PENGARUH DISIPLIN, DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERA

KARYAWAN PT. PERSADA LAMPUNG RAYA

SKRIPSI
Untuk memenuhi sebagian persyaratan mendapatkan gelar Sarjana (S1)

Disusun oleh :
Ega Delviyani
18411036

PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS TEKNOKRAT INDONESIA
BANDAR LAMPUNG
2022

I
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis pajatkan kepada tuhan yang Maha Esa atas berkat,

Rahmat, Hidayah, dan Karunia-Nya sehingga penulis dapat menyeselsaikan

skripsi yang berjudul “Pengaruh Disiplin dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja

Karyawan PT. Persada Lampung Raya” tepat pada waktunya.

Skripsi ini dibuat sebagai salah satu syarat untuk mengikuti sidang skripsi

pada program studi S1 manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas

Teknokrat Indonesia, sepanjang peneliti dan penulis skripsi banyak sekali

kendala yang penuli hadapi, namum berkat bantuan, bimbingan dan dorongan

berbagai pihak akhirnya skripsi ini dapat diselesaikan dengan baik, penulis

menganggap baha skripsi ini merupakan karya terbaik yang penulis

persembahkan.

Pada kesempatan kali ini, penulis akan menyampaikan kan terima kasih

kepada para pihak yang telah memberikan dukungan sehingga skripsi ini dapat

selsai tepat pada waktunya, ucpakan terima kasih ini penulis tujukan kepada :

1. Dr. H. Nasrullah, S.E., MBA, Rektor Universitas Teknokrat

Indonesia.

2. Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Teknokrat Indonesia

3. Defia Riski Anggarini, S.E., M.Si. Ketua Program Studi Manajemen

Universitas Teknokrat Indonesia.

4. Larasati Ahluwalia, M.Sc, selaku Dosen Pembimbing yang selama ini

telah memberikan semangat, motivasi, serta arahan dalam

II
 menyempurnakan skripsi ini.

5. Dr.Emi Suwarni, S.E., M.Si sekalu Dosen Penguji atas segala

bimbingan dan saran kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan

skripsi ini

6. Kedua orang tercinta, Bapak Suwardiman dan Ibu Hasnaini yang

telah memberikan semangat dan terus mendoakan penulis, motivasi,

serta dukungan moril ataupun materil.

7. Kakak dan Adik tersayang, kakak kandung penulis, Anggi Pratama

dan adik Reksi Aditia yang selalu memberikan perhatian dan

semangat.

8. Robi Yanzuri yang selalu memberikan support yang senantiasa

menemani dalam mengerjakan skripsi ini.

9. Teman-teman jurusan Manajemen angkatan 18

Demikianlah dalam penulisan skripsi ini, penulis menyadari bahwa dalam

penyusunan skripsi ini masih banyak kekurangan dan keterbatasan, oleh karena

itu kritik dan saran membangun sangat penulis harapkan. Semoga skripsi ini

bermanfaat dan dapat digunakan sebagai tambahan informasi dan pengetahuan

bagi semua pihak yang membutuhkan.

Bandar Lampung,September 2022

Penulis

Ega Delviyani

III
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ....................................................................................... i

KATA PENGANTAR ..................................................................................... ii

DAFTAR ISI ................................................................................................... iv

DAFTAR TABEL ........................................................................................... vii

DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... viii

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah ................................................................ 1

1.2 Rumusan Masalah ......................................................................... 7
1.3 Tujuan Penelitian .......................................................................... 7
1.4 Manfaat Penelitian ........................................................................ 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori .............................................................................. 9

2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ................................... 9
2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ...................... 10
2.1.3 Kinerja Karyawan ............................................................. 10
2.1.4 Disiplin Kerja .................................................................... 12
2.1.5 Motivasi Kerja ................................................................... 14
2.2 Penelitian Terdahulu ..................................................................... 16
2.3 Kerangka Pemikiran ...................................................................... 20
2.4 Hipotesis Penelitian ....................................................................... 20

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Desain Penelitian ........................................................................... 23

3.2 Devinisi Operasional Perusahaan .................................................. 23

IV
 3.3 Populasi dan Sample ..................................................................... 24
3.3.1 Popualsi ............................................................................. 24
3.3.2 Sampel ............................................................................... 25
3.4 Variable Penelitian ........................................................................ 25
3.4.1 Variable Penelitian Independen ........................................ 25
3.4.2 Variable Penelitian Dependen ........................................... 25
3.5 Jenis dan Sumber Data .................................................................. 25
3.5.1 Jenis Data .......................................................................... 26
3.5.2 Sumber Data ...................................................................... 27
3.6 Teknik Pengumpulan Data ............................................................ 27
3.7 Uji Instrumen Penelitian ............................................................... 27
3.7.1 Uji Validasi ....................................................................... 27
3.7.2 Uji Reliabilitas ................................................................... 28
3.8 Uji Statistik Deskriptif .................................................................. 29
3.9 Analisi Regresi Linear Berganda .................................................. 29
3.10 Uji Hipotesis ............................................................................... 30
3.10.1 Uji Pengaruh Simultan (Uji F) .......................................... 30
3.10.2 Uji Parsial .......................................................................... 30
3.10.3 Uji Koefisien Determinasi (R2) .......................................... 31

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Deskripsi Objek Penelitian ............................................................. 32

4.1.1 Sejarah Perusahaan............................................................. 32
4.1.2 Lokasi Perusahaan .............................................................. 33
4.1.3 Visi dan Misi Perusahan .................................................... 33
4.2 Karakteritik Responden .................................................................. 34
4.2.1 Karakteristik Responden Bedasarkan Jesis Kelamin ......... 34
4.2.2 karakteristik Reponden Berdasarkan Usia ......................... 35
4.2.3 karakteristik Reponden Berdasarkan Pendidikan Terakhir 35
4.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja............ 36
4.3 Hasil Uji Validitas .......................................................................... 36

V
 4.4 Hasil Uji Realibilitas ..................................................................... 38
4.5 Hasil Uji Statistik Deskriptif .......................................................... 40
4.6 Hasil Uji Analisis Regresi Linear Berganda .................................. 43
4.7 Uji Hipotesis .................................................................................. 44
4.7.1 Uji Pengaruh Simultat ( Uji F ) .......................................... 44
4.7.2 Hasil Uji Parsial ( Uji T ) ................................................... 46
4.7.3 Uji Koefisien Determinasi ................................................. 47
4.8 Pembahasan .................................................................................... 47
4.8.1 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ...... 47
4.8.2 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ..... 49
4.8.3 Pengaruh Disiplin dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan .............................................................. 50

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan ................................................................................... 51
5.2 Keterbatasan Penelitian .................................................................. 51
5.3 Saran .............................................................................................. 48
DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

VI
 DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Outlet dan Jumlah Karyawan................. ....... .................................. 4

Tabel 1.2 SOP PT. Persada Lampung Raya ..................................................... 5

Tabel 1.3 Jumlah Hari Kerja dan Absensi Karyawan ..................................... 6
Tabel 2.1 Penelitian terdahulu.......................................................................... 16
Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel .......................................................... 24
Tabel 3.2 Skala Pengukuran
Tabel 4.1 Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin ........................................ 34

Tabel 4.2 Karakteristik Berdasarkan Usia ............. ......................................... 35

Tabel 4.3 Karakteristik Berdasarkan Pendidikan ... ......................................... 35

Tabel 4.4 Karakteristik Berdasarkan Masa Kerja .. ......................................... 36

Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Disiplin .................... ......................................... 37

Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja ........ ......................................... 38

Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan ... ......................................... 39

Tabel 4.8 Hasil Uji Realibilitas .............................. ......................................... 40

Tabel 4.9 Hasil Jawaban Responden Disiplin Kerja ........................................ 40

Tabel 4.10 Hasil Jawaban Responden Motivasi Kerja..................................... 41

Tabel 4.11 Hasil Jawaban Responden Kinerja Karyawan ............................... 42

Tabel 4.9 Hasil Uji Regresi Linear Berganda ................................................ 44

Tabel 4.10 Hasil Uji Simultat .......................................................................... 44

Tabel 4.11 hasil Uji Parsial ............................................................................. 45

Tabel 4.12 Hasil Uji Koefisien Determinasi .................................................... 46

VII
 DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran.................................................................... . 20

VIII
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Di era globalisasi saat ini, banyak perusahaan yang semakin meningkat yang

mengharuskan pengembangan strategi bisnis untuk mengidentifikasi pola strategi

bisnis baru dan pola berpikir yang lebih besar agar dapat bersaing dengan bisnis

lain. Banyak bisnis memerlukan strategi bisnis untuk memanfaatkan keunggulan

mereka dan menjadi yang terbaik di antara rekan-rekan mereka. Transportasi

menunjukkan bahwa dukungan operasi terkait diperlukan untuk mendorong

pergerakan ekspor dan impor.

Menurut Hasibuan (2017) “sumber daya manusia merupakan usaha untuk

menggerakkan dan mengelola sumber daya manusia di dalam organisasi agar

mampu berpikir dan bertindak sebagaimana yang diinginkan oleh organisasi”.

Oleh karena itu, kinerja pegawai akan berjalan dengan efektif apabila didukung

dengan disiplin dan motivasi.

Perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yaitu karyawan. Karna

karyawan memiliki kemampuan, energi dan kreativitas yang dibutuhkan untuk

mencapai tujuan dan merupakan sumber daya yang penting bagi perusahaan.

Organisasi yang kurang memperhatikan disiplin dan motivasi kerja

memiliki pengaruh yang besar terhadap kinerja pegawai. Memperbaiki sistem

kedisiplinan dan motivasi kerja sangat penting untuk dilakukan dengan tujuan
1
meningkatkan kinerja pegawai. Kinerja pegawai ditentukan oleh seberapa baik

pengetahuannya dimiliki oleh karyawan. Selanjutnya untuk menghasilkan kinerja

yang baik maka perusahaan juga membutuhkan sistem yang baik. Sistem ini tidak

hanya peraturan atau standar yang ada, tetapi juga pihak-pihak yang berhubungan

langsung dengan sumber daya manusia sebagai organisasi perlu memiliki

karyawan yang antusias dan disiplin yang tinggi.

Sikap disiplin yang baik akan mencerminkan rasa tanggung jawab

seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong

semangat kerja dan realisasi tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Untuk

meningkatkan dan memelihara disiplin yang baik merupakan sesuatu yang sulit

karena banyak faktor yang mempengaruhinya. Peraturan dari setiap perusahaan

sangat dibutuhkan untuk memberikan bimbingan dan arahan kepada setiap

karyawan.

Disiplin kerja adalah kesadaran dan kesedian-kesedian seseorang menaati

semua peraturan-peraturan dan norma-norma yang berlaku. Kesadaran adalah

sikap seseorang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas

dan tanggung jawabnya sehingga dia akan mematuhi/mengerjakan semua

tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan Hasibuan (2016).

Motivasi adalah daya pendorong atau tenaga pendorong yang mendorong

manusia untuk bertindak atau suatu tenaga di dalam diri manusia yang

menyebabkan manusia bertindak Ardana, dkk (2012). Motivasi adalah dorongan

yang timbul pada diri seseorang secara sadar atau tidak sadar untuk melakukan

suatu tindakan dengan tujuan tertentu. Motivasi kerja sangat erat kaitannya

dengan kinerja seorang karyawan untuk bekerja giat dan antusias mencapai hasil
2
yang optimal, karena motivasi merupakan pemberian gaya penggerak yang

menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja

efektif dan berintegrasi dengan segala daya upaya untuk mencapai kepuasan.

Proses penerapan motivasi kerja karyawan pada setiap bagian atau divisi berbeda

dari motivasi kerja yang diharapkan, begitu juga pada level jabatan karyawan itu

sendiri, dimana hal ini bertujuan untuk pengembangan sumber daya manusia dan

membuat karyawan bekerja lebih giat. Proses pengembangan sumber daya

manusia berkaitan langsung dengan kinerja perusahaan melalui penciptaan

sumber daya manusia yang ahli dan berkualitas. Peningkatan kinerja karyawan

tidak hanya melibatkan karyawan staf dan jajaran manajerial ikut terlibat di

dalamnya.

Kinerja pada umumnya diartikan sebagai kesuksesan seseorang di dalam

melaksanakan suatu pekerjaan. Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang

dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.

Kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu

atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu .

Karyawan dapat bekerja dengan baik bila memiliki kinerja yang tinggi

sehingga dapat menghasilkan kerja yang baik pula. Kinerja yang tinggi yang

dimiliki karyawan, diharapkan tujuan organisasi dapat tercapai. Sebaliknya,

tujuan organisasi susah atau bahkan tidak akan tercapai bila karyawannya bekerja

tidak memiliki kinerja yang baik sehingga tidak dapat menghasilkan kerja yang

baik pula.

PT. Persada Lampung Raya adalah salah satu perusahaan di Lampung yang

bergerak pada industri otomotif. PT Persada Lampung Raya merupakan bagian

dari Persada Lampung Raya Grup yang mendistribusi mobil Suzuki. PT Persada
3
Lampung Raya berdiri sejak tahun 1991 dan hingga sekarang memiliki delapan

outlet. Suzuki Persada Lampung Raya adalah dealer resmi yang melayani

penjualan mobil, service atau pemeliharaan, serta penjualan suku cadang orisinil

mobil merek Suzuki, sekaligus menjadi main dealer mobil Suzuki di Lampung.

Tabel 1.1 Outlet dan Jumlah Karyawan

No Outlet Jumlah karyawan

1. Suzuki Kedaton Persada 12 karyawan

Lampung Raya

2. Suzuki Persada Lampung Raya 7 karyawan

Antasari

3. Suzuki Persada Lampung Raya 6 karyawan

Tulang Bawang
4. Suzuki Natar Persada Lampung 15 karyawan
Raya

5. Suzuki Diponegoro Persada 10 karyawan

Lampung Raya

6. Suzuki Persada Lampung Raya 7 karyawan

Metro

7. Suzuki Persada Lampung Raya 7 karyawan

Kalianda
8. Suzuki Persada Lampung Raya 6 karyawan

Berdasarkan observasi awal di PT. Persada Lampung Raya, terlihat bahwa

untuk meningkatkan kinerja karyawan, perusahaan selalu melihat beberapa faktor

diantaranya faktor disiplin kerja dan motivasi kerja, diharapkan dengan

meningkatkan faktor-faktor tersebut dapat meningkatkan dan mempengaruhi

kinerja karyawan, karena kinerja karyawan yang tinggi sangat diharapkan oleh

perusahaan. Semakin banyak karyawan yang mempunyai kinerja tinggi, maka

4
produktivitas perusahaan akan meningkat sehingga perusahaan dapat bertahan

dalam persaingan global.

Setiap perusahaan memiliki Standar Operasional Prosedur (SOP). SOP

dapat diartikan sebagai dokumen yang menjabarkan aktivitas operasional

yang dilakukan sehari-hari, dengan tujuan agar pekerjaan tersebut

dilakukan secara benar, tepat dan konsisten, untuk menghasilkan produk sesuai

standar yang telah ditetapkan sebelumnya.

Tabel 1.2 SOP PT. Persada Lampung Raya

SOP PT. Persada Lampung Raya

Jam Kerja 1. Pukul 08.30 masuk kerja

2. Pukul 09.00 Briefing Pagi
3. Pukul 10.00 input data ITS
4. Pukul 13.00 meeting bersama
5. Pukul 16.30 Selesai

Pakaian 1. Berpakaian rapi

2. Menggunakan kemeja,celana dasar, dan sepatu
3. Setiap hari rabu diwajibkan SPWA
4. Hari jumat dan sabtu menggunakan pakaian bebas

Grading 1. Goal : selama 6 bulan wajib menjual 9 mobil

2. Silver :Selama 3 bulan wajib menjual 6 mobil
3. Mitra Kerja :selama 3 bulan wajib manual 3 mobil

Permasalahan pada PT. Persada Lampung Raya Kedaton adalah kurangnya

kedisiplinan dalam bekerja dan kurangnya motivasi kerja sehingga tidak tepat

waktu dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan, selain itu juga masih

tingginya tingkat keterlambatan karyawan, masih banyaknya karyawan yang

5
absen dalam bekerja dan sering ditemuinya karyawan yang berkeliaran saat jam

kerja.

Tabel 1.3 Jumlah Hari Kerja dan Absensi Karyawan

No Bulan Jumlah hari Absensi Karyawan

kerja Sakit Izin Alpha Jumlah
1 Januari 26 3 5 7 15
2 Februari 22 1 5 6 12
3 Maret 25 1 3 5 9
4 April 24 2 4 8 14
5 Mei 24 3 7 8 18
6 Juni 25 2 2 5 9
7 Juli 27 - 2 6 8
8 Agustus 26 3 4 6 13
9 September 25 2 3 5 10
10 Oktober 25 1 3 4 8
11 November 23 2 6 9 17
12 Desember 26 4 4 6 15
Jumlah 298 24 48 75 148
Sumber : PT. Persada Lampung Raya 2021

Dari tabel diatas terlihat tingkat absensi karyawan tertinggi pada bulan

Mei dan November yaitu masing- masing 17 dan 18 ini karena adanya pengaruh

banyaknya hari libur sehingga banyak diantara karyawan yang memperpanjang

hari libur yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Hal ini menyebabkan

tingkat absensi yang cukup tinggi, ini berarti tingkat kedisiplinan kerja

karyawan sangat rendah,sehingga akan menyebabkan penurunan kinerja

perusahaan dan produktivitas kerja karyawan. Dengan adanya hal tersebut maka

sangat erat kaitannya antara disiplin kerja dan produktivitas kerja karyawan

terhadap kinerja perusahaan tersebut.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Nurhasanah dkk (2017) dalam

penelitiannya menyatakan bahwa terdapat keterkaitan melalui signifikansi dalam

6
disiplin serta semangat bagi para karyawan. Sedangkan menurut Arianto (2013)

dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh kedisiplinan, lingkungan kerja, dan

budaya kerja terhadap kinerja tenaga pengajar menunjukkan bahwa kedisiplinan

kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja, lingkungan kerja tidak berpengaruh

terhadap kinerja, budaya kerja berpengaruh positif terhadap kinerja tenaga

pengajar

Dalam penelitian ini, penulis menyimpulkan bahwa terdapat perbedaan

dalam pengaruh di lapangan. Atas dasar itulah maka penulis mengambil judul

pengaruh disiplin dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Persada

Lampung Raya Kedaton.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang diuraikan diatas, maka rumusan masalah

pada penulisan ini adalah:

1. Apakah Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja

karyawan PT. Persada Lampung Raya?

2. Apakah Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Kinerja karyawan PT. Persada Lampung Raya ?

3. Apakah Disiplin dan Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap Kinerja karyawan PT. Persada Lampung Raya ?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan sebelumnya, maka

7
tujuan yang ingin dicapai pada penulisan ini adalah untuk mengetahui pengaruh

disiplin dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Persada Lampung

Raya.

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat yang diperoleh dalam penelitian ini adalah :

1) Bagi Penulis

Dapat memberikan gambaran praktek dari teori yang selama ini

diperoleh selama perkuliahan, khususnya dalam konsentrasi sumber

daya manusia

2) Bagi Tempat Penelitian

Penelitian ini diharapkan akan menghasilkan informasi yang

bermanfaat, sebagai masukan dan pertimbangan bagi PT. Persada

Lampung Raya untuk mengetahui arti pentingnya disiplin dan motivasi

kerja, sehingga dapat mendorong semangat kinerja karyawan.

3) Bagi Akademik

Hasil penelitian dapat menjadi salah satu sumber referensi dan bacaan

bagi mahasiswa selanjutnya yang melakukan penelitian serupa guna

kemajuan akademis, khususnya untuk Program Studi S1 Manajemen

8
`

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen dalam SDM mempunyai tugas yang sangat berguna untuk

seluruh organisasi bisnis, supaya organisasi bisnis tersebut dapat berjalan

sebagaimana mestinya dan tidak bangkrut serta menjalin kerjasama yang baik

terhadap para karyawan yang lain yang ada dalam organisasi bisnis tersebut.

Menurut Zainal, dkk (2015), manajemen dalam SDM yaitu suatu aspek

yang ada dalam para manajer yang didalamnya terdapat unsur dalam manajemen.

Sedangkan menurut Sisca, dkk (2020), manajemen dalam SDM yaitu suatu

planning yang baik, terlatih dan teratur mengenai peningkatan terhadap kelompok

dalam suatu organisasi bisnis, yaitu kegiatan langsung pada SDM tersebut

berkaitan terhadap seluruh aktivitas tentang pengendalian individu terhadap suatu

organisasi bisnis.

Dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah ilmu

yang berfokus dan berkaitan dengan tenaga kerja mulai dari perencanaan,

pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian tenaga kerja agar dapat

menggunakan bakatnya secara efektif dan efisien sehingga tujuan organisasi dapat

terwujud lebih maksimal.

9
2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan (2005) menjelaskan secara singkat fungsi-fungsi

manajemen SDM sebagai berikut :

a) Perencanaan (Planning).

Merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai

dengan kebutuhan perusahaan dalam mewujudkan tujuan.

b) Pengorganisasian (Organizing)

Menyusun suatu organisasi dengan mendesain struktur dan hubungan

antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang

dipersiapkan.

c) Pengarahan (Directing).

Kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerjasama dan

bekerja secara efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan

perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

d) Pengendalian (Controlling).

Kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-

peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.

2.1.3 Kinerja Pegawai

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2001). Suatu organisasi atau

perusahaan jika ingin maju atau berkembang maka dituntut untuk memiliki

karyawan yang berkualitas. Untuk memperoleh karyawan yang berkualitas maka

10
diperlukan penerapan kinerja. Ukuran kinerja dapat dilihat dari jumlah dan mutu

tertentu sesuai dengan standar yang ditetapkan oleh organisasi atau perusahaan,

tergantung pada bentuk dan proses pelaksanaan pekerjaan itu.

Kinerja pada dasarnya ditentukan oleh tiga hal, yaitu : (1) kemampuan, (2)

keinginan, (3) lingkungan. Oleh karena itu, agar mempunyai kinerja yang baik,

seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan serta

mengetahui pekerjaannya. Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan

bahwa kinerja karyawan adalah kemampuan mencapai target kerja yang dapat

diselesaikan pada waktu yang tepat tidak melampaui batas waktu yang disediakan

sehingga dapat mencapai tujuan perusahaan. Dengan demikian kinerja karyawan

dapat memberikan kontribusi bagi perusahaan. Adapun faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja menurut Handoko (2001) yaitu :

a) Motivasi

Merupakan faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia

bekerja adalah adanya kebutuhan yang harus dipenuhi. Kebutuhan-

kebutuhan ini berhubungan dengan sifat hakiki manusia untuk

mendapatkan hasil terbaik dalam kerjanya.

b) Kepuasan kerja

Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap

pekerjaannya

c) Stres merupakan suatu kondisi

ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi

sekarang. Tingkat stres yang terlalu besar dapat mengancam

11
 kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan sehingga dapat

mengganggu pelaksanaan pekerjaan mereka.

d) Kondisi pekerjaan

Kondisi pekerjaan yang dimaksud dapat mempengaruhi kinerja disini

adalah tempat kerja, ventilasi, serta penyinaran dalam ruang kerja.

e) Sistem kompensasi

Kompensasi merupakan tingkat balas jasa yang diterima oleh

karyawan atas apa yang telah dilakukannya untuk perusahaan.

f) Desain pekerjaan

Desain pekerjaan merupakan fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja

seorang individu atau kelompok karyawan secara organisasional.

2.1.4 Disiplin Kerja

Setiap organisasi atau perusahaan pasti mempunyai standar perilaku yang

harus diterapkan dalam pekerjaan dan menginginkan para karyawan untuk

mematuhinya setiap peraturan yang telah ditetapkan sebagai upaya meningkatkan

produktivitas. Menurut Hasibuan (2014), menyatakan bahwa disiplin kerja

merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan

perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

Hasibuan (2009) mengungkapkan bahwa disiplin yang baik mencerminkan

besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan

kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya

tujuan organisasi, karyawan dan masyarakat.

12
 Menurut Nitisemito (1994) untuk mengukur tingkat disiplin antara lain

digunakan indikator :(1) Kehadiran/absensi pegawai dan kepatuhan/ketepatan

pegawai pada jam-jam kerja, (2) Kepatuhan pegawai terhadap instruksi dan aturan

yang berlaku. Semakin tinggi tingkat kedisiplinan yang dimiliki seorang pegawai

maka akan semakin tinggi pula kinerja pegawai. Dalam pelaksanaan disiplin,

untuk memperoleh hasil seperti yang diharapkan.

Berdasarkan pengertian yang diungkapkan para ahli di atas, maka dapat

ditarik kesimpulan disiplin kerja adalah suatu bentuk pengendalian, tanggung

jawab pegawai pelaksanaan yang teratur dan menunjukan tingkat kesungguhan

tim kerja di dalam sebuah organisasi dalam bentuk peraturan yang dibuat

perusahaan dengan tujuan agar karyawan berhati-hati dalam bekerja sehingga

menyelesaikan suatu permasalahan.

a. Sanksi Pelanggaran Kerja Dalam Disiplin

Menurut Rivai (2011), ada beberapa tingkatan dan jenis sanksi pelanggaran

kerja yang umurnya berlaku dalam suatu organisasi yaitu :

1) Sanksi pelanggaran ringan dengan jenis seperti teguran lisan, teguran

tertulis, pernyataan tidak puas secara tertulis.

2) Sanksi pelanggaran sedang dengan jenis seperti penundaan kenaikan

gaji, penurunan gaji, penundaan kenaikan pangkat.

3) Sanksi pelanggaran berat dengan jenis seperti penurunan pangkat dan

pemecatan

b. Indikator-Indikator Disiplin Kerja

Menurut Sutrisno (2013) indikator disiplin kerja adalah sebagai berikut:

13
 1) Taat terhadap aturan waktu

Dilihat dari jam masuk kerja, jam pulang kerja dan jam istirahat yang

tepat waktu sesuai dengan peraturan yang berlaku diperusahaan.

2) Taat terhadap peraturan perusahaan

Peraturan dasar tentang cara berpakaian dan bertingkah laku dalam

pekerjaan.

3) Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan-pekerjaan sesuai dengan

jabatan, tugas dan tanggung jawab serta cara berhubungan dengan unit

kerja lain.

4) Taat terhadap peraturan lainnya di perusahaan

Aturan tentang apa yang tidak boleh dilakukan oleh para pegawai dalam

perusahaan.

2.1.5 Motivasi

Motivasi adalah dorongan yang yang dapat menyalurkan, dan mendukung

perilaku seseorang supaya mau bekerja giat serta antusias mencapai hasil yang

optimal. Menurut Laksana (2014) Motivasi diartikan sebagai kekuatan (energi)

seseorang yang dapat menimbulkan tingkat ketekunan dan antusiasme dalam

melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri (motivasi

internal) maupun luar (motivasi eksternal).

Herzberg (1987) Mengungkapkan dalam teori dua faktor motivasi dalam

melaksanakan pekerjaannya, karyawan dipengaruhi oleh dua faktor utama, yaitu

Faktor Pemeliharaan/Higienis dan faktor motivator. Faktor higiene merupakan

gambaran kebutuhan fisiologis individu yang diharapkan dapat terpenuhi. Faktor

14
higiene meliputi gaji, kehidupan pribadi, kualitas pengawasan, kondisi kerja,

keamanan kerja, hubungan interpersonal, kebijaksanaan, dan administrasi

perusahaan. Faktor Motivator Merupakan kelompok faktor yang mendorong dan

merangsang karyawan untuk bekerja lebih baik dan produktif. Faktor-faktor

tersebut diantaranya adalah prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung

jawab, serta kemajuan.

Mangkunegara (2015) Mengemukakan bahwa motivasi adalah suatu

kondisi yang menggerakkan karyawan untuk dapat mencapai tujuan dari

motifnya. Motif merupakan dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu

dipenuhi agar pegawai dapat menyesuaikan diri dengan lingkungannya.Adapun

faktor-faktor motivasi dikelompokan menjadi dua kelompok, yaitu faktor internal

dan faktor eksternal.

1) Faktor internal (karakteristik pribadi)

dalam motivasi meliputi kebutuhan, keinginan dan harapan yang

terdapat di dalam pribadi.

2) Faktor eksternal (karakteristik tempat kerja terdiri dari lingkungan

kerja, gaji, kondisi kerja, dan kebijaksanaan tempat kerja, dan

hubungan kerja seperti penghargaan, kenaikan pangkat, dan tanggung

jawab.

15
2.2 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1 Penelitian terdahulu

No. Judul, nama, Metode penelitian Hasil penelitian

tahun penelitian
1. Pengaruh disiplin dan Metode penelitian Variabel bebas
motivasi kerja terhadap menggunakan disiplin dan motivasi
kinerja pegawai pada metode riset kerja berpengaruh
kantor upt pengelolaan (library research) positif dan signifikan
irigasi bah bolon serta riset lapangan terhadap kinerja
(field research) Karyawan
(nurhasanah dkk, 2021) Analisis regresi
linier berganda

2. Pengaruh motivasi dan Analisis regresi Variabel bebas

disiplin kerja terhadap linier berganda disiplin dan motivasi
kinerja karyawan kerja berpengaruh
dengan gaya positif dan signifikan
kepemimpinan sebagai terhadap kinerja
variabel moderating Karyawan
Pada pt. P&p lembah
karet

( Ihsan dkk, 2018)

16
3 Pengaruh disiplin kerja Metode penelitian Variabel disiplin
dan motivasi kerja menggunakan motivasi memiliki
terhadap kinerja analisis regresi pengaruh yang
karyawan pada rumah linier berganda signifikan terhadap
sakit umum tangerang kinerja karyawan
selatan secara simultan dan
parsial
(Suwanto, 2019)

4 Pengaruh disiplin kerja Metode penelitian Disiplin kerja

terhadap kinerja menggunakan berpengaruh positif dan
karyawan pada pt. Pos analisis regresi signifikan terhadap
indonesia kantor linier berganda kinerja karyawan
cipondoh.

(Muslimat, 2021)

5 Pengaruh lingkungan Metode penelitian Lingkungan kerja

kerja motivasi dan menggunakan motivasi, dan
pengembaangan karir analisis regresi pengembangan karir
terhadap kinerja linier berganda secara simultan
karyawan Pt. Telkom berpengaruh signifikan
Manado terhadap kinerja
karyawan .
( Wungkana dkk, 2015) Lingkungan kerja
secara parsial
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja
karyawan.
Motivasi secara
parsial berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja karyawan

17
6 Pengaruh Kedisiplinan, Menggunakan kedisiplinan kerja tidak
Lingkungan Kerja dan analisis regresi linier berpengaruh terhadap
Budaya Kerja Terhadap berganda dan metode kinerja, lingkungan
Kinerja Tenaga Pengajar Explanatory (bersifat kerja tidak berpengaruh
penjelasan) terhadap kinerja, budaya
(Arianto, 2013) kerja berpengaruh
positif terhadap kinerja
tenaga pengajar, dan
secara bersama-sama
kedisiplinan kerja,
lingkungan kerja dan
budaya kerja
berpengaruh positif
terhadap kinerja tenaga
pengajar.

7 Pengaruh Motivasi, Analisis Regresi secara parsial dan

Disiplin dan Berganda simultan, variabel
Kepemimpinan motivasi, disiplin kerja,
Terhadap Kinerja dan kepemimpinan
Pegawai berpengaruh signifikan
Badan Pemberdayaan terhadap kinerja
Perempuan karyawan Badan
Perlindungan Anak Dan Pemberdayaan
Keluarga Berencana Perempuan,
Kabupaten Banjar Perlindungan Anak dan
Keluarga Berencana
(Alfisa, 2013) Kabupaten Banjar.

18
8 Pengaruh motivasi kerja, Analisis Regresi Hasil penelitian
kepuasan kerja, dan Berganda menunjukkan bahwa
disiplin kerja terhadap motivasi kerja memiliki
kinerja karyawan pada pengaruh terhadap
divisi penjualan PT. kinerja karyawan,
Rembaka kepuasan kerja
memiliki pengaruh
(Susanto, 2019) terhadap kinerja
karyawan, disiplin kerja
memiliki pengaruh
terhadap kinerja
karyawan.

9 Pengaruh motivasi , Analisis Regresi Hasil ppenelitian secara

lingkungan kerja dan Berganda indiviual diketahui
disiplin kerja bahwa terdapat
terhadap kinerja pengaruh motivasi kerja
karyawan pada lindungan kerja dan
perusahaan WFO disiplin kerja terhadap
Masa pandemi kinerja karyawan

(Hustia, 2020)
10 Well-being-oriented Our multilevel model four hypotheses. First,
human resource examines the we found a positive
management practices relationship between relationship between
and employee collectively well-being-oriented
performance in the experienced welfare- HRM practices and
Chinese banking sector: oriented HRM social climate. Second,
The role of social practices social climate mediated
climate and resilience the relationship
between well-being-
(Cooper et all, oriented HRM practices
2018) and employee
resilience. Third, we
found a positive
relationship between
resilience and employee
performance. Finally,
employee resilience
mediated the
relationship between
social climate and
employee performance.

19
2.3 Kerangka Pemikiran

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

Dalam penelitian diatas ada tiga variabel yang digunakan yaitu

variabel bebas disiplin kerja (X1) Motivasi kerja(X2) dan variabel terikat

adalah kinerja karyawan (Y).

Pada kerangka teori diatas menunjukkan: secara parsial disiplin kerja

mempengaruhi kinerja karyawan dan motivasi dapat mempengaruhi kinerja

karyawan. Secara simultan disiplin dan motivasi kerja mempengaruhi

kinerja karyawan.

2.4 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan pada kajian yang telah diuraikan dalam latar belakang masalah,

landasan teori, penelitian terdahulu dan kerangka pemikiran, maka hipotesis yang

diajukan untuk diuji dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

2.4.1 Pengaruh Disiplin Kerja (X1) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)

20
 Menurut Sutrisno (2011),disiplin adalah sikap hormat terhadap peraturan

dan ketetapan perusahaan yang ada dalam diri pegawai yang menyebabkan ia

dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada peraturan dan ketetapan

perusahaan. Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Nurhasanah dkk (2021)

disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.Sehingga dapat

dikatakan bahwa karyawan dengan disiplin kerja yang tinggi akan melaksanakan

kewajiban atau pekerjaannya dengan tertib dan lancar, sehingga dapat berkinerja

lebih baik. Menurut Ihsan dkk (2018) Disiplin Kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan .Dengan disiplin kerja yang baik maka

meningkatkan kesadaran dan kesediaan karyawan dalam mematuhi segala

peraturan perusahaan.

H1 : Disiplin Kerja (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan (Y).

2.4.2 Pengaruh Motivasi Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Motivasi kerja merupakan dorongan yang dapat menimbulkan semangat

kerja bagi karyawan. Mangkunegara (2015) Mengemukakan bahwa motivasi

adalah suatu kondisi yang menggerakkan karyawan untuk dapat mencapai tujuan

dari motifnya. Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Alfisa (2013) Motivasi

kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang

dilakukan oleh Hustia (2020) menunjukan secara bersama-sama antara semua

variabel yang diteliti menggambarkan bahwa terdapat pengaruh motivasi kerja

terhadap kinerja karyawan. Artinya semakin tinggi motivasi dan semakin sering

motivasi dilakukan maka kinerja karyawan akan mengalami peningkatan secara

21
signifikan dan sebaliknya kurangnya motivasi akan menurunkan kinerja

karyawan

H2 : Motivasi Kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

(Y)

2.4.3 Pengaruh Disiplin kerja (X1) dan Motivasi Kerja (X2) Terhadap

Kinerja Karyawan (Y)

Menurut Mangkunegara (2017) kinerja yaitu wujud dari tugas yang

dihasilkan sesuai dengan standar yang didapat dari pribadi para karyawan saat

melakukan pekerjaannya berdasarkan tanggung jawabnya sendiri. Dari hasil

penelitian yang dilakukan oleh Suwanto (2019), Variabel disiplin motivasi

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan secara simultan

dan parsial. Menurut Nurhasanah dkk (2021) Variabel bebas disiplin dan

motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Maka semakin disiplin dan termotivasinya karyawan akan meningkatkan kinerja

dalam perusahaan sehingga perusahaan mampu mencapai target yang diinginkan.

H3 : Disiplin Kerja (X1) dan (X2) Motivasi Kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan

22
 BAB III
METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Desain Penelitian

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode

penelitian kuantitatif. Pada penelitian ini yang dijadikan tempat penelitian adalah

PT. Persada Lampung Raya. Adapun yang akan dibahas terbatas hanya pada

seberapa besar pengaruh disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan.

Sebagai variabel independen pada penelitian ini adalah disiplin kerja (X 1)

dan motivasi kerja (X2) sedangkan variabel dependen pada penelitian ini adalah

kinerja karyawan yang diberi lambang (Y).

3.2 Definisi Operasional Variabel

Operasional variabel penelitian merupakan batasan pendefinisian dari

serangkaian variabel yang digunakan dalam penulisan penelitian, dengan tujuan

menghindari kemungkinan adanya makna ganda, sekaligus mendefinisikan

variabel-variabel sampai dengan kemungkinan pengukuran dan cara pengukuran

Berikut ini operasional variabel dalam penelitian

23
 Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel

Variabel Definisi Indikator

Disiplin Kerja Menurut Hasibuan (2014),
(X1) menyatakan bahwa disiplin kerja 1. Taat terhadap
aturan waktu
merupakan kesadaran dan kesediaan
2. Taat terhadap
seseorang mentaati semua peraturan peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial perusahaan
yang berlaku. 3. Taat terhadap
aturan perilaku
perusahaan dalam
4. Taat terhadap
aturan lainnya di
perusahaan
Motivasi Kerja Menurut Laksana (2014) motivasi 1. Dorongan untuk
(X2) diartikan sebagai kekuatan (energi) mencapai tujuan
seseorang yang dapat menimbulkan 2. Semangat kerja
3. Kompetensi
tingkat ketekunan dan antusiasme
4. Rasa tanggung
dalam melaksanakan suatu kegiatan, jawab
baik yang bersumber dari dalam diri
(motivasi internal) maupun luar
(motivasi eksternal).

Kinerja 1. Kualitas
Karyawan Menurut Mangkunegara 2. Kuantitas
(Y) 3. Keandalan
(2001).Kinerja adalah hasil kerja
4. kehadiran
secara kualitas dan kuantitas yang
5. kemampuan
dicapai oleh seorang pegawai dalam bekerja sama
melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya

4.3 Populasi Dan Sampel

4.3.1 Populasi

24
 Menurut Ferdinand (2006) populasi adalah gabungan dari seluruh elemen

yang berbentuk peristiwa, hal atau orang yang memiliki karakteristik yang serupa

yang menjadi pusat perhatian seorang peneliti. Populasi merupakan kumpulan

individu atau objek penelitian yang memiliki standar dan ciri tertentu yang telah

ditetapkan sebelumnya. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh

karyawan PT. Persada Lampung Raya sebanyak 70 karyawan.

4.3.2 Sampel
Menurut Sugiyono (2016), sampel adalah bagian dari populasi dan

biasa mewakili keseluruhan populasi. Adapun penelitian jumlah sampel yang

digunakan oleh peneliti dalam penelitian ini adalah sampel jenuh. Jadi yang

menjadi sampel penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Persada

Lampung Raya sebanyak 70 karyawan.

4.4 Variabel Penelitian

4.4.1 Variabel Penelitian Independen

Variabel Bebas variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab

timbulnya variabel dependen. Dalam hal ini menjadi variabel bebas adalah

Disiplin (X1), Motivasi Kerja(X2) di PT. Persada Lampung Raya

3.4.1 Variabel Penelitian Dependen

Variabel Terikat variabel yang mempengaruhi karena adanya variabel bebas.

Dalam hal ini menjadi variabel terikat adalah Kinerja Karyawan di PT. Persada

Lampung Raya

4.5 Jenis Dan Sumber Data

25
 Data didefinisikan sebagai suatu atribut yang melekat pada suatu objek

tertentu, berfungsi sebagai informasi yang dapat dipertanggung jawabkan dan

diperoleh melalui suatu metode atau instrumen pengumpulan data. Untuk

memudahkan penelitian ini, penulis berupaya menggali data dari lapangan untuk

mendapatkan informasi yang diinginkan.

4.5.1 Jenis Data

a. Data Kuantitatif

Menurut Sugiyono (2018) merupakan data berupa angka-angka yang akan

diukur menggunakan statistika sebagai alat uji perhitungan, berkaitan dengan

masalah yang diteliti untuk menghasilkan sebuah kesimpulan. Data kuantitatif

pada penelitian ini berupa kuesioner.

4.5.2 Sumber Data

a. Data Primer

Menurut Sugiyono (2016) adalah sumber data yang

langsung memberikan data kepada pengumpul data. Sumber data primer

merupakan sumber data yang didapat dan diolah secara langsung dari subjek yang

berhubungan langsung dengan penelitian. Data primer ini diantaranya didapat dari

hasil observasi langsung dan data hasil pengisian kuesioner.

b. Data Sekunder

Menurut Sugiyono (2016), data sekunder merupakan sumber yang tidak

langsung memberikan data kepada pengumpulan data. Penggunaan data sekunder

adalah sebagai penunjang yang menguatkan perolehan data hasil yang didapat dari

26
artikel, internet, dan dokumen-dokumen yang dimiliki organisasi yang berkaitan

dengan kegiatan penelitian.

4.6 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah menggunakan

kuesioner. Tujuan dari kuesioner adalah mempermudah para responden dalam

menjawab pertanyaan ataupun pernyataan yang sesuai dengan fenomena yang

terjadi di dalam perusahaan dalam penelitian ini kuesioner dibagikan kepada 70

karyawan PT. Persada Lampung Raya dari berbagai bidang berbagai pernyataan

ataupun pertanyaan mengenai disiplin dan motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan. Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan program software

SPSS (statistical package for the science). Pengukuran variabel menggunakan

skala Likert 5 angka.

Tabel 3.2 Skala Pengukuran

SS Sangat Setuju Skor 5

S Setuju Skor 4

N Netral Skor3

TS Tidak Setuju Skor2

STS Sangat Tidak Setuju Skor1

4.7 Uji Instrumen Penelitian

4.7.1 Uji Validasi

27
 validitas adalah ukuran yang menunjukkan sejauh mana instrumen pengukur

mampu mengukur apa yang diukur. Menurut Ghozali (2013) uji validitas

digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu

kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk

mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.

Uji Validitas dilakukan dengan membandingkan nilai rhitung dengan rtabel,

Dengan membandingkan nilai t hitung dari hasil output (Corrected Item-Total

Correlation) dengan r tabel, jika t hitung lebih besar dari r tabel maka butir

pertanyaan tersebut adalah valid, tetapi jika t hitung lebih kecil daripada t tabel

maka butir pertanyaan tersebut tidak valid (Ghozali, 2013).

4.7.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas ini digunakan untuk mengukur kuesioner yang merupakan

indikator dari suatu variabel, untuk mengetahui apakah jawaban seseorang

terhadap sebuah pertanyaan stabil secara konsisten dalam jangka panjang, maka

kuesioner tersebut dikatakan realibel (Ghozali, 2018). Pengujian ini dimaksudkan

untuk dapat mengukur sejauh mana hasil pengukuran yang telah dilakukan dapat

dipercaya. Pengujian reabilitas instrumen dilakukan secara internal cosistency,

yaitu mencoba akan instrumen sekali saja. Uji reabilitas penelitian ini

menggunakan persamaan alpha cronbach. Jika variabel menunjukan nilai

cronbach ≥ 0,60 maka variabel tersebut dikatakan realibel. Oleh karena itu jika

nilai alpha cronbach ≤ 0,60 maka dapat dikatakan tidak realibel. Pengujian

reliabilitas dilakukan menggunakan bantuan komputer pada program pengelolaan

data statistik (Ghozali, 2018)

28
4.8 Uji Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif digunakan untuk memberikan informasi mengenai

karakteristik variabel penelitian yang utama dan daftar demografi responden.

Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat

rata-rata (mean), standar deviasi, varian, maksimum, minimum, sum, range,

kemencengan distribusi (kurtosis dan skewness) (Ghozali, 2013:19).

4.9 Analisis Regresi Linier Berganda

Berdasarkan pada tujuan dan hipotesis yang diungkapkan dalam penelitian ini,

maka metode analisis data yang dapat diterapkan adalah analisis regresi berganda.

Dilihat dari jenis penelitian ini yang merupakan penelitian kuantitatif metode

analisis data dengan menerapkan analisis ini dapat dilihat pengaruh atau hubungan

antara variabel bebas dengan variabel terikat. Dengan analisis regresi berganda

maka dapat diketahui seberapa besar pengaruh disiplin dan motivasi kerja yang

merupakan variabel bebas berpengaruh terhadap kinerja karyawan.Untuk dapat

menganalisis pengaruh variabel disiplin kerja terhadap kinerja karyawan, maka

teknik analisis data yang digunakan adalah model analisis regresi linier berganda

dirumuskan sebagai berikut:

Y = a + b1 X1 + b2 X2 + e

Dimana:

Y : Variabel Kinerja Karyawan

a : Konstanta

b1.b2 : Koefisien regresi terhadap dugaan

29
 X1 : Variabel Disiplin Kerja

X2 : Variabel Motivasi Kerja

4.10 Uji Hipotesis

4.10.1 Uji Hipotesis Pengaruh Simultan (Uji F)

Uji hipotesis dengan menggunakan Uji F dimaksudkan agar dapat diketahui

pengaruh dari Disiplin Kerja (X1), Motivasi Kerja (X2), terhadap kinerja (Y)

dengan kata lain Uji F dipergunakan untuk melihat pengaruh dari semua variabel

bebas (independent variable) secara gabungan terhadap variabel terikat

(dependent variable).

Uji statistik F dalam penelitian ini menggunakan tingkat signifikansi atau

tingkat kepercayaan sebesar 0,05 atau Fhitung dinyatakan > dari pada Ftabel maka

semua variabel independen secara simultan berpengaruh signifikan terhadap

variabel dependen. Sehingga dapat dijelaskan sebagai berikut :

a. Bila nilai probabilitas signifikansi < 0,05, dan Fhitung > Ftabel, maka

variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen.

b. Bila nilai probabilitas signifikansi > 0,05, dan Fhitung < Ftabel, maka

semua variabel independen tidak berpengaruh terhadap variabel

dependen.

4.10.2 Uji Parsial

Menurut Sarwono (2012 ),Uji t gunakan untuk melihat besarnya pengaruh

masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat secara sendiri-sendiri atau

30
parsial. Uji parsial dalam data penelitian ini menggunakan tingkat signifikansi

sebesar 0,05. Dengan tingkat signifikansi 5% maka kriteria pengujian adalah

sebagai berikut :

a. Bila nilai signifikan < 0,05 dan T hitung > t tabel, artinya pengaruh

yang signifikan antara variabel independen terhadap variabel

dependen.

b. Bila nilai signifikan > 0,05 dan T hitung < T tabel, artinya tidak ada

pengaruh yang signifikan antara variabel independen terhadap

variabel dependen.

4.10.3 Uji Koefisien Determinasi ( R2)

Selanjutnya adalah pengujian determinasi, Koefisien determinasi pada

intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi

variabel dependen.variabel dengan nilai koefisien determinasi memiliki interval

antara 0 sampai 1.

Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel - variabel independen

dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai adjusted R2

yang semakin besar (mendekati 1) menunjukkan adanya pengaruh variabel bebas

(X) yang besar terhadap variabel terikat (Y). Sebaliknya jika adjusted R2 semakin

kecil (mendekati 0) maka dapat dikatakan pengaruh variabel bebas (X) adalah

kecil terhadap variabel terikat (Y).

31
 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Deskripsi Objek Penelitian

4.1.1 Sejarah Perusahaan

Perkembangan pesat industri otomotif di Indonesia membuat tingkat

persaingannya menjadi ketat, perusahaan dituntut untuk mengantisipasi perubahan

yang terjadi, baik lingkungan internal maupun eksternal, agar perusahaan dapat

bertahan dan mampu bersaing dengan perusahaan lain yang sejenis. PT Persada

Lampung Raya adalah dealer resmi yang melayani penjualan mobil, servis atau

pemeliharaan, serta penjualan suku cadang orisinil mobil merek Suzuki.

Perusahaan ini sudah berdiri sejak tahun 1991 dan hingga Saat ini memiliki

delapan outlet yang tersebar di lampung Kemampuan perusahaan dalam

menganalisis lingkungan bisnis merupakan salah satu faktor penting keberhasilan

perusahaan dalam menetapkan strategi bersaing yang tepat.

Selain itu, untuk memberikan pelayanan maksimal kepada

pelanggan, outlet ini dilengkapi dengan fasilitas seperti arena bermain anak, Wi-

Fi, Full Air Conditioner, dan fasilitas lainnya. Sarana dan peralatan bengkel pun

telah sesuai dengan standar Suzuki sehingga diharapkan mampu melayani

masyarakat yang ingin melakukan perawatan rutin kendaraannya untuk area

Lampung Selatan dan sekitarnya.

PT. Persada Lampung Raya menyadari masa depan bisnisnya bergantung

32
pada bentuk komitmen dari perusahaan untuk lebih dekat dan menjawab

kebutuhan pelanggan setianya dengan mempertimbangkan tiga hal dalam

pengembangan produk, yaitu kualitas produk yang maksimal, biaya yang

sebanding dengan daya beli pelanggan, dan penyempurnaan produk dari masa ke

masa. Fokus perusahaan terletak pada pengembangan proses bisnis yang

berkelanjutan yang pada gilirannya akan memberikan perusahaan kesempatan

untuk menemukan terobosan baru untuk mewujudkan nilai jangka panjang yang

berkelanjutan.

4.1.2 Lokasi Perusahaan

Pemilihan lokasi perusahaan mempunyai peranan yang sangat penting bagi

kelancaran perusahaan dan rencana pengembangan usaha pada masa yang akan

datang. Ketepatan pemilihan lokasi perusahaan harus direncanakan dengan tepat

dan sebaik mungkin. Oleh karena itu pemilihan lokasi perusahaan harus

dipertimbangkan. PT. Persada Lampung Raya berlokasi di Jl. ZA. Pagar Alam

No.2, Labuhan Ratu, Kec. Kedaton, Bandar Lampung , Lampung. Dimana letak

perusahaan ini sangat strategis berada di tengah perkotaan pada kawasan industri

yang dapat mendukung faktor-faktor yang ada .

4.1.3 Visi dan Misi Perusahaan

VISI

Menjadi perusahaan yang handal, terpercaya, senantiasa tumbuh dan

berkembang bersama konsumen, mitra kerja, dan masyarakat dimana bisnis

kami dikembangkan.

33
 MISI

1) Berorientasi pada pemenuhan kebutuhan pasar

2) Menciptakan nilai tambah sebagai keunggulan perusahaan

3) Mengembangkan sumber daya manusia yang profesional

4) Meningkatkan kualitas pelayanan untuk kepuasan pelanggan

5) Memberikan kontribusi pada masyarakat dan lingkungan

4.2 Karakteristik Responden

Responden yang menjadi objek dalam penelitian ini berdasarkan kuesioner

yang telah disebar sebanyak 70 karyawan yang ada di PT. Persada Lampung

Raya yang bertujuan untuk memberikan gambaran tentang keadaan dari diri

responden, yang berkaitan dengan disisplin dan mtivasi kerja terhadap kinerja

karyawan yang meliputi jeni kelamin,umur, pendidikan, dan lama bekerja.

4.2.1 Karakteristik Responden Bedasarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan data-data yang didapat dari daftar pernyataan yang ada pada

kuesioner dapat dilihat pada tabel sebagai berikut :

Tabel 4.1 Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin

Karyawan PT. Persada Lampung Raya

Berdasarkan tabel 4.1 diatas maka dapat diketahui sebagian besar responden

karyawan PT. Persada Lampung Raya berjenis kelamin laki-laki yaitu sebesar 39

orang atau 55,7% dan responden perempua sebanyak 31 orang atau 44,3%

34
 4.2.2 Karakteristik Reponden Berdasarkan Usia

berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan maka dapat diketahui

bahwah usia karyawan PT. Persada Lampung Raya terlihat pada tabel berikut ini :

Tabel 4.2 Karakteristik Berdasarkan Usia

Berdasarkan tabel 4.2 diatas, jumlah responden kelompok umur 20-30

tahunsebanyak 58 orang atau 82,9%, responden kelompok umur 31-40 tahun

sebanyak 8 orang atau 11,4% dan responden dikelompok umur 41-50 tahun

sebanyak 4 orang atau 5,7 %. Sebagian besar responden berumur 20-30 tahun 58

orang 82,9%, hal ini dikarenakan perusahaan menganggap bahwa karyawan yang

berumur 20-30 tahun termasuk kategori karyawan produktif yang dapat

mamajukan perusahaan.

4.2.3 karakteristik Reponden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Berdasarkan data-data yang didapat dari daftar pernyataan yang ada pada

kuesioner, dapat dilihat di tabel mengenai tingkat pendidikan dari karyawan PT.

Persada Lampung Raya

Tabel 4.3 Karakteristik Berdasarkan Pendidikan

35
 Berdasarkan tabel 4.3 diatas, responden yang berpendidikan SMA sebesar

39 orang atau 55,7%, responden yang berpendidikan D3 7,1 % responden yang

berpendidikan S1 sebesar 26 orang atau 37,1% Sebagian besar responden

mempunyai tingkat pendidikan SMA sebesar 39 orang atau 55,7%, hal ini

dikarenakan perusahaan menerima karyawan dengan minimal berpendidikan

SMA.

4.2.4 karakteristik Reponden Berdasarkan Masa Kerja

berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan maka dapat diketahui

bahwah masa kerja karyawan PT. Persada Lampung Raya terlihat pada tabel

berikut ini

Tabel 4.4 Karakteristik Berdasarkan Masa Kerja

Berdasarkan tabel 4.4 diatas, responden bekerja selama <1 tahun sebesar 29

orang atau 41,4%, responden bekerja selama 1-5 tahun sebesar 29 orang atau

41,4%, responden bekerja selama >5 tahun sebesar 12 orang atau 17,1%.

Sebagian besar responden sudah bekerja selama 1-5 tahun sebesar 29 orang atau

41,4%, karena karyawan lama sudah banyak masa kerjanya sudah berakhir jadi

36
perusahaan membuka lowongan pekerjaan untuk mengganti posisi yang kosong.

Jadi ada karyawan baru yang mengganti posisi yang kosong tersebut.

4.3 Uji Validitas

Uji validitas dilakukan dengan mengkorelasikan setiap skor indikator

dengan total skor item dalam setiap variabel secara statistic, hasil dari korelasi

tersebut dinamakan korelasi product moment (r hitung). Jadi dapat disimpulkan

bahwa instrumen tersebut memiliki validitas konstruksi yang baik dan dengan

membandingkannya dengan r tabel didapat dengan menggunakan tabel r product

moment yaitu menentukan n (sampel) = 70-2 = 68 dengan sig. α = 0,05 sehingga

didapat r tabel sebesar 0,198. Ketentuannya apabila nilai r hitung lebih besar di

banding r tabel maka indikator atau kuesioner dapat dikatakan valid. Adapun hasil

uji validitas pada variabel disiplin kerja di sajikan sebagai berikut :

Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Disiplin

37
 Sumber : Hasil Pengolahan data dengan SPSS 21

Berdasarkan data pada tabel 4.5 dapat diambil kesimpulaan bahwa hasil

pada uji validitas diketahui semua pertanyaan yang ada dalam kuesioner valid,

karena r hitung > r tabel. Hasil uji validitas pada motivasi kerjadi sajikan sebagai

berikut :

Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja

Sumber : Hasil Pengolahan data dengan SPSS 21

Berdasarkan data pada tabel 4.6 dapat diambil kesimpulaan bahwa hasil

pada uji validitas diketahui semua pertanyaan yang ada dalam kuesioner valid,

karena r hitung > r tabel. Hasil uji validitas pada Kinerja Karyawan di sajikan sebagai

berikut:

38
 Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan

Sumber : Hasil Pengolahan data dengan SPSS 21

Dari Tabel 4.7 dapat diambil kesimpulan bahwa hasil pada uji validitas

diketahui semua pertanyaan yang ada dalam kuesioner valid, karena nilai r hitung

> r tabel.

4.4 Uji Realibilitas

Realibilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur

39
dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Bila suatu alat pengukur dipakai dua kali

untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran yang diperoleh relative

konsisten, maka alat pengukur tersebut reliable. Berikut adalah tabel analisis hasil

Uji Reliabilitas Dalam uji reabilitas penelitian ini menggunakan rumus Cronbach

Alpha. Jika suatu variabel dikatakan realibel maka nilai Cronbach Alpha ≥ 0,60,

maka apabila nilai cronbach alpha kurang dari 0,60 dapat dikatakan tidak realibel.

Dalam pengujian reabilitas ini dilakukan dengan bantuan komputer pada program

pengolah data statistik. Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel 4.8

Tabel 4.8 Hasil Uji Realibilitas

Hasil dari uji reliabilitas pada variabel disiplin dan motivasi kerja terhadap

kinerja karyawan dapat dilihat bahwa cronbach’s alpha pada variabel ini lebih

tinggi dari pada nilai dasar yaitu 0,953 > 0,60 hasil tersebut membuktikan bahwa

semua pernyataan dalam kuesioner variabel disiplin dan motivasi kerja terhadap

kinerja karyawan dinyatakan reliabel.

4.5 Uji Statistik Deskriptif

Hasil jawaban tentang variabel penaruh disiplin dan motivasi kerja terhadap

kinerja karyawan yang disebarkan kepada 70 responden adalah sebagai berikut:

Tabel 4.9
Hasil Jawaban Responden Disiplin Kerja (X1)
No Pernyataan STS TS N S SS
F % F % F % F % F %

40
1 Saya hadir sesuai dengan
waktu yang telah 1 1,4 2 2,9 4 5,7 20 26,6 43 61,4
ditetapkan
2 Kehadiran sangat penting
dalam penegakan disiplin 1 1,4 1 1,4 2 2,9 14 20,0 52 74,3
karyawan
3 Saya selalu menaati
peraturan yang ditetapkan 1 1,4 1 1,4 4 5,7 27 36,6 37 52,9
perusahaan
4 Saya melakukan pekerjaan
sesuai dengan instruksi 1 1,4 0 0 5 7,1 25 35,7 39 55,7
yang diberikan atasan
5 Apabila saya mendapatkan
pekerjaan tambahan dapat 1 1,4 0 0 8 11,4 33 47,1 28 40,0
dikerjakan tepat waktu

Berdasarkan tabel 4.9 jawaban responden diatas pernyataan yang terbesar

pada jawaban sangat setuju ada pada pernyataan no 2 yaitu kehadiran sangat

penting dalam penegakan disiplin karyawan sebanyak 52 orang, dan Pernyataan 1

yaitu karyawan hadir sesuai dengan waktu yang ditetapkan sebanyak 43 orang.

Tabel 4.10
Hasil Jawaban Responden Motivasi Kerja (X2)

No Pernyataan STS TS N S SS
F % F % F % F % F %
1 Pimpinan saya memberi
kesempatan kepada 1 1,4 1 1,4 9 12,9 28 40,0 31 44,3
pegawai untuk
meningkatkan
pengetahuan
2 Pimpinan saya
mengadakan evaluasi 2 2,9 2 2,9 15 21,4 27 36,6 24 34,,3
pekerjaan secara berkala
3 Saya selalu membiasakan
melaksanakan tugas 2 2,9 1 1,4 9 12,9 27 35,5 31 44,3
sesuai peraturan dan
ketentuan yang berlaku
4 Pimpinan saya
memberikan kesempatan 1 1,4 1 1,4 8 11,4 1 45,7 28 40.0
karyawan ikut serta
berperan aktif dalam
41
 meningkatkan prestasi
kerja
5 Pimpinan saya
mendorong karyawan 1 1,4 2 2,9 10 14,3 26 37,1 31 44,3
untuk meningkatkan
komunikasi dan
kerjasama

Berdasarkan tabel 4.10 jawaban responden diatas pernyataan yang terbesar

pada jawaban sangat setuju ada pada pernyataan no 1 yaitu Pimpinan saya

memberi kesempatan kepada pegawai untuk meningkatkan pengetahuan sebanyak

31 orang.Pernyataan no 3 yaitu karyawan selalu membiasakan melaksanakan

tugas sesuai peraturan dan ketentuan yang berlaku sebanyak 31 orang. Dan

pernyataan no 5 yaitu pimpinan saya mendorong karyawan untuk meningkatkan

komunikasi dan kerjasama sbanyak 31 orang.

Tabel 4.11
Hasil Jawaban Responden Kinerja Karyawan (Y)

Pernyataan STS TS N S SS
F % F % F % F % F %
No
1 Saya mampu
menyelesaikan pekerjaan 3 4,3 3 4,3 9 12,9 27 33,6 28 40,0
yang lebih banyak dari
standar
2 Pekerjaan yang saya
hasilkan sesuai dengan 2 2,9 1 1,4 8 11,4 28 40,0 31 44,3
target yang telah
ditetapkan perusahaan
3 Saya dapat
menyelesaikan setiap 1 1,4 0 0 8 11,4 32 45,7 29 41,4
pekerjaan dengan teliti
dan rapi
4 Pekerjaan saya tidak
pernah disalahkan oleh 2 2,9 3 4,3 22 31,4 23 32,9 20 28,6
atasan
42
5 Saya mampu
menyelesaikan pekerjaan 1 1,4 2 2,9 6 8,6 28 40,0 33 47,1
yang menjadi tanggung
jawab saya sesuai dengan
yang ditentukan
6 Saya masuk dan pulang
kerja sesuai dengan 1 1,4 2 2,9 11 15,7 25 35,7 31 44,3
waktu yang ditetapkan
perusahaan
7 Saya mengutamakan
kerja sama dengan rekan 1 1,4 3 4,3 12 17,1 23 32,9 31 44,3
kerja dalam
menyelesaikan pekerjaan
8 Saya sering melakukan
koordinasi dengan rekan 1 1,4 1 1,4 7 10,0 25 35,7 36 51,4
kerja dalam
menyelesaikan tugas
bersama

Berdasarkan tabel 4.11 jawaban responden diatas pernyataan yang terbesar

pada jawaban sangat setuju ada pada pernyataan no 8 yaitu karyawan

melakukan koordinasi dengan rekan kerja dalam menyelesaikan tugas bersama

sebanyak 36 orang, dan pernyataan no 5 yaitu Saya mampu menyelesaikan

pekerjaan yang menjadi tanggung jawab saya sesuai dengan yang ditentukan

sebanyak 33 orang.

4.6 Analisis Regresi Linear Berganda

Regresi linier berganda digunakan peneliti dengan maksud untuk

mengetahui ada atau tidaknya pengaruh variabel independen, yakni disiplin dan

motivasi kerja terhadap variabel dependen yakni kinerja karyawan. Dengan

program SPSS versi 21, maka diperoleh hasil pengujian berikut:

43
 Tabel 4.12 Hasil Uji Regresi Linear Berganda

Berdasarkan hasil pengelolaan data kuesioner pada tabel 4.12 diperoleh

persamaan regresi berikut:

Y= a + b1X1 + b2 X2 + Ƹ

Y = 1,857 + 0,234X1 + 0,638X2 + Ƹ

1. Konstanta 1,857 menyatakan bahwa nilai variabel disiplin kerja dan

motivasi= 0, maka kinerja karyawan adalah 1,857

2. Koefisien nilai variabel disiplin (X1) adalah 0,234 dengan arah

positif yang memiliki arti bahwa jika setiap peningkatan variabel

disiplin kerja mengalami kenaikkan maka akan diikuti oleh kenaikan

kinerja karyawan sebesar 0,234 dengan asumsi variabel independen

lainnya dianggap konstan.

3. Koefisien nilai variabel motivasi (X2) dengan arah pengaruh positif

menunjukkan bahwa apabila kompensasi mengalami kenaikkan maka

akan diikuti oleh kenaikan kinerja karyawan sebesar 0,638 dengan

asumsi variabel independen lainnya dianggap konstan.

4.7 Uji Hipotesis

4.7.1 Uji Pengaruh Simultan ( Uji F )

Uji statistik F menunjukkan apakah semua variabel independen yang

dimasukkan dalam model memiliki pengaruh yang secara bersama-sama terhadap

44
variabel dependen-nya. Pengujian ini dilakukan pada taraf signifikansi 0,05 (α=

5% ) persetujuan atau penolakan hipotesis dilakukan dengan menggunakan

kriteria sebagai berikut yaitu jika nilai signifikan > 0,05 maka hipotesis ditolak

yang artinya variabel bebas tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat

dan jika nilai signifikan < 0,05 maka hipotesis diterima yang artinya variabel

bebas mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat . Berikut

merupakan hasil perhitungan uji F ini dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:

Tabel 4.13 Hasil Uji Simultan

Table 4.13 menunjukan hasil F hitung sebesar 74.600. Dalam hasil uji F

yang menunjukan bahawa F hitung lebih besar dari F tabel yaitu 74.600 > 3,13

dengan nilai signifikan 0,00 maka 0,00 < 0,05 yang berarti bahwa secara simultan

variabel disiplin dan Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan

45
 4.7.2 Hasil Uji Parsial ( Uji T )

Tabel 4.14 hasil Uji Parsial

Sumber : Hasil Pengolahan data dengan SPSS 21

Pengujian ini dilakukan dengan taraf signifikan 0,05 (α= 5%) persetujuan atau

penolakan hipotesis dilakukan dengan menggunakan kriteria sebagai berikut yaitu

jika nilai signifikan >0,05 maka hipotesis ditolak yang artinya variable bebas tidak

berpengaruh signifikan terhadap variable terikat dan jika nilai signifikan <0,05

maka hipotesis diterima yang artinya variable bebas mempunyai pengaruh secara

signifikan terhadap variable terikat.

Berdasarkan hasil uji t diatas dapat diketahui bahwa

1. Pada variabel disiplin terhadap kinerja karyawan yang menunjukan

hasil dengan nilai t hitung 2,212 > dari t tabel sebesar 1,996 dengan

tingkat signifikan 0,030 maka 0,030 < 0,05 yang berarti bahwa disiplin

kerja berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

2. Pada variabel motivasi kerja terhadap kinerja karyawan yang

menunjukan hasil dengan nilai t hitung sebesar 6,028 > t tabel 1.996

dengan tingkat signifikan 0,00, maka 0,00 < 0,05 yang berarti bahwa

motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

46
 4.7.3 Uji Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar

kemampuan variabel independent menjelaskan variabel dependen. Uji koefisien

dapat digunakan untuk mengukur sejauh mana kemampuan model dalam

menerangkan variasi variabel dengan nilai koefisien determinasi memiliki interval

antara 0 sampai 1. Nilai koefisien determinasi yang mendekati angka 1 merupakan

model regresi yang baik karena hampir semua variabel yang digunakan mampu

menerangkan variasi variabel dependen yang digunakan.

Tabel 4.15 Hasil Uji Koefisien Determinasi

Sumber : Hasil Pengolahan data dengan SPSS 21

Berdasarkan hasil uji koefisien determinasi pada penelitian ini diperoleh

nilai sebesar 0,681 hal ini menunjukan bahwa adanya pengaruh variabel disiplin

(X1) dan motivasi kerja (X2) terhadap kinerja karyawan sedangkan sisanya

dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.

4.8 Pembahasan
4.7.1 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Dalam hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan

47
signifikan pada variabel disiplin kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT.

Persada Lampng Raya. Hal ini dapat dibuktikan bahwa hasil statistik uji t untuk

variabel disiplin kerja diperoleh nilai t hitung sebesar 2,212 dengan tingkat

signifikasi lebih(0,030 < 0,05) Maka penelitian ini menyatakan bahwa disiplin

kerja berpengaruh posiif dan dignifikan terhadap kinerja karyawan.

Kedisiplinan kerja karyawan PT. Persada Lampung Raya sudah cukup baik,

hal ini dapat dilihat dari hasil uji deskriptif dimana nilai tertinggi terdapat pada

pernyataan kehadiran sangat penting dalam penegakan disiplin karyawan.

Kesadaran dan kesediaan para karyawan untuk menaati peraturan yang dibuat

oleh perusahaan. Pandangan ini menjelaskan bahwa suatu kerelaan dan kesediaan

seseorang dalam mentaati peraturan-peraturan yang berlaku tanpa paksaan.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa kedisiplinan kerja dapat mendorong para

karyawan untuk bekerja lebih keras dan lebih baik dalam menyelesaikan setiap

pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan dan tugas yang diberikan.

Perusahaan sudah mampu menciptakan kesadaran karyawan untuk

mematuhi semua peraturan perusahaan dengan cara memberikan pemahaman,

pengawasan dan pemberian sanksi bagi karyawan yang masih melanggar.

Menciptakan ketepatan dalam membuat manajemen penggunaan waktu secara

efektif, apabila kaitannya dengan personal karyawan sendiri maka pimpinan dan

rekan kerja saling mengingatkan dan saling memberi contoh sehingga karyawan

sadar pentingnya manajemen waktu dan jika kaitan disiplin ini dengan tanggung

jawab dalam melaksanakan pekerjaan dan tugas maka manajemen perusahaan

dapat menetapkan sanksi apabila karyawan lalai akan tugasnya.

48
 Hasil penelitian ini juga sejalan dengan penelitian terdahulu seperti yang

dilakukan oleh Ihsan dkk, (2018).

4.7.2 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Dalam penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif

signifikan pada variabel motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT

Persada Lampung Raya. Hal ini dapat dibuktikan bahwa uji t untuk variabel

motivasi kerja 6,028 diperoleh nilai t hitung sebesar 1,996 dengan tingkat

signifikan lebih kecil dari (0,00 < 0,05). Penelitian ini berhasil membuktikan

hipotesis yang menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan. Dalam penelitian tersebut menggemukakan

bahwa pemberian motivasi sudah dilakukan dengan baik dari perusahaan yang

dibuktikan dari hasil uji deskriptif dimana nilai tertinggi terdapat pada peryataan

pimpinan memberi kesempatan kepada pegawai untuk meningkatkan

pengetahuan dan pimpinan mendorong karyawan untuk meningkatkan

komunikasi dan kerjasama. Hal tersebut semakin mendorong kinerja karyawan

yang bekerja diperusahaan tersebut. Motivasi dapat dilakukan dengan

memberikan kebutuhan fisiologis karyawan, seperti memperhatikan jam kerja dan

jam istirahat karyawan. Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan

dilakukan oleh Hustia (2020) menunjukan secara bersama-sama antara semua

variabel yang diteliti menggambarkan bahwa terdapat pengaruh motivasi kerja

terhadap kinerja karyawan. Artinya semakin tinggi motivasi dan semakin sering

motivasi dilakukan maka kinerja karyawan akan mengalami peningkatan secara

signifikan dan sebaliknya kurangnya motivasi akan menurunkan kinerja karyawan

49
 4.7.3 Pengaruh Disiplin dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan

Dalam penelitian ini menunjukan hasil bahwa pada variabel disiplin kerja

dan motivasi kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan pada

PT. Persada Lapung Raya Hal ini dibuktikan dengan hasil F hitung sebesar

74.600. Dalam hasil uji F yang menunjukan bahawa F hitung lebih besar dari F

tabel yaitu 74.600 > 3,13, dengan nilai signifikan 0,00, maka 0,00 < 0,05 maka

penelitian ini berhasil membuktikan hipotesis yang menyatakan “Disiplin dan

Motivasi Kerja Berpengaruh Positif Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan”.

Dari hasil tersebut dapat diartikan bahwa kinerja karyawan yang dimiliki masing

masing individu menunjukan hasil yang baik, dimana disiplin dan motivasi kerja

dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam perusahaan.

Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Nurhasanah dkk

(2021) Variabel bebas disiplin dan motivasi kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan. Maka semakin disiplin dan termotivasinya

karyawan akan meningkatkan kinerja dalam perusahaan sehingga perusahaan

mampu mencapai target yang diinginkan.

50
 BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan

Berdasarkan pada hasil penelitian dan pembahasan mengenai pengaruh

disiplin dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Persada Lampung

Raya maka dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut:

1. Hasil uji t menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja (X1) berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y), yang menunjukan

hasil dengan nilai t hitung 2,212 > dari t tabel sebesar 1,996 dengan

tingkat signifikan 0,030 maka 0,030 < 0,05

2. Hasil uji t menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja (X2) berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y), dengan nilai t hitung

sebesar 6,028 > t tabel 1.996 dengan tingkat signifikan 0,00 < 0,05.

3. Kedua variabel independen yaitu disiplin kerja dan motivasi kerja

berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan, yang menunjukan bahwa

nilai Adjusted R2 sebesar 0,681.

5.2 keterbatasan penelitian

Peneliti telah dirancang sebaik mungkin, namun ada beberapa keterbatasan

yang tidak terjangkau peneliti yaitu :

1. Penelitian ini hanya meneliti beberapa cabang perusahaan saja, sehingga

masih ada peluang untuk mencari fenomena yang lebih luas yang dapat

dijadikan bahan penelitian selanjutnya.

2. Teknik pengumpulan data hanya berupa kuesioner yang diberikan kepada

51
 responden terkadang tidak menunjukan pendapat responden yang

sebenarnya atau bias keinginan sosial, hal ini terjadi karena perbedaan

pemikiran anggapan dan pemahaman yang berbeda tiap responden, juga

faktor lain seperti faktor kejujuran dalam pendapat responden dalam

kuesioner.

5.3 Saran

Berdasarkan analisa data dan pembahasan pada bab sebelumnya maka saran

yang dapat disampaikan adalah:

1. Dalam rangka meningkatkan disiplin kerja oleh karyawan PT. Persada

Lampung Raya harus dapat meningkatkan strategi yang lebih tepat lagi

dalam meningkatkan disiplin kerja dengan memberikan sanksi bagi

karyawan yang tidak disiplin dan menetapkan waktu yang lebih ketat lagi

kepada karyawan,dan mengadakan evaluasi pekerjaan secara berkala

2. Bagi akademisi yang ingin melakukan penelitian yang sejenis, disarankan

untuk meneliti variabel-variabel lain selain disiplin kerja dan motivasi

kerja, karena dari penelitian ini diketahui 32,3% masih ada faktor-faktor

lain yang mempengaruhi kinerja karyawan.

3. Menggunakan teknik – teknik untuk mengurangi bias keinginan sosial

seperti belajar untuk evaluasi diri, menerapkan self compassion,

mencoba mindfulness atau mengendalikan kesadaran diri,

lakukan positive, dan self love.

52
 DAFTAR PUSTAKA

Ade Muslimat, 2. A. (2021). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Pada PT. Pos Indonesia Kantor Cipondoh. JENIUS. Vol. 4, No. 2, Januari
2021, 120-127.
AKBAR, S. (2018). Analisis Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja.
JAGANIS, Vol. 3, No. 2 September 2018: 1-17, 1-17.
Alfisah. (2013). Pengaruh Motivasi, Disiplin dan Kepemimpinan Terhadap
Kinerja Pegawai. Jurnal Wawasan Manajemen, Vol. 1, Nomor 1, Februari
2013, 1, 43-63.
Arianto, D. A. (2013). Pengaruh Kedisiplinan, Lingkungan Kerja dan Budaya
Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Pengajar. Jurnal Economia, Volume 9,
Nomor 2, Oktober 2013, 191-200.
Brian Cooper1, J. W. (2018). Well-being-oriented human resource management
practices and employee performance in the Chinese banking sector: The
role of social climate and resilience. Hum Resour Manage. 2018;1–13., 1-
13.
Denok Sunarti, S. M. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV. Usaha Mandiri Jakarta. JENIUS.
Vol. 1, No. 2, Januari 2017, 1-24.
Ghozali, Imam, “Aplikasi Analisis Multivariat Dengan Program SPSS 21”,
Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang, 2013.

Hasibuan, Malayu.S.P. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi.

Cetakan keenambelas. Jakarta: Bumi Aksara.

Hustia, A. (2020). Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan kerja Dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan WFO Masa Pandemi.
Jurnal Ilmu Manajemen, Volume 10, issue 1 Desember, 2020, , 81-91.
Mangkunegara, Anwar Prabu dan Tinton Rumbungan Octorend. (2015). “Effect
of Work Discipline, Work Motivation and Job Satisfaction on
Employee Organizational Commitment in the Company (Case Study
in PT. Dada Indonesia)”

M. Ihsan, V. N. (2018). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Dengan Gaya Kepemimpinan Sebagai Variabel Moderating

53
 pada PT. P&P Lembah Karet. Jurnal Ilmiah Manajemen EMOR (Ekonomi
Manajemen Orientasi Riset) Vol. 4, No 2, hal C, 190 – 203.
Nurhasanah 1, D. L. (2021). Pengaruh Disiplin Dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai Pada Kantor UPT Pengelolaan Irigasi Bah Bolon Dinas
Sumber Daya Air Cipta Karya Dan. Journal of Management Sciences,
Volume 1, Nomor 1, Tahun 2021, 1, 33-45.
Rivai, Veithzal & Sagala, Ella. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk

Perusahaan. Jakarta: Rajawali Pers.

Sugiyono 2016, Metode Penelitian Kuantitatif, kualitatif dan R&D, Alfabeta,

Bandung.

Susanto, N. (2019). Pengaruh motivasi kerja, kepuasan kerja, dan disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan pada divisi penjualan pt rembaka. Agora vol. 7,
no. 1 (2019).
Sutrisno, Edy. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi.
Suwanto. (2019). Pengaruh Disiplin Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Rumah Sakit Umum Tangerang Selatan. JENIUS. Vol. 3,
No. 1, September 2019, 16-23.
Winda Wungkana 1, P. A. (15). Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi dan
Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan PT Telkom Manado.
Volume 15 No. 05 Tahun 2015, 656-665.

54
LAMPIRAN

55
Lampiran 1: daftar Kuesioner Dan Dokumentasi

DAFTAR KUESIONER

Petunjuk pengisian kuesioner :

Mohon beri tanda checklist ( √ ) pada kolom jawaban Bapak? Ibu yang dianggap
paling sesuai. Pendapat anda dinyatakan dalam skala 1s/d 5 yang memiliki makna

IDENTITAS RESPONDEN

Nama Responden (tidak wajib diisi) :

Usia :
Jenis Kelamin :
Pendidikan Terakhir :
Lama Bekerja :
STS : Sangat Tidak Setuju
TS : Tidak Setuju
N : Netral
S : Setuju
SS : Sangat Setuju

Pernyataan untuk variabel Disiplin Kerja (X1) Jawaban responder

STS TS N S SS
1. Saya hadir sesuai dengan waktu yang
telah ditetapkan

2. Kehadiran sangat penting dalam

penegakan disiplin karyawan

3. Saya selalu menaati peraturan yang

ditetapkan perusahaan

4. Saya melakukan pekerjaan sesuai

dengan instruksi yang diberikan atasan

5. Apabila saya mendapatkan pekerjaan

56
 tambahan dapat dikerjakan tepat waktu

Pernyataan untuk variabel Motivasi Kerja Jawaban responder

(X2) STS TS N S SS
1. Pimpinan saya memberi kesempatan
kepada pegawai untuk meningkatkan
pengetahuan

2. Pimpinan saya mengadakan evaluasi

pekerjaan secara berkala

3. Saya selalu membiasakan

melaksanakan tugas sesuai peraturan
dan ketentuan yang berlaku

4. Pimpinan saya memberikan

kesempatan karyawan ikut serta
berperan aktif dalam meningkatkan
prestasi kerja

5. Pimpinan saya mendorong karyawan

untuk meningkatkan komunikasi dan
kerjasama

Pernyataan untuk variabel kinerja karyawan Jawaban responder

(Y) STS TS N S SS
1. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan
yang lebih banyak dari standar

2. Pekerjaan yang saya hasilkan sesuai

dengan target yang telah ditetapkan
perusahaan

3. Saya dapat menyelesaikan setiap

pekerjaan dengan teliti dan rapi

4. Pekerjaan saya tidak pernah

57
 disalahkan oleh atasan

5. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan

yang menjadi tanggung jawab saya
sesuai dengan yang ditentukan

6. Saya masuk dan pulang kerja sesuai

dengan waktu yang ditetapkan
perusahaan

7. Saya mengutamakan kerja sama

dengan rekan kerja dalam
menyelesaikan pekerjaan

8. Saya sering melakukan koordinasi

dengan rekan kerja dalam
menyelesaikan tugas bersama

58
59
Lampiran 2: Data Mentah Hasil Jawaban Responden

Disipin Kerja X1

Total
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1
4 4 4 5 4 21
5 5 5 5 5 25
4 4 5 5 4 22
4 4 4 4 4 20
5 5 5 5 5 25
5 5 4 4 5 23
5 4 4 5 4 22
2 2 4 3 3 14
5 5 5 5 3 23
5 5 5 5 5 25
5 5 5 4 4 23
5 5 5 5 4 24
5 5 5 5 5 25
3 3 4 4 4 18
4 4 4 4 4 20
5 5 5 5 5 25
5 5 5 5 4 24
5 5 4 4 5 23
5 5 5 5 4 24
4 5 3 4 5 21
2 5 3 5 3 18
1 1 1 1 1 5
5 5 5 5 5 25
5 5 5 4 5 24
5 5 5 5 4 24
4 5 4 4 5 22
5 5 5 5 4 24
5 5 5 5 5 25
5 3 4 5 3 20
4 5 4 4 4 21
5 4 5 4 5 23
5 5 5 5 4 24
3 5 5 4 4 21
4 4 5 5 4 22
5 5 4 4 4 22
5 5 5 5 5 25
60
5 5 5 5 5 25
5 5 5 4 4 23
5 4 3 3 3 18
4 5 4 3 4 20
5 5 5 5 4 24
4 4 4 3 3 18
4 5 4 4 4 21
4 4 4 4 3 19
5 5 4 5 5 24
5 5 5 4 5 24
4 5 5 5 3 22
5 5 5 5 4 24
5 5 5 5 5 25
5 5 4 5 5 24
5 5 5 5 5 25
5 5 4 4 4 22
4 5 4 5 4 22
4 4 4 4 4 20
5 5 5 5 5 25
4 5 4 4 4 21
3 4 2 3 4 16
3 5 5 5 5 23
5 5 5 5 5 25
4 5 4 4 4 21
5 5 5 5 5 25
5 5 5 4 4 23
5 5 5 5 5 25
4 4 4 5 4 21
4 5 4 4 5 22
4 4 4 4 4 20
5 5 5 4 4 23
5 5 4 5 4 23
5 5 5 5 5 25
5 5 3 5 5 23

61
Motivasi Kerja X2

Total
X2.1 X.2 X3.3 X2.4 X2.5 X2
3 4 4 4 4 19
5 5 5 5 5 25
5 4 4 5 5 23
4 4 4 4 4 20
5 1 5 5 5 21
5 5 5 5 4 24
4 4 4 4 4 20
3 3 2 3 3 14
5 5 3 5 5 23
5 5 5 5 5 25
4 5 4 4 4 21
4 4 4 5 4 21
5 5 5 5 5 25
4 5 4 3 4 20
4 4 4 4 4 20
5 4 3 3 2 17
5 5 5 5 5 25
4 4 5 4 5 22
4 4 5 5 4 22
5 4 5 4 4 22
5 3 4 5 4 21
1 1 1 1 1 5
5 5 5 5 5 25
4 5 4 5 5 23
5 4 5 5 5 24
5 4 5 4 4 22
4 5 5 4 4 22
5 5 5 5 5 25
4 3 5 5 5 22
4 4 4 4 4 20
4 4 3 5 4 20
4 4 5 4 4 21
5 4 4 4 5 22
3 3 5 4 3 18
5 5 5 4 5 24
5 5 5 5 5 25
5 5 5 5 5 25
4 4 4 4 3 19
62
3 3 3 3 3 15
3 3 3 4 3 16
5 5 5 5 5 25
3 3 3 3 3 15
4 4 4 4 4 20
3 3 3 3 3 15
5 3 4 5 5 22
4 3 4 4 4 19
5 2 4 4 5 20
3 2 4 3 2 14
5 3 5 4 5 22
5 5 5 5 4 24
5 5 5 5 5 25
4 4 5 4 3 20
3 5 3 3 5 19
4 4 4 4 5 21
4 4 4 4 3 19
4 4 4 4 4 20
2 3 4 2 3 14
5 4 4 4 4 21
5 5 5 5 5 25
4 4 4 4 4 20
5 5 5 5 5 25
4 3 5 4 5 21
5 5 5 5 5 25
5 4 5 4 4 22
4 5 4 4 5 22
4 4 4 4 4 20
4 3 4 4 5 20
4 3 3 5 4 19
5 5 5 5 5 25
4 4 1 4 4 17

63
Kinerja Y

Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Y.8 Total Y

4 4 4 4 4 4 4 4 32
5 5 5 5 5 5 5 5 40
4 5 5 4 4 5 5 4 36
2 4 4 3 4 4 2 4 27
5 5 5 5 5 5 5 5 40
5 5 5 5 5 5 5 5 40
5 5 4 3 5 4 4 4 34
2 4 3 3 3 2 2 3 22
5 5 5 5 5 5 5 5 40
5 5 5 5 5 5 5 5 40
4 4 5 2 5 3 5 4 32
4 4 5 4 4 4 4 4 33
5 5 5 5 5 5 5 5 40
4 4 4 2 4 4 3 4 29
4 4 4 4 4 4 4 4 32
1 3 4 3 3 3 3 2 22
5 5 5 5 5 5 5 5 40
5 5 4 4 5 5 4 5 37
3 5 5 3 4 4 4 5 33
5 4 4 4 5 3 4 5 34
3 3 3 3 5 5 5 3 30
1 1 1 1 1 1 1 1 8
5 5 5 5 5 5 5 5 40
5 4 5 5 5 5 5 5 39
5 5 4 5 5 4 4 5 37
4 4 4 4 4 4 5 5 34
4 5 5 5 5 5 5 5 39
5 5 5 5 5 5 5 5 40
4 3 4 3 2 3 5 3 27
4 4 4 3 4 4 4 4 31
3 5 4 5 3 5 3 5 33
3 4 5 3 5 5 3 4 32
3 4 4 3 4 5 5 5 33
4 3 4 4 4 3 5 5 32
5 3 3 2 4 4 5 5 31
5 5 5 5 5 5 5 5 40
5 5 5 5 5 5 5 5 40
3 3 3 3 3 4 4 4 27

64
4 4 4 3 4 4 4 5 32
3 3 3 3 5 5 4 5 31
5 5 5 4 4 5 5 4 37
3 3 3 3 4 3 4 4 27
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 4 4 5 4 33
4 5 5 5 5 5 3 3 35
4 4 4 4 4 4 4 4 32
2 5 4 3 4 2 3 4 27
1 1 3 1 4 3 2 3 18
5 5 5 3 5 5 3 4 35
5 5 4 3 5 5 5 5 37
5 5 5 3 5 5 3 5 36
4 4 4 3 5 4 4 4 32
5 5 5 5 5 5 5 5 40
4 4 4 3 4 3 3 4 29
4 4 5 4 5 5 4 5 36
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 2 3 4 2 3 3 3 24
4 4 4 4 3 3 3 3 28
5 5 5 5 5 5 5 5 40
4 4 4 4 4 4 4 4 32
5 5 5 5 5 5 5 5 40
5 5 5 4 4 4 5 5 37
5 5 5 4 5 4 4 4 36
4 4 4 4 5 4 4 5 34
5 4 4 4 4 4 5 4 34
4 4 4 4 4 4 4 4 32
3 4 4 3 3 3 3 5 28
4 5 4 3 4 5 5 5 35
5 5 5 5 5 5 5 5 40
4 4 4 4 4 4 4 5 33

65
Lampiran 3: Frekuensi Hasil Tanggapan Responden

Disiplin Kerja (X1)

Motivasi Kerja (X2)

66
Kinerja Karyawan (Y)

67
Lampiran 4: Hasil Pengolahan Data Dengan SPSS 21

68
69
70
71
Deskriptif Jawaban Reponden Dari Variabel Disiplin Kerja (X1)

72
Deskriptif Jawaban Reponden Dari Variabel Motivasi Kerja (X2)

73
74
Deskriptif Jawaban Reponden Dari Variabel Kinerja Karyawan (Y)

75
76