Proposal Skripsi Alfarizki Maghrifa S-1 Persiapan Bab 4

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA FISIK DAN DISIPLIN
KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS PEGAWAI PADA
PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN (PUSDIKLAT)
PERDAGANGAN KOTA DEPOK
PROPOSAL SKRIPSI
Ditulis Oleh
ALFARIZKI MAGHRIFA SAPUTRA

NIM. 191010504325
PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PAMULANG
TANGERANG SELATAN
2023
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, puji syukur atas kehadirat rahmat Allah SWT yang telah
memberikan bermacam nikmat kepada kita, baik itu berupa iman, islam, sehat wal
afiat serta ilmu berlimpah sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas proposal
skripsi yang berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Disiplin Kerja
Terhadap Produktivitas Pegawai Pada Pusat Pendidikan dan Pelatihan
(Pusdiklat) Perdagangan Kota Depok”. Shalawat serta salam tak lupa
tercurahkan untuk baginda kita, Nabi Muhammad SAW, suri tauladan terbaik
yang patut kita ikuti sebagai prinsip hidup sebagai umatnya. Beserta keluarga,
sahabat dan para pengikutnya yang telah berjuang menegakkan islam dan
membawa perubahan zaman yang lebih baik dan terang benderang.
Saya ucapkan terima kasih sebesar – besarnya kepada diri saya, kedua
orang tua saya, kakak, adik dan teman-teman yang selalu mengiringi setiap
langkah saya dengan doa, semangat, motivasi, dan juga telah membiayai
pendidikan saya selama ini. Saya menyadari, tanpa bantuan bimbingan dan
dorongan dari berbagai pihak sangatlah sulit bagi saya untuk menyelesaikan
proposal skripsi ini.
Pada kesempatan ini, saya ingin menghaturkan rasa hormat dan terima
kasih sebesar – besarnya kepada :
1. Bapak Dr. Pranoto, S.E., M.M., selaku Ketua Yayasan Sasmita Jaya yang
telah mewujudkan mimpi-mimpi anak bangsa dengan mempelopori adanya
pendidikan dengan biaya terjangkau dan berkualitas.
2. Dr. Endang Ruhiyat, S.E., M.M., CSRA, CMA., selaku Dekan Fakultas
Ekonomi Universitas Pamulang yang telah memajukan Fakultas Ekonomi
menjadi semakin baik.
3. Dr. Ali Maddinsyah, S.E., M.M., selaku Ketua Program Studi Manajemen S1
yang senantiasa sabar memberikan pengarahan.
4. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi Program Studi Manajemen yang
telah memberikan ilmu yang bermanfaat.
5. Bapak dan Ibu jajaran staf Universitas Pamulang terkhusus staf Manajemen,
yang telah membantu memperlancar upaya saya dalam menyelesaikan studi di
Universitas Pamulang.
6. Kepada kedua orang tua saya yang takkan habis menopang anaknya dalam seg
ala sisi guna mencapai kesuksesan ini.
7. Kepada Himpunan Mahasiswa Manajemen yang menjadikan wadah pertama s
aya dalam ranah kampus guna menciptakan pemikiran-pemikiran yang baru.
8. Teruntuk Teman-teman Peradaban dan Kakak-kakak Republik Guyon yang m
enjadikan wadah saya tumbuh kembang dan diisi dengan orang – orang yang s
elalu meyakinkan dalam menjaga semangat dalam proses penyusunan Proposa
l Skripsi ini.
9. Semua pihak yang telah membantu kelancaran Proposal Skripsi ini yang tidak
bisa disebutkan satu per satu. Terima kasih atas dorongan, motivasi, bantuan,
dan doa yang telah diberikan.
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan Proposal Skripsi ini masih jauh
dari yang diharapkan. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran
yang bersifat membangun. Penulis berharap Proposal Skripsi ini dapat berguna
bagi para pembaca dan dunia ilmu pengetahuan.
Tangerang Selatan, 25 Maret 2022
Penulis,
ALFARIZKI MAGHRIFA SAPUTRA

NIM. 191010504325
DAFTAR ISI
Halaman
KATA PENGANTAR.............................................................................................i
DAFTAR ISI.........................................................................................................iii
DAFRAR TABEL..................................................................................................v
DAFTAR GAMBAR.............................................................................................vi
BAB I PENDAHULUAN...................................................................................1
1.1 Latar Belakang Penelitian................................................................1
1.2 Rumusan masalah...........................................................................11
1.3 Tujuan Peneltian.............................................................................11
1.4 Manfaat Peneltian...........................................................................12
BAB II TINJAUAN PUSTAKA.......................................................................15
2.1 Landasan Teori...............................................................................15
2.1.1 Manajemen.........................................................................15
2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia....................................18
2.1.3 Lingkungan Kerja Fisik......................................................24
2.1.4 Disiplin Kerja......................................................................27
2.1.5 Produktivitas.......................................................................29
2.2 Penelitian Terdahulu.......................................................................32
2.3 Kerangka Berpikir..........................................................................41
2.4 Pengembangan Hipotesis...............................................................42
BAB III METODE PENELITIAN...................................................................44

3.1 Jenis Penelitian..............................................................................44
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian........................................................44
3.3 Operasional Variabel Penelitian.....................................................45
3.4 Populasi dan Sampel......................................................................47
3.5 Teknik Pengumpulan Data.............................................................49
3.6 Teknik Analisis Data......................................................................52
DAFTAR PUSTAKA...........................................................................................77
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1. 1 Jumlah Angkatan dan Peserta Pelatihan...........................................4
Tabel 1. 2 Laporan Barang Kuasa.......................................................................6
Tabel 1. 3 Data Disiplin Pegawai..........................................................................9
Tabel 2. 1 Penelitian terdahulu...........................................................................33
Tabel 3. 1 Jadwal Penelitian................................................................................45
Tabel 3. 2 Operasional Variabel Penelitian 46
Tabel 3. 3 Skala Likert........................................................................................53
Tabel 3. 4 Kriteria Rentang Skala Variabel (X1), (X2), (Y) ...........................54
Tabel 3. 5 Skala Interval......................................................................................55
Tabel 3. 6 Interpretasi Koefisien Korelasi.........................................................64

DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 1.1 Jumlah Angkatan & Peserta Pada Pelatihan Pusat Pendidikan
dan Pelatihan (Pusdiklat) Perdagangan Kota Depok Periode 2019 – Oktober
2022..........................................................................................................................4
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir........................................................................ 41

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Manajemen merupakan kekuatan utama dalam suatu organisasi untuk
mengelola dan mengkoordinasi sumber daya manusia dan material dan para
manajer bertanggung jawab untuk pelaksanaan organisasinya, baik untuk
hasil sekarang maupun untuk potensi masa mendatang. Manajemen
memasukan unsur kepemimpinan disamping penerapan berbagai keahlian
teknis seperti keterampilan pengambilan keputusan dan perencanaan.
Manajemen suatu faktor yang menentukan dalam pencapaian suatu
tujuan dan keberhasilan pada disetiap lembaga, oleh karena itu lembaga
yang tidak mengikuti perubahan zaman, dengan sendirinya akan tertinggal
oleh lembaga lainnya.
Dalam suatu perusahaan, potensi Sumber Daya Manusia pada
hakekatnya merupakan salah satu modal dan memegang suatu peran yangg
paling penting dalam mencapai tujuan perusahaan. Oleh karena itu
perusahaan perlu mengelola Sumber Daya Manusia sebaik mungkin..
Melalui perencanaan Sumber Daya Manusia yang matang,
produktivitas kerja dari tenaga kerja yang sudah ada dapat ditingkatkan.
Hal ini dapat diwujudkan melalui adanya penyesuaian. Seperti peningkatan
lingkungan kerja fisik dan disiplin kerja yang baik. Sehingga setiap pegawai
dapat menghasilkan sesuatu yang berkaitan langsung dengan kepentingan
perusahaan.
Oleh karena itu, perkembangan mutu Sumber Daya Manusia semakin
penting keberadaannya. Hal ini mengingat bahwa perusahaan yang
mempekerjakan Sumber Daya Manusia, menginginkan suatu hasil dan
manfaat yang baik dan dapat mengikuti perubahan dan perkembangan yang
terjadi dalam perusahaan.
Lingkungan kerja fisik yang baik dapat juga menunjang keberhasilan
suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Sebab dengan adanya
lingkungan kerja fisik yang memadai akan menciptakan tingkat
produktivitas kerja yang tinggi sehingga menunjang keberhasilan
perusahaan. Sebaliknya jika tingkat produktivitas kerja menurun akan
menghambat perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Disiplin kerja juga merupakan acuan penting bagi perusahaan guna
mengetahui tingkat profesional akan diri para sumber daya manusianya,
dengan tingkat kedisiplinan tersebut maka tingkat produktivitas kerja tiap
individu pegawai akan meningkat dan memberi dampak positif bagi
perusahaan. Melalui disiplin diharapkan pegawai memenuhi standar ideal
yang ditentukan oleh perusahaan dengan potensi yang dimiliki pegawai
baik kemampuan maupun sikap yang dapat ditingkatkan.
Ini semua diharapkan bisa menciptakan semangat kerja sekaligus
prestasi kerja yang tinggi dalam menggapai perwujudan tingkat
produktivitas yang baik, seperti yang diharapkan perusahaan.
2
Pusdiklat Perdagangan berdiri sejak tahun 1973 dengan nama
Pusdiklat Niaga berlokasi di Jl. S. Parman Grogol Jakarta Barat. Seiring
berjalannya waktu, Pusdiklat Perdagangan telah berganti nama dan
lokasinya pun juga berpindah-pindah. Pada tanggal 17 Maret 2009,
Pusdiklat Perdagangan resmi menempati gedung baru di lahan seluas
21.500 M2 di Jl. Abdul Wahab No. 38 Kedaung Sawangan Depok Jawa
Barat. Fokus Pusdiklat Perdagangan adalah meningkatkan kapasitas pelaku
usaha kecil dan menengah agar daya saing produk di marketplace
meningkat. Pusdiklat Perdagangan juga menyelenggarakan berbagai
pelatihan untuk aparatur pemerintah sebagai bagian dari peningkatan
kapasitas pemerintah. Peningkatan kualitas SDM semata tidak dapat
menjawab tantangan yang bersifat dinamis, melainkan harus selalu siap
berubah dan responsif terhadap arah kebutuhan di masa mendatang.
Berdasar uraian diatas, menjelaskan bahwa lingkungan kerja fisik dan
disiplin kerja berhubungan dengan tingkat produktivitas kerja pegawai,
setiap perusahaan selalu menginginkan produktivitas dari setiap pegawainya
meningkat. Untuk mencapai hal tersebut, lembaga Pada Pusat Pendidikan
dan Pelatihan (Pusdiklat) Perdagangan Kota Depok harus memberikan
lingkungan kerja fisik yang baik kepada seluruh pegawainya agar dapat
meningkatkan produktivitas. Dengan ditambah suatu pengalaman kerja
yang dimiliki oleh para pegawainya, akan memberikan suatu hubungan
yang besar dalam upaya mencapai tingkat produktivitas.
3
Dari hasil pengamatan dilapangan banyak pegawai yang
kemampuan dalam menyelesaiakan tugasnya belum bisa mencapai
hasil yang sudah ditargetkan oleh Pada Pusat Pendidikan dan
Pelatihan (Pusdiklat) Perdagangan Kota Depok tersebut. Itu
disebabkan oleh disiplin kerja yang dimiliki pegawai menurun
dikarenkan beberapa tahun terakhir diterapkannya work from
home. Pada saat work from home tersebut, banyak pegawai yang
sering menunda pekerjaan dan membuang waktu untuk
menyelesaikan urusan pribadi di rumah. Hal tersebut
mengakibatkan keefisiensian dalam menyelesaikan pekerjaan
terhambat sehingga persentase produktvitas tahunan pada Pada
Pusat Pendidikan dan Pelatihan (Pusdiklat) Perdagangan Kota
Depok mengalami fluktuatif.
Tabel 1. 1
Jumlah Angkatan dan Peserta Pelatihan
Laporan Periode 2019 - Oktober 2022
No Tahun Target
Jumlah Persentase
Peserta yang Keterangan
Peserta Tercapai
Dicapai
Tidak
1 2019 2.500 694 27,76 %
Tercapai
Tidak
2 2020 2.500 363 14,52 %
Tercapai
3 2021 3.000 3.239 107,96 % Tercapai
4 Oktober 4.000 3.851 96,27 % Tidak
4
Laporan Periode 2019 - Oktober 2022
No Tahun Target
Jumlah Persentase
Peserta yang Keterangan
Peserta Tercapai
Dicapai
2022 Tercapai
Sumber: PUSDIKLAT Kementrian Perdagangan Kota Depok
Dari data tersebut dapat dilihat bahwa persentase peserta pelatihan
dapat menggambarkan tingkat produktivitas pegawai Pusat Pendidikan dan
Pelatihan (Pusdiklat) Perdagangan Kota Depok.
Dimana, produktivitas pegawai dinilai dari mutu kerja dan tanggung
jawab selama kurang lebih 4 tahun untuk mencari, memastikan dan
mencapai target peserta pelatihan yang diharapkan.
Dalam melakukan usaha meningkatkan produktivitas kerja ini, ada
beberapa faktor yang dapat mempengaruhi hasil produktivitas pegawai,
diantaranya adalah lingkungan kerja fisik dan disiplin kerja. Para pegawai
akan lebih disiplin dalam melakukan tanggung jawab atas pekerjaan mereka
apabila lembaga mengerti dan memperhatikan betul akan kebutuhan para
pegawai yang pada dasarnya adalah mereka bekerja untuk mendapatkan
tunjangan. Fenomena yang barkaitan tentang lingkungan kerja fisik,
berdasarkan pengamatan peneliti di lapangan pada dasarnya lingkungan
kerja fisik di oleh Pusat Pendidikan dan Pelatihan (Pusdiklat) Perdagangan
Kota Depok masih belum terpenuhi sepenuhnya.
5
Dikarenakan pada tahun ini oleh Pusat Pendidikan dan Pelatihan
(Pusdiklat) Perdagangan Kota Depok merombak beberapa ruangan kerja,
sehingga masih ada beberapa fasilitas kantor yang belum diperbaharui.
Berikut dilampirkan data mengenai lingkungan kerja fisik pada
pegawai Pusat Pendidikan dan Pelatihan (Pusdiklat) Perdagangan Kota
Depok:
Tabel 1.3
Laporan Barang Kuasa Pada Pegawai
No Fasilitas Jumlah Kebutuhan
Bangunan Tempat Kerja
Bangunan Gedung
1. 2 3
Pendidikan
Bangunan Gedung
2. 1 2
Pelatihan
Gedung Garasi/ Pool

3. 1 1
Semi Permanen
4. Asrama Permanen 1 1
5. Irigasi 1 1
Peralatan Tempat Kerja
1. Mesin Gergaji 1 2
2. Mesin Battery Set 1 2
3. Peralatan Fitnes 1 1
6
Mesin Penghitung
4. 1 3
Uanag
Mesin Ketik
5. 2 3
Elektronik/ Selektrik
Mesin Fotocopy
6. 1 3
Electronic
7. Mesin Laminating 1 2
Water Treatment
8. 1 2
(Mesin Proses)
Fasilitas
1. Elevator/ Lift 2 3
2. Tabung Pemadam Api 16 20
3. A.C. Splitt 110 125
4. Televisi 80 85
5. Camera Digital 1 4
6. Telepon Digital 17 20
7. Proyektor/ Infocus 2 4
8. P.C. Unit 59 70
9. Note Book 44 44
10. Printer 44 44
11. Scanner 10 15
7
12. Lemari 12 15
Sarana Angkutan
1. Food Trolley 1 2
2. Sepeda Motor 8 10
4. Mini Bus 4 5
Sumber: PUSDIKLAT Kementrian Perdagangan Kota Depok (Hasil Survei Awal)
Berdasarkan data tersebut dapat dilihat bahwa masih banyak aspek-
aspek lingkungan kerja fisik yang masih belum terpenuhi secara kuantitas,
tentu dengan tidak terpenuhinya kebutuhan tersebut akan berpengaruh
terhadap tingkat produktivitas pegawai pada Pusat Pendidikan dan Pelatihan
(Pusdiklat) Perdagangan Kota Depok.
Disiplin kerja juga menjadi acuan penting bagi perusahaan, dengan ting
kat kedisiplinan tersebut maka tingkat produktivitas kerja tiap individu pegaw
ai akan meningkat dan memberi dampak positif bagi perusahaan. Seperti yang
peneliti amati di lapangan bahwa tingkat disiplin para pegawai mengalami pe
nurunan yang dikarenakan banyaknya kategori potongan tunjangan yang diter
ima pegawai. Kategori tersebut meliputi Akumulasi Keterlambatan (ATER),
Akumulasi Ketidahadiran (ATD), Akumulasi Keterlambatan dan Ketidakhadi
ran (ATT). Adapun data yang diterima oleh peneliti sebagai berikut :
Tabel 1. 3
Data Disiplin Pegawai
Tahun Rata – Rata Jumlah ATE AT AT Tota
8
Pegawai R D T l
2020 100 184 65 77 330
2021 103 116 367 168 659
2022 121 83 239 177 506
Rata- 108 128 224 141 501
rata
Sumber: PUSDIKLAT Kementrian Perdagangan Kota Depok
Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa rata rata pegawai yang terkena p
otongan presensi sebanyak 501 Pegawai selama 3 tahun terakhir dengan rata
rata 108 pegawai setiap tahunnya.
Dimana diantaranya 128 potongan presensi akibat Akumulasi Keterla
mbatan, 224 Akumulasi Ketidakhadiran, dan 141 Akumulasi Keterlambatan
dan Ketidakhadiran. Dari tabel tersebut bisa dilihat bahwa selalu terdapat h
asil potongan presensi setiap tahunnya melebihi 50% dari total jumlah pega
wai. Dan dapat disimpulkan hal tersebut menyebabkan kurangnya disiplin k
erja sehingga menghambat produktivitas pegawai pada Pusat Pendidikan da
n Pelatihan (Pusdiklat) Perdagangan Kota Depok mengingat Tunjangan men
jadi salah satu faktor utama meningkatnya motivasi dan pelatihan terhadapat
produktivitas suatu perusahaan atau lembaga.
Dalam melakukan usaha meningkatkan produktivitas kerja ini, Pusat P
endidikan dan Pelatihan (Pusdiklat) Perdagangan Kota Depok telah menetap
kan beberapa upaya yang bertujuan untuk meningkatkan disiplin kerja para
pegawainya. Adapun upaya tersebut dengan memberikan beberapa fasilitas l
9
ingkungan kerja fisik yang sangat menunjang dalam meningkatkan produkti
vitas kepada seluruh pegawainya. Dengan demikian berdasarkan uraian diat
as dapat dilihat bahwa lingkungan kerja fisik dan disiplin kerja sangat memp
engaruhi tingkat produktivitas kerja para pegawai Pusat Pendidikan dan Pela
tihan (Pusdiklat) Perdagangan Kota Depok.
Setiap perusahaan selalu menginginkan produktivitas dari setiap pega
wainya meningkat. Untuk mencapai hal tersebut, perusahaan perlu memberi
kan lingkungan kerja fisik yang memadai serta meningkatkan kedisiplinan
agar tingkat produktivitas kerja pegawai Pusat Pendidikan dan Pelatihan (Pu
sdiklat) Perdagangan Kota Depok kembali meningkat.
Berdasarkan latar belakang permasalahan diatas, maka peneliti tert
arik untuk melakukan penelitian dengan judul: “PENGARUH LINGKUN
GAN KERJA FISIK DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP PRODUKT
IVITAS PEGAWAI PADA PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
(PUSDIKLAT) PERDAGANGAN KOTA DEPOK”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian yang telah penulis kemukakan,
maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Apakah terdapat pengaruh secara parsial lingkungan kerja fisik terhadap
produktivitas pegawai pada Pada Pusat Pendidikan dan Pelatihan (Pusd
iklat) Perdagangan Kota Depok ?
10
2. Apakah terdapat pengaruh secara parsial disiplin kerja terhadap produkt
ivitas pegawai pada Pada Pusat Pendidikan dan Pelatihan (Pusdiklat) P
erdagangan Kota Depok ?
3. Apakah terdapat pengaruh secara simultan lingkungan kerja fisik dan di
siplin kerja terhadap produktivitas pegawai pada Pada Pusat Pendidikan
dan Pelatihan (Pusdiklat) Perdagangan Kota Depok ?
1.3 Tujuan Peneltian
Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian ini adala
h sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui pengaruh secara parsial lingkungan kerja fisik pada
Pada Pusat Pendidikan dan Pelatihan (Pusdiklat) Perdagangan Kota Dep
ok.
2. Untuk mengetahui pengaruh secara parsial disiplin kerja pegawai pada
Pada Pusat Pendidikan dan Pelatihan (Pusdiklat) Perdagangan Kota Dep
ok.
3. Untuk mengetahui pengaruh secara simultan lingkungan kerja fisik dan
disiplin kerja terhadap produktivitas pegawai pada Pada Pusat Pendidik
an dan Pelatihan (Pusdiklat) Perdagangan Kota Depok.
1.4 Manfaat Peneltian
Berdasarkan penelitian yang dilakukan, maka didapati berbagai
manfaat adalah sebagai berikut :
1. Manfaat Teoritis
11
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan wawasan bagi
para pembaca dan rekan mahasiswa untuk mengembangkan ilmu
pengetahuan mengenai sumber daya manusia dan juga sebagai bahan
pertimbangan bagi masalah yang sama.
2. Manfaat Praktis
a. Bagi peneliti
Menambah wawasan peneliti mengenai seberapa besar
pengaruh motivasi kerja dan pelatihan kerja terhadap
produktivitas pegawai lembaga Pada Pusat Pendidikan dan
Pelatihan (Pusdiklat) Perdagangan Kota Depok, dan peneliti
memperoleh sejumlah data lapangan untuk di proses berdasarkan
metode yang digunakan untuk menghasilkan suatu data
penelitian.
b. Bagi Akademis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat melengkapi bahan
penelitian selanjutnya dalam menambah kahasanah akademik
sehingga berguna untuk pengembangan ilmu, khususnya bidang
Manajemen Sumber Daya Manusia.
c. Bagi Instansi
12
Hasil penelitian ini diharapkan sebagai masukan terhadap
instansi bahwa motivasi dan pelatihan kerja yang baik akan
membuat suatu organisasi berkembang dengan baik.
13
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
1.1 Landasan Teori
2.1.1 Manajemen
1. Pengertian Manajemen
Adapun pengertian manajemen sumber daya manusia menurut para a
hli sebagai berikut :
Menurut Sarinah & Mardalena (2017:7) manajemen adalah suatu pros
es dalam rangka mencapai tujun dengan bekerja bersama melalui orang-ora
ng dan sumber daya organisasi lainnya. Menurut Afandi (2018:1) Manajem
en adalah proses kerja sama antar karyawan untuk mencapai tujuan organis
asi sesuai dengan pelaksanaan fungsi - fungsi perencanaan, pengorganisasia
n, personalia, pengarahan, kepemimpinan, dan pengawasan.
Menurut Hasibuan (2016:9) mengemukakan bahwa “manajemen adal
ah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan s
umber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan terten
tu”.
Berdasarkan definisi-definisi tersebut di atas maka dapat disimpulkan
bahwa manajemen adalah ilmu yang mengatur bagaimana memanfaatkan s
umber daya yang tersedia secara efektif dan efisien.

2. Fungsi Manajemen
Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia tersebut dirumuskan
oleh George R. Terry sebagai berikut :
a. Perencanaan (Planning)
Merupakan susunan langkah-langkah secara sistematik dan teratur
untuk mencapai tujuan perusahaan. Perencanaan merupakah tahap awal
dari proses manajemen karena pada tahap ini disusun berbagai aktivitas
organisasi ke depannya sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.
b. Pengorganisasian (Organizing)
Adalah suatu kegiatan pembagian tugas kepada setiap sumber day
a yang ada di perusahan sesuai dengan kemampuan masing-masing sum
ber daya tersebut. Terdapat dua kegiatan yang dilakukan pada tahap org
anizing, yaitu staffing dan pemaduan segala sumber daya perusahaan. S
taffing adalah kegiatan yang sangat penting karena pada kegiatan ini, m
anajemen menempatkan orang yang tepat pada tempat yang tepat sehin
gga dapat menjamin kegiatan yang dilakukan.
c. Menggerakan (Actuating)
Adalah menggerakan semua anggota kelompok untuk bekerja sam
a mencapai tujuan perusahaan. Tahapan ini terdiri dari kepemimpinan d
an koordinasi, yaitu pemimpin perusahaan memimpin setiap sumber da
ya yang ada untuk bekerja sesuai dengan perencanaan yang telah ditent
ukan sebelumnya dan mengkoordinasi agar kerja sama ini dapat dilakuk
an dengan harmonis.
16
d. Pengawasan (Controlling)
Controlling bukan hanya sekedar mengendalikan pelaksanaan ber
bagai kegiatan yang dilakukan, namun juga melakukan koreksi-koreksi
apabila aktivitas yang dilakukan tidak sesuai dengan perencanaan yang
telah dibuat sebelumnya. Dengan kata lain, tujuan utama dari controllin
g adalah untuk memastikan bahwa aktivitas yang dilakukan sesuai deng
an perencanaan.
3. Unsur – Unsur Manajemen
Menurut Hasibuan (2017:9) adapun unsur – unsur terdiri dari man, mon
ey, method, machine, materials, dan market disingkat 6M yaitu :
1) Man
Merupakan keseluruhan Sumber Daya Manusia (SDM) yang ada dalam
suatu organisasi yang mempunyai tanggung jawab berbeda-beda.
2) Money
Merupakan alat bantu berupa alat pembayaran kelancaran operasional.
3) Method
Merupakan suatu cara menggunakan semua sistem agar efektif dan efisi
en untuk mencapai tujuan yang telah di tetapkan.
4) Machine
Manajemen akan berfungsi jika produksi berjalan, maka machine disini
adalah merupakan proses produksi suatu produk dari bahan mentah dan
bahan jadi.
17
5) Material
Adalah segala sesuatu yang berhubungan dengan peralatan dan perleng
kapan untuk mendukung kegiatan operasional.
6) Market
Pangsa pasar yang ada untuk menjual produk yang dihasilkan melalui si
stem distribusi yang dipakai.
2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan ilmu yang mengatur bag
aimana hubungan antara individu (tenaga kerja) dengan sumber daya yang l
ainnya agar tujuan perusahaan tercapai dengan sesuai.
Menurut Kasmir (2016:25) Manajemen Sumber Daya Manusia (MSD
M) adalah “Proses pengelolaan manusia, melalui perencanaan, rekrutmen, s
eleksi, pelatihan, pengembangan, pemberian kompensasi, karier, keselamat
an dan kesehatan serta menjaga hubungan industrial sampai pemutusan hub
ungan kerja guna mencapai tujuan perusahaan dan peningkatan kesejahtera
an ”.
Menurut Hasibuan (2017:11) “manajemen sumber daya manusia adalah
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengad
aan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasi, pemeliharaan, dan pember
hentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu,
karyawan dan masyarakat”.
18
Berdasarkan definisi para ahli di atas, maka peneliti menyimpulkan
bahwa manajemen adalah suatu kegiatan yang dilakukan oleh suatu
organisasi ataupun perusahaan yang di dalamnya berisi kegiatan mengatur,
mengelola dan mengorganisir suatu sumber daya dengan cara yang efektif
dan efesien untuk mencapai suatu tujuan organisasi atau perusahaan.
2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia tersebut dirumuskan
menurut Hasibuan (2017:21) meliputi hal-hal sebagai berikut :
a. Perencanaan
Perencanaan adalah merencakan tenaga kerja secara efektif serta ef
isien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwuju
dnya tujuan atau untuk mengorganisasi semua karyawan. Perencanaan di
lakukan dengan menetapkan program kepegawaian meliputi penggorgan
isasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompens
asi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian kar
yawan.
b. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasikan semua
karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegas
i wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (organizat
ion chart). Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Den
gan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efek
tif.
19
c. Pengarahan
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar
mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu terc
apainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilak
ukan pimpinan dengan menugaskan para karyawan agar mengerjakan se
mua tugasnya dengan baik.
d. Pengendalian
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan aga
r mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan ren
cana, apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan
perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi
kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, da
n menjaga situasi lingkungan.
e. Pengadaan
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi,
dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuha
n perusahaan.
f. Pengembangan
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teo
ritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan masa kini maupun masa depan.
20
g. Kompensasi
Kompensasi adalah balas jasa langsung dan tidak langsung, uang a
tau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada
perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan ses
uai dengan prestasi kerja, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan pri
mernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah.
h. Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentinga
n perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang ser
asi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan
dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian mer
upakan hal yang penting dan sulit dalam manajemen sumber daya manus
ia karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.
i. Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatka
n kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau be
kerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan pr
ogram kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar.
j. Kedisplinan
Kedisiplinan adalah keinginan atau kesadaran untuk mentaati perat
uran dan norma-norma sosial.
21
k. Pemberhentian
Pembehentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suat
u perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, k
einginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab- sebab l
ainnya.
Dari uraian diatas maka penulis berpendapat bahwa fungsi – fungsi y
ang terdapat pada Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan cara dari
sisi perusahaan guna mengembangkan atau melakukan pemberdayaan terha
dap sumber daya – sumber daya yang ada di perusahaan tersebut agar lebih
efektif dan efisien serta mampu dengan mudah mencapai tujuan perusahaan.
3. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2017:14) mengemukakan bahwa peranan
manajemen sumber daya manusia adalah fungsi yang berhubungan dengan
mewujudkan hasil tertentu melalui kegiatan orang-orang. Hal ini berarti
bahwa sumber daya manusia berperan penting dan dominan dalam
manajemen seperti, mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang
mencakup masalah-masalah sebagai berikut :
1) Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif
sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job
specification, job recruitmen dan job evalution.
2) Menetapkan penarikan, seleksi dan penempatan karyawan berdasarkan
22
asas the right man in the right pleace and the right man in the right job.
3) Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan
pemberhentian.
4) Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia di masa
yang akan datang.
5) Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan
perkembangan perusahaan pada khususnya.
6) Memonitor dengan tepat undang-undang dan kebijaksanaan pemberian
balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
7) Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
8) Melaksanakan pendidikan, latihan dan penilaian prestasi karyawan
9) Mengatur mutasi karyaan baik vertikal maupun horizontal.
10) Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.
Setelah melihat penjabaran di atas, penulis menyimpulkan bahwa pera
nan yang terdapat pada Manajemen Sumber Daya Manusia itu memeiliki ba
nyak keuntungan dari sisi perusahaan atau dari sisi Sumber Daya Manusia (
karyawan ) yang ada di perusahaan tersebut, karena pihak perusahaan selalu
memilih kebijakan – kebijakan yang saling menguntungkan, atau bersifal ras
ional dengan keadaan persuahaan.
Adapun keadaan sumber daya manusianya akan lebih menjadi berkem
bang dengan diaturnya mereka (karyawan) dengan hal – hal yang sudah dite
ntukan oleh perusahaan agar semua aktivitas memiliki kadar yang efektif da
n efisien sesuai dengan tujuan perusahaan.
23
2.1.3 Lingkungan Kerja Fisik
1. Pengertian Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah keadaan di sekitar perusahan seperti
tempat, penerangan, fasilitas yang mempengaruhi karywan dalam
menjalankan tugas-tugasnya dan juga faktor yang berpengaruh untuk
meningkatkan produktivitas karyawan. Faktor-faktor lingkungan kerja
fisik yang baik dan nyaman bagi pegawai dapat menjamin karyawan
bekerja dengan bersemangat sehingga berpengaruh terhadap
produktivitas karyawan maka diperlukan perhatian khusus mengenai
lingkungan kerja fisik.
Menurut Sedarmayanti dalam Sudaryo, dkk (2020:48) Lingkungan
kerja fisik adalah semua yang terdapat di sekitar tempat kerja, dan yang
dapat memengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak
langsung. Sedangkan menurut Sarwono dalam Sudaryo, dkk (2020:48)
Lingkungan Kerja Fisik adalah tempat kerja pegawai melakukan
aktivitasnya. Lingkungan kerja fisik juga turut memengaruhi semangat
dan emosi kerja karyawan.
Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan
kerja fisik berkenaan dengan kondisi tempat atau ruangan, yang
berpengaruh (baik secara langsung maupun tidak langsung) terhadap
karyawan dalam melaksanakan pekerjaan atau aktivitas dalam mencapai
24
tujuan/target.
2. Faktor-Faktor Lingkungan Kerja Fisik
Menurut Robbins dalam Sudaryo, dkk (2020:49) terdapat
beberapa faktor lingkungan kerja fisik, yaitu :
a. Ukuran ruang kerja
Ukuran ruang kerja ruang kerja sangat memengaruhi kinerja
karyawan. Ruang kerja yang sempit dan membuat pegawai sulit
bergerak dan akan menghasilkan prestasi kerja yang lebih rendah jika
dibandingkan dengan karyawan yang memiliki ruang kerja yang luas.
b. Pengaturan ruang kerja
Jika ruang kerja merujuk pada besarnya ruangan per pegawai,
pengaturan merujuk pada jarak antara orang dan fasilitas. Pengaturan
ruang kerja itu penting karena sangat memengaruhi interaksi sosial.
Orang lebih mungkin berinteraksi dengan individu-individu yang
dekat secara fisik. Oleh karena itu, lokasi kerja karyawan juga
memengaruhi informasi yang ingin diketahui.
c. Privasi
Privasi dipengaruhi oleh dinding, partisi dan sekatan-sekatan fisik
lainnya.
Meskipun demikian kebanyakan pegawai juga menginginkan
peluang untuk berinteraksi dengan rekan kerja, yang dibatasi dengan
meningkatnya privasi. Keinginan akan privasi itu kuat di pihak
banyak orang. Privasi membatasi gangguan yang terutama sangat
25
menyusahkan orang-orang yang melakukan tugas-tugas rumit.
3. Indikator Lingkungan Kerja Fisik
Menurut Siagan dalam jurnal Anam, Chairul. (2018). Indikator Lingkungan
Kerja Fisik yaitu :
a. Bangunan Tempat Kerja
Bangunan tempat kerja disamping menarik untuk dipandang juga
dibangun dengan pertimbangan keselamatan kerja.
b. Peralatan Kerja
Tersedianya peralatan yang cukup memadai guna mendukung
kegiatan karyawan.
c. Fasilitas
Tersedianya tempat istirahat untuk melepas lelah dan tersedianya
tempat ibadah keagamaan.
d. Sarana Angkutan
Tersedianya sarana angkutan, baik yang diperuntukkan karyawan
maupun angkutan umum yang nyaman dan mudah diperoleh.
2.1.4 Disiplin Kerja
1. Pengertian Disiplin Kerja
Menurut Hasibuan (2017:193) mengemukakan bahwa disiplin kerja
adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perus
ahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseo
rang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas d
26
an tanggung jawab nya. Menurut Sinambela (2018:335) Disiplin kerja
adalah kesadaran dan kesediaan pegawai menaati semua peraturan
organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku.
Pendapat lain mengenai disiplin kerja Menurut Rivai (2019) Disiplin
kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi
dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku
serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan
seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial
yang berlaku.
Dengan berbagai pendapat para ahli dia atas dapat disimpulkan bahw
a disiplin kerja merupakan rasa taat atau patuh akan tanggung jawab yang
sudah diberikan oleh perusahaan bagi tiap karyawannya yang dimana atura
n – aturan tersebut diperuntukkan guna memenuhi target pencapaian perus
ahaan.
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Menurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2016:89) terdapat beberapa
faktor yang mempengaruhi disiplin kerja, yakni:
a. Besar kecilnya pemberian kompensasi.
b. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan.
c. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.
d. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan.
e. Ada tidaknya pengawasa pimpinan.
f. Ada tidaknya perhatian kepada para pegawai.
27
g. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.
3. Indikator Disiplin Kerja
Singodimejo dalam jurnal Manik, S., & Syafrina, N. (2017). disiplin
kerja dibagi dalam empat dimensi di antaranya adalah :
a. Taat terhadap aturan waktu Meliputi indikator :
1) Jam masuk kerja.
2) Jam pulang.
3) Jam istirahat yang tepat waktu sesuai dengan aturan yang berlaku di
perusahaan, organisasi/instansi.
b. Taat terhadap peraturan perusahaan Meliputi indikator :
1) Peraturan dasar tentang cara berpakaian.
2) Bertingkah laku dalam pekerjaan.
c. Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan Meliputi indikator :
1) Ditunjukan dengan cara melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai
dengan jabatan dan tugas.
2) Tanggung jawab dalam pekerjaan.
3) Cara berhubungan dengan unit kerja lain.
d. Taat terhadap praturan lainnya Meliputi indikator :
1) Aturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan
oleh para karyawan dalam perusahaan.
2.1.5 Produktivitas
1. Pengertian Produktivitas
28
Produktivitas adalah sebuah konsep yang menggambarkan hubungan
antara hasil (jumlah barang dan jasa yang diproduksi) dengan sumber (juml
ah tenaga kerja, modal, tanah, dan seterusnya) yang dipakai untuk menghas
ilkan hasil tersebut. Konsep produktivitas berkaitan erat dengan seberapa ja
uh suatu proses menghasilkan keluaran dengan mengkonsumsi masukan ter
tentu. Produktivitas merupakan rasio antara masukan dan keluaran denga
n fokus perhatian pada keluaran yang dihasilkan suatu proses, biasanya su
atu kombinasi dapat digunakan untuk menghasilkan suatu tingkat keluara
n tertentu.
Menurut Sutrisno (2016: 99), “produktivitas adalah ukuran efisiensi p
roduktif. Suatu perbandingan antara hasil keluaran dan masukan”. Menurut
Riyanto dalam Elbandiansyah (2019:250), secara teknis produktivitas adala
h suatu perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan
sumber daya yang diperlukan (input). Produktivitas mengandung pengertia
n perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran tenaga kerja persatu
an waktu.
Menurut pendapat para ahli di atas, peneliti menyimpulkan bahwa pro
duktivitas merupakan sikap yang dimiliki seorang pegawai yang menentuka
n seberapa dan bagaimana kemampuan karyawan tersebut dalam pemenuha
n tujuan bagi perusahaan atau organisasi.
2. Faktor – faktor yang mempengaruhi produktivitas
Menurut Anoraga dalam Busro (2018:346-348), faktor – faktor yang
mempengaruhi produktivitas, antara lain :
29
a. Motivasi kerja karyawan
b. Pendidikan
c. Disiplin kerja
d. Keterampilan
e. Sikap etika kerja
f. Kemampuan kerja sama
g. Gizi dan kesehatan
h. Tingkat penghasilan
i. Lingkungan kerja dan iklim kerja
j. Kecanggihan teknologi yang digunakan
k. Faktor – faktor produksi yang memadai
l. Jaminan sosial
m. Manajemen dan kepemimpinan
n. Kesempatan berprestasi
3. Indikator – indikator produktivitas
Menurut Sutrisno Manik, S., & Syafrina, N. (2017). mengemukakan u
ntuk mengukur produktivitas kerja dapat diketahui dengan menggunakan i
ndikator sebagai berikut:
a. Kemampuan, Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kema
mpuan seorang karyawan sangat bergantung pada keterampilan yang di
miliki serta profesionalisme mereka dalam bekerja. Ini memberikan daya
untuk menyelesaikan tuga-tugas yang diembannya kepada mereka
30
b. Meningkatkan hasil yang dicapai, berusaha untuk meningkatkan hasil y
ang dicapai. Hasil merupakan salah satu yang dapat dirasakan baik oleh
yang mengerjakan maupun yang menikmati hasil pekerjaan tersebut. Jad
i, upaya untuk memanfaatkan produktivitas kerja bagi masing-masing ya
ng terlibat dalam suatu pekerjaan.
c. Semangat kerja, merupakan usaha untuk lebih baik dari hari kemarin. In
dikator ini dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu
hari kemudian dibandingkan dengan hari sebelumnya
d. Pengembangan diri, Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatka
n kemampuan kerja. Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat
tantangan dan harapan dengan apa yang akan dihadapi. Sebab semakin k
uat tantangannya , pengembangan diri mutlak dilakukan.
Begitu juga harapan untuk menjadi lebih baik pada gilirannya akan sang
at berdampak pada keinginan karyawan untuk meningkatkan kemampua
n.
e. Mutu, Selalu berusaha meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah lal
u. Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas ke
rja seorang pegawai. Jadi, meningkatkan mutu bertujuan untuk memberi
kan hasil terbaik yang pada gilirannya akan bergunan bagi perusahaan da
n dirinya sendiri.
f. Efesiensi, perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan s
umber daya yang digunakan. Masukan dan keluaran merupakan aspek pr
31
oduktivitas yang memberikan pengaruh yang cukup signifikan bagi kary
awan.
2.2 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu ini menjadi salah satu acuan peneliti dalam
melakukan penelitian sehingga peneliti dapat memperkaya teori yang
digunakan dalam mengkaji penelitian yan dilakukan. Dari penelitian
terdahulu, peneliti mengangkat beberapa penelitian sebagai referensi dalam
memperkaya bahan kajian pada penelitian peneliti. Berikut merupakan
penelitian terdahulu berupa beberapa Proposal Skripsi terkait dengan
penelitian yang dilakukan peneliti.
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Nama Peneliti Dan Judul Metode Hasil

No
Nama Jurnal Penelitian Penelitian Penelitian
1 Zidanl Falah. Jurnal Pengaruh Metode Hasil penelitian ini

Ilmiah Sosial Teknik. Komunikasi Kuantitatif menunjukan bahwa
Vol. 2 No. 1 (2020): Interpersonal dan variabel
Lingkungan Kerja komunikasi
terhadap Kinerja interpersonal dan
Karyawan CV. lingkungan kerja
Syntax memiliki pengaruh
Corporation yang signifikan,
Indonesia kuat dan positif
32
terhadap kinerja
karyawan. Dua
variabel telah diuji
secara bertahap
maupun bersama-
sama menunjukkan
hasil bahwa
variabel
komunikasi
interpersonal
(0,682) dan
lingkungan kerja
(0,678) secara
simultan memiliki
hubungan yang
kuat terhadap
variabel kinerja
karyawan.
Besarnya
sumbangan yang
dimiliki oleh
variabel
komunikasi
interpersonal lebih
besar dari besaran
sumbangan
pengaruh yang
dimiliki oleh
lingkungan kerja,
nilai koefisien
determinasi (R2)
untuk variabel
komunikasi
interpersonal
33
sebesar 46,5% dan
lingkungan kerja
sebesar 46%
2 Prayekti, Kris Aji Pengaruh Metode Hasil penelitian
Pangestu. JENIUS Kepemimpinan Kuantitatif menunjukan bahwa
(Jurnal Ilmiah Transformasional, kepemimpinan
Manajemen Sumber Lingkungan transformasional
Daya Manusia). Vol Kerja, dan tidak berpengaruh
5, No 2 (2022) Kompensasi terhadap kepuasan
Terhadap kerja karyawan.
Kepuasan Kerja Lingkungan kerja
Karyawan PT berpengaruh
BPR BKK terhadap kepuasan
Kebumen kerja karyawan.
(PERSERODA) Kompensasi
berpengaruh
terhadap kepuasan
kerja karyawan.
Kepemimpinan
transformasional,
lingkungan kerja,
dan kompensasi
secara simultan
berpengaruh positif
signifikan terhadap
kepuasan kerja
karyawan.
3 Wahyuningsih, Niko Pengaruh Gaya Metode Hasil penelitian
Sudibjo. JENIUS Kepemimpinan Kuantitatif menunjukkan
(Jurnal Ilmiah Transformasional bahwa terdapat
Manajemen Sumber dan Lingkungan pengaruh positif
Daya Manusia) . Vol Kerja Terhadap dan signifikan gaya
5, No 2 (2022) Kepuasan Kerja kepemimpinan
Pegawai Generasi transformasional
34
Milenial dan lingkungan
Kementerian kerja terhadap
Perdagangan kepuasan kerja
pegawai generasi
milenial
Kementerian
Perdagangan.
Penelitian ini
diharapkan menjadi
masukan bagi
organisasi untuk
dapat mengelola
gaya
kepemimpinan
transformasional
dan lingkungan
kerja yang lebih
baik agar
memberikan
kepuasan kerja
yang lebih besar
bagi pegawai
khususnya generasi
milenial sehingga
kinerja pegawai
dapat meningkat
dan tujuan
organisasi tercapai.
4 Oktavia Fenny Dwi Pengaruh Metode Hasil uji analisis
and Nasution kepemimpinan Kuantitatif linier berganda
(ISSN:1979-0155) dan disiplin menunjukkan
2014 kerja terhadap bahwa
kinerja pegawai kepemimpinan
pada dinas memiliki pengaruh
35
pendidikan kota yang positif
bengkulu terhadap kinerja
pegawai dengan
nilai koefisiensi
regresi 0,302 dan
signifikan 0,019 <
0,05, disiplin kerja
memiliki pengaruh
yang positif
terhadap kinerja
pegawai dengan
nilai koefisien
regresi 0,385 dan
signifikan 0,003 <
0,05.
5 Any Isvandiari Pengaruh Metode Hasil uji t (Partial)
Bagusal idris. Kepemimpinan Kuantitatif menunjukan bahwa
(ISSN:2355-0376) dan Disiplin kerja kepemimpinan
2018 terhadap kinerja berpengaruh positif
karyawan pada dan signifikan
PT.Central terhadap kinerja
Capital Futures karyawan , disiplin
Cabang Malang. kerja berpengaruh
positif signifikan
terhadap kinerja
karuawan, dan uji F
(simultan)
menunjukan bahwa
kepemimpinan dan
disiplin kerja secara
bersama-sama
berpengaruh
terhadap kinerja
36
karyawan.
6 Adryan Septiady. Pengaruh disiplin Metode Berdasarkan hasil
Pendi Padilah. kerja dan fasilitas kuantitatif penelitian,
Ekonomi Bisnis kerja terhadap menunjukan bahwa
Volume 28, Nomor 1, produktivitas koefisien korelasi
Juni 2022 kerja karyawan product moment
P-ISSN: 1411 - 545X pt. haleyora antara variable X1
| E ISSN: 2715-1662 power area (Disiplin Kerja)
garut variabel X2
(Fasilitas
Kerja) terhadap
variabel Y
(Produktivitas
Kerja) adalah
sebesar 0,863
, sehingga di
katakan bahwa
keeratan pengaruh
antara
variable X1
(Disiplin Kerja)
variabel X2
(Fasilitas Kerja)
terhadap variabel Y
(Produktivitas
Kerja) Pada PT.
Haleyora
Power Area Garut
mempunyai
kereratan
pengaruh kuat.
7 Muhammad Gandung Pengaruh Metode Hasil penelitian
dan Suwanto jurnal Motivasi dan Kuantitatif menunjukan
Arastirma”Jurnal Kompensasi korelasi berganda =
37
Ilmiah Manajemen terhadap 0,844 artinya
SDM, Keuangan, dan Produktivitas motivasi dan
Pemasaran” vol.1 Karyawan Pada kompensasi
(2021) hal 1-14 PT. Haid Prima mempunyai tingkat
ISSN: 2775-9695 Teknik Alam hubungan yang
Sutera- Kota sangat kuat
Tangerang terhadap
Selatan produktivitas
karyawan.
8 Paeno, Vol 1, No 3 Pengaruh Metode Hasil Uji t Variabel
(2018): JENIUS Motivasi dan Kuantitatif Motivasi (X1)
(Jurnal Ilmiah Disiplin Terhadap terhadap
Manajemen Sumber Produktivitas Produktivitas Kerja
Daya Manusia) Kerja Karyawan (Y)adalah sebesar
Pada PT.Agra 2,840, Jadi 2,840
Energi Indonesia >1,677 dapat
disimpulkan bahwa
secara parsial
variabel motivasi
mempunyai
pengaruh yang
signifikan terhadap
Produktivitas
Kerja. Variabel
disiplin (X2)
terhadap
produktivitas kerja
(Y)adalah
sebesarÂ 1,824,
Jadi 1,824 >1,677
dapat disimpulkan
bahwa secara
parsial variabel
disiplin mempunyai
38
pengaruh yang
positif terhadap
produktivitas kerja.
Dan hasil uji F
diperoleh terdapat
pengaruh antara
variabel motivasi
(X1) dan disiplin
(X2) secara
simultan terhadap
Produktivitas Kerja
(Y) positif dan
sangat signifikan
karena nilai
Fhitung> nilai
FtabelyaituÂ
54,473Â Kata
Kunci : Motivasi,
Disiplin dan
Produktivitas
Kerja.
9 Efry Kurnia, Dampak Faktor Metode Berdasarkan hasil
Raihanah Daulay, Motivasi dan Kuantitatif penelitian dan
Fahreza Nugraha. Fasilitas Kerja pembahasan yang
Proseding Seminar Terhadap telah dikemukakan
Nasional Produktivitas di atas maka
Kewirausahaan, 1(1), Kerja Karyawan diambil kesimpulan
2019, hal 365-372 Pada Badan secara parsial,
ISSN 2714-8785 Usaha Milik bahwa motivasi
Negara di Kota berpengaruh
Medan terhadap
produktivitas kerja,
Fasilitas kerja
berpengaruh
39
terhadap
produktivitas kerja.
Secara simultan
bahwa motivasi
dan fasilitas kerja
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap
produktivitas kerja
karyawan pada
Badan Usaha Milik
Negara.
Sumber: Jurnal- Jurnal Terdahulu (Diolah)
2.3 Kerangka Berpikir
Menurut Sugiyono (2017:60) mengemukakan bahwa, “Kerangka berpi
kir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan deng
an berbagai faktor yang diidentifikasi sebagai masalah yang penting”. Berda
sarkan teori yang telah dideProposal Skripsikan, selanjutnya dianalisis secar
a kritis dan sistematis, sehingga menghasilkan sintesa tentang hubungan anta
r variabel yang diteliti. Sintesa tentang hubungan variabel tersebut, selanjutn
ya digunakan untuk merumuskan hipotesis. Menurut Sugiyono (2015, hlm.
91), “Kerangka berpikir yang baik akan menjelaskan secara teoritis pertaut
an antar variabel yang akan diteliti.”
LINGKUNGAN KERJA FISIK

(X1)
1. Bangunan tempat kerja
2. Peralatan kerja
3. Fasilitas
4. Sarana angkutan H¹ PRODUKTIVITAS (Y)
1. Kemampuan
Sumber : Siagian dalam jurnal 2. Meningkatkan hasil yang dica
Manik, S., & Syafrina, N. (2017). pai 40
H³ 3. Semangat kerja
4. Pengembangan diri
5. Mutu
DISIPLIN KERJA (X2)
1. Taat terhadap aturan waktu

2. Taat terhadap peraturan perusahaan Sumber : Sutrisno dalam jurnal Manik,
3. Taat terhadap aturan perilaku S., & Syafrina, N. (2017).
dalam pekerjaan
4. Taat terhadap praturan lainnya
Sumber : Singodimejo dalam jurnal Anam,

Chairul. (2018).
Gambar 2. 1
Kerangka Berpikir
41
2.4 Pengembangan Hipotesis
Hipotesis adalah kesimpulan sementara yang belum final, suatu
jawaban sementara suatu dugaan sementara, yang merupakan konstruk
peneliti terhadap masalah penelitian. Yang menyatakan hubungan antara dua
variabel atau lebih. Kebenaran dugaan tersebut harus dibuktikan melalui
penyelidikan ilmiah.
Berdasarkan pada gambar kerangka berfikir diatas, maka hipotesis dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Ho1 : Tidak terdapat pengaruh Lingkungan Kerja Fisik terhadap
Produktivitas pegawai pada Pada Pusat Pendidikan dan Pelatihan
Ha1 : Terdapat pengaruh antara Lingkungan Kerja Fisik
terhadap Produktivitas pegawai pada Pada Pusat Pendidikan dan
Pelatihan (Pusdiklat) Perdagangan Kota Depok.
2. Ho2 : Tidak terdapat pengaruh Disiplin Kerja terhadap
Produktivitas pegawai pada Pada Pusat Pendidikan dan Pelatihan
Ha2 : Terdapat pengaruh Disiplin Kerja terhadap Produktivitas
pegawai pada Pada Pusat Pendidikan dan Pelatihan (Pusdiklat)
Perdagangan Kota Depok.
3. Ho3 : Tidak terdapat pengaruh antara Lingkungan kerja fisik dan
disiplin kerja Terhadap Produktivitas pegawai pada Lembaga Pada
Pusat Pendidikan dan Pelatihan (Pusdiklat) Perdagangan Kota Depok.
42
Ha3 : Terdapat pengaruh antara Lingkungan kerja fisik dan
disiplin kerja Terhadap Produktivitas pegawai pada Pada Pusat
Pendidikan dan Pelatihan (Pusdiklat) Perdagangan Kota Depok.
43
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian
dengan menggunakan kuantitatif yang bersifat asosiatif Menurut Sugiyono
(2015:11) “penelitian asosiatif bertujuan untuk mengetahui pengaruh
ataupun juga hubungan antara dua variabel atau lebih”. Menurut Sugiyono
(2016:8) “penelitian kuantitatif adalah metode penelitian yang berdasarkan
filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sample
tertentu, teknik pengambilan sample pada umumnya dilakukan secara
random, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data
bersifat kuantitatif atau statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang
telah ditetapkan”. Penelitian ini menggunakan pendekatan deskriptif dengan
tujuan untuk mendeskripsikan objek penelitian ataupun hasil penelitian.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
1. Tempat Penelitian
Menurut Sugiyono (2017:13) “tempat penelitian adalah sasaran ilmiah
untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu tentang
sesuatu hal yang objektif”.
Peneliti melakukan penelitian Pusat Pendidikan dan Pelatihan

2. Waktu Penelitian
Waktu penelitian yang digunakan pada bulan November sampai dengan
bulan Juni 2022. Dalam waktu 8 (Delapan) bulan peneliti melakukan semua
hal secara bertahap, dimulai dengan survei, pengajuan surat permohonan
penelitian, pengambilan data penelitian, pengolahan data dan yang terakhir
penyusunan proposal skripsi.
Tabel 3. 1
Jadwal Penelitian
No. Kegiatan November Desember Januari
Penelitian
1 Pengajuan Judul dan
Survei
2 Penyusunan Proposal
3 Pelaksanaan Seminar
Proposal
3.3 Operasional Variabel Penelitian
Menurut Sugiyono (2016:120) operasional variabel menjelaskan cara
tertentu yang digunakan untuk meneliti dan mengoperasikan konstrak,
sehingga operasional variabel dibuat agar penelitian ini dapat lebih mudah
dipahami oleh setiap pembaca, sekaligus untuk menghindari terjadinya salah
pengertian atau kekeliruan dalam mengartikan variabel yang di teliti dalam
penelitian ini”.
45
Menurut Sugiyono (2017:33) berpendapat “Variabel bebas adalah
variabel yang mempengaruhi variabel terikat (dependen)”. Variabel bebas
merupakan variabel stimulus atau variabel yang dapat mempengaruhi
variabel lain. Variabel bebas merupakan variabel yang diukur atau dipilih
oleh peneliti untuk menentukan hubungannya dengan suatu gejala yang
diobservasi. Adapun penjelasannya sebagai berikut: variabel independen
(variabel bebas) dalam penelitian ini adalah Motivasi dan Pelatihan kerja.
Sedangkan variabel dependen (variabel terikat) adalah produktivitas pe
gawai. Menurut Sugiyono (2017:39) berpendapat “Variabel dependen sering
disebut sebagai variabel output, kriteria, konsekuen atau terikat yaitu
variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel
bebas”.
Adapun penjelasan variabel bebas dan terikat yang diteliti dalam
penelitian ini yang dilakukan peneliti terdiri dari variabel independent yang
terdiri dari Motivasi Kerja (X1), Pelatihan kerja (X2) dan variabel dependent
yaitu Produktivitas pegawai (Y) Pada Pusat Pendidikan dan Pelatihan
Tabel 3. 2
Operasional Variabel Penelitian
Kuesio Sk
Variabel Indikator
ner ala
Lingkungan1. Bangunan tempat kerja 1–3 Lik
Kerja Fisik2. Peralatan kerja 4-6 ert
46
Kuesio Sk
Variabel Indikator
ner ala
3. Fasilitas 7-8
4. Sarana angkutan
(X1) 9-10
Sutrisno
1. Taat terhadap aturan wak
(2017) 1-3
tu
Disiplin Kerja (X2)2. Taat terhadap peraturan p

4-6
Singodimej erusahaan Lik
o dalam3. Taat terhadap aturan ert

7-8
Sutrisno perilaku dalam pekerjaan
(2017) 4. Taat terhadap peraturan

9-10
lainnya
1. Kemampuan 1–2
2. Meningkatkan hasil yang

3–4
Produktivitas (Y) dicapai
Lik
Sutrisno 3. Semangat kerja 5–6
ert
(2017) 4. Pengembangan diri 7–8
5. Mutu 9
6. Efisiensi 10
3.4 Populasi dan Sampel
1. Populasi
47
Menurut Sugiyono (2016) “ Populasi adalah jumlah wilayah
generalisasi yang terdiri atas obyek dan karakteristik. Kemudian ditetapkan
oleh peneliti dan kemudian ditarik kesimpulannya”.
Dalam penelitian kali ini peneliti menggunakan populasi sebanyak 121
di Pusat Pendidikan dan Pelatihan (PUSDIKLAT) Perdagangan Kota Depok.
2. Sampel
Menurut Suryani dan Hendrayadi (2015) menyatakan bahwa secara um
um teknik pengambilan sampling dibagi menjadi dua, yaitu probality sampli
ng, dan non-probality sampling.
Pada probality sampling setiap anggota populasi memiliki kesempatan y
ang sama untuk menjadi anggota sampel, sedangkan non-probality sampling
seluruh anggota populasi tidak memiliki peluang yang sama untuk menjadi a
nggota sampel dalam penelitian. Teknik sampling yang digunakan dalam pe
nelitian ini adalah sampling Slovin.
Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah pegawai di Pusat
Pendidikan dan Pelatihan (PUSDIKLAT) Perdagangan Kota Depok, karena
jumlah populasi pelanggan ada 121, maka Teknik Sampling yang digunakan
dalam penelitian ini adalah sampling Slovin. Menurut Sugiyono (2016:119)
“Untuk mengambil jumlah sampel. Peneliti menggunakan rumus Slovin”, ya
itu :
n = N / (1 + (N x e²))
Sumber: Sugiyono (2016:119)
Dimana :
48
𝑛 = Ukuran Sampel
𝑁 = Ukuran Populasi
𝑒 = Kesalahan Pengambilan sampel yang ditetapkan sebesar = 10% (er
or dalam presentasi yang dapat ditolelir atas ketidakpastian penggunaan sam
pel sebagai populasi).
Dengan jumlah populasi (N) sebesar 121 orang, maka perhitungan samp
el sebagai berikut
n = 121 / ( 1 + ( 121 x ( 10% )2 ) n = 121 / ( 1 + 1,2 )
n = 121 / ( 1 + ( 121 x 0,01) n = 55
Berdasarkan perhitungan sampel diatas, maka sampel yang akan diguna
kan dalam penelitian ini adalah 55 responden. Berdasarkan pada tempat pen
elitian yang telah ditetapkan, maka sampel yang dijadikan objek dalam penei
tian adalah 55 pegawai di Pusat Pendidikan dan Pelatihan (PUSDIKLAT) Pe
rdagangan Kota Depok..
3.5 Teknik Pengumpulan Data
1. Sumber Data
Penelitian adalah sarana dalam mencari kebenaran atau membuktikan k
ebenaran tersebut. Adapun kompenen utama dalam penelitian tersebut adala
h pengumpulan data dimana dilakukan untuk memperoleh informasi yang be
rhubungan dan dilakukan dalam melakukan penelitian.
49
Menurut Sugiyono (2017:21) Pengumpulan data adalah cara – cara yan
g digunakan untuk mengumpulkan data dan pencatatan peristiwa – peristiwa
atau hal – hal sebagai penunjang penelitian.
Ada beberapa metode yang dilakukan dalam pengumpulan data diperole
h sebagai berikut :
a. Data Primer
Menurut Sugiyono (2016:137) data primer yaitu sumber data penelit
ian yang berlangsung memberikan data kepada pengumpul data. Dalam
penelitian ini data primer didapat dengan cara :
1) Kuisioner
Menurut Sugiyono (2018:142) kuesioner merupakan teknik pen
gumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pe
rtanyaan atau penyataan tertulis kepada responden untuk dijawabny
a.
2) Observasi
Menurut Sugiyono (2015:141), Mengemukakan bahwa
observasi merupakan suatu proses yang tersusun dari berbagai
proses sehingga diperoleh data berdasarkan fakta mengenai dunia
kenyataan yang diperoleh melalui observasi. Tujuan dari observasi
adalah untuk melengkapi data yang diperlukan serta
membandingkan keterangan yang diperoleh sebelumnya dengan
fakta yang ada dilapangan.
3) Wawancara
50
Wawancara adalah salah satu teknik pengumpulan data yang
dilakukan dengan berhadapan secara langsung dengan yang
diwawancarai tetapi dapat juga diberikan daftar pertanyaan dahulu.
b. Data Sekunder
Menurut Sugiyono (2016:137) data sekunder merupakan sumber
data yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpulan data.
Data yang diperoleh melalui referensi buku, internet, penelitian
terdahulu dan dokumen sejarah organisasi. Adapun data sekunder yang
peneliti gunakan yaitu :
1) Studi Pustaka
Menurut George dalam Djiwandono (2015:201) studi pustaka ad
alah pencarian sumber – sumber atau opini pakar tentang suatu hal y
ang berkaitan dengan tujuan penelitian. Yaitu dengan mempelajari,
meneliti dan mengkaji serta menelah buku literatur, jurnal, peneliti
terdahulu, catatan historis (data documenter) yang dipublikasikan
guna memperoleh data sekunder yang dijadikan landasan teori yang
berkaitan langsung dengan Motivasi kerja, Pelatihan kerja dan
Produktivitas Pegawai.
2) Teknik Dokumentasi
Menurut Sugiyono (2018:476) dokumentasi adalah suatu cara
yang digunakan untuk memperoleh data dan informasi dalam bentuk
buku, arsip, dokumen, tulisan angka dan gambar yang berupa
51
laporan serta keterangan yang dapat mendukung penelitian. Yaitu
teknik pengumpulan data dengan cara mengutip data yang diperoleh
Pada Pusat Pendidikan dan Pelatihan (Pusdiklat) Perdagangan Kota
Depok.
3.6 Teknik Analisis Data
Analisis data menurut Sugiyono (2017:232) “Analisis data merupakan k
egiatan setelah data dari seluruh responden atau sumber data lain terkumpul.
Kegiatan analisis data adalah mengelompokkan data berdasarkan variabel da
n jenis responden, mentabulasi data berdasarkan variabel dari seluruh respon
den, menyajikan data tiap variabel yang diteliti, melakukan perhitungan untu
k menjawab rumusan masalah dan melakukan perhitungan untuk menguji hi
potesis yang telah diajukan.”
Dalam penelitian ini, metode analisis yang digunakan adalah analisis ku
antitatif, memiliki ciri yang dapat dinilai dan menggunakan angka. Metode a
nalisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Analisis Deskriptif
a. Skala Likert
Menurut Sugiono (2016:93) skala likert digunakan untuk
mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok
orang tentang fenomena sosial. Pada penelitian ini peneliti mengguna
kan teknik pengumpulan data kuesioner (angket), dengan membagika
52
n kuesioner pada Pegawai Lembaga Pada Pusat Pendidikan dan Pelati
han (Pusdiklat) Perdagangan Kota Depok Jawaban dari setiap
instrumen mengacu pada skala likert sebagai berikut :
Tabel 3. 3
Skala Likert
No Jawaban Skor / Nilai
1 SS (Sangat Setuju) 5
2 S (Setuju) 4
3 KS (Kurang Setuju) 3
4 TS (Tidak Setuju) 2
5 STS (Sangat Tidak Setuju) 1
Sumber : Sugiyono (2016:94)
Setelah dibuat skala likert dan skala nilainya (Skoring), selanjutnya
dicari rata–rata dari setiap jawaban responden. Untuk memudahkan
penilaian rata-rata tersebut, maka digunakan sekala interval. Skala
interval adalah skala yang memiliki urutan dan memiliki interval atau
jarak yang sama antara kategori atau titik-titik terdekatnya.
Jadi, panjang kelas interval sebagai berikut :
5−1
P= =0 , 8
5
Keterangan:
P = Interval
53
K = Banyak kelas
R = Rentang (data besar-data kecil)
Maka interval dan kriteria penilaian rata-rata adalah sebagai berikut :
Tabel 3. 4
Kriteria Rentang Skala Variabel (X1), (X2), (Y)
Rentang Sekala Kriteria
1,00 - 1,79 Sangat Tidak Baik
1,80 - 2,50 Tidak Baik
2,60 - 3,39 Kurang Baik
3,40 - 4,19 Baik
4,20 - 5,00 Sangat Baik
Sumber :Sugiyono, (2017:94)
b. Skala Interval
Menurut Ferdinand, (2014:159-160) Skala interval adalah alat
pengukur data yang dapat menghasilkan data yang memiliki rentang
nilai yang memiliki makna, walaupun nilai absolutnya kurang
bermakna.
Menurut Sumanto (2014) jawaban setiap item instrument
digunakan untuk mengetahui seberapa kuat subjek setuju maupun
tidak setuju dengan pernyataan dalam instrumen yang menggunakan
skala empat titik, yaitu sebagai berikut :
54
Tabel 3. 5
Skala Interval
No Jawaban Skor / Nilai
1 SS (Sangat Setuju) 4
S (Setuju) 3
TS (Tidak Setuju) 2
STS (Sangat Tidak Setuju) 1
2. Uji kualitas Data
a. Uji Validitas
Menurut Sugiyono (2017:267) “Uji validitas merupakan derajat
ketepatan antara data yang terjadi pada obyek penelitian dengan data
yang dapat dilaporkan oleh peneliti”. Dengan demikian data yang vali
d adalah data yang tidak berbeda antara data yang dilaporkan oleh pen
eliti dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek penelitian. Uji
validitas dalam penelitian ini digunakan untuk menguji validitas kuesi
oner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner
mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesion
55
er tersebut. Untuk menguji validitas kuesioner adalah menggunakan r
umus korelasi product moment.
n ∑ xy −( ∑ x )( ∑ y )
rxy¿
√ {n ∑ x 2− (∑ x ) 2
} { n ∑ y −( ∑ y ) 2 }
2
Keterangan :
rxy = koefisisen korelasi
n = Sampel
X = Skor butir pernyataan
Y = Total butir pernyataan
∑X = Jumlah skor pernyataan
∑Y = Jumlah total skor butir pernyataan
∑XY = Jumlah hasil perkalian X dan skor Y
(∑x2) = Jumlah kuadrat skor butir pernyataan
(∑y2) =Jumlah kuadrat total skor butir pernyataan
(∑X)2 =
Kuadrat jumlah skor butir pernyataan
(∑Y)2 =
Kuadrat jumlah total skor butir pernyataan
Dengan ketentuan penilaian uji validitas sebagai berikut :
1) Apabila nilai rhitung> rtabel(pada taraf signifikan 5%) maka dapat dikatan
valid.
2) Apabila nilai rhitung< rtabel (pada taraf signifikan 5%) maka dapat dikata
kan tidak valid.
56
b. Uji Reliabilitas
Menurut Sugiyono (2017: 130) menyatakan bahwa uji reliabilitas ad
alah sejauh mana hasil pengukuran dengan menggunakan objek yang sa
ma, akan menghasilkan data yang sama.
Suatu data dinyatakan reliable apabila dua atau lebih penelitian dala
m obyek yang sama menghasilkan data yang sama, atau penelitian yang
sama dalam waktu yang berbeda menghasilkan data yang sama. Adapun
rumus yang digunakan untuk mencari nilai realibilitas adalah rumus Cro
nbach Alpha sebagai berikut :
( )(
=
k
k −1
1−
si )
∑ si r 11
Keterangan :
r11 = Nilai item reabilitas
si = Varians skor item pernyataan
st = Varians total
k = Jumlah item pernyataan
Selanjutnya nilai r11 dibandingkan dengan rtabel pada tingkat alfa (tar
af kesalahan) 5% sehingga kriteria keputusannya :
a. Apabila r11≥ rtabel(α = 5%) maka instrument (alat ukur) dikatakan reli
able.
b. Apabila r11< rtabel(α= 5%) maka instrument (alat ukur) dikatakan tidak
reliable.
57
Sebelum menghitung reliabilitas instrument menggunakan Cronbac
h Apha tersebut, terdapat langkah langkah perhitungan :
1) Menghitung varians skor setiap item pertanyaan dengan rumus :
si = ∑ xi −
2
( ∑ xi2
N )
N
2) Menghitung jumlah varians semua item pertanyaan dengan rumus :
∑ s i = s1 + s2 + s3 + sn
3) Menghitung varians total dengan rumus :

St =
∑ xi2− ∑N ( )
2
xi
N
3. Uji Asumsi Klasik
Untuk meyakinkan bahwa persamaan garis regresi yang diperoleh
adalah linier dan dapat digunakan (valid), guna mencari peramalan,
maka dilakukan beberapa uji :
a. Uji Normalitas
Menurut Albert Kurniawan (2014:157) Uji normalitas adalah
untuk melihat apakah nilai residual terdistribusi normal atau tidak.
Model regresi yang baik adalah memiliki nilai residual yang
terdistribusi normal. Jadi uji normalitas bukan dilakukan pada
masing–masing variabel tetapi pada nilai residualnya.
1) Ketentuan
Langkah selanjutnya adalah membandingkan hasil antara Chi
58
Kuadrat hitung dengan Chi Kuadrat tabel, dengan ketentuan :
a) Jika harga Chi Kuadrat hitung ≤ Chi Kuadrat tabel (X²h X²t),
maka distribusi akan dinyatakan normal.
b) Jika harga Chi Kuadrat hitung > Chi Kuadrat tabel (X²h X²t),
maka distribusi akan dinyatakan tidak normal.
Untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau
tidak, dilakukan pengujian dengan menggunakan SPSS versi 26 yaitu
dengan cara melihat normal probability plot yang mendistribusikan
kumulatif dan distribusi normal. Normalitas dapat dideteksi dengan
melihat penyebaran (titik) sumbu pada diagonal grafik. Dasar
pengambilan keputusan adalah sebagai berikut :
a) Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah
garis diagonal, maka model regresi memenuhi normalitas.
b) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan tidak mengikuti
arah garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi
normalitas.
c) Pengujian normalitas juga dapat dilakukan dengan menggunakan
uji kolmogrov-smirnov Test, jika tingkat signifikasi probabilitas >
0.05 maka data penelitian berdistribusi normal.
Langkah – langkah pengolahan data dengan menggunakan
aplikasi SPSS versi 26 untuk menguji normalitas membuat data
cooding yang diolah berdasarkan hasil kuesioner yang disebar kepada
responden yang menjadi sampel dalam penelitian.
59
a) Distribusi data cooding pada Microsoft Excel kemudian copy
paste keaplikasi SPSS versi 26 (data view)
b) Klik analyze, kemudian pilih Descriptive Statistic, pilih Explore
c) Masukan variabel Y kekotak Dependen, kemudianKlik Plot,
Centang None, dan Normality Plot
d) Lalu klik Continue dan klik Ok.
b. Uji Multikolinearitas
Menurut Imam Ghozali (2013:105) uji multikolinearitas
bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya
korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik
seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Untuk
mendeteksi ada tidaknya multikolinearitas dalam regresi dapat dilihat
dari tolerance value atau Variance Inflation Factor (VIF). Kedua
ukuran ini menunjukan setiap variabel bebas manakah yang
dijelaskan oleh variabel bebas lainnya. Dalam pengertian sederhana
setiap variabel bebas menjadi variabel terikat dan diregresi terhadap
variabel bebas lainnya. Tolerance mengukur variabilitas variabel
bebas yang terpilih yang tidak dapat dijelaskan oleh variabel bebas
lainnya. Dengan syarat nilai VIF < 10 dan Tolerance > 0.1. maka
model regresi bebas dari multikolinearitas.
Langkah – langkah pengolahan data dengan menggunakan
aplikasi SPSS Versi 26 untuk menguji Uji Multikolinearitas :
1) Membuat data cooding yang diolah berdasarkan hasil kuesioner
60
yang disebar kepada responden yang menjadi sampel dalam
penelitian.
2) Distribusi data cooding pada Microsoft Excel kemudian copy paste
ke Aplikasi SPSS Versi 26 (Data View)
3) Klik Analyze, kemudian pilih Regression, pilih Linier
4) Masukkan variabel X1 dan X2 ke kotak Independen dan Variabel
Y ke dalam kotak Dependen kemudian klik Statistic, centang
Variance Matrix, Coliniearity Diagnostic, Durbin Watson
5) Lalu klik continue dan klik O
c. Uji Autokorelasi
Menurut Ghozali (2016:107) “Autokorelasi muncul karena
observasi yang berurutan sepanjang waktu berkaitan satu sama
lainnya”. Permasalahan ini muncul karena residual tidak bebas dari
satu observasi ke observasi lainnya. Model regresi yang baik adalah
model regresi yang bebas dari autokolerasi. Cara untuk mendeteksi
ada tidaknya auto korelasi adalah dengan uji durbin watson.
Rumus yang digunakan untuk Durbin-Watson Test dapat dilihat di
bawah ini.
Simbol e(t) merupakan galat (residual) pada pengamatan ke-t,
sedangkan n adalah banyaknya data dalam analisis. Langkah – langka
h uji autokorelasi :
61
1) Setelah data yang ingin di uji sudah dipersiapkan, selanjutnya
buka program SPSS 26, lalu klik Variable View, Selanjutnya
pada bagian Name ketikkan nama variabelnya.
2) Setelah itu, klik Data View dan masukkan angka dari tiap
variabel.
3) Langkah selanjutnya, dari menu SPSS 26 pilih Analyze, lalu klik
Regression, selanjutnya klik Linear.
4) Akan muncul kotak dialog dengan nama Linear Regression,
maka masukkan variabel Produktivitas (Y) ke Dependent,
masukkan variabel fasilitas Kerja (X1) dan Disiplin kerja (X2)
ke Independent(s), lalu klik Statistics.
5) Muncul kotak dengan nama Linear Regression: Statistics, pada
bagian ini lalu centang Durbin Watson, setelah itu
pilih Continue.
6) Langkah terakhir adalah klik OK.
d. Uji Heterokedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain jika varians dari residual suatu pengamatan ke
pengamatan lain tetap maka itu disebut homoskedastisitas, Ghozali
(2016:134). Model regresi yang baik adalah model yang
62
heterokedastisitas, cara yang dapat dilakukan untuk melakukan uji
heterokedastisitas, yaitu dengan uji grafik plot.
Langkah–langkah pengolahan data dengan menggunakan
aplikasi SPSS versi 26 untuk menguji Heterokedastisitas :
1) Membuat cooding yang diolah berdasarkan hasil kuesioner yang
disebar kepada responden yang menjadi sampel dalam penelitian.
2) Distribusi data cooding pada Microsoft Excel kemudian copy paste
ke aplikasi SPSS versi 26 (Data View).
3) Klik Analyze, kemudian pilih regression, pilih linier.
4) Masukan seluruh butir item variabel X1 dan X2 ke kotak
independen dan butir item variabel Y kedalam kotak dependen
kemudian klik plot, masukan variabel SRESID ke kotak Y dan
ZPRED ke kotak X.
5) Kemudian centang Histogram, Normal Probability Plot
6) Lalu klik continue, dan klik OK.
4. Analisis Kuantitatif
a. Uji Koefesien Korelasi
Menurut Sugiyono (2016:184). Korelasi merupakan angka yang
menunjukan arah dan kuatnya hubungan antar dua variabel atau lebih.
Cara yang digunakan adalah dengan cara analisa item. Dimana setiap
nilai yang ada pada setiap butir pertanyaan dikorelasikan dengan nilai
63
total seluruh butir pertanyaan untu suatu variabel deangan
menggunakan rumus korelasi uji coba secara empirie menggunakan
korelasi Product Moment yang dilakukan secara manual dengan
menggunakan alat bantu komputer.
Sebagai bahan penafsiran terhadap koefisien korelasi yang
ditemukan besar atau kecil, maka dapat pedoman dan ketentuan
berikut ini :
Tabel 3. 6
Interpretasi Koefisien Korelasi
Interval Nilai Koefisien

Tingkat Hubungan
Korelasi
0,00 – 0,199 Sangat Rendah
0,200 – 0,399 Rendah
0,400 – 0,599 Sedang
0,600 – 0,799 Kuat
0,800 – 1,000 Sangat Kuat
Untuk mengetahui tingkat hubungan korelasi menggunakan
Aplikasi SPSS Versi 26 Untuk Menguji Koefisien Korelasi Langkah –
langkah Pengolahan Data sebagai berikut :
1) Uji Koefisien Variabel Motivasi kerja (X1) Secara Parsial Terhadap
Variabel Produktivitas (Y).
64
a. Membuat data cooding yang diolah berdasarkan hasil kuesioner
penelitian.
b. Distribusi data cooding pada Microsoft Excel kemudian copy
paste ke aplikasi SPSS versi 26 (Data View).
c. Klik Analyze, kemudian pilih Correlate, pilih Bivariate.
d. Masukan variabel X1 Dan variabel Y ke kotak variabel.
e. Lalu klik OK.
f. Data yang diambil adalah Correlations.
2) Uji Koefisien Variabel Pelatihan kerja (X2) Secara Parsial Terhadap
Variabel Produktivitas (Y).
penelitian.
d. Masukan variabel X1 Dan variabel Y ke kotak variabel.
e. Lalu Klik OK.
f. Data yang diambil adalah Correlations.
3) Uji Koefisien Korelasi Variabel Motivasi kerja (X1) dan Pelatihan
Kerja (X2) Secara Simultan Terhadap Variabel Produktivitas (Y).
65
penelitian.
d. Masukan variabel X1, X2 dan Y ke kotak variabel.
e. Lalu Klik OK.
f. Data yang diambil adalah data Model Summary.
1) Korelasi Sederhana
Menurut (Sugiyono 2012, 228) Analisis korelasi sederhana
merupakan teknik untuk mengukur kekuatan hubungan tiga variabel
dan juga untuk dapat mengetahui bentuk hubungan antara tiga variabel.
Kekuatan hubungan antara dua variabel yang dimaksud adalah 2
variabel itu memiliki hubungan yang lemah, erat atau tidak erat.
Sedangkan, bentuk hubungan yang itu maksudnya antara dua variabel
memiliki bentuk korelasi linear positif atau linear negatif yang
mencakup teknik-teknik dari pengukuran asosiasi.
Teknik pengukuran asosiasi yang paling populer korelasi pearson
product moment . Dalan analisis korelasi Product Moment yang dicari
adalah koefisien korelasi yaitu angka yang menyatakan derajat antara
variabel independen (bebas) dengan variabel dependen (terikat) untuk
mengetahui kuat atau lemahnya hubungan antara variabel independen
dengan variabel dependen.Hubungan yang dimaksud bukan hubungan
66
sebab akibat. Arah hubungan kedua variabel dinyatakan dalam notasi
positif atau negatif, sedangkan kuat lemahnya hubungan dinyatakan
dalam besarnya koefisien korelasi. Rumus korelasi product moment
sebagai berikut:
n Σxy−Σx . Σy
Rxy =
√ nΣ x 2−¿ ¿ ¿
Keterangan:
Rxy = Korelasi x dan y
N = Jumlah sampel
∑xy = Jumlah perkalian antara variable x dan y
∑x2 = Jumlah dari kuadrat nilai x
∑y2 = Jumlah dari kuadrat nilai y
(∑x)2 = Jumlah nilai x kemudian dikuadratkan
(∑y)2 = Jumlah nilai y kemudian dikuadratkan
2) Korelasi Berganda
Menurut Hadi & Haryono (2007: 28) setelah dihitung
menggunakan teknik korelasi pearson product moment, hasil dari
perhitungan kemudian dimasukkan dalam rumus korelasi ganda.
Rumus ini digunakan untuk mengetahui hubungan Motivasi kerja
(X1), Pelatihan kerja (X2), secara bersama-sama dengan
Produktivitas pegawai (Y). Rumus korelasi ganda yang digunakan
sebagai berikut.
67
R
yx 1 x 2 x 3=
√ r 2 yx 1+ r 2 yx 2 +r 2 yx 3−2 ry x 1 r yx 2 r ryx 3 r x 1 x 2 x 3
2
1−r x 1 x 2 x 3
Keterangan :
Ryx1x2x3 = Korelasi antara x1 dan x2 secara bersama-sama
dengan variabel y
Rxy1 = Korelasi product moment antara x1 dan y
Rxy2 = Korelasi product moment x2 dan y
Rxy3 = Korelasi product moment x3 dan y
Rx1x2x3 = Korelasi product moment antara x1, x2 dan x3
b. Uji koefisien Regresi
1) Regresi sederhana
Analisis regresi linier sederhana adalah hubungan secara
linear antara satu variabel independen (X) dengan variabel
dependen (Y). Analisis regresi sederhana dapat digunakan untuk
mengetahui arah dari hubungan antara variabel bebas dengan
variabel terikat, apakah memiliki hubungan positif atau negatif serta
untuk memprediksi nilai dari variabel terikat apabila nilai variabel
bebas mengalami kenaikan ataupun penurunan. Pada regresi
sederhana biasanya data yang digunakan memiliki skala interval
atau rasio. Rumus regresi linear sederhana sebagai berikut :
Y = a + bX
68
Keterangan :
Y = Variabel dependen (variabel terikat)
X = Variabel independent (variabel bebas)
a = Konstanta (nilai dari Y apabila X = 0)
b = Koefisien regresi (pengaruh positif atau negatif)
2) Regresi Berganda
Menurut Sugiyono (2014:277) bahwa “Analisis regresi linier
berganda digunakan untuk melakukan prediksi bagaimana
perubahan nilai variabel dependen bila nilai variabel independen
dinaikan/diturunkan”.
Dalam peneliian ini analisis regresi linear berganda
digunakan untuk membuktikan sejauh mana hubungan lingkungan
kerja dan Motivasi kerja terhadap kinerja pegawai. Menurut
Sugiyono (2014:277) persamaan regresi linear berganda yang
ditetapkan adalah sebagai berikut :
Y = α = b1X1+b2X2+Ԑ
Keterangan :
Y = Kepuasan
α = Konstanta, merupakan nilai terkait yang dalam hal ini adalah y
69
pada saat variabel bebasnya 0 (X1, X2 = 0)
b1 = Koefisien regresi berganda antara variabel bebas X1 terhadap
variabel terikat y,bila variabel bebas X2, dianggap konstan.
b2 = Koefisien regresi berganda antara variabel bebas X 2 terhadap
variabel terikat y,bila variabel bebas X1, dianggap konstan.
X1 = Motivasi kerjaX2 = K3 (Keselamatan dan Kesehatan Kerja)
Y = Kepuasan Karyawan
Ԑ = Faktor-faktor lain yang mempengaruhi variabel nya.
Pengolahan data SPSS (cara ini digunakan untuk uji
hipotesis parsial, simultan, koefisien, korelasi, determinasi, dan
uji asumsi klasik)
a) Masuk program SPSS.
b) Klik variabel view ada SPSS data editor untuk menginput
variabel.
c) Pada barisan pertama kolom name ketik item pendukung nya
pada type pilih numeric.
d) Pindahkan ke kotak data view dan input data sesuai dengan
variabel nya.
e) Klik analyze-regression-linear.
f) Klik variabel pendukung pindahkan ke kotak independen, dan
pada kotak dependen isi dengan variabel semua.
g) Klik OK maka hasil output yang didapat pada anova,
70
coefficient dan tabel model summary.
c. Koefisien Determinasi
Menurut Andi Supangat (2018:350) “Koefisien Determinasi
menunjukkan besaran tingkat kekuatan hubungan antara dua variabel
atau lebih dalam bentuk persen (Menunjukan seberapa besar persentase
variabel (X) dapat memberikan kontribusi terhadap variabel (Y)”.
Berdasarkan pengertian diatas, maka koefisien determinasi
merupakan bagian dari keragaman total dari variabel terikat yang dapat
diperhitungakan oleh keragaman variabel bebas dihitung dengan
koefisien determinasi dengan asumsi dasar faktor – faktor lain diluar
variabel dianggap konstan. KD merupakan besaran nol negatif.
Besarnya nilai koefisien determinasi adalah antara 0 – 1. Koefisien
determinasi bernilai nol berarti tidak ada hubungan antara variabel X 1
dan X2 (Bebas) dengan variabel Y (terikat, dan sebaliknya nilai
koefisien determinasi 1 berarti suatu kecocokan yang sempurna dari
ketepatan perkiraan model.
Besar kecilnya nilai koefisien determinasi ini menunjukan besar
kecilnya kontribusi atau sumbangan variabel bebas (X 1 dan X2)
terhadap variabel terikat (Y) dapat dihitung suatu koefisien yang
disebut koefisien penentuan, dengan menggunakan rumus sebagai
berikut :
71
KD = r2 x 100%
Keterangan :
KD = Koefisien determinasi
R2 = Koefisien Korelasi X1, X2, dan Y
100% = pengalian yang diprosentasikan
Besar kecil nilai koefisien determinasi ini menunjukan kontribusi
variabel bebas terhadap variabel terikat.
5. Uji Hipotesis
Menurut Sugiyono (2015:64) hipotesis adalah jawaban sementara
terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah
penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan
sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori
yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empirirs yang diperoleh
melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai
jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban
yang empiris.
Hipotesis yang akan digunakan dalam penelitian ini berkaitan
dengan ada tidaknya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.
Hipotesis nol (H0) tidak terdapat pengaruh yang signiffikan dan hipotesis
alternatif (Ha) menunjukan adanya pengaruh antar variabel bebas dan
variabel terikat. Untuk menguji hipotesis, agar dapat menggunakan
rumus berikut ini :
72
a. Uji t
Uji t dilakukan untuk mengetahui apakah variabel independen
secara parsial mempengaruhi variabel dependen dengan asumsi
variabel independen lainnya konstan. Untuk mengetahui signifikansi
analisis jalur, kita bandingkan nilai probabilitas dengan signifikansi.
Apabila p value ≤ 0,05, maka H0 ditolak dan Ha diterima (model
regresi signifikan), dan sebaliknya. Adapun rumusnya sebagai
berikut:
r √ n−2
√ 1−r 2
Keterangan :
t = nilai t yang dihitung
n = jumlah anggota sampel
r = korelasi parsial yang ditemukan
Menentukan model keputusan dengan menggunakan statistik t,
dengan melihat asumsi sebagai berikut:
1) Interval keyakinan α = 0,05
2) Derajat kebebasan = n/2
3) Dilihat hasil ttabel

t t
a) Jika hitung > tabel pada 5% maka H0 ditolak dan H1 diterima
(Berpengaruh).
t t
b) Jika hitung > tabel pada 5% maka H0 diterima dan H1 ditolak
(Tidak berpengaruh).
Kesimpulan mengenai diterima tidaknya hipotesis setelah
73
dibandingkan antara thitung dan ttabel dengan hipotesis sebagai berikut :
(1) Variabel X1 (Motivasi Kerja)
Ho : p1 = 0 Motivasi kerja Tidak Berpengaruh Terhadap Produk
tivitas pegawai .
H1 : p1 ≠ 0 Motivasi kerja Berpengaruh Terhadap Produktivitas
pegawai .
(2) Variabel X2 (Pelatihan Kerja)
H0 : p2 = 0 Pelatihan kerja Tidak Berpengaruh Terhadap Produk
tivitas pegawai .
H1 : p2 ≠ 0 K3 Pelatihan kerja Terhadap Produktivitas pegawai.
b. Uji F
Menurut Sugiyono (2014:252) “Uji F adalah pengujian terhadap
koefisien regresi secara simultan”. Pengujian ini dilakukan untuk
mengetahui semua variabel independen yang terdapat didalam model
secara bersama – sama (simultan) terhadap variabel dependen. Untuk
menguji adanya hubungan antara variabel bebas (X1 dan X2) secara
simultan berpengaruh terhadap variabel terikat (Y) dilakukan
perhitungan dengan menggunakan aplikasi SPSS versi 26.
Hubungan antara variabel bebas (X1 dan X2) secara simultan
berpengaruh terhadap variabel terkait (Y) maka pengujian dilakukan
74
dengan menggunakan Uji Statistik F dengan langkah – langkah
sebagai berikut :
1) Menentukan hipotesis secara simultan atau keseluruhan antara
variabel bebas (Motivasi kerja dan Pelatihan Kerja) terhadap
vatiabel terikat (Produktivitas pegawai)
2) Menentukan nilai signifikasi yang dipilih yaitu sebesar 5% atau
0,05 dan derajat bebas/degree of freedom (df = n-k-1) untuk
mengetahui daerah F tabel sebagai batas daerah pemolakan,
adapun rumus hipotesisnya adalah :
H0 : p1,2,3 = 0 Tidak pengaruh secara simultan antara Motivasi kerja
dan Pelatihan kerja Terhadap Produktivitas pegawai.
H1 : p1,2,3 = 0 Tidak pengaruh secara simultan antara Motivasi kerja
dan Pelatihan kerja Terhadap Produktivitas pegawai.
Selanjutnya untuk mengetahui dan menguji koefisien regresi
secara keseluruhan atau secara simultan berdampak terhadap
variabel dependen, maka membandingkan antara hasil Fhitung
dengan Ftabel.
Adapun kriteria penolakan dan penerimaan hipotesis H0
adalah sebagai berikut :
a) Jika Fhitung < Ftabel, maka H0 diterima H1 ditolak
b) Jika Fhitung > Ftabel, maka H0 ditolak H1 diterima
3) Kriteria pengambilan keputusan untuk hipotesis dilakukan pada
tingkat signifikasi (level of significant) 0,05 atau 5%
75
4) Langkah – langkah pengolahan data menggunakan aplikasi SPSS
versi 26. Untuk Menguji Signifikan Simultan (Uji F) :
a. Membuat data cooding yang diolah berdasarkan hasil
kuesioner yang disebar kepada responden yang menjadi sampel
dalam penelitian.
c. Klik Analyze, kemudian pilih Regression, pilih Linier.
d. Masukan seluruh butir item variabel X1 dan X2 ke kotak
Independen dan butir item variabel Y ke dalam kotak
dependen.
e. Lalu Klik OK.
f. Data yang diambil adalah data Annova.
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian
4.1.1. Sejarah Singkat PUSDIKLAT Perdagangan Depok
Pusat Pendidikan dan Pelatihan (PUSDIKLAT) Perdagangan Depok
adalah unit Eselon II di lingkungan sekretariat jenderal Kementerian
Perdagangan yang berkompeten melaksanakan peningkatan dan
pengembangan sumber daya manusia sektor perdagangan. Pusat Pendidikan
76
dan Pelatihan (PUSDIKLAT) Perdagangan memiliki konsep dasar
pembangunan sumber daya manusia yang mengacu pada 4 (empat) pilar
sumber daya manusia berbasis kompetensi yaitu mewujudkan sumber daya
manusia yang:
1. Memiliki pengetahuan (Learning to know)
2. Memiliki keahlian (Learning to do)
3. Mampu bersikap profesional (Learning to be)
4. Mampu bersosialisasi dan berkomunikasi dengan lingkungannya
(Learning to live together)
Sebelum bernama seperti sekarang Pusat Pendidikan dan Pelatihan
(PUSDIKLAT) Perdagangan, memiliki beberapa nama lain sebagaimana
sejarah singkat yang tertulis ini. Pada awal didirikan tahun 1973 berbentuk
lembaga dengan nama Lembaga Pendidikan dan Pelatihan Niaga
(LEMDIKNIAGA) dengan struktur organisasi Sekretariat, Pembantu
Direktur I dan Pembantu Direktur II. Perkembangan selanjutnya pada tahun
1975 dirubah menjadi PUSDIKLAT Niaga, selanjutnya pada tahun 1980
Departemen Perdagangan bergabung dengan koperasi, dengan tugas
melaksanakan pendidikan dan pelatihan untuk pegawai.
77
Sumber: Pusdiklat Perdagangan Kota Depok
Gambar 4.1
Kantor Kerja PUSDIKLAT Perdagangan Kota Depok
Perkembangan berikutnya, terjadi perampingan unit eselon II di
lingkungan DEPERINDAG, sehingga yang semula PUSDIKLAT hanya
menangani diklat pegawai, diperluas tugasnya menjadi unit yang bertugas
tidak hanya menangani diklat pegawai tetapi juga menangani diklat bagi
pelaku usaha dan unit-unit pendidikan formal di lingkungan DEPERINDAG
untuk mengakomodir tugas PUSBINLAT.
Pada saat Kabinet Indonesia Bersatu dibentuk selaras dengan
dibentuknya kembali Departemen Perdangan, maka dibentuk kembali
PUSDIKLAT Perdagangan dengan tugas melaksanakan pembinaan,
78
bimbingan dan pengembangan pendidikan dan pelatihan sumber daya
manusia sektor perdagangan.
Pusdiklat Perdagangan berdiri sejak tahun 1973 dengan nama
Pusdiklat Niaga berlokasi di Jl. S. Parman Grogol Jakarta Barat. Seiring
berjalannya waktu, Pusdiklat Perdagangan telah berganti nama dan
lokasinya pun juga berpindah-pindah. Pada tanggal 17 Maret 2009,
Pusdiklat Perdagangan resmi menempati gedung baru di lahan seluas 21.500
M2 di Jl. Abdul Wahab No. 38 Kedaung Sawangan Depok Jawa Barat.
Fokus Pusdiklat Perdagangan adalah meningkatkan kapasitas pelaku usaha
kecil dan menengah agar daya saing produk di marketplace meningkat.
4.1.2. Visi dan Misi Instansi
1. Visi
Kementerian perdagangan yang andal, konsisten, professional, inovatif, dan
berintegritas untuk mewujudkan Indonesia maju yang berdaulat, mandiri,
dan berkepribadian berlandaskan gotong royong.
2. Misi
a. Meningkatkan kinerja dan daya saing suatu perdagangan luar negeri
b. Meningkatkan kinerja perdagangan dalam negeri untuk masnyarakat
c. Meningkatkan kinerja tata kelola pemerintahan yang baik dan adaptif.
4.1.3. Struktur Organisasi

KEP. PUSDIKLAT
PERDAGANGAN
79
Kabag. Tata Kabid. Diklat Kabid. Diklat Kep. Balai
Usaha Pegawai SDM Sektor Diklat Penguji
Perdagangan Mutu Barang
Kasubbag. Kasubbid.
Program & Program Diklat Kasubbag. Tata
Kasubbid.
Keuangan Usaha
Program Diklat
Kasubbid.
Kasubbag. Fasilitas Kasie. Program
Umum & Pelaksanaan Kasubbid. Diklat
Kepegawaian Diklat Fasilitas
Pelaksanaan
Kasie.
Diklat
Penyelenggara
an Diklat
Gambar 4.2
Struktur Organisasi PUSDIKLAT Perdagangan Kota Depok
Uraian Tugas dan Fungsi PUSDIKLAT Aparatur Perdagangan
a. Tugas
Melaksanakan pembinaa, bimbingan, dan pengembangan pendidikan
serta pelatihan sumber daya manusia aparatur perdagangan.
b. Fungsi
a. Penyusunan rencana dan program pendidikan dan pelatihan sumber
daya manusia aparatur perdagangan.
b. Pelaksanaan pengembangan dan pembinaan pendidikan dan pelatian
sumber daya manusia aparatur perdagangan, supaya memiliki
kemampuan daya saing yang semakin membaik.
80
c. Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia
aparatur perdagangan, supaya menampah pengetahuan akan bisnis.
d. Pelaksanaan kerjasama dan promosi pendidikan dan pelatihan
sumber daya manusia aparatur perdagangan.
e. Pemantauan dan evaluasi pasca pendidikan dan pelatihan sumber
daya manusia aparatur perdagangan; dan
f. Pelaksanaan urusan tata usaha dan rumah tangga pusat pendidikan
dan pelatihan sumber daya manusia perdagangan.
4.2 Hasil Penelitian
4.1.1. Karakteristik Responden
Responden dalam penelitian ini adalah Pegawai Pusat Pendidikan dan
Pelatihan (Pusdiklat) Perdagangan Kota Depok. Jumlah Pegawai yang
dipilih sebagai responden sebanyak 55 pegawai dengan karakteristik
berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, dan masa kerja.
Adapun karakteristik responden dapat dijabarkan sebagai berikut:
a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis kelamin secara umum dapat memberikan perbedaan pada
perilaku seseorang. Dalam suatu bidang pekerjaan, jenis kelamin
seringkali dapat menjadi pembeda aktivitas yang dilakukan oleh
individu. Berikut ini merupakan karakteristik responden berdasarkan
jenis kelamin:
81
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Presentase
Laki-Laki 19 34,5%
Perempuan 36 65,5%
Total 55 100%
Sumber: Data Diperoleh Dari Peneliti (2023)
Berdasarkan data tabel di atas, menunjukkan bahwa responden
pegawai Pusat Pendidikan dan Pelatihan (Pusdiklat) Perdagangan Kota
Depok lebih banyak perempuan.
b. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Umur dalam keterkaitannya dengan perilaku individu pada alokasi
kerja adalah sebagai gambaran akan sebuah pengalaman dan tanggung
jawab individu, selain itu usia mampu dijadikan sebagai tolak ukur
dalam penempatan tanggung jawab serta dapat menggambarkan
bagaimana terciptanya suatu efisiensi dan efektivitas seorang individu
dalam menyelesaikan pekerjaannya. Berikut data responden
berdasarkan usianya dapat dilihat sebagai berikut:
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia Jumlah Persentase
17-22 Tahun 30 54,5%
23-28 Tahun 20 36,4%
29-34 Tahun 3 5,5%
>35 Tahun 2 3,6%
Total 55 100%
82
Sumber: Data Diperoleh Dari Peneliti (2023)\
Berdasarkan data tabel di atas, diketahui usia yang paling banyak
adalah usia 17-22 Tahun dengan total 30 atau 54,5 responden, lalu
terdapat total 20 atau 36,4% responden untuk usia 23-28 tahun,
kemudian 3 atau 5,5% responden untuk usia 29-34 tahun dan 2 atau
3,6% responden untuk usia >35 tahun.
c. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Pendidikan seringkali dipandang sebagai suatu kondisi yang
mencerminkan kemampuan seseorang, diamna pendidikan yang
semakin tinggi ini tentu dapat mencerminkan kepada kepribadian
seseorang dalam bersikap atau berprilaku. Berikut penyajian sebuah
data responden berdasarkan hasil tingkat pendidikan adalah sebagai
berikut:
Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Pendidikan Jumlah Persentase
SMA/SMK 16 29,1%
D3 1 1,8%
S1 38 69,1%
S2 0 0%
S3 0 0%
Total 55 100%
83
Berdasarkan data tabel di atas, dari tingakt pendidikan para
responden yang berjumlah 55 menunjukkan bahwa jumlah responden
untuk SMA/SMK sebanyak 16 responden atau sekitar 29,1%.
Sementara untuk pendidikan D3 sebanyak 1 responden atau sekitar
1,8%, kemudian untuk pendidikan S1 memperoleh angka pendidikan
yang tinggi yaitu sebanyak 38 responden atau sekitar 69,1%.
d. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Masa kerja adalah jangka waktu orang sudah bekerja (pada suatu
kantor, badan, dan sebagainya). Masa kerja juga merupakan fakor yang
bekaitan dengan lamanya sesoang bekerja di suatu tempat, Masa kerja
dapat menentukan pengalaman seseorang dalam menyelesaikan
tanggung jawab pekerjaan. Adapun jumlah responden berdasarkan masa
kerja dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Masa Kerja Jumlah Persentase
1-5 Tahun 40 72,7%
6-10 tahun 15 27,3%
11-15 Tahun 0 0%
>15 Tahun 0 0%
Total 55 100%
Berdasarkan hasil tabel di atas, data responden di atas menurut
masa kerja dari total 55 responden dapat diketahui jumlah masa kerja
pegawai yaitu 1-5 tahun dengan total 40 responden atau 72,7%,
84
kemudian masa kerja 6-10 tahun dengan total 15 responden atau 27,3%,
dan tidak adanya Pegawai yang masa kerjanya 11-15 atau samapai
dengan diatas 15 tahun.
4.2.1 Analisis Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif merupakan analisis statistik yang memberikan
gambaran secara umum mengenai karakteristik dari masing-masing variabel
penelitian yang dilihat dari nilai rata-rata (mean), maksimum dan minimum.
Dalam penelitian ini, untuk pembobotan data, peneliti menggunakan skala
pengukuran.
Pada penelitian ini kondisi dari objek yang diteliti ditentukan
dengan kriteria sangat tidak setuju, tidak setuju, cukup setuju, setuju dan
sangat setuju dengan interprestasi nilai rata-rata tanggapan responden dapat
dikelompokan sebagai berikut:
Tabel 4.5
Tabel Kriteria Tanggapan Responden
Rentang Skala Kriteria
1,00-1,79 Sangat Tidak Baik
1,80-2,50 Tidak Baik
2,51-3,39 Kurang baik
3,40-4,19 Baik
4,20-5,00 Sangat Baik

Sumber : Sugiyono, (2017:93)
Tabel diatas digunakan dalam menentukan seberapa besar rentang
sekala dari masing-masing variabel yang diteliti, telah di dasarkan atas
85
indikator variabel yang telah ditentukan sebelumnya sesuai dengan teori
yang dapat di buktikan secara rasional. Berikut peneliti lampirkan data
jawaban responden yang telah rekapitulasi dengan menggunakan proses
tabulasi pada perangkat Microsoft Excel:
Tabel 4.6
Jawaban Responden Terhadap Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)
Jawaban
Jumlah
No Pernyataan Total Skor
Sampel Kriteria
STS TS KS S SS
Kemampuan Mengambil Keputusan
Atasan bersikap tegas menentukan

1 keputusan yang cukup kompleks atau 3 3 14 26 9 200 55 3,63
Baik
membingungkan
Atasan instansi mampu bertindak dalam

pengambilan keputusan dan kebijakan
2 0 4 5 33 13 220 55 4,00
yang senantiasa berkonsultasi dengan Baik
pegawai
Kemampuan Memotivasi
Atasan memberikan penghargaan dan

3 0 2 8 21 24 232 55 4,21 Sangat
pujian kepada pegawai yang berprestasi
Baik
Atasan mampu serta mau bersedia

menyempatkan waktunya untuk dapat
4 1 3 7 20 24 228 55 4,14
mendengarkan dan menanggapi keluhan Baik
pegawai
Kemampuan Komunikasi
Atasan mampu untuk menjelaskan

5 kebijakan yang telah diambilnya secara 0 1 6 30 18 230 55 4,18 Baik
terperinci kepada pegawai
Atasan membuat pegawai merasa tidak

6 canggung dan gugup ketika berbicara 0 3 9 28 15 220 55 4,00 Baik
dengannya
Mengendalikan Bawahan
Atasan bersedia membackup dan

7 mendukung beberapa pegawainya dalam 0 7 14 23 11 203 55 3,69 Baik
menyelesaikan pekerjaan
8 Atasan memberikan teguran dan 0 3 11 27 14 217 55 3,94
86
peringatan kepada pegawai yang tidak Baik
menyelesaikan tugasnya dengan baik
Kemampuan Tanggung Jawab
Atasan dapat memecahkan masalah

9 0 3 6 28 18 226 55 4,10
secara kreatif dan inovatif Baik
Atasan instansi mampu memperhatikan

ketersediaan sarana dan prasarana yang
10 0 3 8 24 19 225 55 4,09
memadai untuk mendukung pelaksanaan Baik
pekerjaan pegawai
TOTAL 4 31 88 260 165 2201 550 4,00

Baik
14,9 47,2 31,8

TOTAL PERSENTASE 1% 5,1% 100%
% % %
Sumber: Data Primer Dioalah Peneliti (2023)
Tabel 4.7
Jawaban Responden Terhadap Variabel Lingkungan Kerja Fisik (X2)
Jawaban
Jumlah
Sampel Kriteria
STS TS KS S SS
Bangunan Tempat Kerja
1 Instansi menyediakan sistem sanitasi

menunjang lingkungan kerja yang bersih 0 4 8 29 14 218 55 4,00 Baik
dan sehat
2 Instansi memastikan bangunan kerja

sesuai Standar Teknis Bangunan Gedung
dengan fungsi dan suatu klasifikasi yang 1 1 6 27 20 229 55 4,16
Baik
memenuhi syarat berdasarkan prosedur
seharusnya
3 Kebersihan ruangan kerja membuat

Sangat
pegawai merasa nyaman dan fokus dalam 0 1 5 26 23 236 55 4,29
Baik
menyelesaikan tugas
Peralatan Kerja
4 Instansi memastikan peralatan kerja

dalam kondisi baik dan layak digunakan Sangat
0 2 7 30 16 225 55 4,10
menyelesaikan tugas pegawai dengan Baik
maksimal
5 Peralatan kerja yang tersedia pada saat ini

mampu mengoptimalkan hasil pekerjaan 0 3 11 27 14 217 55 3,94
Baik
yang dijalankan
6 Peralatan kerja dipenuhi secara lengkap 0 1 8 18 28 238 55 4,32

dan memadai membuat sebuah hasil kerja Sangat
yang dijalankan menjadi baik dan jauh
87
lebih maksimal Baik
Fasilitas
7 Instansi memberikan fasilitas gaji yang

sesuai upah dasar minimum berdasarkan 0 4 5 30 16 223 55 4,05
Baik
kebijakan
8 Instansi memastikan fasilitas yang dapat

digunakan sebagaimana fungsinya dalam 0 1 6 29 19 231 55 4,2
Baik
kebutuhan pegawai
Sarana Angkutan
Pegawai merasa lebih tepat waktu ketika

tersedianya suatu sarana transportasi Baik
9 0 0 15 28 12 217 55 3,94
penjemputan kerja untuk memastikan
tidak terjadi keterlambatan dalam bekerja
Tersedianya sarana angkutan barang

dengan beban cukup yang berat guna Baik
10 0 1 10 24 20 228 55 4,14
memperlancar proses pekerjaan yang
dijalankan oleh pegawai
TOTAL 1 18 81 268 182 2262 550 4,11

Baik
14,7 48,7 33,1 - -

TOTAL PERSENTASE 0,3% 3,2% 100%
% % %
Tabel 4.8
Jawaban Responden Terhadap Variabel Produktivitas (Y)
Jawaban
Jumlah
Sampel
STS TS KS S SS Kriteria
Kemampuan
1 Saya menguasai bidang pekerjaan yang

saya dapatkan dan kerjakan saat ini 1 4 8 35 7 208 55 3,78
Baik
dalam instansi
2 Tugas dan tanggung jawab yang telah

diberikan sudah disesuaikan dengan 0 1 10 35 9 217 55 3,94
Baik
kemampuan saya
Meningkatkan Hasil yang Dicapai
3 Pekerjaan yang telah saya hasilkan sudah

disesuaikan dengan target ditentukan
0 2 8 38 7 215 55 3,90 Sangat
instansi sebagaimana sesuai dengan
Baik
tujuan isntansi
4 Dalam menyelesaikan setiap pekerjaan 0 0 3 35 17 234 55 4,25

saya selalu tekun dan serius supaya
88
sesuai harapan instansi dan selaras Sangat
dengan tujuan yang dicapai Baik
Semangat Kerja
5 Saya senantiasa diberikan motivasi oleh

atasan secara adil dan terus-menerus 0 3 6 33 13 221 55 4,00
Baik
secara berkelanjutan
6 Saya akan mendapatkan bonus apabila

mempunyai etos kerja dan loyalitas yang 2 0 4 35 14 224 55 4,00
Baik
tinggi
Pengembangan Diri
7 Saya mengikuti setiap pelatihan kerja dan

pengembangan secara teratur yang telah 1 1 6 33 14 223 55 4,05
Baik
difasilitasi oleh instansi
8 Saya dapat diberikan kesempatan dan

kebebasan oleh atasan suapaya dapat 0 1 7 36 11 222 55 4,03
Baik
berkembang dan mengaktualisasikan diri
Mutu
Saya senantiasa selalu berusahaa untuk

9 meningkatkan kualitas dan kuantitas 0 0 4 33 18 234 55 4,25 Sangat
pekerjaan yang saya jalankan Baik
Efisiensi
Waktu yang digunakan oleh saya untuk

10 menyelesaikan pekerjaan sudah sesuai 0 2 6 34 13 223 55 4,05
Baik
dengan standar yang telah ditentukan
12
TOTAL 4 14 62 347 2221 550 4,03
3 Baik
11,2 22,
TOTAL PERSENTASE 1% 2,5% 63% 100% - -
% 3%
Berdasarkan pada tabel 4.6 di atas, diperoleh nilai rata-rata skor
variabel Gaya Kepemimpinan sebesar 4,00 dimana tingkat nilai tersebut
berada pada interval 3,40 – 4, 19 dan memiliki kriteria Baik. Artinya
variabel Gaya Kepemimpinan pada PUSDIKLAT Kota Depok sudah dinilai
baik oleh responden.
89
Berdasarkan pada tabel 4.7 di atas,, diperoleh nilai rata-rata skor
variabel Lingkungan Kerja Fisik sebesar 4,11 dimana tingkat nilai tersebut
berada pada interval 3,40 – 4, 19 dan menjelaskan bahwa jawaban
responden memiliki kriteria Baik. Artinya variabel Lingkungan Kerja Fisik
pada PUSDIKLAT Kota Depok sudah dinilai baik oleh responden.
Berdasarkan pada tabel 4.8 di atas, diperoleh nilai rata-rata skor
variabel Produktivitas sebesar 4,03 dimana tingkat nilai tersebut berada
pada interval 3,40 – 4, 19 dan memiliki kriteria Baik. Artinya variabel
Produktivitas pada PUSDIKLAT Kota Depok sudah dinilai baik oleh
responden.
Semua tabel tersebut mejelaskan setiap jawaban yang diberikan
responden, dengan jumlah responden sebanyak 55 orang yang merupakan
pegawai dari salah satu instansi yang dijadikan sebagai objek penelitian oleh
penliti yaitu: Pusat Pendidikan dan Pelatihan (Pusdiklat) Perdagangan Kota
Depok.
Setiap jawaban yang diberikan oleh responden memiliki rentang skala
nilainya masing-masing, dimana disesuaikan dengan penggunaan skala
likert yang terdapat pada sumber referensi BAB sebelumnya.
4.2.2 Uji Instrumen Data
a. Uji Validitas
Uji validitas dalam penelitian ini digunakan untuk menguji
validitas kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pernyataan
pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan
90
diukur. Validitas menunjukan sejauh mana ketepatan suatu alat ukur
dalam melakukan fungsi ukurannya. Jadi semakin tinggi validitas suatu
alat ukur, maka semakin tepat alat ukur tersebut mengenai sasarannya.
Adapun dasar pengambilan keputusan dengan membandingkan nilai
signifikasi dengan level of significant (5%). Hasil tes validitas
dilampirkan oleh peneliti dengan menggunakan program SPSS 26 dapat
dilihat pada table berikut ini :
Tabel 4.9
Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)
No Pernyataan r Hitung Kondisi r Tabel Keterangan
1 X1.1 0,232 > 0,226 Valid
2 X1.2 0,721 > 0,226 Valid
3 X1.3 0,722 > 0,226 Valid
4 X1.4 0,822 > 0,226 Valid
5 X1.5 0,784 > 0,226 Valid
6 X1.6 0,725 > 0,226 Valid
7 X1.7 0,693 > 0,226 Valid
8 X1.8 0,468 > 0,226 Valid
9 X1.9 0,735 > 0,226 Valid
10 X1.10 0,813 > 0,226 Valid

Sumber: Perhitungan SPSS Versi 26 (Oleh Peneliti)
Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan bahwa hasil dari
perhitungan yang dilakukan untuk variabel Gaya Kepemimpinan (X1)
menunjukan hasil yang sangat baik, karena syarat minimum yang harus
dipenuhi agar angket atau kuesioner dapat dikatakan valid adalah lebih
91
besar dari 0,226 atau (r hitung > r tabel ), maka semua item pernyataan
dinyatakan valid. Untuk itu suatu kuesioner yang digunakan layak untuk
diolah sebagai data penelitian.
Tabel 4.10
Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja Fisik (X2)
No Pernyataan r Kondisi r Tabel Keterangan

Hitung
1 X2.1 0,784 > 0,226 Valid
2 X2.2 0,706 > 0,226 Valid
3 X2.3 0,659 > 0,226 Valid
4 X2.4 0,720 > 0,226 Valid
5 X2.5 0,651 > 0,226 Valid
6 X2.6 0,659 > 0,226 Valid
7 X2.7 0,425 > 0,226 Valid
8 X2.8 0,759 > 0,226 Valid
9 X2.9 0,433 > 0,226 Valid
10 X2.10 0,548 > 0,226 Valid

perhitungan yang dilakukan untuk variabel Lingkungan Kerja Fisik (X2)
menunjukan hasil yang sangat baik, karena syarat minimum > 0,226 atau
(r hitung > r tabel ), maka semua item pernyataan dinyatakan valid dan
layak untuk diolah dalam penelitian.
Tabel 4.11
Uji Validitas Variabel Produktivitas (Y)
No Pernyataan r Kondisi r Tabel Keterangan

Hitung
92
1 Y.1 0,558 > 0,226 Valid
2 Y.2 0,549 > 0,226 Valid
3 Y.3 0,715 > 0,226 Valid
4 Y.4 0,688 > 0,226 Valid
5 Y.5 0,635 > 0,226 Valid
6 Y.6 0,770 > 0,226 Valid
7 Y.7 0,633 > 0,226 Valid
8 Y.8 0,720 > 0,226 Valid
9 Y.9 0,636 > 0,226 Valid
10 Y.10 0,672 > 0,226 Valid

perhitungan yang dilakukan untuk variabel Produktivitas (Y)
menunjukan hasil yang sangat baik, karena syarat minimum > 0,226 atau
(r hitung > r tabel ), maka semua item pernyataan dinyatakan valid.
b. Uji Reliabilitas
Menurut Sugiyono (2017: 130) menyatakan bahwa, “Uji reliabilitas
adalah sejauh mana hasil pengukuran dengan menggunakan objek yang
sama, akan menghasilkan data yang sama”. Dengan penelitian yang
dilakukan, peneliti mengukur reliabel-nya suatu variabel dikatakan
reliable ketika Cronbach Alpha memiliki signifikasi yang digunakan
lebih besar dari 0,6. Maka berikut dilampirkan oleh peneliti hasil uji
reliabilitas tiap variabel:
Tabel 4.12
Uji Reliabilitas Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)
93
No Scale Mean Scale Corrected Crombach’s
if Item Variance if Item Total Alpha if Item
Deleted Item Deleted Correlatio Deleted
n
X2.1 36,3818 30,426 0,055 0,890
X2.2 36,0182 26,203 0,643 0,836
X2.3 35,8000 25,941 0,640 0,836
X2.4 35,8727 23,965 0,753 0,824
X2.5 35,8364 26,362 0,728 0,831
X2.6 36,0182 26,018 0,645 0,835
X2.7 36,3273 25,558 0,590 0,840
X2.8 36,0727 28,365 0,342 0,860
X2.9 35,9091 25,973 0,658 0,834
X2.1 35,9273 24,995 0,751 0,826

0
Dari hasil tabel di atas, semua pernyataan variabel Gaya
Kepemimpinan mempunyai nilai Cronbach Alpha > 0,6. Adapun nilai
Cronbach Alpha dari keseluruhan perhitungan uji reliabilitas untuk
variabel Gaya Kepemimpinan diolah dengan program SPSS versi 26
dilampirkan oeleh peneliti dan bisa dilihat pada gambar dibawah ini:
Sumber: SPSS Versi 26
Gambar 4.3
Cronbach’s Alpha Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)
94
Berdasarkan hasil dari gambar di atas, hasil uji reliabilitas
menyatakan bahwa semua variabel Gaya Kepemimpinan mempunyai
cronbach alpha di atas 0,6 yaitu 0,856 sehingga, dapat dikatakan semua
konsep pengukur masing-masing dari variabel kuesioner yang digunakan
adalah reliabel.
Tabel 4.13
Uji Reliabilitas Variabel Lingkungan Kerja Fisik (X2)

n
X2.1 37,1636 18,584 0,704 0,800
X2.2 36,9636 19,258 0,604 0,811
X2.3 36,8364 20,251 0,565 0,816
X2.4 37,0364 19,591 0,633 0,809
X2.5 37,1818 19,744 0,538 0,818
X2.6 36,8000 19,830 0,553 0,817
X2.7 37,0727 21,587 0,274 0,844
X2.8 36,9273 19,587 0,688 0,805
X2.9 37,1818 21,855 0,306 0,838
X2.1 36,9818 20,759 0,423 0,829

0
Dari hasil tabel di atas, semua pernyataan variabel Lingkungan
Kerja Fisik mempunyai nilai Cronbach Alpha > 0,6. Adapun nilai
Cronbach Alpha dari keseluruhan perhitungan uji reliabilitas untuk
95
variabel Lingkungan Kerja Fisik diolah dengan program SPSS versi 26
dilampirkan oleh peneliti dan bisa dilihat pada gambar dibawah ini:
Gambar 4.4
Cronbach’s Alpha Variabel
Lingkungan Kerja Fisik (X2)
menyatakan bahwa semua variabel Lingkungan Kerja Fisik mempunyai
cronbach alpha di atas 0,6 yaitu 0,835 sehingga dapat dikatakan semua
konsep pengukur untuk variabel kuesioner digunakan adalah reliabel.
Tabel 4.14
Uji Reliabilitas Variabel Produktivitas (Y)

n
X2.1 36,6000 17,319 0,413 0,850
X2.2 36,4364 18,028 0,438 0,844
X2.3 36,4727 17,069 0,634 0,828
X2.4 36,1273 17,706 0,616 0,831
X2.5 36,3636 17,051 0,519 0,838
X2.6 36,3091 15,810 0,680 0,822
X2.7 36,3273 16,965 0,513 0,839
X2.8 36,3455 17,082 0,642 0,827
X2.9 36,1273 17,817 0,550 0,836
96
X2.1 36,3273 17,039 0,573 0,833
0
Dari hasil tabel di atas, semua pernyataan variabel Produktivitas
mempunyai nilai Cronbach Alpha > 0,6. Adapun nilai Cronbach Alpha
dari keseluruhan perhitungan uji reliabilitas untuk variabel Produktivitas
diolah dengan menggunakan program SPSS versi 26 bisa dilihat pada
gambar dibawah ini:
Gambar 4.5 Cronbach’s Alpha

Variabel Produktivitas (Y)
menyatakan bahwa semua variabel Produktivitas mempunyai cronbach
alpha di atas 0,6 yaitu 0,849 sehingga, dapat dikatakan semua konsep
pengukur masing-masing dari variabel dari kuesioner yang digunakan
adalah reliabel.
4.2.3 Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk melihat apakah nilai residual
terdistribusi normal atau tidak. Normalitas dapat dideteksi dengan
melihat penyebaran (titik) sumbu pada diagonal grafik. Dasar
pengambilan keputusan adalah sebagai berikut:
97
1) Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal, maka model regresi memenuhi uji perhitungan normalitas.
2) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan tidak mengikuti arah
garis diagonal, maka model regresi tidak bisa memenuhi normalitas.
Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah nilai residual
pada model regresi berdistribusi normal atau tidak. Maka berikut
merupakan perhitungan data hasil pengujian normalitas yang
dilakukan pada program SPSS:
Sumber: SPSS
Versi 26
Gambar 4.6
Grafik P-Plot Uji Normalitas Data
98
Perhitungan yang dilakukan dibuktikan kembali dilakukan
pengujian dengan uji Kolmogorov Smirnov (KS). Uji tersebut
dilakukan guna meyakinkan sebuah hasil akhir yang baik.
Uji Kolmogorov Smirnov (KS) merupakan alat uji statistik yang
digunakan untuk menentukan apakah suatu sampel berasal dari suatu
populasi yang memiliki sebaran data tertentu atau mengikuti distribusi
statistik tertentu atau bisa dikatakan sebagai bentuk pembuktian apakah
suatu data atau sebaran memiliki nilai signifikan < 0,05 atau berdistribusi
normal. Peneliti melampirkan gambar uji Kolmogorov Smirnov (KS)
dengan program SPSS sebagai berikut:
Sumber:
SPSS Versi 26
Gambar 4.7
Uji Kolmogorov Smirnov (KS)
99
Jika dilihat pada tabel di atas, nilai signifikannya berada pada
nilai 0,17, ini artinya nilai tersebut > 0,05. Nilai signifikan yang
dihasilkan membuktikan bahwa data pada variabel Gaya
Kepemimpinan (X1), Lingkungan Kerja Fisik (X2) dan
Produktivitas (Y) memiliki distribusi normal.
b. Uji Multikolinearitas
Untuk memenuhi besar atau tidaknya pengaruh variabel independen
atau bebas, metode yang digunakan adalah metode VIF (varance
inflation factor). Bila menggunakan metode VIF, dengan syarat nilai
VIF < 10 dan Tolerance > 0.1 maka model regresi bebas dari
multikolinearitas.
Tabel 4. 15
Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics

Model t Sig.
Std.
Beta Tolerance VIF
B Error
1 (Constant) 15.147 4.156 3.645 .001
Gaya Kepemimpinan .168 .117 .209 1.442 .155 .534 1.871
Lingkungan Kerja Fisik .450 .134 .486 3.359 .001 .534 1.871
a. Dependent Variable: Produktivitas
Dari tabel di atas menunjukan bahwa nilai VIF semua variabel
bebas dalam penelitian ini lebih kecil dari 10 yaitu variabel Gaya
100
Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Fisik sebesar 1.871 sedangkan
nilai toleransi semua variabel bebas lebih dari 0.10 yaitu sebesar 0.534
di kedua variabel, yang berarti tidak terjadi gejala atau kendala atas
multikolinearitas diantara variabel bebas dalam pengujian yang
dilakukan oleh peneliti. Uji tersebut telah diperhitungkan dengan baik
demi mendapatkan hasil yang mampu dibuktikan kebenarannya.
c. Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi bertujuan untuk menguji apakah dalam metode
regresi linier ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t
dengan kesalahan pengganggu pada periode t sebelumnya (Ghozali,
2016, 107). Model regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari
autokorelasi. Jika terjadi korelasi, maka dinamakan ada problem
autokorelasi. Ada beberapa cara yang dapat digunakan untuk
mendeteksi ada atau tidaknya autokorelasi salah satunya dengan uji
Durbin-Watson (DW test). Pengambilan keputusan ada tidaknya
autokorelasi :
Tabel 4. 16
Keputusan Uji Durbin-Watson (DW Test)
Nilai Durbin –Watson Keterangan
DW < 1,10 Terjadi Auto Korelasi
1,10 ≤ DW ≤ 1,54 Tidak Ada Kesimpulan
1,55 ≤ DW ≤ 2,46 Tidak Terjadi Autokorelasi
2,47 ≤ DW ≤ 2,90 Tidak Ada Kesimpulan
2,90 < DW Terjadi Autokorelasi

Sumber: Durbin-Watson Test
101
Durbin Watson secara sederhana diartikan sebagai tabel
pembanding dalam uji autokorelasi. Dalam dunia statistik, Uji Durbin
Watson adalah sebuah test yang digunakan untuk mendeteksi terjadinya
autokorelasi pada nilai residual (prediction errors). Untuk mengetahui
apakah terdapat autokorelasi dalam model regresi dapat dilihat pada
hasil perhitungan dengan tabel dibawah ini:
Tabel 4. 17
Hasil Uji Durbin-Watson
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Durbin-Watson
Square Estimate
1 .647a .418 .396 3.551 1.832
a. Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik
b. Dependent Variable: Produktivitas
Dari tabel hasil output uji autokorelasi di atas diperoleh nilai DW
sebesar 1.832. Hal ini disimpulkan bahwa nilai DW yaitu 1.832 terletak
diantara 1,55 dan 2,46, berarti tidak terjadinya autokorelasi.
d. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
sebuah model regresi, terjadi ketidaksamaan varian atau residual dari
satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Model regresi yang baik
adalah yang homokedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.
102
Uji heteroskedastisitas bisa dilakukan dengan uji glejser dan
melihat pola gambar scatterplot. Dimana, uji glejser merupakan uji
hipotesis untuk mengetahui apakah sebuah model regresi memiliki
indikasi heteroskedastisitas dengan cara meregres absolut residual.
Dasar pengambilan keputusan dengan uji glejser adalah. Jika nilai
signifikansi > 0,05 maka data tidak terjadi heteroskedastisitas.
Sementara, scatterplot hanya melihat penyebaran pola (atas bawah 0).
Hasil uji heteroskedastisitas dengan melihat uji glejser dan pola
scatterplot pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 4. 18
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Model Coefficients Coefficients T Sig.
B Std. Error Beta
(Constant) 1.251 2.714 .461 .647
X1 Gaya
-.018 .076 -.046 -.243 .809
1 Kepemimpinan
X2 Lingkungan
.051 .087 .110 .583 .562
Kerja Fisik
a. Dependent Variable: RES2
103
Sumber : SPSS Versi 26
Gambar 4. 8
Grafik Scatterplot
Hasil output uji glejser di atas terlihat bahwa nilai signifikan
yang didapatkan melebihi > 0,05 yaitu sebesar 0,809 pada variabel
Gaya Kepemimpinan (X1) dan 0,562 pada variabel Lingkungan Kerja
Fisik (X2), hal tersebut membuktikan bahwa data yang dihasilkan tidak
menyebabkan terjadinya heteroskedastisitas. Sehingga, hasil dikatakan
memiliki model regresi yang baik (homokedastisitas).
Sementara, hasil yang sama juga ditunjukkan pada sebuah output
scatterplot di atas terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak serta
tersebar baik di atas maupun dibawah angka 0. Hal ini dapat
disimpulkan tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi ini.
4.2.4 Analisis Kuantitatif/Uji Statistik
a. Uji Koefisien Korelasi
Sebagai bahan penafsiran terhadap koefisien korelasi yang
ditemukan besar atau kecil, maka dapat pedoman dan ketentuan
sebagaimana penjelasan berikut ini :
1) Korelasi Sederhana
104
Koefisien korelasi sederhana dipergunakan supaya peneliti
mampu mengetahui tingkat kekuatan hubungan atau pengaruh antar
variabel secara parsial (sendiri-sendiri) atau indeks atau bilangan yang
digunakan untuk mengukur keeratan hubungan antar variabel pada
sasaran atau objek penelitian PUSDIKLAT Kota Depok adalah sebagai
berikut:
Tabel 4. 19
Interpretasi Koefisien Korelasi Gaya Kepemimpinan (X1)
Terhadap Produktivitas (Y)

Tingkat Hubungan
Korelasi
0,200 – 0,399 Rendah
0,400 – 0,599 Sedang
0,600 – 0,799 Kuat

Tabel 4. 20
Hasil Uji Koefisien Korelasi Secara Parsial - Gaya Kepemimpinan
(X1) Terhadap Produktivitas (Y)
Correlations
Gaya
Produktivitas
Kepemimpinan
Pearson Correlation 1 .540**

Gaya Kepemimpinan Sig. (2-tailed) .000
N 55 55
Produktivitas Pearson Correlation .540** 1
105
Sig. (2-tailed) .000
N 55 55
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Berdasarkan hasil pengujian koefisien korelasi secara parsial
pada tabel di atas, diperoleh nilai koefisien korelasi sebesar 0,540
dimana nilai tersebut berada pada interval 0,400 - 0,599 artinya
variabel tersebut memiliki tingkat hubungan korelasi yang sedang.
Tabel 4. 21
Interpretasi Koefisien Korelasi Antara Lingkungan Kerja Fisik
(X2) Terhadap Produktivitas (Y)

Tingkat Hubungan
Korelasi
0,200 – 0,399 Rendah
0,400 – 0,599 Sedang
0,600 – 0,799 Kuat

Tabel 4. 22
Hasil Uji Koefisien Korelasi Secara Parsial - Lingkungan Kerja
Fisik (X2) Terhadap Produktivitas (Y)
Correlations
Lingkungan
Produktivitas
Kerja Fisik
Pearson Correlation 1 .628**

Lingkungan Kerja Fisik Sig. (2-tailed) .000
N 55 55
**
Produktivitas Pearson Correlation .628 1
106
Sig. (2-tailed) .000
N 55 55
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Berdasarkan hasil pengujian koefisien korelasi secara parsial
pada tabel di atas, diperoleh nilai koefisien korelasi sebesar 0,628
dimana nilai tersebut berada pada interval 0,600 – 0,799 artinya
variabel tersebut memiliki tingkat hubungan korelasi yang kuat.
2) Korelasi Berganda
Koefisien korelasi berganda dipergunakan untuk mengetahui
tingkat kekuatan hubungan atau pengaruh antar variabel secara
simultan pada PUSDIKLAT Kota Depok adalah sebagai berikut :
Tabel 4. 23
Interpretasi Koefisien Korelasi Antara
Gaya Kepemimpinan (X1) dan Lingkungan Kerja Fisik (X2)
Terhadap Produktivitas (Y)

Tingkat Hubungan
Korelasi
0,200 – 0,399 Rendah
0,400 – 0,599 Sedang
0,600 – 0,799 Kuat

Tabel 4. 24
Hasil Uji Koefisien Korelasi Secara Simultan - Gaya
Kepemimpinan (X1) dan Lingkungan Kerja Fisik (X2) Terhadap
Produktivitas (Y)
107
Model Summary
Adjusted R
Model R R Square Std. Error of the Estimate
Square
1 .647a .418 .396 3.551
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja Fisik, Gaya Kepemimpinan
Berdasarkan hasil pengujian koefisien korelasi secara simultan
pada tabel di atas, dapat dilihat bahwa nilai koefisien korelasi (R)
sebesar 0,647 atau 65%. Hal ini mengindikasikan bahwa besarnya
pengaruh Produktivitas (Y) sebesar 65% yang dipengaruhi oleh Gaya
Kepemimpinan (X1) dan Lingkungan Kerja Fisik (X2) merupakan
hubungan yang positif yaitu tingkat hubungan yang kuat dengan nilai
interval 0,600 – 0,799.
b. Uji Koefisien Regresi
1) Regresi Sederhana
Uji regresi sederhana ini bertujuan untuk mengetahui seberapa
besar pengaruh variabel X1 terhadap variabel Y, dan pengaruh variabel
X2 terhadap variabel Y. dalam penelitian ini adalah Gaya
Kepemimpinan (X1) Lingkungan Kerja Fisik (X2) serta Produktivitas
(Y). Berikut ini hasil pengolahan regresi dengan program SPSS versi
26 yang dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 4. 25
108
Hasil Uji Regresi Linear Sederhana Secara Parsial Antara Gaya
Kepemimpinan (X1) Terhadap Produktivitas (Y)
Coefficientsa
Model Coefficients Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
(Constant) 22.936 3.769 6.086 .000
1
Gaya Kepemimpinan .436 .093 .540 4.674 .000
Berdasarkan hasil perhitungan regresi pada tabel di atas, maka
dapat diperoleh persamaan regresi Y = 22,936 + 0,436. Dari
persamaan di atas maka dapat disimpulkan sebagai berikut :
a) Nilai konstan sebesar 22,936 diartikan bahwa jika variabel Gaya
Kepemimpinan (X1) tidak berubah maka telah terdapat nilai
Produktivitas (Y) sebesar 22,936.
b) Nilai koefisien regresi Gaya Kepemimpinan (X1) sebesar 0,436
angka ini bernilai positif diartikan apabila konstan tetap dan tidak
ada perubahan data variabel Gaya Kepemimpinan (X1), maka
setiap perubahan 1 unit pada variabel Gaya Kepemimpinan (X1)
akan mengakibatkan terjadinya penurunan pada Produktivitas (Y)
sebesar 0,436.
Tabel 4. 26
Hasil Uji Regresi Linier Sederhana Parsial Antara Variabel Lingkungan
Kerja Fisik (X2) Terhadap Produktivitas (Y)
Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized t Sig.
Coefficients Coefficients
109
B Std. Error Beta
(Constant) 16.466 4.095 4.021 .000
1
Lingkungan Kerja Fisik .582 .099 .628 5.881 .000
a. Dependent Variable: produktivitas
Berdasarkan hasil perolehan tersebut dapat diperoleh persamaan
regresi linier sederhana sebagai berikut :
Y = 16.466 + 0,582 X2 --> Dimana X2 = Lingkungan Kerja Fisik, Y =
Produktivitas Jika nilai X = 0 akan diperoleh Y = 16.466
Artinya nilai (a) atau konstan sebesar 16.466 nilai ini
menunjukan bahwa pada saat Lingkungan Kerja Fisik (X2) bernilai 0
atau tidak meningkat, maka Produktivitas (Y) akan tetap bernilai
16.466. Koefisien regresi nilai (b) sebesar 0,582 (positif) yaitu
menunjukan pengaruh yang searah artinya jika Lingkungan Kerja Fisik
ditingkatkan sebesar 1 satuan maka akan meningkatkan produktivitas
(Y) sebesar 0,582.
b. Regresi Berganda
Analisis regresi linear berganda digunakan untuk mengukur dua
variabel atau lebih dan juga menunjukan arah hubungan antara variabel
terikat dan variabel bebas. Dalam penelitian ini analisis regresi
berganda digunakan untuk membuktikan sejauh mana hubungan
variabel Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik dan
Produktivitas. Berikut ini hasil pengolahan regresi dengan program
SPSS versi 26 yang dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 4. 27
110
Hasil Uji Regresi Linier Berganda Secara Simultan Variabel Gaya
Kepemimpinan (X1) dan Lingkungan Kerja Fisik (X2) Terhadap Variabel
Produktivitas (Y)
Coefficientsa
B Std. Error Beta
(Constant) 15.147 4.156 3.645 .001
1 Gaya Kepemimpinan .168 .117 .209 1.442 .000
Lingkungan Kerja Fisik .450 .134 .486 3.359 .001
Berdasarkan tabel di atas diperoleh persamaan regresi berganda
sebagai berikut:
Y = 15,147+ 0,168 X1 + 0,450 X2 + e
Persamaan regresi tersebut mempunyai makna sebagai berikut :
a. b = 15,147 menyimpulkan bahwa jika Gaya Kepemimpinan (X1)
dan Lingkungan Kerja Fisik (X2) tetap (tidak mengalami
perubahan) maka nilai konsistensi Produktivitas (Y) sebesar 15,147.
b. b1 = 0, 168 menyimpulkan bahwa jika Gaya Kepemimpinan (X1)
bertambah, maka Produktivitas (Y) akan mengalami peningkatan
sebesar 0, 168 dengan asumsi tidak ada penambahan (konstan) nilai
Lingkungan Kerja Fisik (X2).
c. b2 = 0,450 menyimpulkan bahwa jika Lingkungan Kerja Fisik (X2)
sebesar 0,450 dengan asumsi tidak ada penambahan (konstan) nilai
Gaya Kepemimpinan (X1).
111
4.2.5 Uji Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi merupakan besaran yang menunjukan besarnya
variasi variabel dependen yang dapat dijelaskan oleh variabel
independennya. Dengan kata lain, koefisien determinasi ini digunakan
untuk mengukur seberapa jauh variabel-variabel bebas dalam menerangkan
variabel terikatnya. Nilai koefisien determinasi ditentukan dengan nilai
adjusted R Square sebagai mana dapat dilihat pada tabel dibawah ini :
Tabel 4. 28
Hasil Koefisien Determinasi
Model Summary
Adjusted R
Model R R Square Std. Error of the Estimate
Square
1 .647a .418 .396 3.551
a. Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik
Hasil perhitungan determinasi dapat diketahui bahwa koefisien
determinasi R2 yang diperoleh sebesar 41,8%. Hal ini berarti 41,8% variasi
variabel Produktivitas pegawai dapat dijelaskan oleh variabel Gaya
Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Fisik, sedangkan sisanya sebesar
58,2% diterangkan oleh variabel lain yang tidak diajukan dalam penelitian
ini, yaitu variabel displin kerja, motivasi kerja, pelatihan kerja, kinerja, dll.
4.2.6 Uji Hipotesis
a. Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji t)
112
Uji t dikenal dengan uji parsial, yaitu untuk menguji bagaimana
pengaruh masing-masing variabel bebasnya secara sendiri-sendiri
terhadap variabel terikatnya, digunakan untuk menguji kebenaran atau
kepalsuan hipotesis yang menyatakan bahwa diantara dua buah mean
sampel yang diambil secara random dari populasi yang sama. Uji t
dilakukan dengan membandingkan nilai t-hitung dengan nilai t-tabel,
untuk menentukan besarnya df = (n-2-1), maka diperoleh (55 - 2 -1) = 52,
jadi t tabel = 2,007 (dengan melihat t tabel pada df = 52). Hasil uji t dapat
dilihat di bawah ini:
Tabel 4. 29
Hasil Uji t / Uji Parsial Antara
Gaya Kepemimpinan (X1) Terhadap Produktivitas (Y)
Coefficientsa
Coefficients Coefficients
Model t Sig.
Std.
B Beta
Error
(Constant) 22.936 3.769 6.086 .000
1
Gaya Kepemimpinan .436 .093 .540 4.674 .000
Pengujian hipotesis 1: terdapat pengaruh positif dan signifikan
Gaya Kepemimpinan terhadap Produktivitas pegawai. Berdasarkan tabel
bahwa thitung 4,674 > ttabel 2,007 atau siginifikan 0,000 < 0,05 dengan
demikian Ha diterima dan Ho ditolak, sehingga secara parsial terdapat
pengaruh positif dan signifikan Gaya Kepemimpinan terhadap
Produktivitas pegawai.
Tabel 4. 30
113
Hasil uji t / Uji Parsial Antara
Lingkungan Kerja Fisik (X2) Terhadap Produktivitas (Y)
Coefficientsa
B Std. Error Beta
(Constant) 16.466 4.095 4.021 .000
1 Lingkungan Kerja
.582 .099 .628 5.881 .000
Fisik
Pengujian hipotesis 2: terdapat pengaruh positif dan signifikan
Lingkungan Kerja Fisik terhadap Produktivitas pegawai.
Berdasarkan tabel bahwa thitung 5,881 > ttabel 2,007 dan signifikan
0,000 < 0,05 dengan demikian Ha diterima dan Ho ditolak, sehingga
secara parsial terdapat pengaruh positif dan signifikan terhadap
b. Uji Hipotesis Secara Simultan (Uji F)
Uji F dilakukan dengan membandingkan nilai f-hitung dengan nilai
f-tabel, untuk menentukan besarnya f-tabel dengan ketentuan df 1 = (n-k)
dan df2 = (k-1), sehingga df1 = (55-3) = 52 dan df2 = (3-1) = 2, Jadi nilai f-
tabel = 3,175 Hasil uji F dapat dilihat di bawah ini :
Tabel 4. 31
Hasil Uji F/ Simultan
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Regression 471.262 2 235.631 18.686 .000b
1 Residual 655.720 52 12.610
Total 1126.982 54
114
b. Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik
Pengujian pengaruh variabel bebas secara bersama-sama terhadap
variabel terikatnya dilakukan dengan menggunakan uji F. Hasil
perhitungan statistik menunjukan hasil atau nilai F hitung 18,686 > F
tabel 3,175. dengan menggunakan batas signifikansi 0,05, maka diperoleh
nilai suatu signifikansi tersebut 0,000 < 0,05. Hal ini berarti bahwa
hipotesis yang menyatakan bahwa simultan pada sebuah variabel Gaya
Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik, mempunyai pengaruh terhadap
4.3 Pembahasan Penelitian
Berdasarkan hasil penelitian menunjukan hasil yang dijelaskan sebagai
berikut :
1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Produktivitas Pegawai
pada Pusat Pendidikan dan Pelatihan (PUSDIKLAT) Perdagangan
Kota Depok.
Hasil dari regresi sederhana antara Gaya Kepemimpinan dan
Produktivitas pegawai dapat diperoleh persamaan regresi Y = 22,936 +
0,436. Dari persamaan di atas maka dapat disimpulkan sebagai berikut :
Nilai konstan sebesar 22,936 diartikan bahwa jika variabel Gaya
Kepemimpinan (X1) tidak ada perubahan maka telah terdapat nilai
Produktivitas (Y) sebesar 22,936.
115
Nilai koefisien regresi Gaya Kepemimpinan (X1) sebesar 0,436
angka ini bernilai positif diartikan apabila konstan tetap dan tidak ada
perubahan data variabel Gaya Kepemimpinan (X1), setiap peningkatan
1 unit pada variabel Gaya Kepemimpinan (X1) akan mengakibatkan
terjadinya peningkatan pada produktivitas (Y) sebesar 0,436.
Hasil statistik uji t terdapat pengaruh positif dan signifikan Gaya
Kepemimpinan terhadap Produktivitas pegawai. Berdasarkan tabel
bahwa thitung 4,674 > ttabel 2,007 atau siginifikan 0,000 < 0,05 dengan
pengaruh positif dan signifikan gaya kepemimpinan terhadap
produktivitas pegawai.
2. Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik terhadap Produktivitas Pegawai
pada Pusat Pendidikan dan Pelatihan (PUSDIKLAT) Perdagangan
Kota Depok.
Hasil dari regresi sederhana antara Lingkungan Kerja Fisik dan
produktivitas pegawai memiliki nilai (a) atau konstan sebesar 16.466
nilai ini menunjukan bahwa pada saat Lingkungan Kerja Fisik (X2)
bernilai 0 atau tidak meningkat, maka Produktivitas (Y) akan tetap
bernilai 16.466. Koefisien nilai regresi (b) sebesar 0,582 (positif) yaitu
menunjukan pengaruh yang searah artinya jika Lingkungan Kerja Fisik
ditingkatkan sebesar 1 satuan maka akan meningkatkan produktivitas
pegawai sebesar 0,582.
116
Hasil statistik uji t terdapat pengaruh positif dan signifikan
Lingkungan Kerja Fisik terhadap produktivitas pegawai. Berdasarkan
tabel bahwa thitung 5,881 > ttabel 2,007 dan signifikan 0,000 < 0,05 dengan
pengaruh positif dan signifikan Lingkungan Kerja Fisik terhadap
produktivitas pegawai.
3. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Fisik
Terhadap Produktivitas Pegawai pada Pusat Pendidikan dan
Pelatihan (PUSDIKLAT) Perdagangan Kota Depok.
Hasil regresi berganda pada variabel Gaya Kepemimpinan,
Lingkungan Kerja Fisik dan produktivitas pegawai dapat diperoleh:
Hasil yang menunjukkan sebuah persamaan regresi berganda
yaitu Y = 15,147+ 0,168 X1 + 0,450 X2 + e. Persamaan regresi tersebut
mempunyai makna sebagai berikut :
a. b = 15,147 menyimpulkan bahwa jika Gaya Kepemimpinan (X1)
dan Lingkungan Kerja Fisik (X2) tetap (Tidak mengalami
perubahan) maka nilai konsistensi Produktivitas (Y) sebesar 15,147.
b. b1 = 0, 168 menyimpulkan bahwa jika Gaya Kepemimpinan (X1)
sebesar 0, 168 dengan asumsi tidak ada penambahan (konstan) nilai
Lingkungan Kerja Fisik (X2).
c. b2 = 0,450 menyimpulkan bahwa jika Lingkungan Kerja Fisik (X2)
117
sebesar 0,450 dengan asumsi tidak ada penambahan (Konstan) nilai
Gaya Kepemimpinan (X1).
Pengujian pengaruh variabel bebas secara bersama-sama terhadap
variabel terikatnya dilakukan dengan menggunakan uji f. Hasil
perhitungan sebuah statistik menunjukan nilai F hitung 18,686 > F tabel
3,175. dengan menggunakan batas signifikansi 0,05, maka diperoleh
sebuah nilai signifikansi tersebut 0,000 < 0,05. Hal ini berarti bahwa
hipotesis yang menyatakan bahwa simultan variabel Gaya
Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik, mempunyai pengaruh
terhadap produktivitas pegawai.
118
119
DAFTAR PUSTAKA
Manik, S., & Syafrina, N. (2017). Pengaruh Disiplin Kerja Dan Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Hero Supermarket
Tbk Cabang Giant Extra Metropolitan City Pekabaru. Eko dan
Bisnis: Riau Economic and Business Review, 8(1), 30-39.
Parastika, W. (2016). PENGARUH DISIPLIN DAN MOTIVASI KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. TASPEN (PERSERO)
KANTOR CABANG UTAMA BANDUNG (Doctoral dissertation,
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unpas).
Cahyaningrum, Dkk. (2019.) Cara mudah memahami metode
penelitian : Deepublish publisher : Yogyakarta
Efendi, Ruslin dkk (2020). Pengaruh Upah dan Insentif Karyawan Terhadap
Kinerja Karyawan pada PT. Milano Panai Tengah : Jurnal
Unuversitas Labuhanbatu Vol.7 No.2 Tahnu 2020.
Anam, Chairul. (2018). “Pengaruh Motivasi, Kompetensi, Kepemimpinan
Lingkunga Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Guru di
Sekolah Menengah Kejuruan Unggulan NU Mojoagung Kabupaten
Jombang” : Jurnal Manajemen dan Pendidikan Islam. Vol 04. No.
01
Haryani, Nirwana. (2019). Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja Dan Insentif
Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PD. Indo Jaya Makmur
Semarang : JurnalEkonomi Manajemen Dan Akuntansi No46/Th
XXVI/April 2019.
Yantika, Y., Herlambang, T., & Rozzaid, Y. (2018). Pengaruh Lingkungan
Kerja, Etos Kerja, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
(Studi Kasus Pada Pemkab Bondowoso). Jurnal Manajemen Dan
Bisnis Indonesia.
77
Irawan, Nur (2018). Pengaruh Gaji Dan Insentif Terhadap Produktivitas
Kerja Karyawan Pada PT. Mahkota Sakti Jaya Sidoarjo : Jurnal
Universitas Islam Lamongan Vol.1, No.1; Januari 2018 cetak /
Vol.1, No.1; April 2018.
Ishaya, J Rabindra. (2017). Pengaruh Motivasi Terhadap produktivitas
Kerja Karyawan Pada PT. Arka Mahesa Pratama : Jurnal Lentera
Bisnis Vol .6 No 2
Nazila, Rahma. (2018). Pengaruh Pemberian Insentif dan Pengalaman
Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan pada PT. Indojaya
Agrinusa Pekanbaru. SKRIPSI. Universitas Islam Negeri Sultan
Syarif Kasim Riau.
Nurmalasari. (2017). Penngaruh Motivasi, Dan Pemberian Insentif
Terhadap Produktivitas Kerja PT. Interglobal Electrik Part Gresik :
Jurnal Ilmu Riset Manajemen Volume 6 No 6
Prakasa, Andhika. (2018). Pengaruh Insentif Dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Perkreditan Rakyat (BPR)
Nusantara Bona : Universitas Medan Area Medan.
Safitri, Indriyani. (2015). Pengaruh Pelatihan Kerja Dan Disiplin Kerja
Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Paradise Island
Furniture : Fakultas Ekonomi Universitas Yogyakarta.
Sambodo, (2016). Pengaruh Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan PT. Waskita Karya TBK : SKRIPSI Universitas Islam
Negri Alauddin Makassar.
Wahyuningsih. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan : Jurnal | ISSN : 1829-7463
Universitas Dharmawangsa
78

Proposal Skripsi Alfarizki Maghrifa S-1 Persiapan Bab 4

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Proposal Skripsi Alfarizki Maghrifa S-1 Persiapan Bab 4

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA FISIK DAN DISIPLIN

KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS PEGAWAI PADA

PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN (PUSDIKLAT)

PERDAGANGAN KOTA DEPOK

ALFARIZKI MAGHRIFA SAPUTRA

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

Tangerang Selatan, 25 Maret 2022

ALFARIZKI MAGHRIFA SAPUTRA

1.1 Latar Belakang Penelitian................................................................1

1.2 Rumusan masalah...........................................................................11

1.3 Tujuan Peneltian.............................................................................11

1.4 Manfaat Peneltian...........................................................................12

BAB II TINJAUAN PUSTAKA.......................................................................15

2.1 Landasan Teori...............................................................................15

2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia....................................18

2.1.3 Lingkungan Kerja Fisik......................................................24

2.1.4 Disiplin Kerja......................................................................27

2.2 Penelitian Terdahulu.......................................................................32

2.3 Kerangka Berpikir..........................................................................41

2.4 Pengembangan Hipotesis...............................................................42

BAB III METODE PENELITIAN...................................................................44

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian........................................................44

3.3 Operasional Variabel Penelitian.....................................................45

3.4 Populasi dan Sampel......................................................................47

3.5 Teknik Pengumpulan Data.............................................................49

3.6 Teknik Analisis Data......................................................................52

Tabel 1. 1 Jumlah Angkatan dan Peserta Pelatihan...........................................4

Tabel 1. 2 Laporan Barang Kuasa.......................................................................6

Tabel 1. 3 Data Disiplin Pegawai..........................................................................9

Tabel 2. 1 Penelitian terdahulu...........................................................................33

Tabel 3. 1 Jadwal Penelitian................................................................................45

Tabel 3. 2 Operasional Variabel Penelitian 46

Tabel 3. 3 Skala Likert........................................................................................53

Tabel 3. 4 Kriteria Rentang Skala Variabel (X1), (X2), (Y) ...........................54

Tabel 3. 5 Skala Interval......................................................................................55

Tabel 3. 6 Interpretasi Koefisien Korelasi.........................................................64

dan Pelatihan (Pusdiklat) Perdagangan Kota Depok Periode 2019 – Oktober

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir........................................................................ 41

1.1 Latar Belakang Penelitian

Manajemen merupakan kekuatan utama dalam suatu organisasi untuk

manajer bertanggung jawab untuk pelaksanaan organisasinya, baik untuk

hasil sekarang maupun untuk potensi masa mendatang. Manajemen

memasukan unsur kepemimpinan disamping penerapan berbagai keahlian

teknis seperti keterampilan pengambilan keputusan dan perencanaan.

Manajemen suatu faktor yang menentukan dalam pencapaian suatu

yang tidak mengikuti perubahan zaman, dengan sendirinya akan tertinggal

oleh lembaga lainnya.

Dalam suatu perusahaan, potensi Sumber Daya Manusia pada

paling penting dalam mencapai tujuan perusahaan. Oleh karena itu

perusahaan perlu mengelola Sumber Daya Manusia sebaik mungkin..

Melalui perencanaan Sumber Daya Manusia yang matang,

Hal ini dapat diwujudkan melalui adanya penyesuaian. Seperti peningkatan

dapat menghasilkan sesuatu yang berkaitan langsung dengan kepentingan

penting keberadaannya. Hal ini mengingat bahwa perusahaan yang

mempekerjakan Sumber Daya Manusia, menginginkan suatu hasil dan

terjadi dalam perusahaan.

Lingkungan kerja fisik yang baik dapat juga menunjang keberhasilan

suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Sebab dengan adanya

lingkungan kerja fisik yang memadai akan menciptakan tingkat

produktivitas kerja yang tinggi sehingga menunjang keberhasilan

perusahaan. Sebaliknya jika tingkat produktivitas kerja menurun akan

menghambat perusahaan dalam mencapai tujuannya.

Disiplin kerja juga merupakan acuan penting bagi perusahaan guna

mengetahui tingkat profesional akan diri para sumber daya manusianya,