KINERJA PT CAHAYA

PENGARUH INSENTIF DAN KOMPETENSI TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PT. CAHAYA ENGINEERING

SUKSES CIKARANG
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat menjadi Sarjana (S1)
Disusun Oleh:
RAHMAT. WIJAYANTO
NIM :111510249
PROGRAM STUDIMANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI BISNIS DAN ILMU SOSIAL
UNIVERSITAS PELITA BANGSA
BEKASI– 2019
HALAMAN PERSEMBAHAN
Yang utama dari segalanya. Sembah sujud serta syukur kepada Allah
SWT. Taburan kasih sayangMu telah memberiku kekuatan. Atas karunia yang kau
berikan akhirnya skripsi sederhana ini dapat terselesaikan. Sholawat dan salam
selalu terlimpahkan kehariban Rasulullah Muhammad SAW.Dan Skripsiini
sayapersembahkan untuk:
Bapak & Ibu yang telah memberikan kasih sayang hingga saya dewasa, dan
menjadi motivasi terbesar saya selama melaksanakan kuliah di Universitas
Pelita Bangsa dan selalu mendoakan dan mendukung saya untuk menjalani
hidup sesuai keinginan. Untuk Bapak Muhadar Putih, S.E. M.M. selaku dosen
pembimbing yang selalu sabar dalam membimbing penulisan skripsi ini
Saudiana Widya Maryati, kamu menjadi semangatku sekaligus menjadi teman
hidupku. Karena bawelmu akhirnya impianku dalam menyelesaikan skripsi ini
dapat tercapai. Dengan penghargaan ini ada tujuan yang harus dikejar yaitu
untuk hidup jauh lebih bermakna denganmu..
Karna, Istiqomah, Arni, Azizah, Putri, Nurul, Nunung, Septa, Sulis, Faiza, Eli,
dan teman-teman angkatan 2015 yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu,
terimakasih sudah sama-sama berjuang dan saling mendukung satu sama lain
mulai dari awal hingga selesainya tugas akhir ini. Semoga kita semua selalu
diberi yang terbaik oleh Allah SWT.
ii
iii
iv
v
ABSTRAK
PENGARUH INSENTIF DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PT. CAHAYA ENGINEERING SUKSES CIKARANG
Oleh:
RAHMAT. WIJAYANTO
NIM : 111510249
Kinerja karyawan adalah hasil pekerjaan yangdicapai seorang karyawan

berdasarkan persyaratan/ standar pekerjaanyaitu tingkat yangdiharapkan suatu
pekerjaan tertentu untuk dapat diselesaikan. Penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui pengaruh secara parsial dan simultan antara insentif dan kompetensi
terhadap kinerja karyawan PT. Cahaya Engineering Sukses. Metode penelitian ini
merupakan penelitian kuantitatif. Populasidalam penelitian ini adalah karyawan
PT. Cahaya Engineering Sukses di kawasan jababeka 2 cikarang yang berjumlah
57 responden. Sampel dalam penelitian ini adalah 57 responden. Pengumpulan
data menggunakan kuesioner yang telah diuji validitas dan reliabilitasnya. Metode
yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linear sederhana dan berganda.
Dibantu program SPSS versi 22. Hasil penelitian menunjukkan bahwa hipotesis
yang ditunjukkan secara parsial dan simultan baik dan diterima, berarti bahwa ada
pengaruh yang positif signifikan antara insentif terhadap kinerja karyawan PT.
Cahaya Engineering Sukses dengan nilai thitung = 5,109> ttabel = 2,00 dan Sig. 0,000
< 0,05. Ada pengaruh yang positif signifikan kompetensi terhadap kinerja
karyawan PT. Cahaya Engineering Suksesdengan nilai thitung = 6,784> ttabel = 2,00
dan Sig. 0,000< 0,05. Secara bersama-sama ada pengaruh yang signifikan insentif
dan kompetensi terhadap kinerja karyawan PT. Cahaya Engineering Sukses
dengan nilai Fhitung = 35.531 > Ftabel = 3.17 dan Sig. 0,000< 0,05.
Kata kunci: Insentif, Kompetensi, Kinerja Karyawan.
vi
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF INCENTIVES AND COMPETENCE ON EMPLOYEE

PERFORMANCE PT. CAHAYA ENGINEERING SUCCESS CIKARANG
By :
RAHMAT. WIJAYANTO
NIM : 111510249
Employee performance is the result of work achieved by an employee based on

job requirements / standards, namely the level expected by a particular job to be
completed. This study aims to determine the effect of partially and simultaneously
between incentives and competencies on the performance of employees of PT.
Cahaya Engineering Success. This research method is quantitative research. The
population in this study were employees of PT. Cahaya Engineering Success in
Jababeka 2 Cikarang area, amounting to 57 respondents. The sample in this study
was 57 respondents. Data collection using a questionnaire that has been tested
for validity and reliability. The method used in this study is simple and multiple
linear regression. Assisted by the SPSS version 22 program. The results showed
that the hypothesis shown partially and simultaneously was good and accepted,
meaning that there was a significant positive effect between incentives on the
performance of the employees of PT. Cahaya Engineering Success with tcount =
5.109> ttable = 2.00 and Sig. 0,000 <0.05. There is a significant positive effect of
competence on the performance of employees of PT. Cahaya Engineering Sukses
with tcount = 6.784> ttable = 2.00 and Sig. 0,000 <0.05. Together there is a
significant influence of incentives and competencies on the performance of the
employees of PT. Cahaya Engineering Success with Fcount = 35,531> Ftable =
3.17 and Sig. 0,000 <0.05.
Keywords: Incentives, Competence, Employee Performance.
vii
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT, karena hanya

dengan rahmat dan ridho-Nyamaka Skripsi dengan judul“Pengaruh Insentif dan
Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Cahaya Engineering Sukses
Cikarang”ini dapat diselesaikan tepat waktu. Skripsi ini disusun sebagai salah
satu syarat dalam menyelesaikan studi pada Program Studi Manajemen Fakultas
Ekonomi Bisnis dan Ilmu Sosial Universitas Pelita Bangsa.
Penyelesaian skripsi ini tidak lepas dari bantuan berbagai pihak,
sehingga pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Muhadar Putih, S.E., M.M. selaku Dosen Pembimbing skripsi yang dengan
sabar memberikan bimbingan dalam penyusunan skripsi.
2. Hamzah Muhammad Mardi Putra, S.K.M., M.M., selaku Rektor Universitas
Pelita Bangsa.
3. Preatmi Nurastuti, S.E., M.M. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Bisnis dan
Ilmu Sosial Universitas Pelita Bangsa.
4. Yunita Ramadhani, D.S., S.E., M.Sc., selaku Ketua Program Studi
Manajemen Universitas Pelita Bangsa.
5. Keluarga tercinta yang senantiasa memberikan dukungan dan dorongan
semangat.
6. Rekan-rekan mahasiswa angkatan 2015 Universitas Pelita Bangsa.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa dalam penyusunan skripsi ini
masih jauh dari sempurna. Hal ini disebabkan karena terbatasnya kemampuan
pengetahuan yang penulis miliki. Oleh karena itu, kritik dan saran yang
sifatnyamembangun sangat kami harapkan. Semoga skripsi ini mendapatkan
hasilyang memuaskan dan bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan.
Bekasi, 7 September 2019
Rahmat. Wijayanto
viii
DAFTAR ISI
JUDUL ........................................................................................................ i
LEMBAR PERSEMBAHAN ..................................................................... ii
LEMBAR ORISINALITAS ....................................................................... iii
LEMBAR PERSETUJUAN ....................................................................... iv
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ........................................................ v
ABSTRAK .................................................................................................. vi
ABSTRACT ................................................................................................. vii
KATA PENGANTAR ................................................................................. viii
DAFTAR ISI ............................................................................................... ix
DAFTAR TABEL ....................................................................................... xi
DAFTAR GAMBAR................................................................................... xii
DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................... xiii
BAB I. PENDAHULUAN ....................................................................... 1
1.1. Latar Belakang ....................................................................... 1
1.2. Rumusan Masalah .................................................................. 4
1.3. Tujuan Penelitian ................................................................... 5
1.4. Manfaat Penelitian ................................................................. 5
1.5. Sistematika Penulisan Skripsi ................................................. 6
BAB II. KAJIAN PUSTAKA ................................................................... 8
2.1. Landasan Teori ...................................................................... 8
2.1.1. Kinerja Karyawan ........................................................ 8
2.1.1.1Pengertian Kinerja Karyawan ............................. 8
2.1.1.2Faktor-faktor Kinerja Karyawan ......................... 9
2.1.1.3 Indikator Kinerja Karyawan .............................. 11
2.1.2.Insentif .......................................................................... 11
2.1.2.1Pengertian Insentif.............................................. 11
2.1.2.2Faktor-faktor Insentif.......................................... 13
2.1.2.3Indikator Insentif ................................................ 13
2.1.3. Kompetensi .................................................................. 15
2.1.3.1Pengertian Kompetensi ....................................... 15
2.1.3.2Faktor-faktor Kompetensi ................................... 16
2.1.3.3Indikator Kompetensi ......................................... 18
2.2. Penelitian Terdahulu .............................................. 19
2.3. Hipotesis ................................................................................ 22
BAB III.METODOLOGI PENELITIAN .................................................. 24
3.1. Jenis Penelitian ...................................................................... 24
3.2. Tempat dan Waktu Penelitian ................................................. 24
3.3. Kerangka konsep .................................................................... 25
3.3.1. Desain Penelitian .......................................................... 25
3.3.2. Definisi Operasional Variabel....................................... 27
3.4. Populasi dan Pengambilan Sampel ......................................... 29
3.5. Metode Pengumpulan Data .................................................... 29
3.6. Metode Analisis Data ............................................................. 30
ix
BAB IV.GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN .......................... 38
4.1. Profil dan Letak Perusahaan ................................................... 38
4.2. Visi dan Misi.......................................................................... 38
4.3. Target .................................................................................... 39
4.4. Kebijakan Mutu ..................................................................... 39
4.5. Struktur Organisasi ................................................................ 40
4.6. Fasilitas Pendukung ............................................................... 41
4.7. Perakitan Produk .................................................................... 43
4.8. Contoh Produk ....................................................................... 44
4.9. Pelanggan Utama ................................................................... 45
BAB V. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ........................... 46
5.1. Hasil Penelitian ...................................................................... 46
5.2. Pembahasan ........................................................................... 61
BAB VI.KESIMPULAN DAN SARAN ..................................................... 64
6.1. Kesimpulan ............................................................................ 64
6.2. Saran ...................................................................................... 65
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
x
DAFTAR TABEL
Hal.
Tabel 1.1. Hasil Pra-SurveyIndikator Rendahnya Kinerja Karyawan ............. 3
Tabel 3.1. Jadwal Kegiatan Penelitian ........................................................... 24
Tabel 3.2. Definisi Operasional Variabel....................................................... 27
Table 4.1. Fasilitas Pendukung ..................................................................... 41
Tabel 4.4. Pelanggan utama PT. Cahaya Engineering Sukses ........................ 45
Tabel 5.1.Hasil Uji Validitas Instrumen Insentif ........................................... 47
Tabel 5.2. Hasil Uji Validitas Instrumen Kompetensi .................................... 48
Tabel 5.3.Hasil Uji Validitas Instrumen Kinerja Karyawan .......................... 49
Tabel 5.4. Rangkuman Uji Reliabilitas Kuesioner ......................................... 50
Tabel 5.5. Hasil Pengujian Normalitas .......................................................... 51
Tabel.5.6. Hasil Pengujian Multikolinieritas ................................................. 52
Tabel 5.7. Hasil Uji Heteroskedastisitas ........................................................ 52
Tabel 5.8. Hasil Uji Regresi Sederhana X1 dan Y ........................................ 54
Tabel 5.9. Hasil Uji Regresi Sederhana X2 dan Y ........................................ 56
Tabel 5.10. Hasil Uji Regresi Linear Berganda ............................................ 57
Tabel 5.11. Hasil Uji F ................................................................................. 59
Tabel 5.12. Hasil Uji Koefisien Determinasi ................................................ 61
xi
DAFTAR GAMBAR
Hal.
Gambar 3.1. Kerangka Konsep ..................................................................... 25
Gambar 4.2. Perakitan Produk ...................................................................... 43
Gambar 4.3. Produk Perusahaan .................................................................. 44
xii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Mapping Jurnal

Lampiran 2.Kuesioner
Lampiran 3.Data Penelitian
Lampiran 4. Uji Validitas
Lampiran 5. Uji Reliabilitas
Lampiran 6. Normalitas
Lampiran 7. Uji Multikolinearitas
Lampiran 8. Uji Heterokedastisitas
Lampiran 9. Uji Linearitas
Lampiran 10. Uji Regresi Linear Berganda
Lampiran 11. R Tabel
Lampiran 12. F Tabel
Lampiran 13. T Tabel
xiii
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Semakin berkembangnya peradaban industri di era modern ini,
perusahaan harus bisa bersaing secara global agar bisa mencapai tujuannya
dengan maksimal. Perusahaan harus senantiasa meningkatkan kualitas
sumber daya manusia yang mereka miliki. Peningkatan kualitas SDM dapat
dilakukan dengan melakukan pengelolaan dan pelatihan yang rutin dan baik,
mencari dan meningkatkan faktor-faktor apa saja yang dapat mempengaruhi
kualitas dan kinerja sumber daya manusia.
Sumber daya manusia memiliki tugas yang sangat krusial bagi suatu
perusahaan atau organisasi yaitu sebagai pengelola sistem, agar sistem
dalam perusahaan atau organisasi berjalan lancar, dalam pengelolaannya
harus memperhatikan aspek-aspek penting yang dapat meningkatkan kinerja
karyawan, sehingga karyawan dapat terdorong untuk memberikan segala
kemampuan sesuai dengan yang dibutuhkan oleh organisasi. Aspek-aspek
tersebut harus di perhatikan oleh perusahaan agar kinerja karyawan selalu
meningkat. Meningkatnya kinerja karyawan tentu saja dapat membawa
perusahaan mencapai tujuannya dengan maksimal.
Sumber daya manusia yang baik dalam suatu perusahaan, diharapkan
dapat menciptakan kinerja karyawan yang baik pula, sehingga tujuan
perusahaan dapat tercapai secara maksimal.Kinerja merupakan hasil kerja
yang dicapai oleh karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya. Aspek-
1
2
aspek kinerja karyawan yang akan dikaji dalam penelitian ini meliputi
insentif dan kompetensi.
Sesuai dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Eigis Yani
Pramularso (2018), dalam penelitian yang berjudul Pengaruh Kompetensi
terhadap Kinerja Karyawan CV Inaura Anugerah Jakarta, menghasilkan
kesimpulan bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan CV Inaura Anugerah Jakarta.
PT. Cahaya Engineering Sukses merupakan perusahaan yang bergerak
di bidang industri pemesinan. Perusahaan tersebut termasuk dalam
perusahaan besar yang memiliki jumlah karyawan dan divisi yang besar
pula, sehingga harus memiliki pengelolaan sumber daya manusia yang baik
agar perusahaan dapat terus berkembang. Pelanggan utama perusahaan
tersebut juga merupakan perusahaan yang besar, seperti contohnya PT.
Indonesia Epson Industri, PT. Aisin Indonesia, PT. Nanbu Plastic Indonesia,
dan lain-lain, sehingga PT. Cahaya Engineering Sukses dituntut untuk terus
meningkatkan kualitas produksinya.
Karyawan dengan kesadaran yang baik dalam melaksanakan tugasnya
dan penuh rasa tanggung jawab akan menciptakan kinerja yang baik pula
(Eigis Yani Pramularso (2018:40)). Kenyataannya kinerja karyawan PT.
Cahaya Engineering Sukses masih rendah. Hasil wawancara dengan 25
karyawan PT. Cahaya Engineering Sukses, dapat diketahui bahwa indikator
rendahnya kinerja karyawan ditunjukkan pada tabel di bawah ini:

3
Tabel 1.1
Hasil Pra Survey Mengenai Indikator Rendahnya Kinerja Karyawan
No Uraian Pertanyaan Frekuensi Presentase
1. Karyawan tidak menyelesaikan 5 20%
tugas yang diberikan dengan tepat
waktu (Ketidaktepatan penyelesaian
tugas).
2. Karyawan bekerja tidak sesuai 7 28%
dengan jam kerja yang ditetapkan
(Ketidaksesuaian jam kerja).
3. Karyawan jarang absen jika tidak 4 16%
benar-benar dalam keadaan
mendesak (Tingkat Kehadiran).
4. Karyawan tidak menjalin kerja sama 3 12%
dengan rekan kerja (rendahanya
kerjasama).
5. Karyawan tidak senang membantu 6 24%
rekan kerja yang kesulitan dalam
bekerja (rendahanya kerjasama).
Total 25 100%
Tabel 1 menunjukkan bahwa indikator rendahnya karyawan dapat
dilihat dari: sebanyak 5 orang (20,0%) tidak menyelesaikan tugas yang

4
diberikan dengan tepat waktu, sebanyak 7 orang (28,0%) bekerja tidak
sesuai dengan jam kerja yang ditetapkan, sebanyak 4 orang (16,0%)
karyawan jarang absen jika tidak benar-benar dalam keadaan mendesak,
sebanyak 3 orang (12,0%) karyawan tidak menjalin kerja sama dengan
rekan kerja, dan sebanyak 6 orang (24,0%) karyawan tidak senang
membantu rekan kerja yang kesulitan dalam bekerja. Rendahnya kinerja
dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, misalnya kurangnya motivasi dan
dukungan, lingkungan kerja yang kurang memadai, rendahnya kemampuan
karyawan, dan lain-lain. Perusahaan harus terus berusaha untuk
meningkatkan kinerja karyawan mereka, untuk menghindari penurunan
kualitas.
Berdasarkan fakta yang diperoleh dari PT. Cahaya Engineering Sukses
tentang adanya beberapa karyawan yang memiliki kinerja rendah, kemudian
timbul pemikiran bagaimana keseluruhan aspek (insentif dan kompetensi)
saling berkeseimbangan sehingga mempengaruhi kiinerja karyawan, maka
dariitu diperlukan penelitian yang dapat membuktikan faktorfaktor tersebut
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uraian tersebut maka
penelitian ini mengambil judul: Pengaruh Insentif dan Kompetensi
Terhadap Kinerja Karyawan.
1.2 Rumusan Masalah
1. Apakah insentif yang diberikan perusahaan berrpengaruh terhadap
kinerja karyawan PT. Cahaya Engineering Sukses?

5
2. Apakah kompetensii yang dimiliki karyawan berpengaruh terhadap
kinerja karyawan PT. Cahaya Engineering Sukses?
3. Apakah insentif yang diberikan perusahaan dan kompetensi yang
dimiliki karyawan berpengaruh secara simultan pada kinerja karyawan
PT. Cahaya Engineering Sukses?
1.3 Tujuan penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka penelitian ini bertujuan
untuk :
1. Mengetahui insentif yang diberikan perusahaan berpengaruh terhadap
kinerja karyawan PT. Cahaya Engineering Sukses
2. Mengetahui kompetensi yang dimiliki karyawan berpengaruhterhadap
kinerja karyawan PT. Cahaya Engineering Sukses
3. Mengetahui insentif yang diberikan perusahaan dan kompetensi yang
dimiliki karyawan berpengaruh secara simultan terhadap kinerja
karyawan PT. Cahaya Engineering Sukses.
1.4 Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi pihak-pihak yang
membutuhkan, baik secara teoritis maupun praktis. Berikut beberapa
manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Manfaat teoritis : Dapat menjadi referensi pengembangan teori ilmu
pengetahuan yang dimiliki dalam manajemen sumber daya manusia
untuk dapat diterapkan di dalam dunia kerja.

6
2. Manfaat praktis : Manfaat praktis yang hendak diraih dalam penelitian
ini bagi beberapa pihak antara lain: penelitiian ini diharapkan dapat
menjadi masukan dan bahan pertimbangan untuk PT. Cahaya
Engineering Sukses dalam rangka meningkatkan kinerja
karyawan,dapat pula dijadikan bahan pembelajaran di bidang
manajemen bagi pihak akademisi, dan bagi pihak lain semoga hasil
penelitian ini dapat menjadi bahan pertimbangan bagi para pembaca
dan menjadi rujukan bagi peneliti selanjutnya.
1.5 Sistematika Penulisan Skripsi
Sistematika penulisan skripsi yang akan dilakukan peneliti berdasarkan
pada aturan sistematika yang sudah ditetapkan oleh Program Studi
Manajemen STIE Pelita Bangsa (Surya Bintarti, 2015:38-48), sehingga
dapat diuraikan sebagai berikut :
- Bab I Pendahuluan, dimana pada bab ini menjelaskan tentang latar
belakang, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan
sistematika penulisan skripsi.
- Bab II Tinjauan Pustaka, dimana pada bab ini menjelaskan tentang
landasan teori meliputi pengertian kinerja karyawan, faktor dan
indikatornya, pengertian insentif, faktor dan indikatornya, pengertian
kompetensi, faktor dan indikatornya, selanjutnya menjelaskan tentang
penelitian terdahulu yang relevan dan hipotesis.
- Bab III Metode Penelitian, dimana pada bab ini menjelaskan tentang
jenis penelitian, tempat dan waktu penelitian, kerangka konsep yang

7
meliputi desain penelitian dan deskripsi operasional variabel penelitian,
selanjutnya menjelaskan tentang populasi dan sampel, metode
pengumpulan data, metode analisis data yang meliputi tahap pengolahan
data kuantitatif dan tahap pengujian instrumen penelitian.
- Bab IV Gambaran Umum Obyek Penelitian, dimana pada bab ini
menjelaskan tentang obyek penelitian yang meliputi visi, misi, target,
sasaran, selanjutnya menjelaskan tentang struktur organisasi yang terdiri
dari gambar struktur organisasi.
- Bab V Hasil Penelitian dan Pembahasan, dimana pada bab ini
menjelaskan tentang hasil analisis data meliputi uji validitas, uji
reliabilitas, uji asumsi klasik, uji regresi, dan uji hipotesis, dijelaskan
pula interpretasi data/pembahasan.
- Bab VI Penutup, dimana pada bab ini menjelaskan kesimpulan dan saran
bagi pihak-pihak yang terkait.

BAB II
KAJIAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Kinerja karyawan
2.1.1.1 Pengertian kinerja karyawan
Sedarmayanti(dalam Nurani, 2015:5) mengemukakan
"performance atau kinerja adalah output drive from processes, human
or ouherwise, jadi dikatakannyabahwa kinerja merupakan hasil atau
keluaran dari suatu proses.Mangkunegara dalam Arifin (2017:1294),
menjelaskan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawandalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Bangun (2012:99) mengatakan kinerja adalah hasil
pekerjaan yangdicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan
pekerjaan,persyaratan biasa disebut dengan standar kerja, yaitu tingkat
yangdiharapkan suatu pekerjaan tertentu untuk dapat diselesaikan
dandiperbandingan atas tujuan atau target yang ingin dicapai.
Prawirosentono dalam Arifin (2017:1294), mengatakan bahwa
”kinerja merupakan hasilkerja yang dicapai oleh seseorang atau
sekelompokdalam suatu organisasi dalam kurun waktu tertentu, sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka
8
9
upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara
legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.
2.1.1.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Menurut Mahmudi (2010:20) kinerja merupakan suatu
konstruk multideminsional yang mancakup banyak faktor yang
memengaruhinya. Faktor-faktor yang memengaruhi kinerja adalah:
1. Faktor personal/individual, meliputi: pengetahuan, ketrampilan
(skill), kemampuan kepercayaan diri, kompetensi, disiplin,
motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu.
2. Faktor kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberikan
dorongan, semangat, arahan dan dukungan yang diberikan
manajerdan team leader.
3. Faktor tim, meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang
diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap
sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggaran tim.
4. Faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau
infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi,
dan kultur kinerja dalam organisasi.
5. Faktor kontekstual (situasional), meliputi: tekanan dan perubahan
lingkungan ekternal dan internal.

10
Menurut Wirawan (2009:7-8) faktor-faktor yang
memengaruhi kinerja antara lain:
1. Faktor internal pegawai, yaitu faktor-faktor dari dalam diri
pegawai yang merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor yang
diperoleh ketika ia berkembang. Faktor-faktor bawaan, seperti
bakat, sifat pribadi, serta keadaan fisik dan kejiwaan. Faktor-
faktor yang diperoleh, seperti pengetahuan, keterampilan, etos
kerja, pengalaman kerja, dan motivasi kerja.
2. Faktor lingkungan internal organisasi, yaitu dukungan dari
organisasi dimana ia bekerja. Dukungan tersebut sangat
memengaruhi tinggi rendahnya kinerja pegawai. Faktor-faktor
lingkungan internal organisasi tersebut antara lain visi, misi dan
tujuan organisasi, kebijakan organisasi, teknologi, strategi
organisasi, sistem manajemen, kompensasi, kepemimpinan,
budaya organisasi, dan teman sekerja.
3. Faktor lingkungan eksternal organisasi, yaitu keadaan, kejadian,
atau situasi yang terjadi di lingkungan eksternal organisasi yang
memengaruhi kinerja pegawai. Faktor-faktor lingkungan eksternal
organisasi tersebut antara lain kehidupan ekonomi, kehidupan
politik, kehidupan sosial, budaya dan agama masyarakat, dan
kompetitor
11
2.1.1.3 Indikator kinerja karyawan
John Miner (dalam Ruky dalam Sholehatusya’diah,
2017:5759), mengemukakan 5 dimensi yang dapat dijadikan sebagai
tolak ukur dalam menilai kinerja, yaitu:
1. Kualitas, yaitu: tingkat kesalahan, kerusakan, kecerdasan.
2. Kuantitas, yaitu: jumlah pekerjaan yang dihasilkan.
3. Penggunaan waktu dalam kerja, yaitu: tingkat kehadirandan waktu
kerja efektif.
4. Kerja sama dalam orang lain dalam bekerja.
5. Kedisplinan dalam mengerjakan tugas atau bertanggungjawab atas
pekerjaan yang diberikan oleh atasan.
2.1.2 Insentif
2.1.2.1 Pengertian insentif
Insentif adalah balas jasa yang diberikan oleh perusahaan yang
dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan
secara tetap. Insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran yang
dikaitkan dengan kinerja dan gainsharing, sebagai pembagian
keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas atau
penghematan biaya.
Hani Handoko dalam Maziah (2017:64) mengemukakan
bahwa insentif adalah perangsang yang ditawarkan kepada para
karyawan untuk melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari
standar-standar yang telah ditetapkan.

12
Hasibuan dalam Maziah (2017:64) juga mengemukakan
pendapatnya tentang insentif, adalah tambahan balas jasa yang
diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi
standar.
Simamora (dalam Candrawati, 2013:151) menyatakan bahwa
kompensasi Insentif (incentive compansasion) merupakan program
kompensasi yang mengaitkan bayaran (pay) dengan produktivitas.
Secara garis besar insentif dapat digolongkan menjadi 3
bagian, yaitu: insentif material yaitu perangsang yang diberikan
kepada karyawan berdasarkan prestasi dan kinerjanya, berbentuk
uang atau barang, insentif non material yaitu perangsang yang
diberikan kepada karyawan yang berbentuk penghargaan atau
pengukuran prestasi dan kinerjanya, seperti piagam, piala, mendali
dan sebagainya yang nilainya terkira, dan insentif sosial yaitu
perangsang pada karyawan yang diberikan berdasarkan prestasi
kerjanya berupa fasilitas dan kesempatan untuk mengembangkan
kemampuannya seperti promosi, mengikuti pendidikan, naik haji dan
sebagainya.
Panggabean dalam Arifin (2017:1294) “Insentif bertujan
untuk memberikan tambahan selain gaji pokok bagi individu yang
dapat mencapai standar prestasi tertentu”.

13
2.1.2.2 Faktor-faktor insentif
Faktor-faktor yang harus dipertimbangkan dalam sistem
pemberian insentif yaitu dengan menetapkan tingkat insentif, agar
dirasakan sebagai faktor yang meningkatkan motivasi kinerja.
Sarwoto dalam Kurniawan (2016:54) mengemukakan faktor-faktor
insentif, yaitu:
1. Bonus
Uang yang diberikan sebagai balas jasa atau hasil kerja yang
telah dilaksanakan.
2. Komisi
Jenis bonus yang dibayarkan kepada pihak yang menghasilkan
penjualan yang baik.
3. Kompensasi
Balas jasa yang mencakup pembayaran dikemudian hari, yaitu
pensiun dan pembayaran kontraktual.
4. Jaminan sosial
Balas jasa yang berupa tunjangan yang diberikan kepada
karyawan atas hasil kerja yang telah dilaksanakan.
2.1.2.3 Indikator insentif
Indikator diperlukan untuk membuat pernyataa-pernyataan
yang akan digunakan dalam variable insentif yaitu dikemukakan oleh

14
Sarwoto dalam Candrawati (2013:151), indikator insentif dapat dibagi
menjadi dua golongan, antara lain:
1. Insentif material
a. Insentif dalam bentuk uang
1) Bonus uang yang diberikan sebagai balas jasa atau hasil
kerja yang telah dilaksanakan, biasanya diberikan secara
selektif dan khusus kepada para pekerja yang berhak
menerima dan diberikan secara sekali terima tanpa suatu
ikatan dimasa yang akan datang.
2) Komisi merupakan jenis bonus yang dibayarkan kepada
pihak yang menghasilkan penjualan yang baik,
biasanya dibayarkan kepada bagian penjualan dan diterima
kepada pekerja bagian penjualan.
3) Profit share merupakan salah satu jenis insentif tertua.
Pembayarannya dapat diikuti bermacam-macam pola,
tetapi biasanya mencakup pembayaran berupa sebagian
dari laba bersih yang disetorkan kedalam sebuah dana.
4) Kompensasi program balas jasa yang mencakup
pembayaran dikemudian hari, berupa pensiun dan
pembayaran kontraktual.
b. Insentif dalam bentuk jaminan sosial, bentuknya antara lain
pembuatan rumah dinas, pengobatan secara cuma-cuma,

15
berlangganan surat kabar secara gratis, cuti sakit yang tetap
mendapat gaji, biaya pindah.
2. Insentif non-material
Insentif non-material dapat diberikan dalam berbagai bentuk,
antara lain:
a. Pemberian gelar secara resmi
b. Pemberian tanda jasa atau medali
c. Pemberian piagam penghargaan
d. Pemberian pujian lisan maupun tulisan
e. Ucapan terimakasih secara formal atau informal
f. Pemberian hukum untuk menggunakan suatu atribut jabatan.
2.1.3 Kompetensi
2.1.3.1 Pengertian kompetensi
Sutrisno dalam Elvina (2018:60) mengartikan kompetensi
sebagai tugas, keterampilan, sikap dan apresiasi yang harus dimiliki
sumber daya manusia organisasi untuk dapat melaksanakan tugas-
tugas pekerjaan sesuai dengan yang dibebankan oleh organisasi.
Wibowo (dalam Pramularso, 2018:40) “kompetensi adalah
kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan pekerjaan atau tugas
yang dilandasi keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh
sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.

16
Scale (dalam Wardhani, 2017: 83) mengatakan “competence
comes from the word competence which means skill, ability and
authority”, artinya kompetensi berarti keahlian, kemampuan, dan
otoritas.
2.1.3.2 Faktor-faktor kompetensi
Zwelldalam Sudarmanto (dalam Sholehatusya’diah,
2017:5759) mengemukakan kompetensi seseorang dapat dipengaruhi
oleh beberapa faktor antara lain:
1. Keyakinan dan nilai-nilai
Perilaku seseorang sangat dipengaruhi oleh keyakinannya
terhadap dirinya sendiri dan orang lain. Bila orang percaya akan
kemampuannya dalam melakukan sesuatu, maka hal tersebut
akan bisa dikerjakan dengan lebih mudah.
2. Karakteristik kepribadian
Kepribadian bukanlah sesuatu yang tidak dapat dirubah,
kepribadian seseorang akan mempengaruhi cara-cara orang
tersebut dalam menyelesaikan permasalahan dalam kehidupan
ini, dan hal ini akan membuat orang tersebut lebih kompeten.
Seseorang akan berespons serta beradaftasi dengan lingkungan
dan kekuatan sekitarnya, yang akan menambah kompetensi
seseorang.
3. Motivasi
17
Motivasi adalah dorongan yang membuat seseorang mampu
untuk melakukan sesuatu. Daya dorong yang lebih bersifat
psikologis membuat bertambahnya kekuatan fisik, sehingga akan
mempermudah dalam aktivitas kerja, yang menambah tingkat
kompetensi seseorang.
Dorongan atau motivasi yang diberikan atasan kepada bawahan
juga berpengaruh baik terhadap kinerja staf.
4. Isu emosional
Kondisi emosional seseorang akan berpengaruh dalam setiap
penampilannya, termasuk dalam penampilan kerjanya. Rasa
percaya diri membuat orang akan dapat melakukan suatu
pekerjaan dengan lebih baik, begitu juga sebaliknya, gangguan
emosional seperti rasa takut dan malu juga bisa menurunkan
performance/penampilan kerja seseorang, sehingga
kompetensinya akan menurun.
5. Kemampuan intelektual
Kompetensi dipengaruhi oleh pemikiran intelektual, kognitif,
analitis dan kemampuan konseptual. Tingkat intelektual
dipengaruhi oleh pengalaman, proses pembelajaran yang sudah
tentu pula kemampuan intelektual seseorang akan meningkatkan
kompetensinya.
6. Budaya organisasi
18
Budaya organisasi berpengaruh pada kompetensi seseorang
dalam berbagai kegiatan, karena budaya organisasi
mempengaruhi kinerja, hubungan antar pegawai, motivasi kerja
dan kesemuanya itu akan berpengaruh pada kompetensi orang
tersebut.
2.1.3.3 Indikator kompetensi
Beberapa aspek yang terkandung dalam konsep kompetensi
yang dikemukakan oleh Sutrisno dalam Elvina (2018:60) sebagai
berikut:
1. Pengetahuan (knowledge)
Misalnya seorang karyawan mengetahui cara melakukan
identifikasi belajar dan bagaimana melakukan pembelajaran yang
baik sesuai dengan kebutuhan yang ada dengan efektif dan
efisien di perusahaan.
2. Pemahaman (understanding)
Misalnya seorang karyawan dalam melaksanakan
pembelajaran harus mempunyai pemahaman yang baik tetang
karakteristik dan kondisi secara efektif dan efisien.
3. Kemampuan/Keterampilan (skill)
Sesuatu yang dimiliki oleh individu yang melaksanakan
tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Misalnya,

19
kemampuan karyawan dalam memilih metode kerja yang
dianggap lebih efektif dan efisien.
4. Nilai (value)
Suatu standar perilaku yang telah ditakini dan secara
psikologis telah menyatu dalam diri seseorang. Misalnya, standar
perilaku para karyawan dalam melaksanakan tugas (kejujuran,
keterbukaan, demokratis dan lain-lain).
5. Sikap (attitude)
Perasaan (senang-tidak senang, suka-tidak suka) atau reaksi
terhadap suatu rangsangan yang datang dari luar. Misalnya,
reaksi terhadap krisis ekonomi, perasaan terhadap kenaikan gaji
dan sebagainya.
6. Minat (interest)
Kecenderungan seseorang untuk melakukan suatu
perbuatan. Misalnya, melakukan sesuatu aktivitas tugas.
2.2 Penelitian Terdahulu
Adapun penelitian terdahulu yang dilakukan oleh peneliti-peneliti
terdahuluyang berkaitan dengan insentif dan kompetensi terhadap kinerja
karyawan yang memberikan hasil, pembahasan yang digunakan sebagai
dasar penelitian yang dilakukan, yaitu:
1. Maziah, dalam jurnal yang berjudul Pengaruh Pemberian Insentif
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Bni Syariah Makassar,

20
terbit di jurnal LAA MAISYIR, Volume 6, Nomor 2, Desember 2017,
menghasilkan kesimpulan bahwa pemberian insentif berpengaruh
secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Nurani, dalam jurnal yang berjudul Pengaruh Pemberian Insentif
Terhadap Kinerja Karyawan Departemen Penjualan Cv Logam
Indonesia Di Tulungagung, terbit di jurnal Benefit Vol. 2 No. 1 Juli
2015, menghasilkan kesimpulan bahwa insentif berpengaruh signifikan
dan positif terhadap kinerja karyawan di departemen penjualan CV.
Logam Indonesia di Tulungagung.
3. Zainal Arifin, dalam jurnal yang berjudul Pengaruh Insentif Terhadap
Kinerja Karyawan PT Idec Wood Di Tarakan, terbit di jurnal
Administrasi Bisnis, 2017, 5 (4), menghasilkan kesimpulan bahwa baik
variabel Insentif Material (X1) dan Insentif non Material (X2)
berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan (Y).
4. Sholehatusya’diah, dalam jurnal yang berjudul Pengaruh Kompetensi
Kerja terhadap Kinerja Karyawan Di Kantor PT. Kitadin Tenggarong
Seberang, terbit di jurnal Administrasi Negara Volume 5 , (Nomor 2)
2017, menghasilkan kesimpulan bahwa bahwa variabel kompetensi
kerja (Pengetahuan, keterampilan dan kemampuan), mempunyai
hubungan positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan (kualitas,
kuantitas, penggunaan waktu, kerjasama dan kedisplinan).
5. Eigis Yani Pramularso, dalam jurnal yang berjudul Pengaruh
Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan CV Inaura Anugerah Jakarta,

21
terbit di jurnal Widya Cipta Vol II, No. 1, Maret 2018 menghasilkan
kesimpulan bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan CV Inaura Anugerah Jakarta.
6. Donatus Adi Kurniawan, in a journal entitled The Effect of Competence
and Motivation on Employee Performance Through Employees
Capabilities on PT. Bina Sinar Amity. In International Journal of
Research Science & Management, Vol.5, No.5, 2018, the result show
that competence have a positive effect on employee performance, the
direct impact of competence on employee performance is 0,398, while
the influence on indirect competence on employee performance through
the ability that is equal to, 0,491.
Donatus Adi Kurniawan , dalam jurnal yang berjudul Pengaruh
kompetensi dan Motivasi terhadap kinerja karyawan melalui
kemampuan karyawan pada PT. Bina Sinar Amity. Terbit di jurnal
internasional ilmu penelitian dan manajemen, Volume 5, nomer 5,
2018, hasil penelitian menunjukan bahwa kompetensi memiliki
pengaruh positif terhadap kinerja karyawan, dampak langsung
kompetensi pada kinerja karyawan adalah 0,398, sedangkan pengaruh
tidak langsung kompetensi terhadap kinerja karyawan melalui
kemampuan adalah 0,491.
7. Elvina, dalam jurnal yang berjudul Pengaruh Insentif Dan Kompetensi
Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Duta Expo Labuhan Batu Rantau
Prapat, terbit di jurnal Jurnal Ecobisma Vol. 5

22
No. 1 Januari 2018, menghasilkan kesimpulan bahwa ada pengaruh
yang signifikan insentif dan kompetensi secara simultan terhadap
kinerja karyawan pada PT. Duta Expo Labuhanbatu.
2.3 Hipotesis
Hipotesis dalam karya ilmiah ini dengan tema Pengaruh Insentif dan
kompetensiterhadap Kinerja Karyawan PT. Cahaya Engineering Sukses
ditetapkan sebagai berikut:
2.3.1 Hipotesis pertama: Menyatakan bahwa insentif (X1) berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y), dimana dalam
hipotesa ini didukung oleh:
1. Maziah, dalam jurnal yang berjudul Pengaruh Pemberian Insentif
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Bni Syariah Makassar,
terbit di jurnal LAA MAISYIR, Volume 6, Nomor 2, Desember
2017, menghasilkan kesimpulan bahwa pemberian insentif
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Nurani, dalam jurnal yang berjudul Pengaruh Pemberian Insentif
Terhadap Kinerja Karyawan Departemen Penjualan Cv Logam
Indonesia Di Tulungagung, terbit di jurnal Benefit Vol. 2 No. 1
Juli 2015, menghasilkan kesimpulan bahwa insentif berpengaruh
signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan di departemen
penjualan CV. Logam Indonesia di Tulungagung.

23
2.3.2 Hipotesis kedua: Menyatakan bahwa kompetensi (X2) berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y), dimana dalam
hipotesa ini didukung oleh:
1. Sholehatusya’diah, dalam jurnal yang berjudul Pengaruh
Kompetensi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Di Kantor PT.
Kitadin Tenggarong Seberang, terbit di jurnal Administrasi
Negara Volume 5 , (Nomor 2 ) 2017, menghasilkan kesimpulan
bahwa bahwa variabel kompetensi kerja (Pengetahuan,
keterampilan dan kemampuan), mempunyai hubungan positif
yang signifikan terhadap kinerja karyawan (kualitas, kuantitas,
penggunaan waktu, kerjasama dan kedisplinan).
2. Eigis Yani Pramularso, dalam jurnal yang berjudul Pengaruh
Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan CV Inaura Anugerah
Jakarta, terbit di jurnal Widya Cipta Vol II, No. 1, Maret 2018
menghasilkan kesimpulan bahwa kompetensi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan CV Inaura Anugerah
Jakarta.
2.3.3 Hipotesis ketiga: Menyatakan bahwa insentif (X1) dan kompetensi
(X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
(Y), dimana dalam hipotesa ini didukung oleh:
Elvina, dalam jurnal yang berjudul Pengaruh Insentif Dan
Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Duta Expo Labuhan
Batu Rantau Prapat, terbit di jurnal Jurnal Ecobisma Vol. 5 No. 1

24
Januari 2018, menghasilkan kesimpulan bahwa ada pengaruh yang
signifikan insentif dan kompetensi secara simultan terhadap kinerja
karyawan pada PT. Duta Expo Labuhanbatu.

BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif yang digunakan dalam
menganalisis yang dinyatakan dengan angka. Peneliti akan menjelaskan
hubungan dependen dan independen dari variabel-variabel yang diteliti,
yaitu “Pengaruh insentif dan kompetensi terhadap kinerja karyawan”.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT. Cahaya Engineering Sukses Cikarang
Jababeka 2. Sedangkan waktu penelitian dilakukan pada bulan April 2019
sampai dengan Agustus 2019 dengan tabel sebagai berikut:
Tabel 3.1 Jadwal Kegiatan Penelitian
No Uraian Kegiatan April Mei Juni Juli Agustus

2019 2019 2019 2019 2019
1. Observasi
2. Penulisan proposal
3. Bimbingan 1
4. Pengumpulan data
5. Pengolahan data
6. Analisis data
7. Bimbingan II
8. Pengesahan
penelitian
9. Ujian Skripsi
Sumber: Peneliti
24
3.3 Kerangka Konsep
3.3.1 Desain Penelitian
Desain penelitian dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Gambar 3.1
Kerangka Konsep
Insentif
material
Kualitas
Insentif
(X1) hasil
pekerjaan
Insentif ,
non- Kuantitas
material hasil
pekerjaan
(Sarwoto dalam
Candrawati (2013:151)) Kinerja
karyawan Penggunaan
(Y) waktu
Pengetahuan
(knowledge)
Kerjasama
Pemahaman
Kedisiplinan
Kemampuan Kompetensi
(X2)
(John Miner (dalam
Nilai
Ruky dalam
Sholehatusya’diah,
Sikap 2017:5759))
Minat
(Sutrisno dalam Elvina

(2018:60))
H1 = X1
25
26
H1 = X1 Y : Maziah, dalam jurnal yang berjudul Pengaruh
Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Karyawan
Pada Pt. Bni Syariah Makassar, terbit di jurnal LAA
MAISYIR, Volume 6, Nomor 2, Desember 2017,
Nurani, dalam jurnal yang berjudul Pengaruh
Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Karyawan
Departemen Penjualan Cv Logam Indonesia Di
Tulungagung, terbit di jurnal Benefit Vol. 2 No. 1
Juli 2015
H2 = X2Y : Sholehatusya’diah, dalam jurnal yang berjudul
Pengaruh Kompetensi Kerja terhadap Kinerja
Karyawan Di Kantor PT. Kitadin Tenggarong
Seberang, terbit di jurnal Administrasi Negara
Volume 5 , (Nomor 2 ) 2017,
Eigis Yani Pramularso, dalam jurnal yang berjudul
Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan
CV Inaura Anugerah Jakarta, terbit di jurnal Widya
Cipta Vol II, No. 1, Maret 2018
H3 = X1,X2 Y : Elvina, dalam jurnal yang berjudul Pengaruh
Insentif Dan Kompetensi Terhadap Kinerja
Karyawan Pt. Duta Expo Labuhan Batu Rantau
Prapat, terbit di jurnal Jurnal Ecobisma Vol. 5 No. 1
Jan 2018.
27
3.3.2 Definisi Operasional Variabel Penelitian
Adapun definisi Operasional variabel dalam penelitian ini
akan dijelaskan pada tabel berikut:
Tabel 3.2
Definisi Operasional Variabel
Penjelasan Atas
Uraian Variabel Instrumen/Dimensi
Instrumen Variabel
Insentif dalam bentuk
uang,
Material
Insentif dalam bentuk
jaminan sosial
Pemberian jabatan
secara resmi,
Insentif Sarwoto Pemberian tanda jasa
dalam Candrawati atau medali,
(2013:151) Pemberian piagam
Non-material penghargaan,
Pemberian pujian
lisan maupun tulisan,
Ucapan terimakasih
secara formal atau
informal
Misalnya seorang
karyawan mengetahui
Pengetahuan (knowledge)
cara melakukan
identifikasi belajar.
Kompetensi (Sutrisno Misalnya seorang

dalam Elvina karyawan dalam
(2018:60) melaksanakan
pembelajaran harus
Pemahaman (understanding) mempunyai
pemahaman yang baik
tetang karakteristik
dan kondisi secara
efektif dan efisien.
28
Instrumen/Dimensi Penjelasan Atas

Uraian Variabel Instrumen
Variabel
Kemampuan/Keterampilan Sesuatu yang dimiliki
(skill) oleh individu yang
melaksanakan tugas
atau pekerjaan yang
dibebankan kepadanya
Suatu standar perilaku
yang telah ditakini dan
Nilai (value) secara psikologis telah
Kompetensi (Sutrisno menyatu dalam diri
dalam Elvina seseorang.
(2018:60) Perasaan (senang-
tidak senang, suka-
tidak suka) atau reaksi
Sikap (attitude)
terhadap suatu
rangsangan yang
datang dari luar
Kecenderungan
seseorang untuk
Minat (interest)
melakukan suatu
perbuatan
dapat diukur dari

ketepatan waktu,
Kualitas hasil pekerjaan
ketelitian kerja dan
kerapian kerja.
dapat diukur dari

Kinerja karyawan jumlah pekerjaan dan
(John Miner (dalam Kuantitas hasil pekerjaan
jumlah waktu yang
Ruky dalam dibutuhkan
Sholehatusya’diah,
2017:5759) tingkat kehadiran dan
Penggunaan waktu dalam kerja
waktu kerja efektif
kemampuan
Kerjasama berkolaborasi dalam
tim
bertanggungjawab
Kedisplinan atas pekerjaan yang
diberikan oleh atasan
29
3.4 Populasi dan Pengambilan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di PT.
Cahaya Engineering Sukses di kawasan jababeka 2 cikarang yang berjumlah
57 responden. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini dengan
metode sampel jenuh yang merupakan teknik penentuan sampel bila semua
anggota populasi digunakan sebagai sampel. Jika subjeknya kurang dari 100
orang sebaiknya diambil semuanya, oleh karena itu sampel dalam penelitian
ini adalah 57 responden.
3.5 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut :
3.5.1 Observasi, mengobservasi/pengamatan yang dilakukan secara
langsung di PT. Cahaya Engineering Sukses Jababeka 2 Cikarang
sebagai objek penelitian mengenai kinerja karyawan.
3.5.2 Data kuesioner, pengumpulan data dengan cara menyebarkan angket
kuesioner yang berisi tentang pernyataan mengenai insentif,
kompetensi dan kinerja yang diberikan kepada 57 karyawan
produksi PT Cahaya Engineering Sukses dengan menggunakan skala
penilaian responden 1-5, dimana skala 1 (sangat tidak setuju) sampai
dengan skala 5 (sangat setuju).
3.5.3 Studi Kepustakaan, dilakukan dengan cara mengumpulkan artikel-
artikel, teori yang relevan, dan literatur lainnya yang ada kaitannya
dengan penelitian ini.

30
3.6 Metode Analisis Data
Berdasarkan tujuan dari penelitian ini, metode yang digunakan dalam
penelitian ini menggunakan Regresi Linear Berganda, maka beberapa
metode analisis data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut:
3.6. 1. Uji Validitas dan Uji Reabilitas
Langkah pertama dalam melakukan analisis pada penelitian ini
adalah dengan mengukur suatu kuesoner agar dapat dikatakan valid
atau reliable menggunakan uji antara lain :
3.6.1.1 Uji validitas
Menurut Arikunto (2010:211) validitas adalah suatu ukuran
yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan
sesuatu instrumen. Suatu instrumen yang valid mempunyai
validitas yang tinggi.
Pengujian validitas terhadap kuesioner yang digunakan
dalam penelitian ini menggunakan teknik korelasi product
moment. Hasil penelitian validitas selanjutnya dibandingkan
dengan tabel koefisien korelasi. Bila 𝑟ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 >𝑟𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 , maka
pernyataan tersebut dinyatakan valid. Bila 𝑟ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 <𝑟𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 , maka
pernyataan tersebut dinyatakan tidak valid.
3.6.1.2 Uji reliabilitas
Arikunto (2010: 221) mengemukakan bahwa reliabilitas
menunjuk pada suatu pengertian bahwa sesuatu instrumen

31
cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul
data karena instrumen tersebut sudah baik.
Program SPSS akan memberikan fasilitas untuk mengukur
reliabilitas dengan uji statistik cronbach alpha (α). Suatu
konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai
Cronbach Alpha >0,60.
3.6. 2. Uji Asumsi Klasik
Pengujian ini digunakan untuk memperoleh hasil atau nilai yang
tidak bias atau estimator linear tidak bias yang terbaik (Best Linear
Unbiased Estimator/BLUE). Asumsi klasik tersebut yaitu :
3.6.2.1 Uji Normalitas
Menurut Ghozali (2006: 147) uji normalitas digunakan
untuk menguji apakah variabel pengganggu atau residual
memiliki distribusi normal. Uji normalitas menggunakan uji
kolmogorov-smirnov (Analisis Explore) digunakan untuk
mengetahui apakah distribusi data tiap-tiap variabel normal atau
tidak. Dengan kriteria pengukuran sebagai berikut:
Pengambilan keputusan :
a. Jika probabilitas > 0.05 , maka 𝐻0 diterima.
b. Jika probabilitas < 0,05, maka 𝐻0 ditolak

32
3.6.2.2 Uji Multikolinieritas
Menurut Ghozali (2006: 95), uji multikolinearitas bertujuan
untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi
antar variabel independen. Model regresi yang baik tidak akan
terjadi multikolinearitas. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya
multikolinearitas di dalam model regresi, dapat dilihat dari VIF
(Varian Inflation Factor) dan nilai Tolerance. Nilai cutoff yang
umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinearitas
adalah nilai Tolerance > 0,10 atau nilai VIF < 10.
3.6.2.3 Uji heterokedastisitas
Uji heterokedastisitas bertujuan untuk menguji apakah
dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari
residual suatu pengamatan ke pengamatan lain (Ghozali, 2006:
126). Dalam penelitian ini pengujian heterokedastisitas
menggunakan metode Glejser Test, menurut Glejser dalam
Gujarati (Ghozali, 2006: 128) Glejser test digunakan untuk
meregres nilai absolut residual terhadap variabel independen.
3.6.2.4 Uji linearitas
Linearitas adalah sifat hubungan yang linear antar variabel,
artinya setiap perubahan yang terjadi pada satu variabel akan
diikuti perubahan dengan besaran yang sejajar pada variabel
lainnya. Dengan uji linearitas akan diperoleh informasi apakah
model empiris sebaiknya linear, kuadrat, atau kubik (Ghozali,

33
2006). Dasar pengambilan keputusan dalam uji linearitas dapat
dilakukan dengan dua cara yaitu: membandingkan nilai
signifikansi dengan 0,05 dan dengan membandingkan nilai f
hitung dengan f tabel.
Jka nilai nilai dev. From linearity Sig. > 0,05 maka ada
hubungan yang linear secara signifikan antara variabel
independent dengan variabel dependen, dan sebaliknya.
Jika nilai nilai F hitung < F tabel, maka ada hubungan yang
linear secara signifikan antara variabel antara variabel
independent dengan variabel dependen, dan sebaliknya.
3.6. 3. Uji Hipotesis
3.6.3.1 Uji regresi linear sederhana
Dalam analisis regresi linear sederhana akan ditentukan
persamaan yang menghubungkan dua variabel yang dapat
dinyatakan sebagai bentuk persamaaan pangkat satu (persamaan
linier / persamaan garis lurus). Dimana variabel terikat
dijelaskan oleh satu variabel bebas (Crammer & Howitt,
2006:139).
Persamaan umum garis regresi untuk regresi linear
sederhana adalah:
Yi = α + β Xi + ɛi
34
Keterangan:
Yi = variabel tak bebas pengamatan ke-i
Xi = variabel bebas pengamatan ke-i
α = konstanta (parameter)
β = koefisien regresi atau slope (parameter)
ɛi = sisaan (galat) pengamatan ke-i
Dalam regresi linier sederhana yang akan diduga adalah α
dan β. Persamaan linier untuk pendugaan garis regresi linier
ditulis dalam bentuk:
i = a + bxi
Keterangan:
i = nilai dugaan variabel terikat pengamatan ke-i
xi = nilai variabel bebas pengamatan ke-i
a = titik potong garis regresi pada sumbu-y atau nilai
dugaan bila x = 0
b = gradien garis regresi (perubahan nilai dugaan per satuan
perubahan nilai x)
3.6.3.2 Uji Regresi Linear Berganda
Untuk mengetahui bagaimana pengaruh antara variabel
independen (X) dengan variabel dependen (Y).

35
Jika dimasukkan pada formulasi regresi linier berganda, maka
akan diperoleh persamaan regresi linier berganda sebagai
berikut:
Y = a + 𝑏1 𝑋1 +𝑏2 𝑋2 + b2X3+ e ((Ghozali (2009: 17))
Keterangan :
Y = Kinerja karyawan
a = Konstanta
bn = Koefisien regresi variabel bebas ke-n
𝑥1 = Variabel insentif
𝑥2 = Variabel kompetensi
E = Variabel pengganggu (error)
3.6.3.3 Uji regresi simultan (uji f)
Menurut Ghozali (2009: 16) uji f menunjukan apakah
semua variabel independen yang dimasukan dalam model
mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel
dependen. Formulasi langkah-langkah uji F adalah sebagai
berikut:
a. Menentukan hipotesis
Ho : 1 = 2 = 0, tidak ada pengaruh secara bersama-
sama antara variabel X1 X2, terhadap variabel Y.
H1 : 1 20, ada pengaruh secara bersama-sama antara
variabel X1, X2 terhadap variabel Y.

36
b. Level of signifikan = 0,05 = 5%
c. Menentukan nilai Ftabel:
Nilai F tabel =n–k
Df1 =k–1
Df2 =n–k
d. Melakukan perhitungan nilai F melalui program SPSS.
e. Kriteria dan simpulan
Apabila nilai Fhitung hasil regresi < nilai Ftabel, maka Ho
diterima. Tetapi, apabila nilai Fhitung hasil regrasi > nilai
Ftabel, maka Ha diterima dan Ho ditolak (Ghozali, 2009: 17).
3.6.3.4 Koefisien determinasi (R2)
Menurut Ghozali (2009; 15) koefisien determinasi pada
intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam
menerangkan variasi variabel dependen. Uji ini bertujuan untuk
menentukan proporsi atau presentase total variasi dalam variabel
terikat yang diterangkan oleh variabel bebas.
Apabila analisis yang digunakan adalah regresi sederhana,
maka yang digunakan adalah nilai R square, namun apabila

37
analisis yang digunakan adalah regresi berganda, maka yang
digunakan adalah Adjusted R Square.
3.6.3.5 Uji regresi parsial (uji t)
Uji t menunjukan seberapa jauh pengaruh satu variabel
independen terhadap variabel dependen dengan menganggap
variabel independen lainnya konstan (Ghozali (2009: 17)).
Langkah-langkahnya adalah sebagai berikut:
a. Hipotesis
H0 : 1 = 0, berarti tidak ada pengaruh variabel
independen terhadap variabel dependen.
H1: 1 0, berarti ada pengaruh independen terhadap
dependen.
b. Level of significant = 0,05
c. Mencari nilai ttabel = (n-k-1)
d. Melakukan perhitungan nilai t melalui program SPSS.
e. Kriteria dan simpulan
Jika nilai hitung t > nilai t tabel, maka H0 ditolak yang berarti
X1 berpengaruh terhadap Y. (Ghozali, 2009: 17).

BAB IV
GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN
4. 1. Profil dan Letak Perusahaan
PT. Cahaya Engineering Sukses merupakan perusahaan yang bergerak
di industri pembuatan sparepart, alat produksi, dan cetakan. Terletak di
kawasan industri Jababeka II Jl. Industri Utara 1 Blok TT No.5,
Mekarmukti, Kec. Cikarang Utara, Bekasi, Jawa Barat, 17530.
4. 2. Visi dan Misi
4.2.1 Visi
Menjadi perusahaan manufaktur di bidang cetakan dan mata dadu
profesional dalam negeri, mampu memenuhi kebutuhan industri
dalam negeri dan kemampuan untuk bersaing secara global.
4.2.2Misi
Mengembangkan industri manufaktur di bidang cetakan dan mata
dadu berbasis modern. Teknologi dan manajemen manufaktur yang
menghasilkan barang:
4.2.2.1 Kualitas bagus (quality)
4.2.2.2 Harga kompetitif (cost)
4.2.2.3 Ketepatan waktu pengiriman (delivery)
4.2.2.4 Kemampuanuntukberadaptasiterhadapperubahan(flexibility)
38
39
4. 3. Target
Kami hadir sebagai mitra untuk industri otomotif, industri elektronik,
telekomunikasi, farmasi, industri makanan dan minuman, industri tekstil,
peralatan industri, produk tanah dan teknologi pedesaan dan penyediaan
layanan dan layanan publik.
4. 4. Kebijakan mutu
4.4.1 Produk berkualitas terbaik
4.4.2 Pengiriman tepat waktu
4.4.3 Memenuhi kebutuhan dan kepuasan pelanggan

40
4. 5. Struktur organisasi
Direktur
HRD Manajer Manajer Manajer Manajer

Akuntansi & Produksi engineering pemasaran
GA & quality
Driver
Finance & Mould Design & Admin
perpajakan maintenance CAM Sales
Ware house repair
Security Administrasi PPIC & Quality

purchasing Control
Mold maker
Manual &
assembling
mold
Wire Cut
EDM
CNC
Injection
plastic
41
4. 6. Fasilitas Pendukung
Tabel 4.1
Fasilitas pendukung
NO NAMA MESIN KETERANGAN

1. Mesin bandsaw Mesin pemotong material besi, tembaga
atau kuningan
2. Mesin surface grinding Mesin yang berfungsi untuk meratakan
permukaan material
3. Drilling manual Mesin yang digunakan untuk melubangi
material besi
4. Milling manual Mesin yang mampu melakukan banyak

tugas seperti meratakan benda kerja,
menghaluskan, dan menyelesaikan
permukaan yang datar maupun berlekuk
dengan ketelitian istimewa
5. Super drill Membuat lubang dengan panjang

tabung kuningan atau tembaga elektrode
yang berputar pada chuck dengan aliran
konstan suling atau air deionized yang
mengalir melalui elektroda sebagai agen
pembilasan dan dielektrik.
6. Mesin laser welding Sebagai alat penyambung benda kerja

yang terbuat dari besi, prosesnya dengan
cara memanaskan kawat las hingga cair
dan kemudian dengan cairan itu
dilelehkan ke kedua benda kerja yang
akan di sambung.
42
7. Mesin CNC milling mesin yang dipergunakan untuk

pengontrolanotomatis dalam dunia
industri. Mesin ini berfungsi untuk
mengontrol kinerja mesin-mesin lain
yang dipergunakan.
8. Mesin CNC EDM Mesin EDM bekerja dengan cara
menghubungan dua material yang sama
sama dapat daliri listrik. Salah satunya
adalah elektrode (pemotong), elektrode
kemudian diturunkan ke dalam minyak
isolasi, yang sekarang dikenal sebagai
dielectric, perbedaan potensial listrik
menyebabkan pembentukan partikel
bermuatan, memperbolehkan tegangan
listrik bergerak dari elektrode ke objek
yang dikerjakan. Sehingga membentuk
kontur yang sama dengan alat
pemotongnya.
9. Mesin wirecut Mesin pemotong besi dengan
menggunakan kawat yang di aliri
dengan listrik dan mesin ini mempunyai
keakuratan dimensi yang tinggi.
10. Mesin injection Metode pembentukan material
termoplastik di mana material yang
meleleh karena pemanasan diinjeksikan
oleh plunger ke dalam cetakan yang
didinginkan oleh air sehingga mengeras.
11. Mesin CMM Sebuah alat pengukur multi fungsi
berkecepatan tinggi yang menghasilkan
akurasi dan efisiensi pengukuran yang
tinggi.
12. Mesin VMM Program perangkat lunak atau sistem
operasi yang tidak hanya menunjukkan
perilaku komputer yang terpisah, tetapi
juga mampu melakukan tugas-tugas
seperti menjalankan aplikasi dan
program seperti komputer yang terpisah.
43
4. 7. Perakitan Produk
Gambar 4.2
Perakitan produk
44
4. 8. Contoh produk
Gambar 4.3
Produk perusahaan
45
4. 9. Pelanggan Utama
Tabel 4.4
Pelanggan utama PT. Cahaya Engineering Sukses
No Nama Perusahaan
1 PT. AISIN INDONESIA
2 PT. CHAMPION PRECISION INDONESIA
3 PT. DAWEE INDONESIA
4 PT. IK PRECISION INDONESIA
5 PT. KYOEI DENKI INDONESIA
6 PT. INDONESIA EPSON INDUSTRY
7 PT. KMK PLASTIC INDONESIA
8 PT. MITACHI INDONESIA
9 PT. NANBU PLASTIC INDONESIA
10 PT. NIDEC SANKYO
11 PT. NIFCO INDONESIA
12 PT. TOYOTA BOSHOKU INDONESIA
13 PT. UEDA PRODUCTION IND
14 PT. PANASONIC GOBEL ECO SOL
15 PT. SINYONG INDONESIA
BAB V
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
5.1 Hasil Penelitian
5.1.1 Hasil uji validitas dan reliabilitas
1. Uji validitas
Pengujian validitas terhadap kuesioner yang digunakan dalam
penelitian ini menggunakan teknik korelasi product moment.
Hasil penelitian validitas selanjutnya dibandingkan dengan tabel
koefisien korelasi. Bila 𝑟ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 >𝑟𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 , maka pernyataan tersebut
dinyatakan valid.Hasil dari perhitungan uji validitas, maka dapat
diuraikan per variabel penelitian sebagai berikut:
a. Variabel insentif
Penelitian uji validitas ini dilakukan terhadap 57
responden dengan rumus korelasi bivariate person dengan
program SPSS Statistics 22, dengan 12 item atau instrumen
pernyataan, ternyata semua item atau instrumen dinyatakan
valid. Adapun hasil uji validitas dari variabel insentif dapat
dilihat dalam tabel di bawah ini:
46
47
Tabel 5.1
Hasil Uji Validitas InstrumenInsentif
No rhitung rtabel Keputusan

1 0,453 0,261 Valid
2 0,435 0,261 Valid
3 0,728 0,261 Valid
4 0,647 0,261 Valid
5 0,667 0,261 Valid
6 0,715 0,261 Valid
7 0,756 0,261 Valid
8 0,750 0,261 Valid
9 0,779 0,261 Valid
10 0,804 0,261 Valid
11 0,699 0,261 Valid
12 0,728 0,261 Valid
Tabel 5.1 menunjukkan bahwa validitas instrumen
variabelinsentif sebanyak 12 butir pernyataan dapat diperoleh
rhitung > rtabel sebesar 0,260, ini berarti variabel insentif valid
dan dapat digunakan.
b. Variabel kompetensi
valid. Adapun hasil uji validitas dari variabel kompetensi
dapat dilihat dalam tabel di bawah ini:

48
Tabel 5.2
Hasil Uji Validitas InstrumenKompetensi

1 0,419 0,261 Valid
2 0,391 0,261 Valid
3 0,470 0,261 Valid
4 0,570 0,261 Valid
5 0,811 0,261 Valid
6 0,834 0,261 Valid
7 0,759 0,261 Valid
8 0,755 0,261 Valid
9 0,731 0,261 Valid
10 0,731 0,261 Valid
11 0,570 0,261 Valid
12 0,811 0,261 Valid
variabel kompetensi sebanyak 12 butir pernyataan dapat
diperoleh rhitung > rtabel sebesar 0,260, ini berarti
variablekompetensi valid.
c. Variable kinerja karyawan
valid. Adapun hasil uji validitas dari variabel kinerja
karyawan dapat dilihat dalam tabel di bawah ini:

49
Tabel 5.3
Hasil Uji Validitas Instrumen Kinerja Karyawan

1 0,641 0,261 Valid
2 0,575 0,261 Valid
3 0,805 0,261 Valid
4 0,762 0,261 Valid
5 0,779 0,261 Valid
6 0,825 0,261 Valid
7 0,810 0,261 Valid
8 0,765 0,261 Valid
9 0,294 0,261 Valid
10 0,799 0,261 Valid
11 0,825 0,261 Valid
12 0,838 0,261 Valid
variabel kinerja karyawan sebanyak 12 butir pernyataan
dapat diperoleh rhitung > rtabel sebesar 0,260, ini berarti
variabelkinerja karyawan valid.
2. Uji reliabilitas
Reliabilitas menunjuk pada suatu pengertian bahwa sesuatu
instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat
pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik.Pengukuran
reliabilitas dilakukan dengan mengunakan rumus alpha dari
Cronbach (Arikunto, 2006). Untuk mengetahui hasil dari
perhitungan uji reliabilitas, maka dapat diuraikan tabel sebagai
berikut:
50
Tabel 5.4
Rangkuman Uji Reliabilitas Kuesioner
Cronbach Kriteria
Variabel Status
Alpha Nunnally
Insentif 0,890 0,6 Reliabel
Kompetensi 0,887 0,6 Reliabel
Kinerja karyawan 0,912 0,6 Reliabel
Sumber : Data primer yang diolah, 2019
Dari hasil tersebut menunjukkan koefisien reliabilitas
(Cronbach Alpha) adalah reliabel, artinya untuk semua
pernyataan dapat diandalkan atau reliabel karena melebihi
ambang batas lebih besar dari 0,6.
5.1.2 Hasil pengujian analisis data
1. Uji asumsi klasik
a. Uji normalitas
Uji normalitas menggunakan uji kolmogorov-smirnov
(Analisis Explore) digunakan untuk mengetahui apakah
distribusi data tiap-tiap variabel normal atau tidak (Priyatno,
2013). Dengan kriteria pengukuran sebagai berikut:
Pengambilan keputusan :
1) Jika probabilitas > 0.05, maka 𝐻0 diterima.
2) Jika probabilitas < 0,05, maka 𝐻0 ditolak
Hasil Pengujian normalitas masing-masing variabel
ditunjukkan dalam tabel di bawah ini:

51
Tabel 5.5
Hasil Pengujian Normalitas
Asymp Sign
Variabel Keterangan Distribusi
(2-tailed P)
Unstandardized- 0,200 P > 0,05 Normal

Residual
Sumber: Data primer yang diolah, 2019
Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa nilai signifikansi
Asymp. Sign (2-tailed P) sebesar 0,200 lebih besar dari 0,05.
Maka sesuai dengan dasar pengambilan keputusan dalam uji
normalitas, dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi
normal. Dengan demikian persyaratan normalitas dalam model
regresi sudah terpenuhi.
b. Uji multikolinearitas
Uji Multikolinieritas bertujuan menguji apakah dalam
model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel
bebas. Cara medeteksi terhadap adanya Multikolinieritas
dalam model regresi adalah sebagai berikut :
1) nilai Tolerance < 0,10 atau nilai VIF > 10 terjadi
multikolinieritas
2) nilai Tolerance > 0,10 atau nilai VIF < 10 tidak terjadi
multikolinieritas
52
Tabel 5.6
Hasil Pengujian Multikolinieritas
No Variabel Tolerance VIF Α Keterangan

1 Insentif 0,855 1,169 10 Bebas
multikolinearitas
2 Kompetensi 0,855 1,169 10 Bebas
multikolinieritas
Sumber : Data primer yang diolah 2019
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai Tolerance
> 0,10 atau nilai VIF < 10, sehingga tidak terjadi
multikolinieritas.
c. Uji heterokedastisitas
Gejala heteroskedastisitas diuji dengan metode Glejser
dengan cara menyusun regresi antara nilai absolut residual
dengan variabel bebas. Apabila masing-masing variabel
bebas tidak berpengaruh signifikan terhadap absolut residual
(α=0,05) maka dalam model regresi tidak terjadi gejala
heterokedastisitas.
Ringkasan hasil perhitungan data selengkapnya disajikan
pada tabel di bawah ini.
Tabel 5.7
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Taraf
Variabel Sig. Signifikansi Kesimpulan
()
Insentif 0,860 0,05 Bebas
heterokedastisitas
Kompetensi 0,380 0,05 Bebas
heteroskedastisitas
Sumber: Data primer yang diolah, 2019
53
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa Sig. > Taraf
Signifikansi, sehingga H0 diterima dan tidak terjadi
heteroskedasitas.
d. Uji linearitas
Dengan uji linearitas akan diperoleh informasi apakah
model empiris sebaiknya linear, kuadrat, atau kubik (Ghozali,
2006). Dasar pengambilan keputusan dalam uji linearitas
dapat dilakukan dengan dua cara yaitu:
1) Nilai dev. From linearity Sig. > 0,05, ada hubungan yang
linear secara signifikan antara variabel independent
dengan variabel dependen, dan sebaliknya.
2) Nilai F hitung < F tabel, ada hubungan yang linear secara
signifikan antara variabel antara variabel independent
dengan variabel dependen, dan sebaliknya.
Berdasarkan uji statistic dengan Spss 22diperoleh hasil
nilai fhitung = sebesar 1.625 < Ftabel =3.17, dan deviation from
Linearity sig. 0.101 > 0.05, maka dapat disimpulkan bahwa
ada hubungan linear secara signifikan antara variabel insentif
dan kompetensi dengan kinerja karyawan.

54
2. Uji hipotesis
a. Uji regresi linear sederhana
1) Pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan
Pada penelitian ini menggunakan persamaan regresi
linear sederhana yang gunanya untuk mengetahui
besarnya pengaruh variabel insentif (X1) terhadap
kinerja karyawan (Y).
Hasil pengolahan data menggunakan SPSS 22.0
diperoleh hasil sebagai berikut :
Tabel 5.8
Hasil Uji Regresi Sederhana X1 dan Y
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 22.902 4.863 4.710 .000
INSENTIF .535 .105 .567 5.109 .000
a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
Berdasarkan Tabel 5.8maka terlihat a (angka konstan)
dan unstandardized coefficients yang dalam penelitian ini
ialah sebesar 22,902 dan terlihat insentif (X1) sebesar 0,535
berdasarkan nilai konstanta dan koefesien tersebut maka
diperoleh persamaan regresi :
Y = 22,902+ 0,535 X1
55
Dari persamaan ini dapat diketahui beberapa analisis :
a = angka konstanta dari unstandardized coefficients
yang dalam penelitian ini ialah sebesar 22,902.
Angka ini merupakan angka konstan yang berarti
bahwa jika nilai variabel insentif (X1) sama
dengan nol maka nilai konsisten kinerja karyawan
(Y) adalah sebesar 22,902.
b1 = angka koefesien regresi. Nilainya sebesar 0,535.
Angka ini mengandung arti bahwa setiap
penambahan 1% tingkat insentif (X1) maka kinerja
karyawan (Y) akan meningkat sebesar 0,535.
Karena koefisien regeresi bernilai positif maka
dengan demikian dapat dikatakan bahwa insentif (X1)
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan (Y).
2) Pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan
Pada penelitian ini menggunakan persamaan regresi
linear sederhana yang gunanya untuk mengetahui
besarnya pengaruh variabel kompetensi (X2) terhadap
kinerja karyawan (Y).
Hasil pengolahan data menggunakan SPSS 22.0
diperoleh hasil sebagai berikut :
Tabel 5.9
Hasil Uji Regresi Sederhana X2 dan Y
56
1 (Constant) 24.562 3.432 7.156 .000
KOMPETENSI .525 .077 .675 6.784 .000
Berdasarkan Tabel 5.9maka terlihat a (angka konstan)
dan unstandardized coefficients yang dalam penelitian ini
ialah sebesar 24,562 dan terlihat kompetensi (X2) sebesar
0,525 berdasarkan nilai konstanta dan koefesien tersebut
maka diperoleh persamaan regresi :
Y = 24,562+ 0,525 X2
Dari persamaan ini dapat diketahui beberapa analisis :
a = angka konstanta dari unstandardized coefficients
yang dalam penelitian ini ialah sebesar 24,562
Angka ini merupakan angka konstan yang berarti
bahwa jika nilai variabel kompetensi (X2) sama
dengan nol maka nilai konsisten kinerja karyawan
(Y) adalah sebesar 24,562.
b1 = angka koefesien regresi. Nilainya sebesar 0,525.
Angka ini mengandung arti bahwa setiap
penambahan 1% tingkat kompetensi (X2) maka
kinerja karyawan (Y) akan meningkat sebesar
0,525.
57
Karena koefisien regeresi bernilai positif maka dengan
demikian dapat dikatakan bahwa komptensi (X2)
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan (Y).
b. Uji regresi linear berganda
Dalam analisis regresi linier berganda ini, diperoleh hasil
sebagai berikut:
Tabel 5.10
Hasil Uji Regresi Linear Berganda
a
Coefficients
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
1 (Constant) 13.501 4.266 3.164 .003
INSENTIF .343 .091 .363 3.754 .000
KOMPETENSI .417 .075 .537 5.551 .000
a. Dependent Variable: KINERJA
Dari hasil tersebut, maka persamaan regresinya sebagai
berikut :
Y = 13.501 + 0,343X1 + 0,417X2
Dari persamaan regresi linier berganda diatas
memberikan keterangan sebagai berikut:
a = 13.501, dari hasil tersebut menunjukkan bahwa insentif
dan kompetensi mempunyai pengaruh terhadap
kinerja kinerja karyawan.

58
b1 = 0,343, dari hasil tersebut menunjukkan pengaruh positif
yaitu apabila insentif yang diberikan semakin
meningkat maka mengakibatkankinerja karyawan
meningkat
b2 = 0,417, dari hasil tersebut menunjukkan pengaruh positif
yaitu apabila kompetensi yang dimiliki karyawan
semakin baik maka mengakibatkankinerja
karyawanmeningkat.
c. Uji f
Uji F digunakan untuk menguji koefisien regresi secara
simultan atau bersama-sama antara variabel dependen.
Level of signifikan = 0,05 = 5%
Nilai F tabel = n – k = 57 – 3 = 54
Df1 =k–1=3–1=2
Df2 = n – k = 57 – 3 = 54
Tabel 5.11
Hasil uji f
ANOVAb
Mean
Model Sum of Squares df Square F Sig.
59
a
1 Regression 997.863 2 498.931 35.531 .000
Residual 758.278 54 14.042
Total 1756.140 56
Dengan didapatnya Fhitung = 35.531 > Ftabel = 3.17,
maka Ho ditolak sehingga secara bersama-sama ada
pengaruh yang signifikan insentif (X1) dan kompetensi
(X2) terhadap kinerja karyawan (Y).
d. Uji t
Uji t digunakan untuk menguji koefisien regresi secara
parsial antara masing-masing variabel independen dengan
variabel dependen. Hasil perhitungan untuk menguji
keberartian variabel independen (insentif dan kompetensi)
secara parsial terhadap variabel dependen (kinerja karyawan)
adalah sebagai berikut :
Level of significant = 0,05
Mencari nilai ttabel (Df) = n-k-1= 57- 3 – 1= 53
1) Uji t yang berkaitan dengan insentif (X1) terhadap
kinerja karyawan(Y): dari perhitungan tersebut diperoleh
hasil dari thitung = 5,109> ttabel = 2,00, maka Ho ditolak
sehingga ada pengaruh yang signifikaninsentif terhadap
kinerja karyawan.
a
Coefficients
60
1 (Constant) 22.902 4.863 4.710 .000
INSENTIF .535 .105 .567 5.109 .000
2) Uji t yang berkaitan dengan kompetensi (X2) terhadap
kinerja karyawan(Y): dari perhitungan tersebut diperoleh
hasil dari thitung = 6,784> ttabel = 2,00, maka Ho ditolak
sehingga ada pengaruh yang signifikankompetensi
terhadap kinerja karyawan.
Coefficientsa
1 (Constant) 24.562 3.432 7.156 .000
KOMPETENSI .525 .077 .675 6.784 .000
e. Koefisien determinasi
Uji ini bertujuan untuk menentukan proporsi atau
presentase total variasi dalam variabel terikat yang
diterangkan oleh variabel bebas. Analisis yang digunakan

61
dalam penelitian ini adalah regresi berganda, maka yang
digunakan adalah Adjusted R Square.
Tabel 5.12
Hasil uji koefisien determinasi

b
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
a
1 .754 .568 .552 3.747
Berdasarkan hasil analisis didapatkan nilai Adjusted R
Square = 0,552. Ini dapat diartikan bahwa 55,2% perubahan
atau variasi Y (kinerja karyawan) dikarenakan oleh adanya
perubahan atau variasi variabel X (insentif dan
kompetensi).Sedangkan44,8% sisanya dikarenakan oleh
adanya perubahan variabel lain yang tidak masuk dalam
model.
5.2 Pembahasan
5.2.1 Pembahasan atas uji validitas dan reliabilitas
Berdasarkan output spss diketahui angka rhitung pada variabel
insentif, kompetensi dan minerja karyawan untuk masing-masing
item 1 hingga item 12 lebih besar dari rtabel sebesar 0,260, ini berarti
variable insentif, kompetensi dan kinerja karyawan valid
Dari hasil uji instrumen menunjukkan koefisien reliabilitas
(Cronbach Alpha) adalah reliabel, didapatkan angka 0,763 (insentif),
0,762 (kompetensi), 0,768 (kinerja karyawan), artinya untuk semua

62
pernyataan dapat diandalkan atau reliabel karena melebihi ambang
batas lebih besar dari 0,6.
5.2.2 Pembahasan atas uji analisis data
Berdasarkan hasil analisis diatas, maka pembahasan adalah
sebagai berikut:
1. Berdasarkan hipotesis yang disampaikan “Diduga variabel
insentif dan kompetensi berpengaruh secara signifikan terhadap
variabel kinerja karyawan” terbukti, ditunjukkan dengan hasil
analisis regresi linier berganda sebagai berikut : Y = 13.501 +
0,343X1 + 0,417X2
2. Hasil uji t dapat diperoleh variabel insentif dengan nilai thitung =
5,109> ttabel =2,00, maka Ho ditolak sehingga ada pengaruh
yang signifikan insentif terhadap kinerja karyawan. Hasil
tersebut sesuai dengan kesenjangan penelitian dalam latar
belakang, apabila insentif yang diberikan semakin tinggi, maka
akan mendorong karyawan dalam meningkatkan kinerja mereka.
3. Hasil uji t dapat diperoleh variabel kompetensi dengan nilai
thitung = 6,784> ttabel =2,00, maka Ho ditolak sehingga ada
pengaruh yang signifikan kompetensi terhadap kinerja
karyawan. Hasil tersebut sesuai dengan kesenjangan penelitian
dalam latar belakang, apabila kompetensi yang dimiliki
karyawan tergolong baik, maka akan mendorongkaryawan
dalam meningkatkan kinerja mereka.

63
4. Hasil perhitungan uji F dapat diperoleh nilai Fhitung = 35.531 >
Ftabel = 3.17, maka Ho ditolak sehingga secara bersama-sama
ada pengaruh yang signifikan insentif (X1) dan kompetensi(X2 )
terhadap kinerja karyawan (Y).

BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN
6. 1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data yang telah dilakukan, dapat disimpulkan
sebagai berikut:
1. Ada pengaruh yang signifikan antara insentif terhadap kinerja karyawan
PT. Cahaya Engineering Sukses. Hasil tersebut sesuai dengan
kesenjangan penelitian dalam latar belakang, apabila insentif yang
diberikan semakin tinggi, maka akan mendorong karyawan dalam
meningkatkan kinerja mereka, dengan nilai thitung = 5,109> ttabel = 2,00
dan dengan signifikasi sebesar 0,000 lebih kecil dari taraf signifikasi
0,05. Semakin besar insentif yang diberikan untuk karyawan, maka
kinerja karyawan PT. Cahaya Engineering Sukses akan mengalami
peningkatan dalam kualitas dan kuantitasnya.
2. Ada pengaruh yang signifikan kompetensi terhadap kinerja karyawan PT.
Cahaya Engineering Sukses. Hasil tersebut sesuai dengan kesenjangan
penelitian dalam latar belakang, apabila kompetensi yang dimiliki
karyawan tergolong baik, maka akan mendorong karyawan dalam
meningkatkan kinerja mereka, dengan nilai thitung = 6,784> ttabel = 2,00
dan dengan signifikasi sebesar 0,000 lebih kecil dari taraf signifikasi
0,05. Semakin baik kompetensi yang dimiliki karyawan, maka kinerja
karyawan
64
3. di PT. Cahaya Engineering Sukses akan mengalami peningkatan dalam
kualitas dan kuantitasnya.
4. Secara bersama-sama ada pengaruh yang signifikan insentif dan
kompetensi terhadap kinerja karyawan PT. Cahaya Engineering Sukses,
dengan nilai Fhitung = 35,531 > Ftabel = 3.17 dan dengan signifikasi sebesar
0,000 lebih kecil dari taraf signifikasi 0,05. Semakin besar insentif yang
diberikan untuk karyawan, dan semakin baik kompetensi yang dimiliki
karyawan maka kinerja karyawan PT. Cahaya Engineering Sukses akan
mengalami peningkatan dalam kualitas dan kuantitasnya.
6. 2 Saran
Berdasarkan analisis dan kesimpulan, maka dapat disampaikan saran-saran
sebagai berikut:
1. Hasil analisis data menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan antara
insentif dan kompetensi terhadap kinerja karyawan, maka perlu
diperhatikan dan perlu ditingkatkan lagi oleh manajemen PT. Cahaya
Engineering Sukses.
2. Untuk menambah peningkatkan kinerja karyawan, maka perlu dicari dan
diterapkan faktor-faktor lain yang selain yang telah disebutkan dalam
model.
DAFTAR PUSTAKA
Arifin, Zainal. 2017. Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Karyawan PT Idec

Wood Di Tarakan. Universitas Mulawarman, terbit di Jurnal Administrasi
Bisnis, Volume 5, Nomer 4, 2017.
Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Edisi

Revisi 2010. Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Erlangga
Candrawati dkk. 2013. Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada
Karyawan Duta Catering-CV Darma Utama Batu). Universitas Brawijaya,
terbit di jurnal Administrasi Bisnis, Volume 1, Nomor 2, April 2013.
Donatus, Adi K. 2018. The Effect of Competence and Motivation on Employee

Performance Through Employees Capabilities on PT. Bina Sinar Amity.
Universitas Jakarta. International Journal of Research Science &
Management. Volume 5, Nomor 5. May 2018.
Elvina. 2018. Pengaruh Insentif Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Pt.
Duta Expo Labuhanbaturantauprapat. STIE Labuhanbatu, terbit di jurnal
Ecobisma, Volume 5, Nomer 1, Januari 2018.
Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi Analisis Multivariated Dengan Program SPSS.

Edisi Cetakan IV. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Kurniawan, Anton. 2016. Pengaruh Insentif dan Pengembangan Karir Terhadap

Kepuasan Kerja Melalui Kinerja Karyawan Sebagai Variabel Intervening
Pada AJB Asuransi Bumiputera 1912 Palembang. STIM Amanat Koperasi
Palembang, terbit di Jurnal Ilmu Manajemen, Volume 14, Nomer 1,
Januari 2016.
Mahmudi. 2010. Manajemen Kinerja Sektor Publik, Edisi Kedua. Yogyakarta:

UPP STIM. YKPN.
Maziah. 2017. Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt.
BNI Syariah Makassar. UIN Makasar, terbit di jurnal LAA MAISYIR,
Volume 6, Nomer 2, Desember 2017
Nurani. 2015. Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Aryawan

Departemen Penjualan Cv Logam Indonesia Di Tulungagung. Universitas
Tulungagung, terbit di jurnal Benefit, volume 2, nomer 1, Juli 2015.
Pramularso, Eigis Yani. 2018. Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan
CV. Inaura Anugerah Jakarta. Akademi Manajemen Keuangan BSI
Jakarta, terbit di jurnal Widya Cipta,volume 2, Nomer 1, Maret 2018.
Sholehatusya’diah. 2017. Pengaruh Kompetensi Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Di Kantor PT. Kitadin Tenggarong Seberang. Universitas
Mulawarman,terbit dalam jurnal eJournal Administrasi Negara, Volume 5
, Nomor 2. 2017
Wardhani, Nia K. 2017. Influence Of Competence, Transformational Leadership,

Social Capital And Performance On Employee Careers. Terbit di jurnal
International Journal of Human Capital Management. Vol. 1, No. 2, Dec
2017.
Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.

LAMPIRAN 1. MAPPING JURNAL
Mapping Jurnal
Metode
Nama Teori Yang
No Judul Analisa Kesimpulan Publikasi
Peneliti Digunakan
Data
Insentif :
Pengaruh Hani
Pemberian Jurnal
Pemberian Analisis Handoko
insentif LAA
Insentif Regresi (1995:15)
berpengaruh MAISYIR
Terhadap Linear
secara Volume 6,
1 Maziah Kinerja sederhana,
signifikan Nomer 2,
Karyawan Uji Kinerja :
terhadap Desember
Pada Pt. Bni Hipotesis Suyadi
kinerja 2017
Syariah (uji t). Prawirosen
karyawan Hal: 59-73
Makassar tono
(1999:2)
Insentif
Pengaruh
berpengaruh
Pemberian
signifikan Insentif :
Insentif Analisis
dan positif Hasibuan Jurnal
Terhadap Regresi
terhadap (2001:117) Benefit,
Kinerja Linear
kinerja volume 2,
2 Nurani Karyawan sederhana,
karyawan di nomer 1,
Departemen Uji
departemen Kinerja : Juli 2015
Penjualan Cv Hipotesis
penjualan Mathis(200 Hal 1-17
Logam (uji t).
CV. Logam 2:78)
Indonesia Di
Indonesia di
Tulungagung
Tulungagung
Variabel
Insentif
Material (X1) Insentif : Jurnal
Pengaruh Analisis
dan Insentif Simamora, Administr
Insentif Regresi
non Material 2004:520 asi Bisnis,
Terhadap Linear
(X2) Volume 5,
3 Zainal Arifin Kinerja sederhana,
berpengaruh Kinerja : Nomer 4,
Karyawan PT Uji
signifikan Mangkune 2017.
Idec Wood Di Hipotesis
secara parsial gara Hal: 1292-
Tarakan (uji t).
terhadap (2005:19), 1303
kinerja
karyawan (Y)
Pengaruh Variabel Kompetens Jurnal

Analisis
Kompetensi kompetensi i: eJournal
Regresi
Kerja kerja Mangkune Administr
Linear
Sholehatusya’ terhadap (Pengetahuan gara asi Negara
4 sederhana,
diah Kinerja , (2012:196) Volume 5
Uji
Karyawan Di keterampilan , Nomor
Hipotesis
Kantor PT. dan Kinerja : 2. 2017
(uji t).
Kitadin kemampuan), John Miner Hal: 5789-
Tenggarong mempunyai (dalam 5802
hubungan Ruky,
positif yang 2013:11)
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan
(kualitas,
kuantitas,
penggunaan
waktu,
kerjasama
dan
kedisplinan)
Kompetens
i : Spencer
Uji dan
Kompetensi
validitas, Spencer
Pengaruh berpengaruh Jurnal
uji dalam
Kompetensi positif dan widya
reliabilitas (Sutrisno,
terhadap signifikan cipta,
, Analisis 2009)
Eigis Yani Kinerja terhadap volume 2,
5 Regresi
Pramularso Karyawan kinerja nomer 1,
Linear Kinerja :
CV Inaura karyawan CV Maret
sederhana, Malayu
Anugerah Inaura 2018
Uji S.P.
Jakarta Anugerah Hal: 40-46
Hipotesis Hasibuan
Jakarta
(uji t). dalam
(Mulyadi,
2015)
Competence
have a
The Effect of
positive effect
Competence
on employee
and
performance,
Motivation on
the direct
Employee
impact of
Performance
competence Internatio
Through
on employee nal
Employees
performance Journal of
Capabilities Analisis Kompetens
is 0,398, Research
on PT. Bina Regresi i : Nawawi
while the Science &
Sinar Amity Linear (2006:1)
Donatus Adi influence on Managem
6 (Pengaruh sederhana,
Kurniawan indirect ent.
kompetensi Uji Kinerja :
competence Volume 5,
dan Motivasi Hipotesis Riniwati
on employee Nomor 5.
terhadap (uji t). (2011:50)
performance May
kinerja
through the 2018.
karyawan
ability that is Hal: 48-60
melalui
equal to,
kemampuan
0,491.
karyawan
(kompetensi
pada PT.
memiliki
Bina Sinar
pengaruh
Amity)
positif
terhadap
kinerja
karyawan,
dampak
langsung
kompetensi
pada kinerja
karyawan
adalah 0,398,
sedangkan
pengaruh
tidak
langsung
kompetensi
terhadap
kinerja
karyawan
melalui
kemampuan
adalah 0,491)
Ada pengaruh
Insentif :
yang
Hasibuan
Pengaruh signifikan
Analisis (2013)
Insentif Dan insentif dan Jurnal
Regresi
Kompetensi kompetensi Ecobisma,
Linear Kompetens
Terhadap secara Volume 5,
sederhana, i : Sutrisno
7 Elvina Kinerja simultan Nomer 1,
Uji (2012)
Karyawan Pt. terhadap Januari
Hipotesis
Duta Expo kinerja 2018
(uji f & uji Kinerja :
Labuhan Batu karyawan Hal: 58-65
t). Mangkune
Rantau Prapat pada PT.
gara(2011 :
Duta Expo
67)
Labuhanbatu
LAMPIRAN 2. KUESIONER
KUESIONER
PENGARUH INSENTIF DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN
Yth. Bapak/ Ibu Karyawan

PT. Cahaya Engineering Sukses
Cikarang
Dengan Hormat,
Dalam rangka memenuhi syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
Universitas _______________, maka saya:
Nama :
NIM :
Jurusan :
Bermaksud melakukan penelitian dengan menggali informasi dari bapak/
ibu. Saya mohon dengan hormat kepada Bapak/ Ibu untuk meluangkan waktu
sejenak guna mengisi kuesioner yang terlampir berikut. Kuesioner ini bertujuan
untuk mengukur sejauh mana Pengaruh Insentif Dan Kompetensi Terhadap
Kinerja KaryawanPT. Cahaya Engineering Sukses.
Kuesioner ini semata-mata untuk kepentingan studi penelitian dan sama
sekali tidak ada sangkut pautnya dengan pekerjaan Bapak/Ibu. Kami akan
menjaga kerahasiaan jawaban Bapak/ Ibu. Atas bantuan dan kesediaan Bapak/
Ibu, saya ucapkan terima kasih.
Peneliti
____________
_________
DATA RESPONDEN
1. Nama : …………………………
2. Umur : ……..Tahun
3. Jenis Kelamin : Laki-laki
Perempuan
4. Pendidikan Ditamatkan : SD Diploma 3 Lainnya
SLTP Strata 1
SLTA Strata 2
5. Lama Bekerja : ………………tahun/bulan
6. Status Karyawan : Karyawan Tetap/Karyawan Kontrak *) coret yang
tidak perlu
Petunjuk Pengisian :
a. Isilah semua nomor dalam angket ini dan sebaiknya jangan ada yang
terlewatkan.
b. Pengisian jawaban cukup dengan memberi tanda (X atau √) pada pernyataan
yang dianggap sesuai dengan pendapat responden (satu jawaban dalam
setiap nomor pernyataan).
c. Pilhan jawaban :
1.) Sangat Setuju (SS) (nilai 5)
2.) Setuju (S) (nilai 4)
3.) Cukup Setuju (CS) (nilai 3)
4.) Tidak Setuju (TS) (nilai 2)
5.) Sangat Tidak Setuju (STS) (nilai 1)
d. Kuisioner ini diisi oleh tiap karyawan.
KUESIONER INSENTIF
(VARIABEL X1)
No Indikator SS S CS TS STS
Insentif material
Perusahaan memberikan bonus uang sebagai balas
1
jasa atas kinerja yang telah dilaksanakan
Perusahaan memberikan komisi kepada karyawan
2
bagian pemasaran
Perusahaan memberikan kompensasi berupa
3
tunjangan pensiun
Perusahaan memberikan jaminan social berupa rumah
4 dinas kepada karyawan yang memiliki kinerja yang
baik.
Perusahaan menerapkan system profit share dengan
5
karyawan
Perusahaan memberikan jaminan social berupa
6 pengobatan gratis kepada karyawan dengan kinerja
yang baik
Insentif non-material
Perusahaan memberikan gelar resmi atas kinerja yang
7
telah dicapai
Atasan selalu memberi tanda jasa atas kinerja yang
8
baik
Atasan selalu memberikan pujian atas kinerja yang
9
telah dicapai
Atasan selalu memberi piagam penghargaan pada
10
karyawan yang berprestasi
Atasan selalu mengucap rasa terimakasih dengan
11
rendah hati
Atasan menetapkan penggunaan atribut jabatan
12
berdasarkan hukum yang terlah ditetapkan.
KUESIONER KOMPETENSI
(VARIABEL X2)
Pengetahuan
Saya memiliki pengetahuan dalam setiap
1
tugas yang diberikan
Dengan pengetahuan yang saya miliki,
2
saya dapat menyelesaikan pekerjaan
dengan baik.
Dengan pengetahuan yang saya miliki,
3 saya dapat memiliki kinerja yang lebih
baik
Pemahaman
Saya memahami setiap pekerjaan yang
4
diberikan
Dengan pemahaman yang saya miliki,
5 saya dapat menyelesaikan tugas
pekerjaan dengan lancar.
Ketrampilan
Dengan ketrampilan yang saya miliki,
6 saya mampu bekerja sama dengan rekan
kerja.
7 saya mampu menyelesaikan tugas dengan
baik
8
kinerja saya lebih baik pula.
Nilai/Value
Saya melaksanakan tugas dengan jujur
9
dan terbuka
Sikap
Saya mampu menyesuaikan diri dengan
10
segala situasi yang terjadi di kantor
Minat
Saya selalu bersemangat dalam
11
menyelesaikan tugas yang telah diberikan
Saya memiliki minat yang tinggi atas
12 setiap pekerjaan / tantangan baru yang
diberikan kepada saya
KUESIONER KINERJA KARYAWAN
(VARIABEL Y)
Kualitas
Saya mengerjakan suatu pekerjaan dengan penuh
1 perhitungan, cermat dan teliti
Skill yang saya miliki sesuai dengan pekerjaan
2 dan tugas yang saya kerjakan saat ini
Saya mampu menyelesaikan pekerjaan dengan
3 baik
Kuantitas
Tingkat pencapaian volume kerja yang saya
4 hasilkan telah sesuai dengan harapan perusahaan
Kuantitas kerja saya sudah sesuai dengan standar
5 kerja yang diharapkan oleh perusahaan
Hasil pekerjaan saya sudah sesuai dengan standar
6 perusahaan
Penggunaan waktu
Untuk menghasilkan pekerjaan yang praktis dan
efektif, saya proaktif dalam mencari tata kerja
7
baru yang dianggap lebih efektif dan efisien
dalam penyelesaian pekerjaan
8 Saya mampu menyelesaikan tugas tepat waktu.
Kerjasama antar karyawan
9 Saya mampu bekerjasama dalam tim
Pekerjaan saya menjadi lebih ringan dan cepat
10
selesai karena dikerjakan bersama tim.
11 Saya mampu beradaptasi dalam tim.
Kedisiplinan
saya selalu bertanggung jawab atas tugas yang
12
telah diberikan
LAMPIRAN 3. DATA PENELITIAN
INSENTIF
No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 ∑
1 4 3 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 54
2 3 2 4 3 4 5 3 3 3 3 3 4 40
3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 46
4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 5 4 49
5 5 4 4 5 3 4 5 4 4 4 4 4 50
6 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 45
7 5 4 4 3 5 4 4 4 4 5 4 4 50
8 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 45
9 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 46
10 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 46
11 5 1 5 5 5 5 4 3 4 5 5 5 52
12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
13 3 3 5 5 5 5 4 4 3 5 5 5 52
14 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 58
15 2 2 5 5 4 5 4 4 4 4 5 5 49
16 3 3 5 5 4 4 3 4 4 5 5 5 50
17 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 50
18 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
19 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 57
20 2 3 4 4 4 5 4 3 3 5 5 4 46
21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
22 3 2 4 4 3 3 2 2 2 3 4 4 36
23 3 2 3 3 3 3 2 2 2 3 4 3 33
24 3 2 4 4 3 3 2 2 3 3 4 4 37
25 3 2 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 32
26 3 2 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 38
27 5 3 5 5 4 4 5 4 4 5 5 5 54
28 3 3 3 4 2 4 2 3 3 4 4 3 38
29 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 44
30 4 3 4 4 4 4 5 5 2 4 4 4 47
31 3 2 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 43
32 3 3 3 4 3 4 4 4 3 4 4 3 42
33 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 4 4 41
34 2 2 5 4 5 5 4 4 4 5 5 5 50
35 3 2 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 41
36 4 3 5 5 4 4 3 3 3 3 3 5 45
37 4 3 5 5 3 4 3 4 4 4 4 5 48
38 4 3 5 5 3 4 4 3 4 4 4 5 48
39 4 3 5 5 3 4 4 4 4 4 4 5 49
40 3 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 44
41 4 3 5 5 3 4 3 4 4 4 4 5 48
42 4 3 5 5 3 4 3 4 4 4 4 5 48
43 4 3 5 5 3 4 3 4 4 4 4 5 48
44 4 3 5 4 4 5 4 3 4 5 5 5 51
45 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 35
46 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 47
47 4 2 4 4 3 5 3 3 3 4 4 4 43
48 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
49 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 3 43
50 2 2 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 47
51 2 2 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 47
52 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 43
53 5 5 3 3 4 4 4 4 3 3 5 3 46
54 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 36
55 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 42
56 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 45
57 4 3 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 55
KOMPETENSI
No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 ∑
1 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 54
2 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 38
3 4 4 4 4 3 3 2 2 1 1 4 3 35
4 5 5 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 48
5 5 5 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 50
6 4 4 4 4 3 2 4 4 2 2 4 3 40
7 4 4 2 3 3 3 4 4 3 3 3 3 39
8 5 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 41
9 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 46
10 4 4 4 4 3 3 2 2 1 1 4 3 35
11 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
14 4 4 3 4 5 5 5 5 5 5 4 5 54
15 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 50
16 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 42
17 5 5 3 4 4 3 5 3 4 4 4 4 48
18 5 5 2 2 4 5 5 5 5 5 2 4 49
19 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
20 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
21 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3 4 43
22 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 47
23 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 47
24 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 45
25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
27 5 5 5 5 5 5 2 2 4 4 5 5 52
28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
29 4 4 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 36
30 4 4 2 2 2 2 3 3 3 3 2 2 32
31 4 4 4 4 1 3 1 2 3 3 4 1 34
32 4 4 4 2 1 1 2 2 4 4 2 1 31
33 4 4 2 2 1 2 2 2 2 2 2 1 26
34 5 5 3 3 1 1 1 1 3 3 3 1 30
35 4 4 4 4 1 3 1 2 3 3 4 1 34
36 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 38
37 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 45
38 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 45
39 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 45
40 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 45
41 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 45
42 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 45
43 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 45
44 5 5 3 4 2 5 5 5 5 5 4 2 50
45 4 4 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 35
46 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
47 4 3 3 3 4 4 5 5 4 4 3 4 46
48 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 46
49 4 5 3 4 3 4 4 4 3 3 4 3 44
50 5 5 3 4 4 3 2 2 2 2 4 4 40
51 5 5 3 4 4 4 2 2 2 2 4 4 41
52 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 44
53 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 40
54 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 36
55 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 43
56 4 4 2 2 4 4 4 4 4 4 2 4 42
57 4 4 1 1 4 4 5 5 5 5 1 4 43
KINERJA KARYAWAN
No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 ∑
1 3 4 5 5 5 4 5 4 5 5 4 5 54
2 3 3 4 5 4 3 3 5 4 4 3 3 44
3 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 44
4 4 3 4 5 4 5 5 4 5 5 5 5 54
5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 50
6 4 3 4 4 4 4 5 3 3 4 4 4 46
7 4 2 2 3 4 2 4 4 4 4 2 4 39
8 4 3 3 3 4 3 4 3 3 4 3 4 41
9 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 45
10 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 44
11 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 58
12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
13 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 50
14 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
16 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 5 53
17 4 4 5 4 4 4 5 5 3 4 4 5 51
18 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
19 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 59
20 3 3 4 5 5 4 4 5 4 5 4 4 50
21 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 47
22 5 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 49
23 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 47
24 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 46
25 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 49
26 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 47
27 4 3 5 5 5 4 5 5 4 5 4 5 54
28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
29 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 37
30 3 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 47
31 4 2 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 44
32 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 4 40
33 3 4 3 3 3 2 3 3 4 3 2 3 36
34 4 2 4 4 5 3 4 4 4 5 3 4 46
35 4 2 4 4 4 3 4 4 3 4 3 4 43
36 2 2 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3 40
37 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 47
38 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
40 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 47
41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
42 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 49
43 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 47
44 5 5 5 5 5 4 4 4 3 5 4 4 53
45 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 3 4 47
46 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 46
47 4 4 4 5 5 4 4 4 3 5 4 4 50
48 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 45
49 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 46
50 5 5 4 4 5 5 5 5 3 5 5 5 56
51 5 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 57
52 4 4 3 3 3 3 3 3 5 3 3 3 40
53 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 46
54 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 37
55 3 4 4 3 4 4 3 3 3 4 4 3 42
56 3 2 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4 42
57 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 51
LAMPIRAN 4. UJI VALIDITAS
X1
Correlations
INS
X1. X1. X1. X1. X1. X1. X1. X1. X1. X1. X1. ENT
1 2 X1.3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 IF
X1.1 Pears
-
on .55 ,23 ,14 .33 .31 .33 ,24 ,12 .453
1 ** ,116 ,01 * * * ,116 **
Correl 1 7 6 0 6 3 3 3
0
ation
Sig.
,00 ,07 ,27 ,93 ,01 ,01 ,01 ,06 ,36
(2- ,389 ,389 ,000
0 6 8 9 2 7 1 8 2
tailed)
N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57
X1.2 Pears
-
on .55 ,05 ,10 .41 .50 .41 ,25 ,12 - .435
** 1 -,038 ,03 ** ** ** **
Correl 1 2 2 2 7 7 1 9 ,038
6
ation
Sig.
,00 ,69 ,45 ,79 ,00 ,00 ,00 ,06 ,34
(2- ,777 ,777 ,001
0 8 2 3 1 0 1 0 0
tailed)
N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57
X1.3 Pears
-
on ,11 .73 .41 .63 .32 .32 .50 .53 .51 1.00 .728
,03 1 ** ** ** * * ** ** ** ** **
Correl 6 5 8 0 8 9 4 6 3 0
8
ation
Sig.
,38 ,77 ,00 ,00 ,00 ,01 ,01 ,00 ,00 ,00 0,00
(2- ,000
9 7 0 1 0 3 3 0 0 0 0
tailed)
N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57
X1.4 Pears
on ,23 ,05 ** ,22 .39 .27 .33 .48 .44 .45 .735 .647
.735 1 ** * * ** ** ** ** **
Correl 7 2 5 7 0 4 1 8 9
ation
Sig.
,07 ,69 ,09 ,00 ,04 ,01 ,00 ,00 ,00
(2- ,000 ,000 ,000
6 8 2 2 2 1 0 0 0
tailed)
N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57
X1.5 Pears
on ,14 ,10 ** ,22 .63 .56 .47 .40 .56 .52 .418 .667
.418 1 ** ** ** ** ** ** ** **
Correl 6 2 5 2 4 7 7 2 3
ation
Sig.
,27 ,45 ,09 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00
(2- ,001 ,001 ,000
8 2 2 0 0 0 2 0 0
tailed)
N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57
X1.6 Pears
- -
on ** .39 .63 .53 .47 .47 .62 .62 .630 .715
,01 ,03 .630 ** ** 1 ** ** ** ** ** ** **
Correl 7 2 3 5 5 5 3
0 6
ation
Sig.
,93 ,79 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00
(2- ,000 ,000 ,000
9 3 2 0 0 0 0 0 0
tailed)
N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57
X1.7 Pears
on .33 .41 * .27 .56 .53 .71 .55 .56 .48 .328 .756
* ** .328 * ** ** 1 ** ** ** ** * **
Correl 0 2 0 4 3 6 9 5 9
ation
Sig.
,01 ,00 ,04 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00
(2- ,013 ,013 ,000
2 1 2 0 0 0 0 0 0
tailed)
N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57
X1.8 Pears
on .31 .50 * .33 .47 .47 .71 .62 .54 .37 .329 .750
* ** .329 * ** ** ** 1 ** ** ** * **
Correl 6 7 4 7 5 6 9 5 9
ation
Sig.
,01 ,00 ,01 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00
(2- ,013 ,013 ,000
7 0 1 0 0 0 0 0 4
tailed)
N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57
X1.9 Pears
on .33 .41 ** .48 .40 .47 .55 .62 .61 .38 .504 .779
* ** .504 ** ** ** ** ** 1 ** ** ** **
Correl 3 7 1 7 5 9 9 4 9
ation
Sig.
,01 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00
(2- ,000 ,000 ,000
1 1 0 2 0 0 0 0 3
tailed)
N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57
X1.1 Pears
0 on ,24 ,25 ** .44 .56 .62 .56 .54 .61 .72 .536 .804
.536 ** ** ** ** ** ** 1 ** ** **
Correl 3 1 8 2 5 5 5 4 8
ation
Sig.
,06 ,06 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00
(2- ,000 ,000 ,000
8 0 0 0 0 0 0 0 0
tailed)
N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57
X1.1 Pears
1 on ,12 ,12 ** .45 .52 .62 .48 .37 .38 .72 .513 .699
.513 ** ** ** ** ** ** ** 1 ** **
Correl 3 9 9 3 3 9 9 9 8
ation
Sig.
,36 ,34 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00
(2- ,000 ,000 ,000
2 0 0 0 0 0 4 3 0
tailed)
N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57
X1.1 Pears
-
2 on ,11 ** .73 .41 .63 .32 .32 .50 .53 .51 .728
,03 1.000 ** ** ** * * ** ** ** 1 **
Correl 6 5 8 0 8 9 4 6 3
8
ation
Sig.
,38 ,77 ,00 ,00 ,00 ,01 ,01 ,00 ,00 ,00
(2- 0,000 ,000
9 7 0 1 0 3 3 0 0 0
tailed)
N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57
INS Pears
ENT on .45 .43 ** .64 .66 .71 .75 .75 .77 .80 .69 .728
** ** .728 ** ** ** ** ** ** ** ** ** 1
IF Correl 3 5 7 7 5 6 0 9 4 9
ation
Sig.
,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00
(2- ,000 ,000
0 1 0 0 0 0 0 0 0 0
tailed)
N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
X2
Correlations
X
2
. X2. X2. X2. X2.1 X2.1 X2.1 KOMPE
X2.1 X2.2 3 X2.4 X2.5 6 7 8 X2.9 0 1 2 TENSI
X2.1 Pearso ,
n .841 2 * * **
Correla 1 ** .295 ,177 ,235 ,177 ,130 ,235 ,235 .295 ,177 .419
2
tion 6
Sig. (2- ,
tailed) 0
,000 ,026 ,188 ,079 ,187 ,335 ,079 ,079 ,026 ,188 ,001
9
1
N 5
57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57
7
X2.2 Pearso .
n 2 * *
.841 .340 .340 **
Correla ** 1 6 * ,122 ,211 ,097 ,078 ,211 ,211 * ,122 .391
tion 9
*
Sig. (2- ,
tailed) 0
,000 ,010 ,368 ,115 ,474 ,566 ,115 ,115 ,010 ,368 ,003
4
3
N 5
57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57
7
X2.3 Pearso
n .269
*
.789 - .789
*
**
Correla ,226 * 1 * ,227 ,231 ,033 ,099 ,099 * ,227 .470
,014
tion
Sig. (2-
tailed) ,091 ,043 ,000 ,090 ,084 ,920 ,809 ,465 ,465 ,000 ,090 ,000
N 5
57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57
7
X2.4 Pearso .
n 7
* *
Correla .295 .340 8 .358 .384 1.00 .358 **
* ** 1 * ** ,079 ,075 ,049 ,049 ** * .570
tion 9 0
*
*
Sig. (2- ,
tailed) 0 0,00
,026 ,010 ,006 ,003 ,561 ,579 ,718 ,718 ,006 ,000
0 0
0
N 5
57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57
7
X2.5 Pearso ,
n 2
*
.358 .753 .630 .570
*
.467
*
.467 .358
*
1.00 **
Correla ,177 ,122 * 1 ** ** ** * * * ** .811
2 0
tion 7
Sig. (2- ,
tailed) 0 0,00
,188 ,368 ,006 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,006 ,000
9 0
0
N 5
57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57
7
X2.6 Pearso ,
n 2
*
.384
*
.753 .612 .654
*
.600
*
.600 .384
*
.753
*
**
Correla ,235 ,211 * * 1 ** ** * * * * .834
3
tion 1
Sig. (2- ,
tailed) 0
,079 ,115 ,003 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,003 ,000 ,000
8
4
N 5
57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57
7
X2.7 Pearso -
n , * * * *
.630 .612 .947 .700 .700 .630 **
Correla ,177 ,097 0 ,079 * ** 1 ** * * ,079 * .759
tion 1
4
Sig. (2- ,
tailed) 9
,187 ,474 ,561 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,561 ,000 ,000
2
0
N 5
57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57
7
X2.8 Pearso ,
n 0
*
.570 .654 .947
*
.730
*
.730 .570
*
**
Correla ,130 ,078 ,075 * ** ** 1 * * ,075 * .755
3
tion 3
Sig. (2- ,
tailed) ,335 ,566 8 ,579 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,579 ,000 ,000
0
9
N 5
57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57
7
X2.9 Pearso ,
n 0 .467
*
.600 .700 .730 1.00
*
.467 **
Correla ,235 ,211 ,049 * ** ** ** 1 ** ,049 * .731
9 0
tion 9
Sig. (2- ,
tailed) 4 0,00
,079 ,115 ,718 ,000 ,000 ,000 ,000 ,718 ,000 ,000
6 0
5
N 5
57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57
7
X2.10 Pearso ,
n 0 .467
*
.600 .700 .730 1.00
*
.467 **
Correla ,235 ,211 ,049 * ** ** ** ** 1 ,049 * .731
9 0
tion 9
Sig. (2- ,
tailed) 4 0,00
,079 ,115 ,718 ,000 ,000 ,000 ,000 ,718 ,000 ,000
6 0
5
N 5
57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57
7
X2.11 Pearso .
n 7
* *
Correla .295 .340 8 1.00 .358 .384 .358 **
* ** ** * ** ,079 ,075 ,049 ,049 1 * .570
tion 9 0
*
*
Sig. (2- ,
tailed) 0 0,00
,026 ,010 ,006 ,003 ,561 ,579 ,718 ,718 ,006 ,000
0 0
0
N 5
57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57
7
X2.12 Pearso ,
n 2 .358
*
1.00 .753 .630 .570 .467
*
.467
* *
.358 **
Correla ,177 ,122 * ** ** ** ** * * * 1 .811
2 0
tion 7
Sig. (2- ,
tailed) 0 0,00
,188 ,368 ,006 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,006 ,000
9 0
0
N 5
57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57
7
KOMPE Pearso .
TENSI n 4
* * * * * *
Correla .419 .391 7 .570 .811 .834 .759 .755 .731 .731 .570 .811
** ** * * ** ** ** * * * * 1
tion 0
*
*
Sig. (2- ,
tailed) 0
,001 ,003 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
0
0
N 5
57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57
7

Y
Correlations
Y.1 Y.1 KINE
Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Y.8 Y.9 0 Y.11 2 RJA
Y.1 Pearso
n .53 .42 .31 .43 .395 .55 .41 ,03 .43 .395 .56 **
1 ** ** * ** ** ** ** ** ** ** .641
Correla 2 9 6 5 5 5 6 1 3
tion
Sig. (2- ,00 ,00 ,01 ,00 ,00 ,00 ,79 ,00 ,00
tailed) ,002 ,002 ,000
0 1 7 1 0 1 3 1 0
N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57
Y.2 Pearso
n .53 .38 .27 .28 .495 ,25 .33 ,07 ,26 .495 .28 **
** 1 ** * * ** * ** * .575
Correla 2 4 8 6 8 1 9 0 5
tion
Sig. (2- ,00 ,00 ,03 ,03 ,05 ,01 ,55 ,05 ,03
tailed) ,000 ,000 ,000
0 3 6 1 3 2 8 1 2
N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57
Y.3 Pearso
n .42 .38 .75 .60 .641 .64 .55 ,17 .59 .641 .65 **
** ** 1 ** ** ** ** ** ** ** ** .805
Correla 9 4 3 0 3 8 4 0 6
tion
Sig. (2- ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,19 ,00 ,00
tailed) ,000 ,000 ,000
1 3 0 0 0 0 6 0 0
N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57
Y.4 Pearso
n .31 .27 .75 .66 .578 .51 .60 ,21 .69 .578 .53 **
* * ** 1 ** ** ** ** ** ** ** .762
Correla 6 8 3 2 8 2 8 4 3
tion
Sig. (2- ,01 ,03 ,00 ,00 ,00 ,00 ,10 ,00 ,00
tailed) ,000 ,000 ,000
7 6 0 0 0 0 4 0 0
N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57
Y.5 Pearso
n .43 .28 .60 .66 .537 .59 .64 ,05 .97 .537 .61 **
** * ** ** 1 ** ** ** ** ** ** .779
Correla 5 6 0 2 2 1 0 5 2
tion
Sig. (2- ,00 ,03 ,00 ,00 ,00 ,00 ,71 ,00 ,00
tailed) ,000 ,000 ,000
1 1 0 0 0 0 1 0 0
N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57
Y.6 Pearso
n .39 .49 .64 .57 .53 .60 .53 ,15 .57 1.00 .61 **
** ** ** ** ** 1 ** ** ** ** ** .825
Correla 5 5 1 8 7 7 6 2 7 0 4
tion
Sig. (2- ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,25 ,00 0,00 ,00
tailed) ,000
2 0 0 0 0 0 0 9 0 0 0
N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57
Y.7 Pearso
n .55 ,25 .64 .51 .59 .607 .63 ,18 .62 .607 .97 **
** ** ** ** ** 1 ** ** ** ** .810
Correla 5 8 3 8 2 2 3 8 5
tion
Sig. (2- ,00 ,05 ,00 ,00 ,00 ,00 ,17 ,00 ,00
tailed) ,000 ,000 ,000
0 3 0 0 0 0 2 0 0
N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57
Y.8 Pearso
n .41 .33 .55 .60 .64 .536 .63 ,16 .63 .536 .69 **
** * ** ** ** ** ** 1 ** ** ** .765
Correla 5 1 8 2 1 2 9 0 4
tion
Sig. (2- ,00 ,01 ,00 ,00 ,00 ,00 ,20 ,00 ,00
tailed) ,000 ,000 ,000
1 2 0 0 0 0 8 0 0
N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57
Y.9 Pearso
n ,03 ,07 ,17 ,21 ,05 ,18 ,16 ,09 ,23 *
,152 1 ,152 .294
Correla 6 9 4 8 0 3 9 5 3
tion
Sig. (2- ,79 ,55 ,19 ,10 ,71 ,17 ,20 ,48 ,08
tailed) ,259 ,259 ,027
3 8 6 4 1 2 8 4 1
N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57
Y.10 Pearso
n .43 ,26 .59 .69 .97 .577 .62 .63 ,09 .577 .64 **
** ** ** ** ** ** ** 1 ** ** .799
Correla 1 0 0 4 5 8 0 5 8
tion
Sig. (2- ,00 ,05 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,48 ,00
tailed) ,000 ,000 ,000
1 1 0 0 0 0 0 4 0
N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57
Y.11 Pearso
n .39 .49 .64 .57 .53 1.00 .60 .53 ,15 .57 .61 **
** ** ** ** ** ** ** ** ** 1 ** .825
Correla 5 5 1 8 7 0 7 6 2 7 4
tion
Sig. (2- ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 0,00 ,00 ,00 ,25 ,00 ,00
tailed) ,000
2 0 0 0 0 0 0 0 9 0 0
N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57
Y.12 Pearso
n .56 .28 .65 .53 .61 .614 .97 .69 ,23 .64 .614 **
** * ** ** ** ** ** ** ** ** 1 .838
Correla 3 5 6 3 2 5 4 3 8
tion
Sig. (2- ,00 ,03 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,08 ,00
tailed) ,000 ,000 ,000
0 2 0 0 0 0 0 1 0
N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57
KINE Pearso
RJA n .64 .57 .80 .76 .77 .825 .81 .76 .29 .79 .825 .83
** ** ** ** ** ** ** ** * ** ** ** 1
Correla 1 5 5 2 9 0 5 4 9 8
tion
Sig. (2- ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,02 ,00 ,00
tailed) ,000 ,000
0 0 0 0 0 0 0 7 0 0
N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57
LAMPIRAN 5. UJI RELIABILITAS

X1
Reliability Statistics
Cronbach's N of
Alpha Items
,890 12
X1
Item-Total Statistics
Scale Scale Cronbach's

Mean if Variance Corrected Alpha if
Item if Item Item-Total Item
Deleted Deleted Correlation Deleted
X1.1 42,44 31,536 ,336 ,896
X1.2 42,98 31,553 ,309 ,899
X1.3 41,86 29,444 ,662 ,877
X1.4 41,88 30,360 ,571 ,882
X1.5 42,35 29,732 ,586 ,881
X1.6 41,95 29,908 ,651 ,878
X1.7 42,32 28,648 ,689 ,875
X1.8 42,33 29,190 ,687 ,876
X1.9 42,39 28,848 ,721 ,874
X1.10 41,96 29,284 ,759 ,873
X1.11 41,88 30,503 ,641 ,879
X1.12 41,86 29,444 ,662 ,877
X2
Cronbach's N of
Alpha Items
,887 12
X2

X2.1 39,61 49,063 ,357 ,888
X2.2 39,63 49,165 ,325 ,889
X2.3 40,42 46,712 ,367 ,890
X2.4 40,30 45,534 ,479 ,884
X2.5 40,28 41,027 ,754 ,867
X2.6 40,19 41,694 ,787 ,866
X2.7 40,23 41,072 ,682 ,872
X2.8 40,25 41,867 ,684 ,872
X2.9 40,19 43,051 ,663 ,873
X2.10 40,19 43,051 ,663 ,873
X2.11 40,30 45,534 ,479 ,884
X2.12 40,28 41,027 ,754 ,867
Y
Cronbach's N of
Alpha Items
,912 12
Y

Y.1 43,65 26,982 ,561 ,909
Y.2 43,93 26,459 ,455 ,919
Y.3 43,56 26,215 ,761 ,900
Y.4 43,47 26,432 ,709 ,902
Y.5 43,44 26,572 ,733 ,902
Y.6 43,70 25,570 ,780 ,899
Y.7 43,47 26,325 ,769 ,900
Y.8 43,58 26,391 ,712 ,902
Y.9 43,56 29,608 ,180 ,926
Y.10 43,42 26,355 ,754 ,901
Y.11 43,70 25,570 ,780 ,899
Y.12 43,49 26,254 ,802 ,899
LAMPIRAN 6. UJI NORMALITAS
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 57
Normal Mean ,0000000
Parametersa,b
Std.
Deviation 3,67976505
Most Absolute ,099
Extreme
Positive ,099
Differences
Negative -,057
Test Statistic ,099
Asymp. Sig. (2-tailed) .200
c,d
a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
PLOT
LAMPIRAN 7. UJI MULTIKOLINEARITAS
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Std.
Model B Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant)
13,501 4,266 3,164 ,003
INSENTIF ,343 ,091 ,363 3,754 ,000 ,855 1,169

KOMPETENSI
,417 ,075 ,537 5,551 ,000 ,855 1,169
LAMPIRAN 8. UJI HETEROKEDASTISITAS

Coefficientsa
Standardized
1 (Constant) 5.131 2.792 1.838 .072
INSENTIF -.011 .060 -.026 -.177 .860
KOMPETENSI -.044 .049 -.129 -.885 .380
a. Dependent Variable: ABS_RES
LAMPIRAN 9. UJI LINEARITAS
ANOVA Table
Mean Sig.
Square F
KINERJA * Between (Combined) 58.133 4.142 .000

KOMPETENSI Groups
Linearity 800.024 57.000 .000
Deviation from 22.805 1.625 .101
Linearity
Within Groups 14.036

LAMPIRAN 10. UJI REGRESI LINEAR SEDERHANA X1
b
Variables Entered/Removed
Variables Variables
Model Entered Removed Method
1 INSENTIFa . Enter
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
Model Summary
Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate
1 .567a .322 .310 4.653
a. Predictors: (Constant), INSENTIF
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 565.194 1 565.194 26.102 .000a
Residual 1190.946 55 21.654
Total 1756.140 56
a. Predictors: (Constant), INSENTIF
Coefficientsa
Standardized
1 (Constant) 22.902 4.863 4.710 .000
INSENTIF .535 .105 .567 5.109 .000

LAMPIRAN 11. UJI REGRESI LINEAR SEDERHANA X2
b
Variables Variables
1 KOMPETENSIa . Enter
Model Summary

1 .675a .456 .446 4.169
a. Predictors: (Constant), KOMPETENSI
ANOVAb
1 Regression 800.024 1 800.024 46.021 .000a
Residual 956.116 55 17.384
Total 1756.140 56
a. Predictors: (Constant), KOMPETENSI

Coefficientsa
Standardized
1 (Constant) 24.562 3.432 7.156 .000
KOMPETENSI .525 .077 .675 6.784 .000
LAMPIRAN 12. UJI REGRESI LINEAR BERGANDA

Variables Variables
1 KOMPETENSI, . Enter
a
INSENTIF
Model Summaryb

1 .754a .568 .552 3.747
a. Predictors: (Constant), KOMPETENSI, INSENTIF
b. Dependent Variable: KINERJA

ANOVAb
1 Regression 997.863 2 498.931 35.531 .000a
Residual 758.278 54 14.042
Total 1756.140 56
a. Predictors: (Constant), KOMPETENSI, INSENTIF
b. Dependent Variable: KINERJA
Coefficientsa
Standardized
1 (Constant) 13.501 4.266 3.164 .003
INSENTIF .343 .091 .363 3.754 .000
KOMPETENSI .417 .075 .537 5.551 .000

KINERJA PT CAHAYA

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

KINERJA PT CAHAYA

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH INSENTIF DAN KOMPETENSI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PT. CAHAYA ENGINEERING

Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat menjadi Sarjana (S1)

PENGARUH INSENTIF DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA

Kinerja karyawan adalah hasil pekerjaan yangdicapai seorang karyawan

THE INFLUENCE OF INCENTIVES AND COMPETENCE ON EMPLOYEE

Employee performance is the result of work achieved by an employee based on

Keywords: Incentives, Competence, Employee Performance.

Puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT, karena hanya

Bekasi, 7 September 2019

Lampiran 1. Mapping Jurnal

1.1 Latar Belakang

Semakin berkembangnya peradaban industri di era modern ini,

dengan maksimal. Perusahaan harus senantiasa meningkatkan kualitas

mencari dan meningkatkan faktor-faktor apa saja yang dapat mempengaruhi

kualitas dan kinerja sumber daya manusia.

perusahaan atau organisasi yaitu sebagai pengelola sistem, agar sistem

dalam perusahaan atau organisasi berjalan lancar, dalam pengelolaannya

harus memperhatikan aspek-aspek penting yang dapat meningkatkan kinerja

karyawan, sehingga karyawan dapat terdorong untuk memberikan segala

kemampuan sesuai dengan yang dibutuhkan oleh organisasi. Aspek-aspek

tersebut harus di perhatikan oleh perusahaan agar kinerja karyawan selalu

meningkat. Meningkatnya kinerja karyawan tentu saja dapat membawa

perusahaan mencapai tujuannya dengan maksimal.

Sumber daya manusia yang baik dalam suatu perusahaan, diharapkan

dapat menciptakan kinerja karyawan yang baik pula, sehingga tujuan

perusahaan dapat tercapai secara maksimal.Kinerja merupakan hasil kerja

yang dicapai oleh karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya. Aspek-

insentif dan kompetensi.

Sesuai dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Eigis Yani

Pramularso (2018), dalam penelitian yang berjudul Pengaruh Kompetensi

terhadap Kinerja Karyawan CV Inaura Anugerah Jakarta, menghasilkan

kesimpulan bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan CV Inaura Anugerah Jakarta.

PT. Cahaya Engineering Sukses merupakan perusahaan yang bergerak

di bidang industri pemesinan. Perusahaan tersebut termasuk dalam

agar perusahaan dapat terus berkembang. Pelanggan utama perusahaan

tersebut juga merupakan perusahaan yang besar, seperti contohnya PT.

meningkatkan kualitas produksinya.

Karyawan dengan kesadaran yang baik dalam melaksanakan tugasnya

(Eigis Yani Pramularso (2018:40)). Kenyataannya kinerja karyawan PT.

Cahaya Engineering Sukses masih rendah. Hasil wawancara dengan 25

karyawan PT. Cahaya Engineering Sukses, dapat diketahui bahwa indikator

rendahnya kinerja karyawan ditunjukkan pada tabel di bawah ini:

Hasil Pra Survey Mengenai Indikator Rendahnya Kinerja Karyawan

No Uraian Pertanyaan Frekuensi Presentase

1. Karyawan tidak menyelesaikan 5 20%

tugas yang diberikan dengan tepat

waktu (Ketidaktepatan penyelesaian

2. Karyawan bekerja tidak sesuai 7 28%

dengan jam kerja yang ditetapkan

(Ketidaksesuaian jam kerja).

3. Karyawan jarang absen jika tidak 4 16%

benar-benar dalam keadaan

mendesak (Tingkat Kehadiran).

4. Karyawan tidak menjalin kerja sama 3 12%

dengan rekan kerja (rendahanya

5. Karyawan tidak senang membantu 6 24%

rekan kerja yang kesulitan dalam

bekerja (rendahanya kerjasama).

Tabel 1 menunjukkan bahwa indikator rendahnya karyawan dapat

dilihat dari: sebanyak 5 orang (20,0%) tidak menyelesaikan tugas yang