PENGARUH ETIKA KERJA, KOMPETENSI, KOMUNIKASI

DAN PROFESIONALISME KERJA TERHADAP

PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI
(Studi Kasus Pada Kantor Kecamatan Lowokwaru Kota Malang)

PROPOSAL SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan

Memperoleh Gelar Sarjana Manajemen

Oleh:
Desi Siti Sara 2019120149

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS TRIBHUWANA TUNGGADEWI

MALANG

2022
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penyusun panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah

melimpahkan rahmat dan karunia-Nya, sehingga penyusun dapat menyelesaikan

proposal skripsi dengan baik. Adapun Judul Proposal skripsi yang saya ajukan adalah

” Pengaruh Etika Kerja, Kompetensi, Komunikasi, dan Profesionalisme Kerja

Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan(Studi kasus Pada Kantor Kecamatan

Lowokwaru Kota Malang)”.

Dalam penyusunan proposal skripsi ini penyusun mendapatkan bantuan dari

berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penyusun ingin mengucapkan

terima kasih kepada:

1. Bapak prof. Dr. Ir Eko Handayanto. M.Sc. Selaku Rektor Universitas

Tribhuwana Tunggadewi Malang

2. Bapak Dr. Willy Tri Hardianto. S.Sos, MM, MAP. Selaku Dekan Fakultas

Ekonomi Universitas Tribhuwana Tunggadewi Malang

3. Ibu Rizki Aprilia Dwi Susanti, SE.,MM Selaku KPS Program Studi

Manajemen Fakulitas Ekonomi Universitas Tribhuwana Tunggadewi Malang

4. Bapak Totok Sasongko, Dr, MM dan Ibu Yuni Setyawati, ST,.MT selaku

dosen pembimbing 1 dan dosen pembimbing 2 yang telah bersedia

i
 meluangkan waktu dan selalu bersabar dalam melukana bimbingan,

memberikan masukan serta saran dalam penyusunan proposal skripsi ini.

5. Tidak lupa kepada kedua orang tua serta saudara saudara penulis sekalian

yang selalu memberikan doa dan dukungannya, baik secara material maupun

spiritual sebagai akhir kata, penulis menyadari sepenuhnya bahwamasih

banyak terdapat kekurangan baik dari segi materi maupun teknik penulisan

yang di sajikan. Hal ini disebabkan karena keterbatasan pengetahuan dan

kemampuan yang penulis miliki. Oleh karena itu dengan segala kerendahan

hati, segala kritik dan saran yang bersifat konstruktif guna kesempurnaan

dimasa yang akan datang dan semoga bermanfaat bagi semua pihak yang

membutuhkan.

Malang, Desember 2022

Penulis

ii
iii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ................................................................................................... i

DAFTAR ISI ................................................................................................................ iv
BAB I ............................................................................................................................ 1
PENDAHULUAN ........................................................................................................ 1
1.1 Latar Belakang .................................................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah ............................................................................................... 5
1.3 Tujuan Penelitian ................................................................................................. 5
1.4 Manfaat Penelitian ............................................................................................... 6
BAB II ........................................................................................................................... 8
TINJAUAN PUSTAKA ............................................................................................... 8
2.1 Penelitian Terdahulu ............................................................................................ 8
2.2 Kajian Teori ....................................................................................................... 11
2.2.1 Etika Kerja .................................................................................................. 11
2.2.2 Kompetensi ................................................................................................. 15
2.2.3 Komunikasi ................................................................................................. 17
2.2.4 Profesionalisme Kerja ................................................................................. 28
2.2.5 Produktivitas kerja ...................................................................................... 32
2.3 Kerangka Pikir ................................................................................................... 38
2.4 Hipotesis ............................................................................................................ 39
BAB III ....................................................................................................................... 40
METODE PENELITIAN ............................................................................................ 40
3.1 Tempat dan Waktu Penelitian ........................................................................... 40
3.2 Jenis Penelitian .................................................................................................. 40
3.3 Populasi dan Sampel ......................................................................................... 41
3.3.1. Populasi...................................................................................................... 41
3.3.2. Sampel ....................................................................................................... 41
3.4 Sumber Dan Jenis Data ..................................................................................... 41
3.4.1 sumber data ................................................................................................. 41

iv
 3.4.2. Jenis Data ................................................................................................... 42
3.5 Metode Pengumpulan Data ............................................................................... 43
3.6. Definisi Operasional ......................................................................................... 44
3.7 Instrumen Penelitian .......................................................................................... 49
3.7.1. Instrumen ................................................................................................... 49
3.7.2. Uji Validitas ............................................................................................... 49
3.7.3. Uji Reliabilitas ........................................................................................... 50
3.8 Pengujian Asumsi Klasik .................................................................................. 51
3.8.1 Uji Normalitas............................................................................................. 51
3.8.2 Uji Multikolinearitas ................................................................................... 52
3.8.3 Uji Heteroskedastisitas ............................................................................... 52
3.9 Analisis Regresi Linear Berganda ..................................................................... 53
3.10 Pengujian Hipotesis ......................................................................................... 54
3.10.1 Uji Signifikasi Parsial (Uji T) ................................................................... 54
3.10.2 Uji Signifikasi Simultan (Uji F) ............................................................... 55
3.10.3 Koefisien Determinasi ( ) ...................................................................... 57
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................. 59

v
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Suatu organisasi yang bekerja dan mencapai tujuannya selalu berhubungan

dengan sumber daya manusia. Sumber daya manusia yang memadai tidak cukup

untuk menjamin tercapainya tujuan organisasi jika sumber daya manusia yang ada

tidak memiliki kemampuan professional yang baik dan produktivitas yang tinggi.

Produktivitas dalam suatu organisasi berbeda-beda dan bergantung pada kemampuan

dan keterampilan karyawan itu sendiri. Pencapaian produktivitas karyawan tidak

lepas dari pemberdayaan karyawan. Upaya untuk mencapai tujuan organisasi

memerlukan sumber daya manusia yang berkualitas.

Dalam membina dan meningkatkan produktivitas pegawai, tidak lepas dari etos

kerja yang diyakini oleh individu-individu tersebut. Etika merupakan asas mengenai

baik, benar, buruk dan salah yang berdasarkan asas moralitas, khususnya dalam

perilaku dan tindakan. Etika adalah acuan yang digunakan oleh suatu seseorang atau

perusahaan sebagai pedoman dalam kegiatan usahanya, agar tindakannya tidak

merugikan individu atau perusahan yang lainnya.

Etika kerja merupakan salah satu hal yang dapat mempengaruhi kinerja. Dengan

membina kemampuan kerja dan meningkatkan kinerja setiap karyawan, tidak terlepas

1
 2

dari etika kerja yang di yakini oleh masing- masing individu. Etika kerja merupakan

sikap, pandangan, kebiasaan, ciri-ciri atau sifat mengenai cara bekerja yang dimiliki

seseorang, suatu golongan atau suatu bangsa. Etika kerja memiliki kaitan terhadap

kepuasan kerja karyawan. Etika kerja secara khusus dipercaya menjadi cerminan dari

perilaku dan sikap individu terhadap berbagai aspek pekerjaan termasuk preferensi

untuk ikut serta dalam aktivitas dan terlibat dalam kegiatan perusahaan, serta sikap

terhadap penghargaan dalam bentuk moneter serta sikap terhadap jenjang karier

(Jufrizen & Sipahutar, 2016).

Kompetensi juga perlu diperhitungkan karena berhubungan erat dengan kualitas

aktivitas manusia saat ini, baik kemampuan fisik maupun non fisik. Peningkatan

kualitas pegawai yang diperoleh berperan dalam meningkatkan kompetensi

professional pegawai. Kompetensi adalah hal utama yang dimiliki seseorang lebih

banyak kemampuan untuk melakukan pekerjaan dengan baik untuk membantu

organisasi menciptakan budaya yang tinggi (Rahayuningsih. & Maelani., 2018).

Kompetensi terletak pada sifat individu yang melekat dan dapat diprediksi untuk

berbagai kegiatan pekerjaan.

Mengelola organisasi bukanlah hal yang mudah, sehingga membutuhkan banyak

ketrampilan untuk memperlancar pelaksanaannya. Di antara begitu banyak

ketrampilan yang dibutuhkan dalam sebuah organisasi, ada satu cara yang dapat

menyatukan seluruh aspek untuk bersinergi mencapai tujuan organisasi atau

perusahaan, yaitu ketrampilan dan kemampuan dalam berkomunikasi untuk

 3

menciptakan suasana berorganisasi yang dapat memotivasi para karyawan

memberikan kinerja terbaiknya. Komunikasi publik adalah pertukaran pesan dengan

sejumlah orang yang berada dalam organisasi atau yang diluar organisasi, secara

tatap muka atau melalui media. Dalam melakukan sebuah tugas dan pekerjaan,

masing-masing individu dituntut untuk memiliki hubungan dan komunikasi yang baik

secara menyeluruh baik dari pimpinannya langsung atau pun karyawan. Selain itu,

pihak-pihak yang terlibat dalam sebuah perusahaan pasti membutuhkan sebuah

informasi apapun mengenai perusahaan tempat dimana mereka bekerja sehingga

diperlukan komunikasi yang transparan antara pimpinan dan bawahan yang akan

bersama-sama menetapkan tujuan, sasaran dan masa depan perusahaan yang nantinya

bisa dicapai bersama. Maka, untuk mencapai tujuan tersebut komunikasi adalah

sarana yang tepat untuk mengadakan koordinasi antar masing-masing bidang

pekerjaan(Eva Silvani dan Boge Triatmanto, 2017).

Profesionalisme adalah keandalan dan keahlian dalam pelaksanan tugas sehingga

terlaksana dengan mutu tinggi, waktu yang tepat, cermat, dan dengan prosedur yang

mudah dipahami ( Marisa, 2015). Karyawan profesional memiliki definisi sebagai

seorang yang memiliki kompetensi serta keterampialan khusus pada bidangnya,

dengan demikian karyawan bisa melaksanakan tangung jawab beserta fungsinya

secara maksimal (Dewi, 2015).

Produktivitas kerja karyawan sangat penting bagi perkambangan usaha, karena

maju dan mundurnya suatsu usaha dipengaruhi oleh kinerja karyawan. Menurut
 4

Mangkunegara (2012:9), produktivitas kerja karyawan sebagai hasil kerja secara

kuantitas yang dapat dicapai oleh karywan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Produktivitas kerja karyawan yang efektf

diakui melalui penyajian hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang

dicapai dalam periode waktu melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung

jawab karyawan. Produktivitas kerja karyawan mengacu pada menyelesaikan tugas-

tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan untuk memaksimalkan

pengembangan bisnis. Menurut Supriyanto (2012:93), ada tiga aspek untuk menjamin

produktivitas yang tinggi yaitu aspek kemampuan manajemen tenaga kerja, aspek

efisiensi tenaga kerja dan aspek kondisi lingkungan pekerjaan. Konsep produktivitas

tidak hanya sekedar mengukur tingkat efisiensi kerja usaha akan tetapi

memperhatikan proses pelayanan dan semangat kerja karyawan.

Penelitian ini dilakukan di Kantor Kecamatan Lowokwaru Jl. Cengger Ayam No.

12, Kota Malang di karenakan dari hasil survei peneliti menemukan adanya masalah

yang terjadi yaitu berupa salah satu variabel pada penelitian ini yaitu komunikas.

Komunikasi yang kurang baik dimana pengawai mengunakan bahasa daerah yang

mana tidak efektif dan efisien dalam meningkatkan produktivitas kerja. Oleh karena

itu peneliti mengambil judul “ Pengaruh Etika Kerja, Kompetensi, Komunikasi,

Profesionalisme Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pengawai ( Studi Kasus

Pada Kantor Kecamatan Lowokwaru Kota Malang)”.

 5

1.2 Rumusan Masalah

Dari pemaparan diatas maka rumusan masalah dalam penelitian ini sebagai

berikut:

1. Apakah etika kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai di

kantor Kecamatan Lowokwaru Kota Malang?

2. Apakah kompetensi berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai di

Kantor kantor Kecamatan Lowokwaru Kota Malang?

3. Apakah komunikasi berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai di

Kantor kantor Kecamatan Lowokwaru Kota Malang?

4. Apakah profesionalisme kerja berpengaruh terhadap produktivitas pegawai di

Kantor kantor Kecamatan Lowokwaru Kota Malang?

5. Apakah etika kerja, kompetensi, komunikasi dan profesionalisme kerja

berpengaruh secara simultan terhadap produktifitas kerja pegawai di Kantor

Kecamatan Lowokwaru Kota Malang?

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan yang peneliti inginkan ialah

1. Untuk mengetahui pengaruh etika kerja terhadap produktivitas kerja pegawai

di Kantor kantor Kecamatan Lowokwaru Kota Malang.

2. Untuk mengetahui pengaruh kompetensi terhadap produktivitas kerja

pegawai di Kantor Kecamatan Lowokwaru Kota Malang.

 6

3. Untuk mengetahui pengaruh komunikasi terhadap produktivitas kerja

pegawai di Kantor Kecamatan Lowokwaru Kota Malang.

4. Untuk mengetahui pengaruh profesionalisme kerja terhadap produktivitas

kerja pegawai di Kantor Kecamatan Lowokwaru Kota Malang.

5. Untuk mengetahui etika kerja, kompetensi, komunikasi, dan profesionalisme

kerja terhadap produktivitas kerja pegawai di Kantor Kecamatan

Lowokwaru Kota Malang.

1.4 Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

Adapun manfaat teoritis dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

Temuan dari penelitian ini dapat dijadikan sebagai contoh pertimbangan untuk

pihak-pihak yang mengetahui bagaimana pengaruh etika kerja, kompetensi,

komunikasi, profesionalisme terhadap produktivitas pengawai, dan

diharapkan penelitian ini dapat meningkatkan produkrivitas pengawai yang

ada di Kantor Kecamatan Lowokwaru Kota Malang.

2. Manfaat Praktis

Adapun manfaat praktis dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1) Bagi Akademik

Penelitian ini memberikan tambahan wawasan atau pengetahuan untuk

mempraktekan teori yang telah diperoleh di bangku kuliah, di harapkan dapat

 7

menjadi referensi, yang mampu memberikan paradigm baru dan juga sebagai

pustaka bagi perguruan tinggi ditingkat fakulitas maupun universitas.

2) Bagi Penulis

Dapat menambahkan dan mengembangkan ilmu manajemen personalia yang

penulis dapatkan di bangku kuliah, khususnya mengenai etika kerja,

kompetensi, komunikasi, profesinalisme dan produktivitas kerja.

3) Bagi instansi

Harapnya menjadi kritik dan saran yang membangun kedepannya dan juga

memberikan sumbangsih konseptual bagi kantor kecamatan lowokwaru kota

malang untuk mengupayakan peningkatan pengaruh Erika kerja, kompetensi,

komunikasi dan profesionalisme terhadap produktivitas kerja karyawan. Serta,

dapat digunakan sebagi referensi agar bias mengetahui apa saja yang harus

diperhatikan dan ditingkatkan.

4) Bagi peneliti selanjutnya

Sebagimana dapat dijadikan sebagai salah satu kontribusi serta informasi

dalam memaksimalkan pemahaman serta pengetahuan dalam menambah

referensi terhadap masalah terkait penelitian yang sama.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Terdahulu

Berdasarkan penelitian terdahulu yang relevan dengan judul yang diangkat dalam

penelitian ini disajikan pada tabel dibawah:

No Judul Penelitian Metode Penelitian Hasil Penelitian

1. Anthonius Yonathan Metode Kuantitaif Diperoleh bahwa ada

Pardede (2022) teknik analisis pengaruh yang
desktiptif dan analisis singnifikan antara
Pengaruh Kompetensi dedukatif kompetensi pegawai,
Pegawai, Komunikasi, komunikasi,
Lingkungan Kerja dan Etos lingkungan kerja dan
Kerja Terhadap etos kerja terhadap
Produktivitas Kerja produktivitas kerja
Pengawai DiKantor dengan taraf yang sama
Pelayanan Pajak Pratama dari keempat variabel
Medan Polonia sebesar 95%.

2. Marselina Namur (2022) Metode yang Hasil regresi linier

digunakan analisis berganda didapatkan
Pengaruh Motivasi, regresi berganda koefisien regresi positif
Komunikasi dan Stres untuk variabel motivasi
KerjaTerhadap Kepuasan dan komunikasi,
Kerja Karyawan pada sedangkan koefisien
Kantor Kecamatan regresi negatif untuk
Lowokwaru Kota Malang variabel stres kerja.
Sehingga dapat
disimpulkan bahwa
variabel motivasi,
komunikasi, stres kerja
baik secara parsial
maupun secara
simultan berpengaruh

8
 9

signifikan terhadap
Motivasi, komunikasi,
stres kerja berpengaruh
secara simultan
terhadap kepuasan
kerja karyawan Kantor
Kecamatan Lowokwaru
Kota Malang.

3. Eka Nofriyanti dan Agung Metode analisis regresi Hasil analisis regresi
Kuswantoro (2019) linear. linier berganda
diperoleh persamaan:
Pengaruh Kompetensi PK= 14,677 + 0,159KP
Pegawai, Budaya + 0,181BO + 0,130DP
Organisasi, Disiplin + 0,333KK + e.
Pegawai, dan Kepuasan Besarnya pengaruh
Kerja Terhadap secara simultan dari
Produktivitas Kerja Pegawai kompetensi pegawai,
budaya organisasi,
disiplin pegawai, dan
kepuasan kerja
terhadap produktivitas
kerja pegawai yaitu
sebesar 53,2%.
Sedangkan pengaruh
secara parsial untuk
kompetensi pegawai
yaitu sebesar 10,36%,
budaya organisasi
sebesar 13,98%, dan
kepuasan kerja sebesar
25,20%. Untuk variabel
disiplin pegawai tidak
berpengaruh terhadap
produktivitas kerja
pegawai karena nilai
signifikansinya 0,430
dan hanya memberikan
pengaruh sebesar
1,46%.
 10

4. Ningsih, Putri Wahyu Metode analisis data Hasil penelitian

(2021) dalam penelitian ini menunjukkan bahwa
menggunakan analisis secara simultan
Pengaruh Etika Kerja, statistik deskriptif variabel independen
Profesionalisme kerja, dan inferensial dengan berpengaruh signifikan
Disiplin Kerja Terhadap menggunakan program terhadap variabel
Kinerja Pegawai (Pada SPSS. dependen. Berdasarkan
Kecamatan Lowokwaru hasil pengujian secara
Kota Malang) parsial, variabel etika
kerja, profesionalisme
kerja dan disiplin kerja
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja
pegawai Kantor
Kecamatan Lowokwaru
Kota Malang.

Perbedaan dan Persamaan Penelitian ini dengan Penelitian Terdahulu sebagai berikut:

 Perbedaan penelitian ini dengan penelitian terdahulu terletak pada variabel

dimana penelitian ini menggunakan 5 variabel yaitu: etika kerja, kompetensi,

komunikasi, profesionalisme dan produktivitas sedangkan penelitian

terdahulu kurang dari 5 variabel.

 Persamaan penelitian ini dengan penelitian terdahulu terletak pada variable

dan lokasi penelitian dimana ada variable tertentu yang digunakan pada

penelitian ini sama dengan penelitian terdahulu.

 11

2.2 Kajian Teori

2.2.1 Etika Kerja

Etika berasal dari bahasa Yunani yaitu ethos. Ethos memiliki definisi tingkah laku,

karakteristik, moral, kepribadian, dan keteguhan akan sesuatu. Tingkah laku ini

dimiliki oleh individu, kelompok, serta masyarakat. Etos dibentuk dari berbagai

sistem nilai yang diyakininya, pengaruh budaya, serta kebiasaan. Dari kata etos ini

dikenal kata etika, etika penting bagi setiap individu karena berkaitan dengan akhlak

sehingga dalam etos terdapat dorongan yang besar untuk menyelesaikan pekerjaan

dengan hasil yang terbaik serta berusaha agar memperoleh mutu kerja yang lebih baik

(Aryana & Tj, 2017: 92).

2.2.1.1 Pengertian Etika

Kerja Etika adalah kepercayaan yang berkenaan dengan perbuatan yang benar dan

salah, maupun perbuatan yang baik dan buruk yang dapat memengaruhi hal lainnya.

Etika kerja dapat diartikan sebagai ajaran yang berhubungan dengan kerja dipercayai

oleh individu ataupun sekelompok orang sebagai sesuatu yang baik dan benar yang

menunjukkan secara khusus tindakan orang tersebut dalam bekerja (Budianto,

Pongtuluran, & Y, 2017: 2). Etika kerja adalah konsep yang memandang sebuah

loyalitas seseorang terhadap suatu pekerjaan sebagai nilai yang berharga dan

berperilaku positif. Perilaku kerja positif berasal dari kesadaran individu, keyakinan

yang kuat, serta komitmen yang total dalam menjalankan tugas pekerjaannya
 12

(Ariyanti, 2018: 80). Etika diartikan sebagai tingkah laku, pemikiran, adat budaya,

karakter atau kepribadian perihal aturan kerja yang dimiliki seseorang, suatu

kelompok atau suatu masyarakat. Etika kerja yang baik akan membuat seseorang

tidak bosan dengan rutinitas atau pekerjaannya, bahkan mampu meningkatkan kinerja

atau prestasi kerja orang tersebut (Jufrizen, 2017: 151). Etika kerja dapat diartikan

sebagai terciptanya keyakinan sesuai dengan dasar-dasar saat pelimpahan kekuasaan

pada sebuah organisasi yang akan memotivasi anggota organisasi agar pengembangan

ide-ide untuk organisasi tersebut segera terlaksana, percaya diri dalam pengambilan

keputusan, serta mengadakan perubahan sehingga akan memaksimalkan kinerja

organisasi (Ridwan, 2018: 146). Berdasarkan opini yang diberikan para ahli dapat

disimpulkan, yaitu etika kerja merupakan sikap ataupun sifat yang dimiliki seseorang

baik sebagai individu pekerja maupun manajemen dalam pelaksanaan kerja sehari-

hari yang dapat menunjukkan semangat karyawan tersebut dalam mengemban tugas

yang diberikan kepadanya.

2.2.1.2 Fungsi Etika

Kerja Menurut Jufrizen (2017: 151) terdapat beberapa fungsi etika kerja bagi seorang

karyawan, yaitu:

1. Memotivasi terjadinya kegiatan Etika kerja dapat berperan untuk memotivasi

agar terjadinya kegiatan atau aktivitas. Etika kerja akan menimbulkan keinginan
 13

individu atau kelompok dalam melaksanakan kegiatan untuk mencapai target

yang diinginkan.

2. Penyemangat pada kegiatan Ketika menjalankan suatu kegiatan dalam kehidupan

baik secara individu maupun kelompok, etika kerja akan membuat orang tersebut

menjadi semakin bersemangat ketika menjalankan kegiatan tersebut demi

tercapainya suatu tujuan.

3. Penggerak Etika kerja mampu menggerakkan individu maupun sekelompok

orang supaya bersedia untuk mengerjakan sesuatu agar mendapatkan hal yang

diinginkan sehingga timbul persetujuan pencapaian target dalam bekerja.

2.2.1.3 Sikap Etika

Kerja Menurut Ridwan (2018: 143) terdapat tiga belas sikap yang memadai untuk

etika kerja, yaitu:

4. Efisien.

5. Tekun.

6. Tertib.

7. Disiplin atau tepat waktu.

8. Hemat.

9. Jujur dan teliti.

10. Objektif dalam pengambilan keputusan.

11. Bersedia menerima perubahan.

 14

12. Cerdas dalam memanfaatkan peluang.

13. Bersemangat.

14. Ketulusan dan percaya diri.

15. Mampu bekerja sama.

16. Mempunyai visi yang jauh ke depan.

2.2.1.4 Indikator Etika Kerja

Adapun indikator etika kerja pada penelitian ini diambil menurut pandangan Aini,

Nurtjahjani, & Dhakirah (2020: 12) adalah sebagai berikut:

1. Bertanggung jawab

Setiap pekerjaan membutuhkan tanggung jawab, perhatian, dan kepeduliaan.

Tanggung jawab berarti menanggung semua kewajiban dan beban pekerjaan sesuai

dengan ketentuan yang ada di dalam perusahaan.

2. Kerja yang positif

Setiap karyawan harus membentuk kebiasaan kerja fokus terhadap halhal yang

bermanfaat. Lingkungan kerja yang baik dapat membentuk hubungan kerja yang

baik dengan rekan kerja sehingga tercipta etika dalam bekerja yang positif.

3. Disiplin kerja

Sikap disiplin dalam bekerja akan membuat pekerjaan lebih tertata dan

menciptakan nilai etika yang positif pada lingkungan kerja.

 15

4. Tekun

Seseorang yang memiliki etika kerja akan selalu totalitas serta semangat untuk

mendorong dirinya bertindak agar meraih kinerja yang optimal, dan memegang

keyakinan yang kuat untuk melakukan pekerjaannya dengan tulus dan ikhlas.

5. Pendidikan

Kualitas sumber daya manusia sangat berhubungan dan tidak dapat dipisahkan

dengan etika kerja. Etika kerja yang baik akan timbul sejalan dengan peningkatan

sumber daya manusia.

2.2.2 Kompetensi

2.2.2.1 Pengertian Kompetensi

Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu

pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta

didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Wibowo (2016,

p.271) Menurut McClelland mendefinisikan kompetensi (competency) sebagai

karakteristik yang mendasar yang dimiliki seseorang yang berpengaruh langsung

terhadap, atau dapat mendeskripsikan, kinerja yang sangat baik. Dengan kata lain,

kompetensi adalah apa yang para outstanding performers lakukan lebih sering pada

lebih banyak situasi dengan hasil yang lebih baik, daripada apa yang dilakukan para

average performers. (Zainal, Veithzal Rivai, dkk. 2015, p.230)

 16

2.2.2.2 Karakteristik Kompetensi

Menurut Spencer dan Spencer dalam Wibowo (2016, p.273) kompetensi terbentuk

dari lima karakteristik, yaitu:

1. Motif Sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan orang yang

menyebabkan tindakan. Motif mendorong, mengarahkan, dan memilih perilaku

menuju tindakan atau tujuan tertentu.

2. Sifat Karakteristik fisik dan respons yang konsisten terhadap situasi atau

informasi. Kecepatan reaksi dan ketajaman mata merupakan ciri fisik kompetensi

seorang pilot tempur.

3. Konsep Diri Sikap, nilai-nilai, atau citra diri seseorang. Percaya diri merupakan

keyakinan orang bahwa mereka dapat efektif dalam hampir setiap situasi adalah

bagian dari konsep diri orang.

4. Pengetahuan Informasi yang dimiliki orang dalam bidang spesifik. Pengetahuan

adalah kompetensi yang kompleks. Skor pada tes pengetahuan sering gagal

memprediksi prestasi kerja karena gagal mengukur pengetahuan dan keterampilan

dengan cara yang sebenarnya dipergunakan dalam pekerjaan.

5. Keterampilan Kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental tertentu.

Kompetensi mental atau keterampilan kognitif termasuk berpikir analitis dan

konseptual.
 17

2.2.2.3 Indikator Kompetensi

Menurut Sutrisno (2012: 204) dalam Ceswidarni dkk (2017) indikator kompetensi

yaitu:

1. Pengetahuan (knowledge), yaitu kesadaran dalam bidang kognitif.

2. Pemahaman (understanding), yaitu ke dalam kognitif dan afektif yang dimiliki

oleh individu. Nilai (value) adalah suatu standar perilaku yang telah diyakini dan

secara psikilogi telah menyatu dalam diri seseorang.

3. Kemampuan (skill) adalah suatu yang dimiliki oleh individu untuk melaksanakan

tugas atau pekerjaan yang dibebaskan kepada pengawai.

4. Sikap (attitude) yaitu perasan (senang-tidak senang, suka-tidak suka,) atau reaksi

terhadap suatu rangsangan yang dating dari luar.

5. Minat (interest) adalah kecenderungan seseorang untuk melakukan suatu

perbuatan.

2.2.3 Komunikasi

2.2.3.1 Pengertian Komunikasi

Komunikasi merupakan pemindahan informasi dan pemahaman dari seseorang

kepada seseorang. Untuk pemindahkan informasi yang dimaksud dalam komunikasi

tersebut diperlukan suatu proses komunikasi. Menurut Achmad (2014: 14 65),

komunikasi merupakan proses pemindahan dan pertukaran pesan, dimana pesan ini
 18

dapat berbentuk fakta, gagasan, perasaan, data atau informasi dari seseorang kepada

orang lain. Proses ini dilakukan dengan tujuan untuk mempengaruhi dan/ atau

mengubah informasi yang dimiliki serta tingkah laku orang yang menerima pesan

tersebut.

Menurut Arni (2016: 4), mengemukakan bahwa Komunikasi adalah pertukaran

pesan verbal maupun non verbal antara pengirim dengan penerima pesan untuk

mengubah tingkah laku.

Menurut Sutrisno (2017: 17), komunikasi merupakan suatu konsep yang multi

makna. Makna komunikasi dapat dibedakan berdasarkan Komunikasi sebagai proses

sosial Komunikasi pada makna ini ada dalam konteks ilmu sosial. Dimana para ahli

ilmu sosial melakukan penelitian dengan menggunakan pendekatan komunikasi yang

secara umum menfokuskan pada kegiatan manusia dan kaitan pesan dengan perilaku.

Robbins (2016) menyebutkan bahwa Komunikasi membantu perkembangan

motivasi dengan menjelaskan kepada para karyawan apa yang harus dilakukan,

seberapa baik mereka bekerja, dan apa yang dapat dikerjakan untuk memperbaiki

kinerja yang di bawah standar.

Jadi dapat ditarik kesimpulan yang dimaksud komunikasi adalah proses interaksi

antara pimpinan dan karyawan dalam hal penyampaian perintah, informasi, saran dan

tujuan perusahaan yang bersifat lisan ataupun tulisan yang bertujuan agar tidak terjadi

kesalahan-kesalahan dalam pekerjaan dan tercipta hubungan kerja yang baik antara
 19

pimpinan dan karyawan untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam mencapai

tujuan perusahaan.

2.2.3.2 Unsur Komunikasi

Dari pendapat di atas, bisa disimpulkan bahwa komunikasi bisa terjadi karena adanya

beberapa unsur yang terkait untuk membangun sebuah komunikasi. Berikut ini unsur

pembangun komunikasi:

 Sumber Yaitu pusat informasi atau pengirim informasi. Komunikasi yang

terjadi pada kita, bisa dari satu orang atau lebih (kelompok) misalnya sebuah

organisasi, perkumpulan dsb. Sumber komunikasi disebut juga komunikator.

 Penerima Yaitu pihak dimana ia menjadi tujuan untuk dikirimi pesan atau info

oleh sumber (komunikator). Penerima bisa terdiri dari satu orang atau lebih.

Penerima juga bisa disebut komunikan.

 Pesan Adalah informasi yang disampaikan oleh pengirim pesan kepada

penerima (komunikan). Pesan tersebut bisa disampaikan dengan secara

langsung atau melalui media komunikasi yang tersedia.

 Media Yaitu alat yang digunakan dalam berkomunikasi untuk mengirim pesan

(informasi) dari sumber kepada penerima.

 Efek Yaitu sebuah pengaruh yang dipikirkan dan dirasakan oleh penerima

sebelum dan sesudah menerima pesan. Yang kemudian akan mempengaruhi

sikap seseorang dalam menelaah pesan.

 20

 UmpanBalik Yaitu sebuah bentuk tanggapan balik dari penerima setelah

memperoleh pesan yang diterima.

2.2.3.3 Jenis Komunikasi

Arni (2016: 4), membagi komunikasi ke dalam beberapa jenis, yaitu sebagai berikut:

1. Komunikasi Verbal

Komunikasi verbal bentuk yang paling umum digunakan dalam organisasi. Oleh

karena itu penting bagi seseorang pemimpin untuk mengetahui lebih banyak

mengenai komunikasi verbal. Yang dimaksud dengan komunikasi verbal adalah

komunikasi yang menggunankan simbol-simbol atau kata-kata baik yang dinyatakan

secara lisan maupun secara tertulis. Komunikasi verbal merupakan karakteristik

khusus dari manusia. Tidak ada makhluk lain yang dapat menyampaikan bermacam-

macam arti melalui kata- kata. Kemampuan menggunakan komunikasi verbal secara

efektif sangat penting, karena dengan adanya komunikasi verbal memungkinkan

pengidentifikasian tujuan, pengembangan strategi dan tingkah laku untuk mencapai

tujuan.

Komunikasi verbal dapat dibedakan atas komunikasi lisan dan komunikasi tertulis.

Komunikasi lisan dapat didefinisikan sebagai suatu proses dimana seseorang

pembicara berinteraksisecara lisandengan pendengar mem pengaruhi tingkah laku

penerima. Sedangkan komunikasi tertulis apabila keputusan yang akan disampaikan

 21

oleh pimpinan itu disandikan dalam simbol- simbol yang dituliskan pada kertas atau

pada tempat lain yang bias dibaca, kemudian dikirimkan pada karyawan yang

dimaksudkan. Didalam organisasi, terdapat bermacam-macam tipe dari komunikasi

lisan seperti: instruksi, penjelasan, laporan lisan, pembicaraan untuk mendapatkan

persetujuan kebijaksanaan, memajukan penjualan dan menghargai orang lain dalam

organisasi. Sedangkan dalam komunikasi tertulis ada beberapa hal yang perlu

diperhatikan, seperti penampilan komunikasi dan pemilihan kata yang digunakan.

2. Komunikasi Nonverbal

Komunikasi nonverbal sama pentingnya dengan komunikasi verbal karena keduanya

itu saling bekerja sama dalam proses komunikasi. Dengan adanya komunikasi

nonverbal dapat memberikan penekanan, pengulangan, melengkapi dan mengganti

komunikasi verbal, sehingga lebih mudah ditafsirkan maksudnya. Yang dimaksud

dengan komunikasi nonverbal adalah penciptaan dan pertukaran pesan dengan tidak

menggunakan kata-kata seperti komunikasi yang menggunakan gerakan tubuh, sikap

tubuh, vocal yang bukan kata-kata, kontak mata, ekspresi muka, kedekatan jarak dan

sentuhan. Atau dapat juga dikatakan bahwa semua kejadian di sekeliling situasi

komunikasi yang tidak berhubungan dengan katakata yang diucapkan atau dituliskan.

Dengan komunikasi nonverbal orang dapat mengekspresikan perasaannya melalui

ekspresi wajah, nada atau kecepatanberbicara. Tanda-tanda komunikasi nonverbal

belumlah dapat diidentifikasikan seluruhnya tetapi hasil penelitian menunjukkan

bahwa cara seseorang duduk, berdiri, berjalan, berpakaian, semuanya menyampaikan

 22

informasi pada orang lain. Tiap gerakan yang seseorang buat dapat menyatakan asal

kita, sikap kita, kesehatan atau bahkan keadaan psikologis seseorang. Arti dari sebuah

komunikasi verbal dapat diperoleh melalui hubungan komunikasi verbal dan

nonverbal. Atau dengan kata lain komunikasi verbal akan lebih mudah

diinterpretasikan maksudnya dengan melihat tanda-tanda nonverbal mengiringi

komunikasi verbal tersebut.

3. Komunikasi dari atas ke bawah

Komunikasi dari atas ke bawah (downward communication) dimulai dari manajemen

puncak kemudian mengalir ke bawah melalui tingkatan-tingkatan manajemen sampai

ke karyawan lini dan personalia paling bawah. Maksud utama komunikasi ke bawah

adalah untuk memberi pengarahan, informasi, instruksi, nasehat/saran dan penilaian

kepada bawahan serta memberikan informasi kepada para anggota organisasi tentang

tujuan dan kebijaksanaan organisasi. Pesan atau berita ke bawah dapat berbentuk

tulisan maupun lisan, dan biasanya disampaikan melalui memo, laporan atau

dokumen lainnya, buletin, pertemuan atau rapat, dan percakapan serta melalui

interaksi orang per orang atau kelompok kecil. Salah satu kelemahan saluran

komunikasi ini adalah kemungkinan terjadinya penyaringan atau sensor informasi

penting yang ditujukan ke para bawahannya. Dengan kata lain, informasi yang

diterima para bawahan bisa jadi tidak selengkap aslinya.

 23

4. Komunikasi dari bawah ke atas

Fungsi utama komunikasi dari bawah ke atas (upward communication) adalah untuk

mensuplai informasi kepada tingkatan manajemen atas tentang apa yang terjadi pada

tingkatan bawah. Tipe komunikasi ini mencakup laporan-laporan periodik,

penjelasan, gagasan, dan permintaan untuk diberikan keputusan. Hal ini dapat

dipandang sebagai data atau informasi umpan balik bagi manajemen atas. Para

manajer harus benar memiliki rasa percaya terhadap para bawahannya untuk

mencapai keberhasilan saluran komunikasi ini. Kalau tidak, informasi sebagus

apapun dari bawahan tidak akan bermanfaat baginya, karena yang muncul hanyalah

rasa curiga atau ketidakpercayaan terhadap informasi tersebut.

5. Komunikasi Lateral atau Horizontal

Komunikasi ini meliputi hal-hal sebagai berikut :

a. Komunikasi di antara anggota dalam kelompok kerja yang sama.

b. Komunikasi yang terjadi antara departemen-departemn pada tingkatan organisasi

yang sama. Bentuk komunikasi ini pada dasarnya bersifat koordinatif,dan

merupakan hasil dari konsep spesilisasi organisasi. Sehingga komunikasi ini

dirancang guna mempermudah koordinasi dan penanganan masalah. Komunikasi

lateral, selain membantu koordinasi kegiatan kegiatan lateral, juga

menghindarkan prosedur pemecahan masalah yang lambat.

 24

6. Komunikasi Diagonal

Komunikasi diagonal merupakan komunikasi yang memotong secara menyilang

diagonal rantai perintah organisasi. Hal ini sering terjadi sebagai hasil hubungan-

hubungan departemen lini dan staff, yaitu bahwa hubungan-hubungan yang ada

antara personalia lini dan staff dapat berbeda-beda, yang akan membentuk beberapa

komunikasi diagonal yang berbeda beda pula.

2.2.3.4 Proses Komunikasi

Komunikasi dalam organisasi adalah proses menciptakan dan saling menukar pesan

dalam satu jaringan hubungan yang saling tergantung satu sama lain untuk mengatasi

lingkungan yang tidak pasti atau yang selalu berubah-ubah (Busro, 2015; 48) Proses

komunikasi dimulai dari pikiran orang yang akan menyampaikan pesan atau

informasi. Apa yang dipikirkan itu kemudian dilambangkan (simbol) baik berupa

ucapan ataupun gambar. Proses selanjutnya dengan memulai transmisi berupa media

dan perantara atau channel misalnya surat, secara lisan dan lain-lain, maka pesan

yang disampaikan tiba di si penerima. Dalam diri penerima, pertama-tam ia akan

menerima pesan, kemudian mencoba menafsirkan pesan (decode) dan akhirnya

memahami isi pesan. Jawaban atau reaksi dari penerima pesan kepada pengirim

pesan merupakan umpan balik (decode) apabila terjadi perubahan dari diri penerima

pesan, berarti komuikasi berhasil.

 25

2.2.3.5 Hambatan Komunikasi

Faktor hambatan yang biasanya terjadi dalam proses komunikasi, dapat dibagi dalam

3 Jenis:

1. Hambatan Teknis

Hambatan jenis ini timbul karena lingkungan yang memberikan dampak pencegahan

terhadap kelancaran pengiriman dan penerimaan pesan. Dari sisi teknologi,

keterbatasan fasilitas dan peralatan komunikasi, akan semakin berkurang dengan

adanya temuan baru di bidang teknologi komunikasi dan sistem informasi, sehingga

saluran komunikasi dalam media komunikasi dapat diandalkan serta lebih efisien.

2. Hambatan Semantik

Gangguan semantik menjadi hambatan dalam proses penyampaian pengertian atau

idea secara efektif. Definisi semantik adalah studi atas pengertian, yang diungkapkan

lewat bahasa.Suatu pesan yang kurang jelas, akan tetap menjadi tidak jelas

bagaimanapun baiknya transmisi.Untuk menghindari mis-komunikasi semacam ini,

seorang komunikator harus memilih kata-kata yang tepat dan sesuai dengan

karakteristik komunikannya, serta melihat dan mempertimbangkan kemungkinan

penafsiran yang berbeda terhadap kata-kata yang digunakan.

 26

4. Hambatan Manusiawi

Hambatan jenis ini muncul dari masalah-masalah pribadi yang dihadapi oleh orang-

orang yang terlibat dalam komunikasi, baik komunikator maupun

komunikan.Menurut Cruden dan Sherman, hambatan ini mencakup hambatan yang

berasal dari perbedaan individual manusia, seperti perbedaan persepsi,umur, keadaan

emosi, status, keterampilan mendengarkan, pencarian informasi, penyaringan

informasi. Hambatan yang ditimbulkan oleh iklim psikologis dalam organisasi atau

lingkungan sosial dan budaya, seperti suasana dan iklim kerja serta tata nilai yang

dianut .Dalam proses komunikasi semua pesan atau informasi yang dikirim akan

diterima dengan berbagai perbedaan oleh penerima pesan/informasi, baik karena

perbedaan latar belakang, persepsi, budaya maupun hal lainnya.

2.2.3.6 Indikator Komunikasi

Menurut Sutardji (2016: 10-11) ada beberapa indikator komunikasi efektif, yaitu:

a. Pemahaman

Kemampuan memahami pesan secara cermat sebagaimana dimaksudkan oleh

komunikator. Tujuan dari komunikasi adalah terjadinya pengertian bersama, dan

untuk sampai pada tujuan itu, maka seorang komunikator maupun komunikan harus

sama-sama saling mengerti fungsinya masing-masing. Komunikator mampu

 27

menyampaikan pesan sedangkan komunikan mampu menerima pesan yang

disampaikan oleh komunikator.

b. Kesenangan

Apabila proses komunikasi itu selain berhasil menyampaikan informasi, juga dapat

berlangsung dalam suasana yang menyenangkan kedua belah pihak. Suasana yang

lebih rileks dan menyenangkan akan lebih enak untuk berinteraksi bila dibandingkan

dengan suasana yang tegang. Karena komunikasi bersifat fleksibel. Dengan adanya

suasana semacam itu, maka akan timbul kesan yang menarik.

c. Pengaruh pada sikap

Tujuan berkomunikasi adalah untuk mempengaruhi sikap. Jika dengan

berkomunikasi dengan orang lain, kemudian terjadi perubahan pada perilakunya,

maka komunikasi yang terjadi adalah efektif, dan jika tidak ada perubahan pada sikap

seseorang, maka komunikasi tersebut tidaklah efektif.

d. Hubungan yang makin baik

Bahwa dalam proses komunikasi yang efektif secara tidak sengaja meningkatkan

kadar hubungan interpersonal. Seringkali jika orang telah memiliki persepsi yang

sama, kemiripan karakter, cocok, dengan sendirinya hubungan akan terjadi dengan

baik.
 28

e. Tindakan

Komunikasi akan efektif jika kedua belah pihak setelah berkomunikasi terdapat

adanya sebuah tindakan.

2.2.4 Profesionalisme Kerja

2.2.4.1 Pengertian Profesionalisme

Profesionalisme merupakan sikap seseorang yang memiliki kemampuan dalam

melaksanakan pekerjaan dengan baik serta dilandasi dengan tingkat pengetahuan

yang memadai dalam melaksanakan tugas-tugasnya sesuai dengan bidangnya (Halim

2008:13). Adapun menurut Sedarmayanti (2010:96) Profesionalisme adalah pilar

yang akan menempatkan birokrasi sebagai mesin efektif bagi pemerintah dan sebagai

parameter kecakapan aparatur dalam bekerja secara baik. Salah satu syarat utama

yang harus dimiliki seorang auditor dalam menjalankan tugasnya adalah

mempertahankan sikap profesionalisme (Prabhawa dkk, 2014). Baotham (2007)

dalam Fitri dan Juliarsa (2014), mengatakan bahwa profesionalisme auditor mengacu

pada kemampuan dan perilaku profesional. Kemampuan didefinisikan sebagai

pengetahuan yang dimiliki oleh seseorang, kemampuan disini mencakup kemampuan

teknologi, kemampuan teknis dan kemampuan beradaptasi yang memungkinkan

perilaku profesional auditor untuk mencakup adaptasi pekerjaan meskipun tidak

sesuai dengan ilmu yang dianut. Dari definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa
 29

profesionalisme merupakan sebuah sikap kerja profesional yang tiada lain adalah

perilaku karyawan yang mengacu pada kecakapan, keahlian, dan disiplin.

2.2.4.2 Indikator dan Dimensi Profesionalisme

Profesionalisme adalah suatu sikap atau keadaan dalam melaksanakan pekerjaan

dengan memerlukan keahlian melalui pendidikan dan pelatihan tertentu dan

dilakukan sebagai suatu pekerjaan yang menjadi sumber penghasilan (Ruswanda

2018).

Indikator profesionalisme adalah kemampuan, kualitas, sarana, prasarana, jumlah

sumber daya manusia dan teknologi informasi (Siagian 2009:163) :

1. Kemampuan adalah kecakapan atau potensi menguasai suatu keahlian yang

merupakan bawaan sejak lahir atau merupakan hasil latihan atau praktik dan

digunakan untuk mengerjakan sesuatu yang diwujudkan melalui tindakannya.

2. Kualitas merupakan suatu kondisi dinamis yang berhubungan dengan produk,

layanan, manusia, proses, lingkungan yang memenuhi atau melebihi harapan.

3. Sarana dan prasarana adalah merupakan seperangkat alat yang digunakan dalam

suatu proses kegiatan baik alat tersebut adalah merupakan peralatan pembantu

maupun peralatan utama, yang keduanya berfungsi untuk mewujudkan tujuan

yang hendak dicapai.

 30

4. Jumlah sumber daya manusia suatu potensi yang ada dalam diri seseorang yang

dapat berguna untuk menyokong suatu organisasi atau perusahaan sesuai dengan

keterampilan atau kemampuan yang dimiliki.

5. Teknologi informasi seperangkat alat yang membantu anda bekerja dengan

informasi dan melaksanakan tugas-tugas yang berhubungan dengan pemrosesan

informasi.

6. Keandalan adalah konsistensi dari serangkaian pengukuran atau serangkaian alat

ukur. Hal tersebut bisa serupa pengukuran dari alat ukur yang sama akan

memberikan hasil yang sama.

Menurut Junita (2016) terdapat lima dimensi profesionalisme, yaitu:

a. Pengabdian pada profesi

Pengabdian pada profesi dicerminkan dari dedikasi profesionalisme dengan

menggunakan pengetahuan dan kecakapan yang dimiliki. Keteguhan untuk tetap

melaksanakan pekerjaan meskipun imbalan ekstrinsik kurang. Sikap ini adalah

ekspresi dari pencurahan diri yang total terhadap pekerjaan. Pekerjaan

didefinisikan sebagai tujuan, bukan hanya sebagai alat untuk mencapai tujuan.

Totalitas ini sudah menjadi komitmen pribadi, sehingga kompensasi utama yang

diharapkan dari pekerjaan adalah kepuasan rohani, baru kemudian materi.

 31

b. Kewajiban social

Kewajiban sosial adalah pandangan tentang pentingnya peranan profesi dan

manfaat uang diperoleh baik masyarakat maupun profesional karena adanya

pekrjaan tersebut.

c. Kemandirian

Kemandirian dimaksudkan sebagai suatu pandangan seseorang yang profesional

harus mampu membuat keputusan sendiri tanpa tekanan dari pihak lain

(pemerintah, klien dan bukan anggota profesi). Setiap ada campur tangan dari luar

dianggap sebagai hambatan kemandirian secara profesional.

d. Keyakinan terhadap peraturan profesi

Keyakinan terhadap profesi adalah suatu keyakinan bahwa yang paling berwenang

menilai pekerjaan profesional adalah rekan sesama profesi, bukan orang luar yang

tidak mempunyai kompetensi dalam bidang ilmu dan pekerjaan mereka.

e. Hubungan dengan sesama profesi

Hubungan dengan sesama profesi adalah menggunakan ikatan profesi sebagai

acuan termasuk didalamnya organsiasi formal dan kelompok kolega informal

sebagai ide utama dalam pekerjaan. Melalui ikatan profesi ini para profesional

membangun kesadaran profesional.

 32

2.2.4.3 Usaha-usaha Pengembangan Profesionalisme

Dalam mengembangkan profesionalisme dalam birokrasi di Indonesia oleh Sumitro

Maskun (1997:7), ada dua aspek yaitu:

1. Aspek pendidikan bagi profesional yaitu suatu bentuk pendidikan yang dapat

mempersiapkan para mahasiswa menangani apa yang disebut pekerja profesional.

Jadi terdapat hubungan antara pekerjaan yang dipegang oleh seseorang dengan

pendidikan dipilih atau dipersiapkan.

2. Adanya proses rekruitmen terencana, dengan didukung oleh sistem karir dan

pengembangannya. Rekruitmen pegawai dalam aparatur birokrasi Indonesia

belum benar-benar berorientasi kepada profesional kerja.

2.2.5 Produktivitas kerja

Produktivitas merupakan faktor penting bagi penentuan keberhasilan perusahaan.

Jika produktivitas kerja karyawan selalu mengalami kenaikan yang signifikan dari

waktu ke waktu, maka perusahaan akan mudah mencapai tujuan yang telah

ditetapkan. Apalagi di era industri 4.0 seperti sekarang ini, semua perusahaan

berlomba – lomba untuk memaksimalkan kinerja karyawan dengan terus

meningkatkan produktivitas sehingga perusahaan mampu bertahan ditengah

persaingan yang semakin ketat. Produktivitas kerja karyawan adalah hasil keluaran

(output) yang dilihat dari segi kualitas dan kuantitas barang atau jasa, berdasarkan

waktu dan standar yang ditetapkan oleh perusahaan. Produktivitas kerja karyawan
 33

dapat dipengaruhi oleh banyak faktor, antara lain mental dan kemampuan fisik

karyawan, hubungan antara atasan dan bawahan, motivasi kerja karyawan,

pendidikan, disiplin kerja, keterampilan, sikap dan etika kerja, gizi dan kesehatan,

tingkat penghasilan atau gaji, kecanggihan teknologi yang digunakan, kesempatan

berprestasi.

2.2.5.1 Pengertian Produktivitas kerja karyawan

Produktivitas mengandung pengertian yang berbeda – beda dikalangan para ahli.

Untuk memperdalam pengertian mengenai produktivitas, dibawah ini peneliti

mengutip beberapa pengertian produktivitas dari berbagai persepsi para ahli. Menurut

Tohardi dalam Sutrisno (2017:100), produktivitas kerja merupakan sikap mental.

Sikap mental yang selalu mencari perbaikan terhadap apa yang telah ada. Suatu

keyakinan bahwa seseorang dapat melakukan pekerjaan lebih baik hari ini daripada

hari kemarin dan hari esok lebih baik daripada hari ini.

Sedangkan menurut Hasibuan dalam Busro (2018:340), produktivitas adalah

perbandingan antara output (hasil) dengan input (masukan). Jika produktivitas naik

akan meningkatkan efisiensi (waktubahan-tenaga) dan sistem kerja, teknik produksi

dan adanya peningkatan keterampilan dari tenaga kerjanya. Menurut Kussrianto

dalam Sutrisno (2017:102), mengemukakan bahwa produktivitas adalah

perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan

waktu. Peran serta tenaga kerja disini adalah penggunaan sumber daya serta efektif
 34

dan efisien. Menurut Sinungan dalam Busro (2018:344), produktivitas kerja

merupakan kemampuan seseorang atau sekelompok orang untuk menghasilkan

barang dan jasa dalam waktu tertentu yang telah ditentukan atau sesuai dengan

rencana. Kemampuan disini menurut peneliti bisa diartikan sebagai kemampuan fisik

atau bisa juga disebut kemampuan keterampilan. Dalam kamus besar bahasa

Indonesia keterampilan diartikan sebagai kecakapan untuk menyelesaikan tugas.

Menurut Riyanto dalam Elbandiansyah (2019:250), secara teknis produktivitas

adalah suatu perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan

sumber daya yang diperlukan (input). Produktivitas mengandung pengertian

perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran tenaga kerja persatuan waktu.

Berdasarkan pengertian para ahli, peneliti menyimpulkan bahwa produktivitas adalah

sikap mental karyawan yang mencerminkan kemampuan karyawan dalam melakukan

pekerjaan dan hasil yang diperoleh berdasarkan sumber daya yang digunakan.

2.2.5.2 Faktor – Faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan

Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan, maka perusahaan perlu

memperhatikan faktor – faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja

karyawan. Terdapat banyak teori yang memuat tentang faktor – faktor yang

mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. Oleh karena itu peneliti akan mengutip

beberapa teori mengenai faktor – faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja

karyawan.
 35

Menurut Simanjuntak dalam Sutrisno (2017:103), faktor – faktor yang mempengaruhi

produktivitas, yaitu :

1. Pelatihan

2. Mental dan kemampuan fisik karyawan

3. Hubungan antara atasan dan bawahan

Menurut Anoraga dalam Busro (2018:346-348), faktor – faktor yang mempengaruhi

produktivitas, antara lain :

1. Motivasi kerja karyawan

2. Pendidikan

3. Disiplin kerja

4. Keterampilan

5. Sikap etika kerja

6. Kemampuan kerja sama

7. Gizi dan kesehatan

8. Tingkat penghasilan

9. Lingkungan kerja dan iklim kerja

10. Kecanggihan teknologi yang digunakan

11. Faktor – faktor produksi yang memadai

12. Jaminan sosial

13. Manajemen dan kepemimpinan

 36

14. Kesempatan berprestasi

Dari pendapat para ahli diatas mengenai faktor – faktor yang mempengaruhi

produktivitas, dapat disimpulkan bahwa yang memiliki persamaan ada 10 faktor,

antara lain :

1. Mental dan kemampuan fisik karyawan

2. Hubungan antara atasan dan bawahan / manajemen dan kepemimpinan

3. Motivasi kerja karyawan

4. Pendidikan

5. Disiplin kerja

6. Keterampilan

7. Sikap etika kerja

8. Gizi dan kesehatan

9. Tingkat penghasilan/gaji

10. Kecanggihan teknologi yang digunakan

2.2.5.3 Indikator produktivitas kerja karyawan

Menurut Supriyanto (2012 : 70) untuk mengukur produktivitas kerja karyawan

diperlukan suatu indikator sebagai berikut:

 37

1. Kemampuan

Karyawan masing-masing mempunyai kemampuan untuk melaksanakan

tugas. Kemampuan seorang karyawan sangat bergantung pada keterampilan

yang dimiliki serta profesionalisme mereka dalam bekerja.

2. Meningkatkan hasil yang dicapai

Karyawan berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan

salah satu tindakan pekerjaan yang dapat dirasakam karyawan.

3. Semangat kerja

Semangat kerja merupakan dorongan bekerja untuk menjadi yang lebih baik

untuk meningkatkan produktivitas usaha.

4. Pengembangan diri

Karyawan senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan

kerja. Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan

harapan dengan apa yang akan dihadapi.

5. Mutu

Karyawan selalu berusaha meningkatkan mutu yang lebih baik dari yang telah

lalu, mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukan kualitas kerja

seorang pengawai.

6. Efisiensi

Efisiensi sebagai perbandingan antar hasil yang dicapai dengan keseluruhan

sumber daya yang digunakan.

 38

2.3 Kerangka Pikir

Etika Kerja

(X1)

Kompetensi
Produktivitas
(X2)
Kerja (Y)

Komunikasi

(X3)

Profesional

Kerja (X4)

Gambar 2.3 Kerangka Pikir

Keterangan:

Berpengaruh secara simultan =

Berpengaruh secara parsial =

 39

2.4 Hipotesis

Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap pertanyaan yang dikemukakan dalam

rumusan masalah. Pada dasarnya hipotesis merupakan pernyataan tentang sesuatu

yang dianggap benar untuk sementara waktu. Untuk menjawab beberapa

permasalahan yang sudah dikemukakan, maka penulis membuat hipotesis sebagai

berikut :

H1: Diduga etika kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap

produktivitas kerja pegawai Kantor Kecamatan Lowokwaru Kota Malang.

H2: Diduga kompetensi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap

produktivitas kerja pegawai Kantor Kecamatan Lowokwaru Kota Malang.

H3: Diduga komunikasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap

produktivitas kerja pegawai Kantor Kecamatan Lowokwaru Kota Malang.

H4: Diduga professional kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap

produktivitas kerja pegawai Kantor Kecamatan Lowokwaru Kota Malang.

H5: Diduga etika kerja, kompetensi, komunikasi dan professional kerja

berpengaruh secara singnifikan terhadap produktivitas kerja pegawai Kantor

Kecamatan Lowokwaru Kota Malang secara simultan.

 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Kantor Kecamatan Lowokwaru Jl Cengger Ayam l

No. 12, Tulusrejo, Kec. Lowokwaru Kota Malang Jawa Timur. Lokasi ini dipilih

untuk menjawab hipotesis mengenai Pengaruh etika kerja, kompetensi,

komunikasi dan profesionalisme kerja terhadap ptoduktivitas kerja pengawai di

Kantor Kecamatan Lowokwaru Kota Malang. Sedangkan waktu pelaksanaannya

selama 1 bulan mulai tanggal 19 Januari 2023 sampai dengan 19 Februari 2023.

3.2 Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan penelitian kuantitatif. Pendekatan kuantitatif

adalah metode penelitian yang digunakan untuk meneliti populasi atau sampel

tertentu yang bertujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan (Sugiyono,

2013). Penelitian ini berbentuk asosiatif yaitu penelitian yang bertujuan untuk

mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih (Wiratna Surjaweni,

2016:74).

40
 41

3.3 Populasi dan Sampel

3.3.1. Populasi

Menurut Sugiyono (2010: 90) mengemukakan: Populasi adalah wilayah

generakisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan

karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti. Dalam peneliti ini yang

menjadi populasi adalah seluruh pegawai kantor kecamatan Lowokwaru Kota

Malang yang berjumlah 32 orang.

3.3.2. Sampel

Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah sampling jenuh. Menurut

Sugiyono (2014: 68), bahwa teknik sampling jenuh merupakan teknik

penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.

Sampel dalam bentuk penelitian ini adalah pegawai di Kantor Kecamatan

Lowokwaru Kota Malang sebanyak 32 responden.

3.4 Sumber Dan Jenis Data

3.4.1 sumber data

Dalam penelitian ini data yang digunakan adalah data yang bersifat kuantitatif

karena dinyatakan dengan angka- angka yang menunjukan nilai terhadap

besaran atas variabel yang diwakilinya. Sumber data penelitian dibedakan

menjadi 2, yaitu sumber data primer dan sumber data skunder (Sugiyono,
 42

2015). Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer

dan data sekunder.

3.4.2. Jenis Data

1. Data Primer

Data primer menurut Sugiyono (2015) adalah sumber data yang langsung

memberikan data kepada pengumpul data. Data primer diperoleh dari

penyebaran kuesioner ke pegawai Kantor Kecamatan Lowokwaru Kota

Malang.

2. Data Sekunder

Menurut Danang Sunyoto (2013 : 21) data sekunder adalah data yang

bersumber dari catatan yang ada pada perumusan dan dari sumber lainnya

yaitu dengan mengadakan study kepustakaan dengan mempelajari buku-

buku yang ada hubungannya dengan obyek penelitian atau dapat dilakukan

dengan menggunakan data dari biro pusat statistik. Data yang digunakan

oleh peneliti dalam melakukan penelitian ini adalah data kuantitatif, yaitu

data yang berupa angka mengenai jumlah pengawai Kantor Kecamatan

Lowokwaru Kota Malang.

 43

3.5 Metode Pengumpulan Data

Teknik mengumpulkan data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah:

1. Metode Observasi

Langsung Yaitu metode pengumpulan data melalui pengamatan langsung atau

peninjauan secara cermat dan langsung di lapangan atau lokasi penelitian.

2. Metode Kuesioner

Kuesioner adalah suatu teknik pengumpulan informasi yang memungkinkan

analis mempelajari siksp- sikap, keyakinan, perilaku, dan karakteristik berapa

orang utama di dalam organisasi yang bisa berpengaruh oleh sistem yang

diajukan atau oleh sistem yang sudah ada.

3. Metode Dokumentasi

Dokumentasi adalah sebuah cara yang dilakukan untuk menyediakan berbagai

macam dokumen.

4. Studi Pustaka

Studi pustaka adalah teknik pengumpulan data dengan mengadakan studi

penelaah terhadap buku-buku, literatur-literatur, catatan-catatan, dan laporan-

laporan yang memiliki hubungan dengan permasalahan yang akan

diselesaikan. Teknik ini digunakan untuk memperoleh dasar-dasar dan

pendapatan secara tertulis yang dilakukan dengan cara mempelajari berbagai

literature yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

 44

3.6. Definisi Operasional

Definisi operasional variabel adalah seperangkat petunjuk yang lengkap tentang apa

yang harus diamati dan mengukur suatu variabel atau konsep untuk menguji

kesempurnan (Sugiyono, 2014:3). Berdasarkan hubungan antara satu variabel dngan

variabel lain, maka variabel dalam penelitian ini adalah sebagai variabel bebas

pengaruh etika kerja, kompetensi, komunikasi dan profesionalisme kerja terhadap

produktifitas kerja karyawan kantor kecamatan kota Malang. Di jelaskan sebagai

berikut:

a. Etika kerja (X1)

Etika kerja adalah konsep yang memandang sebuah loyalitas seseorang

terhadap suatu pekerjaan sebagai nilai yang berharga dan berperilaku positif.

Perilaku kerja positif berasal dari kesadaran individu, keyakinan yang kuat,

serta komitmen yang total dalam menjalankan tugas pekerjaannya.

indikatornya: Bertanggung jawab, kerja yang positif, disiplin, tekun, dan

pendidikan.

b. Kompetensi (X2)

Kompetensi (competency) sebagai karakteristik yang mendasar yang dimiliki

seseorang yang berpengaruh langsung terhadap, atau dapat mendeskripsikan,

kinerja yang sangat baik. Dengan kata lain, kompetensi adalah apa yang para

outstanding performers lakukan lebih sering pada lebih banyak situasi dengan

hasil yang lebih baik, daripada apa yang dilakukan para average performers.
 45

Indikator menurut Sutrisno (2012) yaitu: Pengetahuan, pemahaman,

kemampuan, sikap dan minat.

c. Komunikasi (X3).

Komunikasi merupakan proses pemindahan dan pertukaran pesan, dimana

pesan ini dapat berbentuk fakta, gagasan, perasaan, data atau informasi dari

seseorang kepada orang lain. Proses ini dilakukan dengan tujuan untuk

mempengaruhi dan/ atau mengubah informasi yang dimiliki serta tingkah laku

orang yang menerima pesan tersebut. Menurut Sutardji (2016: 10-11) ada

beberapa indicator komunikasi yaitu: Pemahaman, kesenangan,pengaruh pada

sikap, hubungan yang makin baik dan tindakan.

d. Profesionalisme kerja (X4)

Profesionalisme kerja merupakan sebuah sikap kerja profesional yang tiada

lain adalah perilaku karyawan yang mengacu pada kecakapan, keahlian, dan

disiplin. Indikator profesinalisme menurut Siagian (2009:163) Kemampuan,

kualitas, sarana dan prasarana, jumlah sumber daya manusia, teknologi dan

keandalan.

e. Produktivitas kerja (Y)

Produktivitas kerja karyawan adalah hasil keluaran (output) yang dilihat dari

segi kualitas dan kuantitas barang atau jasa, berdasarkan waktu dan standar

yang ditetapkan oleh perusahaan. Menurut Supriyanto (2012) Indikator

produktivitas yaitu: Kemampuan, meningkatkan hasil yang dicapai, semangat

kerja, pengembangan diri, mutu dan efisiensi.

 46

Tabel 3.6 Definisi Operasinonal

Variabel Penelitian Indikator Pernyataan

Etika Kerja (X1) 1. Bertanggung jawab 1. Bertanggung jawab

penuh dalam melakukan
pekerjaan
2. Kerja yang positif 2. Lingkungan Kerja
berfikir yang positif
3. Disiplin 3. Disiplin terhadap
peraturan- peraturan
perusahaan
4. Tekun 4. Tekun terhadap
pekerjaan
5. Pendidikan 5. Kesesuaian pendidikan
dengan pekerjaan

Aini, Nurtjahjani,&
Dhakirah (2020:12)

Kompetensi (X2) 1. Pengetahuan 1. Pengetahuan yang baik

dalam bidang pekerjaan
2. Pemahaman 2. Memahami inrstruksi
atasan dengan baik dan
benar
3. Kemampuan 3. Menyelesaikan pekerjaan
dengan keahlian yang
dimiliki
4. Sikap 4. Percaya diri dan
bertanggung jawab atas
pekerjaan
5. Minat 5. Niat dan semangat yang
tinggi dalam bekerja

Sutrisno (2012)

Komunikasi (X3) 1. Pemahaman 1. Memahami pesan dan

melakukan tindakan
sesuai dengan isi pesan
yang dikomunikasikan
oleh pimpinan/atasan
 47

2. Kesenangan 2. Proses komunikasi

pegawai berlangsung
dalam suasana yang
menyenangkan
3. Pengaruh pada sikap 3. Proses komunikasi
mempengaruhi sikap
pegawai
4. Hubungan yang 4. Komunikasi yang terjadi
makin baik mampu menciptakan
hubungan yang baik
antar pegawai
5. Tindakan 5. Respon terhadap
pegawai lainnya/atasan

Sutardji (2016: 10-11)

Profesionalisme kerja 1. Kemampuan 1. Kemampuan bekerja

(X4) sesuai pekerjaan
2. Kualitas 2. Memberikan pelayanan
yang bermutu
3. Sarana dan prasarana 3. Memiliki sarana dan
prasarana yang memadai
4. Jumlah sumber daya 4. Jumlah pegawai sesuai
manusia aturan dan mencukupi
5. Teknologi 5. Informasi yang saya
diberikan sudah sesuai
6. Keandalan 6. Dapat diandalkan dalam
pekerjaan/tugas

Siagian (2009:163)

Produktivitas Kerja (Y) 1. Kemampuan 1. Kemampuan untuk

melaksanakan tugas
dengan baik
2. Meningkatkan hasil 2. Tepat waktu dan mampu
yang dicapai mencapai target
3. Semangat kerja 3. Semangat dalam bekerja
4. Pengembangan diri 4. Melakukan pekerjaan
secara tim untuk
meningkatkan kemajuan
5. Mutu 5. Teliti dalam bekerja
 48

6. Efisiensi 6. Produktivitas tinggi

dilihat dari pendapatan
meningkat.

Supriyanto (2012)

3.7 Instrumen Penelitian

3.7.1. Instrumen

Menurut Sugiyono (2017: 102), instrument penelitian adalah suatu alat yang

digunakan mengukur fenomena alam maupun sosial yang diamati. Instrumen

penelitian ini digunakan sebagai alat pengukuran, dan instrument yang lazim

digunakan dalam penelitian ini adalah beberapa daftar pertanyaan serta kuesioner

yang disampaikan dan diberikan kepada masing- masing responden yang menjadi

sampel dalam penelitian pada saat observasi.

Dalam pembuatan kuesioner digunakan teknik skala likert untuk mengukur

sikap, pendapatan, dan resepsi seseorang atau sekelompok orang tentang

fenomena sosial terjadi. Jawaban setiap pertanyaan yang diberikan akan diberi

nilai/skor mulai dari terbesar yaitu 5 hingga 1. Berikut adalah tabel skala likert.

Tabel 3.7 Skala likert

Kriteria Skor
 49

Sangat Setuju (SS) 5

Setuju (S) 4

Netral (N) 3

Tidak Setuju (TS) 2

Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Sumber : Sugiyono (2017: 102)

3.7.2. Uji Validitas

Uji validitas adalah tingkat ketepatan (kesasihan) ukuran suatu instrument

terhadap konsep yang diteliti. Suharso (2012, p. 108). Teknik pengujian yang

sering digunakan para peneliti untuk uji validitas adalah menggunakan korelasi

Bivariate Pearson (Produk Momen Pearson). Analisis ini dengan cara

mengkorelasikan masing- masing skor item dengan skor total. Skor total adalah

penjumlahan dari keseluruhan item. Item- item pertanyaan berkorelasi signifikan

dengan skor total menunjukan item- item tersebut mampu memberikan dukungan

dalam mengungkap apa yang ingin diungkap a Valid. Jika r hitung ≥ r tabel (uji 2

sisi dengan sig, 0,05) maka instrument atau item- item pertanyaan berkorelasi

signifikan terhadap skor total (dinyatakan valid).

Rumus korelasi product momen

 50

( )( )
rxy=
√( ( ) ( ( )

Keterangan:

rxy =Koefisien korelasi antara variebel X dan variebel Y

∑xy =Jumlah perkalian antara variebel X1, X2,X3,X4 dan Y
∑x² =Jumlah dari kuadrat nilai x
∑y² =Jumlah dari kuadrat nilai y
(∑x)² =Jumlah nilai X kemudian dikuadratkan
(∑y)² =Jumalah nilai Y kemudian dikuadratkan

3.7.3. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah uji untuk memastikan apakah kuesioner penelitian yang

akan dipergunakan untuk mengumpulkan data variabel penelitian reliabel atau

tidak. Kuesioner dikatakan reliabel jika kuesioner tersebut dilakukan pengurang

ulang, maka akan mendapatkan hasil yang sama. Sugiyono (2017: 130)

menyatakan bahwa reliabilitas adalah sejauh mana hasil pengukuran dengan

menggunakan objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama. Tinggi

rendahnya reliabilitas, secara empirik ditunjukan oleh suatu angka yang disebut

nilai koefisien reliabilitas. Reliabilitas yang tinggi ditunjukan dengan nilai rxx

mendekati angka 1. Kesepakatan secara umum reliabilitas yang dianggap sudah

cukup memuaskan jika ≥ 0,700..

3.8 Pengujian Asumsi Klasik

 51

Uji asumsi klasik digunakan untuk menguji apakah model regresi benar-benar

menunjukan hubungan yang signifikan dan representatif. Data yang digunakan

adalah data sekunder, maka untuk menentukan ketepatan model perlu dilakukan

pengujian atas beberapa asumsi klasik yang mendasari model regresi. Uji asumsi

klasik yang dilakukan adalah uji multikolinieritas dan uji heteroskedastisitas.

3.8.1 Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi

variabel independen dan variabel dependen atau keduanya terdistribusikan

secara normal atau tidak. Pengujian normalitas ini akan dapat menentukan alat

uji selanjutnya yang digunakan dalam penelitian. Model regresi yang baik

adalah memiliki distribusi data normal atau mendekati normal. Untuk

mendeteksi normalitas dapat diuji dengan menggunakan One sample

Solgomorov Smirnov yaitu dengan ketentuan apabila nilai signifikan diatas

5% atau 0,05 maka data memiliki distribusi normal. Sedangkan jika hasil uji

One Sample Kolmogorov Smirnov menghasilkan nilai signifikan dibawah 5%

atau 0,05 maka data tidak memiliki distribusi normal Ghozali (2016).

3.8.2 Uji Multikolinearitas

 52

Menurut Ghozali (2018, p. 105), pada pengujian multikolinearitas bertujuan

untuk mengetahui apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antara

variabel independen atau variabel bebas. Efek dari multikolinearitas adalah

menyebabkan tingginya variabel pada sampel. Hal tersebut berarti standar

eror besar, akibatnya ketika koefisien diuji, t-hitung akan bernilai kecil dari t-

tabel. Hal ini menunjukan tidak adanya hubungan linear antara variabel

independen yang dipengaruhi dengan variabel dependen. Untuk menemukan

terdapat atau tidaknya multikolinearitas pada model regresi dapat diketahui

dari nilai toleransi dan nilai varian inflation factor (FIV). Nilai toleransi

mengukur variabilitas dari variabel bebas yang terpilih yang tidak dapat

dijelaskan variabel bebas lainnya. Jadi nilai toleransi rendah sama dengan FIV

tinggi, dikarenakan FIV = 1/atau tolerance, dan menunjukan terdapat

kulinearitas yang tinggi. Nilai cut of yang digunakan adalah untuk nilai

toleransi 0,10 atau nilai FIV di atas angka 10.

3.8.3 Uji Heteroskedastisitas

Ghozali (2018, p. 135) mengatakan bahwa uji heteroskedastisitas bertujuan

untuk mengetahui apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan

varian dari residual suatu pengamatan ke pengamatan lain. Uji

heteroskedastisitas untuk menguji terjadi atau tidaknya heteroskedastisitas

maka dilihat dari nilai koefisien korelasi Rank Spearman antara masing-

masing variabel bebas dengan variabel pengganggu. Apabila nilai probabilitas

 53

(sigs) > dari 0,05 maka tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2018, p.

139).

3.9 Analisis Regresi Linear Berganda

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi

berganda yang digunakan untuk mengukur pengaruh variabel bebas (independent

variabel) yang lebih dari satu variabel terhadap variabel terikat (dependent

variabel). Dalam penelitian ini regresi linear berganda digunakan untuk mengukur

pengaruh etika kerja, kompetensi, komunikasi dan profesionalisme kerja terhadap

produktivitas kerja. Berikut ini merupakan persamaan regresi linear berganda :

Rumus : Y = a+ b1X1+b2X2+b3X3+b4X4+e

Keterangan :

Y = Produktivitas kerja X1 = Etika kerja

a = Konstanta X2 = Kompetensi

b1 = Koefisien regresi (X1) X3= Komunikasi

b2 = Koefisien regresi (X2) X4= Profesionalisme kerja

b3= Koefisien regresi (X3)

b4= Koefisien regresi (X4)

 54

3.10 Pengujian Hipotesis

3.10.1 Uji Signifikasi Parsial (Uji T)

Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah etika kerja, kopetensi,

komunikasi dan profesionalismer kerja berpengaruh singnifikan terhadap

produktivitas kerja karyawan secara parsial. Tahap – tahap untuk melakukan

uji t adalah sebagai berikut:

a) Menentukan tingkat signifikansi Tingkat signifikansi menggunakan α = 5%

(signifikansi 5% atau 0,05 adalah ukuran standar yang sering digunakan

dalam penelitian).

b) Menentukan thitung dengan menggunakan SPSS atau rumus thitung.

Menurut Sugiyono (2011).

√
thitung =
√

keterangan :

r = Koefisien korelasi parsial

k = Jumlah variabel independen

n = Jumlah data

c) Menentukan rtabel
 55

Tabel distribusi tdicari pada a = 5% : 2 = 2,5% (uji 2 sisi) dengan derajat

kebebasan (df) n-k-2 (n adalah sampel dan k adalah jumlah variabel

independen)

d) Kriteria pengujian

Ho diterima dan Ha ditolak bila, thitung < ttabel

Ho ditolak dan Ha diterima bila, thitung > ttabel

e) Menarik kesimpulan

Jika Ho ditolak dan Ha diterima dapat disimpulkan bahwa etika kerja,

kompetensi, komunikasi dan profesionalisme kerja(X1,X2,X3,X4)

Berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan (Y).

Jika Ho diterima dan Ha ditolak dapat disimpulkan bahwa etika kerja,

kompetensi, komunikasi dan profesionalisme kerja(X1,X2,X3,X4) tidak

berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan (Y).

3.10.2 Uji Signifikasi Simultan (Uji F)

Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah etika kerja, kompetensi,

komunikasi, dan profesionalisme kerja berpengaruh secara signifikan dan

simultan terhadap produktivitas kerja karyawan, maka digunakan uji F.

Tahap- tahap untuk melakukan uji F adalah sebagai berikut:

a) Menentukan tingkat signifikansi

Tingkat signifikansi menggunakan α = 5% atau 0,05 adalah ukuran

standar yang sering digunakan dalam penelitian.

 56

b) Menentukan F hitung dengan menggunakan SPSS atau rumus F hitung

(Sugiyono, 2014 : 257) dirumuskan sebagai berikut:

Fhitungn=
( )( )

Keterangan :

R2 = Koefisien determinasi

N = Jumlah data atau kasus

K = Jumlah variabel independen

c) Menentukan F tabel

df1 = n-k-2

df2 = n-k-2

keterangan:

n = jumlah sampel

k = jumlah variabel independen

df = degree of freedom/ derajad kebebasan

d) Kriteria pengujian

Ho ditolak dan Ha diterima jika F hitung ≥ F tabel

Ho diterima dan Ha ditolak jika F hitung < F tabel

e) Menarik kesimpulan

Jika Ho diterima dan Ha ditolak maka etika kerja, kompetensi, komunikasi

dan profesionalisme kerja (X1, X2,X3,X4) tidak berpengaruh terhadap

produktivitas kerja (Y).

 57

Jika Ho ditolak dan Ha diterima maka etika kerja, kompetensi, komunikasi

dan profesionalisme kerja (X1,X2,X3,X4) berpengaruh terhadap

produktivitas kerja (Y).

3.10.3 Koefisien Determinasi ( )

Menurut Widarjono, Uji Koefisien Determinasi (R-Squared) adalah uji

untuk menjelaskan besaran proposi variasi dari variabel dependen yang

dijelaskan oleh variabel independen. Selain itu, koefisien determinasi juga

digunakan untuk mengukur seberapa baik garis regresi yang kita miliki.

Apabila nilai koefisien determinasi (R-squared) pada suatu etimasi mendekati

angaka satu (1), maka dapat dikatakan bahwa variabel dependen dijelaskan

dengan baik oleh variabel indepedennya. Dan sebaliknya, apabila koefisien

determinasi (R-squared) menjauhi angka satu (1) atau mendekati angka nol

(0), maka semakin kurang baik variabel independen menjelaskan variabel

dependennya.

Analisis koefisien determinasi digunakan untuk melihat seberapa besar

variabel independen (X1,X2,X3, dan X4) memiliki dampak terhadap variabel

(Y) yang dinyatakan dalam presentasi. Besarnya koefisien determinasi

dihitung dengan menggunakan rumus sebagai berikut:

 58

Keterangan:

= Koefisien Determinasi

= Koefisien Korelasi
 DAFTAR PUSTAKA

Adriani, M. S. D (2021). Pengaruh Disiplin, Etika Kerja, dan Lingkungan kerja

Terhadap Kinerja Karyawan PT Santosa Prima Utama, Skripsi, Batam:
Fakulitas Ekonomi, Universitas Putra Batam.

Arni, Muhammad. (2016). Komunikasi Organisasi. Edisi Kedua. Jakarta: Bumi

Aksara.

Arifin, M. Z. (2019). Profesionalisme dalam Meningkatkan Kinerja Kualitas

Pelayanan Publik (Studi Kasus di Kantor Kecamatan Lowokwaru Kota
Malang). Jurnal Respon Publik Vol 13 (2).

Danang, Sunyoto. (2013). Metode Penelitian Akuntansi. Bandung: PT. Refika.

Dewi, R. (2020). Pengaruh Profesionalisme dan Disiplin Kerja Guru Terhadap

Peningkatan Mutu Pendidikan di Sekolah Dasar. Elementary Vol. 8 (2).

Dewi, T. A. (2015). Pengaruh Profesionalisme Guru dan Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Guru Ekonomi SMA Se-Kota Malang. (Vol. 3, Issue 1).

Ghozali, Imam. (2011). Aplikasi Analisis Multivariat Dengan Program SPSS.

Semarang : Badan Penerbitan Universitas Diponogoro.

Jeine, K. T (2017). Pengaruh Kompetensi, Disiplin dan Profesionalisme Terhadap

Kinerja Guru di SMA Negeri 1 Manado. Jurnal EMBA Vol. 5 (2).

Jufrizen, J., & Sipahatur, R.P. (2016). Model Pengembangan Etika Kerja Berbasis
Islam pada Perguruan Tinggi Islam Swasta di Kota Medan. Jurnal Ilmiah
Maksitek, Vol 1(1), 120-136.

Mangkunegara, A. A. (2012). “ Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan”.

Bandung: Remaja Rosda Karya.

Marisa, F. A. (2015). Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia, Profesionalisme

Kerja dan Komitmen Terhadap Kinerja Karyawan PDAM Kabupaten Jember.
Skripsi, Jember: Fakulitas Ekonomi, Universitas Jember.

Ningsih, Yulia. (2017). Analisis Pengaruh Etos Kerja, Lingkungan Kerja dan
Kompetensi Karyawan Terhadap Produktivitas Kerja (Studi Kasus pada PT
Indosat Tbk Pangkalpinang). Jurnal Ilmiah Progresif Manajemen Bisnis
(JIPMB) Vol 17 (2).

59
 60

Pardede, A. Y. (2020).Pengaruh Kompetensi Pengawai, Komunikasi, Lingkungan

Kerja, dan Etos Kerja Terhadap Produktivitas Kerja di Kantor Pelayanan
Pajak Pratama Medan Polonia. Jurnal Ekonomi Keuangan dan Kebijakan
Publik Vol. 2 (1).

Pakpahan, I. J. dkk (2020). Pengaruh Komunikasi, Etika Kerja, Kedisiplinan

Terhadap Produktivitas Kerja Pengawai Kantor Camat Kecamatan Sibolga
Kota. Jurnal Riset Akuntansi Multiparadigma(JRAM) Vol. 7 (2).

Stephen, Robbins. (2016). Perilaku Organisasi. Edisi Kesepuluh. Jakarta: Indeks.

Suharso, Puguh. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif Untuk Bisnis: Pendekatan

Filosofi Dan Praktis. Jakarta: PT. Indeks.

Sutardji. (2016). Perencanaan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Edisi

Pertama. Yogyakarta: Dee Publish.

Sutrisno. (2012). Manajemen Keuangan Teori, Konsep dan Aplikasi. Yogyakarta:

EKONESIA.

Supriyanto. (2012). Dasar- Dasar Pembelajaran Perusahaan. Yogyakarta: BPFE.

Sugiyono, (2012). Metode Penelitian Bisnis. Edisi 1, cetakan ke 16, Alfabeta,

Bandung.

Wibowo. (2016). Manajemen Kinerja. Edisi Kelima. Jakarta: PT. Rajagrafindo

Prasada.