SKRIPSI FULL Regga Ayu Juniarqy

PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN KEPEMIMPINAN
TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR DINAS KOPERASI

DAN UMKM KABUPATEN TANGERANG
SKRIPSI
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Menyelesaikan Program Sarjana (S1)
Pada Program Studi Manajemen Konsentrasi Manajemen Sumber Daya Manusia
Oleh :
REGGA AYU JUNIARQY
NIM: 1506010149
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM SYEKH YUSUF
TANGERANG
2019
i
ii
iii
TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS KOPERASI DAN
UMKM KABUPATEN TANGERANG
Oleh :
Regga Ayu Juniarqy
ABSTRAK
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh

motivasi (X1) terhadap kinerja pegawai (Y) , disiplin kerja (X2) terhadap kinerja
pegawai (Y), dan kepemimpinan (X3) terhadap (Y). Dan untuk mengetahui
pengaruh motivasi, disiplin kerja dan kepemimpinan terhadap kinerja pegawai
pada Dinas Koperasi dan UMKM Kabupaten Tangerang.
Metode analisis yang digunakan adalah statistic deskriptif dengan
menggunakan uji validitas, reabilitas, normalitas, multikolinearitas,
heteroskedastisitas, regresi korelasi berganda dan sederhana, regresi linier
berganda, uji t, uji f dan determinasi. Untuk Teknik pengumpulan data
menggunakan observasi, wawancara dan kuesioner/angket. Populasi dalam
penelitian ini yaitu para pegawai di Dinas Koperasi dan UMKM Kabupaten
Tangerang yang berjumlah 50 orang. Dengan metode sampel jenuh yang semua
anggota populasi dijadikan sampel.
Motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai dengan hasil t hitung lebih
besar dari t tabel sebesar 6,214 > 2,01174 dengan taraf signifikan 0,000 < 0,05.
Disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai dengan hasil t hitung lebih
besar dari t tabel sebesar 3,445 > 2,01174 dengan taraf signifikan 0,001 <0,05.
Kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai dengan hasil t hitung lebih
besar dari t tabel sebesar 2,185 > 2,01174 dengan taraf siginifikan 0,034 < 0,05.
diketahui bahwa variabel motivasi, disiplin kerja dan kepemimpinan berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Kata Kunci : Motivasi, Disiplin Kerja, Kepemimpinan, dan Kinerja Pegawai
iv
INFLUENCE OF MOTIVATION, WORK DISCIPLINE AND LEADERSHIP
ON THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES IN THE DEPARTMENT OF
COOPERATION AND DISTRICT SMEs TANGERANG
by:
Regga Ayu Juniarqy
ABSTRACT
This study was conducted in order to determine the effect of motivation

(X1) on employee performance (Y), work discipline (X2) on employee
performance (Y), and leadership (X3) against (Y). And to determine the effect of
motivation, work discipline and leadership on the performance of employees at
the Department of Cooperatives and SMEs Tangerang.
The analytical method used is descriptive statistics using validity,
reliability, normality, multicollinearity, heteroscedasticity, correlation and simple
regression, multiple linear regression, t-test, f and determination. Techniques for
collecting data through observation, interviews and questionnaires /
questionnaire. The population in this study are the employees in the Department
of Cooperatives and SMEs Tangerang totaling 50 people. With saturated sample
method that all members of the population sampled.
Motivation affects the performance of employees with the result t is
greater than t table6.214> 0.000 2.01174 with significance level <0.05. Labor
discipline affects the performance of employees with the result t is greater than t
table of 3.445> 0.001 2.01174 with significance level <0.05. Leadership on the
performance of employees with the result t is greater than t table of 2.185> 0.034
2.01174 with a significant level of <0.05.note that the variables of motivation,
work discipline and leadership and significant positive effect on employee
performance.
Keywords: Motivation, Work Discipline, Leadership, and Performance Officer
v
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, segala puji dan syukur kami panjatkan kehadirat Allah
SWT karena atas limpahan rahmat kehadirat Allah Yang Maha Esa, atas
limpahan rahmat dan karunianya, sehingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi yang berjudul “Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja dan Kepemimpinan
Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Koperasi Dan UMKM Kabupaten
Tangerang”, sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana pada
Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Islam
Syekh Yusuf Tangerang.
Dalam penyusunan skripsi ini tak luput dari bantuan berbagai pihak
yang telah memberikan do’a dan dukungan serta nasehat kritik maupun saran,
terutama kedua orang tua, yang sudah memberikan do’a, kasih sayang, motivasi,
dan dukungan yang tiada hentinya baik secara moral maupun material. Penulis
banyak mengucapkan terima kasih berkat do’a dan dukungan kedua orang tua
bisa menjadi acuan dan semangat untuk penyusunan proposal skripsi ini.
Penulis juga ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada semua
pihak yang telah memberikan bantuan, bimbingan, serta dorongan baik
secara lansung maupun tidak lansung sehingga skripsi ini dapat diselesaikan,
khususnya kepada :
1. Bapak. Drs. H. Hudaya Latuconsina, MM. selaku Ketua Umum Yayasan
Islam Syekh Yusuf.
2. Bapak Prof. Dr. H. Mustofa Kamil, Dip, RSL, M.Pd selaku Rektor
vi
Universitas Islam Syekh Yusuf Tangerang.
3. Bapak Dr. Hadi Suharno, SE., MM., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Islam Syekh Yusuf Tangerang.
4. Bapak Dr. Joko Rianto, SE., MM., selaku Wakil Dekan I Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Syekh Yusuf Tangerang.
5. Bapak Sutarjo, SE., MM selaku Kepala Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Syekh Yusuf Tangerang.
6. Bapak Dr. H. Bambang Mardisentosa, Drs. MM, selaku Dosen Pembimbing I
yang telah memberikan bimbingan, masukan, arahan dan motivasi penulis
dalam menyelesaikan skripsi ini.
7. Bapak Asep Ferry Bastian, SE. MM, selaku Dosen Pembimbing II yang telah
bersedia mengorbankan waktu, tenaga, perhatian, kesabaran, pemikiran,
semangat, serta doa, untuk penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
8. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisinis Universitas Islam Syekh
Yusuf Tnagerang yang telah memberikan ilmu yang Insya Allah bermanfaat
bagi penulis.
9. Kedua Orang Tua Bapak Suparman dan Ibu Rini Sawitri yang selalu
memberikan dukungan serta doa dan kasih sayang yang dapat mempermudah
dalam menyelesaikan skripsi ini.
10. Kantor Dinas Koperasi dan UMKM Kabupaten Tangerang yang telah
bersedia untuk dijadikan tempat penelitian.
11. Ibu HJ. Dewiyanti, S.E dan Ibu Eti Kusnawati, S.E yang sudah memberikan
kesempatan agar bisa meneliti sekaligus magang di kantor.
vii
12. Johar Firdaus yang selalu sedia menyemangati dan meminjamkan laptopnya
sehingga penulisan skripsi berjalan dengan lancar
13. Temen-temen sekumpulan OkeFriends (Fia, Iis, Ulvi, Gilang, Aldi, Martin,
Mumu, Iki, Dimas, Lutpi, Doli) yang sudah memberikan semangat.
14. Teman-teman BD2FIVES (Shefira, Shefia, Johar, Bagas, Ilham, Silva,
Dodi)
15. Teman Segibah TheSoon (Ka della, Ka uni, dan Ka Fina Fitriyanti selaku
partner empat tahun di unis tercintah)
16. Siti Munawaroh Ex.Ketua Himamen , Viqqi Vazrianti, Wina Dwiyatna dan
Fikri Ramadhan yang selalu memberikan arahan juga semangat untuk
mengerjakan skripsi.
17. Kawan-Kawan satu bimbingan Dospem Pak Bambang (Dewi, Dina, Revi,
Yola, Titis, Martha, Rika, Risa, Valdi, Pian) yang memberikan info dan
arahan untuk skripsi
18. Teman-teman seperjuangan Manajemen pagi kelas C yang telah membagi
kebahagiaan dalam kehidupan kampus
Penulis hanya panjatkan doa semoga Allah SWT membalas atas segala
kebaikan Bapak, Ibu, Saudara, dan Teman-teman sekalian yang telah memberikan
bantuan, dukungan, bimbingan serta nasihat kepada penulis.
Penulis menyadari bahwa dalam skripsi ini masih banyak kekurangan baik
dalam hal pengungkapan, penyajian dan pemilihan kata-kata maupun pembahasan
skripsi masih jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu, penulis mengharapkan
saran, kritik dan segala bentuk pengarahan dari semua pihak untuk perbaikan
viii
skripsi di masa yang akan datang. Akhir kata, semoga skripsi dapat bermanfaat
dan dapat digunakan sebagaimana mestinya oleh pihak yang berkepentingan.
Tangerang, Agustus 2019
Penulis
Regga Ayu Juniarqy
1506010149
ix
DAFTAR ISI
JUDUL
SURAT PERNYATAAN ..................................................................................................i
LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI ........................................................................... ii
ABSTRAK ....................................................................................................................... iii
ABSTRACT .......................................................................................................................iv
KATA PENGANTAR ...................................................................................................... v
DAFTAR ISI .....................................................................................................................ix
DAFTAR TABEL ...........................................................................................................xiv
DAFTAR GAMBAR .......................................................................................................xvi
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................................. xvii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah ......................................................................................... 1
1.2 Identifikasi Masalah ............................................................................................... 5
1.3 Pembatasan Masalah .............................................................................................. 6
1.4 Perumusan Masalah ............................................................................................... 6
1.5 Tujuan Penelitian ................................................................................................... 7
1.6 Manfaat Penelitian ................................................................................................. 7
1.7 Sistematika Penulisan ............................................................................................ 8
x
BAB II LANDASAN TEORI, KERANGKA PEMIKIR, HIPOTESIS
2.1 Landasan Teori .................................................................................................... 10
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia .......................................................... 10
2.1.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia .............................................. 12
2.1.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia .............................................. 13
2.2 Motivasi .............................................................................................................. 15
2.2.1 Teori Motivasi ........................................................................................... 15
2.2.2 Indikator Motivasi Kerja ........................................................................... 17
2.2.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi .......................................... 19
2.3 Disiplin Kerja ...................................................................................................... 24
2.3.1 Teori Disiplin Kerja .................................................................................. 24
2.3.2 Indikator-Indikator Kedisplinan ................................................................ 28
2.4 Kepemimpinan .................................................................................................... 29
2.4.1 Teori Kepemimpinan ................................................................................ 29
2.4.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepemimpinan ................................ 35
2.4.3 Indikator-Indikator Kepemimpinan .......................................................... 36
2.5 Kinerja ................................................................................................................. 37
2.5.1 Teori Kinerja ............................................................................................. 37
2.5.2 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ........................................................ 38
2.5.3 Indikator-Indikator Kinerja Pegawai......................................................... 40
2.6 Hasil Penelitian Yang Relevan ........................................................................... 40
2.7 Kerangka Pemikiran ............................................................................................ 44
2.8 Hipotesis Penelitian............................................................................................. 45
xi
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Metode Penelitian Yang Digunakan ..................................................................... 47
3.2 Objek Penelitian .................................................................................................... 49
3.2.1 Populasi ..................................................................................................... 49
3.2.2 Sampel ....................................................................................................... 49
3.3 Jenis dan Sumber Data .......................................................................................... 49
3.4 Metode Pengumpulan Data ................................................................................... 50
3.5 Instrumen Penelitian.............................................................................................. 52
3.6 Definisi Operasional.............................................................................................. 54
3.7 Metode Analisis Data ............................................................................................ 57
3.7.1 Analisis Statistik Deskriptif ...................................................................... 58
3.7.2 Analisis Statistik Kuantitatif ..................................................................... 58
3.7.3 Rancangan Uji Hipotesa ............................................................................ 58
3.7.4 Uji Validitas .............................................................................................. 60
3.7.5 Uji Reabilitas............................................................................................. 61
3.7.6 Uji Asumsi Klasik ..................................................................................... 63
3.7.7 Teknik Analisis Data ................................................................................. 67
3.7.8 Uji Korelasi Persial ................................................................................... 71
BAB IV OBJEK PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Objek Penelitian .................................................................................................... 77
4.1.1 Gambaran Umum Dinas Koperasi dan UMKM Kab.Tangerang .............. 77
4.1.2 Tempat Penelitian ...................................................................................... 78
xii
4.1.3 Visi dan Misi ............................................................................................. 79
4.1.4 Struktur Organisasi .................................................................................... 80
4.2 Analisis dan Pembahasan ...................................................................................... 81
4.2.1 Karakteristik Responden ........................................................................... 81
4.3 Analisi Data ........................................................................................................... 83
4.3.1 Uji Validitas............................................................................................... 84
4.3.2 Uji Reabilitas ............................................................................................. 87
4.3.3 Uji Asumsi Klasik ..................................................................................... 89
4.4 Uji Data ................................................................................................................. 94
4.4.1 Uji Analisis Korelasi Sederhana ................................................................ 94
4.4.2 Uji Analisis Korelasi Berganda ................................................................. 96
4.4.3 Hasil Uji Regresi Linear Berganda............................................................ 97
4.4.4 Koefisien Determinasi ............................................................................... 99
4.4.5 Uji T........................................................................................................... 99
4.4.5.1 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai ............................... 100
4.4.5.2 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai ...................... 101
4.4.5.3 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai .................... 101
4.4.6 Uji F .......................................................................................................... 101
4.5 Hasil Penelitian .................................................................................................... 102
4.5.1 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Koperasi
dan UMKM Kab.Tangerang ..................................................................... 102
4.5.2 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas
Koperasi dan UMKM Kab.Tangerang ..................................................... 103
xiii
4.5.3 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas
Koperasi dan UMKM Kab. Tangerang .................................................... 103
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan.......................................................................................................... 104
5.2 Saran .................................................................................................................... 105
DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................................... 107
LAMPIRAN
xiv
DAFTAR TABEL
TABEL 2.1 Ringkasan Hasil Penelitian Terdahulu .......................................................... 40
TABEL 3.1 Bobot Penilaian ............................................................................................. 51
TABEL 3.2 Instrumen Penelitian ...................................................................................... 53
TABEL 3.3 Definisi Operasional ...................................................................................... 55
TABEL 3.4 Pedoman Interprestasi Koefisien Korelasi .................................................... 68
TABEL 3.5 Pedoman Interprestasi Koefisien Korelasi .................................................... 70
TABEL 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .................................. 81
TABEL 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia .................................................. 82
TABEL 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan .......................... 83
TABEL 4.4 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi (X1) .................................................. 84
TABEL 4.5 Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja (X2) .......................................... 85
TABEL 4.6 Hasil Uji Validitas Variabel Kepemimpinan (X3) ........................................ 86
TABEL 4.7 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y) ........................................ 86
TABEL 4.8 Hasil Uji Reabilitas Variabel Motivasi (X1) ................................................. 87
TABEL 4.9 Hasil Uji Reabilitas Variabel Disiplin Kerja (X2) ........................................ 88
TABEL 4.10 Hasil Uji Reabilitas Variabel Kepemimpinan (X3) .................................... 88
TABEL 4.11 Hasil Uji Reabilitas Variabel Kinerja (Y) ................................................... 89
TABEL 4.12 Hasil Uji Normalitas.................................................................................... 90
TABEL 4.13 Hasil Uji Multikolonieritas.......................................................................... 91
TABEL 4.14 Hasil Uji Heteroskedastisitas ...................................................................... 93
TABEL 4.15 Hasil Analisis Korelasi Sederhana Variabel (X1) Terhadap (Y) ................ 94
xv
TABEL 4.18 Hasil Analisis Korelasi Berganda ............................................................... 97
TABEL 4.19 Hasil Uji Regresi Linear Berganda ............................................................. 98
TABEL 4.20 Hasil Uji Koefisien Determinasi ................................................................. 99
TABEL 4.21 Hasil Uji T .................................................................................................. 100
TABEL 4.22 Hasil Uji F .................................................................................................. 102
xvi
DAFTAR GAMBAR
GAMBAR 2.1 Kerangka Pemikiran ................................................................................. 44
GAMBAR 3.1 Kurva Penerimaan dan Penolakan Hipotesis Uji T .................................. 72
GAMBAR 3.2 Kurva Penerimaan dan Penolakan Hipotesis Uji F .................................. 74
xvii
BAB I
PENDAHULUUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Perkembangan informasi yang tanpa batas dan kemajuan teknologi
menyebabkan lingkungan semakin cepat berubah. Organiasi maupun
perusahaan yang ingin mempertahankan hidup harus memiliki suatu
keunggulan sehingga dapat dibedakan dengan organisasi lainnya. Keunggulan
ini akan mengarahkan organisasi untuk berbasis kompetensi.
Kegiatan manusia dalam berorganisasi mengandung tiga faktor
manajerial, yaitu : (1) adanya tujuan organisasi dan tujuan antara dari setiap
kegiatan yang telah ditentukan sebelumnya; (2) aktivitas atau proses kegiatan
manusia sebagai gejala sosial berlangsung dalam interaksi antar sejumlah
manusia yang diuraikan dalam setiap unit kerja, yaitu usaha untuk mencapai
tujuan tersebut yang dilakukan dengan teratur, terorganisasi, dan sistematis;
(3) rangkaian usaha kerja sama untuk mencapai tujuan Bersama atau
“achievement of goal”, yaitu tercapainya tujuan melalui pembagian tugas
dalam satu kesatuan kerja, dengan melakukan pengawasan terhadap mutu
yang diharapkan.
Sumber Daya Manusia merupakan faktor penting yang mengendalikan
maju mundurnya suatu organisasi. Setiap organisasi menginginkan dan
berusaha untuk mendapatkan sumber daya manusia yang bisa mewujudkan
dan mencapai tujuan organisasi tersebut. Untuk mencapai tujuan organisasi
ditentukan oleh unsur manusia. Seiring dengan perkembangan ilmu
1
2
pengetahuan dan teknologi yang semakin pesat, maka dituntut sumber daya
manusia yang mempuni dan berkualitas. Begitu penting peranan sumber daya
manusia menuntut organisasi untuk memperhatikan secara serius dan
menyeluruh sumber daya manusia dalam hal ini pegawai guna peningkatan
sumber daya manusia tersebut.
Tercapainya tujuan organisasi salah satunya sangat bergantung pada
baik buruknya kinerja pegawai. Untuk itu, dalam hal ini pemimpin wajib
memperhatikan pegawai dan mengarahkan serta memotivasi untuk
meningkatkan kinerja pegawai. Motivasi pegawai sangat dibutuhkan guna
meningkatkan kinerja pegawai itu sendiri, tanpa adanya motivasi karyawan
tersebut tidak memiliki semangat serta dorongan dalam melakukan segala
tugas yang diberikan. Setiap individu dalam organisasi yang memiliki
semangat kerja yang tinggi akan menghidupkan organisasi tersebut.
Gitosudarmo (Sutrisno, 2012:189) mengatakan motivasi adalah suatu faktor
yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh
karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong
perilaku seseorang setiap aktivitas yang dilakukan seseorang pasti memiliki
suatu faktor yang mendorong aktivitas tersebut. Pegawai yang senang dengan
pekerjaan mengidikasikan banyak imajinasi, keterampilan dan perhatian
dalam pekerjaannya. Untuk itu, perlu diberikan motivator bagi pegawai baik
secara fisik maupun non fisik. Dengan terpenuhnya kebutuhan tersebut maka
pegawai secara fokus dapat menjalankan tugas dan tanggung jawab yang di
3
emban, untuk itu dibutuhkan suatu dorongan bagi pegawai dalam suatu
organisasi. Dorongan itulah yang disebut motivasi.
Kinerja pegawai dapat dipengaruhi oleh disiplin kerja karena sikap
disiplin yang baik yakni menunjukan bagaimana seseorang bertanggung jawab
terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Singodumedjo (dalam
Sutrisno, 2012:86) mengatakan disiplin kerja adalah sikap kesediaan dan
kerelaan seseorang untuk memenuhi dan menaati norma-norma peraturan
yang berlaku disekitarnya. Faktor lain yang mempengaruhi kinerja pegawai
adalah kepemimpinan. Kepemimpinan memiliki peran penting dalam
organisasi, dimana pemimpin bertugas untuk mengawasi serta mengontrol
jalannya suatu organisasi. Sehingga peran pemimpin disini sangat krusual
yang menjamin serta memastikan organisasi berjalan dengan baik dan
mencapai tujuan yang ditargetkan. Pemimpin sebagai panutan dalam
organisasi, sehingga perubahan harus dimulai dari tingkat yang paling atas
(pemimpin). Anoraga (dalam buku Sutrisno, 2012:214), mengemukakan
bahwa kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi pihak lain,
melalui komunikasi baik langsung maupun tidak langsung dengan maksud
untuk menggerakan orang-orang agar dengan penuh pengertian, kesadaran,
dan senang hati bersedia mengikuti kehendak pemimpin itu. Pemimpin dapat
didefinisikan sebagai seseorang yang memiliki kemampuan untuk
mempengaruhi perilaku orang lain tanpa menggunakan kekuatan, sehingga
orang-orang yang dipimpin menerima dirinya sebagai sosok yang layak
memimpin mereka.
4
Kemajuan dan keberhasilan organisasi sangat bergantung pada kinerja
individu dalam organisasi dalam hal ini pegawai, dimana pegawai tersebut
mampu berkerja keras, produktif, loyal serta disiplin tinggi dan bertanggung
jawab terhadap tugas dan pekerjaan yang pada akhirnya dapat mencapai
kinerja yang optimal sehingga berdampak positif pada kinerja organisasi.
Namun pada kenyataanya masih ditemukan masalah yang berkaitan dengan
kinerja pegawai pada kantor Dinas Koperasi dan UMKM Kabupaten
Tangerang. Masalah tersebut dipengaruhi oleh beberapa faktor yang
diantaranya adalah kurangnya dorongan serta motivasi kepada pegawai yang
menjadikan kurangnya pegawai terampil pada unit pendataan atau surat
menyurat melalui komputer yang tentunya peran ini penting bagi kelancaran
setiap kegiatan di Dinas Koperasi dan UMKM Kabupaten Tangerang.
Mengingat betapa besarnya peranan pegawai yang terampil dalam komputer
sebagai modal dasar bagi kelancaran setiap tugas, maka upaya-upaya
peningkatan kinerja menjadi sangat penting, sehingga berpengaruh pada
peningkatan kinerja pelayanan publik/masyarakat. Juga kurangnya
pengahargaan untuk setiap pegawai yang sudah berusaha berkerja dengan baik
yang menyebabkan setiap pekerjaan yang dilakukan dengan tidak
bersungguh-sungguh. Dan kedisplinan yang menjadi faktor penting bagi
organisasi, kurangnya kedisplinan yang dimiliki sangatlah menjadikan setiap
perkerjaan menjadi tidak berjalan dengan baik, sikap disiplin yang baik yakni
menunjukan bagaimana seseorang bertanggung jawab terhadap tugas-tugas
yang diberikan. Motivasi, disiplin kerja dan kepemimpinan sangat diperlukan

5
untuk meningkatkan kinerja. Dengan kepemimpinan yang mampu
mengkoordinasikan dan memberi arah kepada individu untuk mencapai
tujuan, juga motivasi yang mampu mendorong dan mengunggah semangat
kerja, serta disiplin kerja yang baik dari pegawai maka kualitas kinerja
pegawai dapat meningkat. Namun dalam kenyataan tidak mudah untuk
mewujudkan hal tersebut karena sangat sulit mengidentifikasi serta
mengetahui tiap individu yang masing-masing memiliki karakter dan sikap
yang berbeda-beda.
Berdasarkan penelitian atau Research gap dari setiap variabel yang
berasal dari jurnal, (Wardhana,2014), meneliti bahwa motivasi tidak
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, namun kepemimpinan
berpengaruh signifiikan terhadap kinerja pegawai. Dan menurut penelitian
(Purba et al., 2019) meneliti bahwa motivasi dan kepemimpinan seacara
persial memiliki pengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai. Dan
menurut penelitian (Akbar, 2017) bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai. Beberapa riset gap dari jurnal pun
hasilnya motivasi, disiplin kerja dan kepemimpinan menyatakan beberapa
berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karena jika tidak ada
peningkatan kepemimpinan, disiplin dan motivasi maka kinerja akan
menurun.
Berdasarkan permasalahan dan hasil riset gap diatas, maka dilakukan
penelitian kembali guna membuktikan apakah adanya pengaruh signifikan
atau tidak yang berkaitan dengan “Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja dan
6
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Dinas Koperasi
dan UMKM Kabupaten Tangerang”
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka dapat diidentifikasikan
masalah-masalah dalam penelitian ini, antara lain:
1. Perlu adanya pendekatan seorang pemimpin terhadap pegawai
2. Perlu adanya peningkatan disiplin kerja
3. Perlu adanya dorongan dari pemimpin agar kinerja bisa lebih baik
1.3 Pembatasan Masalah
Dari masalah yang telah dijabarkan diatas terlihat bahwa pengaruh
kepemimpinan, disiplin kerja, dan motivasi merupakan masalah utama yang
mempengaruhi kinerja pegawai Dinas Koperasi dan UMKM Kabupaten
Tangerang. Kurangnya dorongan atau motivasi dari pemimpin kepada
pegawai untuk bisa mengoprasikan komputer sangatlah kurang menyebabkan
masalah kinerja pegawai menjadi tidak efektif .
Oleh karena itu, didalam penelitian ini perlu adanya pembatasan
masalah karena keterbatasan waktu, dan tenaga dan agar penelitian ini
semakin fokus dan terarah, oleh karena itu maka masalah-masalah penelitian
ini adalah pengaruh motivasi, disiplin kerja dan kepemimpinan terhadap
kinerja pegawai pada Dinas Koperasi dan UMKM Kabupaten Tangerang.
1.4 Perumusan Masalah
Didalam perusahaan atau organisasi untuk mencapai tujuan yang di
inginkan sangatlah bergantung pada sumber daya manusia yang di miliki

7
perusahan atau kantor tersebut. Motivasi, disiplin kerja dan kepemimpinan
sangat berpengaruh pada tinggi rendahnya kinerja karyawan tergantung pada
kepemimpinan di kantor tersebut.
Berdasarkan latar belakang masalah, identifikasi masalah dan batasan
masalah, maka penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut :
1. Apakah motivasi mempengaruhi kinerja pegawai Dinas Koperasi dan
UMKM Kabupaten Tangerang ?
2. Apakah disiplin kerja mempengaruhi kinerja pegawai Dinas Koperasi dan
UMKM Kabupaten Tangerang ?
3. Apakah kepemimpinan mempengaruhi kinerja pegawai Dinas Koperasi
dan UMKM Kabupaten Tangerang ?
4. Apakah motivasi, dislin kerja dan kepemimpinan mempengaruhi kinerja
pegawai di Kantor Dinas Koperasi dan UMKM Kabupaten Tangerang?
1.5 Tujuan Penelitian
Sesuai dengan permasalahan yang diatas , maka penelitian ini bertujuan
untuk memperoleh gambaran atau bukti nyata sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui apakah motivasi mempengaruhi kinerja pegawai di
Dinas Koperasi dan UMKM Kabupaten Tangerang
2. Untuk mengetahui apakah disiplin kerja mempengaruhi kinerja pegawai di
3. Untuk mengetahui apakah kepemimpinan mempengaruhi kinerja pegawai
di Dinas Koperasi dan UMKM Kabupaten Tangerang

8
4. Untuk mengetahui apakah motivasi, disiplin kerja dan kepemimpinan
bersamaan mempengaruhi kinerja pegawai Dinas Koperasi dan UMKM
Kabupaten Tangerang.
1.6 Manfaat Penelitian
Dari hasil penelitian ini di harapkan dapat bermanfaat :
1. Bagi penulis
a. Sebagai salah satu persyaratan untuk mendapatkan gelar Sarjana
Ekonomi (S1) pada Program Study Manajemen Universitas Islam
Syekh Yusuf Tangerang.
b. Penulis dapat menambah ilmu pengetahuan dan pengalaman sebagai
bekal dalam menghadapi dunia kerja
c. Dapat berbagi ilmu pengetahuan dan pengalaman kepada orang lain
tentang ilmu-ilmu yang di dapat di dalam bangku kuliah.
2. Bagi Kantor
a. Sebagai bahan pertimbangan terhadap masalah-masalah yang terjadi di
kantor dinas, di harapkan kantor lebih memperhatikan tentang
kebijakan-kebijakan SDM, karena SDM adalah tulang punggung
perusahaan.
b. Dapat menjadi masukan bagi kantor dinas bahwa kepemimpinan
sangat mempengaruhi tingkat kedisplinan dan motivasi seseorang
dalam kinerja pegawai.
3. Bagi Almamater
9
a. Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah informasi dan
referensi bacaan bagi semua pihak yang membutuhkannya.
b. Dapat menjadi referensi dan acuan penelitian selanjutnya dan dapat
menyempurnakan kekurangan dan kelemahan dari penelitian.
1.7 Sistematika Penulisan
Dalam penelitian ini perlu adanya sistematika penulisan untuk
mempermudah pembahasan dalam penulisan. Adapun Sistematika penulisan
ini yang berisi sebagai berikut ; Bab I Pendahuluan, yang membahas tentang
latar belakang masalah, masalah identifikasi masalah, batasan masalah,
rumusan masalah, tujuan penelitian , kegunaan penelitian dan juga
sistematika penulisan. Adapun di Bab II yang berisi Landasan teori, kerangka
pemikiran, dan hipotesis. Landasan berisi tentang tinjauan pustaka, teori
diambil dari berbagai macam buku-buku literature yang berkaitan dengan
penelitian yang meliputi motivasi, disiplin kerja dan kepemimpinan. Bab III
yang berisi Metode Penelitian, ini membahas tentang ruang lingkup
penelitian, populasi sampel, teknik pengambilan sampel, sumber data,
variabel penelitian dan definisi operasional variabel, teknik pengumpulan data
dan analisis data. Ada juga Bab IV Objek Penelitian dan Pembahasan, yang
berisi gambaran umum perusahaan dalam hal ini tentang profil Dinas
Koperasi dan UMKM Kabupaten Tangerang, gambaran umum responden,
deskripsi variabel, hasil analisis, data pembahasan (hasil penelitian dengan
kriteria-kriteria yang ada, pembuktian hipotesis serta jawaban atas pertanyaan
yang telah disebutkan dalam perumusan masalah). Dan yang terakhir adalah
10
Bab V yaitu Penutup, bab ini berisi kesimpulan dari bab-bab sebeluimnya dan
di akhiri dengan pemberian saran-saran sebagaimana masukan untuk kantor
atau perusahaan.
BAB II
LANDASAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan bidang
strategis dari organisasi. Manajemen sumber daya mannusia harus di
pandang sebagai perluasan dari pandangan tradisional untuk mengelola
orang secara efektif dan untuk itu membutuhkan pengetahuan tentang
perilaku manusia dan kemampuan mengelolanya. (Sutrisno, 2012:5),
manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan,
pengembangan, peneliaian, pemberiaan balas jasa, dan pengelolaan
individu anggota organisasi atau kelompok pekerja. Sedangkan menurut
Schuler, et al (dalam buku Sutrisno, 2012:6), mengartikan manajemen
sumber daya manusia (MSDM) merupakan pengakuan tentang
pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang
sangat penting dalam memberi kontribusi bagi tujuan-tujuan organisasi,
dan menggunakan beberapa fungsi dan kegiatan untuk memastikan
bahwa SDM tersebut digunakan secara efektif dan adil bagi
kepentingan individu, organisasi, dan masyarakat.
Jadi, MSDM dapat juga merupakan kegiatan perencanaan,
pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, serta penggunaan SDM
untuk mencapai tujuan baik secara indivisu maupun organisasi.
Walaupun
10
11
objeknya sama-sama manusia, namun pada hakikatnya ada perbedaan
hakiki antara manajemen sumber daya manusia dengan manajemen
tenaga kerja atau dengan manajemen personalia. Manajemen Sumber
Daya Manusia (MSDM) merupakan bagian dari manajemen
keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya
manusia. Manajemen sumber daya manusia mempunyai tugas untuk
mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang
puas akan pekerjaan. Menurut (Sutrisno, 2012:7) dalam tugasnya
manajemen sumber daya manusia dapat dikelompokan atas tiga
fungsi,yaitu : (1) Fungsi Manajerial: perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, dan pengendalian. (2) Fungsi Operasional: pengadaan,
penegembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan
pemutusan hubungan kerja. (3) Fungsi ketiga adalah kedudukan
manajemen sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan organisasi
perusahaan secara terpadu.
Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen
sumber daya manusia mempunyai definisi sebagai suatu perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan dan pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengitegrasian, pemeliharaan, dan
pemutusan hubungan kerja dan maksud untuk mencapai tujuan
organisasi perusahaan secara terpadu.

12
2.1.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Tiap organisasi, termasuk perusahaan, menetapkan tujuan-tujuan
tertentu yang ingin mereka capai dalam manajemen sumber daya
manusia. Tujuan MSDM secara tepat sangatlah sulit untuk dirumuskan
karena sifatnya bervariasi dan tergantung pada penahapan perkembangan
yang terjadi pada masing-masing organisasi.
Menurut (Sutrisno, 2012:7), tujuan MSDM Meliputi :
1. Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan SDM
untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerjaan yang
bermotivasi dan berkinerja yang tinggi, memiliki pekerja yang selalu
siap mengatasi perubahaan dan memenuhi kewajiban pekerjaan
secara legal.
2. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur
SDM yang memungkinkan organiasi mampu mencapai tujuannya.
3. Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan
strategi, khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM.
4. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer
mencapai tujuannya.
5. Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar
pekerja untuk meyakinkan bahwa mereka tidak mengahambat
organisasi dalam mencapai tujuan.
6. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen
organisasi.
13
7. Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam
manajemen SDM.
Sementara itu, menurut Schuler et al (dalam buku Sutrisno, 2012:8),
setidaknya MSDM memiliki tiga tujuan utama, yaitu :
1. Memperbaiki tingkat produktivitas.
2. Memperbaiki kualitas kehidupan kerja
3. Meyakinkan organisasi telah memenuhi aspek-aspek legal.
2.1.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut (Hasibuan, 2005:21), Fungsi manajemen sumber daya
manusia meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
pengendalian, pengembangan
1. Perencanaan
Perencanaan (human resource planning) adalah merencanakan tenaga
kerja secara efektif secara efesien agar sesuai dengan kebutuhan
perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua
karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,
delegasi wewenang, ingtegrasi, dan koordinasi dalam bagian
organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan.
Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan
secara efektif.
3. Pengarahan
14
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua
karyawan, agar mau bekerja sama dan berkerja efektif secara efesien
dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan
bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
4. pengendalian
Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua
karyawan, agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja
sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpanan atau
kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana.
Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan,
perilaku,kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi
dengan situasi lingkungan pekerjaan.
5. Pengembangan
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan
keterampilan teknik, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui
pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan
harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa
depan.
15
2.2 Motivasi
2.2.1 Teori Motivasi
Menurut (Sutrisno, 2012:110), motivasi mempersoalkan
bagaimana cara mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau
berkerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan
keterampilan untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Motivasi juga
dapat diartikan sebagai berikut :
1. Motivasi adalah hasil sejumlah proses yang bersifat internal atau
eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sifat
antusianiesme dan persistence dalam hal melaksanakan kegiatan-
kegiatan tertentu.( Gray Winardi dalam Hamali, 2016:130)
2. Motivasi adalah kondisi psikologis dalam diri individu yang
menggerakkan individu untuk bertindak sehingga terjadi perubahan
tingkah laku yang disadari untuk mencapai tujuannya.
(Badrudin,2014:191).
motif adalah suatu perangsang keinginan dan daya pergerak
kemauan berkerja seseorang karena setiap motif mempunyai tujuan
tertentu yang ingin dicapai. Atau motif adalah keadaan kejiwaan yang
mendorong, mengaktifkan, atau menggerakan dan motif itulah yang
mengarahkan dan menyalurkan perilaku, sikap, dan tindak tanduk
seseorang yang selalu dikaitkan dengan pencapaian tujuan, baik tujuan
organisasi maupun tujuan probadi masing-masing anggota organisasi.
Motivasi merupakan akibat dari interaksi seseorang dengan situasi

16
tertentu yang dihadapinya. Karena itulah, terdapat perbedaan dalam
kekuatan motivasi yang ditunjukan oleh seseorang dalam menghadapi
situasi tertentu dibandingkan dengan orang lain yang menghadapi
situasi yang sama. Bahkan seseorang akan menunjukan dorongan
tertentu dalam menghadapi situasi yang berbeda dan dalam waktu yang
berlainan pula.
Berdasarkan pengertian-pengertian diatas maka dapat
disimpulkan bahwa motivasi adalah kekuatan yang ada dalam
seseorang, yang mendorong perilaku untuk melakukan tindakan.
Besarnya intensitas kekuatan dari dalam diri seseorang untuk
melakukan suatu tugas atau mencapai sasaran memperlihatkan sejauh
mana tingkat motivasinya. Dua orang yang berbeda bisa saja
mengatakan dan meyakini bahwa mereka ingin menjadi pegawai yang
baik. Intensitas dari keinginan mereka untuk menjadi pegawai yang
baik merupakan ukuran dari motivasinya. Walaupun demikian
pemimpin tentunya akan lebih memperhatikan kepada apa yang merka
lakukan daripada apa yang mereka katakan dan yakini itu. Jadi motivasi
sesungguhnya adalah suatu kekuatan yang menyebabkan seseorang
menghasilkan sesuatu sesuai dengan apa yang ia katakan, bukan
sekedar janji dan keinginan saja.
Pada umumnya semua orang ingin mempunyai motivasi yang
baik. Tidak ada orang yang memilih menjadi frustasi daripada
termotivasi. Pekerjaan dan lingkungan pekerjaan yang merangsang

17
motivasi pasti disenangi dan dihargai oleh semua orang. Walaupun
demikian perlu kita ketahui bahwa ada pekerjaan yang menurut
seseorang itu menarik atau merangsang motivasinya, tetapi menurut
yang lainnya pekerjaan itu tidak menarik dan membosankan.
Disamping itu kadang-kadang orang datang sambil membawa masalah
ke kantornya, bisa dari pengalaman-pengalaman kegagalan pada masa
lalunya atau karena masalah rumah tangganya, dan sebagainya,
sehingga ketika berkerja motivasinya rendah.
Motivasi adalah masalah yang kompleks. Tidak ada seperangkat
petunjuk yang mudah dan dapat menjamin membangkitkan dan
meningkatkan motivasi seseorang. Upaya meningkatkan dan
memepertahankan motivasi perlu perjuangan tanpa henti bagi para
pemimpin dan anggotanya.
Menurut (Sutrisno, 2012:111), mengatakan ada dua prinsip yang
dapat digunakan untuk meninjau motivasi, yaitu :
1. Motivasi dipandang sebagai suatu proses.
2. Motivasi sebagai menentukan karakter dari proses ini.
Dalam Al-Quran menjelaskan tentang motivasi, ialah “Berkerjalah
kamu, maka allah dan Rosul-Nya serta orang-orang mu’min akan
melihat pekerjaan itu, dan kamu akan dikembalikan kepada Allah yang
maha mengetahui akan Ghaib dan yang nyata, lalu diberikan-Nya
kepada apa yang kamu kerjakan” (At-Taubah:105)

18
2.2.2 Indikator Motivasi kerja
bahwa motivasi kerja dapat diukur melalui indikator sebagai
berikut :
1. Upah / Gaji yang layak, yang dapat diukur melalui gaji yang
memadai dan besarnya sesuai standar mutu hidup
2. Pemberian insentif, yang diukur melalui pemberian bonus sewaktu-
waktu, rangsangan kerja, prestasi kerja
3. Mempertahankan harga diri, yaitu diukur dengan iklim kerja yang
kondusif, kesamaan hak, dan kenaikan pangkat
4. Memenuhi kebutuhan rohani, yaitu diukur dengan kebebasan
menjalankan sariat agama, menghormati kepercayaan orang, dan
penyelenggaraan ibadah.
5. Memenuhi kebutuhan partisipasi, yaitu diukur melalui
kebersamaan, kerjasama, rasa memiliki, dan bertanggung jawab.
6. Menempatkan pegawai pada tempat yang sesuai, dalam hal ini
diukur dengan seleksi sesuai kebutuhan, memperhatikan
kemampuan, memperhatikan pendidikan, memperhatikan
pengalaman, memberikan pekerjaan sesuai kemampuan.
7. Menimbulkan rasa aman di masa depan, seperti indikator
penyelenggaraan jaminan hari tua, pembayaran pensiun, pemberian
perumahan.
19
8. Memperhatikan lingkungan tempat kerja, yang diukur melalui
tempat kerja yang nyaman, cukup cahaya, jauh dari polusi dan
berbahaya.
9. Memperhatikan kesempatan untuk maju, yang diukur dengan
memberikan upaya pengembangan, kursus, diklat.
10. Menciptakan persaingan yang sehat, yang diukur melalui
produktivitas, prestasi kerja, pengembangan karir yang jelas, bonus,
kinerja pegawai, penghargaan dan hukuman.
Motivasi untuk berkerja ini sangat penting bagi tinggi rendahnya
produktivitas perusahaan atau kantor. Tanpa adanya motivasi dari para
pegawai untuk berkerja sama bagi pentingnya perusahaan atau kantor,
maka tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai. Sebaliknya,
apabila terdapat motivasi yang tinggi dari para pegawai, maka hal ini
merupakan suatu jaminan atas keberhasilan peursahan atau kantor
dalam mencapai tujuannya. Oleh karena itu, pemimpin harus selalu
menimbulkan motivasi kerja yang tinggi kepada pegawainya guna
melaksanakan tugas-tugasnya. Sekalipun harus diakui bahwa motivasi
bukan satu-satunya faktor yang mempengaruhi tingkat prestasi kerja
seseorang.
2.2.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
Ada faktor lain juga ikut mempengaruhi, seperti pengetahuan,
sikap, kemampuan, pengalaman, dan persepsi peranan.

20
Motivasi sebagai proses psikologi dalam diri seseorang akan di
pengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut dapat
dibedakan atas faktor intern dan ekstern berasal dari pegawai.
1. Faktor intern
Faktor intern yang dapat mempengerahui pemberian motivasi
pada seseorang anatara lain :
a. Keinginan untuk dapat hidup
Untuk mempertahankan hidup manusia perlu makan dan
untuk memperoleh makan ini, manusia mau mengerjakan
apa saja asal hasilnya dapat memenuhi kebutuhan untuk
makan. Keinginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan
untuk :
- Memperoleh kompensasi yang memadai:
- Pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak
begitu memadai: dan
- Kondisi kerja yang aman dan nyaman.
b. Keinginan untuk dapat memiliki
Hal ini banyak kita alami dalam kehidupan kita sehari-hari,
bahwa keinginan yang keras untuk dapat memeiliki itu
dapat mendorong orang untuk mau berkerja.
c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan.Seseorang mau
berkerja disebabkan adanya keinginan untuk di akui,
dihormati oleh orang lain. Untuk memperoleh status sosial

21
yang lebih tinggi, orang mau mengeluarkan uangnya, untuk
memperoleh uang itupun ia harus berkerja keras. Jadi, harga
diri nama baik, kehormatan yang ingin dimiliki itu harus
diperankan sendiri, mungkin dengan berkerja keras
memperbaiki nasib, mencari rezeki, sebab status untuk
diakui sebagai orang terhormat tidak mungkin diperoleh
bila yang bersangkutan termasuk pemalas, tidak mau
berkerja dan sebagainya
d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan.
Keinginan untuk memperoleh pengakuan itu dapat meliputi
hal-hal:
- Adanya penghargaan terhadap prestasi;
- Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak;
- Pimpinan yang adil dan bijaksana; dan
- Perusahaan tempat berkerja dihargai oleh masyarakat.
e. Keinginan untuk berkuasa.
Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk
berkerja. Keinginan untuk berkuasa atau menjadi pimpinan
itu dalam arti positif, yaitu ingin dipilih menjadi ketua atau
kepala, tentu sebelumnya si pemilih telah melihat dan
menyaksikan sendiri bahwa orang itu benar benar mau
berkerja, sehingga ia pantas untuk dijadikan penguasa
dalam unit organisasi/kerja.

22
2. Faktor Ekstern
Faktor ekstern juga tidak kalah perananya dalam
melemahkan motivasi kerja seseorang. Faktor-faktor ekstern itu
adalah:
a. Kondisi lingkungan kerja.Lingkungan kerja ini, meliputi
tempat berkerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan,
pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara
orang-orang yang ada ditempat tersebut. Lingkungan kerja
yang baik dan bersih mendapat cahaya yang cukup, bebas dari
kebisingan dan gangguan, jelas akan memotivasi tersendiri bagi
para karyawan dalam melakukan pekerjaan dengan baik.
Namun lingkungan kerja yang buruk, kotor , gelap, pengap,
lembab, dan sebagainya akan menimbulkan cepat lelah dan
menurunkan kreativitas. Oleh karena itu, pemimpin perusahaan
yang mempunyai kreativitas tinggi akan dapat menciptakan
lingkungan kerja yang menyenangkan bagi para pegawai.
b. Kompensasi yang memadai.
Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang
paling ampuh bagi perusahaan atau kantor untuk mendorong
para pegawai berkerja dengan baik. Adapun kompenasi yang
kurang memadai akan membuat mereka kurang tertarik untuk
berkerja keras, dan memungkinkan mereka berkerja

22
tidak tenang, dari sini jelaslah bahwa besar kecilnya
kompensasi sangat mempengaruhi motivasi kerja para
pegawai.
c. Supervisi yang baik
Bila supervisi yang dekat dengan pegawai atau karyawan
ini menguasai lika-liku pekerjaan dan penuh dengan sifat-
sifat kepemimpinan. maka suasana kerja akan bergairah dan
bersemangat. Akan tetapi, mempunyai supervisor yang
akuh mau benar sendiri, tidak mau mendengarkan keluhan
para pegawainya, akan menciptakan situasi kerja yang tidak
mengenakan, dan dapat menurunkan semangat kerja.
d. Adanya jaminan pekerjaan.
Setiap orang akan mau berkerja mati-matian
mengkorbankan apa yang ada pada dirinya untuk
perusahaan, kalau yang bersangkutan merasa ada jaminan
karier yang jelas dalam melakukan pekerjaan. Hal ini dapat
terwujud bila perusahaan dapat memberikan jaminan karier
untuk masa depan, baik jaminan akan adanya promosi
jabatan, pangkat, maupun jaminan pemberian kesempatan
untuk mengembangkan potensi diri. Sebaliknya, orang-
orang akan lari meninggalkan perusahaan bila jaminan
karier ini kurang jelas dan kurang diinformasikan kepada
mereka.
23
e. Status dan tanggung jawab
Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan
dambaan setiap pegawai atau karyawan dalam berkerja.
Dengan menduduki jabatan, orang merasa dirinya akan
dipercaya, diberi tanggung jawab, dan wewenang yang
besar untuk melakukan kegiatan-kegiatan.
f. Peraturan yang fleksibel
System dan prosedur kerja ini dapat kita sebut dengan
peraturan yang berlaku dan bersifat mengatur dan
melindungi para karyawan. Termasuk hak dan kewajiban
para karyawan, pemberian kompensasi, promosi, mutase
dan sebagainya. Oleh karena itu, biasanya peraturan bersifat
melindungi dan dapat memberikan motivasi para karywan
untuk berkerja lebih baik.
2.3 Disiplin Kerja
2.3.1 Teori Disiplin Kerja
(Sutrisno, 2012:86), mengatakan disiplin adalah sikap kesediaan
dan kerelaan seseorang untuk memenuhi dan mentaati norma-norma
peraturan yang berlaku di sekitarnya. Disiplin pegawai yang baik akan
mempercepat tujuan perusahaan, sedangkan disiplin yang merosot akan
menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan perusahaan.
Disiplin sangat diperlukan baik individu yang bersangkutan maupun

24
organisasi. Contoh, seorang pesuruh disebuah kantor yang terlambat
datang, akibatnya ruangan kerja di kantor tersebut semuanya terkunci,
sehingga kegiatan kantor tersebut menjadi keganggu, karena tidak ada
pegawai yang dapat melakukan aktivitasnya, sehingga menggangu proses
operasi dihari itu. Dari contoh tersebut dapat kita lihat bahwa
ketidakdisiplinan seseorang dapat merusak aktivitas organisasi
disebabkan oleh ketidak hati-hatian.disiplin mengatasi kesalahan dan
keteledoran yang disebabkan karena kurang perhatian, ketidakmampuan,
dan keterlambatan.
Displin berusaha mencegah permulaan kerja yang lambat atau
terlalu awalnya mengakhiri kerja yang disebabkan karena
keterlambatan atau kemalasan.
(Sutrisno, 2012:88), mengatakan disiplin dibutuhkan untuk tujuan
organisasi yang lebih jauh, guna menjaga efesiensi dengan mencegah
dan mengkoreksi tindakan-tindakan individu dalam itikad tidak baiknya
terhadap kelompok. Lebih jauh lagi, disiplin berusaha untuk melindungi
perilaku yang baik dengan menetapkan respons yang dikehendaki.
Ketidakdisplinan dan kedisplinan dapat panutan orang lain, jika
lingkungan disiplin, maka seorang pegawai akan ikut disiplin, tetapi
jika lingkungan kerja organisasi tidak disiplin, maka seorang pegawai
juga akan ikut tidak disiplin. Untuk itu sangat sulit bagi lingkungan
kerja tidak disiplin tetapi ingin menerapkan kedisplinan pegawai,
karena lingkungan kerja akan menjadi panutan bagi para pegawai.

25
Asumsinya bahwa pemimpin mempunyai pengaruh langsung atas
sikap kebiasaan yang diperoleh pegawai. Kebiasaan itu ditentukan oleh
pemimpin, baik dengan iklim atau suasana kepemimpinan maupun
melalui contoh diri pribadi. Karena itu, untuk mendapatkan disiplin
yang baik, maka pemimpin harus memberikan kepemimpinan yang baik
pula. Menurutu (Sutrisno, 2012:89), faktor yang mempengaruhi disiplin
pegawai adalah :
1. Besar kecilnya pemberian kompensasi
2. Ada tidaknya keteladanan pemimpin dalam perusahaan
3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan
4. Keberanian pemimpin dalam mengambil tindakan
5. Ada tidaknya pengawasan pemimpinan
6. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan atau pegawai
7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya
disiplin.
Disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk
mematuhi dan mentaati segala norma peraturan yang berlaku di
organisasi. Disiplin pegawai yang baik akan mempercepat pencapaian
tujuan organisasi, sedangkan disiplin yang merosot akan menjadi
penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan organisasi.
Peraturan disiplin dibuat untuk mengatur tata hubungan kerja yang
berlaku tidak saja dalam perusahaan-perusahaan besar atau kecil,

26
tetapi juga pada sebuah organisasi yang memperkerjakan banyak
sumber daya manusia untuk melaksanakan pekerjaan. Pembuaatan
suatu peraturan disiplin dimaksudkan agar para karyawan dapat
melakukan pekerjaan tersebut sesuai dengan apa yang diharapkan.
Oleh sebab itu, peraturan disiplin pada perusahaan-perusahaan swasta
tidak akan banyak berbeda dengan organisasi publik.
displin kerja atau kebiasaan-kebiasaan baik yang harus
ditanamkan dalam diri pegawai sebaiknya bukan atas dasar paksaan
semata, tetapi harus lebih didasarkan atas kesadaran dari dalam diri
karyawan. Ketidakdisplinan individu atau karyawan dapat
memengarhi produktivitas kerja organisasi.
Disiplin kerja merupakan alat yang digunakan para pemimpin
untuk berkomunikasi dengan pegawai agar mereka bersedia untuk
mengubah suatu prilaku serta sebagai suatu upaya untuk
meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin
menunjukan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri
karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Dengan
demikian, bila peraturan dan ketetapan yang ada dalam perusahaan itu
diabaikan atau sering dilanggar, maka karyawan mempunyai disiplin
kerja yang buruk. Sebaliknya, bila pegawai tunduk pada ketetapan
perusahaan, menggambarkan adanya kondisi displin yang baik. Dalam
arti yang lebih sempit dan lebih banyak dipakai, disiplin berarti
27
tindakan yang diambil dengan peniliaan untuk mengkoreksi perilaku
dan sikap yang salah pada sementara pegawai. Disiplin dibutuhkan
untuk tujuan organisasi yang lebih jauh, guna menjaga efesiensi
dengan mencegah dan mengoreksi tindakan-tindakan individu dalam
itikad untuk melindungi perilaku yang baik dengan menetapkan
respons yang dikehendaki.
Dari Ibnu Umar Radhiallahu Anhum, ia berkata: “Rosullah
Shallallahu Alaihi Wasallam memegang pundakku, lalu bersabda:
Jadilah engkau di dunia ini seakan-akan sebagai orang asing atau
pengembara. Lalu Ibnu Umar Radhiallahu Anhum berkata: “Jika
engkau di waktu sore, maka jangnlah engkau menunggu pagi dan
pergunakanlah waktu sehatmu sebelum kamu sakit dan waktu
hidupmu sebelum kamu mati”. (HR, Bukhari, kitab Ar Riqaq) Hadits
diatas mengajarkan kepada kita bahwa dalam hidup ini kita harus
menjadi manusia-manusia yang disiplin.
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab
seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini
mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan
perusahaan. Melalui disiplin akan mencerminkan kekuatan, karena
biasanya seseorang yang berhasil dalam karyanya adalah mereka yang
memiliki disiplin tinggi. Guna mewujudkan tujuan perusahaan, yang
pertama harus segera dibangun dan ditegakkan di perusahaan tersebut

28
adalah kedisiplinan pegawainya. Jadi, kedisiplinan merupakan kunci
keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan.
2.3.2 Indikator-Indikator Kedisiplinan
Menurut (Hasibuan, 2005:192 )Pada dasarnya banyak indikator-
indikator yang mempengaruhi tingkat kedispilnan pegawai suatu
organisasi, diantaranya :
1. Tujuan dan kemampuan
2. Teladan pemimpin / Taat terhadap aturan perusahaan
3. Balas jasa
4. Keadilan
5. Taat terhadap aturan waktu
6. Sanksi hukuman
7. Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan
8. Hubungan kemanusiaan
2.4 Kepemimpinan
2.4.1 Teori Kepemimpinan
Menurut (Thoha, 2013:9), Kepemimpinan adalah kegiatan untuk
mempengaruhi perilaku orang lain, atau seni memengaruhi perilaku
manusia baik perorangan maupun kelompok. Dalam suatu organisasi,
faktor kepemimpinan memegang peranan yang penting karena
pemimpin itulah yang akan menggerakan dan mengarahkan organisasi
dalam mencapai tujuan dan sekaligus merupakan tugas yang tidak

29
mudah. Tidak mudah, karena harus memahami setiap perilaku bawahan
yang berbeda-beda. Bawahan dipengaruhi sedemikian rupa sehingga
bisa memberikan pengabdian dan partisipannya kepada organisasi
secacra efektif dan efesien. (Sutrisno, 2012:214), mengatakan
kepemimpinan sebagai kegiatan untuk memengaruhi orang agar bekerja
dengan rela untuk mencapai tujuan bersama. Secara luas kepemimpinan
diartikan sebagai usaha yang terorganisasi untuk mengelola dan
memanfaatkan sumber daya manusia, materiil, dan finansial guna
mencapai tujuan yang telah ditetapkan. kepemimpinan adalah suatu
proses mempengaruhi aktivitas suatu kelompok dalam usaha untuk
mencapai tujuan yang ditetapkan. Salah satu tantangan yang cukup
berat yang sering harus dihadapi oleh pemimpin adalah bagaimana ia
dapat menggerakan para bawahannya agar senantiasa mau dan bersedia
menggerakan kemampuan yang terbaik untuk kepentingan kelompok
atau organisasinya. Sering kali menjumpai adanya pemimpin yang
menggunakan kekuasaan secara mutlak dengan memerintahkan para
bawahannya tanpa memerhatikan keadaan yang ada pada bawahannya.
Hal ini jelas akan menimbulkan suatu hubungan yang tidak harmonis
dalam organisasi. Kepemimpianan sering dipermasalahkan didalam
organisasi, terutama organisasi besar yang telah menggunakan
manajemen yang baik.hal ini disebabkan karena tercapainya tujuan
secara efektif dan efesien sangat tergantung akan kemampuan
kepemimpinan seorang manajer. Tanpa adanya kepemimpinan

30
merupakan kemelut atas beberapa manusia dan fasilitas. Karena hal ini
tidak adanya koordinasi dan pengalaman atas semua sumber daya yang
ada. Dalam hal ini kepemimpinan, untuk organisasi apapun, apabila
mengalami kegagalan dan keberhasilan ini sering dikaitkan dengan
adanya kepemimpinan.
Pemimpin yang berhasil adalah pemimpin yang mampu
mengelola atau mengatur organisasi secara efektif dan mampu
melaksanakan kepemimpinan secara efektif pula, dan pada akhirnya
tujuan organisasi itu akan tercapai. Tujuan organisasi tidak hanya
sekedar tercapai sesuai dengan yang direncakan, tetapi juga harus
terwujud suatu kegairahan kerja dan disiplin kerja yang baik dari para
pegawai.
Menurut (Pradja, 2012:276)Pemimpin atau leader adalah orang
yang mempunyai bawahan atau orang yang mengendalikan jalannya
organisasi. Pemimpin adalah subjek atau pelaku dari unsur-unsur yang
terdapat dalam kepemimpinan, yaitu adanya kekuasaan, pengaruh,
kekuatan, dan pemegang tanggung jawab utama bagi seluruh kegiatan
yang dilakukan oleh bawahannya.
Pemimpin dan kepemimpinan merupakan seni dan keterampilan
orang dalam menfaatkan kekuasaanya untuk memengaruhi orang lain
agar melaksanakan aktivitas tertentu, yang diarahkan pada tujuan yang
telah ditetapkan. Memimpin adalah mengerjakan niat demi tujuan
tertentu, tapi dilaksanakan oleh orang lain. Orang yang dipimpin adalah
31
yang diperintah, dipengaruhi, dan diatur oleh ketentuan yang berlaku
secara formal ataupun nonformal.
Dalam menjelaskan mengenai pemimpin dan kepemimpinan, ada
bebrapa hal yang perlu diperhatikan, yaitu :
1. Kekuasaan dan kewewenangan, yaitu kemampuan untuk bertindak
bagi seorang pemimpin untuk menggerakan para bawahannya agar
mengikuti kehendaknya dalam mencapai tujuan yang telah
ditentukan sebelumnya.
2. Kewibawaan, yiatu berbagai keunggulan yang dimiliki oleh
seseorang pemimpin sehingga memebedakan dengan yang
dipimpinnya. Dengan keunggulan tersebut, orang lain patuh dan
tersedia melakukan kegiatan-kegiatan yang dikehendakinya,
3. Kemampuan, yaitu keseluruhan daya. Baik berupa keterampilan
sosial maupun keterampilan teknis yang melebihi orang lain.
Kepemimpinan bertujuan agar setiap kegiatan yang dilaksanakan
dapat mencapai tujuan secara efektif dan efesien. Untuk memungkinkan
tercapainya tujuan tersebut, seorang pemimpin harus melakukan
berbagai fungi kepemimpinannya. Ada Sembilan fungsi kepemimpinan,
yaitu :
1. Menentukan tujuan;
2. Menjelaskan kegiatan;
3. Melaksanakan kegiatan;
4. Memilih cara yang tepat

32
5. Memberikan penjelasan dan memutuskan;
6. Merangsang para anggota untuk berkerja.
fungsi kepemimpinan adalah memandu, menuntun,
membimbing, memberi atau membangun motivasi-motivasi kerja,
mengemudikan organisasi, menjalin jaringan-jaringan komunikasi
yang baik, memberikan supervise yang efesien, dan membawa para
pengikutnya kepada yang ingin dituju sesuai dnegan ketentuan waktu
dan perencanaan.
Kepemimpinan yang efektif, yaitu suatu proes untuk
menciptakan wawasan, mengembangkan suatu strategi, membangun
kerja sama dan mendorong tindakan untuk lebih maju. Pemimpin yang
efektif memiliki kriteria dan tujuan sebagai berikut ;
1. Menciptakan wawasan untuk masa depan dengan
mempertimbangkan kepentingan jangka panjang kelompok yang
terlibat;
2. Mengembangkan strategi yang rasional untuk menuju arah
wawasan tersebut;
3. Memperoleh dukungan dari pusat kekuasaan yang berkerja sama,
persetujuan, kerelaan atau kelompok kerjaanya dibutuhkan untuk
menghasilkan pergerakan itu;
4. Memberi motivasi yang kuat kepada kelompok inti yang
tindakannya merupakan penentu untuk melaksanakan strategi.

33
Pemimpin yang berhasil adalah pemimpin yang mampu
mengelola atau mengatur organisasi secara efektif dan mampu
melaksanakan kepemimpinans secara efektif pula. Untuk itu
pemimpin harus betul-betul dapat menjalankan fungsinya sebagai
seorang pemimpin. Fungsi pemimpinan dalam organisasi menurut
(Sutrisno, 2012:219), dapat dikelompokan menjadi 4, yaitu :
1. Perencanaan
2. Pengorganisasian
3. Penggerakan; dan
4. Pengadilan.
Kepemimpinan dalam pandangan islam terkandung dalam ayat
Al-Qur’an. Seperti dalam surat Al-Ma’idah ayat 57, yaitu :
Artinya: “Hai orang-orang yang beriman, janganlah kamu mengambil jadi
pemimpinmu, orang-orang yang membuat agamamu jadi buah
ejekan dan permainan, (yaitu) di antara orang-orang yang telah
diberi kitab sebelummu, dan orang-orang yang kafir (orang-
orang musyrik). Dan bertakwalah kepada Allah jika kamu betul-
betul orang-orang yang beriman.”
Jenis gaya kepemimpinan sebagai berikut :

34
1. Otoriter
Gaya kepemimpinan otoriter hanya berpusat dari diri sendiri.
Jenis yang satu ini sangat dominan dan tidak memberikan
kesempatan kepada pekerja untuk mengemukakan pendapat.
Komunikasi hanya berjalan satu arah dan semua perintahnya
harus dilaksanakan. Pengaruh gaya kepemimpinan yang
otokratis akan membuat pekerja merasa tidak dihargai. Namun,
ada dampak positif yang diberikan yaitu pola pekerja sesuai
dengan rencana. Akibat buruknya dapat menimbulkan protes
karena pekerja tidak diberi kebebasan untuk bersuara.
2. Demokratis
Gaya kepemimpinan yang cukup disukai oleh pekerja saat ini
adalah yang bersifat demokratis. Gaya kepemimpinan
demokratis selalu melibatkan anggota yang lain untuk
mengambil keputusan dan tidak memaksakan kehendaknya.
Setiap karyawan diberikan kebebasan untuk mengeluarkan
aspirasinya demi kesuksesan bersama. Atasan yang
menggunakan gaya ini, pengelolaan kinerjanya akan sangat
mudah karena koordinasi tercipta dengan sendirinya. Namun,
dari segi pengawasan lemah sebab semua pekerja dianggap
memiliki kedudukan yang sama.
3. Karismatik
35
Atasan yang karismatik biasanya bisa mengendalikan anak
buahnya dengan mudah dengan menggunakan wibawa dan juga
pesona yang dimiliki. Pengaruh gaya kepemimpinan tentu saja
akan membuat karyawan melaksanakan perintahnya secara
langsung tanpa protes. Jika menilik pada pengertian gaya
kepemimpinan yang sudah disebutkan diatas, bisa jadi jenis ini
adalah karakter bawaan. Tidak semua orang bisa terlahir
dengan jiwa pemimpin yang melekat pada sifatnya,
kemampuan tersebut sebagian besar didapatkan dari proses
kerja dan belajar.
2.4.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepemimpinan
Menurut (dalam jurnal ANDIYANTO, 2011) menyatakan bahwa
faktor yang dapat mempengaruhi kepemimpinan adalah sebagai berikut:
1. Teknik pematangan penyiapan pengikut, hal ini dapat diajukan
melalui pemberian penerangan yang jelas, keterangan yang factual,
pengertian yang jelasm pendidikan, pengetahuan atau pikiran serta
adat istiadat.
2. Teknik hubungan antar manusia, diajukan melalui memahami dan
mendalami bawahan, menyamakan persepsi, pencapaian tujuan
organisasi serta kepentingan organisasi.
3. Teknik menjadi teladan, diajukan melalui hakekat pemberian
teladan, pengaruh pada bawahan, wujud perbuatan, larangan,
anjurtan serta keharusan.

36
4. Teknik persuasi dan pemberi perintah, ditunjukan melalui ajakan
simpatik dari pimpinan, kemauan tanpa paksaan, kesadaran,
pemberian perintah, pelaksanaan perintah serta ketaatan.
5. Teknik penggunaan komunikasi yang tepat, ditunjukan melalui
kejelasan informasi, penerangan, kegiatan organisasi serta
kesamaan persepsi.
6. Teknik penyediaan fasilitas, ditunjukan melalui jenis fasilitas yang
disediakan, pencapaian tujuan, petunjuk teknik, kegiatan organisasi
serta alat pencapaian tujuan organisasi.
2.4.3 Indikator-Indikator Kepemimpinan
1. Keterangan yang factual
2. Pemberian pemahaman tentang adat istiadat setempat
3. Pemberian perintah pelaksanaan tugas tanpa paksaan
4. Pemberian penerangan yang jelas
5. Pelaksanaan perintah oleh bawahan
6. Pemberian pengertian yang jelas
7. Menjadi teladan lewat anjuran
8. Menjadi teladan lewat keharusan
Jadi, dapat disimpulkan mengenai kepemimpinan sebagai proses
mengarahkan dan memengaruhi aktivitas yang berkaitan dengan tugas
dari para anggota kelompok, maka paling tidak ada tiga implikasi
penting, yakni:
37
Pertama, kepemimpinan harus melibatkan orang lain, bawahan
atau pengikut. Kesediaan menerima pengarahan dari pemimpin,
anggota kelompok membantu menegaskan status pemimpin dan
memungkinkan proses kepemimpinan. Tanpa bawahan, semua sifat-
sifat kepemimpinan seorang pemimpin akan menjadi relevan.
Kedua, kepemimpinan mencakup distribusi kekuasaan yang
tidak sama diantara pemimpin dan anggota kelompok.
Ketiga, kepemimpinan sebagai kemampuan untuk menggunakan
berbagai bentuk kekuasaan untuk mempengaruhi perilaku pengikut
melalui sejumlah cara. Sesungguhnya para pemimpin telah
mempengaruhi pegawai untuk melakukan pengorbanan pribadi demi
organisasi. Untuk alasan ini, diharapkan para pemimpin mempunyai
kewajiban untuk mempertimbangkan etika dari keputusan mereka.
2.5 Kinerja
2.5.1 Teori Kinerja
Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja
(Performance). Sebagaimana dikemukakan (Widodo, 2015:131) bahwa
istilah kinerja kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi
kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang) yaitu hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan padanya. Adapun faktor yang mempengaruhi kinerja menurut
(Widodo, 2015:133) kinerja dipengaruhi oleh: 1) sikap dan mental

38
(motivasi kerja, disiplin kerja, dan etika kerja), 2) pendidikan, 3)
keterampilan, 4) manajemen kepemimpinan, 5) tingkat pengghasilan, 6)
gaji dan kesehatan, 7) jaminan sosial, 8) iklim kerja, 9) sarana dan
prasarana, 10) teknologi, dan 11) kesempatan berprestasi.
Kinerja menggambarkan pelaksanaan pekerjaan seseorang
karyawan/pegawai secara menyeluruh. Dalam hal ini kinerja
didefinisikan sebagai nilai seorang individu karyawan bagi organisasi
terkait dengan prestasi yang telah dicapai dalam pekerjaannya. Kinerja
juga .dinilai dengan melihat kemungkinan karyawan tersebut untuk
dikembangkan potensi yang dimilikinya
Bagaimanapun harapan yang ingin dicapai dari hasil penilaian
kinerja personal adalah kinerjanya baik. Oleh karena itu, para pemimpin
dan bagian personel sejak awal harus menyadari akan pentingnya
faktor-faktor yang memengaruhi mengapa seseorang bisa berkerja baik
dan tidak.
2.5.2 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Berikut ini adalah beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan pada suatu perusahaan, yaitu:
1. Faktor kemampuan
Dimana secara psikologi kemampuan (ability) pegawai terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (Pendidikan). Oleh
karena itu pegawai harus ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai
dengan kemampuan.
39
2. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja.
3. Faktor lingkungan kerja
Dari lingkungan kerja merujuk pada hal yang berbeda di sekililing
dan mencakup karyawan/pegawai dikantor. Kondisi lingkungan
kerja lebih banyak tergantung dan diciptakan oleh pemimpin
perusahaan atau organisasi tersebut, sehingga suasana kerja yang
tercipta tergantung pada pola yang diciptakan pemimpin.
4. Disiplin
Disiplin merupakan kegiatan karywan/pegawai yang bersangkutan
dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dimana ia
bekerja.
5. Faktor budaya organisasi
Budaya organisasi merupakan cara atau tindakan yang menjadi suatu
kebiasaan karyawan/pegawai didalam perusahaan dalam
menjalankan kegiatan sehari-hari guna mencapai tujuan.
2.5.3 Indikator-Indikator Kinerja Pegawai
1. Kualitas Kerja
2. Kuantitas Kerja
3. Tanggung Jawab
4. Kerja sama
40
5. Inisiatif
2.6 Hasil Penelitian yang Relevan
Untuk mengadakan penelitian, tidak terlepas dari penelitian yang
dilakukan oleh penelitian terdahulu dengan tujuan untuk memperkuat hasil
dari penelitian yang sedang dilakukan, selain itu juga bertujuan untuk
membandingkan dengan penelitian yang dilakukan sebelumnya. Berikut
ringkasan hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh peneliti selama
melakukan penelitian :
Tabel 2.1
Ringkasan Hasil Penelitian Terdahulu
No Peneliti Judul Variabel Hasil
Hasil penelitian
Varibel Bebas :
Pengaruh Motivasi kerja, menunjukan bahwa
Motivasi, Budaya
Kepuasan Kerja, Budaya Budaya Organisasi,
Marsukin dan Organisasi,
1 Organisasi dan Motivasi Kerja dan
Waridin (2006) Kepemimpinan
Kepemimpinan terhadap Kepemimpinan
Variabel terkait :
Kinerja Pegawai berpengaruh terhadap
Kinerja Pegawai
Kinerja Pegawai
Pengaruh Budaya Variabel bebas : Hasil penelitian

Suharto dan
Organisasi, Budaya organisasi, menunjukan bahwa
2 Budi Cahyo
Kepemimpinan dan Kepemimpinan dan terdapat pengaruh
(2005)
Motivasi Kerja Terhadap Motivasi Kerja positif dan signifikan
41
Kinerja Sumber Daya Variabel terkait : budaya organisasi,
Manusia di Sekretariat Kinerja SDM Kepemimpinan dan
DPRD Provinsi Jawa Motivasi secara
Tengah individu maupun
bersama-sama terhadap
kinerja pegawai
Hasil penelitian
Pengaruh Motivasi Kerja menunjukan bahwa

Ida Ayu Variabel bebas :
dan Budaya Organisasi Motivasi kerja,
Brahmasari Motivasi Kerja dan
terhadap Kepuasan Kerja Kepemimpinan dan
3 dan Agus Budaya Organisasi
Karyawan serta Budaya Organisasu
Suprayetno Variabel terkait :
dampaknya pada Kinerja berpengaruh positif
(2008) Kepuasan Kerja
Perusahaan terhadap Kepuasan
Kerja
Hasil penelitian
Variabel bebas : menunjukan bahwa
Analisi pengaruh Motivasi Kerja, terdapat pengaruh
Motivasi Kerja, Komitmen positif dan signifikan

Abdul Hakim
4 Komitmen organisasi dan Organisasi dan Iklim motivasi kerja,
(2005)
Iklim organisasi terhadap Organisasi komitmen organisasi
Kinerja pegawai Variable terkait : dan iklim perusahaan
Kinerja Pegawai terhadap kinerja
pegawai
42
Hasil penelitian
Variabel bebas : menunjukan bahwa
Analisis pengaruh Gaya Gaya terdapat pengaruh
kepemimpinan dan kepemimpinan, positif dan signifikan

5 Fahmi (2009)
Motivasi Kerja terhadap Motivasi Kerja gaya kepemimpinan
Kinerja Pegawai Variabel terkait : dan MOtivasi kerja
Kinerja karyawan terhadap Kinerja
karyawan
Hasil penelitian
Pengaruh Kompetensi, Variabel bebas : menunjukan bahwa
Kepemimpinan, dan Kompetensi, disiplin kerja,
Wairooy Disiplin Kerja terhadap kepemimpinan dan kompetensi dan

6
(2017) Kinerja Pegawai di Displin kerja kepemimpinan
kantor Pertahanan Variabel terkait : berpengaruh positif
Kabupaten Bogor Kinerja pegawai dan signifikan terhadap
kinerja pegawai
Hasil penelitian
Pengaruh Motivasi Kerja,
Variabel Bebas : menunjukan bahwa
Kepuasan kerja dan
Pramana dan Kepuasan Kerja dan Kepuasan kerja dan
displin kerja terhadap
7 Sudharma Disiplin Kerja Disiplin kerja terdapat
kinerja karyawan pada
(2013) Variabel terkait : pengaruh positif dan
Divisi Penjualan PT
Kinerja Karyawan signifikan terhadap
Rembaka
Kinerja pegawai
43
Sumber : (ANDIYANTO, 2011)
2.7 Kerangka Pemikiran
Merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan
dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasikan sebagai masalah-
masalah yang penting. Kerangka pemikiran dari masalah ini yang dapat
digambarkan adalah sebagai berikut:
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran
Motivasi (Xı)
rx1
rx2
DIsiplin Kerja (X2) Kinerja Pegawai (Y)
Kepemimpinan (X3) rx3
Sumber data: Sugiyono (2016:61)
Keterangan :
X1 : Motivasi adalah variabel independent kesatu
X2 : Disiplin Kerja adalah variabel independent kedua
X3 : Kepemimpinan adalah variabel independent ketiga
Y : Kinerja Pegawai adalah variabel dependen

44
2.8 Hipotesis Penelitian
Motivasi mempersoalkan bagaimaan cara mendorong gairah kerja
bawahan, agar mereka mau berkerja keras dengan memeberikan semua
kemampuan dan keterampilan untuk mewujudkan tujuan perusahaan.
Motivasi untuk berkerja ini
sangat penting bagi tinggi rendahnya produktivitas perusahaan. Tanpa
adanya motivasi dari para para karyawan untuk berkerja sama bagi
pentingnya perusahaan, maka tujuan yang telah ditetapkan tidak akan
tercapai. Sebaliknyam apabila terdapat motivasi yang tinggi dari para
karyawan, maka hal ini merupakan suatu jaminan atas keberhasilan
perusahaan dalam mencapai tujuan menurut (Sutrisno, 2012:111) semakin
kuat motivasi kerja, kinerja pegawai akan memberikan peningkatan yang
sangat berarti bagi peningkatan kinerja dalam melaksanakan pekerjaannya.
Pernyataan tersebut juga didukung oleh penelitian Suharto dan Cahyono
(ANDIYANTO, 2011) bahwa motivasi kerja berpengaruhi positif terhadap
kinerja pegawai. semakin tinggi motivasi pegawai maka akan semakin tinggi
pula kinerja pegawai.
A. Terdapat pengaruh positif motivasi terhadap kinerja pegawai pada
Keteraturan adalah ciri utama organisasi dan disiplin kerja adalah salah
satu metode untuk memelihara keteraturan tersebut. Tujuan utama disiplin
adalah untuk meningkatkan efesiensi semaksimal mungkin dengan cara
mencegah pemborosan waktu dan energi. Menurut (Sutrisno, 2012:87),

45
disiplin merupakan alat pergerakan pegawai. Agar dapat pekerjaan dapat
berjalan dengan lancar, maka diharus diusahakan agar ada disiplin yang
baik. Wairooy (2017), menunjukan bahwa disiplin kerja berpengaruh
terhadap kinerja pegawai.
B. Terdapat pengaruh positif disiplin kerja terhadap kinerja pegawai
pada Dinas Koperasi dan UMKM Kabupaten Tangerang
Menurut ( Sutrisno, 2012:214), menganggap kepemimpinan sebagai
kegiatan untuk mempengaruhi orang agar berkerja dengan rela untuk
mencapai tujuan bersama. Kepemimpinan memegang peran yang sangat
penting karena itulah yang akan menggerakan dan mengarahkan organisasi
dalam mencapai tujuan dan sekaligus merupakan tugas yang tidak mudah.
Tujuan organisasi tidak hanya sekedar tercapai sesuai dengan yang
direncanakan, tetapi juga harus terwujud suatu kegairahan kerja dan disiplin
kerja yang baik dari para pegawai. Guritno 2004 (dalan buku Sutrisno,
2012) menunjukan, bahwa perilaku (misalnya pola atau gaya)
kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
C. Terdapat pengaruh positif kepemimpinan terhadap kinerja
pegawai pada Dinas Koperasi dan UMKM Kabupaten Tangerang

BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Metode Penelitian Yang Digunakan
Metode penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk
mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu. Melalui penelitian
manusia dapat menggunakan hasilnya. Secara umum data yang telah
diperoleh dari penelitian dapat digunakan untuk memahami, memecahkan
dan mengantisipasi masalah. Jenis-jenis metode penelitian dapat
diklasifikasi berdasarkan, tujuan, dan tingkat kealamiahan (natural setting)
obyek yang diteliti. Terdapat beberapa istilah pada kedua metode tersebut,
yaitu:
A. Metode Penelitian Kualitatif
Metode penelitian kualitatif adalah sebuah metode yang
memfokuskan pada pemahaman fenomena social dari sudut pandang
partisipan secara deskriptif. Dengan kata lain, metode ini lebih
menekankan pada penelitian yang bersifat memberikan gambaran
secara jelas dan sesuai dengan fakta dilapangan. Disamping itu, proses
pada metode kualitatif juga dikenal istilah paradigm alamiah.
Maksudnya segala yang proses yang diteliti harus terjadi sesuai dengan
kenyataan dan tidak ada manipulasi. Dengan kata lain, jika pada
penilitian tersebut ditemukan suatu hal minus, maka hal itu harus
dilaporkan pada hasil penelitian
47
48
B. Metode Penelitian Kuantitatif
Metode penelitian kuantitatif adalah sebuah metode yang dikenal
memberikan gambaran terhadap suatu objek melalui teknik analisis
tertentu. Biasanya metode kuantitatif ini lebih banyak menggunakan
teknik analisis jika dibandingkan metode kualitatif. Disamping itu,
pada penelitian kuantitatif juga harus dilakukan sesuai realitanya,
nanmun hasil penelitian bergantung pada proses analisis data yang
dilakukan.
C. Metode Penelitian Kombinasi (Mix Methods)
Metode penelitian ini dengan mengkombinasikan antara dua
metode penelitian sekaligus, kualitatif dan kuantitatif dalam suatu
kegiatan penelitian, sehingga akan diperoleh data yang lebih
komprehensif, valid, reliabel, dan objektif. Sugiyono (2011:18)
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif yang dilandasi
pada suatu asumsi suatu gejala itu dapat diklasifikasi dan hubungan
gejala bersifat kausal ( sebab akibat). Dan menggunakan rumusan
masalah kausal yang merupakan pernyataan bersifat menanyakan
hubungan antara dua variable atau lebih.
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui apakah
terdapat pengaruh antara Motivai, Disiplin Kerja dan Kepemimpinan
terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Koperasi dan UMKM
49
3.2 Objek Penelitian
3.2.1 Populasi
Populasi dalam penelitian ini yaitu para pegawai di Dinas
Koperasi dan UMKM Kabupaten Tangerang yang terlibat dalam
pengaruh motivasi, disiplin kerja, dan kepemimpinan terhadap
kinerja pegawai yang berjumlah N=50 orang. Berdasarkan data
yang di peroleh melalui Kantor Dinas dan UMKM Kabupaten
Tangerang.
3.2.2 Sampel
a. Sampel Jenuh (Sampel Sensus)
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan teknik sampling
jenuh, menurut(Sugiyono, 2017:85), teknik sampling jenuh adalah
teknik penentuan sample bila semua anggota populasi dijadikan
sampel . Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relative
kecil, kurang dari 30 orang, atau penelitian yang ingin membuat
generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil.
3.3 Jenis dan Sumber Data
Dalam penelitian ini variable yang diteliti dekolomkpokkan menjadi
dua variable : variable independen dan variabel dependen. Variabel
independen data penelitian ini adalah Motivasi, Displin Kerja dan
Kepemimpinan. Adapun variable dependen adalah Kinerja Pegawai.
Dalam hal ini data yang digunakan adalah dari hasil jawaban responden
50
atas pertanyaan yang diajukan dalam wawancara, baik secara lisan
maupun tertulis.
Data mempunyai sifat memberikan gambaran tentang suatu masalah.
Dalam penelitian ini sumber data yang diperlukan adalah :
a. Data primer
Merupakan data yang diperoleh secara langsung dari yang objek
diteliti. Menurut (Sugiyono, 2017:137) yang menyatakan bahwa
“Sumber primer adalah sumber data yang langsung memberikan data
kepada pengumpulan data”
b. Data Sekunder
Data yang diperoleh berupa informasi-informasi secara tertulis
seperti sejarah atau profil perusahaan, struktur organisasi dan jumlah
karyawan.
3.4 Metode Pengumpulan Data
Dalam hal ini, menggunakan metode guna memperoleh data dan
informasi yang diperlukan. Adapun metode-metode dalam metode
pengumpulan data ini adalah :
a. Library Research atau Studi Kepustakaan
Yaitu mempelajari dan memahami buku literature atau sumber lainnya
yang ada di perpustakaan, terutama yang berakitan dengan
pelaksanaan Motivasi, Disiplin Kerja dan Kepemimpinan terhadap
Kinerja Pegawai.
b. Field Research atau Studi Lapangan, meliputi :

51
1) Observasi
Mengemukakan hal-hal yang diobservasi, dengan langsung
mendatangi obyek penelitian yaitu di Dinas Koperasi dan UMKM
2) Kuesioner
Mengemukakan data dari daftar pertanyaan tertulis yang
telah terstruktur dengan tujuan mengumpulkan informasi dari
seluruh responden yang ditunjukan kepada pihak yang dianggap
sesuai dengan variable penelitian. Pengumpulan data primer
dilakukan dengan metode survei menggunakan media kuesioner.
Sejumlah pertanyaan diajukan kepada responden, kemudian
responden diminta menjawab sesuai dengan pendapat mereka.
Kuesioner yang dibuat adalah dengan menggunakan skala likert
(Sugiono 2016:94) dengan skala perhitungan sebagai berikut :
Tabel 3.1
Bobot Penilaian
Pertanyaan Skor Positif
Sangat Tidak Setuju 1
Tidak Setuju 2
Ragu-ragu 3
Setuju 4
Sangat Setuju 5
c. Wawancara
52
Mengemukakan wawancara tidak terstruktur data yang
didapatkan dari hasil Tanya jawab dengan responden yang
berada di Dinas Koperasi dan UMKM Kabupaten
Tangerang. Dan informasi yang didarapkan adalah data
tentang Motivasi, Disiplin Kerja, dan Kepemimpinan
terhadap Kinerja Pegawai.
3.5 Instrumen Penelitian
Instrument penelitian adalah suatu alat yang digunakan untuk
mengumpulkan atau memperoleh data dalam melakukan suatu penelitian.
Menurut (Sugiyono, 2013:146) instrument penelitian adalah “suatu alat
yang digunakan untuk mengukur fenomena alam maupun social yang
diamati. Secara spesifik semua fenomena ini disebut variable penelitian”.
Adapun instrument yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
a. Instrumen yang digunakan adalah dengan menggunakan kuesioner,
dimana kemungkinan pilihan jawaban sudah ditentukan terlebih
dahulu dan responden diberikan alternative jawaban.
b. Indikator-indikator untuk variable tersebut dijabarkan oleh penulis
menjadi sejumlah pernyataan sehingga diperoleh data kualitatif. Data
ini akan diubah menjadi bentuk kuantitatif dengan pendekatan analisis
statistik
53
Table 3.2
Instrumen Penelitian
Variabel indikator Bobot
Motivasi (X1) 1. Kebutuhan rasa aman
(Chandra Purba et 2. Kebutuhan social
al., 2019) 3. Kebutuhan 1 s/d 5
penghargaan
1. Taat terhadap aturan
Disiplin Kerja (X2) waktu
(Chandra Purba et 2. Taat terhadap agturan
al., 2019) perusaan 1 s/d 5
3. Taat terhadap perilaku
dalam pekerjaan
1. Pemberian
pemahaman tentang
Kepemimpinan (X3) adat istiadat setempat 1 s/d 5
(ANDIYANTO, 2. Pemberian perintah
2011) pelaksanaan tugas
tanpa paksaan
3. Pencapaian tujuan
organisasi
4. Memahami dan
54
mendalami bawahan
5. Menjadi teladan lewat
anjuran
6. Menjadi teladan
menjadi keharusan
1. Kualitas Kerja
Kinerja Pegawai (Y) 2. Kuantitas Kerja
(Chandra Purba et 3. Tanggung Jawab 1 s/d 5
al., 2019) 4. Kerja sama
5. Inisiatif
3.6 Definisi Operasional
Dalam definisi operasional ini akan disajikan mengrnai variable, dan
indicator variable.
a. Identifikasi Variabel
Variable yang disajikan dalam penelitian ini adalah :
1) Variabel terkait Dependen (Y)
Variable dependen dalam penelitian ini yaitu Kinerja Pegawai.
2) Variabel Bebas Independen (X)
Variabel bebas atau independen dalam penelitian ini meliputi :
X1 = Motivasi
X2 = Disiplin Kerja
X3 = Kepemimpinan
Y = Kinerja Pegawai
55
b. Indikator Variabel
Tabel 3.3
Definisi Operasional
No Variabel Definisi Indikator
5 Motivasi (X1) Motivasi adalah sesuatu yang 1. Kebutuhan
menimbulkan dorongan atau fisiologis
(Chandra Purba semangat kerja yang 2. Kebutuhan rasa
et al., 2019) dipengerahui oleh beberapa aman
faktor, antara lain atasan, 3. Kebutuhan social
saranan fisik, kebijaksanaan, 4. Kebutuhan
peraturan, imbalan jasa uang penghargaan
dan non uang, jenis pekerjaan 5. Kebutuhan
dan tantangan aktualisasi diri
2 Disiplin Kerja Disiplin kerja adalah sikap 1. Taat terhadap
(X2) kesediaan dan kerelaan aturan waktu
(Chandra Purba seseorang untuk mematuhi 2. Taat terhadap
et al., 2019) dan menaati norma-norma aturan perusahaan
peraturan yang berlaku 3. Taat terhadap
disekitarnya. aturan perilaku
dalam pekerjaan
4. Taat terhadap
aturan lainnya
dalam pekerjaan
56
3 Kepemimpinan Kepemimpinan adalah 7. Pemberian
(X3) aktivitas untuk pemahaman
mempengaruhi perilaku tentang adat
(ANDIYANTO, orang lain agar mereka mau istiadat setempat
2011) diarahkan untuk mencapai 8. Pemberian
tujuan tertentu. perintah
pelaksanaan tugas
tanpa paksaan
9. Pencapaian tujuan
organisasi
10. Memahami dan
mendalami
bawahan
11. Menjadi teladan
lewat anjuran
12. Menjadi teladan
menjadi
keharusan
4 Kinerja Kinerja Pegawai adalag hasil 6. Kualitas Kerja
Pegawai (Y) kerja secara kualitas dan 7. Kuantitas Kerja
kuantitas yang dicapai oleh 8. Tanggung Jawab
(Chandra Purba seorang pegawai dalam 9. Kerja sama
et al., 2019) melaksanakan tugasnya 10. Inisiatif

57
sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan
kepadanya
3.7 Metode Analisis Data
Analisis data menurut (Sugiyono, 2017:147)merupakan kegiatan
setelah data dari seluruh responden atau sumber data lain terkumpul.
Analisis data digunakan untuk mengetahui hubungan antar variabel
(variabel X dan variabel Y), sehingga dapat ditarik kesimpulan apakah
hipotesis diterima atau di tolak. Analisis data dalam penelitian ini
menggunakan software statistic berupa SPSS 23 (Statistical Product and
Service Solutions).
Untuk mengetahui apakah data yang dihasilkan dari alat ukur
tersebut dapat menjamin mutu dari penelitian sehingga kesimpulan-
kesimpulan terhadap hubungan-hubungan antar variabel dapat dipercaya,
akurat dan dapat diandalkan sehingga hasil penelitian bisa diterima, maka
dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas.
3.7.1 Analisi Statistik Deskriptif
Analisis statistik deskriptif menurut (Sugiyono, 2017:147),
yaitu analisis yang ditunjukan pada perkembangan dan
pertumbuhan dari suatu keadaan dan hanya memberikan gambaran
tentang keadaan tertentu dengan cara menguraikan tentang sifat-
sifat dari obyek penelitian tersebut
3.7.2 Analisis Statistik Kuantitatif

58
Yaitu metode analisis data yang diperoleh dari hasil
penelitian dengan metode statistik untuk mengukur besarnya antara
variabel-variabel yang diteliti. Adapun untuk mengetahui
hubungan variabel-variabel yang mempunyai pengaruh, maka
dilakukan pengujian hipotesis dengan perhitungan statistic. Berikut
analisis kuantitatif yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
3.7.3 Rancangan Uji Hipotesa
Dari tujuan penelitian Bab I maka dapat ditemukan
hipotesisnya sebagai berikut :
Ho1 : (Tidak terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan antara motivasi terhadap kinerja pegawai pada
kantor dinas Koperasi dan UMKM Kabupateng
Tangerang)
Ha1 : (Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan
antara motivasi terhadap kinerja pegawai pada kantor
dinas Koperasi dan UMKM Kabupaten Tangerang)
signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja pegawai
pada kantor dinas Koperasi dan UMKM Kabupaten
Tangerang)
antara disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada kantor
dinas Koperasi dan UMKM Kabupaten Tangerang)

59
signifikan antara kepemimpinan terhadap kinerja pegawai
Tangerang)
antara kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada
kantor dinas Koperasi dan UMKM Kabupaten Tangerang)
Ho4 : (Tidak terdapat pengaruh antara motivasi,
disiplin kerja dan kepemimpinan terhadap kinerja pegawai
Tangerang)
antara motivasi, disiplin kerja dan kepemimpinan terhadap
kinerja pegawai pada kantor dinas Koperasi dan UMKM
Kabupaten Tangerang)
3.7.4 Uji validitas
Menurut (Sugiyono, 2017:121), Uji validitas merupakan alat
ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu
valid. Valid berartti instrument tersebut dapat digunakan untuk
mengukur apa yang seharusnya diukur.
Hal ini penting dilakukan karena validitas instrument sangat
mempengaruhi dari penelitian secara keseluruhan, adapun validitas
yang digunakan dalam penelitian ini adalah validitas butir soal.

60
Cara mengukur validitas total menggunakan rumus teknik kolerasi
product moment yaitu sebagai berikut :
xy
Keterangan :
xy = Kolerasi
1= Variabel X1
X2 = Variabel X2
X3 = Variabel X3
N = Jumlah Data
Uji validitas (uji kesahihan) adalah suatu alat yang digunakan
untuk mengukjur sah atau validnya suatu kuesioner. Kuesioner
dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu
mengungkap sesuatuyang akan di ukur oleh kuesioner (dalam
jurnal, ANDIYANTO, 2011), Kesahihan atau kevalidan itu perlu
sebab prosesing data yang tidak sahih atau valid atau bias akan
menghasilkan kesimpulan bukan dari obyek pengukuram (Indrianto
dan Supormo, 2002). Suatu instrument dapat dinyatakan valid, jika
instrument tersebut mampu mengukur apa yang hendak
diungkapkan dalam penelitian. Dengan demikian, uji validitas ini

61
diharapkan dapat menggambarkan konsistensi internal, dalam
penelinitian ini, validitas di uji menggunakan analisis factor, suatu
item dinyatakan valid jika mempunyai loading faktor lebih besar
dari 0,4 dan juga mempunyai kecukupan sample (KMO) lebih
besar dari 0,5 Untuk itu mengolah data penelitian tersebut
digunakan alat bantu yaitu program SPSS For Windows.
3.7.5 Uji Reabilitas
Menurut (Sugiyono, 2017:130), Uji reabilitas adalah
instrument yang bila digunakan beberapa kali mengukur objek
yang sama, akan menghasilkan data yang sama. Pengujian
reabilitas menggunakan rumus Alfa Cronbach .
Uji reliabilitas adalah alat uji untuk mengukur kuesioner yang
menggunakan indicator dari variabel . Apabila suatu alat ukur
memberikan hasil yang stabil, maka disebut alat ukur itu handal.
Hasil ukur itu diterjemahkan dengan koefisien kendalan yaitu
derajat kemampuan alat ukur mengukur perbedaan-perbedaan
individu yang ada. Kendala itu perlu, sebab data yang tidak andal
atau bias tidak akan dapat diolah lebih lanjut karena akan
menghasilkan kesimpulan yang bias. Pengukuran dilakukan sekali
dan reliabilitas dengan uji statistik ( . Cara
menghitung tingkat reliabilitas suatu data yaitu dengan
menggunakan rumus Alpha Cronbach.
Rumus perhitungan adalah sebagai berikut :

62
Keterangan :
Kofisien reliabilitas
Jumlah item per-variabel x
Mean korelasi antar item
Menurut Nunnaly (1967) seperti yang diungkapkan oleh
Ghozalin (2001:47) bahwa kaidah pengambilan keputusan
reliabilitas sebagai berikut :
a. Jika reliabilitas Cronbach Alpha melebihi angka 0,6 maka
item pertanyaan variabel tersebut berstatus reliabel
b. Jika reliabilitas Cronbach Alpha kurang dari angka 0,6 item
pertanyaan variabel tersebut tidak reliabel.
3.7.6 Uji Asumsi Klasik
1. Uji validitas dan uji reabilitas instrumen
a. Normalitas
Uji normalitas bertujuan ungtutk menguji apakah
dalam data, variabel terkait dengan variabel bebas keduanya
mempunyai hubungan distribusi normal atau tidak. Data
yang baik adalah memeiliki distribusi data normal atau
mendektai normal (Ghozali,2007) uji normalitas data yang
digunakan dalam penelitian adalah Analisis Statistik.
Analisis statistic digunakan mendeteksi normalitas dalam

63
penelitian ini dilakukan dengan uji Kolmogorof Smirnof.
Untuk mengetahui apakah data tersebut berdistribusi
normal, maka dapat dilihat dengan Kolmogorov Smirnov
Test. Adapun kriteria adalah :
1) Angka signifikansi (SIG) > 0,05 maka data
berdistribusi normal
2) Angka signifikansi (SIG) <0,05 maka data tidak akan
berdistribusi normal.
b. Multikolinieritas
Multikolinieritas berarti bahwa antara variabel bebas
yang satu dengan variabel bebas yang lain dalam model
regresi saling berkorelasi linear. Uji ini bertujuan untuk
mengguji apakah model regresi ditemukan adanya kolerasi
antar variabel bebas (independen). Model regersi yang
baik seharusnya tidak terjadi kolerasi diantara variabel
bebas. Jika variabel bebas saling berkorelasi, maka
variabel-variabel ini tidak orthogonal. Variabel orthogonal
adalah variabel bebas yang nilai kolerasi antara sesame
variabel bebas sama dengan nol.
Apabila terjadi multikolinieritas maka variabel bebas
yang berkolier dapat dihilangkan. Untuk mengetahui ada
tidaknya multikolinear menurut perhitungan yang
dilakukan program SPSS dengan berpedoman bahwa

64
multikolinieritas dapat dilihat dari nilai tolarancenya dan
lawannya variance inflaction factor (VIF)
Nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF
tinggi dan menunjukan kolinieritas yang tinggi. Nilai
cutoff bagi angka tolerance adalah sebesar 0,10 atau sama
dengan nilai VIF diatas 10, artinya bahwa semua variabel
yang akan dimasukan dalam perhitungan model reresi
harus mempunyai tolerance di atas 0,10. Jika lebih rendah
dari 0,10 maka terjadi multikolinearitas. Maka tidak
mempunyai persoalan multikolinearitas (Imam Ghozali,
2001:47).
Uji independen adalah pengujian yang dilakukan
untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara dua
faktor. Pengujian ini bertujuan untuk mengetahui apakah
diantara variabel memiliki hubungan atau tidak.
HO = Tidak ada hubungan antara variabel X1 X2 dan X3
(independen)
Ha = Terdapat hubungan antara variabel X1 X2 dan X3
(Dependen)
xy
65
Keterangan :
xy= Validitas
= Banyak Subjek
X1 = Nilai Perbandingan 1
Kemudian baru dihitung uji independen dengan
menggunakan.
Hitung : to =
Keterangan :
t = Nilai hitung
a = Koefisien kolerasi t hitung
n = Jumlah responden uji coba
Daerah kritis = Ho diterima jika t hitung < t tabel atau H1
diterima jika t hitung > t tabel atau Ha diterima.
c. Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas berarti varians (variasi) variabel
tidak sama untuk semua pengamatan. Uji
heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah salam model
regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual suatu
pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut
homoskedastisitas dan jika berbeda disebut
heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang
homoskedastisitas atau terjadi heteroskedastisitas.
Kebanyakan data cross section mengandung situasi
heterokedastisitas, salah satunya dengan cara untuk

66
mendeteksi ada atau tidaknya heterokedastisitas, salah
satunya dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi
variabel terikat (ZPRED) dengan residualnya (SRESID).
Deteksi ada tidaknya heterokadistisitas dapat dilakukan
dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik
scatterplot antara SRESID dan ZPRED dimana sumbu Y
adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah
residual (Y prediksi – Y sesungguhnya ) yang telah di-
studentized. Dasar analisis :
(1) jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada
membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang,
melebar, kemudian menyempit), maka
mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.
(2) Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik menyebar
diatas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak
akan terjadi heteroskedastisitas.
3.7.7 Teknik Analisis Data
1) Analisis Korelasi Sederhana
analisis korelasi sederhana digunakan untuk
menganalisa hubungan variabel X1 dengan Y dan hubungan
antara X2 dengan Y dan hubungan antara X3 dengan Y
digunakan rumus korelasi sederhana sebagai berikut:

67
rxy
Keterangan :
rxy = Koefisien korelasi antara X1 dengan Y, atau X2 dengan Y,
atau X3 dengan Y
Xi = Variabel independen
Yi = Variabel dependen
n = Jumlah responden
Koefisien korelasi r menunjukan derajat korelasi antara
variabel independen (X) dan variabel dependen (Y). Nilai
koefisien harus terdapat dalam batas-batas -1 hingga +1 (-1 < r ≤
+ 1), yang menghasilkan beberapa kemungkinan, adalah :
1. Tanda positif menunjukan adanya korelasi positif antara
variabel-variabel yang diuji, yang berarti setiap kenaikan dan
penurunan nilai-nilai X akan diikuti dengan kenaikan dan
penurunan Y.
2. Tanda negatif menunjukan adanya korelasi negatif antara
variabel-variabel yang diuji, yang berarti setiap kenaikan nilai-
nilai X akan diikuti dengan penurunan Y dan sebaliknya.
3. Jika r=0 atau mendekati 0, maka menunjukan korelasi yang
lemah atau tidak ada korelasi sama sekali antara variabel-
variabel yang diteliti.

68
Untuk dapat memberikan penafsiran besar kecilnya
koefisien korelasi, menurut Sugiyono (2017:231) ada beberapa
pedoman untuk memberikan interprestasi koefisien korelasi
diantaranya adalah :
Tabel 3.4
Pedoman interprestasi koefisien korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 – 0,199 Sangat Rendah
0,20 – 0,399 Rendah
0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0,799 Kuat
0,80 – 1.000 Sangat Kuat
Sumber : Sugiyono (2017:147)
2) Analisis Korelasi Berganda
Untuk mengetahui seberapa besar hubungan ketiga
variabel bebas terhadap variabel terikat dengan menggunakan
koefisien korelasi berganda adalah dengan menggunakan nilai
absolut dari koeffisien korelasi tersebut.
(Sugiyono, 2015:256)
Keterangan :
R X 1 X2 X3 = Korelasi antara X1,X2 dan X3 terhadap Y
rX1 Y = Korelasi antara X1 dengan Y

69
rX2 = Korelasi antara X2 dengan Y
rX3 = Korelasi antara X3 dengan Y
Nilai koefiisien dapat bervariasi mulai dari -1 sampai +2
yang dapat dinyatakan sebagai berikut :
-1 ≤ r ≥ 1 dimana
r = 0 atau mendekati 0 hubungan antara varaibel X1 X2
X3dan Y sangat lemah atau tidak ada hubungan sama sekali.
r = 1 atau mendekati 1 hubungan antara ketiga variabel
positif sangat dan sangat kuat sekali.
Tabel 3. 5 Pedoman Interprestasi Koefisien Korelasi

Intervak koefisien Tingkat Hubungan
0,00 - 0,199 Sangat Rendah
0,20 - 0,399 Rendah
0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0,799 Kuat
0,80 – 1,000 Sangat Kuat
(Sugiyono,2017:184)
3) Analisis Regresi Linier Berganda
Untuk mengetahui adanya pengaruh antara motivasi (X1)
Disiplin kerja (X2) Kepemimpinan (X3) terhadap Kinerja
Pegawai (Y) , digunakan metode analisis regresi berganda
yang dibantu dengan program SPSS dalam pengolahannya.
(Riduwan, 2004) Rumus yang digunakan :
a + b1X5+b2X2+b3X3+e
70
Keterangan :
A = Konstanta
B = Koefisien regresi berganda
Kinerja Pegawai
1= Motivasi
2= Disiplin Kerja
3= Kepemimpinan
= Error of term (Variabel penganggu)
3.7.8 Uji Korelasi parsial
a. Uji statistic parsial (product moment) Uji t
Uji statistic t menunjukan seberapa jauh pengaruh suatu
variabel penjeleas atau independen secara individual dalam,
menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali Imam,
2013:98)
Untuk menguji hipotesis t dengan kriteria pengambilan
keputusan sebagai berikut :
Keterangan :
t = t hitung
n = Jumlah Sampel
r = Kolerasi
untuk mengetahui kebenaran hipotesis digunakan
kriteria sebagai berikut :

71
5
Ho diterima apabila – t (a/2 : n – k ) hitung (a/2 : n
– k) artinya tidak ada
Pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat.

t t
Ho ditolak apabila hitung > t (a/2 : n – k) atau –
hitung < - t (a/2 : n – k) artinya ada pengaruh anatara
variabel bebas terhadap variabel terkait
Gambar 3.1.
Kurva Penerimaan dan Penolakan Hipotesis Uji t
Daerah Daerah
menolak H0 menolak H0
Daerah
penerimaan H0
- t tabel t tabel
Sumber: Sugiyono
Kesimpulan : (2009:161)
1) Jika t hitung t tabel, dan - t hitung -t tabel maka Ho
ditolak dan Ha diterima, artinya ada pengaruh antara
variabel bebas secara persial terhadap variabel
terikat. Dengan demikian hipotesis dapat diterima
atau terbukti.
2) Jika t hitung <t tabel , dan - t hitung >-t tabel maka Ho
diterima dan Ha ditolak, artinya tidak ada pengaruh
antara variabel bebas secara persial terhadap

72
variabel terikat. Dengan demikian hipotesis ditolak
atau tidak terbukti.
Menentukan hipotesis :
Ho : tidak terdapat pengaruh yang signifikan
antara variabel bebas terhadap variabel terikat
Ha : terdapat pengaruh yang signifikan antara
variabel bebas terhadap variabel terikat
b. Uji statistic multivarian (product moment multivarian)
Uji F
Uji statistic F digunakan untuk mengetahui semua
variabel independent yang dimasukan kedalam model regresi
secara simultan terhadap variabel dependent dan dapat
dilakukan dengan membandingkan f hitung dengan f table maka
Ho ditolak dan Ha ditolak. Dapat juga dilihat berdasarkan
pada tingkat signifikan 0,01 hasil uji coba F produktifitas <
0,001 maka Ho ditolak dan Ha diterima dan jika hasil uji F
profabilitas > 0,001. Maka Ho diterima dan Ha ditolak dapat
dihitung dengan rumus sebagai berikut :
Keterangan :
Fh = f hitung
R2 = Nilai kolerasi ganda

73
K = Jumlah variabel independen
N= Jumlah sampel
Ho = Tidak terdapat hubungan antara X1 X2 X3 terhadap
Ha = Ada hubungan antara X1 X2 X3 terhadap Y
Selanjutnya f hitung dibandingkan dengan f tabel seperti
gambar berikut :
Gambar 3.2.
Kurva Penerimaan dan Penolakan Hipotesis Uji F
Daerah Daerah
menolak H0 menolak H0
Daerah
penerimaan H0
-F tabel F tabel
Sumber: Sugiyono (2009:161)
Uji model digunakan untuk menguji atau mengetahui
apakah model regresi yang dig unakan cukup baik atau tidak.
Uji model dapat dilihat dari nilai F hitung dengan ketentuan
sebagai berikut:
1. Jika Fhitung Ftabel , Ho diterima dan Ha ditolak
2. Jika F hitung> F tabel, Ho ditolak dan Ha diterima

74
Dasar pengambilan keputusan diambil dengan
menggunakan f hitung dengan f tabel adalah :
Jika f hitung f tabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak
(tidak ada pengaruh yang signifikan)
Jika f hitung f tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima
(ada pengaruh yang signifikan)
F tabel dilihat pada = 0,005
Dengan derajat bebas pembilang = (k-5)
Dengan penyebut = (n-k)
n = jumlah sampel data
k = jumlah variabel yang digunakan
c. Koefisien Determinasi atau Koefisien Penentu (Kd)
Dari yang digunakan untuk menganalisis kontribusi
variabel independen yaitu X1, X2, X3 terhadap variabel
dependen Y maka digunakan dengan rumus :
KD = r2 x 100%
Keterangan :
Kd = Koefisien Determinasi
R2 = Koefisien Kolerasi
Dimana :
Kd = 0, berarti pengaruh variabel x terhadap variabel y,
lemah
Kd = 5, berarti pengaruh variabel x terhadap variabel y, kuat

75
BAB IV
OBJEK PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Objek Penelitian
4.1.1 Gambaran Umum Dinas Koperasi dan UMKM Kabupaten
Tangerang
Dalam rangka mendorong pertumbuhan perekonomian
kerakyatan di daerah dan meningkatkan pelayanan pembiayaan untuk
masyarakat golongan ekonomi lemah di pedesaan serta upaya
menghindari munculnya renternir dan pengijon yang merusak
perekonomian rakyat, sejak tahun 1965 telah dikembangkan Lembaga
Keuangan Mikro non-Bank, di seluruh Indonesia dengan berbagai
inisiasi Pemerintah Pusat maupun Pemerintah Daerah.
Berkembangnya Lembaga Keungan Mikro atas inisiasi
Pemerintah Daerah merupakan salah satu upaya pengembangan
ekonomi kerakyatan untuk meningkatkan kesejahteraan masyarakat
dan pemberdayaan daerah melalui pengembangan fasilitas Lembaga
Keungan Mikro (LKM) yang merupakan suatu konsep pemberdayaan-
pemberdayaan yang melibatkan semua komponen yaitu: Pemerintah,
Masyarakat dan Swasta, karena tanpa melibatkan semua komponen
yang di daerah, maka mustahil upaya peningkatan ekonomi kerakyatan
77
78
dan pemberdayaan ini akan dapat tercapainya kapasitas dan
bargaining position daerah.
Badan Layanan Umum Daerah (BLUD) Unit Kerja adalah Unit
Pengelola Dana Bergulir yang selanjutnya disebut UPDB adalah Unit
Teknis pada Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil dan Menengah
Kabupaten Tangerang yang melaksanakan penyelanggaraan dana
bergulir dan bertanggung jawab kepada Kepala Dinas Koperasi Usaha
Mikro Kecil dan Menengah Kabupaten Tangerang yang menerapkan
Pola Pengelola Keungan Badan Layanan Umum Daerah.
Dana Bergulir adalah dana yang dialokasikan oleh satuan
kerja/unit pengelola dana bergulir dengan Pola Pengelola Keuangan
Badan Layanan Umum Daerah untuk kegiatan perkuatan modal usaha
bagi koperasi dan masyarakat usaha mikro, kecil, menengah dan usaha
lainnya.
4.1.2 Tempat Penelitian
Dalam penelitian ini, penulis memilih Dinas Koperasi dan
UMKM Kabupaten Tangerang yang berlokasi di Gedung Usaha-
Usaha Daerah Lantai 3, Blok AN 33, Jl. Atik Soewardi Tigaraksa Blok
AN 33 No.24, Tigaraksa, Kadu Agung, Tangerang, Banten 15720.

4.1.3 Visi dan Misi
a. Visi
Menjadi Unit Pengelola Dana Bergulir yang dapat dipercaya
dan handal dalam memberikan layanan pembiayaan kepada
Koperasi dan Usaha Mikro Kecil Menengah untuk meningkatkan
kesejahteraan masyarakat, penanggulangan kemiskinan dan
pengangguran demi terciptanya pengembangan ekonomi daerah.
b. Misi
1. Mewujudkan kualitas layanan UPDB-KUMKM yang handal,
akuntabel, dan transparan dengan praktek bisnis yang sehat.
2. Mengelola dan mengembangkan dana bergulir KUMKM yang
efektif, efesien dan memiliki Fleksibilitas dalam pengelola
keungannya;
3. Melaksanakan pembiayaan usaha dalam rangka memperkuat
dan memperdayakan Koperasi dan UMKM dengan
mengutamakan aspek manfaat yang dihasilkan;
4. Mewujudkan program pemerintah di bidang pembiayaan usaha
Koperasi dan UMKM dalam meningkatkan produktivitas dan
daya saing ekonomi rakyat serta menumbuhkan kewirausahaan
dalam menciptakan lapangan kerja dan pengetasan kemiskinan;

5. Mengintegrasikan Pengelola DanaBergulir Koperasi dan
UMKM lintas untuk menumbuhkan perekonomian daerah di
berbagai sektor ekonomi.
4.1.4 Struktur Organisasi

4.2 Analisis dan Pembahasan
Data dalam penelitian ini diperoleh dari kuesioner yang dihasilkan
dalam penelitian yang dilakukan di Dinas Koperasi dan UMKM Kabupateng
Tangerang yang disebarkan kepada 50 Responden dengan 7 pertanyaan atau
pernyataan mengenai variabel peneliti X1 (Motivasi) , X2 (Disiplin kerja), X3
(Kepemimpinan) dan Y (Kinerja Pegawai). Sebelum peneliti menyajikan
analisis variabel dan hasil pembahasan hipotesis penelitian, maka terlebih
dahulu perlu diketahui mengenai karakteristik responden yang menjadi objek
sampel dalam penelitian ini.
4.2.1 Karakteristik Responden
Berdasarkan hasil data yang diperoleh dan diakumulasikan
dalam perhitungan tabel, maka dapat diketahui frekuensi karakteristik
masing-masing responden. Adapun karakteristik responden yang dapat
disajikan dalam penelitian ini, yaitu karakteristik responden
berdasarkan jenis kelamin, tingkat usia dan tingkat Pendidikan. Untuk
lebih jelasnya dapat dilihat pada uraian dibawah ini.
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Laki-laki 28 56.0 56.0 56.0
perempuan 22 44.0 44.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
Sumber : Data primer yang diolah tahun 2019 menggunakan SPSS 23

Dapat dilihat karakteristik responden berdasarkan jenis
kelamin dibagi menjadi 2, yaitu responden laki-laki dan perempuan.
Jumlah responden laki-laki yang telah mengisi kuesioner adalah 28
responden dengan presentase sebesar 56.0% dan jumlah responden
perempuan yang telah mengisi kuesioner adalah 22 responden dengan
presentase sebesar 44.0%. dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa
sebagian besar responden adalah laki-laki.
Tabel 4.2
Karakteristik Berdasarkan Usia
Cumulative
Valid 21-30 tahun 32 64.0 64.0 64.0
31-40 tahun 14 28.0 28.0 92.0
> 41 tahun 4 8.0 8.0 100.0
Total 50 100.0 100.0

Berdasarkan tabel 4.2 diatas, dapat dilihat bahwa jumlah
responden berdasarkan usia yaitu responden yang memiliki usia 21-30
tahun dengan jumlah 32 responden atau 64.0%, responden yang
memiliki usia 31-40 tahun dengan jumlah 14 responden atau 28.0%,
dan yang memiliki usia >40 tahun dengan jumlah 4 responden atau
8.0%.
Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Cumulative
Valid SMA/sederajat 9 18.0 18.0 18.0
Diploma 3 6.0 6.0 24.0
S1 35 70.0 70.0 94.0
S2 3 6.0 6.0 100.0

Total 50 100.0 100.0
Dapat dilihat karakteristik responden berdasarkan Tingkat
Pendidikan. Diketahui jumlah responden yang telah mengisi kuesioner
adalah berjumlah 50 responden, dimana menurut karakteristik
responden berdasarkan Pendidikan dibagi menjadi 4, yaitu 9 responden
dengan presentase (18.0%) berpendidikan SMA/Sederajat, 3 responden
dengan presentase (6.0%) berpendidikan Diploma, 35 responden
dengan presentase (70.0%) berpendidikan S1, 3 responden dengan
presentase (6.0%) berpendidikan S2, dari data diatas menunjukan
sebagian besar responden berpendidikan S1.
4.3 Analisis Data
Setelah data dikumpulkan melalui penyebaran angket, maka
selanjutnya adalah melakukan pengolahan data agar bisa disajikan sebagai
informasi dalam bentuk tabel dan angka. Sebelum data diolah lebih lanjut
maka sangat perlu dipastikan data yang diperoleh dari beberapa pernyataan
yang diajukan kepada responden adalah Valid dan Reliabel.
Untuk menguji validitas data, maka penulis menggunakan bantuan
software SPSS 23 , yang hasilnya dapat dilihat pada tabel berikut ini :
4.3.1 Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya
suatu kuesioner.suatu kuesioner dikatakan valid jika setiap pernyataan
dalam kuesioner mampu mengungkapkan suatu yang diukur pada
kuesioner tersebut. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan
pearson correlation, pedoman suatu model dikatakan valid jika tingkat
signifikan <0,05 maka butir pernyataan tersebut dinyatakan valid.
Tabel 4.4.
Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi (X1)
Pernyataan rhitung rtable Keterangan

Pernyataan 1 536 0,279 Valid
S
umber : Data tahun 2019 diolah menggunakan SPSS 23
Berdasarkan tabel diatas, seluruh item pernyataan mengenai
peningkatan Motivasi r-hitung lebih besar dari r-tabel, maka pernyataan
pada variabel Motivasi dapat dinyatakan valid.
Tabel 4.5
Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja (X2)

S
Berdasarkan tabel diatas menunjukan semua item pernyataan
X2, hasil uji validitas untuk variabel Disiplin Kerja dinyatakan valid,
dimana r-hitung lebih besar dari r-tabel.

Tabel 4.6
H
as Pernyataan 1 548 0,279 Valid
il Pernyataan 2 567 0,279 Valid
U Pernyataan 3 557 0,279 Valid
ji Pernyataan 4 370 0,279 Valid
V Pernyataan 5 450 0,279 Valid
al Pernyataan 6 344 0,279 Valid
id Pernyataan 7 516 0,279 Valid
itas Kepemimpinan (X3)

S
Berdasarkan tabel diatas menunjukan semua item pernyataan
X3, hasil uji validitas untuk variabel Kepemimpinan dinyatakan valid,
dimana r-hitung lebih besar dari r-tabel.
Tabel 4.7
Hasil Uji Validitas Kinerja Pegawai (Y)

S Pernyataan 1 439 0,279 Valid
u Pernyataan 2 471 0,279 Valid
m
b
e Pernyataan 4 415 0,279 Valid
r Pernyataan 5 575 0,279 Valid
:
D
ata tahun 2019 diolah menggunakan SPSS 23
Berdasarkan tabel diatas, item pernyataan kinerja pegawai r-
hitung lebih besar dari r-tabel maka item pernyataan mengenai variabel
Kinerja Pegawai dinyatakan valid.
4.3.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas yaitu digunakan untuk mengetahui konsisten
tidaknya instrument yang dipakai. Suatu instrument dikatakan reabel
apabila memiliki nilai Cronbach Alpha lebih dari 0,60. Suatu
kuesioner tersebut reliabel / handal jika jawaban-jawaban seseorang
konsisten.reliabilitas pada dasarnya adalah sejauh mana hasil yang
relative sama maka pengukuran tersebut dianggap memiliki tingkat
reliabilitas yang baik.
Tabel 4.8
Hasil Uji Reabilitas Motivasi (X1)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Based on
Standardized
Cronbach's Alpha Items N of Items
.705 .737 7
Sumber : Data tahun 2019 diolah menggunakan SPSS 23
Dari tabel diatas, penguji reliabilitas dapat dilihat nilai
Cronbach alpha untuk variabel Motivasi (X1) adalah 0,705 . hal ini
menunjukan bahwa item pernyataan variabel Motivasi (X1) adalah
reliabel karena nilai Cronbach alpha sebesar 0,705 > 0,60
Tabel 4.9
Hasil Uji Reabilitas Disiplin Kerja (X2)
Cronbach's Alpha
Based on
Standardized
.689 .676 7
Pada tabel diatas pengujian reliabilitas dapat dilihat nilai alpha
Cronbach untuk variabel X2 adalah 0.689 hal ini menunjukan bahwa
item pernyataan variabel X2 adalah reliabel karena nilai alpha
Cronbach sebesar 0,689 > 0,60
Tabel 4.10
Hasil Uji Reabilitas Kepemimpinan (X3)

Cronbach's Alpha
Based on
Standardized
.679 .661 7
Cronbach untuk variabel X3 adalah 0.679 hal ini menunjukan bahwa
item pernyataan variabel X3 adalah reliabel karena nilai alpha
Tabel 4.11
Hasil Uji Reabilitas Kinerja (Y)
Cronbach's Alpha
Based on
Standardized
.683 .703 7
Cronbach untuk variabel Y adalah 0.683 hal ini menunjukan bahwa
item pernyataan variabel Y adalah reliabel karena nilai alpha
4.3.3 Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi, variabel pengganggu atau variabel residual memiliki
distribusi normal.
Seperti diketahui uji t dan uji F mengasumsikan bahwa nilai
residual mengikuti distribusi normal. Untuk uji normalitas residual
digunakan dengan uji statistic non-parametrik Kolmogrov-Smirnov
(K-S). Hasil uji normalitas dapatdilihat pada tabel berikut :
Tabel 4.12
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 50
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation .87238780
Most Extreme Absolute .086
Differences Positive .080
Negative -.086
Test Statistic .086
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Berdasarkan tabel 4.12 diatas besarnya nilai Test Statistic
Kolmogrov-Smirnov adalah 0,086 dan nilai signifikannya sebesar
0,200 > 0,05 yang mengartikan bahwa data tersebut berdistribusi
normal.
2. Uji Multikolinieritas
Uji Multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model
regresi ditemukan adanya kolerasi antar variabel bebas. Uji
multikolinieritas dapat dilihat dengan ketentuan sebagai berikut:
1. Jika nilai tolerance ≤ 0,10 maka terjadi multikolinieritas,
sebaliknya jika nilai tolerance ≥ 0,10 maka data bebas dari
multikolinieritas .
2. Jika nilai VIF ≥ 10 maka terjadi multikolinieritas,
sebaliknya jika nilai VIF ≤ 10 maka data bebas dari
multikolinieritas.
Hasil pengujian multikolinieritas dapat dilihat pada tabel
berikut ini:
Tabel 4.13
Hasil Uji Multikolinieritas
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Std.
Model B Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) .861 1.655 .520 .605
Motivasi .532 .086 .548 6.214 .000 .377 2.655
disiplin kerja .301 .087 .309 3.445 .001 .364 2.745
kepemimpinan .171 .078 .164 2.185 .034 .522 1.915
a. Dependent Variable: kinerja pegawai
Berdasarkan tabel 4.13 diatas hasil perhitungan dapat
dilihat bahwa variabel Motivasi (X1) memiliki nilai tolerance
sebesar 0,377 > 0,10 dan nilai VIF sebesar 2,655 < 0,10.
Variabel disiplin kerja (X2) memiliki nilai tolerance sebesar
0,364 > 0,10 dan nilai VIF sebesar 2,745 < 0,10 . Variabel
kepemimpinan (X3) memiliki nilai tolerance sebesar 0,522 >
0,10 dan nilai VIF sebesar 1,915 < 0,10.
Hasil perhitungan nilai tolerance menunjukan tidak ada
variabel independent yang memiliki nilai tolerance < 0,10 dan
ilia VIF > 0,10 . jadi dapat disimpulkan bahwa tidak ada
multikolinieritas antar variabel independent dalam model
regresi ini.
3. Uji Heterokedastisitas
Pengujian heteroskedastisitas dalam penelitian ini dilakukan
melalui metode dengan melihat hasil dari scatterplot antara dua
residu yang telah di standarkan (Sresid) dengan hasil prediksi
variabel dependen yang telah di standarkan (Zpred). Problem
Heteroskedastisitas pada data residual.
Uji heteroskedastisitas adalah uji yang menilai apakah ada
ketidaksamaan varian dari residual untuk semua pengamatan pada
model regresi linear. Apabila asumsi heteroskedastisitas tidak

terpenuhi, maka model regresi dinyatakan tidak valid sebagai alat
peramalan. Hasil uji heteroskedastisitas dapat dilihat pada gambar
dibawah ini:
Gambar 4.14
Hasil Uji Heteroskedastisitas

Dari gambar scatterplot diatas terlihat bahwa titik-titik tersebar
secara acak serta tersebar baik diatas maupun dibawah angka 0 pada
sumbu Y. hal ini dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi
heteroskedastisitas pada regresi, sehingga model regresi layak
dipakai untuk memprediksi variabel kinerja berdasarkan masukan
variabel Motivasi, Disiplin Kerja, dan Kepemimpinan.
4.4 Uji Data
4.4.1 Uji Analisis Kolerasi Sederhana
Cara untuk menganalisis hubungan antara Motivasi (X1), Kinerja
Pegawai (Y), Disiplin Kerja (X2), Kinerja Pegawai (Y), dan
Kepemimpinan (X3). Kinerja Pegawai (Y). analisis ini menggunakan
kolerasi sederhana.
Tabel 4.15
Hasil Uji Korelasi Sederhana (X1) Motivasi, terhadap (Y) Kinerja
Pegawai
Correlations
kinerja
Motivasi pegawai
Motivasi Correlation
1.000 .860**
Coefficient
Sig. (2-tailed) .000
N 50 50
kinerja Correlation **
.860 1.000
pegawai Coefficient
N 50 50
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Berdasarkan tabel 4.16 ditarik kesimpulan hubungan Motivasi
dan kinerja pegawai memiliki nilai korelasi sebesar 86% (0,860)
sama halnya nilai kolerasi kinerja pegawai dengan motivasi sebesar
86% artinya memiliki hubungan yang kuat.
Tabel 4.16
Hasil Uji Korelasi Sederhana (X2) Disiplin Kerja, terhadap (Y) Kinerja Pegawai
Correlations
disiplin kinerja
kerja pegawai
disiplin Correlation
1.000 .833**
kerja Coefficient
N 50 50
kinerja Correlation **
.833 1.000
pegawai Coefficient
N 50 50
Berdasarkan tabel 4.17 ditarik kesimpulan hubungan Disiplin Kerja
dan kinerja pegawai memiliki nilai korelasi sebesar 83,3% (0,833) sama
halnya nilai kolerasi kinerja pegawai dengan Disiplin Kerja sebesar 83,3%
artinya memiliki hubungan yang kuat.

Tabel 4.17
Hasil Uji Korelasi Sederhana (X3) Kepemimpinan, terhadap (Y) Kinerja
Pegawai
Correlations
kinerja
kepemimpinan pegawai
Kepemimpinan Correlation
1.000 .691**
Coefficient
N 50 50
kinerja pegawai Correlation
.691** 1.000
Coefficient
N 50 50
Berdasarkan tabel 4.18 ditarik kesimpulan hubungan
Kepemimpinan dan kinerja pegawai memiliki nilai korelasi sebesar
69,1% (0,691) sama halnya nilai korelasi kinerja pegawai dengan
Kepemimpinan sebesar 69,1% artinya memiliki hubungan yang kuat.
4.4.2 Uji Analisis Kolerasi Berganda
Analisis kolerasi berganda bertujuan untuk mengukur seberapa
besar hubungan antara variabel depenen (Y) dengan variabel independent
(X) lebih dari satu variabel secara bersama-sama. Hasil analisis kolerasi
berganda dapat dilihat pada tabel berikut ini :

4.18
Hasil Analisis Kolerasi Berganda
Model Summaryb
Std. Error
Adjusted R of the
Model R R Square Square Estimate
1 .930 a
.865 .856 .900
a. Predictors: (Constant), kepemimpinan, Motivasi, disiplin kerja
b. Dependent Variable: kinerja pegawai
Pada tabel diatas menunjukan nilai kolerasi R antara Motivasi,
disiplin kerja, dan kepemimpinan terhadap kinerja pegawai sebesar 0,930
. menurut tabel interprestasi nilai tersebut menunjuka hubungan yang
sangat kuat.
4.4.3 Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Anlisis variabel X1 (Motivasi), X2 (Disiplin Kerja) dan X3
(Kepemimpinan) secara bersama-sama dilakukan untuk mengukur keeratan
sejauh mana hubungan pengaruh antara variabel Motivasi (X1), Disiplin
Kerja (X2) dan Kepemimpinan (X3) terhadap Y (Kinerja Pegawai).
Berdasarkan pengelolahan data SPSS 23 diperoleh hasil dan pembahasan
sebagai berikut :
Tabel 4.19
Hasil Uji Regresi Linear Berganda (X1), (X2), dan (X3), Terhadap
(Y)
Coefficientsa
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) .861 1.655 .520 .605
Motivasi .532 .086 .548 6.214 .000
disiplin kerja .301 .087 .309 3.445 .001
kepemimpinan .171 .078 .164 2.185 .034
Berdasarkan tabel 4.19 diperoleh regresi linear berganda sebagai
berikut ini:
Y = 0,861 + 0,532 X1 + 0,301 X2 + 0,171 X3
a = 0,861 artinya jika tidak ada Motivasi, maka besarnya kinerja
pegawai sebesar 0,861
b1 = 0,532 artinya jika Motivasi bertambah sebesar satu satuan, maka
kinerja pegawai akan bertambah sebesar 0,532 .
b2 = 0,301 artinya jika Disiplin Kerja bertambah sebesar satu satuan,
maka kinerja pegawai akan bertambah sebesar 0,301 .
b3 = 0,171 artinya jika Kepemimpinan bertambah sebesar satu satuan,
maka kinerja pegawai akan bertambah sebesar 0,171

4.4.4 Koefisien Determinasi
Koefisien Determinasi bertujuan untuk mengetahui seberapa besar
Motivasi (X1), Disiplin Kerja (X2), dan Kepemimpinan (X3) menjelaskan
variabel Y. hasil uji koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel berikut
ini :
Tabel 4.20
Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 .992a .984 .983 .31522
a. Predictors: (Constant), x3, x1, x2

b. Dependent Variable: y
Berdasarkan tabel 4.20 diatas diketahui bahwa R Square = 0,984
(984%) artinya terdapat pengaruh antara variabel X1 yaitu Motivasi, X2
yaitu Disiplin Kerja , dan X3 yaitu Kepemimpinan terhadap Y yaitu
Kinerja Pegawai dan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain atau variabel
lain selain variabel independent tersebut.
4.4.5 Uji t
Uji t pada dasarnya digunakan untuk membuktikan hipotesis dalam
penelitian ini apakah variabel bebas berpengaruhi terhadap variabel

terikat, maka digunakan uji t untuk menguji apakah masing-masing
variabel bebas berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat.
Tabel 4.21
Hasil Uji T (Persial)
Sum
Coefficientsa
ber : Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Data Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) .861 1.655 .520 .605

tahun
Motivasi .532 .086 .548 6.214 .000
2019 disiplin kerja .301 .087 .309 3.445 .001
kepemimpinan .171 .078 .164 2.185 .034

diolah
menggunakan SPSS 23
4.4.5.1 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan tabel diatas diperoleh t hitung motivasi sebesar
6,214 dan nilai signifikan senilai 0,000 dibandingkan
menggunakan taraf signifikan 0,05 (5%) . dengan derajat
kebebasan (dk=50-3) maka Ho ditolak Ha diterima diperolah nilai
T tabel 2,01174, ternyata t hitung > t tabel . t hitung 6,214 >
2,01174 . ditarik kesimpulan Bahwa Motivasi memiliki pengaruh
yang signifikan terhadap kinerja pegawai .

4.4.5.2 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan tabel diatas diperoleh t hitung Disiplin Kerja
sebesar 3,445 dan nilai signifikan senilai 0,001 dibandingkan
2,01174 . ditarik kesimpulan bahwa Disiplin Kerja memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai
4.4.5.3 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan tabel diatas diperoleh t hitung Kepemimpinan
sebesar 2,185 dan nilai signifikan senilai 0,034 dibandingkan
2,01174 . ditarik kesimpulan bahwa Kepemimpinan memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai
4.4.6 Uji F
Uji F untuk menguji variabel bebas (independent) secara
Bersama-sama terhadap variabel terikat (dependen) .

Tabel 4.22
Hasil Uji F
ANOVAa
Sum of
Model Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 239.208 3 79.736 98.355 .000b
Residual 37.292 46 .811
Total 276.500 49
b. Predictors: (Constant), kepemimpinan, Motivasi, disiplin kerja
Sumber
: Data tahun 2019 diolah menggunakan SPSS 23
Dari tabel 4.22 diatas dengan taraf signifikan 0,05 dan derajat
kebebasan (df) adalah n – 3 – 1 = 50 – 3 – 1 = 46 . maka diperoleh F
tabel sebesar 2,81 . hasil uji F diatas diperoleh F hitung > F tabel
sebesae 98.355 > 2,81 dengan taraf signifikan 0,000 < 0,05 . dengan
demikian Ho ditolak dan Ha diterima , hal ini menunjukan bahwa
variabel motivasi, disiplin kerja, dan kepemimpinan berpengaruh
positif dan signifikan secara simultan terhadap kinerja kinerja pegawai.
4.5 Hasil Penelitian
4.5.1 Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas
Koperasi dan UMKM Kabupaten Tangerang .
Analisis variabel Motivasi terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas
Koperasi dan UMKM Kabupaten Tangerang .

Ha1 = Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai . Hipotesis tersebut dapat diterima, karena dari perhitungan
berhubungan secara positif dan signifikan sebesar r = 0,860 yang
berarti tingkat hubungannya sangat kuat . Hasil perhitungan uji t, t
hitung 6,214 > 2,01174 . ditarik kesimpulan Bahwa Motivasi memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Koperasi
dan UMKM Kabupaten Tangerang. Hasil penelitian ini mendukung
dari penelitian (Purba et al., 2019) meneliti bahwa motivasi seacara
persial memiliki pengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai
dikarenakan lingkungan tempat kerja yang nyaman, cukup cahaya,
jauh dari polusi dan berbahaya juga gaji yang memadai sesuai standar
mutu hidup. Jadi kesimpulannya bahwa hipotesis yang menyatakan
Motivasi dapat mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai telah terbukti.
4.5.2 Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas
Koperasi dan UMKM Kabupaten Tangerang
Analisis variabel Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada
Dinas Koperasi dan UMKM Kabupaten Tangerang .
Ha2 = Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai. Hipotesis tersebut dapat diterima, karena dari
perhitungan berhubungan secara positif dan signifikan sebesar r =
0,833 yang berarti tingkat hubungannya sangat kuat . Hasil

perhitungan uji t, t hitung 3,445 > 2,01174 . ditarik kesimpulan Bahwa
Disiplin Kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
pegawai Dinas Koperasi dan UMKM Kabupaten Tangerang. Hasil
penelitian ini mendukung dari penelitian (Akbar, 2017) bahwa disiplin
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
dikarenakan sistem absen yang dipakai sudah menggunakan
fingerprint yang membuat pegawai kemungkinan terlambat sangatlah
sedikit. Jadi kesimpulannya bahwa hipotesis yang menyatakan
Motivasi dapat mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai telah terbukti.
4.5.3 Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas
Koperasi dan UMKM Kabupaten Tangerang
Analisis variabel Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai pada
Dinas Koperasi dan UMKM Kabupaten Tangerang .
Ha3 = Kepemimpinan Kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai. Hipotesis tersebut dapat diterima, karena
dari perhitungan berhubungan secara positif dan signifikan sebesar r =
0,691 yang berarti tingkat hubungannya sangat kuat . Hasil
perhitungan uji t, t hitung 2,185 > 2,01174 . ditarik kesimpulan Bahwa
Kepemimpinan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
pegawai Dinas Koperasi dan UMKM Kabupaten Tangerang. Hasil
penelitian ini mendukung dari penelitian (Purba et al., 2019) meneliti

bahwa kepemimpinan seacara persial memiliki pengaruh positif
signifikan terhadap kinerja pegawai dikarenakan bahwa pemimpin
dikantor tersebut sangat loyal terhadap pegawai yang menjadikan
pegawai betah berkerja di kantor tersebut. Jadi kesimpulannya bahwa
hipotesis yang menyatakan Kepemimpinan dapat mempunyai
pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai telah
terbukti.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai Pengaruh Motivasi,
Disiplin Kerja, dan Kepemimpinan Terhadap Dinas Koperasi dan UMKM
Kabupaten Tangerang. Berdasarkan hasil penelitian maka dapat disimpulkan
bahwa :
1) Variabel Motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Hasil ini
dapat dilihat dari T hitung lebih besar dari T tabel yaitu sebesar 6,214
> 2,01174 dengan taraf signifikan 0,000 < 0,05. Dengan demikian Ho
ditolak dan Ha diterima artinya, motivasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai.
2) Variabel Disiplin Kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Hasil
ini dapat dilihat dari T hitung lebih besar dari T tabel yaitu sebesar
3,445 > 2,01174 dengan taraf signifikan 0,001 <0,05. Dengan
demikian Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya, disiplin kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
3) Variabel Kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Haisl
ini dapat dilihat dari T hitung lebih besar daripada T tabel yaitu
sebesar 2,185 > 2,01174 dengan taraf siginifikan 0,034 < 0,05. Dengan
104
105
demikian Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya, kepemimpinan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
4) Variabel motivasi, disiplin kerja dan kepemimpinan berpengaruh
terhadap kinerja pegawai. Hal ini diperoleh nilai F hitung > F tabel
sebesar 98.355 > 2,81 dengan taraf signifikan 0,000 < 0,05. Dengan
demikian Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini menunjukan bahwa
variabel Motivasi, Disiplin Kerja dan Kepemimpinan berpengaruh
positif dan signifikan secara simultan terhadap kinerja pegawai.
5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan di Dinas Koperasi dan
UMKM Kabupaten Tnagerang, maka saran yang dapat diajukan adalah
sebagai berikut :
1. Untuk pihak Dinas Koperasi dan UMKM Kabupaten Tangerang sebaiknya
lebih memperhatikan lingkungan kerja yang kurang kondusif agar para
pegawai dapat bekerja dengan baik dan nyaman dalam melaksanakan
tugas yang diberikan sehingga dapat meningkatkan kualitas kerja pegawai
sesuai dengan pencapaian atau target yang diinginkan instansi.
2. Dalam meningkatkan motivasi pemmpin sehausnya tidak segan untuk
memberikan pujian atau hasil kerja, serta memberikan arahan kepada
pegawai dalam mengerjakan suatu pekerjaan, dengan begitu pegawai akan
merasa diperhatikan dan merasa terdorong atau bersemangat dalam
melakukan pekerjaan.
106
3. Untuk pihak manajemen agar meningkatkan program disiplin dan tepat
waktu pada setiap pegawai sehingga dapat meningkatkan kualitas kinerja
pegawai dengan baik.
4. Untuk meningkatkan kinerja pegawai yang baik sebaiknya pihak Dinas
Koperasi dan UMKM Kabupaten Tangerang lebih memperhatikan lagi
tingkat kedisiplinan dan untuk lebih sering memberi motivasi atau
dorongan dari atasan atau pemimpinnya.

DAFTAR PUSTAKA
Al-Qur’an, (At-Taubah:105) Tentang Motivasi. (Al-Ma’idah:57) Tentang
Kepemimpinan.
ANDIYANTO, W. (2011). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kepemimpinan Badan
Keluarga Berencana Dan Pemberdayaan Perempuan Kabupaten
Manggarai – Flores Nusa Tenggara Timur. Skripsi, 1–64.
https://doi.org/10.1080/09502389500490291
Edy Sutrisno. (2012). Sumber Daya Manusia. jakarta: prenadamedia group.
Juhaya S. Pradja. (2012). Filsafat Manajemen. CV PUSTAKA SETIA.
Malayu S.P Hasibuan. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Bumi
Aksara.
Miftah Thoha. (2013). Kepemimpinan Dalam Manajemen. PT RajaGrafindo
Persada.
Motivasi, P., Terhadap, K., Disiplin, D., Sebagai, K., Manajemen, D., Ekonomi,
F., … Hasanuddin, U. (2017). Pengaruh motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan pt. cogindo daya bersama pltu barru dengan
disiplin kerja sebagai variabel intervening.
Pengaruh, A., Kerja, K., Kerja, M., Disiplin, D. A. N., Lengkong, V. P. K.,
Ekonomi, F., … Ratulangi, U. S. (2019). NEGARA REPUBLIK
INDONESIA CABANG MANADO ANALYSIS OF EFFECT OF

WORK SATISFACTION , EMPLOYMENT MOTIVATION AND
WORK DISCIPLINE ON EMPLOYEES PERFORANCE IN
GENERAL PRINTING COMPANY OF THE. 7(1), 841–850.
Widodo, S. E. (2015). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Pustaka Pelajar.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. CV,
ALFABET.
LAMPIRAN 1
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama : Regga Ayu Juniarqy
Tempat Tanggal Lahir : Tangerang, 19 Juni 1997
Jenis Kelamin : Perempuan
Agama : Islam
Alamat : Kp.Jayanti RT/RW 003/001 Desa.Jayanti, Kec.Jayanti,
Kabupaten Tangerang
Riwayat Pendidikan
1. SDN Cikande III, Lulus Tahun 2009
2. SMP 1 Jayanti, Lulus Tahun 2012
3. SMA Mandiri Balaraja, Lulus Tahun 2015
Dengan daftar riwayat hidup ini saya buat dengan sebenar-benasrnya, untuk
dapat dipergunakan dengan sebagaimana.
Tangerang, Agustus 2019
Regga Ayu Juniarqy
NIM : 1506010149
LAMPIRAN 2 : KUESIONER PENELITIAN
TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS KOPERASI DAN UMKM
KABUPATEN TANGERANG
A. IDENTITAS RESPONDEN
Lingkari yang sesuai dengan anda .
1. Nama :
2. Jenis Kelamin :
Laki-laki Perempuan
3. Pendidikan Terakhir :
SMA/Sederajat Diploma S1
S2 S3
4. Usia :
< 20 Tahun 21-30 Tahun 31 – 40 Tahun
> 41 Tahun
B. PETUNJUK UMUM KUESIONER
1 Responden diharapkan membaca terlebih dahulu diskripsi masing-masing
pertanyaan sebelum memberikan jawaban.
2 Responden dapat memberikan jawaban dengan memberikan tanda ceklis ( )
pada salah satu pilihan jawaban yang tersedia. Hanya satu jawaban saja yang
dimungkinkan untuk setiap pertanyaan.
3 Isilah secara singkat apabila ada pertanyaan yang membutuhkan penjelasan .
4 Pada masing-masing pertanyaan terdapat lima alternatif jawaban yang
mengacu pada Teknik skala Likert, yaitu:
 Sangat Setuju (SS) = 5
 Setuju (S) = 4
 Ragu-Ragu (RR) = 3
 Tidak Setuju (TS) = 2
 Sangat Tidak Setuju (STS) = 1
C. PERNYATAAN MENGENAI MOTIVASI (VARIABEL X1)
PENILAIAN
NO PERNYATAAN
STS TS RR S SS
1 2 3 4 5
1 Gaji yang saya terima setiap bulan sudah
memenuhi kebutuhan dasar saya.
2 Pemimpin dan rekan kerja memberikan
apresiasi jika saya melakukan pekerjaan
dengan baik
3 Saya merasa nyaman selama bekerja di

kantor/perusahaan ini.
4 Rekan kerja selalu membantu untuk

menyelesaikan pekerjaan saya
5 Kantor/Perusahaan memberikan seminar atau

pengetahuan yang bermanfaat untuk
menambah keterampilan kerja saya
6 Selama bekerja saya menemukan hal baru

yang dapat menambah pengalaman kerja saya
7 Pengghargaan yang diberikan

perusahaan/kantor sesuai dengan tugas yang
diberikan
D. PERNYATAAN MENGENAI DISIPLIN KERJA (VARIABEL X2)
PENILAIAN
NO PERNYATAAN
STS TS RR S SS
1 2 3 4 5
1 Saya berusaha datang ketempat kerja lebih
awal dari waktu yang ditentukan.
2 Saya datang dan pulang kerja sesuai dengan

waktu yang ditentukan .
3 Saya tidak pernah meninggalkan tempat kerja
salama jam kerja .
4 Saya berusaha bersungguh-sungguh setiap

melakukan pekerjaan.
5 Selalu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan

waktu atau jam yang telah ditentukan.
6 Saya memberi tahu terlebih dahulu (surat izin)

jika absen berkerja.
7 Dalam setiap pelaksanaan kerja, saya selalu

memperhatikan prosedur kerja yang telah
ditetapkan .
E. PERNYATAAN MENGENAI KEPEMIMPINAN (VARIABEL X3)
PENILAIAN
NO PERNYATAAN
STS TS RR S SS
1 2 3 4 5
1 Saya merasa tugas yang diberikan pemimpin
sesuai dengan kemampuan yang saya miliki.
2 Dalam berkerja pemimpin saya selalu

mengarahkan bawahnnya untuk mencapai
target.
3 Saya merasa pemimpin saya mengatur kinerja

bawahnnya dengan baik.
4 Selama saya berkerja pemimpin saya
memiliki komunikasi yang baik dengan
bawahannya.
5 Pemimpin saya dapat mengatur kinerja

pegawainya.
6 Pemimpin saya menciptakan keharmonisan

setiap ada konflik atau masalah.
7 Pemimpin saya sering menekankan

pentingnya tugas dan meminta melaksanakan
tugas dengan sebaik-baiknya.
F. PERNYATAAN KINERJA PEGAWAI (VARIABEL Y)
PENILAIAN
NO PERNYATAAN
STS TS RR S SS
1 2 3 4 5
1 Saya berusaha menghasilkan kualitas kerja
yang baik dibandingkan dengan rekan kerja
yang lainnya.
2 Kuantitas kerja saya melebihi rata-rata

pegawai lainnya.
3 Kemampuan saya melebihi rata-rata pegawai

lainnya.
4 saya mempunyai komitmen dan tanggung

jawab dalam berkerja.
5 Saya selalu menyelesaikan pekerjaan dengan
tepat waktu.
6 Saya dapat berkerja dengan teliti, cepat dan

tepat dalam melaksanakan pekerjaan yang
diterima.
7 Selama berkerja saya berusaha bekerja lebih

baik dari yang lainnya.
LAMPIRAN 3
TABULASI DATA JAWABAN KUESIONER VARIABEL MOTIVASI
(X1)
No P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 Total
1 2 5 5 3 3 4 3 25
2 4 4 4 4 4 3 4 27
3 4 4 4 4 4 4 4 28
4 4 5 5 4 4 4 4 30
5 4 5 5 5 5 5 5 34
2 4 5 4 5 5 5 5 33
7 4 5 4 4 4 5 4 30
8 1 5 5 5 5 4 4 29
9 3 4 3 4 2 5 2 23
10 3 3 4 4 3 3 3 23
11 2 4 4 4 4 4 4 26
12 4 4 4 4 4 5 5 30
13 4 4 4 3 4 4 3 26
14 2 5 4 3 3 4 3 24
15 4 4 4 4 4 4 4 28
16 4 5 4 4 4 4 4 29
17 4 3 5 4 4 4 4 28
18 2 5 5 3 3 4 3 25
19 2 5 5 3 3 4 3 25
20 4 5 5 4 4 4 3 29
21 4 4 4 4 4 3 4 27
22 4 4 5 4 4 5 4 30
23 2 2 4 4 4 4 4 24
24 4 4 5 4 5 5 4 31
25 4 4 4 4 4 4 4 28
26 5 4 5 5 4 4 4 31
27 4 4 4 4 4 4 3 27
28 5 4 5 5 4 4 4 31
29 2 4 5 3 4 4 4 26
30 4 4 4 4 4 4 4 28
31 4 4 4 4 4 4 4 28
32 4 4 4 4 4 3 4 27
33 4 4 5 4 5 4 4 30
34 2 4 5 3 4 4 4 26
35 4 4 4 4 4 4 4 28
36 4 4 4 4 4 4 4 28
37 4 3 3 4 4 4 4 26
38 4 4 4 4 4 3 4 27
39 4 3 4 4 3 4 3 25
40 4 4 4 4 4 3 4 27
41 4 5 5 4 4 4 4 30
42 3 4 4 5 4 4 4 28
43 4 4 4 4 4 3 4 27
44 2 2 3 4 5 5 5 26
45 4 4 4 4 4 4 4 28
46 3 4 4 5 5 5 5 31
47 4 3 4 3 4 4 3 25
48 2 5 4 3 3 4 3 24
49 4 4 4 4 4 4 4 28
50 2 3 4 4 5 4 4 26
TABULASI DATA JAWABAN KUESIONER VARIABEL DISIPLIN
KERJA (X2)
1 3 3 4 4 2 4 4 24
2 4 4 3 4 4 4 4 27
3 4 4 4 4 5 5 4 30
4 4 4 4 3 4 4 5 28
5 5 2 5 4 5 4 5 30
6 4 4 4 4 5 5 5 31
7 4 4 4 4 4 4 4 28
8 3 3 3 5 4 4 4 26
9 3 3 4 3 2 4 4 23
10 2 2 2 4 4 4 4 22
11 4 4 4 4 4 4 5 29
12 4 4 4 5 4 3 5 29
13 3 4 3 4 4 3 4 25
14 3 4 4 4 4 3 5 27
15 4 4 4 4 4 4 4 28
16 3 4 4 4 4 4 5 28
17 3 4 4 4 4 3 4 26
18 3 3 4 4 2 2 4 22
19 4 2 2 4 4 4 4 24
20 3 4 3 4 4 4 4 26
21 3 4 3 4 4 4 4 26
22 5 5 4 4 4 5 4 31
23 3 2 2 4 4 4 4 23
24 4 3 4 4 5 4 4 28
25 3 3 4 4 4 4 4 26
26 4 4 5 5 5 5 5 33
27 3 3 4 4 4 4 4 26
28 4 4 4 4 4 5 4 29
29 3 4 4 4 4 3 4 26
30 3 3 4 5 5 3 5 28
31 3 4 3 4 4 5 4 27
32 4 4 3 4 4 4 4 27
33 4 4 4 4 5 4 5 30
34 2 4 4 4 4 4 4 26
35 4 4 3 4 4 4 4 27
36 4 2 2 4 4 5 4 25
37 3 4 3 4 4 4 4 26
38 4 5 5 3 3 4 5 29
39 4 2 2 4 4 5 4 25
40 5 2 2 2 4 4 4 23
41 3 4 4 4 4 5 4 28
42 4 2 3 3 4 4 5 25
43 4 4 3 3 4 4 4 26
44 5 2 2 4 4 4 4 25
45 4 2 3 3 4 4 5 25
46 4 4 4 4 4 4 4 28
47 4 2 2 2 4 5 4 23
48 4 2 2 4 4 4 4 24
49 4 2 3 3 4 4 5 25
50 4 2 3 3 4 4 5 25
TABULASI DATA JAWABAN KUESIONER VARIABEL
KEPEMIMPINAN (X3)
1 3 4 4 3 3 3 3 23
2 3 3 3 4 4 3 4 24
3 3 4 4 2 5 4 5 27
4 4 4 4 4 4 4 5 29
5 3 5 5 4 4 4 5 30
6 4 4 4 4 5 5 5 31
7 4 4 4 5 4 4 4 29
8 4 4 4 4 3 4 4 27
9 3 4 4 3 3 3 3 23
10 3 3 3 4 4 4 4 25
11 3 3 3 4 4 4 4 25
12 4 5 5 5 3 2 5 29
13 3 4 4 3 3 5 5 27
14 3 4 4 3 3 3 3 23
15 3 4 4 2 5 4 5 27
16 3 3 3 4 4 4 4 25
17 3 5 5 5 3 4 4 29
18 3 4 4 3 3 4 3 24
19 4 4 4 4 4 3 4 27
20 3 3 3 4 4 5 5 27
21 3 3 2 4 4 5 5 26
22 2 5 5 4 5 5 4 30
23 3 4 4 3 3 3 3 23
24 4 4 4 4 4 4 4 28
25 5 4 4 4 4 4 4 29
26 4 4 4 4 5 4 5 30
27 3 3 3 4 4 4 4 25
28 4 4 4 4 4 4 5 29
29 5 4 4 4 4 4 4 29
30 4 5 5 3 5 3 4 29
31 4 3 3 5 5 3 4 27
32 3 4 4 2 5 5 5 28
33 5 4 4 4 4 4 4 29
34 3 3 3 4 4 4 4 25
35 3 3 3 4 4 4 5 26
36 3 3 3 4 4 4 4 25
37 3 3 3 4 4 4 4 25
38 4 5 5 4 4 4 4 30
39 4 4 4 4 5 4 4 29
40 3 4 4 3 3 3 3 23
41 4 4 4 4 4 4 4 28
42 3 3 3 4 4 4 4 25
43 4 3 3 4 4 4 4 26
44 3 4 4 4 4 4 4 27
45 4 4 4 4 4 5 4 29
46 3 4 4 4 4 4 4 27
47 3 3 3 4 4 4 4 25
48 4 3 3 5 4 3 5 27
49 3 3 2 2 4 4 5 23
50 2 2 4 4 5 4 4 25
TABULASI DATA JAWABAN KUESIONER VARIABEL KINERJA
PEGAWAI (Y)
1 3 4 4 3 4 4 4 26
2 4 3 3 4 4 4 4 26
3 4 4 5 3 4 5 4 29
4 4 4 4 5 4 4 4 29
5 4 5 5 4 5 5 5 33
6 5 4 5 5 5 5 5 34
7 4 5 5 3 5 5 4 31
8 4 4 3 4 5 4 4 28
9 3 3 3 5 3 3 4 24
10 4 4 5 2 3 3 3 24
11 4 3 3 4 4 5 4 27
12 4 4 5 4 5 4 5 31
13 4 3 3 3 4 4 4 25
14 2 3 5 4 4 4 3 25
15 3 5 3 5 4 4 5 29
16 4 4 4 4 4 5 5 30
17 2 4 5 4 4 4 4 27
18 3 3 4 5 5 4 4 28
19 3 3 3 4 5 5 3 26
20 4 4 4 3 4 4 5 28
21 3 5 3 5 4 4 4 28
22 5 5 5 4 4 4 5 32
23 2 4 3 3 4 4 4 24
24 5 4 5 5 4 3 4 30
25 4 4 3 5 3 4 4 27
26 4 4 4 5 5 5 5 32
27 4 5 4 3 4 4 4 28
28 5 5 5 5 4 4 4 32
29 4 4 3 4 4 4 4 27
30 2 4 4 5 5 5 5 30
31 5 4 4 3 4 4 5 29
32 4 4 4 4 4 4 4 28
33 5 4 5 4 4 4 5 31
34 4 5 3 2 4 4 5 27
35 4 4 5 4 4 4 4 29
36 5 3 3 4 4 4 4 27
37 5 4 4 3 4 4 4 28
38 4 4 4 5 4 4 4 29
39 5 3 3 4 4 4 4 27
40 4 4 3 2 4 4 4 25
41 4 4 4 5 5 4 5 31
42 4 3 3 5 4 4 4 27
43 4 4 4 3 4 4 4 27
44 4 4 5 3 4 3 4 27
45 3 5 4 4 4 4 4 28
46 4 4 4 3 5 5 5 30
47 3 4 4 3 4 4 4 26
48 3 4 4 4 3 3 5 26
49 4 4 5 3 3 4 4 27
50 4 4 3 3 4 4 4 26
LAMPIRAN 4 Analisa Data SPSS
Uji Validitas Motivasi (X1)
Correlations
p1 p2 p3 p4 p5 p6 p7 total
p1 Pearson ** **
1 -.011 -.037 .373 .154 -.072 .197 .536
Correlation
Sig. (2-tailed) .940 .798 .008 .287 .618 .170 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50
p2 Pearson ** *
-.011 1 .450 -.043 -.130 .091 -.112 .351
Correlation
Sig. (2-tailed) .940 .001 .769 .367 .530 .437 .012
N 50 50 50 50 50 50 50 50
p3 Pearson ** **
-.037 .450 1 -.030 .131 .030 .005 .387
Correlation
Sig. (2-tailed) .798 .001 .834 .364 .834 .974 .006
N 50 50 50 50 50 50 50 50
p4 Pearson ** ** ** **
.373 -.043 -.030 1 .515 .193 .561 .675
Correlation
Sig. (2-tailed) .008 .769 .834 .000 .178 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50
p5 Pearson ** ** **
.154 -.130 .131 .515 1 .232 .787 .677
Correlation
Sig. (2-tailed) .287 .367 .364 .000 .104 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50
p6 Pearson **
-.072 .091 .030 .193 .232 1 .250 .406
Correlation
Sig. (2-tailed) .618 .530 .834 .178 .104 .080 .003
N 50 50 50 50 50 50 50 50
p7 Pearson ** ** **
.197 -.112 .005 .561 .787 .250 1 .685
Correlation
Sig. (2-tailed) .170 .437 .974 .000 .000 .080 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50
total Pearson ** * ** ** ** ** **
.536 .351 .387 .675 .677 .406 .685 1
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .012 .006 .000 .000 .003 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Uji Validitas Disiplin Kerja (X2)
Correlations
p1 Pearson * * *
1 -.134 -.049 -.280 .277 .310 .216 .339
Correlation
Sig. (2-tailed) .355 .734 .049 .052 .028 .131 .016
N 50 50 50 50 50 50 50 50
p2 Pearson ** * **
-.134 1 .616 .302 .034 -.022 .009 .643
Correlation
Sig. (2-tailed) .355 .000 .033 .814 .880 .948 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50
p3 Pearson ** * ** **
-.049 .616 1 .283 .037 -.143 .395 .693
Correlation
Sig. (2-tailed) .734 .000 .047 .798 .322 .005 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50
p4 Pearson * * * **
-.280 .302 .283 1 .258 -.139 -.043 .412
Correlation
Sig. (2-tailed) .049 .033 .047 .070 .336 .768 .003
N 50 50 50 50 50 50 50 50
p5 Pearson * **
.277 .034 .037 .258 1 .301 .276 .562
Correlation
Sig. (2-tailed) .052 .814 .798 .070 .034 .052 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50
p6 Pearson * * *
.310 -.022 -.143 -.139 .301 1 -.111 .313
Correlation
Sig. (2-tailed) .028 .880 .322 .336 .034 .444 .027
N 50 50 50 50 50 50 50 50
p7 Pearson ** **
.216 .009 .395 -.043 .276 -.111 1 .426
Correlation
Sig. (2-tailed) .131 .948 .005 .768 .052 .444 .002
N 50 50 50 50 50 50 50 50
total Pearson * ** ** ** ** * **
.339 .643 .693 .412 .562 .313 .426 1
Correlation
Sig. (2-tailed) .016 .000 .000 .003 .000 .027 .002
N 50 50 50 50 50 50 50 50
Uji Validitas Kepemimpinan (X3)
Correlations
p1 Pearson * * **
1 .282 .187 .314 .047 -.136 .107 .548
Correlation
Sig. (2-tailed) .047 .193 .026 .743 .346 .459 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50
p2 Pearson * ** **
.282 1 .879 -.074 -.138 -.105 -.031 .567
Correlation
Sig. (2-tailed) .047 .000 .608 .339 .470 .832 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50
p3 Pearson ** **
.187 .879 1 .005 -.044 -.144 -.119 .557
Correlation
Sig. (2-tailed) .193 .000 .971 .761 .318 .409 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50
p4 Pearson * **
.314 -.074 .005 1 -.043 -.090 .043 .370
Correlation
Sig. (2-tailed) .026 .608 .971 .765 .534 .766 .008
N 50 50 50 50 50 50 50 50
p5 Pearson * ** **
.047 -.138 -.044 -.043 1 .346 .457 .450
Correlation
Sig. (2-tailed) .743 .339 .761 .765 .014 .001 .001
N 50 50 50 50 50 50 50 50
p6 Pearson * ** *
-.136 -.105 -.144 -.090 .346 1 .396 .344
Correlation
Sig. (2-tailed) .346 .470 .318 .534 .014 .004 .014
N 50 50 50 50 50 50 50 50
p7 Pearson ** ** **
.107 -.031 -.119 .043 .457 .396 1 .516
Correlation
Sig. (2-tailed) .459 .832 .409 .766 .001 .004 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50
total Pearson ** ** ** ** ** * **
.548 .567 .557 .370 .450 .344 .516 1
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .008 .001 .014 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50
Uji Validitas Kinerja Pegawai (Y)
Correlations
p1 p2 p3 p4 p5 p6 p7 total_Y
p1 Pearson
**
Correlation 1 .074 .145 -.059 -.002 -.009 .221 .439
Sig. (2-
.610 .316 .686 .990 .950 .123 .001
tailed)
N 50 50 50 50 50 50 50 50
p2 Pearson * ** **
Correlation .074 1 .323 -.114 .066 .066 .368 .471
Sig. (2-
.610 .022 .431 .650 .647 .008 .001
tailed)
N 50 50 50 50 50 50 50 50
p3 Pearson * **
Correlation .145 .323 1 -.036 .101 .009 .113 .513
Sig. (2-
.316 .022 .805 .483 .949 .435 .000
tailed)
N 50 50 50 50 50 50 50 50
p4 Pearson **
Correlation -.059 -.114 -.036 1 .196 .071 .150 .415
Sig. (2-
.686 .431 .805 .173 .626 .300 .003
tailed)
N 50 50 50 50 50 50 50 50
p5 Pearson ** * **
Correlation -.002 .066 .101 .196 1 .632 .300 .575
Sig. (2-
.990 .650 .483 .173 .000 .034 .000
tailed)
N 50 50 50 50 50 50 50 50
p6 Pearson ** **
Correlation -.009 .066 .009 .071 .632 1 .257 .482
Sig. (2-
.950 .647 .949 .626 .000 .072 .000
tailed)
N 50 50 50 50 50 50 50 50
p7 Pearson ** * **
Correlation .221 .368 .113 .150 .300 .257 1 .631
Sig. (2-
.123 .008 .435 .300 .034 .072 .000
tailed)
N 50 50 50 50 50 50 50 50
total_Y Pearson ** ** ** ** ** ** **
Correlation .439 .471 .513 .415 .575 .482 .631 1
Sig. (2-
.001 .001 .000 .003 .000 .000 .000
tailed)
N 50 50 50 50 50 50 50 50
Hasil Uji Reabilitas Variabel Motivasi (X1)
Cronbach's
Alpha Based on
Cronbach's Standardized
Alpha Items N of Items
.705 .737 7
Hasil Uji Reabilitas Variabel Disiplin Kerja (X2)
Cronbach's
Alpha Based on
.689 .676 7
Hasil Uji Reabilitas Variabel Kepemimpinan (X3)
Cronbach's
Alpha Based on
.679 .661 7
Hasil Uji Reabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Cronbach's
Alpha Based on
.683 .703 7
Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 50
a,b
Normal Parameters Mean .0000000
Std. Deviation
.87238780
Most Extreme Absolute .086
Differences Positive .080
Negative -.086
Test Statistic .086
Asymp. Sig. (2-tailed) c,d
.200
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Hasil Uji Multikolinieritas

a
Coefficients
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Std.
Model B Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant)
.861 1.655 .520 .605
Motivasi .532 .086 .548 6.214 .000 .377 2.655
disiplin kerja
.301 .087 .309 3.445 .001 .364 2.745
kepemimpinan
.171 .078 .164 2.185 .034 .522 1.915
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Hasil Uji Korelasi Berganda
b
Model Summary
Std. Error
R Adjusted of the
Model R Square R Square Estimate
1 .930
a
.865 .856 .900
a. Predictors: (Constant), kepemimpinan, Motivasi, disiplin kerja
b. Dependent Variable: kinerja pegawai
Hasil Uji Regresi Linear Berrganda
a
Coefficients
Coefficients Coefficients
Std.
Model B Error Beta t Sig.
1 (Constant) .861 1.655 .520 .605
Motivasi .532 .086 .548 6.214 .000
disiplin kerja .301 .087 .309 3.445 .001
kepemimpinan .171 .078 .164 2.185 .034
Hasil Uji T
a
Coefficients
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) .861 1.655 .520 .605
Motivasi .532 .086 .548 6.214 .000
disiplin kerja .301 .087 .309 3.445 .001
kepemimpinan .171 .078 .164 2.185 .034
Hasil Uji F
a
ANOVA
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
b
1 Regression 239.208 3 79.736 98.355 .000
Residual 37.292 46 .811
Total 276.500 49
b. Predictors: (Constant), kepemimpinan, Motivasi, disiplin kerja

SKRIPSI FULL Regga Ayu Juniarqy

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

SKRIPSI FULL Regga Ayu Juniarqy

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN KEPEMIMPINAN

TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR DINAS KOPERASI

REGGA AYU JUNIARQY

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM SYEKH YUSUF

TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS KOPERASI DAN

UMKM KABUPATEN TANGERANG

Regga Ayu Juniarqy

Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh

Kata Kunci : Motivasi, Disiplin Kerja, Kepemimpinan, dan Kinerja Pegawai

ON THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES IN THE DEPARTMENT OF

COOPERATION AND DISTRICT SMEs TANGERANG

Regga Ayu Juniarqy

This study was conducted in order to determine the effect of motivation

Keywords: Motivation, Work Discipline, Leadership, and Performance Officer

Alhamdulillah, segala puji dan syukur kami panjatkan kehadirat Allah

limpahan rahmat dan karunianya, sehingga penulis dapat menyelesaikan

skripsi yang berjudul “Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja dan Kepemimpinan

Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Koperasi Dan UMKM Kabupaten

Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Islam

Syekh Yusuf Tangerang.

Penulis juga ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada semua

pihak yang telah memberikan bantuan, bimbingan, serta dorongan baik

1. Bapak. Drs. H. Hudaya Latuconsina, MM. selaku Ketua Umum Yayasan

Islam Syekh Yusuf.

Bisnis Universitas Islam Syekh Yusuf Tangerang.

Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Syekh Yusuf Tangerang.

5. Bapak Sutarjo, SE., MM selaku Kepala Program Studi Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Syekh Yusuf Tangerang.

6. Bapak Dr. H. Bambang Mardisentosa, Drs. MM, selaku Dosen Pembimbing I

yang telah memberikan bimbingan, masukan, arahan dan motivasi penulis

dalam menyelesaikan skripsi ini.

bersedia mengorbankan waktu, tenaga, perhatian, kesabaran, pemikiran,

semangat, serta doa, untuk penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

dalam menyelesaikan skripsi ini.

bersedia untuk dijadikan tempat penelitian.

kesempatan agar bisa meneliti sekaligus magang di kantor.

sehingga penulisan skripsi berjalan dengan lancar

Mumu, Iki, Dimas, Lutpi, Doli) yang sudah memberikan semangat.

14. Teman-teman BD2FIVES (Shefira, Shefia, Johar, Bagas, Ilham, Silva,

partner empat tahun di unis tercintah)

Fikri Ramadhan yang selalu memberikan arahan juga semangat untuk

arahan untuk skripsi

18. Teman-teman seperjuangan Manajemen pagi kelas C yang telah membagi

kebahagiaan dalam kehidupan kampus

bantuan, dukungan, bimbingan serta nasihat kepada penulis.

dalam hal pengungkapan, penyajian dan pemilihan kata-kata maupun pembahasan

dan dapat digunakan sebagaimana mestinya oleh pihak yang berkepentingan.

Tangerang, Agustus 2019

Regga Ayu Juniarqy

SURAT PERNYATAAN ..................................................................................................i

LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI ........................................................................... ii

ABSTRAK ....................................................................................................................... iii

KATA PENGANTAR ...................................................................................................... v

DAFTAR ISI .....................................................................................................................ix

DAFTAR TABEL ...........................................................................................................xiv

DAFTAR GAMBAR .......................................................................................................xvi

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................................. xvii

1.1 Latar Belakang Masalah ......................................................................................... 1

1.2 Identifikasi Masalah ............................................................................................... 5

1.3 Pembatasan Masalah .............................................................................................. 6

1.4 Perumusan Masalah ............................................................................................... 6

1.5 Tujuan Penelitian ................................................................................................... 7

1.6 Manfaat Penelitian ................................................................................................. 7