TUGAS AKHIR
Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat kelulusan Program Diploma Tiga (D.III)
yang telah melimpahkan Rahmat serta Karunia-Nya, sehingga pada akhirnya penulis
dapat menyelesaikan tugas ini dengan baik. Dimana tugas akhir ini penulis sajikan
dalam bentuk buku yang sederhana. Adapun judul tugas akhir yang penulis ambil
Tujuan penulisan tugas akhir ini dibuat sebagai salah satu syarat kelulusan
mendukung penulisan ini. Penulis menyadari bahwa tanpa adanya bimbingan dan
dorongan dari semua pihak, maka penulisan tugas akhir ini tidak berjalan dengan
lancar. Oleh karena itu pada kesempatan ini, izinkanlah penulis menyampaikan
2. Ibu Dr. Ani Wijayanti, S.E., M.M., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
3. Bapak I Ketut Martana, S.Sos, M.M., selaku Ketua Program Studi Administrasi
4. Ibu Isnurrini Hidayat Susilowati, S.E., M.M., selaku Dosen Pembimbing Tugas
Akhir.
vi
6. Staff/Karyawan/Dosen di lingkungan Universitas Bina Sarana Informatika.
7. Bapak M. Rusli Lubis, M.Si. Selaku Kepala Badan Narkotika Nasional Kota
Depok.
9. Orang tua tercinta, kakak dan adik, serta saudara–saudara yang memberikan
10. Sahabat tersayang Mitha Komala Sari yang selalu memberikan semangat,
11. Sahabat-sahabat seperjuangan Sarimi Isi Dua, Evita, Novia, Reika, Maulia,
Lavira, Subhan, Bayu, Dicky, Sonny, Umam, dan Akbar yang selalu memberikan
Serta semua pihak yang terlalu banyak untuk disebut satu persatu sehingga
terwujudnya penulisan ini. Penulis menyadari bahwa penulisan Tugas Akhir ini
masih jauh sekali dari sempurna, untuk itu penulis mohon kritik dan saran yang
Akhir kata semoga Tugas Akhir ini dapat berguna bagi penulis khususnya
Penulis
vii
ABSTRAK
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan suatu kesatuan energi maupun elemen
yang penting yang sangat berpengaruh bagi Instansi/Perusahaan. Demi tercapainya
suatu tujuan maka diperlukan sumber daya manusia yang memiliki kedisiplinan agar
terciptanya suatu kinerja yang baik, sehingga akan mempercepat pencapaian tujuan
yang optimal. Metode Penelitian yang digunakan adalah observasi, dokumentasi,
kuesioner, dan wawancara, menggunakan teknik sempel jenuh dengan jumlah
responden sebanyak 37 orang. Perhitungan untuk menganalisis data menggunakan
SPSS Versi 16. Berdasarkan hasil perhitungan Uji Koefisien Korelasi diperoleh hasil
sebesar 0,632 artinya memiliki hubungan yang kuat antara disiplin kerja dan kinerja
pegawai. Hasil Uji Koefisien Determinasi menghasilkan nilai R Square sebesar 0,400
atau 40% berarti sebesar 40% dipengaruhi oleh disiplin kerja. Pada persamaan
regresi menghasilkan Y = 19,732 + 0,543X nilai a sebesar 19,732 artinya bila
disiplin kerja bersifat konstan maka kinerja sebesar 19,732. Adapun nilai b sebesar
0,543 mengindikasikan jika terjadi kenaikan disiplin sebesar satu (1), maka akan
meningkatkan kinerja pegawai sebesar 0,543.
viii
ABSTRACT
Human Resources (HR) is a unit of energy and an important element that is very
influential for the Agency / Company. In order to achieve a goal it would require
human resources who have the discipline for the creation of a good performance,
which will accelerate the achievement of the optimal goal. Methods used are
observation, documentation, questionnaires and interviews, using techniques sempel
saturated with respondents as many as 37 people. Calculations to analyze the data
using SPSS Version 16. Based on the calculation result Correlation Coefficient Test
of 0.632 means to have a strong relationship between the discipline of work and
performance of employees. Coefficient Determination Test Results produces a value
of R Square of 0,400 or 40% means 40% are influenced by the work discipline. In the
regression equation Y = 19.732 + yield 0,543X a value of 19.732 means that when
the work discipline is constant then the performance amounted to 19.732. The b
value of 0.543 indicates ifan increase in the discipline of one (1), it will improve the
performance of employees amounted to 0.543.
ix
DAFTAR ISI
Halaman
BAB I PENDAHULUAN......................................................................... 1
1.1. Latar Belakang ........................................................................ 1
1.2. Perumusan Masalah ................................................................ 3
1.3. Tujuan dan Manfaat ................................................................ 3
1.4. Metode Penelitian ................................................................... 5
1.5. Ruang Lingkup ....................................................................... 6
1.6. Sistematika Penulisan ............................................................. 6
x
3.2.2. Karakteristik Responden .............................................. 35
3.2.3. Uji Instrumen Penelitian .............................................. 37
3.2.4. Data Hasil Kuesioner Variabel Disiplin Kerja ............. 41
3.2.5. Data Hasil Kuesioner Variabel Kinerja ....................... 49
3.2.6. Tabel Penolong............................................................. 56
3.3. Analisis Variabel Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai . 57
3.3.1. Uji Koefisien Korelasi.................................................. 57
3.3.2. Uji Koefisien Determinasi ........................................... 58
3.3.3. Uji Persamaan Regresi ................................................. 59
xi
DAFTAR GAMBAR
Gambar III.1 Struktur Organisasi Badan Narkotika Nasional Kota Depok ......... 32
xii
DAFTAR TABEL
Tabel II.1 Kisi - Kisi Operasional Variabel Disiplin Kerja (X) ...................... 24
Tabel II.2 Kisi – Kisi Operasional Variabel Kinerja Pegawai (Y) ................. 24
Tabel II.3 Skala Alpha Cronbach’s ................................................................ 25
Tabel II.4 Skala Likert .................................................................................... 27
Tabel II.5 Pedoman Untuk Memberikan Interprestasi Terhadap.................... 28
Koefisien Korelasi .......................................................................... 28
xiii
DAFTAR LAMPIRAN
xiv
BAB I
PENDAHULUAN
berjalan dengan baik dan sesuai dengan harapan apabila di dalam suatu internal
perusahaan terdapat sumber daya manusia yang memiliki tujuan yang sama yaitu
perusahaan dimana tempat mereka bekerja. Demi meningkatkan itu semua sumber
daya manusia harus lebih ekstra dalam bekerja dan memperhatikan segala hal yang
maupun perusahaan harus melihat beberapa faktor, yaitu yang sangat berpengaruh
dalam meningkatkan kinerja SDM itu sendiri. Dalam menunjang kinerja sumber
daya manusia agar terlaksana dengan baik maka perlu memperhatikan faktor
suatu organisasi perusahaan, jika tanpa adanya disiplin maka tujuan suatu organisasi
perusahan akan sulit dicapai. Bagi organisasi perusahaan disiplin kerja akan
menjamin terpeliharanya tata tertib dan akan membuat kelancaran pelaksanaan tugas
dengan baik, sehingga akan diperoleh hasil kinerja SDM yang optimal.
1
2
kedisplinan, maka seorang pegawai akan menerapkan itu juga, tetapi jika lingkungan
bekerja tidak menerapkan kedisiplinan dalam hal kecil sekalipun, maka seorang
diterapkan dan dilaksanakan dengan baik akan menciptakan kinerja SDM yang
optimal, sebalikanya jika kedisiplinan tidak dilaksanakan dengan baik maka hasil
kinerja SDM tidak akan maksimal. Kedisiplinan yang sudah diterapkan dengan baik
dalam lingkungan pekerjaan akan menjadi panutan bagi para pegawai lainnya
akan berpengaruh pada kinerja setiap sumber daya manusianya, oleh karena itu
pegawai harus dibina dan diarahkan untuk menerapkan kedisiplinan yang sesuai
dengan peraturan perusahaan yang berlaku yang sudah dirumuskan oleh perusahaan.
lainnya. Dalam menjalankan tugas tak luput pegawai sebagai salah satu penunjang
berjalannya sebuah tugas, selain dibekali dengan pelatihan yang sudah diberikan
kepada pegawai baik dari dalam pihak Badan Narkotika Nasional (BNN) Kota
Depok maupun pelatihan dari luar perusahaan. Akan tetapi pelatihan tidaklah cukup
Meninjau dari hal yang sudah dibahas di paragraf sebelumnya, tentu Badan Narotika
Dengan ini, penulis tertarik untuk mengetahui lebih dalam lagi tentang aspek
kedisiplinan para pegawai yang ada di Badan Narkotika Nasional (BNN) Kota
Depok dengan mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai itu sendiri. Maka pada
penulisan Tugas Akhir ini penulis tertarik ingin membahas ke dalam suatu bentuk
Berdasarkan uraian latar belakang yang sudah penulis bahas, maka dalam
penelitian ini terdapat beberapa perumusan masalah yang dapat disimpulkan. Sebagai
berikut:
1. Apakah terdapat hubungan antara disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Badan
3. Bagaimana arah hubungan antara disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Badan
3. Untuk mengetahui arah hubungan antara disiplin kerja terhadap kinerja pegawai
Adapun manfaat dari penulisan tugas akhir ini adalah sebagai berikut:
1. Bagi Penulis
Manfaat yang dapat diambil bagi penulis dalam penulisan tugas akhir ini untuk
menambah wawasan tentang disiplin kerja dan kinerja pegawai dan untuk dapat
mengetahui seberapa besar pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai yang
2. Bagi Instansi
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi sebagai bahan masukan dan
pegawai. Ini bertujuan agar disiplin kerja dapat terlaksana dengan baik sehingga
3. Bagi Pembaca
pegawai. Penulisan ini juga dapat sebagai bahan pertimbangan dan referensi bagi
pembaca maupun penulis lainnya dalam melakukan penilitian dengan judul yang
1. Metode Observasi
Depok yang berhubungan dengan masalah yang diambil yaitu disiplin kerja dan
kinerja pegawai.
2. Metode Wawancara
yaitu disiplin kerja dan kinerja pegawai dengan beberapa pegawai dari Badan
3. Metode Kuesioner
Dalam metode ini, penulis mengajukan daftar pertanyaan kepada pegawai yang
4. Metode Dokumentasi
Dalam penelitian tugas akhir ini penulis membatasi agar pembahasan lebih
terarah dan mudah untuk dipahami sesuai dengan tujuan pembahasan. Penulis
membatasi dan memfokuskan ruang lingkup penelitian tugas akhir ini hanya pada
pokok bahasan dan penelitian yang akan dianalisa yaitu tentang hubungan, pengaruh,
dan arah hubungan antara disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Badan
Narkotika Nasional (BNN) Kota Depok. Penelitian ini dilakukan dengan cara
menyebarkan kuesioner yang nantinya akan diisi oleh responden dengan jumlah
kinerja pegawai pada Badan Narkotika Nasional (BNN) Kota Depok selama periode
telah penulis selesaikan. Pada sistematika penulisan Tugas Akhir ini terbagi menjadi
empat bab dan sub-sub di dalamnya. Berikut ini penjabaran singkat empat bab yang
BAB 1 PENDAHULUAN
regresi.
Badan Narkotika Nasional (BNN) Kota Depok. Dalam bab ini juga
pegawai).
8
BAB IV PENUTUP
Pada bab ini, merupakan bab terakhir dari pembahasan semua bab
LANDASAN TEORI
organisasi salah satunya dapat melalui tingkah laku dan cara berfikir. Disiplin itu
sendiri dapat terlihat dari seseorang terhadap ketaatan pada peraturan yang sudah
ditetapkan.
perusahaan dan norma -norma sosial yang berlaku. Disiplin yang baik mencerminkan
Disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan
menaati norma-norma peraturan yang berlaku di sekitarnya. Disiplin
karyawan yang baik akan mempercepat tujuan perusahaan, sedangkan
disiplin yang merosot akan menjadi penghalang dan memperlambat
pencapaian tujuan perusahaan.
Menurut Riva’i dalam (Pramularso, 2017) “disiplin kerja adalah suatu alat yang
digunakan manajer untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk
9
10
kebiasaan yang diperoleh karyawan. Kebiasaan itu ditentukan oleh pemimpin, baik
dengan iklim atau suasana kepemimpinan maupun melalui contoh diri pribadi.
kedisiplinan seseorang.
pegawai:
akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa mendapat jaminan
balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah dikontribusikan bagi
bekerja tenang dan tekun, serta selalu berusaha bekerja dengan sebaik-baiknya.
Akan tetapi, bila ia merasa kompensasi yang diterimanya jauh memadai, maka ia
akan berpikir mendua, dan berusaha untuk mencari tambahan penghasilan lain
dari luar, sehingga menyebabkan ia sering mangkir, sering minta izin keluar.
dirinya dari ucapan, perbuatan, dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin
Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila tidak ada
aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama. Disiplin tidak
mungkin ditegakkan bila peraturan yang dibuat hanya berdasarkan instruksi lisan
Bila ada seseorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada
Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada pengawasan,
Karyawan adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter antara yang satu
dengan yang lain. Seorang karyawan tidak hanya puas dengan penerimaan
kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang menantang, tetapi juga mereka masih
d. Memberi tahu bila ingin meninggalkan tempat kepada rekan sekerja, dengan
sekalipun.
a. Disiplin Preventif
peraturan perusahaan.
kerja untuk semua bagian sistem yang ada dalam organisasi. Jika sistem
organisasi baik, maka diharapkan akan lebih mudah menegakkan disiplin kerja.
b. Disiplin Korektif
suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan
Pada disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin perlu diberikan sanksi
sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi adalah untuk
13
karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta
cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan
dalam mengerjakannya.
2. Teladan Pimpinan
yang baik, berdisiplin tinggi, jujur, adil, serta kata-kata dan perbuatannya sesuai.
3. Balas Jasa
mungkin baik apabila balas jasa yang mereka terima kurang memuaskan untuk
4. Keadilan
sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan ingin diperlakukan sama
yang baik. Manager yang cakap dalam memimpin selalu berusaha bersikap adil
kedisiplinan yang baik pula. Jadi, keadilan harus diterapkan dengan baik pada
5. Waskat
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam
harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan
prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu ada/hadir di tempat
6. Sanksi Hukuman
Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut untuk
berkurang.
pertimbangan logis, masuk akal, dan diinformasikan secara jelas kepada semua
karyawan. Sanksi hukuman seharusnya tidak terlalu ringan dan tidak pula terlalu
dalam perusahaan.
7. Ketegasan
berlaku lagi. Pemimpin yang tidak tegas menindak atau menghukum karyawan
yang melanggar peraturan, sebaiknya tidak usah membuat peraturan atau tata
8. Hubungan Kemanusiaan
baik bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri atas direct single
harmonis.
suasana kerja yang nyaman. Hal ini memotivasi kedisiplinan yang baik pada
tujuan umum melakukan pembinaan disiplin kerja yaitu agar kelangsungan hidup
perusahaan sesuai dengan tujuan yang direncanakan organisasi. Sementara itu, tujuan
khusus yang direncanakan dari pembinaan disiplin kerja adalah sebagai berikut:
3. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana barang dan jasa
4. Dapat bertindak berperilaku sesuai dengan norma yang berlaku pada perusahaan.
17
optimal, seorang pemimpin juga turut andil dalam memberikan pengetahuan dan
keterampilan kepada para pegawai demi terciptanya suatu kinerja yang baik.
kinerja yaitu suatu hasil kerja yang dihasilkan seorang karyawan diartikan
untuk mencapai tujuanyang diharapkan. Kinerja juga dapat dimaknai sebagai
hasil fungsi pekerjaan kegiatan seseorangatau kelompok dalam suatu
organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk untuk mencapai
tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Pengertian ini tidak akan
menekankan kinerja individu tetapi juga kinerja kelompok.
yang di capai oleh seseorang). “Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
Rivai dan Basri dalam (Kurniasari, 2018) “kinerja adalah hasil atau tingkat
hasil kerja, target sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan
baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya
suatu teknik yang tepat, sehingga hasil pengukuran juga menghasilkan hasil yang
tepat dan benar. Bukan itu saja dengan mekanisme teknik pengukuran yang baik
organisasi.
perseorangan. Indikator inilah yang akan menjadi patokan dalam mengukur kinerja
berikut:
1. Kualitas (mutu)
pekerjaan yang dihasilkan melalui suatu proses tertentu. Dengan kata lain bahwa
kualitas merupakan suatu tindakan dimana proses atau hasil dari penyelesaian
maka kinerja makin baik, demikian pula sebaliknya jika kualitas pekerjaan yang
19
dihasilkan rendah maka kinerjanya juga rendah. Dalam praktiknya kualitas suatu
2. Kuantitas (jumlah)
Untuk mengukur kinerja dapat pula dilakukan dengan melihat dari kuantitas
(jumlah) dihasilkan oleh seseorang dengan kata lain merupakan produksi yang
dihasilkan dapat ditunjukkan dalam bentuk satuan mata uang, jumlah unit, atau
adalah jumlah yang sesuai dengan target atau melebihi dari target yang telah
ditetapkan.
pekerjaannya. Artinya ada pekerjaan batas waktu minimal dan maksimal harus
waktu tersebut, maka dapat dianggap kinerjanya kurang baik, demikian pula
sebaliknya. Dalam arti yang lebih luas ketepatan waktu merupakan dimana
kegiatan tersebut dapat diselesaikan, atau suatu hasil produksi dapat dicapai
4. Penekanan biaya
tersebut merupakan sebagai acuan agar tidak melebihi dari yang sudah
5. Pengawasan
terhadap pekerjaan yang sedang berjalan. Pada dasarnya situasi dan kondisi
selalu berubah dari keadaan yang baik menjadi tidak baik atau sebaliknya. Oleh
melenceng dari yang telah ditetapkan. Dengan adanya pengawasan maka setiap
Penilaian kinerja sering kali dikaitkan dengan kerja sama atau kerukunan antar
karyawan dan antar pimpinan. Hubungan ini sering kali juga dikatakan sebagai
dan kerja sama antara karyawan yang satu dengan karyawan yang lain.
Hubungan antar perseorangan akan menciptakan suasana yang nyaman dan kerja
sama yang memungkinkan satu sama lain saling mendukung untuk menghasilkan
aktivitas pekerjaan yang lebih baik. Hubungan antar karyawan ini merupakan
menyatakan enam kriteria utama kinerja yang dapat dinilai dari pegawai, yaitu
sebagai berikut :
1. Kualitas, yaitu tingkat proses atau hasil dari suatu kegiatan yang sempurna,
dengan kata lain melaksanakan kegiatan dengan cara ideal atau sesuai dengan
tujuan yang telah ditetapkan, atau dengan cara yang paling berkualitas.
2. Kuantitas, yaitu besaran yang dihasilkan dalam bentuk nilai uang, sejumlah unit
3. Ketepatan waktu, yaitu tingkat kegiatan diselesaikan, atau hasil yang diselesaikan
dengan waktu yang lebih cepat dari yang ditetapkan dan menggunakan waktu
4. Efektivitas biaya, yaitu tingkat penggunaan berbagai sumber daya yang dimiliki
perusahaan, baik sumber daya manusia, sumber daya teknologi, sumber daya
bahan baku, serta peralatan dan perlengkapan digunakan secara optimal untuk
melakukan kesalahan.
goodwill, dan kerja sama diantara sesama rekan kerja maupun dengan pegawai
Kinerja tidak terjadi dengan sendirinya. Dengan kata lain, terdapat beberapa
4. System factors (faktor sistem). Faktor sistem berkaitan dengan sistem metode
sebagai input kunci untuk melaksanakan system imbalan dan hukuman organisasi
2. Penilaian digunakan sebagai kriteria dalam validasi tes. Yaitu, hasil tes
dikorelasikan dengan hasil penilaian untuk menilai hipotesis bahwa skor tes
yang berkinerja tidak efektif. Oleh karena itu penilaian menggambarkan awal
yang berhubungan dengan pekerjaan antara atasan dan bawahan. Melalui diskusi,
8. Penilaian dapat berfungsi sebagai dasar untuk perencanaan SDM dan pekerjaan,
perencanaan SDM.
Kisi-kisi opersional variabel ini, berisikan dimensi dan indikator yang sudah
penulis uraikan untuk dapat dijadikan daftar pertanyaan kuesioner dalam penelitian
tugas akhir ini. Berikut kisi-kisi operasional variabel yang penulis jabarkan yakni
operasional variabel disiplin kerja (X) dan variabel kinerja pegawai (Y), yaitu
sebagai berikut:
24
Tabel II.1
Kisi-Kisi Operasional Variabel Disiplin Kerja (X)
Butir
Variabel Dimensi Indikator
Soal
Tujuan dan Kejelasan pencapaian tujuan dan
1&2
Kemampuan kemampuan yang dibebankan
Teladan Pimpinan Peran keteladanan seorang pemimpin 3
Balas Jasa Balas jasa berupa gaji yang diterima 4
Keadilan yang diberikan untuk seluruh
Keadilan karyawan 5&6
Adanya persamaan hak dan kewajiban
DISIPLIN
Keaktifan pimpinan dalam melakukan
KERJA Waskat 7
pengawasan
(X)
Pemberian sanksi dalam memelihara
Sanksi Hukuman 8
kedisiplinan karyawan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan
Ketegasan 9
tindakan
Hubungan Terjalinnya hubungan harmonis dan
10
Kemanusiaan kerjasama
Sumber : (Supomo & Nurhayati, 2018)
Tabel II.2
Kisi-Kisi Operasional Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Butir
Variabel Dimensi Indikator
Soal
Hasil kerja sesuai dengan tujuan yang
ditetapkan
Kualitas 1&2
Tingkat kesalahan yang dapat
diminimalisir
Kuantitas Kegiatan yang dihasilkan 3
Pemanfaatan waktu untuk pekerjaan
Ketepatan lain
KINERJA Waktu 4&5
PEGAWAI Ketepatan menyelesaikan pekerjaan
(Y) Penggunaan peralatan dan
Efektifitas perlengkapan 6&7
Biaya
Lingkungan kerja
Kebutuhan
Memperoleh hasil yang maksimal 8
Pengawasan
Pengaruh Sikap kerjasama yang terjalin
9 & 10
Interpersonal Menghasilkan kinerja yang baik
Sumber : (Priansa, 2017)
25
1. Uji Validitas
seberapa cermat suatu item dalam mengukur apa yang ingin diukur”. Item dikatakan
valid jika adanya korelasi dengan skor totalnya. Hal ini menunjukkan adanya
dukungan item tersebut dalam mengungkap suatu yang ingin diungkap. Item
2. Uji Reliabilitas
Maksudnya, apakah alat ukur tersebut akan mendapatkan pengukuran yang tetap
konsisten jika pengukuran diulang kembali. Metode yang sering digunakan dalam
penelitian untuk mengukur skala rentangan (seperti Skala Likert 1-5) adalah
Cronbach’s Alpha. Uji reliabilitas merupakan kelanjutan dari uji validitas, item yang
masuk pengujian adalah item yang valid saja dan untuk menentukan apakah
Tabel II.3
Skala Alpha Cronbach’s
1. Populasi
Jadi populasi bukan hanya orang, tetapi juga obyek dan benda-benda alam
yang lain. Populasi juga bukan sekedar jumlah yang ada pada obyek/subyek yang
dipelajari, tetapi meliputi seluruh karakteristik/sifat yang dimiliki oleh subyek atau
obyek itu.
2. Sampel
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Bila populasi besar, dan peneliti
tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena
keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang
diambil dari populasi itu. Apa yang dipelajari dari sampel itu, kesimpulannya akan
dapat diberlakukan untuk populasi. Untuk itu sampel yang diambil dari populasi
bila semua anggota populasi digunakan sampel”. Hal ini sering dilakukan bila jumlah
populasi relatif kecil, kurang dari 30 orang, atau penelitian yang ingin membuat
generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil. Istilah lain sampel jenuh adalah
3. Skala Likert
pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial”.
27
Dalam penelitian, fenomena sosial ini ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang
selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian. Dengan skala Likert, maka variabel
yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut
dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa
Penilaian yang dapat berupa kata-kata yang nantinya akan diberikan skor atau nilai
antara lain:
Tabel II.4
Skala Likert
hubungan antara dua Variabel, yaitu untuk mengetahui seberapa kuat hubungan dan
arah hubungan apakah positif dan negatif sedangkan kuatnya hubungan dinyatakan
hubungan dan membuktikan hipotesis hubungan dua variabel bila data kedua
variabel berbentuk interval atau ratio, dan sumber data dari variabel atau lebih
𝐧 ∑ 𝐱𝐲 – (∑ 𝐱) (∑ 𝐲)
𝒓=
{ 𝐧 ∑ 𝐱 𝟐 − (∑ 𝐱) ² } { 𝐧 ∑ 𝐲 𝟐 − (∑ 𝐲)² }
28
Keterangan :
r = koefisien korelasi
n = total responden
Tabel II.5
Pedoman Untuk Memberikan Interprestasi
Koefisien Korelasi
Rumus : KD = r² x 100%
r = Koefisien Determinasi
mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan antara satu variabel independen
atau negatif, seberapa besar pengaruhnya, dan untuk memprediksi nilai variabel
Manfaat hasil analisis regresi untuk membuat keputusan apakah naik dan
Y = a + bx
(∑ 𝒚) (∑ 𝒙𝟐 ) − (∑ 𝒙)(∑ 𝒙𝒚)
𝒂=
𝒏 ∑ 𝒙𝟐 − 𝜮 𝒙 𝟐
𝒏 ∑ 𝒙𝒚 – (∑ 𝒙 )(∑ 𝒚 )
𝒃=
𝒏 (∑ 𝒙)𝟐 − 𝜮 𝒙 𝟐
Dimana :
didasarkan variabel X
X = Variabel Independen.
BAB III
PEMBAHASAN
lainnya kecuali bahan adiktif untuk tembakau dan alkohol. BNN dipimpin oleh
koordinasi Kepala Kepolisian Negara Republik Indonesia. Dasar hukum BNN adalah
Nomor 17 Tahun 2002, yang kemudian diganti dengan Peraturan Presiden Nomor 83
Tahun 2007.
lembaga vertikal yang memiliki perwakilan di daerah yang disebut Badan Narkotika
Provinsi. Sedangkan tingkat Kabupaten dan Kota, menurut Perka BNN No. 7 tanggal
30
31
21 Februari 2017 BNN telah memiliki 152 BNNK/Kota. BNN Kota Depok adalah
salah satu BNN yang berada di Provinsi Jawa Barat. BNN Kota Depok awal
Badan Narkotika Nasional Kota Depok kini beralamat di Jalan Merdeka No.10,
Kelurahan Abadijaya, Kecamatan Sukmajaya, Kota Depok, Jawa Barat 16411 dan
diresmikan oleh Bapak Dr. Anang Iskandar, S.H., M.H. selaku Kepala Badan
Narkotika Nasional Kota Depok dan Bapak H. Nur Mahmudi Isma’il selaku
Walikota Depok.
Visi
Misi
2. Pemberantasan.
3. Rehabiltasi.
3.1.2. Struktur dan Tata Kerja Organisasi Badan Narkotika Nasional Kota
Depok
Narkotika Nasional Nomor 14 Tahun 2017 tentang Organisasi dan Tata Kerja (OTK)
Struktur Organisasi yang ada di Badan Narkotika Nasional Kota Depok adalah
sebagai berikut :
SUBBAG UMUM
Pegawai
Gambar III.1
Struktur Organisasi Badan Narkotika Nasional Kota Depok
33
Adapun tata kerja oganisasi dari BNN Kota Depok adalah sebagai berikut :
strategis dan rencana kerja tahunan P4GN, evaluasi dan pelaporan BNNK Depok
rencana kerja tahunan P4GN, kebijakan teknis P4GN, diseminasi informasi dan
advokasi, pemberdayaan alternatif dan peran serta masyarakat dan evaluasi, dan
Kota Depok.
4. Seksi Rehabilitasi
5. Seksi Pemberantasan
Demi untuk tercapainya tujuan, adapun Tugas Utama yang dilakukan Badan
Narkotika Nasional Kota Depok tercantum dalam PERKA 07 TAHUN 2017 Badan
Prekursor Narkotika.
karyawan Badan Narkotika Nasional Kota Depok sebanyak 37 orang. Penelitian ini
mengenai pertanyaan disiplin kerja dan kinerja pegawai pada Badan Narkotika
Nasional Kota Depok maka karakteristik yang penulis cantumkan yakni berdasarkan
jenis kelamin, usia, jenis pekerjaan, dan tingkat pendidikan terkahir dari responden.
Tabel III.1
Jenis Kelamin Responden
No. Jenis Kelamin Jumlah (Orang) (%)
1 Pria 20 orang 54%
2 Wanita 17 orang 46%
Total 37 Orang 100%
Sumber: Data penelitian yang diolah (2019)
36
Berdasarkan tabel III.1 yang sudah dijabarkan dapat dilihat bahwa jumlah
karakteristik responden yang berjenis kelamin pria lebih banyak yaitu berjumlah 20
yang berjenis kelamin wanita berjumlah sebanyak 17 orang dengan presentase 46%.
Tabel III.2
Usia Responden
Berdasarkan tabel III.2 yang sudah dijabarkan dapat dilihat jumlah karakteristik
responden dengan rentang usia 18-28 tahun berjumlah 12 orang dengan presentase
sebanyak 32%, responden dengan rentang usia 29-39 tahun berjumlah 13 orang
dengan presentase 35%, rentang usia 40-49 tahun berjumlah 8 orang dengan
presentase 22%, dan rentang usia rerponden dengang usia >50 tahun berjumlah 4
Tabel III.3
Jenis Pekerjaan
swasta atau yang disebut tenaga kerja kontrak berjumlah 11 orang dengan jumlah
Tabel III.4
Pendidikan Terakhir Responden
dengan presentase 24%, dan responden dengan pendidikan SMA sebanyak 8 orang
Untuk mengetahui valid dan reliabel atau tidaknya jawaban dari responden,
penulis melakukan uji validitas dan uji reliabilitas menggunakan program SPSS
Versi 16. Berikut adalah hasil dari uji validitas dan uji reliabilitas dari variabel
a. Uji Validitas
dengan r tabel. Nilai r hitung merupakan hasil korelasi jawaban responden pada
38
dengan uji 2 (dua) arah dengan rumus df = N-2 ketika dihitung maka (37-2=35),
maka didapat nilai r tabel adalah 0,334. Variabel disiplin dan variabel kinerja akan
Berikut adalah hasil perbandingan r tabel dengan r hitung yang didapat, yaitu :
Tabel III.5
Validitas Disiplin Kerja (X)
Berdasarkan tabel III.5 yang sudah dijabarkan menunjukan nilai r hitung variabel
disiplin X1 sampai dengan X10 sebesar 0,379 – 0,615 dimana semua indikator
variabel X lebih besar dari r tabel yaitu sebesar 0,334. Maka dapat disimpulkan
bahwa indikator disiplin kerja tersebut valid dan dapat digunakan untuk penelitian.
b. Uji Reliabilitas
Berikut adalah hasil uji reliabilitas variabel disiplin kerja yang didapat dari
Tabel III.6
Reliabilitas Disiplin Kerja (X)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.681 10
Sumber : Hasil Output SPSS 16, (2019)
Alpha dengan ketentuan nilai Cronbach’s Alpha menurut (Priyatno, 2018) dengan
nilai 0,61-0,80 dikatakan reliabel, berdasarkan tabel III.6 dapat dinyatakan bahwa
nilai variabel disiplin kerja sebesar 0,681 maka dapat dikatakan reliabel.
a. Uji Validitas
dengan r tabel. Nilai r hitung merupakan hasil korelasi jawaban responden pada
masing – masing pernyataan setiap variabel yang telah dianalisis dengan program
dengan uji 2 (dua) arah dengan rumus df = N-2 ketika dihitung maka (37-2=35),
maka didapat nilai r tabel adalah 0,334. Variabel disiplin dan variabel kinerja akan
Berikut adalah hasil perbandingan r tabel dengan r hitung yang didapat, yaitu :
40
Tabel III.7
Validitas Kinerja Pegawai (Y)
Berdasarkan tabel III.7 untuk nilai r hitung variabel kinerja Y1 sampai dengan Y10
sebesar 0,385- 0,693 dimana semua indikator variabel Y lebih besar dari r tabel yaitu
sebesar 0,334. Maka dapat disimpulkan bahwa indikator kinerja tersebut valid dan
B. Uji Reliabilitas
Berikut adalah hasil uji reliabilitas variabel disiplin kerja yang didapat dari
Tabel III.8
Reliabilitas Kinerja Pegawai (Y)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.677 10
Sumber: Hasil Output SPSS 16, (2019)
Alpha dengan ketentuan nilai Cronbach’s Alpha menurut (Priyatno, 2018) dengan
nilai 0,61 – 0,80 dikatakan reliabel. Berdasarkan tabel III.8 dapat dinyatakan bahwa
nilai variabel kinerja pegawai sebesar 0,677 maka dapat dikatakan reliabel.
41
yang disajikan penulis dalam bentuk tabel dan berisikan bobot jawaban dan
Berikut adalah uraian hasil jawaban dari responden terkait disiplin kerja di Badan
pekerjaan yang dibebankan kepada pegawai yang dituangkan ke dalam butir soal
Berikut merupakan hasil jawaban responden atas kuesioner indikator tujuan dan
kemampuan:
Tabel III.9
Hasil Jawaban Responden Terhadap Tujuan dan Kemampuan
Kuesioner
Alternatif Jawaban Skor
1 % 2 %
Sangat Setuju 5 12 32% 6 16,20%
Setuju 4 24 65% 26 70,30%
Ragu - Ragu 3 0 0 3 8,10%
Tidak Setuju 2 1 3% 2 5,40%
Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0 0
Jumlah 37 100 37 100
jawaban dengan setuju sebanyak 24 orang dengan presentase 65%, dan jawaban
ragu-ragu 0, jawaban tidak setuju sebanyak 1 orang presentase 3%, dan sangat
yang memilih jawaban sangat setuju sebanyak 6 orang dengan presentase 16,2 %,
3 orang dengan presentase 8,1%, tidak setuju sebanyak 2 orang presentase 5,4%,
2. Teladan Pimpinan
akan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya, yang dituangkan ke
pimpinan:
Tabel III.10
Hasil Jawaban Responden Terhadap Teladan Pimpinan
Kuesioner
Alternatif Jawaban Skor
3 %
Sangat Setuju 5 20 54%
Setuju 4 17 46%
Ragu - Ragu 3 0 0
Tidak Setuju 2 0 0
Sangat Tidak Setuju 1 0 0
Jumlah 37 100%
sangat setuju sebanyak 20 orang dengan presentase 54%, setuju dengan jumlah
43
17 orang dengan presentase 46%, sedangkan untuk ragu-ragu, tidak setuju, dan
3. Balas Jasa
Indikator balas jasa ini meliputi kepuasan terhadap balas jasa yang diberikan oleh
Tabel III.11
Hasil Jawaban Responden Terhadap Balas Jasa
Kuesioner
Alternatif Jawaban Skor
4 %
Sangat Setuju 5 13 35%
Setuju 4 21 57%
Ragu - Ragu 3 2 5%
Tidak Setuju 2 1 3%
Sangat Tidak Setuju 1 0 0
Jumlah 37 100%
Sumber: Data penelitian yang diolah (2019)
Berdasarkan tabel III.11 jawaban sangat setuju terhadap balas jasa sebanyak 13
tidak setuju sebanyak 1 orang dengan presentase 3%, sedangkan untuk jawaban
4. Keadilan
Indikator keadilan ini meliputi adanya keadilan yang dirasa dan adanya
persamaan hak dan kewajiban dalam pemberian balas jasa, hukuman dan
Tabel III.12
Hasil Jawaban Responden Terhadap Keadilan
Kuesioner
Alternatif Jawaban Skor
5 % 6 %
Sangat Setuju 5 8 22% 9 24%
Setuju 4 19 51% 27 73%
Ragu - Ragu 3 9 24% 1 3%
Tidak Setuju 2 1 3% 0 0
Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0 0
Jumlah 37 100 37 100
Sumber: Data penelitian yang diolah (2019)
Berdasarkan tabel III.12 jawaban sangat setuju terhadap keadilan butir soal 5
5. Waskat
Indikator waskat meliputi tindakan atau perilaku nyata seorang pemimpin yang
melekat):
45
Tabel III.13
Hasil Jawaban Responden Terhadap Waskat
Kuesioner
Alternatif Jawaban Skor
7 %
Sangat Setuju 5 15 41%
Setuju 4 16 43%
Ragu - Ragu 3 3 8%
Tidak Setuju 2 3 8%
Sangat Tidak Setuju 1 0 0
Jumlah 37 100%
Sumber: Data penelitian yang diolah (2019)
setuju sebanyak 16 orang presentase 43%, dan yang menjawab ragu-ragu dan
tidak setuju sama-sama 3 orang dengan presentase 8%, sedangkan sangat tidak
setuju jumlahnya 0.
6. Sanksi Hukuman
Indikator sanksi hukuman ini meliputi pelaksanaan hukuman bagi karyawan yang
Tabel III.14
Hasil Jawaban Responden Terhadap Sanksi Hukuman
Kuesioner
Alternatif Jawaban Skor
8 %
Sangat Setuju 5 14 38%
Setuju 4 20 54%
Ragu - Ragu 3 2 5%
Tidak Setuju 2 1 3%
Sangat Tidak Setuju 1 0 0
Jumlah 37 100%
Sumber: Data penelitian yang diolah (2019)
46
Berdasarkan tabel III.14 yang menjawab butir soal mengenai sanksi hukuman
dengan jawaban sangat setuju sebanyak 14 orang presentase sebesar 38%, setuju
presentase 5%, menjawab tidak setuju sebanyak 1 orang presentase 3%, dan yang
7. Ketegasan
Indikator ketegasan ini meliputi sikap tegas dari seorang pemimpin dalam
Tabel III.15
Hasil Jawaban Responden Terhadap Ketegasan
Kuesioner
Alternatif Jawaban Skor
9 %
Sangat Setuju 5 6 16%
Setuju 4 26 70%
Ragu - Ragu 3 5 14%
Tidak Setuju 2 0 0
Sangat Tidak Setuju 1 0 0
Jumlah 37 100%
Sumber: Data penelitian yang diolah (2019)
Berdasarkan data tabel III.15 yang sudah dijabarkan responden yang menjawab
butir soal mengenai ketegasan dengan sangat setuju sebanyak 6 orang dan
sebanyak 5 orang presentase 14%, dan jawaban tidak setuju dan sangat tidak
8. Hubungan Kemanusiaan
terjalin dan adanya kerja sama antar karyawan lainnya maupun dengan atasan.
kemanusiaan:
Tabel III.16
Hasil Jawaban Responden Terhadap Hubungan Kemanusiaan
Kuesioner
Alternatif Jawaban Skor
10 %
Sangat Setuju 5 12 32%
Setuju 4 23 62%
Ragu - Ragu 3 2 5%
Tidak Setuju 2 0 0
Sangat Tidak Setuju 1 0 0
Jumlah 37 100%
Sumber: Data penelitian yang diolah (2019)
setuju sebanyak 23% presentase 62%, ragu-ragu 2 orang presentase 5%, dan
responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju berjumlah 0 atau
Tabel III.17
Rekapitulasi Jawaban Responden Terhadap Disiplin Kerja
yang disajikan penulis dalam bentuk tabel dan berisikan bobot jawaban dan
Berikut adalah uraian hasil jawaban dari responden terkait kinerja pegawai di Badan
1. Kualitas
menyelesaikan tugas dengan cara ideal guna mendapatkan hasil yang sempurna
dalam arti lain mengurangi kekeliruan dan kesalahan. Indikator ini dituangkan ke
Tabel III.18
Hasil Jawaban Responden Terhadap Kualitas
Kuesioner
Alternatif Jawaban Skor
1 % 2 %
Sangat Setuju 5 17 46% 18 48,65%
Setuju 4 20 54% 18 48,65%
Ragu - Ragu 3 0 0 1 2,70%
Tidak Setuju 2 0 0 0 0
Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0 0
Jumlah 37 100 37 100
Sumber: Data penelitian yang diolah (2019)
Berdasarkan tabel III.18 jawaban atas pernyataan kualitas butir 1 yang menjawab
presentase 54%, dan jawaban ragu-ragu, tidak setuju, dan sangat tidak setuju
50
berjumlah 0 atau tidak ada yang memilih. Sedangkan pernyataan kualitas butir 2
jawaban tidak setuju dan sangat tidak setuju berjumlah 0 atau tidak ada yang
memilih.
2. Kuantitas
Tabel III.19
Hasil Jawaban Responden Terhadap Kuantitas
Kuesioner
Alternatif Jawaban Skor
3 %
Sangat Setuju 5 7 19%
Setuju 4 27 73%
Ragu - Ragu 3 3 8%
Tidak Setuju 2 0 0
Sangat Tidak Setuju 1 0 0
Jumlah 37 100%
Sumber: Data penelitian yang diolah (2019)
Berdasarkan tabel III.19 yang memilih jawaban sangat setuju sebanyak 7 orang
orang presentase 8%, dan untuk jawaban tidak setuju dan sangat tidak setuju
3. Ketepatan Waktu
Indikator ketepatan waktu meliputi pemanfaatan waktu untuk kegiatan lain dan
ketepatan waktu:
Tabel III.20
Hasil Jawaban Responden Terhadap Ketepatan Waktu
Kuesioner
Alternatif Jawaban Skor
4 % 5 %
Sangat Setuju 5 8 22% 7 19%
Setuju 4 27 73% 26 70%
Ragu - Ragu 3 2 5% 4 11%
Tidak Setuju 2 0 0 0 0
Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0 0
Jumlah 37 100 37 100
Sumber: Data penelitian yang diolah (2019)
Berdasarkan tabel III.20 yang memilih jawaban atas pernyataan butir 4 dengan
orang presentase 73%, ragu-ragu sebanyak 2 orang presentase 5%, dan untuk
jawaban tidak setuju dan sangat tidak setuju berjumlah 0 atau tidak ada yang
orang presentase 70%, ragu-ragu sebanyak 4 orang presentase 11%, dan untuk
jawaban tidak setuju dan sangat tidak setuju berjumlah 0 atau tidak ada yang
memilih.
4. Efektifitas Biaya
Tabel III.21
Hasil Jawaban Responden Terhadap Efektifitas Biaya
Kuesioner
Alternatif Jawaban Skor
6 % 7 %
Sangat Setuju 5 8 22% 13 35%
Setuju 4 27 73% 22 60%
Ragu - Ragu 3 2 5% 2 5%
Tidak Setuju 2 0 0 0 0
Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0 0
Jumlah 37 100 37 100
Sumber: Data penelitian yang diolah (2019)
Berdasarkan tabel III.21 yang memilih jawaban atas pernyataan butir 6 dengan
orang presentase 73%, ragu-ragu sebanyak 2 orang presentase 5%, dan untuk
jawaban tidak setuju dan sangat tidak setuju berjumlah 0 atau tidak ada yang
orang presentase 60%, ragu-ragu sebanyak 2 orang presentase 5%, dan untuk
jawaban tidak setuju dan sangat tidak setuju berjumlah 0 atau tidak ada yang
memilih.
5. Kebutuhan Pengawasan
Tabel III.22
Hasil Jawaban Responden Terhadap Kebutuhan Pengawasan
Kuesioner
Alternatif Jawaban Skor
8 %
Sangat Setuju 5 13 35,1%
Setuju 4 19 51,4%
Ragu - Ragu 3 3 8,1%
Tidak Setuju 2 2 5,4%
Sangat Tidak Setuju 1 0 0
Jumlah 37 100%
Sumber: Data penelitian yang diolah (2019)
Berdasarkan tabel III.22 yang memilih jawaban atas pernyataan butir 8 dengan
orang presentase 51,4%, ragu-ragu sebanyak 3 orang presentase 8,1%, dan untuk
jawaban tidak setuju sebanyak 2 orang presentase 5,4%, dan jawaban sangat
6. Pengaruh Interpersonal
suatu kerjasama dan hubungan kepada atasan maupun antar rekan kerja. Indikator
Tabel III.23
Hasil Jawaban Responden Terhadap Pengaruh Interpersonal
Kuesioner
Alternatif Jawaban Skor
9 % 10 %
Sangat Setuju 5 10 27% 15 41%
Setuju 4 25 68% 21 57%
Ragu - Ragu 3 2 5% 1 3%
Tidak Setuju 2 0 0 0 0
Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0 0
Jumlah 37 100 37 100
Sumber: Data penelitian yang diolah (2019)
54
Berdasarkan tabel III.23 yang memilih jawaban atas pernyataan butir 9 dengan
orang presentase 68%, ragu-ragu sebanyak 2 orang presentase 5%, dan untuk
jawaban tidak setuju sangat tidak setuju berjumlah 0 atau tidak ada yang
memilih. Yang memilih jawaban atas pernyataan butir 10 dengan jawaban sangat
57%, ragu-ragu sebanyak 1 orang presentase 3%, dan untuk jawaban tidak setuju
dan sangat tidak setuju berjumlah 0 atau tidak ada yang memilih.
55
Tabel III.24
Rekapitulasi Jawaban Responden Terhadap Kinerja Pegawai
Tabel ini berisikan rangkuman dari hasil jawaban responden atas kuesioner variabel
disiplin kerja (X) dan Kinerja (Y) pada Badan Narkotika Nasional Kota Depok.
Tabel III.25
Tabel Penolong
No. Resp X Y XY X² Y²
1 41 46 1886 1681 2116
2 41 42 1722 1681 1764
3 45 46 2070 2025 2116
4 43 45 1935 1849 2025
5 40 40 1600 1600 1600
6 42 44 1848 1764 1936
7 45 44 1980 2025 1936
8 43 45 1935 1849 2025
9 39 39 1521 1521 1521
10 38 40 1520 1444 1600
11 44 40 1760 1936 1600
12 41 47 1927 1681 2209
13 40 40 1600 1600 1600
14 42 41 1722 1764 1681
15 43 44 1892 1849 1936
16 38 37 1406 1444 1369
17 34 37 1258 1156 1369
18 44 43 1892 1936 1849
19 38 40 1520 1444 1600
20 42 43 1806 1764 1849
21 50 42 2100 2500 1764
22 46 45 2070 2116 2025
23 45 43 1935 2025 1849
24 46 47 2162 2116 2209
25 45 43 1935 2025 1849
26 37 40 1480 1369 1600
27 39 40 1560 1521 1600
28 40 38 1520 1600 1444
29 38 40 1520 1444 1600
30 45 46 2070 2025 2116
31 44 43 1892 1936 1849
32 45 45 2025 2025 2025
33 43 46 1978 1849 2116
57
Berdasarkan tabel III.25 tabel penolong perhitungan diatas, maka analisis antara
N = 37 ∑XY = 66070
∑X = 1550 ∑X² = 65330
∑Y = 1572 ∑Y² = 67082
antara variabel disiplin kerja dan variabel kinerja pegawai pada Badan Narkotika
korelasi melalui bantuan program SPSS Versi 16. Maka hasil hubungan antara
disiplin kerja terhadap kepuasan kinerja pegawai dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel III.26
Hasil Uji Koefisien Korelasi
Correlations
DisiplinKerja Kinerja
**
DisiplinKerja Pearson Correlation 1 .632
N 37 37
**
Kinerja Pearson Correlation .632 1
N 37 37
Berdasarkan tabel III.26 di atas maka dapat disimpulkan bahwa nilai korelasi
(hubungan) antara disiplin kerja dan kinerja pegawai sebesar 0,632 dapat diartikan
bahwa hubungan antara disiplin kerjaterhadap kinerja memiliki hubungan yang kuat
korelasi menurut (Sugiyono, 2016) maka koefisien korelasi yang ditemukan sebesar
0,632 termasuk pada kategori kuat. Jadi terdapat hubungan yang kuat antara disiplin
pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Badan Narkotika Nasional Kota
Depok yang dapat dilihat dari nilai R square. Berikut adalah hasil koefisien korelasi
pada perhitungan menggunakan Output dari IBM SPSS 16 yang hasilnya sebagai
berikut:
Tabel III.27
Hasil Uji Koefisien Determinasi
b
Model Summary
sebesar 0.400 atau 40% artinya sebesar 40% pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja
pegawai. Sementara sisanya 60% dipengaruhi oleh faktor lain yang mempengaruhi
kinerja.
perubahan nilai variabel dependen, bila nilai variabel independen dimanipulasi atau
Tabel III.28
Hasil Uji Persamaan Regresi
a
Coefficients
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Berdasarkan tabel III.28 hasil dari perhitungan program SPSS Versi 16, pada
Y = a + bX
Y = 19,732 + 0,543X
Dimana:
Y = (Variabel Dependen) Kinerja Pegawai
1. Nilai konstanta (a) adalah 19,732. Hal ini dapat diartikan jika Disiplin (X)
bernilai nol (0) atau tanpa disiplin, maka kinerja pegawai (Y) akan bernilai
19,732.
2. Nilai Koefisien regresi (b) adalah 0,543. Hal ini menunjukan bahwa ketika terjadi
kenaikan disiplin sebesar satu (1), maka akan menaikkan kinerja pegawai sebesar
0,543. Selain itu terlihat tanda positif (+) yang berarti adanya pengaruh yang
positif antara disiplin kerja dan kinerja pegawai artinya terdapat hubungan yang
searah.
BAB IV
PENUTUP
4.1. Kesimpulan
Depok terkait dengan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai, maka pada bab ini
penulis menyajikan kesimpulan yang diambil dari seluruh penelitian, sebagai berikut:
1. Berdasarkan hasil penelitian yang penulis lakukan maka di dapat hasil dari
perhitungan Uji Koefisien Korelasi antara variabel disiplin kerja terhadap kinerja
pegawai diperoleh hasil sebesar 0,632 yang termasuk kedalam kategori kuat. Hal
ini menunjukan adanya hubungan kuat antara disiplin kerja terhadap kinerja
2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh antara disiplin kerja terhadap kinerja,
perhitungan yang penulis lakukan maka diperoleh dari model summary diperoleh
R square sebesar 0,400 atau sebesar 40% yang menunjukan bahwa pengaruh
disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Badan Narkotika Nasional kota
0,543X. artinya jika nilai X= 0 atau tanpa ada disiplin maka kinerja pegawai
sebesar 19,732. Jika X naik 1 angka atau setiap kenaikan disiplin kerja sebesar 1
maka akan menaikan kinerja pegawai sebesar 0,543 yang berarti adanya
61
62
4.2. Saran
Nasional Kota Depok dalam menerapkan peraturan yang sudah dibuat dengan
pegawai dalam menggunakan waktu sebaik mungkin saat mengerjakan tugas dan
tanggung jawabnya.
pegawai meningkat
DAFTAR PUSTAKA
Irawan, R., & Handayani. (2018). Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan
Pada PT Relasi Abadi Jakarta, II(1), 1–7.
Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Jakarta: PT
Rajagrafindo Persada.
Priyatno, D. (2018). SPSS Panduan Mudah Olah Data Bagi Mahasiswa & Umum.
(Giovanny, Ed.) (Ed. 1). Yogyakarta: Penerbit ANDI.
Rafiq, A. (2019). Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Yayasan Dompet Dhuafa Jakarta, 3(1).
Sopiah, & Sangadji, E. M. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. (D.
Prabantini, Ed.) (Ed.1). Yogyakarta: CV Andi Offset.
Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D (Cetakan Ke).
Bandung: Alvabeta, CV.
Supomo, R., & Nurhayati, E. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. (L.
Malyani, Ed.) (Cet. 1). Bandung: Penerbit Yrama Widya.
63
64
65
A.1
67
68
B.1
69
70
71
72
73
B.2
74
75
76
77
78
C.1
79
D.1
80
B. Uji Reliabilitas Disiplin Kerja
81
2. Uji Validitas dan Reliabilitas Kinerja
82
B. Uji Reliabilitas Kinerja
83
4. Uji Koefisien Determinasi
Model Summary
84