i

PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN BEBAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PT. MIKUNI INDONESIA

SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat menjadi Sarjana (S1)

Disusun oleh :
DARWINTO
NIM : 111510429

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI BISNIS DAN ILMU SOSIAL
UNIVERSITAS PELITA BANGSA
BEKASI - 2019
ii
iii
iv
 ABSTRAK

PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN BEBAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PT. MIKUNI INDONESIA

Oleh
DARWINTO
NIM : 111510429

Masih rendahnya kinerja karyawan PT. Mikuni Indonesia. Rumusan

masalah penelitian ini adalah apakah pengembangan karir dan beban kerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Mikuni Indonesia. Metode penelitian
yang digunakan adalah penelitian kuantitatif dalam bentuk survei. Sampel
penelitian sebanyak 80 karyawan PT. Mikuni Indonesia. Metode pengumpulan
data menggunakan angket. Teknik analisis data menggunakan uji regresi linear
berganda, uji hipotesis parsial menggunakan uji t, dan uji hipotesis simultan
menggunakan uji F. Hasil penelitian ini adalah (1) Terdapat pengaruh yang
signifikan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan diperoleh thitung =
5,462 > ttabel = 1,66, sehingga H1 diterima. (2) Terdapat pengaruh yang signifikan
beban kerja terhadap kinerja karyawan diperoleh thitung = 5,020 > ttabel = 1,66,
sehingga H2 diterima. (3) Terdapat pengaruh yang signifikan pengembangan
karir dan beban kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan, dengan
persamaan garis regresi sebesar Yˆ = 3,707 + 0,364X1 + 0,414X2 dengan nilai
Fhitung = 28,771 > Ftabel = 4,89, sehingga H3 diterima. Kesimpulan penelitian ini
adalah variabel pengembangan karir dan beban kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan.

Kata Kunci: Pengembangan Karir, Beban Kerja, Kinerja

v
 ABSTRACT

THE INFLUENCE OF CARIER DEVELOPMENT AND WORKLOAD

ON EMPLOYEE PERFORMANCE IN PT. MIKUNI INDONESIA

By
DARWINTO
NIM : 111510429

Still not maximal performance of employees in PT. Mikuni Indonesia. The

formulation problem as whether carier development and workload on employee
performance in PT. Mikuni Indonesia. The research method used is quantitative
research in the form of survey. The sample of research as many as 80 employees
in PT. Mikuni Indonesia. Methods of data collection using questionnaires. Data
were analyzed using multiple regression test and partial hypothesis test using t
and simultaneously using F test. Result this research as: (1) There is a significant
influence of carier development on performance of employee, tcount = 5,462 >
ttable = 1,66, so that H1 acepted, (2) There is a significant influence of workload
on performance of employee, tcount = 5,020 > ttable = 1,66, so that H2 accepted,
(3) There is a significant influence of carier development and workload of
simultanly on performance of employee, with the regression line for Yˆ = 3,707
+ 0,364X1 + 0,414X2, Fcount = 28,771 > Ftable = 4,89, so that H3 accepted.
Conclusion this research as there is influence significant of carier development
and workload on employee performance in PT. Mikuni Indonesia.

Keywords: Carier Development, Workload, Performance

vi
 KATA PENGANTAR

Dengan menyebut nama Allah SWT Yang Maha Pengasih lagi Maha
Penyayang, kami panjatkan puja dan syukur atas kehadiran-Nya, yang telah
melimpahkan rahmat, hidayah, dan inayah-Nya kepada kami, sehingga penulis
dapat menyelesaikan penelitian yang berjudul: “Pengaruh Pengembangan Karir
dan Beban Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Mikuni Indonesia”. Skripsi ini
disusun untuk memenuhi tugas pengajuan skripsi. Pada kesempatan ini penulis
mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Suryadi, SE.,MM, yang telah memberikan bimbingan, ilmu dan
masukan kepada penulis sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.
2. Ibu Yunita Ramadhani, SE, M.Sc, selaku Ketua Program Studi Manajemen
Universitas Pelita Bangsa.
3. Ibu Preatmi Nurastuti, SE., M.M, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Bisnis dan
Ilmu Sosial Universitas Pelita Bangsa.
4. Civitas Akademika Universitas Pelita Bangsa.
5. Pimpinan dan karyawan PT. Mikuni Indonesia.
6. Teman-teman kampus Universitas Pelita Bangsa yang selama ini menjadi
penyemangat dan memotivasi untuk penulis.
7. Keluarga tercinta yang senantiasa memberikan dukungan dan dorongan
semangat.
8. Pihak lain yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.
Penulis menyadari banyaknya kekurangan pada penyelesaian skripsi ini
yang disebabkan oleh adanya keterbatasan dan kemampuan yang dimiliki
penulis. Penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun guna
menyempurnakan penyelesaian penulisan skripsi ini. Akhir kata penulis berharap
semoga skripsi penelitian ini dapat memberikan manfaat dan wawasan bagi
siapapun yang memerlukannya.

Bekasi, September 2019

Penulis

vii
 DAFTAR ISI

Hal
LEMBAR JUDUL ............................................................................................. i
LEMBAR PERSETUJUAN ............................................................................... ii
LEMBAR PENGESAHAN ............................................................................... iii
SURAT PERNYATAAN.................................................................................... iv
ABSTRAK .......................................................................................................... v
ABSTRACT ....................................................................................................... vi
KATA PENGANTAR ........................................................................................ vii
DAFTAR ISI ....................................................................................................... viii
DAFTAR TABEL ............................................................................................... x
DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xi
DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................... xii

BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang ........................................................................... 1
1.2 Perumusan Masalah ................................................................... 4
1.3 Tujuan Penelitian ....................................................................... 5
1.4 Manfaat Penelitian .................................................................... 5

BAB II KAJIAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori .......................................................................... 6
2.1.1 Pengembangan Karir ...................................................... 6
2.1.2 Beban Kerja ................................................................... 11
2.1.3 Kinerja Karyawan ......................................................... 17
2.2 Penelitian Terdahulu yang Relevan ......................................... 22
2.3 Hipotesis .................................................................................... 25

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian ........................................................................... 28
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ................................................... 28
3.3 Kerangka Konsep ...................................................................... 29
3.3.1 Desain Penelitian ........................................................... 29
3.3.2 Definisi Operasional Variabel Penelitian ...................... 30
3.4 Populasi dan Sampel .................................................................. 31
3.5 Metode Pengumpulan Data ....................................................... 32
3.6 Metode Analisis Data ................................................................ 33

viii
BAB IV GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN
4.1 Sejarah Obyek Penelitian .......................................................... 39
4.2 Struktur Organisasi Obyek Penelitian ....................................... 40
4.3 Kegiatan Operasional Obyek Penelitian ................................... 48

BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

5.1 Analisis Data Penelitian ............................................................ 51
5.1.1 Gambaran Umum Responden ........................................ 51
5.1.2 Uji Validitas dan Reliabilitas ......................................... 53
5.1.3 Analisis Statistik Deskriptif ........................................... 56
5.1.4 Uji Asumsi Klasik .......................................................... 59
5.1.5 Analisis Regresi Linier Berganda .................................. 64
5.1.6 Uji Hipotesis Penelitian ................................................. 65
5.1.7 Koefisien Determinasi R2 ............................................... 68
5.2 Pembahasan ............................................................................... 69

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN

6.1 Kesimpulan ............................................................................... 74
6.2 Saran .......................................................................................... 75

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 76

LAMPIRAN ........................................................................................................ 78

ix
 DAFTAR TABEL

No. Judul Tabel Hal.

1.1 Penilaian Kinerja Karyawan ................................................................ 3

3.1 Jadwal Penelitian ................................................................................. 28
3.2 Kisi-kisi Instrumen Penelitian ............................................................. 30
5.1 Hasil Uji Validitas Angket Variabel Pengembangan Karir (X1) ......... 54
5.2 Hasil Uji Validitas Angket Variabel Beban Kerja (X2) ....................... 54
5.3 Hasil Uji Validitas Angket Variabel Kinerja Karyawan (Y) ............... 55
5.4 Hasil Uji Reliabilitas ........................................................................... 55
5.5 Data Statistik Pengembangan Karir ..................................................... 57
5.6 Data Statistik Beban Kerja .................................................................. 58
5.7 Data Statistik Kinerja Karyawan ......................................................... 59
5.8 Rekapitulasi Hasil Pengujian Normalitas ............................................ 60
5.9 Hasil Uji Multikolinearitas .................................................................. 62
5.10 Hasil Uji Heterokedastisitas ................................................................ 63
5.11 Hasil Uji Persamaan Regresi Linier Berganda .................................... 64
5.12 Uji t Pengaruh Variabel X1 terhadap Variabel Y ................................ 65
5.13 Uji t Pengaruh Variabel X2 terhadap Variabel Y ................................ 66
5.14 Uji F .................................................................................................... 67
5.15 Hasil Uji Koefisien Determinasi ......................................................... 68

x
 DAFTAR GAMBAR

No. Judul Gambar Hal

2.1 Dimensi-dimensi Pekerjaan ................................................................ 15

3.1 Desain Penelitian .................................................................................. 29
4.1 Struktur Organisasi PT. Mikuni Indonesia........................................... 40
4.2 Produk-produk PT. Mikuni Indonesia ................................................. 49
5.1 Diagram Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............... 51
5.2 Diagram Deskripsi Responden Berdasarkan Usia .............................. 52
5.3 Diagram Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan .................... 52
5.4 Diagram Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja ................... 53
5.5 Histogram Variabel Pengembangan Karir ........................................... 57
5.6 Histogram Variabel Variabel Beban Kerja ......................................... 58
5.7 Histogram Variabel Kinerja Karyawan ............................................... 59
5.8 Grafik Hasil Pengujian Normalitas data P-Plot ................................... 61
5.9 Uji Heterokedastisitas ......................................................................... 63

xi
 DAFTAR LAMPIRAN

No. Judul Lampiran Hal

1 Mapping Jurnal ....................................................................................... 78
2 Instrumen Penelitian................................................................................ 82
3 Data Hasil Penelitian .............................................................................. 84
4 Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen ................................................ 90
5 Deskripsi Data Hasil Penelitian .............................................................. 92
6 Uji Asumsi Klasik ................................................................................... 95
7 Uji Regresi Linier Berganda dan Uji Hipotesis ..................................... 97
8 Tabel R, Tabel T, Tabel F ....................................................................... 99
9 Daftar Riwayat Hidup ........................................................................... 105

xii
 1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Perusahaan merupakan suatu organisasi yang mempunyai berbagai

macam tujuan. Aktivitas suatu perusahaan dalam pencapaian tujuan tersebut

diperlukan pengelolaan faktor-faktor produksi yang terdri dari sumber daya

alam, sumber daya manusia, modal, bahan baku, mesin, teknologi.

Perusahaan harus selalu memperhatikan keterkaitan antara faktor-faktor

produksi tersebut, dengan demikian perusahaan dituntut untuk dapat

mengelola dengan sebaik-baiknya terutama dalam bidang sumber daya

manusia sehingga mampu bekerja lebih efektif dan efisien.

Pentingnya sumber daya manusia ini perlu disadari oleh semua

tingkatan manajemen di perusahaan. Sumber daya manusia merupakan faktor

yang paling penting dalam suatu organisasi karena sumber daya memiliki

bakat, tenaga dan kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk

mencapai tujuannya. Betapun majunya teknologi, berkembangnya informasi,

tersedianya modal dan memadai bahan, namun jika tanpa sumber daya

manusia, maka akan sulit bagi organisasi untuk mencapai tujuan tersebut.

Betapapun bagusnya tujuan dan rencana organisasi, merupakan langkah yang

sia-sia jika unsur sumber daya manusianya tidak diperhatikan atau bahkan

ditelantarkan.

Persaingan yang semakin ketat di industri sparepart otomotif

menjadikan PT. Mikuni Indonesia menuntut untuk memiliki sumber daya

6
 2

manusia yang berkualitas dan memiliki komitmen yang tinggi untuk mampu

mendorong kinerja organisasi yang kian lama membutuhkan daya dukung

yang kuat dalam usaha mencapai misi dan tujuannya. Dalam menghadapi

persaingan tersebut perusahaan dituntut untuk meningkatkan kinerja

karyawannya.

Kinerja pada dasarnya adalah sesuatu yang dilakukan atau tidak

dilakukan karyawan sehingga mereka mempengaruhi seberapa banyak

mereka memberi kontribusi kepada instansi atau organisasi termasuk hasil

produksi kualitas yang disajikan. Strategi peningkatan kinerja adalah cara

perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan agar tujuan perusahaan

dapat tercapai. Agar strategi peningkatan kinerja tersebut dapat berhasil,

maka perusahaan perlu mengetahui sasaran kinerja. Seorang karyawan

dikatakan memiliki kinerja yang tinggi, jika beban kerja yang ditetapkan

tercapai dan jika realisasi hasil kerja lebih tinggi dari pada yang ditetapkan

perusahaan. Tuntutan-tuntutan yang tidak mampu dikendalikan oleh setiap

karyawan ini akan menimbulkan ketegangan dalam diri karyawan dan jika

tidak dapat diatasi maka karyawan tersebut akan mengalami penurunan

kinerja.

Kinerja karyawan dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya

merupakan salah satu elemen penting yang turut menentukan terwujudnya

suatu perusahaan yang baik. Suatu perusahaan perlu menciptakan kinerja

karyawan yang tinggi sebab dengan tingginya kinerja karyawan akan

membuat perusahaan menjadi maju dan berkembang. Kinerja karyawan juga

 3

akan mempengaruhi banyaknya output yang sesuai dengan waktu yang

ditentukan.

Hasil pengamatan serta prasurvey yang telah dilakukan penulis di

PT. Mikuni Indonesia, yaitu dengan melakukan survei secara langsung

melalui wawancara dengan pihak karyawan. Hasil survei diperoleh

informasi bahwa kinerja karyawan PT. Mikuni Indonesiabelum sesuai

dengan harapan.

Tabel 1.1
Penilaian Kinerja Karyawan

No Indikator 2016 2017 2018

1 Jumlah order produksi yang dapat 10,23 10,00 9,00
dipenuhi sesuai skedul
2 Pemenuhan terhadap standar good 8,00 15,00 15,00
manufacturingpractices
3 Jumlah produk yang dihasilkan 32,16 36,25 36,21
4 Kesesuaian proses produksi dengan 9,00 9,00 9,00
SOP
5 Jumlah laporan produksi yang 9,00 9,00 14,00
dibuat tepat waktu
Total 68,39 79,25 76,39
Sumber: Data PT. Mikuni Indonesia, 2019

Berdasarkan tabel di atas, menunjukkan persentase penilaian kinerja

karyawan pada tahun 2016-2018 terdapat beberapa indikator yang

mengalami fluktuatif namun cenderung menurun. Secara keseluruhan

bahwa dari lima indikator yang mengukur kinerja karyawan pada tahun

2016 diperoleh prosentase sebesar 68,39% mengalami peningkatan pada

tahun 2017 menjadi sebesar 79,5% dan mengalami penurunan pada tahun
 4

2018 menjadi sebesar 76,39%. Kondisi tersebut mengindikasikan bahwa

karyawan memiliki kinerja kurang.

Hasil wawancara yang telah penulis lakukan dengan pihak HRD

mengenai permasalahan kinerja karyawan diperoleh data bahwa masih ada

karyawan yang menyelesaikan pekerjaan dengan hasil yang tidak sesuai

dengan target yang telah ditentukan oleh perusahaan sehingga hasil

pekerjaan dinilai kurang maksimal; masih ada karyawan yang tidak

mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah

ditentukan; masih kurang terjalinnya kekompakan dari setiap karyawan

untuk menyelesaikan pekerjaan bersama dengan karyawan lain, karyawan

masih mementingkan ego masing-masing dalam menyelesaikan pekerjaan

karena adanya perbedaan persepsi; masih kurangnya inisiatif dari

karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan tanpa menunggu perintah dari

pimpinan, sehingga karyawan masih aterlihat kurang mandiri dalam

menyelesaikan pekerjaan.

Berdasarkan uraian latar belakang masalah tersebut, maka penulis

tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul: “Pengaruh Pengembangan

Karir dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Mikuni Indonesia”.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang masalah di atas, maka dapat

dirumuskan permasalahan dalam penelitian ini adalah:

1. Apakah pengembangan karir yang baik berpengaruh terhadap kinerja

karyawan PT. Mikuni Indonesia?

 5

2. Apakah beban kerja yang baik berpengaruh terhadap kinerja karyawan

PT. Mikuni Indonesia?

3. Apakah pengembangan karir dan beban kerja berpengaruh terhadap

kinerja karyawan PT. Mikuni Indonesia?

1.3 Tujuan Penelitian

Sesuai dengan permasalahan yang telah dikemukakan di atas, maka

yang menjadi tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengkaji dan

mengetahui pengaruh pengembangan karir dan beban kerja terhadap kinerja

karyawan PT. Mikuni Indonesia.

1.4 Manfaat Penelitian

1.4.1 Manfaat Teoritis

Penelitian ini dapat digunakan sebagai dasar studi untuk

perbandingan dan referensi bagi penelitian lain yang sejenis dan

diharapkan untuk penelitian selanjutnya bisa lebih baik dari penelitian

yang telah dilakukan.

1.4.2 Manfaat Praktis

Bagi Manajemen PT. Mikuni Indonesia, hasil penelitian ini diharapkan

bisa menghaislkan suatu kesimpulan dan saran-saran terhadap masalah yang

dihadapi perusahaan sebagai bahan pertimbangan dalam upaya meningkatkan

kinerja karyawan.
 6

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Pengembangan Karir

2.1.1.1 Pengertian Pengembangan Karir

Gibson dalam Katidjan (2017) menjelaskan bahwa career planning

and development is the movement in the of individuals into and out positions,

jobs, and occupation is a common procedure in organizations.

Pengembangan karir adalah kegiatan untuk melakukan perencanaan karir

dalam rangka meningkatkan pribadi di masa yang akan datang agar

kehidupannya menjadi lebih baik.

Mondy dalam Katidjan (2017) menyatakan bahwa pengembangan

karir adalah pendekatan formal yang digunakan organisasi untuk memastikan

bahwa orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia jika

dibutuhkan. Siagian dalam Katidjan (2017) mengemukakan bahwa

pengembangan karir yaitu setiap karyawan harus mempunyai gambaran yang

jelas tentang anak tangga tertinggi apa yang bisa dicapainya selama dia

menampilkan kinerja yang memuaskan.

Marwansyah (2014: 208) menyatakan pengembangan karir adalah

kegiatan-kegiatan pengembangan diri yang ditempuh oleh seseorang untuk

mewujudkan rencana karir pribadinya.Menurut Sunyoto (2014: 164)

pengembangan karir adalah peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang

untuk mencapai rencana karir.

6
 7

Sutrisno (2015: 162) menyebutkan bahwa pengembangan karir

mengandung dua fokus utama, yaitu internal dan fokus eksternal. Fokus

internal mengarah pada bagaimana seseorang memandang karirnya,

sedangkan fokus eksternal merujuk pada rangkaian jabatan yang sedang

dijalankan oleh seorang pekerja.

Menurut Simamora (2014: 273) bahwa pengembangan (development)

diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang

berbeda atau yang lebih tinggi di organisasi. Pengembangan biasanya

berhubungan dengan peningkatan kemampuan intelektual atau emosional

yang diperlukan untuk menunaikan pekerjaan yang lebih baik.

Berdasarkan beberapa pengertian di atas, dapat disimpulkan

pengembangan karir adalah proses kegiatan sarana penyiapan individu untuk

memikul tanggung jawab yang lebih tinggi melalui pendekatan formal

organisasi dalam deretan kegiatan kerja yang mempunyai hubungan

berkelanjutan.

2.1.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir

Utomo dan Sugiarto dalam Rokhman (2014: 82-84) menjelaskan

faktor-faktor yang berpengaruh terhadap pengembangan karir individu di

suatu organisasi, yaitu:

1) Hubungan pegawai dan organisasi

Secara ideal, hubungan pegawai dan organisasi berada dalam

hubungan yang saling menguntungkan, sehingga pada saat yang

demikian organisasi dapat mencapai produktivitas kerja yang lebih

 8

tinggi. Namun kadang kala ada berbagai macam kendala yang

dihadapi di lapangan.

2) Personalia pegawai

Manajemen karir pegawai terganggu dengan adanya pegawai yang

mempunyai personalitas yang menyimpang, seperti terlalu apatis,

emosional, ambisius, curang, dan lain-lain. Seorang pegawai yang apatis

akan sulit dibina karirnya sebab dirinya sendiri tidak perduli dengan

karirnya sendiri.

3) Faktor eksternal

Aturan dalam manajemen karir sebuah organisasi menjadi kacau lantaran

ada intervensi dari pihak luar.

4) Politik dalam organisasi

Perencanaan karir akan menjadi sekedar basa-basi ketika ada virus

politicking seperti hubungan antar teman, nepotisme, feodalisme, dan lain

sebagainya.

5) Sistem penghargaan

Organisasi yang tidak mempunyai sistem penghargaan yang jelas (selain

gaji dan insentif) akan cenderung memperlakukan pegawainya secara

subyektif. Pegawai yang berprestasi baik dianggap sama dengan pegawai

yang malas.

6) Jumlah pegawai

Semakin banyak jumlah pegawai maka semakin ketat persaingan untuk

menduduki jabatan, demikian pula sebaliknya. Jumlah pegawai yang

 9

dimiliki sebuah organisasi sangat mempengaruhi manajemen karir yang

ada.

7) Ukuran organisasi

Ukuran organisasi dalam konteks ini berhubungan dengan jumlah jabatan

yang ada dalam organisasi tersebut, semakin besar organisasi, semakin

kompleks urusan manajemen karir pegawai. Namun, kesempatan untuk

promosi dan rotasi pegawai juga lebih banyak.

8) Kultur organisasi

Sebagaimana masyarakat pada umumnya, organisasi juga mempunyai

kultur. Ada organisasi yang berkultur profesional, obyektif, rasional dan

demokratis. Dan kultur ini sedikit banyak akan mempengaruhi

pengembangan karir yang ada dalam organisasi tersebut.

9) Tipe manajemen

Ada berbagai tipe manajemen di sebuah organisasi. Ada manajemen yang

lebih cenderung kaku, otoriter, tersentralisir, tertutup, tidak demokratis.

Ada juga manajemen yang cenderung fleksibel, partisipatif, terbuka, dan

demokratis. Jika manajemen kaku dan tertutup, maka keterlibatan

pegawai dalam pembinaan karirnya sendiri cenderung minimal.

Sebaliknya, jika manajemen cenderung terbuka, partisipatif, dan

demokratis, maka keterlibatan pegawai dalam pembinaan karir mereka

juga cenderung berkembang.

2.1.1.3 Indikator Pengembangan Karir

Menurut Bernardin dan Russel dalam Soleha (2014) mengemukakan

”a career development system is a formal, organized, planned affort to

 10

achieve a balance between individual career needs and organizational

work force requirement. It is mechanics for meeting the present and future

human resources needs of an organization” Pernyataan tersebut

mengandung arti bahwa pengembangan karir merupakan hasil dari integrasi

antara perencanaan karir individu dengan proses manajemen karir

organisasi.

1) Manajemen karir, dengan indikator:

a) Kebijakan organisasi. Aturan organisasi dalam perekrutan karyawan

baru.

b) Prestasi kerja. Perekrutan karyawan berdasarkan prestasi kerja

karyawan.

c) Tingkat pendidikan. Perekrutan karyawan berdasarkan tingkat

pendidikan.

2) Perencanaan karir, dengan indikator:

a) Pelatihan. Kebijakan organisasi mengadakan pelatihan atau

mengikutsertakan karyawan dalam suatu pelatihan.

b) Pengalaman kerja. Penempatan/promosi jabatan bagi karyawan

berdasarkan pengalaman kerja karyawan.

c) Pengembangan diri. Kebijakan organisasi memberikan kesempatan

karyawan untuk mengembangkan diri.

Berdasarkan uraian beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan

bahwa pengembangan karir adalah proses kegiatan sarana penyiapan

individu untuk memikul tanggung jawab yang lebih tinggi melalui

 11

pendekatan formal organisasi dalam deretan kegiatan kerja yang mempunyai

hubungan berkelanjutan, yang dapat diukur dengan indikator: (1) kebijakan

organisasi, (2) prestasi kerja, (3) tingkat pendidikan, (4) pelatihan, (5)

pengalaman kerja, dan (6) pengembangan diri.

2.1.2 Beban Kerja

2.1.2.1 Pengertian Beban Kerja

Beban kerja adalah istilah yang mulai dikenal sejak tahun 1970-an.

Banyak ahli yang telah mengemukakan definisi beban kerja sehingga

terdapat beberapa definisi yang berbeda mengenai beban kerja. Ia merupakan

suatu konsep yang multi-dimensi, sehingga sulit diperoleh satu kesimpulan

saja mengenai definisi yang tepat.

Menurut Permendagri Nomor 12/2015, beban kerja adalah besaran

pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan/unit organisasi dan

merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu.

Workload is the amount of work an individual has to do. There is a

distinction between the actual amount of work and the individual’s

perception of the workload. Workload can also be classified as quantitative

(the amount of work to be done) or qualitative (the difficulty of the

work)(www.wikipedia.org). Beban kerja adalah jumlah pekerjaan seseorang

individu yang harus dilakukan. Ada perbedaan antara jumlah sebenarnya

pekerjaan dan persepsi masing-masing beban kerja. Beban kerja juga dapat

diklasifikasikan sebagai kuantitatif (jumlah pekerjaan untuk dilakukan) atau

kualitatif (kesulitan pekerjaan).

 12

Meshkati dalam Tarwaka (2014: 31) menyatakan bahwa beban kerja

dapat didefinisikan sebagai suatu perbedaan antara kapasitas atau

kemampuan pekerja dengan tuntutan pekerjaan yang harus dihadapi.

Mengingat kerja manusia bersifat mental dan fisik, maka masing-masing

mempunyai tingkat pembebanan yang berbeda-beda. Tingkat pembebanan

kerja yang terlalu tinggi memungkinkan keluarnya tenaga yang berlebihan

yang mengakibatkan terjadi overstress, sebaliknya intensitas pembebanan

yang terlalu rendah memungkinkan rasa bosan dan kejenuhan atau

understress. Oleh karena itu perlu diupayakan tingkat intensitas pembebanan

yang optimum yang ada diantara kedua batas yang ekstrim tadi. Hal ini

tentunya berbeda antara individu yang satu dengan yang lainnya.

Sofyan Assauri dalam Tarwaka (2014: 6) menjelaskan beban kerja

dengan konsep spesialisasi tenaga kerja. Spesialisasi tenaga kerja tidak hanya

menambah produktivitas, tetapi juga dapat menimbulkan penghematan

karena kemungkinan dapat membayar upah untuk hanya tenaga-tenaga ahli

tertentu yang dibutuhkan. Dari hasil penyelidikan ia berpendapat bahwa pada

proses produksi barang-barang terdapat keadaan yang tidak ekonomis,

terutama dalam hal pemakaian peralatan mesin dan tenaga

manusia.Pembahasan manajemen sumber daya manusia akan mencakup

pengelolaan tenaga kerja dalam produksi dan operasi, desain tugas pekerjaan,

dan pengukuran kerja (work measurement).

Nigel Slack (2015: 341) menjelaskan perlunya mengalokasikan

tugas-tugas ke tiap-tiap karyawan sebagai berikut: Producing goods and

 13

services on a continuing basis involves a whole range of different tasks

which need to be divided between all the people who staff the operation.

Different approaches to job design will lead to different task allocations. For

example, one operation might choose to confine each staff member to

repearing the same type of task, so as to encourge simplicity and efficiency.

Another operation might choose to allocate a wide variety of tasks to each

staff member so as to reduce the monotony of his or her job..

Nigel Slack (2015: 342) menjelaskan pentingnya setiap

staff/karyawan dikembangkan kemampuan, kapabilitas dan skillnya sebagai

berikut:Different decisions in the elements of job design described here all

have implications for the skills and capabilities which people will need to

perform their jobs effectively. The skills which may be necessary might

include simple manual skills, monitoring and measurement skills, scheduling

skills or even problem-solving skills for improving the job it self.

Manajemen sumber daya manusia mempunyai tugas dan fungsi yang

sangat dinamis dan berkembang seirama dengan perkembangan

lingkungannya. Salah satu yang menentukan efektivitas manajemen sumber

daya manusia adalah pada penetapan job description untuk masing-masing

jenis pekerjaan dan personalnya. Job description merupakan hasil analisis

pekerjaan yang dilakukan oleh manajer sumber daya manusia, untuk

mengidentifikasi secara terinci masing-masing pekerjaan oleh tim kerja dan

personalnya. Penjabaran secara terinci pekerjaan yang harus dilakukan

identik dengan beban kerja.

 14

Henry Simamora (2014: 105) menyatakan bahwa organisasi-

organisasi bertumbuh karena seluruh misi dan tujuan dari sebagian besar

pranata sudah terlalu besar untuk dicapai oleh seorang saja. Konsekuensinya,

organisasi harus mempunyai cara sistematik untuk menentukan karyawan-

karyawan mana yang diharapkan untuk melaksanakan fungsi atau tugas

tertentu yang mesti dituntaskan. Batu penjuru organisasi, oleh karenanya,

adalah seperangkat pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan-karyawannya.

Pekerjaan-pekerjaan ini pada gilirannya memberikan suatu mekanisme

pengkoordinasian dan pengkaitan berbagai aktivitas organisasi yang

diperlukan supaya berjaya. Tanpa pengetahuan yang memadai tentang apa

yang dilakukan oleh para karyawan atas pekerjaan-pekerjaannya, organisasi

tidak akan mengembangkan prosedur-prosedur sumber daya manusia yang

efektif untuk memilih, mempromosikan, melatih, menilai, dan memberikan

kompensasi kepada karyawannya.

2.1.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Beban Kerja

Pekerjaan paling tidak memiliki lima dimensi yang berinteraksi satu

sama lain dan menentukan tingkat produktifitas dan kepuasan yang diperoleh

atas pekerjaan. Dimensi-dimensi pekerjaan ini dipaparkan oleh Henry

Simamora dalam gambar sebagai berikut:

 15

Gambar 2.1
Dimensi-dimensi Pekerjaan

Dimensi Fisik Dimensi Kekuasaan

Spesialisasi pekerjaan Supervisi

Dimensi Psikologis
Rotasi pekerjaan Pekerjaan
Pemekaran pekerjaan
Pemerkayaan pekerjaan

Dimensi Sosial Dimensi Kultural

Kelompok kerja Jadwal-jadwal kerja alternatif
Lingkaran-lingkaran mutu Pengaruh-pengaruh serikat pekerja
Pengorganisasian oleh kalangan profesional

Sumber: Henry Simamora (2014: 107)

Analisis pekerjaan (job analysis) adalah proses pengumpulan dan

pemeriksaan atas aktivitas-aktivitas kerja pokok di dalam sebuah posisi serta

kualifikasi (keahlian, pengetahuan, kemampuan, serta sifat-sifat individu

lainnya) yang diperlukan untuk melaksanakan aktivitas-aktivitas ini. Analisis

pekerjaan sering disebut dengan berbagai istilah seperti analisis jabatan, analisis

aktivitas, analisis tugas, maupun penelitian kerja.

Analisis pekerjaan membantu dalam mengkomunikasikan harapan

sebuah pekerjaan terhadap pemegang jabatan, pengawasnya, dan teman

sejawatnya. Dengan meninjau deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan

standar kinerja pekerjaan yang ada, karyawan bisa lebih cepat mempelajari

ruang lingkup dan batasan tanggung jawab mereka. Analisis pekerjaan dapat

memfokuskan peramalan dan perencanaan kepegawaian.

 16

Berbagai manfaat analisis pekerjaan ini merupakan alat yang baru

muncul lagi perencanaan sumber daya manusia pada tingkat manajerial,

profesional, dan teknis. Manfaat-manfaat analisis pekerjaan adalah: analisis

penyusunan pegawai, desain organisasi, telaah dan perencanaan kinerja

karyawan, suksesi manajemen, pelatihan dan pengembangan, jalur karir,

kriteria seleksi, dan evaluasi pekerjaan.

Aktivitas/tugas yang dilaksanakan adalah bagaimana seseorang

melaksanakan pekerjaan sering sama pentingnya dengan apa yang dicapainya.

Mengetahui tugas atau aktivitas yang membentuk suatu pekerjaan akan berharga

bagi tujuan perancangan pekerjaan dan struktur organisasi, pendefinisian

persyaratan pekerjaan dan jalur karir, penentuan kebutuhan-kebutuhan pelatihan

dan pengembangan, pendefinisian kebutuhan suksesi manajemen, serta

perencanaan dan tinjauan kinerja.

Melo Jeffrey (2016: 265) menjelaskan tentang desain kerja dan redesain

kerja sebagai berikut: The changing nature of works requires organizations to

strategically manage change processes as part of work design and redesign.

Redesigning work to create more flexible, responsive organizations is probably the

biggest unmet need in modern organizations and a key, ongoing strategic issue for

organizations of all sizes, in all industries and in all locations.

2.1.2.3 Indikator Beban Kerja

Tarwaka (2014: 131) berpendapat bahwa pengukuran kerja dilakukan

melalui pengukuran kerja mental secara subjektif (subjective methode) salah

satunya menggunakan teknik beban kerja (subjective workload assesment

 17

technique-SWAT) dalam metode SWAT performasi kerja terdiri dari tiga

indikator ukuran beban kerja, yaitu:

a. Beban waktu (time load)

Menunjukkan jumlah waktu yang tersedia dalam perencanaan,

pelaksanaan dan monitoring tugas atau kerja.

b. Beban usaha mental (mental effort load)

Banyaknya usaha mental dalam melaksanakan suatu pekerjaan.

c. Beban tekanan psikologis (psychological stress load)

Menunjukkan tingkat resiko pekerjaan, kebingunan, dan frustasi.

Berdasarkan uraian beberapa konsep yang telah dikemukakan di atas,

maka dapat disintesiskan bahwa beban kerja merupakan kapasitas/muatan-

muatan tugas dari seorang karyawan yang dibutuhkan dalam menyelesaikan

tugas yang diberikan kepadanya, yang dapat diukur dengan indikator: (1)

beban kerja (time laod), beban usaha mental (mental effort load), dan (3)

beban tekanan psikologis (psychological stress load).

2.1.3 Kinerja Karyawan

2.1.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Konsep kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi kerja yang

padanannya dalam bahasa Inggris adalah performance. Istilah performance

sering di-Indonesia-kan sebagai performa. Kinerja adalah keluaran yang

dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau

suatu profesi dalam waktu tertentu. Pekerjaan adalah aktifitas menyelesaikan

sesuatu atau membuat sesuatu yang hanya memerlukan tenaga dan

 18

keterampilan tertentu seperti yang dilakukan oleh pekerja kasar atau blue

collar worker. Istilah kinerja juga dapat digunakan untuk menunjukkan

keluaran perusahaan, alat, fungsi-fungsi manajemen (produksi, pemasaran,

keuangan), atau keluaran seorang pegawai (Wirawan, 2015: 5-6).

Moeheriono (2014: 96) menjelaskan bahwa kinerja atau performance

adalah sebagai hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau

sekelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kuantitatif maupun

kualitatif, sesuai dengan kewenangan dan tugas tanggung jawab masing-

masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal,

tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.

Sinambela, dkk. (2016: 480) mengemukakan bahwa kinerja

karyawan didefinisikan sebagai kemampuan karyawan dalam melakukan

sesuatu keahlian tertentu. Kinerja karyawan sangatlah perlu, sebab dengan

kinerja ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan mereka dalam

melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.

Menurut Amstrong dan Baron yang dikutip oleh Fahmi Irham (2014:

2) menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai

hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan

memberikan kontribusi ekonomi.

Kinerja karyawan secara umum adalah sebuah perwujudan kerja

yang dilakukan oleh karyawan yang biasanya digunakan sebagai dasar

atau acuan penilaian terhadap karyawan di dalam suatu organisasi.

Kinerja yang baik merupakan suatu langkah untuk menuju tercapainya

 19

tujuan organisasi. Oleh karena itu, kinerja juga merupakan sarana penentu

dalam mencapai tujuan organisasi sehingga perlu diupayakan untuk

meningkatkan kinerja karyawan.

Berdasarkan beberapa definisi kinerja yang telah diuraikan di atas,

maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil dari proses pekerjaan

tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari seseorang serta

organisasi bersangkutan.

2.1.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor

eksternal. Faktor internal yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat

seseorang. Sedangkan faktor eksternal adalah faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan meliputi:

perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau

pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.

Mangkunegara (2015: 67) menyebutkan faktor yang mempengaruhi

pencapaian kinerja adalah:

a. Faktor kepemimpinan

Secara psikologis, kemampuan terdiri dari kemampuan potensi dan

kemampuan reality. Artinya pemimpin dan karyawan yang memiliki IQ di

atas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan

terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah

mencapai kinerja maksimal.

b. Faktor motivasi
 20

Motivasi diartikan suatu sikap pimpinan dan karyawan terhadap

situasi kerja di lingkungan organisasi. Mereka yang bersikap positif terhadap

situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika

mereka bersikap negatif terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan

motivasi kerja yang rendah.

Menurut Sjafri dan Aida (2016: 155) kinerja merupakan suatu

konstruktor multidimensi yang mencakup banyak faktor yang

mempengaruhinya. Faktor-faktor tersebut diantaranya:

a. Faktor personal/individual, meliputi unsur pengetahuan, keterampilan,

kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki

oleh setiap individu.

b. Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team leader

dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan kerja pada

karyawan.

c. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh

rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim,

kekompakan, dan keeratan anggota tim.

d. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang

diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam

organisasi.

e. Faktor kontekstual, meliputi tekanan dan kondisi lingkungan eksternal

dan internal.
 21

Berdasarkan penjelasan di atas, dapat diketahui bahwa faktor yang

mempengaruhi kinerja dapat bersumber dari dalam individu karyawan

maupun dari luar individu. Tinggal bagaimana kebijakan organisasi mampu

menyelaraskan antara faktor-faktor tersebut.

2.1.3.3 Indikator Kinerja

Mangkunegara (2015: 75) mengemukakanbeberapa indikator kinerja,

yaitu:

a. Kualitas

Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa

yang seharusnya dikerjakan.

b. Kuantitas

Kuantias kerja adalah seberapa lama seorang karyawan bekerja dalam

satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap

karyawan itu masing-masing.

c. Pelaksanaan tugas

Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan

pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.

d. Tanggung jawab

Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban

karyawan terhadap perusahaan untuk melaksanakan pekerjaan yang

diberikan organisasi.

Berdasarkan beberapa definisi kinerja, maka dapat disimpulkan

bahwa kinerja adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana
 22

pada waktu dan tempat dari seseorang serta organisasi bersangkutan, yang

dapat diukur dengan indikator: (1) kualitas, (3) kuantitas, (3) pelaksanaan

tugas, dan (4) tanggung jawab.

2.2 Penelitian Terdahuluyang Relevan

Penelitian terdahulu merupakan hasil-hasil penelitian terdahulu yang

memberikan informasi terkait dengan metode penelitian, hasil dan

pembahasan yang digunakan sebagai dasar perbandingan dengan penelitian

yang dilakukan. Penelitian terdahulu dari penelitian ini sebagai berikut:

1. Lilis Karnita (2014) melakukan penelitian berjudul ”Pengaruh

Kompensasi, Pengembangan Karir, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Cimahi”, terbit di Jurnal

Ekonomi, Bisnis & Entrepreneur-ship, Vol.8 No.2 Oktober 2014, yang

menyimpulkan bahwa secara parsial variabel kompensasi, pengembangan

karir, dan disiplin kerja masing-masing membawa pengaruh positif

terhadap kinerja pegawai sebesar 0,411; 0,216; 0,354. Secara simultan

variabel kompensasi, pengembangan karir, dan disiplin kerja memberikan

pengaruh terhadap kinerja pegawai sebesar 0,685 atau 68,5%, sementara

sisanya sebesar 0,315 atau 31,5% ditentukan oleh variabel lain yang tidak

diteliti.

2. Daru Suryantiko (2018) melakukan penelitian berjudul”Pengaruh

Pelatihan Kerja dan Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan

(Studi di PT. Air Manado)”, yang dipublikasikan pada Jurnal EMBA;

Vol.6 No.1 Januari 2018. Hasil penelitian menyimpulkan adanya

 23

pengaruh positif baik secara parsial maupun simultan secara signifikan

antara pelatihan dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan.

3. Jumawan (2018)melakukan penelitian berjudul”Pengaruh Pelatihan dan

Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Korporasi”,

yang dipublikasikan pada Jurnal Riset Manajemen dan Bisnis; Vol.3 No.3

Oktober 2018. Hasil penelitian menyimpulkan: (1) pelatihan secara

parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, (2)

pengembangan karir secara parsial berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan, (3) pelatihan dan pengembangan karir secara

bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, dan (4)

variabel yang dominan yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah

pengembangan karir.

4. Riny Chandra (207)melakukan penelitian berjudul “Pengaruh Beban

Kerja dan Stress Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Mega Auto

Central Finance Cabang di Langsa”, terbit di Jurnal Manajemen dan

Keuangan, Volume 6 No.1, Periode Mei 2017, yang menyimpulkan hasil

uji t variabel beban kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan, variabel stress kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan, secara simultan beban kerja dan stress kerja berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan.

5. Fernando Reinhard Tjiabrata (2017)melakukan penelitian

berjudul“Pengaruh Beban Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan PT. Sabar Ganda Manado”, terbit di Jurnal EMBA Volume 5

 24

No. 2, Periode Juni 2017, yang menyimpulkan bahwa hasil uji parsial

pengaruh beban kerja terhadap kinerja karyawan diperoleh nilai thitung

sebesar 9,080 dengan tingkat signifikansi 0,000, artinya terdapat pengaruh

beban kerja terhadap kinerja karyawan, hasil uji parsial pengaruh

lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan diperoleh nilai thitung sebesar

9,354 dengan tingkat signifikansi 0,000, artinya terdapat pengaruh

lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan, secara simultan terdapat

pengaruh yang signifikan antara variabel beban kerja dan lingkungan

kerja terhadap kinerja karyawan dengan diperoleh nilai Fhitung 32,205 yang

lebih besar dari 4,21 dengan tingkat signifkansi 0,000.

6. Irene M. Kakui (2016) melakukan penelitian berjudul”Effects of Career

Development on Employee Performance in The Public Sector: A Case of

National Cereals and Produce Board”, yang dipublikasikan pada The

Strategic Journal of Business & Change Management'; Vol. 3, Iss. 3 (19)

2016. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa the study concludes that job

training affet the employee’s performance at NCPB to a great extent

(pelatihan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan). Semakin tinggi

pelatihan kerja maka semakin tinggi kinerja karyawan.

7. Caroline Oduma (2014) melakukan penelitian berjudul “Influence of

Career Development on Employee Performance in The Public University,

A Case of Kenyatta University”, terbit di International Journal of Social

Sciences Management and Entre-preneurship 1(2):1-16, August 2014,

yang menyimpulkan bahwa career advancement had a positive impact on

 25

employee performance (pengembangan karir memiliki pengaruh positif

terhadap kinerja karyawan).

2.3 Hipotesis

Berdasarkan rumusan masalah, tujuan penelitian, landasan teori dan

kerangka pemikiran dapat diajukan hipotesis sebagai berikut:

H1 : Pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan PT. Mikuni Indonesia

Hipotesis ini didukung oleh kajian teori dan hasil kesimpulan

penelitian sebagai berikut:

1. Lilis Karnita (2014) dalam artikel yang berjudul: ”Pengaruh Kompensasi,

Pengembangan Karir, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas

Pendapatan Daerah Kota Cimahi”, yang menyimpulkan bahwa secara

parsial variabel kompensasi, pengembangan karir, dan disiplin kerja

masing-masing membawa pengaruh positif terhadap kinerja pegawai

sebesar 0,411; 0,216; 0,354. Secara simultan variabel kompensasi,

pengembangan karir, dan disiplin kerja memberikan pengaruh terhadap

kinerja pegawai sebesar 0,685 atau 68,5%, sementara sisanya sebesar

0,315 atau 31,5% ditentukan oleh variabel lain yang tidak diteliti.

2. Caroline Oduma (2014) dalam artikel yang berjudul: “Influence of Career

Development on Employee Performance in The Public University, A Case

of Kenyatta University”, yang menyimpulkan bahwa career advancement

had a positive impact on employee performance (pengembangan karir

memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan).

 26

H2 : Beban kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

PT. Mikuni Indonesia

Hipotesis ini didukung oleh kajian teori dan hasil kesimpulan

penelitian sebagai berikut:

1. Daru Suryantiko (2018) melakukan penelitian berjudul”Pengaruh

Pelatihan Kerja dan Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan

(Studi di PT. Air Manado)”, yang dipublikasikan pada Jurnal EMBA;

Vol.6 No.1 Januari 2018. Hasil penelitian menyimpulkan adanya pengaruh

positif baik secara parsial maupun simultan secara signifikan antara

pelatihan dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan.

2. Jumawan (2018)melakukan penelitian berjudul”Pengaruh Pelatihan dan

Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Korporasi”,

yang dipublikasikan pada Jurnal Riset Manajemen dan Bisnis; Vol.3 No.3

Oktober 2018. Hasil penelitian menyimpulkan: (1) pelatihan secara parsial

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, (2)

pengembangan karir secara parsial berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan, (3) pelatihan dan pengembangan karir secara

bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, dan (4)

variabel yang dominan yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah

pengembangan karir.

H3 : Pengembangan karir dan beban kerja secara simultan berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Mikuni Indonesia

Hipotesis ini didukung oleh kajian teori dan hasil kesimpulan

penelitian sebagai berikut:

 27

1. Ray Polakitan (2016) dalam artikel yang berjudul Pengaruh Beban Kerja,

Kompensasi dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan PT.

Asuransi Wahana Tata Manado, yang menyimpulkan bahwa

kepemimpinan, kompensasi, dan lingkungan kerja secara simultan

simultan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

2. Fernando Reinhard Tjiabrata (2017) dalam artikel yang berjudul Pengaruh

Beban Kerja, Pengembangan Karir dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan PT. Sabar Ganda Manado, yang menyimpulkan bahwa

secara simultan terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel beban

kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dengan diperoleh

nilai Fhitung 32,205 yang lebih besar dari 4,21 dengan tingkat signifkansi

0,000.
 28

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Penelitian ini termasuk dalam jenis penelitian kuantitatif yang bersifat

deskriptif analitis, kuantitatif dalam pengertian bahwa dalam penelitian ini

dilakukan pengujian statistik, khususnya untuk mengukur seberapa besar

kaitan atau kekuatan pengaruh diantara variabel-variabel yang diteliti.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Tempat penelitian dilaksanakan di PT. Mikuni Indonesia, yang

beralamat Industrial Town MM2100 Jl. Irian Blok QQ 1 Cikarang Barat,

Bekasi. Waktu penelitian dilaksanakan selama 6(enam) bulan yaitu dari

bulan Maret 2019sampai dengan Agustus 2019. Adapun jadwal penelitian

dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 3.1
Jadwal Penelitian

Periode Maret s/d Agustus 2019

No Uraian Kegiatan
Mar Apr Mei Jun Jul Ags
1 Observasi masalah penelitian
2 Penyusunan proposal penelitian
3 Pengumpulan data
4 Pengolahan data
5 Analisis data
6 Bimbingan
7 Pengesahan penelitian
8 Ujian skripsi

28
 29

3.3 Kerangka Konsep

3.3.1 Desain Penelitian

Pengaruh variabel-variabel penelitian dapat digambarkan dalam

konstelasi masalah pada gambar berikut ini:

Gambar 3.1
Desain Penelitian

Kebijakan
organisasi
Prestasi kerja

Tingkat
pendidikan Pengembangan
Pelatihan Karir
(X1)
Pengalaman
kerja
Pengembangan Kualitas
diri
Kinerja Kuantitas
Sumber: Bernardin dan Russel Karyawan
dalam Soleha (2014) (Y)
Pelaksanaan tugas

Beban waktu (time Tanggung jawab

load)
Sumber: Mangkunegara (2015)
Beban usaha mental Beban Kerja
(mental effort load) (X2)

Beban tekanan
psikologis
(psychological stress
load)

Sumber: Tarwaka (2014)

Keterangan:
H1 = X1 Y : Lilis Karnita (2014). Pengaruh Kompensasi,
Pengembangan Karir, dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Cimahi.
Jurnal Ekonomi, Bisnis & Entrepreneur-ship, Vol.8 No.2
Oktober 2014
H2 = X2 Y : Daru Suryantiko (2018). Pengaruh Pelatihan Kerja dan
Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan (Studi
di PT. Air Manado).Jurnal EMBA; Vol.6 No.1 Januari
2018.
 30

H3 = X1, X2 Y : Fernando ReinhardTjiabrata. (2017). Pengaruh Beban

Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan PT. Sabar Ganda Manado. Jurnal EMBA
Volume 5 No. 2.

3.3.2 Deskripsi Operasional Variabel Penelitian

Berdasarkan definisi operasional dari ketiga variabel penelitian dapat

disusun kisi-kisi instrumen penelitian sebagai berikut:

Tabel 3.2
Kisi-kisi Instrumen Penelitian

Variabel Indikator Nomor Butir

Pengembangan 1. Kebijakan Aturan organisasi dalam perekrutan
Karir organisasi karyawan.
(Variabel X1) 2. Prestasi kerja Perekrutkan karyawan berdasarkan
Sumber: prestasi kerja karyawan.
Bernardin dan
Russel dalam 3. Tingkat Perekrutan karyawan berdasarkan
Soleha (2014) pendidikan tingkat pendidikan.
4. Pelatihan Kebijakan organisasi mengadakan/
mengikutsertakan karyawan dalam
pelatihan.
5. Pengalaman kerja Penempatan/promosi jabatan bagi
karyawan berdasarkan pengalaman
kerja karyawan.
6. Pengembangan Kebijakan organisasi memberikan
diri kesempatan karyawan untuk
mengembangkan diri.
Beban kerja 1. Beban waktu Menunjukkan jumlah waktu yang
(Variabel X2) (time load) tersedia dalam perencanaan,
Sumber: pelaksanaan dan monitoring tugas atau
Tawaka (2014) kerja
2. Beban usaha Banyaknya usaha mental dalam
mental (mental melaksanakan suatu pekerjaan
effort load)
3. Beban tekanan Menunjukkan tingkat resiko pekerjaan,
psikologis kebingunan, dan frustasi
(psychological
stress load)
 31

Variabel Indikator Nomor Butir

Kinerja 1. Kualitas Seberapa baik seorang karyawan
karyawan mengerjakan apa yang seharusnya
(Variabel Y) dikerjakan
Sumber: 2. Kuantitas Seberapa lama seorang karyawan
Mangkunegara bekerja dalam satu harinya. Kuantitas
(2015) kerja ini dapat dilihat dari kecepatan
kerja setiap karyawan itu masing-
masing
3. Pelaksanaan Seberapa jauh karyawan mampu
tugas melakukan pekerjaannya dengan akurat
atau tidak ada kesalahan
4. Tanggung jawab Kesadaran akan kewajiban karyawan
untuk melaksanakan pekerjaan yang
diberikan organisasi

Penyusunan instrumen digunakan dari model Rensis Likert yakni

dengan option Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Netral (N), Tidak Setuju (TS),

Sangat Tidak Setuju (STS). Masing-masing option diberikan bobot; Sangat

Setuju (SS) skor 5, Setuju (S) skor 4, Netral (N) skor 3, Tidak Setuju (TS)

skor 2, dan Sangat Tidak Setuju (STS) skor 1. Sugiyono (2014: 111)

mengkategorikan sifat data tersebut ke dalam skala interval. Data primer,

yaitu data yang diperoleh langsung dari responden dikumpulkan dengan

menggunakan kuesioner dan skala likert (ordinal) dengan metode rating yang

dijumlahkan.

3.4 Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Mikuni

Indonesia yang berjumlah 380 karyawan. Banyaknya sampel penelitian ini

diambil menggunakan rumus Slovin sebagai berikut:

 32

N
n=
(1  Ne 2 )

dimana n : jumlah sampel

N : jumlah populasi
e : tingkat kesalahan diambil 10%
N
n =
(1  Ne 2 )

380
=
(1  380 (10%)2 )

= 79,17 dibulatkan menjadi 80

Berdasarkan perhitungan rumus Slovin tersebut, maka dari populasi

penelitian diambil sampel sebanyak 80 karyawan.

3.5 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini

adalah:

1. Observasi, pengamatan dilakukan secara langsung di PT. Mikuni

Indonesia sebagai obyek penelitian mengenai kinerja karyawan.

2. Data kuesioner, pengumpulan data dengan cara menyebarkan angket

kuesioner yang berisi tentang pernyataan mengenai pengembangan karir,

beban kerja dan kinerja karyawan yang diberikan kepada sampel dengan

menggunakan skala penilaian 1-5, dimana skala 1 (sangat tidak setuju)

sampai dengan skala 5 (sangat setuju).

3. Studi kepustakaan, dilakukan dengan cara mengumpulkan artikel-artikel,

teori yang relevan, dan literatur lainnya yang ada kaitannya dengan

penelitian ini.
 33

3.6 Metode Analisis Data

3.6.1 Uji Instrumen Penelitian

3.6.1.1 Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk menguji valid tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner bisa dikatakan valid apabila pertanyaan pada

kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh

kuesioner tersebut. Pengujian validitas ini diukur dengan mengkorelasikan

skor item dengan skor total yang merupakan jumlah tiap skor item. Uji

validitas dalam penelitian ini menggunakan SPSS 23. Dasar pengambilan

keputusan uji validitas adalah sebagai berikut:

1. Jika rhitung positif dan memiliki nilai yang lebih besar dari rtabel, maka

variabel tersebut valid.

2. Jika rhitung positif dan memiliki nilai yang lebih kecil dari rtabel, maka

variabel tersebut tidak valid.

3.6.1.2 Uji Reliabilitas

Setelah instrumen penelitian tersebut dinyatakan valid, kemudian

penulis melakukan uji reliabilitas terhadap instrumen-instrumen penelitian

yang mencakup variabel-variabel yang diteliti dengan mengambil hasil

jawaban dari responden yang dianggap valid. Tujuan uji reliabilitas adalah

agar penelitian yang dilakukan konsisten dalam penelitian-penelitian serupa

yang dilakukan. Penelitian uji reliabilitas instrumen dengan menggunakan

rumus Alpha Cronbach dengan bantuan program SPSS 23.

 34

3.6.2 Uji Asumsi Klasik

3.6.2.1 Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,

variabel terikat, variabel bebas atau keduanya mempunyai distribusi normal

atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal

atau penyebaran data statistik pada sumbu diagonal dari grafik distribusi

normal (Ghozali, 2015).

Pengujian normalitas dalam penelitian ini digunakan dengan melihat

normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari data

sesungguhnya dengan distribusi kumulatif dari data normal. Sedangkan dasar

pengambilan keputusan untuk uji normalitas data sebagai berikut: (Ghozali,

2015):

1) Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan distribusi normal, maka

model regresi memenuhi asumsi normalitas.

2) Jika data menyebar jauh dari diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis

diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan distribusi normal,

maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

3.6.2.2 Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (Ghozali, 2015: 105).

Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel

bebas. Jika variabel bebas saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak
 35

ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel bebas yang nilai korelasi antar

sesama variabel bebas sama dengan nol. Untuk mendeteksinya yaitu dengan

cara menganalisis nilai tolerance dan variance inflation factor (VIF).

Apabila nilai tolerance mendekati angka 1 dan VIF di bawah angka 10 maka

regresi bebas dari multikolinieritas.

3.6.2.3 Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual pengamatan satu ke

pengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah yang tidak terjadi

gejala heteroskedastisitas. Uji heteroskedastisitas dalam penelitian ini

menggunakan SPSS 23 yaitu menggunakan uji Glejser dan grafikplot. Uji

glejser dengan dasar pengambilan keputusannya sebagai berikut:

1. Jika nilai signifikansi lebih besar dari 0,05, maka tidak terjadi

heteroskedastisitas.

2. Jika nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05, maka terjadi

heteroskedastisitas.

Sedangkan grafikplot dengan melihat grafikplot antara nilai prediksi variable

terikat (ZPRED) dan residualnya (SRESID). Deteksi terhadap heteroskedastisitas

dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot

antar SRESID dan ZPRED dimana sumbu Y dan sumbu X yang telah diprediksi,

sumbu X adalah residual (Y prediksi = Y sesungguhnya) yang telah di

studentized.Dasar analisisnya dalah sebagai berikut:

 36

1) Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang

teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit). maka

mengidentifikasikan telah terjadi heterokedastisitas.

2) Jika tidak ada pola yang jelas serta titik-titik yang menyebar di atas dan di

bawah angka nol pada sumbu Y, maka tidak terjadi heterokesdastisitas (Ghozali,

2015).

3.6.3 Analisis Regresi Linear Berganda

3.6.3.1 Persamaan Regresi Linear Berganda

Analisis regresi merupakan teknik statistik yang berguna untuk

memeriksa dan memodelkan hubungan diantara variabel-variabel. Analisis

regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh atau

hubungan secara linear antara dua atau lebih variabel independen dengan

satu variabel dependen. Model persamaan regresi linear berganda yang

digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Yˆ = a + b1X1 + b2X2
Keterangan:
Y : Koefisien kinerja
a : Konstanta
b1 : Koefisien pengembangan karir
b2 : Koefisien beban kerja
X1 : Variabel pengembangan karir
X2 : Variabel beban kerja

Untuk menilai ketepatan fungsi regresi sampel dalam menaksir nilai

aktual dapat diukur dari nilai statistik T, nilai statistik F dan nilai koefisien

determinasi.
 37

3.6.3.2 Uji F

Uji F digunakan untuk menguji salah satu hipotesis di dalam

penelitian yang menggunakan analisis regresi linear berganda. Uji F

digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas secara bersama-sama

(simultan) terhadap variabel terikat. Uji F digunakan untuk mengetahui

apakah secara simultan pengembangan karir dan beban kerja secara

signifikan atau tidak terhadap kinerja. Hasil uji F dapat dilihat dalam tabel

ANOVA dalam kolom Sig, dengan kriteria sebagai berikut:

1) Jika nilai probabilitas < 0,05 maka dapat dikatakan terdapat pengaruh

yang signifikan secara bersama-sama antara variabel bebas (independen)

dengan variabel terikat (dependen).

2) Jika nilai probabilitas > 0,05 maka tidak terdapat pengaruh yang

signifikan secara bersama-sama antara variabel bebas (independen)

dengan variabel terikat (dependen).

3.6.3.3 Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi bertujuan untuk menentukan proporsi atau

persentase total variasi dalam variabel terikat yang diterangkan oleh variabel

bebas. Apabila analisis yang digunakan adalah regresi sederhana, maka yang

digunakan adalah nilai R Square, namun jika analisis yang digunakan adalah

regresi berganda, maka yang digunakan adalah Adjusted R Square.

3.6.3.4 Uji T

Uji koefisien regresi secara parsial digunakan untuk menguji salah

satu hipotesis di dalam penelitian yang menggunakan analisis regresi linier

 38

berganda. Uji T digunakan untuk mengetahui apakah secara parsial

pengembangan kariar dan beban kerja berpengaruh secara signifikan atau

tidak terhadap kinerja. Hasil dari uji T dapat dilihat pada tabel Coefficients

pada kolom Sig dengan kriteria:

1) Apakah probabilitas < 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa terdapat

pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat secara parsial.

2) Apakah probabilitas > 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat

pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat secara parsial.

 39

BAB IV

GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN

4.1 Sejarah Obyek Penelitian

PT. Mikuni Indonesia adalah perusahaan manufaktur asal Jepang yang

memproduksi dan menjual sparepart otomotif. PT. Mikuni Indonesia

berlokasi di Kawasan Industri MM2100 Jl. Irian Blok QQ-1, Cikarang Barat

Kabupaten Bekasi. Hasil produk PT. Mikuni Indonesia adalah karburator,

pompa minyak, katup udara, bodi trotel untuk sepeda motor. Sesuai akta

pendiriannya, maksud dari perusahaan ini adalah untuk menyelenggarakan

usaha manufaktur, baik dalam maupun luar negeri serta kegiatan usaha lain

yang terkait atau menunjang kegiatan usaha di manufaktur tersebut. tujuan

dari perusahaan adalah untuk mengusahakan keuntungan berdasarkan prinsip

pengelola perseroan secara efektif dan efisien. Memberikan kontribusi dalam

meningkatkan kegiatan ekonomi untuk kesejahteraan dan kemakmuran

karyawan.

PT. Mikuni Indonesia memiliki visi: ”Menjadi perusahaan yang

bonafit yang menyelenggarakan usaha di bidang manufaktur”. Misi dari PT.

Mikuni Indonesia adalah:

1. Memperluas jaringan distribusi di seluruh Indonesia dan mancanegara.

2. Memberdayakan sumberdaya manusia menjadi individu yang berkualitas

dan tangguh serta berdedikasi.

3. Terus berusaha untuk mengutamakan kualitas produk dan melayani

konsumen dengan baik dan benar serta tepat waktu dalam pengiriman.

39
 40

4.2 Struktur Organisasi Obyek Penelitian

PT. Mikuni Indonesia menerapkan struktur organisasi lini dan staf

yaitu suatu organisasi dimana kekuasaan dan tanggung jawab dari puncak

pimpinan sampai ke bawah dapat dilihat pada gambar dan penjelasan berikut:

Gambar 4.1
Struktur Organisasi PT. Mikuni Indonesia

Berdasarkan gambar struktur organisasi di atas, dapat dijelaskan tugas

dan wewenang masing-masing jabatan sebagai berikut:

1. President Director

a. Mengkoordinasikan dan mengendalikan kegiatan-kegiatan di bidang

keuangan, kepegawaian, dan kesekretariatan.

 41

b. Memimpin seluruh dewan atau komite eksekutif.

c. Menawarkan visi dan imajinasi di tingkat tertinggi (biasanya

bekerjasama dengan MD atau CEO)

d. Bertindak sebagai perwakilan organisasi dalam hubunganya dengan

dunia luar.

e. Mengambil keputusan pada situasi tertentu yang dianggap perlu,

biasanya diputuskan dalam meeting-meeting BOD.

2. Board Of Director

a. Memerintah organisasi dengan menetapkan kebijakan-kebijakan dan

tujuan luas dari perusahaan.

b. Memilih, mengangkat, mendukung, menilai kinerja dewan eksekutif.

c. Memastikan keberadaan dan kecukupan sumber keuangan.

d. Mengesahkan anggaran tahunan.

e. Bertanggung jawab atas kinerja perusahaan kepada para anggota

pemegang saham.

f. Menentukan gaji dan kompensasi mereka sendiri.

3. Chief Operating Officer

a. Bertanggung jawab atas tugas-tugas operasional sehari-hari hingga

tindakan yang diperlukan dalam langkah bisnis.

b. Memutuskan mana bidang yang akan digeluti dan tidak.

c. Mempertajam nilai-nilai dan standar-standar perusahaan.

d. Menetapkan target pertumbuhan yang realistis, kemampuan

menyeimbangkan masa kini dan masa depan.

 42

4. Marketing dan Engineering Division

a. Menerima keluhan-keluhan dan menangani masalah dari konsumen.

b. Merencanakan dan melaksanakan hal-hal yang berhubungan dengan

pemasaran dan penjualan.

c. Menciptakan kerjasama antar perusahaan.

d. Membuat laporan periodik atttaaas kerja dari departmen marketing

untuk direktur utama (C.O.O).

e. Mencari gagasan-gagasan baru yang baik bagi perkembangan

pemasaran produk.

f. Bertanggung jawab penuh atas departmen marketing dan berhak

mengambil keputusan yang berkaitan dengan pemasaran.

g. Menjaga kinerja dri staff marketing.

5. Marketing Department

a. Mengelola unit kerja yang terdiri dari fiel engginer staff.

b. Membangun dan merumuskan perencanaan usaha serta menjalankan

strategi usaha untuk mengembangkan usaha perusahaan.

c. Membangun kerjasama antar departmen untuk memberikan pelayanan

terbaik terhadap customer/calon customer.

d. Mengkoordinasikan staff marketing.

e. Membuat perhitungan harga, dan merekomendasikan ke atasan.

6. Engineering Department

a. Membuat dan melaksanakan aktivitas plan untuk proses/product

engineering sesuai dengan kebijakan department.

 43

b. Mewakili perusahaan dalam memberikan pelayanan customer dalam

kajian dan penjelasan teknis.

c. Mengkoordinasikan anggota seksi proses/ product engineering.

d. Mengkoordinasikan kegiatan yang berhubungan dengan seksi lain dan

departmen lain.

7. Dies Department

a. Bertanggung jawab terhadap kesiapan molding pada saat akan

produksi.

b. Merawat memperbaiki dan preventive dies secara berkala.

c. Mempersiapkan spare part molding secara keseluruhan.

8. Plant Division

a. Merencanakan dan melaksanakan hal-hal yang berhubungan dengan

produksi.

b. Menerima keluhan-keluhan dari pelanggan.

c. Menciptakan kerjasama antar department.

d. Membuat laporan periodik produksi untur directut utama.

e. Menangani masalah yang berhubungan dengan produk.

f. Mencari gagasan baru yang baik bagi perkembangan produk.

g. Bertanggung jawab penuh atas departmen Produksi, Maintenance, dan

PPIC dan berhak untuk mengambil keputusan yang berkaitan dengan

proses produksi PT. Mikuni Indonesia.

9. Production Department

a. Menjelaskan dan menerapkan kebijakan dan peraturan perusahaan.

 44

b. Mengawasi proses produksi agar berjalan sesuai prosedur kerja

(OM,IM) dan standar kerja yang ada.

c. Melakukan kontrol terhadap barang-barang kebutuhan, agar pemakaian

lebih efektif dan efisien.

d. Mengevaluasi pencapaian target produksi dan kualitas, serta

memberikan alternative aktivity yang lebih baik.

e. Mengkoordinasikan kegiatan yang berhubungan dengan seksi lain.

f. Memotivasi, mendidik, dan membina karyawan agar tercapainya

produktivitas yang lebih baik.

g. Menilai kinerja karyawan untuk meneruskan dan meningkatkan

kemampuanya.

h. Mengaktifkan program QCC di lingkungan seksinya.

i. Bertanggung jawab serta monitoring terlaksananya program

lingkungan dan K3 di area seksinya.

j. Menghentikan proses produksi jika tidak sesuai dengan standar

pedoman dan prosedur kerja.

k. Menempatkan karyawan pada posisi yang sesuai dengan

kemampuanya.

l. Memberikan sanksi dan teguran (surat peringatan) kepada karyawan.

10. Maintenance Departmen

a. Melaksanakan, dan mengawasi kinerja seksi.

b. Monitoring absensi dan pengaturan kerja.

c. Mengawasi dan bertanggung jawab terlaksananya aktivitas program

lingkungan.
 45

d. Melakukan pekerjaan insidentil/proyek yang merupakan program

perusahaan.

e. Mengatur perubahan manpower.

f. Auditing sarana kerja secara periodik.

g. Fasilitator QCC.

11. PPIC Department

a. Mengatur seluruh kegiatan operasi PPIC untuk dapat mencapai

delivery rate yang ditargetkan.

b. Mengatur lay out peletakan barang di wharehouse secara efisien

mungkin.

c. Mengkoordinasi seluruh kegiatan administrasi di department agar

informasi selalu akurat.

d. Mengkoordinasi pengamanan terhadap keseluruhan barang, alat

maupun asset perusahaan lain.

e. Menetapkan penjadwalan produksi.

f. Membuat keputusan produksi dalam hal terjadinya masalah.

g. Memutuskan penugasan driver untuk pengiriman.

h. Menetapkan keperluan lembur mendukung pencapaian target produksi.

12. Quality dan Mgt Development Improvement Division

a. Merencanakan dan melaksanakan hal-hal yang berhubungan dengan

Quality, Dokumen, EHS dan Improvement.

b. Menerima keluhan-keluhan dari pelanggan.

c. Menciptakan kerjasama antar department.

 46

d. Membuat laporan periodik untuk directur utama.

e. Menangani masalah yang berhubungan dengan produksi.

f. Mencari gagasan-gagasan yang baik untuk perkembangan kualitas

proses produk.

g. Bertanggung jawab penuh atas departmen quality, dan Mgt

development, Improvment dan berhak mengambil keputusan yang

berkaitan dengan proses produksi PT. Mikuni Indonesia.

13. Quality Assurance Department

a. Membuat dan melaksanakan activity plan.

b. Memastikan ketersediaan sarana dan sumber daya yang diperlukan

untuk kegiatan incoming inspection, kalibrasi, serta pengukuran di

lingkungan kerja (MP, alat, OM, IM, Cheek sheet, dll).

c. Mengkomunikasikan masalah kualitas baik yang ditemukan incoming

check maupun saat inspeksi ke pihak uang terkait.

d. Bertanggung jawab dan monitoring terlaksananya program

lingkungan, safety dan QCC di are kerja.

14. EHS Committe

a. Mengawasi dan mengontrol keselamatan dan kesehatan kerja serta

menjalankan program lingkungan pabrik yang bersih.

b. Membuat laporan secara periodik tentang laporan kecelakaan kerja dan

kecelakaan lalu lintas karyawan.

c. Bertanggung jawab dan monitoring terlaksananya program

lingkungan, safety dan QCC diperusahaan secara Makro.

 47

d. Bertanggung jawab atas kontrol pedoman dan perintah langkah-

langkah kerja.

e. Mengawasi jalanya pekerjaan oleh internal maupun subcontractor.

f. Mempesiapkan dokumen-dokumen saat dilakukan audit dari customer.

15. Improvement

a. Membuat dan melaksanakn activity plan yang berkaitan dengan

peningkatan produktivitas.

b. Mendukung pelaksanaan continuous improvement.

c. Berpartisipasi aktif dalam pelaksanaan QS 9000 dan ISO 14001.

d. Memberikan support dalam hal analisa, tindakan perbaikan, dan

evaluasi dengan bagian lain apabila ditemukan masalah yang

berhubungan dengan proses produksi.

e. Bertanggung jawab penuh dan melaksanakan program lingkungan dan

safety.

16. Budgeting Departmen

a. Bertanggung jawab mengawasi dan mengontrol cash flow perusahaan.

b. Membuat budgeting setiap departmen.

c. Melporkan secara periodik keuangan kepada C.O.O

d. Membuat data aset perusahaan.

e. Melakukan stock opname secara berkala, dengan berkoordinasi dengan

semua bagian proses produksi.

17. HR dan GA Departmen

a. Memenuhi kebutuhan tenaga kerja sesuai kebutuhan perusahaan.

 48

b. Mengembangkan, menjalankan, serta mengontrol program dan metode

training.

c. Mengembangkan program Development.

d. Menyusun kebutuhan budget di seksinya.

e. Bertanggung jawab dan memonitoring terhadap terlaksananya program

kebijakan mutu, lingkungan, dan safety.

18. Purchase Departmen

a. Bertanggung jawab atas evaluasi pencapaian target yang dibebankan

ke purchase departmen dan melaporkannya.

b. Bertanggung jawab adanya kontinuitas supply bahan baku dan bahan

penolong yang diperlukan untuk kelangsungan usaha.

c. Menjamin pelaksanaan dan evaluasi efektivitas prosedur-prosedur

yang berkaitan dengan QA Departmen.

d. Bertanggung jawab terhadap pembinanaa dan pengembangan sumber

daya manusia termasuk menyiapkan career path dan career planning

yang memadai bagi semua karyawan dan jajaranya.

4.3 Kegiatan Operasional Obyek Penelitian

PT. Mikuni Indonesia merupakan perusahaan manufaktur yang

memproduksi karburator, pompa minyak, katup udara, bodi trotel untuk

sepeda motor.

1. Karyawan kerja shift

Shift I : Pukul 22.30 WIB sampai 06.00 WIB

Shift II : Pukul 06.00 WIB sampai 14.30 WIB

 49

Shift III : Pukul 14.30 WIB sampai 22.30 WIB

2. Karyawan non shift

a. Hari Senin sampai dengan Kamis masuk pukul 07.30 sampai 16.00

dan diselingi waktu istirahat 30 menit.

b. Hari Jum’at masuk pukul 07.30 sampai 16.30 dan diselingi waktu

istirahat selama 60 menit.

3. Untuk semua karyawan, apabila jam kerja melebihi keterangan yang telah

ditentukan dihitung lembur dan apabila hari Sabtu atau Minggu masuk

juga dihitung lembhur. Terkecuali bila perusahaan menetapkan adanya

hari pengganti berarti tidak dihitung lembur.

Berikut ini jenis-jenis produk yang dihasilkan oleh PT. Mikuni

Indonesia.

Gambar 4.2
Produk-produk PT. Mikuni Indonesia

Intake Moduls for Automobiles Plastic Intake Manifold with Variable

Valve for Automobiles

Electronic Control Throttle Body Active Pedal Module

 50

Accelerator Pedal Module Variable Valve Timing System

(VVT&OCV)

Electric Oil Pump Electric Vacuum Pump

Exhaust Control Valve Linear Position Sensor (LPS)

Idle Speed Control Valve Electric Water Pump

 51

BAB V

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

5.1 Analisis Data Penelitian

5.1.1 Gambaran Umum Responden

Gambaran umum responden meliputi jenis kelamin, usia, tingkat

pendidikan, masa kerja menjadi karyawan PT. Mikuni Indonesia.

a. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada

gambar berikut ini:

Gambar 5.1
Diagram Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

45,00
55,00

Laki-laki Perempuan

Berdasarkan gambar di atas, jumlah responden yang berjenis kelamin

laki-laki sebanyak 44 orang (55,00%) dan perempuan sebanyak 36 orang

(45,00%). Hal ini menunjukkan sebagian besar responden adalah laki-laki.

b. Deskripsi Responden Berdasarkan Usia

Deskripsi responden berdasarkan usia dapat dilihat pada gambar

berikut ini:

51
 52

Gambar 5.2
Diagram Deskripsi Responden Berdasarkan Usia

3,75

25,00

42,50

28,75

< 25 tahun 25-35 tahun 36-45 tahun > 45 tahun

Berdasarkan gambar di atas, jumlah responden yang berusia kurang

dari 25 tahun sebanyak 20 orang (25,00%), berusia 25-35 tahun sebanyak 23

orang (28,75%), berusia 36-45 tahun sebanyak 34 orang (42,50%), dan yang

berusia lebih dari 45 tahun sebanyak 3 orang (3,75%). Hal ini menunjukkan

bahwa sebagian besar responden berusia lebih dari antara 36-45 tahun.

c. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan

Deskripsi responden berdasarkan pendidikan dapat dilihat pada gambar

berikut ini:

Gambar 5.3
Diagram Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan

16,25

7,50

76,25

SM A/Sederajat Akademi/Diploma Sarjana

 53

Berdasarkan gambar di atas, jumlah responden yang berpendidikan

SMA/Sederajat sebanyak 61 orang (76,25%), responden yang berpendidikan

Akademi/Diploma sebanyak 6 orang (7,50%), dan responden yang

berpendidikan sarjana sebanyak 13 orang (16,25%). Hal ini menunjukkan

sebagian besar responden adalah berpendidikan SMA/Sederajat.

d. Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja

Deskripsi responden berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada gambar

berikut ini:

Gambar 5.4
Diagram Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja

23,75

33,75

42,50

< 1 tahun 1-3 tahun > 3 tahun

Berdasarkan gambar di atas, jumlah responden yang telah bekerja di

PT. Mikuni Indonesia kurang dari 1 tahun sebanyak 19 responden (23,75%),

antara 1-3 tahun sebanyak 34 responden (42,50%), dan yang telah menjadi

karyawan lebih dari 3 tahun sebanyak 27 responden (33,75%). Hal ini

menunjukkan bahwa sebagian besar responden merupakan karyawan yang

sudah bekerja antara 1-3 tahun di PT. Mikuni Indonesia.

5.1.2 Uji Validitas dan Reliabilitas

Validitas menunjukkan sejauhmana keakuratan suatu alat pengukur

dan mengukur apa yang diukur. Reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu
 54

hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran terhadap aspek yang

sama atau disebut juga internal.

a. Uji Validitas

Hasil pengujian validitas terhadap 6 butir instrumen variabel

pengembangan karir, sebagai berikut

Tabel 5.1
Hasil Uji Validitas Angket Variabel Pengembangan Karir (X1)

Nomor Item rhitung rtabel Keterangan

1 0,593 0,219 Valid
2 0,666 0,219 Valid
3 0,649 0,219 Valid
4 0,588 0,219 Valid
5 0,625 0,219 Valid
6 0,579 0,219 Valid
Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner Penelitian, 2019

Berdasarkan hasil analisis validitas variabel pengembangan karir (X1)

diketahui bahwa dari 6 butir pernyataan semuanya memperoleh nilai rhitung >

0,219 (r tabel = n-2 = 80-2 = 78) sehingga dapat disimpulkan bahwa

instrumen variabel pengembangan karir semua valid.

Hasil pengujian validitas terhadap 6 butir instrumen variabel beban

kerja, sebagai berikut:

Tabel 5.2
Hasil Uji Validitas Angket Variabel Beban Kerja (X2)

Nomor Item rhitung rtabel Keterangan

1 0,494 0,219 Valid
2 0,399 0,219 Valid
3 0,375 0,219 Valid
4 0,450 0,219 Valid
5 0,433 0,219 Valid
6 0,442 0,219 Valid
Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner Penelitian, 2019
 55

Berdasarkan hasil analisis validitas variabel beban kerja (X2) diketahui

bahwa dari 6 butir pernyataan semuanya memperoleh nilai rhitung > 0,219

(r tabel = n-2 = 80-2 = 78) sehingga dapat disimpulkan instrumen variabel

beban kerja semua valid.

Hasil pengujian validitas terhadap 6 butir instrumen variabel kinerja

karyawan, sebagai berikut:

Tabel 5.3
Hasil Uji Validitas Angket Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Nomor Item rhitung rtabel Keterangan

1 0,430 0,219 Valid
2 0,364 0,219 Valid
3 0,486 0,219 Valid
4 0,428 0,219 Valid
5 0,567 0,219 Valid
6 0,444 0,219 Valid
Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner Penelitian, 2019

Berdasarkan hasil analisis validitas variabel kinerja (Y) diketahui

bahwa dari 6 butir pernyataan semuanya memperoleh nilai rhitung > 0,219 (r

tabel = n-2 = 80-2 = 78) sehingga dapat disimpulkan bahwa instrumen

variabel kinerja karyawan semua valid.

b. Uji Reliabilitas

Hasil pengujian reliabilitas instrumen menggunakan rumus Alpha

Cronbach dengan bantuan komputer program SPSS, sebagai berikut:

Tabel 5.4
Hasil Uji Reliabilitas

Alpha
Variabel Kriteria Keterangan
Cronbach’s
Pengembangan karir 0,840 Alpha Cronbach Reliabel
Beban kerja 0,699 > 0,60 maka Reliabel
Kinerja karyawan 0,733 reliabel Reliabel
 56

Hasil perhitungan uji reliabilitas instrumen pengembangan karir

didapatkan koefisien reliabilitas 0,840, yang berarti bahwa instrumen

pengembangan karir masuk dalam kategori sangat tinggi. Hasil

perhitungan uji reliabilitas instrumen beban kerja didapatkan koefisien

reliabilitas 0,699, yang berarti bahwa instrumen beban kerja masuk dalam

kategori tinggi. Hasil perhitungan uji reliabilitas instrumen kinerja

karyawan didapatkan koefisien reliabilitas 0,733, yang berarti kinerja

karyawan masuk kategori tinggi.

5.1.3 Analisis Statistik Deskriptif

Berdasarkan data penelitian untuk setiap variabel diukur dengan

menggunakan kuesioner berupa angket. Analisis statistik deskriptif setiap

variabelnya dapat diuraikan sebagai berikut:

a. Pengembangan Karir (X1)

Berdasarkan analisis data melalui bantuan komputer dengan

program SPSS 24 diketahui bahwa hasil pengisian angket instrumen

variabel pengembangan karir yang terdiri dari 6 butir, masing-masing

butir dengan skala penskoran 1-5, diperoleh nilai maksimum sebesar

26,00, nilai minimum sebesar 15,00, mean sebesar 19,98, median sebesar

20,00, modus sebesar 20,00, standar deviasi sebesar 2,67, varians sebesar

7,15. Data tersebut menunjukkan bahwa data variabel pengembangan

karir cukup bervariasi. Rangkuman data dapat dilihat pada tabel sebagai

berikut:
 57

Tabel 5.5
Data Statistik Pengembangan Karir

Statistics
Pengembangan Karir
N Valid 80
Missing 0
Mean 19,9875
Median 20,0000
Mode 20,00
Std. Deviation 2,67427
Variance 7,152
Range 11,00
Minimum 15,00
Maximum 26,00
Sum 1599,00
Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner Penelitian, 2019

Berdasarkan tabel di atas, dapat digambarkan dalam bentuk histogram

sebagai berikut:

Gambar 5.5
Histogram Variabel Pengembangan Karir

Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner Penelitian, 2019

b. Beban kerja (X2)

Hasil analiasis angket instrumen beban kerja terdiri dari 6 butir,

skala penskoran 1-5, diperoleh nilai maksimum 27,00, nilai minimum 18,00,

mean 23,52, median 24,00, modus 24,00, standar deviasi 2,13, varians 4,55.

Data tersebut menunjukkan bahwa data variabel beban kerja cukup

bervariasi.
 58

Tabel 5.6
Data Statistik Beban Kerja

Statistics
Beban Kerja
N Valid 80
Missing 0
Mean 23,5250
Median 24,0000
Mode 24,00
Std. Deviation 2,13456
Variance 4,556
Range 9,00
Minimum 18,00
Maximum 27,00
Sum 1882,00
Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner Penelitian, 2019

Berdasarkan tabel di atas, dapat digambarkan dalam bentuk histogram

sebagai berikut:

Gambar 5.6
Histogram Variabel Beban Kerja

Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner Penelitian, 2019

c. Kinerja Karyawan (Y)

Hasil analisis angket instrumen variabel kinerja karyawan yang

terdiri dari 6 butir, masing-masing butir dengan skala penskoran 1-5,

diperoleh nilai maksimum sebesar 25,00, nilai minimum sebesar 16,00, mean

sebesar 20,73, median sebesar 21,00, modus sebesar 22,00, standar deviasi

sebesar 2,22, varians sebesar 4,93. Data tersebut menunjukkan bahwa data
 59

variabel kinerja karyawan cukup bervariasi. Rangkuman data variabel kinerja

karyawan dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:

Tabel 5.7
Data Statistik Kinerja Karyawan

Statistics
Kinerja
N Valid 80
Missing 0
Mean 20,7375
Median 21,0000
Mode 22,00
Std. Deviation 2,22041
Variance 4,930
Range 9,00
Minimum 16,00
Maximum 25,00
Sum 1659,00
Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner Penelitian, 2019

Berdasarkan tabel di atas, dapat digambarkan dalam bentuk histogram

sebagai berikut:

Gambar 5.7
Histogram Variabel Kinerja Karyawan

Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner Penelitian, 2019

5.1.4 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik dalam penelitian ini adalah uji normalitas data, uji

multikolinearitas dan uji heteroskedastisitas.

 60

a. Uji Normalitas

Data yang digunakan dalam menyusun model regresi harus

memenuhi asumsi bahwa data tersebut bersumber dari populasi yang

berdistribusi normal. Asumsi normalitas pada dasarnya menyatakan bahwa

dalam sebuah model regresi, variabel terikat (Y) dan variabel bebas (X)

berdistribusi normal. Uji asumsi tersebut dalam penelitian ini dilakukan

dengan menguji normalitas data dari ketiga variabel penelitian yang akan

dianalisis. Menurut ketentuan bahwa kriteria dari normalitas data adalah

“jika p value (sig) > 0.05 maka Ho diterima”, yang berarti data pada sampel

berdistribusi normal. Nilai p value (sig) adalah bilangan yang tertera pada

kolom sig. dalam tabel output perhitungan pengujian normalitas oleh

program SPSS. Dalam hal ini digunakan metode One-Sample Kolmogorov-

Smirnov Test. Hasil perhitungan dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 5.8
Rekapitulasi Hasil Pengujian Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Pengembangan
Karir Beban Kerja Kinerja
N 80 80 80
a,b
Normal Parameters Mean 19,9875 23,5250 20,7375
Std. Deviation 2,67427 2,13456 2,22041
Most Extreme Differences Absolute ,099 ,213 ,165
Positive ,098 ,111 ,096
Negative -,099 -,213 -,165
Test Statistic ,099 ,213 ,165
c c c
Asymp. Sig. (2-tailed) ,055 ,060 ,074
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner Penelitian, 2019

Berdasarkan tabel di atas, terlihat bahwa nilai pada kolom Sig. untuk

semua sampel yaitu pengembangan karir 0,055, beban kerja 0,060, dan

kinerja 0,074, ketiga variabel tersebut lebih besar dari 0,05, sehingga Ho
 61

diterima, dengan kata lain bahwa data dari semua sampel pada penelitian ini

berdistribusi normal. Hal ini sesuai dengan pendapat Mulyanto dan

Wulandari (2014: 181) bahwa normalitas dapat dideteksi dengan uji One-

Sample Kolmogorov-Smirnov Test terhadap nilai observasi dan nilai prediksi

variabel independen terhadap variabel dependen. Normalitas terpenuhi

apabila probabilitas hitung hasil uji lebih besar daripada taraf uji penelitian.

Hasil pengujian ditampilkan histogram normalitas galat baku. Uji

normalitas dapat disajikan dengan menggunakan grafik data-p plot sebagai

berikut:

Gambar 5.8
Grafik Hasil Pengujian Normalitas Data P-Plot

Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner Penelitian, 2019

Grafik tersebut menunjukkan bahwa titk-titik data pada grafik hasil

output di atas memperlihatkan bahwa data berada di seputar dan mengikuti

arah garis diagonal grafik. Jadi dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi

normal sehingga normalitas data terpenuhi (Mulyanto dan Wulandari, 2014:

168).
 62

b. Uji Multikolinearitas

Pengujian multikolinearitas digunakan untuk mendeteksi dan menguji

apakah persamaan yang dibentuk terjadi gejala multikolinearitas. Di mana

dalam persamaan regresi tidak boleh terjadi multikolinearitas, maksudnya

tidak boleh ada korelasi atau hubungan yang sempurna atau mendekati

sempurna antara variabel bebas yang membentuk persamaan tersebut. Hasil

pengujian multikolinearitas dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 5.9
Hasil Uji Multikolinearitas

Coefficientsa
Collinearity Statistics
Model Tolerance VIF
1 Pengembangan Karir ,952 1,050
Beban Kerja ,952 1,050
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner Penelitian, 2019

Berdasarkan tabel di atas, diketahui bahwa nilai Variance Inflation

Factor (VIF) dari ketiga variabel bebas terhadap variabel terikat kurang dari

10. Sehingga dapat disimpulkan bahwa model tidak terdapat (tidak terjadi)

multikolinearitas antar variabel bebas terhadap variabel terikat.

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas dalam penelitian ini menggunakan SPSS Versi

24 yaitu menggunakan uji Glejser. Hasil pengujian diperoleh data sebagai

berikut:
 63

Tabel 5.10
Hasil Uji Heterokedastisitas

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) -1,790E-15 2,340 ,000 1,000
Pengembangan Karir ,000 ,073 ,000 ,000 1,000
Beban Kerja ,000 ,092 ,000 ,000 1,000
a. Dependent Variable: Abs_Res
Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner Penelitian, 2019

Suatu model dapat dikatakan tidak mengalami gejala

heterokedastisitas jika nilai probabilitas atau signifikansi lebih dari 0,05.

Berdasarkan tabel di atas, diperoleh nilai probabilitas atau taraf signifikansi

masing-masing variabel bernilai 1,000 yang lebih besar dari 0,05, sehingga

dapat dipastikan model tersebut tidak mengalami gejala heterokedastisitas,

dengan kata lain korelasi masing-masing variabel dengan nilai residunya

menghasilkan nilai yang lebih besar dari alphanya.

Uji heteroskedastisitas menggunakan metode grafik plot regression

standarized predicted value dengan regression studentised residual. Hasil

pengujian heteroskedastisitas dapat dilihat pada gambar berikut ini:

Gambar 5.9
Uji Heteroskedastisitas

Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner Penelitian, 2019

 64

Model permasalahan regresi yang baik adalah yang tidak memiliki

masalah heteroskedastisitas yaitu jika titik-titik pada grafik scatterplot

tersebar acak tidak membentuk suatu pola tertentu seperti segitiga,

segiempat, lengkung yang beraturan dan sebagainya (Mulyanto dan

Wulandari, 2014: 182). Hasil pengujian heteroskedastisitas dalam penelitian

ini seperti terlihat pada gambar di atas, diketahui bahwa titik-titik (data)

menyebar secara acak, tidak membentuk sebuah pola tertentu yang jelas,

serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Jadi

dapat disimpulkan bahwa model regresi ini tidak terjadi heteroskedastisitas

dengan demikian berarti terjadi homoskedastisitas.

5.1.5 Analisis Regresi Linear Berganda

Hasil perhitungan pengujian linieritas garis regresi pengaruh variabel

X1 dan X2 secara simultan terhadap variabel Y pada tabel berikut:

Tabel 5.11
Hasil Uji Persamaan Regresi Berganda

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 3,707 2,340 1,584 ,117
Pengembangan ,364 ,073 ,439 4,969 ,000
Karir
Beban Kerja ,414 ,092 ,398 4,508 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner Penelitian, 2019

Berdasarkan tabel di atas, diperoleh persamaan regresi yang

mempresentasikan pengaruh variabel X1 dan X2 terhadap variabel Y, yaitu

Yˆ = 3,707 + 0,364X1 + 0,414X2.

 65

1. Konstanta 3,707

Tidak perlu diinterpretasikan karena tidak ada nilai 0 pada skala likert,

nilai terendah pada skala likert 1.

2. Koefisien X1 = 0,364

Jika variabel pengembangan karir mengalami kenaikan sebesar satu

satuan maka akan menyebabkan kenaikan kinerja karyawan sebesar

0,364 satuan jika beban kerja dianggap konstan.

3. Koefisien X2 = 0,414

Jika variabel beban kerja mengalami kenaikan sebesar satu satuan maka

akan menyebabkan kenaikan kinerja karyawan sebesar 0,414 satuan jika

pengembangan karir dianggap konstan.

5.1.6 Uji Hipotesis Penelitian

a. Pengaruh pengembangan karir (X1) terhadap kinerja karyawan (Y)

Pengujian hipotesis pengaruh pengembangan karir (X1) terhadap

kinerja karyawan (Y) dapat dihitung menggunakan uji t. Pembuktian

hipotesis tersebut adalah memperhatikan nilai bilangan yang tertera pada

kolom t atau kolom Sig. baris pengembangan karir (X1) pada tabel berikut:

Tabel 5.12
Uji t Pengaruh Variabel X1 Terhadap Variabel Y

Coefficients
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta t Sig.
Pengembangan ,437 ,080 ,526 5,462 ,000
Karir
(Constant) 12,009 1,612 7,449 ,000
Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner Penelitian, 2019
 66

Kriteria signifikansi regresi adalah “jika thitung > ttabel maka Ha1

diterima” atau “jika Sig. < 0,05 maka Ha1 diterima”, yang berarti bahwa

terdapat pengaruh yang signifikan variabel bebas X1 terhadap variabel Y.

Nilai Sig. bilangan yang tertera pada kolom Sig. Nilai thitung bilangan yang

tertera pada kolom t untuk baris pengembangan karir (X1). Sedangkan nilai

ttabel adalah nilai tabel distribusi t untuk taraf nyata 5% dengan derajat

kepercayaan (df = n – 2) = 78 dengan n adalah banyaknya responden.

Berdasarkan tabel di atas, terlihat bahwa nilai Sig. = 0,000 dan thitung

= 5,462 sedangkan ttabel = 1,66. Karena nilai Sig. < 0,05 dan thitung > ttabel

maka Ha1 diterima yang berarti terdapat pengaruh positif yang signifikan

variabel pengembangan karir (X1) terhadap variabel kinerja karyawan (Y).

b. Pengaruh beban kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y)

Pengujian hipotesis pengaruh beban kerja (X2) terhadap kinerja

karyawan dapat dihitung menggunakan uji t. Pembuktian hipotesis tersebut

adalah dengan memperhatikan nilai bilangan yang tertera pada kolom t atau

kolom Sig. baris beban kerja pada tabel berikut:

Tabel 5.13
Uji t Pengaruh Variabel X2 Terhadap Variabel Y

Coefficients
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta t Sig.
Beban Kerja ,514 ,102 ,494 5,020 ,000
(Constant) 8,645 2,419 3,574 ,001
Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner Penelitian, 2019

kriteria signifikansi regresi adalah “jika thitung > ttabel maka Ha2

diterima” atau “jika Sig. = 0,05 maka Ha2 diterima”, yang berarti bahwa
 67

terdapat pengaruh yang signifikan variabel bebas X2 terhadap variabel terikat

Y. Nilai Sig. adalah bilangan yang tertera pada kolom Sig. Nilai thitung adalah

bilangan yang tertera pada kolom t untuk baris beban kerja (X2). Sedangkan

nilai ttabel adalah nilai tabel distribusi t untuk taraf nyata 5% dengan derajat

kepercayaan (df = n – 2) = 78 dengan n adalah banyaknya responden.

Berdasarkan tabel di atas, terlihat bahwa nilai Sig. = 0,000 dan thitung

= 5,020 sedangkan ttabel = 1,66. Karena nilai Sig. < 0,05 dan thitung > ttabel

maka Ha2 diterima yang berarti terdapat pengaruh positif yang signifikan

variabel bebas beban kerja terhadap variabel terikat kinerja karyawan.

c. Pengaruh pengembangan karir (X1) dan beban kerja (X2) secara

simultan terhadap kinerja karyawan (Y)

Pengujian hipotesis pengaruh pengembangan karir (X1) dan beban

kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 5.14
Uji F

ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
b
1 Regression 166,579 2 83,289 28,771 ,000
Residual 222,909 77 2,895
Total 389,487 79
a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Beban Kerja, Pengembangan Karir
Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner Penelitian, 2019

Kriteria signifikansi regresi adalah “jika Sig. < 0,05 maka Ha4

diterima” atau “jika Fhitung > Ftabel maka Ha4 diterima”, yang berarti bahwa

koefisien regresi tersebut signifikan, dengan kata lain terdapat pengaruh yang

signifikan variabel bebas X1 dan X2 terhadap variabel terikat Y. Nilai Sig.

 68

adalah bilangan yang tertera pada kolom Sig. Nilai Fhitung adalah bilangan

yang tertera pada kolom F dalam tabel di atas. Sedangkan nilai Ftabel adalah

nilai tabel distribusi F untuk taraf nyata 5%, dengan derajat pembilang (k) =

2 dan derajat penyebut (n – k – 1) = 77 dimana n adalah banyaknya

responden, dan k adalah banyaknya variabel bebas.

Berdasarkan tabel di atas, terlihat bahwa nilai Sig. = 0,000 dan Fhitung

= 28,771, sedangkan Ftabel = 4,89. Karena nilai Sig. < 0,05 dan Fhitung > Ftabel

maka Ha4 diterima yang berarti bahwa koefisien regresi tersebut signifikan.

Dengan kata lain bahwa terdapat pengaruh yang signifikan variabel

pengembangan karir (X1) dan beban kerja (X2) secara simultan terhadap

variabel terikat kinerja karyawan (Y).

5.1.7 Koefisien determinasi R2

Koefisien determinasi dapat digunakan untuk mengukur seberapa

besar kontribusi variabel bebas (pengembangan karir dan beban kerja)

terhadap variabel variabel terikat (kinerja karyawan).

Tabel 5.15
Hasil Uji Koefisien Determinasi

Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
a
1 ,654 ,428 ,413 1,70145
a. Predictors: (Constant), Beban Kerja, Pengembangan Karir
b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner Penelitian, 2019

Berdasarkan tabel di atas hasil dari perhitungan dengan

menggunakan SPSS 22 dapat diketahui bahwa variabel independent ada 2

yaitu (X1) dan (X2) maka R square sebesar 0,428 (42,8 %) artinya adalah
 69

besarnya pengaruh pengembangan karir dan beban kerja terhadap kinerja

karyawan, sedangkan sisanya sebesar 57,2 % dipengaruhi oleh variabel lain

yang tidak dimasukan dalam penelitian ini. Koefisien korelasi (R) menujukan

kekuatan hubungan X1 dan X2 dengan Y. Angka 0,654 menunjukan

hubungan yang kuat.

5.2 Pembahasan

5.2.1 Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan

Pengujian hipotesis diperoleh bahwa nilai Sig. = 0,000 dan thitung =

5,462 sedangkan ttabel = 1,66. Karena nilai Sig. < 0,05 dan thitung > ttabel maka

Ha1 diterima yang berarti terdapat pengaruh positif yang signifikan variabel

bebas X1 (pengembangan karir) terhadap variabel terikat Y (kinerja

karyawan). Jadi hipotesis penelitian pengembangan karir berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan, terbukti.

Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu

untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang lebih tinggi di

organisasi. Pengembangan biasanya berhubungan dengan peningkatan

kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk menunaikan

pekerjaan yang lebih baik (Simamora, 2014: 273).

Hasil tersebut sesuai hasil penelitian Lilis Karnita (2014) dalam

artikel yang berjudul: ”Pengaruh Kompensasi, Pengembangan Karir, dan

Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota

Cimahi”, yang menyimpulkan bahwa secara parsial variabel kompensasi,

pengembangan karir, dan disiplin kerja masing-masing membawa pengaruh

 70

positif terhadap kinerja pegawai sebesar 0,411; 0,216; 0,354. Secara simultan

variabel kompensasi, pengembangan karir, dan disiplin kerja memberikan

pengaruh terhadap kinerja pegawai sebesar 0,685 atau 68,5%, sementara

sisanya sebesar 0,315 atau 31,5% ditentukan oleh variabel lain yang tidak

diteliti. Penelitian Caroline Oduma (2014) dalam artikel yang berjudul:

“Influence of Career Development on Employee Performance in The Public

University, A Case of Kenyatta University”, yang menyimpulkan bahwa

career advancement had a positive impact on employee performance

(pengembangan karir memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan).

5.2.2 Pengaruh beban kerja terhadap kinerja karyawan

Pengujian hipotesis diperoleh bahwa nilai Sig. = 0,000 dan thitung =

5,020 sedangkan ttabel = 1,66. Karena nilai Sig. < 0,05 dan thitung > ttabel maka

Ha2 diterima yang berarti terdapat pengaruh positif yang signifikan variabel

bebas X2 (beban kerja) terhadap variabel terikat Y (kinerja karyawan). Jadi

hipotesis penelitian beban kerja berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan, terbukti.

Beban kerja dapat didefinisikan sebagai suatu perbedaan antara

kapasitas atau kemampuan pekerja dengan tuntutan pekerjaan yang harus

dihadapi. Mengingat kerja manusia bersifat mental dan fisik, maka masing-

masing mempunyai tingkat pembebanan yang berbeda-beda. Tingkat

pembebanan kerja yang terlalu tinggi memungkinkan keluarnya tenaga yang

berlebihan yang mengakibatkan terjadi overstress, sebaliknya intensitas

pembebanan yang terlalu rendah memungkinkan rasa bosan dan kejenuhan

 71

atau understress. Oleh karena itu perlu diupayakan tingkat intensitas

pembebanan yang optimum yang ada diantara kedua batas yang ekstrim tadi.

Hal ini tentunya berbeda antara individu yang satu dengan yang lainnya

(Meshkati dalam Tarwaka, 2014: 31).

Hasil tersebut sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Daru

Suryantiko (2018) melakukan penelitian berjudul ”Pengaruh Pelatihan Kerja

dan Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan (Studi di PT. Air

Manado)”, yang dipublikasikan pada Jurnal EMBA; Vol.6 No.1 Januari

2018. Hasil penelitian menyimpulkan adanya pengaruh positif baik secara

parsial maupun simultan secara signifikan antara pelatihan dan

pengembangan karir terhadap kinerja karyawan. Penelitian Jumawan (2018)

melakukan penelitian berjudul ”Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Karir

terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Korporasi”, yang dipublikasikan

pada Jurnal Riset Manajemen dan Bisnis; Vol.3 No.3 Oktober 2018. Hasil

penelitian menyimpulkan: (1) pelatihan secara parsial berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan, (2) pengembangan karir secara

parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, (3)

pelatihan dan pengembangan karir secara bersama-sama berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan, dan (4) variabel yang dominan yang

mempengaruhi kinerja karyawan adalah pengembangan karir.

5.2.3 Pengaruh pengembangan karir dan beban kerja secara simultan

terhadap kinerja karyawan

Analisis regresi berganda pengaruh pengembangan karir dan beban

kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan diperoleh persamaan garis

 72

regresi Yˆ = 3,707 + 0,364X1 + 0,414X2. Koefisien 0,364, jika variabel

pengembangan karir mengalami penambahan sebesar satu satuan, sementara

beban kerja dianggap konstan, maka akan menyebabkan kenaikan kinerja

karyawan sebesar 0,364 satuan. Koefisien 0,414, jika variabel beban kerja

mengalami penambahan sebesar satu satuan, sementara pengembangan karir

dianggap konstan, maka akan menyebabkan kenaikan kinerja karyawan

sebesar 0,414 satuan.

Pengujian hipotesis penelitian menggunakan uji F diperoleh nilai Sig. =

0,000 dan Fhitung = 28,771 sedangkan Ftabel = 4,89. Sehingga nilai Sig. < 0,05

dan Fhitung > Ftabel atau regresi tersebut signifikan, yang berarti benar bahwa

terdapat pengaruh yang positif variabel bebas X1 (pengembangan karir) dan X2

(beban kerja) secara simultan terhadap variabel terikat Y (kinerja karyawan).

Hasil analisis koefisien korelasi diperoleh nilai R sebesar 0,654

artinya hubungan variabel pengembangan karir (X1) dan beban kerja (X2)

dengan kinerja karyawan memiliki hubungan yang kuat. R Square sebesar

0,428, nilai tersebut menunjukkan bahwa besarnya sumbangan variabel

pengembangan karir (X1) dan beban kerja (X2) terhadap kinerja karyawan

(Y) sebesar 42,8%, sedangkan sisanya sebesar 57,2% dipengaruhi oleh

variabel lain.

Hasil tersebut sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Ray

Polakitan (2016) dalam artikel yang berjudul Pengaruh Beban Kerja,

Kompensasi dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan PT.

Asuransi Wahana Tata Manado, yang menyimpulkan bahwa kepemimpinan,

 73

kompensasi, dan lingkungan kerja secara simultan simultan berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan. Penelitian Fernando Reinhard Tjiabrata

(2017) dalam artikel yang berjudul Pengaruh Beban Kerja, Pengembangan

Karir dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Sabar Ganda

Manado, yang menyimpulkan bahwa secara simultan terdapat pengaruh yang

signifikan antara variabel beban kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan dengan diperoleh nilai Fhitung 32,205 yang lebih besar dari 4,21

dengan tingkat signifkansi 0,000.

 74

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

6.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data yang telah diuraikan pada bab

sebelumnya, dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Terdapat pengaruh signifikan pengembangan karir terhadap kinerja

karyawan PT. Mikuni Indonesia. Artinya bahwa semakin tinggi

pengembangan karir maka semakin tinggi kinerja karyawan, dan

sebaliknya semakin rendah pengembangan karir maka semakin rendah

kinerja karyawan.

2. Terdapat pengaruh signifikan beban kerja terhadap kinerja karyawan

PT. Mikuni Indonesia. Artinya bahwa semakin tepat beban kerja yang

diberikan perusahaan terhadap karyawan maka semakin tinggi kinerja

karyawan, dan sebaliknya semakin tidak tepatnya beban kerja yang

diberikan perusahaan kepada karyawan maka semakin rendah kinerja

karyawan.

3. Terdapat pengaruh signifikan pengembangan karir dan beban kerja

secara simultan terhadap kinerja karyawan PT. Mikuni Indonesia.

Artinya bahwa semakin tinggi pengembangan karir dan didukung

dengan tepatnya beban kerja yang diberikan oleh perusahaan kepada

karyawan maka semakin tinggi kinerja karyawan. Kontribusi yang

diberikan oleh variabel pengembangan karir dan beban kerja terhadap

74
 75

kinerja karyawan sebesar 42,8% dan sisanya yaitu 57,2% dipengaruhi

oleh faktor lain yang tidak dikaji dalam penelitian ini.

6.2 Saran

Setiap penelitian yang dilakukan diharapkan dapat memiliki manfaat

bagi berbagai pihak. Adapun manfaat penelitian yang dilakukan oleh peneliti

antara lain:

1. Bagi Perusahaan

Sebagai informasi dan masukan pihak manajemen perusahaan dalam

pengambilan kebijakan untuk meningkatkan kinerja karyawan.

2. Bagi Peneliti Selanjutnya

Peneliti lain yang ingin meneliti permasalahan kinerja karyawan dapat

menambah atau merubah variabel-variabel yang diasumsikan

berpengaruh terhadap kinerja karyawan, sehingga ditemukan variabel-

variabel yang berpengaruh terbesar terhadap kinerja karyawan dapat

diketahui.
 76

DAFTAR PUSTAKA

Amirullah. 2015. Pengantar Manajemen. Jakarta: Mitra Wacana Media.

Arikunto, Suharsimi. 2014. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek.
Jakarta: Rineka Cipta.
Chandra, Riny. 2017. Pengaruh Beban Kerja dan Stress Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Mega Auto Central Finance Cabang di Langsa.
Jurnal Manajemen dan Keuangan, Volume 6 No.1.
Chandra, Teddy. 2016. The Influence of Leadership Style, Work Environment and
Job Satisfaction of Employee Performance. International Education
Studies, Volume 9 No.1.
Ghozali, Imam. 2015. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hasibuan, Malayu S.P. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.
Indrianto, Nur dan Bambang Supomo. 2013. Metode Penelitian Bisnis Untuk
Akuntansi dan Manajemen. Yogyakarta: BPFE.
Irham, Fahmi. 2014. Manajemen Kinerja. Bandung: Alfabeta.
Iskandar. 2015. Metodologi Penelitian Pendidikan dan Sosial (Kuantitatif dan
Kualitatif). Jakarta: Gaung Persada Press.
Jumawan. 2018. Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Karir terhadap Kinerja
Karyawan Perusahaan Korporasi. Jurnal Riset Manajemen dan Bisnis,
Vol.3 No.3.
Kakui, Irene M. 2016. Effects of Career Development on Employee Performance
in The Public Sector: A Case of National Cereals and Produce Board. The
Strategic Journal of Business & Change Management, Vol. 3, Iss. 3 (19).
Kartono, Kartini. 2015. Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta: Raja Grafindo
Persada.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Mangkuprawira, Sjafri dan Aida Vitayala Hubies. 2016. Manajemen Mutu
Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Moeheriono. 2015. Pengukuran Kinerja Berbasis Berbasis Kompetensi Jakarta:
Rajawali Pers.
Nasrudin, Endin. 2014. Psikologi Manajemen. Bandung: Pustaka Setia.
Rivai, Abdul dan Darsono Prawironegoro. 2015. Manajemen Strategis. Bogor:
Mitra Wacana Media.
Rivai, Veithzal dan Deddy Mulyadi. 2015. Kepemimpinan dan Perilaku
Organisasi. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

76
 77

Robbins, Stephen P. and Mary Coulter. 2014. Manajemen. Edisi Kesepuluh.

Jakarta: Erlangga.
Schein, Edgar H. 2014. Organizational Culture and Leadership. New York:
McGraw Hill.
Sinambela, Lijan Poltak, dkk. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Bumi Aksara.
Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung :
Alfabeta.
Suryantiko, Daru. 2018. Pengaruh Pelatihan Kerja dan Pengembangan Karir
terhadap Kinerja Karyawan (Studi di PT. Air Manado). Jurnal EMBA,
Vol.6 No.1.
Sutrisno, Edy. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama. Jakarta:
Kencana Prenada Media Group.
Thalib, Jamil. 2015. The Impact of Discipline, Motivation and Leadership on
Employee Performance in Makassar Lantamal VI Office Indonesia.
Academic Journal of Interdisciplinary Studies MCSER Publishing,
Volume 4 No. 2.
Thoha, Miftah. 2015. Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Implikasinya.
Jakarta: Bumi Aksara.
Tjiabrata, Fernando Reinhard. 2017. Pengaruh Beban Kerja dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Sabar Ganda Manado. Jurnal
EMBA Volume 5 No. 2.
Umar, Husein. 2013. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis. Jakarta:
Rajawali.
www.ekonomi.okozone.com
 78

LAMPIRAN 1

MAPPING JURNAL

Metode
Ket
No Nama Peneliti Judul Analisis Kesimpulan Teori yang Digunakan
Publikasi
Data
1 Lilis Karnita Pengaruh Kompensasi, Analisis Secara parsial variabel - Kinerja (Gibson Jurnal Ekonomi, Bisnis
Pengembangan Karir, dan regresi linier kompensasi, pengembangan Ivancevich dan Donelly, & Entrepreneur-ship,
Disiplin Kerja Terhadap berganda karir, dan disiplin kerja masing- 1997) Vol. 8 No.2 Oktober
Kinerja Pegawai Dinas masing membawa pengaruh - Kompensasi (Werther and 2014
Pendapatan Daerah Kota positif terhadap kinerja pegawai Davis, 1993)
Cimahi sebesar 0,411; 0,216; 0,354.
- Disiplin kerja
Secara simultan variabel
(Mangkunegara, 2004)
kompensasi, pengembangan
karir, dan disiplin kerja
memberikan pengaruh terhadap
kinerja pegawai sebesar 0,685
atau 68,5%, sementara sisanya
sebesar 0,315 atau 31,5%
ditentukan oleh variabel lain
yang tidak diteliti
2 Daru Pengaruh Pelatihan Kerja Regresi Adanya pengaruh positif baik - Kinerja (Mulyadi, 2003) Jurnal EMBA Vol.6
Suryantiko dan Pengembangan Karir linier secara parsial maupun simultan - Pelatihan (Rachmawati, No.1 Januari 2018
terhadap Kinerja berganda secara signifikan antara pelatihan 2008).
Karyawan (Studi di PT. dan pengembangan karir
- Pengembangan karir
Air Manado) terahdap kinerja karyawan
(Widodo, 2015)
3 Jumawan Pengaruh Pelatihan dan Regresi (1) pelatihan secara parsial - Pelatihan (Dessler dalam Jurnal Riset
Pengembangan Karir linier berpengaruh positif dan Sinambela, 2016) Manajemen dan
terhadap Kinerja berganda signifikan terhadap kinerja - Pengembangan karir Bisnis Vol.3 No.3
Karyawan Perusahaan karyawan, (2) pengembangan (Mangkunegara, 2017) Oktober 2018
Korporasi karir secara parsial berpengaruh
- Kinerja (Gomes dalam
positif dan signifikan terhadap
 79

Metode
Ket
No Nama Peneliti Judul Analisis Kesimpulan Teori yang Digunakan
Publikasi
Data
kinerja karyawan, (3) pelatihan Mangkunegara, 2017)
dan pengembangan karir secara
bersama-sama berpengaruh
signifikan terhadap kinerja
karyawan, dan (4) variabel yang
dominan yang mempengaruhi
kinerja karyawan adalah
pengembangan karir.
4 Nurul Fizia Pengaruh Pelatihan dan Analisis Secara parsial pelatihan - Kinerja (Wibowo , 2016) Jurnal Dinamika
Pengembangan Karir regresi berpengaruh signifikan UMT Vol.3 No.1
- Pelatihan (Rachmawati,
terhadap Kinerja linier terhadap kinerja karyawan dan tahun 2018
2015)
Karyawan Pada PT. Tri sederhana pengembangan karir
berpengaruh signifikan - Pengembangan karir
Megah Makmur dan regresi
terhadap kinerja karyawan, (Stone, 2012)
linier
berganda pelatihan dan pengembangan
karir secara bersama-sama
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan
5 Fernando Pengaruh Beban Kerja Analisis Hasil uji parsial pengaruh - Beban kerja (Tarwaka, Jurnal EMBA Volume
Reinhard dan Lingkungan Kerja regresi beban kerja terhadap kinerja 2011) 5 No. 2, Periode Juni
Tjiabrata Terhadap Kinerja linier karyawan diperoleh nilai thitung - Lingkungan kerja 2017
Karyawan PT. Sabar berganda sebesar 9,080 dengan tingkat (Hertanto, 2011)
Ganda Manado signifikansi 0,000, artinya
- Kinerja (Torang, 2012)
terdapat pengaruh beban kerja
terhadap kinerja karyawan,
hasil uji parsial pengaruh
lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan diperoleh
nilai thitung sebesar 9,354 dengan
tingkat signifikansi 0,000,
artinya terdapat pengaruh
 80

Metode
Ket
No Nama Peneliti Judul Analisis Kesimpulan Teori yang Digunakan
Publikasi
Data
lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan, secara
simultan terdapat pengaruh
yang signifikan antara variabel
beban kerja dan lingkungan
kerja terhadap kinerja karyawan
dengan diperoleh nilai Fhitung
32,205 yang lebih besar dari
4,21 dengan tingkat signifkansi
0,000

6 Shouvik Sanyal Impact of Training and Regression Training and development - Pelatihan (training) International Journal
Development on the analysis pratices have a positive (Zohair Abbas, 2014) of Scientific
Performance of and influence on employee Research and
- Pelatihan (training)
Employees – A ANOVA performance in the Omani Management
(Benedicta Appiah,
Comparative Study on Banking Industry. (IJSRM), Vol.6 Issue
2010)
Select Banks in 03 2018
Sultanate of Oman,

7 Bett Effect of Training and Pearson Training and career - Pelatihan (training) International Journal
Chepkosgey Career Development on product development highly influence (Hammer, 2000) of Advance Research
Charity Employee Performance: moment employee performance and thus - Kinerja (Armstrong, in Management and
A Case of KCB Branches correlation recommends that KCB and any 2006) Social Sciences, Vol.4
in the North Rift Region (bivariate other financial institution No.5, May 2015
Kenya analysis) should focus more on trainings
and simple and career development in
linier enhancing their employee
regression performance and reduce the
analysis employee turnover
 81

Metode
Ket
No Nama Peneliti Judul Analisis Kesimpulan Teori yang Digunakan
Publikasi
Data
8 Irene M. Kakui Effects of Career Descriptive Menyimpulkan the study - Pelatihan (training) The Strategic Journal
Development on research concludes that job training affet (Hammer, 2000) of Business & Change
Employee Performance in design the employee’s performance at - Kinerja (Afshan et al, Management, Vol. 3,
The Public Sector: A NCPB to a great extent 2012) Iss. 3 (19) 2016
Case of National Cereals
and Produce Board
9 Sulaefi Pengaruh Pelatihan dan Regresi Pelatihan dan pengembangan - Kinerja: Kreitner & Jurnal Manajemen &
Pengembangan terhadap linier karir berpengaruh terhadap Kinicki (2007) Kewirausahaan, Vol.
Disiplin Kerja dan berganda disiplin kerja dan kinerja - Pelatihan: Sims (2006) 5 No.1, 2017
Kinerja Karyawan karyawan. Disiplin kerja
- Pengembangan:
karyawan berpengaruh terhadap
Hollenbeck (2004)
kinerja karyawan. Pelatihan
berpengaruh langsung terhadap - Disiplin kerja: Fenley
kinerja karyawan dan (1998)
pengembangan berpengaruh
terhadap kinerja karyawan
melalui disiplin kerja
10 Riny Chandra Pengaruh Beban Kerja Regresi Hasil uji t variabel beban kerja - Beban kerja (Gibson, Jurnal Manajemen dan
dan Stress Kerja linier berpengaruh signifikan 2009) Keuangan, Volume 6
Terhadap Kinerja berganda terhadap kinerja karyawan, - Stres kerja (Siagian, No.1, Periode Mei
Karyawan Pada PT. variabel stress kerja 2012) 2017
Mega Auto Central berpengaruh signifikan - Kinerja (Mangkunegara,
Finance Cabang di terhadap kinerja karyawan, 2009)
Langsa secara simultan beban kerja dan
stress kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja
karyawan
 82

LAMPIRAN 2
INSTRUMEN PENELITIAN

PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN BEBAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PT. MIKUNI INDONESIA

A. Identitas Responden

1. Nama Responden : ...................................................................

2. Jenis Kelamin : Laki-laki
Perempuan

3. Usia : < 25 tahun 36-45 tahun

20-35 tahun > 45 tahun

4. Pendidikan Terakhir : SMA/Sederajat

Akademi/Diploma
Sarjana

5. Masa Kerja : < 1 tahun

1-3 tahun
> 3 tahun

B. Petunjuk Pengisian
Pemberian jawaban terhadap kuesioner ini Bapak/Ibu/Sdr/i cukup dengan
memberikan tanda checklist () pada salah satu alternatif jawaban yang
dianggap sesuai dengan kondisi yang sebenarnya.
Alternatif jawaban kuesioner adalah:
SS : Sangat Setuju
S : Setuju
N : Netral
TS : Tidak Setuju
STS : Sangat Tidak Setuju
 83

C. Pernyataan Kuesioner
Pilihan Jawaban
No Pernyataan
SS S N TS STS
A PENGEMBANGAN DIRI
1 Perusahaan memiliki aturan/kebijakan yang
jelas tentang perekrutan karyawan.
2 Perusahaan melakukan perekrutan karyawan
berdasarkan prestasi calon karyawan.
3 Perusahaan melakukan perekrutan karyawan
berdasarkan tingkat pendidikan.
4 Perusahaan mengadakan/mengikutsertakan
karyawan dalam pelatihan.
5 Perusahaan melakukan promosi jabatan
berdasarkan pengalaman kerja karyawan.
6 Perusahaan memberikan kesempatan
karyawan untuk mengembangkan diri.
B BEBAN KERJA
7 Bapak/Ibu dapat menyelesaikan pekerjaan
sesuai dengan waktu yang telah ditentukan.
8 Bapak/Ibu tidak perlu bekerja lembur untuk
dapat menyelesaikan pekerjaannya.
9 Bapak/Ibu merasa senang dalam
melaksanakan pekerjaan.
10 Bapak/Ibu tidak terbebani dengan tugas dan
tanggung jawab pekerjaan.
11 Bapak/Ibu dalam melaksanakan pekerjaan
tidak mengandung resiko yang tinggi.
12 Bapak/Ibu dapat menyelesaikan pekerjaan
tanpa mengalami stress yang tinggi.
C KINERJA
13 Bapak/Ibu dapat menghasilkan pekerjaan
dengan kualitas yang baik.
14 Bapak/Ibu dapat menghasilkan pekerjaan
sesuai dengan standar perusahaan.
15 Bapak/Ibu dapat menyelesaikan pekerjaan
sesuai dengan target perusahaan.
16 Bapak/Ibu dapat melebihi jumlah target
pekerjaan yang telah ditetapkan perusahaan.
17 Bapak/ibu dapat melaksanakan pekerjaan
secara akurat dan tidak ada kesalahan.
18 Bapak/ibu dapat melaksanakan pekerjaan
yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya.
 84

LAMPIRAN 3
DATA HASIL PENELITIAN

A. Pengembangan Karir (Variabel X1)

Nomor Pernyataan
Jumlah
Responden 1 2 3 4 5 6
1 4 3 3 4 3 3 20
2 3 2 3 2 3 3 16
3 3 4 3 3 3 3 19
4 3 3 4 4 3 4 21
5 3 3 4 3 3 3 19
6 3 4 3 4 3 3 20
7 3 3 3 3 3 3 18
8 3 3 2 2 2 3 15
9 4 3 3 3 4 3 20
10 5 4 4 4 4 4 25
11 4 4 4 4 3 4 23
12 3 2 3 3 2 3 16
13 3 4 3 4 3 3 20
14 4 4 4 4 4 4 24
15 3 3 3 2 3 3 17
16 3 3 3 3 3 4 19
17 4 4 5 4 5 4 26
18 3 2 2 3 2 3 15
19 2 3 3 3 3 3 17
20 4 4 4 4 4 4 24
21 4 4 4 3 3 4 22
22 3 3 3 3 3 3 18
23 4 3 3 3 4 4 21
24 4 4 4 3 3 4 22
25 3 3 2 3 2 3 16
26 3 4 3 4 3 3 20
27 3 3 3 3 3 3 18
28 3 4 4 4 4 3 22
29 3 3 3 2 3 3 17
30 3 3 3 3 3 2 17
31 3 3 3 3 3 3 18
32 3 3 3 4 3 3 19
33 3 3 2 3 3 3 17
34 3 3 3 3 4 4 20
35 4 3 3 3 3 3 19
36 4 3 3 4 4 4 22
37 3 3 3 3 3 3 18
38 3 3 4 4 3 4 21
39 3 3 3 3 2 3 17
 85

Nomor Pernyataan
Jumlah
Responden 1 2 3 4 5 6
40 3 3 3 4 3 3 19
41 3 2 3 2 2 3 15
42 4 4 3 4 4 3 22
43 4 3 3 3 3 3 19
44 5 4 4 4 4 4 25
45 4 4 3 4 4 4 23
46 3 2 3 2 3 3 16
47 3 4 4 3 3 3 20
48 4 4 4 4 4 4 24
49 3 3 2 3 3 3 17
50 3 3 3 3 3 4 19
51 3 3 3 3 3 3 18
52 3 3 2 3 3 2 16
53 4 4 4 3 4 4 23
54 4 3 3 4 4 4 22
55 4 4 4 3 3 4 22
56 3 3 2 3 3 3 17
57 4 4 4 3 4 3 22
58 4 4 4 4 4 3 23
59 4 3 3 3 3 3 19
60 5 4 4 4 3 4 24
61 3 4 3 4 3 3 20
62 4 4 4 4 3 4 23
63 4 3 3 3 2 3 18
64 4 4 4 4 4 4 24
65 3 3 4 3 3 3 19
66 4 3 3 4 4 4 22
67 3 4 4 4 3 4 22
68 3 3 3 3 3 3 18
69 4 3 3 3 3 4 20
70 3 3 4 3 4 3 20
71 3 4 3 4 3 4 21
72 4 3 3 3 4 3 20
73 4 3 3 3 4 4 21
74 4 3 4 4 3 3 21
75 4 4 4 4 4 3 23
76 4 3 3 3 3 3 19
77 4 4 4 4 4 4 24
78 3 4 3 3 3 4 20
79 3 3 3 3 3 3 18
80 4 4 4 3 4 4 23
Jumlah 1599
 86

B. Beban Kerja (Variabel X2)

Nomor Pernyataan
Jumlah
Responden 1 2 3 4 5 6
1 4 5 4 4 5 4 26
2 4 4 4 4 3 4 23
3 4 3 3 4 4 4 22
4 4 4 4 4 4 4 24
5 4 5 3 4 4 4 24
6 4 4 5 4 5 4 26
7 5 4 4 5 4 3 25
8 4 4 4 4 4 4 24
9 3 3 4 3 4 3 20
10 4 4 5 4 4 4 25
11 4 5 4 5 4 4 26
12 4 5 4 4 4 4 25
13 4 5 4 4 4 5 26
14 4 4 4 5 4 5 26
15 4 4 4 4 4 5 25
16 4 4 3 4 4 4 23
17 4 4 5 4 4 5 26
18 4 3 3 3 4 4 21
19 4 4 4 4 4 4 24
20 4 5 4 4 5 4 26
21 4 5 4 3 4 4 24
22 4 4 3 3 3 4 21
23 3 3 4 3 3 3 19
24 4 3 4 4 3 4 22
25 4 3 3 3 4 3 20
26 4 4 4 4 5 4 25
27 4 4 5 4 5 4 26
28 4 4 5 4 4 4 25
29 5 4 4 4 3 4 24
30 4 4 4 4 3 4 23
31 4 4 3 5 4 4 24
32 4 4 3 3 3 4 21
33 3 4 3 3 4 3 20
34 3 3 4 3 3 4 20
35 4 5 4 4 5 4 26
36 3 3 3 3 3 3 18
37 4 3 3 4 4 4 22
38 4 4 4 4 4 4 24
39 4 5 3 4 4 4 24
40 4 4 4 3 3 3 21
41 5 4 4 5 4 3 25
 87

Nomor Pernyataan
Jumlah
Responden 1 2 3 4 5 6
42 4 4 4 4 4 4 24
43 3 3 3 3 4 3 19
44 4 4 5 4 4 4 25
45 4 3 4 4 4 4 23
46 4 3 4 4 4 3 22
47 4 5 4 4 4 5 26
48 4 4 4 5 4 5 26
49 4 4 4 4 4 5 25
50 4 4 3 4 4 4 23
51 4 4 4 4 4 4 24
52 4 4 4 3 4 3 22
53 3 4 3 4 3 3 20
54 4 4 5 4 4 4 25
55 5 4 4 4 4 4 25
56 4 4 4 4 4 4 24
57 5 5 4 4 5 4 27
58 4 4 4 4 4 4 24
59 4 3 4 4 3 3 21
60 4 4 4 4 4 4 24
61 5 3 4 5 4 4 25
62 5 4 5 4 4 4 26
63 5 4 5 4 4 4 26
64 4 5 4 4 4 3 24
65 4 4 4 4 4 4 24
66 4 4 5 4 5 4 26
67 4 4 5 4 4 4 25
68 5 4 4 4 3 4 24
69 4 4 4 4 3 4 23
70 4 4 3 5 4 4 24
71 4 4 4 3 3 4 22
72 3 4 3 3 4 3 20
73 3 3 4 4 3 4 21
74 4 5 4 4 5 4 26
75 4 4 4 4 4 4 24
76 3 4 3 4 3 4 21
77 4 4 4 4 4 4 24
78 4 4 4 5 4 4 25
79 4 3 4 4 4 3 22
80 3 4 3 4 3 3 20
Jumlah 1882
 88

C. Kinerja (Variabel Y)
Nomor Pernyataan
Jumlah
Responden 1 2 3 4 5 6
1 4 4 3 4 3 4 22
2 3 3 3 4 3 3 19
3 3 4 4 3 3 3 20
4 4 3 4 4 3 4 22
5 4 4 3 3 4 3 21
6 4 3 4 4 4 3 22
7 3 4 3 4 3 3 20
8 3 3 3 3 3 3 18
9 3 3 4 3 3 3 19
10 4 4 4 4 4 4 24
11 4 4 4 3 4 4 23
12 4 3 4 3 4 4 22
13 4 4 4 4 4 3 23
14 3 5 4 4 5 4 25
15 4 4 3 3 3 3 20
16 4 3 4 4 4 3 22
17 3 4 3 3 3 3 19
18 3 3 3 4 3 4 20
19 3 3 4 3 3 3 19
20 4 4 4 4 5 4 25
21 5 4 4 3 4 3 23
22 3 3 3 4 4 3 20
23 3 3 3 3 3 3 18
24 3 3 3 2 3 3 17
25 3 3 3 3 3 3 18
26 3 4 4 3 4 3 21
27 3 4 4 4 4 4 23
28 4 4 3 4 4 4 23
29 3 3 2 3 3 3 17
30 4 4 3 3 4 3 21
31 4 4 4 3 4 3 22
32 3 3 3 3 3 3 18
33 3 3 3 2 3 3 17
34 3 3 3 3 4 3 19
35 4 4 3 3 3 4 21
36 4 4 4 4 3 3 22
37 3 4 3 3 3 3 19
38 4 3 4 4 3 4 22
39 4 4 3 3 4 3 21
40 4 3 4 4 4 3 22
41 3 3 3 3 3 3 18
 89

Nomor Pernyataan
Jumlah
Responden 1 2 3 4 5 6
42 4 3 3 3 4 3 20
43 3 2 3 3 3 3 17
44 4 4 4 4 4 4 24
45 4 3 4 3 4 5 23
46 4 3 4 3 4 4 22
47 4 3 4 4 4 4 23
48 3 5 4 4 5 4 25
49 3 3 4 3 4 3 20
50 4 4 3 4 4 3 22
51 3 3 4 3 3 3 19
52 3 3 3 3 3 3 18
53 4 3 3 3 3 4 20
54 4 3 4 4 4 4 23
55 4 4 4 3 4 5 24
56 4 3 3 3 3 3 19
57 4 4 4 4 3 4 23
58 4 4 4 4 3 3 22
59 3 2 3 3 2 3 16
60 4 4 4 2 3 3 20
61 3 3 3 4 3 3 19
62 4 4 4 4 4 3 23
63 3 3 3 3 3 3 18
64 3 4 4 3 4 4 22
65 3 4 3 3 3 3 19
66 4 4 4 4 4 4 24
67 4 4 3 4 4 4 23
68 3 3 3 2 3 3 17
69 4 4 3 3 4 4 22
70 4 4 4 3 4 3 22
71 4 3 3 3 4 4 21
72 4 4 3 3 3 3 20
73 3 3 3 4 4 3 20
74 4 4 3 4 3 4 22
75 3 4 4 4 4 3 22
76 3 2 3 2 3 3 16
77 4 4 3 3 3 3 20
78 4 3 3 3 3 3 19
79 4 4 3 3 4 3 21
80 4 4 4 4 3 3 22
Jumlah 1659
 90

LAMPIRAN 4
HASIL PENGUJIAN VALIDITAS DAN RELIABILITAS

A. Pengembangan Karir (Variabel X1)

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 80 100,0
a
Excluded 0 ,0
Total 80 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,840 6

Item-Total Statistics
Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Total Correlation Deleted
P1 16,5125 5,190 ,593 ,818
P2 16,6625 5,037 ,666 ,804
P3 16,7125 4,916 ,649 ,807
P4 16,6750 5,159 ,588 ,819
P5 16,7500 5,025 ,625 ,812
P6 16,6250 5,427 ,579 ,821

B. Beban Kerja (Variabel X2)

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 80 100,0
a
Excluded 0 ,0
Total 80 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,699 6
 91

Item-Total Statistics
Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Total Correlation Deleted
P1 19,5500 3,390 ,494 ,641
P2 19,5625 3,313 ,399 ,670
P3 19,6250 3,351 ,375 ,678
P4 19,6000 3,357 ,450 ,652
P5 19,6375 3,323 ,433 ,658
P6 19,6500 3,395 ,442 ,655

C. Kinerja (Variabel Y)

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 80 100,0
a
Excluded 0 ,0
Total 80 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,733 6

Item-Total Statistics
Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Total Correlation Deleted
P1 17,1625 3,783 ,430 ,706
P2 17,2375 3,500 ,456 ,700
P3 17,2875 3,676 ,486 ,691
P4 17,4000 3,610 ,428 ,707
P5 17,2250 3,341 ,567 ,664
P6 17,3750 3,731 ,444 ,702
 92

LAMPIRAN 5
STATISTIK DESKRIPTIF DATA HASIL PENELITIAN

A. Pengembangan Karir (Variabel X1)

Statistics
Pengembangan Karir
N Valid 80
Missing 0
Mean 19,9875
Median 20,0000
Mode 20,00
Std. Deviation 2,67427
Variance 7,152
Range 11,00
Minimum 15,00
Maximum 26,00
Sum 1599,00

Pengembangan Karir
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 15,00 3 3,8 3,8 3,8
16,00 5 6,3 6,3 10,0
17,00 8 10,0 10,0 20,0
18,00 9 11,3 11,3 31,3
19,00 11 13,8 13,8 45,0
20,00 12 15,0 15,0 60,0
21,00 6 7,5 7,5 67,5
22,00 10 12,5 12,5 80,0
23,00 7 8,8 8,8 88,8
24,00 6 7,5 7,5 96,3
25,00 2 2,5 2,5 98,8
26,00 1 1,3 1,3 100,0
Total 80 100,0 100,0
 93

B. Beban Kerja (Variabel X2)

Statistics
Beban Kerja
N Valid 80
Missing 0
Mean 23,5250
Median 24,0000
Mode 24,00
Std. Deviation 2,13456
Variance 4,556
Range 9,00
Minimum 18,00
Maximum 27,00
Sum 1882,00

Beban Kerja
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 18,00 1 1,3 1,3 1,3
19,00 2 2,5 2,5 3,8
20,00 7 8,8 8,8 12,5
21,00 7 8,8 8,8 21,3
22,00 7 8,8 8,8 30,0
23,00 6 7,5 7,5 37,5
24,00 20 25,0 25,0 62,5
25,00 14 17,5 17,5 80,0
26,00 15 18,8 18,8 98,8
27,00 1 1,3 1,3 100,0
Total 80 100,0 100,0
 94

C. Kinerja (Variabel Y)

Statistics
Kinerja
N Valid 80
Missing 0
Mean 20,7375
Median 21,0000
Mode 22,00
Std. Deviation 2,22041
Variance 4,930
Range 9,00
Minimum 16,00
Maximum 25,00
Sum 1659,00

Kinerja
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 16,00 2 2,5 2,5 2,5
17,00 5 6,3 6,3 8,8
18,00 7 8,8 8,8 17,5
19,00 11 13,8 13,8 31,3
20,00 12 15,0 15,0 46,3
21,00 7 8,8 8,8 55,0
22,00 18 22,5 22,5 77,5
23,00 11 13,8 13,8 91,3
24,00 4 5,0 5,0 96,3
25,00 3 3,8 3,8 100,0
Total 80 100,0 100,0
 95

LAMPIRAN 6
HASIL UJI ASUMSI KLASIK

A. Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Pengembangan
Karir Beban Kerja Kinerja
N 80 80 80
a,b
Normal Parameters Mean 19,9875 23,5250 20,7375
Std. Deviation 2,67427 2,13456 2,22041
Most Extreme Differences Absolute ,099 ,213 ,165
Positive ,098 ,111 ,096
Negative -,099 -,213 -,165
Test Statistic ,099 ,213 ,165
c c c
Asymp. Sig. (2-tailed) ,055 ,060 ,074
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
 96

B. Uji Multikolinearitas

Coefficientsa
Collinearity Statistics
Model Tolerance VIF
1 Pengembangan Karir ,952 1,050
Beban Kerja ,952 1,050
a. Dependent Variable: Kinerja

Collinearity Diagnosticsa
Variance Proportions
Condition Pengembangan
Model Dimension Eigenvalue Index (Constant) Karir Beban Kerja
1 1 2,985 1,000 ,00 ,00 ,00
2 ,011 16,237 ,06 ,96 ,16
3 ,004 27,496 ,94 ,04 ,84
a. Dependent Variable: Kinerja

C. Uji Heterokedastisitas

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) -1,790E-15 2,340 ,000 1,000
Pengembangan Karir ,000 ,073 ,000 ,000 1,000
Beban Kerja ,000 ,092 ,000 ,000 1,000
a. Dependent Variable: Abs_Res
 97

LAMPIRAN 8
HASIL UJI REGRESI LINIER BERGANDA DAN UJI HIPOTESIS

A. Hasil Uji Regresi Linier Berganda

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 3,707 2,340 1,584 ,117
Pengembangan ,364 ,073 ,439 4,969 ,000
Karir
Beban Kerja ,414 ,092 ,398 4,508 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja

B. Uji Hipotesis Penelitian

1. Pengaruh Variabel X1 terhadap Y

Model Summary
Adjusted R Std. Error of the
R R Square Square Estimate
,526 ,277 ,267 1,901
The independent variable is Pengembangan Karir.

Coefficients
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta t Sig.
Pengembangan ,437 ,080 ,526 5,462 ,000
Karir
(Constant) 12,009 1,612 7,449 ,000
 98

2. Pengaruh Variabel X2 terhadap Y

Model Summary
Adjusted R Std. Error of the
R R Square Square Estimate
,494 ,244 ,234 1,943
The independent variable is Beban Kerja.

Coefficients
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta t Sig.
Beban Kerja ,514 ,102 ,494 5,020 ,000
(Constant) 8,645 2,419 3,574 ,001

3. Pengaruh Variabel X1 dan X2 secara Simultan terhadap Y

Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
a
1 ,654 ,428 ,413 1,70145
a. Predictors: (Constant), Beban Kerja, Pengembangan Karir
b. Dependent Variable: Kinerja

ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
b
1 Regression 166,579 2 83,289 28,771 ,000
Residual 222,909 77 2,895
Total 389,487 79
a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Beban Kerja, Pengembangan Karir
 99

LAMPIRAN 8
TABEL-TABEL STATISTIK

A. Tabel R
100
 101

B. Tabel T
102
 103

C. Tabel F
104
 105

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

DATA DIRI
Nama : DARWINTO
Alamat : Metland Cileungsi Block CI 2 NO.6
Desa Cipenjo Kecamatan Cileungsi Kabupaten Bogor
Tempat, Tanggal Lahir : Pemalang, 1 September 1995
Agama : Islam
Jenis Kelamin : Laki-laki
Status Perkawinan : Belum Menikah
Nomor HP : 087805384036
Kewarganegaraan : Indonesia
Email : darwinto456@gmail.com

PENDIDIKAN
SDN : SDN 03 Wonogiri (Tahun 2007)
SMP : SMPN 3 Ampelgading (Tahun 2010)
SMK : SMKN 1 Ampelgading (Tahun 2013)
Teknik Elektronika Industri
UNIVERSITAS : Universitas Pelita Bangsa (Tahun 2019)
Manajemen Sumber Daya Manusia

PEKERJAAN : PT. MIKUNI INDONESIA (2017-2019)

Staff Quality Control Inproses
: PT. INDONESIA EPSON INDUSTRI
Quality Control (2015-2017)
: PT. TOSHIBA INDONESIA
Staff Material Control (2014-2015)