PENGARUH KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN KERJA DAN

KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI DMA

COLLECTION PEKALONGAN

Diajukan untuk memenuhi salah satu persyaratan dalam menyelesaikan Program

Strata Satu (S1) Fakultas Ekonomi dan Bisnis Program Studi Manajemen

Universitas Pekalongan

Disusun Oleh:

Nama : Linda Ferdiyani

NPM : 0119073911

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PEKALONGAN

TAHUN 2022/2023
HALAMAN PENGESAHAN

ii
ABSTRAK

iii
 KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan Rahmat, Hidayah, dan

Karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan Proposal Skripsi ini sebagai

salah satu syarat untuk menyelesaikan Program Sarjana (S1) pada fakultas

Ekonomi dan Bisnis Program Studi Manajemen Universitas Pekalongan, dengan

judul “ PENGARUH KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN KERJA DAN

KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI DMA COLLECTION

PEKALONGAN”

Penulis menyadari dalam penyusunan Proposal Skripsi ini tidak akan selesai tanpa

bantuan dari berbagai pihak. Karena itu pada kesempatan ini penulis

menyampaikan ucapan terima kasih kepada:

1. Bapak Dr. Mahirun, S.E., M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Pekalongan

2. Bapak Dr. M. Shofiyuddin, S.E., M.Si. selaku dosen pembimbing skripsi

yang telah banyak membantu dan memberikan arahan kepada penulis.

3. Ibu Dian Milasari, S.E., M.M. selaku dosen wali yang telah memberikan

motivasi, pengarahan dan nasehat selama perkuliahan.

4. Para dosen dan staff Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pekalongan

yang telah banyak memberikan bantuan selama penulis ini menuntut ilmu.

5. Untuk kedua orangtuaku, kakak, adik, keluarga dan calon suami yang

telah memberikan dukungan doa dan semangat kepada penulis.

iv
 6. Teman-temanku dan orang-orang terdekat yang selalu memberikan

dukungan dan bantuan kepada penulis.

7. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.

Semoga Allah SWT memberikan balasan yang berlipat ganda kepada

semuanya.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kata sempurna, oleh karena

itu penulis senantiasa mengharapkan kritik dan saran yang membangun. Semoga

proposal skripsi ini bermanfaat dan dapat digunakan sebagai tambahan informasi

bagi semua pihak yang membutuhkan.

Pekalongan, 30 November 2022

Penulis

Linda Ferdiyani
0119073911

v
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL................................................................................................i

HALAMAN PENGESAHAN..................................................................................i

ABSTRAK..............................................................................................................iii

KATA PENGANTAR............................................................................................iv

DAFTAR ISI...........................................................................................................vi

DAFTAR TABEL...................................................................................................ix

DAFTAR GAMBAR...............................................................................................x

BAB I PENDAHULUAN........................................................................................1

1.1. Latar Belakang Masalah............................................................................1

1.2. Masalah Penelitian..................................................................................11

1.3. Pertanyaan penelitian..............................................................................12

1.4. Tujuan Penelitian.....................................................................................12

1.5. Manfaat Peneliti......................................................................................12

BAB II tinjauan pustaka.........................................................................................14

2.1. Landasan Teori........................................................................................14

2.1.1. Kepemimpinan.................................................................................14

2.1.2. Indikator Kepemimpinan.................................................................15

2.1.3. Lingkungan Kerja............................................................................15

vi
 2.1.4. Indikator Lingkungan Kerja.............................................................16

2.1.5. Kompensasi......................................................................................18

2.1.6. Indikator Kompensasi......................................................................18

2.1.7. Kinerja Karyawan............................................................................19

2.1.8. Indikator Kinerja..............................................................................20

2.2. Hasil Penelitian Terdahulu......................................................................20

2.3. Model Penelitian......................................................................................34

2.4. Pengembangan Hipotesis........................................................................35

2.4.1. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja.....................................35

2.4.2. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap kinerja.................................36

2.4.3. Pengaruh Kompensasi terhadap kinerja...........................................37

BAB III metodologi penelitian..............................................................................38

3.1. Jenis penelitian........................................................................................38

3.2. Objek Penelitian......................................................................................38

3.3. Definisi Operasional Variabel.................................................................38

3.4. Populasi , Sampel dan Metode Penarikan Sample..................................40

3.4.1. Populasi............................................................................................40

3.4.2. Sampel..............................................................................................41

3.4.3. Metode Penarikan Sampel...............................................................41

3.5. Jenis dan Metode Pengumpulan Data.....................................................41

vii
 3.5.1. Kuesioner.........................................................................................42

3.6. Teknik Analisis........................................................................................42

3.6.1. Uji Instrumen...................................................................................42

3.6.2. Uji Asumsi Klasik............................................................................43

3.6.3. Uji Kecocokan Model......................................................................44

3.6.4. Analisis Regresi Berganda...............................................................45

3.6.5. Pengujian Hipotesis..........................................................................46

DAFTAR PUSTAKA............................................................................................47

viii
 DAFTAR TABEL

Tabel I.1 Research Gap..........................................................................................11

Tabel II.1 Penelotian Terdahulu.............................................................................21

ix
 DAFTAR GAMBAR

Gambar II.1 Model Penelitian................................................................................35

x
 BAB I
PENDAHULUAN

I.1. Latar Belakang Masalah

Keberhasilan ditentukan suatu organisasi dan pengelolaan sumber
daya manusia. Karena sumber daya manusia adalah salah-satu penggerak
utama dalam sebuah organisasi untuk menjalankan aktivitas agar mencapai
sebuah tujuan, organisasi maupun perusahaan dalam waktu jangka pendek
maupun jangka panjang. Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang
berkualitas perlu adanya pengelolaan yang baik agar organisasi atau suatu
perusahaan bisa mencapai tujuannya. (Irawati 2019)
Sumber daya manusia yaitu komponen yang sangat penting dalam
proses pencapain tujuan perusahaan, setiap perusahaan memiliki karakteristik
yang berbeda-beda dengan karakteristik tersebut di harapkan dapat
menghasilkan ide-ide yang baik untuk meningkatkan kinerja perusahaan.
Keberhasilan dalam sebuah perusahaan sangat bergantung kepada baik
buruknya kinerja karyawan tersebut. (Kencana 2019)
Sumber daya manusia sendiri mempunyai posisi atau peranan yang
penting di dalam suatu perusahaan. Sumber daya manusia memiliki
kontribusi untuk memnyerap tenaga kerja yang memiliki potensi yang di
miliki oleh pekerja harus di manfaatkan dengan sebaik mungkin untuk
melancarkan kegiatan di dalam organisasi dan perusahaan pekerja yang
berpotensi cenderung akan menghasilkan kinerja yang baik dan maksimal.
(Hermawati and Indriyani 2019)
Sumber daya manusia mempunyai kedudukan yang paling penting
dalam organisasi dan sumber daya manusia memiliki keistimewaan di
bandingankan dengan sumber daya lainnya. Dikarenakan sumber daya
manusia merupakan unsur utama dalam sebuah organisasi dan perusahaan.
Adapun visi misi sebuah organisasi dan perusahaan dalam melakukan
pelaksanaanya tentu di kelola dan di urus oleh manusia. Oleh sebab itu

1
 2

sumber daya manusia merupakan yang paling penting dalam menjalankan

sebuah kegiatan organisasi dan perusahaan.(Andriani 2022)
Dalam suatu organisasi atau perusahaan memiliki sumber daya
manusia dan dapat mempengaruhi perkembangan hidup perusahaan.
Gambaran serta wujud organisasi dibuat berlandasan dengan adanya
visiuntuk kebutuhan manusia. Dalam mengimplementasikan misinya yang
dijalankan dan di urus oleh manusia, jadi manusia ialah faktor strategis
darusemua aktivitas dalam sebuah rganisasi. Organisasi atau perusahaan
harus memahami kemampuan tenaga kerja mereka sebab lingkungan bisnis
yang bertambah akan memiliki kinerja karyawan tinggi dan bisa
meningkatkan produktivitas perusahaan dan dengan seperti ini bisa
meningkatkan laba perusahaan.(Novriani Gultom and Nurmaysaroh 2021)
Eksistensi sumber daya manusia (SDM) adalah salah-satu sumber
utama yang penting dalam sebuah perusahaan. Karena setiap sumber daya
memiliki khas sendiri yang membedakan antara satu dan lainnya, yang
teutama dalam kompetensi. Ketika melakukan rutinitasnya tersebut ,
dikarenakan sumber daya akan selalu berhubungan dengan tempat kerjanya
dan bisa disebut juga lingkungan kerjanya. (Karina, Gadzali, and Budiarti
2020)
Sumber daya manusia yakni bagian dari manajemen organisasi di
dalam suatu perusahaan yang memfokuskan berdasarkan unsur sumber daya
mansuianya. Peran manajemen sumber daya manusia ialah mengelola
anggotanya untuk menciptakan kondisi secara baik dan kinerja berjalan
dengan selaras untuk mencapai tujuan sebuah organisasi dan perusahaan.
Dalam suatu organisasi manusia adalah unsur penting karena manusia
penggerak utama dan menentukan terencana kegiatan dan aktivitas dalam
sebuah organisasi dan perusahaan untuk mencapai tujuan baik supaya
mendapatkan keuntungan ataupun untuk mempertahankan kelanjutan
kehidupan perusahaan. Berhasil atau tidaknya perusahaan dalam
mempertahankan sebuah perusahaan tergantung pada sumber daya manusia
yang di milikinya dan sumber daya manusia bisameningkatkan efektivitas
 3

dan efisiensi maupun kinerja yang baik dan maksimal dalam perusahaan.
(Komarudin 2018)
Dalam menjalankan aktivitas bisnis harus dapat menguatkan semua
sumber daya yang ada. Maka akan menghasilkan produk dan jasa yang dapat
di pasarkan dan bisa mencapai tujuan yang sesuai dengan apa yang sudah di
harapkan perusahaan, sumber daya harus di kelola dengan sebaik mungkin
agar mempermudah perusahaan tersebut untuk mengelola dengan baik agar
mencapai tujuannya. Dalam rencana mencapai tujuan perusahaan memiliki
unsur yang patut di jalankan diantaranya unsur kepemimpinan atau
pemimpin. Sumber daya yang telah ada bila tidak dikelola dengan baik dan
benar akan menyebabkan tidak tercapainya tujuan perusahaan yang sudah
direncanakan maka dari itu peran kepemimpinan dalam perusahaan sangat
penting dan memastikan akan terwujudnya tujuan perusahaan.
Kepemimpinan adalah ativitas atau seni untuk mengajak pihak lain agar mau
berpartisipasi yang berdasarkan kemapuan orang tersebut untuk mengarahkan
rang lain dalam mencapai maksud tujuan yang sudah di inginkan kelompok.
(Kirana and Pradipta 2021)
Dalam sebuah perusahaan pengaruh pemimpin dalam menjalankan
tugas-tugas kepemimpinannya sangat penting, selama seorang pemimpin
mengarahkan atau memberikan penekanan selaku petinggi dalam sebuah
struktur tugas yang harus di lakukan oleh bawahannya dalam mencapai
beragam tujuan yang sudah di rencanakan dalam organisasi baik bersifat
tujuan ekonomi sosial dan semua itu tergantung pada kemampuan para
pemimpin dalam organisai yang saling bertautan. (Indrawanto 2021)
Kinerja dan keberhasilan suatu lembaga atau organisasi ditentukan
oleh kualitas kepemimpinannya. Melalui kemampuan , inovasi , ide, perilaku
dan kepemimpinan, seseorang mampu memimpin organisasi untuk mencapai
tujuanya. Apa yang dapat dilakukan pemimpin adalah mengarahkan,
meningkatkan, dan memobilisasi potensi mereka dan anggotanya untuk tetap
fokus pada kegiatan mereka untuk mencapai keberhasilan organisasi.
Apalagi melalui daya kreativitas, pemimpin mampu memaksimalkan potensi
 4

yang ada di lingkungan organisasi untuk meningkatkan efektivitas organisasi

supaya tercapainya tujuan secara maksimal. (S. M. Hasibuan and Bahri 2018)
Suatu organisasi akan selalu mengalami pasang surut dalam
kehidupannya, ada organisasi yang berkembang pesat pada saat terjadi
perubahan, namun banyak organisasi yang gagal berkembang atau sama
sekali tidak punya waktu untuk berkembang dan bahkan mati. Jelas dari
berbagai pengalaman dan teori organisasi bahwa ada banyak faktor yang
mempengaruhi perkembangan suatu organisasi termasuk kepemimpinan.
Kepemimpinan dalam sebuah organisasi menjadi sangat penting karena tanpa
kepemimpinan , sebuah organisasi adalah kumpulan orang dan mesin yang
tidak teratur dan kacau. Kebutuhan akan kepemimpinan menginginkan suatu
organisasi menjadi sukses, terutama karyawan yang baik selalu
menginginkan bagaimana mereka dapat memberikan kontribusi terhadap
pencapaian tujuan organisasi, organisasi membutuhkan kepemimpinan
sebagai dasar untuk menjaga agar tujuan suatu organisasi selaras dengan
tujuan yang akan dicapainya.(Fazira and Mirani 2019)
Departemen sumber daya manusia merupakan salah-satu faktor
terpenting yang harus dikelola dengan benar dan dilakukan dengan
profesionalisme untuk menghasilkan hasil sumber daya manusia setelah bisa
meningkatkan kinerja orang dan perusahaan. Namun kunci sukses dalam
manajemen ini, terutama bagi karyawan adalah bagaimana seorang pemimpin
menggunakan kepemimpinan. Itu sebabnya organisasi membutuhkan
pemimpin yang bisa menjadi mesin penggerak perubahan organisasi. Peran
kepemimpinan itu strategis dan penting dalam suatu organisasi sebagai salah-
satu penentu keberhasilan dalam mencapai misi, visi dan tujuan oraganisasi.
Oleh karena itu tantangan untuk meningkatkan strategi organisasi yang jelas
terutama terletak pada organisasi di satu sisi dan bergantung pada
kepemimpinan. Pemimpin harus mampu memberikan informasi, menciptakan
kebanggan dan menumbuhkan sikap hormat dan percaya kepada
bawahannya. Pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan agar mau
 5

bekerjasama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi

(Agustin 2021)
Tingkat produktivitas diaktifkan oleh karyawan dan memiliki
perbedaan, beberapa tinggi dan rendah itu tergantung pada ketrampilan
pekerja dalam menjalankan tugasnya. Di dalam perusahan manajer sedikit
kesusahan dalam menjalankan tugasnya tanpa kepemimpinan yang
memberikan arahan karena pemimpin mempunyai peran penting di suatu
perusahaan supaya perusahan terhandle dengan baik dan karyawan akan lebih
terarah adanya arahan yang baik untuk meningkatkan produktivitas tenaga
kerja yang efektif. (Syamsudding 2022)
Dalam sebuah perusahaan perlu memperhatikan lingkungan pekerjaan
bagi karyawan untuk menciptakan kenyaman dalam bekerja. Oleh karena itu
lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting karena proses
produksi yang di jalankan dalam satu lingkungan kerja yang berdampak
langsung pada karyawan . jika perusahan tidak memperhatikan lingkungan
kerja yang memadai akan menurunkan kinerja karyawan. Lingkungan kerja
juga berperan dalam komitmen organisasi dimana seorang karyawan tidak
bekerja dalam lingkungan yang tidak menguntungkan. Jika lingkungan kerja
yang memadai karyawan akan tetap tingal dalam suatu organisasi dan
perusahaan itu.(Nabawi 2019)
Lingkungan kerja selalu berhubungan langsung dengan karyawan
karena lingkungan kerja merupakan tempat dimana karyawan melakukan
tugas-tugas yang diberikan oleh suatu perusahaan. Lingkungan membutuhkan
suasana yang kondusif, penempatan berbagai alat dan perlengkapan kerja
sesuai dengan fungsinya, dan suasana yang kondusif di antara para pekerja
untuk memperlancar proses produksi dan penyelesaianya pekerjaan. Selain
itu lingkungan kerja juga merupakan tempat karyawan terlibat langsung
dalam melakukan pekerjaanya setiap saat, sehingga karyawan harus merasa
nyaman melakukan pekerjaanya. Jika lingkungan memberikan kenyamanan
saat melakukan dan menyelesaikan pekerjaan. Mengesampingkan
kemungkinan bahwa hasil kerja karyawan berkualitas tinggi dan diselesakan
 6

tepat waktu. Lingkungan kerja yang baik akan dapat meningkatkan kinerja,
sebaliknya lingkungan kerja yang kurang memadai akan menurunkan kinerja
dan pada akhirnya menurunkan motivasi berprestasi karyawan.(Karina,
Gadzali, and Budiarti 2020)
Manusia dapat melaksanakan tugasnya dengan baik dan mencapai
hasil yang optimal, jika di dukung oleh lingkungan kerja yang baik
keberhasilan berbagai kegiatan dalam perusahaan mencapai tujuan, termasuk
lingkungan kerja yang nyaman. Kenyamanan kerja dapat mendorong
karyawan untuk bekerja lebih baik untuk mencapai produktivitas kerja yang
maksimal. Lingkungan kerja yang baik memiliki dampak yang besar terhadap
kinerja karyawan untuk berkembangnya suatu perusahaan agar jalan selaras
dengan aktivitas aktivitas yang di lakukan untuk mencapai tujuannya.
(Komarudin 2018)
Lingkungan kerja merupakan salah-satu faktor terpenting dalam
menciptakan kinerja karyawan. Karena lingkungan kerja mempunyai
pengaruh langsung terhadap karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan yang
pada akhirnya akan mneingkatkan kinerja organisasi, lingkungan kerja yang
baik apabila karyawan dapat melaksanakan tugas secara optimal , sehat,
aman dan nyaman. Oleh karena itu menentukan dan menciptakan lingkungan
kerja yang baik akan sangat menentukan keberhasilan pencapaian tujuan
organisasi. Lingkungan kerja adalah seperangkat struktur dan infrastruktur
yang ada di sekitar karyawan yang melakukan pekerjaan sendiri(Yantika,
Herlambang, and Rozzaid 2018)
Lingkungan kerja adalah lingkungan dimana karyawan bekerja.
Lingkungan kerja akan mempengaruhi karyawan dengan cara langsung atau
tidak langsung akan mempengaruhi produktivitas instansi, lingkungan kerja
yang baik dan memuaskan tentunya akan meningkatkan kinerja karyawan . di
sisi lain lingkungan kerja yang buruk akan menurunksn kinerja karyawan
dan secara tidak langsung juga menurunkan produktivitas kerja, Lingkungan
kerja memberikan kontribusi yang signifikan terhadap kinerja yang lebih
baik.(Ngalimun 2019)
 7

Sebuah organisasi harus di dukung penuh oleh karyawan dan staf

yang berkualitas dan profesional. Agar karyawan dapat bekerja dengan baik,
organisasi harus benar-benar memperhatikan kompensasi yang diberikan
kepada karyawan. Menyadari pentingnya sumber daya manusia bagi
kelangsungan dan kemajuan suatu perusahaan, maka suatu perusahaan harus
memberikan perhatian khusus terhadap faktor-faktor produksi tersebut dan
wajar bagi pemimpin untuk melihat sumber daya manusia lebih dari sekedar
aset bisnis dan menjadi mitra bisnis. Perusahaan harus melihat apa yang
sudah karyawan berikan kepada perusahaan. Karena karyawan berhak atas
penghormatan, perlakuan yang adil serta pemberian kompensasi agar
mendorong karyawan lebih termotivasi dalam memenuhi kewajibannya
sebagai karyawan dan meningkatkan kinerjanya agar lebih baik. Dalam suatu
organisasi seorang pimpinan harus dapat menjaga hubungan baik dengan
karyawan dengan melalui pemberian insentif, gaji, tunjangan, bonus lembur,
dan tunjangan sosial karyawan. Karena pada hakekatnya tenaga kerja akan
lebih produktif apabila tenaga kerja tersebut menerima gaji dan upah yang
sesuai dengan pekerjaa yang telah dilakukannya namun manfaat ini tidak
disediakan oleh perusahan secara gratis. Karyawan harus mampu
menunjukan prestasinya selama bekerja untuk organisasi dan perusahaan
tempat dia bekerja. Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima
karyawan sebagai imbalan atas pekerjaan mereka. Tujuan dari kompensasi ini
adalah untuk membantu karyawan memenuhi kebutuhan di luar kebutuhan
akan rasa keadilan dan untuk meningkatkan kinerja karyawan untuk
melakukan tugas dan tanggung jawabnya.(Sulaeman et al. 2021)
Kompensasi adalah kinerja dalam pertukaran tenaga atau jasa yang
diberikan oleh tenaga kerja atau karyawan. Kompensasi juga merupakan
kebijakan yang penting dalam sebuah organisasi kepada karyawan sebagai
imbalan atas kinerja yang dilakukannya. Karyawan akan merasa puas dan
termotivasi untuk melakukan berbagai kegiatan yang berkaitan dengan
pencapaian tujuan perusahaan. Sebaiknya jika rasa keadilan dan kelayakan
tidak terpenuhi maka akan menimbulkan keluhan karyawan, munculnya
 8

ketidakpuasan kerja akan mempengaruhi motivasi karyawan yang pada

akhirnya akan mengakibatkan penurunan kinerja karyawan. (Ilmiah et al.
n.d.)
Semangat kerja karyawan harus terus di dorong supaya
berkembanganya hubungan kerja yang saling menguntungkan antara
perusahaan dengan karyawannya. Karyawan melakukan pekerjaan dengan
baik untuk kemajuan perusahaan sedangkan perusahaan memberikan
kompensasi berdasarkan pekerjaan karyawan dalam hubungannya dengan
perusahaan, karena besar gaji merupakan hasil kerja karyawan. Sehingga jika
sistem kompensasi perusahaan adil dan bijaksana akan mendorong karyawan
untuk bekerja dengan lebih baik dalam melakukan pekerjaanya dan memiliki
rasa tanggung jawab tugas yang sudah diberikan oleh perusahaan. Tujuan
pemberian kompensasi dari perusahaan antara lain menghargai kinerja keras
karyawan, menjamin kesetaraan antar karyawan, mempertahankan karyawan,
memperoleh karyawan yang lebih berkualitas dan sistem kompensasi harus
mampu memberikan motivasi karyawan agar kinerjanya semakin baik.
Kompensasi juga dapat menjadi insentif untuk membangun semangat
karyawan untuk meningkatkan kinerjanya agar mencapai kinerja yang
optimal (Kirana and Pradipta 2021)
Kompensasi adalah hal atau topik sensitif dalam hal penerimaan
kepuasan kebutuhan, belum lagi menaikan tingkat kebutuhan saat ini
sehingga upah yang cukup masih dianggap kurang. Kompensasi yang adil
banyak diperlukan bagi setiap karyawan, karena dalam pembagian yang adil
banyak diperlukan bagi setiap karyawan, karena dalam pembagian
remunerasi karyawan yang jujur merasa dihargai atas upaya yang mereka
lakukan di perusahaan. Sebuah biaya diberikan oleh perusahaan berupa upah,
tunjangan-tunjangan dan fasilitas (National, Management, and Kerja 2018)
Kompensasi bisa di katakana suatu imbalan dan pemberian jasa
kepada suatu organisasi. Kompensasi adalah faktor yang penting untuk
meningkatkan kinerja karyawan agar mencapai tujuan perusahaan yang
semakin baik dan kompensasi sebagai insentif untuk mendorong karyawan
 9

lebih berproduktif dan bertanggung jawab penuh atas fungsinya.(Nanulaitta

2018)
Dalam sebuah sumber daya manusia harus mempunyai pengelolaan
kinerja karyawan yang baik dan berkuaitas, kinerja merupakan gambaran
kinerja pelaksanaan kegiatan, program dan kebijakan dalam pelaksanaan
tujuan, sasaran, visi dan misi organisasi yang tertuang dalam rumusan garis
menyelesaikan suatu tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki
kemampuan yang cukup ekfektif untuk melakukan suatu pemahaman yang
jelas tentang apa yang harus dilakukan dan bagaimana meakukannya. Kinerja
karyawan bisa ditampilkan oleh setiap orang sebagai aktifitas yang dihasilkan
oleh karyawan berdasarkan perannya dalam suatu organisasi atau perusahaan
tersebut. Kinerja karyawan merupakan poin terpenting dalam upaya suatu
perusahaan untuk mencapai tujuannya(Ngalimun 2019)
Kinerja salah-satu performa penting seiring berkembangnya bisnis,
semakin tinggi produktivitas karyawan perusahaan, semakin cepat tujuan
bisnis akan tercapai. Ketika produktivitas meningkat perusahaan akan di
untungkan, baik dari kinerja karyawan maupun dari pencapaian tujuan.
Semakin tinggi kinerja seorang karyawan tersebut akan mencapai
produktivitas dan tujuan bisnis yang maksimal.(Hermawati and Indriyani
2019)
Salah-satu hal yang perlu diperhatikan dalam suatu organisasi adalah
kinerja karyawan. Peningkatan kinerja karyawan dilakukan dengan beberapa
cara, seperti melalui kepemimpinan, lingkungan kerja dan pemberian
kompensasi yang adil dan memadai. Akan sulit bagi suatu perusahaan untuk
mencapai tujuannya jika karyawan perusahaan tersebut tidak berkinerja baik.
Untuk mencapai tujuan bisnis, diperlukan karyawan yang memiliki
kesadaran, loyalitas, kepatuhan, dan tanggung jawab atas semua pekerjaan
yang di tugaskan dan dilakukan, kinerja karyawan yang optimal merupakan
gambaran kualitas sumber daya manusia yang bekerja secara maksimal.
(Yantika, Herlambang, and Rozzaid 2018)
 10

Demikian juga perusahaan Dma Collection Pekalongan merupakan

perusahaan industri bergerak dalam bidang penyedia jasa garmen.
Berdasarkan hasil wawancara dengan Ibu Dhofiroh selaku HRD (Human
Resources of Development) pada tanggal 12 september 2022. Perusahaan ini
berdiri pada tahun 2015. Dma Collection hadir memberikan layanan prima
dibidang garment dan konveksi bagi industri maupun perorangan dengan
harga yang bersaing dan kualitas terbaik, perusahaan ini menyediakan jasa
garment partai besar maupun kecil dengan design sesuai permintaan
customer dan kapasitas hingga puluhan ribu pcs perbulan. Menurut
wawancara yang saya lakukan ada masalah dengan target yang kurang
tercapai dari kinerja karyawannya. Maka dari itu perusahaan ini sangat
membutuhkan pemimpin yang mendorong kinerja karyawan supaya bekerja
dengan maksimal agar tercapainya target atau tujuan dan perusahaan harus
memperhatikan lingkungan kerja agar terjadinya lingkungan yang nyaman
serta kondusif. Tentunya perusahaan tidak lupa untuk memperhatikan
kompensasi kepada karyawan sebagai keadilan terhadap karyawanya atas
kinerja yang sudah di hasilkan dengan baik untuk mencapai tujuanya. Dari
dalam perusahaan sendiri apakah ada pengaruh kepemimpian, Lingkungan
kerja dan Kompenasai yang berpengaruh positif maupun negatif terhadap
kinerja karyawan.
Untuk lebih jelasnya, akan dijelaskan dengan ringkasan research gap
yang dapat dilihat pada table dibawah ini

Tabel 1.1
Research Gap

No Nama Peneliti Peneliti dan Tahun Hasil Penelitian

1. Pengaruh  (Suwanto  Kepemimpinan
kepemimpinan 2020) berpengaruh positif
terhadap kinerja terhadap kinerja
karyawan karyawan
 11

 (Saputri and  Kepemimpinan

Andayani berpengaruh negative
2018) terhadap kinerja
karyawan
2. Pengaruh  (Nurdin and  Lingkungan kerja
Lingkungan kerja Djuhartono berpengaruh positif
terhadap kinerja 2021) terhadap kinerja
karyawan karyawan
 (Sabilalo et al.  Lingkungan kerja
2020) berpengaruh negatif
terhadap kinerja
karyawan
3. Pengaruh  (Kirana and  Kompensasi
Kompensasi Pradipta berpengaruh positif
terhadap kinerja 2021) terhadap kinerja
karyawan karyawan
 (Gandung and  Kompensasi
Suwanto berpengaruh negative
2020) terhadap kinerja
karyawam

I.2. Masalah Penelitian

Dma Collection merupakan perusahaan industri yang bergerak dalam
bidang penyedia jasa garment bertempat di kota pekalongan yang beralamat
Podosugih RT.07 RW.01 kota pekalongan barat, dalam era revolusi idustri
4.0 sekarang ini sebagai pelaku usaha pemimpin bisa menyikapi atau
memberikan solusi yang terbaik dalam sebuah perubahan revolusi industri
yang akan mengakibatkan menurunya jumlah buyer pada Dma Collection,
yang harus di perhatikan oleh perusahaan harus selalu memberikan layanan
yang memuaskan dan menjaga kualitas yang baik pada setiap barang yang
 12

dihasilkan supaya memiliki kepercayaan kepada buyer dan relasi yag lainnya.
Berdasarkan observasi yang dilakukan terdapat masalah yang ada yakni
kurangnya optimalnya kinerja karyawan untuk mencapai target tugasnya.
Maka dari itu perusahaan memerlukan pimpinan yang mengarahkan untuk
memaksimalkan kinerja karyawan dan pimpinan bisa menciptakan
lingkungan kerja yang kondusif serta memberikan kompensasi kepada
karyawan agar meningkatkan kinerja karyawan yang baik untuk mencapai
tujuanya.

I.3. Pertanyaan penelitian

1. Apakah kepemimpinan memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan pada Dma Collection Pekalongan
2. Apakah Lingkungan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan pada Dma Collection Pekalongan
3. Apakah Kompensasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan pada Dma Collection Pekalongan
4. Apakah Kepemimpinan, Lingkungan kerja dan Kompensasi memiliki
pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Dma Collection
Pekalongan

I.4. Tujuan Penelitian

Agar kegiatan penelitian yang dilakukan memiliki arah dalam proses
kegiatan, maka perlu ditetapkan suatu tujuan yang hendak dicapai.
Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan penulis dalam penelitian
ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kepemimpinan terhadap
kinerja karyawan
2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh Lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan
3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh Kompensasi terhadap kinerja
karyawan
 13

I.5. Manfaat Peneliti

Melalui penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat antara lain:
1. Manfaat bagi peneliti
a. Untuk mengetahui faktor apa saja yang mempengaruhi
Kepemimpinan, Lingkungan kerja dan Kompensasi terhadap
kinerja karyawan di Dma Collection Pekalongan.
b. Untuk meningkatkan pengetahuan penulis agar mampu dan
terampil dalam menangani dan menyelesaikan masalah yang
dihadapi kedepanya.
2. Manfaat bagi perusahaan
a. Sebagai bahan masukan dan pengetahuan bagi perusahaan dalam
mengambil sebuah keputusan terhadap kinerja karyawan.
b. Perusahaan bisa menjadikan evaluasi untuk meningkatkan kinerja
karyawan kedepanya.
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

II.1. Landasan Teori

II.1.1. Kepemimpinan
Menurut (Kirana and Pradipta 2021) Kepemimpinan adalah proses
mempengaruhi, mengarahkan, dan mengkoordinasikan semua aktivitas baik
kelompok maupun individu secara terorganisir untuk mencapai tujuan yang
telah ditetapkan.
Menurut (Fazira and Mirani 2019) Kepemimpinan adalah ilmu yang
mempelajari secara mendalam bagaimana memimpin, mempengaruhi dan
mengendalikan orang lain untuk melakukan tugas sesuai dengan perintah
yang direncanakan. Ilmu kepemimpinan telah berkembang seiring dengan
dinamika perkembangan kehidupan manusia. Pemimpin memiliki banyak
tanggung jawab baik dalam organisasi pemerintah atau swasta, hal ini
dikatakan karena kepemimpinan adalah kunci utama manajemen, kekuatan
pendorong di belakang sumber daya dan fungsi manajemen dan sumber daya
lainnya. Oleh karena itu peran pemimpin sangat penting dalam mencapai
tujuan organisasi sehingga dapat di ketahui keberhasilan dan kegagalannya
sangat ditentukan oleh kualitas kepemimpinannya.
Menurut (Afandi and Bahri 2020) kepemimpinan adalah salah-satu
karakteristik yang digunakan oleh pemimpin untuk mempengaruhi
bawahannya untuk mencapai tujuan organisasi atau dapat juga dikatakan
bahwa kepemimpinan adalah pola perilaku dan strategi yang disukai dan
sering diterapkan oleh pemimpin. Keberhasilan atau kegagalan seseorang
dalam menggerakan orang lain tentunya memiliki syarat kepemimpinan
selain penguasaan seni dan juga bergantung pada kemampuan komunikasi
yang dimiliknya berupa kemampuan menyampaikan perintah. Jika cara
memberi perintah salah, karyawan atau bawahan tidak akan mudah disuruh
bekerja.

14
 15

II.1.2. Indikator Kepemimpinan

Menurut (Suwanto 2020) ada beberapa indikator yang mempengaruhi
kepemimpinan yaitu:
a. Memiliki pengaruh yang baik (contoh baik)
b. Mampu menumbuhkan motivasi
Memberikan dorongan yang positif kepada karyawan untuk melakukan
pekerjaanya dengan baik dan maksimal agar mencapai target yang sesaui
tujuan perusahaan
c. Menumbuhkan rangsangan untuk memunculkan ide dan gagasan
d. Mampu memberikan perhatian, mendengarkan keluhan, dan mengerti
kebutuhan karyawan
e. Menciptakan harmonisasi dan kenyamanan kepada seluruh karyawanya.

II.1.3. Lingkungan Kerja

Menurut Mardiana (2005) dalam jurnal (Komarudin 2018)
mengatakan lingkungan kerja adalah lingkungan dimana karyawan
melakukan aktivitasnya sehari-hari. Lingkungan kerja yang kondusif
memberikan rasa aman dan memungkinkan semua karyawan dapat bekerja
secara optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi karyawan. Jika
karyawan menyenangi lingkungan dimana mereka bekerja maka karyawan
tersebut akan memilih untuk tinggal di tempat mereka bekerja dan melakukan
aktvitasnya sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif dan optimis
prestasi kerja karyawan juga tinggi. Lingkungan kerja tersebut mencakup
hubungan kerja yang berbentuk antara sesama karyawan dan hubungan kerja
antar bawahan dan pimpinan serta lingkungan fisik karyawan bekerja,
Menurut (Yantika, Herlambang, and Rozzaid 2018) Lingkungan kerja
adalah segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan atau karyawan yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya
untuk mencapai hasil kerja yang maksimal, dimana lingkungan kerja berisi
alat-alat kerja yang mendukung karyawan dalam melaksanakan tugas yang
dibebankan kepadanya. Karyawan untuk meningkatkan kinerja karyawan di
 16

perusahaan. Lingkungan kerja merupakan salah-satu faktor yang

mempengaruhi produktivitas tenaga kerja. Seorang karyawan yang bekerja
dalam lingkungan kerja yang yang mendukung dapat mencapai hasil yang
baik
Menurut (Nabawi 2019) Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang
ada di sekitar karyawan, baik fisik maupun non fisik, yang mempengaruhi
tugas yang dibebankan dan lingkungan kerja yang mendukung yang
mendorong dan meningkatkan semangat kerja karyawan, sehingga tercapai
kepuasan kerja. Sesuai dengan pendirian perusahaan , maka pengurus
perusahaan harus memperhatikan kondisi kerja karyawan perusahaan.

II.1.4. Indikator Lingkungan Kerja

Menurut (Nanulaitta 2018) ada beberapa indikator yang
mempengaruhi lingkungan kerja yaitu:
a. Penerangan
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya membantu para pekerja
untuk mencapai keselamatan dan keteraturan kerja, maka sebaiknya
perhatikan keberadaan penerangan yang kurang terang namun tidak
menyilaukan. Penerangan yang kurang menyebabkan penglihatan kurang
jelas, akibatnya pekerjaan akan menjadi lambat, dengan banyak kesalahan
dan pada akhirnya menyebabkan penurunan efisiensi pekerjaan, sehingga
sulit untuk mencapai target produksi perusahaan dan akan terjadi sulit
mencapai tujuan organisasi.
b. Suhu udara di tempat kerja
Oksigen adalah gas yang dibutuhkan makhluk hidup untuk bertahan hidup,
terutama untuk proses metabolism. Udara di sekitarnya dianggap kotor
jika kandungan oksigen di udara sudah berkurang dan bercampur dengan
gas atau bau yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama udara
segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja untuk menghasilkan
oksigen yang sehat bagi suhu udara di lingkungan perusahaan.
 17

c. Tata ruang
Merupakan penataan yang ada di dalam ruang kerja yang biasa
mempengaruhi kenyamanan karyawan dalam bekerja. Dengan adanya
penataan ruang yang nyaman akan menciptakan semangat kinerja
karyawan.
d. Fasilitas kerja
Fasilitas yang diberikan oleh perusahaan kepada semua karyawan yang
bekerja di perusahaannya. Segala sesuatu yang digunakan , dipakai,
ditempati, dan dinikmati oleh karyawan.
e. Kebersihan lingkungan kerja
Kebersihan lingkungan kerja secara tidak langsung dapat mempengaruhi
seseorang dalam bekerja karena jika tempat kerja bersih maka karyawan
akan merasa nyaman dalam melakukan pekerjaannya. Kebersihan
lingkungan tidak hanya berarti kebersihan tempat mereka bekerja, tetapi
juga lebih luas misalnya, kamar mandi yang bau akan meninggalkan
aftertaste yang tidak enak pada karyawan yang menggunakannya.
f. Keamanan kerja
Untuk memastikan keselamatan di tempat kerja dan lingkungan kerja,
pemimpin harus memperhatikan keselamatan kepada karyawannya, jadi
faktor keamanan harus diterapkan. Salah satu upaya untuk menjamin
keselamatan kerja dapat dilakukan dengan menggunakan satuan
penanggung jawab keselamatan kerja seperti Satpam.
g. Hubungan karyawan/ Hubungan dengan rekan kerja
Hubungan dengan rekan kerja adalah hubungan yang harmonis dengan
rekan kerja dan tanpa saling intrik antar rekan kerja. Salah satu faktor yang
dapat mempengaruhi karyawan untuk bertahan dalam suatu organisasi
hubungan harmonis dan kekeluargaan merupakan salah satu faktor yang
dapat mempengaruhi produktivitas karyawan.
h. Hubungan kerja antara atasan dan bawahan
Hubungan kerja antara pemimpin dengan karyawan menjelaskan sejauh
mana seorang pemimpin dipercaya dan disukai oleh karyawan dan
 18

kemauan karyawan untuk mematuhi aturan seorang pemimpin, saling

menghargai antar sesama.

II.1.5. Kompensasi
Menurut (Hermawati and Indriyani 2019) Kompensasi adalah segala
sesuatu yang diterima seseorang dalam bentuk fisik atau non fisik dan harus
diperhitungkan, yang pada umumnya merupakan objek yang dibebaskan dan
pajak penghasilan. Tujuan pemberian kompensasi dan arahan kepada tenaga
kerja serta efisiensi dan efektifitas produksi.
Menurut (Nanulaitta 2018) Kompensasi adalah apa yang diterima
karyawan yang berupa gaji atau upah sebagai bagian dari berperan dalam
meningkatkan kinerja karyawan dan sebagai faktor penting yang
menguntungkan karyawan untuk mencapai tujuan. Oleh karena itu gaji bagi
karyawan sangat diperlukan, seorang pemimpin harus memperhatikan upah
yang layak bagi karyawanya. Dengan memberikan upah yang layak bagi
karyawan bisa merangsang kinerja yang baik dan produktif terhadap
tanggung jawab tugasnya. Sehingga target produksi yang dihasilkan
perusahaan bisa mencapai tujuannya.
Menurut (Gandung and Suwanto 2020) Kompensasi adalah setiap
penghasilan yang berupa uang yang di terima langsung maupun tidak
langsung oleh karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan perusahaan
kepada karyawan.

II.1.6. Indikator Kompensasi

Menurut (Nanulaitta 2018) ada beberapa indikator yang
mempengaruhi Kompensasi yaitu:
a. Gaji dan Upah
Adalah basis bayaran yang seringkali digunakan bagi para pekerja
produksi dan pemeliharaan. Upah pada umumnya berhubungan dengan
taraf gaji perjam dan gaji biasanya berlaku untuk tarif bayaran tahunan,
bulanan atau mingguan.
b. Insentif
 19

Merupakan kompensasi yang diberikan di atas atau diluar gaji atau upah
oleh suatu perusahaan.
c. Kompensasi tidak langsung
Tunjangan asuransi kesehatan dan tujangan lainya, memberikan
kepercayaan karyawananya untuk bertanggung jawab tugas-tugasnya,
memberikan kepercayaan kepada karyawan untuk memperkerjakan tugas
yang bervariasi dengan keahliannya, menciptakan suasana dan lingkungan
kerja yang nyaman, memberikan fasilitas yang mendukung, memberikan
toleransi waktu untuk beribadah.

II.1.7. Kinerja Karyawan

Menurut (Ngalimun 2019) mengatakan kinerja adalah sebuah kata
dalam bahasa Indonesia dasar “ Kerja” yang menerjemahkan bahasa asing
yaitu prestasi dan bisa disebut hasil kerja. Kinerja dalam suatu organisasi
merupakan respon terhadap keberhasilan atau kegagalan tujuan organisasi
yang ditetapkan oleh pimpinan atau manajer yang sering diabaikan kecuali
jika sangat negtaif atau terjadi kesalahan. Terlalu sering para manajer tidak
menyadari seberapa besar kinerja yang telah menurun, sedemikian rupa
sehingga lembaga menghadapi krisis besar, tempaknya ada rasa kelesuan
organisasi yang mendalam yang disebabkan oleh tanda-tanda peringatan
penurunan kinerja.
Menurut (Nurdin and Djuhartono 2021) mengatakan kinerja adalah
hasil kerja dari segi kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh pekerja secara
keseluruhan dan dapat dijadikan dasar untuk menentukan baik tidaknya kerja
individu dan kelompok.
Menurut (Afandi and Bahri 2020) mengatakan kinerja adalah perilaku
yang nyata dirasakan oleh setiap orang sebagai pencapaian prestasi kerja
yang telah di capai dalam sebuah perusahaan. kinerja karyawan merupakan
hal yang sangat penting dalam upaya suatu perusahaan untuk mencapai
tujuannya.
 20

II.1.8. Indikator Kinerja

Menurut (Dwianto, Purnamasari, and Tukini 2019) ada beberapa
indikator yang mempengaruhi kinerja yaitu:
a. Kualitas kerja
Ketaatan pada prosedur , disiplin, dedikasi. Sejauh mana hasil dari
aktivitas yang diinginkan mendekati sempurna dalam arti sesuai dengan
kata perfect untuk melakukan aktivitas, selian untuk mencapai tujuan
aktivitas yang diinginkan. Kualitas pekerjaan diukur dengan persepsi
karyawan tentang kualitas pekerjaan yang dilakukan dan keunggulan tugas
dalam kaitannya dengan ketrampilan dan kemampuan kerja. Kempampuan
menghasilkan sesuai dengan kualitas standar yang ditetapkan perusahaan
b. Kuantitas kerja
Kuantitas yang diproduksi dinyatakan dalam bentuk seperti jumlah unit,
jumlah siklus operasi yang diselesaikan. Kuantitas diukur dengan presepsi
karyawan dengan jumlah tugas yang diberikan dan hasilnya. Kemampuan
menghasilkan sesuai dengan jumlah standar yang ditetapkan perusahaan.
c. Keandalan kerja
Terdiri dari pelaksanaan dalam mengikuti intruksi, inisiatif, hati-hati,
kerajinan dalam melaksanakan pekerjaan
d. Tanggung jawab
Yaitu suatu akibat lebih dari pelaksanaan peranan, baik peranan itu
merupakan hak dan kewajiban ataupun kekuasan.

II.2. Hasil Penelitian Terdahulu

Kajian ini bertujuan untuk memberikan gambaran historis dari
penelitian sebelumnya agar dapat memberikan gambaran tentang perbedaan
yang akan diteliti pada penelitian-penelitian selanjutnya. Penelitian-penelitian
terdahulu yang mendukung penelitian-penelitian yang akan datang dapat di
digunakan sebagai referensi dan pelengkap dalam pengembangan tugas akhir
Ada beberapa penelitian sebelumnya yang relevan yang akan berguna
untuk penelitian saat ini , yaitu tentang hubungan kepemimpinan, lingkungan
 21

kerja, kompensasi dan kinerja karyawan. Beberapa penelitian telah meneliti

hubungan antara Kepemimpinan, Lingkungan kerja, Kompensasi dan Kinerja
Karyawan, antara lain sebagai berikut.
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu

No Nama Peneliti/Tahun dan Teknis Hail penelitian

Judul Penelitian Analisis
1. (Kirana and Pradipta 2021) Analisis 1. Kepemimpinan
Pengaruh Kepemimpinan, regresi linier berpengaruh positif
Kompensasi dan Motivasi berganda terhadap kinerja
terhadap kinerja karyawan karyawan pada PT.
PT JAK. JAK
2. Kompensasi
berpengaruh positif
terhadap kinerja
karyawan pada PT.
JAK
3. Motivasi kerja
berpengaruh positif
terhadap kinerja
karyawan pada PT.
JAK
4. Ada pengaruh yang
signifikan antara
kepemimpinan,
kompensasi, motivasi
secara bersama-sama
terhadap kinerja
karyawan pada PT.
JAK

2. (Yantika, Herlambang, and
Rozzaid 2018) Pengaruh regresi linier
Lingkungan Kerja, Etos
Kerja Dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan
(Studi Kasus Pada
PEMKAB Bondowoso)
3. (Suwanto 2020)
Kepemimpinan dan motivasi
kerja terhadap kinerja determinasi
karyawan pada koperasi Bmt
El-Raushan Tangerang
22
Analisis 1. Lingkungan kerja
berpengaruh positif dan
berganda signifikan terhadap
kinerja karyawan
PEMKAB Bondowoso
2. Etos kerja berpengaruh
positif terhadap kinerja
karyawan PEMKAB
Bondowoso
3. Disiplin kerja
berpengaruh secara
positif dan signifikan
terhadap kinerja
karyawan PEMKAB
Bondowoso.
Analisis 1. Dari analisis uji
regresi, pengaruh regresi,
disimpulkan bahwa
secara persial maupun
secara simultan
variabel kepemimpinan
memiliki pengaruh
yang positif dan
signifikan terhadap
kinerja karyawan
dengan dibuktikan
pengujian hipotesis
yang menyatakan
variabel independen
berpengaruh terhadap
variabel dependen

4. (R. Hasibuan and Hasibuan
2021) Pengaruh
kepemimpinan, Lingkungan
kerja , Disiplin kerja dan
Kompensasi terhadap kinerja
karyawan PT DUTA
Logistik Asia Batam
23
dapat diterima.
Analisis 1. Kepemimpinan
regresi linier berpengaruh positif dan
berganda signifikan terhadap
kinerja karyawan PT
Duta Logistik Asia
Batam
2. Lingkungan kerja tidak
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja
karyawan PT Duta
Logistik Asia Batam
3. Disiplin kerja
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
kinerja karyawan PT
Duta Logistik Asia
Batam
4. Kompensasi tidak
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja
karyawan PT Duta
Logistik Asia Batam
5. Kepemimpinan,
lingkungan kerja,
disiplin kerja dan
kompensasi secara
bersama-sama
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
kinerja karyawan PT
 24

Duta Logistik Asia

Batam.
5. (Komarudin 2018) Pengaruh Analisis 1. Lingkungan kerja pada
Lingkungan kerja terhadap kuantitatif PT. Pos Indonesia di
kinerja karyawan pada PT. Depok mendapat nilai
Pos Indonesia Depok baik, penulis
menyimpulkan di
dasarkan pada hasil
jawaban seluruh
responden yang
berjumlah 56 orang
dengan 10 pernyataan
yang menjawab “
sangat setuju” sejumlah
195 (34,28%). Jawaban
“setuju“ sejumlah 250
(44,64%).
2. Kinerja karyawan pada
PT. Pos Indonesia di
Depok adalah baik baik
berdasarkan pada hasil
jawaban seluruh
responden yang
berjumlah 56 orang
dengan 10 pernyataan
yang menjawab “sangat
setuju” sejumlah 193
(34,46%), jawaban
“setuju” sejumlah 525
(93,75%).
3. Pengaruh Lingkungan

6. (Nanulaitta 2018) Pengaruh
Kompensasi dan regresi linier
Lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan KSU
Amboina Mekar di Kota
Ambon
25
kerja terhadap kinerja
karyawan berdasarkan
perhitungan koefisien
kolerasi adalah sebesar
0,986 yang berarti
berpengaruh
lingkungan kerja
terhadap kinerja
karyawan kuat
kaitannya.
Analisis 1. Kompensasi
berpengaruh positif
berganda terhadap kinerja
karyawan KSU “AM”
hal ini terbukti dari
hasil uji t yang
memperoleh t-hitung
X1 = 7,588 diterima
pada taraf signifikan
5%
2. Lingkungan kerja
berpengaruh positif
terhadap kinerja
karyawan KSU “AM”,
hal ini terbukti dari
haisl uji t yang
memperoleh t-hitung
X2 = 6,142 diterima
pada taraf signifikan
5%
3. Kompensasi dan

7. (Irawati 2019) Analisis
Pengaruh Kepemimpinan
Dan Kompensasi terhadap
kinerja karyawan pada
Rumah Sakit Medika BSD
Tangerang.
8. (Saputri and Andayani 2018)
Pengaruh Kepemimpinan
26
Lingkungan kerja
secara bersama-sama
berpengaruh positif
terhadap kinerja
karyawan KSU “AM”.
Hal ini terbukti dari
hasil uji F yang
memperoleh F-hitung
sebesar 87,424 diterima
pada taraf sinifikan 5%
Analisis 1. Kepemimpinan
regresi linier berpengaruh positif dan
berganda signifikan terhadap
kinerja karyawan
Rumah Sakit Medika
BSD Tangerang
2. Kompensasi
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
kinerja karyawan umah
Sakit BSD Tangerang
3. Kepemimpinan dan
kompensasi secara
simultan berpengaruh
positif dan signifikan
terhadap kinerja
karyawan Rumah Sakit
Medika BSD
Tangerang
Analisis 1. Dari hasil penelitian
regresi linier pada hipotesis 1 yang
 27

dan Motivasi Kerja terhadap berganda menunjukan bahwa

kinerja pegawai pada hasil perhitungan t
Departemen production PT hitung bernilai 0,046
Cladtek BI-METAL lebih kecil dari nilai t
Manufacturing Batam tabel 1,652 dengan
tingkat signifikan t
sebesar 0,963 dan nilai
alpha 0,05. Karena nilai
signifikan 1< nilai
alpha (0.963<0,05)
sehingga variabel
kepemimpinan secara
persial berpengaruh
negatif dan tidak
signifikan terhadap
variabel kinerja
karyawan, dengan
demikian H1 ditolak
2. Dari hasil penelitian
pada hipotesis 2 yang
menunjukan bahwa
hasil perhitungan t
hitung bernilai 4,278
lebih besar dari nilai t
tabel 1,652 dengan
tingkat signifikan t
sebesar 0,000 dan nilai
alpha 0,05. Karena nilai
signifikan t< nilai alpha
(0,000<0,05) sehingga
variabel motivasi kerja

9. (Sabilalo et al. 2020)
Pengaruh Lingkungan kerja
dan Kemampuan kerja
terhadap motivasi kerja dan
28
secara persial
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
kinerja karyawan,
dengan demikian H2
diterima.
3. Dari hasil penelitian
pada hipotesis 3 yang
menunjukan bahwa
hasil perhitungan F
hitung bernilai 9,464
lebih besar dari nilai F
tabel 3,04 dengan
tingkat signifikan t
sebesar 0,000 dan nilai
alpha 0,05. Karena nilai
signifikan t < nilai
alpha (0,000 < 0,05)
sehingga semua
variabel
(kepemimpinan dan
motivasi kerja) secara
simultan berpengaruh
positif dan signifikan
terhadap kinerja
karyawan, dengan
demikian H3 diterima.
Analisis data 1. Lingkungan kerja
menggunakan berpegaruh negatif dan
Partial Least tidak signifikan
Square terhadap kinerja

kinerja pegawai Biro
Organisasi Sekretariat
Daerah Provinsi Sulawesi
Tenggara
2. Lingkungan kerja
3. Kemampuan kerja
29
pegawai Biro
Organisasi Sekretariat
Daerah Provinsi
Sulawesi Tenggara.
Artinya semakin baik
keadaan lingkungan
kerja maka kinerja
pegawai akan semakin
rendah
berpengaruh positif dan
tidak signifikan
terhadap motivasi kerja
pegawai Biro
Organisasi Sekretariat
Daerah Provinsi
Sulawesi Tenggara.
Artnya adalah semakin
rendah keadaan
lingkungan kerja maka
motivasi pegawai akan
menurun
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
kinerja pegawai Biro
Organisasi Sekretariat
Daerah Provinsi
Sulawesi Tenggara.
Artinya semakin baik
kemampuan kerja
 30

pegawai maka kinerja

pegawai akan semakin
tinggi.
4. Kemampuan kerja
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
motivasi kerja pegawai
Biro Organisasi
Sekretariat Daerah
Provinsi Sulawesi
Tenggara. Artinya
semakin baik
kemampuan kerja
pegawai maka pegawai
akan semakin
termotivasi
10. (Gandung and Suwanto Analisis 1. Berdasarkan hasil
2020) Analisis Pengaruh sampling analisis deskriptif,
Kompensasi dan Gaya jenuh kompensasi memiliki
kepemimpinan terhadap nilai rata-rata yaitu
kinerja karyawan pada PT sebesar 3,73 termasuk
Surya Rasa Loka Jaya Di pada rentang skala
Jakarta Barat. 3,41-4,20 dengan
kriteria baik, dari
variabel kompensasi
dapat dilihat bahwa
responden yang
memilih jawaban
kuesioner sangat setuju
(SS) sebesar 25%,
memilih jawaban
 31

kuesioner setuju (S)

sebesar 37%, memiliki
jawaban kuesioner
kurang setuju (KS)
sebesar 26%, memilih
jawaban kuesioner
tidak setuju (TS)
sebesar 11,7% dan
yang memilih jawaban
kuesioner sangat tidak
setuju (STS) sebesar
1.92% maka dapat
disimpulkan bahwa
pesentase jawaban
terbesar yaitu setuju
dengan presentase
sebesar 37%
2. Berdasarkan hasil
analisis deskriptif, gaya
kepemimpinan
memiliki nilai rata-rata
yaitu sebesar 3,95%
termasuk pada rentang
skala 3,41 – 4,20
dengan kriteria baik,
dari varibael gaya
kepemimpinan dapat
dilihat bahwa
responden respoonden
yang memilih jawaban
kuesioner sangat setuju
 32

(SS) sebesar 30,5%,

memilih jawaban
kuesioner setuju (S)
sebesar 4,1%, memilih
jawaban kuesioner
kurang setuju (KS)
sebesar 20,1%,
memilih jawaban
kuesiner tidak setuju
(TS) sebesar 6% dan
yang memilih jawaban
kuesioner sangat tidak
setuju (STS) sebesar
1% maka dapat
disimpulkan bahwa
presentase jawaban
kuesioner variabel gaya
kepemimpinan tersebar
yaitu setuju dengan
presentase sebesar
42,1%
3. Berdasarkan hasil
analisis destriptif,
kinerja memiliki nilai
rata-rata yaitu sebesar
3,84 termasuk pada
rentang skala 3,41-
4,20 dengan kriteria
baik, dari variabel
kinerja dapat dilihat
bahwa responden yang
 33

memilih jawaban
kuesioner sangat setuju
(SS) sebesar 29,8%,
memilih jawaban
kuesioner setuju (S)
sebesar 24,2%,
memilih jawaban
kuesioner tidak setuju
(TS) sebesar 8,5% dan
yang memilih jawaban
kuesioner sangat tidak
setuju (STS) sebesar
1,2% maka dapat
disimpulkan babhwa
presentase jawaban
kuesioner variabel
kinerja terbesar yaitu
setuju dengan
presentase sebesar
36,1%
4. Kompensasi dan gaya
kepemimpinan secara
bersama-sama terhadap
kinerja menunjukan
nilai f hitung (68,361)>
f tabel (3,17) dan sig
(0,000) < 0,05,
sehingga Ha3 diterima
maka terdapat
penngaruh yang positif
dan signifikan antara
 34

kompensasi dan gaya

kepemimpinan secara
bersama-sama terhadap
kinerja pada PT Surya
Loka Rasa Jaya dengan
persamaan regresi Y=
1.954+0,580 X1+0,379
X2 serta kompensasi
dan gaya
kepemimpinan
terhadap variabel
kinerja pada PT Surya
Loka Rasa Jaya
berpengaruh kuat
sebesar 71,7% dan
sisanya 39,3%
dipengaruhi oleh
variabel lain yang tidak
diteliti dalam penelitian
ini.

II.3. Model Penelitian

Model penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh
Kepemimpinan, Lingkungan kerja dan Kompensasi terhadap kinerja
karyawan di Dma Collection Pekalongan. Dengan tema tersebut model
penelitian ini digambarkan dengan kerangka sebagai berikut:

Gambar 2.1
Model Penelitian
 35

Kepemimpinan

(X1)
H1

Lingkungan Kerja Kinerja Karyawan

H2
(X2) (Y)

H3

Kompensasi (X3)

II.4. Pengembangan Hipotesis

II.4.1. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja

Kepemimpinan adalah bagian penting dari manajemen dimana

pemimpin dapat menciptakan integrasi yang harmonis dengan bawahannya

dengan individu maupun kelompook.

(Kirana and Pradipta 2021) Kepemimpinan merupakan proses yang

mempengaruhi, mengarahkan, dan mengkoordinasikan dalam aktivitas

inidvidu maupun kelompok secara terorganisir dalam mencapai tujuan

perusahaan yang sudah di tetapkan.

Penelitian yang dilakukan (Suwanto 2020) mengemukakan bahwa

kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

H1: terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Kepemimpinan

terhadap Kinerja Karyawan

 36

II.4.2. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap kinerja

Lingkungan kerja karyawan akan memberikan dampak yang

siggnifikan terhadap kinerja perusahaan, sehingga secara langsung maupun

tidak langsung akan mempengaruhi kinerja perusahaan. Lingkungan kerja

yang baik dan memuaskan bagi karyawan tentunya akan meningkatkan

produktivitas terhadap karyawan. Sebaliknya lingkungan kerja yang buruk

mengurangi kinerja perusahaan.

(Komarudin 2018) Lingkungan Kerja adalah tempat dimana

karyawan bekerja yang didalamnya terdapat fasilitas-fasilitas yang memadai

untuk karyawan dalam melakukan aktivitas kerjanya.

Penelitian yang dilakukan (Nurdin and Djuhartono 2021)

mengemukakan bahwa Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap Kinerja Karyawan.

H2: terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Lingkungan

Kerja terhadap Kinerja Karyawan

II.4.3. Pengaruh Kompensasi terhadap kinerja

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima dalam bentuk fisik

maupun non fisik. Setaip kinerja yang baik akan mengacu pada setiap

imbalan yang diterima oleh karyawan atas jasa atau hasil pekerjaannya dalam
 37

perusahaan baik berupa uang maupun barang, baik secara langsung maupun

tidak langsung

(Irawati 2019) Kompensasi merupakan suatu hal yang berpengaruh

positif terhadap karyawan, karena pada dasarya karyawan bekerja disuatu

perusahaan salah satu tujuannya adalah untuk mendapatkan Kompensasi.

Penelitian yang dilakukan oleh (Kirana and Pradipta 2021)

mengemukakan bahwa Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap Kinerja Karyawan.

H3: terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Kompensasi

terhadap Kinerja karyawan

BAB III
METODOLOGI PENELITIAN

III.1. Jenis penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian

kuantitatif , metode penelitian kuantitatif diartikan sebagai metode penelitian

yang spesifikasinya sistematis. Desain yang digunakan dalam penelitian ini

adalah deskriptif dan bertujuan untuk menjelaskan dan meringkas berbagai

 38

kondisi, situasi atau variabel yang berbeda yang terjadi. Penelitian ini

menggunakan metode deskriptif untuk melihat hubungan antara variabel

bebas ( Kepemimpinan, lingkungan kerja dan kompensasi), dengan variabel

terikat (Kinerja)

III.2. Objek Penelitian

Lokasi penelitian adalah dimana tempat yang ditentukan oleh peneliti
untuk melakukan penelitiannya, terutama tempat dimana peneliti
mendapatkan peristiwa atau fenomena sebenarnya yang terjadi dari objek
yang diteliti. Penelitian ini dilakukan di DMA Collection Pekalongan

III.3. Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional varibel penelitian merupakan penjelasan terhadap
variabel-variabel yang akan diteliti yang telah disesuaikan dengan kondisi
tempat penelitian.
1. Kepemimpinan
Menurut (R. Hasibuan and Hasibuan 2021) Kepemimpinan adalah
kamampuan seorang pemimpin untuk menciptakan dan mengartikulasi visi
yang realistis, kredibel, dan menyakinkan untuk masa depan organisasi
mereka.
Indikator Proses Kepemimpinan menurut (Suwanto 2020) indikator
proses kepemimpinan adalah:
1. Memiliki pengaruh yang baik
2. Mampu menumbuhkan mootivasi
3. Menumbuhkan rangsangan untuk memunculkan ide dan gagasan
4. Mampu memberikan perhatian, mendengarkan keluhan dan mengerti
kebutuhan karyawan
5. Menciptakan harmonisasi dan kenyamanan kepada seluruh karyawan

2. Lingkungan Kerja
 39

Menurut (Nanulaitta 2018) Lingkungan kerja merupakan sarana yang

akan mempengaruhi produktivitas karyawan jika lingkungan dalam
perusahaan itu baik. Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi karyawan
dengan menjalin hubungan harmonis dengan atasan dan bawahan serta
menjaga kondisi dan infrastruktur tempat kerja yang baik akan memberikan
dampak positif bagi karyawan yaitu akan meningkatkan kinerja.
Indikator Proses Lingkungan Kerja Menurut (Novriani Gultom and
Nurmaysaroh 2021) indikator proses lingkungan kerja adalah:
1. Penerangan
2. Suhu udara
3. Tata ruang
4. Fasilitas kerja
5. Kebersihan lingkungan
6. Hubungan karyawan dengan atasan

3. Kompensasi
Menurut (Kusjono and Ratnasari 2019) Kompensasi adalah segala
sesuatu yang diterima karyawan sebagai imbalan atas pekerjaan mereka. Dan
pemberian kompensasi bisa meningkatkan semangat dalam kinerjanya.
Indikator Proses Kompensasi Menurut (Kusjono and Ratnasari 2019)
indikator proses Kompensasi adalah:
1. Gaji dan upah
2. Insentif
3. Tunjangan
4. Fasilitas yang memadai
4. Kinerja
Menurut (Gandung and Suwanto 2020) kinerja adalah sebuah hasil
kerja yang dilakukan oleh karyawan dengan menghasilkan kinerja yang baik
dalam melaksankan tugasnya untuk mencapai tujuan organisasi.
Indikator Proses Kinerja menurut (Kusjono and Ratnasari 2019)
indikator proses Kinerja adalah:
 40

1. Kualitas kerja
2. Kuantitas kerja
3. Keandalan kerja
4. Tanggung jawab
5. Keselamatan

III.4. Populasi , Sampel dan Metode Penarikan Sample

III.4.1. Populasi

Menurut (Prof. Dr. Sugiyono 2013). Populasi adalah segala sesuatu

yang terdiri dari objek/subjek dengan keseluruhan dan kualitas, ciri

tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan selanjutnya akan

menarik sebuah kesimpulan

Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa populasi adalah

keseluruhan objek yang akan diteliti sesuai dengan karakteristik yang

diinginkan peneliti. Dalam penelitian ini populasi yang di maksud adalah

Karyawan DMA COLLECTION PEKALONGAN sebanyak 68 orang

III.4.2. Sampel

Menurut (Prof. Dr. Sugiyono 2013) Sampel adalah bagian dari jumlah

dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut

Dari pengertian diatas bisa disimpulkan bahwa sampel adalah sebagian

dari jumlah populasi dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut,

ataupun bagian kecil dari anggota populasi yang diambil menurut kriteria

tertentu sehingga dapat mewakili populasinya

 41

III.4.3. Metode Penarikan Sampel

Teknik sampling yang digunakan pada penelitian ini adalah sampling

jenuh. Menurut (Prof. Dr. Sugiyono 2013). Mengatakan teknik sampling

jenuh merupakan sensus atau teknik untuk menentukan sampel dimana

seluruh karyawan populasi digunakan menjadi sampel. Dengan demikian

jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu 68 responden

yang merupakan karyawan DMA Collection Pekalongan.

III.5. Jenis dan Metode Pengumpulan Data

Prosedur dalam pengumpulan data ini merupakan metode atau cara
yang digunakan oleh peneliti untuk mendapatkan data dalam suatu penelitian.
Metode pengumpulan data hasil dari data primer dan sumber data sekunder
berikut penjelasannya:
a. Sumber data Primer adalah data asli yang dikumpulkan secara langsung
dari sumbernya oleh peneliti untuk menanyakan masalah risetnya secara
khusus (Istijanto,2009:4) dalam (Handoko and Rambe 2018) Data primer
dalam penelitian ini adalah berupa metode survei dan metode observasi
dengan informan yaitu HRD (Human Resource Development)
b. Sumber data Sekunder adalah data langsung dikumpulkan oleh peneliti
sebagai penunjang dari sumber pertama serta dapat juga dilakukan data-
data yang tersusun dalam bentuk dokumen, data sekunder dalam penelitian
ini berupa Kuesioner.

III.5.1. Kuesioner

Kuesioner adalah metode pengumpulan data yang dilakukan dengan

memberikan kepada responden dengan serangkaian pertanyaan atau

peryataan tertulis yang harus di jawab oleh responden.

 42

III.6. Teknik Analisis

Menurut (Handoko and Rambe 2018) menyatakan bahwa kuesioner

adalah serangkaian pertanyaan tertulis tentang fakta atau pendapat tentang

responden yang dianggap fakta atau kebenaran yang diketahui dan harus

dijawab oleh responden untuk menyimpulkan bahwa kuesioner adalah

serangkaian pertanyan yang diajukan kepada sampel penelitian yang berisi

penilaian pribadi tentang topic penelitian. Adapun untuk pelaksanaanya

kuesioner akan dibagikan kepada karyawan DMA Collection.

III.6.1. Uji Instrumen

a) Uji validitas data

(Ghozali 2016) Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau

valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid

jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan

suatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut

b) Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner

yang merupakan reliable atau handal jika jawaban seseorang

terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke

waktu (Ghozali 2016)

III.6.2. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas
 43

(Ghozali 2016) Uji Normalitas bertujuan untuk menguji dengan

model regresi, variabel penganggu atau residual memiliki distribusi

normal. Seperti diketahui bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa

nilai residual mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi ini

dilanggar maka uji statistic menjadi tidak valid untuk jumlah

sampel kecil.

Distribusi data yang tidak normal terjadi karena terdapat

nilai ekstrem dalam data yang diambil. Model regresi yang baik

adalah dimana model regresi yang distribusi normal apabila nilai

asymp.sig. (2-tailed), data distribusi normal apabila nilai

asymp.sig. (2-tailed), lebih besar dari a 0,05.

2. Uji Multikolonieritas

Uji Multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas

(independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi

korelasi di antara variabel independen. Jika variabel independen

saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak orthogonal.

Multikolonieritas dapat juga dilihat dari (1) nilai tolerance dan

lawannya (2) variance unflation factor (VIF). Kedua ukuran ini

menyatakan setiap variabel independen lainnya. Dalam pengertian

sederhana setiap variabel independen menjadi variabel dependen

(terikat) dan dregres terhadap variabel independen lainnya.

Tolerance mengukur variabilitas variabel independen lainnya. Jadi

 44

nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena

VIF= 1/Tolerance) (Ghozali 2016)

3. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskodasitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan varience dari residual satu pengamat

ke pengamat lain jika varience dari residual satu pengamatan ke

pengamat lain tetap. (Ghozali 2016)

Cara mendeteksi heteroskedastisitas dengan nilai residu pada suatu

model digunakan metode grafik park gleyser. Apabila nilai

probabilitasnya memiliki nilai signifikan > nilai ꭤ (0,05), maka

dapat dipastikan model tidak mengandung unsur

heteroskedastisitas.

III.6.3. Uji Kecocokan Model

Ketepatan fungsi regresi sampel dalam menaksir nilai actual dapat

diukur dari Uji kecocokan model atau goodness of fitnya. Secara statistik,

setidaknya dapat diukur dari nilai statistic F. (Ghozali 2016)

Dalam pengambilan keputusan pengujian ini bisa dilaksanakan

dengan menggunakan nilai probability value (p value).

Prosedur yang dapat digunakan adalah sebagai berikut:

1. Dalam penelitian ini digunakan tingkat signifikansi 0,05 dengan

derajat bebas (n-k), dimana n : jumlah pengamatan dan k : jumlah

variabel.
 45

2. Kriteria Keputusan:

a. Uji kecocokan model ditolak jika ꭤ > 0,05

b. Uji kecocokan model diterima jika ꭤ < 0,05

III.6.4. Analisis Regresi Berganda

Analisis regresi digunakan untuk mengetahui bagaimana variabel

Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja

Karyawan, persamaan yang digunakan sebagai berikut:

Y: Kinerja Karyawan

A: Konstanta regresi linier berganda

Y= a+b1x1+b2x2+b3x3+e

B1,B2,B3: Koefisien Regresi

X1: Kepemimpinan

X2: Lingkungan Kerja

X3: Kompensasi

E: Tingkat Kesalahan eror

III.6.5. Pengujian Hipotesis

Uji t (t-test) melakukan pengujian terhadap koefisien regresi secara

parsial, pengujian ini dilakukan untuk mengetahui signifikan peran secara

parsial antara variabel independen terhadap variabel dependen dengan

mengasumsikan bahwa variabel independen lain dianggap konstan.

Menurut (Ghozali 2016), menggunakan rumus:

 46

(t-test) hasil perhitungan ini selanjutnya dibandingkan dengan t tabel

dengan menggunakan tingkat kesalahan 0,05. Kriteria yang digunakan

sebagai berikut:

1. Diterima jika nilai signifikan < 0,05

2. Ditolak jika nilai siggnifikan > 0,05

Adapun yang menjadi hipotesis dalam penelitian ini adalah:

a. Ho : β = 0 : tidak terdapat pengaruh yang signifikan

b. Ha: β ≠ 0 : terdapat pengaruh yang signifikan.

 DAFTAR PUSTAKA

Afandi, Ahmad, and Syaiful Bahri. 2020. “Pengaruh Kepemimpinan Motivasi

Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Asia Muslim Charity
Foundation (AMCF) Sumatera Utara.” Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister
Manajemen 3(2): 235–46.

Agustin, Farida. 2021. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT. Gama Panca Makmur Di Tangerang.” JENIUS (Jurnal
Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia) 4(2): 128.

Andriani, Astri Dwi. 2022. No Title.

Dwianto, Agung Surya, Pupung Purnamasari, and Tukini Tukini. 2019. “Pengaruh
Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. JAEIL INDONESIA.”
Jesya (Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah) 2(2): 209–23.

Fazira, Yuni, and Riska Mirani. 2019. “Pengaruh Kepemimpinan Terhadap

Kinerja Pegawai Pada Dinas Perpustakaan Dan Kearsipan Kota Dumai.”
JMKSP (Jurnal Manajemen, Kepemimpinan, dan Supervisi Pendidikan)
4(1): 76.

Gandung, Muhammad, and Suwanto Suwanto. 2020. “Analisis Pengaruh

Kompensasi Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada
PT. Surya Rasa Loka Jaya Di Jakarta Barat.” JENIUS (Jurnal Ilmiah
Manajemen Sumber Daya Manusia) 3(3): 236.

Ghozali, Imam. 2016. “APLIKASI ANALISIS MULTIVARIATE Dengan

Program IBM SPSS 23.” In Semarang: Universitas Diponegoro.

Handoko, Dicky Surya, and Muis Fauzi Rambe. 2018. “Pengaruh Pengembangan
Karir Dan Kompensasi Terhadap Komitmen Organisasi Melalui Kepuasan
Kerja.” 1(1): 31–45.

Hasibuan, Rahman, and Sofyan Sauri Hasibuan. 2021. “Pengaruh Kepemimpinan,

 48

Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kinerja

Karyawan PT Duta Logistik Asia Batam.” Jurnal Bening 8(1): 98–106.

Hasibuan, Siti Maisarah, and Syaiful Bahri. 2018. “Pengaruh Kepemimpinan,

Lingkungan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja.” Maneggio: Jurnal
Ilmiah Magister Manajemen 1(1): 71–80.

Hermawati, Rahmi, and Septi Indriyani. 2019. “Pengaruh Rekrutmen Dan

Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Sinergi Inti Pelangi.”
JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia) 3(1): 24.

Ilmiah, Jurnal et al. “Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia.” 2(1): 15–
30.

Indrawanto, Setya. 2021. “Pengaruh Fungsi Kepemimpinan Kompensasi Dan

Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Lingkungan Hidup Kota
Cimahi.” JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia) 4(3):
246.

Irawati, Laila. 2019. “Analisis Pengaruh Kepemimpinan Dan Kompensasi

Terhadap Kinerja Karyawan Pada Rumah Sakit Medika BSD Tangerang.”
JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia) 3(1): 108.

Karina, Vicky, Silvy Sondari Gadzali, and Isniar Budiarti. 2020. “Pengaruh
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Hade Dinamis
Sejahtera.” The World of Business Administration Journal (September): 117–
23.

Kencana, Putri Nilam. 2019. “Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kepemimpinan

Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan One Robotics Education,
Tangerang.” JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia)
3(1): 42.

Kirana, Kusuma Candra, and Abraham Sukma Pradipta. 2021. “Pengaruh

Kepemimpinan, Kompensasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan PT. JAK.” JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya
 49

Manusia) 4(3): 285.

Komarudin, Komarudin. 2018. “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT. Pos Indonesia Depok.” JENIUS (Jurnal Ilmiah
Manajemen Sumber Daya Manusia) 1(3): 350–64.

Kusjono, Gatot, and Putri Ratnasari. 2019. “Pengaruh Motivasi Dan Kompensasi
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Sumber Tenaga Lestari (Citylight
Apartment) Tangerang Selatan.” JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber
Daya Manusia) 2(2): 224.

Nabawi, Rizal. 2019. “Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja Dan Beban
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai.” Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister
Manajemen 2(2): 170–83.

Nanulaitta, Deflin Tresye. 2018. “Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Pada KSU. Amboina Mekar Di Kota Ambon.”
Jurnal Minds: Manajemen Ide dan Inspirasi 5(2): 203.

National, The, Conferences Management, and Disiplin Kerja. 2018. “PERAN

MOTIVASI KERJA DALAM MEMODERASI.” : 405–24.

Ngalimun. 2019. “PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP

KINERJA PEGAWAI PADA PT PERUSAHAAN GAS NEGARA
(PERSERO) Tbk SBU DISTRIBUSI WILAYAH I Jakarta.” Parameter 4(2).

Novriani Gultom, Henny, and Nurmaysaroh. 2021. “Pengaruh Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan.” Transekonomika: Akuntansi, Bisnis dan
Keuangan 1(2): 191–98.

Nurdin, Nurdin, and Tjipto Djuhartono. 2021. “Pengaruh Motivasi Kerja Dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.” Reslaj : Religion Education
Social Laa Roiba Journal 3(2): 137–48.

Prof. Dr. Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Manajemen.

Sabilalo, Mahmudin A, Ummy Kalsum, Muhammad Nur, and Andi Runis

 50

Makkulau. 2020. “Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Kemampuan Kerja

Terhadap Motivasi Kerja Dan Kinerja Pegawai Biro Organisasi Sekretariat
Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara.” SEIKO : Journal of Management &
Business 3(2): 151–69.

Saputri, Rahayu, and Nur Rahmah Andayani. 2018. “Pengaruh Kepemimpinan

Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Departemen Production
Di Pt Cladtek Bi-Metal Manufacturing Batam.” Journal of Applied Business
Administration 2(2): 307–16.

Sulaeman, Asep, N. Lilis Suryani, Lili Sularmi, and Muhammad Guruh. 2021.
“Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Primacipta
Graha Sentosa Di Jakarta.” JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber
Daya Manusia) 4(2): 137.

Suwanto, Suwanto. 2020. “Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Pada Koperasi Bmt El-Raushan Tangerang.”
JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia) 3(2): 156.

Syamsudding. 2022. “Kepemimpinan, Kompetensi Dan Disiplin Kerja Terhadap

Produktivitas Kerja Pegawai (Studi Pada Dinas Pendidikan Dan Kebudayaan
Kabupaten Luwu).” JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya
Manusia) 5(3): 603–12.

Yantika, Yuli, Toni Herlambang, and Yusron Rozzaid. 2018. “Pengaruh

Lingkungan Kerja, Etos Kerja, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan (Studi Kasus Pada Pemkab Bondowoso).” Jurnal Manajemen
Dan Bisnis Indonesia 4(2): 174.