IKLIM ORGANISASI

Laporan Tugas
Filsafat dan Teori Administrasi Pendidikan

Oleh:
WIDIA
NIM. 17147028

Dosen Pengampu:
Prof. Nurhijrah Gistituati, M.Ed., Ed.D.

PROGRAM PASCASARJANA ADMINISTRASI PENDIDIKAN

FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN
UNVERSITAS NEGERI PADANG
 2017

KATA PENGANTAR

Puji syukur Penulis ucapkan kepada Allah SWT yang telah memberikan
berkat dan karunia-Nya sehingga dapat menyelesaikan makalah ini untuk
memenuhi mata kuliah Komunikasi Organisasi. Makalah ini berjudul IKLIM
ORGANISASI. Makalah ini Penulis susun berdasarkan pemikiran dengan
mengutip dari berbagai sumber terkait sebagai referensi demi kesempurnaan
makalah ini.
Dalam kesempatan ini, penulis juga ingin menyampaikan ucapan terima
kasih kepada dosen pengampu mata Filsafat dan Teori Administrasi Pendidikan.

Penulis menyadari bahwa dalam penulisan makalah ini masih terdapat

banyak kekurangan, oleh karena itu sangat mengharapkan kritik dan saran yang
membangun dari semua pihak demi kesempurnaan makalah ini.

Akhirnya Penulis berharap semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi kita
semua.

Bukittinggi, 30 November 2017

WIDIA
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

B. Rumusan Masalah
1. Pengertian Iklim Organisasi
2. Teori-teori tentang iklim organisasi serta dimensi iklim organisasi
3. Teori/dimensi iklim organisasi dan implikasinya bagi praktik
4. Model-moel penelitian atau cara-cara mengukur iklim
organisasi/sekolah
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Iklim Organisasi

Istilah iklim organisasi (organizational climate) pertama kalinya dipakai oleh
Kurt Lewin pada tahun 1930-an, yang menggunakan istilah iklim psikologi
(psychological climate), kemudian istilah iklim organisasi dipakai oleh R. Tagiuri
dan G. Litwin. Menurut Tagiuri dan Litwin dalam Wirawan (2007) bahwa "Iklim
organisasi merupakan kualitas lingkungan internal yang secara relatif terus
berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, mempengaruhi perilaku setiap
anggotanya". Sedangkan Litwin dan Stringer dalam Wirawan (2007) menyatakan
bahwa iklim organisasi sebagai "a concept describing the subjective nature or
quality of the organizational environment. Its properties can be perceived or
experienced by members of the organization and reported by them in an
appropriate questionare. Berdasarkan kedua pengertian di atas, maka dapat
dinyatakan bahwa iklim organisasi merupakan suatu konsep yang melukiskan sifat
subjektif atau kualitas lingkungan organisasi.

Kata iklim biasanya dihubungkan dengan suasana atau kondisi udara di

lingkungan tertentu. Iklim dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (1991:369)
berarti: (1) keadaan hawa (suhu, kelembapan, perawanan, hujan dan sinar matahari)
pada suatu daerah dalam jangka waktu yang agak lama (30 tahun); (2) suasana;
keadaan. Iklim ada tetapi tidak dapat dilihat dan tidak dapat disentuh dan memiliki
pengaruh dalam perilaku manusia yang ada di dalamnya. Istilah iklim dalam
konteks organisasi atau institusi, memiliki pengertian yang senada dengan
pengertian iklim yang dibicarakan di atas. Menurut Gilmer (1984), iklim organisasi
adalah seperangkat karakteristik yang menetap yang menggambarkan suatu
organisasi dan membedakannya dengan organisasi-organisasi lain, mempengaruhi
perilaku orangset of condition that exist and have impact on individual behavior.
Kondisi ini merupakan karakteristik obyektif dari organisasi dan dapat diamati baik
oleh anggota organisasi maupun oleh orang-orang di luar organisasi.

Istilah iklim organisasi telah didefinisikan dengan berbagai cara, namun

masih sulit untuk memberikan suatu definisi formal karena terlalu luas
pengertiannya (Gibson,dkk, 1997). Di bawah ini ada beberapa definisi yang dapat
saling menjelaskan pengertian dari iklim organisasi.

Iklim organisasi memiliki banyak definisi. Definisi pertama dikemukakan

oleh Forehand and Gilmers pada tahun 1964, yang menyatakan bahwa iklim
organisasi adalah serangkaian deskripsi dari karakteristik organisasi yang bertahan
dalam jangka waktu lama (Toulson & Smith, 1994:455). Pada tulisan Litwin dan
Stringer, seperti dikutip Toulson dan Smith (1994:457) mendefinisikan iklim
Universitas Sumatera Utara norganisasi sebagai suatu yang dapat diukur pada
lingkungan kerja baik secara langsung maupun tidak langsung berpengaruh pada
pegawai dan pekerjaannya dimana tempat mereka bekerja dengan asumsi akan
berpengaruh pada motivasi dan perilaku pegawai. Davis dan Newstrom (2001:25)
memandang iklim organisasi sebagai kepribadian sebuah organisasi yang
membedakan dengan organisasi lainnya yang mengarah pada persepsi masing-
masing anggota dalam memandang organisasi. Jadi dapat disimpulkan bahwa iklim
organisasi adalah serangkaian deskripsi dari karakteristik organisasi yang
membedakan sebuah organisasi dengan organisasi lainnya yang mengarah pada
persepsi masing-masing anggota dalam memandang organisasi.

Steers (1985) mengatakan bahwa konsep iklim organisasi, sebenarnya yang

sedang dibicarakan adalah mengenai sifat-sifat atau ciri yang dirasa terdapat dalam
lingkungan kerja yang timbul terutama karena kegiatan organisasi, yang dilakukan
secara sadar atau tidak, dan dianggap mempengaruhi perilaku kemudian. Dengan
kata lain, iklim organisasi adalah merupakan kepribadian dari organisasi seperti
yang dilihat oleh para anggotanya.

Gibson, dkk (1997) mendefinisikan iklim organisasi sebagai karakteristik

yang membedakan suatu organisasi dengan organisasi lainnya, dan karakteristik
ini dapat mempengaruhi perilaku orang-orang dalam organisasi. Sedang Landy dan
Trumbo (1980) mengatakan bahwa iklim organisasi adalah pemikiran yang
menggambarkan persepsi anggota terhadap karakteristik obyektif organisasi.
Definisi yang senada mengatakan bahwa iklim organisasi merupakan kualitas
lingkungan internal suatu organisasi yang dialami oleh anggota-anggotanya,
mempengaruhi perilaku serta dapat tergambar dari seperangkat karakteristik atau
atribut khusus dari organisasi tersebut (Taguiri& Litwin dalam Steers, 1985).

B. Teori/dimensi iklim organisasi dan implikasinya bagi praktik

Menurut Pines (1982), iklim kerja sebuah organisasi dapat diukur melalui 4
(empat) dimensi sebagai berikut:

a. Dimensi psikologikal, yaitu meliputi variabel seperti beban kerja, kurang

otonomi, kurang pemenuhan sendiri (self-fulfilment clershif ), dan kurang
inovasi.
b. Dimensi struktural, yaitu meliputi variabel seperti fisik, bunyi dan tingkat
keserasian antara keperluan kerja dan struktur fisik.\
c. Dimensi sosial, yaitu meliputi aspek interaksi dengan klien (dari segi
kuantitas dan ciri-ciri permasalahannya), rekan sejawat (tingkat dukungan
dan kerja sama dan penyelia-penyelia dukungan dan imbalan).
d. Dimensi birokratik, yaitu meliputi undang-undang dan peraturanperaturan
konflik peranan dan kekaburan peranan.

Iklim organisasi mempengaruhi praktik dan kebijakan SDM yang

diterima oleh anggota organisasi. Perlu diketahui bahwa setiap organisasi akan
memiliki iklim organisasi yang berbeda. Keanekaragaman pekerjaan yang
dirancang di dalam organisasi atau sifat individu yang ada akan
menggambarkan perbedaan tersebut. Semua organisasi tentu memiliki strategi
dalam mengelola SDM. Iklim organisasi yang terbuka memacu pegawai untuk
mengutarakan kepentingan dan ketidakpuasan tanpa adanya rasa takut akan
tindakan balasan dan perhatian. Ketidakpuasan seperti itu dapat ditangani
dengan cara yang positif dan bijaksana. Iklim keterbukaan bagaimanapun juga
hanya tercipta jika semua anggota memiliki tingkat keyakinan yang tinggi dan
mempercayai keadilan tindakan iklim organisasi penting untuk diciptakan
karena merupakan persepsi seorang tentang apa yang diberikan oleh organisasi
dan dijadikan dasar bagi penentuan tingkah laku anggota selanjutnya. Iklim
ditentukan oleh seberapa baik anggota diarahkan, dibangun dan hargai oleh
organisasi.

Kelneer dalam Lila (2002) menyebutkan 6 (enam) dimensi iklim

organisasi sebagai berikut:

1. Flexibility conformity
Fleksibilitas dan comfomity merupakan kondisi organisasi yang untuk
memberikan keleluasan bertindak bagi karyawan serta melakukan
peyesuaian diri terhadap tugas-tugas yang diberikan. Hal ini berkaitan
dengan aturan yang ditetapkan organisasi, kebijakan dan prosedur yang ada.
Penerimaan terhadap ide- ide yang baru merupakan nilai pendukung
didalam mengembangkan iklim organisasi yang kondusif demi tercapainya
tujuan organisasi.
2. Resposibility
Hal ini berkaitan dengan perasaan karyawan pelaksanaan tugas organisasi
yang diemban, karena mereka terlibat di dalam proses yang sedang berjalan.
3. Standards
Perasaan karyawan tentang kondisi organisasi dimana manajemen
memberikan perhatian kepada pelaksanaan tugas dengan baik, tujuan yang
telah ditentukan.
4. Reward
Hal ini berkaitan dengan perasaan karyawaan tentang penghargaan dan
pengakuan atas kerja baik.
5. Clarity
 Terkait dengan perasaan pegawai bahwa mereka mengetahui apa yang
diharapkan dari mereka dengan pekerjaan, peranan dan tujuan organisasi.
6. Tema Commitment
Berkaitan dengan perasaan karyawan mengenai perasaan bangga mereka
memiliki organisasi dan kesediaan untuk berusaha lebih saat dibutuhkan

Sementara itu Lussier dalam Barkah (2002) menyatakan bahwa:

1. Struktur merupakan tingkat paksaan yang dirasakan pegawai karena adanya

peraturan dan prosedur yang terstruktur dan tersusun.
2. Responbility merupakan tingkat pengawasan yang dilakukan organisasi dan
dirasakan oleh para pegawai.
3. Reward merupakan tingkat penghargaan yang diberikan atas usaha
pegawai.
4. Warnt berkaitan dengan tingkat kepuasan pegawai yang berkaitan dengan
kepegawaian dalam organisasi.
5. Support berkaitan dengan dukungan kepada pegawai di dalam melaksakan
tugas-tugas organisasi. Dukungan seperti dapat berasal dari pimpinan
ataupun rekan kerja.
6. Organizatiol indetity and loyalty berkaitan dengan perasaan bangga akan
keberadaannya dalam organisasi dan kesetiaan yang ditunjukkan selama
masa kerjanya.
7. Risk berkaitan dengan pegawai diberi ruang untuk melakukan atau
mengambil resiko dalam menjalankan tugas sebagai sebuah tantangan.

Karakteristik dari iklim organisasi ini secara nyata menggambarkan suatu

organisasi memperlakukan anggota-anggotanya. Berdasarkan penjelasan di atas
maka kesimpulan dari iklim organisasi adalah kualitas lingkungan internal yang
dialami oleh anggota-anggotanya, mempengaruhi sikap dan perilaku serta dapat
tergambar dalam sejumlah nilai karakteristik khusus dari suatu organisasi dan
disebut sebagai kepribadian organisasi tersebut yang merupakan pemikiran hasil
persepsi dari anggota organisasi.
 Tagiuri dan Litwin (dalam Denison, 1990:25) merumuskan iklim sebagai
berikut: Organizational climate is relatively enduring quality of the internal
environment of an organization that (a) is experienced by its members, (b)
influences their behavior, and (c) can be described in terms of the values of the
particular set of characteristic (or attitudes) of the organization.

Definisi Tagiuri dan Litwin ini mencakup tiga hal yang harus dicermati yaitu
kualitas lingkungan organisasi yang (a) dialami oleh anggota-anggotanya, (b)
mempengaruhi perilaku mereka, dan (c) ada nilai-nilai yang menjadikan organisasi
tersebut memiliki karakteristik atau sikap tertentu. Definisi-definisi yang
dikemukakan di atas semuanya membicarakan adanya pengaruh iklim terhadap
perilaku anggota organisasi. Adanya kata kualitas pada definisi Tagiuri dan Litwin
menunjukkan bahwa iklim organisasi memiliki karakteristik yang akan
membedakan suatu organisasi satu dengan yang lain.

C. Teori/dimensi iklim organisasi dan implikasinya bagi praktik

D. Model-moel penelitian atau cara-cara mengukur iklim organisasi/sekolah

Karena konsep iklim organisasi didasarkan pada persepsi pribadi anggota

organisasi, maka pengukuran iklim organisasi kebanyakan dilakukan melalui
kuisioner. Beberapa kuisioner yamg telah dikembangkan untuk mengukur konsep
iklim organisasi diantaranya adalah The Organizational Climate Description
Questionnaire (OQDQ) yang dikembangkan oleh Andrew W. Halpin dan Don B.
Croft untuk mengukur iklim organisasi sekolah, The Organizational Climate
Questionnaires (OCQ) oleh Litwin dan Stringer serta The Business Organizational
Climate Index (BOCI) oleh RL. Payne dan D.C Pheysey yang dikembangkan untuk
bisnis. Dalam konteks sekolah Wayne K. Hoy dan Cecil G. Miskel mendefinisikan
iklim organisasi sekolah sebagai kualitas dari lingkungan sekolah yang terus-
menerus dialami oleh guru-guru, mempengaruhi tingkah laku mereka dan berdasar
pada persepsi kolektif tingkah laku mereka. Di samping itu Wayne menyebutkan
bahwa Organizational climate is a broad concept that denotes members shared
perceptions of tone or character of workplace; it is a set of internal characteristics
that Disitnguishes one school from another and influences the behavior of people
in scholls. Iklim organisasi merupakan konsep yang luas yang diketahui anggota
mengenai persepsi berbagi terhadap sifat atau karakter tempat kerja; ini merupakan
karakteristik internal yang membedakan satu sekolah dengan sekolah yang lainnya
dan mempengaruhi orang-orang yang ada di sekolah. Sementara Sergiovanni dan
Starratt mendefinisikan iklim organisasi sekolah sebagai karakteristik yang ada,
yang menggambarkan ciri-ciri psikologis dari suatu sekolah tertentu, yang
membedakan suatu sekolah dari sekolah yang lain, mempengaruhi tingkah laku
guru dan peserta didik dan merupakan perasaan psikologis yang dimiliki guru dan
peserta didik di sekolah tertentu. Iklim sekolah merupakan karakteristik dari
keseluruhan lingkungan pada suatu bangunan sekolah.

Wayne K. Hoy dan Cecil G. Miskel menyebutkan ada dua tipe iklim organisasi,
yaitu iklim organisasi terbuka dan iklim organisasi tertutup. Pada iklim organisasi
terbuka, semangat kerja pegawai sangat tinggi, dorongan pimpinan untuk
memotivasi pegawainya agar berprestasi sangat besar; sedangkan rutinitas
administrasi rendah, pegawai yang meninggalkan pekerjaan seperti bolos, ijin dan
sebagainya juga rendah; perasaan terpaksa untuk bekerja juga rendah. Sebaliknya,
pada iklim organisasi yang tertutup, semangat kerja pegawai sangat rendah;
dorongan pimpinan untuk memotivasi pegawainya berprestasi sangat rendah;
sedangkan rutinitas administratif tinggi, pegawai yang meninggalkan pekerjaan
tinggi; perasaan terpaksa untuk bekerja juga tinggi.

Davis menyebutkan bahwa iklim organisasi dapat berada di salah satu tempat
pada kontinum yang bergerak dari yang menyenangkan ke yang netral sampai
dengan yang tidak menyenangkan. Majikan dan pegawai menginginkan iklim yang
lebih menyenangkan karena maslahatnya, seperti kinerja yang lebih baik dan
kepuasan kerja. Unsur-unsur yang mengkontribusi terciptanya iklim yang
menyenangkan adalah : (1) kualitas kepemimpinan, (2) kadar kepercayaan, (3)
komunikasi, ke atas dan ke bawah, (4) perasaan melakukan pekerjaan yang
bermanfaat, (5) tanggung jawab, (6) imbalan yang adil, (7) tekanan pekerjaan yang
nalar, (8) kesempatan, (9) pengendalian, struktur, dan birokrasi yang nalar, dan (10)
keterlibatan pegawai, partisipasi.

Steers menyebutkan struktur organisasi, teknologi, lingkungan luar dan

kebijakan serta praktek manajemen sebagai faktor pengaruh yang penting terhadap
iklim organisasi. Menurut Steers semakin tinggi penstrukturan suatu organisasi
lingkungannya akan terasa makin kaku, tertutup, dan penuh ancaman. Sementara
semakin otonomi dan kebebasan menentukan tindakan sendiri diberikan pada
individu dan makin banyak perhatian yang diberikan manajemen terhadap
pegawainya akan makin baik iklim kerjanya. Begitu juga dengan kebijakan dan
praktek manajemen sangat mempengaruhi iklim kerja. Manajer yang membeikan
lebih banyak umpan balik, autonomi dan identitas tugas pada bawahannya sangat
membantu terciptanya iklim yang berorientasi pada prestasi, di mana karyawab
merasa bertanggungjawab atas pencapaian tujuan organisasi.

Kemudian dikemukakan oleh Luthans (Simamora, 2004) disebutkan bahwa

iklim organisasi adalah lingkungan internal atau psikologi organisasi. Iklim
organisasi mempengaruhi praktik dan kebijakan SDM yang diterima oleh anggota
organisasi. Perlu diketahui bahwa setiap organisasi akan memiliki iklim organisasi
yang berbeda. Keanekaragaman pekerjaan yang dirancang di dalam organisasi, atau
sifat individu yang ada akan menggambarkan perbedaan tersebut. Semua organisasi
tentu memiliki strategi dalam memanajemen SDM. Iklim organisasi yang terbuka
memacu pegawai untuk mengutarakan kepentingan dan ketidakpuasan tanpa
adanya rasa takut akan tindakan balasan dan perhatian. Ketidakpuasan seperti itu
dapat ditangani dengan cara yang positif dan bijaksana. Iklim keterbukaan,
bagaimanapun juga hanya tercipta jika semua anggota memiliki tingkat keyakinan
yang tinggi dan mempercayai keadilan tindakan.