PENGARUH PROSES REKRUTMEN DAN PENEMPATAN KARYAWAN

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BAGIAN PROSES

STOCKFIT DI PT PRATAMA ABADI INDUSTRI
DI TANGERANG SELATAN

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (SE)
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Prima Graha

Disusun Oleh :
Nama : ESIH
NIM :04330181516287

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI
PRIMA GRAHA SERANG
2019
 MOTTO DAN PERSEMBAHAN

“Ubahlah hidupmu mulai hari ini. Jangan bertarung di masa depan nanti, Bertindaklah

sekarang tanpa menunda-nunda lagi”.

(Simone de Beauvoir)

Skripsi ini kupersembahkan untuk Orang tua ku tercinta,

serta Suami ku dan Adikku.

 ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Rekrutmen dan Penempatan

Terhadap Kinerja Karyawan PT. Pratama Abadi Industri Tangerang Selatan. Teory ini
penelitian menggunakan Equity Theory. Metode ini menggunakan metode penelitian
kuantitatif deskritif. pengumpulan data pada penelitian ini adalah dengan menggunakan
kuesioner yang diisi oleh responden yaitu karyawan PT. Pratama Abadi Industri
Tangerang Selatan. Teknik pengelolaan data menggunakan uji analisis deskriptif, uji
validitas, uji reabilitas, analisis koefisien determinasi, dan uji analisis regresi linier
berganda. Pengelolaan data menggunakan program SPSS Versi 20 IBM. Dari uji t
menunjukan bahwa variabel rekrutmen berpengaruh positif dengan nilai signifikansi
sebesar 0.028 <0.05. Dari uji t menunjukan bahwa variabel penempatan berpengaruh
positif dengan nilai signifikansi sebesar 0.000 < 0.05. dari hasil uji F menunjukan
bahwa variabel rekrutmen dan penempatan berpengaruh secara simultan terhadap
kinerja karyawan. Hal tersebut dibuktikan dengan nilai signifikansi pada analisis regresi
linier berganda dengan nilai F hitung 33.403 > F tabel 0,2656.

Kata Kunci : Proses Rekrutmen, Penempatan Karyawan, dan Kinerja Karyawan.

 ABSTRACT

The purpose of this research is to determine the effect of recruitment, and placement,
on employee performance in PT. Pratama Abadi IndustriTangerang. The theory used
for this research is Equity Theory. This method uses descriptive quantitative research
methods. As for data collection, questionnaires are distributed to employees in the form
of culture to determine employees; performances.

Data management techniques using descriptive analysis test, validity test, reliability
test, coefficient of determination data analysis, and multiple linear regression analysis
test. Data processing uses SPSS version 20 IBM program.

Based on the results of the t test, the performance variable shows a positive impact with
a significant value of 0.028 <0.05 while organizational culture variables have a positive
effect with a significance value of 0.000 < 0.05. F test results show that the
communication variables and organizational culture simultaneously affect employees’
performances.
This has been proven by the significance value in multiple linear regression
analysis with a value of 33.403 > F tabel 0,2656.

Keywords : recruitment, placement, employee performance

.
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur peneliti panjatkan kepada ALLAH SWT karena berkat, rahmat
hidayah, dan pertolongnnya maka skripsi ini dapat terselesaikan serta sholawat dan
salam dipanjatkan untuk Nabi Besar Muhammad SAW atas Rahmat-nya sehingga
penelitian ini mudah-mudahan dapat bermanfaat. Adapun penyusunan skripsi ini
diajukan untuk memenuhi syarat untuk mengikuti ujian sarjana (S-1) dengan judul : “
Pengaruh Proses Rekrutmen dan Penempatan Karyawan terhadap Kinerja Karyawan
Pada PT. Pratama Abadi Industri Tangerang Selatan”.

Peneliti menyadari dalam penyusunan skripsi ini tidak terlepas dari banyak
pihak sehingga penyusunan skripsi inidapat terselesaikan. Maka peneliti ingin
mengucapkan banyak terima kasih setulus hati kepada:

1. Haerofiatna, SE., MM selaku ketua STIE Prima Graha, Sekaligus dosen

pembimbing I
2. Achmad Rozi, SE., MM selaku, Wakil ketua 1 Akademik
3. Dedeh Kurniasih, SE., MM selaku ketua II Bendahara, Sekaligus dosen
pembimbing II
4. Edi Muhammad Abduh, S. Sos., MM selaku Wakil Ketua III Kemahasiswaan
5. Rosa Yulistyardi, SE., MM selaku ketua LPPM
6. Rezty Arizta Putri, SAB., MM selaku ketua program studi S1 Manajemen
7. Muhyi, selaku HRD yang sudah mengizinkan penelitian dan membantu saya
melakukan penelitian diperusahaan ini.
8. Samsu, selaku kepala departemen yang telah banyak membantu saya dalam
melakukan penelitian ini.
9. Bapak dan Ibu dosen yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu, yang telah
dengan keikhlasan, ketulusan, dan dedikasi yang tinggi mengajar segenap
kemampuan akademiknya kepada penulis.
10. Terima kasih untuk orangtua saya Rofeih dan Muliah, serta atas segala dukungan
dan doanya.
11. Terima kasih untuk Dicky Ferdiansyah Adik tercinta saya, atas dukungan dan
doanya.
12. Terima kasih untuk Suami saya atas bimbingan dan arahannya dalam membantu
menyelesaikan skripsi, dan yang sangat baik telah membantu untuk menyelesaikan
skripsi ini, yang selalu memberi mensuport dalam menyelesaikan skripsi ini.
13. Terima kasih untuk Murti, Arya, Solekhah dan Nunik yang selalu mensupport,
memotivasi satu sama lain dan berjuang bersama-sama sampai ke tahap ini.
14. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah memberikan
segala kebaikan dan bantuannya dalam penulisan ini.
15. Serta semua pihak yang telah membantu peneliti untuk membuat skripsi hingga
selesai.
Selain itu, peneliti menyadari masih banyak kekurangan yang dipaparkan dalam
skripsi ini. Oleh karena itu peneliti dengan segala kerendahan hati dan kelapangan dada
bersedia menerima segala masukan baik itu saran maupun kritik yang dapat
membangun dalam membuat karya lebih baik dan lebih bermannfaat bagi dikemudian
hari.

Serang, September 2019

Penulis

ESIH
NIM. 0433081516287
 DAFTAR ISI

PENGESAHAN PIMPINAN..............................................................ii

PEMBIMBING DAN DEWAN PENGUJI ..................................... iii

PERNYATAAN KEABSAHAN SKRIPSI ......................................iv

PENGESAHAN PEMBIMBING ....................................................... v

MOTTO DAN PERSEMBAHAAN ..................................................vi

ABSTRAK (INDONESIA) ...............................................................vii

ABSTRACT(ENGLISH) ...................................................................viii

KATA PENGANTAR ........................................................................ix

DAFTAR ISI .....................................................................................xii

DAFTAR TABEL.............................................................................xiv

DAFTAR GAMBARDAN DIAGRAM ........................................... xv

BAB I PENDAHULUAN .................................................................... 1

A. Latar Belakang .......................................................................... 1

B. Identifikasi Masalah .................................................................. 5
C. Rumusan Masalah ..................................................................... 5
D. Tujuan Penelitian....................................................................... 6
E. Kegunaan Hasil Penelitian ........................................................ 6
F. Sistematika Skripsi .................................................................... 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA BERFIKIR DAN
HIPOTESI .......................................................................................... 9
A. Deskripsi Konseptual ............................................................... 9
A.1 Pengertian Rekrutmen ....................................................... 9
A.2 Pengertian Penempatan Karyawan .................................... 23
A.3 Kinerja ............................................................................... 28
 B. Penelitian Terdahulu ................................................................ 35
C. Kerangka Pemikiran ................................................................. 39
D. Hipotesis................................................................................... 39
BAB III METEDEOLOGI PENELITIAN ...................................... 41

A. Metode Penelitian .................................................................... 41

B. Desain Penelitian ...................................................................... 41
C. Operasional Variabel ................................................................ 42
D.Populasi dan Sampel ................................................................. 44
E. Prosedur Pengumpulan Data .................................................... 45
F. Teknik Analisis Data ................................................................ 47
G. Tempat dan Waktu Penelitian .................................................. 55
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN.................. 56
A. Gambaran Umum Objek Penelitian ......................................... 56
1 Sejarah Singkat Perusahaan................................................... 56
2 Stuktur Organisasi Perusahaan dan Uraian Tugas ................ 59
B. Uji Statistik Deskriptif ............................................................. 61
C. Pengujian Hipotesis .................................................................. 68
D. Pembahasan Hasil Penelitian ................................................... 80
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ............................................. 81
A. Kesimpulan............................................................................... 81
B. Saran ......................................................................................... 82
DAFTAR PUSTAKA ......................................................................... 83
DAFTAR LAMPIRAN
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
 DAFTAR TABEL

Tabel 2.1.................................................................................................. 35
Tabel 3.2.................................................................................................. 45
Tabel 3.3.................................................................................................. 50
Tabel 3.4.................................................................................................. 54
Tabel 3.5.................................................................................................. 55
Tabel 4.2.................................................................................................. 63
Tabel 4.3.................................................................................................. 64
Tabel 4.4.................................................................................................. 65
Tabel 4.5.................................................................................................. 66
Tabel 4.6.................................................................................................. 67
Tabel 4.7.................................................................................................. 68
Tabel 4.8.................................................................................................. 69
Tabel 4.9.................................................................................................. 69
Tabel 4.10................................................................................................ 70
Tabel 4.11................................................................................................ 71
Tabel 4.12................................................................................................ 71
Tabel 4.13................................................................................................ 72
Tabel 4.14................................................................................................ 73
Tabel 4.15................................................................................................ 75
Tabel 4.16................................................................................................ 76
Tabel 4.17................................................................................................ 77
Tabel 4.18................................................................................................ 77
Tabel 4.19................................................................................................ 79
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 .............................................................................................. 39

Gambar 4.1 .............................................................................................. 59

Gambar 4.2 .............................................................................................. 74

 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pada abad ke 21 ini yang merupakan era kompetisi global, setiap

perusahaan menghadapi tingkat persaingan yang semakin tajam. Untuk

menghadapi persaingan tersebut, perusahaan seharusnya memiliki keunggulan

kompetitif (competitive advantage) tertentu dibandingkan dengan para

pesaingnya. Perusahaan yang memiliki keunggulan kompetitif umumnya

memiliki sumber-sumber yang dapat diandalkan dalam rangka memenangkan

persaingan. Terdapat dua asset penting yang harus dimiliki dan dipergunakan

dengan baik.kedua asset tersebut terdiri dari sumber daya alam dan sumber daya

manusia. dari kedua asset tersebut sumber daya manusia memegang peranan

yang tidak kalah penting bila dibandingkan sumber daya alam.

Menurut Muhammad Rafii dan Seno Andri, jurnal Pengaruh Rekrutmen

dan Penempatan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank

Riaukepri Pekanbaru, (2015) “Sumber daya manusia memegang peranan yang

tidak kalah penting bila dibandingkan dengan sumber daya alam. Dikatakan

demikian karena walau bagaimanapun melimpahnya sumber daya alam yang

tersedia bila tidak didukung oleh kemampuan sumber daya manusia yang

memadai untuk mengelolanya maka akan sia-sia. Dari pernyataan-pernyataan

tersebut dapat dikemukakan bahwa sumber daya manusia di era kompetisi ini

sangat menentukan keberhasilan perusahaan.

Menurut Fitriyanti Rahim dkk, jurnal Pengaruh proses Rekrutmen dan

Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Indomarco Prismatama Cabang

Makassar “ Keberhasilan suatu perusahaan atau organisasi sangat ditentukan

oleh kualitas orang-orang yang bekerja di dalamnya. Keunggulan daya saing

yang lain seperti teknologi produk, desain Organisasi memerlukan bantuan

sumber daya manusia untuk mengoperasikannya. Semakin berkembangnya suatu

perusahaan maka harus diimbangi dengan perekrutan tenaga kerja yang sesuai

dengan kebutuhan perusahaan.

Menurut Repis Kayanti, jurnal Pengaruh Rekrutmen Terhadap Kinerja

Karyawan Pada Pt Bank Riau Kepri Cabang Teluk Kuantan “Suatu Organisasi

jika tidak didukung oleh pegawai atau karyawan yang sesuai baik segi kualitatif

maupun kuantitatif, strategi dan operasionalnya organisasi dan perusahaan itu

tidak akan mampu mempertahankan keberadaannya, mengembangkan dan

memajukan di masa yang akan datang.

Rekrutmen merupakan serangkaian aktifitas mencari dan memikat (attract)

pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang

diperliakan untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasikan dalam

perencanaan kepegawaian. Menurut Hasibuan (2009:40), menyatakan rekrutmen

adalah usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar

lowongan pekerjaan yang ada di dalam suatu perusahaan.

Perekrutan tenaga kerja yang berkualitas dan penempatan yang sesuai di

bidang keahliannya maka dengan ini secara otomatis perusahaan akan

mendapatkan hasil kinerja yang maksimal, tetapi jika perekrutan tenaga kerja

yang berkualitas, tetapi penempatan tenaga kerja tersebut tidak tepat dan tidak

pada bidang keahliannya maka dapat mengakibatkan kurang maksimalnya

kinerja yang dihasilkan tenaga kerja tersebut, dan akibatnya perusahaan tidak

akan mendapatkan hasil yang maksimal dan tidak sesuai dengan yang

diharapkan.

Permasalahan penting yang dihadapi oleh seorang manajer salah satunya

mengenai manajemen sumber daya manusia, karena manajemen sumber daya

manusia memiliki tingkat persaingan yang tinggi untuk meningkatkan kualitas

sumber daya manusia dan membutuhkan manajemen perusahaan yang baik,

maka tujuan yang telah disepakati bersama dapat tercapai. Menurut Repis

Kayanti, jurnal Pengaruh Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Bank

Riau Kepri Cabang Teluk Kuantan “Prinsip the right man one the right place

harus merupakan pegangan bagi manajer personalia dalam menempatkan

karyawan dalam perusahaan.

Pt Pratama Abadi Industri, merupakan salah satu produsen sepatu di

indonesia yang mendapatkan license untuk pembuatan sepatu NIKE.Perusahaan

ini merupakan sebuah industri padat karya yang bergerak di bidang industri

sepatu olahraga. PT. Pratama Abadi Industri adalah merupakan suatu perusahaan

Penanaman Modal Asing (PMA) dari Korea.

Pada masa ini juga PT. Pratama Abadi Industri mengalami

perkembangan dan kemajuan yang cukup pesat dimana orientasi penjualannya

100% untuk dieksport kebeberapa negara di benua Amerika, Eropa, Afrika, dan

Asia. Pt. Pratama Abadi Industri harus memegang komitmen sesuai dengan apa

yang telah ditetapkan oleh NIKE.

Pt Pratama Abadi Insdustri dengan moto menjadi sepatu kelas dunia,

dengan mendepankan kualitas no 1. dengan kerberhasilan yang saat ini sudah

diraih oleh sepatu NIKE,tidak terlepas dari karyawan yang berkualitas dan

bekerja dengan sesuai dengan bidangnya masing-masing. maka sember daya

manusia sangat penting dalam memajukan perusahan dan mencapai tujuaanya.

Menurut Yulasmi, Jurnal Pengaruh Rekrutmen Seleksi dan Penempatan

Terhadap Kinerja Karyawan “Perusahaan akan mencapai visi, misi, tujuan dan

sasaran apabila mendapatkan dukungan sepenuhnya oleh karyawan sebagai salah

satu asset penting perusahaan.

Namun demikian,dalam aspek yang ada dalam pengelolaan sumber daya

manusia ini cukup banyak,yaitu mencakup proses

perencanaa,rekrutmen,seleksi,induksi,penilaian,pengembangan,kompensasi,barg

aining,keamanan,kontinuitas dan informasi maka penulis mencoba membatasi

 pembahasan masalah pada aspek rekrutmen dan penempatan karyawan

saja.Melihat keadaan diatas penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dan

tulisan yang dituangkan dalam bentuk skripsi dengan judul

“PENGARUHPROSES REKRUTMEN DAN PENEMPATAN

KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN”

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka peneliti dapat merumuskan

masalah penelitian sebagai berikut:

1. Minimnya kesempatan untuk karyawan yang berpontensi untuk naik jabatan.

2. Masih banyaknya karyawan yang kurang mendapatkan pelatihan untuk

menambah keahlinya dalam bekerja.

3. Masih banyaknya karyawan yang kurang persiapan dalam menghadapi situasi

perpindahan satu bagian ke bagian lain (Mutasi).

4. Masih kurangnya semangat karayawan dalam bekerja sehingga banyak

pekerjaan yang belum selesai tepat waktu.

5. Masih banyak kurangnya sistem perekrutan karyawan dalam internal

perusahaan.

C. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah diatas,maka rumusan masalah dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut:

 1. Apakah proses rekrutmen berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT

Prartama Abadi Industri?

2. Apakah proses penempatan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT

Pratama Abadi Industri?

3. Apakah proses rekrutmen dan penempatan berpengaruh terhadap kinerja

karyawan pada PT Pratama Abadi Industri?

D. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Untuk Mengetahui apakah proses rekrutmen karyawan berpengaruh

terhadap kinerja karyawan pada PT Pratama Abadi Industri Tangerang

Selatan.

b. Untuk mengetahui apakah penempatan karyawan berpengaruh terhadap

kinerja karyawan pada PT Pratama Abadi Industri Tangerang Selatan.

c. Untuk mengetahui apakah proses rekrutmen dan penempatan karyawan

berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Pratama Abadi Industri

Tangerang Selatan.

E. Kegunaan hasil penelitian

a. Manfaat Teoretis

Penelitian ini diharapkan dapat menambah dan mengembangkan wawasan ilmu

pengetahuan secara lebih mendukung teori –teori yang telah ada hubungan

dengan peneliti tentang “Pengaruh Proses Rekrutmen dan Penempatan

 Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Pratama Abadi Industri

Tangerang Selatan”

b. Manfaat Praktis

Penulis mengharapkan penelitian ini bermanfaat bagi:

1. Perusahaan : dapat di pengaruhi sebagai informasi dan bahan

pertimbangan bagi pimpinan dalam pelaksanaan rekrutmen dan penempatan

yang selektif dan penuh pertimbangan.

2. Karyawan : dengan adanya rekrutmen dan penempatan dan penuh

pertimbangan dengan tepat, diharapkan dapat lebih meningkatkan kinerja

karyawan sehingga karyawan dapat bekerja dengan baik

3. Peneliti : bermanfaat sebagai sumber informasi yang dapat digunakan untuk

mengembangkan ilmu dan peneliti lanjut.

F. Sistematika Penulisan Skripsi

Untuk memberikan gambaran yang jelas mengenai penelitian yang

dilakukan, maka sistematika penulisan penelitian ini adalah sebagai berikut :

BAB I : PENDAHULUAN

Membahas tentang latar belakang masalah yang menjadi alasan penulis

untuk menyusun topik penelitian, perumusan masalah, batasan

penelitian, tujuan penelitian, manfaat atau kegunaan penelitian dan

sistematika penulisan skripsi.

BAB II : KAJIAN ATAU TINJAUAN PUSTAKA

Membahas mengenai hal –hal yang berkaitan dengan penelitian dan

model penelitian . Serta beberapa penerlitian terdahulu yang akan

mendukung penelitian ini dalam mengembangkan hipotesis, dan juga

pada bab ini akan membahas tentang kerangka pemikiran berserta

hipotesis dari penelitian.

BAB III : METODEPENELITIAN

Dalam bab ini menguraikan lokasi penelitian, jenis dan sumber data,

metode dan pengumpulan data, populasi dan sampel, analisis data,

tempat dan waktu penelitian.

BAB IV : GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

Pada bab ini akan menguraikan sejarah singkat perusahaan, stuktur

organisasi, analisa hasil penelitian, uji statistik deskriptif, hasil

penelitian.

BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN

Pada bab ini akan menguraikan kesimpulan yang telah diteliti oleh

peneliti serta disertai dengan saran baik untuk si peneliti, perusahaan

maupun si peniliti berikutnya.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

A. DESKRIPSI KONSEPTUAL

A.1 Pengertian Rekrutmen

Rekrutmen memegang peranan yang cukup penting bagi sebuah organisasi

pemerintahan. Pegawai merupakan sumber daya yang paling penting dan

menentukan keberhasilan organisasi mencapai tujuan. Untuk mendapatkan

sumber daya yang berkualitas, maka proses rekrutmen harus dilakukan secara

efektif dan efesien.

Menurut, Hasibuan (2011: 40 manajemen sumber daya manusia cetakan

keenam belas revisi jakarta: penerbit bumi aksara) menjelaskan bahwa penarikan

(rekrutmen) adalah “Usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar mau

melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam satu perusahaan.

Menurut, Marwansyah (2010: 106 Manajemen SDM Bandung Alfabeta)

rekrutmen adalah proses menarik orang-orang atau pelamar yang mempunyai

minat dan kualifikasi yang tepat untuk mengisi posisi atau jabatan yang tepat

dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja terdapat dua sumber rekrutmen yang

dapat dilakukan yaitu internal maupun eksternal perusahaan.

Jika suatu rekrutmen berhasil dengan kata lain banyak pelamar yang

memasukkan lamarannya, maka peluang perusahaan untuk mendapatkan

karyawan yang terbaik akan menjadi semakin terbuka lebar, karena perusahaan

akan memiliki banyak pilihan yang terbaik dari para pelamar yang ada.

Menurut, Ardana, dkk, (2012 Manajemen Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta:Graha ilmu) Rekrutmen adalah suatu proses mencari tenaga kerja atau

karyawan dan mendorong serta memberikan suatu harapan dari mereka untuk

melamar pekerjaan pada perusahaan.

Menurut, Kasmir, (2012 Manajemen Perbankan. jakarta: Rajawali Pers.)

Rekrutmen adalah kegiatan untuk menarik sejumlah pelamar agar melamar ke

lembaga.

Menurut, Nawawi, (2012: 167. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk

bisnis yang kompetitif, Gadjah Mada University Press:Yogyakarta.) Rekrutmen

adalah proses mendapatkan sejumlah tenaga kerja yang qualified untuk

menduduki suatu posisi jabatan tertentu dilingkungan organisasi/perusahaan.

Dari pendapat para tokoh mengenai defenisi rekrutmen diatas dapat

disimpulkan bahwa rekrutmen diatas dapat disimpulkan bahwa rekrutmen

merupakan proses pencarian sumber daya manusiadalam organisasi.Rekrutmen

dimulai dari proses pencarian pelamar baik dari lingkungan internal maupun

lingkungan eksternal organisasi.

A.1.1 Tujuan Kegunaan Rekrutmen

Danangsunyoto (2012: 94. Manajemen Sumber Daya Manusia. cetakan

pertama, Yogyakarta : CAPS), program penariakan tenaga kerja yang baik perlu

melayani banyak tujuan. Tujuan penarikan tenaga kerja yang sering disebutkan

yaitu memikat sekumpulan besar pelamar kerja. Tetapi kumpulan-kumpulan

pelamar tersebut sedemikian besarnya sehingga sangat mahal biaya untuk

memprosesan.

Rekrutmen merupakan serangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah

organisasi memerlukan pegawai dan membuka lowongan sampai mendapatkan

calon pegawai yang diinginkan (qualified) sesuai dengan jabatan atau lowongan

yang ada. Dengan demikian, tujuan rekrutmen adalah menerima pelamar

sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan organisasi dari berbagai

sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring calon pegawai dengan kualitas

tertinggi dari yang terbaik (Rivai dan Sagala, 2009).

Tujuan utama rekrutmen adalah menemukan pelamar-pelamar

berkualifikasi yang akan tetap bersama organisasi dengan biaya yang paling

minim.Oleh karena itu, individu yang underqualified yang berpotensi untuk

dikeluarkan di masa yang akan datang serta individu yang overqualified yang

akan menderita frustasi dan meninggalkan organisasi, tidak boleh diangkat

menjadi pegawai. Tujuan lainnya adalah bahwa upaya rekrutmen hendaknya

mempunyai efek luberan (spillover effects), yakni citra umum organisasi harus

menanjak, dan bahkan pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan positif

terhadap organisasi dan produk-produknya.

Rekrutmen dilaksanakan dalam organisasi karena kemungkinan adanya

lowongan (vacancy) dengan berbagai alasan,yaitu :

1. Berdirinya suatu perusahaan

2. Adanya perluasan kegiatan organisasi

3. Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru

4. Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain

5. Adanya pekerja yang berhenti, naik dengan hormat maupun tidak hormat

sebagai tindakan funisif

Terdapat empat sikap yang berbeda di lingkungan organisasi / perusahaan

dalam rekrutmen karyawan, yaitu Sikap pasif tanpa diskriminasi : sikap ini

dimaksudkan adalah komitmen pada eksekutif di lingkungan suatu

organisasi/perusahaan untuk mentiadakan perbedaan dan memberlakukan secara

sama dalam mengangkat, menggaji, dan memberikan promosi bagi para calon dan

pekerja. Rekrutmen tidak membedakan ras, jenis kelamin, suku agama dan lain-

lain:

1. Rekrutmen berdasarkan perbedaan : dilakukan dengan cara mengelompokkan

pelamar, dengan hanya menerima kelompok tertentu. Misalnya hanya akan

 menerima sarjana ekonomi dengan indeks prestasi kumulatif (IPK) minimum

3,50.

2. Rekrutmen berdasarkan prioritas : dilakukan dengan memprioritaskan

kelompok tertentu. Cara ini tidak murni diskriminasi, disebut dengan cara

penjatahan lunak. Misalnya dengan memprioritaskan wanita apabila tidak ada

maka pria pun diterima.

3. Rekrutmen dengan penjatahan : dilakukan dengan menetapkan jatah untuk

kelompok tertentu. Rekrutmen tidak dilakukan apabila tidak ada pelamar dari

kelompok tersebut,misalnya hanya untuk putra daerah tertentu.

A.1.2 Proses Rekrutmen Karyawan

Proses Rekrutmen tidak terlepas dari berbagai macam kendala yang bisa

saja muncul dalam pelaksanannya. Kendala dalam rekrutmen diantaranya:

Faktor-faktor organisasi: Kebiasaan para pencari kerja. Faktor-faktor eksternal

yang bersumber dari lingkungan organisasi bergerak. Tidak dapat diabaikan apa

yang terjadi disekitar organisasi, artinya faktor-faktor eksternal atau lingkungan

harus selalu mendapatkan perhatian, yaitu: Tingkat penggangguran, Kedudukan

organisasi pencari tenaga kerja, Langka tidaknya keahlian, Peraturan perundang-

undangan dibidang ketenagakerjaan, Peraturan yang harus ditaati dan tidak bisa

diganggu gugat lagi, Praktek rekrutmen oleh organisasi lain, Tuntutan tugas

yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru.

 Adapun sejumlah tahapan-tahapan yang harus dilewati semua calon

pegawai baru yaitu:

1. Seleksi Dokumen

2. Psikotes

3. Tes Intelegensi

4. Tes Kepribadian

5. Tes Bakat dan Kemampuan

6. Tes Kesehatan

7. Wawancara

a. Deskripsi Jabatan

Deskripsi jabatan menggambarkan dengan jelas peran dan fungsi pegawai

di organisasi. Armstrong, Michael(2009 Handbook of Human Resource

Management Practice 11th edition. United Kingdom: Kogan Page) menyatakan

bahwa deskripsi jabatan mendefinisikan apa yang diperlukan pimpinan untuk

melaksanakan kegiatan, tugas, atau pekerjaannya. Pemegang jabatan memiliki

preskriptif dan tidak fleksibel, memberikan kesempatan kepada pegawai untuk

mengatakan: “Ini bukan dalam deskripsi jabatan saya ‘’ yang berarti bahawa

jabatan hanya perlu melakukan tugas yang terdaftar di sana. Pejabat lebih peduli

dengan tugas daripada hasil, dan tugas yang ditampilkan daripada kompetensi

yang dibutuhkan untuk melakukan itu (kompetensi teknis meliputi pengetahuan

dan ketrampilan, serta kompetensi perilaku).

Unsur-unsur deskripsi jabatan harus diorganisasi dalam sejumlah informasi agar

bermanfaat. Urutan yang disarankan meliputi:

1. Identifikasi Jabatan (Job Code/Job Title/Job Summary)

2. Sifat Jabatan

3. Ringkasan Jabatan

4. Persyaratan Jabatan

5. Supervisi

6. Hubungan Jabatan

Di dalam pembuatan deskripsi jabatan tersebut bagian terpenting adalah

membuat atau menuliskan tugas-tugas yang harus dilaksanakan untuk jabatan

tersebut.

Deskripsi Jabatan dan Efektivitas Kerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi

efektivitas kerja sesuai dengan deskripsi jabatan adalah:
1. Span of Knowledge Distance
Luasnya jangkauan pengetahuan dan pengalaman pimpinan.
2. Span of Time/Flexitime/Flexiyear’s
Batas waktu dimana orang bekerja disuatu bidang tertentu ditentukan oleh
waktunya.
3. Span of Energy/Value of Mix Work Force
Batas daya tahan seseorang dalam pekerjaan spesifik,ditentukan kemampuan
yang ada pada dirinya, baik mental maupun fisik.
4. Span of Attention
Batas konsentrasi perhatian seeseorang dalam mengerjakan suatu pekerjaan
hanya terbatas pada suatu masalah saja atau suatu bidang saja.
5. Span of Personality
 Batas-batas kepribadian. Kewibawaan kepribadian yang timbul dari dirinya
dan tugasnya.
6. Span of Ability
Batas-batas keahlian dan perbedaan dalam pekerjaan, perbedaan keahlian,
pendelegasian inisiatif, sentralisasi wewenang, pembagian fungsi dan tugas,
tuntutan dari para pekerja dalam tugas yang sama (labour needs occupation).
b. Spesifikasi Jabatan

Spesifikasi pekerjaan adalah karakteristik atau syarat-syarat kerja yang

harus dipenuhi sehingga dapat melaksanakan suatu pekerjaan / jabatan.

Spesifikasi pekerjaan menggambarkan tuntutan pekerjaan atas para karyawan

yang melakukanya dan keahlian-keahlian manusia yang diisyaratkan,

persayaratan-persayaratan manusia meliputi pengalaman, pelatihan, pendidikan,

dan kemampuan memenuhi tuntutan-tuntutan fisik dan mental.Spesifikasi

pekerjaan haruslah mencakup kualifikasi yang jelas-jelas berhubungan dengan

kinerja pekerjaan yang dapat diterima. Spesifikasi pekerjaan tergantung pada

tingkat kinerja yang dianggap dapat diterima dan tingkat dimana beberapa

kemampuan dapat disubtitusikan terhadap yang lain.

A.1.3 Penentuan Sumber-Sumber Rekrutmen

Setelah diketahui spesifikasi pekerjaan karyawan yang dibutuhkan, maka

perusahaan harus menentukan sumber-sumber penarikan calon karyawan.

a. Sumber Internal
 Yaitu sumber yang berasal dari dalam perusahaan merupakan pemberian

kesempatan pertama kepada tenaga kerja yang sudah ada dalam perusahaan

dengan hal sebagai berikut :

1. Kebijakan ini memberi rasa aman untuk masa depan tenaga kerja

2. Tenaga kerja yang mempunyai kualifikasi sesuai dengan kebutuhan lebih.

3. Tenaga kerja tersebut lebih mudah untuk diajak kerja sama.

4. Tenaga kerja tersebut telah mempunyai pengalaman serta pengetahuan akan

kegiatan perusahaan, sehingga inisiatif lebih mudah didapat pelaksanaan

internal rekrutmen ini biasanya dilaksanakan dengan dua cara yaitu : Promosi

dan transfer / mutasi. Dalam pelaksanan mutasi maka persyaratan harus

mengusahakan sedemikian rupa, sehingga mutasi tersebut tidak dirasakan

sebagai hukuman oleh karyawan yang bersangkutan.

Adapun cara-cara perusahaan untuk mengisi bagian yang kosong dari

internal perusahaan.

1. Rencana suksesi : Merupakan kegiatan yang difokuskan pada usaha

mempersiapkan pekerja untuk mengisi posisi-posisi eksekutif. Pada

umumnya diselenggarakan secara informal. Untuk itu perlu dilakukan

identifikasi terhadap para pekerja untuk mendapatkan yang dimiliki potensi

tinggi dalam bisnis.Pekerja diberi kesempatan memperoleh pengalaman

setingkat eksekutif,baik sebagai pelatih atau melalui pengalaman langsung.

2. Penawaran terbuka untuk suatu jabatan : merupakan sistem mencari tenaga

pekerja yang berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong

dengan memberikan kesempatan pada semua pekerja yang berminat. Hal ini

diumumkan melalui media intern, buletin perusahaan,papan pengumuman,

sarana telepon atau sistem komputer. Cara baik untuk mengisi kekosongan

eksekutif tingkat bawah,guna menghindari penempatan yang bersifat

subyektif.

3. Perbantuan pekerja : melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit

pekerja lain (pekerja yang ada ). Kemudian setelah selang beberapa waktu

lamanya apabila pekerja yang sudah mengenal secara baik perusahaan

tempatnya bekerja.

4. Kelompok pekerja sementara : sejumlah tenaga kerja yang dipekerjakan dan

diupah menurut keperluan, dengan memperhitungkan jumlah jam atau hari

kerja. Yang banyak yaitu dengan sistem kontrak yang akan dakhiri jika masa

kontrak selesai.

5. Promosi dan pemindahan : Promosi untuk mengisi kekosongan pada jabatan

yang lebih tinggi yang diambil dari pekerja yang lebih rendah. Kegitan lain

yaitu memindahkan pekerja dari satu jabatan ke jabatan lain yang sama

jenjangnya.
b. Sumber Eksternal

Adanya lowongan pekerjaan dalam suatu perusahaan tidaklah berarti

dengan sendirinya akan ada pelamar untuk jabatan tersebut. Cara yang

ditempuh yaitu:

1. Intitusi pendidikan : Rekrutmen karyawan berasal dari kalangan pendidikan,

sekolah menengah kejuruan serta penguruan tinggi. Bagi setingkat sekolah

menengah harus mengikuti pelatihan, dari hasil pelatihan dan menentukan

proses seleksi Perguruan tinggi dirancang untuk ditempatkan pada posisi

manajerial, profesional dan keahlian teknis.

2. Iklan : Media yang digunakan berupa surat kabar, majalah jurnal ilmiah,

radio.

3. Agen Pemerintah : Disnaker menginformasikan lewat pengumuman tertulis

tentang lowongan kerja diperusahaan sendiri atau diperusahaan dan institusi

lain.

4. Agen Swasta : Pelamar kerja tidak dikenakan biaya sejak skrining awal

sampai diterima oleh perusahaan.Bahkan dalam kasus tertentu perusahaan

menyediakan lowongan kerja memberi pembayaran kepada agen pencari

kerja swasta tersebut.Pencari kerja mempunyai hak untuk menyatakan

keberatan atas pembayaran yang bayarannya bahkan memperoleh informasi

tentang lowongan kerja dari perusahaan tertentu.

5. Refrensi Karyawan

Refrensi karyawan lama (Current Employee Referrals) diakui sebagai salah

satu cara yang cukup andal untuk mengisi lowongan pekerjaan.Seorang

karyawan dapat memberikan rekomendasi kepada organisasi menyangkut

kemampuan dan keterampilan yang dimiliki oleh teman yang direferensikan

tersebut. Pelamar yang masuk dalam cara ini tidak terbatas pada pelamar dari

dalam, namun pelamar dari luar pun dapat diterima berdasarkan informasi

internal.

Memanfaatkan sumber intern sources. Pemanfaatan sumber intern ini

dilakukan dengan jalan menempatkan karyawan yang ada pada jabatan yang

kebetulan lowong. Perusahaan dalam batas-batas waktu tertentu tidak perlu

mencari karyawan dari luar. Pengisian ini dapat dilakukan dari karyawan

pada tingkat sejajar atau pada tingkat yang lebih bawah.

1. Menggunakan jasa karyawan atau pegawai lama. Suatu perusahaan kadang-

kadang memerlukan karyawan dari luar lingkungan perusahaan. Maka suatu

cara yang praktis dan ekonomis untuk menarik karyawan adalah dengan jalan

menggunakan jasa dari karyawan lama.

2. Melalui lembaga Pendidikan.Penarikan karyawan melalui lembanga

pendidikan dilakukan karena perusahaan yang bersangkutan hanya

memerlukan landasan pendidikan tertentu tanpa memperdulikan pengalaman

 kerja. Cara ini sebenarnya merupakan cara yang langsung pada tempat

sasaran hingga dikatakansuatu cara yang efektif dan efisien.

3. Mengambil dari perusahaan lain :

a. Dengan cara langsung.

b. Dengan menggunakan elemen-elemen tertentu untuk mempengaruhi

karyawan perusahaan lain agar suka pindah bekerja pada perusahaan

tersebut.

c. Dengan cara tidak langsung.

d. Dengan memasang advertensi dengan gaji yang menggiurkan.

4. Mencari langsung ketempat sumber tenaga kerja.Dengan memiliki jasa

petugas-petugas khusus untuk datng ke tempat sumber tenaga kerja dengan

maksud untuk mempengaruhi penduduk setempat agar suka bekerja pada

perusahaan tersebut.

5. Memanfaatkan kantor penempatan tenaga kerja. Kantor penempatan tenaga

kerja menerima pendaftaran dari mereka yang membutuhkan pekerjaan.

A. 1.4 Penentuan Saluran-Saluran Penerimaan

1. Maklumat Pekerjaan (Job Posting)

Dalam Job Posting ini mengumumkan adanya lowongan melalui penggunaan

buleting, publikasi perusahaan atau surat-surat edaran.

2. Persediaan Keahlian (Skill Inventory)

Perusahaan mencari arsip-arsip calon pontesial untuk posisi yang kosong.

3. Rekomendasi Karyawan

Pihak perusahaan membujuk karyawan sukses dari perusahaan lain dan

karyawan tersebut diberikan wawasan baru ataupun klien baru dalam

perusahaan.

4. Walks-in.

5. Pencari kerja datang langsung ke departemen SDM untuk mencari kerja.

6. Write-in.

Pencari kerja mengirimkan langsung surat lamaran ke perusahaan.

7. Rekrutmen dari perguruan tinggi.

8. Perusahaan menyampaikan tawaran kerja kepada pihak perguruan tinggi

sesuai dengan syarat-syarat yang diminta perusahaan.

9. Lembaga pendidikan : SMA / SMK.

10. Open House.

11. Teknik rekrutmen baru, dimana perusahaan yang mengudang untuk

mengunjungi dan melihat berbagai fasilitas serta aktifitas perusahaan.

12. Iklan : Tujuannya untuk menghasilkan lamaran yang sesuai dengan syarat-

syarat pekerjaan tersebut.

13. Agen penempatan tenaga kerja, baik milik pemerintah maupun swasta

14. Perusahaan konsultan manajemen, perusahaan konsultan manajemen biasanya

merekrut tipe SDM tertentu saja.

Adapun tujuan rekrutmen secara spesifik adalah sebagai berikut :

1. Mengevaluasi keefektifan berbagai teknik dan lokasi rekrutmen untuk semua

jenis pelamar pekerjaan.

2. Meningkatkan keefektifan individu dan organisasi dalam jangka panjang dan

pendek.

3. Menurunkan kemungkinan keluarnya pelamar setelah bekerja selama jangka

waktu yang relatif singkat.

4. Membantu meningkatkan tingkat keberhasilan proses seleksi dengan

mengurangi jumlah mereka yang sudah jelas under dan overqualified.

5. Meningkatkan jumlah pelamar yang qualified dengan biaya serendah

mungkin.

6. Menentukan kebutuhan rekrutmen sekarang dan masa yang akan datang

dalam hubungan dengan perencanaan SDM dengan analisa jabatan.

A. 1.5Metode-Metode Penarikan Karyawan

1. Metode Tertutup

Metode tertutup adalah dimana penarikan itu hanya diinformasikan kepada

karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya lamaran yang masuk

relatif sedikit, sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik

akan sedikit sulit.

2. Metode Terbuka

Metode terbuka adalah dimana penarikan itu diinformasikan secara luas

dengan memasang iklan pada media cetak maupun elektronik, agar tersebar
 luas ke masyarakat. Dengan metode terbuka ini diharapkan lamaran akan

banyak masuk, sehingga untuk mendapatkan karyawan yang qualified lebih

besar.

A. 2 Penempatan Karyawan

Penempatan ialah mengalokasikan para pegawai pada posisi kerja tertentu

hal ini khusus terjadi pada pegawai baru Rivai danSagala

(Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, 2009).

Penempatan tenaga kerja pada posisi yang tepat bukan hanya menjadi

keinginan perusahaan melainkan ini juga menjadi keinginan tenaga kerja itu

sendiri agar yang bersangkutan dapat mengetahui tanggung jawab dan tugas-

tugaas yang diberikan serta menjalankan tugas tersebut dengan sebaik-baiknya.

Penempatan ini harus sesuai dengan keahlian yang dimiliki tenaga kerja agar

dengan adanya penempatan tersebut gairah bekerja dan prestasi kerja tinggi serta

hasil yang maksimal.

Berbagai pendapat tersebut menegaskan bahwa penempatan pegawai tidak

sekedar menempatkan saja, melainkan harus mencocokkan dan membandingkan

kualifikasi yang dimiliki pegawai dengan kebutuhan dan persyaratan dari suatu

jabatan tertentu. Sehingga “the right man on the right place” tercapai.Keputusan

penempatan lebih banyak dibuat oleh manajer lini dan supervisor pegawai dalam

divisi tertentu. Peranan departemen SDM adalah memberikan usulan dan nasihat
kepada manajer lini tentang kebijakan organisasi dan memberikan konseling

kepada para pegawai.

Setiap tenaga kerja mempunyai hak dan kesempatan yang sama untuk

memilih, mendapatkan, atau pindah pekerjaan dan memperoleh penghasilan yang

layak di dalam atau di luar negeri. Penempatan tenaga kerja dilaksanakan

berdasarkan asas terbuka, bebas objektif, secara adil dan setara tanpa diskriminasi.

Penempatan tenaga kerja diarahkan untuk menempatkan tenaga kerja pada jabatan

yang tepat sesuai dengan keahlian, keterampilan, bakat, martabat, hak asasi dan

perlindungan hukum.

Penempatan tenaga kerja terdiri dari :

a. Penempatan tenaga kerja di dalam negeri.

b. Penempatan tenaga kerja di luar negeri

Ketentuan mengenai penempatan tenaga kerja di dalam negeri dan luar

negeri sebagaimana yang dimaksud di atas diatur Undang-Undang (UU RI No.

13). Dalam penempatan karyawan, perusahaan harus memperhatikan hal-hal

berikut :

a. adanya kecakapan yang dimiliki calon karyawan yang akan ditempatkan juga

kemampuan untuk bekerja sama dengan karyawan lain.

b. adanya uraian jabatan yang jelas mengenai jabatan yang lowongan tersebut.

Dari uraian di atas dapat dikatakan bahwa di dalam penempatan karyawan harus

disesuaikan dengan keahlian serta latar belakang pendidikannya sehingga setiap

 tugas yang diberikan dapat dilakukan dengan baik dan lancar. Seperti halnya

dengan pelaksanan kegiatan-kegiatan lain dalam penempatan karyawan juga perlu

di pertimbangkan beberapa faktor. Faktor Prestasi Akademis :

a. Faktor prestasi akademik yang telah dicapai oleh karyawan selama mengikuti

jenjang pendidikan harus mendapatkan pertimbangan dalam menempatkan

dimana karyawan yang bersangkutan harus melaksanakan tugas dan

pekerjaan serta wewenang dan tanggung jawab.

b. Faktor Pengalaman

Pengalaman para karyawan yang sejenis yang telah dialami sebelumnya,perlu

mendapatkan pertimbangan dalam rangka penempatan karyawan.

Pengalaman bekerja banyak memberikan kecenderungan bahwa karyawan

memiliki keahlian dan keterampilan kerja yang relatif tinggi. Sebaliknya

keterbatasan pengalaman bekerja yang dimiliki akan makin rendah tingkat

keahlian dan ketrampilan yang dimiliki.

c. Faktor Kesehatan Fisik dan Mental

Faktor kesehatan fisik dan mental perlu mendapatkan pertimbangan dalam

penempatan karyawan. Meskipun kurang akurat terhadap tingkat kepercayaan

terhadap hasil tes kesehatan dilakukan terutama kondisi fisik, namun secara

sepintas dapat dilihat kondisi fisik karyawan yang bersangkutan untuk

dipertimbangkan pada tempat mana dia diberikan tugas dan pekerjaan yang

cocok baginya berdasarkan kondisi yang dimiliki.

d. Faktor Sikap

Sikap merupakan bagian hakiki dari kepribadian seseorang. Dalam

penempatan karyawan faktor sikap hendaknya menjadi pertimbangan bagi

manajer sumber daya manusia, karena hal tersebut akan berpengaruh secara

langsung baik bagi individu dan perusahaan maupun bagi masyarakat sebagai

pengguna jasa dari perusahaan itu sendiri.

e. Faktor Status Perkawinan

Untuk mengetahui status perkawinan karyawan kerja adalah merupakan hal

yang penting. dengan mengetahui status perkawinan dapat ditentukan, dimana

seseorang akan ditempatkan. misalkan karyawan yang belum menikah

ditempatkan di cabang perusahaan di luar kota dan sebaliknya karyawan yang

sudah menikah ditempatkan pada perusahaan dalam kota dimana keluarganya

bertempat tinggal.

f. Faktor Usia

Faktor usia perlu dipertimbangkan dengan maksud untuk menghindarkan

rendahnya produktifitas yang dihasilkan oleh karyawan yang bersangkutan.

Biasanya karyawan yang usia sudah tua akan memiliki tingkat produktifitas

yang lebih rendah dibandingkan dengan karyawan yang usianya lebih muda.

Proses penempatan kerja adalah :

1. Promosi

Promosi adalah apabila seseorang pegawai dipindahkan dari satu pekerjaan ke

pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatnnya dalam

hierarki jabatan yang lebih tinggi dan penghasilannya lebih besar pula.

2. Transfer

Transfer adalah pemindahan pegawai dari satu jabatan ke jabatan yang lain

yang memiliki tanggung jawab yang sama dan level yang sama. Dalam hal

penempatan transfer dapat mengambil salah satu dari dua bentuk :

a) Penempatan seorang pada tugas baru dengan tanggung jawab hierarki jabatan

dan penghasilan yang relatif sama dengan status dahulu.

b) Alih tugas penempatan karyawan yang tidak mengalami perubahan.

3. Demosi

Pegawai yang dipindahkan dari satu posisi ke posisi lainnya yang lebih

rendah tingkatnnya, baik tingkat gaji, tanggung jawab, maupun tingkat

strukturalnya. Ketiga hal tersebut di atas merupakan konsep penempatan yang

didasarkan atas kemampuan dan prestasi dari karyawan itu sendiri. Dengan

penerapan konsep penemparan diharapkan karyawan akan dapat ditempatkan

sesuai dengan job deskripsi dan job spesifikasi sehingga efisiensi dan

efektifitasnya perusahaan dapat tercapai.

 A. 2.1 Orientasi dan Penempatan Karyawan

Orientasi merupakan program yang dirancang untuk membantu pegawai

baru yang telah lulus seleksi agar lebih mengenal pekerjaan dan organisasi

dimana ia akan bekerja.

Sedangkan Penempatan merupakan tindak lanjut dari seleksi, yaitu

menempatkan calon pegawai yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan/ pekerjaan

yang membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan pada orang tersebut.

A. 3 Kinerja

Kinerjamerupakan tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan hasil atas

pelaksanaan tugas tertentu. Dalam konteks pengembangan sumber daya manusia

kinerja seseorang dalam satu organisasi sangat dibutuhkan untuk mencapai

prestasi kerja bagi karyawan itu sendiri dan juga untuk keberhasilan

perusahaan.Masalah kinerja dalam suatu perusahaan selalu merupakan

problematik yang perlu mendapat perhatian. Hal ini berkaitan dengan segala

aktifitas yang dilakukan dalam meningkatkan produktifitas kerja para

karyawannya dapat ditingkatkan. Kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan

terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat

yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil,termasuk tingkat

ketidakhadiran. Menurut Malayu (Manajemen Sumber Daya Manusia, 2009: 94)

mengatakan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
 melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya berdasarkan atas

kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu.

Sedangkan menurut Wirawan (2009: 166) enam indikator kinerja yakni

keterampilan kerja, kualitas pekerjaan, tanggung jawab, disiplin, kerja sama,

fasilitas pekerjaan.

Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa kinerja SDM adalah prestasi

kerja, atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM

persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugaas kerjanya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

a. Faktor-Faktor yang Mempengaruhui Kinerja

Ada dua faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan,yaitu :

a. Faktor Kemampuan

Perlunya penempatan karyawan pada pekerjaan yang sesuai dengan

keahliannya.

b. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi

kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai terarah

untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang

mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara

maksimal.

Selain itu, adapula faktor yang mempengaruhi kinerja diantaranya yaitu:

 a. Efektifitas dan Efisiensi

Jika tujuan tercapai, dapat dinyatakan bahwa kegiatan tersebut efektif namun

jika yang di cari kegiatan menilai penting dari hasil yang dicapai maka akan

mengakibatkan kepuasan meskipun efektif itu disebut tidak efisien.

Sebaliknya jika akibat yang dicari tidak penting maka kegiatan tersebut

efisien.

b. Wewenang (Otoritas)

Otoritas ini merupakan sifat komunikasi dalam suatu organisasi formal yang

dimiliki anggota organisasi terhadap anggota lain untuk melakukan suatu

kegiatan sesuai kontribusinya.

c. Disiplin

Disiplin atau taat terhadap peraturan yang telah disepakati dalam organisasi

dimana ia bekerja perlu dilakukan oleh karyawan.

d. Inisiatif

Inisiatif berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk ide

yang berkaitan dengan tujuan organisasi yang telah direncanakan.

3.2 Manfaat Kinerja

Manfaat kinerja yaitu sebagai berikut :

a. Peningkatan Prestasi Kerja

Dengan adanya penilaian, baik manajer maupun pegawai memperoleh umpan

balik, dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan mereka.

b. Kemampun Kerja yang Adil

Adanya penilaian kerja yang akurat, dapat menjamin pegawai untuk

memperoleh kesempatan menempati posisi pekerjaan sesuai dengan

kemampuannya.

b. Kebutuhan Pelatihan Pengembangan

Melalui penilaian prestasi kerja akan dideteksi pegawai yang kemampuannya

rendah, sehingga memungkinkan adanya program pelatihan untuk

meningkatkan kemampuan mereka.

c. Penyesuaian Kompensasi

Penilaian prestasi kerja dapat membantu para manajer untuk mengambil

keputusan dalam menentukan perbaikan pemberian kompensasi,gaji, bonus

dan sebagainya.

d. Keputusan dan Demosi

Hasil penilaian prestasi kerja terhadap pegawai dapat digunakan untuk

mengambil keputusan dalam rangka mempromosikan pegawai yang

berpontensi kurang baik.

e. Kesalahan Desain Pekerjaan

Hasil penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai desain kerja.

Dengan kata lain, hasil penilaian prestasi kerja dapat membantu

mendiaknosiskan kesalahan desain kerja.

 f. Penyimpanan Poses Rekrutmen dan Seleksi

Penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai proses rekrutmen dan

seleksi pegawai yang telah lalu.

A. 3.3 Pengukuran Kinerja

Hampir semua cara pengukuran kinerja mempertimbangkanhal-hal sebagai

berikut:

1. Kualitas Pekerjaan (Quality of Work). Tingkat baik atau buruknya suatu

pekerjaan yang diterima bagi seorang pegawai, yang dapat dilihat dari segi

ketelitian dan kerapihan kerja, kecepatan kerja, kecepatan penyelesaian

pekerjaan, keterampilan, dan kecakapan.

2. Kualitas Pekerjaan (Quantity of Work). Banyaknya beban kerja atau sejumlah

pekerjaan yang harus diselesaikan oleh seorang pegawai. Diukur dari

kemampuan secara kuantitatif di dalam mencapai target atau hasil kerja atas

pekerjaan-pekerjaan baru.

3. Pengetahuan Pekerjaan (Job Knowledge). Proses penempatan seorang

pegawai yang sesuai dengan Background pendidikan atau keahliannya dalam

suatu pekerjaan. Hal-hal ini ditinjau dari kemampuan pegawai dalam

memahami hal-hal yang berkaitan dengan tugas yang mereka lakukan.

4. Kerjasama Tim (Team Work). Melihat bagaimana seorang pegawai bekerja

dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Kerjasama tidak

hanya sebatas secara vertikal atau kerjasama antar pegawai akan tetapi
 kerjasama secara horizontal merupakan faktor penting dalam suatu kehidupan

organisasi yaitu dimana antaara pimpinan organisasi dengan para pegawainya

terjalin suatu hubungan yang kondusif dan timbal balik yang saling

menguntungkan.

5. Kreatifitas (Creativity). Kemampuan seorang pegawai dalam menyelesaikan

pekerjaannya dengan cara-cara atau inisiatif tersendiri yang dianggap mampu

secara efektif dan efisien serta mampu menciptakan perubahan-perubahan

baru guna perbaikan dan kemajuan organisasi

6. Inovasi (Innovation). Kemampuan menciptakan perubahan-perubahan baru

guna perbaikan dan kemajuan organisasi. Hal ini ditinjau dari ide-ide

cemerlang dalam mengatasi permasalahan organisasi.

7. Inisiatif (Initiative). Kemampuan untuk tepat dalam langkah yang diambil

untuk mengatasi kesulitan, kemampuan untuk melangkah atau melakukan

suatu pekerjaan tanpa bantuan, mengambil tahapan pertama dalam kegiatan,

dan sebagainya.

a. Kualitas Pekerjaan

b. Kejujuran Karyawan

c. Inisiatif

d. Kehadiran

e. Sikap

f. Kerja Sama
 g. Keandalan

h. Pengetahuan Tentang Pekerjaan

i. Tanggung Jawab

j. Pemanfaatan Waktu

Hasil –hasil penelitian kinerja sering berfungsi sebagai basis evaluasi

regular terhadap kinerja anggota-anggota organisasi. Dalam pendekatan evaluasi

seorang manajer menilai kinerja masa lalu seorang karyawan. Evaluasi

menggunakan ratings deskriptif untuk menilai kinerja dan kemudian memakai dan

tersebut dalam keputusan-keputusan promosi, demosi, terminasi, dan kompensasi.

A. 3.4 Hubungan Rekrutmen, Penempatan dan Kinerja

Program rekrutmen yang dirancang dengan baik akan dapat memberikan

pengaruh positif terhadap peningkatan komitmen karyawan, peningkatan

produktivitas karyawan dan kualitas kerja.

B. Hasil Penelitian Yang Relevan

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu Yang Relavan

NO PENELITI / JUDUL VARIABEL HASIL

TAHUN

1 Muhammad Pengaruh (X1) Penelitian ini

Arif Rekrutmen Rekrutmen berdasarkan hasil
2012 dan (X2) perhitungan
Penempatan Penempatan Koefisien
Terhadap (Y) Kinerja Determinasi
NO PENELITI / JUDUL VARIABEL HASIL

TAHUN

Kinerja diperoleh nilai

Karyawan Adjusted R Square
sebesar 0.703.Hal
ini menunjukkan
bahwa variabel
rekrutmen dan
penempatan kerja
secara keseluruhan
memberikan
pengaruh sebesar
70.3% terhadap
kinerja karyawan
pada Hotel Oase
Pekanbaru.
Sedangkan sisanya
sebesar 29,7%
adalah dipengaruhi
oleh variabel lain
yang tidak diteliti
dalam penelitian ini.
2 Sandi Pengaruh (X1) Berdasarkan hasil
Nasrudin Rekrutmen Rekrutmen penelitian diperoleh
Wibowo dan (X2) kenyataan bahwa
2018 Penempatan Penempatan rekrutmen pegawai
pegawai (Y) Kinerja berpengaruh
terhadap terhadap kinerja
kinerja pegawai. Besarnya
pegawai pengaruh sebesar
0,720 dengan
demikian variabel
rekrutmen
berpengaruh
NO PENELITI / JUDUL VARIABEL HASIL

TAHUN

terhadap variabel
kinerja pegawai
sebesar 72.0%
dengan demikian
faktor-faktor lain
diluar variabel
sebesar 28.0%.
3 Ida Ketut Pengaruh (X1) Besarnya pengaruh
Kusumawijaya Rekrutmen Rekrutmen yang disumbangkan
2016 dan (X2) oleh variabel
Penempatan Penempatan rekrutmen (X1) dan
Terhadap (Y) Kinerja Penempatan (X2)
Kinerja terhadap kinerja
Karyawan karyawan (Y) pada
BPR Sri Partha Bali
adalah sebesar
80,9%. Sedangkan
sisanya sebesar
19,1% dipengaruhi
oleh variabel lain
yang tidak dibahas
dalam penelitian ini
seperti motivasi,
kepemimpinan,
lingkungan kerja,
beban kerja dan lain
sebagainya. Maka itu
rekrutmen
berpengaruh positif
terhadap kinerja,
serta penempatan
memiliki
NO PENELITI / JUDUL VARIABEL HASIL

TAHUN

Pengaruh positif dan

signifikan terhadap
kinerja karyawan
pada BPR Sri Partha
Bali.
4 Muhammad Pengaruh (X1) Berdasarkan
Rafii Rekrutmen Rekrutmen penelitian terhadap
2015 dan (X2) perhitungan nilai R
Penempatan Penempatan Square sebesar
Karyawan (Y) Kinerja 0,607. Artinya
Terhadap adalah bahwa
Kinerja sumbangan pengaruh
Karyawan variabel independen
terhadap kinerja
adalah sebesar
60,7%. Sedangkan
sisanya 39,3%
dipengaruhi oleh
variabel lain yang
tidak dimasukkan
dalam model regresi
ini. Hasil ini
penelitian
menunjukkan
variabel rekrutmen
(X1) dan variabel
penempatan (X2)
bersama-sama
berpengaruh
terhadap kinerja (Y)
NO PENELITI / JUDUL VARIABEL HASIL

TAHUN

5 Rahmat Pengaruh (X1) Berdasarkan

Bestari Rekrutmen Rekrutmen penelitian terhadap
2014 dan (X2) perhitungan pada uji
Penempatan Penempatan korelasi (R) terhadap
Karyawan (Y) Kinerja hasil sebesar 0,403.
Terhadap Dimana angka
Kinerja tersebut
Karyawan menunjukkan bahwa
hubungan rekrutmen
dan penempatan
memiliki hubungan
yang erat terhadap
kinerja.jadi dapat
disimpulkan bahwa
rekrutmen dan
penempatan secara
bersama-sama
mempunyai
pengaruh yang kuat
terhadap kinerja
karyawan.
C Kerangka Pemikiran

Berikut adalah kerangka pikir pada penelitian ini :

REKRUTMEN
H (X1) H1
KINERJA (Y)
H3

PENEMPATAN(X2) H2

Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran

Rekrutmen yang tidak sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan akan

menimbulkan masalah yang menuntut biaya tinggi, ketidakcocokan antara

penempatan personel (karyawan) dengan jabatan yang dipercayakan, kinerja

rendah, ketidakhadiran pegawai tinggi, sering terlambat, perilaku anti organisasi

dan masa kerja jabatan yang tidak pasti.

Disini penulis mengambil dua faktor yang dapat mempengaruh kinerja

karyawan. Dimana menurut penulis ini merupakan faktor yang sangat

mempengaruhi kinerja karyawan ketika telah diterima pada sebuah perusahaan.

D. Hipotesis

Penelitian yang merumuskan hipotesis adalah penelitian yang

menggunakan pendekatan kuantitatif. Menurut Dantes (2012) Menyatakan

hipotesis sebagai praduga atau asumsi yang harus diuji melalui data atau fakta

yang diperoleh dengan jalan penelitian. Sedangkan Menurut Sugiyono (2009)

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian,

dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk pertanyaan.

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian,

dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat

pertanyaan.

Berdasarkan uraian penelitian terdahulu dan kerangka pemikiran diatas,

maka hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

H1 : Diduga Terdapat pengaruh positif rekrutmen terhadap kinerja karyawan

pada Pt. Pratama Abadi Industri Tangerang Selatan.

H2 : Diduga Terdapat pengaruh positif penempatan terhadap kinerja karyawan

pada Pt. Pratama Abadi Industri Tangerang Selatan.

H3 : Diduga Terdapat pengaruh positif rekrutmen dan penempatan terhadap

kinerja karyawan pada Pt. Pratama Abadi Industri Tangerang Selatan.

BAB III
 METODOLOGI PENELITIAN

A. Metode penelitian

Metode penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk

mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu. Data yang diperoleh

dari penelitian ini merupakan data empiris (teramati) yang mempunyai kriteria

tertentu yang valid (Sugioyono, 2018: 2)

Penelitian ini dilakukan dengan metode pendekatan Kuantitatif deskriptif

dengan metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode

penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survey yang

digunakan untuk mendapatkan data dari tempat tertentu yang alamiah (bukan

buatan), tetapi peneliti melakukan perlakuan dalam pengumpulan data,

misalnya dengan mengedarkan kuesioner, test, wawancara terstruktur dan

sebagainya.

B. Desain penelitian

Menurut Sugiono (2011), metode penelitian kuantitatif adalah metode

penelitian yang berlandaskan pada filsafat post positivisme, digunakan untuk

meneliti pada kondisi obyek yang alamiah, (sebagai lawannya eksperimen)

dimana peneliti adalah sebagai instrumen kunci, pengambilan sampel sumber

data dilakukan secara purposive dan snowball, tekhnik pengumpulan dengan

tri-anggulasi (gabungan), analisis data bersifat induktif atau kualitatif dan hasil

penelitian kualitatif lebih menekankan arti dari pada generalisasi.

 Penelitian ini menggunakan 2 (dua ) variabel yaitu:Variabel Bebas

(Idependent) adalah Rekrutmen (X1) dan Penempatan (X2) dan Variabel

Terikat (Dependent) adalah Kinerja karyawan pada Pt Pratama Abadi Industri

(Y).

C. Operasional Variabel

Definisi operasional merupakan petunjuk tentang bagaimana suatu

variabel di ukur, sehingga penelitian dapat mengetahui baik buruknya

pengukuran tersebut. Adapun definisi operasional dalam penelitian ini adalah:

Tabel 3.1
Operasional Variabel

No Variabel Indikator Demisi Skala

1 Rekrutmen Dasar sumber 1. Perencanaan Likert

(X1) perekrutan perekrutan karyawan. (1-5)
(Hasibuan:2 pegawai 2. Merencanakan
kelangsungan
013)
perusahaan untuk
mencapai tujuan.

Sumber pegawai 1. Mencari calon

pegawai baik dari
dalam maupun luar
perusahaan
2. Memberikan
kesempatan karyawan
untuk
mengembangkan
karir
Metode 1. Suatu sistem
perekrutan perekrutan karyawan
pegawai 2. Mencari karyawan
yang berkualitas
No Variabel Indikator Demisi Skala

2. Penetapan Pendidikan SMA sederajat

(X2) 1 Karyawan yang
I Komang mempunyai
Ardana,dkk pendidikan S1 bisa
dipromosikan jenjang
(2012)
karirnya.

Pengalaman 1 Keahlian dan

kemampuan dalam
suatu bidang tertentu.
2 Karyawan yang
mempunyai
pengalaman dalam
pekerjaan tertentu
yang disertai
sertifikat.
Usia 1 Karyawan yang
melamar di
perusahaan harus
sudah perusia 18
tahun.
2 Karyawan yang sudah
memasuki masa usia
maksium 55 tahun
harus sudah di
pensiunkan.
3 Kinerja (Y) Kuantitas 1. Pekerjaan yang Likert
(Mangkune diselesaikan tepat (1-5)
gara:2011) waktu.
2. Tugas dan tanggung
jawab.

Kualitas 1. Bekerja dengan

efektif.
2. Disiplin waktu.
 No Variabel Indikator Demisi Skala

pengetahuan 1. Keterampilan dalam

bekerja.
2. Mengetahui dasar
pekerjaan.
Sumber: Data yang diolah, 2019

D. Populasi dan Sampel

a. Populasi

Menurut Sugiyono (2010:117) Populasi adalah wilayah generalisasi yang

terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu

yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya. Sedangkan menurut Hartono (2011:46). Populasi dengan

karakteristik tertentu ada yang jumlahnya terhingga dan ada yang tidak

terhingga.

Jadi populasi bukan hanya orang, tetapi juga obyek dan benda-benda alam

yang lain. Populasi juga bukan sekedar jumlah yang ada pada obyek/subyek

yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh karakteristik/sifat yang dimiliki oleh

subyek atau obyek itu.

Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah karyawan Pt. Pratama

Abadi Industri Tangerang Selatan Bagian Proses Stockfit yang berjumlah 838

karyawan.
 b. Sampel

Menurut Sugiyono (2010:118) Sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan

peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya

karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan

sampel yang diambil dari populasi itu. Jumlah Sampel dalam penilitian ini

berjumlah 55 orang.

E. Prosedur Pengumpulan Data

Menurut Sugiyono (2013:224) Teknik pengumpulan data merupakan

langkah yang paling strategis dalam penelitian, karena tujuan utama dari

penelitian adalah mendapatkan data. Tanpa mengetahui teknik pengumpulan

data, maka peneliti tidak akan mendapatkan data yang memenuhi standar data

yang ditetapkan.

Adapun metode yang digunakan dalam pengumpulan data adalah sebagai

berikut:

a. Wawancara (Interview)

Yaitu Suatu pengumpulan data dengan menanyakan langsung kepada

pimpinan dan karyawan untuk mendapatkan informasi yang dibutuhkan

pertanyaan obyek penelitian.

b. Daftar Pertanyaan (Quesioner)

Yaitu Metode pengumpulan data dengan jalan membuat daftar pertanyaan

yang kemudian diajukan kepada pimpinan dan karyawan yang ditemui guna

melengkapi data dan informasi yang diperoleh untuk tercapainya tujuan

penelitian ini.

c. Observasi (Pengamatan)

Yaitu Sebagai teknik pengumpulan data mempunyai ciri yang spesifik bila

dibandingkan dengan teknik yang lain, yaitu wawancara dan kuesioner.

d. Dokumentasi yaitu sebagai data sekunder dari berbagai dokumen yang

sifatnya tertulis yang dijadikan sebagai penelitian termasuk variabel

Rekrutmen dan Kinerja Karyawan dengan cara mengumpulkan keseluruhan

data yang di perlukan oleh peneliti melalui HRDnya.

Adapun jenis dan Sumber Data, yang digunakan adalah sebagai berikut:

a. Data Primer, yaitu data yang diperoleh dari objek penelitian melalui

wawancara langsung dengan karyawan/ responden, bagian umum mengenai

data pelaksanaan rekrutmen karyawan, dan jawaban responden melalui

kuisioner yang disebarkan.

b. Data Sekunder, yaitu data yang telah jadi dan tersedia pada perusahaan

seperti data mengenai sejarah singkat perusahaan, stuktur organisasi dan

aktivitas karyawan, jumlah karyawan yang diterima dan jumlah pelamar, data

penempatan karyawan.
F. Teknik Analisis Data

Teknik analisis data dalam penelitian kuantitatif menggunakan software

SPSS versi 20 IBM untuk menghitung kuesioner.

1. Pengujian Instrumen

a. Uji Validitas

Uji Validitas berkaitan dengan persoalan untuk membatasi atau

menekan kesalahan-kesalahan dalam penelitian sehingga hasil yang

diperoleh akurat dan berguna untuk dilaksanakan. Menurut Sugiyono

(2018:267) validitas merupaka derajat ketepatan Antara data yang terjadi

pada obyek penelitian. Uji validitas (validity)dimaksudkan untuk

menguji kualitas kuesioner. Kuesioner yang baik adalah kuesioner yang

dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Uji

validitas dilakukan dengan mengkorelasikan masing-masing pertanyaan

dengan jumlah skor untuk masing-masing variabel. Secara statistik angka

korelasi yang diperoleh harus dibandingkan dengan angka kritis table

korelasi nilai r.

Keterangan :

rxy : koefisien korelasi antara item dengan total item

 ∑xy: jumlah penelitian item dengan total item

∑x : jumlah skor masing-masing item

∑y : jumlah skor total item

N : jumlah subjek

b. Uji Reabilitas

Menurut Sugiyono (2018:268) Uji Reabilitas berkenaan dengan

derajat konsistensi dan stabilitas data atau temuan. Dalam pandangan

positivistic (kuantitatif), suatu data dinyatakan reliable apabila dua atau

lebih peneliti dalam obyek yang sama menghasilkan data yang sama,

atau sekelompok data bila dipecah menjadi dua menunjukan data yang

berbeda.

Untuk uji reabilitas digunakan metode Cronbanch’s-Alpa, hasilnya bisa

dilihat dari nilai Correlation Between Forms. Apabila nilai Alpa >

darinilai rtabel 0,7 maka dikatakan reliable.

Keterangan :

ri = reabilitas

K = banyaknya pertanyaan
 = mean kuadrat kesalahan

= total varian

F. 3 Uji Asumsi Klasik.

a. Uji Kelinieran Regresi

Uji kelinieran regresi dilakukan untuk mengetahui apakah pola regresi

bentuknya linier atau tidak. Menurut Hadi (2004:2) mengemukakan bahwa

uji ini dimaksudkan untuk mengetahui linieritas hubungan antara variabel

bebas dengan variabel terikat. Uji kelinieran regresi linier multiple dengan

menggunakan statistik F dengan rumus :

Keterangan:

S2T C = Varian Tuna Cocok

S2G = Varian Galat

Kriteria pengujian :

a) Menggunakan koefisien signifikansi (Sig). dengan cara membandingkan

nilai Sig. dari Deviation from linearity pada tabel ANOVA dengan α =

0,05 dengan kriteria ” Apabila nilai Sig. pada Deviation from linearity> α

maka H0 diterima. Sebaliknya H0 tidak diterima.

b) Menggunakan harga koefisien F pada baris Deviation from linearity atau

F Tuna Cocok (TC) pada tabel ANOVA dibandingkan dengan Ftabel.

Kriteria pengujiannya adalah H0 diterima apabila Fhitung ≤ Ftabel

 dengan dk pembilang = 1 dan dk penyebut = k – 2. Sebaliknya H0

ditolak/

Untuk mencari F hitung digunakan tabel ANOVA (Analisis Varians)

sebagai berikut.

Tabel 3.2
Anova
Sumber DK JK KT F Keterangan
Total 1 N ∑y 2

Koefisien (a) 1 JK(a) JK(a) S 2 reg Untuk

menguji
Koefisien 1 JKReg(b/a) S2reg =JK(b/a) S 2 sis
keberartian
(a/b) hipotesis
n-2 JK (S) JK ( s )
S2sis=
Residu n−2
Tuna cocok k-2 JK (TC) JK (TC ) S 2TC Untuk
S2TC
K −2 S 2E
menguji
kelinearan
Galat/Error n-k JK (G) JK ( E ) regresi
S2G =
n−k
Keterangan:

(∑ Y )
JK (a) = n

 (∑ X )(∑ y ) 
b ∑ XY − 
 n 
JK (b/a) =
 (∑ Y ) 2 
∑ ∑ Y − n 
2

JK (G) =  1 

JK (T) = JK (a) – JK (b/a)

JK (T) = ∑Y2
JK (TC) = JK (S) – JK (G)
S2reg = Varians Regresi

S2sis = Varians Sisa

n = Banyak Responden

Kriteria Pengujian :

a. Jika Fhitung ≤ Ftabel (1 – α) (k – 2, n – k ) maka regresi adalah linier dan

sebaliknya jika Fhitng ≥ F (1 – α) (k – 2, n – k) maka regresi adalah tidak

linier.

b. Untuk distribusi F yang digunakan diambil dk pembilang = (k –2) dan dk

penyebut = (n – k)i Klasik

b. Uji Multikolinearitas

Uji Multikolinearitas merupakan bentuk pengujian untuk asumsi untuk

membuktikan ada tidaknya hubungan yang linear antara variabel bebas satu

dengan variabel bebas yang lainnya. Dalam analisis regresi linear berganda,

maka akan terdapat dua atau lebih variabel bebas yang diduga akan

mempengaruhi variabel terikatnya. Pendugaan tersebut akan dapat

dipertanggungjawabkan apabila tidak terjadi adanya hubungan yang linear

(multikolinearitas) di antara varaibel-variabel independen. Adanya hubungan

yang linear antar variabel bebasnya akan menimbulkan kesulitan dalam

memisahkan pengaruh masing-masing variabel bebasnya terhadap variabel

terikatnya. Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Model regresi

 yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Jika

terjadi hubungan yang linier (multikolinieritas) maka akan mengakibatkan:

a. Tingkat ketelitian koefisien regresi sebagai penduga sangat rendah,dengan

demikian menjadi kurang akurat.

b. Koefisien regresi serta ragamnya akan bersifat tidak stabil, sehingga adanya

sedikit perubahan pada data akan mengakibatkan ragamnya berubah sangat

berarti.

c. Tidak dapat memisahkan pengaruh tiap-tiap variabel independen secara

individu terhadap variabel dependen.

Metode uji multikolinearitas yang digunakan dalam penelitian ini ada dua

yaitu: :

a) Menggunakan koefisien signifikansi dan kemudian membandingkan

dengan tingkat alpha.

b) Menggunakan harga koefisien Pearson Correlation dengan penentuan

harga koefisien. Kriteria pengujian:

Apabila nilai statistik Durbin-Waston berada diantara angka 2 atau

mendekati angka 2 dapat dinyatakan data pengamatan tersebut tidak

memiliki otokorelasi.

c. Uji Normalitas

Uji normalitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan uji

Kolmogorov Smirnov Z. Dalam uji Kolmogorov Smirnov Z diasumsikan

 bahwa distribusi variabel yang sedang di uji mempunyai sebaran yang

kontinyu. Syarat hipotesis yang digunakan yaitu:

H0 : Sampel berdistribusi normal

H1 = Sampel tidak berdistribusi normal

Rumus yang digunakan: D = max | Fo(Xi)Sn(Xi)|; = 1,2,3…

Dimana:

Fo(Xi) = Fungsi distribusi frekuensi kumulatif relatif dari distribusi teoritis

dalam kondisi H0

Sn(Xi) = Distribusi frekuensi kumulatif dari pengamatan sebanyak n.

Kolmogorov Smirnov Zdiperoleh dengan menggunakan nilai ke dalam

formulasi

Z = D√

Kriteria pengujianya yaitu dengan cara membandingkan nilai Z hitung

terhadap nilai tabel dengan taraf nyata ɑ maka aturan pengambilan k eputusan

dalam uji ini adalah jika Z hitung≤ Ztabelmaka terima H0 , tolak H0 untuk

harga lainnya. Keputusan ini juga dapat dilihat berdasarkan nilai signifikansi

(Asymp.Sig).Jika nilai signifikansi (Asymp. Sig) ˂ɑ (0,05) maka tolak H0

yang berarti distribusi sampel tidak normal, sebaliknya terima H0 jika nilai

signifikansi (Asymp. Sig) ˃ɑ (0,05)

4. Uji Korelasi
 Analisis korelasi bertujuan untuk mengetahui seberapa kuat pengaruh

komitmen organisasional dan kepuasan kerja terhadap kinerja kerja karyawan,

dengan cara mencari besar nilai r. Koefisien korelasi menunjukan derajat atau

hubungan erat antara duavariabel, dimana besar r dapat dinyaatakan dalam

batas interval -1 ≤ dengan arah dinyatakan dalam positif (+) atau negative (-),

nilai r dapat dicari menggunakan rumus korelasi pearson product moment

(PPM), sedangkan arti nilai r akan dikonsultasikan dengan tabel interpelasi

nilai r sebagai berikut.

Tabel 3.3
Interpretasi Koefisien Korelasi Nilai r
Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0 - 0,199 Sangat Rendah

0,20–0,399 Rendah

0,40 – 0,599 Sedang

0,60 – 0,799 Kuat

0,80 – 1,00 Sangat Kuat

Sumber :Sugiyono (2010 : 24)

5. Uji Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai

koefisien determinasi adalah anatara nol dan satu. Nilai R2yang kecil

berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan

 variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti

variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang

dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Imam

Ghozali,2011 : 97)

G. Tempat dan Waktu Penelitian

1. Tempat

Penelitian ini dilakukan oleh penulis melakukan penelitian langsung pada

Pt. Pratama Abadi Industri yang terletak jl Raya serpong Km, 7 Paku Alam,

Serpong Tangerang Selatan-Banten.

2. Waktu Penelitian

Penelitian dilaksanakan selama 8 (delapan) bulan yaitu bulan April – Nov

2019 hingga tercukupi kebutuhan data dan informasi .

Tabel 3.4 Waktu Penelitian

NO Kegiatan Penelitian Apr Mei Jun Juli Ags Sep

1 Pengajuan judul
2 Penyusunan Proposal
3 Observasi Lapangan
4 Penyebaran Kuesioner
5 Analisis dan
Pengolahan Data
6 Penyusunan Laporan
 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Obyek Penelitian

1. Sejarah Singkat Perusahaan

PT. Pratama Abadi Industri didirikan pada tanggal 12 Juni 1989.

Perusahaan ini merupakan sebuah industri padat karya yang bergerak di bidang

industri sepatu olahraga. PT. Pratama Abadi Industri adalah merupakan suatu

perusahaan Penanaman Modal Asing (PMA) dari Korea.

Pada awal masa berdirinya PT. PRATAMA ABADI INDUSTRI memproduksi

berbagai macam merk sepatu diantaranya, Yourdas, Reebok, Fila, Airbuser, La

Gear, dan lain sebagainya sampai pertengahan tahun 1994 dan yang menjabat

sebagai Direktur Utama pada saat itu adalah Mr. Beak, dan kemudian terjadi

pergantian pimpinan yang selanjutnya di pimpin oleh Mr. Seo Yeong Yul

sampai dengan sekarang.

Pada masa kepemimpinan Mr. Seo Yeong Yul ini, PT. Pratama Abadi Industri

tidak lagi memproduksi sepatu dengan berbagai macam merk, tetapi

dikhususkan pada satu merk saja yaitu Nike. Dan pada masa ini juga PT.

Pratama Abadi Industri mengalami perkembangan dan kemajuan yang cukup

pesat dimana orientasi penjualannya 100% untuk dieksport kebeberapa negara

di benua Amerika, Eropa, Afrika, dan Asia.

Sampai saat ini telah lebih dari 80 negara tujuan ekspor PT. Pratama Abadi

Industri. Untuk masalah pemasaran sepenuhnya merupakan tugas dan

wewenang dari pembeli pemegang lisensi yang mempunyai kantor perwakilan

di Indonesia. Nilai ekspor sepatu olahraga PT. Pratama Abadi Industri dari

tahun ke tahun terus mengalami peningkatan, hal ini tentunya merupakan

prestasi tersendiri bagi perusahaan karena secara langsung menunjukkan bahwa

pihak pemegang merk tetap memberikan kepercayaan pada PT. Pratama Abadi

Industri untuk memproduksi sepatu olahraga.

PT. Pratama Abadi Industri pada saat ini mempunyai Karyawan berjumlah

9205 karyawan . pada motto perusahaan yang selalu mengutamakan kualitas

dan mutu produk, maka pengujian dan pertahanan atas kualitas dengan disertai

pula keaneka ragaman produk sepatu untuk berbagai aktivitas olahraga

menduduki urutan pokok dari seluruh rangkaian aktivitas produksi. Untuk

mencapai sasaran tersebut, PT. Pratama Abadi Industri mempunyai fasilitas

Laboratorium dan Teknologi Departemen untuk meningkatkan kualitas dan

Development Department untuk menguji sepatu model terbaru yang

direncanakan untuk diproduksi.

Guna mencapai kepuasan bagi konsumen, dilakukan upaya terus menerus

diberbagai proses produksi, yaitu melalui peningkatan kualitas Sumber Daya

Manusia (SDM). Menyadari bahwa SDM merupakan aset utama perusahaan,

maka pembinaan karyawan mendapat perhatian utama dari perusahaan. Bentuk

 pendidikan dan pelatihan ke luar negeri yang diselenggarakan oleh perusahaan

akan diberikan khususnya bagi karyawan untuk memperdalam pengetahuan

dan keahliannya dengan syarat mempunyai prestasi kerja yang baik, sedangkan

untuk karyawan lainnya cukup dididik di dalam lingkungan perusahaan

dibawah badan pendidikan dan pelatihan PT. Pratama Abadi Industri.

PT. Pratama Abadi Industri juga menyediakan fasilitas-fasilitas untuk para

karyawan antara lain:

a) Jaminan Sosial dan gaji untuk setiap karyawan baik staf maupun karyawan

harian dimasukkan kedalam jaminan sosial tenaga kerja (Jamsostek)

b) Tersedianya poliklinik kesehatan dalam lingkungan perusahaan

c) Tunjangan kehamilan, perkawinan dan kematian

d) Tunjangan Hari Raya (THR) diberikan kepada karyawan yang masa kerjanya

sudah satu tahun atau lebih, sebesar satu bulan gaji

e) Kantin karyawan dimana setiap karyawan diberikan kupon makan untuk satu

kali makan

f) Pakaian seragam dan sarana transportasi ( antar jemput ) bagi karyawan yang

bertempat tinggal jauh dari area perusahaan

Visi PT. Pratama Abadi Industri adalah Menjadi Perusahaan Sepatu Kelas

Dunia ( To Be The World Class Footwear Manufacturer). Misi PT. Pratama

Abadi Industri adalah Menjadi Badan Usaha yang Berkelanjutan dan

 Memberikan Produk yang Premium (Be Sustainable Business Entity And

Deliver Premium Product)

Demikian sekilas tentang profil PT Pratama Abadi Industri. Kami segenap

Management dan karyawan/wati, senantiasa berharap semoga PT Pratama

Abadi Industri dengan produknya “NIKE” mampu memberikan Produk yang

berkualitas demi kepuasan pelanggan.

2. Struktur Organisasi Perusahaan dan Uraian Tugas

Untuk mencapai tujuan perusahaan dibutuhkan suatu organisasi yang baik.

Organisasi yang baik memiliki struktur organisasi yang menggambarkan garis

tanggung jawab dan wewenang yang jelas dalam suatu satuan aktivitas kerja.

OWNER

President Director

Manufacturing
Engineering DIVISION

Lean

Factory 1-5
Utility &
Maintenance Eng.
Upper
production Chemical Eng.
Support
Manufacturing
Production Eng.

Automation &
Process Improv
Gambar 4.1 Struktur organisai
Sumber:Data Primer yang diolah, 2019 Quality Management
a. Uraian Tugas

Adapun tugas dan tanggung jawab dari masing-masing bagian adalah sebagai

berikut:

1. Presiden direktur

melaksanakan tugas dan tanggung jawab, khususnya dalam mendukung

pelaksanaan proses produksi secara independent

2. Manajer Operasional

Bertugas dan bertanggung jawab untuk memastikan organisasi berjalan baik,

mengawasi barang atau penyediaan jasa, dan melakukan pertemuan rutin dengan

presiden direktur secara berkala.

3. Manufacturing Engineering Division

Bertugas dan bertanggung jawab memonitoring operasi supaya dapat mengawasi

dan menguji kinerja mesin atau peralatan manufaktur.

4. Utility Maintenance Engineering

Bertugas dan bertanggung jawab untuk memastikan keperluan /kebutuhan, di

dalam proses produksi/ pabrik utility memiliki peran yang sangat vital bagi

berjalanya proses produksi guna menunjang/ memenuhi agar suatu proses

produksi dapat berjalan lancar dengan standaryang telah di tentukan.

5. Chemical Engineering

6. Manufacturing Production engeneering

7. Automation & Process improv

 8. Quality Management

9. Lean

10. Factory 1-5

11. Upper Product Support

B. Uji Statistik Deskriptif

Deskriptif data yang disajikan dalam penelitian ini adalah untuk memberikan

gambaran objektif tentang pengaruh proses Rekrutmen dan Penempatan

Karyawan terhadap Kinerja Karyawan PT. Pratama Abadi Industri Tangerang.

Deskripsi data yang di peroleh yaitu berdasarkan penyebaran angket (Quesioner).

Adapun karakteristik dan setiap penelitian, akan di bahas sesuai tahap.

b. 1 Karakteristik Responden

Penelitian menguraikan tentang pengaruh proses Rekrutmen dan Penempatan

Karyawan terhadap Kinerja Karyawan PT. Pratama Abadi Industri hal ini

bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh proses Rekrutmen dan

Penempatan Karyawan terhadap Kinerja Karyawan. Dalam penelitian ini

mengambil sampel sebagai responden sebanyak 55 orang karyawan.

Karakteristik berguna untuk mengurai deskripsi identitas responden menurut

sampel penelitian yang di tetapkan. Salah satu tujuan dengan karakteristik

responden adalah memberikan gambaran objek yang menjadi sampel penelitian

ini. Karakteristik penelitian ini dibagi menjadi beberapa kelompok yaitu menurut

usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan dan masa kerja.

 b. 1.1 Responden berdasarkan jenis kelamin

Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh gambaran berdasarkan jenis kelamin

seperti terlihat pada tabel sebagai berikut :

Tabel 4.1
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin
No Jenis Kelamin Jumlah Presentase %

1 Laki-laki 20 42%

2 Perempuan 35 58%

Jumlah 55 100%

Sumber : Data yang diolah 2019

Dari tabel 4.1 diatas menunjukan bahwa sebagian besar karyawan PT. Pratama

Abadi Industri adalah berjenis kelamin Perempuan dengan jumlah responden

sebanyak 55 responden dari 35 responden atau sebesar 58%. sedangkan Laki-laki

dengan 42% responden atau sebanyak 20 orang.

b. 1.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

Penyajian responden berdasarkan usia pada PT. Pratama Abadi Industri sebagai
berikut
Tabel 4.2
Karakteristik responden berdasarkan umur
Umur Jumlah Responden Persentase %

≤ 25 15 27%

26-30 25 47%

31-35 7 13%

36-45 5 8%
 ≤46 3 5%

Jumlah 55 100%

Sumber : Data yang diolah 2019

Dari tabel 4.2 menunjukan bahwa dari 55 responden yang berumur 26-30 tahun

merupakan responden paling banyak dengan persentase 47% atau 25 orang. Pada

urutan kedua responden dengan usia ≤ 25 tahun dengan persentase 27% atau 15

orang. Pada urutan ketiga responden dengan usia 31-35 tahun dengan persentase

13% atau 7 orang. Diurutan ke empat responden dengan usia 36-45 tahun dengan

persentase 8% atau 5 orang.dan yang paling sedikit responden dengan usia di atas

46 tahun dengan persentase 5% atau 3 orang.

b. 1.3 Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir

Pada tabel 4.3 di bawah ini di jelaskan data tentang pendidikan terakhir masing-

masing responden yang dikelompokan pada PT. Pratama Abadi Industri

Tabel 4.3
Karakteristik responden berdasarkan pendidikan
Pendidikan terakhir Jumlah Responden Persentase%

SMA 48 85%

D3 2 5%

S1 5 10%

Jumlah 55 100%

Sumber : Data yang diolah 2019

 Berdaasarkan tabel 4.3 diatas diketahui bahwa karakteristik responden

berdasarkan pendidikan terakhir lebih banyak ada pada tingakat SMA. Hal ini

menunjukan bahwa karakteristik pendidikan di PT. Pratama Abadi Industri

sebagian besar masih SMA, di karenakan banyak karyawan yang di tempatkan

dilapangan dan pada saat penerimaan masih sedikit yang telah menyelesaikan

pendidikan tinggi.

b.1.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Pada tabel 4.4 di bawah ini dijelaskan data berdasarkan masa kerja pada PT.

Pratama Abadi Industri.

Tabel 4.4
karakteristik responden berdasarkan masa kerja
Lama Kerja Jumlah Responden Presentase%

<1 tahun 5 10%

1 s/d 10 tahun 45 80%

>10 tahun 5 10%

Jumlah 55 100%

Sumber : Data yang diolah 2019

Karakteristik berdasarkan masa kerja pada tabel 4.4 di atas terbagi menjadi tiga

yaitu masa kerja kurang dari 1 tahun, 1-10 tahun dan yang terakhir lebih dari 10

tahun. Berdasarkan tabel 4.4 diatas dapat diketahui bahwa mayoritas karyawan

sudah bekerja di rentang waktu antara 1-10 tahun dan di bawah 1 tahun. Penelitian

berasumsi bahwa karyawan yang telah bekerja di PT Pratama Abadi Industri

 dengan rentang waktu tersebut sudah cukup mengetahui baik budaya organisasi di

perusahaan tersebut.

b.2 Deskripsi Data Penelitian

berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada 55 karyawan PT. Pratama Abadi

Industri melalui penyebaran quesioner, untuk mendapatkan kecenderungan

jawaban responden terhadap masing-masing variabel akan didasarkan pada

rentang skor jawaban sebagaimana pada lampiran.

b.2.1 Deskripsi Variabel Rekrutmen

Variabel Rekrutmen pada penelitian ini diukur menjadi melalui 3 dimensi, 3

indikator yang dibagi menjadi 6 pertanyaan. Hasil dari jawaban responden

terhadap variabel komunikasi dijelaskan pada tabel 4.5 dibawah ini

Tabel 4.5
Tanggapan Responden Mengenai Proses Rekrutmen
SKOR
PERNYATAAN
SS S RR TS STS Jumlah

X1.1 13 30 12 55

X1.2 9 31 13 1 55

X1.3 11 31 13 55

X1.4 16 21 18 55

X1.5 13 29 13 55

X1.6 19 20 15 1 55

Sumber : Data yang diolah 2019

 Tanggapan responden untuk variabel proses rekrutmen dijelaskan pada tabel 4.5

yang tertera diatas. Hal ini terjadi pada seluruh butir pernyataan dimana sebagian

besar memberi tanggapan setuju dan sebagian besar lain memberi tanggapan

sangat setuju.

B.2.2 Deskripsi Variabel Penempatan Karyawan

Variabel Penempatan Karyawan pada penelitian ini diukur menjadi melalui 3

dimensi,4 indikator yang dibagi menjadi 6 pertanyaan. Hasil dari jawaban

responden terhadap variabel komunikasi dijelaskan pada tabel 4.6 dibawah ini:

Tabel 4.6
Tanggapan Responden Mengenai Penempatan
SKOR
PERNYATAAN
SS S RR TS STS Jumlah

X2.1 20 21 14 55

X2.2 15 27 13 55

X2.3 14 29 12 55

X2.4 17 25 13 55

X2.5 17 23 15 55

X2.6 18 20 16 1 55

Sumber : Dari data yang diolah 2019

Tanggapan responden untuk variabel penempatan karyawan dijelaskan pada tabel

4.6 yang tertera diatas. Hal ini bahwa menunjukan bahwa sebagian besar
 responden memberi tanggapan setuju, sebagian besar juga memberi tanggapan

ragu-ragu dan sangat setuju.

b.2.3 Deskripsi Variabel Kinerja

Variabel Kinerja pada penelitian ini diukur menjadi melalui 2 dimensi, 8 indikator

yang dibagi menjadi 6 pertanyaan. Hasil dari jawaban responden terhadap variabel

Kinerja dijelaskan pada tabel 4.7 dibawah ini :

Tabel 4.7
Tanggapan responden mengenai kinerja
SKOR
PERNYATAAN Jumlah
SS S RR TS STS

Y.1 16 22 17 55

Y.2 23 19 13 55

Y.3 18 19 17 1 55

Y.4 17 20 17 1 55

Y.5 23 20 12 55

Y.6 16 22 17 55

Sumber : dari data yang diolah 2019

Tanggapan responden sebagaimana tabel 4.7 diatas menunjukan bahwa sebagian

besar responden menjawab setuju pada variabel kinerja karyawan, sebagian besar

lain menjawab sangat setuju dan sebagian lain menjawab ragu-ragu.

C. Pengujian Hipotesis

a. Uji Kuesioner
 1 Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk menguji valid atau tidaknya suatu instrument dalam

penelitian. Data dinyatakan valid apabila nilai rhitung >0,05. Untuk pengujian

validitas dari setiap variabel yang diteliti di penelitian ini ditunjukan oleh tabel

4.8, tabel 4.9, dan tabel 4.10 dibawah ini

Tabel 4.8
Hasil Pengujian Validitas Variabel Rekrutmen
No Pernyataan rHitung rTabel Keterangan

1 X1.1 0.750 0.2656 Valid

2 X1.2 0.722 0.2656 Valid

3 X1.3 0.764 0.2656 Valid

4 X1.4 0.666 0.2656 Valid

5 X1.5 0.783 0.2656 Valid

6 X1.6 0.783 0.2656 Valid

Sumber : dari data yang diolah 2019

Berdasarkan tabel 4.8 menunjukan seluruh instrumen valid untuk digunakan

sebagai instrumen atau pernyataan untuk mengukur variabel komunikasi yang

diteliti pada PT. Pratama Abadi Industri.

 Tabel 4.9
Hasil Pengujian Validitas Variabel Penempatan Karyawan
No Pernyataan rHitung rTabel Keterangan

1 X2.1 0.457 0.2656 Valid

2 X2.2 0.740 0.2656 Valid

3 X2.3 0.400 0.2656 Valid

4 X2.4 0.755 0.2656 Valid

5 X2.5 0.758 0.2656 Valid

6 X2.6 0.707 0.2656 Valid

Sumber : dari data yang diolah 2019

Berdasarkan tabel 4.9 menunjukan seluruh instrumen valid untuk digunakan

sebagai instrumen atau pernyataan untuk mengukur variabel budaya organisasi

yang diteliti pada PT. Pratama Abadi Industri.

Tabel 4.10
Hasil Pengujian Validitas Variabel Kinerja
No Pernyataan r Hitung rTabel Keterangan

1 Y.1 0.577 0.2656 Valid

2 Y.2 0.598 0.2656 Valid

3 Y.3 0.637 0.2656 Valid

4 Y.4 0.633 0.2656 Valid

5 Y.5 0.598 0.2656 Valid

6 Y.6 0.553 0.2656 Valid

Sumber : dari data yang diolah 2019

 Berdasarkan tabel 4.10 menunjukan seluruh instrumen valid untuk digunakan

sebagai instrumen atau pernyataan untuk mengukur variabel kinerja karyawan

yang diteliti pada PT. Pratama Abadi Industri.

2 . Uji Reabilitas

Uji reabilitas digunakan untuk mengukur tingkat realibel( (keandalan) dari

instrumen penelitian. Pengujian reabilitas dalam penelitian ini menggunakan skala

cronbach’s Alpha dimana kriteria data dikatakan realibel apabila nilai Cronbach’s

Alpha > 0,6 pengujian reabilitas pada penelitian ini ditunjukan pada tabel di

bawah ini.

Tabel 4.11

Hasil Pengujian Reabilitas Rekrutmen (X1)

Reliability Statistics

Cronbach's Cronbach's Alpha N of Items

Alpha Based on
Standardized
Items

,754 ,902 7
Sumber: data yang diolah, 2019

Berdasarkan tabel 4.11 Diatas diketahui angka cronbach’s alpha adalah 0.754 >

0.60 oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa instrumen penelitian yang

digunakan untuk mengukur variabel Rekrutmen dapat dikatakan rellabel atau

handal.
 Tabel 4.12

Hasil Pengujian Reabilitas Penempatan Karyawan (X2)

Reliability Statistics

Cronbach's Cronbach's Alpha N of Items

Alpha Based on
Standardized Items

,755 ,815 7

Sumber: data yang diolah, 2019

Berdasarkan tabel 4.12 Diatas diketahui angka cronbach’s alpha adalah 0.755>

0.60 oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa instrumen penelitian yang

digunakan untuk mengukur variabel Penempatan Karyawan dapat dikatakan

rellabel atau handal.

Tabel 4.13

Hasil Pengujian Reabilitas Kinerja (Y)

Reliability Statistics

Cronbach's Cronbach's Alpha N of Items

Alpha Based on
Standardized
Items

,740 ,780 7

Sumber: data yang diolah, 2019

Berdasarkan tabel 4.13 Diatas diketahui angka cronbach’s alpha adalah 0.740>

0.60 oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa instrumen penelitian yang
 digunakan untuk mengukur variabel Kinerja Karyawan dapat dikatakan rellabel

atau handal.

3 Uji Asumsi Klasik

a) Uji Normalitas

Uji normalitas kolmogorov smirnov merupakan dari uji asumsi klasik. Uji

normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah nilai residual berdistribusi normal

atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki nilai residual yang

berdistribusi normal

Jika nilai signifikansi >0.05 maka nilai residual distribusi normal

Jika nilai signifikansi <0.05 maka nilai residual distribusi tidak normal

Berikut adalah hasil uji normalitas dan disajikan dengan tabel 4.14 sebagai berikut
 Tabel 4.14

Indeks Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual

N 55
Normal Mean 0E-7
a,b
Parameters Std. Deviation 1,90926967
Absolute ,058
Most Extreme
Positive ,058
Differences
Negative -,055
Kolmogorov-Smirnov Z ,431
Asymp. Sig. (2-tailed) ,992

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.
Sumber : Data yang diolah 2019

Berdasarkan hasil uji normalitas diketahui nilai signifikansi 0.992> 0.05, maka

dapat disimpulkan bahwa nilai residual berdistrbusi normal.

 Gambar 4.2
Uji Normalitas

Berdasarkan output “Chart” di atas, bahwa titik-titik ploting yang terdapat pada

gambar “Normal P-P Plot of regression Standardized Residual” selalu mengikuti

dan mendekati garis diagonalnya. oleh karena itu, sebagiamana dasar atau

pedoman pengambilan keputusan dalam uji normalitas teknik probability plot

dapat disimpulkan bahwa nilai residual berdistribusi normal.

b) Uji Multikolinearitas

Multikolinaritas adalah sebuah situasi yang menunjukan adanya korelasi atau

hubungan kuat antara dua variabel bebas atau lebih dalam sebuah model regresi
 berganda. Tujuan uji multikolinearitas adalah untuk mengetahui apakah dalam

model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas. Model regresi

yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas

Dasar pengambilan keputusan berdasarkan nilai Tolerance. Tolerance > 0.10

maka tidak terjadi multikolinearitas, jika tolerance < 0.10 maka terjadi

multikolinearitas. Dasar pengambilan keputusan berdasarkan Nilai VIF. Jika VIF

< 10.00 maka Tidak terjadi multikolinearitas, jika VIF > 1.00 Terjadi

multikolinearitas.

Berikut adalah hasil uji multikolinearitas dan disajikan pada tabel 4.13 sebagai

berikut :

Tabel 4.15

Uji Multikolinearitas

a
Coefficients

Model Collinearity Statistics

Tolerance VIF

Rekrutmen ,488 2,049

1
Penempatan ,488 2,049

a. Dependent Variable: Kinerja

Sumber : Data yang diolah 2019

Berdasarkan uji multikolinearitas diatas menunjukan Nilai Tolerance 0,488 > 0.10

artinya tidak terjadi kolinearitas. Berdasarkan nilai VIF 0.2,049< 10.00 maka

tidak terjadi kolinearitas.

4.1 Analisis Korelasi Berganda

Uji korelasi berganda bertujuan untuk mengetahui tingkat keeratan hubungan

(simultan) antara dua atau lebih variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y)

Tabel 4.16

Uji korelasi berganda

Correlations

Rekrutmen Penempatan Kinerja

** **
Pearson Correlation 1 ,715 ,370

Rekrutmen Sig. (2-tailed) ,000 ,005

N 55 55 55
** **
Pearson Correlation ,715 1 ,721
Penempatan Sig. (2-tailed) ,000 ,000
N 55 55 55
** **
Pearson Correlation ,370 ,721 1

Sig. (2-tailed) ,005 ,000

Kinerja

N 55 55 55

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Berdasarkan tabel 4.16 Diatas dapat disimpulkan :

a. Antara Rekrutmen (X1) dengan kinerja (Y) berdasarkan nilai Sig.(2-tailed) adalah

sebesar 0.005 < 0.05 sedangkan berdasarkan nilai r hitung 0.370 > t tabel 0,2656

berarti terdapat pengaruh korelasi yang signifikan.

b. Antara Penempatan (X2) dengan kinerja (Y) berdasarkan nilai Sig.(2-tailed)

adalah sebesar 0.000< 0.05 sedangkan nilai r hitung0.721 > t tabel 0.2656 berarti

terdapat pengaruh korelasi yang signifikan.

4.2 Uji Koefisien Deferminasi

Tabel 4.17

Koefisien Deferminasi

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Std. Error of the

Square Estimate

a
1 ,750 ,562 ,545 1,946

a. Predictors: (Constant), Penempatan, Rekrutmen

Berdasarkan Tabel 4.17 besarnya R2 adalah 0.545, hal ini berarti 54,5% variabel

kinerja dapat di jelaskan dari kedua variabel rekrutmen dan penempatan, sedang

sisanya (100%-54,5%=45,5%) di jelaskan oleh variabel lain diluar penelitian.

Adapun beberapa faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan PT.

Pratama Abadi Industri antara lain motivasi kerja, pelatihan kerja, lingkungan

kerja dan disiplin kerja.

4.3 Uji F Tabel 4.18

HASIL UJI F

a
ANOVA

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

b
Regression 252,899 2 126,449 33,403 ,000

1 Residual 196,847 52 3,786

Total 449,745 54

a. Dependent Variable: Kinerja

b. Predictors: (Constant), Penempatan, Rekrutmen
Sumber: data yang diolah 2019
 Berdasarkan output diatas diketahui nilai signifikansi untuk pengaruh X1 dan X2

secara simultan terhadap Y sebesar 0.00 < 0.05 dan nilai F hitung 33.403 > F tabel

0,2656 sehingga dapat disimpulkan bahwa H3 diterima yang berarti terdapat

pengaruh X1 dan X2 secara simultan terhadap Y.

4.4 UJI T

Uji t bertujuan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh parsial (sendiri)

yang diberikan variabel bebas (X) terhadap variabel terikat. Dasar pengambilan

keputusan untuk t hitung sebagai berikut :

1. Jika nilai sign < 0.05, atau t hitung > t tabel maka terdapat pengaruh Variabel

X terhadap variabel Y

2. Jika nilai sign > 0.05, atau t hitung < t tabel maka tidak terdapat pengaruh

variabel X terhadap Y

T tabel = t (a/2 : n-k-1) = t (0.025 : 53=0.2656

Berikut adalah hasil uji t hitung dan disajikan dalam bentuk tabel
 Tabel 4.19

HASIL Tabel Uji t

a
Coefficients

Model Unstandardized Standardize t Sig.

Coefficients d
Coefficients

B Std. Error Beta

(Constant) 8,049 2,286 3,521 ,001

Rekrutmen ,225 ,099 ,297 3,265 ,028

Penempatan ,928 ,131 ,933 6,108 ,000

a. Dependent Variable: Kinerja

Sumber : Data yang diolah 2019

a. Diketahui nilai sign. Untuk pengaruh X1 terhadap Y adalah sebesar 0.028

<0.05 dan nilai t hitung 3.265> t tabel 0.2656 sehingga dapat disimpulkan

bahwa X1 terjadinya signifikan dan berpengaruh terhadap variabel Y atau H1

diterima yang berarti terdapat pengaruh X1 terhadap Y

b. Pengujian Hipotesis Kedua (H2)

Diketahui nilai sign untuk pengaruh X2 terhadap Y adalah sebesar 0.000 < 0.05

dan nilai t hitung 6.108 > t tabel 0.2656, sehingga dapat disimpulkan bahwa X2

terjadinya signifikan dan berpengaruh terhadap Y atau H2 diterima yang berarti

terdapat pengaruh X2 terhadap Y.

 D. Pembahasan Hasil Penelitian

H1 : Pengaruh Proses Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil penelitian dengan menggunakan uji t, variabel rekrutmen yang

memiliki nilai signifikan 0,028 hal ini menunjukan nilai signifikan < dari 0,05,

kemudian untuk t hitung nilai signifikan tersebut sebesar 3.265 sedangkan t tabel

sebesar 0.2656, karena t hitung lebih besar dari t tabel maka kesimpulan nya Ho

ditolak dan Ha diterima. Dimana hasil analisis alternatif proses rekrutmen

mempengaruhi terhadap kinerja karyawan. Dimana Semakin baik peningkatan

perhatian terhadap rekrutmen maka akan menyebabkan peningkatan kinerja

karyawan. Hal ini sejalan dengan penelitian yang diteliti oleh Ida Ketut

Kusmawijaya ( 2016 ). Semakin baik peningkatan perhatian terhadap rekrutmen

maka akan menyebabkan peningkatan kinerja karyawan.

H2 : Pengaruh Penempatan Karyawan terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil penelitian dengan menggunakan uji t, variabel penempatan

karyawan yang memiliki nilai signifikan 0,000 hal ini menunjukan nilai signifikan

< 0.05, kemudian untuk t hitung nilai signifikan tersebut sebesar 6.108 sedangkan t

tabel sebesar 0.2656 karena t hitung lebih besar dari t tabel maka kesimpulan nya Ho

ditolak dan Ha diterima. Dimana hasil analisis alternatif penempatan karyawan

mempengaruhi terhadap kinerja karyawan. hal ini sejalan dengan penelitian yang

diteliti oleh Yulasmi ( 2016 ). Semakin baik penempatan sesuai bidang nya atau

keahliannya maka akan baik terhadap hasil kinerja karyawan. Untuk itu proses
 penempatan pada PT Pratama Abadi Industri perlu ditingkatkan berdasarkan

tingkat pendidikan karyawan, ketrampilan yang di miliki karyawan, usia

karyawan, dan pengalaman bekerja karyawan.

H3 : Pengaruh Proses Rekrutmen dan Penempatan Karyawan Terhadap Kinerja

Karyawan PT. Pratama Abadi Industri Tangerang Selatan

Berdasarkan pengujian secara simultan uji F membuktikan bahwa proses

rekrutmen dan penempatan karyawan berpengaruh signifikan secara bersamaan

dimana nilai signifikan 0,000 lebih kecil dari 0.05. Kemudian untuk nilai F hitung

sebesar 33.403 dan F tabel sebesar 26.56. maka F hitung lebih besar dari F tabel di

simpulkan Ho ditolak dan Ha diterima. hal ini sejalan dengan penelitian yang

diteliti oleh Muhammad Rafii dan Seno Andri ( 2015 ). Untuk meningkatkan

kinerja karyawan dengan bersama-sama rekrutmen dan penempatan karyawan

lebih di tingkatkan lagi.

 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan penelitian ini bertujuan

untuk mengetahui pengaruh proses rekrutmen dan penempatan karyawan

terhadap kinerja karyawan PT Pratama Abadi industri Tangerang Selatan.

Berdasarkan penelitian dan pembahasan, maka ditarik beberapa kesimpulan

sebagai berikut :

1. Proses Rekrutmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan PT. Pratama Abadi Industri Tangerang Selatan, hasil penelitian

menggunakan SPSS. 20 di peroleh nilai 0.028 < 0.05 dan t hitung 3.265 > t

tabel 0.2656 sehingga dapat disimpulkan H1 diterima, yang berarti terdapat

pengaruh X1 terhadap Y.

2. Penempatan Karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan PT. Pratama Abadi Industri Tangerang Selatan, hasil penelitian

menggunakan SPSS. 20 di peroleh nilai 0.000 < 0.05 dan t hitung 6.108 > t

tabel 0.2656 sehingga dapat disimpulkan H1 diterima, yang berarti

terdapat pengaruh X2 terhadap Y.

3. Berdasarkan output pada uji F diketahui signifikan untuk pengaruh X1 dan

X2 secara silmultan terhadap Y sebesar 0.000 < 0.05 dan nilai F hitung

sebesar 33.403 dan F tabel sebesar 26.56, maka F hitung lebih besar dari F tabel
 di simpulkan Ho di tolak dan Ha di terima. Maka dapat di simpulkan

terdapat pengaruh X1 dan X2 secara simultan terhadap Y.

B. SARAN

Berdasarkan hasil penelitian yang penulis lakukan, ada beberapa hal yang

ingin penulis sampaikan kepada pihak perusahaan, yaitu sebagai berikut:

1. Untuk dapat meningkatkan rekrutmen Perusahaan disarankan dengan

memperhatikan sumber sumber rekrutmen, metode-metode rekrutmen

hambatan-hambatan rekrutmen, media rekrutmen dan waktu dan biaya

yang digunakan.

2. Dalam cara penempatan karyawan agar tetap di pertahankan dengan

menempatkan karyawan sesuai bidangnya atau keahlianya yang di miliki

karyawan tersebut. sehingga akan menciptakan kinerja karyawan yang

lebih baik dimasa yang akan datang

 DAFTAR PUSTAKA

Armstrong, Michael. 2009. Teori Metodologi Penelitian Deskriptif Jakarta: Bumi

Aksara.
Ardana, I Komang, dkk. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha
Ilmu.
Dantes, Nyoman. 2012. Metode Penelitian. Yogyakarta
Hadari Nawawi. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang
Kompetitif, Gadjah Mada University Press: Yogyakarta.
Hartono, 2011. Metodologi Penelitian, Pekanbaru: Zanafa.
, 2013. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D, Bandung: Alfabeta.
Hasibuan, Melayu S. P, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Keenam
Belas, Edisi Revisi Jakarta : Penerbit Bumi Aksara.
Hasibuan, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Keenam Belas, Edisi
Revisi Jakarta : Penerbit Bumi Aksara.
Kasmir. 2012. Manajemen Perbankan. Jakarta: Rajawali Pers.
Marwansyah, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Alfabeta.
Melayu, Wirawan. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi Cetakan
Ketiga belas. Jakarta: Bumi Aksara.
Rivai dan Sagala, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta:
Rajawali Pers.
Sugiyono, 2009. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D, Bandung:
Alfabeta.

, 2018. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D, Bandung: Alfabeta.

, 2011. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatitif dan R&D, Bandung: Alfabeta.

, 2010. Metode Penelitian Pendidikan. Bandung: Alfabeta.

, 2013. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D, Bandung: Alfabeta.

Sunyoto Danang, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama

Yogyakarta: CAPS.
 2009. Perencanaan dan pengembangan Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Rajawali Pers.

Fitriyanti Rahim, Muhlis Ruslan, Indrayani Nur, 2018. “Pengaruh Proses Rekrutmen
dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Indomarco Prismatama Cabang
Makasar. JURNAL MANAJEMEN,Volume 4Februari 2018.
Muhammad Rafii dan Seno Andri, 2015. “Pengaruh Rekrutmen dan Penempatan
Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Bank Riaukepri Pekanbaru. JURNAL
MANAJEMEN, Volume 2 (1) 2015.

Repis Kayanti, 2016 “Pengaruh Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Bank
Riau Kepri Cabang Teluk Kuantan. JURNAL ADMINISTRASI.

Ghozali, 2009. Analisis Regresi linier berganda

UU Ketenagakerjaan No. 25 Tahun 1999, Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi,

Jakarta.
 Lembar 1 k\Kuesioner

Judul Penelitian : Pengaruh Rekrutmen dan Penempatan karyawan terhadap

Kinerja karyawan PT Pratama Abadi Industri

Peneliti : Esih

A. Petunjuk pengisian :

1. Isilah kuesioner ini dengan lengkap sesuai dengan pertanyaan dalam kuesioner.

2. Jawablah pertanyaan pada kuesioner dengan menuliskan atau memberi tanda

check list () tempat yang telah disediakan sesuai perintah pada masing-masing

kuesioner

Ada lima alternative jawaban yaitu:

SS = nilai 5 artinya Sangat Setuju

S = nilai 4 artinya Setuju

RR= nilai 3 artinya ragu-ragu

TS= nilai 2 artinya Tidak Setuju

STS= nilai 1 artinya Sangat Tidak Setuju

3. Mohon untuk tidak berkerjasama dalam mengerjakan kuesioner ini dengan

orang lain.

4. Isilah kuesioner ini dengan jujur, sesuai keadaan dan pendapat anda.

5. Apabila anda telah menjawab semua pertanyaan dalam kuesioner ini anda

diperbolehkan untuk menyerahkan kuesioner ini kepada peneliti.

6. Sebelumnya peneliti ucapkan terimakasih atas kerjasama anda dalam mengisi

kuesioner.

B. Identitas Responden

1. No Identitas :

2. Tanggal Pengisian :

3. Usia

a. 19 – 26 Tahun

b. 27 – 35 Tahun

c. 36 – 47 |Tahun

d. > 48 Tahun

4. Jenis Kelamin

a. Laki-Laki

b. Perempuan

5. Pendidikan terakhir

a. SD

b. SMP

c. SMA/SMK

d. D3/Sarjana

6. Masa Kerja

a. 1 – 5 Tahun

b. 6 – 10 Tahun
 c. 11 – 20 Tahun

d. > 20 Tahun

Lembar 2 Pernyataan

Pertanyaan Rekrutmen (X1)

NO Pertanyaan Pilihan Jawaban

SS S RR TS STS
1 Prosedur Rekrutmen di perusahaan ini cukup
jelas.

2 Perusahaan merekrut karyawan melalui sumber

internal (Berasal dari perusahaan itu sendiri).
3 Perusahaan merekrut karyawan melalui sumber
eksternal (websed resmi perusahaan, papan
pengngumuman surat edaran / interkom).
4 Check kesehatan pada saat seleksi dilakukan
oleh orang yang ahli di bidangnya.

5 Selama proses rekrutmen tidak di pungut biaya

sedikitpun.

6 Perekrutan pegawai dilaksanakan bertujuan

untuk mengisi jabatan kosong
 Pertanyaan Penempatan (X2)

NO Pertanyaan Pilihan Jawaban

SS S R TS STS
1 Karyawan yang menduduki jabatan yang tinggi
harus berpengalaman di bidangnya.

2 Posisi anda sudah sesuai dengan latar belakang

pendidikan yang anda miliki.
3 Menurut saya penempatan karyawan di
perusahaan sudah sesuai dengan pengalaman.

4 Menurut saya faktor usia sudah dipertimbangkan,

sehingga perusahaan tahu dimana posisi
karyawan ditempatkan.
5 Usia karyawan sangat berpengaruh dalam proses
penempatan kerja di perusahaan.

6 Kemampuan dan keterampilan kerja sangat

menentukan posisi saya di dalam perusahaan.
 Pertanyaan Kinerja (Y)

NO Pertanyaan Pilihan jawaban

SS S R TS STS
1 Karyawan menyelesaikan tugas dan tanggung
jawab dengan kualitas kerja yang baik.

2 Kinerja karyawan sudah sesuai dengan kuantitas

yang diterapkan.

3 Karyawan sudah disiplin dan menyelesaikan

pekerjaan tepat waktu.

4 Karyawan sudah bekerja dengan efektif.

5 Karyawan memiliki pengetahuan dan

ketrampilan yang baik dalam bekerja.
6 Karyawan memiliki komitmen dan kemandirian
dalam menyelesaikan pekerjaan.
 Lembar 2 Data Angket

Data Angket Variabel Proses rekrutmen (X1)

No X1 X2 X3 X4 X5 X6 Total

1 4 4 4 4 4 4 28
2 5 3 5 4 5 4 30
3 4 4 5 5 5 5 33
4 4 4 4 4 4 4 28
5 5 4 5 5 5 5 34
6 5 5 5 3 5 5 33
7 4 4 4 3 4 3 25
8 5 4 5 4 5 5 31
9 4 4 4 4 4 4 28
10 4 4 4 5 4 5 31
11 3 3 4 3 3 3 22
12 4 4 3 4 4 4 27
13 4 4 4 5 4 5 31
14 3 3 3 3 3 3 21
15 4 4 4 5 4 5 31
16 5 5 5 4 5 4 32
17 4 4 4 4 4 4 28
18 4 3 4 4 4 4 27
19 4 4 4 5 4 5 31
20 3 3 3 3 3 3 21
21 4 4 4 5 4 5 31
22 3 2 3 3 3 2 19
23 4 4 4 4 4 4 28
24 5 5 5 5 5 5 35
25 3 3 3 3 3 3 21
26 3 3 3 3 3 3 21
27 3 3 3 5 3 5 27
28 3 3 3 5 3 5 26
29 4 4 4 4 4 5 30
30 3 3 3 5 3 5 27
31 4 4 4 5 4 5 31
32 5 5 5 4 5 4 32
33 4 4 4 4 4 4 28
34 4 4 4 3 4 4 27
35 4 4 4 4 4 4 28
36 4 4 4 5 4 5 31
37 4 4 4 5 4 5 31
38 4 4 4 4 3 4 27
39 4 4 4 3 4 3 25
40 3 3 3 4 3 4 24
41 5 5 5 4 5 4 32
42 4 4 4 3 4 3 25
43 4 4 4 4 4 4 28
44 5 5 5 3 5 5 31
45 4 4 4 3 4 3 25
46 4 4 4 3 4 3 25
47 5 5 5 3 5 3 29
48 4 4 4 5 4 5 31
49 4 4 4 4 4 4 28
50 5 4 4 4 4 3 28
51 5 5 3 3 5 3 27
52 5 5 4 4 4 4 30
53 3 3 3 3 3 3 21
54 3 3 3 3 3 3 21
55 4 5 4 5 5 4 31
 Lembar 2 Data Angket
Data Angket Variabel Penempatan Karyawan
No X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 Total
1 4 4 4 4 5 4 25
2 5 4 5 4 4 4 26
3 4 5 4 5 5 5 28
4 5 4 4 4 4 4 25
5 5 4 5 4 5 5 28
6 5 4 5 4 4 5 27
7 4 3 4 3 3 3 20
8 5 4 5 5 5 4 28
9 5 4 4 4 4 4 25
10 5 5 4 5 5 5 29
11 4 3 3 3 3 3 19
12 4 5 4 5 4 5 27
13 5 4 4 4 5 5 27
14 3 3 3 3 3 3 18
15 4 4 4 4 5 5 26
16 3 5 5 5 4 5 27
17 4 4 4 4 4 4 24
18 5 4 4 4 4 4 25
19 4 4 4 4 5 5 26
20 5 5 3 5 3 4 25
21 4 5 4 5 5 3 26
22 4 4 3 4 3 3 21
23 5 5 4 5 4 4 27
24 4 4 5 4 5 4 26
25 4 3 3 3 3 3 19
26 3 4 3 4 3 5 22
27 5 5 3 5 5 5 28
28 3 4 3 4 4 5 23
29 3 5 4 5 5 5 27
30 3 4 3 4 5 2 21
31 5 4 4 4 5 5 27
32 3 4 5 4 4 4 24
33 3 4 4 4 4 5 24
34 5 3 4 3 4 4 23
35 4 5 4 5 4 4 26
36 5 4 4 4 5 5 27
37 5 5 4 5 5 5 29
38 3 3 4 3 4 4 21
39 3 3 4 3 3 3 19
40 3 4 3 4 4 4 22
41 4 3 5 3 4 4 23
42 3 4 4 4 3 3 21
43 4 3 4 3 4 4 22
44 3 5 5 5 3 3 24
45 5 4 4 4 3 3 23
46 4 3 4 3 3 3 20
47 3 5 5 5 3 3 24
48 4 5 4 5 5 5 28
49 5 3 4 3 4 4 23
50 4 4 5 4 4 4 25
51 5 3 5 3 3 3 22
52 4 4 5 4 4 4 25
53 4 3 3 3 3 3 19
54 5 5 3 5 4 3 25
55 4 4 5 5 4 3 25
 Lembar 2 Data Angket
Data Angket Variabel Kinerja Karyawan
No Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Total
1 4 5 4 4 5 4 26
2 5 5 4 4 5 3 26
3 4 3 5 5 3 4 24
4 3 4 4 4 4 4 23
5 4 5 5 4 5 3 26
6 5 3 5 5 3 4 25
7 4 4 3 3 4 4 22
8 5 5 5 5 5 5 30
9 3 5 4 4 5 5 26
10 5 5 5 5 5 5 30
11 4 4 3 3 4 4 22
12 4 5 5 5 5 3 27
13 5 5 3 5 5 5 28
14 3 4 3 3 4 3 20
15 4 5 5 5 5 4 28
16 3 4 5 5 4 3 24
17 4 3 4 4 3 4 22
18 5 5 4 4 5 5 28
19 4 5 5 5 5 4 28
20 3 5 4 4 5 5 26
21 4 4 3 3 4 4 22
22 4 4 3 3 4 4 22
23 5 5 4 4 5 5 28
24 4 4 4 4 4 4 24
25 4 4 3 3 4 4 22
26 3 3 5 5 3 3 22
27 5 3 5 5 3 5 26
28 3 4 5 5 4 3 24
29 3 5 5 5 5 3 26
30 3 5 2 2 5 3 20
31 5 4 5 5 4 5 28
32 3 3 4 4 3 3 20
33 3 4 5 5 4 3 24
34 5 3 4 4 3 5 24
35 4 4 4 4 4 4 24
36 5 4 5 5 4 5 28
37 5 5 5 3 5 5 28
38 3 3 4 4 3 3 20
39 3 5 3 3 5 3 22
40 3 5 4 4 5 3 24
41 4 5 4 4 5 4 26
42 3 4 3 3 4 3 20
43 4 3 4 4 3 4 22
44 3 5 3 3 5 3 22
45 5 4 3 3 4 5 24
46 4 3 3 3 3 4 20
47 3 4 3 3 4 3 20
48 4 5 5 5 5 4 28
49 5 5 4 4 5 5 28
50 4 4 4 4 4 4 24
 N 55 55 55 55 55 55 55
Pearson
,820** ,667** 1 ,173 ,842** ,368** ,764**
Correlation
X1.3 Sig. (2-
,000 ,000 ,207 ,000 ,006 ,000
tailed)
N 55 55 55 55 55 55 55
Pearson
,104 ,127 ,173 1 ,168 ,810** ,666**
Correlation
X1.4 Sig. (2-
,449 ,355 ,207 ,219 ,000 ,000
tailed)
N 55 55 55 55 55 55 55
Pearson
,902** ,799** ,842** ,168 1 ,318* ,783**
Correlation
X1.5 Sig. (2-
,000 ,000 ,000 ,219 ,018 ,000
tailed)
N 55 55 55 55 55 55 55
Pearson
,259 ,289* ,368** ,810** ,318* 1 ,783**
Correlation
X1.6 Sig. (2-
,056 ,032 ,006 ,000 ,018 ,000
tailed)
N 55 55 55 55 55 55 55
Pearson
,750** ,722** ,764** ,666** ,783** ,783** 1
Correlation
Rekrutmen Sig. (2-
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
tailed)
N 55 55 55 55 55 55 55
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
 Tabel Variabel Penempatan karyawan

UJI Validitas

Correlations
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 Penempatan
Pearson
Correlati 1 ,058 ,095 ,081 ,269* ,197 ,457**
on
X2.1
Sig. (2-
,672 ,492 ,554 ,047 ,150 ,000
tailed)
N 55 55 55 55 55 55 55
Pearson
Correlati ,058 1 ,072 ,967** ,399** ,368** ,740**
on
X2.2
Sig. (2-
,672 ,603 ,000 ,003 ,006 ,000
tailed)
N 55 55 55 55 55 55 55
Pearson
Correlati ,095 ,072 1 ,139 ,171 ,127 ,400**
on
X2.3
Sig. (2-
,492 ,603 ,312 ,211 ,354 ,003
tailed)
N 55 55 55 55 55 55 55
Pearson
Correlati ,081 ,967** ,139 1 ,417** ,327* ,755**
on
X2.4
Sig. (2-
,554 ,000 ,312 ,002 ,015 ,000
tailed)
N 55 55 55 55 55 55 55
Pearson
Correlati ,269* ,399** ,171 ,417** 1 ,603** ,758**
on
X2.5
Sig. (2-
,047 ,003 ,211 ,002 ,000 ,000
tailed)
N 55 55 55 55 55 55 55
 Pearson
Correlati ,197 ,368** ,127 ,327* ,603** 1 ,707**
on
X2.6
Sig. (2-
,150 ,006 ,354 ,015 ,000 ,000
tailed)
N 55 55 55 55 55 55 55
Pearson
Correlati ,457** ,740** ,400** ,755** ,758** ,707** 1
on
Penempatan
Sig. (2-
,000 ,000 ,003 ,000 ,000 ,000
tailed)
N 55 55 55 55 55 55 55
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
 Tabel Variabel Kinerja Karyawan

Uji Validitas

Correlations
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Kinerj
a
Pearson
1 ,036 ,139 ,140 ,036 ,757** ,577**
Correlation
Y1
Sig. (2-tailed) ,791 ,312 ,307 ,791 ,000 ,000
N 55 55 55 55 55 55 55
Pearson
,036 1 ,062 ,040 1,000** ,067 ,598**
Correlation
Y2
Sig. (2-tailed) ,791 ,655 ,774 ,000 ,628 ,000
N 55 55 55 55 55 55 55
Pearson
,139 ,062 1 ,883** ,062 ,055 ,637**
Correlation
Y3
Sig. (2-tailed) ,312 ,655 ,000 ,655 ,689 ,000
N 55 55 55 55 55 55 55
Pearson
,140 ,040 ,883** 1 ,040 ,084 ,633**
Correlation
Y4
Sig. (2-tailed) ,307 ,774 ,000 ,774 ,543 ,000
N 55 55 55 55 55 55 55
Pearson
,036 1,000** ,062 ,040 1 ,067 ,598**
Correlation
Y5
Sig. (2-tailed) ,791 ,000 ,655 ,774 ,628 ,000
N 55 55 55 55 55 55 55
Pearson
,757** ,067 ,055 ,084 ,067 1 ,553**
Correlation
Y6
Sig. (2-tailed) ,000 ,628 ,689 ,543 ,628 ,000
N 55 55 55 55 55 55 55
Pearson
,577** ,598** ,637** ,633** ,598** ,553** 1
Correlation
Kinerja
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 55 55 55 55 55 55 55
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
 Tabel 4.11

Hasil Pengujian Reabilitas Rekrutmen (X1)

Reliability Statistics
Cronbach's Cronbach's N of Items
Alpha Alpha Based
on
Standardized
Items
,754 ,902 7
Sumber: data yang diolah, 2019

Tabel 4.12

Hasil Pengujian Reabilitas Penempatan Karyawan (X2)

Reliability Statistics
Cronbach's Cronbach's N of Items
Alpha Alpha Based on
Standardized
Items

,755 ,815 7

Sumber: data yang diolah, 2019

Tabel 4.13

Hasil Pengujian Reabilitas Kinerja (Y)

Reliability Statistics
Cronbach's Cronbach's N of Items
Alpha Alpha Based on
Standardized
Items
 ,740 ,780 7
Sumber: data yang diolah, 2019

Tabel 4.14

Indeks Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual
N 55
Normal Mean 0E-7
a,
Parameters
b Std. Deviation 1,90926967

Most Absolute ,058

Extreme Positive ,058
Differences Negative -,055
Kolmogorov-Smirnov Z ,431
Asymp. Sig. (2-tailed) ,992
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber : Data yang diolah 2019
 Gambar 4.2
Uji Normalitas
Tabel 4.15

Uji Multikolinearitas

a
Coefficients
Model Collinearity Statistics
Tolerance VIF
Rekrutmen ,488 2,049

Penempatan ,488 2,049

a. Dependent Variable: Kinerja

Sumber : Data yang diolah 2019
 Tabel 4.16

Uji korelasi berganda

Correlations
Rekrutm Penempatan Kinerja
en
Pearson Correlation 1 ,715** ,370**
Rekrutmen Sig. (2-tailed) ,000 ,005
N 55 55 55
Pearson Correlation ,715** 1 ,721**
Penempatan Sig. (2-tailed) ,000 ,000
N 55 55 55
Pearson Correlation ,370** ,721** 1
Sig. (2-tailed) ,005 ,000
Kinerja
N 55 55 55

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Tabel 4.17

Koefisien Deferminasi

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Std. Error of the

Square Estimate

a
1 ,750 ,562 ,545 1,946

a. Predictors: (Constant), Penempatan, Rekrutmen

 Tabel 4.18

HASIL UJI F

a
ANOVA

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

b
Regression 252,899 2 126,449 33,403 ,000

1 Residual 196,847 52 3,786

Total 449,745 54

a. Dependent Variable: Kinerja

b. Predictors: (Constant), Penempatan, Rekrutmen
Sumber: data yang diolah 2019

Tabel 4.19

HASIL Tabel Uji t

a
Coefficients

Model Unstandardized Standardized t Sig.

Coefficients Coefficients

B Std. Error Beta

(Constant) 8,049 2,286 3,521 ,001

Rekrutmen ,225 ,099 ,297 3,265 ,028

1

Penempatan ,928 ,131 ,933 6,108 ,000

a. Dependent Variable: Kinerja

Sumber : Data yang diolah 2019

Statistics
Jenis kelamin Usia Pendidikan Masa kerja
Valid 55 55 55 55
N
Missing 0 0 0 0

Sumber : Data yang diolah 201

 Jenis kelamin
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent

perempuan 36 65,5 65,5 65,5

Valid laki-laki 19 34,5 34,5 100,0

Total 55 100,0 100,0

Sumber : Data yang diolah 2019

Usia
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
5. < 46 4 7,3 7,3 7,3
4. 36-45 5 9,1 9,1 16,4
3. 31-35 7 12,7 12,7 29,1
Valid
2. 26-30 24 43,6 43,6 72,7
1. < 25 15 27,3 27,3 100,0
Total 55 100,0 100,0
Sumber : Data yang diolah 2019

Pendidikan
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
3. S1 5 9,1 9,1 9,1
2. D3 2 3,6 3,6 12,7
Valid
1.SMA 48 87,3 87,3 100,0
Total 55 100,0 100,0

Sumber : Data yang diolah 2019

 Masa kerja
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
22,00 1 1,8 1,8 1,8
3.> 10 tahun 5 9,1 9,1 10,9
Valid 2. 1- 10 tahun 44 80,0 80,0 90,9
1< 1 tahun 5 9,1 9,1 100,0
Total 55 100,0 100,0

Sumber : Data yang diolah 2019

2 Tingkat Signifikansi Untuk Uji 1 arah

0,05 0,025 0,001 0,005 0,0005
Tingkat Signifikansi Untuk Uji 2 arah
0,1 0,05 0,02 0,01 0,001
1 0,9877 0,9969 0,9995 0,9999 1
2 0,9 0,95 0,98 0,99 0,999
3 0,8054 0,8783 0,9343 0,9587 0,9911
4 0,7293 0,8114 0,8822 0,9172 0,9741
5 0,6694 0,7545 0,8329 0,8745 0,9509
6 0,6215 0,7067 0,7887 0,8343 0,9249
7 0,5822 0,6664 0,7498 0,7977 0,8983
8 0,5494 0,6319 0,7155 0,7646 0,8721
9 0,5214 0,6021 0,6851 0,7348 0,847
10 0,4973 0,576 0,6581 0,7079 0,8233
11 0,4762 0,5529 0,6339 0,6835 0,801
12 0,4575 0,5324 0,612 0,6614 0,78
13 0,4409 0,514 0,5923 0,6411 0,7604
14 0,4259 0,4973 0,5742 0,6226 0,7419
15 0,4124 0,4821 0,5577 0,6055 0,7247
16 0,4 0,4683 0,5425 0,5897 0,7084
17 0,3887 0,4555 0,5285 0,5751 0,6932
18 0,3783 0,4438 0,5155 0,5614 0,6788
19 0,3687 0,4329 0,5034 0,5487 0,6652
20 0,3598 0,4227 0,4921 0,5368 0,6524
21 0,3515 0,4132 0,4815 0,5256 0,6402
22 0,3438 0,4044 0,4716 0,5151 0,6287
23 0,3365 0,3961 0,4622 0,5052 0,6178
24 0,3297 0,3882 0,4534 0,4958 0,6074
25 0,3233 0,3809 0,4451 0,4869 0,5974
26 0,3172 0,3739 0,4372 0,4785 0,588
27 0,3115 0,3673 0,4297 0,4705 0,579
28 0,3061 0,361 0,4226 0,4629 0,5703
29 0,3009 0,355 0,4158 0,4556 0,562
30 0,296 0,3494 0,4093 0,4487 0,5541
31 0,2913 0,344 0,4032 0,4421 0,5465
32 0,2869 0,3388 0,3972 0,4357 0,5392
33 0,2826 0,3338 0,3916 0,4296 0,5322
34 0,2785 0,3291 0,3862 0,4238 0,5254
35 0,2746 0,3246 0,381 0,4182 0,5189
36 0,2709 0,3202 0,376 0,4128 0,5126
37 0,2673 0,316 0,3712 0,4076 0,5066
38 0,2638 0,312 0,3665 0,4026 0,5007
39 0,2605 0,3081 0,3621 0,3978 0,495
40 0,2573 0,3044 0,3578 0,3932 0,4896
41 0,2542 0,3008 0,3536 0,3887 0,4843
42 0,2512 0,2973 0,3496 0,3843 0,4791
43 0,2483 0,294 0,3457 0,3801 0,4742
44 0,2455 0,2907 0,342 0,3761 0,4694
45 0,2429 0,2876 0,3384 0,3721 0,4647
46 0,2403 0,2845 0,3348 0,3683 0,4601
47 0,2377 0,2816 0,3314 0,3646 0,4557
48 0,2353 0,2787 0,3281 0,361 0,4514
49 0,2329 0,2759 0,3249 0,3575 0,4473
50 0,2306 0,2732 0,3218 0,3542 0,4432
51 0,2284 0,2706 0,3188 0,3509 0,4393
52 0,2262 0,2681 0,3158 0,3477 0,4354
53 0,2241 0,2656 0,3129 0,3445 0,4317
54 0,2221 0,2632 0,3102 0,3415 0,428
55 0,2201 0,2609 0,3074 0,3385 0,4244
56 0,2181 0,2586 0,3048 0,3357 0,421
57 0,2162 0,2564 0,3022 0,3328 0,4176
58 0,2144 0,2542 0,2997 0,3301 0,4143
59 0,2126 0,2521 0,2972 0,3274 0,411
60 0,2108 0,25 0,2948 0,3248 0,4079
61 0,2091 0,248 0,2925 0,3223 0,4048
62 0,2075 0,2461 0,2902 0,3198 0,4018
63 0,2058 0,2441 0,288 0,3173 0,3988
64 0,2042 0,2423 0,2858 0,315 0,3959
65 0,2027 0,2404 0,2837 0,3126 0,3931
66 0,2012 0,2387 0,2816 0,3104 0,3903
67 0,1997 0,2369 0,2796 0,3081 0,3876
68 0,1982 0,2352 0,2776 0,306 0,385
69 0,1968 0,2335 0,2756 0,3038 0,3823
70 0,1954 0,2319 0,2737 0,3017 0,3798
71 0,194 0,2303 0,2718 0,2997 0,3773
72 0,1927 0,2287 0,27 0,2977 0,3748
73 0,1914 0,2272 0,2682 0,2957 0,3724
74 0,1901 0,2257 0,2664 0,2938 0,3701
75 0,1888 0,2242 0,2647 0,2919 0,3678
76 0,1876 0,2227 0,263 0,29 0,3655
77 0,1864 0,2213 0,2613 0,2882 0,3633
78 0,1852 0,2199 0,2597 0,2864 0,3611
79 0,1841 0,2185 0,2581 0,2847 0,3589
80 0,1829 0,2172 0,2565 0,283 0,3568
81 0,1818 0,2159 0,255 0,2813 0,3547
82 0,1807 0,2146 0,2535 0,2796 0,3527
83 0,1796 0,2133 0,252 0,278 0,3507
84 0,1786 0,212 0,2505 0,2764 0,3487
85 0,1775 0,2108 0,2491 0,2748 0,3468
86 0,1765 0,2096 0,2477 0,2732 0,3449
87 0,1755 0,2084 0,2463 0,2717 0,343
88 0,1745 0,2072 0,2449 0,2702 0,3412
89 0,1735 0,2061 0,2435 0,2687 0,3393
90 0,1726 0,205 0,2422 0,2673 0,3375
91 0,1716 0,2039 0,2409 0,2659 0,3358
92 0,1707 0,2028 0,2396 0,2645 0,3341
93 0,1698 0,2017 0,2384 0,2631 0,3323
94 0,1689 0,2006 0,2371 0,2617 0,3307
95 0,168 0,1996 0,2359 0,2604 0,329
 96 0,1671 0,1986 0,2347 0,2591 0,3274
97 0,1663 0,1975 0,2335 0,2578 0,3258
98 0,1654 0,1966 0,2324 0,2565 0,3242
99 0,1646 0,1956 0,2312 0,2552 0,3226
100 0,1638 0,1946 0,2301 0,254 0,3211
101 0,163 0,1937 0,229 0,2528 0,3196
102 0,1622 0,1927 0,2279 0,2515 0,3181
103 0,1614 0,1918 0,2268 0,2504 0,3166
104 0,1606 0,1909 0,2257 0,2492 0,3152
105 0,1599 0,19 0,2247 0,248 0,3137
106 0,1591 0,1891 0,2236 0,2469 0,3123
107 0,1584 0,1882 0,2226 0,2458 0,3109
108 0,1576 0,1874 0,2216 0,2446 0,3095
109 0,1569 0,1865 0,2206 0,2436 0,3082
110 0,1562 0,1857 0,2196 0,2425 0,3068
111 0,1555 0,1848 0,2186 0,2414 0,3055
112 0,1548 0,184 0,2177 0,2403 0,3042
113 0,1541 0,1832 0,2167 0,2393 0,3029
114 0,1535 0,1824 0,2158 0,2383 0,3016
115 0,1528 0,1816 0,2149 0,2373 0,3004
116 0,1522 0,1809 0,2139 0,2363 0,2991
117 0,1515 0,1801 0,2131 0,2353 0,2979
118 0,1509 0,1793 0,2122 0,2343 0,2967
119 0,1502 0,1786 0,2113 0,2333 0,2955
120 0,1496 0,1779 0,2104 0,2324 0,2943
121 0,149 0,1771 0,2096 0,2315 0,2931
122 0,1484 0,1764 0,2087 0,2305 0,292
123 0,1478 0,1757 0,2079 0,2296 0,2908
124 0,1472 0,175 0,2071 0,2287 0,2897
125 0,1466 0,1743 0,2062 0,2278 0,2886
126 0,146 0,1736 0,2054 0,2269 0,2875
127 0,1455 0,1729 0,2046 0,226 0,2864
128 0,1449 0,1723 0,2039 0,2252 0,2853
129 0,1443 0,1716 0,2031 0,2243 0,2843
130 0,1438 0,171 0,2023 0,2235 0,2832
131 0,1432 0,1703 0,2015 0,2226 0,2822
132 0,1427 0,1697 0,2008 0,2218 0,2811
133 0,1422 0,169 0,2001 0,221 0,2801
 134 0,1416 0,1684 0,1993 0,2202 0,2791
135 0,1411 0,1678 0,1986 0,2194 0,2781
136 0,1406 0,1672 0,1979 0,2186 0,2771
137 0,1401 0,1666 0,1972 0,2178 0,2761
138 0,1396 0,166 0,1965 0,217 0,2752
139 0,1391 0,1654 0,1958 0,2163 0,2742
140 0,1386 0,1648 0,1951 0,2155 0,2733

Tabel F
F Table Statistics
(Signifikan Level 0.05)
Df1
Df 2
1 2 3 4 5 6 7 8
1 161.446 199.499 215.707 224.583 230.160 233.988 236.767 238.884
2 18.513 19.000 19.164 19.247 19.296 19.329 19.353 19.371
3 10.128 9.552 9.277 9.117 9.013 8.941 8.887 8.845
4 7.709 6.944 6.591 6.388 6.256 6.163 6.094 6.041
5 6.608 5.786 5.409 5.192 5.050 4.950 4.876 4.818
6 5.987 5.143 4.757 4.534 4.387 4.284 4.207 4.147
7 5.591 4.737 4.347 4.120 3.972 3.866 3.787 3.726
8 5.318 4.459 4.066 3.838 3.688 3.581 3.500 3.438
9 5.117 4.256 3.863 3.633 3.482 3.374 3.293 3.230
10 4.965 4.103 3.708 3.478 3.326 3.217 3.135 3.072
11 4.844 3.982 3.587 3.357 3.204 3.095 3.012 2.948
12 4.747 3.885 3.490 3.259 3.106 2.996 2.913 2.849
13 4.667 3.806 3.411 3.179 3.025 2.915 2.832 2.767
14 4.600 3.739 3.344 3.112 2.958 2.848 2.764 2.699
15 4.543 3.682 3.287 3.056 2.901 2.790 2.707 2.641
16 4.494 3.634 3.239 3.007 2.852 2.741 2.657 2.591
17 4.451 3.592 3.197 2.965 2.810 2.699 2.614 2.548
18 4.414 3.555 3.160 2.928 2.773 2.661 2.577 2.510
19 4.381 3.522 3.127 2.895 2.740 2.628 2.544 2.477
20 4.351 3.493 3.098 2.866 2.711 2.599 2.514 2.447
21 4.325 3.467 3.072 2.840 2.685 2.573 2.488 2.420
22 4.301 3.443 3.049 2.817 2.661 2.549 2.464 2.397
23 4.279 3.422 3.028 2.796 2.640 2.528 2.442 2.375
24 4.260 3.403 3.009 2.776 2.621 2.508 2.423 2.355
25 4.242 3.385 2.991 2.759 2.603 2.490 2.405 2.337
26 4.225 3.369 2.975 2.743 2.587 2.474 2.388 2.321
27 4.210 3.354 2.960 2.728 2.572 2.459 2.373 2.305
28 4.196 3.340 2.947 2.714 2.558 2.445 2.359 2.291
29 4.183 3.328 2.934 2.701 2.545 2.432 2.346 2.278
30 4.171 3.316 2.922 2.690 2.534 2.421 2.334 2.266
31 4.160 3.305 2.911 2.679 2.523 2.409 2.323 2.255
32 4.149 3.295 2.901 2.668 2.512 2.399 2.313 2.244
33 4.139 3.285 2.892 2.659 2.503 2.389 2.303 2.235
34 4.130 3.276 2.883 2.650 2.494 2.380 2.294 2.225
35 4.121 3.267 2.874 2.641 2.485 2.372 2.285 2.217
36 4.113 3.259 2.866 2.634 2.477 2.364 2.277 2.209
37 4.105 3.252 2.859 2.626 2.470 2.356 2.270 2.201
38 4.098 3.245 2.852 2.619 2.463 2.349 2.262 2.194
39 4.091 3.238 2.845 2.612 2.456 2.342 2.255 2.187
40 4.085 3.232 2.839 2.606 2.449 2.336 2.249 2.180
41 4.079 3.226 2.833 2.600 2.443 2.330 2.243 2.174
42 4.073 3.220 2.827 2.594 2.438 2.324 2.237 2.168
43 4.067 3.214 2.822 2.589 2.432 2.319 2.232 2.163
44 4.062 3.209 2.816 2.584 2.427 2.313 2.226 2.157
45 4.057 3.204 2.812 2.579 2.422 2.308 2.221 2.152
46 4.052 3.200 2.807 2.574 2.417 2.304 2.216 2.147
47 4.047 3.195 2.802 2.570 2.413 2.299 2.212 2.143
48 4.043 3.191 2.798 2.565 2.409 2.295 2.207 2.138
49 4.038 3.187 2.794 2.561 2.404 2.290 2.203 2.134
50 4.034 3.183 2.790 2.557 2.400 2.286 2.199 2.130
51 4.030 3.179 2.786 2.553 2.397 2.283 2.195 2.126
52 4.027 3.175 2.783 2.550 2.393 2.279 2.192 2.122
53 4.023 3.172 2.779 2.546 2.389 2.275 2.188 2.119
54 4.020 3.168 2.776 2.543 2.386 2.272 2.185 2.115
55 4.016 3.165 2.773 2.540 2.383 2.269 2.181 2.112
56 4.013 3.162 2.769 2.537 2.380 2.266 2.178 2.109
57 4.010 3.159 2.766 2.534 2.377 2.263 2.175 2.106
58 4.007 3.156 2.764 2.531 2.374 2.260 2.172 2.103
59 4.004 3.153 2.761 2.528 2.371 2.257 2.169 2.100
60 4.001 3.150 2.758 2.525 2.368 2.254 2.167 2.097
61 3.998 3.148 2.755 2.523 2.366 2.251 2.164 2.094
62 3.996 3.145 2.753 2.520 2.363 2.249 2.161 2.092
63 3.993 3.143 2.751 2.518 2.361 2.246 2.159 2.089
64 3.991 3.140 2.748 2.515 2.358 2.244 2.156 2.087
65 3.989 3.138 2.746 2.513 2.356 2.242 2.154 2.084
66 3.986 3.136 2.744 2.511 2.354 2.239 2.152 2.082
67 3.984 3.134 2.742 2.509 2.352 2.237 2.150 2.080
68 3.982 3.132 2.739 2.507 2.350 2.235 2.148 2.078
69 3.980 3.130 2.737 2.505 2.348 2.233 2.145 2.076
70 3.978 3.128 2.736 2.503 2.346 2.231 2.143 2.074
71 3.976 3.126 2.734 2.501 2.344 2.229 2.142 2.072
72 3.974 3.124 2.732 2.499 2.342 2.227 2.140 2.070
73 3.972 3.122 2.730 2.497 2.340 2.226 2.138 2.068
74 3.970 3.120 2.728 2.495 2.338 2.224 2.136 2.066
75 3.968 3.119 2.727 2.494 2.337 2.222 2.134 2.064
76 3.967 3.117 2.725 2.492 2.335 2.220 2.133 2.063
77 3.965 3.115 2.723 2.490 2.333 2.219 2.131 2.061
78 3.963 3.114 2.722 2.489 2.332 2.217 2.129 2.059
79 3.962 3.112 2.720 2.487 2.330 2.216 2.128 2.058
80 3.960 3.111 2.719 2.486 2.329 2.214 2.126 2.056