PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL

TERHADAP KINERJA DENGAN IKLIM ORGANISASI

SEBAGAI VARIABEL MEDIASI

Skripsi

Oleh

Intan Amelia

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS LAMPUNG
2018
 ABSTRAK

PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP

KINERJA DENGAN IKLIM ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL
MEDIASI

Oleh

Intan Amelia

Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang berubah seiring dengan

perkembangan yang terjadi saat ini, sehingga kepemimpinan juga membutuhkan
perubahan dan keseimbangan dalam menunjang kepemimpinan melalui
penyusunan strategi yang tepat. Kepemimpinan transformasional juga
dimaksudkan untuk mengelola iklim organisasi secara baik. Ketika kepemimpinan
sudah dijalankan melalui penetapan strategi yang tepat maka iklim organisasi
yang baik akan mudah terbentuk. Seiring dengan hal tersebut kepemimpinan
transformasional dan iklim organisasi yang baik dibutuhkan untuk menunjang
kinerja yang produktif.

Tujuan penelitian ini adalah untuk membuktikan pengaruh kepemimpinan

transformasional terhadap kinerja dengan iklim organisasi sebagai variabel
mediasi pada Badan Satpol PP Kabupaten Pringsewu. Pemilihan sampel
menggunakan metode nonprobability sampling dengan jumlah sampel 276
responden. Analisis data menggunakan Structural Equation Modeling (SEM)
dengan bantuan AMOS 20.

Hasil analisis menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh

positif dan signifikan terhadap iklim organisasi, kepemimpinan transformasional
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, iklim organisasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja, dan hasil analisis juga menunjukkan bahwa
iklim organisasi mampu memediasi pengaruh kepemimpinan transformasional
terhadap kinerja. Saran bagi pemimpin agar dapat memberikan dorongan dan
dukungan kepada pegawai dan tim pada Badan Satpol PP Kabupaten Pringsewu
melalui upaya perbaikan terhadap sarana dan prasarana yang memadai serta
melalui pengarahan oleh Kasatpol kepada setiap kepala bagian untuk
memberikan motivasi pegawai, mengadakan evaluasi kepegawaian dan evaluasi
kinerja tim.

Kata Kunci : Kepemimpinan Transformasional, Iklim Organisasi, Kinerja

 ABSTRACT

EFFECT OF TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP ON

PERFORMANCE WITH ORGANIZATIONAL CLIMATE AS A
MEDIATION VARIABLE

By

Intan Amelia

The development of science and technology that changes with the current
development, so that leadership also requires change and balance in supporting
leadership through the development of appropriate strategies. Transformational
leadership is also intended to manage the organizational climate well. When
leadership has been carried out through the establishment of the right strategy, a
good organizational climate will be easily formed. Along with this,
transformational leadership and a good organizational climate are needed to
support productive performance.

The purpose of this study was to prove the effect of transformational leadership on
performance with organizational climate as a mediating variable in the Pringsewu
District Satpol PP. The sample selection uses nonprobability sampling method
with a total sample of 276 respondents. Data analysis using Structural Equation
Modeling (SEM) with the help of AMOS 20.

The analysis showed that transformational leadership had a positive and

significant effect on the organizational climate, transformational leadership had a
positive and significant effect on performance, the organizational climate had a
positive and significant effect on performance, and the results of the analysis also
showed that organizational climate was able to mediate the influence of
transformational leadership on performance. Suggestions for leaders to be able to
provide encouragement and support to employees and teams at the Pringsewu
Regency Satpol PP Agency through efforts to improve adequate facilities and
infrastructure and through the direction of the Head of Satpol PP to each section
head to motivate employees and conduct staff evaluations and team performance
evaluations.

Keywords: Transformational Leadership, Organizational Climate, Performance

 PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP
KINERJA DENGAN IKLIM ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL MEDIASI
PADA BADAN SATUAN POLISI PAMONG PRAJA KABUPATEN
PRINGSEWU

Oleh

Intan Amelia

Skripsi
Sebagai salah satu syarat untuk mencapai gelar
SARJANA EKONOMI

Pada
Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS LAMPUNG
2018
 RIWAYAT HIDUP

Penulis merupakan putri dari Bapak Ahir Samsul Rizal dan Ibu Ningty. Penulis

dilahirkan di Gedong Tataan, Kabupaten Pesawaran, pada tanggal 14 juni 1997, yang

merupakan anak ketiga dari tiga bersaudara.

Pendidikan formal yang pernah ditempuh penulis, yaitu Sekolah Dasar Negeri 1 Fajar

Baru, Sekolah Menengah Pertama Negeri 3 Pagelaran, Sekolah Menengah Atas

Negeri 1 Pagelaran.

Pada tahun 2014 penulis terdaftar sebagai mahasiswa Jurusan S1 Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung melalui jalur SBMPTN. Pada

periode Januari 2017, penulis melaksanakan Kuliah Kerja Nyata (KKN) di Desa

Sumber Agung Mataram Kecamatan Seputih Mataram, Kabupaten Lampung Tengah.

 PERSEMBAHAN

Yang utama kepada Allah SWT

Terima kasih atas berkah, rahmat dan hidayat-Nya yang telah memberikan kekuatan,

kesehatan, semangat pantang menyerah dalam menyelesaikan tugas akhir kuliah ini

hingga selesai dan semoga Engkau selalu memberkahiku disepanjang hidupku.

Aku persembahkan skripsi ini untuk orang tercinta dan tersayang

Terimakasih kepada Kedua Orang Tuaku, Bapak Ahir Samsul Rizal dan Ibu Ningty.

Terimakasih telah memberikan dukungan, motivasi dan arahannya serta do’a yang

tiada henti untuk keberhasilanku. Terima kasih atas segala do’a, dukungan dan

pengorbanan yang telah diberikan.

Tersayang dan Terkasih Kakakku dan Adikku

Terimakasih kepada Kakak dan Adikku tercinta atas dukungan, bantuan, motivasi

dan doa selama ini.

Almamater

Manajemen-Universitas Lampung
 MOTTO

“Dan semua nikmat yang ada padamu (datangnya) dari Allah, kemudian apabila

kamu ditimpa kesengsaraan maka pada-Nya-lah kamu meminta pertolongan” (Q.S.

An-Nahl:53)

“Dan Allah mengeluarkan kamu dari perut ibumu dalam keadaan tidak mengetahui

sesuatu pun, dan Dia memberimu pendengaran, penglihatan, dan hati nurani agar

kamu bersyukur”

(Q.S. An-Nahl:78)

“Sesungguhnya Allah menyuruh (kamu) berlaku adil dan berbuat kebajikan, memberi

bantuan kepada kerabat dan Dia melarang (melakukan) perbuatan keji,

kemungkaran dan permusuhan. Dia memberi pengajaran kepadamu agar kamu dapat

mengambil pelajaran.

(Q.S. An-Nahl:90)

“Tidak semua yang diperhitungkan dapat dihitung, dan tidak semua yang

bisa dihitung dapat diperhitungkan”

Albert Ein Stein

 SANWACANA

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT berkat rahmat dan hidayah-Nya

penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul“ Pengaruh Kepemimpinan

Transformasional Terhadap Kinerja Dengan Iklim Organisasi Sebagai Variabel

Mediasi Pada Badan Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Pringsewu”

Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terimakasih kepada semua pihak yang

telah memberikan dukungan dan bantuan dalam proses penyusunan skripsi ini.

Penulis ingin mengucapkan terima kasih terutama kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Satria Bangsawan, S.E., M.Si. selaku Dekan Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
2. Ibu Dr. Rr. Erlina, S.E., M.Si. selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
3. Ibu Dr. Nova Mardiana, S.E., M.M. selaku dosen pembimbing yang telah
memberikan waktu, gagasan, saran serta dengan sabar membimbing dan
memberikan pengarahan kepada penulis selama penulisan skripsi ini.
4. Ibu Lis Andriani, S.E., M.Si. selaku dosen pendamping yang telah
memberikan waktu, saran serta bimbingannya dalam penulisan skripsi ini.
5. Bapak Dr. Ribhan, S.E., M.Si. selaku penguji utama yang telah memberikan
masukan, komentar dan bimbingan yang membangun dalam penulisan skripsi
ini.
6. Ibu Yuningsih S.E., M.M, selaku dosen pembimbing akademik yang telah
membimbing dan memberikan arahan dalam selama proses perkuliahan.
7. Bapak dan Ibu dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung,
khususnya konsentrasi Manajemen Sumber Daya Manusia, yang telah
memberikan ilmu dan membagikan pengalamannya selama menempuh
pendidikan di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
8. Seluruh staf dan karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Lampung yang telah membantu kelancaran pada proses penyusunan skripsi.
9. Teristimewa dan tersayang kepada kedua orang tuaku tercinta, Ubak Ahir
Samsul Rizal dan Umak Ningty, terima kasih atas dukungan, pengorbanan dan
do’a yang tiada lelah sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi ini
dengan baik.
10. Teristimewa kepada kakakku Kyai Johan Ferdiansyah S.Pd dan adik-adikku,
Kartika dan Lidta. Teristimewa pula kepada keponakanku tercinta M. Bilal
Rajendra F. Terimakasih atas kasih sayang, semangat dan kebersamaan selama
ini sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi ini.
11. Teristimewa kepada Bapak Sri Widodo S.Pd dan Ibu Andriani Lufia Sari yang
telah memberikan do’a, motivasi, semangat dan masukan-masukannya Agar
penulis dapat menyelesaikan kuliah di Universitas Lampung.
12. Teristimewa kepada MH Wijaya Irianto S.Pd yang telah membantu,
memberikan semangat, dukungan, dan keceriaannya selama penulis
menyelesaikan skripsi ini.
13. Sahabat-sahabat ku, Deva Susanti, Neni Nurfadillah, Sela Pegy Fahmacornis,
S.E. dan Septiyana. Terimakasih atas kebersamaanya dan semoga selalu
menjaga silaturahmi.
14. Keluarga besar Bapak Prof. Sugeng dan Ibu Megawati, terimakasih atas
segala dukungan, motivasi, bimbingan dan pencerahan selama ini kepada
penulis, semoga kebaikan yang telah Bapak dan Ibu berikan selama ini
mendapatkan keberkahan.
15. Bapak Hi. Ghofur dan keluarga, terimakasih atas kebersamaan sebagai
keluarga, motivasi, saran, pengalaman yang berharga yang penulis dapatkan.
16. Kak Wimba, Kak Eka, Kak Rian dan Bang Dimas, terimakasih telah
membantu penulis dalam proses penyelesaikan skripsi ini.
17. Terimakasih kepada keluarga besar Manajemen 2014 atas motivasi,
pengalaman dan kebersamaan selama proses perkuliahan ini.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih belum sempurna, namun ada harapan

semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi pembaca, khususnya dalam upaya

perkembangan penelitian terutama dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia.

Bandar Lampung, 15 Juli 2018

Penulis,

Intan Amelia
 DAFTAR ISI

Halaman

DAFTAR ISI ………………………………………………………...……….... iii

DAFTAR TABEL…………………………………………………………….... v
DAFTAR GAMBAR…………………………………………………………... vii
DAFTAR LAMPIRAN………………………………………………………... viii

BAB I PENDAHULUAN.. …………………………………………………….. 1

A Latar Belakang.. …………………………………………………….. 1
B Rumusan Masalah ………………………………………………….. 8
C Tujuan dan Manfaat Penelitian ……………………………………. 9
1 Tujuan Penelitian ……………………………………………. 9
2 Manfaat Penelitian …………………………………………… 9
BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN, DAN
HIPOTESIS………..……………...………………………………….. 10
A Kajian Pustaka……………………….……………………………… 10
1 Kepemimpinan Transformasional…………………………..… 11
2 Iklim Organisasi………………………………….…….……... 13
3 Kinerja…..……………………………………….…….……… 17
4 Penelitian Terdahulu …………………………………………. 19 B
Rerangka Pemikiran ………………………..………………………. 21 C
Hipotesis ……………………………………………………………. 22
BAB III METODE PENELITIAN …………………………………………... 23
A Jenis Penelitian ……………………………………………………... 23
B Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel…………………….. 23
C Populasi dan Sampel Penelitian.……………..…… ……………….. 25
D Teknik Pengumpulan Data …………..………….....……………….. 25
E Pengujian Instrumen Penelitian……………………………………... 26
1 Uji Validitas ………………………………………………….. 27
2 Uji Reliabilitas………………………………………………… 27
3 Uji Normalitas………………………………………………… 28
F Metode Analisis Data………...……………………………………... 28 G
Pengujian Hipotesis………...……………………………………...... 28
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ……………………………………... 31
A Hasil Distribusi Kuesioner ……………..…………………………... 31
B Karakteristik Responden……………………...…………………….. 31
C Uji Validitas, Reliabilitas dan Normalitas.……………..……..…….. 33
D Pembahasan……………………………...……………..……..…….. 38
 E Uji Hipotesis……………………………..……………..……..…….. 54
F Pembahasan……………………………...……………..……..…….. 57
1 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Iklim
Organisasi Pada Badan Satpol PP Kabupaten Pringsewu……. 58
2 Pengaruh Kepemimpinan Transformasiona Terhadap Kinerja
Pada Badan Satpol PP Kabupaten Pringsewu………………… 61
3 Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pada Badan
Satpol PP Kabupaten Pringsewu……………………………… 61
4 Pengaruh Kepemimpinan Transformasiona Terhadap Kinerja
dengan Iklim Organisasi Sebagai Variabel Mediasi Pada
Badan Satpol PP Kabupaten Pringsewu………………………. 65
BAB V SIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN
PENELITIAN…………………………………………………………. 66
A Simpulan ……………..……………………………………………... 66
B Saran……………………...…………………………………………. 67
C Keterbatasan Penelitian.……………..……..……………………….. 68

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN
 DAFTAR TABEL

Tabel Halaman
Tabel 1.1 Jumlah Total Pegawai Dinas Satuan Polisi Pamong Praja
Kabupaten Pringsewu Tahun 2017………………………………… 5
Tabel 1.2 Realisasi Target dari Fungsi Dinas Satuan Polisi Pamong Praja
Kabupaten Pringsewu Tahun 2017.……………..…………………. 5
Tabel 1.3 Media Komunikasi Dinas Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten
Pringsewu Tahun 2017…...……..…………...................................... 7
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu…..…………………………………………… 18
Tabel 3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel……………………. 23
Tabel 4.1 Distribusi Kuesioner Penelitian………………...………………….. 30
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin……………… 30
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia…………………….….. 31
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan……..…. 31
Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja………………... 32
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Untuk Variabel Kepemimpinan
Transformasional, Iklim Organisasi dan Kinerja…………………... 33
Tabel 4.7 Koefisien Nilai r Cronbach’s Alpha………………………………... 34
Tabel 4.8 Hasil Uji Reliabilitas……………………………………………….. 35
Tabel 4.9 Hasil Uji Normalitas……………………………………………….. 37
Tabel 4.10 Persentase Jawaban Responden Tentang Indikator
Mengidentifikasi Dan Mengartikulasikan Visi……………………. 38
Tabel 4.11 Persentase Jawaban Responden Tentang Indikator Memberi Model
yang Tepat………………………………………………………….. 39
Tabel 4.12 Persentase Jawaban Responden Tentang Indikator Membina
Penerimaan dari Tujuan Kelompok………………………………. 39
Tabel 4.13 Persentase Jawaban Responden Tentang Indikator Ekspektasi
Kinerja Tinggi……………………………………………………… 40
Tabel 4.14 Persentase Jawaban Responden Tentang Indikator Memberikan
Dukungan Individual……………………………………………….. 41
Tabel 4.15 Persentase Jawaban Responden Tentang Indikator Stimulasi
Intelektual………………………………………………………….. 42
Tabel 4.16 Persentase Jawaban Responden Tentang Indikator
Struktur………..…………………………………………………… 43
Tabel 4.17 Persentase Jawaban Responden Tentang Indikator Tanggung
Jawab.. …………………………………………………………….. 44
Tabel 4.18 Persentase Jawaban Responden Tentang Indikator Penghargaan…….
………………………………………………….. 45
Tabel 4.19 Persentase Jawaban Responden Tentang Indikator
Risiko……………..………………………………………………… 46
Tabel 4.20 Persentase Jawaban Responden Tentang Indikator
Kehangatan………………………………………………………… 47
Tabel 4.21 Persentase Jawaban Responden Tentang Indikator
Standar…………..………………………………………………… 47
Tabel 4.22 Persentase Jawaban Responden Tentang Indikator
Dukungan………..………………………………………………… 48
Tabel 4.23 Persentase Jawaban Responden Tentang Indikator
Konflik……………………………………………………………… 49
Tabel 4.24 Persentase Jawaban Responden Tentang Indikator
Identitas………….………………………………………………… 50
Tabel 4.25 Persentase Jawaban Responden Tentang Indikator Kinerja
Tugas…….……………………………………………………….… 50
Tabel 4.26 Persentase Jawaban Responden Tentang Indikator Kinerja
Kontekstual ………………………………………………………… 51
Tabel 4.27 Persentase Jawaban Responden Tentang Indikator Perilaku Kerja
Kontraproduktif…………………………………………………….. 53
Tabel 4.28 Hasil Uji Hipotesis I…………………………………...…………… 54
Tabel 4.29 Hasil Uji Hipotesis II……………………………………………….. 55
Tabel 4.30 Hasil Uji Hipotesis III……………………………………………… 55
Tabel 4.31 Hasil Uji Hipotesis IV…………………………………………….... 56
 DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman
Gambar 2.1 Rerangka Penelitian………………………………………………. 18
Gambar 4.1 Hasil Analisis Struktural………………………………………….. 54
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Daftar Kuesioner

Lampiran 2. Jawaban Responden

Lampiran 3. Uji Validitas

Lampiran 4. Uji Reliabilitas

Lampiran 5. Uji Normalitas

Lampiran 6. Uji Determinasi

Lampiran 7. Uji SEM (Structural Equation Model)

 I. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang terus berubah seiring

berjalannya waktu menjadi perhatian pemimpin untuk menentukan kebijakan

dalam melakukan perubahan. Seorang pemimpin harus mampu membawa

organisasinya kearah yang lebih baik dengan membentuk perilaku dan rasa

tanggung jawab yang tinggi terhadap organisasi melalui pengarahan serta

bimbingan yang efektif dan mencapai peningkatan kerja yang lebih baik, karena

pemimpin mengemban dan bertanggung jawab penuh atas semua tugas kerja

dalam lingkungan kerja maupun organisasi.

Keberhasilan dalam menghasilkan kinerja yang diharapkan dan ditetapkan

besama-sama dalam organisasi harus memiliki keseimbangan dalam membangun

kerjasama antara pemimpin dan organisasi, pernyataan tersebut sejalan dengan

pendapat Koopmans, et al. (2014) mengenai kinerja kontekstual yang mengacu

pada perilaku karyawan yang mendukung organisasi, sosial, dan lingkungan

psikologis dimana tugas-tugas pekerjaan sentral dilakukan, misalnya bertanggung-

jawab terhadap pekerjaan, kreatif, memiliki inisiatif, senang mengambil pekerjaan

yang menantang, berkomunikasi secara efektif, mampu bekerjasama, dan mau

menerima dan belajar dari orang lain. Hasil dari pencapaian kinerja organisasi

merupakan tolak ukur sejauh mana pemimpin mampu merubah dan

 2

mengembangkan organisasi dalam menghasilkan kinerja, karena pada dasarnya

kepemimpinan transformasional menurut Bass (1985) mengatakan bahwa

kepemimpinan transformasional merupakan perilaku atasan yang membantu

karyawan mencapai tingkat moralitas dan motivasi yang lebih baik, yang

kemudian akan menyebabkan mereka bekerja melampui ekspektasi atasan.

Pengetahuan sumber daya manusia yang memadai dan didukung dengan fasilitas

sarana dan prasarana yang mendukung tentunya kinerja yang dihasilkan akan

melampui ekspektasi atasan. Ketika kepemimpinan tidak seimbang dengan

diiringi sumber daya manusia yang tidak memadai dan sarana dan prasarana tidak

mendukung maka kinerja yang dihasilkan akan sangat buruk dan berpengaruh

terhadap iklim organisasi yang tidak menentu, seperti pernyataan yang dibuat oleh

Khuntia dan Suar (2004) menyatakan bahwa semua teori mengenai kepemimpinan

menekankan pada tiga gagasan yang dibangun baik secara bersama-sama maupun

terpisah yaitu :

1. Rasionalitas, perilaku, dan kepribadian pemimpin.

2. Rasionalitas, perilaku, dan kepribadian pengikut.
3. Faktor-faktor yang berhubungan dengan pelaksanaan tugas,
iklim organisasi, dan budaya.

Keseimbangan dalam kepemimpinan harus diiringi dengan strategi manajemen

yang baik, sehingga dapat mengiringi kinerja sumber daya manusia yang tidak

hanya memiliki kemampuan dalam hal pengetahuan, akan tetapi juga memiliki

pemahaman akan arti penting dari sebuah strategi yang baik dalam menunjang

performa yang dihasilkan. Kepemimpinan transformasional merupakan sebuah

modal untuk tercapainya tujuan organisasi baik secara internal maupun eksternal

dalam organisasi. Kepemimpinan yang berhasil dapat dilihat melalui iklim

 3

organisasi, karena kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang akan

mempengaruhi sumber daya manusia dalam sebuah organisasi yang dapat dilihat

melalui pencapaian kinerja salah satunya melalui peran atau fungsi organisasi,

selaras dengan pernyataan tersebut Litwin dan Stringer (1968) menyatakan bahwa

iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara

relatif terus berlangsung yang dialami oleh anggota organisasi agar dapat

mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set

karakteristik atau sifat organisasi.

Kepemimpinan transformasional mempengaruhi iklim organisasi dan kinerja,

penelitian ini dilakukan oleh Manik (2016) yang menyatakan bahwa

kepemimpinan transformasional berpengaruh positif signifikan terhadap iklim

organisasi dan kinerja serta iklim organisasi berpengaruh positif signifikan

terhadap kinerja. Akbar (2015) dan Perdana (2016) menunjukkan bahwa

kepemimpinan transformasional berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja.

Hasil penelitian tersebut bertolak belakang dengan penelitian yang dilakukan oleh

Asmara (2017) yang menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional

tidak berpengaruh terhadap kinerja organisasi.

Iklim organisasi mempengaruhi kinerja, penelitian ini dilakukan oleh Kurniawan

(2015) yang menunjukkan bahwa iklim organisasi berpengaruh positif signifikan

terhadap kinerja. Hasil penelitian tersebut bertolak belakang dengan penelitian

yang dilakukan oleh Rahmadewi dan Rizky (2013) yang menunjukkan bahwa

iklim organisasi berpengaruh langsung secara negatif signifikan terhadap kinerja.

Fitri dan Syamsir (2011) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh

positif terhadap iklim organisasi. Penelitian lain mengenai gaya kepemimpinan

 4

oleh Teridefira (2017) menemukan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh

positif terhadap iklim organisasi dan iklim organisasi mampu memediasi gaya

kepemimpinan dengan organization citizenship behavior (OCB). Penelitian

tersebut merupakan beberapa contoh penelitian tentang kepemimpinan

transformasional, iklim organisasi dan kinerja yang masih kurang konsisten

dengan hasil yang berbeda-beda. Research gap ini merupakan salah satu yang

melatar belakangi penelitian lebih lanjut mengenai kepemimpinan

transformasional terhadap kinerja dengan iklim organisasi sebagai variabel

mediasi.

Badan Satuan Polisi Pamong Praja atau (Satpol PP) Kabupaten Pringsewu adalah

sebuah organisasi pemerintah yang sangat erat dengan masyarakat. Adapun fungsi

utama Badan Satpol PP Pringsewu adalah untuk menjaga ketertiban umum dan

ketentraman masyarakat, dengan berdasarkan Undang-undang Nomor 32 Tahun

2004 yang diatur dalam Pemerintahan Daerah khususnya pasal 13 yang

menyatakan bahwa urusan wajib yang menjadi kewenangan pemerintahan daerah

provinsi diantaranya adalah penyelenggaraan ketertiban umum dan ketentraman

masyarakat termasuk di dalamnya perlindungan masyarakat, dan pasal 148 yang

menyatakan bahwa Satuan Polisi Pamong Praja ditetapkan sebagai perangkat

daerah, sehingga Undang-undang Nomor 32 Tahun 2004 dapat dijadikan landasan

yang kuat bagi eksistensi keberadaan Satuan Polisi Pamong Praja dan Satuan

Perlindungan Masyarakat. Berikut merupakan data status serta jumlah pegawai

Badan Satpol PP Pringsewu tahun 2017 :

 5

TABEL 1.1 JUMLAH TOTAL PEGAWAI BADAN SATUAN POLISI

PAMONG PRAJA KABUPATEN PRINGSEWU PADA
JANUARI-DESEMBER 2017
No Status Pegawai Jumlah Pegawai
1 PNS 13 Orang
2 Honorer 276 Orang
Jumlah 289 Orang
Sumber : Badan Satpol PP Kabupaten Pringsewu 2017

Tabel 1.1 menunjukkan jumlah pegawai berdasarkan status kepegawaiannya.

Pegawai pada Badan Satpol PP Kabupaten Pringsewu di dominasi oleh tenaga

honorer dengan jumlah 276 orang pegawai, sedangkan pada pegawai negeri sipil

berjumlah 13 orang pegawai.

Menurut Koopmans, et al. (2014) salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja

adalah kinerja tugas. Kinerja tugas mengacu pada kemampuan seorang karyawan

melakukan tugas-tugas pekerjaan yang utama, yaitu mencakup kualitas kerja,

perencanaan dan pengorganisasian tugas, berorientasi pada hasil, membuat skala

prioritas dan bekerja secara efisien. Berikut ini adalah tabel yang menggambarkan

realisasi target dari tugas serta fungsi yang dicapai oleh Badan Satpol PP

Kabupaten Pringsewu :

TABEL 1.2 REALISASI TARGET DARI FUNGSI BADAN SATUAN

POLISI PAMONG PRAJA KABUPATEN PRINGSEWU PADA
JANUARI-DESEMBER 2017
No Pelaksanaan Fungsi Target Realisasi
1 Menegakkan program dan pelaksanaan peraturan
100% 80,03%
daerah
2 Menegakkan program dan pelaksanaan perundang-
100% 82,25%
undangan
3 Menegakkan program dan pelaksanaan ketertiban
100% 75,05%
umum
4 Menegakkan program dan pelaksanaan ketentraman
100% 75,23%
masyarakat serta perlindungan masyarakat
5 Pelaksanaan kebijakan penegakkan peraturan
100% 79,02%
daerah
 6

Lanjutan Tabel 1.2

No Pelaksanaan Fungsi Target Realisasi
6 Pelaksanaan kebijakan penyelenggaraan ketertiban 100% 70,28%
umum dan ketentraman masyarakat di daerah
7 Pelaksanaan kebijakan perlindungan masyarakat 100% 70,89%
8 Pelaksanaan koordinasi penegakkan poeraturan
daerah serta penyelenggaraan ketertiban umum dan 100% 80,75%
ketentraman masyarakat
9 Penyidikian dan disiplin PNS daerah dan 100% 70,25%
aparatur lainnya
10 Pengawasan terhadap masyarakat agar mematuhi 100% 70,35%
dan menaati dalam penegakkan peraturan daerah
11 Pengawasan terhadap aparatur daerah agar
mematuhi dan menaati dalam penegakkan 100% 71,54%
peraturan daerah
12 Pengawasan terhadap badan hukum agar mematuhi
100% 70,50%
dan menaati dalam penegakkan peraturan daerah
13 Pelayanan teknis kesekertariatan Satpol PP 100% 80,31%
Rata-rata 75.11%
Sumber : Badan Satpol PP Kabupaten Pringsewu 2017

Tabel 1.2 menunjukkan bahwa Badan Satpol PP Kabupaten Pringsewu memiliki

realisasi target terendah pada pelaksanaan kebijakan penyelenggaraan ketertiban

umum dan ketentraman masyarakat di daerah (70,28%), pengawasan terhadap

masyarakat agar mematuhi dan menaati dalam penegakkan peraturan daerah

(70,35%), diikuti dengan pengawasan terhadap badan hukum agar mematuhi dan

menaati dalam penegakkan peraturan daerah (70,50%) dan pengawasan terhadap

aparatur daerah agar mematuhi dan menaati dalam penegakkan peraturan daerah

(71,54%) serta penyidikian dan disiplin PNS daerah dan aparatur lainnya

(70,25%). Data tersebut dapat disimpulkan bahwa dari jumlah target (100%)

hanya terealisasi rata-rata sebesar (75.11%), tentunya realisasi tersebut cukup

rendah dari target, hal ini disebabkan kurangnya kepemimpinan dalam

mengawasi serta memperhatian anggotanya maka berakibat kedisiplinan

yang kurang sehingga berimbas pada kinerjanya yang memiliki fungsi utama

yaitu menjaga ketertiban umum dan ketenteraman masyarakat.

 7

Menurut Litwin dan Stringer (1968) menerangkan bahwa iklim organisasi

merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus

berlangsung yang dialami oleh anggota organisasi. Salah satu faktor yang

mempengaruhi iklim organisasi menurut Davis (2001) adalah komunikasi.

Komunikasi merupakan proses transfer informasi serta pemahaman dari

komunikasi keatas, kebawah dan kesamping dalam suatu organisasi. Berikut ini

adalah media komunikasi yang digunakan oleh Dinas Satpol PP Pringsewu.

TABEL 1.3 MEDIA KOMUNIKASI BADAN SATUAN POLISI PAMONG

PRAJA KABUPATEN PRINGSEWU PADA JANUARI-
DESEMBER 2017
No Media Komunikasi Jenis Keterangan Jumlah
1 Papan Pengumuman White Board T 2
2 Ruang Rapat Tertutup P 1
3 Printer Inkjet P 5
4 Telephone Fax Kabel P&T 1
5 Computer Pc Pentium IV P&B 5
6 Handy Talky - T 6
Sumber : Badan Satpol PP Kabupaten Pringsewu 2017
Keterangan :
P = Perbaharui
T = Perlu dilakukan penambahan
B = Perlu dillakukan perbaikan

Tabel 1.3 menunjukkan bahwa masih banyak kekurangan media komunikasi yang

digunakan oleh Badan Satpol PP Kabupaten Pringsewu. Sarana dan prasarana

pada Dinas masih banyak yang tidak mendukung anggota dalam bekerja, yaitu

kurangnya pengadaan Handy Talky yang hanya tersedia 6 buah dibandingkan

banyaknya anggota sejumlah 275 anggota di lapangan. Keterbatasan alat

komunikasi tersebut menjadi hambatan dalam melaksanakan maupun

mengkoordinasi pada titik-titik kerja dalam kegiatan dinas sehari-hari. Kinerja

 8

yang baik tentu bergantungpada sarana prasarana yang baik serta memadai, ketika

sarana prasarana tidak terpenuhi dan memadai maka kinerja tersebut akan

memiliki kendala dan tidak berjalan dengan baik.

Latar belakang diatas mendasari penelitian dengan judul “Pengaruh

Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja dengan Iklim

Organisasi sebagai Variabel Mediasi Pada Badan Satuan Polisi Pamong

Praja Kabupaten Pringsewu.”

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang diatas dapat dirumuskan pertanyaan sebagai

berikut :

1. Apakah kepemimpinan transformasional berpengaruh langsung terhadap

iklim organisasi pada Badan Satpol PP Kabupaten Pringsewu?

2. Apakah kepemimpinan transformasional berpengaruh langsung terhadap

kinerja pada Badan Satpol PP Kabupaten Pringsewu?

3. Apakah iklim organisasi berpengaruh langsung terhadap kinerja pada

Badan Satpol PP Kabupaten Pringsewu?

4. Apakah kepemimpinan transformasional berpengaruh tidak langsung

terhadap kinerja dengan iklim organisasi sebagai variabel mediasi pada

Badan Satpol PP Kabupaten Pringsewu?

C. Tujuan Penelitian dan Manfaat Penelitian

Tujuan dan manfaat penelitian ini dapat diuraikan sebagai berikut :

1. Tujuan penelitian

1. Untuk mengetahui pengaruh langsung kepemimpinan transformasional

terhadap iklim organisasi pada Badan Satpol PP Kabupaten Pringsewu.

 9

2. Untuk mengetahui pengaruh langsung kepemimpinan transformasional

terhadap kinerja pada Badan Satpol PP Kabupaten Pringsewu.

3. Untuk mengetahui pengaruh langsung iklim organisasi terhadap

kinerja pada Badan Satpol PP Kabupaten Pringsewu.

4. Untuk mengetahui pengaruh tidak langsung kepemimpinan

transformasional terhadap kinerja dengan iklim organisasi sebagai

variabel mediasi pada Badan Satpol PP Kabupaten Pringsewu.

2. Manfaat Penelitian

1. Hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna bagi Badan Satpol PP

Kabupaten Pringsewu sebagai bahan pertimbangan dalam melakukan

kebijakan-kebijakan yang berkaitan dengan peningkatan kerja sumber

daya aparatur.

2. Hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna sebagai referensi pada

penelitian-penelitian yang akan dilakukan pada masa yang akan datang.

3. Hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna bagi penulis sebagai

sarana menambah pengetahuan serta wawasan.

 II. KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

A. KAJIAN PUSTAKA

Beberapa konsep teori yang disajikan dalam penelitian ini akan menerangkan

beberapa konsep yang digunakan untuk menyelesaikan masalah penelitian.

Konsep-konsep tersebut kemudian akan di jabarkan menjadi variabel-variabel

penelitian. Berdasarkan penemuan-penemuan tersebut peneliti kemudian

menyajikan suatu rerangka teori yang menjelaskan tentang tiga variabel yang akan

diteliti. Teori yang digunakan dalam penelitian ini yaitu : kepemimpinan

transformasional, iklim organisasi dan kinerja. Adapun teori tersebut akan

dijabarkan sebagai berikut :

1. Kepemimpinan Transformasional

Kepemimpinan sangat penting dalam mencapai tujuan dalam organisasi.

Kepemimpinan berarti menggunakan pengaruh untuk memotivasi karyawan guna

mencapai tujuan-tujuan organisasional, sedangkan kepemimpinan

transformasional berarti perilaku atasan yang membantu karyawan mencapai

tingkat moralitas dan motivasi yang lebih baik, yang kemudian akan

menyebabkan mereka bekerja melampui ekspektasi atasan (Bass, 1985). Pendapat

lain dikemukakan oleh Humphreys (2002) menyatakan bahwa hubungan atasan

dan bawahan dalam kepemimpinan transformasional tidak hanya pada pertukaran

secara ekonomis tetapi lebih kepada sistem nilai. Kepemimpinan transformasional

 11

bisa menyatukan bawahan dan mengubah sikap, tujuan, dan keyakinan bawahan

dalam mencapai tujuan bahkan melebihi capaian tujuan yang telah ditetapkan.

Bass dan Avolio (1994) menyatakan bahwa Pemimpin transformasional adalah

membimbing atau memotivasi pengikutnya kearah tujuan yang telah ditentukan

dengan cara menjelaskan ketentuan-ketentuan tentang peran dan tugas, sedangkan

menurut Luthans (2006) menyatakan bahwa gaya transformasional lebih

mendasarkan pada pergeseran nilai dan kepercayaan pemimpin, serta kebutuhan

pengikutnya. Luthans (2006) mengemukakan bahwa pemimpin transformasional

lebih sering memakai taktik legitimasi dan melahirkan tingkat identifikasi dan

internalisasi yang lebih tinggi, memiliki kinerja yang lebih baik, dan

mengembangkan pengikutnya. Luthans (2006) menyimpulkan bahwa pemimpin

transformasional yang efektif memiliki karakter sebagai berikut:

1. Mereka mengidenditifikasi dirinya sebagai alat perubahan

2. Mereka berani
3. Mereka mempercayai orang
4. Mereka motor penggerak nilai
5. Mereka pembelajar sepanjang masa
6. Mereka memiliki kemampuan menghadapi kompleksitas,
ambiguitas, dan ketidakpastian
7. Mereka visioner

Kesimpulan yang dapat diambil bahwa kepemimpinan transformasional adalah

perilaku yang ditujukan seorang pemimpin untuk dapat membawa individu

maupun organisasi dalam mencapai kinerja tinggi dengan memberikan motivasi

secara baik dan menyebabkan individu maupun organisasi mencapai kinerja lebih

tinggi atau lebih dari yang diharapkan.

 12

Menurut Podsakoff (1990) ada enam indikator dalam kepemimpinan

transformasional, yaitu :

1. Identifying and Articulating a Vision (Mengidentifikasi dan

Mengartikulasikan Visi)

Perilaku pemimpin yang bertujuan untuk mengidentifikasi peluang baru

untuk unit, divisi, dan perusahaannya dalam hal pengembangan,

mengartikulasikan visi, dan mengilhami orang lain dengan visinya tentang

masa depan.

2. Providing an Appropriate Model (Memberikan Model yang Tepat)

Perilaku pemimpin yang bertujuan dalam menetapkan/memberikan contoh

bagi karyawan yang tepat untuk diikuti agar konsisten dengan nilai-nilai

yang dianut pemimpin.

3. Fostering the Acceptance of Group Goals (Membina Penerimaan Tujuan

kelompok)

Perilaku pemimpin yang bertujuan dalam mempromosikan kerja sama

antar karyawan dan membuat mereka bekerja sama menuju tujuan

bersama.

4. High Performance Expectations (Ekspektasi Kinerja Tinggi)

Perilaku yang menunjukkan harapan pemimpin untuk keunggulan,

kualitas, dan kinerja tinggi dari pengikut.

5. Providing Individualized Support (Memberikan Dukungan Individual)

Perilaku pemimpin yang mengindikasikan bahwa pemimpin menghargai

pengikut dan prihatin dengan perasaan dan kebutuhan pribadi pengikut.

6. Intellectual Stimulation (Stimulasi Intelektual)

 13

Perilaku pemimpin yang bertujuan dalam memberikan tantangan kepada

pengikut untuk memeriksa kembali beberapa asumsi mereka tentang

pekerjaan mereka dan memikirkan kembali bagaimana caranya untuk bisa

dilakukan.

2. Iklim Organisasi

Litwin & Stringer (1968) mengatakan bahwa iklim dalam organisasi dapat

diperoleh dengan cara mengumpulkan persepsi dan respons subyektif anggota

organisasi terhadap lingkungan organisasi itu melalui dimensi-dimensi iklim

organisasi. Dimensi-dimensi ini merupakan aspek-aspek yang secara langsung

dapat mengukur determinan iklim organisasi sehingga dapat memberikan

gambaran tentang situasi organisasi dengan lebih spesifik. Iklim organisasi yang

dirasakan oleh individu memiliki beberapa dimensi yang membuatnya menjadi

suatu kondisi yang utuh.

Davis dan Newstrom (2001) memandang iklim organisasi sebagai kepribadian

sebuah organisasi yang membedakan dengan organisasi lainnya yang mengarah

pada persepsi masing- masing anggota dalam memandang organisasi.

Menurut Davis (2001) ada beberapa indikator iklim organisasi yaitu :

1. Kualitas kepemimpinan

Kualitas kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi,

menggerakan dan mengarahkan suatu tindakan pada diri seseorang atau

kelompok untuk mencapai tujuan tertentu yang dipraktikan oleh pimpinan

terhadap karyawannya.

2. Kepercayaan
 14

Kepercayaan adalah sesuatu yang diberikan pimpinan kepada

karyawannya atau bawahannya dalam menjalankan pekerjaan di

perusahaan tersebut.

3. Komunikasi

Komunikasi adalah proses transfer informasi serta pemahamannya dari

komunikasi keatas, kebawah, dan kesamping dalam suatu organisasi.

4. Tanggung jawab

Tanggung jawab adalah sikap yang ada pada pimpinan dan karyawannya

terhadap kepemilikan perusahaannya.

5. Imbalan yang adil

Imbalan yang adil adalah upah yang diberikan pada karyawan sesuai

dengan pengharapan mereka yaitu pekerjaan yang dihasilkan,

keterampilan, dan standar pengupahan komunitas.

6. Kesempatan

Kesempatan adalah suatu peluang yang diberikan padakaryawannya untuk

meningkatkan prestasi kerjannya.

Pendapat lain dikemukakan oleh Brown dan Leigh (1996) iklim organisasi adalah

keadaan lingkungan organisasi yang dirasakan oleh anggota yang mengarah pada

aspek-aspek seperti keamanan psikologis (psychological safety) dan

kebermaknaan psikologis (psychological meaningfullnes) dalam lingkungan kerja.

Penilaiandan persepsi terhadap lingkungan organisasitersebut didasarkan pada

kebermaknaan psikologis, keterlibatan emosi dan keterlibatan motivasi anggota

melalui suatu proses yang disebut dengan proses penilaian (evaluation process).

Proses penilaian tersebut merupakan representasi kognitif bentuk lingkungan

 15

organisasi yang diinterpretasi berdasarkan nilai dan kesejahteraan individu.

Menurut Brown dan Leigh (1996) iklim organisasi seharusnya lebih merupakan

atribut individu dibandingkan dengan atribut organisasi. Kesimpulan yang dapat

diambil bahwa iklim organisasi adalah kumpulan persepsi-persepsi seseorang

mengenai kondisi lingkungan internal maupun eksternal organisasinya yang akan

mempengaruhi perasaan atau internal diri seseorang yang berkaitan dengan apa

yang diterima seseorang dalam organisasi.

Litwin & Stringer (1968) mengatakan bahwa persepsi subjektif seseorang

terhadap kondisi lingkungan organisasinya akan berpengaruh pada sikap,

keyakinan, nilai, dan motivasinya dikatakan sebagai suatu iklim organisasi dan

selain itu Litwin dan Stringer (1968) menyatakan bahwa iklim organisasi

merupakan kualitas lingkungan internal organisas yang secara relative terus

berlangsung.

Menurut Litwin & Stringer (1968) dalam Yoo (2012) menyatakan bahwa ada

sembilan dimensi iklim organisasi yaitu :

1. Struktur

Perasaan bahwa karyawan memiliki kendala dalam kelompok, seperti

berapa peraturan-peraturan, dan prosedur yang ada.

2. Tanggung jawab

Perasaan menjadi pemimpin yang tidak harus memeriksa kembali semua

keputusan karyawan. Karyawan memiliki pekerjaan yang harus dilakukan,

sehingga mengetahui bahwa itu adalah tugas karyawan.

3. Penghargaan
 16

Perasaan dihargai atas pekerjaan yang telah dilakukan dengan baik

menekankan penghargaan positif dari pada hukuman kewajaran yang

dirasakan dari kebijakan bayar dan promosi.

4. Risiko

Rasa berisiko dan tantangan dalam pekerjaan dan dalam organisasiyang

berkaitan dengan penekanan untuk mengambil risiko yang diperhitungkan,

atau bermain dengan aman sebagai cara terbaik untuk beroperasi.

5. Kehangatan

Perasaan persekutuan baik dan umum yang terjadi di atmosfer kelompok

kerja, penekanan menjadi orang yang disukai, prevalensi kelompok sosial

yang ramah dan informal.

6. Standar

Perasaan pentingnya tujuan dan standar kinerja implisit dan eksplisit,

penekanan dalam melakukan pekerjaan dengan baik, tantangan yang

diwakili dalam tujuan pribadi dan kelompok.

7. Dukungan

Nilai penting yang dirasakan implisit dan eksplisit serta standar kinerja,

penekanan dalam melakukan pekerjaan dengan baik tantangan yang

diwakili dalam tujuan pribadi dan kelompok.

8. Konflik

Perasaan bahwa pemimpin dan pekerja lain ingin mendengar pendapat

yang berbeda melalui penekanan yang ditempatkan ketika mendapatkan

masalah di tempat terbuka, daripada merapikannya atau mengabaikannya.

9. Identitas
 17

Perasaan bahwa karyawan adalah anggota sebuah perusahaan dan anggota

tim kerja yang berharga.

3. Kinerja

Menurut Koopmans, et al. (2014) Kinerja kerja individu merupakan tindakan atau

kebiasaan yang relevan dan sering digunakan untuk mengukur hasil studi di

tempat kerja. Robbins (2006) menyatakan bahwa kinerja merupakan suatu hasil

yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang

berlaku untuk suatu pekerjaan. Pendapat lain mengenai kinerja dikemukakan oleh

Wibowo (2007:7) yang menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan

yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan

konsumen, dan memperbaiki kontribusi pada ekonomi.

Kesimpulan yang dapat diambil bahwa kinerja adalah tentang melakukan

pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut sehingga kinerja

merupakan tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.

Kinerja diperoleh melalui sebuah proses dalam bidang maupun pekerjaan melalui

kriteria yang telah di tentukan dan telah diberlakukan dalam sebuah bidang

maupun pekerjaan maka hasil tersebut digunakan untuk menilai sejauh mana

pencapaian yang dihasilkan dan proses yang telah dilewati.

Menurut Koopmans, et al. (2014) ada tiga faktor yang mempengaruhi kinerja,

yaitu :

1. Kinerja tugas
 18

Mengacu pada kemampuan seorang karyawan melakukan tugas-tugas

pekerjaan yang utama, yaitu mencakup kualitas kerja, perencanaan dan

pengorganisasian tugas, berorientasi pada hasil, membuat skala prioritas,

dan bekerja secara efisien.

2. Kinerja kontekstual

Mengacu pada perilaku karyawan yang mendukung organisasi, sosial, dan

lingkungan psikologis dimana tugas-tugas pekerjaan sentral dilakukan,

misalnya bertanggung jawab terhadap pekerjaan, kreatif, mamiliki

inisiatif, senang mengambil pekerjaan yang menantang, berkomunikasi

secara efektif, mampu bekerjasama, dan mau menerima dan belajar dari

orang lain.

3. Perilaku kerja kontraproduktif

Mengacu pada perilaku yang berbahaya bagi kelangsungan organisasi,

misalnya melakukan hal-hal yang merugikan organisasi, melakukan hal-

hal yang merugikan rekan kerja dan atasan, dan sengaja membuat

kesalahan.

4. Penelitian Terdahulu

Landasan yang digunakan dalam penelitian agar mendukung penelitian yang

dilakukan, maka dibutuhkan penelitian terdahulu. Adapun penelitian terdahulu

yang disajikan dalam bentuk tabel yang memuat perincian dan hasil penelitian

sebagai berikut :

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

PENELITI JUDUL HASIL
Asgari,et al. The Relationship between Supervisor harus melakukan
(2008) Transformational Leadership yang terbaik untuk
Behaviors, Organizational Justice, mempertahankan hubungan
Leader-Member Exchange, perilaku transformasional

PENELITI JUDUL
Perceived Organizational Support,
Trust in Management and
Organizational Citizenship
Behaviors.
Koopmans, et Construct Validity of the Individual
al. (2014) Work Performance Questionnaire.
Podsakoff, et al. Transformational Leader Behaviors
(1990) And Their Effects On Followers’
Trust In Leader, Satisfaction, And
Organizational Citizenship Behaviors
Manik (2016) The Influence of Transformational
Leadership on Achievement
Motivation and Organizational
Climate and Employee Performance
Yoo (2012) Canonical Correlation Between
Knowledge Management System,
19
HASIL
dan transaksional dengan
bawahan untuk meningkat
komitmen karyawan kepada
organisasi dan mengurangi
intensi turnover, tetapi juga
mempromosikan OCB
karyawan untuk
meningkatkan efektivitas
organisasi.
Faktor kinerja inidividu
berpengaruh terhadap
construct validity dengan
dipengaruhi dimensi yang
berbeda, salah satunya yaitu
dimensi keterlibatan kerja.
Kepemimpinan
transformasional memiliki
pengaruh terhadap Perilaku
organisasi melalui
kepercayaan pengikut pada
pemimpin.
Kepemimpinan
transformasional terbukti
berpengaruh terhadap
motivasi berprestasi dan
iklim organisasi. Hasil
penelitian mampu
menunjukkan bahwa
motivasi berprestasi dan
iklim organisasi
merupakan mediasi kinerja
karyawan. Ini
menunjukkan bahwa
kepemimpinan
transformasional
diperlukan untuk
mendorong motivasi
berprestasi dan iklim
organisasi agar kinerja
karyawan dapat
dioptimalkan.
Peran penting KMS dan
ELS dalam
 20

E-Learning System And The mengembangkan

Development Of Learning
Organizations In South Korea.
Sumber : Data diolah, 2018
organisasi pembelajaran,
dan menjelaskan bahwa
iklim organisasi
mempengaruhi
pemanfaatan karyawan
KMS dan ELS di tempat
kerja di Korea Selatan.

B. Rerangka pemikiran

Rerangka pemikiran dalam penelitian memberikan dasar konseptual untuk

melakukan penelitian. Rerangka pemikiran penelitian mengidentifikasi hubungan

dan pengaruh antar variabel. Tujuan rerangka pemikiran untuk menjelaskan

konsep atau variabel dalam penelitian dan mengembangkan model konseptual

yang memberikan representasi deskriptif dari teori. Adapun rerangka pemikiran

dalam penelitian ini sebagai berikut :

 21

Gambar 1. Rerangka Pemikiran Pengaruh Kepemimpinan Transformasional

Terhadap Kinerja dengan Iklim Organisasi Sebagai Variabel
Mediasi

C. Hipotesis

Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah :

H1: Kepemimpinan transformasional berpengaruh langsung positif terhadap

iklim organisasi pada Badan Satpol PP Kabupaten Pringsewu.

H2: Kepemimpinan transformasional berpengaruh langsung positif terhadap

kinerja pada Badan Satpol PP Kabupaten Pringsewu.

H3: Iklim organisasi berpengaruh langsung positif terhadap kinerja pada Badan

Satpol PP Kabupaten Pringsewu.

H4: Kepemimpinan transformasional berpengaruh tidak langsung positif

terhadap kinerja dengan iklim organisasi sebagai variabel mediasi pada

Badan Satpol PP Kabupaten Pringsewu.

 III. METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis Penelitian yang digunakan dalam Studi ini adalah kausalitas. Kausalitas

menjelaskan suatu hubungan antara variabel-variabel melalui pengujian hipotesis

Ghozali (2004). Jenis penelitian ini dipilih mengingat tujuan yang hendak dicapai

mencakup usaha-usaha untuk menjelaskan hubungan dan pengaruh yang terjadi

antar kuisioner sebagai alat pengumpul data primer. Berdasarkan hipotesis dalam

rancangan penelitian ini ditentukan variabel-variabel yang dipergunakan dalam

penelitian. Ada tiga variabel yaitu variabel kepemimpinan transformasional, iklim

organisasi dan kinerja. Selanjutnya untuk menentukan instrumen berdasarkan

variabel penelitian dan kemudian menentukan sampel. Pengumpulan data

dilakukan dengan metode observasi, wawancara dan kuisioner. Data yang

terkumpul diolah dengan menggunakan alat analisis deskriptif dan kuantitatif.

Teknik analisis yang dipergunakan untuk menganalisis data adalah analisis SEM

(Structural Equation Model). Hasil analisis kemudian diinterpretasikan dan

langkah terakhir disimpulkan serta diberikan saran.

B. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

Operasional variabel adalah petunjuk tentang bagaimana variabel dapat diukur.

Adapun operasional variabel pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut :
 23

Tabel 3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

No Variabel Definisi Variabel Indikator Pengukuran
1 Kepemimpinan Kepemimpinan 1. Identifying and 5= Sangat Setuju
Transformasional transformasional Articulating a 4= Setuju
(X1) bersifat Vision 3= Netral
multidimensional. (Mengidentifikasi 2= Tidak Setuju
dan 1= Sangat Tidak
Podsakoff (1990) Mengartikulasikan Setuju
Visi)
2.Providing an Sanusi (2014)
Appropriate Model
(Memberikan
Model yang Tepat)
3.Fostering the
Acceptance of
Group Goals
(Membina
Penerimaan Tujuan
kelompok)
4.High Performance
Expectations
(Ekspektasi
Kinerja Tinggi)
5. Providing
Individualized
Support
(Memberikan
Dukungan
Individual)
6. Intellectual
Stimulation
(Stimulasi
Intelektual)

Podsakoff (1990)

2 Iklim Organisasi Persepsi subjektif 1. Struktur 5= Sangat Setuju

(X2) seseorang 2. Tanggung Jawab 4= Setuju
terhadap kondisi 3. Penghargaan 3= Netral
lingkungan 4. Risiko 2= Tidak Setuju
organisasinya 5. Kehangatan 1= Sangat Tidak
akan berpengaruh 6. Standar Setuju
pada sikap, 7. Dukungan
keyakinan, nilai, 8. Konflik Sanusi (2014)
dan motivasi. 9. Identitas

Litwin dan Stringer

Litwin dan
(1968) dalam Sun Joo
Stringer (1968)
Yoo (2012)
 24

Lanjutan Tabel 3.1

No Variabel Definisi Variabel Indikator Pengukuran
3 Kinerja (Y) Kinerja merupakan 1. Kinerja tugas 5= Sangat
perilaku atau tindakan 2. Kinerja Setuju
yang berhubungan kontekstual 4= Setuju
dengan tujuan 3. Perilaku kerja 3= Netral
perusahaan. kontraproduktif 2= Tidak Setuju
1= Sangat Tidak
Koopmans et al (2014) Setuju
Koopmans
et al (2014) Sanusi (2014)

Sumber : Data diolah, 2018

C. Populasi dan Sampel Penelitian

Salah satu langkah dalam penelitian adalah menentukan obyek yang akan diteliti

dan besarnya populasi yang ada. Menurut Sugiyono (2004) yang dimaksud

dengan populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas subyek atau obyek

yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti

untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya, dalam penelitian ini populasi yang

diambil adalah seluruh Pegawai Badan Satpol PP Kabupaten Pringsewu. Metode

yang digunakan dalam pengambilan sampel menggunakan metode non

probability sampling dengan teknik purposive sampling yaitu pengambilan

sampel yang membatasi pada ciri-ciri khusus seseorang yang memberikan

informasi yang dibutuhkan. Penentuan sampel atau responden dilakukan secara

purposive sampling dengan kriteria Pegawai Honorer yang berjumlah 276 orang

responden dan kuesioner sebagai alat pengumpul data.

D. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini melalui wawancara, kuesioner dan

observasi. Adapun pemaparan teori akan dijelaskan sebagai berikut :

 25

1. Wawancara

Menurut Sugiyono (2011), wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan

data apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan

masalah yang harus diteliti dan juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal

dari responden yang lebih mendalam dan jumlah respondenya sedikit.

Wawancara dapat dilakukan secara terstruktur mapun tidak terstruktur dan

dapat dilakukan secara langsung maupun tidak langsung.

2. Kuesioner

Menurut Sugiyono (2011), kuesioner merupakan teknik pengumpulan data

yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan dan pernyataan

tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Kelebihan menggunakan

kuesioner adalah dalam waktu yang relatif singkat dapat memperoleh data

yang banyak, tenaga yang diperlukan sedikit dan responden dapat menjawab

dengan bebas tanpa pengaruh orang lain. Sedangkan kelemahan kuesioer

adalah angket bersifat kaku karena pertanyaan telah ditentukan dan responden

tidak memberi jawaban yang sesuai dengan keadaan dirinya hanya sekedar

membaca kemudian menulis jawabannya.

3. Observasi

Observasi yaitu pengumpulan data dengan cara melakukan pengamatan

langsung terhadap responden penelitian.

E. Pengujian Instrumen Penelitian

Pengujian instrumen penelitian dilakukan dengan menguji validitas, reliabilitas

dan normalitas data dari jawaban responden. Adapun pemaparan materi sebagai

berikut :
 26

1. Uji Validitas

Menurut Ghozali (2013) uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid

tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada

kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh

kuesioner tersebut. Untuk mengukur tingkat interkorelasi antar variabel dan

dapat atau tidaknya dilakukan analisis faktor menggunakan Kaiser-Meyer-

Olkin-Measure of Sampling Adequacy (KMO MSA) Bila nilai KMO MSA lebih

besar dari 0,5 maka proses analisis dapat dilanjutkan. Validitas suatu butir

kuesioner dapat diketahui dengan melihat nilai loading factor≥ 0,5. Uji

validitas dimaksudkan untuk memastikan seberapa baik suatu instrument

mengukur konsep yang seharusnya diukur. Instrumen yang valid berarti

instrument tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak

diukurnya secara tepat dan benar. Instrumen penelitian yang digunakan

memiliki validitas yang tinggi, maka hasil penelitian mampu menjelaskan

masalah penelitiannya sesuai dengan keadaan atau kejadian yang sebenarnya.

2. Uji Reliabilitas

Menurut Ghozali (2013) reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu

kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu

kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap

pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Uji reliabilitas

dimaksudkan untuk menunjukkan sejauh mana suatu instrumen dapat

memberikan hasil yang konsisten. Pengujian reliabilitas ini hanya dilakukan

terhadap item-item yang valid yang diperoleh melalui uji validitas pada tahap

sebelumnya dan konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika
 27

jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu

ke waktu dengan kriteria nilai Cronbach’s Alpha harus ≥ 0,6.

3. Uji Normalitas

Data-data yang terkumpul dari kuesioner yangtelah dijawab oleh responden harus

diteliti sebaran datanya untuk melihat apakah asumsi normalitas dapat dipenuhi

sehingga data dapat diolah lebih lanjut untuk pemodelan SEM. Untuk mengetahui

apakah data sampel berdistribusi normal dapat diketahui dengan uji kolmogorov-

smirnov. Menurut Ferdinand (2002) data berdistribusi normal jika nilai uji

kolmogorov-smirnov > 0.05

F. Metode Analisis Data

Metode analisis data yang digunakan/dipakai peneliti dalam penelitian ini adalah

deskripsi hasil survei. Deskripsi hasil survei dilakukan untuk mendeskripsikan

dan menginterpretasikan sesuatu, misalnya kondisi atau hubungan yang ada,

pendapat yang berkembang, proses yang sedang berlangsung, akibat atau efek

yang terjadi, atau tentang kecenderungan yang sedang berlangsung.

G. Pengujian Hipotesis

Hipotesis berfungsi untuk memberikan suatu pernyataan terkaan mengenai

hubungan bersifat tentatif antara fenomena-fenomena dalam penelitian. Secara

umum hipotesis dapat diujikan dengan dua metode, yaitu mencocokkan dengan

fakta, atau dengan mempelajari konsistensi logika. Menurut Ferdinand dalam

Nurjanah (2008:55) mengenai tahapan pemodelan dengan analisis persamaan

struktural untuk membuat pemodelan yang lengkap perlu dilakukan beberapa

langkah sebagai berikut :

 28

1. Pengembangan Model Berbasis Teori

Pengembangan model teoritis seorang peneliti harus melakukan serangkaian

eksplorasi ilmiah untuk mendapatkan justifikasi atas model teoritis yang

dikembangkannya.

2. Pengembangan Diagram Alur (Path Diagram)

Hubungan kausalitas model teoritis yang telah dibangun pada langkah pertama

akan digambarkan dalam sebuah path diagram. Path diagram tersebut

mempermudah peneliti melihat hubungan-hubungan kausalitas yang ingin

diujinya. Hubungan kausalitas biasanya dinyatakan dalam bentuk persamaan,

tetapi dalam SEM hubungan kausalitas tersebut cukup digambarkan dalam

sebuah path diagram, dan selanjutnya bahasa program akan mengkonversi

gambar menjadi persamaan, dan persamaan menjadi estimasi.

Konstruk-konstruk yang dibangun dapat dibedakan dalam dua kelompok yaitu :

a. Konstruk Eksogen (Exogenous Constructs)

Konstruk eksogen dikenal sebagai ”source variables” atau ”independent

variables” yang tidak diprediksi oleh variabel yang lain dalam model. Secara

diagram merupakan konstruk yang dituju oleh garis dengan satu ujung panah

melalui garis lengkung itu, peneliti dapat mengamati berapa kuatnya tingkat

korelasi antara kedua konstruk yang akan digunakan untuk analisis lebih lanjut.

b. Konstruk Endogen (Endogenous Constructs)

Konstruk endogen merupakan faktor-faktor yang diprediksi oleh satu atau

beberapa konstruk. Konstruk endogen dapat memprediksikan satu atau

beberapa konstruk endogen lainnya, tetapi konstruk eksogen hanya dapat

berhubungan kausal dengan konstruk endogen.

 29

c. Konversi diagram alur

Serangkaian persamaan struktural dan spesifikasi model pengukuran telah

dilakukan, maka selanjutnya setelah teori atau model teoritis dikembangkan

dan digambarkan dalam sebuah diagram alur, dapat mengkonversikan

spesifikasi model tersebut ke dalam rangkaian persamaan. Persamaan

struktural (structural equations), pada dasarnya dibangun dengan pedoman

berikut ini:

V endogen = V eksogen + V eksogen endogen + Error

Model matematis digunakan untuk menunjukkan bagaimana hipotesis-hipotesis

akan diuji pada masing-masing model yang diajukan adalah sebagai berikut :

(1) η1 = γ11ξ1 + ζ1
(2) η2 = γ11ξ2 + + ζ2
(3) η3 = γ11ξ1 + γ11ξ2 + + ζ3

Keterangan :
η1, η2, η3 (eta) = Variabel endogen (Y)
γ11, γ21, γ31, = Koefisien
ξ1 (zeta) = error
 V. SIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN PENELITIAN

A. Simpulan

Simpulan yang dapat diambil berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan dalam

penelitian ini bahwa semua hipotesis yang diajukan didukung oleh penelitian ini.

Adapun kesimpulan dalam penelitian ini sebagai berikut :

1. Secara langsung kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan

signifikan terhadap iklim organisasi pada Badan Satuan Polisi Pamong Praja

Kabupaten Pringsewu. Kesimpulan hipotesis menyatakan bahwa semakin

kepemimpinan transformasional tersebut diterapkan, maka iklim organisasi yang

terbentuk di dalam organisasi juga akan semakin meningkat. Begitu pula dengan

sebaliknya, apabila kepemimpinan transformasional tidak diterapkan, maka iklim

organisasi yang positif akan sulit terbentuk.

2. Secara langsung kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja pada Badan Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten

Pringsewu. Kesimpulan hipotesis menyatakan bahwa apabila kepemimpinan

transformasional telah diterapkan, maka para bawahan akan memandang hal

tersebut secara positif dan cenderung menerapkan hal yang sama untuk kemajuan

organisasi. Sebaliknya, jika kepemimpinan transformasional yang

 66

tidak diterapkan akan membuat para pegawai cenderung tidak mematuhi perintah

atasan.

3. Secara langsung iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja pada Badan Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Pringsewu.

Kesimpulan hipotesis menyatakan bahwa semakin baik iklim organisasi yang

terbentuk maka kecenderungan terbentuknya kinerja akan semakin tinggi.

Sebaliknya, apabila iklim organisasi tidak dibentuk secara baik maka akan

memberikan pengaruh buruk terhadap perilaku pegawai yang berdampak pada

hasil kerjanya.

4. Secara tidak langsung Iklim organisasi memediasi pengaruh kepemimpinan

transformasional terhadap kinerja pada Badan Satuan Polisi Pamong Praja

Kabupaten Pringsewu.

B. Saran

Beberapa hal yang dapat menjadi masukan pada penelitian ini berdasarkan hasil dan

pembahasan yang telah dipaparkan, adalah:

1. Dorongan dan dukungan pemimpin kepada pegawai dan tim yang kurang

maksimal sehingga perlu diatasi dengan dilakukan perbaikan terhadap upaya

sarana dan prasarana yang memadai, menerapkan disiplin terhadap tata tertib

pegawai.

2. Upaya yang harus dilakukan untuk anggota tim agar berfungsi dengan baik

sesuai fungsi yang telah ditetapkan dapat dilakukan melalui pengarahan oleh
 67

Kasatpol kepada setiap kepala bagian untuk memberikan motivasi pegawai,

mengadakan evaluasi kepegawaian dan evaluasi kinerja tim.

C. Keterbatasan Penelitian

Dalam penelitian ini ada beberapa keterbatasan yang perlu disampaikan sebagai

bahan pertimbangan bagi penelitian berikutnya:

1. Lingkup penelitian ini terbatas yang dilakukan pada lingkup daerah dan satu

bagian saja yaitu Badan Satpol PP Kabupaten Pringsewu dan responden yang

digunakan dalam penelitian juga terbatas hanya 265 responden.

2. Pengukuran variabel dalam penelitian ini hanya menggunakan kuesioner, sehingga

kemungkinan jawaban dari responden tidak mencerminkan keadaan yang

sebenarnya dikarenakan kondisi-kondisi tertentu para responden.

 DAFTAR PUSTAKA

Aditya, Dewa Nyoman Reza dan Komang Ardana. 2016. Pengaruh Iklim Organisasi,
Kepemimpinan Transformasional, Self Efficacy Terhadap Perilaku Kerja
Inovatif. E-Jurnal Manajemen Unud, Bali. Vol. 5, No. 3.

Akbar, Mirza Asmi. 2015. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Dan

Komunikasi Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan
Bank Jatim Cabang Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Fakultas Ilmu
Administrasi, Universitas Brawijaya, Malang. Vol.3, No.1.

Asgari, A., Silong, A.D., Ahmad, A., and Samah, B.A. 2008. The Relationship
between Transformational Leadership Behaviors, Organizational Justice,
Ledaer-Member Exchange, Perceived Organizational Support, Trust in
Management and Organizational Citizenship Behaviors, European Journal of
Scientific Research, Vol 23, No 2, pp. 227-242.

Asmara, I Kadek Jati dan Widanaputra A.A.G.P. 2017. Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Transformasional Dan Budaya Organisasi Dengan Motivasi Kerja Sebagai
Pemoderasi. E-Jurnal Akuntansi Universiitas Udayana. Bali. Vol.18, No.2.

Bass, B.M. 1985, Leadership And Performance Beyond Expectation, New York: Free
Press.

Bass, B.M. & Avolio, B.J. (Eds.). 1994. Improving Organizational Effectiveness
Through Transformational Leadership. Thousand Oaks,CA: Sage Publications

Bass, B.M. Avolio, Jung dan Berson, 2003, Predicting Unit Performance By Asset
Transformational And Transactional, Journal Applied Psychology.

Blake, R. R. & Mouton, J. S. (1984). The manajerial grid. Houston: Gulf Publishing.

Brown, P. S., & Leigh, W. T. (1996). A New Look At Psychological Climate And Its
Relationship To Job Involvement, Effort, And Performance. Journal Of Applied
Psychology, 81(4), 358-368.

th
Cherrington, David J. 1995. The Management of Human Resources (4 Edition). New
New Jersey: Prentice Hall Inc

Davis, Keith dan Newstrom, John W. 2001. Perilaku Dalam Organisasi.

Jakarta:PT.Erlangga.
DionneS.D., Yammarino F.J., Atwater L.E., and Sapngler, W.D. 2003.
Transformational Leadership and Team Performance. Journal of Organizational
Change Management, Vol. 17, No. 2, pp. 177-193.

Ferdinand, A. 2002. Structural Equation Modeling Dalam Penelitian Manajemen.

Edisi Pertama, Universitas Diponegoro, Semarang.

Fitri, Suci Emilia dan Syamsir. 2011. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Iklim
Kerja Organisasi pada PT. PLN Cabang Solok. Jurnal Demokrasi. Vol. X, No.
2.

Flippo, Edwin. 1996. Manajemen Personalia Edisi 2. Jakarta : Erlangga.

Ghozali, Imam. 2007. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. BP-
Universitas Diponogoro, Semarang.

Ghozali, Imam. 2013. “Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program 21”. Semarang :
Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Gibson. 1995. Organisasi dan Manajemen. Erlangga. Jakarta.

House, R. J. & Mitchell, R. R. (1974). Path-goal theory of leadership. Journal of

Contemporary Business, 3, 81-97.

Hughes, Rich, Robert C. Ginnett, Gordon J. Curphy. 2012. Leadership: Enhancing the
Lessons of Experience. Salemba Empat.

Humphreys, J.H. 2002. Transformational Leader Behavior, Proximity And Successful

Services Marketing. Journal Of Services Marketing.

Khuntia, R., and Suar, D. 2004. A Scale to Assess Ethical Leadership of Indian Private
and Public Sector Managers, Journal of Business Ethics, Vol 49, No.1, pp. 13-
26.

Koopmans, L., Bernaards, C.M., Hildebrandt, V.H., Vet, H.C.W. de, Beek, A.J. van
der. Construct validity of the Individual Work Performance Questionnaire.
Journal of Occupational and Environmental Medicine: 2014, 56(3), 331-337.

Kurniawan, Kiki Cahaya. 2015. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja

Karyawan Level Pelaksana Di Divisi Operasi PT. Pusri Palembang. Jurnal
Psikologi Islami Universitas Islam Negeri Raden Fatah Palembang. Vol.1,
No.1.
Litwin, G. H., & Stringer, R. A. 1968. Motivation And Organizational Climate.
Boston: Division of Research, Harvard Business School.

Lussier. 2005. Human Relations in OrganizationApplications and skill Building. New

York: Mc Graw Hill.

Luthans, F. 2006. Perilaku Organisasi, Edisi Sepuluh, Yogyakarta: Penerbit Andi.

Manik, Ester. 2016. The Influence Of Transformational Leadership On Achievement

Motivation And Organizational Climate And Employee Performance, Journal
Of Academic Research In Business And Social Sciences. Vol. 6, No. 12.

Muhdiyanto. 2011. Kepemimpinan Tranformasional dan Komitmen Organisasional

Pemberdayaan sebagai Variabel Mediasi Fakultas Ekonomi, Jurnal ekonomi
Universitas Muhammadiyah Magelang.

Nugroho, 2015. The Influence Of Leadership Behavior, Organizational Climate,

Intrinsic Motivation, And Engagement As Mediating Variables On The
Performance Of Permanent Lecturers: A Study In A Private University In
Region Iii Of Special Region Of Jakarta. International Journal Of Humanities
And Social Science Invention. Vol.4, No.2.
Nurjanah. 2008. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap
Komitmen Organisasi dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi pada
Biro Lingkup Departemen Pertanian). Tesis. Universitas Diponegoro.

Perdana, Isti Hardhiana dan Dadang Iskandar. 2016. Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan PT.Telkom Indonesia Witel
Jakarta Utara. Vol.3, No.2.

Podsakoff, M. Phillip., Mackenzie, B. Scott. Moorman, Robert H. Fetter, Richard.

1990. Transformational Leader Behaviors And Their Effects On Followers’
Trust In Leader, Satisfaction, And Organizational
CitizenshipBehaviors.Journal of Applied Psychology, Vol. 7 , No. 2.

Rahmadewi, Suci dan Rizky Fauzan. 2013. Pengaruh Iklim Organisasi Dan Kepuasan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Stasiun Meteorologi Kelas II
Supadio Pontianak).Jurnal Eksos Tanjungpura. Th.IX No.3

Robbins, S. P., & Coulter, M. (2005).Management. (8th ed.). USA: Prentice Hall.

Robbins, Stephen P.2006. Perilaku Organisasi.Edisi kesepuluh. Jakarta: Gramedia

Sanusi, Anwar. 2014. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Keempat. Jakarta: Salemba
Empat.
Sekaran, Uma. 2006. Metode Penelitian untuk Bisnis, Edisi 4 Buku 2. Jakarta:
Salemba Empat.

Stringer, Robert. 2002. Leadership and Organizational Climate : The Cloud Chamber
Effect. Upper Saddle River, NJ : Prentice Hall

Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:

Alfabeta.

Teridefira. 2017. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap OrganizationalCitizenship

Behavior (OCB) Dengan Iklim Organisasional Sebagai Variabel Mediasi (suatu
survey pada KanWil DJKN Lampung dan Bengkulu). Tesis. Magister
Manajemen. Universitas Lampung.

Timpe, A. Dale. 1999. Seri Manajemen Sumber Daya Manusia Kepemimpinan.

Jakarta: PT Elex Media Komputindo.

Toulson, P. & Mike, S. 1994. The Relationship Between Organizational Climate and
Employee Perceptions of Personnel Management Practices. Journal of Public
Personnel Management. Vol. 23, No.3.

Wibowo, Ario. 2011. Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Karyawan Asuransi

Perorangan AJB Bumiputera 1912 Malang.

Widyastuti, Endang, M. Untung Wanara dkk. 2014. Pengaruh Kepemimpinan

Transformasional Dan Iklim Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi. Vol.9,
No.1.

Yoo, Sun Joo. 2012. Canonical Correlation Between Knowledge Management System,
E-Learning System And The Development Of Learning Organizations In South
Korea. Doctor of Philosophy. University of Illinois at Urbana-Champaign.