Kepemimpinan hamba

Sebagai konsep etika diajarkan

Marty McMahone, Universitas Maria Taman-Baylor, Amerika Serikat
 
 
ABSTRAK
 
Makalah ini menganggap pendekatan yang berbeda untuk mengembangkan
organisasi etis. Ini berpendapat bahwa praktek kepemimpinan hamba
menyediakan pendekatan sistematis pelatihan yang harus mengembangkan
budaya lebih etis. Kepemimpinan hamba dapat berfungsi sebagai "karakter
etika" Itulah diajarkan kepada individu atau organisasi. Keuntungan dan potensi
masalah menggunakan kepemimpinan hamba sebagai etika organisasi dasar
yang akan diteliti. Keuntungan utama dari kepemimpinan hamba adalah bahwa
mungkin meningkatkan iklim etika dan lingkungan kerja internal suatu
organisasi. Akhirnya, karya menganggap Scorecard etika yang harus
menunjukkan bahwa perusahaan sedang berlatih kepemimpinan hamba
cenderung lebih etis.
 
Kata kunci: Kepemimpinan hamba; Etika; Etika karakter; Pelatihan etika
 
 
PENGENALAN
  pelatihan bisnis dan pendidikan. Panggilan untuk memperkuat Etika Pendidikan berasal dari
pemerintah thical kegagalan dalam bisnis terus bahan bakar kecenderungan menuju
E pengembangan etis
organisasi, dari pendidik dan dari dunia bisnis. Tampaknya ada perjanjian bahwa kita
perlu untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik mengajar etika. Hal ini tidak sulit untuk
melihat mengapa. Sistem pasar bebas yang produktif yang membutuhkan beberapa tingkat
kepercayaan. Investor yang tidak dapat mempercayai bahwa mereka dapat mengetahui dan
memahami potensi keuntungan bisnis tidak akan cenderung untuk berinvestasi. Pelanggan yang
tidak dapat mempercayai produk akan tidak cenderung untuk membeli. Karyawan yang tidak
dapat mempercayai bos mereka akan kurang cenderung untuk memberi mereka semua pekerjaan
bisnis. Perilaku yang tidak etis merongrong produktivitas bisnis. Dalam sebuah lingkungan
global yang sangat kompetitif, yang dapat mematikan.
 
Masalah dengan argumen untuk meningkatkan etika pendidikan, namun, adalah
pertanyaan dasar Apakah etika pendidikan memiliki nilai apapun dalam benar-benar membuat
orang-orang yang etika. Kebanyakan sekolah bisnis telah mengajar etika untuk beberapa
waktu. Mencolok (1993) mencatat bahwa 90% dari sekolah bisnis bangsa memiliki beberapa
jenis pelatihan yang etis. Pada waktu itu, ada juga tiga jurnal akademik yang didedikasikan untuk
topik etika bisnis dan pusat penelitian setidaknya 16 dalam operasi. Semua itu adalah di tempat
sebelum kegagalan etis keras dipublikasikan akhir 1990-an. Hal ini mungkin, tentu saja, bahwa
beberapa yang terlibat dalam penyimpangan etis utama tidak terkena etika pendidikan, tetapi
lebih mungkin bahwa banyak, jika tidak sebagian besar, itu. Masalahnya tidak akan dengan
jumlah Etika Pendidikan begitu banyak seperti dengan efektivitas itu. Namun, bahkan jika
beberapa kegagalan etis datang dari orang-orang dengan pendidikan etika yang baik, yang tidak
membatalkan etika pendidikan. Catatan Hartmann (1998) bahwa siswa tidak selalu belajar atau
menerapkan prinsip-prinsip dari wilayah subjek lain secara efektif. Prinsip-prinsip manajemen,
misalnya, hanya benar-benar peduli untuk mereka yang ingin bekerja secara efektif di
organisasi. Manajer sering gagal untuk menerapkan prinsip-prinsip manajemen di tempat
kerja. Namun, kami tidak menyarankan bahwa ada gunanya dalam mengajar prinsip-prinsip
manajemen karena kegagalan. Demikian pula, Hartmann berpendapat, kita tidak bisa berhenti
mengajar prinsip-prinsip etis hanya karena beberapa tidak mendengarkan.
 
Pertanyaan tentang bagaimana untuk membuat etis studi lebih efektif masih tetap penting,
namun. Ahli etika karakter telah lama berpendapat bahwa tujuan utama dari etika pendidikan
harus mengembangkan orang-orang dari karakter yang baik daripada mencoba untuk
memecahkan mustahil studi kasus. Sayangnya, mereka tidak umumnya telah mampu
menawarkan etika karakter yang tampaknya bekerja dengan baik dalam lingkungan
bisnis. Berusaha untuk menerapkan filosofis dikembangkan, pendekatan berorientasi
individualistically dan sering tidak jelas karakter untuk dunia bisnis telah membuktikan
menantang. Saya ingin menawarkan solusi parsial datang tidak begitu banyak dari bidang etika
dari praktek kepemimpinan. Tesis saya dalam makalah ini adalah bahwa praktek kepemimpinan
hamba menyediakan dasar untuk etika yang dapat membantu untuk mengembangkan lebih etis
perilaku dalam lingkungan bisnis. Kepemimpinan hamba dapat diajarkan kepada mahasiswa
sebagai bagian penting dari etika pendidikan dan juga dapat dikembangkan dalam organisasi
sebagai cara untuk meningkatkan iklim etika bisnis. Untuk menunjukkan tesis, saya akan mulai
dengan melihat pada beberapa masalah yang melekat di tradisional etika
pendidikan. Selanjutnya, saya akan mempertimbangkan nilai dan keterbatasan karakter etika
pendekatan, mengarah ke pendekatan berorientasi organisasi yang berpusat di kepemimpinan
hamba. Saya kemudian akan menganggap daerah mana kepemimpinan hamba cocok baik
sebagai pendekatan organisasi untuk mengembangkan karakter. Sebagai langkah pertama dalam
menunjukkan bukti Tesis ini, saya akan memeriksa dua daftar perusahaan yang etis dan
membandingkan persentase hamba kepemimpinan organisasi pada daftar dengan persentase
organisasi-organisasi di bidang bisnis yang lebih besar.
 
MASALAH PENDIDIKAN ETIKA BISNIS
 
Etika bisnis biasanya didasarkan pada filsafat moral umum yang telah mendominasi studi
luas etika. Latar belakang filosofis yang kaya dan berharga sebagai titik awal untuk diskusi etis,
tetapi juga memiliki kelemahan ketika diterapkan pada isu-isu spesifik bisnis. Mencolok (1993)
mencatat bahwa diskusi etika bisnis telah menderita dari masalah yang terlalu umum, terlalu
teoritis dan praktis juga. Jika ahli etika bisnis yang ingin alamat pertanyaan seperti "Apakah
kapitalisme moral dibenarkan?" siswa dan manajer sama-sama cenderung mempertimbangkan
pertanyaan sia-sia. Mahasiswa bisnis juga akan mempertimbangkan segalanya ahli etika
mengatakan dengan sikap skeptis. Hal ini dapat mengakibatkan etika kelas tampak tidak relevan
dibandingkan data sulit yang berorientasi kelas akuntansi, keuangan dan ekonomi. Untuk etika
bisnis untuk bekerja, itu harus memiliki beberapa daya tarik di dunia yang didominasi oleh
kepentingan pribadi, campuran motif dan saldo sulit.
 
 Etika Pendidikan sering memiliki dua sisi yang utama. Pertama, siswa diperkenalkan
kepada beberapa pendekatan untuk menyerang suatu pertanyaan etis. Sementara berbagai buku
mungkin menganggap di mana saja dari dua sampai sepuluh sistem yang berbeda, tiga
pendekatan yang paling sering dianggap adalah aturan, konsekuensi, dan karakter. Pendekatan ini
kemudian diterapkan untuk berbagai dilema untuk mempertimbangkan bagaimana mereka bisa
bekerja. Sementara pendekatan ini dapat memberikan kesempatan untuk berpikir tentang
perjuangan etis, memiliki beberapa masalah, terutama untuk aplikasi bisnis.
 
Etis studi juga umumnya berfokus pada bagaimana orang membuat keputusan yang
baik. Bahkan dengan bisnis etika kasus, kasus cenderung menganggap bahwa individu berusaha
untuk membuat keputusan dalam kasus tertentu tanpa pertimbangan lingkungan perusahaan. Rost
berpendapat bahwa kebanyakan konsep etika berhubungan dengan bertindak etis terkait lain
orang atau kelompok kecil. Pendekatan yang etis memberikan bantuan dalam menangani
masalah-masalah Korporasi (Rost, 1995).
 
Rost mengusulkan suatu kerangka yang dapat digunakan untuk mengevaluasi nilai dari
sebuah pendekatan perusahaan etika. Kerangka kerja ini menyediakan cara untuk mengevaluasi
apakah pendekatan etika menyelesaikan apa yang dibutuhkan untuk membuat perusahaan-
perusahaan yang etis. Ada lima unsur dalam kerangka Rost's (Rost, p. 139-140):
 
1) Memiliki orientasi kelompok besar.
2) Akan berorientasi pada proses
3) Menjadi berorientasi untuk memproduksi sebuah organisasi yang saleh, individu-individu
yang tidak hanya saleh
4) Mengembangkan pemahaman yang jelas tentang kepentingan umum dan bagaimana orang
mempromosikannya (Catatan: Rost mengakui ini akan menjadi sangat sulit dalam
masyarakat yang pluralistik)
5) Perlu genderless dan melampaui batas-batas agama
 
Aku akan kembali ke kriteria tersebut setelah membahas kepemimpinan hamba etis orientasi
untuk melihat apakah hamba
kepemimpinan dapat mulai menjawab beberapa kekhawatiran yang dikutip.
 
KEPEMIMPINAN HAMBA SEBAGAI KARAKTER ETIKA PARADIGMA
 
Karakter atau kebajikan etika cenderung berfokus pada gagasan bahwa perilaku beretika
umumnya berasal dari orang-orang yang etika. Jika kita ingin mengembangkan pemimpin-
pemimpin industri yang bertindak secara etis, kita perlu mengembangkan orang dengan karakter
yang baik. Jika sebuah perusahaan ingin melihat perilaku yang etis dari karyawannya, perlu
memiliki orang-orang saleh yang bekerja di organisasi. Bahkan lebih ke titik, organisasi itu
sendiri harus memiliki orientasi yang saleh. Pendekatan berbasis karakter etika dapat agak
subjektif dan jelas, tetapi mereka juga menyediakan kesempatan terbaik untuk mengembangkan
orang-orang yang bertindak keluar dari motif. Kekuatan karakter etika, dari perspektif bisnis,
bahkan lebih penting adalah bahwa ia memiliki komponen pembelajaran. Organisasi dapat
menekankan pertumbuhan terus-menerus orang (atau organisasi) dengan mengembangkan
motivasi disposisi (Whetstone, 2001).
  
Kekuatan kepemimpinan hamba sebagai pendekatan etika adalah bahwa sementara dapat
pendekatan personal ke kepemimpinan, itu juga dapat menjadi sebuah sistem yang diajarkan
untuk seluruh organisasi. Itu dapat diajarkan kepada mahasiswa sebagai individu, tetapi juga
dapat menjadi metode yang mendefinisikan pembentukan kepemimpinan seluruh
organisasi. Sebagai konsep telah menjadi lebih populer, banyak perusahaan telah melakukan
persis seperti itu. Perusahaan seperti Nordstroms Synovus keuangan, industri TD, dan Southwest
Airlines memiliki pendekatan yang sistematis untuk mengembangkan para pemimpin hamba
seluruh organisasi mereka. Mereka umumnya melakukannya untuk mengembangkan pemimpin
daripada menciptakan lingkungan yang etis. Namun demikian, masih benar bahwa perusahaan-
perusahaan ini telah menunjukkan bahwa kepemimpinan hamba dapat diajarkan sebagai konsep
organisasi.
 
Jika kepemimpinan hamba terutama tentang teknik kepemimpinan, meskipun, itu juga
dapat sistem etis? Saat itu bahwa saya pertama kali mulai berpikir dan menulis tentang hal ini,
kepemimpinan hamba itu umumnya diperkenalkan sebagai isu yang terpisah dari etika
bisnis. Sauser (2005) menyimpulkan argumen tentang hubungan agama untuk aplikasi etika
dalam bisnis dengan gagasan bahwa kepemimpinan hamba dapat diterapkan etika cinta untuk
dunia bisnis, tapi dia masih melihat kepemimpinan hamba dan etika sebagai hal yang
berbeda. Searle dan Barbuto (2011) membuat usaha yang lebih menyeluruh untuk
menghubungkan kepemimpinan hamba ke psikologi positif. Mereka berpendapat bahwa
karakteristik kepemimpinan hamba akan memfasilitasi perilaku individu dan organisasi yang
positif. Mereka menyediakan kerangka untuk proposisi yang menghubungkan kepemimpinan
hamba hasil positif. Kerangka kerja adalah titik awal teoritis untuk mempertimbangkan
bagaimana kepimpinan mungkin berdampak positif perilaku, tetapi penulis meninggalkan
pertimbangan bukti untuk penelitian kemudian.
 
Melihat konsep dasar kepemimpinan hamba menunjukkan bahwa kepemimpinan hamba
dapat didefinisikan sebagai
prinsip etika. Greenleaf (1977) didefinisikan sebagai pemimpin hamba "hamba pertama." Lebih
penting lagi, dia mengembangkan agak jelas "asam tes" kepemimpinan hamba yang
mengungkapkan sifat etika yang kuat dari praktek: "Apakah mereka disajikan tumbuh sebagai
orang; Apakah mereka, sementara yang dilayani, menjadi lebih sehat, lebih bijaksana, lebih
bebas, lebih otonom, lebih mungkin diri untuk menjadi hamba-hamba? Dan akan paling istimewa
di masyarakat manfaat atau tidak akan kehilangan lebih lanjut?" Perhatian pertama pemimpin
hamba adalah dengan pertumbuhan orang lain, bukan dengan diri kita sendiri. Konsep dasar yang
akan pergi jauh ke arah pengembangan kepemimpinan lebih etis. Greenleaf's elemen akhir dalam
definisi menetapkan standar yang kuat untuk dampak sosial. Dalam hal mengembangkan etika
perusahaan efektif, efek pada masyarakat mungkin adalah daerah mana kepemimpinan hamba
tampaknya paling tidak mungkin untuk membantu. Namun, jika Greenleaf's tes standar, bahkan
pertimbangan seperti dampak pada lingkungan dan masyarakat harus dipertimbangkan dalam
membuat keputusan.
 
Pendukung lainnya dari kepemimpinan hamba juga berpendapat bahwa kepemimpinan
dimulai dengan karakter. Blanchard dan Hodges (2005) berpendapat bahwa pemimpin pertama
kali harus mengatasi ego mereka keinginan untuk dilayani dan belajar untuk fokus pada melayani
orang lain. Mereka berpendapat bahwa hati yang didorong oleh kepentingan pribadi tidak bisa
menjadi jantung seorang pemimpin yang efektif. Autry (2001) menggambarkan karakter sebagai
dasar kepemimpinan yang baik. Seseorang harus berlatih keaslian, kerentanan dan cinta bagi
orang lain untuk memimpin orang lain. Hunter (2004) berpendapat bahwa kepemimpinan
keterampilan yang dipelajari oleh pertama mengembangkan karakter yang berbasis di
kedewasaan moral dan komitmen untuk melakukan hal yang benar. Apa ini dan kepimpinan lain
advokat semua menekankan adalah bahwa kepemimpinan lebih banyak tentang jenis orang yang
salah satunya adalah daripada tentang teknik dan praktek. Pertimbangan utama di sini adalah
bahwa aspek karakter yang membuat pelayan pemimpin hal-hal yang akan membuat untuk lebih
etis perilaku. Hunter menggambarkan karakter seorang pemimpin hamba sebagai pasien, jenis,
rendah hati, hormat, tanpa pamrih, memaafkan, jujur dan berkomitmen. Singkatnya, Hunter
berpendapat bahwa cinta yang dijelaskan dalam bab tiga belas kitab Alkitab I Korintus adalah
sangat dasar kepemimpinan. Satu gagasan bahwa aku telah meminjam dari Hunter
menggambarkan ini dengan baik. Ketika saya mulai mengajar kepemimpinan, saya meminta
siswa tentang karakteristik seorang pemimpin besar yang mereka kenal secara pribadi. Aku
kemudian menulis karakteristik tersebut turun dan menyelamatkan mereka. Kemudian ketika
saya berbicara tentang Hunter's gagasan bahwa cinta adalah dasar kepemimpinan, aku
menunjukkan seberapa dekat istilah mereka cocok dengan deskripsi Hunter cinta. Jarang ada
lebih dari dua atau tiga ciri-ciri yang tidak cocok dengan sempurna dengan sifat delapan karakter
yang menggambarkan Hunter.
 
Kepemimpinan hamba berpendapat bahwa jika pemimpin praktek cinta, mereka akan
menunjukkan karakter yang akan membuat orang ingin mengikuti mereka. Tentu saja, Semua ini
berbicara cinta dan karakter suara lembek. Whetstone (2002) menunjukkan bahwa
kepemimpinan hamba sering digambarkan sebagai tidak realistis karena itu dilihat sebagai
lembut dan gagal untuk mengenali kita "akan kekuasaan." Itu juga mengancam untuk beberapa
orang yang telah mendapatkan kekuatan dalam suatu struktur hierarki. Dalam nada yang sama,
Giampetro-Meyer et al. (1998) Catatan bahwa hamba pemimpin dilihat sebagai tidak menjadi
agresif, tidak bersedia untuk mengartikulasikan visi, dan tidak berjuang untuk keuntungan jangka
pendek. Memang benar bahwa gambar kepemimpinan hamba ini mungkin membuat banyak di
perusahaan-perusahaan yang ragu-ragu untuk menerapkan pendekatan seperti itu, tetapi gambar
tidak benar (kecuali, mudah-mudahan, untuk gagasan bahwa pemimpin hamba tidak akan
berusaha untuk pendek menjalankan keuntungan). Sebagian besar pusat-pusat masalah di miskin
pemahaman banyak orang memiliki cinta sebagai perasaan yang lembut. Hunter (2004) membuat
jelas bahwa mencintai seseorang tidak berarti gagal untuk menahan mereka bertanggung
jawab. Pada kenyataannya, itu adalah unloving gagal untuk menahan seseorang yang
bertanggung jawab untuk standar keunggulan yang ditetapkan perusahaan. Hamba pemimpin
dapat dan harus menjadi agresif, tapi mereka akan menjadi agresif tentang hal yang benar:
melindungi nilai-nilai perusahaan, visi yang jelas mendefinisikan, menjaga karyawan yang
difokuskan untuk menghayati standar organisasi, dll. Collins (2001) membuat argumen yang
sama di dalam deskripsinya tentang apa yang disebutnya Level 5 pemimpin. Dia mencatat bahwa
pemimpin-pemimpin besar adalah campuran dari kerendahan hati dan akan pribadi yang
intens. Meskipun Collins menghindari istilah "hamba pemimpin" (terutama karena kekhawatiran
bahwa itu dilihat sebagai kelemahan), fotonya pemimpin besar adalah orang-orang yang peduli
tentang organisasi dan bukan dirinya sendiri, tetapi yang juga memiliki komitmen total untuk
mempertahankan disiplin standar dalam organisasi.
 
MENGEVALUASI HAMBA KEPEMIMPINAN AS ETIKA ORGANISASI
 
Kualitas sangat yang membuat seseorang pelayan efektif pemimpin menentukan karakter
yang harus membuat keputusan etis. Kami tidak mencari hanya etika individu, namun, jadi
pertanyaan yang lebih penting adalah apakah kepemimpinan hamba dapat bekerja sebagai
organisasi sistem etis. Untuk menganggap ini, saya kembali ke kerangka Rost's.
 
Pertama, etika organisasi harus memiliki orientasi kelompok besar. Kepemimpinan
hamba telah terbukti untuk bekerja dengan cara itu. Hunter (2004) mencatat bahwa sekitar
sepertiga dari majalah Fortune "100 Best Companies to Work untuk" daftar terlibat dalam
mengembangkan kepemimpinan hamba sebagai inti prinsip perusahaan operasi. Meskipun
perusahaan-perusahaan yang lebih tertarik pada gaya kepemimpinan dari etika, mereka telah
menunjukkan bahwa pendekatan yang dapat dikembangkan secara kelembagaan.
 
Kedua, Rost berpendapat bahwa pendekatan harus berorientasi pada proses. Hal ini
tampaknya menjadi titik paling lemah untuk kepemimpinan hamba. Rost tampaknya mencari
pendekatan yang sistematis untuk pengambilan keputusan yang dapat diikuti dalam format
langkah demi langkah. Kepemimpinan hamba sering menolak pendekatan yang sistematis dan
mengharapkan orang untuk bertindak keluar dari karakter yang baik. Nordstrom, misalnya, telah
dikenal untuk memberitahu karyawan "bertindak menurut penilaian Anda terbaik." Namun, saya
berpendapat bahwa hal ini juga yang paling lemah dari Rost's poin dalam rangka. Saya tidak
yakin bahwa proses etika adalah cara terbaik untuk perilaku etis. Proses dapat dengan mudah
diarahkan menuju tujuan selfserving. Mereka juga tidak sesuai dengan cara yang kebanyakan
orang membuat keputusan. Meskipun saya umumnya mengajar siswa proses sederhana untuk
pengambilan keputusan etis, saya yakin bahwa kebanyakan orang akan datang ke kesimpulan
yang etis terutama oleh arah usus naluri. Keuntungan dari kepemimpinan hamba adalah bahwa
praktik disiplin kepemimpinan hamba harus membantu untuk mengembangkan lebih baik usus
naluri.
 
Prinsip ketiga Rost's adalah bahwa pendekatan harus mengembangkan sebuah organisasi
yang saleh, tidak hanya saleh individu. Searle dan Barbuto telah menyediakan beberapa argumen
arah ini dalam kerangka kerja mereka. Tampaknya mungkin bahwa sebuah organisasi yang
dikendalikan oleh mereka yang mencari untuk meletakkan orang lain pertama akan lebih
cenderung menjadi saleh keputusannya terhadap orang luar. Bahkan, salah satu titik penjualan
utama model kepemimpinan hamba telah perawatan efektif pelanggan dan dukungan yang
dihasilkan oleh organisasi yang mempraktekkan hal itu. Hamba kepemimpinan organisasi
dikenal untuk memperlakukan pelanggan baik.
 
Keempat, Rost berpendapat bahwa pendekatan harus mengembangkan pemahaman yang
jelas tentang kepentingan umum dan bagaimana orang mempromosikannya. Hal ini tidak mudah
komitmen dalam masyarakat yang pluralistik. Kepemimpinan hamba jelas memiliki gambaran
umum baik. Ini melibatkan perlu untuk membantu orang lain yang berkembang menjadi yang
terbaik yang mereka dapat. Jika tes Greenleaf yang digunakan, itu juga melibatkan berusaha
memperbaiki keadaan bahkan paling tertinggal di masyarakat. Yang tampaknya akan mewakili
gambaran umum baik dari dalam organisasi. Hal ini tidak jelas apakah Rost percaya pendekatan
kebutuhan untuk mengembangkan gambaran umum baik bahwa bahkan orang-orang di luar
organisasi akan membeli. Yang tampaknya tidak mungkin, namun, karena masyarakat kita cukup
baik mengakui ketidakmungkinan universal pemahaman tentang apa yang terbaik bagi
masyarakat.
 
Akhirnya, Rost berpendapat bahwa pendekatan yang perlu genderless dan melampaui
batas-batas agama. Sebagai sebuah pendekatan untuk kepemimpinan atau etika, kepemimpinan
hamba hanya membuat tidak menyinggung gender. Hal ini tidak jelas bahwa organisasi
kepemimpinan hamba lebih baik menjadi warna dan gender buta dari organisasi lain, tetapi
tujuan mereka berkembang dan semua orang harus memimpin dengan cara itu. Gerakan
kepemimpinan hamba modern memiliki akar yang kuat dalam pemikiran Kristen. Robert
Greenleaf adalah seorang Quaker yang diinginkan untuk mengembangkan menyeluruh ' teologi
lembaga. " Banyak dari mereka yang terkemuka pendukung kepemimpinan hamba juga orang
Kristen, termasuk Blanchard, Hunter, Autry dan Depree. Banyak penulis menggunakan Yesus
sebagai model kepemimpinan hamba. Di sisi lain, kepemimpinan hamba tidak memerlukan
kepatuhan terhadap keyakinan agama tertentu. Organisasi dapat mempertanggungjawabkan
orang prinsip-prinsip cinta, kesabaran dan kejujuran tanpa referensi Kitab Suci Kristen.
 
Karakter yang diperlukan untuk kepemimpinan hamba, oleh karena itu, mewakili sebuah
dasar yang kokoh untuk perilaku beretika dalam sebuah organisasi. Mereka yang mencari
pertama untuk tumbuh dan merawat orang lain harus cenderung membuat pilihan etis —
terutama karena paling tidak etis pilihan akan sangat berakar pada kepentingan
pribadi. Kepemimpinan hamba juga memiliki kemampuan untuk melayani dua fungsi. Itu dapat
diajarkan kepada setiap siswa sebagai dasar untuk karakter yang akan memungkinkan mereka
untuk menahan tekanan perusahaan negatif. Itu juga dapat diajarkan kepada organisasi-organisasi
untuk membuat organisasi dan individu-individu dalam organisasi lebih etis.
 
KELEMAHAN DAN MASALAH
 
Pertanyaan yang paling jelas yang tampaknya untuk dibesarkan oleh argumen ini adalah
apakah kepemimpinan hamba akan hanya benar-benar membantu dengan pengobatan etis
karyawan tanpa benar-benar mengubah sifat bagaimana organisasi berurusan dengan sisa
masyarakat. Sebagai salah satu mahasiswa pascasarjana meletakkannya, jika seorang karyawan
Exxon memutuskan untuk melayani perusahaan dengan melakukan sesuatu yang akan merusak
lingkungan dan menyakiti orang-orang dari Ekuador, dia masih tidak berlatih kepemimpinan
hamba? Kepemimpinan hamba harus efektif dalam mengembangkan organisasi yang akan
membuat pilihan yang baik dalam kaitannya dengan karyawan dan bahkan terhadap pelanggan
dan pemegang saham, tapi akan itu membuat korporasi warga korporat yang baik? Itu hanya
akan jika baris terakhir Greenleaf's Test disimpan sebagai bagian dari standar
kepemimpinan. Ianya tidak cukup untuk hanya mencari untuk tumbuh satu pengikut. Untuk
kepemimpinan hamba harus pendekatan etis lengkap, gagasan tentang "merawat setidaknya
masyarakat" harus tetap bagian dari itu. Yang mungkin tidak selalu menjadi kasus, karena itu
ekstensi Greenleaf adalah yang paling berharga untuk organisasi dalam hal menciptakan
perusahaan yang lebih menguntungkan.
 
 Itu juga akan tidak ada gunanya nyata bagi perusahaan untuk hanya mengatakan bahwa
mereka ingin menjadi sebuah perusahaan kepemimpinan hamba. Sama seperti pernyataan nilai
panjang yang menghiasi dinding ruang istirahat karyawan tetapi tidak memiliki dampak pada
pengambilan keputusan dari karyawan kecil layak, berongga komitmen terhadap kepemimpinan
hamba tidak akan mempengaruhi lingkungan etika perusahaan. Bagi perusahaan untuk
mengembangkan karakter organisasi positif melalui kepemimpinan hamba, itu harus membuat
porsi bagian cara bahwa karyawan dievaluasi. Pepatah lama bahwa "apa akan dilakukan diukur
gets" tidak mungkin untuk pergi dalam organisasi. Perusahaan yang mengklaim kepemimpinan
hamba, dan bahkan orang-orang yang sungguh-sungguh ingin berlatih, tetapi yang tidak
menerapkan cara untuk mengevaluasi praktek tidak mungkin untuk mendapatkan banyak dari
proses. Hunter (2004) telah mengembangkan 360 derajat-gaya kepemimpinan keterampilan
persediaan yang dapat digunakan untuk mengevaluasi praktek kepemimpinan hamba. Persediaan
melibatkan evaluasi oleh atasan, teman sebaya, dan bawahan langsung dengan evaluasi
pribadi. Persediaan diikuti oleh sebuah rencana aksi bagi karyawan untuk alamat kelemahan
dalam mengembangkan karakter hamba. Tanpa bentuk pengukuran yang terikat ke dalam
struktur kompensasi dan promosi organisasi, tidak mungkin bahwa kepemimpinan hamba asli
akan berakar dalam sebuah organisasi.
 
Kritik oleh Eicher-Catt (2005) menimbulkan lain potensi masalah dengan kepemimpinan
hamba. Eicher-Catt mengkritik model kepemimpinan hamba sebagai mitos yang gagal untuk
hidup hingga apa klaim. Analisis rinci bahasa, ia berpendapat bahwa penjajaran dari kata-kata
pelayan dan kepemimpinan gagal untuk menciptakan konsep penerapannya memiliki
aturan. Argumennya didirikan pada gagasan bahwa ide-ide layanan memiliki karakteristik
feminin dan maskulin yang memiliki ide-ide dari kepemimpinan. Dalam lingkungan di mana
manajer senior sering laki-laki dan manajer tingkat rendah sering perempuan, Dia berpendapat
bahwa rantai komando organisasi dapat menetapkan peran "kepemimpinan" sambil mendorong
staf manajemen yang lebih rendah menunjukkan lebih "hamba" Karakteristik. Dengan demikian,
kepemimpinan hamba bisa menjadi sarana untuk mencari penyerahan oleh orang lain, terutama
feminin. Eicher-Catt telah secara signifikan telah kepemimpinan hamba. Manajemen puncak
yang melakukan apa yang dia menggambarkan dengan jelas tidak berlatih kepemimpinan
hamba. Gagasan tentang kepemimpinan hamba berfokus pada gagasan menjadi "hamba
pertama." Namun demikian, saya pikir dia menunjuk ke perhatian yang kita perlu memberikan
perhatian khusus. Kepemimpinan atau teknik manajemen, jika digunakan hanya sebagai teknik,
yang memiliki potensi untuk tak lebih dari manipulasi. Untuk kepemimpinan hamba efektif
sebagai sebuah pendekatan untuk organisasi etika, itu harus benar-benar dilakukan dari atas ke
bawah. Tidak dapat hanya sebuah alat yang digunakan oleh manajemen untuk mendapatkan lebih
banyak pekerjaan dari karyawan.
 
MENGEVALUASI HAMBA KEPEMIMPINAN PERUSAHAAN
 
Sementara argumen bahwa kepemimpinan hamba harus mengarah pada perilaku beretika
bekerja dalam teori, itu terbukti dapat menjadi kenyataan dalam organisasi? Ada beberapa faktor
yang rumit dalam berusaha menentukan ini. Pertama, ada pertanyaan tentang bagaimana untuk
menentukan apakah atau tidak suatu organisasi kepemimpinan hamba benar-benar memasukkan
ke dalam pendekatan perusahaan. Kedua, ada kesulitan secara objektif mengevaluasi perilaku
etis organisasi. Ketiga, ada masalah yang tidak semua yang banyak organisasi bahkan berusaha
untuk praktek kepemimpinan hamba sebagai sistem perusahaan. Sementara kepemimpinan
hamba telah menjadi topik hangat diskusi kepemimpinan, dan banyak pemimpin individu telah
rupanya berusaha untuk menerapkannya, itu masih sebuah segmen yang relatif kecil dari dunia
bisnis. Masalah kedua ini dipotong di usaha untuk mengevaluasi efektivitas kepemimpinan
hamba.
 
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah untuk mempertimbangkan
peringkat Ethisphere "Di dunia paling etika Perusahaan" sebagai tujuan standar tinggi etika
perusahaan. Pada tahun 2011, daftar ini diidentifikasi 110 perusahaan sebagai berlatih teladan
beretika. Keuntungan dari daftar ini adalah bahawa ia melibatkan organisasi luar yang berusaha
objektif mengukur perilaku beretika. Masalah dengan daftar adalah bahwa organisasi harus
secara aktif mencari untuk dimasukkan. Itu bukanlah sebuah evaluasi acak tetapi sebaliknya satu
yang hanya mencakup perusahaan-perusahaan yang dianggap worth upaya untuk "Terapkan"
untuk berada di daftar. Hipotesis dasar untuk dievaluasi adalah bahwa persentase yang lebih
tinggi dari hamba kepemimpinan organisasi akan muncul di daftar ini daripada muncul di dunia
perusahaan umum. Sementara masalah dengan pendekatan ini jelas dari awal, itu membuat untuk
usaha dikelola di tujuan evaluasi. Pendekatan ini membantu untuk menangani masalah secara
objektif mengevaluasi perusahaan dalam kaitannya dengan etika, tapi itu kokoh berlari ke dalam
masalah mengidentifikasi dan menghitung hamba kepemimpinan organisasi.
 
Ethisphere's daftar perusahaan paling etis termasuk 110 organisasi
internasional. Perusahaan-perusahaan ini mewakili lebih dari 30 industri yang berbeda. Ada tidak
ada beberapa perusahaan yang dapat membuat daftar dalam setiap satu tahun. Perusahaan yang
memiliki nilai tertinggi "EQ" dalam setiap industri termasuk dalam daftar. Aku memeriksa
masing-masing perusahaan pada daftar untuk menentukan mana yang harus dihitung sebagai
memiliki orientasi kepemimpinan hamba. Aku menghitung setiap perusahaan yang jelas dalam
komitmen mereka untuk kepemimpinan hamba, seperti kesehatan Pembaptis, Wegman's, dan
Marriott International. Aku juga menghitung organisasi yang mungkin tidak menggunakan istilah
tetapi yang menempatkan penekanan yang signifikan pada pemberdayaan, tumbuh individu
karyawan menjadi pemimpin dan merawat karyawan dan masyarakat. Saya berusaha untuk
berpegang pada standar tinggi yang mungkin dikecualikan setidaknya beberapa perusahaan yang
mungkin dianggap sebagai hamba kepemimpinan organisasi. Saya menemukan perusahaan 23
pada daftar. Itu berarti bahwa 21% dari Ethisphere's daftar perusahaan paling etis di dunia dapat
dianggap memiliki orientasi kepemimpinan hamba. Adalah nomor yang signifikan secara
statistik? Kesulitan dalam menjawab pertanyaan itu adalah bahwa ada tampaknya tidak menjadi
jawaban yang baik untuk pertanyaan tentang persentase perusahaan sedang berusaha untuk
praktek kepemimpinan hamba. Irving dan McIntosh (2009) menunjukkan bahwa praktek
kepemimpinan hamba paling dikembangkan di Amerika Serikat dan Eropa. Bahkan di Amerika
Serikat, meskipun, tidak tampaknya ada pemahaman yang jelas tentang berapa banyak
perusahaan benar-benar mencoba untuk berlatih. Fortune Majalah Daftar "Terbaik 100
Companies to Work for" umumnya termasuk 30 sampai 35% hamba kepemimpinan perusahaan
(Hunter 2004). Sementara pendukung kepemimpinan hamba berpendapat tidak ada 30% dari
bisnis yang menggunakan praktek, tidak tampaknya ada ukuran definitif berapa banyak
perusahaan melakukan praktek itu. Paling tidak, praktek tampaknya memiliki sedikit dampak
pada etika dari itu tidak membuat sebuah perusahaan tempat yang bagus untuk bekerja. Perlu
dicatat, meskipun, bahwa jika hanya perusahaan-perusahaan Amerika dari daftar Ethisphere
dianggap, persentase meningkat sampai 30%.
 
Kurangnya informasi yang dapat diandalkan membuat tes ini efektivitas kepemimpinan
hamba sebagai pendekatan etis tidak bisa dijalankan. Bahkan organisasi seperti Institut Greenleaf
untuk kepemimpinan hamba tampaknya memiliki sedikit gagasan tentang bagaimana secara
signifikan praktek meresapi tempat kerja. Tanpa jumlah tersebut sebagai perbandingan, nomor
pada daftar Ethisphere memiliki arti sebenarnya tidak. Bahkan dengan bahwa nomor, fakta
bahwa Ethisphere's daftar dikembangkan dari perusahaan yang harus berlaku juga terbatas akan
nilai dari daftar itu. Hal ini tidak Daftar perusahaan paling etis di dunia. Hal ini, sebaliknya,
Daftar perusahaan paling etis antara orang-orang yang bersedia untuk mencoba untuk membuat
daftar di tempat pertama.
 
KESIMPULAN DAN JALAN YANG LEBIH BAIK
 
Sayangnya, perangkap pendekatan ini untuk mengevaluasi manfaat etika berlatih
kepemimpinan hamba terbukti dapat diatasi. Proses seleksi untuk peringkat Ethisphere
menimbulkan pertanyaan penting tentang kelangsungan hidup studi dari awal. Kesulitan dalam
membangun persentase perbandingan untuk organisasi kepemimpinan hamba di populasi umum
bisnis juga membuat tidak mungkin untuk menentukan apakah ada proporsi yang signifikan
secara statistik dari hamba kepemimpinan organisasi dalam daftar Ethisphere.
 
Sementara pendekatan menggunakan daftar Ethisphere tampaknya cara cepat untuk
menguji kemungkinan kepemimpinan hamba sebagai sistem etika, terbukti tidak mencukupi
untuk menunjukkan sesuatu yang berarti. Untuk menemukan data yang bermakna, sebuah studi
perlu mulai dari kelompok perusahaan yang akan mewakili penampang logis dan kemudian
mengevaluasi mereka dengan standar etis empiris. Satu kemungkinan ini akan menggunakan
layanan seperti Covalence EthicalQuote untuk memberikan penilaian etis dan mengevaluasi
perusahaan yang mereka sudah Skor berdasarkan pendekatan kepemimpinan mereka. Ini masih
meninggalkan kesulitan menentukan perusahaan mana untuk mengklasifikasikan sebagai hamba
kepemimpinan organisasi, tetapi menyediakan daftar lebih acak perusahaan dan salah satu yang
mencakup perusahaan-perusahaan bahwa Skor rendah pada standar etika serta orang-orang
dengan Skor tinggi. Oleh karena itu, salah satu bisa membandingkan Skor rata-rata untuk
organisasi kepemimpinan hamba terhadap orang-orang yang tidak praktek kepemimpinan
hamba. Salah satu faktor rumit akan bagaimana mengevaluasi perusahaan yang mengaku praktek
kepemimpinan hamba tetapi jelas tidak. Tampaknya mungkin bahwa orang-orang yang
mengklaim perilaku tetapi tidak benar-benar praktek itu akan Skor berbeda dari mereka yang
melakukan. Namun, akan ada bahaya signifikan peneliti biasing hasil jika menyadari bagaimana
perusahaan yang cenderung Skor pada evaluasi etika.
 
Kepemimpinan hamba sesuai standar yang Rost dirancang untuk mengevaluasi penerapan
pendekatan bisnis yang etis. Jenis-jenis praktek-praktek yang terkait dengan kepemimpinan
hamba tampaknya akan berpendapat bahwa perusahaan-perusahaan yang berorientasi ke arah
kepemimpinan hamba harus berlatih etika yang lebih baik. Namun, studi lebih lanjut masih akan
diperlukan untuk menunjukkan bukti bahwa hal itu memiliki dampak yang di organisasi.
 
PENULIS INFORMASI
 
Marty McMahone (BS, MS, M.Div., Ph.D.) adalah Profesor McBryde bisnis di Universitas
Maria Taman-Baylor (UMHB). Ph.D adalah dari Institute of gereja-negara Studies di Universitas
Baylor. Sejak tahun 1998, ia telah mengajar penuh waktu di UMHB di bidang kepemimpinan,
etika, dan ilmu informasi. Wilayahnya utama pengajaran bunga adalah persimpangan iman dan
kehidupan masyarakat, terutama terkait dengan bisnis. Minat utama penelitian berkaitan dengan
aplikasi kepimpinan dalam organisasi. E-mail: mmcmahone@umhb.edu
 
REFERENSI
 
1. Autry, J. A. (2001). Servant pemimpin: cara membangun tim kreatif, mengembangkan
semangat besar dan meningkatkan kinerja bottom-line. New York: Three Rivers tekan.
2. Beadles, N. (2000). Pelayanan-kepemimpinan: penyempurnaan alkitabiah kepemimpinan
hamba. Jurnal alkitabiah integrasi dalam bisnis, 25-37.
3. Blanchard, K., & Hodges, P. (2005). Memimpin seperti Yesus: pelajaran dari model peran
kepemimpinan terbesar sepanjang masa. Nashville: W. Publishing Group.
4. Collins, J. (2001). Baik untuk besar: Mengapa beberapa perusahaan membuat lompatan dan
lain tidak. New York: Harper bisnis.
5. Eicher-Catt, D. (2005). Mitos kepemimpinan hamba: perspektif feminis. Wanita &
bahasa, 28, 17-25.
6. Fritzsche, D. (2000). Iklim etika dan dimensi etis pengambilan keputusan. Jurnal etika bisnis,
24, 125-140.
7. Giampetro-Meyer, A., Brown, T., Browne, M. N., & Kubasek, N. (1998). Apakah kita benar-
benar ingin lebih banyak pemimpin dalam bisnis? 17 jurnal etika bisnis, , 1727-1736.
8. Greenleaf, R. (1977). Kepemimpinan hamba. New York: Mengukuhkan tekan.
9. Hartman, E. (2006). Dapat kita mengajarkan karakter? Jawaban aristotelian. Academy of
Management belajar & Pendidikan, 5, 68-81.
10. Hartman, E. (1998). Peran karakter dalam etika bisnis. Etika bisnis kuartalan, 8, 547-559.
11. Hauerwas, S. (1983). kerajaan pendamai. South Bend, In.: University of Notre Dame tekan.
12. Irving, J., & McIntosh, T. (2009). Menyelidiki nilai dan halangan kepemimpinan hamba di
Amerika Latin konteks: awal temuan dari para pemimpin Peru. Jurnal internasional studi
bisnis dan budaya, 2, 1-16.
13. Hill, A. (1997). Hanya bisnis: etika Kristen untuk pasar. Downers Grove, Illinois:
InterVarsity tekan.
14. Pemburu, J. (2004). Prinsip kepemimpinan yang paling kuat di dunia: bagaimana menjadi
pelayan pemimpin. New York: Mahkota bisnis.
15. Lantos, G. (2002). Cara pendidikan karakter Kristen dapat membantu mengatasi kegagalan
pendidikan etika duniawi. Jurnal alkitabiah integrasi dalam bisnis, 19-52.
16. Molyneaux, D. (2003). "Berbahagialah orang yang lemah lembut karena mereka akan
mewarisi bumi"-aspirasi untuk bisnis? Jurnal etika bisnis, 48, 347-363.
17. Moore, G. (2002). Mengenai implikasi dari perbedaan praktek-lembaga: Macintyre dan
aplikasi modern kebajikan etika bisnis. Etika bisnis kuartalan, 12, 19-32.
18. Paine, L. (1994). Mengelola untuk integritas organisasi. Harvard Business Review,  72, 106-
117.
19. Pearce, C., ditentang, C. & Sims, H. Peran kepemimpinan vertikal dan bersama dalam
pemberlakuan eksekutif korupsi: implikasi untuk penelitian dan praktek, kepemimpinan
kuartalan, 19, 353-359.
20. Porter, B. (2000). Respon terhadap "pelayanan kepemimpinan." Jurnal alkitabiah integrasi
dalam bisnis, 69-
72.
21. Rost, J. (1995). Kepemimpinan: sebuah diskusi tentang etika. Etika bisnis kuartalan, 5, 129-
142 ulasan tamu.
22. Searle, T. P., & Barbuto, J. (2011). Kepemimpinan hamba, harapan dan organisasi
Virtuousness: kerangka menjelajahi positif mikro dan makro perilaku dan dampak
kinerja. Jurnal kepemimpinan & organisasi penelitian, 18, 107-117.
23. Sauser, W. (2005). Etika dalam bisnis: menjawab panggilan. Jurnal etika bisnis, 58, 345-357.
24. Mencolok, A. (1993). Apakah masalah dengan etika bisnis? Harvard Business Review,  71, 2-
8.
25. Whetstone, T. J. (2002). Personalism dan moral kepemimpinan: pelayan pemimpin dengan
visi transformasi. Etika bisnis: Review Eropa, 11, 385-392.
26. Whetstone, T. J. (2001). Bagaimana kebajikan cocok dalam etika bisnis. Jurnal etika
bisnis,  33, 101-114.
 

Original
Investors who cannot trust that they can know and understand the profit potential of a
business will not be inclined to invest.