan

salah satu faktor yang mempengaruhi timbulnya perilaku OCB pada

karyawan PT. Landipo Niaga Raya Kendari, walaupun loyalitas kerja

memiliki pengaruh yang lebih lemah dari kepuasan kerja

5.2 Saran

Berdasarkan hasil analisis pembahasan serta beberapa kesimpulan

pada penelitian ini, adapun saran-saran yang dapat diberikan melalui

hasil penelitian ini agar mendapatkan hasil yang lebih baik, yaitu:

1. Bagi pihak manajemen perusahaan diharapkan agar memaksimalkan

Loyalitas pada karyawan. Karena untuk mencapai produktifitas dan

pencapaian tujuan perusahaan yang lebih baik dibutuhkan loyalitas dari

 84

karyawan. Ketika kepuasan kerja dan loyalitas diberikan dengan seimbang

maka OCB pada karyawan juga meningkat.

2. Bagi peneliti selanjutnya diharapkan dapat meneliti dengan variabel-

variabel lain diluar variabel ini agar memperoleh hasil yang lebih

bervariatif yang dapat menggambarkan hal-hal apa saja yang dapat

berpengaruh terhadap OCB dan disarankan untuk memperluas cakupan

penelitian tentang pengaruh kepuasan kerja dan loyalitas terhadap OCB

karyawan yang dipakai pada penelitian ini.

DAFTAR PUSTAKA

Algifari. 1997. Analisis Regresi:Teori, Kasus dan Solusi. Yogyakarta: BPFE

2011. Analisis Regresi Teori Kasus dan Solusi Edisi 2. 2011. Yogyakarta
: BPFE Yogyakarta.
A.Usmara ( 2 0 0 3 ) . Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya
Manusia. Penerbit Amara Books, Yogyakarta.
Bolino, M.CB., Turnley, W.,H dan Bioodgood, J.M. (2002). "Citizenship
Behavior and theCreaticn of Social Capital in Organization·.
Academy of Management Journal, Vol. 7, No. 4, 2002 pp. 502 - 522
Daft, Richard L, 2010. Era Baru Manajemen, Edisi 9, Buku 2, Salemba Empat,
Jakarta.
Danis Lia Mayasari (2014). Pengaruh Motivasi Kerja, Loyalitas Kerja terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB) Kinerja Karyawan pada
kantor Balai Pengelolaan Daerah Aliran Sungai Sampean di Kabupaten
Bondowoso.
Desler, Gary, 2011. Manajemen sumber daya manusia. Penerbit Indeks, Jakarta.
Dyah Ayu Anisha Pradipta. 2012. Pengaruh Citra Merek (Brand Image)
terhadap Loyalitas Konsumen Produk Oli Pelumas PT Pertamina
(Persero) Enduro 4T di Makassar. Makassar: Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Hasanuddin.
 85

Ghozali, Imam, Aplikasi Analisis Multivariate dengan program SPSS, Semarang:

Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Greenberg, Jerald dan Baron, Robert A. 2000. Perilaku Organisasi. Jakarta :
Prentice Hall
Greenberg, J. dan Baron, R. A. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia:
Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan
Produktivitas Pegawai. Grasindo, Jakarta
Gunawan Imam. 2011. Organizational Citizenship Behavior. Education Policy
Analysisarchives,
Kadarwati, U. 2003. Hubungan Antara Persepsi Terhadap Upah dan Jaminan
Sosial Dengan Loyalitas Kerja. Skripsi Sarjana (tidak diterbitkan).
Surakarta : Fakultas Psikologi UMS
Kusumo, B.C.S. (2006). Hubungan Antara Persepsi Terhadap Iklim Organisasi
dan Kepuasan Imbalan Kerja Dengan Loyalitas Kerja Pada Karyawan.
Surakarta: Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Luthans, F. 2014. Organization Behavior. New York: McGraw Hill
Internasional.
Mahendra, Rully. 2009. Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan
Lingkungan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Pegawai Bagian Umum Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Semarang.
Jurnal Ilmu Pendidikan
Malayu S.P. Hasibuan, (2001). " manajemen Sumber Daya Manusia ".

Edisi Revisi. Bumi Aksara, Jakarta.

Mangkunegara Anwar Prabu, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,
Cetakan Keenam, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
Mangkunegara Anwar Prabu, 2005. Perilaku dan Budaya Organisasi, Cetakan
Pertama, PT. Refika Aditama, Bandung.
Narbuko, Cholid dan Abu Achmadi.2003. Metodologi Penelitian. Jakarta: Bumi
Aksara.
Organ, D.W., et.al. (2006) Organizational Citizenship Behavior. Its Nature,
Antecendents, and Consequences. California: Sage Publications, Inc.
 86

Rivai, Veithzal dan Ella Sagala, 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia
untuk Perusahaan, Rajawali Pers, Jakarta.
Robbins, S. P. (2003). Perilaku Organisasi. Edisi Kesembilan. Jakarta: Indeks.
Robbins, Stephen P. dan Coulter, Mary. 2012. Management. 11thEdition. United
States: Pearson.
Robbins dan Judge. 2008.Perilaku Organisasi.Jakarta: Salemba Empat
Rusdi, M. Y. (2015). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Loyalitas Karyawan
Terhadap Organizational Citizenship Behavior (Ocb) Serta Dampaknya
Pada Efektifitas Perusahaan Pt. Markplus.Inc. Jurnal Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah.
Saydam. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara
Sloat, K. C. M. (1999). Organizational Citizenship: Does Your Firm Inspire to be
“good citizenship?”. Professional Safety, Vol.44: 20-23.
Solimun, 2002. Multivariate Analysis Structural Equation Modelling (SEM) Lisrel
dan Amos. Fakultas MIPA, Universitas Brawijaya,
Sugiono, 2011. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R dan D. Bandung:
Alfabeta.
Sugiono. 2005. Metode Penelitian Kualitatif, Bandung : Alfabeta
Tangkilisan, H.N.S.(2005). Manajemen Publik. Jakarta: Grasindo
Umar, Husein. 2008. Disain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan. Jakarta:
Rajawali Pers.
Utomo, Budi. 2002. Menentukan faktor-faktor kepuasan kerja dan tingkat pengaruh
kepuasan kerja terhadap loyalitas karyawan PT P. Jurnal Manajemen &
Kewirausahaan, Vol. 7 (2), 171-188.
Wahid Sulaiman, 2004, Analisis-Analisis Regresi menggunakan SPSS,
Yogyakarta : ANDI
 87

Lampiran I

DAFTAR KUESIONER

NAMA PENELITI : DIANA FRISCA

NOMOR STAMBUK : 21310068

A. PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER

1. Dari daftar pertanyaan yang ada dikelompokkan dalam 3 (tiga)

bagian utama indikator pengukuran.

2. Responden diharapkan membaca terlebih dahulu diskripsi masing-masing

pertanyaan sebelum memberikan jawaban.

3. Responden dapat memberikan jawaban dengan memberikan tanda silang

(X) pada salah satu pilihan jawaban yang tersedia. Hanya satu jawaban

saja yang dimungkinkan untuk setiap pertanyaan.

4. Isilah secara singkat apabila ada pertanyaan yang membutuhkan penjelasan.

5. Pada masing-masing pertanyaan terdapat lima alternative jawaban yang

mengacu pada teknik skala Likert, yaitu:

 88

 Sangat Setuju (SS) =5

 Setuju (S) =4

 Netral (N) =3

 Tidak Setuju (TS) =2

 Sangat Tidak Setuju (STS) = 1

6. Data responden dan semua informasi yang diberikan akan dijamin

kerahasiaannya, oleh sebab itu dimohon untuk mengisi kuesioner dengan

sebenarnya dan seobjektif mungkin.

B. DATA RESPONDEN :

Sebelum menjawab pertanyaan dalam kuesioner ini, mohon Saudara

mengisi data berikut terlebih dahulu. (Jawaban yang saudara berikan akan

diperlakukan secara rahasia). Pilihlah salah satu jawaban dengan memberikan

tanda silang [X] pada kotak yang disediakan.

1. Jenis kelamin Anda :

Pria

Wanita

2. Usia:

˂ 20 tahun

20 – 29 tahun

30 – 39 tahun

40 - 49 tahun
 89

˃ 50 tahun

3. Tingkat pendidikan terakhir Anda:

SMU/Sederajat/dibawahnya

Diploma

S1

S2

S3

4. Masa Kerja:

1 – 2 tahun

2 – 4 tahun

4 – 6 tahun

6 – 8 tahun

˃ 9 tahun

5. Jumlah Penghasilan :

˂ 2 juta

2 – 3 juta

3 – 4 juta

5 – 6 juta

˃ 7 juta

6. Jabatan karyawan
 90

DAFTAR KUESIONER

Pengaruh Kepuasan Kerja dan Loyalitas Kerja terhadap

Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada

Karyawan

A. Kuesioner variabel kepuasanNiaga

PT. Landipo kerja (X1)
Raya Kendari
Indikator Item Pernyataan Alternatif Jawaban

Pekerjaan itu sendiri (X1.1) SS S N TS ST

1 Perusahaan telah menempatkan karyawan sesuai dengan

keterampilannya. (X1.11)
2 Tingkat kesulitan dan beragamnya jenis tugas akan
menghindarkan rasa jenuh karyawan terhadap tugas yang itu -
itu saja sehingga akan puas terhadap hasil kinerjanya. (X1.12)
3 Tantangan dalam pekerjaan dapat menimbulkan semangat
kerja. (X1.13)

Atasan ( X1.2) SS S N TS ST

1 Apakah anda puas dengan arahan, bimbingan dan pembinaan

atasan anda (X1.21)
2 Karyawan puas dengan komunikasi antara anda dengan atasan
anda (X1.22)
3 Karyawan puas terhadap penghargaan pimpinan atas
pencapaian hasil kerja karyawan (X1.23)

Rekan Kerja (X1.3)

1 Anda merasa senang dengan kondisi lingkungan kerja yang SS S N TS ST
sekarang (X1.31)
2 Sapaan dari rekan kerja dapat menimbulkan semangat kerja
Anda (X1.32)
3 Rekan kerja Anda di kantor menyenangkan (X1.33)
 91

Promosi (X1.4) SS S N TS ST
1 Setiap karyawan memiliki kesempatan yang sama dalam
peningkatan karir (X1.41)
2 Anda merasa nyaman bekerja disini karena banyaknya
peluang untuk maju atau mengembangkan karier (X1.42)
3 Perusahaan yang menyediakan pengembangan jalur karier
yang jelas kepada pegawainya akan mendorong semangat
karyawan dalam bekerja. (X1.43)

Gaji (X1.5) SS S N TS ST
1 Saya merasa puas apabila perusahaan memberikan gaji yang
tinggi (X1.51)
2 Gaji yang tinggi dapat meningkatkan semangat kerja Anda
(X1.52)
3 Karyawan akan mendapatkan bonus/reward ketika mencapai
suatu hasil kinerja yang ditargetkan (X1.53)

B. Kuesioner Loyalitas karyawan (X2)

Indikator Item Pernyataan Alternatif Jawaban

Ketaatan atau kepatuhan (X2.1) SS S N TS ST

1 Saya selalu menaati peraturan yang ada di

perusahaan (X2.11)
2 Pemimpin selalu memberikan pengarahan kepada
karyawan dalam setiap pekerjaan (X2.12)
3 Pengarahan langkah-langkah dan tekhnik pelaksanaan
pekerjaan tergantung pada atasan (X2.13)

Bertanggung Jawab (X2.2) SS S N TS ST

1 Saya mampu bertanggung jawab atas pekerjaan yang

dibebankan kepada saya (X2.21)
2 Hampir setiap pekerjaan dapat anda laksanakan dengan baik
dan menantang (X2.22)
 92

3 Tugas dan tanggung jawab yang diberikan sesuai dengan

pendidikan dan kemampuan anda (X2.23)

Pengabdian (X2.3)

1 Misi atau tujuan perusahaan ini membuat saya merasa SS S N TS ST

pekerjaan yang saya lakukan ini penting (X2.31)
2 Anda tidak pernah mengeluh dalam melakukan pekerjaan
(X2.32)
3 Bila ada tugas kerja lembur, anda selalu menyelesaikannya
dengan baik (X2.33)

Kejujuran (X2.4) SS S N TS ST

1 Saya memikirkan bagaimana perusahaan ini dapat

berkembang (X2.41)
2 Saya tetap akan bertahan diperusahaan meskipun perusahaan
mengalami kemajuan atau kemunduran (X2.42)
3 Saya merasa bangga ketika perusahaan mendapatkan
kemajuan (X2.43)

C. Kuesioner Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Y)

Indikator Item Pernyataan Alternatif Jawaban
Altruism (Y1.1) SS S N TS ST
1 Anda pernah dengan senang hati membantu teman sekerja
yang membutuhkan bantuan tanpa mengharapkan imbalan
(Y1.11)
2 Anda pernah menggantikan rekan kerja yang tidak
masuk/istirahat (Y1.12)
3 Anda bersedia untuk bekerja lembur untuk membantu rekan
kerja Anda menyelesaikan pekerjaannya tanpa dikenakan
gaji lembur (Y1.13)

Conscientiousness (Y1.2) SS S N TS ST
 93

1 Ada rasa puas dalam hati bila pekerjaan Anda selesai tepat
pada waktunya (Y1.21)
2 Setiap tugas yang diberikan akan Anda selesaikan dengan
penuh tanggung jawab (Y1.22)
3 Anda berani mengambil resiko apapun untuk bertanggung
jawab dan melaksanakan hasil keputusan rapat bersama
(Y1.23)

Sportsmanship (Y1.3) SS S N TS ST
1 Anda mudah beradaptasi dengan perubahan yang terjadi
dalam perusahaan (Y1.31)
2 Anda tidak pernah mengeluh tentang tugas dan kebijakan
Perusahaan (Y1.32)
3 Jika perusahaan memberlakukan kebijakan baru dan tidak
sesuai dengan pendapat Anda. Anda akan menyesuaikan diri
dan melaksanakan kebijakan tersebut (Y1.33)

Courtesy (Y1.4) SS S N TS ST
1 Anda selalu terlibat dalam fungsi-fungsi perusahaan (Y1.41)

2 Anda pernah mengajak rekan kerja Anda untuk makan siang

bersama dan sharing mengenai kendala atau masalah
yang dihadapi dalam menyelesaikan tugasnya (Y1.42)
3 Anda pernah mengingatkan teman Anda agar tidak lupa
menyelesaikan tugasnya (Y1.43)

Civic Virtue (Y1.5) SS S N TS ST

1 Anda rutin mengikuti kegiatan-kegiatan yang diadakan

perusahaan tempat Anda bekerja (Y1.51)
2 Anda tertarik untuk mencari informasi-informasi penting
yang dapat bermanfaat bagi perusahaan (Y1.52)
3 Anda selalu mempertimbangkan hal-hal terbaik untuk
kemajuan perusahaan kedepannya (Y1.53)
 94

Lampiran II : Frekuensi Tanggapan Responden

95
96
97
98
99
100
101
102
103
104
105
 106

Lampiran III : Frequency Tabel Kepuasan Kerja (X1)

 107

Kepuasan Kerja X1.11

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3 16 19.0 19.0 19.0
4 31 36.9 36.9 56.0
5 37 44.0 44.0 100.0
Total 84 100.0 100.0

Kepuasan Kerja X1.12

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2 10 11.9 11.9 11.9
3 14 16.7 16.7 28.6
4 39 46.4 46.4 75.0
5 21 25.0 25.0 100.0
Total 84 100.0 100.0

Kepuasan Kerja X1.13

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2 15 17.9 17.9 17.9
3 20 23.8 23.8 41.7
4 49 58.3 58.3 100.0
Total 84 100.0 100.0

Kepuasan Kerja X1.21

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2 3 3.6 3.6 3.6
 108

3 13 15.5 15.5 19.0

4 35 41.7 41.7 60.7
5 33 39.3 39.3 100.0
Total 84 100.0 100.0

Kepuasan Kerja X1.22

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2 3 3.6 3.6 3.6
3 6 7.1 7.1 10.7
4 54 64.3 64.3 75.0
5 21 25.0 25.0 100.0
Total 84 100.0 100.0

Kepuasan Kerja X1.23

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3 16 19.0 19.0 19.0
4 35 41.7 41.7 60.7
5 33 39.3 39.3 100.0
Total 84 100.0 100.0

Kepuasan Kerja X1.31

 109

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3 11 13.1 13.1 13.1
4 73 86.9 86.9 100.0
Total 84 100.0 100.0

Kepuasan Kerja X1.32

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3 17 20.2 20.2 20.2
4 38 45.2 45.2 65.5
5 29 34.5 34.5 100.0
Total 84 100.0 100.0

Kepuasan Kerja X1.33

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3 8 9.5 9.5 9.5
4 59 70.2 70.2 79.8
5 17 20.2 20.2 100.0
Total 84 100.0 100.0

Kepuasan Kerja X1.41

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
 110

Valid 3 15 17.9 17.9 17.9

4 24 28.6 28.6 46.4
5 45 53.6 53.6 100.0
Total 84 100.0 100.0

Kepuasan Kerja X1.42

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2 4 4.8 4.8 4.8
3 13 15.5 15.5 20.2
4 39 46.4 46.4 66.7
5 28 33.3 33.3 100.0
Total 84 100.0 100.0

Kepuasan Kerja X1.43

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3 7 8.3 8.3 8.3
4 38 45.2 45.2 53.6
5 39 46.4 46.4 100.0
Total 84 100.0 100.0

Kepuasan Kerja X1.51

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 4 57 67.9 67.9 67.9
5 27 32.1 32.1 100.0
Total 84 100.0 100.0

Kepuasan Kerja X1.52

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
 111

Valid 3 8 9.5 9.5 9.5

4 52 61.9 61.9 71.4
5 24 28.6 28.6 100.0
Total 84 100.0 100.0

Kepuasan Kerja X1.53

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3 11 13.1 13.1 13.1
4 59 70.2 70.2 83.3
5 14 16.7 16.7 100.0
Total 84 100.0 100.0

Frequency Tabel Kepuasan Kerja (X2)

Loyalitas Kerja (X2.11)

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 4 40 47.6 47.6 47.6
5 44 52.4 52.4 100.0
Total 84 100.0 100.0

Loyalitas Kerja (X2.12)

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3 14 16.7 16.7 16.7
4 42 50.0 50.0 66.7
5 28 33.3 33.3 100.0
Total 84 100.0 100.0

Loyalitas Kerja (X2.13)

 112

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2 11 13.1 13.1 13.1
3 23 27.4 27.4 40.5
4 38 45.2 45.2 85.7
5 12 14.3 14.3 100.0
Total 84 100.0 100.0

Loyalitas Kerja (X2.21)

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 4 38 45.2 45.2 45.2
5 46 54.8 54.8 100.0
Total 84 100.0 100.0

Loyalitas Kerja (X2.22)

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3 12 14.3 14.3 14.3
4 54 64.3 64.3 78.6
5 18 21.4 21.4 100.0
Total 84 100.0 100.0

Loyalitas Kerja (X2.23)

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3 7 8.3 8.3 8.3
4 45 53.6 53.6 61.9
5 32 38.1 38.1 100.0
Total 84 100.0 100.0

Loyalitas Kerja (X2.31)

 113

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 4 43 51.2 51.2 51.2
5 41 48.8 48.8 100.0
Total 84 100.0 100.0

Loyalitas Kerja (X2.32)

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2 5 6.0 6.0 6.0
3 13 15.5 15.5 21.4
4 43 51.2 51.2 72.6
5 23 27.4 27.4 100.0
Total 84 100.0 100.0

Loyalitas Kerja (X2.33)

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3 15 17.9 17.9 17.9
4 49 58.3 58.3 76.2
5 20 23.8 23.8 100.0
Total 84 100.0 100.0

Loyalitas Kerja (X2.41)

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3 6 7.1 7.1 7.1
4 34 40.5 40.5 47.6
5 44 52.4 52.4 100.0
Total 84 100.0 100.0

Loyalitas Kerja (X2.42)

 114

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3 32 38.1 38.1 38.1
4 52 61.9 61.9 100.0
Total 84 100.0 100.0

Loyalitas Kerja (X2.43)

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 4 47 56.0 56.0 56.0
5 37 44.0 44.0 100.0
Total 84 100.0 100.0

Frequency Tabel OCB (Y)

OCB (Y1.11)
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3 9 10.7 10.7 10.7
4 45 53.6 53.6 64.3
5 30 35.7 35.7 100.0
Total 84 100.0 100.0

OCB (Y1.12)
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3 15 17.9 17.9 17.9
4 35 41.7 41.7 59.5
5 34 40.5 40.5 100.0
Total 84 100.0 100.0

OCB (Y1.13)
 115

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2 5 6.0 6.0 6.0
3 27 32.1 32.1 38.1
4 37 44.0 44.0 82.1
5 15 17.9 17.9 100.0
Total 84 100.0 100.0

OCB (Y1.21)
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 4 36 42.9 42.9 42.9
5 48 57.1 57.1 100.0
Total 84 100.0 100.0

OCB (Y1.22)
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 4 38 45.2 45.2 45.2
5 46 54.8 54.8 100.0
Total 84 100.0 100.0

OCB (Y1.23)
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3 25 29.8 29.8 29.8
4 32 38.1 38.1 67.9
5 27 32.1 32.1 100.0
Total 84 100.0 100.0

OCB (Y1.31)
 116

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3 24 28.6 28.6 28.6
4 28 33.3 33.3 61.9
5 32 38.1 38.1 100.0
Total 84 100.0 100.0

OCB (Y1.32)
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3 26 31.0 31.0 31.0
4 40 47.6 47.6 78.6
5 18 21.4 21.4 100.0
Total 84 100.0 100.0

OCB (Y1.33)
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3 26 31.0 31.0 31.0
4 58 69.0 69.0 100.0
Total 84 100.0 100.0

OCB (Y1.41)
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3 11 13.1 13.1 13.1
4 31 36.9 36.9 50.0
5 42 50.0 50.0 100.0
Total 84 100.0 100.0

OCB (Y1.42)
 117

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3 27 32.1 32.1 32.1
4 34 40.5 40.5 72.6
5 23 27.4 27.4 100.0
Total 84 100.0 100.0

OCB (Y1.43)
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3 24 28.6 28.6 28.6
4 35 41.7 41.7 70.2
5 25 29.8 29.8 100.0
Total 84 100.0 100.0

OCB (Y1.51)
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3 6 7.1 7.1 7.1
4 41 48.8 48.8 56.0
5 37 44.0 44.0 100.0
Total 84 100.0 100.0

OCB (Y1.52)
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 4 60 71.4 71.4 71.4
5 24 28.6 28.6 100.0
Total 84 100.0 100.0

OCB (Y1.53)
 118

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3 3 3.6 3.6 3.6
4 54 64.3 64.3 67.9
5 27 32.1 32.1 100.0
Total 84 100.0 100.0

Lampiran IV: Hasil Uji Validitas

119
120
121
122
123
 124

Lampiran V: Hasil Uji Reliabilitas

 125

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja (X1)

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.924 15
Item Statistics
Item
Pernyata
an Mean Std. Deviation N
X1.11 4.2500 .75849 84
X1.12 3.8452 .93775 84
X1.13 3.4048 .77800 84
X1.21 4.1667 .81895 84
X1.22 4.1071 .67695 84
X1.23 4.2024 .74088 84
X1.31 3.8690 .33937 84
X1.32 4.1429 .73045 84
X1.33 4.1071 .53813 84
X1.41 4.3571 .77059 84
X1.42 4.0833 .82445 84
X1.43 4.3810 .63823 84
X1.51 4.3214 .46983 84
X1.52 4.1905 .59061 84
X1.53 4.0357 .54764 84
 126

Item-Total Statistics
Item
Perny Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item-Total Cronbach's Alpha
ataan Item Deleted Item Deleted Correlation if Item Deleted
X1.11 57.2143 43.207 .881 .911
X1.12 57.6190 40.865 .903 .910
X1.13 58.0595 44.972 .670 .918
X1.21 57.2976 42.332 .897 .910
X1.22 57.3571 45.630 .708 .917
X1.23 57.2619 43.376 .885 .911
X1.31 57.5952 49.039 .718 .921
X1.32 57.3214 46.558 .549 .922
X1.33 57.3571 49.654 .346 .926
X1.41 57.1071 45.157 .658 .919
X1.42 57.3810 46.407 .488 .925
X1.43 57.0833 48.077 .461 .924
X1.51 57.1429 48.244 .628 .921
X1.52 57.2738 48.900 .401 .925
X1.53 57.4286 48.151 .541 .922
 127

Hasil Uji Reliabilitas Loyalitas Kerja (X2)

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.707 12

Item Statistics
Item
Pernyata
an Mean Std. Deviation N
X2.11 4.5238 .50243 84
X2.12 4.1667 .69131 84
X2.13 3.6071 .89197 84
X2.21 4.5476 .50072 84
X2.22 4.0714 .59689 84
X2.23 4.2976 .61663 84
X2.31 4.4881 .50286 84
X2.32 4.0000 .82140 84
X2.33 4.0595 .64661 84
X2.41 4.4524 .62873 84
X2.42 3.6190 .48854 84
X2.43 4.4405 .49943 84
 128

Item-Total Statistics
Item
Pernyat Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's Alpha
aan Item Deleted if Item Deleted Total Correlation if Item Deleted
X2.11 45.7500 11.587 .479 .674
X2.12 46.1071 9.784 .744 .621
X2.13 46.6667 11.333 .225 .717
X2.21 45.7262 12.249 .279 .697
X2.22 46.2024 12.091 .248 .701
X2.23 45.9762 11.445 .396 .681
X2.31 45.7857 12.050 .337 .690
X2.32 46.2738 11.478 .238 .710
X2.33 46.2143 11.664 .316 .692
X2.41 45.8214 11.209 .445 .673
X2.42 46.6548 12.566 .194 .706
X2.43 45.8333 12.068 .334 .690
 129

Hasil Uji Reliabilitas Variabel OCB (Y)

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.849 15

Item Statistics
Item
Pernyata
an I Std. Deviation N
Y1.11 4.2500 .63767 84
Y1.12 4.2262 .73388 84
Y1.13 3.7381 .82314 84
Y1.21 4.5714 .49784 84
Y1.22 4.5476 .50072 84
Y1.23 4.0238 .79116 84
Y1.31 4.0952 .81579 84
Y1.32 3.9048 .72176 84
Y1.33 3.6905 .46507 84
Y1.41 4.3690 .70761 84
Y1.42 3.9524 .77467 84
Y1.43 4.0119 .76826 84
Y1.51 4.3690 .61663 84
Y1.52 4.2857 .45447 84
Y1.53 4.2857 .52804 84
 130

Item-Total Statistics
Item
Pernya Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's Alpha if
taan Item Deleted if Item Deleted Total Correlation Item Deleted
Y1.11 58.0714 26.332 .860 .819
Y1.12 58.0952 26.979 .636 .831
Y1.13 58.5833 28.415 .373 .848
Y1.21 57.7500 28.961 .589 .837
Y1.22 57.7738 28.587 .659 .834
Y1.23 58.2976 27.489 .512 .839
Y1.31 58.2262 26.731 .589 .834
Y1.32 58.4167 29.258 .331 .849
Y1.33 58.6310 30.501 .321 .848
Y1.41 57.9524 28.480 .448 .842
Y1.42 58.3690 26.501 .660 .829
Y1.43 58.3095 27.999 .464 .842
Y1.51 57.9524 30.431 .228 .853
Y1.52 58.0357 30.035 .426 .844
Y1.53 58.0357 30.758 .227 .852
 131

Lampiran VI: Pengujian Hipotesis

Hasil Uji Determinasi (R²)

Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 .855a .731 .725 .19898
a. Predictors: (Constant), Loyalitas Kerja, Kepuasan Kerja
b. Dependent Variable: OCB

Hasil Uji Regresi Linear Berganda dan Hasil Uji Parsial (Uji t)

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) .591 .306 1.932 .057
Kepuasan Kerja .458 .068 .584 6.690 .000 .435 2.298
Loyalitas Kerja .402 .108 .325 3.719 .000 .435 2.298
a. Dependent Variable: OCB

Hasil Uji Simultan (Uji F)

ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 8.732 2 4.366 110.268 .000a
Residual 3.207 81 .040
Total 11.939 83
a. Predictors: (Constant), Loyalitas Kerja, Kepuasan Kerja
b. Dependent Variable: OCB