Adnan Pardede

PENGARUH MOTIVASI KERJA, KEMAMPUAN KERJA, DAN SISTEM
KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN
(Studi Kasus Pada PT. Bank BNI Syariah Gedung Tempo Pavilion I
Jakarta Selatan)
Oleh:
ADNAN PARDEDE
NIM: 109081000087
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1436 H / 2015
i
ii
iii
iv
v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
PERSONAL DENTITIES
Nama : Adnan Pardede
Nama panggilan : Pardede
Jenis kelamin : Laki-laki
Agama : Islam
Kewarganegaraan : Indonesia
Tempat, Tanggal Lahir : Sitolubahal, 19 Desember 1990
Hobby : Olahraga
No. Telp : 0812 9453 13453
E-mail : pardedekampakfc@gmail.com
PENDIDIKAN FORMAL
 1997-2003 : SD Mahansan
 2003-2006 : MTs Darul Mursyid
 2006-2009 : MA Darul Mursyid
 2009-2015 : UIN Syarif Hidayatullah jakarta
PENDIDIKAN INFORMAL
 Kursus Komputer th. 2005 : LPK Darul Mursyid
PENGALAMAN ORGANISASI
 Anggota Osis Periode 2007-2008
 Organisasi HMI Cabang Ciputat 2009-2012
vi
PENGARUH MOTIVASI KERJA, KEMAMPUAN KERJA, DAN SISTEM
KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN
(Studi Kasus Pada PT. Bank BNI Syariah Gedung Tempo Pavilion I
Jakarta Selatan)
Oleh:
Adnan Pardede
ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja,
kemampuan kerja, dan sistem kompensasi secara parsial dan simultan terhadap
prestasi kerja karyawan pada PT. Bank BNI Syariah Gedung Tempo Pavilion I
Jakarta Selatan. Penelitian ini juga mencari tahu variabel independen manakah
yang paling berpengaruh terhadap variabel dependen.
Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah

porposive sampling dan metode analisis yang digunakan adalah regresi linier
berganda. Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 43 orang karyawan.
Berdasarkan proses statistik dengan menggunakan program SPSS, didapat

hasil koefisien determinasi sebesar 0,886 atau 88,6%, hal ini berarti prestasi kerja
karyawan pada PT. Bank BNI Syariah dipengaruhi oleh motivasi kerja,
kemampuan kerja, dan kompensasi. Hasil penelitian uji hipotesis dalam uji T
(parsial) menunjukkan bahwa motivasi kerja secara signifikan mempengaruhi
prestasi kerja karyawan dengan nilai sig t 0,000 < 0,05 dan nilai t hitung sebesar
5,521. Kemampuan kerja secara signifikan mempengaruhi prestasi kerja karyawan
dengan nilai sig t 0,000 < 0,05 dan nilai t hitung sebesar 5,248. Kompensasi
secara signifikan mempengaruhi prestasi kerja karyawan dengan nilai sig t 0,000
< 0,05 dan nilai t hitung sebesar 5,483. Hasil uji F (simultan) bahwa motivasi
kerja, kemampuan kerja, dan kompensasi mempengaruhi prestasi kerja karyawan
dengan nilai sig f 0,000 < 0,05 dan nilai f hitung sebesar 101,500. Dapat
disimpulkan bahwa motivasi kerja, kemampuan kerja, dan kompensasi
mempengaruhi secara simultan maupun parsial terhadap prestasi kerja karyawan.
Dan variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan
adalah motivasi kerja dengan nilai beta pada standardized coefficients sebesar
0,396.
Kata kunci: Motivasi Kerja, Kemampuan Kerja, Kompensasi, Prestasi Kerja
vii
THE INFLUENCE OF WORK MOTIVATION, WORK ABILITY AND
COMPENSATION SYSTEM TO WORK PERFORMANCE OF EMPLOYEE
(Case Study at PT. Bank BNI Syariah Building Tempo Pavilion I South Jakarta)
By:
Adnan Pardede
ABSTRACT
The aim of this research is to find the influence of work motivation, work
ability and compensation system by partial and simultaneous to the work
performance of employee at PT. BNI Syariah Tempo Building Pavilion I South
Jakarta. The research also finds the independent variable which very influence
by the dependent variable.
The sampling technique is purposive sampling and the analysis method is

multiple linier. The number of samples are 43 employees.
Based on statistic process and use the SPSS program, the coefficient is 0,886
or 88,6%. It means work prestation employee PT. BNI Syariah influenced of
work motivation, work ability and compensation. Resulting the hypothesis testing
in a test T (partial) shows if work motivation significantly affects work
performance of employee with the value sig t 0,000 < 0,05 and the T value
5,521.Work ability significantly affects work performance of employee with the
value sig t 0,0000 < 0,05 and T value 5,248. Compensation significantly affects
work performance of employee with sig t 0,000 < 0,05 and T value 5,48. The
result F (simultaneous) are work motivation, work ability, and compensation
affect work performance of employee with value sig f 0,000 < 0,05 and f value
101,500. Can be conclude that work motivation, work ability and compensation
affect by simultaneous and parcial to work performance of employee and the most
dominant variable affects work performance employee is work motivation with the
beta value on standardized coefficient is 0,396.
Keywords: Work Motivation, Work Ability, Compensation, Work Performance.
viii
KATA PENGANTAR
“Bismillahirrahmanirrahim”
Alhamdulillahirobbil’alamin, puji syukur peneliti panjatkan kehadirat Allah
SWT atas nikmat iman, islam dan karunia-Nya yang telah diberikan sehingga
peneliti dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja,
Kemampuan Kerja, dan Sistem Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan”. Shalawat beserta salam semoga terus tercurah kepada Rasulullah
Muhammad SAW, beserta keluarga dan para sahabat. Skripsi ini disusun untuk
memenuhi salah satu syarat menyelesaikan program Sarjana (S1) pada Program
Sarjana Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta.
Dalam penulisan skripsi ini penulis menyadari bahwa penulisan ini masih
jauh dari kesempurnaan, baik bahasa yang digunakan maupun sistematika
penulisan, hal tersebut dikarenakan terbatasnya kemampuan yang dimiliki oleh
penulis. Namun berkat arahan, bantuan, bimbingan, serta dorongan dari berbagai
pihak akhirnya penulisan skripsi ini dapat diselesaikan. Dengan rasa hormat
penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Allah SWT yang telah memberikan nikat, rahmat dan karunia-Nya serta tetap
menuntun peneliti dijalan yang benar sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.
2. Kedua orang tua saya, Ayahanda Edward Pardede dan Ibunda Esmina
Sitompul tercinta yang telah mendidik, membimbing, dan membesarkan
penulis dengan penuh kasih sayang, cinta, kesabaran, perhatian, memberikan
bantuan moril maupun materil serta dorongan doa yang tidak pernah luput
ix
buat penulis selama ini. Terima kasih untuk segala keikhlasan dan kasih
sayangnya. I Love You MOM & DAD. You Are The Best…
3. Bapak Dr. Arif Mufraini, LC., M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
4. Bapak Prof. Dr. Azzam Jassin, MBA selaku dosen pembimbing I dan Ibu Sri
Hidayati, S.Ag, M.Ed selaku dosen pembimbing II yang telah meluangkan
waktunya dan penuh dengan kesabaran memberikan arahan dan bimbingan
dalam penulisan skripsi ini.
5. Seluruh Dosen FEB yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan yang
sangat luas kepada peneliti selama perkuliahan, semoga menjadi ilmu yang
bermanfaat dan menjadi amal kebaikan bagi kita semua.
6. Seluruh Staff Tata Usaha FEB yang telah membantu peneliti dalam mengurus
segala kebutuhan administrasi dan lain-lain.
7. Keluargaku tercinta Marpan dapot Pardede, S.Pdi, Nur Ainun Pardede, S.Pdi,
Aswad Pardede, ST, Supriadi Pardede, SE, khususnya itoku tersayang Hasbi
Yanti Pardede Am.keb yang selalu memberikan motivasi, dukungan dan
semangat juang untuk penulis dan Adikku Zuly Pardede (Sipudan)
8. Kepada Sahabatku M. Adam Camubar, Reza Nata Suhandi, M. Ibnu, Trika
Novan, Rifai, Rival, Ryan yang selalu menemani perjalanan selama
perkuliahan begitu sulit untuk ditempuh.
9. Teman-teman angkatan 2009 jurusan manajemen terutama manajemn c dan
manajemen SDM, terimakasih atas doa dan motivasinya.
10. Teman-teman kost situmalas sekaligus alumni IKADM. Muwawi Srg (Dok),
Syahrinal Nst (Ibab), Khoirul Martua Hrp (Kudo), Hafizh Huseini Srg
x
(Lenong), Harmanto Srg (Cocak), Irwan sofyan Srg (Hambeng), dan Ika
Efriani Hrp (Itom) terimakasih atas dukungannya.
11. Terima kasih kepada pimpinan PT. Bank BNI Syariah beserta jajarannya
yang telah meluangkan waktu untuk melayani dan membantu penulis
khususnya untuk Mba Elsa dan Mba Leli Dwi Novitasari
12. Pihak-pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu yang telah banyak
membantu dan memberi inspirasi bagi peneliti, suatu kebahagiaan telah
dipertemukan dan diperkenalkan dengan kalian semua, terima kasih banyak.
Peneliti menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih banyak
kekurangan dan keterbatasan, oleh karena itu kritik dan saran sangat peneliti
harapkan. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat digunakan sebagai tambahan
informasi dan pengetahuan bagi semua pihak yang membutuhkan.
Jakarta, 4 Desember 2015
Adnan Pardede
NIM : 109081000087
xi
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL…………………………………………………… i
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI…………….. …… ii
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI…………………………… ….… iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF……….. ….… iv
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI……………………….... v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP……………………………………….... vi
ABSTRAK…………………………………………………..…….……. vii
ABSTRAK………………………………………………....……….…… viii
KATA PENGANTAR……………………………………………. …… ix
DAFTAR ISI………………………………………...…………………. xii
DAFTAR TABEL……………………………..………………….. ….... xvi
DAFTAR GAMBAR……………………………………………… …… xviii
DAFTAR LAMPIRAN………………..………………………….. …… xviii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah…………………...………… 1
B. Pembatasan Masalah…………………………………. 9
C. Rumusan Masalah……………………………………. 9
D. Tujuan Penelitian……………………………..….…… 10
E. Manfaat Penenlitian…………………………...……… 11
xii
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Manajemen sumber daya manusia.……………...…….. 12
1. Pengertian sumber daya manusia…………….…... 12
B. Motivasi Kerja.........................................................…... 14
1. Pengertian Motivasi Kerja................................……. 14
2. Teori Motivasi Kerja...…………………………….. 17
3. Dimensi dan indikator motivasi kerja………….….. 22
C. Kemampuan Kerja……..………………………….…... 24
1. Pengertian Kemampuan Kerja………………….…. 24
2. Dimensi dan indikator kemampuan kerja…………. 28
D. Sistem Kompensasi……………………………………. 30
1. Tujuan Kompensasi………………………………... 30
2. Dimensi dan indikator sistem kompensasi………… 35
E. Prestasi Kerja……..…………………………………… 36
1. Pengertian Prestasi kerja…………………………... 36
2. Penilaian Prestasi Kerja…………………………… 37
3. Dimensi dan indikator prestasi kerja……………… 39
4. Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja…. 40
F. Bank Syariah…………………………………………… 41
G. Penelitian Terdahulu…………………………………… 46
H. Kerangka Pemikiran……………………………………. 48
I. Hipotesis……………………………………………….. 51
BAB III METODE PENELITIAN
xiii
A. Ruanglingkup Penelitian………………………………. 52
B. Populasi Dan Sampel………………………………….. 52
C. Metode Pengumpulan Data…………………………… 53
D. Metode Analisis Data…………………………………. 55
1. Skala Pengukuran…………………………………. 55
2. Uji Kualitas Data...................................................… 56
3. Uji Asumsi Klasik..................................................... 57
4. Uji Hipotesi............................................................... 58
E. Operasional Variable penelitian……………………….. 60
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian...............................… 66
1. Sejarah BNI Syariah.................................................. 66
2. Visi dan Misi BNI Syariah.....................................… 67
3. Struktur Organisasi.................................................... 69
B. Deskriptif Responden Penelitian....................................... 70
1. Karakteristik responden menurut jenis kelamin…… 70
2. Karakteristik responden menurut usia……………... 70
3. Karakteristik responden menurut pendidikan……… 71
4. Karakteristik responden menurut lama kerja………. 72
C. Analisis dan Bembahasan.................................................. 72
1. Deskriptif variabel motivasi kerja…………………… 73
2. Deskriptif variabel kemampuan kerja……………….. 79
3. Deskriptis variabel kompensai………………………. 85
xiv
4. Deskriptis variabel prestasi kerja………...…………. 91
5. Uji Kualitas Data.....................................................… 97
a) Uji Validitas.......................................................... 97
b) Uji Reliabilitas………………………………….. 100
D. Uji Asumsi Klasik........................................................... 101
a) Uji Normalitas...................................................... 101
b) Uji Multikolinieritas.............................................. 103
c) Uji Heteroskedastisitas......................................... 104
E. Uji Regresi Linier……..................................………….. 105
F. Uji Hipotesis……………………………..…………….. 107
a) Analisi Koefisien Determinasi (Adjusted R²)...……. 107
b) Uji Parsial (Uji T)....................................................... 108
c) Uji Simultan (Uji F)..........................................…..... 113
BAB V PENUTUP
A. KESIMPULAN................................................................ 115
B. SARAN............................................................................. 115
DAFTAR PUSTAKA…………………………….………………............... 117
LAMPIRAN................................................................................................... 121
xv
DAFTAR TABEL
Tabel Keterangan Halaman

2.2 Perbedaan Bunga dengan Bagi Hasil………………………. …. 45
2.3 Penelitian Terdahulu…………………………………………… 46
3.1 Penilaian Dalam Skala Likert…………………………………. 57
3.2 Operasional Variabel Penelitian…………………..…………… 55
4.1 Jumlah dan Persentase Responden Menurut Jenis Kelamin…… 70
4.2 Jumlah dan Persentase Responden Menurut Usia……………… 71
4.3 Jumlah dan Persentase Responden Berdasarkan Pendidikan….. 71
4.4 Jumlah dan Persentase Responden Berdasarkan Lama kerja….. 72
4.5 Distribusi Pernyataan Variabel Motivasi Kerja 1………………. 73
4.6 Deskriptif Pernyataan Variabel Motivasi Kerja 2…………….... 73
4.7 Deskriptif Pernyataan Variabel Motivasi Kerja 3……………… 74
4.14 Deskriptif Pernyataan Variabel Motivasi Kerja 10…………….. 78
4.15 Deskriptif Pernyataan Variabel Kemampuan Kerja 1………….. 79
4.23 Deskriptif Pernyataan Variabel Kemampuan Kerja 9…………. 84
xvi
4.24 Deskriptif Pernyataan Variabel Kemampuan Kerja 10………… 84
4.25 Deskriptif Pernyataan Variabel Kompensasi 1………………… 85
4.26 Deskriptif Pernyataan Variavel Kompensasi 2………………… 86
4.34 Deskriptif Pernyataan Variavel Kompensasi 10……………….. 91
4.35 Deskriptif Pernyataan Variavel Prestai Kerja 1……………….. 91
4.36 Deskriptif Pernyataan Variavel Prestasi Kerja 2………………. 92
4.42 Deskriptif Pernyataan Variavel Prestasi Kerja 8……………… 95
4.43 Deskriptif Pernyataan Variavel Prestasi Kerja 9……………….. 96
4.44 Deskriptif Pernyataan Variavel Prestasi Kerja 10.……………... 96
4.45 Hasil Uji Validitas ………………………………………… 97
4.46 Hasil Uji Validitas )………………………..……………….. 98
4.47 Hasil Uji Validitas ( ………………………….……………... 99
4.48 Hasil Uji Validitas (Y)...……………………………………….. 99
4.49 Hasil Uji Reabilitas….………………………………..………… 100
4.51 Uji Normalitas………………………………………………….. 101
4.52 Uji Multikolonieritas…………………….……………………… 103
4.53 Uji Heteroskedastisitas…………………………………………. 104
4.54 Uji Regresi……………………………………………………… 106
4.55 Uji Koefisien Determinasi……………………………………… 107
xvii
4.56 Uji Parsial T…………………………………………………..… 108
4.57 Uji Simultan F………………………………………………….. 114
DAFTAR GAMBAR
Gambar Keterangan Halaman

2.1 Hierarki Kebutuhan Maslow…………………………………. 18
2.4 Kerangaka Pemikiran…………………………………………. 50
4.50 Normal P-P Plot of regression standardized residual ………… 101
DAFTAR LAMPIRAN
No. Keterangan Halaman

1 Surat Izin penelitian……………….…………………………. 121
2 Surat Izin Pengambilan Data…………………………………... 122
3 Kuesioner Data Pribadi Responden …………………………… 123
4 Petunjuk Pengisian Kuesioner ………………………………… 124
5 Kuesioner Motivasi Kerja…………………………………….... 124
6 Kuesioner Kemampuan Kerja…………………………………. 125
7 Kuesioner Kompensasi………………………………………… 126
8 Kuesioner Prestasi Kerja……………………………………….. 127
9 Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Motivasi Kerja (X1)…… 129
10 Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kemampuan kerja (X2) .. 130
11 Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kompensasi (X3)…….… 131
12 Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Krestasi Kerja (Y) ……... 132
13 Output SPSS Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja (X1)……… 134
14 Output SPSS Uji Validitas Variabel Kemampuan Kerja (X2)…. 136
xviii
15 Output SPSS Uji Validitas Variabel Kompensasi (X3)………… 138
16 Output SPSS Uji Validitas Varibael Prestasi Kerja (Y)………… 140
17 Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja (X1)……. 142
18 Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kemampuan Kerja (X2)... 142
19 Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kompnsasi (X3)……….. 142
20 Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kemampuan Kerja (Y)… 142
21 Output SPSS Uji Normalitas One-Sampel Kolmogorov……….. 143
22 Output SPSS Uji Normalitas P-P Plot…………………………... 143
23 Output SPSS Uji Multikolinearitas……………………………… 144
24 Output SPSS Uji Heteroskedastisitas…………………………… 144
25 Output SPSS Uji Regresi Linier Berganda……………………... 145
26 Output SPSS Uji Koefisien Determinasi………………………… 145
27 Output SPSS Uji Parsial (Uji T)………………………………… 145
28 Output SPSS Uji Simultan (F)…………………………………... 146
xix
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Dalam sistem perekonomian sekarang ini perbankan memegang peranan
penting dalam mengejar pertumbuhan ekonomi. Bank adalah badan usaha
yang memberikan jasa pada penyimpanan uang, pengiriman uang serta
permintaan dan penawaran kredit. Menurut Undang-Undang Nomor 10 tahun
1998 tentang perbankan menyebutkan bahwa Bank adalah badan usaha yang
menghimpun dana dari masyarakat dalam bentuk simpanan dan
menyalurkannya kepada masyarakat dalam bentuk kredit dan atau bentuk-
bentuk lainnya dalam rangka meningkatkan taraf hidup rakyat banyak. Oleh
karena fungsi utama bank adalah sebagai perantara antara masyarakat yang
kelebihan dana dengan masyarakat yang kekurangan dana, maka usaha pokok
yang dilaksanakan adalah kegiatan-kegiatan pada sektor perkreditan,
khususnya pada bank konvensional dan bank syariah.
Bank Syariah berbeda dari bank konvensional adalah secara
konsepsional. Konsep dasarnya adalah adanya keseimbangan antara
kehidupan dunia dan persiapan menuju kehidupan akhirat. Berbisnis atau
melakukan tindak ekonomi juga harus mengikuti konsep tersebut, yaitu
menjaga keseimbangan. Bukan sekedar memaksimalkan kekayaan, tetapi
harus seimbang dengan memperhatikan apakah cara bisnisnya sudah sesuai
dengan syariah atau belum.
1
Dengan demikian menjadi nasabah bank syariah niat dan tujuannya
adalah berekonomi dengan cara yang diridhoi Allah SWT, sehingga bukan
hanya mencari tingginya tingkat pengembalian ekonomi. Namun memang
menjadi keharusan bagi bank syariah agar secara ekonomis dapat bersaing
dengan bank konvensional sehingga diharapkan juga mampu menciptakan
pengembalian investasi atau bagi hasil yang lebih menguntungkan
dibandingkan dengan bank konvensional.
Nasabah (masyarakat) yang kelebihan dana akan menyimpan uangnya
di bank dalam berbagai bentuk. Nasabah penyimpan akan memperoleh balas
jasa dari bank berupa bunga bagi bank Konvensional. Berbeda bila
masyarakat menyimpan uangnya di bank syariah, maka bukan bunga yang
akan diperoleh melainkan sistem bagi hasil yang berdasarkan Prinsip Syariah.
Besarnya jasa bunga dan bagi hasil tergantung dari besar kecilnya dana yang
disimpan dan faktor lainnya.
Bagi masyarakat yang memperoleh pinjaman atau kredit dari bank
Konvensional diwajibkan untuk mengembalikan pinjaman tersebut beserta
bunga yang telah ditetapkan sesuai perjanjian antara bank dengan nasabah.
Sedangkan di bank Syariah pengembalian pinjaman disertai dengan sistem
bagi hasil yang sesuai hukum Islam.
Sebagai perantara keuangan, bank akan memperoleh keuntungan dari
selisih bunga yang diberikan kepada penyimpan (bunga simpanan) dengan
bunga yang diterima dari peminjam (bunga kredit). Keuntungan ini dikenal
dengan istilah Spread Based. Jenis keuntungan ini diperoleh dari bank
2
Konvensional sedangkan bagi Bank Syariah tidak dikenal istilah bunga,
karena bank syariah mengharamkan bunga. Pada Bank Syariah keuntungan
yang diperoleh dikenal dengan istilah bagi hasil.
Prinsip Syariah adalah aturan perjanjian berdasarkan hukum Islam antara
bank dan pihak lain untuk penyimpanan dana atau pembiayaan kegiatan
usahanya, atau kegiatan lainnya yang dinyatakan sesuai dengan syariah.
Sehingga Bank Syariah ialah badan usaha yang bergerak dalam bidang
perbankan yang sistem operasionalnya didasarkan pada prinsip-prinsip syariat
Islam.
Sedangkan tujuan didirikannya Bank Syariah adalah meningkatkan usaha
menuju kesejahteraan umat dengan mengaitkan pembangunan ekonomi dan
sosial serta menyelamatkan umat Islam dari membayar dan menerima bunga
yang termasuk perbuatan riba serta dampak sampingnya yang tidak
dikehendaki oleh Islam.
Adapun karakteristik Bank Syariah adalah: bersifat produktif, dimana
ekonomi Islam memandang bahwa semua aktivitas ekonomi harus produktif
sehingga kegiatannya lebih ditekankan pada ekonomi rill sedangkan bunga
merupakan pendapatan yang tidak produktif. Bersifat tidak eksploitatif,
dimana kegiatan ekonomi tidak boleh ditujukan demi keuntungan satu pihak
dengan mengorbankan pihak lain (sama-sama untung). Berkeadilan artinya
tidak boleh ada transaksi ekonomi yang merugikan pihak-pihak yang terlibat,
baik secara langsung maupun tidak langsung. Tidak bersifat spekulatif, hal ini
dianggap sebagai perjudian dan dapat mengakibatkan orang yang
3
melakukannya terancam kemiskinan serta menyebabkan uang atau barang
yang dispekulasikan menjadi tidak bermanfaat. Anti riba, dimana riba
sebenarnya adalah tambahan yang ditetapkan dalam perjanjian atas suatu
barang yang dipinjam, ketika barang dikembalikan. Sehingga pemilik barang
berharap bahwa ia bisa meraih keuntungan dari transaksi pinjam meminjam
tersebut.
Merealisasikan tujuan bank syariah dan untuk menjaga kelangsungan
hidupnya, bank syariah harus memperhatikan adanya usaha untuk
meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Tercapainya usaha ini hanya
dimungkinkan apabila dalam pengelolaan kegiatan orang-orang yang terlibat
langsung dengan bank syariah berperan aktif secara efektif dan efisien.
Berkembang atau tidaknya sebuah bank syariah dipengaruhi oleh kerja sama
yang baik antara pimpinan dan karyawan, maupun antar karyawan dengan
karyawan. Suasana kerja yang menyenangkan dan kondusif, pimpinan yang
adil dan bijaksana akan meningkatkan motivasi dalam bekerja. Perhatian
yang tinggi pimpinan terhadap bawahannya, dengan diimbangi oleh
kemampuan kerja yang tinggi dan nilai kompensasi yang sesuai dengan
kebutuhan individu serta adanya penghargaan terhadap prestasi yang dicapai
serta maka semakin besar peluang bank syariah tersebut berkembang dan
maju sehingga dapat bersaing dengan bank konvensional lainnya.
Untuk dapat melaksanakan tugas dengan baik karyawan bank syariah
harus benar-benar ditunjuk dari orang-orang yang tercakap, terampil, kreatif,
jujur dan professional serta benar-benar mengetahui tentang seluk beluk
4
kegiatan perbankan. Tahan terhadap tantangan-tantangan dan rintangan-
rintangan yang mungkin muncul dihadapannya..
Pelayanan mengandung pengertian setiap kegiatan atau manfaat yang
diberikan oleh suatu pihak yang pada dasarnya tidak berwujud dan tidak pula
berakibat kepemilikan sesuatu (Kotler, 2012:83). Pengertian yang lebih luas
juga disampaikan oleh Daviddow bahwa pelayanan merupakan usaha apa saja
yang mempertinggi kepuasan nasabah.
Ada dua faktor yang dijadikan pedoman bagi nasabah bank yaitu layanan
yang diterima dan harapannya tentang layanan yang akan diberikan. Ketika
nasabah memutuskan untuk bertransaksi dalam bentuk apapun pada bank
sebenarnya mereka sudah mempunyai harapan tentang layanan seperti apa
yang akan diperoleh berdasarkan pengalamannya, komunikasi dari mulut.
Selain dipengaruhi oleh pengalaman, harapan yang ada pada nasabah
bank juga dipengaruhi oleh komunikasi eksternal yang dilakukan oleh
pengelola bank mengenai bank syariah pada masyarakat. Dalam hal ini
diperlukan pentingnya promosi yang sesuai dengan kenyataan karena jika
tidak memuaskan layanan akan mengecewakan, oleh karena itu diperlukan
komunikasi pemasaran yang dilakukan secara tepat agar dapat memenuhi
kebutuhan serta keinginan dari masyarakat.
Harus diakui bahwa di Indonesia perkembangan bank syariah berjalan
agak lambat, sehingga perlu adanya perbaikan baik internal seperti sumber
daya manusia yang lebih khusus menguasai aspek syariah, serta perbaikan
eksternal seperti regulasi pemerintah yang sangat diperlukan bagi kemajuan
5
perbankan syariah di indonesia serta dukungan masyarakat indonesia yang
sebagian besar adalah kaum muslim.
Bank Nasional Indonesia (BNI) Syariah adalah bank yang dimiliki oleh
pemerintah Indonesia, atau Badan Usaha Milik Negara (BUMN). BNI
Syariah berawal dari BNI 46 dengan sistem perbankan konvensional. Setelah
terbit peraturan pemerintah tentang sistem perbankan Islam yaitu Undang-
undang No. 10 Tahun 1998 , maka mulailah terlihat perkembangan yang
signifikan terhadap Bank Islam. Animo masyarakat menyimpan uang pada
bank islam sangat besar. Hal inilah yang mendasari BNI 46 membuka khusus
bank dengan sistem syariah islam yaitu BNI Syariah.
BNI Syariah adalah lembaga keuangan yang menjalankan bisnis
perbankan islam yang beroperasi berdasarkan budaya kerja amanah dan
jamaah. Oleh karenanya perlu ditetapkan peraturan / tata laksana kewajiban
dan larangan yang harus dipedomani pegawai bank untuk menjaga,
memelihara dan menjamin kepercayaan para pemangku kepentingan.
Bank sebagai lembaga intermediasi dalam melaksanakan kegiatan
usahanya senantiasa bertumpu pada unsur kepercayaan masyarakat, terutama
kepercayaan nasabah penyimpan yang menempatkan simpanannya di bank.
sebagai lembaga kepercayaan, bank wajib merahasiakan segala sesuatu yang
berhubungan dengan keterangan mengenai nasabah penyimpan dan simpanan
nasabah yang berada pada bank. Sebagai landasan pelaksanaannya,
pemerintah telah mengatur ketentuan mengenai rahasia bank dalam UU
nomor 21 Tahun 2008, tentang perbankan syariah dan peraturan
6
pelaksanaannya. Dengan diberlakukannya Undang-undang Nomor 21 tahun
2008 tentang perbankan syariah, maka ketentuan rahasia bank yang semula
mencakup nasabah kreditur (penyimpan dana) dan nasabah debitur
(peminjam dana), telah dibatasi hanya menyangkut nasabah penyimpan.
Selain dari hal di atas, dalam pelaksanaan tugas sehari-hari, setiap pegawai
bank dituntut pula berkewajiban untuk merahasiakan segala sesuatu yang
menyangkut tugas pekerjaan/jabatannya yang merupakan rahasia jabatan.
Namun, masih banyak kendala yang dihadapi oleh bank dengan label
islam/syariah yaitu masih minimnya pengetahuan tentang aturan-aturan
keuangan yang berlandaskan syariah oleh para pengelola bank-bank islam,
sehinga terkesan terlihat bahwa bank syariah sama saja dengan bank
konvensional. Oleh karena itu penting untuk dicermati bahwa sumber daya
manusia yang dimiliki oleh bank syariah harus terus diberi pengetahuan dan
keterampilan tentang perbankan syariah agar lebih dapat bekerja optimal.
Menurut Hasibuan (2010) apabila pegawai dengan penuh kesadaran
bekerja dengan optimal, maka tujuan organisasi akan lebih mudah tercapai.
Menurut Hasibuan (2010) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya, yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan. Martoyo (2011)
menyatakan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan
ataupun produktivitas kerja karyawan antara lain, motivasi, kepuasan kerja,
tingkat stress, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, aspek-aspek
ekonomis, aspek-aspek teknis, dan perilaku-perilaku lainnya. Steers (1984)
7
dalam Sutrisno (2011) mengemukakan bahwa prestasi kerja individu
merupakan gabungan dari tiga faktor yaitu; (1) kemampuan, perangai, dan
minat seorang pekerja; (2) kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan
seorang pekerja; (3) tingkat motivasi kerja.
Seseorang yang mempunyai kemampuan yang sangat rendah walau
mempunyai motivasi yang tinggi, akan menghasilkan prestasi yang lebih
rendah dibandingkan dengan orang yang mempunyai kemampuan yang lebih
tinggi dengan tingkat motivasi yang sama. Sebaliknya seseorang yang
mempunyai kemampuan yang tinggi tetapi dengan motivasi yang lebih
rendah akan menghasilkan prestasi yang lebih rendah dibandingkan seseorang
yang mempunyai kemampuan yang sama tetapi dengan motivasi yang lebih
tinggi.
Faktor sistem kompensasi karyawan juga sangat perlu mendapatkan
perhatian karena kompensasi merupakan suatu harapan seseorang pekerja
sebagai alat untuk memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari. Kompensasi
yang memenuhi harapan seseorang menjadikannya bekerja dengan
bersungguh-sungguh. Diasumsikan bahwa tidak ada satu organisasi yang
dapat memberi kekuatan baru yang dapat meningkatkan produktivitas
karyawannya jika badan usaha tersebut tidak memiliki sistem kompensasi
finansial yang realistis. Uang bukan satu-satunya motivasi individu bekerja,
tetapi kita tidak boleh lupa bahwa kompensasi sebagai penunjang untuk
mencapai kinerja yang produktif.
8
Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka peneliti berkeinginan
untuk melakukan penelitian dengan judul ”PENGARUH MOTIVASI
KERJA, KEMAMPUAN KERJA, DAN SISTEM KOMPENSASI
TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN (Pada PT. Bank BNI
Syariah Gedung Tempo Pavilion I Jl. H.R. Rasuna Said Kavling 11 Jakarta).”
B. Pembatasan Masalah
Agar pembahasan hasil penelitian ini tidak terlalu luas, maka perlu
adanya pembatasan masalah. Dalam penelitian ini yang menjadi pembatasan
masalah penelitian adalah sebagai berikut:
1. Penelitian ini meneliti pengaruh motivasi kerja, kemampuan kerja, dan
sistem kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank BNI
Syariah.
2. Lokasi penelitian yang digunakan adalah PT. Bank BNI Syariah Gedung
Tempo Pavilion I Lantai 3-6 Jl. H.R. Rasuna Said Kavling 11 Jakarta.
3. Alat uji yang digunakan adalah metode regresi linier berganda (multiple
regression). Bentuk persamaannya adalah sebagai berikut:
Y = a+b1X1+b2X2+b3X3+e
C. Rumusan Masalah
Masalah yang diteliti, selanjutnya dirumuskan sebagai berikut:
1. Apakah ada pengaruh signifikan secara simultan dari motivasi kerja,
9
kemampuan kerja, dan sistem kompensasi terhadap prestasi kerja
karyawan pada PT. Bank BNI Syariah?
2. Apakah ada pengaruh positif dan signifikan secara parsial dari masing-
masing variabel motivasi kerja, kemampuan kerja, dan sistem kompensasi
terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank BNI Syariah?
3. Variabel manakah di antara variabel motivasi kerja, kemampuan kerja, dan
sistem kompensasi yang berpengaruh dominan terhadap prestasi kerja
karyawan pada PT. Bank BNI Syariah?
D. Tujuan Penelitian dan Manfaat Penelitian
A. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh signifikan secara simultan
dari motivasi kerja, kemampuan kerja, dan sistem kompensasi terhadap
prestasi kerja karyawan pada PT. Bank BNI Syariah.
2. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh positif dan signifikan secara
parsial dari masing-masing variabel motivasi kerja, kemampuan kerja,
dan sistem kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank
BNI Syariah.
3. Untuk mengetahui variabel manakah di antara variabel motivasi kerja,
kemampuan kerja, dan sistem kompensasi yang berpengaruh dominan
terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank BNI Syariah.
10
B. Manfaat Penelitian
1. Bagi Penulis
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat dalam mengembangkan
dan mengaplikasikan ilmu yang telah diperoleh selama kuliah dengan
praktek langsung dilapangan, serta dapat menambah wawasan dan
pengalaman.
2. Bagi Akademis
Memperbanyak studi penelitian yang dapat menjadi referensi
pengembangan ilmu pengetahuan di dalam maupun diluar kampus,
khususnya di bidang keilmuan manajemen dan ekonomi.
a) Bagi PT. Bank BNI Syariah
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan dalam
upaya untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan pada BNI
Syariah, sehingga nantinya mendapatkan kinerja organisasi secara
optimal.
b) Manfaat Praktis
Dapat mengetahui bagaimana cara pengelolaan sumber daya
manusia perbankan, kegiatan operasional dan kebijakan bank syariah
dalam mengambil keputusan dan kebijaksanaan yang berhubungan
dengan motivasi kerja, kemampuan kerja, dan sistem kompensasi
karyawan.
11
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
1. Pengertian sumber daya manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu instrumen
penting bagi organisasi dalam mencapai berbagai tujuannya. Bagi sektor
publik, tanggung jawab besar birokrasi dalam memberi pelayanan kepada
masyarakat harus didukung oleh Sumber Daya Manusia aparatur yang
profesional dan kompeten.
Manajemen Sumber Daya Manusia secara umum dapat dipahami baik
dari makna sistem maupun fungsi. Dari sisi makna sistem, Manajemen
Sumber Daya Manusia tidak lain merupakan suatu sistem manajemen yang
sengaja dirancang untuk dapat memastikan bahwa potensi atau bakat semua
individu dalam organisasi dapat diutilisasi (digunakan) secara efektif dan
efisien.
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah kebijakan dan praktik
menentukan aspek manusia atau sumber daya manusia dalam posisi
manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, dan memberi
penghargaan dan penilaian.Tujuan sumber daya manusia adalah untuk
memastikan bahwa organisasi mampu mencapai keberhasilan melalui orang.
Sistem manajemen sumber daya manusia dapat menjadi sumber kapabilitas
12
organisasi yang memungkinkan perusahaan atau organisasi dapat belajar dan
mempergunakan kesempatan untuk peluang baru. (Sedarmayanti, 2014:13)
Kualitas manusia sebagai tenaga kerja merupakan modal dasar dalam
masa pembangunan. Tenaga kerja yang berkualitas akan menghasilkan suatu
hasil kerja yang optimal sesuai dengan target kerjanya. Manusia sebagai
tenaga kerja atau karyawan merupakan sumber daya yang penting bagi
perusahaan, karena mereka mempunyai bakat, tenaga dan kreativitas yang
sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sebaliknya
Sumber Daya Manusia juga mempunyai berbagai macam kebutuhan yang
ingin dipenuhinya. Keinginan para karyawan untuk memenuhi kebutuhan
inilah yang dapat memotivasi seseorang untuk melakukan sesuatu termasuk
untuk melakukan pekerjaan atau bekerja.
Disamping itu Sumber Daya Manusia merupakan aset perusahaan yang
paling mahal dibanding dengan aset-aset lain karena merupakan penggerak
utama organisasi perusahaan. Harus dikelola secara optimal, continue dan
diberi ekstra perhatian dan memenuhi hak-haknya, selain itu Sumber Daya
Manusia adalah patner pengusaha untuk mencapai tujuan organisasi. Selain
perusahaan, Sumber Daya Manusia juga senantiasa harus meningkatkan
kompetensinya, seiring dengan perkembangan era globalisasi. (Ambarita,
2012, para.5-8). Agar dapat bersaing dalam persaingan bisnis perusahaan
dituntut untuk memperoleh, mengembangkan, dan mempertahankan Sumber
Daya Manusia yang berkualitas. Sumber Daya Manusia sebagai penggerak
13
organisasi banyak dipengaruhi oleh pelaku para pesertanya, serta
peranfungsinya sangat mendukung untuk keberhasilan organisasi.
Menurut Wijonarko menegaskan pentingnya menganggap Sumber Daya
Manusia sebagai aset. Dengan memperlakukan Sumber Daya Manusia
sebagai aset, otomatis ada peningkatan Individual Capacity dan
Organizational Competitiveness, selain itu peningkatan kinerja dan Employee
Engagement dipastikan didapat. (Wijonarko, 2012, para.3)
Menurut Simamora dalam Sutrisno (2011:5) bahwa, Manajemen Sumber
Daya Manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian
balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok kerja.
Sumber Daya Manusia dalam konteks bisnis, adalah orang yang bekerja
dalam suatu organisasi yang sering pula disebut karyawan. Marwansyah
(2010:3) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia adalah sebagai
pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan
melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan
seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan
pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan
dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial. Manajemen Sumber daya
manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi
segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian
(Rivai dan Sagala 2011:1).
14
B. Motivasi Kerja
1. Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk
melakukan suatuaktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali
diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap
aktivitas yang dilakukan seseorang pasti memiliki sesuatu faktor yang
mendorong aktivitas tersebut. Oleh karena itu, faktor pendorong dari
seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu pada umumnya adalah
kebutuhan serta keinginan orang tersebut. Kinerja perusahaan dapat dinilai
dari motivasi kerja karyawannya. Motvasi kerja yang salah satunya
disebabkan oleh pemberian kompensasi yang sesuai dapat terlihat dari
kinerja karyawan tersebut dalam menjalankan tugasnya.
PT. Bank BNI Syariah perlu mengembangkan suatu cara agar mampu
menciptakan suatu lembagaterprcaya dan pilihan masyarakat yang unggul
dalam layanan dan kinerja sesuai harapan bagi masyarakat luas. Untuk
melakukan hal ini tentu bukan hal yang mudah, tetapi memerlukan kerja
keras dan dorongan individu untuk melakukan tindakan dalam mencapai
tujuan, yaitu motivasi kerja. Apabila pegawai termotivasi, maka pegawai
akan membuat pilihan yang positif untuk melakukan sesuatu, karena dapat
memuaskan keinginannya. Pada dasarnya motivasi dapat memacu pegawai
untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan pokok perusahaan.
Menurut Robbins dan Judge (2013:202) motivasi adalah ―The
processes that account for an individual’s intensity, direction, and
15
persistence of effort toward attaining a goal.‖atau “Proses yang
menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan dari usaha individu terhadap
pencapaian tujuan.”
Motivasi kerja adalah hasil dari kumpulan kekuatan internal dan
eksternal yang mnyebabkan pekerja memilih jalan bertindak yang sesuai
dan menggunakan prilaku tertentu. Idealnya, perilaku ini akan diarahkan
pada pencapaian tujuan organisasi (Newstrom, 2011:109)
Diberikannya motivasi kepada karyawan atau seseorang tentu saja
mempunyai tujuan antara lain: mendorong semangat dan girah karyawan,
meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan, meningkatkan
produktivitas kerja karyawan, mempertahankan loyalitas dan kestabilan
karyawan, meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi
karyawan, menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik,
meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan, meningkatkan
kesejahterahan karyawan, mempertinggi rasa tanggungjawab karyawan
terhadap tugas dan pekerjaannya. (Sunyoto, 2012, p.17-18). Berdasarkan
beberapa pengertian tentang motivasi diatas bahwa setiap tindakan
pimpinan dalam organisasi menstimulasi suatu reaksi pada karyawannya,
maka ia tidak punya pilihan apakah ia memotivasi mereka atau tidak.
Persoalan pokok adalah bagaimana ia melakukan, apakah tindakan-
tindakannya bersifat efektif sehingga pihak karyawan bekerja secara
menguntungkan bagi organisasi atau karyawan bekerja tidak efektif
sehingga mengganggu kelancaran organisasi tersebut.
16
Irham Fahmi (2012:143) menyatakan bahwa motivasi adalah
“Aktivitas perilaku yang bekerja dalam usaha memenuhi kebutuhan-
kebutuhan yang diinginkan.”
Berdasarkan definisi-definisi diatas, motivasi dapat digambarkan
sebagai potensi dalam diri seseorang yang dinyatakan melalui perilaku-
perilaku yang dilakukannya dalam proses pencapaian tujuan.
2. Teori Motivasi
Motivasi untuk bekerja sangat penting bagi tinggi rendahnya kinerja
suatu perusahaan. Tanpa adanya motivasi dari para karyawan untuk
bekerjasama bagi kepentingan perusahaan, maka tujuan yang telah
ditetapkan tidak akan tercapai. Sebaliknya, apabila terdapat motivasi yang
tinggi dari para karyawan, hal ini merupakan suatu jaminan atas
keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya, Gitosudarmo (dalam
Sutrisno 2011:111). Teori-teori motivasi dapat dikategorikan menjadi tiga
kelompok, yaitu (1) teori motivasi dengan pendekatan isi (content theory),
(2) teori motivasi dengan pendekatan proses (process theory), (3) teori
motivasi dengan pendekatan penguat (reinforcemen theory).
Teori motivasi dengan pendekatan isi lebih banyak menekankan pada
faktor apa yang membuat karyawan melakukan suatu tindakan tertentu.
Contohnya teori motivasi Maslow:
1) Hierarki kebutuhan Maslow
Irham Fahmi (2012:144-146) menjelaskan,dalam konsep motivasi
Maslow bahwa manusia memiliki 5 (lima) tingkatan kebutuhan, dimana
17
setiap tingkatan (hierarchy) akan diperoleh jika telah dilalui dengan
tingkatan yang di bawahnya dan seterusnya. Adapun hierarki kebutuhan
Maslow tersebut dapat kita lihat pada gambar di bawah ini.
Gambar 2. 1
Hierarki Kebutuhan Maslow
5
Self-
4 actualization
3 needs
Esteem needs
2 Social needs
Safety and security

1 needs
Physiological
needs
Sumber : Irham Fahmi (2012) hal. 145.
Tingkatan atau hierarki dari kebutuhan menurut teori Abraham H.
Maslow adalah sebagai berikut:
a) Physiological needs
Physiological needs adalah kebutuhan yang paling dasar yang
harus dipenuhi oleh seorang individu. Kebutuhan tersebut mencakup
sandang, pangan, dan papan.
b) Safety and security needs
Safety and security needs adalah kebutuhan yang diperoleh
setelah kebutuhan yang pertama terpenuhi. Pada kebutuhan tahap
18
kedua ini seorang individu menginginkan terpenuhinya rasa
keamanan.
c) Social needs
Social needs (kebutuhan sosial) adalah kebutuhan ketiga setelah
kebutuhan kedua terpenuhi. Pada kebutuhan ini mencakup perasaan
seseorang seperti termilikinya cinta, sayang, keluarga yang bahagia
dengan suami/istri dan memperoleh anak dari perkawinan yang sah,
tergabung dalam organisasi sosial contohnya arisan, dan lain-lain.
d) Esteem needs
Esteem needs adalah kebutuhan keempat yang dipenuhi setelah
kebutuhan ke tiga terpenuhi. Pada kebutuhan ini seseorang
mencakup pada keinginan untuk memperoleh harga diri. Harga diri
atau respek diri: bergantung pada keinginan akan kekuatan,
kompetensi, kebebasan, dan kemandirian. Ia juga bertalian dengan
achievment motivation, dorongan untuk berprestasi.
e) Self-actualization needs
Self-actualization needs adalah kebutuhan tertinggi dalam teori
Maslow. Pada tahap ini seseorang ingin terpenuhinya keinginan
untuk aktualisasi diri, yaitu ingin menggunakan potensi yang
dimiliki dan mengaktualisasikannya dalam bentuk pengembangan
dirinya. Kondisi ini teraplikasi dalam bentuk pekerjaan yang dijalani
sudah lebih jauh dari hanya sekedar rutinitas namun pada sisi yang
yang jauh lebih menantang dan penuh kreatifitas tingkat tinggi. Dan
19
karya-karya yang dihasilkan oleh dirinya dianggap luar biasa serta
sangat patut untuk dihargai.
2) Teori Tiga Kebutuhan McClelland
Robbins dan Judge (2013:207-208) menjelaskan bahwa prestasi,
kekuasaan, dan afiliasi adalah 3 kebutuhan penting yang membantu
untuk memahami motivasi. Mereka diidentifikasi sebagai berikut :
a) Kebutuhan berprestasi
―Need for achievement (nAch) is the drive to excel, to achieve in
relationship to a set of standards. High achievers perform best when
they perceive their probability of success as 0.5—that is, a 50–50
chance.‖
“Dorongan untuk unggul, untuk menyelesaikan dengan baik
dalam hubungan dengan sekumpulan standar. Orang-orang dengan
kebutuhan berprestasi tinggi berkinerja dengan baik ketika mereka
melihat probabilitas kesuksesan mereka 0.5, yaitu saat mereka
mengestimasi mereka memiliki kesempatan untuk berhasil sebesar
50-50.”
Mada dan Mujiati (2013) dalam jurnalnya menjelaskan indikator
kebutuhan berprestasi adalah : dorongan untuk unggul, standar yang
telah ditetapkan dalam pekerjaan, usaha meraih sukses dalam
pekerjaan, kesediaan pegawai menerima resiko yang relatif tinggi
dalam pekerjaan, usaha untuk memperoleh umpan balik terhadap
pekerjaan, dan usaha memperoleh tanggung jawab untuk pemecahan
masalah ditempat kerja.
20
b) Kebutuhan berkuasa
―Need of power (nPow) is the need to make others behave in a
way they would not have otherwise.‖ Atau kebutuhan untuk
membuat orang lain berperilaku dengan cara yang mereka tidak akan
lakukan dalam keadaan lain.
kebutuhan berkuasa adalah: perilaku yang diinginkan dalam
pekerjaannya, usaha untuk mengendalikan orang lain dalam
pekerjaan, usaha untuk mencapai posisi yang lebih tinggi dalam
pekerjaan, usaha untuk selalu memimpin dalam pekerjaan, usaha
untuk menjadi karakter yang cocok sebagai seorang pemimpin, dan
usaha untuk memiliki ide-ide untuk memenangkan kompetisi dalam
pekerjaan.
c) Kebutuhan berafiliasi
―Need of affiliation (nAff) is the desire for friendly and close
interpersonal relationships.‖ Atau keinginan akan hubungan
interpersonal yang ramah dan dekat.
kebutuhan berafiliasi adalah: usaha untuk berhubungan ramah
dengan teman, atasan, maupun bawahan; usaha untuk bersikap
ramah dengan teman, atasan, maupun bawahan; usaha untuk
mempunyai hubungan yang erat dengan teman, atasan, maupun
bawahan, dan usaha untuk memiliki sikap kooperatif dalam
pekerjaan.
21
3. Dimensi dan Indikator Motivasi Kerja
Sejalan dengan teori dan pendapat para ahli yang dikemukakan diatas,
maka dalam penulisan ini hanya diambil teori motivasi yang dianggap
relevan dengan penelitian, yaitu teori motivasi dari McClelland’s. Dalam
teorinya yang dikutip dalam Brantas (2010), yaitu McClelland’s
Achievement Motivation Theory (teori motivasi prestasi McClelland’s) ada
tiga faktor atau dimensi dari motivasi, yaitu motif, harapan, dana insentif.
Motif (Motif) adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak
kemauan bekerja seseorang. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang
ingin dicapai. Dorongan untuk melakukan suatu perbuatan tertentu
tersebut dapat diakibatkan oleh hasil proses pemikiran dari dalam diri
pegawai maupun dari luar dirinya. Alasan-alasan yang mendorong
manusia untuk melakukan sesuatu dikarenakan mempunyai kebutuhan-
kebutuhan yang harus dipenuhi. Hasibuan (1998) dalam Brantas (2010)
mengemukakan dalam memotivasi karyawan, pimpinan hendaknya
menyediakan peralatan menciptakan suasana pekerjaan yang baik, dan
memberikan kesempatan untuk promosi. Dengan demikian, kemungkinan
untuk mencapa kebutuhan akan prestasi, afiliasi dan kekuatan yang
diinginkannya, yang merupakan daya penggerak untuk memotivasi
karyawan dan menggerakkan semua potensi yang dimilikinya.
Teori ini mengemukakan bahwa seseorang mempunyai kebutuhan
yang berhubungan dengan tempat dan suasana di lingkungan ia bekerja,
dapat diukur dengan indikator-indikator yaitu: (1) upah yang adil dan
22
layak, (2) kesempatan untuk maju, (3) pengakuan sebagai individu, (4)
keamanan bekerja, (5) tempat kerja yang baik, (6) penerimaan oleh
kelompok, (7) perlakuan yang wajar, (8) pengakuan atas prestasi.
Harapan (Expectancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi
karena perilaku untuk tercapainya tujuan. Secara umum harapan dapat
diartikan sebagai suatu tindakan tertentu akan diikuti oleh hasil atau
tindakan berikutnya. Dalam konsep ini harapan tersebut dapat dinilai nol
(harapan sama sekali tidak ada). Tetapi dapat pula satu, bila sangat yakin
bahwa hasilnya positif ada. Secara sederhana, teori ini menyatakan bahwa
motivasi seseorang dalam organisasi tergantung pada harapannya.
Seseorang akan mempunyai motivasi tinggi untuk berprestasi tinggi dalam
organisasi, jika ia berkeyakinan bahwa dari prestasinya itu ia dapat
mengharapkan imbalan yang lebih besar. Sebaliknya sesorang tidak
mempunyai harapan bahwa prestasinya akan dihargai lebih tinggi tidak
akan pula berusaha meningkatkan prestasinya. Hersey (1982) dalam
Brantas (2010) mengemukakan indikator-indikator tentang harapan para
karyawan sebagai berikut: (1) kondisi kerja yang baik, (2) perasaan ikut
terlibat, (3) pendisiplinan yang bijaksana, (4) penghargaan penuh atas
penyelesaian pekerjaan, (5) loyalitas pimpinan terhadap karyawan, (6)
pemahaman yang simpatik atas persoalan pribadi, (7) jaminan pekerjaan.
Insentif (Incentive) yaitu memotivasi (merangsang) bahwa dengan
memberikan hadiah (imbalan) kepada mereka yang berprestasi di atas
prestasi standar. Dengan demikian semangat kerja bawahan akan
23
meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik
saja. Perangsang atau daya tarik yang sengaja diberikan kepada pegawai
dengan tujuan ikut membangun, memelihara dan memperkuat harapan-
harapan pegawai agar dalam diri pegawai timbul semangat yang lebih
besar untuk berprestasi dalam organisasi. Ada beberapa indikator tentang
imbalan yang berasal dari pekerjaan (ekstrinsik) yang dikemukakan oleh
Gibson (1996) dalam Brantas (2011) adalah (1) gaji dan upah, (2)
tunjangan, (3) promosi.
Dimensi dan Indikator motivasi kerja dalam penelitian ini adalah:
a) Kebutuhan berprestasi (meningktakan kemampuan dan karir)
b) Kebutuhan berkuasa (usaha memimpin dalam pekerjaan)
c) Kebutuhan berafiliasi (hubungan yang erat dengan sesama
karyawan, hubungan kerja yang nyaman dan menyenangkan,
saling membantu dalam menyelesaikan kesulitan pekerjaan).
C. Kemampuan Kerja
1. Pengertian Kemampuan Kerja
Pengertian mampu menurut Wojowasito (2010) adalah kesanggupan
atau kecakapan, sedangkan kemampuan berarti seseorang yang memiliki
kecakapan atau kesanggupan untuk menjalankan sesuatu yang diwujudkan
melalui tindakannya untuk meningkatkan produktivitas kerjanya. Menurut
Robbins (2002) dalam Pertiwi (2011) kemampuan (ability) merupakan
suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu
pekerjaan. Seluruh kemampuan seorang individu pada hakekatnya tersusun
24
dari dua perangkat faktor, yaitu kemampuan intelektual dan kemampuan
fisik. Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk
kegiatan mental. Misalnya tes IQ, dirancang untuk menentukan
kemampuan intelektual umum seseorang. Tujuh dimensi yang membentuk
kemampuan intelektual adalah kemahiran berhitung, pemahaman ferbal,
kecakapan perseptual, penalaran induktif, visualisasi ruang dan ingatan
(memori). Pekerjaan berbeda-beda dalam tuntutannya bagi pemangku
pekerjaan itu untuk menggunakan kemampuan intelektual mereka semakin
banyak tuntutan pemrosesan informasi dalalam suatu pekerjaan, makin
banyak kecerdasan umum dan kemampuan verbal diperlukan untuk
melakukan pekerjaan itu dengan sukses.
Kemampuan intelektual memainkan peran yang lebih besar dalam
pekerjaan-pekerjaan rumit yang menuntut persyaratan pemrosesan
informasi. Kemampuan fisik yang khusus memiliki makna penting untuk
melakukan pekerjaan-pekerjaan yang kurang menuntut keterampilan dan
yang lebih terbakukan dengan sukses. Misalnya pekerjaan yang
keberhasilannya menuntut stamina, kecekatan tangan, kekuatan tungkai,
atau bakat-bakat serupa menuntut menejemen untuk mengenali kapabilitas
fisik seorang karyawan. Terdapat sembilan kemampuan fisik dasar yang
dilibatkan dalam melakukan tugas-tugas jasmani, yaitu (1) kekuatan
dinamis, (2) kekuatan tubuh, (3) kekuatan statis, (4) kekuatan, (5)
keluwesan eksten, (6) keluwesan dinamis, (7) koordinasi tubuh, (8)
keseimbangan, dan (9) stamina. Individu-individu berbeda dalam hal
25
sejauh mana mempunyai tiap-tiap kemampuan tersebut. Skor yang tinggi
pada satu kemampuan bukanlah jaminan skor yang tinggi pada
kemampuan yang lain. Kemampuan intelektual atau fisik khusus yang
diperlukan untuk kinerja yang memadai pada suatu pekerjaan, tergantung
pada persyaratan yang diminta dari pekerjaan itu.
Menurut Zainun (1994) dalam Sariyathi (2011) bahwa kemampuan
(ability) dimaksudkan sebagai kesanggupan (capasity) karyawan untuk
melaksanakan pekerjaannya. Kemampuan mengandung berbagai unsur
seperti keterampilan manual dan intelektual, bahkan sampai kepada sifat-
sifat pribadi yang dimiliki. Unsur-unsur ini juga mencerminkan
pendidikan, latihan dan pengalaman yang dituntut sesuai rincian kerja.
Kemampuan sesungguhnya merupakan suatu unsur pelaksanaan kerja
yang diperlukan untuk memungkinkan para karyawan bekerja dengan cara
tertentu.
Menurut Gitosudarmo dan Sudita (2010) pencapaian prestasi
berkaitan dengan kemampuan menyelesaikan tujuan yang menantang
(challenging goal). Sebagian orang menyenangi tujuan-tujuan yang
menantang (tujuan yang cukup berat tetapi masih mungkin dicapai), dan
sebagian lagi menyenangi tujuan yang moderat maupun rendah.
Kemampuan seseorang diperlukan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
Ini berarti bahwa dalam menyelesaikan suatu pekerjaan selalu tersedia
suatu tingkatan kemampuan yang belum dipergunakan oleh seseorang.
26
Disamping itu, Kemampuan teknologi sangat dibutuhkan. Sebab,
Setiap organisasi perusahaan beroperasi dengan menggunakan seluruh
sumberdayanya untuk dapat menghasilkan produk baik barang/jasa yang
bisa dipasarkan. Dalam hal ini pengelolaan sumber daya yang dimiliki
perusahaan meliputi sumber daya finansial, fisik, SDM, dan kemampuan
teknologis dan sistem.
Globalisasi akan terus menjadi fenomena yang tidak dapat dielakkan.
Perusahaan akan beroperasi di lingkungan bisnis yang bergejolak dan
kacau. Tekanan internasional dan domestik terhadap organisasi terus
berlanjut dan semakin intensif. Dengan kemajuan teknologi informasi,
teknologi komunikasi dan pasar finansial dunia akan melebur dan negara
bangsa akan berakhir. Pengembangan teknologi dan infrastruktur
telematika di Indonesia akan sangat membantu pengembangan industri di
sektor keuangan ini, seperti perluasan cakupan usaha dengan membuka
cabang-cabang di daerah, serta pertukaran informasi antara sesama
perusahaan asuransi, broker, industri perbankan, serta lembaga
pembiayaan lainnya. Institusi perbankan dan keuangan telah dipengaruhi
dengan kuat oleh pengembangan produk dalam teknologi informasi,
bahkan mereka tidak dapat beroperasi lagi tanpaadanya teknologi
informasi tersebut. Sektor ini memerlukan pengembangan produk dalam
teknologi informasi untuk memberikan jasajasa mereka kepada pelanggan
mereka.
27
2. Dimensi dan Indikator Kemampuan Kerja
Menurut Sutermeister (1976) dalam Sariyathi (2011) kemampuan
adalah faktor penting dalam meningkatkan produktifitas kerja,
kemampuan berhubungan dengan pengetahuan (knowledge) dan
keterampilan (skill) yang dimilik seseorang. Pengetahuan diukur dengan
indikator-indikator, yaitu: (1) tingkat pendidikan formal yang dimilikinya,
(2) pelatihan teknis yang pernah diikutinya, (3) kemampuan menguasai
pekerjaan. Keterampilan diukur dengan indikator-indikator berikut: (1)
petunjuk teknis pekerjaan, (2) ketelitian dalam menyelesaikan pekerjaan.
Robbins dan Judge (2013:8) mengatakan kemampuan teknis meliputi
kemampuan mempergunakan pengetahuan khusus atau keahlian. Apabila
menurut kita bahwa keterampilan profesional itu seperti insinyur dan sipil
kita terfokus pada keterampilan teknik yang dipelajari melalui jalur
pendidikan formal. Tentu saja, bahwa profesional itu tidak hanya
monopoli ketrampilan teknik, dan tidak semua diperoleh dari bangku
sekolah atau program-program pendidikan formal.Semua bidang pekerjaan
memang merekrut pekerja yang telah ahli, namun banyak juga mereka
yang mengembangkan keahlian ketrampilan tekniknya pada saat bekerja.
Pendidikan diartikan sebagai proses persiapan individu–individu
untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi didalam
organisasi, biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual
atau emosional yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih
baik. Pelatihan adalah serangkaian aktivitas yang diprogram untuk
28
meningkatkan keahlian-keahlian, pengalaman, pengetahuan, atau
pembahasan sikap individu.
John Soeprihanto (1994) dalam Aminullah (2010) mengemukakan
bahwa latihan adalah kegiatan untuk memperbaiki kemampuan karyawan
dengan cara meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan operasional
dalam menjalankan suatu pekerjaan.Sedangkan pendidikan merupakan
kegiatan untuk memperbaiki kemampuan karyawan dengan cara
meningkatkan pengetahuan dan pengertian tentang pengetahuan
umumnya. Pelatihan bukanlah kegiatan yang berdiri sendiri. Pelatihan
berfungsi untuk mengisi kekurangan pengetahuan dan ketrampilan yang
diperlukan untuk mampu malakukan pekerjaan dalam rangka mencapai
tujuan organisasi.
Dimensi dan indikator dalam penelitian ini adalah berikut:
a) Produktifitas kerja (kemampuan menyelesaikan pekerjaan
dengan baik, berkonsentrasi sangat diperlukan dalam
menyelesaikan perkerjaan).
b) Pengetauan (pendidikan formal, dapat berfikir cepat untuk
memecahkan masalah pekerjaan).
c) Keterampilan (cepat beradabtasi dan berinteraksi di
lingkungan kerja, melakukan pekerjaan teliti dan rapi,
kemampuan menguasai pekerjaan).
29
D. Sistem Kompensasi
1. Pengertian kompensasi
Pemberian kompensasi sangat penting bagi karyawan, karena besar
kecilnya kompensasi merupakan ukuran terhadap prestasi kerja karyawan,
maka apabila sistem kompensasi yang diberikan perusahaan cukup adil untuk
karyawan, akan mendorong karyawan untuk lebih baik dalam melakukan
pekerjaannya dan lebih bertanggung jawab atas masing-masing tugas yang
diberikan perusahaan. Tujuan kompensasi dilakukan perusahaan antara lain
untuk menghargai prestasi karyawan, menjamin keadilan diantara karyawan,
mempertahankan pegawai, memperoleh karyawan yang lebih bermutu, dan
sistem kompensasi haruslah dapat memotivasi para karyawan. Oleh karena
itu, kompensasi merupakan faktor yang penting untuk dapat bekerja lebih
produktif dan berkualitas.
Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM
yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual
sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi
adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk
kerja mereka (Handoko, 2011:122). Kompensasi adalah semua pendapatan
yang berbentuk uang, barang langsung maupun tidak langsung yang diterima
karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan
(Hasibuan, 2010:118). Kompensasi berbentuk uang artinya kompensasi di
bayar dalam bentuk uang kartal kepada karyawan bersangkutan. Kompensai
berbentuk barang artinya kompensasi dibayar dengan barang.
30
Kompensasi adalah sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas
jasa untuk kerja mereka. Mondy, Noe, dan Premeaux (1993) dalam Handoko
(2011) menyatakan bahwa kompensasi merupakan segala bentuk yang
diterima oleh seorang karyawan sebagai kembalian atas usaha-usaha mereka,
baik dalam bentuk kompensasi financial langsung maupun kompensasi
finansial tidak langsung. Kompensasi merupakan salah satu fungsi
manajemen personalia yang paling penting dan mendasar dalam satu
organisasi.
Program kompensasi dalam organisasi harus memiliki empat tujuan: (1)
terpenuhinya sisi legal dengan peraturan dan hukum yang sesuai, (2)
efektifitas biaya untuk organisasi, (3) keseimbangan individu, internal,
eksternal untuk seluruh karyawan, dan (4) peningkatan keberhasilan kinerja
organisasi.
Sementara yang dimaksud dengan kompensasi finansial adalah sesuatu
yang diterima oleh karyawan dalam bentuk gaji atau upah, bonus, premi,
pengobatan, asuransi, dan lain-lain yang sejenis yang dibayar organisasi.
Pemberian kompensasi merupakan bagian manajemen yang sangat prinsip
dan signifikan demi kelangsungan hidup organisasi atau perusahaan. Namun
sebelum bentuk kompensasi diberikan dan diterima oleh para karyawan harus
melalui suatu proses jaringan dari berbagai sub proses untuk memberikan
balas jasa kepada karyawan atas pekerjaan yang dilakukannya. Balas jasa ini
juga dapat digunakan untuk memotivasi karyawan agar bekerja dengan lebih
giat sehingga tercapai prestasi kerja yang diinginkan. Robert W. Braid
31
menyatakan “uang mungkin tidak memotivasi semua orang sepanjang waktu,
tetapi kita tidak boleh lupa bahwa pegawai harus diberi penghargaan finansial
untuk performa produktif, jika itu hendak berlanjut. Bagi pegawai, upah
adalah suatu cara untuk memenuhi kebutuhan mereka.” Oleh karenanya dunia
usaha harus mempunyai sistem kompensasi finansial dan penghargaan yang
adil bagi karyawannya.
Menurut Handoko (2011) tujuan pemberian kompensasi adalah:
1. Memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas, kompensasi perlu
ditetapkan cukup tinggi agar menarik para pelamar, karena organisasi-
organisasi bersaing dalam pasar tenaga kerja, tingkat pengupahan harus
sesuai dengan kondisi suplai dan permintaan tenaga kerja. Terkadang
tingkat gaji yang relatif tinggi diperlukan untuk menarik para pelamar
yang cakap dan sudah bekerja di berbagai organisasi lain.
2. Mempertahankan sumber daya manusia yang ada sekarang, bila tingkat
kompensasi tidak kompetitif niscaya banyak karyawan yang baik akan
keluar.
3. Menjamin keadilan, administrasi pengupahan dan penggajian perusahaan
untuk memenuhi prinsip keadilan. Keadilan dan konsisten internal dan
eksternal sangat penting diperhatikan dalam tingkat kompensasi.
4. Kepuasan kerja, dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi
kebutuhan-kebutuhan fisik, status, sosial, dan egoistiknya sehingga ia
memperoleh kepuasan kerja dan jabatanya.
32
5. Motivasi, jika balas jasa yang diberikan cukup besar manajer akan mudah
memotivasi karyawannya.
6. Disiplin, dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin
karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-
peraturan yang berlaku.
Imbalan atau kompensasi finansial dalam dunia usaha atau industri dapat
memberi pengaruh yang paling penting dan signifikan bagi keputusan para
karyawan untuk tetap bertahan dan bekerja secara maksimal di organisasi
atau perusahaan tersebut sehingga masalah ini bisa dikatakan permasalahan
krusial. Oleh sebab itu, sistem kompensasi akan memberi dua tujuan penting
yaitu mendorong bagi karyawan untuk merasa memiliki dalam organisasi dan
mendorong untuk berprestasi yang lebih tinggi lagi.
Siagian (2012) menyatakan: “bagi karyawan imbalan sudah dikaitkan
dengan harkat dan martabatnya dan tidak hanya dipandang sebagai alat
pemuasan kebutuhan materi saja. Oleh sebab itu dalam mengembangkan dan
menerapkan sistem imbalan kedua kepentingan organisasi dan karyawan
harus diperhitungkan dan diselaraskan. Dengan kata lain, suatu sistem
imbalan yang baik adalah sistem yang menjamin kepuasan para karyawan
yang ada dalam organisasi tersebut dan dipihak lain organisasi mendapatkan,
memelihara dan mempekerjakan para karyawan yang produktif bagi
kepentingan organisasi dan tercapainya tujuan yang diinginkan”.
33
Kompensasi atau balas jasa dikatakan layak dan memadai bila sesuai
dengan kondisi dan regulasi yang berlaku di wilayah kerja tersebut. Imbalan
atau kompensasi finansial tersebut tentunya harus menjawab kebutuhan setiap
karyawan yang memajukan organisasi atau perusahaan. Sounders
menyebutkan bahwa secara filosofis tujuan pemberian kompensasi adalah
untuk menarik dan memotivasi, serta mempertahankan para karyawan yang
mempunyai prestasi kerja yang baik. Untuk tujuan ini perusahaan
menggunakan tiga komponen kompensasi utama yaitu; gaji, insentif, bonus
serta imbalan lainnya yang bukan dalam bentuk uang.
Tujuan utama gaji dan upah yang efektif adalah menarik dan menahan
jenis pegawai yang mampu diperlakukan mencapai sasaran perusahaan dari
pada memotivasi dan meningkatkan produktivitas mereka. Program seperti
itu harus ada untuk memastikan bahwa setiap pegawai diperlakukan adil
dalam persoalan penggajian. Kisaran gaji harus ditetapkan untuk setiap
jabatan yang berdasarkan tugas dan tanggung jawab masing-masing, nilai
relatif dalam pasar gaji dan gaji yang dibayar ditempat lain. Susunan gaji
harus ditinjau kembali untuk setiap tahun dan disesuaikan. Kompensasi
finansial langsung terdiri dari pembayaran pokok karyawan dalam bentuk gaji
dan upah disamping pembayaran prestasi kerja. Pembayaran insentif seperti
komisi dan bonus serta pembayaran tertangguh seperti tabungan hari tua
termasuk dalam kompensasi finansial langsung.
Kompensasi finansial tidak langsung terdiri dari; program perlindungan
seperti asuransi jiwa atau asuransi pensiun dan program pembayaran diluar
34
jam kerja seperti liburan hari besar, atau cuti. Selain itu ada juga pemberian
fasilitas perusahan sebagai kompensasi finansial tidak langsung seperti
kendaraan, ruang kantor, rumah tinggal dan lain-lain. Semua pembayaran
yang tidak tercakup dalam kompensasi finansial langsung disebut tunjangan.
Kompensasi yang diterima karyawan berupa kompensasi langsung, seperti
gaji, upah, bonus, premi, biaya pengobatan, asuransi, dan sejenisnya yang
diterima dalam waktu tertentu sesuai aturan yang berlaku dalam suatu
lembaga atau perusahaan, sedangkan imbalan non-finansial dapat berupa
program rekreasi, penyediaan kafetaria di sekitar tempat kerja dan penyediaan
tempat ibadah. Bilamana kompensasi dapat dikelola dengan baik dan benar
oleh para manajer atau pimpinan perusahaan, maka kompensasi sangat
membantu organisasi mencapai tujuan yang diharapkan. Kompensasi yang
baik dan benar dapat memperoleh dan mempertahankan tenaga kerja yang
produktif.
2. Dimensi dan indikator kompensasi
Dalam penelitian ini kompensasi diukur dengan indikator-indikator
sebagai berikut:
a) Financial (gaji, puas terhadap kompensasi yang diterima, bonus
tunjangan, kompensasi sesuai dengan kebijakan pemerintah,
kompensasi diterima tepat waktu).
b) Non financial (asuransi, fasilitas ibadah)
35
E. Prestasi Kerja
1. Pengertian Prestasi Kerja
Hal utama yang dituntut oleh perusahaan dari karyawannya adalah
prestasi kerja mereka yang sesuai dengan standar yang telah ditetapkan
oleh perusahaan. Namun karyawan tidak bisa diperlakukan seenaknya
seperti menggunakan faktor-faktor produksi lainnya (mesin, modal, dan
bahan baku). Karyawan juga harus selalu diikutsertakan dalam setiap
kegiatan dan memberikan peran aktif untuk menggunakan alat-alat yang
ada. Karena tanpa peran aktif karyawan, alat-alat canggih yang dimiliki
tidak ada artinya bagi perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Menurut Hasibuan (2010) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya,
yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta
waktu. Bernardin dan Russel (1993) dalam Sutrisno (2011) memberikan
definisi tentang prestasi kerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang
diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu
selama kurun waktu tertentu. Byars dan Rue (1984) dalam Sutrisno (2011)
mengartikan prestasi sebagai tingkat kecakapan seseorang pada tugas-
tugas yang mencakup pada pekerjaannya.
Pengertian tersebut menunjukkan pada bobot kemampuan individu
didalam memenuhi ketentuan-ketentuan yang ada didalam pekerjaannya.
Sedangkan prestasi kerja adalah hasil upaya seseorang yang ditentukan
oleh kemampuan karakteristik pribadi serta persepsi terhadap peranannnya
36
dalam pekerjaan itu. Jadi prestasi kerja merupakan hasil keterkaitan antara
usaha, kemampuan, dan persepsi tugas. Dari batasan tersebut jelaslah
bahwa yang dimaksudkan dengan prestasi kerja adalah hasil yang dicapai
seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang
bersangkutan.
Setiap pencapaian prestasi diikuti perolehan yang mempunyai nilai
bagi karyawan yang bersangkutan, baik berupa upah, promosi, teguran
atau pekerjaan yang lebih baik. Hal ini tentunya memiliki nilai yang
berbeda bagi orang yang berbeda. Masalahnya adalah bagaimana atasan
menghargai prestasi kerja para karyawan sehingga dapat memotivasi. Hal
ini tidak kalah pentingnya terkait dengan prestasi kerja yaitu siapa yang
menilai, sebab hasil penilaian yang tidak benar atau kesalahan dalam
menilai akan menimbulkan masalah serius dan dampaknya bukan
memotivasi tapi justru akan menurunkan prestasi kerja karyawan.
2. Penilaian Prestasi Kerja
Nawawi (2011) mengemukakan bahwa didalam proses penilaian
prestasi kerja, terdapat berbagai macam teknik penilaian yang dapat
digunakan, baik yang objektif maupun yang subjektif. Penilaian yang
objektif akan mendasarkan pada data yang masuk secara otentik, baik yang
menyangkut perilaku kerja, kepribadian, maupun data mengenai produksi.
Sedangkan penilaian yang subjektif sangat tergantung pada judgment
pihak penilai. Oleh karena itu, terutama untuk hasil penilaian yang
subjektif, hasil tersebut perlu untuk dianalisis dengan lebih teliti, sebab ia
37
dapat berakhir dengan relatif ataupun absolut. Hal ini harus diperhatikan
menimbang banyaknya penyimpangan perilaku (behavioral barriers), baik
yang bersifat penyimpangan interpersonal maupun penyimpangan politis.
Menurut Panggabean (2012) penilaian prestasi merupakan sebuah proses
formal untuk melakukan peninjauan kembali dan evaluasi prestasi kerja
secara periodik. Proses penilaian prestasi ditujukan untuk memahami
prestasi kerja seseorang. Tujuan ini memerlukan suatu proses, yaitu
serangkaian kegiatan yang saling berkaitan. Kegiatan-kegiatan itu
terdiridari identifikasi, observasi, pengukuran, dan pengembangan hasil
kerja karyawan dalam sebuah organisasi.
Menurut Murphy dan Cleveland dalam Panggabean (2012)
mengemukakan penilaian prestasi kerja adalah untuk memperoleh
informasi yang berguna dalam pengambilan keputusan yang berkaitan
dengan kegiatan manajemen sumber daya manusia yang lain, seperti
perencanaan dan pengembangan karier, program-program kompensasi,
promosi, demosi, pensiun, dan pemberhentian karyawan atau pemecatan.
Martoyo (2011) menyatakan penilaian prestasi kerja karyawan pada
dasarnya merupakan penilaian yang sistematik terhadap penampilan kerja
karyawan itu sendiri dan terhadap taraf potensi karyawan dalam upayanya
mengembangkan diri untuk kepentingan perusahaan. Sasaran yang
menjadi obyek penilaian adalah kecakapan dan kemampuan pelaksanaan
tugas yang diberikan, penampilan dalam pelaksanaan tugas, cara membuat
38
laporan atas pelaksanaan tugas, ketegaran jasmani dan rohani selama
bekerja.
3. Dimensi dan indikator Prestasi Kerja
Menurut Flippo (1986) dalam Sariyathi (2011) indikator pengukuran
prestasi kerja dapat dilakukan melalui penilaian: (1) kualitas kerja, yaitu
berkaitan dengan ketepatan, ketrampilan, ketelitian dan kerapian
pelakanaan pekerjaan, (2) kuantitas kerja, yaitu berkaitan dengan
pelaksanaan tugas reguler dan tambahan, (3) ketangguhan, yaitu berkaitan
dengan ketaatan mengikuti perintah, kebiasaan mengikuti peraturan,
keselamatan, inisiatif, dan ketepatan waktu kehadiran, (4) sikap, yaitu
menunjukkan seberapa jauh tanggung jawab terhadap pelaksanaan
pekerjaan serta bagaimana tingkat kerjasama dengan teman atau atasan
dalam menyelesaikan pekerjaan. Menurut Dharma (1985) dalam Sariyathi
(2011) pengukuran prestasi kerja mempertimbangkan: (1) kuantitas, yaitu
jumlah pekerjaan yang harus diselesaikan, (2) kualitas, yaitu mutu yang
dihasilkan, (3) ketepatan waktu, yaitu kesesuaiannya dengan waktu yang
telah direncanakan.
Menurut Sutrisno (2011) Pengukuran prestasi kerja diarahkan pada
enam aspek yang merupakan bidang prestasi kunci bagi perusahaan yang
bersangkutan. Bidang prestasi kunci tersebut adalah: (1) hasil kerja, yaitu
tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan, (2) pengetahuan
pekerjaan, yaitu tingkat pegetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan
yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil
39
kerja, (3) inisiatif, yaitu tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas
pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul,
(4) kecekatan mental, yaitu tingkat kemampuan dan kecepatan dalam
menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi
kerja yang ada, (5) sikap, yaitu tingkat semangat kerja serta sikap positif
dalam melaksanakan tugas pekerjaan, (6) disiplin waktu dan absensi, yaitu
tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.
Dalam penelitian ini dimensi dan indikator prestasi kerja yang
digunakan adalah:
(1) Hasil kerja (ketepatan pekerjaan, keterampilan kerja, ketelitian
pekerjaan, kerapihan pekerjaan, pelaksanaan pekerjaan rutin ,
penyelesaian pekerjaan ekstra, ketatan terhadap perintah instruksi,
inisiatif, kerjasama dalam menyelesaikan pekerjaan).
4. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Menurut Martoyo (2011) faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi
kerja karyawan atau produktivitas kerja karyawan adalah motivasi,
kepuasan kerja, tingkat stress, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi,
aspek-aspek ekonomi, aspek-aspek teknis dan prilaku-perilaku karyawan.
Menurut Hasibuan (2010) faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja
adalah kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan. Steers (1985) dalam
Sariyathi (2011) mengemukakan ada tiga faktor penting yang
mempengaruhi prestasi kerja yaitu: (1) kemampuan, kepribadian dan minat
40
kerja, (2) kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peran seorang pekerja,
(3) tingkat motivasi pekerjaan.
Hasibuan (1994) dalam Aminullah(2010) menyatakan bahwa prestasi
kerja seorang pegawai merupakan gabungan dari tiga faktor penting yaitu:
(1) kemampuan dan minat seseorang pekerja, (2) kemampuan dan
penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran, (3) serta tingkat
motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor tersebut maka
semakin besar prestasi kerja pegawai.
Dari beberapa faktor yang mempengaruhi prestasi kerja tersebut dan
berdasarkan pengamatan di perusahaan, maka ketiga faktor tersebut akan
dibahas dan diulas terhadap kinerja karyawan PT. Bank BNI Syariah.
F. Bank Syariah
Salah satu faktor penting dalam melakukan sebuah usaha baik di bidang
produksi maupun distribusi adalah keberadaan modal. Dalam praktiknya
dalam memperoleh modal dapat dilakukan melalui banyak cara seperti dari
tabungan sendiri, meminjam dari keluarga atau kerabat lainnya. Namun jika
tidak tersedia atau karena keperluan modal relatif besar maka peran lembaga
keuangan menjadi sangat penting dalam membantu penyediaan modal bagi
orang yang ingin berusaha.
Terdapat lima C prinsip dalam perkreditan konvensional yaitu : (Siamat,
2010).
a. Character: Penilaian karakter nasabah perlu dilakukan untuk mengetahui
sejauh mana iktikad baik dan kejujuran calon debitu dalam membayar
41
kredit yang telah diterima. Penilaian ini meliputi aspek moral, sifat-sifat,
kehidupan pribadi, perilaku, serta tanggung jawab.
b. Capacity: Penilaian kapasitas calon debitur dilakukan guna mengetahui
kemampuan debitur dalam mengembalikan pokok pinjaman beserta
bunganya. Penilaian ini berkaitan dengan kegiatan usaha dan kemampuan
pengelolaan atas usaha yang dibiayai oleh kredit.
c. Capital: Dalam melakukan penilaian atas jumlah modal yang dimiliki
debitur perlu dilihat pakah debitur memiliki modal sendiri yang memadai
dalam menjalankan usahanya. Semakin besar modal sendiri dalam usaha
yang dibiayai semakin menunjukkan keseriusan debitur dalam
menjalankan usahanya.Idealnya jumlah kredit yang diberikan tidak lebih
besar daripada modal sendiri seorang debitur.
d. Collateral (Jaminan): Penilaian terhadap jaminan digunakan untuk
mengetahui sejauhmana resiko kegagalan pengembalian kewajiban-
kewajiban debitur. Jaminan dapat berupa Letter of Guarantee, jaminan
probadi, rekomendasi, avalist letter of comfort.
e. Condition: Peniaian terhadap kondisi ekonomi seperti politik, sosial
ekonomi pada saat dan dalam kurun waktu pemberian kredit yang
dimungkinkan dapat mempengaruhi usaha debitur. Termasuk pola
kebijakan pemerintah.
Menurut syariah, hubungan pinjam meminjam tidak dilarang bahkan
dianjurkan agar terjadi hubungan saling menguntungkan. Dalam Lembaga
Keuangan Syariah, sebenarnya penggunaan kata “pinjam meminjam” kurang
42
tepat digunakan, disebabkan dua hal. Pertama, pinjaman merupakan salah
satu metode hubungan finansial dan masih banyak metode lainnya, seperti
jual beli, bagi hasil, sewa dan sebagainya. Kedua, pinjam meminjam adalah
akad sosial bukan akad komesial. Artinya, jika seseorang meminjam sesuatu
tidak boleh diisyaratkan untuk memberikan tambahan atas pokok
pinjamannya. Setiap pinjaman yang menghasilkan manfaat atau bunga
menurut pandangan syariat adalah riba, sedangkan riba adalah haram. Oleh
karena itu dalam lembaga pembiayaan syariah, pinjaman tidak disebut kredit
tapi pembiayaan (Financing).
Dalam menyalurkan pembiayaan, lembaga keuangan syariah harus
memperhatikan faktor-faktor penilaian kredit/pembiayaan menyangkut
kagiatan calon mudharib sebagai upaya untuk melaksanakan prinsip kehati-
hatian yaitu : (Siamat, 2010)
1. Aspek Pemasaran: Penilaian ini menyangkut kemampuan daya beli
masyarakat (purchasing power), kompetisi, pangsa pasar, kualitas produksi
dan sebagainya. Analisis pemasaran ini dilakukan untuk mengetahui
sejauh mana prospek usaha di masa yang akan datang.
2. Aspek Teknis. Penilaian ini meliputi aspek kelancaran produksi, kapasitas
produksi,mesin-mesin dan peralatan, ketersediaan bahan baku dan kaulitas
tenaga kerja.
3. Aspek Manajemen: Dalam penilaian aspek manajemen, hal-hal yang perlu
diperhatikan adalah struktur organisasi dan kemampuan anggota yang
terlibat dalam manajemen.
43
4. Aspek Yuridis: Penilaian aspek yuridis meliputi status hokum badan
usaha, legalitas usaha, legalitas barang jaminan.
5. Aspek sosial ekonomi: Penilaian pada aspek ini pada dasarnya untuk
mengetahui apakah usaha yang dibiayai oleh bank tersebut mempunyai
dampak yang positif dan diterima oleh lingkungan masyarakat.
6. Aspek Finansial: Penilaian aspek keuangan meliputi keadaan keuangan
perusahaan yang akan dibiayai. Hal-hal yang diperlukan guna melakukan
penilaian keuangan adalah laporan keuangan, arus dana, produksi, realisasi
produksi, pembelian dan penjualan.
Secara teoritis, ada tiga hal yang menjadi penciri pembiayaan syariah,
yaitu (1) bebas bunga (interest free), (2) berprinsip bagi hasil dan risiko
(profit loss sharing), dan (3) perhitungan bagi hasil dilakukan pada saat
transaksi bagi hasil. Hal ini berarti pembagian bagi hasil dilakukan setelah
ada keuntungan riil, bukan berdasar pada asumsi bahwa besarnya keuntungan
usaha yang akan diperoleh di atas bunga kredit.
Anonim (2010) mengemukakan bahwa perbedaan paling mendasar antara
bank (lembaga pembiayaan) syariah dan bank konvensioanal adalah
eksistensi bunga. Pada bank konvensional prinsip perhitungan kerja samanya
didasarkan pada bunga, sementara pada bank syariah didasarkan pada
pembagian keuntungan atau bagi hasil.Sistem bagi hasil ini dinilai lebih
realistis dan sesuai dengan iklim bisnis yang memang berpotensi untung dan
rugi (Muhammad, 2011). (Boediono, 2010) mengungkapkan bahwa
disejumlah negara maju (welfare state) prinsip profit- sharing dan juga model
44
employee participation lebih menjamin ketenangan, ketentraman serta
keberlanjutan usaha.
Menurut Antonio (2010) baik sistem bunga maupun bagi hasil
mempunyai kesamaan yaitu memberikan keuntungan bagi pemilik modal
(bank). Di luar aspek ini, keduanya mempunyai perbedaan yang sangat nyata.
Secara ringkas perbedaan diantara keduanya dapat dijelaskan dalam tabel.
Tabel 2.2
Perbedaan Bunga dengan Bagi Hasil
SISTEM BUNGA BAGI HASIL
1. Penentuan biaya ditentukan pada 1. Penentuan besarnya rasio/nisbah
waktu akad dengan asumsi harus bagi hasil dibuat pada waktu akad
selalu untung dengan berpedoman pada
kemungkinan untung rugi.
2. Biasanya persentase berdasarkan 2. Biasanya rasio bagi hasil berdasarkan
pada jumlah uang (modal) yang pada jumlah keuntungan yang
dipinjamkan diperoleh
3. Pembayaran bunga tetap seperti 3. Bagi hasil tergantung pada
yang dijanjikan tanpa keuntungan proyek yang
pertimbangan apakah proyek yang dijalankan. Bila usaha merugi
dijalankan oleh pihak nasabah kerugian akan ditanggung bersama
untung atau rugi oleh kedua belah pihak
4. Jumlah pembayaran bunga tidak 4. Jumlah pembagian laba meningkat

meningkat sekalipun jumlah sesuai dengan peningkatan jumlah
keuntungan berlipat atau keadaan pendapatan
ekonomi sedang “ boming”
5. Eksistensi bunga diragukan (kalau 5. Tidak ada yang meragukan
tidak dikecam) oleh semua agama keabsahan bagi hasil
termasuk Islam
Sumber : Muhammad Safi’I Antonio, 2010.
45
G. Penelitian Terdahulu
Tabel 2.3
Penelitian Terdahulu
No Nama Peneliti Judul Penelitan Variabel Hasil Penelitian
motivasi kerja,
1. Kurnia, Pengaruh - motivasi kerja
kepuasan kerja,
Sunuharyo, Motivasi Kerja berpengaruh
prestasi
dan Utami terhadap secara signifikan
(2013) Kepuasan Kerja terhadap kepuasan
Karyawan dan kerja dan prestasi
Prestasi (Studi - kepuasan kerja
Pada Karyawan mempunyai
PT. ASKES pengaruh
(Persero), Cabang signifikan prestasi
Boyolali)
2. Leonando Pengaruh Pelatihan (X1), Pelatihan (X1)

Agusta dan Pelatihan dan Motivasi Kerja berpengaruh positif
Eddy Mudiono Motivasi Kerja (X2), Kinerja dan signifikan
Sutanto (2013) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) terhadap kinerja
Karyawan Pada karyawan (Y) pada
CV Haragon CV Haragon
Surabaya Surabaya, Dengan
demikian maka H0
ditolak dan Ha
diterima. Motivasi
kerja (X2)
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap kinerja
karyawan (Y) pada
CV Haragon
Surabaya. Dengan
demikian maka H0
ditolak dan Ha
diterima
Saiful Fajar dan Pengaruh Kemampuan Kemampuan Kerja,

3.
Djoko Santoso Kemampuan Kerja, Motivasi, Motivasi dan
(2010) Kerja, Motivasi dan Komitmen Komitmen
dan Komitmen Organisasi, Organisasi
Organisasi Kinerja Pelaku mempuyai pengaruh
Terhadap Kinerja Pengadaan positif dan
Pelaku Pengadaan Barang/Jasa signifikan terhadap
46
Barang/Jasa kinerja pelaku
pengadaan barang dan
(studi di satuan- jasa di Mapolda Jawa
satuan kerja Tengah, Semarang.
mapolda jawa Hasil penelitian
tengah - semarang menunjukkan bahwa
sebesat 62,2% kinerja
pelaku
pengadaan barang dan
jasa
dipengaruhi oleh
variabel
kemampuan kerja,
motivasi dan
komitmen organisasi,
4. Anoki Herdian Pengaruh Kompensasi, Terdapat pengaruh
(2010) kompensasi Kinerja dan dari kompensai
terhadap kinerja Motivasi terhadap kinerja
karyawan PT. dengan motivasi
Slamet Langgeng sebagai variable
Purbalingga intervening. Data
dengan Motivasi yang diolah dengan
Kerja sebagai menggunakan
variable program spss
intervening menghasilkan
persamaan regresi
sebagai berikut:
Y1=0,889 X1
Y2=0,275
X1+0,683 X2.
Berdasarkan uji-T
yang dilakukan dan
hasil analisis regresi
linier 1 di atas dapat
diketahui bahwa
kompensasi
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap Motivasi
dan pada hasil
analisis regresi
linier 2 diketahui
bahwa Kompensasi
dan Motivasi
berpengaruh Positif
47
dan signifikan
terhadap kinerja
5. Marnesya Pengaruh Motivasi (X1), Hasil dari penelitian

Afifah (2011) Motivasi, Kompensasi ini menyatakan
Kompensasi, dan (X2), motivasi,
Pengmbangan Pengembangan kompensasi, dan
Karir Terhadap Karir (X3) pengembangan
Kinerja Guru berpengaruh
Kinerja (Y)
terhadap kinerja
guru secara
simultan.
H. Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran menurut Sugiyono (2011:91), merupakan model
konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor
yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang penting. Kerangka pemikiran
merupakan intisari dari teori yang telah dikembangkan dan dapat mendasari
perumusan hipotesis. Teori yang telah dikembangkan dalam rangka memberi
jawaban terhadap pendekatan pemecahan masalah yang menyatakan
hubungan antar variabel berdasarkan pembahasan teoritis.
Dengan memiliki sumber daya manusia yang berkualitas dan didukung
oleh penggunaan teknologi diharapkan akan diperoleh prestasi kerja
karyawan yang optimal. Pimpinan mempunyai tugas untuk mengupayakan
agar karyawan mampu dan mau memberikan prestasi semaksimal mungkin.
Untuk itu pimpinan harus benar-benar memberikan perhatian terhadap faktor-
faktor yang mempengaruhi prestasi kerja. Dari hasil observasi ada beberapa
faktor yang diperkirakan berkaitan dengan prestasi kerja karyawan di BNI
48
Syariah. Faktor-faktor tersebut adalah faktor motivasi kerja, kemampuan
kerja, dan kompensasi karyawan.
Motivasi adalah dorongan dari dalam maupun dari luar diri manusia
untuk menggerakkan dan mendorong sikap dan tingkah laku dalam bekerja.
Dengan demikian dengan semakin tinggi motivasi seseorang, akan semakin
kuat dorongan yang timbul untuk bekerja lebih giat sehingga dapat
meningkatkan prestasi kerjanya. Dalam penelitian ini motivasi kerja diukur
dengan indikator pengakuan sebagai individu, kondisi kerja, kesempatan
untuk maju, penghargaan atas pencapaian prestasi, fasilitas yang diterima.
Kemampuan dipengaruhi oleh proses belajar. Salah satu cara untuk
mengetahui tinggi rendahnya prestasi kerja karyawan dapat diukur dari sejauh
mana pengetahuan karyawan terhadap pekerjaan yang ditangani. Menurut
Sutermeister (1976) dalam Sariyathi (2012) kemampuan adalah faktor
penting dalam meningkatkan produktifitas kerja, kemampuan berhubungan
dengan pengetahuan (knowledge) dan keterampilan (skill) yang dimilik
seseorang.
Demikian pula di BNI Syariah, karyawan dalam melaksanakan tugas-
tugas serta mengambil keputusan yang tepat, sangat diperlukan pengetahuan
dan keterampilan sehingga karyawan dapat mencapai prestasi yang maksimal.
Dalam penelitian ini kemampuan kerja diukur dengan indikator tingkat
pendidikan formal yang dimiliki, pelatihan teknis yang pernah diikuti,
kemampuan menguasai pekerjaan, petunjuk teknis pekerjaan, ketelitian dalam
menyelesaikan pekerjaan.
49
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai
balas jasa untuk kerja mereka, (Handoko, 2011:155). Sedangkan menurut
Dessler (2012) mengemukakan bahwa sistem kompensasi merupakan salah
satu bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan
timbul dari dipekerjakannya karyawan itu. Dalam penelitian ini sistem
kompensasi diukur dengan indikator gaji yang diterima, tunjangan yang
diterima, fasilitas yang diterima, promosi yang diperoleh, bonus di luar gaji.
Gambar. 2.4
Kerangaka Pemikiran
Motivasi Kerja (X1)

H1 H4
H2
Kemampuan Kerja (X2) Prestasi kerja (Y)
H3
Kompensasi (X3)
50
I. Hipotesis
Menurut Abdul Hamid (2010:16) hipotesis adalah dugaan sementara atas
suatu hubungan, sebab akibat dari kinerja variabel yang perlu dibuktikan
kebenarannya
1). : Motivasi kerja, kemampuan kerja dan kompensasi secara parsial
tidak mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja karyawan pada
BNI syariah.
Ha: Motivasi kerja, kemampuan kerja dan kompensasi secara parsial
mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja karyawan pada BNI
syariah.
2). Motivasi kerja, kemampuan kerja dan kompensasi secara simultan
BNI Syariah.
Ha: Motivasi kerja, kemampuan kerja dan kompensasi secara simultan
mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja karyawan pada BNI
Syariah.
3). : Diantara masing-masing variabel independen (Motivasi kerja,
kemampuan kerja dan kompensasi) secara parsial terdapat variabel
yang paling berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan pada
BNI Syariah.
51
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Ruang lingkup penelitian ini adalah menganalisa pengaruh motivasi
kerja, kemampuan kerja, dan sistem kompensasi terhadap prestasi kerja
karyawan pada PT. Bank BNI Syariah, lokasi penelitian ini dilakukan penulis
di Gedung Tempo Pavilion 1 Latai 3-6 Jl. H.R. Rasuna Said Kavling11
Jakarta. Dan waktu penelitian ini dilakukan mulai bulan juli sampai bulan
november tahun 2015.
B. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek
yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,
2012: 90). Pada penelitian ini populasinya adalah karyawanPT. Bank BNI
Syariah yang bekerja didivisi Human Capital Division, Operational
Division, Strategic and Financial Division.
2. Sampel
Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini
adalah teknik Purposive Sampling adalah teknik penentuan sampel dengan
pertimbangan tertentu (Sugiyono, 2012:96). Sampel dipilih berdasarka
kriteria-kriteria sebagai berikut:
52
1. Sampel yang diambil adalah karyawan yang bekerja didivisi Human
Capital Division, Operational Division, Strategic and Financial Division
sebab, divisi ini merupakan divisi paling kompleks, dan sesuai dengan
tujuan penelitian.
2. Sampel yang diambil adalah karyawan yang bekerja lebih dari tiga
tahun.
Setelah dilakukan penentuan sampel secara Purposive
Sampling dengan kriteria-kriteria tersebut, akhirnya ditentukan sebanyak
43 karyawan yang digunakan sebagai sampel.
C. Metode Pengumpulan Data
1. Jenis Data
Jenis data yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah data primer
dan data sekunder.
a. Data primer
Berupa data yang diperoleh langsung dari perusahaan melalui
wawancara dengan menejer BNI Syariah,dan karyawan yang terkait
langsung dengan objek yang diteliti, dan kegiatan observasi yang
kemudian akan diolah oleh penulis.
b. Data sekunder
Data primer yang sudah diolah lebih lanjut dan disajikan oleh
pihak pengumpul data primer atau pihak lain, dengan kata lain data
sekunder merupakan data yang diperoleh dalam bentuk yang sudah jadi
atau sudah ada. Contoh data sekunder yaitu catatan dan dokumen resmi
53
perusahaan dan data yang yang telah diolah seperti sejarah singkat
perusahaan, struktur organisasi, dan dokumen lainnya.
2. Teknik Pengumpulan Data
Metode yang dipakai dalam pengumpulan data pada penelitian ini
adalah sebagai berikut:
1) Penelitian Lapangan (field research)
Penelitian lapangan yang dilakukan dengan cara mengadakan
tinjauan langsung ke BNI Syariah sebagai objek penelitian yang
bersangkutan untuk memahami kondisi perusahaan dan mengatahui
masalah-masalah yang ada didalam perusahaan tersebut, dengan tujuan
mendapatkan data dan informasi lain yang bersifat konkrit. Penelitian
ini dilakukan sebagai dasar untuk membahas dan membandingkan
antara teori dan penelitian lapangan.
Penelitian lapangan dilakukan dengan cara:
a. Pengamatan (observation)
Pengamatan dilakukan dengan melihat bagaimana bentuk dan
kondisi perusahaan secara langsung dilapangan dan memperhatikan
aktivitas yang berkaitan erat dengan motivasi kerja, kemampuan
kerja, dan sistem kompensasi serta pengaruhnya terhadap prestasi
kerja karyawan
b. Kuesioner
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan
dengan memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis
54
kepada responden untuk dijawab. Kuesioner dapat berupa
pertanyaan/pernyataan tertutup atau terbuka yang diberikan langsung
kepada menejer BNI Syariah.
2) Penelitian kepustakaan
Penelitian kepustakaan dilakukan dengan cara mengumpulkan data
dari literatur berupa buku-buku, jurnal-jurnal dan tinjauan kepustakaan
lainnya yang berkaitan dengan masalah yang akan dibahas dalam
penelitian ini, yaitu dengan cara mempelajarinya dengan tujuan untuk
mencari dasar teori, memperoleh data dan informasi sebagai pedoman
yang dilakukan oleh peneliti.
D. Metode Analisis Data
Metode analisis yang dipakai guna menganalisis data yang diperoleh
dengan menggunakan metode deskriptif analisis dengan menggunakan
kuisioner. Kuisioner dirancang dengan menggunakan metode regresi linier
berganda. Proses penghitungan dikerjakan dengan menggunakan sarana bantu
komputer dengan program SPSS.
1. Skala Pengukuran
Skala pengukuran yang digunakan adalah Skala Likert.Skala Likert
digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau
sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam penelitian fenomena
sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti yang selanjutnya
disebut sebagai variabel penelitian.
55
Dengan skala Likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan
menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai
titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa
pernyataan atau pertanyaan.
Tabel 3.1
Penilaian Dalam Skala Likert
Bobot Keterangan
5 Sangat Setuju
4 Setuju
3 Ragu-Ragu
2 Tidak Setuju
1 Sangat Tidak Setuju
2. Uji Kualitas Data
A. Uji Validitas
Validitas data adalah tingkat kemampuan instrumen penelitian
untuk mengungkapkan data sesuai dengan masalah yang hendak
diungkapkan. Pengujian validitas dalam penelitian ini menggunakan
Pearson Correlatian dengan menghitung korelasi antara nilai yang
diperoleh dari pertanyaan-pertanyaan (Imam Ghozali, 2011:53)
Pengujian validitas setiap pertanyaan menggunakan item, yaitu
mengkorelasikan skor tiap butir dengan skor total yang merupakan
jumlah tiap butir dalam tabel telah ditunjjukan skor totalnya, yang
merupakan skor tiap butir. Kriteria valid atau tidak valid adalah jika
korelasi antara skor masing-masing butir pertanyaan dengan total skor
mempunyai tingkat signifikan < 0,05 maka butir pertanyaan tersebut
56
dapat dikatakn valid, dan jika korelasi skor masing-masing butir
pertanyaan dengan total skor mempunyai tingkat signifikan > 0,05
makan butir pertanyaan tersebut dinyatakan tidak valid.
B. Uji reliabilitas
Priyatno (2013:30) menyatakan suatu kuesioner dikatakan reliable
atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah
konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Kriteria pengujian dilakukan
dengan menggunakan pengujian Cronbach Alpha (α). Suatu variabel
dikatakan reliable jika memberikan Cronbach Alpha > 0,60.
Uji validitas atau reliabilitas dilakukan dengan membagikan
kuesioner kepada 43 orang responden. Dimana responden dalam
penelitian ini adalah karyawan PT. Bank BNI Syariah Pusat yang
berada di Gedung Tempo Pavilion IJl. H.R. Rasuna Said Kavling 10-11
Jakarta dengan sampel yang akan digunakan. Kuesioner tersebut terdiri
dari 40 butir pertanyaan yang harus dijawab oleh responden dan
kemudian data tersebut diolah dengan SPSS.
3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas Data
Priyatno (2013:53) menjelaskan untuk uji normalitas
menggunakan metode Kolmogorov-Smirnov, cara untuk mendeteksinya
adalah dengan melihat nilai signifikansi residual. Jika signifikansi lebih
dari 0,05 maka residual terdistribusi secara normal.
57
b. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinieritas brtujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antara variabel independen. Model regresi
yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen
(Imam Ghozali, 2011:105). Deteksi ada atau tidaknya multikolinieritas
dalam model regresi adalah dilihat dari besaran VIF ( Variance
Inflation Factor) dan (Tolrance) TOL. Regresi bebas dari masalah
multikolinieritas jika nilai VIF < 10 dan nilai TOL >10 (Imam Ghozali,
2011:106)
c. Uji Heteroskedastisitas
Ghozali (2011:139) menejelaskan, uji heteroskedastisitas bertujuan
menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari
residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians dari
residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap maka disebut
homoskedastisitas, jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model
regresi yang baik adalah homoskedastisitas.
4. Uji Hipotesi
Hipotesis dalam penelitian ini diuji dengan menggunakan model
regresi berganda. Menurut Santoso (2010:163) model regresi berganda
bertujuan untuk memprediksi besar variabel dependen dengan
menggunakan data variabel independen yang sudah diketahui besarnya.
Variabel independen dalam penelitian ini yaitu: Motivasi kerja,
58
kemampuan kerja, dan kompensasi. Sedangkan variabel dependen yaitu:
Prestasi kerja keryawan. Bentuk persamaannya adalah sebagai berikut.
+ e
Keterangan :
Y : Prestasi K
α : Konstanta
: Koefisien Regresi
X : Motivasi Kerja
X : Kemampuan Kerja
X : Kompensasi
E : Eror
Dalam uji hipotesis ini dilakukan melalui:
a) Uji koefisien Determinasi (R²)
Ghozali (2011:97) menjelaskan, koefisien determinasi (R²)
bertujuan mengukur seberapa jauh kemampuan variabel independen
(motivasi kerja, kemampuan kerja, dan sistem kompensasi) dalam
menjelaskan variasi variabel dependen (prestasi kerja). Nilai koefisien
determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai yang mendekati satu
berarti variabel independen memberikan hampir semua informasi yang
dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen.
b) Uji Parsial (Uji Statistik t)
59
Uji t diperlukan untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang
signifikan dari variabel masing-masing independen terhadap variabel
dependen.Apabila sig t lebih besar dari 0,05, maka Ha ditolak.
Demikian pula sebaliknya jika sig t lebih kecil dari 0,05 maka Ha
diterima, bila Ha diterima ini berarti ada hubungan yang signifikan
antara variabel independen terhadap variabel dependen (Ghozali,
2011:58).
c) Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F)
Uji statistik F menunjukkan apakah semua independen atau
variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunya pengaruh
secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau tidak. Uji F
digunakan untuk mengetahui pengaruh semua variabel independen yang
dimasukkan dalam model regresi secara bersama-sama terhadapa
variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikan 0,05 (Ghozali,
2011:88).
E. Operasional Variabel Penelitian
Penelitian ini terdiri dari tiga variabel independen dan satu variabel
dependen. Tiga variabel independen tersebut adalah motivasi kerja,
kemampuan kerja, dan sistem kompensasi. Sedangkan variabel dependen
adalah prestasi kerja.
Untuk mempermudah melakukan pengukuran atas variabel-variabel
tersebut maka dilakukan batasan-batasan dalam tabel sebagai berikut:
60
Tabel 3.2
Operasional Variabel Penelitian
Variabel Dimensi Indikator Pengukuran
Motivasi Kerja 1. Kebutuhan 1) Berusaha
(X1) berprestasi meningkatkan
McCleland dalam kemampuan dan
Robbins dan karir.
Judge 2) Selalu masuk
(2013) kerja dan jarang Ordinal
absen.
3) Mendapat pujian
atas hasil
pekerjaan.
2. Kebutuhan 1) Usaha untuk
berkuasa memimpin
dalam Ordinal
pekerjaan.
3. Kebutuhan 1) Memiliki
berafiliasi hubungan erat
dengan sesama
karyawan.
61
2) Hubungan kerja
yang nyaman
dan Ordinal
menyenangkan.
3) Saling
membantu
dalam kesulitan
pekerjaan.
Kemampuan 1. Produktifitas 1) Kemampuan
Kerja (X2) kerja menyelesaikan
Sutermeister pekerjaan
dalam Sariyati dengan baik
(2011) dalam pekerjaan
tim. Ordinal
2) Berkonsentrasi
sangat iperlukan
dalam
menyelesaikan
pekerjaan.
62
2. Pengetahuan 1) Pendidikan
formal sangat
mendukung
dalam pekerjaan
saya.
2) Berfikir cepat Ordinal
dalam
memecahkan
masalah
pekerjaan.
3. keterampilan 1) Cepat
beradabtasi
dengan
lingkungan
pekerjaan.
2) Melakukan
pekerjaan rapi Ordinal
dan teliti.
3) Kemampuan
menguasai
pekerjaan.
63
Kompensasi (X3) 1. Financial 1) Gaji yang
Mondy, Neo, dan mencukupi
Premeaux dalam kebutuhan
Handoko (2011) sehari-hari.
2) Puas dengan
kompensasi
yang diterima.
3) Kompensasi
yang diterima
sesuai dengan Ordinal
kebijakan
pemerintah.
4) Menerima bonus
dan tunjangan.
5) Kompensasi
yang diterima
selalu tepat
waktu.
2. Non Financial 1) Menerima
asuransi
2) Mendapatkan Ordinal
fasilitas ibadah
64
Prestasi Kerja (Y) 1. Hasil Kerja 1) Kualitas kerja
Flippo dalam (ketepatan,kerap
Sariyathi (2011) ian dan
ketelitian).
2) Kuantitas kerja
(pelaksanaan
tugas reguler
dan tambahan).
3) Ketangguhan
(ketaatan
terhadap
perintah, Ordinal
inisiatif dan
ketepatan waktu
kehadiran).
4) Sikap
(tanggungjawab
terhadap
pekerjaan dan
tingkat kerja
sama).
65
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Sejarah BNI Syariah
Tempaan krisis moneter tahun 1997 membuktikan ketangguhan
sistem perbankan syariah. Prinsip syariah dengan 3 (tiga) pilarnya yaitu
adil, transparan dan maslahat mampu menjawab kebutuhan masyarakat
terhadap ststem perbankan yang lebih adil. Dengan berlandaskan pada
Undang-undang No. 10 Tahun 1998, pada tanggal tanggal 29 April 2000
didirikan Unit Usaha Syariah (UUS) BNI dengan 5 kantor cabang di
Yogyakarta, Malang, Pekalongan, Jepara dan Banjarmasin. Selanjutnya
UUS BNI terus berkembang menjadi 28 Kantor Cabang dan 31 Kantor
Cabang Pembantu.
Disamping itu nasabah juga dapat menikmati layanan syariah di
Kantor Cabang BNI Konvensional (office channelling) dengan lebih
kurang 1500 outlet yang tersebar di seluruh wilayah Indonesia. Di dalam
pelaksanaan operasional perbankan, BNI Syariah tetap memperhatikan
kepatuhan terhadap aspek syariah. Dengan Dewan Pengawas Syariah
(DPS) yang saat ini diketuai oleh KH.Ma'ruf Amin, semua produk BNI
Syariah telah melalui pengujian dari DPS sehingga telah memenuhi aturan
syariah.
66
Berdasarkan Keputusan Gubernur Bank Indonesia Nomor
12/41/KEP.GBI/2010 tanggal 21 Mei 2010 mengenai pemberian izin
usaha kepada PT Bank BNI Syariah. Dan di dalam Corporate Plan UUS
BNI tahun 2000 ditetapkan bahwa status UUS bersifat temporer dan akan
dilakukan spin off tahun 2009. Rencana tersebut terlaksana pada tanggal
19 Juni 2010 dengan beroperasinya BNI Syariah sebagai Bank Umum
Syariah (BUS). Realisasi waktu spin off bulan Juni 2010 tidak terlepas
dari faktor eksternal berupa aspek regulasi yang kondusif yaitu dengan
diterbitkannya UU No. 19 tahun 2008 tentang Surat Berharga Syariah
Negara (SBSN) dan UU No.21 tahun 2008 tentang Perbankan Syariah.
Disamping itu, komitmen Pemerintah terhadap pengembangan perbankan
syariah semakin kuat dan kesadaran terhadap keunggulan produk
perbankan syariah juga semakin meningkat.
Data terakhir, pada bulan Juni 2014 jumlah cabang BNI Syariah
mencapai 65 Kantor Cabang, 161 Kantor Cabang Pembantu, 17 Kantor
Kas, 22 Mobil Layanan Gerak dan 20 Payment Point.
2. Visi dan Misi BNI Syariah
a. Visi
Visi BNI Syariah adalah Menjadi bank syariah pilihan masyarakat
yang unggul dalam layanan dan kinerja.
b. Misi
1. Memberikan kontribusi positif kepada masyarakat dan peduli pada
kelestarian lingkungan.
67
2. Memberikan solusi bagi masyarakat untukkebutuhanjasaperbankan
syariah. Memberikan nilai investasi yang optimal bagi investor.
3. Menciptakan wahana terbaik sebagai tempat kebanggaan untuk
berkarya dan berprestasi bagi pegawai sebagai ''perwujudan ibadah.
4. Menjadi acuan tatakelola perusahaan yang amanah.
68
3. Struktur Organisasi
Sumber : PT. Bank BNI Syariah
69
B. Deskriptif Responden Penelitian
Deskriptif demografi responden memberikan gambaran mengenai
karakteristik responden yang diukur dengan skala nominal yang
menunjukkan besarnya frekuensi absolut dan presentase jenis kelamin, usia,
pendidikan terakhir dan lamanya bekerja pada PT. BNI Syariah. Berikut
rangkuman data mengenai karakteristik responden ditampilkan pada tabel 4.1
1. Karakterist ik responden menurut jenis kelamin
Dari hasil penelitian tabel 4.1 menunjukkan karakteristik responden
berdasarkan jenis kelamin sebagai berikut.
Tabel 4.1
Jumlah dan Persentase Responden Menurut Jenis Kelamin
No Jenis Kelamin Jumlah Persentase
1 Pria 22 51,2%
2 Wanita 21 48,8%
3 Jumlah 43 100%
Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan tabel 4.1 dapat diketahui bahwa responden dalam
penelitian ini pria sebanyak 22 orang atau 51,2%, dan wanita sebanyak 21
orang atau 48,8%. Ini berarti karyawan pria memberikan kontribusi 51,2%
dalam pencapaian tujuan organisasi sedangkan wanita sebesar 48,8%.
2. Karakteristik responden menurut usia.
pada tabel 4.2 yang menunjukkan karakteristik responden berdasarkan
usia sebagai berikut.
70
Tabel 4.2
Jumlah dan Persentase Reponden Menurut Usia
No Usia Jumlah Persentase
1 20-25 tahun 19 44,2%
2 26-30 tahun 15 34,95
3 > 30 tahun 9 20,9%
4 Jumlah 43 100%
Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan tabel 4.2 diatas dapat memberikan gambaran bahwa
responden dalam penelitian ini yang berusia 20-25 tahun sebanyak 19
orang atau 44,2%, yang berusia dengan 26-30 tahun sebanyak 15 orang
atau 34,95%, dan yang berusia diatas 30 tahun sebanyak 9 orang atau
20,9%. Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa karyawan BNI Syariah
didominasi oleh usia yang sangat produktif dengan rata-rata usia 20-25
tahun atau 44,2%.
3. Karakteristik responden menurut pendidikan
Pada tabel 4.3 menunjukkan karakteristik responden menurut
pendidikan sebagai berikut.
Tabel 4.3
Jumlah dan Persentase Responden Berdasarkan Pendidikan
No Pendidikan Jumlah Persentase
1 SMA atau Setingkat - -
2 Diploma atau Sarjana 43 100%
3 Pasca Sarjana - -
Sumber: Data primer diolah
Berdasarkan tabel 4.3 di atas menunjukkan bahwa pendidikan
responden dalam penelitian ini tidak ada SMA atau setingkat dan pasca
sarjana, akan tetapi hanya memberdayakan karyawan yang berpendidkan
71
diploma atau sarjan sebanyak 43 orang atau 100%. Ini berarti secara umum
bahwa kecerdasan dan ilmu pengetahuan karyawan akan lebih mendukung
dalam meningkatkan prestasi kerja dan kemampuan kerja karyawan dalam
pencapaian tujuan BNI Syariah.
4. Karakteristik responden menurut lama bekerja
Pada tabel 4.4 menunjukkan karakteristik responden menurut lama
kerja sebagai berikut.
Pada tabel 4.4

Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja
No Masa Kerja Jumlah Persentase
1 3-5 tahun 14 32,6%
2 6-8 tahun 21 48,8%
3 >9 tahun 8 18,6%
Jumlah 43 100%
Dari tabel 4.4 diatas diketahui bahwa dari 43 responden terdiri atas 14
orang atau 32,6% telah memiliki masa kerja selama 3-5 tahun, 21 orang
atau 48,8% selama 6-8 tahun, dan 8 orang atau 18,6% dengan masa kerja
lebih dari 9 tahun.
C. Analisis dan Bembahasan
Pada analisis ini akan dibahas jawaban-jawaban kuesioner dari 43
responden yang telah ditentukan oleh peneliti dengan 40 butir pertanyaan.
72
1. Deskriptif Variabel Motivasi Kerja
Tabel 4.5
Pernyataan:
Gaji yang saya terima setiap bulan mencukupi kebutuhan rumah
tangga
Likert Responden Percent
Sangat Setuju (SS) 9 20,9 %
Setuju (S) 24 55,8 %
Kurang Setuju (KS) 8 18,6 %
Tidak Setuju (TS) 2 4,7 %
Total 43 100 %
Tabel 4.5 diatas menjelaskan bahwa responden yang memberikan
jawaban terhadap pertanyaan “gaji yang saya terima setiap bulan
mencukupi kebutuhan rumah tangga” sebagai berikut: 9 responden atau
20,9% menyatakan sangat setuju, 24 responden atau 55,8% menyatakan
setuju, 8 responden atau 18,6% menyatakan kurang setuju dan 2 responden
atau 4,7% menyatakan tidak setuju. Dari penjelasan diatas dapat
disimpulkan bahwa responden lebih dominan tercukupi kebutuhannya dan
termotivasi atas upah yang diterima.
Tabel 4.6
Pernyataan:
Saya mendapat pujian dari pimpinan atas hasil pekerjaan yang
saya lakukan
Setuju (S) 26 60,5 %
Total 43 100 %
73
Dari tabel 4.6 diatas menjelaskan bahwa 6 responden atau 14,0%
menyatakan sangat setuju, 26 responden atau 60,5% menyatakan setuju, 10
responden atau 23,2% menyatakan kurang setuju, dan 1 responden atau
2,3% menyatakan tidak setuju terhadap pernyataan “Saya mendapat pujian
dari pimpinan atas hasil pekerjaan yang saya lakukan”. Dari penjelasan
diatas dapat disimpulkan bahwa sebagaian besar karyawan PT. Bank BNI
Syariah mendapat pujian dari pimpinan atas hasil pekerjaan yang meraka
lakukan.
Tabel 4.7
Pernyataan:
Setiap saya mendapat kesulitan, dan rekan kerja mau
memberikan bantuan kepada saya
Setuju (S) 27 62,8 %
Total 43 100 %
menyatakan sangat setuju, 27 responden atau 62,8% menyatakan
setuju,dan 10 responden atau 23,2% menyatakan kurang setujuterhadap
pernyataan “Setiap saya mendapat kesulitan, dan rekan kerja mau
memberikan bantuan kepada saya”. Dari penjelasan diatas dapat
disimpulkan bahwa sebagaian besar karyawan PT. Bank BNI Syariah yang
mendapat kesulitan dalam mengerjakan tugasnya, dan rekan kerja meraka
dapat membantu untuk menyelesaikan pekerjaan yang ada.
74
Tabel 4.8
Pernyataan:
Saya memiliki hubungan yang erat dengan semua karyawan
Setuju (S) 25 58,1 %
Total 43 100 %
2,3% menyatakan tidak setuju terhadap pernyataan “Sayamemiliki
hubungan yang erat dengan semua karyawan”. Dari penjelasan diatas
dapat disimpulkan bahwa sebagaian besar karyawan PT. Bank BNI
Syariah menyatakan memiliki hubungan yang erat dengan semua
karyawan.
Tabel 4.9
Pernyataan:
Saya selalu masuk kerja dan jarang absen
Setuju (S) 28 65,1 %
Sangat Tidak Setuju (STS) 1 2,3 %
Total 43 100 %
75
responden atau 18,6% menyatakan kurang setuju, 1 responden atau 2,3%
menyatakan tidak setuju dan 1 responden atau 2,3% sangat tidak setuju
terhadap pernyataan “Saya selalu masuk kerja dan jarang absen”. Dari
penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan PT.
Bank BNI Syariah menyatakan selalu masuk kerja dan jarang absen.
Tabel 4.10
Pernyataan:
Pimpinan mengembangkan kemampuan dan karir saya
Setuju (S) 23 53,5 %
Sangat Tidak Setuju (STS) 1 2,3 %
Total 43 100 %
responden atau 18,6% menyatakan kurang setuju, 1 responden atau 2,3%
menyatakan tidak setuju dan 1 responden atau 2,3% sangat tidak setuju
terhadap pernyataan “Pimpinan mengembangkan kemampuan dan karir
saya”. Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa sebagian besar
karyawan PT. Bank BNI Syariah menyatakan pimpinannya dapat
mengembangkan kemampuan dan karir mereka.
76
Tabel 4.11
Pernyataan:
Kemampuan pimpinan dalam menciptakan hubungan kerja yang
menyenangkan
Setuju (S) 25 58,1 %
Total 43 100 %
4,7% menyatakan tidak setuju terhadap pernyataan “Kemampuan
pimpinan dalam menciptakan hubungan kerja yang menyenangkan”. Dari
Bank BNI Syariah menyatakan pimpinannya dapat menciptakan hubungan
kerja yang menyenangkan.
Tabel 4.12
Pernyataan:
Organisasi memberikan kenyamanan kerja pada setiap
karyawannya di lingkungan pekerjaannya
Setuju (S) 26 60,5 %
Total 43 100 %
menyatakan sangat setuju, 26 responden atau 60,5% menyatakan setuju,
77
dan 9 responden atau 20,9% menyatakan kurang setuju terhadap
pernyataan “Organisasi memberikan kenyamanan kerja pada setiap
karyawan dilingkungan pekerjaan”. Dari penjelasan diatas dapat
disimpulkan bahwaPT. Bank BNI Syariah memberikan kenyamanan
lingkungan kerja kepada sebagian besar karyawan.
Tabel 4.13
Pernyataan:
Perusahaan memberikan bonus pada saya atas hasil kerja yang
memuaskan
Setuju (S) 29 67,4 %
Total 43 100 %
responden atau 18,6% menyatakan kurang setuju terhadap pernyataan
“Perusahaan memberikan bonus pada saya atas hasil kerja yang
memuaskan”. Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa PT. Bank
BNI Syariah memberikan bonus kepada karyawan yang memuaskan atas
hasil kerja mereka.
Tabel 4.14
Pernyataan:
Pimpinan memberi kesempatan kepada saya untuk
mengembangkan ketrampilan dan kemampuan dalam bekerja
Setuju (S) 24 55,8 %
78
Total 43 100 %
responden atau 23,2% menyatakan setuju dan 2 responden atau 4,7%
menyatakan tidak setuju terhadap pernyataan “Pimpinan memberi
kesempatan kepada saya untuk mengembangkan ketrampilan dan
kemampuan dalam bekerja”. Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan
bahwa sebagian besar karyawan PT. Bank BNI Syariah merasa
pimpinannya selalu memberikan kesempatan untuk mengembangkan
kemampuan dan ketrampilan dalam bekrja.
2. Deskriptif Variabel Kemampuan Kerja
Tabel 4.15
Pernyataan:
Tingkat pendidikan formal yang saya miliki mendukung
pekerjaan saya
Setuju (S) 30 69,8 %
Total 43 100 %
jawaban terhadap pernyataan “Tingkat pendidikan formal yang saya miliki
mendukung pekerjaan saya” sebagai berikut: 6 responden 13,9 %
79
dan 7 responden atau 16,3% menyatakan kurang setuju. Dari penjelasan
diatas dapat disimpulkan bahwa responden yang ditentukan peneliti
sebagian besar menyatakan pendidikan formal yang mereka miliki sangat
mendukung untuk menyelesaikan pekerjaan mereka.
Tabel 4.16
Pernyataan:
Ilmu yang saya miliki memudahkan saya mengerjakan pekerjaan
Setuju (S) 30 69,8 %
Total 43 100 %
jawaban terhadap pernyataan “Ilmu yang saya miliki memudahkan saya
mengerjakan pekerjaan” sebagai berikut: 4 responden atau 9,3%
dan 9 responden atau 20,9% menyatakan kurang setuju. Dari penjelasan
diatas dapat disimpulkan sebagian besar karyawan PT. Bank BNI Syariah
menyatakan bahwa dapat memudahkan dalam menyelesaikan pekerjaan
mereka atas ilmu yang mereka miliki.
Tabel 4.17
Pernyataan:
Saya menyelesaikan pekerjaan dengan cepat
Setuju (S) 32 74,4 %
Total 43 100 %
80
Tabel 4.17 di atas menjelaskan bahwa responden yang memberikan
jawaban terhadap pernyataan “Saya menyelesaikan pekerjaan dengan
cepat” sebagai berikut: 3 responden atau 7,0% menyatakan sangat setuju,
32 responden atau 74,4% menyatakan setuju, dan 8 responden atau 18,0%
menyatakan kurang setuju. Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan
bahwa karyawan PT. Bank BNI Syariah didominasi melakukan pekerjaan
dengan cepat, rapih dan teliti.
Tabel 4.18
Pernyataan:
Saya bekerja baik dengan rekan kerja dalam menyelesaikan
pekerjaan bersama
Setuju (S) 28 65,1 %
Total 43 100 %
jawaban terhadap pernyataan “Saya bekerja dengan baik dengan rekan
kerja dalam menyelesaikan pekerjaan bersama” sebagai berikut: 6
responden atau 14,0% menyatakan sangat setuju, 28 responden atau 65,1%
menyatakan setuju, dan 9 responden atau 20,9% menyatakan kurang
setuju. Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa karyawan PT.
Bank BNI Syariah didominasi dapat menyelesaikan pekerjaan tim dengan
baik.
81
Tabel 4.19
Pernyataan:
Saya memiliki kemampuan yang cepat dalam menguasai pekerjaan
Setuju (S) 30 69,8 %
Total 43 100 %
Dari tabel 4.19 di atas menjelaskan bahwa 5 responden atau 11,6 %
“Saya memiliki kemampuan yang cepat dalam menguasai pekerjaan”. Dari
Bank BNI Syariah menyatakan memiliki kemampuan yang cepat untuk
menguasai dan menyelesaikan pekerjan.
Tabel 4.20
Pernyataan:
Saya cepat beradaptasi dan berinteraksi dengan lingkungan kerja
Setuju (S) 30 69,8 %
Total 43 100 %
jawaban terhadap pernyataan “Saya cepat beradaptasi dan berinteraksi
dengan lingkungan kerja” sebagai berikut: 5 responden atau 11,6%
dan 8 responden atau 18,6% menyatakan kurang setuju. Jadi dapat
82
disimpulkan bahwa sebagian besar responden lebih cepat berinteraksi dan
beradabtasi dengan lingkungan kerja.
Tabel 4.21
Pernyataan:
Saya melakukan pekerjaan yang diberikan atasan dengan rapi dan
teliti
Setuju (S) 32 74,4 %
Total 43 100 %
jawaban terhadap pernyataan “Saya melakukan pekerjaan yang diberikan
atasan dengan rapi dan teliti” sebagai berikut: 5 responden atau 11,6%
dan 6 responden atau 14,0% menyatakan kurang setuju. Jadi dapat
disimpulkan bahwa karyawan PT. Bank BNI Syariah didominasi
melakukan pekerjaan dengan rapi dan teliti.
Tabel 4.22
Pernyataan:
Saya berfikir cepat dalam memecahkan
masalah pekerjaan
Setuju (S) 30 69,8 %
Total 43 100 %
jawaban terhadap pernyataan “Saya berfikir cepat dalam memecahkan
83
masalah pekerjaan” sebagai berikut: 7 responden atau 16,3% menyatakan
sangat setuju, 30 responden atau 69,8% menyatakan setuju, dan 6
responden atau 14,0% menyatakan kurang setuju. Jadi dapat disimpulkan
bahwa sebagian besar karyawan PT. Bank BNI Syariah dapat berfikir
cepat dalam memecahkan masalah pekerjaan yang ada.
Tabel 4.23
Pernyataan:
Ketelitian sangat diperlukan dalam pekerjaan saya
Setuju (S) 30 69,8 %
Total 43 100 %
jawaban terhadap pernyataan “Ketelitian sangat diperlukan dalam
pekerjaan saya” sebagai berikut: 7 responden atau 16,3% menyatakan
sangat setuju, 30 responden atau 69,8% menyatakan setuju, dan 6
responden atau 14,0% menyatakan kurang setuju. Jadi dapat disimpulkan
bahwa karyawan PT. Bank BNI Syariah sebagian besar sangat
memerlukan ketelitian dalam menyelesaikan perkerjaannnya.
Tabel 4.24
Pernyataan:
Dalam bekerja saya dapat berkonsentrasi dengan baik
Setuju (S) 30 69,8 %
Total 43 100 %
84
jawaban terhadap pernyataan “Dalam bekerja saya dapat berkonsentrasi
dengan baik” sebagai berikut: 3 responden atau 7,0% menyatakan sangat
setuju, 30 responden atau 69,8% menyatakan setuju, dan 10 responden
atau 23,2% menyatakan kurang setuju. Jadi dapat disimpulkan bahwa
karyawan PT. Bank BNI Syariah didominasi oleh responden yang
berkonsentrasi dengan baik dalam melaksanakan pekerjaannya.
3. Deskrptif Variabel Kompensasi
Tabel 4.25
Pernyataan:
Pemberian kompensasi yang diberikan perusahaan telah sesuai
dengan prestasi kerja saya
Setuju (S) 29 67,4 %
Total 43 100 %
Dari tabel 4.25 di atas menjelaskan bahwa 5 responden atau 11,6%
pernyataan “Pemberian kompensasi yang diberikan perusahaan telah
sesuai dengan prestasi kerja saya”. Jadi dapat disimpulkan bahwa sebagian
besar karyawan PT. Bank BNI Syariah menerima kompensasi sesuai
dengan prestasi kerja meraka.
85
Tabel 4.26
Pernyataan:
Pembayaran kompensasi yang dilakukan perusahaan kepada
karyawan telah sesuai dengan kebijakan pemerintah
Setuju (S) 25 58,1 %
Total 43 100 %
2,3% menyatakan tidak setuju terhadap pernyataan “Pembayaran
kompensasi yang dilakukan perusahaan kepada karyawan telah sesuai
dengan kebijakan pemerintah”. Jadi dapat disimpulkan bahwa sebagian
besar karyawan PT. Bank BNI Syariah telah menerima kompensasi yang
sesuai dengan kebijakan pemerintahyang berlaku.
Tabel 4.27
Pernyataan:
Penentuan besarnya kompensasi yang diberikan perusahaan
kepada karyawan sesuai dengan tingkat pendidikan karyawan
Setuju (S) 29 67,4 %
Total 43 100 %
86
pernyataan “Penentuan besarnya kompensasi yang diberikan perusahaan
kepada karyawan sesuai dengan tingkat pendidikan karyawan”. Jadi dapat
disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan PT. Bank BNI Syariah
menerima kompensasi sesuai dengan tingkat pendidikan mereka.
Tabel 4.28
Pernyataan:
Jumlah kompensasi yang diberikan perusahaan sesuai dengan
tenaga, pikiran dan waktu yang telah karyawan keluarkan
Setuju (S) 27 62,8 %
Total 43 100 %
2,3% menyatakan tidak setuju terhadap pernyataan “Jumlah kompensasi
yang diberikan perusahaan sesuai dengan tenaga, pikiran dan waktu yang
telah karyawan keluarkan”. Jadi dapat disimpulkan bahwa sebagian besar
karyawan PT. Bank BNI Syariah telah menerima kompensasi sesuai
dengan apa yang mereka berikan kepada perusahaan.
87
Tabel 4.29
Pernyataan:
Pembayaran kompensasi yang dilakukan perusahaan kepada
karyawan selalu tepat waktu
Setuju (S) 28 65,1 %
Total 43 100 %
Dari tabel 4.29 di atas menjelaskan bahwa 9 responden 21,0%
pernyataan “Pembayaran kompensasi yang dilakukan perusahaan kepada
karyawan selalu tepat waktu”. Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan
bahwa PT. Bank BNI Syariah didominasi tetap waktu atas pembayaran
kompensasi atau reward terhadap sebagian besar karyawannya.
Tabel 4.30
Pernyataan:
Saya merasa puas dengan kompensasi yang telah saya terima
Setuju (S) 27 62,8 %
Total 43 100 %
88
2,3% menyatakan tidak setuju terhadap pernyataan “Saya merasa puas
dengan kompensasi yang telah saya terima”. Jadi dapat disimpulkan bahwa
sebagian besar karyawan PT. Bank BNI Syariah puas atas kompensasi
yang mereka terima.
Tabel 4.31
Pernyataan:
Besarnya kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada
karyawan dapat mencukupi kebutuhan hidup sehari-hari
Setuju (S) 29 67,4 %
Total 43 100 %
pernyataan “Besarnya kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada
karyawan dapat mencukupi kebutuhan hidup sehari-hari”. Dari penjelasan
diatas dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan PT. Bank BNI
Syariah dapat mencukupi kebutuhan hidup sehari-hari mereka atas
kompensasi yang diterima.
Tabel 4.32
Pernyataan:
Perusahaan memberikan asuransi kesehatan bagi saya dan
keluarga
Setuju (S) 32 74,4 %
89
Total 43 100 %
pernyataan “Perusahaan memberikan asuransi kesehatan bagi saya dan
keluarga”. Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa sebagian besar
karyawan PT. Bank BNI Syariah menerima asuransi kesehatan dari pihak
perusahaan.
Tabel 4.33
Pernyataan:
Perusahaan memberikan Tunjangan Hari Raya (THR)
Setuju (S) 27 62,8 %
Total 43 100 %
2,3% menyatakan tidak setuju terhadap pernyataan “Perusahaan
memberikan Tunjangan Hari Raya (THR)”. Dari penjelasan diatas dapat
disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan PT. Bank BNI Syariah
menerima tunjangan hari raya (THR).
90
Tabel 4.34
Pernyataan:
Perusahaan menyediakan fasilitas ibadah untuk karyawan
Setuju (S) 25 58,14 %
Total 43 100 %
pernyataan “Perusahaan menyediakan fasilitas ibadah untuk karyawan”.
Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan
PT. Bank BNI Syariah menyatakan difasilitasi tempat ibadah.
4. Deskriptif variabel prestasi kerja
Tabel 4.35
Pernyataan:
Selama saya bekerja saya mendapatkan gaji sesuai dengan
prestasi kerja yang telah saya raih
Setuju (S) 30 69,8 %
Total 43 100 %
“Selama saya bekerja saya mendapatkan gaji sesuai dengan prestasi kerja
91
yang telah saya raih”. Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa
karyawan PT. Bank BNI Syariah menerima kompensasi sesuai dengan
prestasi kerja yang mereka raih.
Tabel 4.36
Pernyataan:
Saya menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan prosedur dan
peraturan yang berlaku.
Setuju (S) 32 74,4 %
Total 43 100 %
pernyataan “Saya menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan prosedur dan
peraturan yang berlaku”. Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa
sebagian besar karyawan PT. Bank BNI menyelesaikan pekerjaan sesuai
dengan prosedur yang ada.
Tabel 4.37
Pernyataan:
Saya mampu menyelesaikan pekerjaan dengan rapi dan penuh
dengan ketelitian.
Setuju (S) 31 72,1 %
Total 43 100 %
92
pernyataan “Saya mampu menyelesaikan pekerjaan dengan rapi dan
penuh dengan ketelitian”. Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa
sebagian besar karyawan PT. Bank BNI Syariah memiliki memiliki
kemampuan menyelesaikan pekerjaan dengan rapi dan teliti.
Tabel 4.38
Pernyataan:
Saya menyelesaikan pekerjaan rutin lebih cepat dari rekan kerja
saya.
Setuju (S) 28 65,1 %
Total 43 100 %
pernyataan “Saya menyelesaikan pekerjaan rutin lebih cepat dari rekan
kerja saya”. Jadi dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan PT.
Bank BNI Syariah memiliki memiliki kemampuan lebih cepat dalam
menyelesaikan pekerjaan rutin.
Tabel 4.39
Pernyataan:
Saya membantu rekan kerja jika mendapat kesulitan
93
Setuju (S) 32 74,4 %
Total 43 100 %
pernyataan “Saya membantu rekan kerja jika mendapat kesulitan”. Jadi
dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan PT. Bank BNI Syariah
saling membantu jika mendapat kesulitan dalam menyelesaikan
pekerjaannya.
Tabel 4.40
Pernyataan:
Saya selalu bertanggung jawab atas hasil kerja saya dan kerja
tim.
Setuju (S) 33 76,7 %
Total 43 100 %
pernyataan “Saya selalu bertanggung jawab atas hasil kerja saya dan kerja
tim”. Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa sebagian besar
karyawan PT. Bank BNI Syariah menyatakan menyatakan bertanggung
jawab atas kerjanya dan kerja tim.
94
Tabel 4.41
Pernyataan:
Saya tidak pernah mengeluh atas kerja tambahan yang
dibebankan untuk saya
Setuju (S) 28 65,1 %
Total 43 100 %
pernyataan “Saya tidak pernah mengeluh atas kerja tambahan yang
dibebankan untuk saya”. Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa
sebagian besar karyawan PT. Bank BNI Syariah tidak mengeluh atas
pekerjaan tambahan yang dibebankan kepedanya.
Tabel 4.42
Pernyataan:
Perusahaan memberikan tunjangan lain diluar gaji
Sangat Setuju (SS) 6 13,95%
Setuju (S) 30 69,77%
Kurang Setuju (KS) 7 16,28%
Total 43 100 %
pernyataan “Perusahaan memberikan tunjangan lain diluar gaji”. Dari
95
Bank BNI Syariah menerima tunjangan lain diluar gaji.
Tabel 4.43
Pernyataan:
Perusahaan memberi kesempatan promosi jabatan atau
kenaikan pangkat kepada saya jika memenuhi persyaratan
Setuju (S) 31 72,1 %
Total 43 100 %
pernyataan“Perusahaan memberi kesempatan promosi jabatan atau
kenaikan pangkat kepada saya jika memenuhi persyaratan”. Dari
penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawanPT.
Bank BNI Syariah memiliki kesempatan promosi jabatan jika memenuhi
kualifikasi yang ditentukan oleh perusahaan.
Tabel 4.44
Pernyataan:
Promosi jabatan memacu prestasi kerja karyawan
Setuju (S) 33 76,74 %
Total 43 100 %
96
pernyataan“Promosi memacu prestasi kerja karyawan”. Dari penjelasan
diatas dapat disimpulkan sebagian besar karyawan PT. Bank BNI Syariah
menyatakan bahwa promosi jabatan dapat memacu prestasi kerja
karyawan.
5. Uji Kualitas Data
a) Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu
kuesioner. Pedoman suatu kuesioner yang dikatakan valid jika tingkat
signifikan dibawah 0,05. Pengujian ini dilakukan dengan mnggunakan
metode Pearson Correlation dengan menghitung korelasi antara nilai
yang diperoleh dari pertanyaan-pertanyaan. Dan juga butir kuesioner
dikatakan valid jika nilai r-hitung lebih besar dari nlai r-tabel (0,312).
Perhitungan koefisien korelasi dengan menggunakan software SPSS.
Tabel 4.45
Hasi Uji Validitas
Variabel Independen Motivas Kerja (X1)
Item r-hitung Sig. (2-tailed) Keterangan
Pertanyaan
Mk.1 .570** .000 Valid
**
Mk.2 .664 .000 Valid
**
Mk.3 .586 .000 Valid
**
Mk.4 .819 .000 Valid
**
Mk.5 .568 .000 Valid
**
Mk.6 .835 .000 Valid
97
Mk.7 .705** .000 Valid
Mk.8 .594** .000 Valid
Mk.9 .682** .000 Valid
Mk.10 .668** .000 Valid
Sumber: Data diolah SPSS
Berdasarkan hasil pada tabel 4.45 di atas dapat dilihat bahwa
semua butir pertanyaan variabel independen motivasi kerja memiliki
nilai pearson correlation valid. Hal ini terlihat dari pertanyaan diatas
dikatan valid karena memilki nilai yang signifikan dibawah nilai 0,05
dan lebih besar dari nilai r-tabel 0,312.
Tabel 4.46
Hasil Uji Validitas
Variabel Independen Kemampuan Kerja(X2)
Pertanyaan
Kk.1 .448** .003 Valid
Kk.2 .482** .001 Valid
Kk.3 .458** .002 Valid
Kk.4 .545** .000 Valid
Kk.5 .463** .002 Valid
Kk.6 .632** .000 Valid
Kk.7 .536** .000 Valid
Kk.8 .557** .000 Valid
Kk.9 .557** .000 Valid
Kk.10 .474** .001 Valid
Berdasarkan hasil tabel 4.46 menunjukkan bahwa semua
pernyataan dari variabel indpenden kemampuan kerja ialah valid.
Seperti terlihat dari hasil olah data diatas dapat dikatakan valid karena
98
memiliki nilai signifikan dibawah 0,05 dan mlebihi nilai dari r-tabel
0,312.
Tabel 4.47
Hasil Uji Validitas
Variabel Independen Kompensasi (X3)
Pertanyaan
Kom.1 .658** .000 Valid
**
Kom.2 .766 .000 Valid
**
Kom.3 .573 .000 Valid
**
Kom.4 .697 .000 Valid
**
Kom.5 .571 .000 Valid
**
Kom.6 .763 .000 Valid
**
Kom.7 .631 .000 Valid
**
Kom.8 .671 .000 Valid
**
Kom.9 .539 .000 Valid
**
Kom.10 .476 .001 Valid
Berdasarkan hasil tabel 4.47 di atas menunjukkan bahwa setiap
butir pertanyaan dari variabel independen kompensasi valid. Hal ini
seperti terlihat dari semua pertanyaan diatas dikatakan valid karena
memiliki nilai signifikansi dibawah 0,05 dan melebihi dari nilai r-tabel
0,312.
Tabel 4.48
Hasil Uji Validitas
Variabel Dependen Prestasi Kerja (Y)
Item r-hitung Sig. 2(tailed) Keterangan
Pertanyaan
Pk.1 .607** .000 Valid
**
Pk.2 .640 .000 Valid
**
Pk.3 .611 .000 Valid
**
Pk.4 .692 .000 Valid
99
Pk.5 .707** .000 Valid
Pk.6 .531** .000 Valid
Pk.7 .598** .000 Valid
Pk.8 .498** .000 Valid
Pk.9 .536** .000 Valid
Pk.10 .403** .007 Valid
Berdasarkan tabel 4.48 di atas menunjukkan bahwa semua butir
pertanyaan dari variabel dependen prestasi kerja dapat dikatakan valid
karena memiliki nilai dibawah 0,05 dan melebihi nilai dari r-tabel
0,312.
b) Uji Reliabilitas
Priyatno (2013:30) menyatakan suatu kuisioner dikatakan reliable
atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten
atau stabil dari waktu ke waktu. Kriteria pengujian dilakukan dengan
menggunakan pengujian Cronbach Alpha (α). Suatu variabel dikatakan
reliable jika memberikan Cronbach Alpha > 0,60.
Tabel 4.49
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Dependen Prestasi Kerja(Y)
Variabel Cronbach’s Alpha Status
Motivasi Kerja .863 Reliabel
Kemampuan Kerja .693 Reliabel
Kompensasi .833 Reliabel
Prestasi Kerja .785 Reliabel
Berdasarkan tabel 4.49 di atas dapat disimpulkan bahwa nilai
Cronbac’s Alpha Variabel Independen Motivasi kerja sebesar 0,863,
Kemampuan Kerja sebesar 0,693, Kompensasi sebesar 0,833, dan Variabel
100
Dependen Prestasi Kerja sebesar 0,785. Karena seluruh pertanyaan yang
berkaitan dengan variabel independen dan variabel dependen terbut
memilki nilai Cronbach’s Alpha lebih sebesar dari 0,60 maka dapat
disimpulkan bahwa pertanyaan dalam kuesioner ini adalah reliabel.
D. Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Menurut Ghozali (2011:160) uji normalitas bertujuan untuk menguji
apakah dalam model regresi, variabel independen dan variabel dependen
keduanya mempunyai distribusi normal atau mendekati normal.
Berdasarkan gambar 4.50 tampilan Normal P-P Plot Regression
Standardized terlihat bahwa titik-titik menyebar di sekitar garis diagonal.
101
Oleh karena itu berdasarkan uji normalitas, analisis regresi layak
digunakan meskipun terdapat sedikit plot yang menyimpang dari garis
diagonal.
Priyatno (2013:53) menjelaskan untuk uji normalitas menggunakan
metode Kolmogorov-Smirnov, cara untuk mendeteksinya adalah dengan
melihat nilai signifikansi residual. Jika signifikansi lebih dari 0,05 maka
residual terdistribusi secara normal.
Tabel 4.51
Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Standardized Residual
N 43
Normal Parametersa Mean .0000000
Std. Deviation .96362411
Most Extreme Absolute .126
Differences Positive .126
Negative -.121
Kolmogorov-Smirnov Z .827
Asymp. Sig. (2-tailed) .501
a. Test distribution is Normal.
Berdasarkan output pada tabel 4.51 di atas terlihat bahwa nilai
Asymp. Sig. (2-tailed) 0,501. Ini artinya bahwa nilai signifikansi lebih
besar dari 0,05. Hal itu berarti nilai residual terstandarisai dinyataka
menyebar secara normal.
102
2. Uji Multikolinieritas
Menurut Priyatno (2013:56) multikolinieritas adalah keadaan dimana
antara dua variabel independen atau lebih pada model regresi terjadi
hubungan linear yang sempurna atau mendekati sempurna. Model regresi
yang baik mensyaratkan tidak adanya multikolinearitas dengan cara
melihat Tolerance dan VIF (Variance Infaltion Factor).
Metode pengambilan keputusan yaitu jika semakin keci nilai
Tolerance dan semakin besar nilai VIF maka semakin mendekati
terjadinya masalah multikolinearitas. Dalam kebanyakan penelitian
menyebutkan bahwa Tolerance lebih besar dari 0,1 dan VIF kurang dari 10
maka tidak terjadi multikolinearitas.
Tabel 4.52
Uji Multikoloneritas
Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Std. Toleran
Model B Error Beta T Sig. ce VIF
1 (Constant) 1.026 2.561 .400 .691
Motivasi_kerja .263 .048 .396 5.521 .000 .566 1.768
Kemampuan_kerja .420 .080 .360 5.248 .000 .617 1.621
Kompensasi .296 .054 .369 5.483 .000 .641 1.560
a. Dependent Variable:
Prestasi_kerja
Berdasarakan tabel 4.52 di atas terlihat bahwa nila tolerance masing-
masing variabel yaitu Motivasi Kerja 0,566 , Kemampuan Kerja 0,617,
103
Kompensasi 0, 641. Ini artinya bahwa semua nilai tolerance variabel
independen lebih besar dari angka 0,1. Dan nilai Variance Inflation Factor
(VIF) masing-masing variabel yaitu Motivasi Kerja 1,768, Kemampuan
Kerja 1,621, Kompensasi 1,560. Hasil perhitungan nilai VIF tidak ada satu
variabel independen yang lebih besar dari nilai VIF 10. Dari hasil
perhitungan diatas dapat disimpulkan bahwa pada model regresi yang
terbentuk tidak terjadi gejala multikolonieritas.
3. Uji Heteroskedastisitas
Ghozali (2011:139) menejelaskan, uji heteroskedastisitas bertujuan
menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari
residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians dari
residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap maka disebut
homoskedastisitas, jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi
yang baik adalah homoskedastisitas.
Tabel 4.53
Uji Heteroskedastisitas
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 2.465 1.776 1.388 .173
Motivasi_Kerja -.030 .033 -.189 -.911 .368
Kemampuan_Kerja -.010 .055 -.036 -.179 .859
Kompensasi -.004 .037 -.021 -.109 .914
a. Dependent ariable:ABRESID
104
Gejala heteroskedastisitas ditunjukkan oleh koefsien regresi dari
masing-masing variabel terhadap nilai absolut residualnya. Jika nilai
probabilitas lebih besar dari nilai alpha (Sig. > α ) maka dapat dipastikan
model tidak mengandung gejala heteroskedastisitas atau dapat dikatakan
tidak terjadi heteroskedastisitas apabila t-hitung > t-tabel
Berdasarkan tabel 4.53 diatas dapat disimpulkan bahwa pada model
regresi tidak terjadi gejala heteroskedastisitas. Ini karena Sig.Variabel
motivasi kerja terhadap residual sebesar 0,368 > 0,05. Sig.Variabel
kemampuan kerja terhadap residual sebesar 0,859 > 0,05. Sedangkan Sig.
Variabel kompensasi terhadap residual sebesar 0,914 > 0,05.
E. Uji Regresi Linier Berganda
Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik
analisis regresi linier berganda. Menurut Priyatno (2013:116) analisis regresi
linier berganda adalah alat analisis yang dapat digunakan untuk mengetahui
pengaruh antara variabel independen dan variabel dependen. Untuk
menentukan persamaan regresi, maka dapat dilihat pada tabel berikut:
105
Tabel 4.54
Uji regresi linier
Coefficientsa
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 1.026 2.561 .400 .691
Motivasi_Kerja .263 .048 .396 5.521 .000
Kemampuan_Kerja .420 .080 .360 5.248 .000
Kompensasi .296 .054 .369 5.483 .000
a. Dependent
Variable:Prestasi_Kerja
Berdasarkan tabel 4.54 di atas dapat disimpulkan persamaan
regresilinier adalah sebagai berikut:
+e
Y = 1,026 + 0,263 + 0,420 + 0,296 +e
Keterangan :
Y : Prestasi Kerja
α : Konstanta
: Koefisien Regresi
X : Motivasi Kerja
X : Kemampuan Kerja
106
X : Kompensasi
e : Eror
F. Uji Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini diuji dengan menggunakan model regresi
berganda.
1) Analisi Koefisien Determinasi (Adjusted R²)
Ghozali (2011:97) menjelaskan, koefisien determinasi (R²) bertujuan
mengukur seberapa jauh kemampuan variabel independen (motivasi kerja,
kemampuan kerjaan, dan kompensasi) dalam menjelaskan variasi variabel
dependen (prestasi kerja). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol
dan satu. Nilai yang mendekati satu berarti variabel independen
memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi
variabel dependen.
Tabel 4.55
Uji Koefisien Determinasi
Model Summaryb
Std. Error of the
Model R R Square Adjusted R Square Estimate
1 .942a .886 .878 1.10054
a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Kemampuan_Kerja,
Motivasi_Kerja
b. Dependent Variable: Prestasi_Kerja
Sumber : Data diolah SPSS
Berdasarkan tabel 4.55 di atas dapat dilihat bahwa nilai koefisien
determinasi R Square (R²) sebesar 0,886 atau 88,6% hasil tersebut
menunjukkan bahwa pengaruh motivasi kerja, kemampuan kerja, dan
107
kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan secara simultan adalah
88,6%. Sedangkan sisanya sebesar 11,4% dipengaruhi faktor lain. Dengan
demikian variabel prestasi kerja karyawan yang dapat diterangkan dengan
menggunakan variabel motivasi kerja, kemampuan kerja, dan kompensasi
adalah sebesar 88,6% sedangkan pengaruh 11,4% disebabkan oleh faktor
lain yang tidak disertakan dalam penelitian ini.
2) Uji Parsial (Uji T)
Dalam Priyatno (2013:120) dijelaskan, uji t digunakan untuk
mengetahui apakah variabel independent secara parsial berpengaruh
terhadap variabel dependen. Kriteria pengujiannya adalah Ho diterima jika
t-hitung < t-tabel dan Ho ditolak jika t-hitung > t-tabel.
Tabel 4.56
Uji Parsial (Uji T)
Coefficientsa
1 (Constant) 1.026 2.561 .400 .691
Motivasi_Kerja .263 .048 .396 5.521 .000
Kemampuan_Kerja .420 .080 .360 5.248 .000
Kompensasi .296 .054 .369 5.483 .000
a. Dependent
Berdasarkan tabel Coefficients 4.56 hasil uji variabel independen
terhadap variabel dependen secara parsial dengan penjelasan sebagai
berikut.
108
A. Pengruh Motivasi Kerja Terhadapa Prestasi Kerja
a. : Motivasi kerja tidak mempunyai pengaruh terhadap prestasi
kerja karyawan pada PT. Bank BNI Syariah.
b. Ha: Motivasi kerja mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja
karyawan pada PT. Bank BNI Syariah.
Berdasarkan tabel 4.56 hasil uji t pada variabel indpenden Motivasi
Kerja (X1) terhadap prestasi kerja (Y) menunjukkan nilai signifikan 0,000
< 0,05. Diperoleh nilai t hitung sebesar 5,521. Tabel distribusi t dicari pada
α = 5% : 2 = 2,5% (uji 2 sisi) dengan derajat kebebasan (df) n-k-1 atau (df)
43-3-1 = 39. (n adalah jumlah data dan k adalah jumlah variabel
independen). Dengan pengujian 2 sisi (signifikansi = 0,025) diperoleh
hasil untuk t tabel sebesar 2,023. Karena nilai t-hitung 5,521 > 2,023 dan
signifikansi 0,000 < 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan
Ha diterima, artinya bahwa variabel motivasi kerja dapat berpengaruh
secara parsial terhadap prestasi kerja.
Dari hasil analisi diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja dapat
berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan pada PT BNI Syariah. Ini
sesuai dengan teori Newstrom (2011:111) melihat sebagai dorongan
motivasi bersumber pada penelitian McClellaand yang memfokus pada
dorongan untuk Achievement mengemukakan bahwa motivasi berprestasi
adalah suatu dorongan yang dimilki banyak orang untuk mengejar dan
mencapai tujuan menantang. Individu dengan dorongan ini mengharapkan
mencapai sasaran menaiki tangga keberhasilan. Karaktristik pekerjaan
109
yang berorientasi pada prestasi, antara lain mereka bekerja lebih keras
apabila mereka merasa akan menerima penghargaan pribadi atas usahanya.
Hal ini juga sesuai dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh
Kurnia, Sunuharyo, dan Utami (2013) dalam jurnalnya yang berjudul
“Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan dan
Prestasi (Studi Pada Karyawan PT. ASKES (Persero), Cabang Boyolali)”
motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja dan
prestasi.
B. Pengaruh Kemampuan Kerja Terhadap Prestasi Kerja
a. : Kemampuan Kerja tidak mempunyai pengaruh terhadap prestasi
kerja karyawan pada PT. Bank BNI Syariah.
b. Ha: Kemampuan Kerja mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja
Berdasarkan tabel 4.56 hasil uji t variabel kemampuan kerja (X2)
terhadap prestasi kerja (Y) menunjukkan nilai signifikan 0,000 < 0,05.
Diperoleh nilai t-hitung sebesar 5,248. Tabel distribusi t dicari pada α =
5% : 2 = 2,5% (uji 2 sisi) dengan derajat kebebasan (df) n-k-1 atau (df) 43-
3-1 =39 (n adalah jumlah data dan k adalah jumlah variabel independen).
Dengan pengujian 2 sisi (signifikansi = 0,025) diperoleh hasil untuk t tabel
sebesar 2,023. Karena nilai t hitung 5,248 > 2,023 dan signifikansi 0,000 <
0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima, artinya
bahwa variabel kemampuan kerja dapat berpengaruh secara parsial
terhadap prestasi kerja. Hal ini sesuai dengan teori Menurut Zainun (1994)
110
dalam Sariyathi (2011) bahwa kemampuan (ability) dimaksudkan sebagai
kesanggupan (capasity) karyawan untuk melaksanakan pekerjaannya.
Kemampuan mengandung berbagai unsur seperti keterampilan
manual dan intelektual, bahkan sampai kepada sifat-sifat pribadi yang
dimiliki. Unsur-unsur ini juga mencerminkan pendidikan,latihan dan
pengalaman yang dituntut sesuai rincian kerja. Kemampuan sesungguhnya
merupakan suatu unsur pelaksanaan kerja yang diperlukan untuk
memungkinkan para karyawan bekerja dengan cara tertentu. Hal ini juga
sesuai dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Saiful Fajar dan
Djoko Santoso (2010) “pengaruh kemampuan kerja, motivasi dan
komitmen organisasi terhadap kinerja pelaku pengadaan barang/jasa(studi
di satuan-satuan kerja mapolda jawa tengah semarang)”. Dimana hasilnya
menyatakan bahwa kemampuan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja.
C. Pengaruh Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan
a. : Kompensasi tidak mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja
b. Ha: Kompensasi mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja
Berdasarkan tabel 4.56 hasil uji t variabel kompensasi (X3) terhadap
prestasi kerja (Y) menunjukkan nilai signifikan 0,000 < 0,05. Diperoleh
nilai t hitung sebesar 5,483. Tabel distribusi t dicari pada α = 5% : 2 =
2,5% (uji 2 sisi) dengan derajat kebebasan (df) n-k-1 atau (df) 43-3-1 = 39
111
(n adalah jumlah data dan k adalah jumlah variabel independen). Dengan
pengujian 2 sisi (signifikansi = 0,025) diperoleh hasil untuk t tabel sebesar
2,023. Karena nilai t hitung 5,483 > 2,056 dan signifikansi 0,000 < 0,05.
Maka dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima, artinya
bahwa variabel kompensasi dapat berpengaruh secara parsial terhadap
prestasi kerja. Hal ini ditegaskan oleh Siagian (2012) menyatakan: “bagi
karyawan imbalan sudah dikaitkan dengan harkat dan martabatnya dan
tidak hanya dipandang sebagai alat pemuasan kebutuhan materi saja. Oleh
sebab itu dalam mengembangkan dan menerapkan sistem imbalan kedua
kepentingan organisasi dan karyawan harus diperhitungkan dan
diselaraskan. Dengan kata lain, suatu sistem imbalan yang baik adalah
sistem yang menjamin kepuasan para karyawan yang ada dalam organisasi
tersebut dan dipihak lain organisasi mendapatkan, memelihara dan
mempekerjakan para karyawan yang produktif bagi kepentingan organisasi
dan tercapainya tujuan yang diinginkan”.
Anoki Herdian (2010) yang berjudul “Pengaruh kompensasi terhadap
kinerja karyawan PT. Slamet Langgeng Purbalingga dengan Motivasi
Kerja sebagai variable intervening”, dimana hasilnya menyatakan bahwa
kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
D. Variabel Dominan
Kartika & Sudibia (2014) dalam jurnalnya menyatakan untuk
menentukan variabel bebas yang paling dominan dalam mempengaruhi
112
nilai variabel terikat dalam suatu model regresi linier, dapat dilihat pada
nilai koefisien Beta (Standardized Coefficient Beta). Nilai koefisien Beta
yang paling besar pada tabel 4.54 adalah motivasi kerja (0,396). Jadi
variabel independen yang paling berpengaruh terhadap variabel dependen
prestasi kerja dalam penelitian ini adalah variabel motivasi kerja.
3) Uji Simultan (Uji F)
Uji statistik F menunjukkan apakah semua independen atau bebas
yang dimasukkan dalam model mempunya pengaruh secara bersama-sama
terhadap variabel dependen atau tidak. Uji F digunakan untuk mengetahui
pengaruh semua variabel independen yang dimasukkan dalam model
regresi secara bersama-sama terhadapa variabel dependen yang diuji pada
tingkat signifikan 0,05 (Ghozali, 2011:88).
Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini sebagai berikut :
Motivasi kerja, kemampuan kerja, dan kompensasi secara simultan
PT. Bank BNI Syariah.
Ha: Motivasi kerja, kemampuan kerja, dan kompensasi secara simultan
mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja karyawan pada PT.
Bank BNI Syariah.
113
Tabel 4.57
Hasil Uji Simultan (Uji F)
ANOVAb
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 368.810 3 122.937 101.500 .000a
Residual 47.237 39 1.211
Total 416.047 42
a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Kemampuan_Kerja,
Motivasi_Kerja
b. Dependent Variable: Prestasi_Kerja
Berdasarkan tabel 4.57 hasil uji f diatas dapat menunjukkan bahwa
nilai f hitung sebesar 101,500 dan probabilitas lebih kecil dari 0,05. Nilai f
hitung lebih besar dari f tabel yang diperoleh dengan melihat tabel f df1 =
k-1 (4-1) = 3. df 2 = n-k-1 (43-3-1) = 39 pada probabilitas 0,05. Dengan
demikian dapat diperoleh nilai f tabel sebesar 2,845. Karena nilai f hitung
101,500 > nilai f tabel 2,845. Maka dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak
dan Ha diterima, dan variabel independen (motivasi kerja, kemampuan
kerja, dan kompensasi) berpengaruh secara simultan terhadap prestasi
kerja.
Marnesya Afifah (2011) dalam skripsinya yang berjudul “Pengaruh
Motivasi, Kompensasi, dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Guru
(Studi Pada SMK Nusantara Jl. Tarumanegara dalam N0. 1 Cipuat),
dimana hasil dari penelitian ini menyatakan motivasi, kompensasi, dan
pengembangan berpengaruh terhadap kinerja guru secara simultan.
114
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. KESIMPULAN
Berdasarkan analisis data pembahasan hasil penelitian diatas, dapat
ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Secara parsial motivasi kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap
2. Secara parsial kemampuan kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap
3. Secara parsial kompensasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap
4. Berdasarkan hasil uji F variabel motivasi, kemampuan kerja, dan
kompensasi mempunyai pengaruh signifikan secara bersama-sama
(simultan) terhadap kepuasan kerja pada PT. Bank BNI Syariah.
5. Variabel motivasi kerja adalah variabel yang paling dominan
mempengaruhi prestasi kerja karyawan pada PT. Bank BNI Syariah.
B. SARAN
Berdasarkan hasil analisis pembahasan serta beberapa kesimpulan pada
penelitian ini, adapun saran-saran yang dapat diberikan melalui hasil
penelitian agar mendapatkan hasil yang lebih baik, yaitu:
115
1. Peningkatan mutu sumber daya manusia (SDM) melalui pelatihan-
pelatihan yang berkesinambungan.
2. Perlu peningkatkan kepuasan kerja karyawan karena hal ini merupakan
kunci pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam
mendukung terwujudnya tujuan perusahaan.
3. Untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan, perusahaan lebih
memperhatikan gaji yang merata atau kompensasi yang diterima, karena
gaji merupakan motivasi mendorong karyawan untuk berprestasi lebih
baik lagi.
4. Kepuasan karyawan banyak dipengaruhi sikap pimpinan dalam
kepemimpinannya, pimpinan sebaiknya lebih memahami karakter, sikap
dan keinginan karyawa sehingga terjalin hubungan yang harmonis antara
atasan dan bawahan.
5. Bagi peneliti selanjutnya, perlu dilakukan pengkajian dengan cara
memperdalam atau mengembangkan variabel penelitian dengan sampel
dan populasi yang lebih besar. Pengkajian ini diharapkan dapat
menemukan hasil temuan baru yang dapat bermanfaat bagi pengembangan
ilmu pengetahuan khususnya dalam manajemen sumber daya manusia.
116
DAFTAR PUSTAKA
Agusta, Leonando. “Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Cv Haragon Surabaya”; Vol. 1 No. 3 Tahun 2013 diakses pada
tanggal 30 September 2015 melalu isitus
Http://Repository.Petra.Ac.Id/16261/1/Pengaruh_Pelatihan_Dan_Motivasi_
Kerja_Terhadap_Kinerja.Pdf
Antonio, Muhammad Syafi’i. “Bank Syariah Dari Teori Ke Praktik‖, Gema

Insani, Jakarta. 2010
Aminullah, Taufik. “Peningkatan Prestasi Kerja, Angkasa”, Bandung. 2010
Ambarita, Nina. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Bintang Kejora, Jakarta.

2012
Afifah, Marnesya. “Pengaruh Motivasi, Kompensasi, dan Pengembangan Karir

Terhadap Kinerja Guru”, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Negeri
Islam Syarif Hidayatullah Jakarta, Indonesia. 2011
Brantas, Utama. “Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Dunia Kerja‖, PT.
Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. 2010
Boediono. “Pengantar Ekonomi, edisi keempat, cetakan ketiga‖. BPFE,

Yogyakarta. 2010
Dessler, Gary. “Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh Jilid 2, PT

Index. 2012
Fahmi, Irham. ―Manajemen: Teori, Kasus, dan Solusi‖, Alfabeta, Bandung, 2012
Gitosudarmo,Beny dan Gunawan Sudita. “Kemampuan Prestasi Kerja‖. Cahaya

Ilmu, Bandung. 2010
Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS”. Edisi

ke-7, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang, 2012.
Hersona, Sonny H. “Analisis Pengaruh Pengembangan SDM Terhadap Kinerja

Pegawai Pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Karawang‖. Vol.
117
09 No. 3 April 2012 diakses pada tanggal 14 September 2015 melalui situs
http://jurnal.feunsika.ac.id/wp-content/uploads/2013/05/Analisis-Pengaruh-
Pengembangan-SDM-Terhadap-Kinerja-Pegawai-Pada-Badan-
Kepegawaian.pdf
Hamid, Abdul. “Panduan Penulisan Skripsi‖. Cetakan Pertama. FEIS UIN Press.
Jakarta. 2010
Hasibuan, Malayu S.P. “Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi‖, Bumi aksara,
Jakarta. 2010
Handoko, T.Hani. “Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia Edisi II‖,
BPFE Yogyakarta. Yogyakarta. 2011
Irianto, Jusuf. “Manajemen Sumber Daya Manusia Sektor Publik di Indonesia:

Pengantar Pengembangan Model MSDM Sektor Publik”. Vol. 24 No. 4
Tahun 2011 diakses pada tanggal 30 September 2015 melalui situs
http://journal.unair.ac.id/filerPDF/01%20jusuf%20Makalah%20MSDM%20
Sektor%20Publik.pdf
Kartika, Ni Putu Rusmala D., Sudibia, I Ketut. “Pengaruh Variabel Sosial

Demografi dan Sosial Ekonomi terhadap Partisipasi Kerja Penduduk
Lanjut Usia” Jurusan Ekonomi Pembangunan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Udayana, Bali, 2014.
Kotler, Philip dan Gary Amstrong, 2012.Principles of Marketing, Person

Education, New Jersey.
Kurnia, Awang M., Sunuharyo, Bambang S, dan Utami, Hamidah N. “Pengaruh

Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan dan Prestasi (Studi
Pada Karyawan PT. ASKES (Persero), Cabang Boyolali)” Fakultas Ilmu
Administrasi Universitas Brawijaya, Malang. 2014
Mada, Setya dan Mujiati. “Sumber Daya Manusia dan Prilaku Organisasi‖.
Rieneka Cipta. Jakarta. 2013
Martoyo, Susilo. “Manajemen Sumber Daya Manusia‖, BPFE Yogyakarta. 2011
Mangkunegara. “Manajemen Sumber Daya Manusia‖. Yogyakarta. 2010
118
Martini, Nelly. “Pengaruh Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada
Divisi Engineering”. Vol. 10 No. 3 April 2013 diakses pada tanggal 14
September 2015 melalui situs http://jurnal.feunsika.ac.id/wp-
content/uploads/2013/06/Pengaruh-Kompensasi-Terhadap-Prestasi-Kerja-
Karyawan.pdf
Marwansyah, Mukaram. “Manajemen Sumber Daya Manusia.” Administrasi

Niaga, Bandung. 2011
Muhammad. “Manajemen Dana Bank Syariah‖, cetakan pertama. Ekonisia.

Yogyakarta. 2011
Nawawi, Handari. “Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang

Kompetitif‖, Gadjah Mada University Press, Yogyakarta. 2011
Panggabean, Mutiara. S. “Manajemen Sumber Daya Manusia‖, Ghalia Indonesia,

Jakarta. 2010
Priyatno, Duwi. “Mandiri Belajar Analisis Statistik Data dengan SPSS”,

Mediakom, Yogyakarta. 2013
Robbins, Stephen P., dan Judge, Timothy A. “Organizational Behavior‖. 15th

edition, Prentice Hall, USA, 2013.
Rivai,Budiman dan Tomy Sagala. “Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja

Perusahaan‖. PT Bumi Aksara. Jakarta. 2011
Sariyathi, Dewi. “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan Dari

Teori Ke Praktik‖. PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta. 2011
Sedarmayanti, Anisa. “Manajemen Sumber Daya Manusia.” Rajawali Press.

Jakarta. 2014
Siagian, S.P. “Sistem Kompensasi‖. Jakarta; Rineka Cipta. 2010
Siamat, Dahlan. “Manajemen Lembaga Keuangan‖, Lembaga Penerbit Fakultas

Ekonomi Universitas Indonesia, Jakarta. 2011
Sugiyono. “Metode Penelitian Bisnis‖, Bandung. Alfabeta. 2012
Sutrisno, Edy. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. kencana. Jakarta. 2011
119
Sunyoto, Ahmad. “Prilaku Organisasi dan Manajemen Modern‖. Penerbit Tiara.
Bandung. 2012
Stoner. James, dan Gilbert. “Manajemen‖. PT Indeks Gramedia Group, Jakarta.

2012
Suliyanto, “Ekonometrika Terapan Teori dan Aplikasi Dengan SPSS‖, CV. Andi
Offset, Yogyakarta. 2011
Winardi, J. ―Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen‖. Cetakan ke-6, Raja

Grafindo, Jakarta, 2011.
Wijonarko, Rahmat. “Evaluasi Kinerja Perusahaan‖, PT.Gramedia Pustaka

Utama, Jakarta. 2012
Wibowo, “Perilaku Dalam Organisasi‖. Cetakan ke-2, PT Raja Grafindo

Persada, Jakarta, 2014.
Yossa, Sevvy. “Analisis Pengaruh Kemampuan Karyawan, Pembagian Tugas,

Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Pelabuhan Indonesia
Ii (Persero) Cabang Palembang”. Vol 11 No. 4 Desember 2013 diakses
pada tanggal 30 September melalui situs
Http://Eprints.Unsri.Ac.Id/3429/1/Analisis_Pengaruh_Kemampuankaryawa
n.Pdf
120
LAMPIRAN
SURAT IZIN PENELITIAN
121
SURAT IZIN PENGAMBILAN DATA
122
KUESIONER MENGENAI DATA PRIBADI
No.Responden:.........
1. Nama :...........................................................
2. Jenis kelamin* : [ ] Pria [ ] Wanita
3. Umur :...............Tahun
4. Pendidikan Terakhir*: [ ] SLTP [ ] Diploma/Sarjana
[ ] SLTA [ ] Lain-lain
5. Status perkawinan*: [ ] Belum Menikah [ ] Menikah [ ] Duda/janda
6. Jumlah tanggungan keluarga*: [ ] Tidak ada
[ ] 1 – 3 orang
[ ] 3 – 6 orang
[ ] Lebih dari 6 orang
7. Lama Bekerja* : [ ] Antara 3-5 tahun
[ ] Antara 6-8 tahun
[ ] Lebih dari 9 tahun
* Berilah tanda Check list ( √ ) pada jawaban yang sesuai dengan
Bapak/Ibu/Saudara/i
123
PETUNJUK PENGISIAN
1. Kuesioner ini terdiri dari pertanyaan dengan lima alternatif jawaban.
2. Cara mengisi jawaban dengan cara member tanda centrang (√) pada kolom :
a. Sangat Setuju (SS) (5)
b. Setuju (S) (4)
c. Kurang Setuju (KS) (3)
d. Tidak Setuju (TS) (2)
e. Sangat Tidak Setuju (STS) (1)
3. Apabila Bapak/Ibu merasa jawaban yang telah dipilih kurang tepat, maka dapat
diperbaiki dengan memberi tanda sama dengan (=) pada jawaban yang dirasa
kurang tepat tersebut, kemudian berilah tanda (√) pada jawaban yang tepat.
Contoh :
SS S KS TS STS
Variabel Motivasi Kerja

No. Pernyataan SS S KS TS STS
1. Gaji yang saya terima setiap bulan
mencukupi kebutuhan dasar rumah
tangga
2. Saya mendapat pujian dari pimpinan atas
hasil pekerjaan yang saya lakukan.
3. Setiap saya mendapat kesulitan, rekan
kerja mau memberikan bantuan kepada
124
saya.
4. Saya memiliki hubungan yang erat
dengan semua karyawan.
5. Saya selalu masuk kerja dan jarang
absen.
6. Pimpinan mengembangkan kemampuan
dan karir saya.
7. Kemampuan pimpinan dalam
menciptakan hubungan kerja yang
menyenangkan
8. Organisasi memberikan kenyamanan
kerja pada setiap karyawannya
dilingkungan pekerjaannya.
9. Saya berusaha untuk selalu memimpin
dalam pekerjaan.
10 Pimpinan memberi kesempatan kepada
saya untuk mengembangkan ketrampilan
dan kemampuan dalam bekerja.
Variabel Kemampuan Kerja

1. Tingkat pendidikan formal yang saya
miliki mendukung pekerjaan saya.
2. Ilmu yang saya miliki memudahkan saya
mengerjakan pekerjaan.
3. Saya menyelesaikan pekerjaan dengan
cepat.
4. Saya bekerja dengan baik dengan rekan
kerja dalam menyelesaikan pekerjaan
bersama.
125
5. Saya memiliki kemampuan yang cepat
dalam menguasai pekerjaan.
6. Saya cepat beradaptasi dan berinteraksi
dengan lingkungan kerja.
7. Saya melakukan pekerjaan yang
diberikan atasan dengan rapi dan teliti.
8. Saya berfikir cepat dalam memecahkan
masalah pekerjaan.
9. Ketelitian sangat diperlukan dalam
pekerjaan saya.
10. Dalam bekerja saya dapat berkonsentrasi
dengan baik.
Variabel Sistem Kompensasi

1. Pemberian kompensasi yang diberikan
perusahaan telah sesuai dengan prestasi
kerja saya
2. Pembayaran kompensasi yang dilakukan
perusahaan kepada karyawan telah sesuai
dengan kebijakan pemerintah.
3. Penentuan besarnya kompensasi yang
diberikan perusahaan kepada karyawan
sesuai dengan tingkat pendidikan
karyawan.
4. Jumlah kompensasi yang diberikan
perusahaan sesuai dengan tenaga, pikiran
dan waktu yang telah karyawan
keluarkan.
5. Pembayaran kompensasi yang dilakukan
126
perusahaan kepada karyawan selalu tepat
waktu.
6. Saya merasa puas dengan kompensasi
yang telah saya terima.
7. Besarnya kompensasi yang diberikan
oleh perusahaan kepada karyawan dapat
mencukupi kebutuhan hidup sehari-hari.
8. Perusahaan memberikan asuransi
kesehatan bagi saya dan keluarga.
9. Perusahaan memberikan Tunjangan Hari
Raya (THR).
10. Perusahaan menyediakan fasilitas ibadah
untuk karyawan.
Variabel Prestasi Kerja

1. Selama saya bekerja saya mendapatkan
gaji sesuai dengan prestasi kerja yang
telah saya raih.
2. Saya menyelesaika pekerjaa sesuai
dengan prosedur dan peraturan yang
berlaku.
3. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan
dengan rapi dan penuh dengan ketelitian.
4. Saya menyelesaikan pekerjaan rutin lebih
cepat dari rekan kerja saya.
5. Saya membantu rekan kerja jika
mendapat kesulitan..
6. Saya selalu bertanggung jawab atas hasil
127
kerja saya dan kerja tim.
7. Saya tidak pernah mengeluh atas kerja
tambahan yang dibebankan untuk saya.
8. Perusahaan memberikan tunjangan lain
diluar gaji.
9. Perusahaan memberi kesempatan
promosi jabatan atau kenaikan pangkat
kepada saya jika memenuhi persyaratan.
10. Promosi memacu prestasi kerja
karyawan.
128
Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Motivasi Kerja (X1)
No Mk.1 Mk.2 Mk.3 Mk.4 Mk.5 Mk.6 Mk.7 Mk.8 Mk.9 Mk.10 Total
1 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 39
2 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 33
3 5 4 4 4 3 5 4 4 4 4 41
4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 5 41
5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41
6 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 40
7 5 3 4 3 4 5 4 3 3 4 38
8 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 38
9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
10 4 4 5 5 3 4 4 4 4 4 41
11 4 3 4 4 4 3 4 5 4 5 40
12 5 4 3 4 4 4 3 4 3 4 38
13 4 4 4 5 3 5 5 5 4 5 44
14 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39
15 3 5 3 3 3 4 5 4 4 3 37
16 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 43
17 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 40
18 5 4 4 4 4 3 4 3 4 3 38
19 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 29
20 2 4 4 2 4 2 4 4 4 2 32
21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
22 4 3 4 4 3 3 3 4 4 4 36
23 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 47
24 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 49
25 2 2 4 3 1 1 2 4 4 2 25
26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
27 4 5 3 4 5 5 3 3 4 5 41
28 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 33
29 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 39
30 4 3 4 4 3 4 4 4 3 3 36
31 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 43
32 4 5 4 5 3 5 3 4 4 4 41
33 5 4 3 4 4 4 4 3 5 3 39
34 3 3 4 3 4 3 4 4 3 4 35
35 5 5 4 5 4 5 5 4 5 4 46
36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 39
37 4 4 5 4 3 4 4 5 4 4 41
129
38 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49
39 4 4 3 4 4 4 3 3 4 3 36
40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
41 3 5 4 4 4 4 4 4 4 5 41
42 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 31
43 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 39
Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kemampuan kerja (X2)

No Kk.1 Kk.2 Kk.3 Kk.4 Kk.5 Kk.6 Kk.7 Kk.8 Kk.9 Kk.10 Total
1 4 4 3 3 4 4 3 4 4 3 36
2 3 3 4 4 3 4 4 4 3 4 36
3 5 4 4 5 4 5 4 5 4 5 45
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
6 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 40
7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
9 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 41
10 5 3 4 5 5 5 4 5 4 3 43
11 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 44
12 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 39
13 4 4 4 3 4 5 4 5 4 4 41
14 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 40
15 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 40
16 4 5 4 4 4 4 4 3 4 5 41
17 4 4 4 4 4 3 4 4 5 3 39
18 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 40
19 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 31
20 3 4 4 3 4 3 4 4 4 3 36
21 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 37
22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 39
23 3 4 4 5 4 3 4 5 5 4 41
24 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 42
25 4 4 4 5 3 4 4 4 4 4 40
26 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41
27 4 5 3 3 5 5 4 4 5 4 42
130
28 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 39
29 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 38
30 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4 37
31 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 42
32 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 37
33 4 3 4 4 4 4 5 4 4 4 40
34 4 4 3 4 4 4 3 4 3 4 37
35 5 4 4 5 5 3 4 3 4 3 40
36 3 3 4 3 3 4 5 4 4 5 38
37 5 4 5 4 4 5 4 5 4 4 44
38 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 42
39 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 32
40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
41 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 40
42 4 4 4 3 4 3 3 4 4 3 36
43 4 3 3 4 5 4 4 3 4 4 38
Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kompensasi (X3)

No Kom.1 Kom.2 Kom.3 Kom.4 Kom.5 Kom.6 Kom.7 Kom.8 Kom.9 Kom.10 Total
1 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 37
2 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 39
3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 4 35
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 39
5 5 3 3 5 5 3 4 4 5 5 42
6 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 44
7 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 38
8 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 42
9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 39
10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
11 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 42
12 4 4 3 4 4 4 4 5 5 3 40
13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 41
14 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41
15 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 43
16 4 3 5 5 4 5 5 4 3 4 42
17 3 4 4 4 5 4 4 4 4 5 41
131
18 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 41
19 3 2 4 2 3 2 4 3 4 3 30
20 3 3 3 3 4 4 4 4 2 4 34
21 5 4 5 5 3 4 5 4 4 4 43
22 3 3 4 5 4 3 4 3 3 3 35
23 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 43
24 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 44
25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
26 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 39
27 4 5 4 4 5 5 4 5 4 4 44
28 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 31
29 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 43
30 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 43
31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
32 4 3 4 4 4 4 5 3 3 5 39
33 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41
34 4 3 3 4 5 3 4 4 5 4 39
35 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 42
36 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 31
37 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 41
38 4 5 4 4 5 4 4 5 4 5 44
39 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 32
40 4 4 5 4 4 5 5 4 5 4 44
41 5 5 5 4 4 5 5 4 4 3 44
42 4 3 4 3 3 3 3 3 3 4 33
43 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 42
Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Krestasi Kerja (Y)

No Pk.1 Pk.2 Pk.3 Pk.4 Pk.5 Pk.6 Pk.7 Pk.8 Pk.9 Pk.10 Total
1 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 38
2 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 37
3 4 4 5 4 4 4 3 5 4 4 41
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 41
6 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 43
132
7 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 39
8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
9 4 5 3 3 4 4 4 4 5 4 40
10 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 42
11 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 42
12 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 39
13 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 42
14 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 40
15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
16 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 42
17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
19 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
20 3 3 4 4 3 4 3 4 3 3 34
21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
22 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 38
23 5 4 5 5 4 4 5 4 4 4 44
24 4 4 4 5 5 5 4 5 4 5 45
25 4 3 3 3 4 4 3 4 3 4 35
26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
27 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 43
28 4 4 4 4 5 3 4 3 4 4 39
29 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 38
30 3 4 4 5 5 4 4 4 4 4 41
31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
32 4 4 3 4 4 3 3 5 5 5 40
33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
34 3 3 5 3 3 5 3 3 5 5 38
35 5 4 4 5 4 4 5 4 3 3 41
36 4 3 3 4 3 3 4 3 4 4 35
37 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 43
38 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 45
39 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 34
40 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 43
41 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 40
42 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 33
43 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 39
133
Output SPSS Uji Validitas
Variabel Motivasi Kerja (X1)
Correlations
Mk.1 Mk.2 Mk.3 Mk.4 Mk.5 Mk.6 Mk.7 Mk.8 Mk.9 Mk.10 Total
Mk.1 Pearson Correlation 1 .210 .138 .479** .368* .608** .278 .045 .262 .268 .570**
Sig. (2-tailed) .176 .377 .001 .015 .000 .071 .773 .090 .083 .000
N 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43
Mk.2 Pearson Correlation .210 1 .141 .492** .430** .641** .444** .214 .534** .328* .664**
Sig. (2-tailed) .176 .367 .001 .004 .000 .003 .168 .000 .032 .000
N 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43
Mk.3 Pearson Correlation .138 .141 1 .492** .111 .306* .449** .731** .462** .277 .586**
Sig. (2-tailed) .377 .367 .001 .477 .046 .003 .000 .002 .072 .000
N 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43
Mk.4 Pearson Correlation .479** .492** .492** 1 .231 .666** .400** .476** .641** .619** .819**
Sig. (2-tailed) .001 .001 .001 .137 .000 .008 .001 .000 .000 .000
N 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43
Mk.5 Pearson Correlation .368* .430** .111 .231 1 .451** .411** .040 .268 .420** .568**
Sig. (2-tailed) .015 .004 .477 .137 .002 .006 .798 .082 .005 .000
N 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43
Mk.6 Pearson Correlation .608** .641** .306* .666** .451** 1 .509** .303* .380* .572** .835**
134
Sig. (2-tailed) .000 .000 .046 .000 .002 .000 .048 .012 .000 .000
N 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43
** ** ** ** ** ** **
Mk.7 Pearson Correlation .278 .444 .449 .400 .411 .509 1 .495 .486 .267 .705**
Sig. (2-tailed) .071 .003 .003 .008 .006 .000 .001 .001 .083 .000
N 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43
** ** * ** ** **
Mk.8 Pearson Correlation .045 .214 .731 .476 .040 .303 .495 1 .453 .389 .594**
Sig. (2-tailed) .773 .168 .000 .001 .798 .048 .001 .002 .010 .000
N 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43
** ** ** * ** **
Mk.9 Pearson Correlation .262 .534 .462 .641 .268 .380 .486 .453 1 .257 .682**
Sig. (2-tailed) .090 .000 .002 .000 .082 .012 .001 .002 .097 .000
N 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43
* ** ** ** **
Mk.10 Pearson Correlation .268 .328 .277 .619 .420 .572 .267 .389 .257 1 .668**
Sig. (2-tailed) .083 .032 .072 .000 .005 .000 .083 .010 .097 .000
N 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43
** ** ** ** ** ** ** ** ** **
Total Pearson Correlation .570 .664 .586 .819 .568 .835 .705 .594 .682 .668 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
135
Output SPSS Uji Validitas
Variabel Kemampuan Kerja (X2)
Correlations
Kk.1 Kk.2 Kk.3 Kk.4 Kk.5 Kk.6 Kk.7 Kk.8 Kk.9 Kk.10 Kk.Total
Kk.1 Pearson Correlation 1 .148 .076 .356* .305* .305* -.002 .079 .079 -.094 .448**
Sig. (2-tailed) .342 .628 .019 .047 .047 .990 .615 .615 .550 .003
N 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43
Kk.2 Pearson Correlation .148 1 .213 -.026 .290 .131 .076 .088 .403** .180 .482**
Sig. (2-tailed) .342 .171 .870 .060 .402 .630 .575 .007 .248 .001
N 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43
Kk.3 Pearson Correlation .076 .213 ᷊ .214 -.030 .143 .270 .354* .096 .107 .458**
Sig. (2-tailed) .628 .171 .169 .847 .360 .080 .020 .540 .496 .002
N 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43
Kk.4 Pearson Correlation .356* -.026 .214 1 .276 .130 .230 .222 .149 .190 .545**
Sig. (2-tailed) .019 .870 .169 .074 .405 .138 .153 .339 .223 .000
N 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43
Kk.5 Pearson Correlation .305* .290 -.030 .276 1 .218 .079 .005 .316* -.121 .463**
Sig. (2-tailed) .047 .060 .847 .074 .160 .617 .973 .039 .440 .002
N 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43
Kk.6 Pearson Correlation .305* .131 .143 .130 .218 1 .247 .549** .083 .447** .632**
136
Sig. (2-tailed) .047 .402 .360 .405 .160 .110 .000 .597 .003 .000
N 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43
* **
Kk.7 Pearson Correlation -.002 .076 .270 .230 .079 .247 1 .170 .337 .424 .536**
Sig. (2-tailed) .990 .630 .080 .138 .617 .110 .277 .027 .005 .000
N 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43
* **
Kk.8 Pearson Correlation .079 .088 .354 .222 .005 .549 .170 1 .229 .174 .557**
Sig. (2-tailed) .615 .575 .020 .153 .973 .000 .277 .139 .264 .000
N 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43
** * *
Kk.9 Pearson Correlation .079 .403 .096 .149 .316 .083 .337 .229 1 .174 .557**
Sig. (2-tailed) .615 .007 .540 .339 .039 .597 .027 .139 .264 .000
N 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43
** **
Kk.10 Pearson Correlation -.094 .180 .107 .190 -.121 .447 .424 .174 .174 1 .474**
Sig. (2-tailed) .550 .248 .496 .223 .440 .003 .005 .264 .264 .001
N 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43
** ** ** ** ** ** ** ** ** **
Sig. (2-tailed) .003 .001 .002 .000 .002 .000 .000 .000 .000 .001
N 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43
137
Output Uji Validitas
Variabel Kompensasi (X3)
Correlations
Kom.1 Kom.2 Kom.3 Kom.4 Kom.5 Kom.6 Kom.7 Kom.8 Kom.9 Kom.10 Total
Kom.1 Pearson Correlation 1 .447** .413** .455** .161 .358* .394** .389** .429** .181 .658**
Sig. (2-tailed) .003 .006 .002 .304 .019 .009 .010 .004 .246 .000
N 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43
Kom.2 Pearson Correlation .447** 1 .386* .336* .437** .648** .283 .718** .404** .198 .766**
Sig. (2-tailed) .003 .011 .028 .003 .000 .066 .000 .007 .204 .000
N 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43
Kom.3 Pearson Correlation .413** .386* 1 .392** -.051 .545** .614** .142 .119 .119 .573**
Sig. (2-tailed) .006 .011 .009 .746 .000 .000 .364 .449 .449 .000
N 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43
Kom.4 Pearson Correlation .455** .336* .392** 1 .407** .490** .420** .296 .268 .321* .697**
Sig. (2-tailed) .002 .028 .009 .007 .001 .005 .054 .082 .036 .000
N 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43
Kom.5 Pearson Correlation .161 .437** -.051 .407** 1 .312* .121 .412** .303* .482** .571**
Sig. (2-tailed) .304 .003 .746 .007 .041 .439 .006 .049 .001 .000
N 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43
Kom.6 Pearson Correlation .358* .648** .545** .490** .312* 1 .580** .547** .155 .208 .763**
138
Sig. (2-tailed) .019 .000 .000 .001 .041 .000 .000 .320 .180 .000
N 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43
** ** ** **
Kom.7 Pearson Correlation .394 .283 .614 .420 .121 .580 1 .270 .192 .192 .631**
Sig. (2-tailed) .009 .066 .000 .005 .439 .000 .079 .217 .217 .000
N 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43
** ** ** ** **
Kom.8 Pearson Correlation .389 .718 .142 .296 .412 .547 .270 1 .414 .135 .671**
Sig. (2-tailed) .010 .000 .364 .054 .006 .000 .079 .006 .388 .000
N 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43
** ** * **
Kom.9 Pearson Correlation .429 .404 .119 .268 .303 .155 .192 .414 1 .104 .539**
Sig. (2-tailed) .004 .007 .449 .082 .049 .320 .217 .006 .506 .000
N 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43
* **
Kom.10 Pearson Correlation .181 .198 .119 .321 .482 .208 .192 .135 .104 1 .476**
Sig. (2-tailed) .246 .204 .449 .036 .001 .180 .217 .388 .506 .001
N 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43
** ** ** ** ** ** ** ** ** **
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .001
N 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-
tailed).
139
Output Uji Validitas
Variabel Prestasi Kerja (Y)
Correlations
Pk.1 Pk.2 Pk.3 Pk.4 Pk.5 Pk.6 Pk.7 Pk.8 Pk.9 Pk.10 Total
Pk.1 Pearson Correlation 1 .417** .318* .484** .326* .171 .500** .152 .084 .000 .607**
Sig. (2-tailed) .005 .038 .001 .033 .274 .001 .329 .591 1.000 .000
N 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43
Pk.2 Pearson Correlation .417** 1 .154 .218 .453** .159 .538** .417** .277 .096 .640**
Sig. (2-tailed) .005 .325 .160 .002 .308 .000 .005 .072 .539 .000
N 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43
Pk.3 Pearson Correlation .318* .154 1 .501** .271 .527** .284 .074 .271 .185 .611**
Sig. (2-tailed) .038 .325 .001 .079 .000 .065 .638 .079 .234 .000
N 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43
Pk.4 Pearson Correlation .484** .218 .501** 1 .588** .225 .382* .275 .152 .079 .692**
Sig. (2-tailed) .001 .160 .001 .000 .146 .011 .074 .330 .613 .000
N 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43
Pk.5 Pearson Correlation .326* .453** .271 .588** 1 .218 .312* .326* .328* .275 .707**
Sig. (2-tailed) .033 .002 .079 .000 .160 .042 .033 .032 .074 .000
N 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43
Pk.6 Pearson Correlation .171 .159 .527** .225 .218 1 .222 .262 .218 .209 .531**
140
Sig. (2-tailed) .274 .308 .000 .146 .160 .153 .089 .160 .179 .000
N 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43
** ** * *
Pk.7 Pearson Correlation .500 .538 .284 .382 .312 .222 1 .067 .161 -.082 .598**
Sig. (2-tailed) .001 .000 .065 .011 .042 .153 .669 .302 .600 .000
N 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43
** *
Pk.8 Pearson Correlation .152 .417 .074 .275 .326 .262 .067 1 .165 .176 .498**
Sig. (2-tailed) .329 .005 .638 .074 .033 .089 .669 .291 .260 .001
N 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43
* **
Pk.9 Pearson Correlation .084 .277 .271 .152 .328 .218 .161 .165 1 .550 .536**
Sig. (2-tailed) .591 .072 .079 .330 .032 .160 .302 .291 .000 .000
N 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43
**
Pk.10 Pearson Correlation .000 .096 .185 .079 .275 .209 -.082 .176 .550 1 .403**
Sig. (2-tailed) 1.000 .539 .234 .613 .074 .179 .600 .260 .000 .007
N 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43
** ** ** ** ** ** ** ** ** **
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .007
N 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43
141
Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja (X1)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Based on
Cronbach's Alpha Standardized Items N of Items
.863 .864 10
Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kemampuan Kerja (X2)

Cronbach's Alpha
Based on
.693 .693 10
Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kompnsasi (X3)

Cronbach's Alpha
Based on
.833 .835 10
Output Uji Reliabilitas Variabel Kemampuan Kerja (Y)

Cronbach's Alpha
Based on
.785 .784 10
142
Output SPSS Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Standardized
Residual
N 43
a
Normal Parameters Mean .0000000
Std. Deviation .96362411
Most Extreme Absolute .126
Differences Positive .126
Negative -.121
Kolmogorov-Smirnov Z .827
Asymp. Sig. (2-tailed) .501
a. Test distribution is Normal.
Output SPSS Normalitas P-P Plot
143
Output SPSS Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Std. Toleranc
Model B Error Beta t Sig. e VIF
1 (Constant) 2.978 3.066 .971 .340
Motivasi_Kerja .309 .054 .495 5.701 .000 .555 1.803
Kemampuan_Kerja .402 .088 .363 4.567 .000 .661 1.512
Kompensasi .224 .064 .276 3.517 .002 .681 1.468
a. Dependent Variable:
Prestasi_Kerja
Output SPSS Uji Heteroskedastisitas

Coefficientsa
1 (Constant) 4.067 2.095 1.941 .063
Motivasi_Kerja -.042 .037 -.275 -1.142 .264
Kemampuan_Kerja -.023 .060 -.084 -.382 .706
Kompensasi -.022 .043 -.110 -.505 .618
a. Dependent Variable: abres
144
Output SPSS Uji Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
1 (Constant) 1.026 2.561 .400 .691
Motivasi_Kerja .263 .048 .396 5.521 .000
Kemampuan_kerj
.420 .080 .360 5.248 .000
a
Kompensasi .296 .054 .369 5.483 .000
a. Dependent Variable: Prestasi_Kerja
Output SPSS Uji Koefisien Determinasi

Model Summary
Std. Error of the

Model R R Square Adjusted R Square Estimate
1 .942a .886 .878 1.10054
a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1
Output SPSS Uji Parsial (Uji T)

Coefficientsa
1 (Constant) 1.026 2.561 .400 .691
Motivasi_Kerja .263 .048 .396 5.521 .000
Kemampuan_Kerja .420 .080 .360 5.248 .000
Kompensasi .296 .054 .369 5.483 .000
a. Dependent
145
Output SPSS
Output SPSS Uji Simultan (F)
ANOVAb
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 368.810 3 122.937 101.500 .000a
Residual 47.237 39 1.211
Total 416.047 42
a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1
b. Dependent Variable: Y
146

Adnan Pardede

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Adnan Pardede

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH MOTIVASI KERJA, KEMAMPUAN KERJA, DAN SISTEM

KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

 Kursus Komputer th. 2005 : LPK Darul Mursyid

 Anggota Osis Periode 2007-2008

 Organisasi HMI Cabang Ciputat 2009-2012

Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah

Berdasarkan proses statistik dengan menggunakan program SPSS, didapat

Kata kunci: Motivasi Kerja, Kemampuan Kerja, Kompensasi, Prestasi Kerja

The sampling technique is purposive sampling and the analysis method is

Keywords: Work Motivation, Work Ability, Compensation, Work Performance.

Alhamdulillahirobbil’alamin, puji syukur peneliti panjatkan kehadirat Allah

peneliti dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja,

Kemampuan Kerja, dan Sistem Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja

Karyawan”. Shalawat beserta salam semoga terus tercurah kepada Rasulullah

Sarjana Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif

jauh dari kesempurnaan, baik bahasa yang digunakan maupun sistematika

penulisan, hal tersebut dikarenakan terbatasnya kemampuan yang dimiliki oleh

penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

Sitompul tercinta yang telah mendidik, membimbing, dan membesarkan

penulis dengan penuh kasih sayang, cinta, kesabaran, perhatian, memberikan

Bisnis Universitas Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Hidayati, S.Ag, M.Ed selaku dosen pembimbing II yang telah meluangkan

waktunya dan penuh dengan kesabaran memberikan arahan dan bimbingan

dalam penulisan skripsi ini.

bermanfaat dan menjadi amal kebaikan bagi kita semua.

segala kebutuhan administrasi dan lain-lain.

Yanti Pardede Am.keb yang selalu memberikan motivasi, dukungan dan

semangat juang untuk penulis dan Adikku Zuly Pardede (Sipudan)

8. Kepada Sahabatku M. Adam Camubar, Reza Nata Suhandi, M. Ibnu, Trika

Novan, Rifai, Rival, Ryan yang selalu menemani perjalanan selama

perkuliahan begitu sulit untuk ditempuh.

9. Teman-teman angkatan 2009 jurusan manajemen terutama manajemn c dan

manajemen SDM, terimakasih atas doa dan motivasinya.

Efriani Hrp (Itom) terimakasih atas dukungannya.

yang telah meluangkan waktu untuk melayani dan membantu penulis

khususnya untuk Mba Elsa dan Mba Leli Dwi Novitasari

membantu dan memberi inspirasi bagi peneliti, suatu kebahagiaan telah

dipertemukan dan diperkenalkan dengan kalian semua, terima kasih banyak.

Peneliti menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih banyak

informasi dan pengetahuan bagi semua pihak yang membutuhkan.

Jakarta, 4 Desember 2015

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI…………….. …… ii

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI…………………………… ….… iii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF……….. ….… iv

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI……………………….... v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP……………………………………….... vi

DAFTAR ISI………………………………………...…………………. xii

DAFTAR TABEL……………………………..………………….. ….... xvi

DAFTAR GAMBAR……………………………………………… …… xviii

DAFTAR LAMPIRAN………………..………………………….. …… xviii

A. Latar Belakang Masalah…………………...………… 1

A. Manajemen sumber daya manusia.……………...…….. 12

1. Pengertian sumber daya manusia…………….…... 12

1. Pengertian Motivasi Kerja................................……. 14

2. Teori Motivasi Kerja...…………………………….. 17

3. Dimensi dan indikator motivasi kerja………….….. 22

1. Pengertian Kemampuan Kerja………………….…. 24

2. Dimensi dan indikator kemampuan kerja…………. 28

2. Dimensi dan indikator sistem kompensasi………… 35

1. Pengertian Prestasi kerja…………………………... 36

2. Penilaian Prestasi Kerja…………………………… 37

3. Dimensi dan indikator prestasi kerja……………… 39