PENGARUH KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. DUPALINDO

PERKASA

Diajukan Untuk Seminar Proposal Skripsi

Dosen Penyeminar:
Agrasadya, S.E., M.M

Ditulis Oleh:
YASIR AZFAR
NIM: 171010506560

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

UNIVERSITAS PAMULANG
TANGERANG SELATAN
2021

1
 KATA PENGANTAR

Dengan Mengucap Puji dan syukur kepada Allah SWT yang telah melimpahkan

segala rahmat dan hidayahnya-nya sehingga penulis dapat menyelesaikan proposal

ini. Proposal ini diajukan untuk memenuhi salah satu syarat penyusunan skripsi

program studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang. Judul proposal

penulis adalah “PENGARUH KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. DUPALINDO PERKASA”.

Dalam penyusunan dan penulisan proposal ini tidak terlepas dari dorongan dan

dukungan dati berbagai pihak, baik secara langsung maupun tidak langsung. Oleh

karena itu, dalam kesempatan ini penulis dengan senang hati menyampaikan rasa

terima kasih kepada yang terhormat:

1. Dr. (HC) H. Darsono, Selaku Ketua Yayasan Sasmita Jaya.

2. Dr. E. Nurzaman A.M, M.M., M.Si, Selaku Rektor Universitas Pamulang.

3. Dr. Endang Ruhiyat, S.E., M.M., CSRA., CMA., Selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Pamulang.

4. Dr. Kasmad, S.E., M.M., Selaku Ketua program Studi Manajemen Universitas

Pamulang.

5. Dr. Udin Ahidin S.E., M.M., CMA., Selaku Wakil Program Studi Manajemen

Universitas Pamulang.

6. Seluruh Bapak dan Ibu Dosen Universitas Pamulang khususnya pada Program

Studi Manajemen.

7. Kepada Kedua Orang Tua dan Ketiga kakak saya.

8. Kepada sanak saudara.

9. Kepada para sahabat tercinta.

i
10. Kepada rekan mahasiswa regular B Universitas Pamulang.

Dan semua pihak yang telah membantu dan mendukung penulis yang tidak dapat

penulis sebutkan satu per satu.

Penulis menyadari sepenuhnya proposal ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh

karena itu penulis mengharapkan segala bentuk kritik dan saran yang bersifat

membangun agar pada kesempatan lain penulis dapat lebih baik lagi dalam berkarya.

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR……..................................................................................... i

DAFTAR ISI............................................................................................................ iii

DAFTAR GAMBAR............................................................................................... iv

DAFTAR TABEL………………………………………………………………… v

BAB I PENDAHULUAN .................................................................................. 1

1.1 Latar Belakang Masalah .............................................................................. 1

1.2 Rumusan Masalah........................................................................................ 6

1.3 Tujuan Penelitian ........................................................................................ 6

1.4 Manfaat Penelitian ...................................................................................... 7

1.5 Sistematika Penulisan ................................................................................. 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA .......................................................................... 10

2.1 Landasan Teori ............................................................................................ 10

2.2 Penelitian Terdahulu .................................................................................. 38

2.3 Kerangka Berfikir...................................................................................... 43

2.4 Hipotesis ................................................................................................... 43

BAB III METODE PENELITIAN ........................................................................ 46

3.1 Jenis Penelitian ............................................................................................ 46

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ..................................................................... 46

3.3 Operasional Variabel Penelitian .................................................................. 47

3.4 Populasi dan Sampel ................................................................................... 48

3.5 Tekhnik Pengumpulan Data ........................................................................ 49

3.6 Tekhnik Analisis Data ................................................................................. 51

DAFTAR PUSTAKA 66

iii
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Berfikir

Gambar 3.1 Garis Regresi .....................................................................................62

iv
 DAFTAR TABEL

Tabel 1. 1 Data Gaji Karyawan Tahun 2021.......................................................................3

Tabel 1. 2 Rata-rata Penilaian Kinerja Tahun 2021.............................................................5
Tabel 1. 3 Rekapitulasi Absensi Karyawan Periode Januari - Juli 2021.............................5

Tabel 2. 1 Hasil Penelitian Terdahulu……………………………………………………38

Tabel 3.1 Pedoman Interpretasi
.........................................................................................58
Tabel 3.2 Instrument Skala
Likert......................................................................................58
Tabel 3.3 Kisi-kisi Instrumen Perencanaan SDM
.............................................................59
Tabel 3.4 Interval Kelas Mean Score ................................................................................60
Tabel 3.5 Regresi Linier Sederhana...................................................................................61
Tabel 3.6 Bantu Perhitungan
.............................................................................................61
Tabel 3.7 Interpretasi Koefisien
Korelas............................................................................65

v
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dalam kehidupan di suatu perusahaan, tentunya mempunyai tujuan yang

hendak dicapainya. Tujuan tersebut diraih dengan mendayagunakan sumber –

sumber daya yang penting bagi perusahaan. Salah satunya faktor yang

menunjukan keunggulan kompetetif potensial adalah sumber daya manusia

dan bagaimana sumber daya dikelola. Sumber daya manusia yang berkualitas

mempunyai peran yang sangat penting dalam menjalankan roda pembangunan

disegala bidang.

Adanya sumber daya manusia disuatu perusahaan memegang peran yang

sangat penting. Salah satunya yaitu Tenaga kerja yang memiliki potensi sangat

besar untuk menjalankan aktivitas perusahaan. Potensi sumber daya manusia

yang ada dalam perusahaan harus dapat dimanfaatkan dengan sebaik mungkin

sehingga mampu memberikan output yang optimal.

Kinerja yang tinggi dapat dibentuk dengan adanya kesadaran setiap

pimpinan perusahaan untuk memberikan dukungan serta arahan terhadap

karyawan mengenai pekerjaan yang dilakukan oleh setiap karyawan, dengan

demikian karyawan dapat lebih memahami mengenai tanggung jawab di

dalam pekerjaan yang mereka lakukan. Selain itu suasana tempat kerja yang

nyaman, pemberian motivasi, dan penciptaan disiplin kerja yang baik dan

kompensasi yang sesuai kepada setiap karyawan, akan dapat meningkatkan

semangat karyawan dalam bekerja.

1
 Dalam meningkatkan kinerja karyawan, perusahaan menerapkan beberapa

cara misalnya melalui pendidikan, pelatihan, memberikan kompensasi

finansial terdiri dari bayaran yang diperoleh karyawan dalam bentuk gaji,

upah, bonus, dan insentif. Kompensasi tidak langsung yang sering disebut

dengan tunjangan meliputi semua imbalan yang tidak tercakup dalam

kompensasi langsung.

Melalui proses tersebut, karyawan akan lebih memaksimalkan tanggung

jawab atas pekerjaannya karena para karyawan telah terbekali oleh pendidikan

dan pelatihan yang berkaitan dengan kerja mereka. Sedangkan pemberian

kompensasi pada dasarnya adalah hak karyawan yang merupakan kewajiban

dari pihak perusahaan untuk mendukung kontribusi para karyawannya dalam

rangka pencapaian tujuan yang telah ditentukan oleh perusahaan.

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang

langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas

jasa yang diberikan kepada perusahaan (Hasibuan, 2014:118). Program

kompensasi mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber

daya manusia yang dimiliki. Pemberian kompensasi yang makin baik akan

mendorong karyawan untuk bekerja dengan makin baik dan produktif.

Menurut (Mangkunegara, 2015:84) kompensasi sangat penting bagi karyawan

maupun perusahaan. Hal ini karena kompensasi merupakan sumber

penghasilan bagi karyawan. Kompensasi juga merupakan gambaran dalam

status sosial bagi karyawan,tingkat penghasilan sangat berpengaruh dalam

meneruskan standar kehidupan.

2
3
Tabel 1. 1 Data Gaji Karyawan Tahun 2021

No TAHUN UMR Rill

1 2017 3.270.936 2.752.000

2 2018 3.555.834 2.907.000

3 2019 3.841.368 3.336.000

4 2020 4.168.268 3.751.000

5 2021 4.230.792 3.834.000

Sumber : PT. Dupalindo Perkasa (2021)

Dari uraian data diatas menunjukan bahwa gaji yang diterima oleh

karyawan pada PT. Dupalindo Perkasa belum sesuai dengan yang diharapkan,

karena dilihat dari data gaji dari tahun 2017 sampai dengan 2021 kurang

dari UMR yang sudah ditetapkan oleh Pemerintah. Peneliti berasumsi bahwa

adanya kompensasi karyawan yang rendah dan belum sesuai dengan standar

yang ditetapkan Pemerintah sehingga terjadi ketidakpuasan pada karyawan

yang berdampak pada produktivitas dan kinerja karyawan yang menurun.

Kompensasi peningkatan kinerja karyawan juga dapat dilakukan dengan

cara menciptakan disiplin kerja, karena disiplin kerja yang dikelola dengan

baik akan menghasilkan kepatuhan karyawan terhadap berbagai peraturan

organisasi yang bertujuan meningkatkan kinerja, untuk pimpinan perusahaan

perlu mengawasi setiap perilaku maupun tindakan yang dilakukan oleh

seluruh karyawan pada saat bekerja. Menurut Fahmi (2017:75) dan Hasibuan

(2014:193) mengemukakan bahwa kedisiplinan merupakan tingkat kepatuhan

serta ketaatan kepada aturan yang berlaku serta bersedia menerima sangsi atau

4
hukuman jika melanggar aturan yang ditetapkan dalam kedisiplinan tersebut.

Peran pimpinan dalam mengelola kedisiplinan setiap karyawan juga

diperlukan sebagai acuan kepada seluruh karyawan agar memiliki kesadaran

diri untuk melaksanakan aturan serta tata tertib yang diterapkan oleh

perusahaan, tingginya tingkat kesadaran karyawan terhadap peraturan dan tata

tertib maka dengan begitu akan menumbuhkan kegairahan dalam bekerja

sehingga meningkatkan kinerja.

PT. Dupalindo Perkasa sebagai perusahaan juga tidak terlepas dari

masalah kinerja karyawan dalam hal pencapaian output secara maksimal.

Memperhatikan dari rendahnya tingkat kinerja pada perusahaan mengenai

beberapa fenomena yang terjadi terkait dengan rendahnya kedisiplinan dan

kompensasi yang menjadi faktor penyebab kinerja karyawan yang belum

optimal didalam menyelesaikan pekerjaan secara tepat waktu.

Objek penelitian ini adalah karyawan pada PT. Dupalindo Perkasa sekitar

50 orang yang merupakan perusahaan bergerak dibidang properti. Kegiatan

yang dilakukan para karyawan dalam hal ini, masih saja ada hal yang

menyebabkan kinerja menurun seperti masalah kompensasi dan disiplin kerja

yang menyebabkan kinerja menurun.

Kinerja para karyawan dapat dilihat dari data rata – rata penilaian kinerja,

sebagai berikut:

Tabel 1. 2 Rata-rata Penilaian Kinerja Tahun 2021

Aspek yang dinilai Rata-rata hasil Target

nilai karyawan

5
 Kedisiplinan 60% 100%

Kualitas Kerja 70% 100%

Kuantitas Kerja 90% 100%

Attitude 70% 100%

(Sumber : Data dari PT. Dupalindo)

Berdasarkan tabel tersebut, menunjukan fenomena tidak maksimalnya kinerja

karyawan. Hal ini diindikasikan dari nilai rata – rata kinerja yang tidak

mencapai target.

Tabel 1. 3 Rekapitulasi Absensi Karyawan Periode Januari - Juli 2021

Bulan Sakit Izin Tanpa Alasan Terlambat

Januari 4 6 4 10

Februari 3 4 4 10

Maret 8 11 3 12

April 5 7 2 13

Mei 3 4 1 14

Juni 3 6 7 15

Juli 4 2 6 11

(Sumber : PT. Dpalindo Perkasa Tahun 2021)

Berdasarkan tabel diatas terlihat tingkat keterlambatan dan absensi

karyawan PT. Dupalindo Perkasa pada tahun 2021 masih terbilang cukup

tinggi. Hal semacam ini tentunya akan berdampak pada kinerja karyawan, dan

6
 dapat disimpulkan bahwa tingkat kedisiplinan karyawan masih rendah, maka

penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul “Pengaruh

Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di PT.

Dupalindo Perkasa”

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah dan pembatasan masalah diatas, maka

penulis dapat merumuskan masalah penelitian ini sebagai berikut:

1. Apakah kompensasi berpengaruh Terhadap Kinerja karyawan PT.

Dupalindo Perkasa?

2. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT.

Dupalindo Perkasa?

3. Apakah kompensasi dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh

terhadap kinerja karyawan PT. Dupalindo Perkasa?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui

beberapa hal sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui pengaruh variabel kompensasi terhadap kinerja

karyawan PT. Dupalindo Perkasa.

2. Untuk mengetahui pengaruh variabel disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan PT. Dupalindo Perkasa

3. Untuk mengetahui pengaruh variabel kompensasi dan disiplin kerja secara

7
 simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Dupalindo Perkasa.

1.4 Manfaat Penelitian

Penulis mengharapkan atas permasalahan yang telah diteliti dan dijabarkan

diatas memberikan hasil yang bermanfaat, adapun manfaat dari penelitian ini

adalah sebagai berikut :

1. Bagi Pengembangan Akademik

Bagi pengembangan akademik, penelitian ini diharapkan bisa menjadi

tambahan wawasan bagi kalangan akademisi mengenai kemampuan

komunikasi dan motivasi kerja agar dapat dikembangkan lagi untuk

penelitian selanjutnya. Dan diharapkan bisa menjadi bahan pertimbangan

mengenai kinerja karyawan.

2. Bagi Perusahaan/Stakeholder

Penelitian ini diharapkan bisa menjadi suatu masukan atau manfaat bagi

perusahaan, dengan penelitian ini diharapkan menjadi suatu dorongan

untuk menjalankan dan mengatur sumber daya manusia yang ada, guna

meningkatkan kinerja karyawan.

3. Bagi Penelitian Selanjutnya

Penelitian ini diharapkan bisa menjadi gambaran atau tolak ukur bagi

penelitian selanjutnya yang dimana nantinya akan membahas tentang

kemampuan komunikasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan untuk

8
 bisa lebih baik lagi dalam membuat suatu penelitian pada perusahaan.

1.5 Sistematika Penulisan

Dalam penelitian, penulis menyusun dalam suatu sistematika penulisan untuk

mendapatkan hasil yang teratur, terarah dan mudah dipahami dengan

menggunakan sistematika sebagai berikut:

BAB I PENDAHULUAN

Pada bab ini terdiri dari beberapa sub bab yang meliputi, latar belakang

masalah, perumusan masalah, pembatasan masalah, tujuan penelitian,

manfaat penelitian dan sistematika penulisan.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Pada bab ini terdiri dari penelitian terdahulu dan teori-teori yang

berhubungan dengan masalah-masalah yang akan dibahas. Teori yang

digunakan seperti teori mengenai kompenasi dan kepuasan kerja serta teori

mengenai kinerja karyawan. Serta landasan berfikir dalam proses pemecahan

masalah penelitian.

BAB III METODE PENELITIAN

Pada bab ini berisi tentang pengolahan dari data yang telah dikumpulkan

dengan melakuk ananalisa dan survei, langkah-langkah pemecahan masalah

dengan metode analisis serta pembahasan penelitian yang dilakukan.

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

9
10
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 LANDASAN TEORI

2.1.1 Manajemen

1. Pengertian Manajemen

Manajemen yaitu bentuk pengurusan, pengaturan, pelaksanaan,

dan pengelolaan dalam suatu organisasi dan menjadi alat untuk

mencapai tujuan yang diinginkan. Manajemen yang baik akan

mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Dengan

adanya manajemen, daya guna dan hasil guna unsur-unsur manajemen

akan dapat ditingkatkan. Adapaun unsur-unsur manajemen terdiri dari

: man, money, methode, machines, materials, dan market, disingkat 6M.

Manajemen berasal dari kata to manage (mengatur). Yang diatur

disini adalah semua unsur dari 6M yang bertujuan agar 6M lebih

berdaya guna dan berhasil dalam mewujudkan tujuan. 6M harus diatur

agar lebih optimal, terkoordinasi dan terintegerasi dengan baik dalam

menunjang terwujudnya tujuan organisasi. Yang mengatur 6M adalah

pimpinan dengan kepemimpinannya yaitu pimpinan puncak, manajer

madya dan supervisi. Pimpinan mengatur 6M dengan melakukan

kegiatan unsur-unsur fungsi manajemen tersebut. Sehingga dapat

disimpulkan bahwa manajemen adalah seni POAC (planning,

organizing, actuating dan controlling)

10
 Menurut Hasibuan, (2017:2) manajemen adalah ilmu dan seni

mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber

lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu

G.R Terry dan Leslie W.Rue (2013:1) menjelaskan bahwa

manajemen merupakan suatu proses atau kerangka kerja yang

melibatkan bimbingan atau pengarahan suatu kelompok orang-orang

kea rah tujuan- tujuan organisasional atau maksud-maksud yang nyata

Jadi dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah ilmu mengatur

dan mengendalikan untuk memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan

atau organisasi dengan memanfaatkan sumber daya manusia dan

lainnya.

2. Dasar - Dasar Manajemen

Dalam pengaturan manajemen harus mempunyai tolak ukur yang

jelas agar segala tujuan perusahaan dapat terwujud dengan baik,

sehingga dibutuhkan dasar– dasar dalam pembentukan strategi

manejemen yang ada. Karena tanpa ada patokan dasar - dasar

pembentukan peraturan manajemen, maka akan muncul berbagai

masalah – masalah terutama masalah komunikasi karena adanya

perbedaan pendapat, serta perbedaan permintaan peraturan yang akan

dilakukan, untuk itu perlu adanya dasar – dasar untuk dijadikan pondasi

manajemen. Agar segala aktivitas dapat dipertanggung jawabkan

11
 berdasarkan dasar pertauran, dan menjadi satu seragam pondasi dalam

segala regulasi yang dibentuk perusahaan, demi kemajuan usahanya.

Dasar- dasar manajemen adalah sebagai berikut :

a. Adanya kerja sama diantara sekelompok orang dalam ikatan formal.

b. Adanya tujuan bersama serta kepentingan yang sama yang akan

dicapai.

c. Adanya pembagian kerja, tugas dan tanggung jawab yang teratur.

d. Adanya hubungan formal dan ikatan tata tertib yang baik

e. Adanya sekelompok orang dan pekerjaan yang akan dikerjakan.

f. Adanya human organization.

3. Fungsi - Fungsi Manajemen

Fungsi manajemen pada dasarnya harus dilaksanakan oleh setiap

manajer secara berurutan supaya proses manajemen itu diterapkan

secara baik. Dan secara tegas melakukan serta mensosialisasikan

fungsi – fungsi tersebut untuk karyawan bisa patuh, serta terus dapat

melakukan ketertiban.

Fungsi manajemen menurut George. R. Terry dalam Hasibuan

(2017:3) menyebutkan ada 4 fungsi manajemen yaitu.

a. Fungsi Perencanaan (Planning)

Sebagai dasar pemikiran dari tujuan dan penyusunan langkah-

langkah yang akan dipakai untuk mencapai tujuan.

Merencanakan berarti mempersiapkan segala kebutuhan,

memperhitungkan matang-matang apa saja yang menjadi

12
 kendala, dan merumuskan bentuk pelaksanaan kegiatan yang

bermaksuud untuk mencapai tujuan.

b. Fungsi Pengorganisasian (Organizing)

Sebagai cara untuk mengumpulkan orang-orang dan

menempatkan mereka menurut kemampuan dan keahliannya

dalam pekerjaan yang sudah direncanakan.

c. Fungsi Penggerakan (Actuating)

Untuk menggerakan organisasi agar berjalan sesuai dengan

pembagian kerja masing-masing serta menggerakan seluruh

sumber daya yang ada dalam organisasi agar pekerjaan atau

kegiatan yang dilakukan bisa berjalan sesuai rencana dan bisa

memcapai tujuan.

d. Fungsi Pengendalian / Pengawasan (Controlling)

Untuk mengawasi apakah gerakan dari organisasi ini sudah

sesuai dengan rencana atau belum. Serta mengawasi penggunaan

sumber daya dalam organisasi agar bisa terpakai secara efektif

dan efisien tanpa ada yang melenceng dari rencana.

2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Sumber Daya Manusia

Sebagai salah satu cabang ilmu manajemen, manajemen sumber

daya manusiamerupakan bidang keilmuan yang menitikberatkan pada

permasalahan manusia yang mempunyai kedudukan yang utama dalam

13
setiap instansi dan organisasi. Disadari bila sumber daya manusia yang

dimiliki suatu perusahaan ataupun merupakan asset yang sangat

penting bagi suatu organisasi, walaupun organisasi memiliki modal

yang besar, dan saran yang begitu moderen, namun itu tidak akan

berarti tanpa manusia. Maka dari itu organisasi harus dapat

mengkoordinir memberi bimbingan, memotivasi, mengevaluasi

mereka sehingga dapat tercipta sumber daya manusia yang berkualitas,

dan membentuk tenaga kerja yang efektif dan efisien.

Seiring dengan kemajuan jaman ilmu manajemen berkembang

menjadi suatu bidang ilmu yang disebut manajemen sumber daya

manusia. Pengertian manajemen sumber daya manusia yaitu ilmu dan

seni dari menajemen yang menitik beratkan pada masalah ketenaga

kerjaan yang berkembang. Manajemen sumber daya manusia memiliki

berbagai definisi dan pengetahuan. Beberapa pengertian manajemen

sumber daya manusia adalah sebagai berikut:

a. Menurut Malayu S. P. Hasibuan (2017:10) mengatakan bahwa :

“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu bidang

manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan

manusia dalam organisasi perusahaan.

b. Menurut Sedarmayanti (2017,11) mengatakan bahwa :

“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu proses

pemanfaatan SDM secara efektif dan efisien melalui kegiatan

perencanaa, penggerakan dan pengendalian semua nilai yang

14
 menjadi kekuatan manusia untuk mencapai tujuan.

c. Menurut Mangkunegara (2015:2) mengatakan bahwa: “Manajemen

Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan suatu perencanaan,

pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan

pengawasan, terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas

jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam

rangka mencapai tujuan organisasi”.

d. Menurut A.F Stoner yang dikutip oleh Sondang P. Siagian (2013:6)

Manajemen sumber daya manusia yaitu suatu prosedur

berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau

perusahaan dengan orangorang yang tepat untuk ditempatkan pada

posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya

Manajemen sumber daya manusia atau biasa juga dikenal dengan

manajemen personalia, dapat diartikan sebagai suatu perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan pengawsan dari pengadaan,

pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, dan

pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud agar tujuan perusahaan,

individu dan masyarakat tercapai.

Berdasarkan definisi para ahli tersebut maka penulis dapat menarik

kesimpulan bahwa manajemen sumber daya manusia sebagai ilmu dan

seni untuk perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian,

pelaksanaan, dan pengawasan terhadap tenaga kerja untuk mencapai

tujuan perusahaan dan mengatur peranan tenaga kerja secara efektif

15
 dan efisien.

2. Fungsi Sumber Daya Manusia

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2017:21) Fungsi manajemen

sumber daya manusia meliputi perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi,

pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian.

A. Fungsi Manajerial

1. Perencanaan

Perencanaan (humman resources planning) adalah

merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar

sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu

terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan

program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi

pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,

pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,

kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Program

kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan

perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

2. Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk pengorganisasian semua

karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,

delegasi wewenang integrasi, dan koordinasi dalam bagan

16
 organisasi (organization chart). Organisasi hanya merupakan

alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan

membantu terwujudnya tujuan secara efektif . Dalam

pengorganisasian adalah paling utama membentuk cara

komunikasi yang baik, agar saat melakukan pengorganisasian

semua yang terkait dapat mengerti

3. Pengarahan

Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua

karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta

efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan,

karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan

dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya

dengan baik.

4. Pengendalian

Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan

semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan

perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Pengendalian

karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan perilaku, kerja

sama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan

pekerjaan.

B. Fungsi Operasional

17
1. Pengadaan

Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi,

penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan

karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.

2. Pengembangan

Pengembangan (development) adalah proses peningkatan

keterampilan teknis, teoretis, konseptual, dan moral karyawan

melalui pendidikan dan pelatihan pendidikan dan pelatihan

yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa

kini maupun masa depan.

3. Kompensasi

Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa

langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau

barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan

kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak.

Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan

dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada

batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan

eksternal konsitensi.

4. Pengintegrasian

Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk

18
 mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan

karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling

menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat

memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian

merupakan hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena

mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.

5. Pemeliharaan

Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara

atau meninggkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas

karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai

pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program

kesejateraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar

karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal

konsistensi.

6. Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan

kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit

terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan

dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan

dan norma-norma sosial.

7. Pemberhentian

19
 Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja

seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan

oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja

berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya. Pelepasan ini diatur

oleh Undang- Undang No.12 Tahun 1964.

2.1.3 Kompensasi

1. Pengertian Kompensasi

Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan.

Perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan

memperoleh imbalan prestasikerja yang lebih besar dari karyawan.

Jadi, nilai prestasi kerja karyawan harus lebih besar dari kompensasi

yang dibayar perusahaan supaya perusahaan mendapatkan laba dan

kontinuitas perusahaan terjamin.

Berdasarkan uraian diatas jelaslah pentingnya masalah kompensasi

ini untuk karyawan dan perusahaan. Untuk jelasnya definisi

kompensasi menurut beberapa ahli antara lain sebagai berikut:

Menurut Drs. Malayu S.P. Hasibuan (2017:118) Kompensasi

adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau

tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang

diberikan kepada perusahaan.

Willian B. Werther dan Keith Davis (2014:319) mengemukakan

bahwa kompensasi merupakan suatu yang diterima pegawai sebagai

20
 penukar atas kontribusi jasa mereka bagi organisasi. Jika dikelola

dengan baik, maka kompensasi membantu organisasi mencapai tujuan

dan memperoleh, memelihara, dan menjaga pegawai dengan baik.

Menurut Kadarisman (2012:49) kompensasi merupakan

pemberian balas jasa baik secara langsung berupa uang maupun tidak

secara langsung berupa penghargaan. Kompensasi merupakan kontra

prestasi yang diberikan kepada seseorang atau kelompok orang atas

kinerjanya atau jasa yang tidak dikorbankan. Dengan kata lain

kompensasi adalah penghargaan kepada karyawan secara adil dan

layak untuk prestasi kerja dan atas jasa yang telah dikeluarkan

terhadap tujuan perusahaan.

Pemberian kompensasi umumnya bertujuan untuk kepentingan

perusahaan, karyawan, dan pemerintah/masyarakat. Supaya tujuan

tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua pihak hendaknya

program kompensasi ditetapkan berdasarkan prinsip adil dan wajar,

undang-undang perburuhan, serta memperhatikan internal dan

eksternal konsistensi.

2. Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi

Ada enam (6) faktor yang memperngaruhi kebijakan kompensasi,

yaitu faktor pemerintah, penawaran bersama, standard dan biaya

kehidupan, upah perbandingan, permintaan dan persediaan, dan

kemampuan membayar (Mangkunegara, 2015:84).

21
A. Faktor Pemerintah

Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar

gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku,

biaya transportasi, inflasi maupun devaluasi sangat mempengaruhi

perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai.

a. Penawaran Bersama antara Perusahaan dan Pegawai

Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pada

saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus

diberikan oleh perusahaan dalam merekrut pegawai yang mempunyai

keahlian dalam bidang tertentu yang sangat dibutuhkan perusahaan.

b. Standar dan Biaya Hidup Pegawai

Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standar biaya hidup

minimal pegawai. Hal ini karena kebutuhan dasar pegawai harus

terpenuhi, dengan terpenuhinya kebutuhan dasar pegawai dan

keluarganya, maka pegawai akan merasa aman. Terpenuhinya

kebutuhan dasar dan rasa aman pegawai akan memungkinkan

pegawai dapat bekerja dengan penuh motivasi untuk mnecapai

tujuan perusahaan. Banyak penelitian menunjukan bahwa ada

kolerasi tinggi antara motivasi kerja dan pencapaian tujuan

perusahaan.

c. Ukuran Perbandingan Upah

Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi oleh ukuran

besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan pegawai, dan masa

22
 kerja pegawai. Perbandingan tingkat upah pegawai perlu

memperhatikan tingkat pendidikan, masa kerja, dan ukuran

perusahaan.

d. Permintaan dan Persediaan

Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu

mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar.

Artinya, kondisi pasar pada saat itu perlu dijadikan bahan

pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai.

e. Kemampuan Membayar

Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkan

pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah pegawai.

Artinya, jangan sampai menentukan kebijakan kompensasi diluar

batas kemampuan yang ada pada perusahaan.

3. Tujuan dan Fungsi Kompensasi

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2017:121) tujuan pemberian

kompensasi (balas jasa) sebagai berikut:

a. Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama

formal antara perusahaan dengan karyawan. Karyawan harus

mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik sedangkan

perusahaan wajib membayar kompensasi sesuai dengan

perjanjian yang disepakati.

b. Kepuasan Kerja

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-

23
 kebutuhan fisik, status social, dan egoistiknya sehingga

memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

c. Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan

karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

d. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar maka manager akan

mudah memotivasi karyawannya.

e. Stabilitas Karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta

eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas

karyawan lebih terjamin karena turn over relatif kecil.

f. Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin

karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati

peraturan- peraturan yang berlaku.

g. Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh

dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada

pekerjaannya.

h. Pengaruh Pemerintah

i. Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang

perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka

24
 intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

Menurut Samsuddin (2014:324) Fungsi pemberian

kompensasi adalah sebagai berikut:

a. Pengalokasian SDM secara efisien

Fungsi ini menunjukkan pemberian kompensasi bagi pegawai

yang berprestasi akan mendorong mereka untuk bekerja dengan

lebih baik.

b. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi

Sistem pemberian kompensasi dapat membantu stabilitas

pegawai dan mendorong pertumbuhan ekonomi Negara secara

keseluruhan.

c. Penggunaan SDM secara lebih efisien dan efektif

Dengan pemberian kompensasi kepada pegawai mengandung

implikasi bahwa pegawai akan menggunakan tenaga pegawai

tersebut secara efisien dan efektif mungkin.

4. Jenis-Jenis Kompensasi

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2017:118) kompensasi dibedakan

menjadi dua yaitu sebagai berikut:

a. Kompensasi Langsung (Direct Compensation)

Kompensasi langsung merupakan kompensasi yang diterima oleh

karyawan yang mempunyai hubungan langsung dengan pekerjaan

yang biasanya diterima oleh karyawan dalam bentuk gaji, upah,

25
 upah intensif, bonus.

b. Kompensasi Tidak Langsung (Indirect Compensation)

Kompensasi tidak langsung merupakan kompensasi tambahan

(finansial atau nonfinansial) yang diberikan berdasarkan

kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha

untuk meningkatkan kesejahteraan mereka. seperti tunjangan,

uang pensiun dan fasilitas kantor.

Dari ulasan pengertian kompensasi yang dikemukakan tersebut

maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah pemberian balas

jasa atas kontribusi karyawan baik secara langsung maupun tidak

langsung yang adil dan layak kepada karyawan dalam mewujudkan

tujuan perusahaan.

5. Indikator Kompensasi

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2017:118) indikator

kompensasi yaitu sebagai berikut:

a. Gaji

Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik

kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.

Maksudnya gaji akan tetap dibayarkan walaupun pekerja

tersebut tidak masuk kerja.

b. Upah

26
 Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja

harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati

membayarnya.

c. Upah insentif

Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan

kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi

standar. Upah insentif ini merupakan alat yang dipergunakan

pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi.

d. Tunjangan

Contoh tunjangan seperti tunjangan hari raya, dana pensiun,

asuransi kesehatan dan jiwa dan tunjangan lainnya yang

berhubungan dengan kepegawaian.

e. Fasilitas Kantor

Penunjang kegiatan dikantor seperti kafetaria, mushala,

tempat olahraga, parker area khusus. Fasilitas dapat mewakili

jumlah substansial dari kompensasi terutama bagi eksekutif

yang dibayar mahal.

6. Asas – asas kompensasi

Perusahaan harus menetapkan program – program kompensasi

yang didasarkan atas asas keadilan serta asas kelayakan dan

kewajaran, dengan memperhatikan undang – undang perburuhan yang

berlaku. Berikut ini akan diuraikan asas – asas yang penting untuk

27
 diterapkan

dalam pemberian kompensasi :

a. Asas keadilan

Kompensasi mempengaruhi perilaku karyawan dalam

organisasi sehingga pemberian kompensasi yang tidak

berdasarkan asas keadilan akan mempengaruhi kondisi kerja

karyawan, yang dimaksud dengan asas keadilan adalah adanya

konsistensi imbalan bagi para karyawan yang melakukan tugas

dengan bobot yang sama. Kompensasi karyawan disuatu jenis

pekerjaan dengan kompensasi karyawan dijenis pekerjaan yang

lainnya, yang mengerjakan pekerjaan dengan bobot yang sama,

relatif akan memperoleh besaran kompensasi yang sama.

b. Asas kelayakan dan kewajiban

Kompensasi yang diterima harus dapat memenuhi

kebutuhan dirinya beserta keluarganya, pada tingkatan yang

layak dan wajar sehingga besaran kompensasi yang akan

diberikan akan mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat

pemenuhan kebutuhan yang akan dinikmati oleh karyawan

beserta keluarganya.

2.1.4 Disiplin Kerja

1. Pengertian Disiplin Kerja

28
 Disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaa manajemen untuk

memperteguh pedoman – pedoman organisasi. Pengertian disiplin

sering juga disebut adalah fungsi operasional kedua dari manajemen

personalia. Disiplin karyawan (baru/lama) perlu dilakukan secara

terencana dan berkesinambungan. Disiplin harus bertujuan untuk

meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral

karyawan supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang

optimal.

Sintaasih & Wiratama (2013:129) mengemukakan bahwa disiplin

kerja merupakan tindakan manajemen untuk mendorong kesadaran

dan kesediaan para anggotanya untuk mentaati semua peraturan yang

telah ditentukan oleh organisasi atau perusahaan dan norma-norma

sosial yang berlaku secara sukarela.

Disiplin kerja merupakan suatu alat yang digunakan para manajer

untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk

mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya meningkatkan

kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan

perusahaan dan norma – norma sosial yang berlaku. Disiplin karyawan

memerlukan alat komunikasi, terutama pada peringatan yang bersifat

spesifik terhadap karyawan yang tidak mau berubah sifat dan

perilakunya. Penegakan disiplin karyawan biasanya dilakukan oleh

penyedia, sedangkan kesadaran adalah sikap seseorang yang secara

sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung

29
 jawabnya (Veitzal dan Sagala. 2013:825).

Kedisiplinan merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang

mentaati semua peraturan perusahaan, badan atau organisasi dan

norma – norma sosial yang berlaku, kesadaran adalah sikap seseorang

secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan

tanggung jawabnya.

Kesediaan adalah suatu sikap atau tingkah laku dan perbuatan

seseorang yang sesuai dengan peraturan organisasi atau badan yang

tertulis maupun tidak tertulis. Kedisiplinan adalah suatu sikap tingkah

laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik

tertulis maupun tidak tertulis (Hasibuan, 2013:193).

2. Macam – Macam Disiplin Kerja

Pengertian disiplin kerja dibagi menjadi dua bentuk, yaitu :

a. Disiplin Preventif

Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakan

pegawai mengikuti dan memenuhi pedoman kerja, aturan –

aturan yang telah digariskan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya

adalah untuk menggerakkan pegawai berdisiplin diri. Disiplin

preventif merupakan suatu sistem dalam organisasi, jika sistem

organisasi baik maka diharapkan dapat lebih mudah

menegakkan disiplin kerja.

b. Disiplin Korektif

Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan

30
 pegawai dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan

untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang

berlaku pada perusahaan. Pada disiplin korektif pegawai yang

melanggar disiplin perlu diberikan sanksi sesuai dengan

peraturan yang berlaku, tujuan pemberian sanksi adalah untuk

memperbaiki pegawai pelanggar, memelihara peraturan yang

berlaku, dan memberikan pelajaran kepada pelanggar.

3. Pelaksanaan Disiplin Kerja

Terdapat tiga konsep pelaksanaan tindakan disipliner, yaitu aturan

tungku panas, tindakan disiplin progresif, dan tindakan disiplin positif

(Veitzal dan Sagala, 2013:826).

a. Aturan tungku panas

Menurut pendekatan ini, tindakan disipliner haruslah memiliki

konsekuensi yang analog dengan menyentuh sebuah tungku

panas.

b. Membakar dengan segera, jika tindakan disipliner akan

diambil,

tindakan itu harus dilaksanakan segera sehingga individu

memahami alasan tindakan tersebut.

c. Memberi peringatan, hal ini dilakukan untuk memberikan

peringatan sebelumnya, bahwa hukuman mengikuti perilaku

yang tidak dapat diterima.

31
 d. Memberi hukuman yang konsisten, tindakan disipliner

haruslah konsisten ketika setiap orang yang melakukan

tindakan yang sama akan dihukum sesuai dengan hukum yang

berlaku.

e. Membakar tanpa membeda – bedakan, tindakan disipliner

seharusnya tidak membeda – bedakan, tungku panas akan

membakar setiap orang yang menyentuhnya, tanpa memilih.

4. Pengukuran Disiplin Kerja

Mengenai adanya penataan serta perbaikan mengenai disiplin

kerja karyawan, umumnya disiplin kerja karyawan juga dapat diukur

dari :

a. Para pegawai datang kekantor dengan tertib dan teratur.

Dengan datang kekantor secara tertib dan teratur maka

disiplin kerja dapat dikatakan baik.

b. Berpakaian rapi ditempat kerja. Berpakaian rapi

merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi disiplin

kerja karyawan, karena dengan berpakaian rapi suasana

tempat kerja akan terasa nyaman dan rasa percaya diri dalam

bekerja akan tinggi.

c. Menggunakan perlengkapan kantor dengan hati – hati. Sikap

hati – hati dapat menunjukkan bahwa seseorang memiliki

disiplin kerja yang baik karena apabila dalam menggunakan

perlengkapan kantor tidak secara hati– hati, maka akan terjadi

32
 kerusakan yang mengakibatkan kerugian.

d. Mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh organisasi, dengan

mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh organisasi maka

dapat menunjukkan bahwa karyawan memiliki disiplin kerja

yang baik, juga menunjukkan kepatuhan karyawan terhadap

organisasi.

e. Memiliki tanggung jawab. Tanggung jawab sangat

berpengaruh terhadap disiplin kerja, dengan adanya tanggung

jawab terhadap tugasnya maka menunjukkan disiplin kerja

karyawan yang tinggi.

Berdasarkan penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa disiplin

kerja merupakan sesuatu kekuatan yang selalu berkembang ditubuh

para pekerja yang membuat mereka dapat mematuhi keputusan dan

peraturan yang telah ditetapkan.

5. Indikator Disiplin

Disiplin Kerja menurut Sastrohadiwiryo (2013:291) adalah suatu

sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-

peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta

sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima

sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang

diberikan kepadanya. Adapun indikator yang dapat digunakan

sebagai tolak ukur disiplin kerja seorang karyawan, yaitu : frekuensi

33
 kehadiran, tingkat kewaspadaan, ketaatan pada standar kerja, ketaatan

pada peraturan kerja, etika kerja.

2.1.5 Kinerja

1. Pengertian Kinerja

Menurut Mangkunegara (2017: 67) menyatakan bahwa kinerja

adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh

seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Moeheriono (2012:95) yaitu Kinerja atau performance

merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu

program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan,

visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis

suatu organisasi.

Kinerja merupakan suatu istilah secara umum yang digunakan

untuk sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu

organisasi pada suatu periode dengan referensi pada sejumlah standar

seperti biaya – biaya masa lalu atau yang diproyeksikan, dengan dasar

efisiensi, pertanggung jawaban atau akuntabilitas manajemen

semacamnya, untuk memotivasi individu karyawan agar mencapai

sasaran organisasi dan memenuhi standar perilaku maka perlu

dilakukan penilaian kinerja sehingga dapat membuahkan hasil yang

diinginkan oleh organisasi, penilaian kinerja dapat digunakan untuk

menekan perilaku yang tidak semestinya diinginkan, melalui umpan

34
 balik hasil kinerja pada waktunya serta pemberian penghargaan, baik

yang bersifat intrinsik maupun ekstrinsik (Veitzal dan Sagala,

2013:604).

Berdasarkan definisi diatas menunjukkan bahwa pengertian kinerja

adalah hasil kerja atas pencapaian yang konkrit dari seorang karyawan

dalam menjalankan tugasnya sesuai dengan standar yang telah

ditentukan.

2. Indikator Kinerja

Indikator yang dikemukaan oleh Mangkunegara (2011:67), yaitu

sebagai berikut :

a. Kuantitas Kerja

Menunjukkan banyaknya jumlah pekerjaan yang dilakukan

dalam suatu waktu sehingga efisiensi dapat terlaksana sesuai

dengan tujuan perusahaan.

b. Kualitas Kerja

Menunjukkan kerapihan, ketelitian dan hasil kerja dengan

tidak mengabaikan volume pekerjaan.

c. Kerjasama

Kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dengan karyawan

yang lain secara vertikal dan horizontal.

d. Tanggung jawab

Menunjukkan seberapa besar karyawan dalam menerima dan

35
 melaksanakan pekerjaannya.

e. Inisiatif

Adanya dari dalam diri anggota organisasi untuk melakukan

pekerjaan serta mengatasi masalah dalam pekerjaan tanpa

menunggu perintah.

3. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja

Menurut Hasibuan (2017:89) bahwa tujuan

penilaian kinerja karyawan sebagai berikut:

a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan

untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya

balas jasa.

b. Untuk mengukur kinerja yaitu sejauh mana karyawan bisa

sukses dalam pekerjaannya.

c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan

didalam perusahaan.

Menurut Mangkunegara (2011) manfaat penilaian prestasi kerja

(kinerja) karyawan adalah:

a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan

untuk prestasi, pemberhentian dan besarnya balas jasa.

b. Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat

menyelesaikan pekerjannya.

c. Sebagai dasar untuk mengevalusi efektivitas seluruh

kegiatan dalam perusahaan.

36
 d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan

keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi,

gaya pengawasan, kondisi kerja, dan pengawasan.

e. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan

bagi karyawan yang berasa di dalam organisasi.

f. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan

sehingga dicapai performance yang baik.

g. Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan

dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.

h. Sebagai kriteria menentukan seleksi dan penempatan karyawan.

i. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan

kecakapan karyawan.

j. Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian

tugas

(job description)

4. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Edy Sutrisno

(2014:153) mengemukakan adanya dua faktor yang mempengaruhi

kinerja yaitu faktor disiplin individu dan lingkungan. Faktor-faktor

individu yang dimaksud adalah:

a. Usaha yang menunjukan sejumlah sinergi fisik dan mental

yang digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas.

b. Abilities yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk

37
 melaksanakan suatu tugas.

Pada umumnya orang percaya bahwa kinerja individu

merupakan fungsi gabungan dari tiga faktor yaitu:

a. Kemampuan, perangai dan minat seorang pekerja.

b. Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang

pekerja.

c. Tingkat motivasi kerja.

Walaupun setiap faktor memiliki arti atau kegunaan masing-

masing bagi penentuan kinerja, tetapi pada dasarnya kombinasi

ketiga faktor itu sangat menentukan tingkat hasil kerja yang dapat

menentukan suatu kinerja dari setiap karyawan.

2.2 Penelitian Terdahulu

Sebagai bahan referensi dalam melakukan penulisan penelitian ini,

penulis menggunakan sumber-sumber lain yaitu dari penelitian yang telah

dilakukan peneliti lain. Dari penelitian terdahulu penulis tidak menemukan

penelitian dengan judul yang sama seperti judul penelitian penulis. Namun

penulis mengangkat beberapa penelitian sebagai referensi dalam rangka

meperkaya kajian pada penelitian penulis dan masih dalam satu alur atau

tema yang sama.

Dalam penelitian terdahulu yang tentunya mempunyai tujuan untuk

mendapat gambaran umum dalam menganalisa hasil penelitian sendiri dan

dibandingkan dengan hasil peneliti lainnya.

Berikut merupakan penelitian terdahulu berupa beberapa jurnal terkait

38
 dengan penelitian yang dilakukan penulis dari beberapa sumber :

Tabel 2. 1 Hasil Penelitian Terdahulu

Sumber/Tahun Judul Persamaan Perbedaan Hasil
Penelitian Penelitian

Yuli Suwati eJournal Ilmu Pengaruh Kompensasi Motivasi Berdasarkan

Administrasi Bisnis, 1(1): Kompensasi dan , analisis yang
41-55 2013 ISSN 0000- Motivasi Kinerja telah
0000 Terhadap dilakukan
Kinerja dapat ditarik
Karyawan beberapa
(Studi kasus kesimpulan
pada PT. Tunas sebagai
Hijau berikut:
Samarinda) Kompensasi
berpengaruh
secara parsial
terhadap
kinerja
karyawan
sedangkan
motivasi kerja
tidak
mempunyai
pengaruh
terhadap
kinerja
karyawan.
Secara
bersama-sama
kompensasi
dan motivasi
kinerja
karyawan
PT.Tunas
Hijau
Samarinda

39
M. Harlie Jurnal Aplikasi Pengaruh Disiplin Motivasi, Hasil analisis
Manajemen. 10(4),860- disiplin kerja, kerja, pengembangan menunjukan
867, (2018) ISSN 1693- motivasi, dan Kinerja karir disiplin kerja,
5241. pengembangan
karir terhadap motivasi,dan
kinerja pengembangan
pegawai negri karir
sipil (studi berpengaruh
kasus pada secara parsial
Pemerintah dan simultan
Kabupaten terhadap kinerja
Tabalog di pegawai
Tanjung Pemerintah
Kalimantan Kabupaten
Selatan). Tabalong di
Tanjung
Kalimantan
Selatan
Rio Marpaung dan Pengaruh Disiplin, Pengawasan Hasil
Tri Dinda Agustin pengawasan Kinerja penelitian
Jurnal Sosial dan disiplin menunjukan
Ekonomi kerja terhadap berdasarkan
Pembangunan, kinerja hasil uji t
Volume 3 No. 8 2013 pegawai pengawasan
(studi kasus memiliki
pada pengaruh
Kejaksaan terhadap
Tinggi Riau) kinerja
sedangkan
disiplin kerja
tidak
berpengaruh
terhadap
kinerja, dan
berdasarkan
uji F
pengawasan
dan disiplin
kerja bersama-
sama memiliki
pengaruh
terhadap
kinerja
pegawai
Kejaksaan
Tinggi Riau
Wandy Zulkamaen, Risa Pengaruh Kompensasi langsung dan Kesimpulan dari
Herlina Jurnal Ilmiah kompensasi , karyawan tidak langsung penelitian ini

40
MEA (Manajemen, langsung dan diperoleh nilai
Ekonomi & Akuntansi) tidak langsung koefisien
2(2),90-114,2018 terhadap kinerja determinasi
karyawan 82,7% atau nilai
bagian staff 0,827 yang
operasional PT menunjukkan
Pranata Jaya makna bahwa
Abadi Banjaran kompensasi
langsung (X1)
dan kompensasi
tidak langsung
(X2)
memberikan
pengaruh
simultan 82,7%
terhadap kinerja
karyawan (Y).
sedangkan
sisanya 17,3%
dipengaruhi oleh
factor lain yang
diabaikan
penulis. Nilai
adjusted R2
0,820 atau nilai
82,0%
menunjukkan
makna
bahwa ,jika ada
variabel
independen lain
yang akan
dimasukan,
variabel
kompensasi
memiliki efek
82,0% terhadap
kinerja karyawan
Afriyelnaidi Jurnal Ilmu Meningkatkan Disiplin, motivasi dari hasil
Administrasi dan Kinerja Pegawai kinerja penelitian
Manajemen Vol 2 No 1 Melalio menunjukan
(2018) Motivasi dan bahwa motivasi
Disiplin Kerja kerja
pada Dinas berpengaruh
Perikanan dan signifikan
Kelautan terhadap kinerja
Kabupaten pegawai Dinas
Kapuas Perikanan dan

41
 Kelautan
Kabupaten
Kapuas, Disiplin
kerja
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja
pegawai di Dinas
Perikanan dan
Kelautan
Kabupaten
Kapuas
Cathrine Purnama dan Pengaruh Kompensasi Karyawan CV. kompensasi dan
Kempa Program Kompensasi dan , disiplin, Cahaya disiplin kerja
Manajemen Bisnis Jurnal Disiplin Kerja kinerja Citrasurya terhadap kinerja
AGORA Vol. 4, No. 2, Terhadap Indoprima karyawan,
(2016) Kinerja dimana hasilnya
Karyawan CV. menunjukkan
Cahaya bahwa terdapat
Citrasurya pengaruh secara
Indoprima partial antara
kompensasi
terhadap kinerja
karyawan.
Any Isvandiari Dosen Pengaruh kompensasi, Karyawan Secara parsial
DPK Jurusan Manajemen Kompensasi dan disiplin, bagian variabel
STIE ASIA Malang Disiplin Kerja kinerja produksi PG. Kompensasi
Lutfiatul Fuadah Jurnal Terhadap Meritjan (X1) dan disiplin
JIBEKA, Volume 11 No. Kinerja Kediri kerja (X2)
1 Agustus 2017 Karyawan berpengaruh
Bagian Produksi secara nyata
PG. Meritjan terhadap kinerja
Kediri. karyawan
Bagaian
Produksi PG.
Meritjan Kediri
(Y). Dengan
pengaruh
hubungan yang
positif yang
berarti apabila
variabel
kompensasi (X1)
dan disiplin
kerja(X2) naik
maka akan
diikuti oleh
kenaikan kinerja
karyawan Bagian
Produksi PG.
Meritjan Kediri
(Y).

42
 Andreas Aldo Gunawan Pengaruh kompensasi, PT Gesit Nusa Variabel
HP. Sunardi JURNAL kompensasi dan disiplin, Tangguh Kompensasi
ILMIAH MANAJEMEN disiplin kerja kinerja memiliki
BISNIS, VOL. 16, NO. 1, terhadap kinerja pengaruh yang
JANUARI - JUNI 2016 karyawan pada positif terhadap
PT Gesit Nusa Kinerja
Tangguh Karyawan.

Angga Pratama Fakultas Pengaruh Kompensasi PT. Pos Berdasarkan

Ekonomi Universitas kompensasi dan , disiplin, Indonesia DC hasil dari
Pamulang disiplin kerja karyawan Ciputat pengujian
dosen02155@unpam.ac.i terhadap kinerja hipotesis variabel
d Jurnal Disrupsi Bisnis, karyawan pada x1 (kompensasi)
Vol. 3, No.2, Juli 2020 PT. Pos terhadap variabel
Indonesia DC y (disiplin kerja)
Ciputat secara parsial
diperoleh nilai
thitung sebesar
7,045 dengan
nilai signifikasi
0,000 dan ttabel
1,67. Karena
thitung > ttabel
(7,045 > 1,67)
dan signifikansi
< 0,05 (0,000 <
0,05) maka dapat
disimpulkan
bahwa
kompensasi
secara parsial
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap kinerja
karyawan pada
PT Pos Indonesia
DC Ciputat.

2.3 Kerangka Berpikir

Kerangka pikir yang akan dikembangkan dalam penelitian ini mengacu

pada telaah berbagai pustaka yang telah dilakukan. Berdasarkan hasil telaah

43
pustaka diatas, maka kerangka pikir yang akan dikembangkan dalam penelitian

adalah:

KOMPENSASI (X1)
Indikator

1. Gaji
2. Upah
3. Upah Insentif
4. Tunjangan KINERJA (Y)
5. Fasilitas Kantor
Indikator
Hasibuan (2017:118)
1. Kuantitas kerja
2. Kualitas kerja
3. Kerjasama
DISIPLIN (X2) 4. Tanggung jawab
5. Inisiatif
Indikator

1. Frekuensi Kehadiran Mangkunegara

2. Tingkat Kewaspadaan (2011:67)
3. Ketaatan standar kerja
4. Ketaatan peraturan
kerja
5. Etika Kerja

Sastrohadiwiryo
(2013:291)

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

2.4 Pengembangan Hipotesis

Hipotesis dapat diartikan sebagai kesimpulan yang bersifat

sementara terhadap permasalahan penelitian sampai terbukti melalui data

44
yang terkumpul. Hipotesis merupakan suatu pernyataan yang bersifat

sementara atau dugaan, anggapan, pendapat atau asumsi yang mungkin

kebenarannya, yang kemudian harus dibuktikan dengan melakukan suatu

penelitian atau pengamatan terhadap objek yang akan diteliti.

1. Untuk mengetahui pengaruh Kompensasi terhadap kinerja karyawan PT.

Dupalindo Perkasa

Ho: Tidak terdapat pengaruh Kompensasi terhadap kinerja karyawan PT.

Dupalindo Perkasa

Ha: Terdapat pengaruh Kompensasi terhadap kinerja karyawan PT.

Dupalindo Perkasa

2. Untuk mengetahui pengaruh Disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT.

Dupalindo Perkasa

Ho: Tidak terdapat pengaruh Disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT.

Dupalindo Perkasa

Ha: Terdapat pengaruh Disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT.

Dupalindo Perkasa

3. Untuk mengetahui pengaruh Kompensasi dan Disiplin kerja terhadap

kinerja karyawan PT. Dupalindo Perkasa

Ho: Tidak terdapat pengaruh Kompensasi dan Disiplin kerja terhadap

kinerja karyawan PT. Dupalindo Perkasa

Ha: Terdapat pengaruh Kompensasi dan Disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan PT. Dupalindo Perkasa

45
46
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Metode penelitian menurut Sugiyono (2016:308) adalah “Cara ilmiah utuk

mendapatkan data yang valid dengan tujuan dapat ditemukan, dibuktikan,

dikembangkan suatu pengetahuan tertentu sehingga pada gilirannya dapat

digunakan untuk memahami, memecahkan dan mengantisipasi masalah”.

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kuantitatif.

Pengertian data Kuantitatif menurut Sugiyono (2016:7) adalah “Data yang

berbentuk angka atau data kuantitatif yang diangkakan” Berdasarkan pernyataan

diatas bahwa metode deskriptif adalah metode yang berisi mengungkapkan

pemecahan masalah yang ada sekarang berdasarkan data yang aktual, yakni

dengan menyajikan data, menganalisis dan menginterpretasikannya.

Dalam hal ini data yang dimaksud adalah data berupa jumlah karyawan

beserta bagian-bagian yang ada pada PT. Dupalindo Perkasa.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di PT. Dupalindo Perkasa yang beralamat di Jl.

Tekno Widya No.1, Setu, Kec. Setu, Kota Tangerang Selatan. Penelitian ini

berfokus pada permasalahan mengenai kompensasi dan disiplin kerja terhadap

kinerja karyawan PT. Dupalindo Perkasa, sedangkan waktu penelitian ini

dilaksanakan yaitu dari bulan Januari 2021 hingga juni 2021.

47
3.3 Operasional Variabel Penelitian

3.3.1 Variabel Penelitian

Penelitian ini memiliki tiga variabel yaitu variabel X1 (Kompensasi) & X2

(Disiplin Kerja), X disebut variabel bebas (independent variabel), dan variabel

Y (Kinerja) atau sering disebut variabel terikat (dependent variable). Variabel

bebas ini yang akan mempengaruhi variabel terikat atau yang akan menjadi

sebab perubahan variabel terikat. Sehingga dapat diartikan variabel

kompensasi dan disiplin kerja akan menentukan variabel kinerja.

Pengertian dari objek penelitian menurut Sugiyono (2016:309), adalah

sebagai berikut“Objek penelitian adalah sasaran ilmiah untuk mendapatkan

data dengan tujuan dan kegunaan tertentu tentang sesuatu hal objektif, valid,

dan reliable tentang suatu hal (variabel tertentu)”. Objek yang akan diteliti

dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Kompensasi kerja adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang

langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan

atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

2. Disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua

peraturan dan peraturan - peraturan yang berlaku.

3. Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai setiap karyawan sehingga dapat

memberikan kontribusi positif terhadap perusahaan.

3.3.2 Sifat Penelitian

Penelitian ini bersifat deskriptif kuantitatif, karena data penelitian

bersumber dari kuesioner. Menurut Sugiyono (2016:147), metode deskriptif

adalah metode yang digunakan untuk menganalisis data yang telah terkumpul

48
 sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku

untuk umum atau generalisasi.

3.4 Populasi dan Teknik Pengambilan Sampel

3.4.1 Populasi

Populasi penelitian merupakan sekumpulan objek yang ditentukan

melalui suatu kriteria tertentu yang akan dikategorikan ke dalam objek

tersebut bisa termasuk orang, dokumen atau catatan yang dipandang sebagai

objek penelitian. Menurut Sugiyono (2016:215) mendefinisikan populasi

sebagai berikut: “Populasi adalah jumlah wilayah generalisasi yang terdiri atas

objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik yang ditetapkan

oleh peneliti dan kemudian ditarik kesimpulannya”.

Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa populasi bukan

sekedar jumlah yang ada pada objek atau subjek yang dipelajari, tetapi

meliputi seluruh karakteristik atau sifat yang dimiliki oleh subjek atau objek

tersebut. Dalam penelitian ini yang dijadikan populasi karyawan PT.

Dupalindo Perkasa sebanyak 54 orang.

3.4.2 Sampel

Menurut Sugiyono (2016:215)yaitu “Sampel adalah jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Sedangkan menurut

Suharsini Arikunto (2013:131), berpendapat bahwa “Sampel adalah sebagian

atau wakil populasi yang diteliti”.

3.4.3 Tehnik Sampling

Menurut Sugiyono (2016:81), bahwa “Tehnik sampling merupakan

tehnik pengambilan sampel untuk digunakan dalam penelitian”. Lebih lanjut

49
 dalam pengambilan sampel dapat menggunakan sampling jenuh, menurut

Sugiyono (2016:82) “Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila

semua anggota populasi digunakan sebagai sampel”. Istilah lain sampel jenuh

adalah sensus, dimana anggota populasi di jadikan sampel. Dalam penelitian

ini sampel yang digunakan adalah seluruh karyawan PT. Dupalindo Perkasa.

3.5 Metode Pengumpulan Data

3.5.1 Observasi
Menurut Sugiyono (2016:141) mengemukakan bahwa “Observasi adalah

dasar semua ilmu pengetahuan. Para ilmuwan hanya dapat bekerja

berdasarkan data yaitu fakta mengenai dunia kenyataan yang diperoleh

melalui observasi”.

Dalam hal ini penulis melaksanakan pengamatan langsung terhadap PT.

Dupalindo Perkasa dimana pengamatan terbatas pada pokok permasalahan

sehingga perhatian lebih fokus kepada data nyata (riil) yang lebih relevan dan

meneliti secara langsung atas objek penelitian dimana data yang telah

diperoleh dapat digunakan untuk tambahan dalam melakukan analisis.

3.5.2 Kuesioner

Menurut Sugiyono (2016:142) kuesioner merupakan teknik pengumpulan

data yang efesien apabila peneliti tahu dengan siapa variabel akan diukur dan

tahu apa yang bisa diharapkan dari responden. Kuesioner dapat berupa

pertanyaan - pertanyaan tertutup atau terbuka, dapat diberikan kepada

responden secara langsung atau dikirim melaui pos atau internet.

Sedangkan menurut Suharsimi

Arikunto (2013:194) mengemukakan “Kuesioner adalah sejumlah

pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari

50
 responden dalam arti laporan tentang pribadinya atau hal-hal yang ia ketahui”.

3.5.3 Wawancara

Wawancara menurut Sugiyono (2016:137) berpendapat bahwa “Wawancara

merupakan metode yang digunakan untuk memperoleh informasi secara

langsung, mendalam, tidak terstruktur, dan individual”. Dalam penelitian ini

untuk mendapatkan data primer penulis melakukan wawancara secara

langsung dengan pihak terkait untuk mendapatkan informasi tentang sejarah

PT. Dupalindo Perkasa, visi dan misi instansi, struktur organisasi, kebijakan

dan tanggung jawab masing-masing bagian.

3.5.4 Dokumentasi

Metode dokumentasi menurut Sugiyono (2016:138) yaitu “Dokumen

merupakan catatan peristiwa yang sudah berlalu”. Dokumen bisa berbentuk

tulisan, gambar, atau karya-karya monumental dari seseorang. Metode ini

digunakan untuk memperoleh data tentang dokumen pendukung yang

berkaitan dengan PT. Dupalindo Perkasa.

3.5.5 Studi Kepustakaan

Menurut Sugiyono (2016:140), berpendapat “Studi kepustakaan

berkaitan dengan kajian teoritis dan referensi lain yang berkaitan dengan nilai,

budaya dan norma yang berkembang pada situasi sosial yang diteliti, selainitu

studi kepustakaan sangat penting dalam melakukan penelitian, hal ini

dikarenakan penelitian tidak akan lepas dari literatur-literatur Ilmiah”.

Dalam penelitian ini studi kepustakaan dilakukan dengan mencari landasan

teoritis yang berhubungan dengan judul penelitian guna memperoleh

informasi tentang pengaruh kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan pada PT. Dupalindo Perkasa, dengan membaca buku, jurnal, karya
51
 tulis, dan literatur yang relevan serta mencari hubungan yang sinkron antar

variabel. Sumber data yaitu keterangan yang benar dan nyata, yang dapat

dijadikan kajian analisis atau kesimpulan dalam sebuah penelitian dibagi

menjadi dua yaitu:

1. Data Primer

Menurut Sugiyono (2016:308) menjelaskan sumber primer adalah

sebagai berikut “Sumber primer adalah sumber data yang langsung

memberikan data kepada pengumpul data”.Pengumpulan data primer

dalam penelitian ini melalui cara menyebarkan kuesioner dan melakukan

wawancara secara langsung dengan pihak-pihak yang berhubungan

dengan penelitian yang dilakukan”. Dalam penelitian ini data yang dipakai

adalah karyawan PT. Dupalindo Perkasa

2. Data Sekunder

Menurut Sugiyono (2016:308) mendefinisikan “Sumber data

sekunder adalah sumber data yang diperoleh dengan cara membaca,

mempelajari dan memahami melalui media lain yang bersumber dari

literatur buku - buku serta dokumen perusahaan”.

3.6 Metode Analisis Data

3.6.1 Uji Instrimen Data

a. Uji Validitas

Menurut Ghozali (2016:52) uji validitas adalah suatu alat yang

digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu kuesioner

instrument yang valid mempunyai validitas tinggi sebaliknya instrument

yang kurang valid mempunyai validitas yang rendah. Formula koefisien

korelasi product moment yaitu:

52
 n.∑ 𝑥𝑦 − (∑ 𝑥) (∑ 𝑦)
𝑟𝑥𝑦 = √ {𝑛∑ 𝑥2−(∑ 𝑥)2} {𝑛∑ 𝑦2−(∑ 𝑦)2}

Dimana

r : Nilai korelasi

∑x : Jumlah skor keseluruhan item pertanyaan x

∑y : Jumlah skor keselutuhan untuk item pertanyaan y

∑x y : Jumlah skor hasil kali item pertanyaan x dan item

pertanyaan y

∑𝑥2 : Jumlah skor keseluruhan untuk item pertanyaan x yang

telah dikuadratkan

∑𝑦2 : Jumlah skor keselutuhan untuk item pertanyaan y

yang telah dikuadratkann

n : Jumlah responden

Dasar pengambilan keputusan uji validitas:

a. Jika r hitung > r tabel maka variabel valid. Taraf signifikan 5%.

b. Jika r hitung < r tabel maka variabel tidak valid. Taraf signifikan 5%.

Langkah-langkah menggunakan SPSS sebagai berikut:

a. Persiapkan data angket yang ingin di uji dalam file excel

b. Buka program SPSS

c. Klik Variable View, dibagian pojok kiri bawah

d. Pada bagian Name tuliskan P1 ke bawah sampai P5 untuk validitas

XI, selanjutkan di spss berikutnya tuliskan P1 ke bawah sampai P8

untuk validitas X2 dan di uji spss selanjutnya juga tuliskan P1 ke

bawah sampai P5 untuk validitas Y. Pada Decimals ubah semua

menjadi angka 0, abaikan yang lainnya.

53
 e. Klik Data View (dibagian pojok kiri bawah) dan masukkan data skor

angketnya. Bisa dilakukan dengan cara copy paste data angket yang

sudah dipersiapkan tadi.

f. Selanjutnya pilih menu Analyze kemudian pilih sub menu Correlate

lalu pilih Bivariate.

g. Kemudian muncul kotak baru dari kotak dialog Bivariate

Correlations, masukkan semua variabel ke kotak Variables. Pada

bagian Correlation Coefficients centang Perason, pada bagian Test of

Significance pilih Two-tailed. Centang Flag-significant Correlations

kemudian klik OK untuk mengakhiri perintah.

h. Selanjutnya akan muncul hasilnya. Dan bisa diinterpretasi agar hasil

tersebut menjadi lebih jelas dan mudah dipahami.

b. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah indeks yang menunjukan sejauh mana alat

pengukur dapat dipercaya atau diandalkan. Bila suatu alat ukur dipakai

beberapa kali untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran

yang diperoleh relatif konsisten maka alat pengukur tersebut reliable

dengan kata lain reliabilitas menunjukan kuesioner suatu alat pengukur

didalam mengukur gejala yang sama.

Langkah-langkah mencari nilai reliabilitas dengan metode Alpha

adalah sebagai berikut:

a. Menghitung varians skor tiap-tiap item dengan rumus:

54
 Artinya:

Si : Varians skor tiap-tiap item

∑𝑥i2 : Jumlah kuadrat item Xi

(∑𝑥i)2 : Jumlah item Xi

dikuadratkan N : Jumlah responden

b. Menjumlahkan varians semua item dengan rumus:

∑𝑆i = 𝑆i + 𝑆2 + 𝑆3 + ⋯ 𝑆𝑎

Artinya

∑𝑆i : Jumlah varians semua item

𝑆i + 𝑆2 + 𝑆3 + ⋯ 𝑆𝑎 : Varians item ke 1,2,3............n

c. Menghitung varians total dengan rumus :

Si : Varians skor tiap-tiap item

∑𝑥i2 : Jumlah kuadrat item Xi

(∑𝑥i)2 : Jumlah item Xi

dikuadratkan N : Jumlah responden

d. Menghitung nilai Alpha dengan rumus :

55
Artinya: 𝐾 ∑𝑆𝑡
=( ) (1 − )
𝑟11 𝐾−1 𝑆𝑡

56
 𝑟11 : Nilai reliabilitas

∑St : Jumlah varians skor tiap-tiap item

St : Varians total

K : Jumlah item

Maka dasar reliabilitas adalah dengan cara membandingkan rhitung

dengan rtabel. Maka dasar pengambilan keputusan ialah sebagai berikut:

a. Jika Cronbach Alpha > 0.6 dinyatakan reliabel

b. Jika Cronbach Alpha < 0.6 dinyatakan tidak reliabel

Langkah-langkah menggunakan SPSS sebagai berikut:

a. Persiapkan data angket yang ingin di uji dalam file excel

b. Buka program SPSS

c. Klik Variable View, dibagian pojok kiri bawah

d. Pada bagian Name tuliskan P1 ke bawah sampai P5 untuk validitas XI,

selanjutkan di spss berikutnya tuliskan P1 ke bawah sampai P8 untuk

validitas X2 dan di uji spss selanjutnya juga tuliskan P1 ke bawah

sampai P5 untuk validitas Y. Pada Decimals ubah semua menjadi angka

0, abaikan yang lainnya.

e. Klik Data View (dibagian pojok kiri bawah) dan masukkan data skor

angketnya. Angket yang ditulis hanya yang valid yang sebelumnya

telah dilakukan uji validitas. Bisa dilakukan dengan cara copy paste

data angket yang sudah dipersiapkan tadi.

f. Selanjutnya pilih menu Analyze kemudian pilih sub menu Scale lalu pilih

Reliability Analyze.

g. Kemudian muncul kotak baru dengan nama Reliability Analysis,

masukkan semua variabel ke kotak items kemudian pada bagian model

pilih Alpha.

h. Langkah selanjutnya adalah klik Statistics pada Descriptives for, klik

57
 Scale if item deleted selanjutnya klik Continue. Abaikan pilihan yang

lainnya.

i. Dan klik OK untuk mengakhiri perintah. Setelah itu akan muncul

tampilan hasilnya dan bisa diintepretasikan agar lebih jelas.

3.6.2 Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi

memiliki distribusi normal (Ghozali, 2016: 160). Data yang baik dan layak

dalam penelitian adalah yang memiliki distribusi normal. Normalitas data

dapat dilihat dengan beberapa cara diantaranya yatiu dengan melihar kurva

normal probabilitas plot.

Normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data pada sumber

diagonal dari grafik. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan

mengikuti arah garis diagonal, maka menunjukkan pola distribusi

normal yang mengindikasikan bahwa model regresi memenuhi asumsi

normalitas. Residual berdistribusi normal jika nilai signifikan lebih dari 0,05.

2. Uji Multikolonieritas

Menurut Imam Ghozali (2013:105), berpendapat bahwa “Uji

multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen)”. Model

regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel

independen. Jika variabel independen saling berkorelasi, maka variabel –

variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel independen

yang nilai korelasi antar sesama variabel independen sama dengan nol.

Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolonieritas di dalam model

regresi adalah sebagai berikut:

a. Nilai r2 yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regresi empiris sangat
58
 tinggi, tetapi secara individual variabel - variabel independen banyak

yang tidak signifikan mempengaruhi variabel dependen.

b. Menganalisis metrik korelasi variabel - variabel independen, jika antara

variabel independen ada korelasi yang cukup tinggi (umumnya di atas

0,90), maka hal ini merupakan indikasi adanya multikolonieritas. Tidak

adanya korelasi yang tinggi antar variabel independen tidak berarti bebas

dari multikolonieritas. Multikolonieritas dapat disebabkan karena adanya

efek kombinasi dua atau lebih variabel independen.

c. Multikolonieritas dapat juga dilihat dari nilai tolerance dan lawannya,

variance inflation factor (VIF). Kedua ukuran ini menunjukan

setiapvariabel independen manakala yang dijelaskan oleh variabel

independen lainnya. Tolerance mengukur variabilitas variabel

independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen

lainnya. Jadi nilai toleransi yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi

(karena VIF = 1/Toleransi). Model Regresi yang baik selayaknya tidak

terjadi multikolinieritas. Untuk mendeteksi hal tersebut pedomannya

adalah :

 Nilai VIF kurang dari 10

 Nilai tolerance lebih besar dari 0.1

3. Uji Heterokedastisitas

Menurut Ghozali (2016 : 139) uji heteroskedasitas bertujuan menguji

apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variansi dari residual satu

pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan

jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah

homoskedastisitas atau tidak terjadi heterokedastisitas. Kebanyakan data

crossection mengandung situasi heteroskedastisitas karena data ini

59
 menghimpun data yang mewakili berbagai ukuran.

4. Uji Autokorelasi

Menurut Ghozali (2016:110) uji autokorelasi bertujuan menguji apakah

dalam model regresi ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode

= t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Pengujian

autokorelasi dilakukan dengan uji durbin Watson dengan membandingkan

nilai durbin Watson hitung (d) dengan nilai durbin Watson tabel yaitu batas

atas (du) dan batas bawah (dt). Kriteria pengujian adalah sebagai berikut :

Tabel 3. 1 Pedoman Interpretasi Uji Durbin-Watson

Kriteria Keterangan
<1 Ada autokorelasi
1,1 – 1,54 Tanpa kesimpulan
1,55 – 2,46 Tidak ada autokorelasi
2,46 – 2,9 Tanpa kesimpulan
> 2,9 Ada autokorelasi

3.6.3 Analisis Deskriptif

1. Skala Likert

Ade Florent (2010) pengukuran variabel bebas dan terikat menggunakan skala

likert. Skala likert merupakan suatu skala psikometrik yang umum digunakan

dalam kuesioner, dan merupakan skala yang paling banyak digunakan dalam riset

survei. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi yang

akan diukur, dijabarkan menjadi indikator variabel dan dijadikan sebagai

titiktolak untuk menyusun item-item instrumen dengan menghadapkan responden

pada pernyataan, kemudian memberikan jawaban atas pernyataan yang diajukan.

Skala likert menggunakan lima tingkatan jawaban yang dapat berbentuk

sebagai berikut:

Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert

Instrumen Skala Pertanyaan Skor
Likert No
1 Sangat Setuju (SS) 5
60
 2 Setuju (S) 4
3 Netral (N) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Tabel 3.3 Kisi – kisi Instrument Perencanaan Sumber Daya Manusia

Variabel Devenisi Variabel Indikator No. Item Skala
Kuisioner
Perencanaan Sebagai.proses 1. Analisa 1, 2, 3, 4, Likert
sumber daya menentukan kebutuhan jabatan dan 5
manusia (X) tenaga kerja dan berarti 6, 7, 8, 9, Likert
mempertemukan 2. Analisa Beban dan 10
kebutuhan tersebut agar kerja
pelaksanaannya.berinter
aksi.dengan.rencana.
organisasi.Hani
Handoko (2010:53)

Kinerja Hasil kualitas maupun 1. Proses kerja 1, 2, 3, 4, Likert

Karyawan kuantitas dari suatu dan 5
(Y) proses.seorang 2. Hasil kerja 6, 7, 8, 9, Likert
karyawan dalam dan 10
melasanakan pekerjaan
sesuai dengan
tanggungjawab yang
dibebankan kepadanya
Mangkunegara
(2005:9)

2. Skala Interval

Penelitian ini menggunakan data ordinal, sehingga agar analisis dapat

dilanjutkan maka skala pengukuran harus dinaikkan (ditransformasikan) ke dalam

skala interval dengan menggunakan Method Successive Interval (MSI).

Menurut Syarifudin Hidayat (2005, p.55), pengertian Method Successive

Interval (MSI) adalah “Metode pengskalaan untuk menaikkan skala pengukuran

ordinal ke skala pengukuran interval”.

Dalam penelitian ini, penulis menggunakan Skala Likert yang memiliki 5

61
kelas. Rumus yang digunakan adalah sebagai berikut:

62
3.6.4 Analisis Kuantitatif

1. Uji Regresi Linier

a. Uji Regresi Linier Sederhana

Adapun langkah-langkah yang perlu dilakukan untuk melakukan

analisis dan uji regresi linier sederhana adalah sebagai berikut :

1. Menentukan tujuan dari Analisis Regresi Linear Sederhana

2. Mengidentifikasi variabel predictor dan variabel response

3. Melakukan pengumpulan data dalam bentuk tabel

4. Menghitung X², XY dan total dari masing-masingnya

5. Menghitung a dan b menggunakan rumus yang telah ditentukan

6. Membuat model Persamaan Garis Regresi

7. Melakukan prediksi terhadap variabel predictor atau response

8. Uji signifikansi menggunakan Uji-t dan menentukan Taraf Signifikan

Untuk memberikan pemahaman yang lebih jelas mengenai regresi

linier sederhana, dalam kegiatan belajar ini diberikan suatu contoh

63
 kasus, yaitu:

Suatu data penelitian tentang berat badan 10 mahasiswa yang

diprediksi dipengaruhi oleh konsumsi jumlah kalori/hari. Bagaimana

menganalisis kasus ini ?

Untuk menganalisis kasus ini, hal-hal dilakukan adalah :

1. Tujuan : apakah konsumsi jumlah kalori/hari mempengaruhi berat

badan mahasiswa.

2. Variabel : X (variable bebas/predictor) = jumlah kalori/hari Y (variable

tak bebas/response) = berat badan
Tabel 3.5 Regresi Linier Sederhana Data:

No. Nama Mahasiswa Kalori/ hari (X) Berat Badan (Y)

1 Dian 530 89
2 Echa 300 48
3 Winda 358 56
4 Kelo 510 72
5 Intan 302 54
6 Putu 300 42
7 Aditya 387 60
8 Anita 527 85
9 Sefia 415 63
10 Rosa 512 74

Tabel 3.6 bantu yang dibuat untuk memudahkan dalam melakukan perhitungan

No. X X2 Y Y2 XY
1 530 280900 89 7921 47170
2 300 90000 48 2304 14400
3 358 128164 56 3136 20048
4 510 260100 72 5184 36720
5 302 91204 54 2916 16308
6 300 90000 42 1764 12600
7 387 149769 60 3600 23220
8 527 277729 85 7225 44795
9 415 172225 63 3969 26145
10 512 1802235 74 5476 37888
 4141 1802235 643 43495 279294

64
 Koefisien regresi b ditentukan dengan menggunakan rumus yang telah

diberikan, yaitu:

Konstanta a juga dapat dicari dari nilai rata-rata X dan Y, yaitu :

𝑎 = 𝑌̅ − 𝑏𝑋̅ = 64,3 − 0,149(414,1) ≅ 2,608
Sehingga model persamaan regresi linier sederhananya adalah : 𝑌 = 2,608 +
0,149 𝑋
Penggambaran data dan garis regresi yang dihasilkan disajikan pada Gambar 2.

Gambar 3.1. Garis regresi hubungan X dengan Y

65
b. Uji Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda digunakan untuk meramalkan

bagaimana keadaan naik turunnya variabel terikat, bila dua/ lebih

variabel bebas sebagai faktor prediktor dimanipulasi dinaik

turunkan nilainya. Jadi analisis linier berganda bila jumlah variabel

bebas minimal 2. Rumus persamaan regresinya adalah sebagai

berikut :

Y = a +b1x1+

b2x2…..bn Keterangan

Y = Variabel dependen (nilai yang diprediksikan)

X1 dan X2 = Variabel independen

a = Konstanta (nilai Y apabila X1, X2…..Xn = 0)

b = Koefisien regresi (nilai peningkatan ataupun

penurunan) Langkah-langkah menggunakan SPSS sebagai

berikut:

1. Persiapkan data angket yang ingin di uji dalam file excel

2. Buka program SPSS

3. Klik Variable View, dibagian pojok kiri bawah

4. Pada bagian Name tuliskan X1, X2 dan Y. Pada Decimals ubah

semua menjadi angka 0, pada bagian Label tuliskan

Kompensasi, Disiplin Kerja dan Kinerja.

5. Klik Data View (dibagian pojok kiri bawah) dan masukkan data

66
 Kompensasi (X1), Disiplin Kerja (X2) dan Kinerja (Y) yang

sudah dipersiapkan. Selanjutnya pilih menu Analyze lalu

Regression lalu Linear. Kemudian muncul kotak baru dengan

nama Linear Regression, masukkan variabel Kompensasi (X1),

Disiplin kerja (X2) ke kotak Independent dan variabel Kinerja

ke kotak Dependet pada Method pilih Enter selanjutnya klik

Statistics

6. Pada bagian Linear Regression Statistics, berikan tanda centang

pada Estimates dan Model fit kemudian klik Continue kemudian

OK.

3.6.5 Uji Koefisien Korelasi

Untuk mengetahui lebih jelas hubungan kompensasi dan

disiplin dengan kinerja karyawan pada CV Kanaya Marwah Depok

maka penelitian ini menggunakan analisis product moment sebagai

berikut:

𝑛∑𝑥𝑦 − (∑𝑥)(∑𝑦)
𝑟𝑥𝑦 = √(𝑛∑𝑥2(∑𝑥)2)((𝑛 ∑ 𝑦2(∑ 𝑦)2)

Artinya :

rxy : Nilai koefisien korelasi

x dan y n : Jumlah

responden

∑xy : Jumlah perkalian antara variabel x dan y

∑x : Jumlah nilai x
67
∑y : Jumlah nilai y

∑𝑥2 : Jumlah dari kuadrat nilai x

∑𝑦2 : Jumlah dari kuadrat nilai y

[∑𝑥]2 : Jumlah nilai x kemudian

dikuadratkan [∑𝑦]2 : Jumlah nilai y

kemudian dikuadratkan

Langkah-langkah menggunakan SPSS sebagai berikut:

1. Persiapkan data angket yang ingin di uji dalam file excel

2. Buka program SPSS

3. Klik Variable View, dibagian pojok kiri bawah

4. Pada bagian Name tuliskan X1, X2 dan Y. Pada Decimals ubah

semua menjadi angka 0, pada bagian Label tuliskan Kompensasi,

Disiplin Kerja dan Kinerja.

5. Klik Data View (dibagian pojok kiri bawah) dan masukkan data

Kompensasi (X1), Disiplin Kerja (X2) dan Kinerja (Y) yang

sudah dipersiapkan. Selanjutnya pilih menu Analyze lalu

Correlate lalu Bivariate.

6. Kemudian muncul kotak baru dengan nama Bivariate

Correlations, masukkan variabel Kompensasi (X1), Disiplin kerja

(X2) dan variabel Kinerja (Y) ke kotak Variables pada kolom

Correlation Coefficient pilih Pearson selanjutnya untuk kolom

Test of Significant pilih Two tailed dan centang Flag Significant

68
 Correlations dan klik OK

Tabel 3.7 Interpretasi Koefisien Korelasi

Internal Koefisien Tingkat Hubungan

0,00-0,199 Sangat Rendah
0,20-0,399 Rendah
0,40-0,599 Sedang
0,60-0,799 Kuat
0,80-1,000 Sangat Kuat
Sumber : Sugiyono (2016 : 242)

1. Koefisien Korelasi Sederhana

Korelasi sederhana merupakan korelasi yang bertujuan untuk

memahami hubungan antara variabel bebas (X) dengan varabel terikat

(Y) (Uhar suharsaputra, 2014:129). Teknik korelasi ini digunakan

untuk membuktikan hubungan variabel bila data variabel bebentuk

interval atau ratio dan sumber datanya sama (Sugiyono, 2007:228).

Rumus yang digunakan dalam menghitung koefisien korelasi adalah

sebagai berikut:

2. Koefisien Korelasi Berganda

Analisis korelasi berganda digunakan untuk mengetahui derajat

69
 atau kekuatan hubungan antara seluruh variabel X terhadap variabel Y

secara bersamaan. Menurut Sugiyono (2014:256) koefisien korelasi

tersebut dapat dirumuskan sebagai berikut:

3.6.6 Analisis Koefisien Determinasi (KD)

Untuk mengetahui berapa besarnya kontribusi kompensasi dan disiplin

terhadap kinerja karyawan dapat dihitung dengan suatu besaran yang

disebut koefisien determinasi yang biasanya dinyatakan dalam

persentase (%) dan dinyatakan dengan r2. Rumus koefisien

determinasi atau koefisien penentuan:

Kd = r2 (100%)

Artinya :

Kd = Koefisien Determinasi yang dimiliki nilai paling kecil 0 dan

nilai paling besar 1

70
 r2 = Nilai koefisien antara X dan Y

Langkah-langkah menggunakan SPSS sebagai berikut:

1. Persiapkan data angket yang ingin di uji dalam file excel

2. Buka program SPSS

3. Klik Variable View, dibagian pojok kiri bawah

4. Pada bagian Name tuliskan X1, X2 dan Y. Pada Decimals ubah

semua menjadi angka 0, pada bagian Label tuliskan Kompensasi,

Disiplin Kerja dan Kinerja.

5. Klik Data View (dibagian pojok kiri bawah) dan masukkan data

Kompensasi (X1), Disiplin Kerja (X2) dan Kinerja (Y) yang sudah

dipersiapkan. Selanjutnya pilih menu Analyze lalu Regression lalu

Linear

6. Kemudian muncul kotak baru dengan nama Linear Regression

masukkan variabel Kompensasi (X1), Disiplin kerja (X2) ke kotak

Independents dan variabel Kinerja (Y) ke kotak Dependent lalu klik

OK.

3.6.7 Uji Hipotesis

1. Analisis Uji t (Uji Parsial)

Menurut Ghozali (2016:97) uji statistik t pada dasarnya

menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara

individual dalam menerangkan variabel dependen. Dengan rumus

sebagai berikut:

𝑟√𝑛−2
t=rt =
71
 hitun
g √1−(𝑟)2

Artinya :

t : t hitung

n : Jumlah responden
r : Koefisien korelasi

Jika hipotesis Ho : ρ = 0 (tidak ada pengaruh) dan Ha : ρ ≠ 0 (terdapat

pengaruh). Jika nilai thitung lebih besar dari ttabel dan p value lebih kecil

dari 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima sebaliknya jika t hitung lebih

kecil dari ttabel dan p value lebih besar dari 0,05 maka Ho diterima Ha

ditolak. Cara menghitung t tabel = (tingkat kepercayaan dibagi 2 ;

jumlah responden dikurangi jumlah variabel bebas dikurangi 1) bentuk

rumusnya adalah seperti ini t tabel = (0.05/2 ; 50-2-1) maka t tabel =

(0.025 ; 47).

Langkah-langkah menggunakan SPSS sebagai berikut:

a. Persiapkan data angket yang ingin di uji dalam file excel

b. Buka program SPSS

c. Klik Variable View, dibagian pojok kiri bawah

d. Pada bagian Name tuliskan X1, X2 dan Y. Pada Decimals ubah

semua menjadi angka 0, pada bagian Label tuliskan

Kompensasi, Disiplin Kerja dan Kinerja.

e. Klik Data View (dibagian pojok kiri bawah) dan masukkan data

Kompensasi (X1), Disiplin Kerja (X2) dan Kinerja (Y) yang

sudah dipersiapkan. Selanjutnya pilih menu Analyze lalu

72
 Regression lalu Linear

f. Kemudian muncul kotak baru dengan nama Linear Regression

masukkan variabel Kompensasi (X1), Disiplin kerja (X2) ke

kotak Independents dan variabel Kinerja (Y) ke kotak

Dependent lalu klik OK.

2. Analisis Uji F (Uji Simultan)

Pengujian hipotesis secara simultan dimaksudkan untuk mengetahui

pengaruh Kompensasi (X1) dan Disiplin Kerja (X2) secara simultan

terhadap Kinerja karyawan (Y) dapat dilakukan dengan uji statistik F

(uji simultan). Signifikansi dalam penelitian ini digunakan 5% (0,05)

dengan membandingkan F hitung dengan F tabel dengan kriteria sebagai

berikut:

Jika F hitung < F tabel, maka H0 diterima dan H1 ditolak

Jika F hitung > F tabel, maka H0 ditolak dan H1 diterima Langkah

untuk mencari nilai F tabel yaitu (k ; n-k)

Keterangan :

k = jumlah variabel independent (bebas)

n = jumlah responden atau sampel penelitian

Dari data diatas menunjukkan bahwa k = 2 (X1 Kompensasi dan X2

Disiplin) dan n = 50. Jadi F tabel diketahui diangka (2 ; 50-2) = (2;48)

Langkah-langkah menggunakan SPSS sebagai berikut:

a. Persiapkan data angket yang ingin di uji dalam file excel

73
b. Buka program SPSS

c. Klik Variable View, dibagian pojok kiri bawah

d. Pada bagian Name tuliskan X1, X2 dan Y. Pada Decimals ubah

semua menjadi angka 0, pada bagian Label tuliskan Kompensasi,

Disiplin Kerja dan Kinerja.

e. Klik Data View (dibagian pojok kiri bawah) dan masukkan data

Kompensasi (X1), Disiplin Kerja (X2) dan Kinerja (Y) yang

sudah dipersiapkan. Selanjutnya pilih menu Analyze lalu

Regression lalu Linear

f. Kemudian muncul kotak baru dengan nama Linear Regression

masukkan variabel Kompensasi (X1), Disiplin kerja (X2) ke kotak

Independents dan variabel Kinerja (Y) ke kotak Dependent lalu klik

OK.

74
 DAFTAR PUSTAKA

Afriyelnaidi. (2018). Meningkatkan Kinerja Pegawai Melalui Motivasi dan

Disiplin Kerja Pada Dinas Perikanan dan Kelautan Kabupaten Kapuas.
Jurnal Ilmu Administrasi dan Manajemen, 2(1), hlm. 63-72. ISSN 2580-
9695.

Fahmi, I. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Teori dan Aplikasi.

Cetakan ketiga. Bandung: Alfabeta.
Ghozali, I. (2013). “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS”.
Semarang: Badan Penerbit Undip
Harlie. M. (2010). Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi dan Pengembangan Karier
Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Pemerintah Kabupaten
Tabalong di Tanjung Kalimantan Selatan. Jurnal Aplikasi Manajemen.
10(4), hlm 860-867. ISSN, 1693-5241.

Hasibuan, M. S. P. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan 14,

Jakarta: Bumi Aksara.
Isvandiari. A & Fuadah. L. (2017). Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi PG. Meritja Kediri. Jurnal
JIBEKA, 11(1), hlm. 1-8.

Kadarisman, M. (2012), Manajemen Kompensasi, Jakarta: Rajawali Pers

Mangkunegara, A. P. (2015). Sumber Daya Manusia Perusahaan. Cetakan 12.
Bandung: Remaja Rosdakarya.
Marpaung. R & Agustin. T. D. (2013). Pengaruh Pengawasan dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Kejaksaan Tinggi Riau. Jurnal Sosial
Ekonomi Pembangunan. 3(8), hlm 141-164

Moeheriono. ( 2012). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, Jakarta: Raja

Grafindo Persada.
Pratama, A. (2020). Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Pos Indonesia DC Ciputat. Jurnal Disrupsi Bisnis,
3(2), hlm. 12-24. ISSN 2621-797X.

PT. Dupalindo Perkasa, (2021). Absensi Karyawan, Data Gajih Karyawan. Jl.
Tekno Widya No.1, Setu, Kec. Setu, Kota Tangerang Selatan,

Purnama, C & Kempa, S. (2016). Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan CV. Cahaya Citrasurya Indoprima. Jurnal
AGORA, 4(2), hlm. 33-39.

Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. 2013. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia

(Pendekatan Administratif dan Operasional). Jakarta: Bumi Aksara.

Sedarmayanti. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika

Aditama.
Siagian, S. P. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi
Aksara
Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:
PT Alfabet.
Suharsimi, A. (2012). “Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek”. Jakarta:
PT. Rineka Cipta.
Sunardi, A. A. G.HP. (2016). Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT. Gesit Nusa Tangguh. Jurnal Ilmiah
Manajemen Bisnis, 16(1), hlm. 1-12.

Sutrisno, E. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia (cetakan ke enam).

Jakarta: Pranda Media Group
Suwati, Y. (2013). Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Tunas Hijau Samarinda. eJournal Ilmu Administrasi
Bisnis. 1(1), hlm 41-55. ISSN 0000-0000

Terry, G. R & Rue, R. L. W. (2011). “Dasar-dasar Manajemen”. Jakarta: Bumi

Aksara.

76
Veithzal. (2013). “Manajemen Sumber Daya manusia Suwatno”. Jakarta: Raja
Grafindo Persada
Werther, W. B, & Davis, K. (2014). Human Resources and Personnel
Management, New York: Sisthth, McGraw-Hill, Inc.
Wiratama, J. N. I & Sintaasih K. D. (2013). Pengaruh Kepemimpinan, Diklat,
dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PDAM Tirta
Mangutama Kabupaten Badung. Bali: Fakultas Ekonomi Universitas
Udayana,
Zulkamaen, W & Herlina. R. (2018). Pengaruh Kompensasi langsung dan tidak
langsung Terhadap Kinerja Karyawan PT. Pranata Jaya Abadi
Banjaran. Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi & Akuntansi).
2(2), hlm. 90-114.

77