PENGARUH KOMPENSASI DAN STRES KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PADA PERUM DAMRI

PROPOSAL PENELITIAN

Di susun Oleh :
Vicky Ananda Aditya
195090017

PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN

FAKULTAS BISNIS
UNIVERSITAS MITRA INDONESIA
BANDAR LAMPUNG
2023
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kita panjatkan kepada Allah SWT atas segala rahmat-Nya

sehingga proposal yang berjudul ” Pengaruh Kompensasi Dan Stres Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perum Damri ” selesai pada waktunya dan

tak lupa shalawat salam kita hanturkan kepada Nabi Kita Muhammad SAW.

Proposal ini bertujuan untuk Menambah wawasan tentang Manajemen Sumber

Daya Manusia. Bagi peneliti sebagai penyusun proposal penelitian merasa bahwa

masih banyak kekurangan dalam penyusunan proposal penelitian ini, karena

keterbatasan pengetahuan dan pengalaman penulis. Untuk itu peneliti sangat

mengharapkan kritik dan saran yang membangun dan membaca demi

kesempurnaan proposal penelitian ini.

Bandar Lampung

Vicky Ananda Aditya

ii
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL...........................................................................................i
KATA PENGANTAR........................................................................................ii
DAFTAR ISI.......................................................................................................iii
DAFTAR TABEL...............................................................................................v
DAFTAR GAMBAR..........................................................................................vi

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang..................................................................................1

1.2 Rumusan Masalah.............................................................................6
1.3 Batasan Masalah................................................................................7
1.4 Tujuan Penelitian..............................................................................7
1.5 Manfaat Penelitian............................................................................7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kompensasi.......................................................................................9
2.1.1 Jenis Kompensasi.....................................................................10
2.1.2 Tujuan Pemberian Kompensasi...............................................11
2.1.3 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi.................13
2.1.4 Indikator – Idikator Kompensasi..............................................14
2.2 Stres Kerja.........................................................................................15
2.2.1 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Stres Kerja...................16
2.2.2 Indikator – Indikator Stres Kerja..............................................17
2.3 Kinerja...............................................................................................18
2.3.1 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja.........................19
2.3.2 Indikator – Indikator Kinerja...................................................19
2.4 Penelitian Terdahulu.........................................................................20

iii
BAB III METODELOGI PENELITIAN

3.1 Desain Penelitian...............................................................................23

3.2 Tempat Dan Waktu Penelitian..........................................................24
3.3 Jenis Dan Sumber Data.....................................................................24
3.3.1 Jenis Data.................................................................................24
3.3.2 Sumber Data.............................................................................24
3.4 Populasi Dan Sampel........................................................................24
3.4.1 Populasi....................................................................................24
3.4.2 Sampel......................................................................................25
3.5 Teknik Pengumpulan Data................................................................26
3.6 Variabel Penelitian............................................................................27
3.7 Definisi Operasional Variabel...........................................................28
3.8 Hipotesis............................................................................................29
3.9 Alat Analisis......................................................................................29
3.9.1 Uji Validitas.............................................................................29
3.9.2 Uji Reabilitas............................................................................29
3.10 Uji Asumsi Klasik...........................................................................30
3.10.1 Uji Normalitas........................................................................30
3.10.2 Uji Multikolinearitas..............................................................30
3.10.3 Uji Heterokedastisitas............................................................31
3.10.4 Uji Autokolerasi.....................................................................32
3.11 Uji Regresi Linier Berganda...........................................................32
3.11.1 Uji t........................................................................................33
3.11.2 Uji F......................................................................................33
3.11.3 Uji Koefisien Determinasi R²................................................33
3.12 Pengolahan Data..............................................................................34
BAB IV HASIL DAN PEMBAHSAN

4.1 Gambaran Umum Perum Damri.......................................................36

iv
4.1.1 Latar Belakang dan Sejarah Perum Damri.....................................36
 4.1.2Visi dan Misi Peru Damri...............................................................38
4.1..3Keadaan Geografi...........................................................................38
4.1.4Deskripsi Demografi Responden....................................................41
4.2Analisi dan Pembahasan....................................................................44
4.2.1Uji Kualitas Data.............................................................................44
4.2.2Uji Asumsi Klasik...........................................................................49
4.2.3Uji regrasi Linier Berganda.............................................................54
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan.......................................................................................60
5.1.1 Kompensasi memberikan pengaruh yang positif dan signifikan

terhadapkinerja karyawan........................................................................61

5.1.2 Stres Kerja Memberikan Pengaruh Negatif dan Tidak Signifikan

Terhadap Kinerja Karyawan....................................................................62

5..1.3 Kompensasi dan Stres Kerja Secara Simultan Atau Bersama Sama

Memberikan Pengaruh yang Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan…64

5.2.Saran..................................................................................................65

v
DAFTAR TABEL

vi
DAFTAR GAMBAR

vii
vi
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Setiap perusahaan yang didirikan pasti memiliki target yang ingin dicapai,

baik target setiap hari, bulan maupun tahunnya. Begitu pula dengan Perum Damri

yang bergerak dibidang layanan pengangkutan penumpang dan barang di darat

dengan menggunakan kendaraan bermotor memiliki target setiap hari, bulan

ataupun tahun yang harus dicapai. Untuk mencapai target tersebut tidak terlepas

dari peran penting sumber daya manusia. Banyak perusahaan yang biasanya

mengabaikan sumber daya manusia dengan tidak mengola dan memanfaatkan

sumber daya manusia dengan baik sehingga menimbulkan kendala-kendala yang

dapat menghambat target perusahaan itu tercapai. Untuk menghindari hal tersebut

salah satu bentuk mengelola sumber daya manusia yang dapat dilakukan adalah

dengan menetapkan berbagai peraturan guna untuk membuat karyawan

mengetahui alur pekerjaan mereka dan peraturan apa yang mereka harus patuhi.

Setiap alur dan peraturan yang dibuat diharapkan membuat karyawan memiliki

kedisiplinan dalam bekerja.

Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya, salah satunya

didukung oleh aspek sumber daya manusia di dalam perusahaan tersebut. Sumber

daya manusia dapat menjadi faktor penentu bagaimana sebuah perusahaan

berjalan. Karena pada dasarnya sumber daya manusia memliki peran yang amat
 2

penting bagi perusahaan, dimana sumber daya manusia juga dapat menjadi

penentu kinerja perusahaan.

Pada dasarnya manusia bekerja juga ingin memperoleh uang untuk

memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan di Perum Damri

mulai menghargai kerja keras dan semakin menunjukkan loyalitas terhadap

perusahaan sehingga perusahaan memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja

karyawan yaitu dengan memberikan kompensasi. Untuk meningkatkan kinerja

karyawan dapat melalui pemberian kompensasi agar karyawan bekerja dengan

semangat dalam menjalankan tugasnya. Pada hakikatnya, pemberian kompensasi

adalah satu dari langkah dalam meningkatkan kinerja karyawan. Dengan

pemberian kompensasi yang benar, para karyawan akan lebih terpuaskan dan

termotivasi dalam mencapai sasaran. Kompensasi sangat penting bagi karyawan,

karena besarnya kompensasi yang diberikan akan mencerminkan nilai bagi

mereka, keluarga, dan masyarakat.

Menurut Enny (2019:37) kompensasi dapat didefinisikan sebagai bentuk

timbal jasa yang diberikan kepada karyawan sebagai bentuk penghargaan terhadap

kontribusi dan pekerjaan mereka kepada Perusahaan. Kompensasi tersebut dapat

berupa finansial yang langsung maupun tidak langsung.

Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti

kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Setiap karyawan dalam suatu organisasi

mempunyai keinginan untuk mendapatkan kompensasi yang sesuai dengan

harapan mereka. Apabila kompensasi yang diberikan sesuai, karyawan lebih

terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran perusahaan.

 3

Kompensasi adalah penghargaan kepada karyawan secara adil dan layak

untuk pengorbanan dan jasa yang telah dikeluarkan terhadap tujuan perusahaan

demi tercapainya tujuan perusahaan. Pengorbanan karyawan tersebut dapat berupa

kerja, jasa kinerja, biaya, maupun jerih payah yang dikeluarkan untuk mencapai

tujuan tertentu yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Pemberian kompensasi

sangat penting bagi karyawan, karena besar kecilnya kompensasi merupakan

ukuran terhadap kinerja karyawan, maka apabila system kompensasi dapat

menjamin keadilan diantara karyawan, maka akan mendorong karyawan untuk

lebih baik dalam melakukan pekerjaannya dan lebih bertanggung jawab atas

masing - masing tugas yang diberikan.

Tabel 1.1 Gaji Karyawan Perum Damri

No Jabatan 2019 2020 2021

1 Asisten Manager 7.500.000 6.500.000 7.000.000

2 Staf Administrasi 6.200.000 5.200.000 5.700.000

3 Pengemudi 4.500.000 3.500.000 4.000.000

4 Petugas PPA/Timer 6.200.000 5.200.000 5.700.000

5 Satpam 3.500.000 3.000.000 3.200.000

Sumber : Perum Damri 2023

Tabel diatas adalah gaji yang diterima oleh karyawan setiap bulan nya,

yang dimana mengalami penurunan pada tahun 2020 dikarenakan ada nya wabah

covid-19 yang berdampak besar bagi para karyawan dan pada 2021 mulai sedikit

membaik, Hal ini tentunya sangat mempengaruhi kinerja karyawan.

 4

Tabel 1.2 Kompensasi Karyawan Perum damri

No Jabatan Bonus Insentif Tunjangan

1 Asisten Manager 3.000.000 1.000.000 3.000.000

2 Staf Administrasi 2.000.000 800.000 2.500.000

3 Pengemudi 1.000.000 300.000 1.000.000

4 Petugas PPA/Timer 1.5000.000 500.000 2.000.000

5 Satpam 1.000.000 300.000 1.000.000

Sumber : Perum Damri 2023

Tabel diatas merupakan pendapatan yang diterima karyawan Perum Damri

berupa bonus, insentif dan tunjangan.

Selain kompensasi, stres kerja juga menjadi faktor penting dalam

mendukung maksimal atau tidaknya suatu pekerjaan yang dilakukan oleh

karyawan. Stres kerja dapat terjadi pada setiap karyawan Perum Damri dan bisa

saja berbeda – beda yang di alaminya. Faktor yang mempengaruhi stres kerja

yaitu tuntutan pekerjaan, serta dapat diakibatkan juga karena ketidakmampuan

pekerja dalam memenuhi tuntutan untuk menyelesaikan pekerjaannya dan juga

adanya rasa ketidaknyamanan dan ketidakpuasan dalam bekerja. Stress Kerja

yang dialami karyawan terkait dengan beban kerja yang berlebihan apabila

perusahaan memberikan beban kerja yang berlebihan kepada karyawannya dapat

membuat karyawan menjadi cepat bosan , frustasi dan jenuh dalam melakukan

pekerjaan dan dapat mempengaruhi kinerja karyawan.

 5

Irham Fahmi (2016:214) mendefinisikan bahwa stres adalah suatu keadaan

yang menekan diri dan jiwa seseorang di luar batas kemampuannya, sehingga jika

terus dibiarkan tanpa ada solusi maka ini akan berdampak pada kesehatannya.

Stres tidak timbul begitu saja namun sebab - sebab stres timbul umumnya diikuti

oleh faktor peristiwa yang mempengaruhi kejiwaan seseorang, dan peristiwa itu

terjadi di luar dari kemampuannya sehingga kondisi tersebut telah menekan

jiwanya. Stres kerja sering dialami oleh setiap karyawan dalam menghadapi

pekerjaan dan dapat menyebabkan perubahan tingkah laku pada setiap karyawan

yang mengalaminya.

Untuk mencapai tujuan perusahaan maka setiap karyawan Perum Damri

diberikan kompensasi dan beban kerja yang sesuai serta tidak dituntut

pekerjaannya agar mendapatkan hasil kinerja yang lebih baik serta memahami dan

mengelola kinerja dalam sebuah kerangka kerja yang disepakati, yang memuat

tujuan, standar dan persyaratan kompetensi yang terencana. Kinerja adalah

pencapaian atau prestasi seorang berkenan dengan tugas-tugas yang di kerjakan

kepadanya. Kinerja dapat pula dipandang sebagai perpaduan dari hasil kerja (apa

yang harus dicapai oleh seseorang) dan kompetensi (bagaimana seseorang

mencapainya).

Kinerja merupakan aktivitas seseorang dalam melaksanakan tugas pokok

yang ddi perum damri kepadanya. Pelaksanaan tugas dan tanggung jawab tersebut

merupakan pengekspresian seluruh potensi dan kemampuan yang dimiliki

seseorang serta menuntut adanya kepemilikan yang penuh dan menyeluruh.

Dengan demikian, munculnya kinerja seseorang merupakan akibat dari adanya

 6

suatu pekerjaan atau tugas yang dilakukan dalam waktu tertentu sesuai dengan

profesi.

Menurut Mangkunegara (2017:67) Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Berdasarkan uraian di atas, maka penulis tertarik mengambil judul penelitian “

Pengaruh Kompensasi dan Stres Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pada Perum Damri “, sehingga melalui penelitian ini diharapkan

dapat dijadikan dasar bagi pihak perusahaan melakukan perbaikan – perbaikan

atas pengaruh kompensasi dan stres kerja terhadap kinerja karyawan bagi

perusahaan.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar beakang diatas, maka penulis merumuskan masalah

sebagai berikut :
1. Adakah pengaruh Kompensasi terhadap kinerja karyawan pada Perum

Damri?

2. Adakah pengaruh Stres kerja terhadap kinerja karyawan pada Perum

Damri?

3. Adakah pengaruh Kompensasi dan Stres kerja terhadap kinerja

karyawan pada Perum Damri?

 7

1.3 Batasan masalah

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah diatas diperlukan ruang

lingkup penelitian menjadi lebih spesifik. Batasan masalah penelitian ini adalah

pengaruh kompensasi dan stress kerja terhadap kinerja karyawan pada Perum

Damri.

1.4 Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah ditas, maka tujuan

penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada

Perum Damri

2. Untuk mengetahui stres kerja terhadap kinerja karyawan pada Perum

Damri

3. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan stres kerja terhadap kinerja

karyawan pada Perum Damri

1.5 Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi pihak antara lain :

1. Bagi Penulis

Penelitian ini diharapkan dapat menambah ilmu dan wawasan tentang

pengaruh kompensasi dan stres kerja terhadap kinerja karyawan pada

Perum Damri.
 8

2. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat, informasi

tambahan dan bahan pertimbangan sebagai bahan masukan bagi Perum

Damri dalam kompensasi dan stres kerja terhadap kinerja karyawan agar

semuanya menjadi lebih efektif dan efisien.

3. Bagi Penyusun Penelitian Selajutnya

Hasil penelitian diharapkan dapat menjadikan sumber referensi dan

informasi bagi pihak yang melakukan penelitian berkaitan dengan

kompensasi dan stres kerja terhadap kinerja karyawan pada Perum Damri.
 BAB II
LANDASAN TEORI

2.1 Kompensasi

Menurut lijan Poltak Sinambela (2017: 216) kompensasi adalah total dari

semua hadiah yang di berikan organisasi kepada karyawan sebagai imbalan atas

jasa mereka. Bentuk kompensasi yang mencakup berbagai macam penghargaan

biasanya diterima secara langsung dan tidak langsung oleh karyawan. Kompensasi

merupakan salah satu alasan motivasi utama mengapa karyawan bekerja,

karyawan menggunakan pengetahuan, keterampilan, tenaga, waktu, serta

komitmennya bukan semata - mata ingin membangkitkan atau mengabadikan diri

kepada perusahaan, melainkan tujuan lain, yang ingin diraihnya, yaitu

mengharapkan imbalan atau balas jasa atas kinerja yang dihasilkan.

Karyawan yang bekerja dalam sebuah organisasi pasti membutuhkan

kompensasi yang cukup dan adil, berupa gaji, tunjangan, maupun fasilitas kepada

karyawan yang umumnya merupakan obyek yang dikecualikan dari pajak

pendapatan. Kompensasi menjadi salah satu alasan dan motif kuat karyawan

untuk melakukan suatu pekerjaan karena menyangkut hal yang penting yaitu

pemenuhan hidup. Menurut Wibowo (2019:217) “kompensasi adalah jumlah

paket yang ditawarkan perusahaan kepada karyawan sebagai imbalan atas

penggunaan tenaga kerjanya”.

 10

Menurut Enny (2019:37) kompensasi dapat didefinisikan sebagai bentuk

timbal jasa yang diberikan kepada karyawan sebagai bentuk penghargaan terhadap

kontribusi dan pekerjaan mereka kepada perusahaan. Kompensasi tersebut dapat

berupa finansial yang langsung maupun tidak langsung, serta penghargaan

tersebut dapat pula bersifat tidak langsung.

Keberhasilan atau kegagalan suatu individual atau unit kerja melaksanakan

tugas dan fungsinya sangat berhubungan erat dengan pelaku perusahaan tersebut,

atau dengan kata lain sumber daya manusia mempunyai strategi sebagai penentu

berhasil tidaknya mencapai kinerja dalam suatu perusahan. Sumber daya manusia

(SDM) adalah factor central dalam suatu organisasi, adapun bentuk serta tujuan

nya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan

dalam pelaksanaan misi nya dikelola dan diurus manusia. Jadi, manusia faktor

strategis dalam semua kegiatan organisasi.

2.1.1 Jenis Kompensasi

Secara umum dalam berbagai keputusan dijelaskan terdapat tiga jenis

kompensasi yaitu, Kompensasi langsung, Kompensasi tidak langsung, dan

Insentif Kompensasi langsung adalah penghargaan atau ganjaran yang disebut gaji

dan upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang ditetapkan

organisasi. Kompensasi tidak langsung adalah memberikan bagian keuntungan

barang, sedangkan insentif adalah penghargaan atau ganjaran yang diberikan

untuk memotivasi para karyawan agar kinerja kerjanya meningkat, dan sifatnya
 11

tidak tetap atau sewaktu waktu. Kompensasi menurut bentuk dan cara pemberian

dapat dibagi menjadi dua kelompok besar yaitu :

1. Kompensasi berdasarkan bentuknya. kompensasi finansial seperti gaji..

kompensasi finansial merupakan imbalan dalam bentuk kepuasan seseorang yang

diperoleh dari pekerjan itu sendiri atau dari lingkungan baik secara fisik atau

psikologi dimana orang tersebut bekerja.

2. Kompensasi berdasarkan cara pemberiannya. Kompensasi ini terdiri atas

kompensasi finansial langsung dan finansial tidak langsung. Kompensasi finansial

langsung terdiri atas bayaran yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji, upah,

bonus, atau komisi. Kompensasi finansial tidak langsung yang diberikan dalam

bentuk tunjangan, meliputi semua imbalan finansial yang tidak mencukupi dalam

kompensasi finansial langsung seperti program asuransi tenaga kerja, pertolongan

sosial, pembayaran biaya sakit, dan cuti.

2.1.2 Tujuan Pemberian Kompensasi

Sistem kompensasi atau balas jasa, pelaksanaanya bertujuan bagi

organisasi, pegawai, masyarakat, dan pemerintah. Agar tujuan tercapai dengan

efektif maka kompensasi ini harus memberikan kepuasan bagi semua pihak,

utamanya bagi organisasi dan pegawai dengan prinsip kemanusiaan, keadilan, dan

sesuai peraturan yang berlaku. Menurut Batjo dan Shaleh (2018:83) tujuan

pemberian kompensasi secara terperinci adalah:

 12

1. Ikatan kerja sama

Sistem kompensasi akan menjalin ikatan formal antara karyawan dan

perusahaan. Karyawan dituntut untuk bekerja sesuai uraian jabatannya,

sedangkan perusahaan harus memberikan kompensasi yang layak sesuai

peraturan dan perjanjian yang telah disepakati sebelumnya.

2. Kepuasan kerja

Kepuasan kerja dapat diperoleh dari penerimaan kompensasi, sehingga

karyawan dan keluarganya dapat memenuhi kebutuhan fisiologisnya,

perolehan status sosial, dan aktualisasi karyawan terhadap

kemampuannya di perusahaan.

3. Motivasi
Motivasi dari manajer dapat secara efektif memengaruhi kinerja

karyawan jika kompensasi yang ditawarkan kepada karyawan nilainya

layak dan adil.

Berdasarkan tujuan pemberian kompensasi di atas, pada prinsipnya adalah

untuk meningkatkan kinerja karyawan. Dengan adanya kompensasi tersebut

diharapkan terciptanya suasana lingkungan kerja yang hikmat tanpa ada rasa

penekanan dengan pekerjaan yang di kerjakan kepada karyawan. Sehingga

karyawan bekerja dengan nyaman.

 13

2.1.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi

Menurut Hasibuan (2020:127) faktor-faktor yang mempengaruhi

kompensasi yaitu :

1. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja

Dalam hal ini jika penawaran yang ada itu lebih besar dari lowongan

pekerjaan maka tingkat kompensasi relatif kecil, begitupun sebaliknya jika

terdapat penawaran lebih kecil sedangkan lowongan pekerjaan itu lebih besar

maka kompensasi yang ditawarkan akan relatif lebih besar.

2. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan

Dalam hal ini apabila jika perusahaan atau suatu organisasi tersebut mampu

dan bersedia memberikan kompensasi dengan baik maka tingkat kompensasi

semakin besar, begitupun sebaliknya apabila perusahaan atau suatu organisasi

tersebut hanya mampu memberikan kompensasi rendah maka tingkat

kompensasi pun rendah.

3. Kinerja Kerja Karyawan

Dalam hal ini jika kinerja kerja yang dilakukan karyawan tersebut baik, maka

tingkat kompensasi yang akan didapatkan akan semakin besar, begitupun

sebaliknya jika kinerja yang dilakukan karyawan buruk, maka kompensasi

yang akan didapatkan pun rendah.

 14

4. Biaya Hidup

Dalam hal ini biaya hidup dapat menentukan tinggi rendahnya tingkat

kompensasi. Yang dimana jika biaya hidup di daerah tersebut tinggi maka

tingkat pendapatan kompensasi juga akan tinggi begitupun dengan

sebaliknya.

5. Kondisi Perekonomian Nasional

Dalam hal ini tinggi atau rendahnya tingkat pemberian kompensasi yang

dilakukan perusahaan kepada karyawan juga dapat disebabkan oleh kondisi

perekonomian saat itu. Jika perekonomian sedang tinggi maka kompensasi

yang akan diberikan pun akan tinggi, sebaliknya jika perekonomian sedang

merosot maka kompensasi yang akan diberikan pun akan rendah.

2.1.4 Indikator – Indikator Kompensasi

Menurut Veithzal Rivai dalam Rodi Syafrizal (2021), terdapat

indikator - indikator kompensasi adalah sebagai berikut :

1. Gaji

Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan

sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan

yang memberikan tenaga beserta pikirannya untuk mencapai tujuan

perusahaan atau dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang

diterima seseorang dalam perusahaan.

 15

2. Bonus

Bonus adalah pembayaran sekaligus yang diberikan karena

memenuhi target kinerja atau uang yang dibayar sebagai balas jasa

dari hasil pekerjaan yang dilaksanakan apabila melebihi target yang

ditentukan. Bonus juga merupakan kompensasi tambahan yang

diberikan kepada karyawan yang nilainya diatas dari gaji normalnya.

3. Insentif

Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan pada

karyawan karena kinerjanya lebih dari standar yang ditentukan.

Insentif adalah bentukan Iain dari upah langsung diluar upah dan gaji

yang merupakan kompensasi tetap yang biasa disebut kompensasi

berdasarkan kinerja.

4. Kompensasi Tidak Langsung

Kompensasi tidak langsung adalah kompenasasi tambahan yang

diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua

karyawan sebagai bentuk upaya untuk meningkatkan kinerja para

karyawan.

2.2 Stres Kerja

Stres merupakan sebuah hal yang umum dialami oleh setiap orang

diseluruh penjuru dunia. Menurut Nusran (2019 : 72) definisi stres adalah suatu

keadaan yang bersifat internal karena oleh tuntutan fisik (badan), lingkungan, dan

situasi sosial yang berpotensi merusak dan tidak terkontrol. Keadaan ini dapat

menghambat kegiatan aktivitas sehari-hari termasuk saat bekerja (Permatasari

 16

Prasetio 2018:89). Tekanan-tekanan yang didapatkan dalam pekerjaan dan

keluarga menimbulkan peristiwa - peristiwa yang merupakan luapan emosi yaitu

stres kerja.

Definisi stres kerja menurut Vanchapo (2020 : 37) adalah keadaan

emosional yang timbul karena adanya ketidaksesuaian beban kerja dengan

kemampuan individu untuk menghadapi tekanan tekanan yang dihadapinya. Stres

juga bias diartikan sebagi suatu kondisi ketengan yang menciptakan adanya

ketidakseimbangan fisik dan psikis yang memengaruhi emosi, proses berfikir, dan

kondisi seorang karyawan.

Berdasarkan pendapat tersebut diatas maka dapat disimpulkan bahwa stres

kerja merupakan suatu proses yang dapat mempengaruhi kondisi psikologi dan

mengganggu seseorang dalam pekerjaannya. Jadi stres dapat dikelola atau

dikurangi dengan aktif dalam kegiatan perusahaan.

2.2.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Stres Kerja

Menurut Dwiyanti (dalam Nusran, 2019 : 77) adanya dua faktor penyebab

munculnya stres kerja, yaitu faktor lingkungan dan faktor personal. Faktor

lingkungan meliputi kondisi fisik, hubungan dalam lingkungan pekerjaan, sedang

faktor personal yaitu tipikal kepribadian, peristiwa pribadi maupun kondisi

individu, yaitu :

a. Tidak adanya dukungan dari lingkungan, Tidak adanya dukungan dari

lingkungan yang berarti stres cenderung mudah muncul pada individu yang tidak

mendapatkan dukungan dari lingkungan. Dukungan ini bisa berupa dukungan dari
 17

lingkungan kerja yaitu rekan kerja, atasan, pemimpin. Dukungan dari lingkungan

keluarga yaitu orang tua, menantu, mertua, anak, saudara. Dukungan dari luar

yaitu teman bermain atau tetangga.

b. Tidak berkesempatan dan berpartisipasi dalam pembuatan keputusan di

kantor, meskipun memiliki kewenangan tersebut menjadi salah satu faktor

penyebab terjadinya stres kerja karena merasa tidak dianggap dan merasa

dikucilkan.

c. Kondisi lingkungan kerja

Kondisi lingkungan kerja berupa suhu panas di lingkungan kerja, terlalu dingin,

kurang cahaya atau terlalu terang, sesak secara sirkulasi udara atau sempit yang

menyebabkan berkurangnya kenyamanan kerja sehingga memunculkan stres

kerja.

2.2.2 Indikator – Indikator Stres Kerja

Menurut Rivai dalam Julvia (2016) indikator-indikator stres kerja adalah:

1. Beban kerja

2. Wewenang dan tanggung jawab

3. Kondisi fisik atau kesehatan

4. Ketidaknyamanan

5. Tekanan kerja

Indikator – Indikator tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :

1. Beban kerja adalah suatu tugas yang diberikan kepada karyawan untuk

diselesaikan pada waktu tertentu.

 18

2. Wewenang sebenarnya mengalir dari atasan ke bawahan, jika diadakan

penyerahan (perintah) tugas, sedangkan tanggung jawab merupakan kewajiban

bawahan melakukan tugas itu pada waktu yang sudah ditentukan.

3. Kondisi fisik atau kesehatan yaitu yang dimana karyawan dalam kondisi tidak

sehat dan diberikan beban kerja yang berlebihan dan dapat menyebabkan stress

kerja.

4. Rasa ketidaknyamanan dapat diartikan sebagai rasa takut akan sesuatu yang

dipicu oleh rasa tidak puas dan tidak yakin akan kapasitas diri sendiri.

5. Tekanan kerja merupakan kondisi psikologis sebagai hasil persepsi

karyawan terhadap interaksi antara dirinya dengan lingkungan kerjanya yang

kurang baik dan dapat menimbulkan gangguan.

2.3 Kinerja

Keahlian dan keterampilan seseorang tidak cukup efektif untuk dilihat

secara segi kualitas maupun kuantitas sesuai dengan spesifikasi pekerjaan yang

telah ditetapkan organisasi. Penilaian kerja harus dilakukan seobjektif mungkin,

sehingga hal itu dapat menjadi informasi yang berguna bagi manajer atau piminan

terkait dengan kebutuhan karyawan, serta pelaksanaan promosi dan melihat

perilaku karyawan. Menurut (Busro, 2020) kinerja merupakan pekerjaan yang

sukses ditunjukkan oleh para karyawan dengan usaha mereka untuk memenuhi

tugas dan kewajiban. Selain itu, kinerja karyawan memperlihatkan sebesar dan

seberapa banyak karyawan memberikan kontribusi pada perusahaan. Menilai

 19

kinerja karyawan harus ada standar kinerja. Standar kinerja dapat di gunakan

sebagai salah satu ukuran untuk menentukan apakah kinerja itu baik atau tidak.

2.3.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja yang baik atau tidak dapat di analisis melalui faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan. Kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh

beberapa faktor menurut Duha (2018), yaitu motivasi, budaya organisasi, gaya

kepemimpinan, prosedur kerja, komunikasi, tingkat pendidikan, pengalaman

kerja, kompensasi, pelatihan, pengembangan karir, promosi jabatan, loyalitas,

lingkungan fisik, iklim organisasi, konflik, komitmen organisasi, serta efektivitas

organisasi.

Faktor-faktor yang telah dikemukakan oleh (Duha, 2018) telah cukup

meyakinkan bahwa ada beberapa hal yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.

Terdapat pula faktor-faktor yang mampu mempengaruhi kinerja karyawan

menurut (Busro, 2020), yaitu kepuasan kerja, tingkat imbalan, keterampilan,

kemampuan afeksi, serta kreativitasindividu.

2.3.2 Indikator-Indikator Kinerja Karyawan

Dalam melakukan penilaian kinerja karyawan dibutuhkan ukuran yang

membantu penilaian lebih mudah dilakukan. (Indahingwati & Nugroho, 2020)

mengemukakan bahwa kinerja karyawan dapat diukur melalui lima indikator,

yaitu :

1. Kuantitas pekerjaan

2. Kualitas pekerjaan

3. ketepatan waktu
 20

4. kehadiran, dan

5. kerja sama.

Indikator-indikator tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Kuantitas pekerjaan mengacu pada jumlah target hasil yang dilakukan oleh

karyawan dalam satu jam kerja, serta melakukan pekerjaan sesuai dengan

jumlah ketentuan aktivitas yang harus diselesaikan.

2. Kualitas pekerjaan yang mana fokus pada pekerjaan sudah sesuai dengan

ketentuan atau persyaratan yang diberikan.

3. Ketepatan waktu dalam melakukan pekerjaan. Setiap pekerjaan memiliki

karakteristik yang berbeda-beda yang mana pada jenis pekerjaan tertentu perlu

diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan

lainnya.

4. Kehadiran merujuk datang pada waktunya dan melakukan pekerjaan sesuai

dengan jam kerja yang ada atau telah ditentukan.

5. Kerja sama yang mana dalam menyelesaikan pekerjaan dibutuhkan beberapa

orang dalam jenis pekerjaan tetentu.

2.4 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu memiliki peran penting pada penelitian ilmiah yang

akan dilakukan. Penelitian terdahulu dapat dijadikan sebagai bahan acuan dalam

penelitian. Beberapa penelitian terdahulu yang relevan adalah sebagai berikut :

 21

Table 2.1
Penelitian Terdahulu
Peneliti Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian
Erik Martinus Pengaruh kompensasi Kompensasi, Teknik analisis yang
(2016) dan motivasi kerja motivasi dan digunakan adalah
terhadap kinerja kinerja regresi liner
karyawan pada PT. berganda,
Devina Surabaya berdasarkan hasil
analisis dapat
disimpulkan bahwa
kompensasi dan
motivasi
berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja karyawan

Fransisca Pengaruh pemberian Kompensasi Teknik analisis yang

Andreani kompensasi terhadap financial, digunakan regresi
(2015) kinerja karyawan pada kompensasi linier, berdasarkan
PT. Kopanitia nonfinansial dan hasil penelitian
kinerja dapat disimpulkan
bahwa kompensasi
financial
berpengaruh positip
dan signifikan
terhadap kinerja
karyawan

Mayuli (2013) Pengaruh stress kerja Stress kerja dan Teknik analisis yang
terhadap kinerja kinerja digunakan regresi
karyawan pada linier berganda,
politeknik negeri berdasarkan hasil
bengkalis penelitian dapat
disimpulkan bahwa
stress berpengaruh
negatif tetapi tidak
signifikan terhadap
kinerja

Edrick Pengaruh kompensasi Kompensasi, Teknik analisis yang

Leonardo dan stress kerja stress kerja dan digunakan regresi
(2015) terhadap kinerja kinerja linier berganda,
karyawan pada berdasarkan hasil
aquafarm nusantara penelitian dapat
disimpulkan bahwa
 22

kompensasi bisa
berpengaruh positip
atau negatif terhadap
kinerja dan stres
kerja berpengaruh
negatif terhadap
kinerja
Khairul Hakim Pengaruh kompensasi Kompensasi, Teknik analisis yang
(2016) dan motivasi motivasi dan digunakan regresi
terhadap kinerja kinerja berganda,
karyawan berdasarkan hasil
penelitian dapat
disimpulkan bahwa
terdapat pengaruh
positif antara
kompensasi
terhadap kinerja
 BAB III
METODE P ENELITIAN

3.1 Desain Penelitian

Definisi kompensasi menurut para ahli. (Suparyadi, 2015:271)

menyatakan bahwa kompensasi adalah semua imbalan yang diterima oleh

karyawan sebagai penghargaan atas kontribusi yang diberikan kepada organisasi,

baik yang bersifat finansial maupun nonfinansial.

Menurut Mangkunegara (dalam Hanim, 2016) stres kerja adalah perasaan

tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan yang diberikan

perusahaan. Dari teori para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa stres kerja adalah

kodisi seseorang yang tertekan karena ketidakmampuan dalam menyelesaikan

tugas yang diberikan oleh perusahaan.

Mangkunegara (2013) Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas maupun

kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.

Variable Bebas (Independent)

Variabel Terikat (Dependent)

Kompensasi(X1)
Kinerja
Karyawan
Stres Kerja (x2) (Y)

= Uji Parsial
Gambar 3.1 Kerangka Pemikiran = Uji Simultan
 24

3.2 Tempat Dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Perusahaan Umum (PERUM) Damri yang

beralamat di JL. Kapten Abdul Haq No.28, Rajabasa, Kec. Rajabasa, Kota
Bandar Lampung, Lampung 35144. Dan waktu penelitian tersebut
dilaksanakan pada bulan 1 April 2023 – 31 Juli 2023.

3.3 Jenis Dan Sumber Data

3.3.1 Jenis Data

Jenis Penelitian ini menggunakan jenis data Kuantitatif.

3.3.2 Sumber Data

Dalam pengumpulan sumber data, peneliti melakukan pengumpulan

sumber data dalam wujud data primer.

Data Primer

Data primer merupakan sumber data yang diperoleh langsung dari

lapangan di mana penulis secara langsung melakukan observasi, wawancara, studi

dokumentasi dan secara langsung pula menyebarkan kuesioner (angket). Dalam

penelitian ini data primer yang digunakan adalah hasil jawaban dari kuesioner

kepada sampel yang telah ditentukan.

3.4 Populasi Dan Sampel Penelitian

3.4.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang

diteliti dan mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan kemudian akan ditarik kesimpulannya. Dengan kata

lain populasi adalah jumlah dari keseluruhan objek yang akan diteliti.
 25

Populasi dalam penelitian merupakan seluruh karyawan Perum Damri

yang berjumlah 215 orang.

Tabel 3.2 Jumlah Karyawan Perum Damri

No Jabatan Jumlah
1 Manager 3
2 Asisten Manager 6
3 Staff Administrasi 36
4 Mekanik 24
5 Kasir 1
6 Petugas PPA/Timer 33
7 Pengemudi 110
8 Satpam 2
Jumlah 215

Sumber : Perum Damri 2023

3.4.2 Sampel

Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut. Dengan kata lain populasi merupakan suatu bagian atau

bertindak sebagai perwakilan dari populasi yang ada sehingga hasil penelitian

yang berhasil diperoleh dari sampel tersebut dapat di generalisasikan pada

popoulasi. Secara sederhana dapat dikatakan bahwa sempel adalah sebagian dari

populasi yang terpilih dan mewakili populasi tersebut.

Berdasarkan hal tersebut, yang menjadi sampel pada penelitian ini adalah

sebagian karyawan Perum Damri, hal ini didasarkan pada pengambilan sampel

yang dilakukan secara Sampel Slovin yaitu teknik penentuan sampel hanya yang

terpilih sebagai sampel untuk mewakili jumlah populasi.

 26

Penetapan jumlah sampel menurut Slovin adalah sebagai berikut :

N
n = 1 + Ne²

Keterangan :

N = Ukuran populasi

n = Ukuran Sampel

e = error tolerance (ketidak telitian karena kesalahan pengambilan sampel yang

dapat diblokir, misalnya sebesar 10%, 15% dan 20%).

Penelitian ini menggunakan batas kesalahan yang ditolerir sebesar 15%,

karena penelitian ini bersifat heterogen yaitu terdiri dari semua jumlah karyawan

Perum Damri.

N 215 = 42,44 dibulatkan menjadi 42

n = 1 + Ne² = 1 + 215 (0,15)²

Dengan demikian, jumlah sampel yang dibutuhkan adalah 44 karyawan Perum

Damri.

3.5 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan metode

Simple Random Sampling. Menurut (Sugiyono, 2018) Simple Random Sampling

adalah Simple random sampling adalah pengambilan anggota sampel dari

populasi yang dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam

populasi itu.
 27

Pengumpulan data dalam penelitian ini yaitu dengan menggunakan

kuesioner (angket) yang berupa pernyataan tertulis yang diberikan kepada

responden untuk diisi sesuai dengan keadaan sebenarnya. Adapun skala

pengukuran yang dilakukan dalam penelitian ini adalah skala likert yaitu 1-5,

seperti berikut:

Tabel 3.2 Skala Pengukuran Likert

Kode Keterangan Pernyataan

Positif
SS Sangat Setuju 5
S Setuju 4
N Netral 3
TS Tidak Setuju 2
STS Sangat Tidak Setuju 1

3.6 Variabel Penelitian

Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:

1. Variabel bebas/independent ( X ), adalah variabel yang mempengaruhi,

menjelaskan, atau menerangkan variabel yang lain. Variabel bebas dalam

penelitian ini adalah Kompensasi (X1) dan Stres Kerja (X2)

2. Variabel terikat/dependent ( Y ) , adalah variabel yang dipengaruhi atau

diterangkan oleh variabel lain tetapi tidak dapat mempengaruhi variabel

yang lain. Varibel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan (Y)
 28

3.7 Definisi Operasional Variabel

Defenisi operasional bertujuan untuk melihat sejauh mana variasi dari

suatu faktor berkaitan dengan variasi faktor lainnya. Dari penelitian ini dapat

diambil defenisi operasional variabel dan variabel penelitian sebagai berikut:

Tabel 3.3
Definisi Opersional Variabel
Variabel Definisi Indikator Skala Sumber

Kompensasi Kompensasi adalah semua 1. Gaji Likert Hasibuan

(X1) pendapatan yang 2. Upah (2014)
berbentuk uang, barang, 3. Insentif
secara langsung atau tidak 4.
langsung yang diterima Tunjangan
karyawan sebagai imbalan 5. Fasilitas
atas jasa yang diberikan
kepada perusahaan.

Stres Kerja Stres kerja yaitu perasaan 1. Fisik Likert Mangkunegara

(X2) tertekan yang dialami (Badan) (2016)
karyawan dalam 2.
menghadapi pekerjaan Lingkungan
yang diberikan 3. Situasi
perusahaan. Sosial

Kinerja Kinerja merupakan 1. Kuantitas Likert Busro (2020)

Karyawan pekerjaan yang sukses Pekerjaan
(Y) ditunjukkan oleh para 2. Kualitas
karyawan dengan usaha Pekerjaan
mereka untuk memenuhi 3. Ketepatan
tugas dan kewajiban. Waktu
 29

3.8 Hipotesis

Hipotesis merupkan jawaban sementara terhadap masalah yang diteliti,

dimana jawaban ini masih bersifat lemah dan perlu dilakukan pengujian secara

empiris kebenarannya. Adapun hipotesis yang diambil dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut :

 H1 : Diduga Kompensasi Berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada

Perum Damri

 H2 : Diduga Stres kerja Berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada

Perum Damri

 H3 : Diduga Kompensasi dan Stres kerja Berpengaruh terhadap kinerja

karyawan pada Perum Damri

3.9 Alat Analisis

3.9.1 Uji Validitas

Uji validitas bertujuan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner

mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Hasil

uji validitas dikatakan valid apabila nilai probabilitasnya lebih kecil dari 0,05

sedangkan nilai probabilitas lebih besar dari 0,05 menunjukkan bahwa item

pernyataan tersebut tidak valid (Ghozali, 2013:52).

3.9.2 Uji Reabilitas

Uji reliabilitas bertujuan untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal
 30

jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari

waktu ke waktu. SPSS dapat mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach

Alpha, suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberi nilai

Cronbach Alpha > 0,70 (Ghozali, 2013:48).

3.10 Uji Asumsi Klasik

Suatu model regresi yang baik harus memenuhi tidak adanya masalah

asumsi klasik dalam modelnya. Asumsi Klasik terdiri dari :

3.10.1 Uji Normalitas Data

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,

variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal (Ghozali,

2012:160). Data yang baik dan normal adalah memiliki distribusi normal.

Normalitas data dapat dilihat dengan beberapa cara, diantaranya yaitu dengan

melihat kurva probability plot.

Normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik)

pada sumbu diagonal pada grafik. Jika data (titik) menyebar disekitar garis

diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka menunjukan pola distribusi

normal yang mengindikasikan bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas.

3.10.2 Uji Multikolinearitas

Uji Multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi ditemukan adanya korelasi antar varibel bebas (independen) (Ghozali,

2016). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel

independen. Jika variabel independen saling berkorelasi, maka variable-variabel

 31

tidak orthogonal. Variabel orthogonal adalah variabel independen yang nilai

korelasi antar sesama variabel independen sama dengan nol. Multikolonieritas

dapat juga dilihat dari nilai tolerance dan lawannya Variance Inflantion Factor

(VIF). Kedua ukuran ini menunjukan setiap variabel independen manakah yang

dijelaskan oleh variabel independen lainya. Setiap variabel independen menjadi

variabel dependen (terikat) dan diregresi terhadap variabel independen lainya.

Tolerance mengukur variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak

dijelaskan oelh variabel independen lainya. Jadi nilai Tolerance yang rendah sama

dengan VIF tinggi (Karena VIF = 1/tolerance). Nilai cutoff yang umum dipakai

untuk menunjukan adanya Multikolonieritas adalah nilai tolerance  0,10 atau

sama dengan nilai VIF  10.

3.10.3 Uji Heteroskedastisitas

Uji ini memiliki tujuan untuk mengetahui apakah model regresi terjadi

Ketidaksamaan varian dari residual suatu pengamatan ke pengamatan yang

lainnya tetap, maka disebut homoskedastisitas sebaliknya jika varian berbeda

maka disebut heteroskedastisitas. Ada tidaknya heteroskedasitas dapat diketahui

dengan melihat grafik scatterplot antar nilai prediksi variabel independen dengan

nilai residualnya. Dasar analisis yang dapt digunakan untuk menentukan

heteroskedastisitas antara lain:

1) Jika ada pola tertentu seperti titik- titik yang membentuk pola tertentu yang

teratur (bergelombang melebar kemudian menyempit), maka telah terjadi

heteroskedastisitas.
 32

2) Jika tidak ada pola yang jelas seperti titik menyebar diatas dan dibawah angka

0 pada sumbu Y, maka tidak Terjadi heterokedastisitas atau homoskedastisitas.

3.10.4 Uji Autokolerasi

Ghozali (2018: 121) menyatakan bahwa uji autokorelasi muncul karena

observasi yang berurutan sepanjang waktu berkaitan satu sama lainnya.

Permasalahan ini muncul karena gangguan (residual) tidak bebas dari satu

observasi ke observasi lainnya. Model regresi yang baik adalah model regresi

yang bebas dari autokolerasi.

3.11 Uji Regresi Linier Berganda

Melihat dari hipotesis penelitian ini maka digunakan analisis regresi linear

berganda (Multiple Regression). Analisis regresi linier berganda adalah alat

analisis yang digunakan untuk mengetahui pengaruh antara dua atau lebih variabel

bebas (X) dan variabel terikat (Y), dalam penelitian ini yaitu antara kompensasi

(X1) dan stres kerja (X2), dan kinerja (Y). Menurut Sugiyono (2019), persamaan

analisis regresi linear berganda dapat dirumuskan sebagai berikut:

𝑌 = 𝛼 + 𝛽1𝑋1 + 𝛽2𝑋2 + 𝜀

Keterangan : Y = kinerja karyawan

α = konstanta regresi

1, 2 = loefisien regresi masing-masing variabel

X1 = variabel kompensasi

X2 = variable stres kerja

 = standar kesalahan
 33

3.11.1 Uji t (Parsial)

Uji statistik t bertujuan untuk menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu

variabel penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variasi

variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikansi harus lebih kecil dari 0,05

(Ghozali, 2015). Adapun pengambilan keputusan yaitu dengan cara

membandingkan antara thitung dengan ttabel dengan criteria (Sujarweni, 2016) :

Jika thitung> ttabel = H0 ditolak

Jika thitung< ttabel = H0 diterima

3.11.2 Uji F (Simultan)

Uji statistik F bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh

antara semua variabel independen yang dimasukkan dalam model regresi secara

bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat

signifikan harus lebih kecil dari 0,05 (Ghozali, 2015). Adapun pengambilan

keputusan yaitu dengan cara membandingkan antara Fhitung dengan Ftabel dengan

kriteria (Sujarweni, 2016) :

Jika Fhitung> Ftabel = H0 ditolak

Jika Fhitung< Ftabel = H0 diterima

3.11.3 Uji Koefisien Determinasi (R²)

Koefisien Determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variable dependen. Nilai koefisien

determinasi dapat dikatakan kuat apabila dalam menerangkan variasi variabel

independen terhadap variabel dependen antara 0 (nol) dan 1 (satu) (Ghozali,

2015).
 34

Nilai adjusted R Square menandakan kemampuan variabel-variabel

independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai

yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir

semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen

(Ghozali, 2015).

3.12 Pengolahan Data

Menurut Sugiyono (2014: 244), pengolahan data merupakan proses

mencari dan menyusun secara sistematis data yang diperoleh dari hasil

wawancara, catatan lapangan, dan dokumentasi dengan cara mengorganisasikan

data ke dalam kategori, menjabarkan ke dalam unit - unit, melakukan sintesa,

menyusun ke dalam pola, memilih mana yang penting dan yang akan dipelajari,

serta membuat kesimpulan sehingga mudah dipahami oleh diri sendiri atau orang

lain. Berikut ini akan dijelaskan langkah-langkah teknik analisis data yang

digunakan dalam penelitian ini.

Teknik pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan penghitungan

komputasi program SPSS ( Statistical Product and Service Solution ) karena

program ini memiliki kemampuan analisis statistik cukup tinggi serta sistem

manajemen data pada lingkungan grafis menggunakan menu - menu dekriptif dan

kotak-kotak dialog sederhana, sehingga mudah dipahami cara pengoperasiannya.

Pengolahan data Menurut Notoatmodjo (2013) beberapa langkah dalam

proses pengolahan data setelah dilakukannya pengumpulan data yakni :

 35

1. Editing data

Peneliti memeriksa kembali kelengkapan isi kuesioner dan jawaban yang

diberikan oleh responden, jika terjadi kekurangan dari data baik itu dari isi

kuesioner dan jawaban responden maka ditanyakan ulang atau penggantian

responden yang tidak sesuai kriteria.

2. Coding data

Peneliti melakukan penggantian data, dimana data awal yang berbentuk kuesioner

atau pertanyaan diubah menjadi data dalam bentuk angka, dimana dalam

penelitian ini menggunakan penelitian kuantitatif, serta untuk mempermudah

untuk pengolahan dan entry data.

3. Processing data

Peneliti memasukkan data yang telah diubah dari data kualitatif (kuesioner atau

pertanyaan) menjadi data kuantitatif (angka-angka yang telah dikategorikan) ke

dalam program computer salah satunya adalah program SPSS for window. Dalam

memproses data dibutuhkan ketelitian supaya tidak terjadi bias dari hasil

penelitian yang telah dilakukan.

4. Cleaning data

Peneliti melakukan pengecekan kembali terhadap data-data dariresponden yang

telah dimasukkan kedalam program SPSS, setelah dilakukan pembersihan data

selesai maka program SPSS memberikan hasil dan selanjutnya akan dilakukan

analisa data.
 BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perum Damri

4.1.1 Latar Belakang dan Sejarah Perum Damri

Perusahaan Umum DAMRI[1] (awalnya Djawatan Angkoetan

Motor Repoeblik Indonesia; atau dikenal dengan Perum DAMRI,

atau hanya DAMRI saja) adalah sebuah Badan Usaha Milik

Negara Indonesia yang bergerak di bidang transportasi darat.

Perusahaan ini memulai sejarahnya sebagai sebuah jawatan dengan

diterbitkannya Maklumat Kementerian Perhubungan RI

No.01/DAMRI/46 tanggal 25 November 1946, di mana jawatan

tersebut diberi tugas untuk menyelenggarakan angkutan

penumpang dan barang di atas jalan dengan menggunakan

kendaraan bermotor. Dalam perkembangan selanjutnya sebagai

sebuah perusahaan umum (Perum), nama DAMRI tetap diabadikan

sebagai brand mark dari perusahaan yang hingga saat ini masih

tetap konsisten menjalankan tugasnya sebagai salah satu

penyelenggara jasa angkutan penumpang dan barang dengan

menggunakan bus dan truk.

Hingga saat ini, DAMRI memiliki jaringan pelayanan tersebar

hampir di seluruh wilayah Republik Indonesia. Dalam kegiatan

usahanya DAMRI menyelenggarakan pelayanan angkutan kota,

angkutan antarkota, angkutan pemadu moda khusus bandar udara,

angkutan pariwisata, angkutan logistik, angkutan keperintisan, dan

angkutan lintas batas negara.

Pada tahun 1943, terdapat dua usaha angkutan pada zaman

pendudukan Jepang yaitu Jawa Unyu Zigyosha

yang mengkhususkan diri pada angkutan barang

dengan truk, gerobak atau cikar, dan juga terdapat Jidousha

Sokyoku yang melayani angkutan penumpang dengan kendaraan

bermotor atau bus.

Pada tahun 1945, setelah Indonesia merdeka, di bawah

pengelolaan Departemen Perhubungan RI, Jawa Unyuu Jidousha

berubah nama menjadi Djawatan Pengangkoetan untuk angkutan

barang, sementara Jidousha Sokyoku beralih menjadi Djawatan

Angkoetan Darat untuk angkutan penumpang.[2]

Pada tanggal 25 November 1946, kedua jawatan itu

digabungkan berdasarkan Maklumat Menteri Perhubungan RI

No.01/DAM/46 sehingga dibentuklah "Djawatan Angkoetan Motor

Repoeblik Indonesia", disingkat DAMRI, dengan tugas utama

menyelenggarakan pengangkutan darat dengan bus, truk, dan

angkutan bermotor lainnya.

Tugas tersebut menjadikan semangat kesejarahan DAMRI yang

telah memainkan peranan aktif dalam kiprah perjuangan

mempertahankan kemerdekaan melawan agresi Belanda di Jawa.

 Pada tahun 1961, terjadi peralihan status DAMRI

menjadi Badan Pimpinan Umum Perusahaan Negara

(BPUPN) berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 233 Tahun 1961,

[3]
yang kemudian pada tahun 1965, BPUPN dihapus dan

DAMRI ditetapkan menjadi sebuah Perusahaan Negara (PN).

Pada tahun 1982, DAMRI beralih status menjadi Perusahaan

Umum (PERUM) berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 31 Tahun

1984,[4] serta dengan Peraturan Pemerintah No. 31 Tahun 2002 dan

berkelanjutan hingga saat ini, di mana PERUM DAMRI diberi

tugas dan wewenang untuk menyelenggarakan jasa angkutan

umum untuk penumpang dan atau barang di atas jalan

dengan kendaraan bermotor. Pada tanggal 8 Juni 2023, pemerintah

resmi menggabungkan Perum PPD ke dalam perusahaan ini.[5]

Saat ini, DAMRI merupakan salah satu perusahaan umum yang

dimiliki pemerintah pusat yang dibawah naungan Kementerian

Badan Usaha Milik Negara Republik Indonesia.

4.1.2 Visi dan Misi Perum Damri

Visi :Menjadi Perusahaan Transportasi Dunia Yang

Handal,Bikenerja Unggul dan Berkelanjutan.

Misi :1.Menyediakan alat produksi yang handal, modern

dan berbasis teknologi mutakhir untuk mendukung

konektivitas transportasi.
 2. Memberikan pelayanan yang berkualitas prima,

berkeselamatan, dan berorientasi kepada pelanggan.

3. Mengembangkan human capital yang professional

dan inovatif untuk mengoptimalkan profit guna

meningkatkan nilai tambah kepada stake holder.

4. Menjalankan prinsip-prinsip Good Corporate

Governance (GCG) dalam aktifitas usaha perusahaan

5. Mengembangkan diversifikasi usaha guna

mendukung core bisnis perusahaan

4.1.3 Keadaan Geografi

Perusahaan Umum (PERUM) Damri yang beralamat di JL.

Kapten Abdul Haq No.28, Rajabasa, Kec. Rajabasa, Kota Bandar

Lampung, Lampung 35144.

4.1.4 Deskripsi Demografi Responden

Deskriptif demografi responden yang memberikan gambaran

mengenai karakteristik responden yang seluruhnya merupakan

Karyawan perum damri. Penyajian deskripsi responden dalam

penelitian ini dapat dilihat dalam tabel 4.1

 Responden Jumlah
Kuesioner yang disebar 50
Kuesioner yang tidak kembali 8
Kuesioner kembali namun tidak dapat diolah 0
Kuesioner yang dapat diolah 42

Berdasarkan tabel 4.1 di atas menjelaskan bahwa kuesioner yang

disebar kepada responen sebanyak 50 kuesioner sedang 8 kuesioner

lainnya tidak dikembalikan sehingga sisa kuesioner yang dapat

diolah sebanyak 42

kuesioner. Dalam penelitian ini karakteristik yang ingin

diketahui adalah jabatan pekerjaan, usia, jenis kelamin, tingkat

pendidikan ,lama bekerja dan gaji. Untuk lebih jelasnya mengenai

diri responden dapat dilihat pada karakteristik berikut ini yang

menunjukkan besarnya dalam jumlah dan presentase.

a. Karakteristik Responden Menurut Jabatan Kerjaan

No Karakteristik Jabatan Pekerjaan Jumlah Persentase

1 Supir 7 20%
2 Marketing 3 7.14%
3 SA ( Sistem analisis ) 2 4.76%
4 Legal Staff 1 2.38%
5 Staff 3 7.14%
6 Operasional 2 4.76%
7 Security 3 7.14%
8 Driver / Supir 2 4.76%
9 AO ( Account Officer ) 7 16.67%
10 Office Boy 3 7.14%
11 kasir 3 7.14%
15 Jabatan Tidak Diisi 3 7.14%
JUMLAH 42 100.00%
 b. Karakteristik Responden Menurut Usia

No Karakteristik Usia Jumlah Persentase

1 < 18 Tahun 0 0%
2 18 - 25 Tahun 19 45.24%
3 25 -30 Tahun 14 33.33%
4 > 30 Tahun 9 21.43%
JUMLAH 42 100%
Berdasarkan tabel 4.3 di atas dapat diketahui responden dalam

penelitian ini yang berusia < 18 tahun sebanyak 0 orang atau 0 %,

yangberusia dengan rentang 18 - 25 tahun sebanyak 19 orang atau

45,24 %, yang berusia dengan rentang 25 - 30 tahun sebanyak 14

orang atau 33,33 % dan yang berusia > 30 tahun sebanyak 9 orang

atau 21,43 %. Hal ini menunjukkan bahwa perum damri memiliki

karyawan yang mayoritas masih berusia muda

c. Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin

No Karakteristik Jenis Kelamin Jumlah Persentase

1 Laki – laki 30 61.90%

2 Perempuan 12 38.10%

JUMLAH 42 100.00%

Berdasarkan tabel 4.4 dapat diketahui bahwa mayoritas

responden dalam penelitian ini adalah laki-laki dengan jumlah

26 orang atau 61,90%, dan minoritas adalah wanita dengan

jumlah 16 orang atau38,10%.

d. Karakteristik Responden Menurut Tingkat Pendidikan

No Karakteristik Tingkat Pendidikan Jumlah Persentase

1 SMP 0 0.00%
2 SMU 9 21.43%
3 Diploma / Akademi 2 4.76%
4 S1 31 73.81%
5 S2 0 0.00%
JUMLAH 42 100.00%

Tabel 4.5 dapat diketahui bahwa responden dalam penelitian ini

untuk responden dengan tingkat pendidikan S1 sebanyak 31 prang

atau 73,81 % dan untuk responden dengan tingkat pendidikan S2

tidak ada atau 0,00 %. Hal ini menunjukan mayoritas karyawan

perum damri adalah lulusan sarjana strata 1

e. Karakteristik Responden Menurut Lama Kerja

No Karakteristik Lama Bekerja Jumlah Persentase

1 < 2 Tahun 16 38.10%
2 2 - 5 Tahun 20 47.62%
3 5 - 10 Tahun 4 9.52%
4 > 10 Tahun 2 4.76%
JUMLAH 42 100.00%
Tabel 4.6 memberikan informasi responden menurut masa kerja,

yang memiliki masa kerja < 2 tahun sebanyak 16 orang atau

38,10%, masa kerja 2-5 tahun sebanyak 20 orang atau 47,62%,

masa kerja 5-10 tahun sebanyak 4 orang atau 9,52% dan masa

kerja

> 10 tahun sebanyak 2 orang atau 4,76%. Hal ini menunjukkan

bahwa instansi secara umum memiliki pegawai yang sudah lama

 bekerja dan lebih berpengalaman dalam menyelesaikan beban

tugasnya meskipun tidak sedikit yang baru bekerja kurang dari 2

tahun.

f. Karakteristik Responden Menurut Gaji

No Karakteristik Gaji Jumlah Persentase

1 1000000 – 2500000 5 11.90%
2 2500000 – 3500000 22 52.38%
3 3500000 – 5000000 11 26.19%
4 > 5000000 4 9.52%
JUMLAH 42 100.00%
Tabel 4.7 menunjukan bahwa responden dalam penelitian ini

yang mendapatkan gaji kisaran Rp.1000.000 – Rp.2.500.000

sebanyak 5orang atau 11,90%, responden yang mendapatkan gaji

kisaran Rp.2.500.000 – Rp.3.500.000 sebanyak 22 atau 52,38 %,

responden yang mendapatkan gaji kisaran Rp.3.500.000 –

Rp.5.000.000 sebanyak 11 orang atau 26,19 % danresponden yang

memiliki gaji > Rp.5.000.000 sebanyak 4 orang atau 9,52%. Hal ini

menunjukkan mayoritas karyawan perum damri mendapatkan gaji

yang sesuai UMR bahkan lebih, dengan demikian gaji yang

diterima dapat mempengaruhi kinerja dari karyawan

4.2 Analisis dan Pembahasan

4.2.1 Uji Kualitas Data

a. Uji Statistik Deskriptif

Statistika deskriptif mengacu pada bagaimana menata atau

mengorganisasi data, menyajikan, dan menganalisis data dapat

dilakukan dengan menentukan nilai rata-rata hitung, median,

modus, standar deviasidan persen atau proporsi. Cara lain untuk

menggambarkan data adalah

Berdasarkan tabel 4.8 di atas memberikan informasi bahwa pada

variabel kinerja menunjukkan nilai minimum sebesar 9 dan nilai

maksimum43 dengan nilai rata-rata 34 dan standar deviasi sebesar

5,590. Hal ini menunjukkkan pada nilai maksimum responden lebih

memilih nilai Setuju (S) dan Sangat Setuju (SS) daripada nilai
minimum yaitu memilih jawaban sangat tidak setuju (STS), tidak

setuju (TS) dan Ragu-ragu (R).Pada variabel kompensasi didapat nilai

minimum sebesar 20 dan nilai maksimum sebesar 94 dengan nilai

rata-rata 74 dan standar deviasi sebesar 12,620.

Hal ini menunjukkkan pada nilai maksimum responden lebih

memilih nilai Setuju (S) dan Sangat Setuju (SS) daripada nilai

minimum yaitu memilih jawaban sangat tidak setuju (STS), tidak

setuju (TS) dan Ragu-ragu (R).

Pada variabel stress kerja didapat nilai minimum sebesar 7 dan nilai

maksimum sebesar 35 dengan nilai rata-rata 58,05 dan standar deviasi

sebesar 29,182. Hal ini menunjukkkan pada nilai maksimum

responden lebih memilih nilai Setuju (S) dan Sangat Setuju (SS)

daripada nilai minimum yaitu memilih jawaban sangat tidak setuju

(STS), tidak setuju (TS) dan Ragu-ragu (R).

b. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu

kuesioner dengan menggunakan software SPSS versi 20.0. Pengujian

ini dilakukan dengan menggunakan PearsonCorrelation, yaitu dengan

cara menghitung korelasi antara nilai yang diperoleh dari pertanyaan

pertanyaan (Imam Ghozali ,2011:124). Pedoman suatu model

dikatakan valid jika tingkat signifikansi dibawah 0,05. Untuk menilai

validitas masing-masing butir pernyataan dilihat dari nilai r-hitung >

dari r-tabel. Uji signifikan dilakukan dengan membandingkan nilai r-

hitung dengan r-tabel, dimana df = n – 2, dalam hal ini, n adalah

jumlah sampel atau responden.

Pada penelitian ini jumlah sampel yang digunakan untuk menguji

validitas pernyataan yaitu sebanyak 42 responden atau (n) = 42, maka

besarnya df = 42-2 = 40. Dengan alpha = 0,05, maka didapat nilai r-

tabel = 0,316. Berikut ini adalah hasil uji validitas yang diberikan

kepada 42
responden karyawan perum damri dengan memberikan 15

pernyataan yang dibagi menjadi 3 variabel utama yaitu variabel

kompensasi (X1) ada 5 Pernyataan, stress kerja (X2) ada 5

pernyataan, dan variabel kinerja karyawan (Y) ada 5 pernyataan.

Hasil uji validitas datanya adalahsebagai berikut

Item Pearson Sig. (2

No
Pertanyaan Correlation tailed ) N Keterangan
Kompensasi (X1)
1
X1.1 0,537 0,000 42 Valid
2
X1.2 0,641 0,000 42 Valid
3
X1.3 0,559 0,000 42 Valid
4
X1.4 0,634 0,000 42 Valid
5
X1.5 0,648 0,000 42 Valid

Berdasarkan hasil tabel 4.9 di atas dapat dilihat bahwa semua butir

pertanyaan memiliki nilai pearson correlation yang signifikan

dibawah 0,06. Jadi dapat disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan

untuk variabelkompensasi adalah valid

 Item Pearson Sig. (2
No Pertanyaan Correlation tailed ) N Keterangan
Stres Kerja ( X2 )
1 X2.1 0,925 0,000 42 Valid
2 X2.2 0,871 0,000 42 Valid
3 X2.3 0,923 0,000 42 Valid
4 X2.4 0,893 0,000 42 Valid
5 X2.5 0,806 0,000 42 Valid

Berdasarkan hasil tabel 4.10 di atas dapat dilihat bahwa semua

butir pertanyaan memiliki nilai pearson correlation yang signifikan

dibawah 0,05. Jadi dapat disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan

untuk variabelstress kerja adalah valid

Item Pearson Sig. (2

No Pertanyaan Correlation tailed ) N Keterangan
Kinerja Karyawan (Y1)
1 X1.1 0,699 0,000 42 Valid
2 X1.2 0,740 0,000 42 Valid
3 X1.3 0,749 0,000 42 Valid
4 X1.4 0,674 0,000 42 Valid
5 X1.5 0,734 0,000 42 Valid
Berdasarkan hasil tabel 4.11 di atas dapat dilihat bahwa semua

butir pertanyaan memiliki nilai pearson correlation yang signifikan

dibawah 0,05. Jadi dapat disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan

untuk variabelkinerja karyawan adalah valid..

Dari pengujian validitas seluruh butir pernyataan untuk ketiga hasil

tersebut, diperoleh data yang menyatakan bahwa dari 15 item

pernyataan yang diberikan kepada 42 responden mempunyai nilai r-

hitung lebih besar dari r-tabel atau ditemukan nilai Corrected Item-
Total Correlation yang lebih besar dari nilai 0,316 (rtabel) yang berarti

valid. Hal ini menunjukkan bahwa setiap pernyataan dalam kuesioner

yang diajukan kepada respondenuntuk ketiga variabel pada penelitian

ini mampu mengukur apa yang diinginkan oleh responden dan dapat

dijadikan acuan untuk penelitianselanjutnya.

c. Uji Realibilitas

Hasil uji reliabilitas dengan menggunakan program SPSS 20.0

menunjukkan bahwa seluruh variabel penelitian mempunyai nilai

Cronbach ’s Alpha lebih besar dari 0.60, sehingga

dapat dikatakan bahwasannya jawaban setiap responden atas butir-

butir pertanyaan konsisten (reliable). Ukuran reliabilitas tersebut

dapat dilihat dalam tabel 4.12 di bawah ini

Variabel Cronbach's Alpha N of item Keterangan

Kompensasi (X1) 0,759 5 Reliable

Stres Kerja ( X2 ) 0,802 5 Reliable

Kinerja Karyawan ( Y1) 0,772 5 Realible

Dari tampilan tabel 4.12 diatas, diketahui bahwa pernyataan dari

variabel memiliki nilai Cronbach Alpha yang lebih besar dari 0,60.

Dimana hal tersebut ditunjukkan oleh nilai Cronbach’s Alpha atas

variabel kompensasi (X1) sebesar 0,759, variabel stress kerja (X2)

sebesar 0,802, dan Kinerja karyawan (Y) sebesar 0,722. Sehingga

dapat disimpulkan bahwa semua pernyataan yang digunakan untuk

semua variabel dalam penelitian ini adalah reliabel. Hal ini

 menunjukkan bahwa setiap item pernyataan yang digunakan akan

mampu memperoleh data yang konsisten yang berarti bila pernyataan

itu diajukan kembali akan diperoleh jawaban yang relatif sama dengan

jawaban sebelumnya.

4.2.2 Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Pengujian normalitas ini bertujuan untuk mengetahui disrtibusi data

dalam variabel yang akan digunakan dalam penelitian. Data yang baik

dan layak digunakan dalam penelitian adalah data yang memiliki

distribusi normal (Nugroho, 2005: 18).. Normalitas dapat dideteksi

dengan melihat penyebaran dan (titik) pada sumbu diagonaldari

grafik. Jika ada (titik) menyebar disekitar garis diagonal maka

menunjukan pola distribusi normal yang mengindikasikan bahwa

model regresi memenuhi asumsi normal(Ghazali : 2009).

 Berdasarkan gambar 4.1 diatas dapat disimpulkam bahwa dari

grafik P-P plot tersebut terlihat bahwa penyebaran titik atau data

menyebar di

sekitar garis diagonal, dan penyebarannya tidak terlalu jauh atau

melebar. Maka dapat dikatakan bahwa data pada penelitian ini

memiliki penyebaran dan terdistribusi normal. Dimana dari grafik ini

menunjukkan bahwa model regresi sesuai asumsi normalitas, dan

dengan normalnya data pada penelitian ini maka penelitian ini dapat

digunakan dan diteruskan

Kelemahan uji normalitas dengan menggunakan Normal

Probability Plot adalah biasnya penilaian yang bisa mengandung

unsur penilaian secara subjektif. Maka penulis juga menyajikan data

uji normalitas dengan Kolmogorov-Smirnov. Berikut adalah tabel

hasil uji normalitas dengan Kolmogorov-Smirnov:

Unstandardized
Residual
N 42
Mean 0E-7
Normal Parametersa,b
Std. Deviation 4.37992640
Absolute .137
Most Extreme Differences Positive .072
Negative -.137
Kolmogorov-Smirnov Z .886
Asymp. Sig. (2-tailed) .412

Dilihat dari tabel 4.13 di atas dapat dilihat nilai Asymp.Sig. (2

tailed) menunjukkan angka 0,412. Angka tersebut berada di atas nilai

alpha dalam penelitian ini yaitu 0,05 (5%). Maka dari itu dapat
disimpulkan modelregresi berganda dalam penelitian ini telah terbukti

memenuhi asumsi normalitas.

b. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Untuk

mendeteksi ada tidaknya multikolinieritas yaitu dengan melihat nilai

VIF (Variance Inflation Factor) dan nilai Tolerance. Model regresi

dikatakan bebas dari multikolinieritas apabila nilai VIF ≤ 10, dan nilai

tolerance ≥ 0,1 (Ghozali, 2009: 95). Berikut hasil pengujian VIF dan

Tolerance dari modelregresi dapat dilihat dalam tabel dibawah ini:

Model Collinearity Statistics

Tolerance VIF

Kompensasi .424 2.360

1
StresKerja .424 2.360

Dari tabel 4.14 di atas dapat dilihat semua variabel bebas memiliki

nilai tolerance yang diatas 0,10 dan nilai VIF yang dibawah 10. Maka

dari itu dapat dijelaskan bahwa tidak terjadinya gejala multikolonier

diantara variabel-variabel bebas.

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain.

Jika varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain

tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut

heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah regresi yang

homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali,

2011:139). Untuk menguji heteroskedastisitas penulis melihat

scatterplot. Jika scatterplot menyebar secara acak maka hal itu

menunjukkan tidak terjadinya masalah heteroskedastisitas pada model

regresi yang dibentuk (Suliyanto, 2011:95). Berikut ini adalah hasil uji

heteroskedastisitas:

Berdasarkan gambar 4.2 hasil uji heteroskedastisitas di atas, dapat

dilihat bahwa scatterplot menyebar secara acak dan tidak membentuk

pola tertentu. Maka dapat disimpulkan bahwa model regresi dalam

penelitian inihomogenitas atau bebas dari heteroskedastisitas.

Berdasarkan masukan variabel independen (bebas), kompensasi

dan stress kerja. Sesuai dengan pernyataan Ghozali (2011: 125),

bahwa jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang membentuk pola

tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit),

dan jika tidak ada pola yang jelas serta titik-titik yang menyebar

diatas dan
dibawah angka nol pada sumbu Y, maka tidak terjadi

heteroskedastisitas.

d. Uji Koefisien Determenasi R2

Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa

jauh kemampuan model regresi dalam menerangkan variasi variabel

dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai

R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam

menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang

mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan

hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi

variabel dependen. Kelemahan mendasar penggunaan koefisien

determinasi adalah bias terhadap jumlah variabel independen yang

dimasukan ke dalam model.

Setiap tambahan satu variabel independen, maka R2 pasti

meningkat, tidak perlu apakah variabel tersebut berpengaruh terhadap

variabel dependen. Karena itu, pada penelitian ini penulis

menggunakan nilai Adjusted R2 karena sudah disesuaikan dengan

jumlah variabel yang digunakan dalam penelitian. Nilai Adjusted R2

dapat naik atau turun apabila satu variabel independen ditambahkan ke

dalam model (Ghozali, 2009:87).Berikut ini adalah hasil uji koefisien

determinasi (R2):

Model R R Square Adjusted R Std. Error of the

Square Estimate
 1 .621a .386 .355 4.491

Dilihat dari tabel 4.15 di atas menunjukkan nilai Adjusted R Square

adalah sebesar 0,355. Maka dapat dijelaskan bahwa variabel terikat

yaitu kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel bebas yaitu

kompensasi danstress kerja sebesar 35,5%. Sedangkan 64,5% lainnya

dijelaskan oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini

4.2.3 Uji regrasi Linear Berganda

Model regresi linier berganda digunakan untuk melakukan prediksi

permintaan dimasa yang akan datang berdasarkan data masa lalu untuk

mengetahui pengaruh satu atau lebih variabel bebas/independent terhadap

atu variabel tak bebas/dependent (Siregar, 2014:405).

Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig.

Coefficients

B Std. Error Beta

(Constant) 12.325 4.431 2.782 .008

1 Kompensasi .270 .085 .610 3.163 .003

StresKerja .016 .199 .015 .079 .937

Y = 12,325 + 0,270 (X1) + 0,16 (X2) + e

Keterangan :

Y = Kinerja Karyawan

X1 = Kompensasi

X2 = Stres Kerja

E = Error
 Dari persamaan regresi di atas dapat disimpulkan sebagai berikut:

a. Dalam model persamaan regresi tersebut diketahui konstanta

sebesar 12,325. Apabila seluruh variabel independen bernilai nol

(0) maka konstanta tersebut menjadi nilai kinerja

b. Dalam model persamaan regresi tersebut diketahui koefisien

regresi variabel kompensasi 0,270. Apabila meningkat 1 satuan

maka nilai kinerjajuga meningkat.

c. Dalam model persamaan regresi tersebut diketahui koefisien

regresi variabel stress kerja 0,16. Apabila meningkat sebesar 1

satuan maka nilai kinerja juga meningkat.

1) Uji regrasi Secara Parsial

Uji regresi secara parsial atau uji t digunakan untuk mengetahui

ada atau tidaknya pengaruh yang signifikan antara masing-masing

variabel bebas dengan variabel terikat. Pada penelitian ini penulis

menetapkan tingkat signifikansi sebesar 5% atau 0,05. Jika tingkat

signifikan suatu variabel bebas < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha

diterima. Begitu juga sebaliknya apabila tingkat signifikan suatu

variabel bebas > 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak. Hasil statistik

uji t dalam penelitian ini dapat dilihatpada tabel berikut

Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig.

Coefficients

B Std. Error Beta

(Constant) 12.325 4.431 2.782 .008

 1 Kompensasi .270 .085 .610 3.163 .003

StresKerja .016 .199 .015 .079 .937

Berdasarkan pada tabel coefficients di atas untuk mengetahui

besarnya pengaruh masing-masing variabel independen secara parsial

(individual) .Berdasarkan hasil uji t di atas maka dapat diperoleh

persamaanregresi sebagai berikut

a) Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan

Terlihat bahwa t-hitung koefisien kompensasi adalah 3,163,

sedangt-tabel bisa dihitung pada tabel t-test, dengan α=0,05, karena

digunakan hipotesis dua arah, ketika mencari t-tabel, nilai α dibagi

2 menjadi 0,025 dandf =40 (didapat dari rumus n-2, dimana n

adalah jumlah data, 42-2= 40). Didapat t-tabel adalah 2,021.

Variabel kompensasi memiliki nilai p-value 0,003 < 0,05 artinya

signifikan, sedangkan t-hitung > t-tabel, (3,163 > 2,021), maka Ha

diterimadan Ho ditolak artinya positif, sehingga dapat disimpulkan

bahwa koefisien kompensasi secara parsial berpengaruh signifikan

dan positif terhadap kinerja karyawan dii Perum damri

Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang telah

dilakukan oleh Angga Putra Samudra ,Kusdi Rahardjo dan M.

Djudi Mukzam (2014) bahwa kompensasi berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan. Dimana kompensasi didefinisikan

sebagai segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas

jasa untuk kerja mereka.

 Dengan demikian kompensasi yang diberikan perusahaan

terhadap karyawannya seharusnya dapat meningkatkan kinerja

karyawan. Dimana hal tersebut dinyatakan bahwa dengan semakin

baik kompensasi yangdiberikan oleh pihak perusahaan dalam bentuk

kompensasi langsung maupun tidak langsung , maka semakin tinggi

tingkat kinerja karyawan terhadap perusahaan.

Oleh karena itu manajemen perusahaan dalam memberikan

kompensasi secara adil dan baik merupakan hal yang sangat

penting dalam perusahaan. Sehingga dalam penelitian ini,

diungkapkan bahwa kompensasi yang diberikan baik akan

mendorong kinerja karyawan itu sendiri

b) Pengaruh stress Kerja Tehrhadap Kinerja Karyawan

Terlihat bahwa t-hitung koefisien stress kerja adalah 0,079 ,

sedangt-tabel bisa dihitung pada tabel t-test, dengan α=0,05, karena

digunakan hipotesis dua arah, ketika mencari t-tabel, nilai α dibagi

2 menjadi 0,025 dandf =40 (didapat dari rumus n-2, dimana n

adalah jumlah data, 42-2= 40). Didapat t-tabel adalah 2,021.

Variabel kompensasi memiliki nilai p-value 0,937 > 0,05 artinya

tidak signifikan, sedangkan t-hitung > t-tabel, (0,079 < 2,021)

artinya negatif, maka Ha ditolak dan Ho diterima, sehingga dapat

disimpulkan bahwa koefisien stress kerja secara parsial tidak

berpengaruh secara signifikan dan negatif terhadap kinerja

karyawan di perum damri.

 Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang telah

dilakukan oleh Rodzia Kurnia Dewi (2014) bahwa stress kerja

berpengaruh negative terhadap kinerja karyawan namun tidak

berpengaruh secara signifikan. Dimana stress kerja merupakan

sebagai suatu kondisi ketegangan yang memengaruhi emosi, proses

berfikir dan kondisi seseorang pekerja.

Dengan demikian karyawan khususnya dalam penilitian ini

karyawan perum damri tidak memiliki stress kerja yang

berlebihan. Hal ini juga dikuatkan oleh pernyataan yang diberikan

sebagian karyawan perum damri yang secara langsung telah di

wawancara oleh peneliti. Stress kerja dalam penelitian ini meliputi

stress yang dihasilkan oleh beban kerja, sikap pimpinan, waktu dan

peralatan kerja, balas jasa, dan masalah keluarga. Dengan melihat

hasil kuesioner dan wawancara secara langsung dapat dikatakan

karyawan perum damri tidak memiliki beban kerja yang berlebihan,

pimpinan yangada disana juga cukup membuat bawahannya merasa

nyaman dalam bekerja. Selain itu kantor perum damri yang berada

di jalan rajabasa cukup luas serta memiliki tingkat kebingisan yang

rendah , fasilitas yang ada di kantor juga cukup lengkap sehingga

orang yang bekerja disana juga merasa senang ketika bekerja. Hal

ini mendukung penelitian dari Dar et. al. (2011), Sun dan Chiou

(2011), Ogunjimi et. al. (2009), dan Khan Amjad Kasmi (2008)

yang menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan

 antara stress kerja dengan kinerja karyawan. Maka jika stress kerja

yang dialami karyawan tinggi maka akan menurunkan kinerja

karyawan. Begitu pula sebalikya, jika stress kerja yang dialami

karyawan rendah, maka akan memicu kinerja karyawan yang

tinggi. Hasilnya pada karyawan perum damri memiliki tingkat

stress kerja yang renddah sehingga memicu karyawan untuk

bekerja dengan baik serta kinerja karyawan yang dihasilkan akann

maksimal.

2) Uji regrasi Secara simulasi

Uji F digunakan untuk melihat ada atau tidaknya pengaruh yang

signifikansecara simultan antara semua variabel bebas dengan variabel

terikat. Jika tingkat signifikansi berada pada angka < 0,05 maka Ho3

ditolak dan Ha3 diterima. Dan sebaliknya jika tingkat signifikansi

berada pada angka > 0,05 maka Ho3 diterimadan Ha3 ditolak. Hasil

uji regresi secara simultan adalah sebagai berikut:

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Regression 494.442 2 247.221 12.258 .000b

Residual 786.534 39 20.168

1

Total 1280.976 41

a. Dependent Variable: KinerjaKaryawan

b. Predictors: (Constant), StresKerja, Kompensasi

Berdasarkan tabel 4.15 di atas dapat dilihat nilai F hitung sebesar

12,258 dengan tingkat signifikansi 0,000. Dengan tingkat signifikansi

sebesar 5% dan df1 = 2 dan df2 = 40, didapat nilai F-tabel = 3,23.

Karena nilai Fhitung (66,041) > nilai F-tabel (3,23) dan tingkat

signifikansi uji F berada dibawah alpha yaitu 0,05 maka dapat

disimpulkan bahwa dua variabel independen yaitu kompensasi dan

stress kerja dengan signifikan memberikan kontribusi terhadap kinerja

karyawan Sehingga model regresi yang didapatkan layak digunakan

untuk memprediksi. Maka dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan

Ha diterima, yang berarti terdapat pengaruh secara bersama-sama atau

simultan antara variabel independen (kompensasi dan stress kerja )

terhadap variabel dependen (kinerja karyawan)

 BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk mencari jawaban apakah ada pengaruh

yang signifikan antara kompensasi dan stress kerja terhadap kinerja

karyawan. Untuk menjawab pertanyaan tersebut, penulis menjadikan

Perum Damri sebagai objek penelitian. Berdasarkan hasil penelitian yang

penulis lakukan dengan analisis regresi berganda, maka dapat diambil

beberapa kesimpulansebagai berikut:

5.1.1 Kompensasi memberikan pengaruh yang positif dan

signifikan terhadapkinerja karyawan

Kompensasi yang diteliti disini mencakup kompensasi secara

langsungmaupun kompensasi secara tidak langsung. Kompensasi positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini sependapat dengan

penelitian yang telah dilakukan oleh Angga Putra Samudra ,Kusdi

Rahardjo dan M. Djudi Mukzam(2014) bahwa kompensasi berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan. Dimana kompensasi didefinisikan

sebagai segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa

untuk kerja mereka. Menurut Eko Muryanto (2011) kinerja karyawan

akan baik bila digaji atau diberi upah sesuai dengan perjanjian. Salah

satu cara manajemen untuk meningkatkan kinerja karyawan,

memotivasi dan meningkatkan kepuasan kerja karyawan adalah melalui

kompensasi. Secara sederhana kompensasi merupakan sesuatu yang

diterima karyawan untuk balas jasa dari hasil kerja karyawan.

Sebagaimana di jelaskan,artinya bahwa pihak manajemen Perum damri

harus selalu memperhatikan apa yang menjadi kebutuhan dan

memberikan kompensasi secara adil agar meningkatkan kinerja

karyawan secara berkesinambungan.

5.1.2 Stres Kerja Memberikan Pengaruh Negatif dan Tidak

Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan uji yang telah dilaksanakan menunjukkan bahwa

stress kerja terhadap kinerja berada pada daerah negative dan tidak

signifikan. Sumber stress yang diuji pada penelitian ini adalah beban

kerja, sikap pimpinan, waktu dan peralatan kerja, konflik kerja, balas

jasa, dan masalah keluarga. Dapat dikatakan bahwa stress kerja tidak

memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan perum damri dalam

melakukan kerja baiksecara instan maupun target kerja. Hal ini ditandai

adanya semangat kerja, karyawan dapat bekerja sama dengan lebih baik

sehingga kinerja karyawan akan meningkat. Hal ini ditandai dengan

tingkat kedisiplinan yang baik , iklim/lingkungan kerja yang

mendukung, rekan sekerja yang dapat diajak bekerja sama sehingga

mampu mencapai tujuan organisasi yang juga merupakan tujuan

bersama. Dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi karyawan merasa

terhindar dari stress kerja maka semakin tinggi kinerja yangdihasilkan

oleh karyawan.

Hal ini sependapat dengan penelitian yang dilakukan oleh Edi

 Sutrisno (2014) yang berpendapat bahwa stress kerja berpengaruh

negative dan tidak

signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian lain yang dilakukan

oleh Tiyur Mauli, dkk (2012) juga berpendapat bahwa stress kerja

berpengaruh negative dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan

5.1.3 Kompensasi dan Stres Kerja Secara Simultan Atau Bersama

Sama Memberikan Pengaruh yang Signifikan Terhadap

Kinerja Karyawan

Kompensasi dan stress kerja berpengaruh terhadap kinerja

karyawan secara simultan. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian

Danang Afif Laksaman, dkk (2015) bahwa kompensasi,kepemimpinan

lingkungan kerja dan stress kerja berpengaruh secara simultan terhadap

kinerja karyawan. Pada dasarnya semua variabel bebas ini akan

memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan jika

dilakukan secara bersama-sama. Jika peningkatan dilakukan secara

terpisah maka kemungkinan terdapat pengaruh yang tidak signifikan

seperti dalam hal stress kerja.

5.2 Saran
1. Bagi Perusahaan

Pimpinan Perum damri hendaknya memberikan arahan dan

perhatian yang mampu mendorong kesadaran diri karyawan terhadap

tugas dan tanggung jawabnya sehingga mampu meningkatkan kinerja.

Apabila karyawan tersebut sadar akan tugas dan tanggung jawab.

2. Bagi Akedemisi

Sebagai bahan referensi atau kepustakaan bagi mereka yang

membutuhkan informasi dalam bidang sumber daya manusia

khususnya mengenai kompensasi kerja dan stress kerja yang

mempengaruhi kinerja karyawan sebagai dasar perbandingan dan

menjadikan evaluasi

3. Bagi Peniliti

Berdasarkan hasil penelitian, diharapkan dapat dilakukan penelitian

lebih lanjut karena terdapat banyak hal yang dapat digali pada variabel

yang diteliti, sehingga akan memberikan masukan bagi pihak-pihak

lain yang berkepentingan dan khususnya dapat memberi masukan bagi

Perum damri. Dan untuk peneliti kedepannya dapat mengembangkan

dan menerapkan ilmu pengetahuan sampai seberapa jauh teori-teori

yang sudah ditetapkan pada kasus dilapangan sehinggga hal-hal

yang masih dirasa kurang dapat diperbaiki

 DAFTAR PUSTAKA

Batjo Nurdin dan Mahadin Shaleh, (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia.

Makasar : Aksara Timur.

Busro (2020). Teori-teori Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Prenadamedia Group. Bintoro dab Daryanto.

Duha, T. (2018). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: CV Budi Utama.

Enny, M. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya: UBHARA

Manajemen Press.

Fahmi, I. (2016). Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia Konsep dan

Kinerja (pertama). Jakarta: Mitra Wacana Media.

Ghozali, Imam. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM

SPSS. 21 Update PLS Regresi. Semarang: Badan Penerbit Universitas.

Hasibuan, Malayu S.P., (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan

Ketujuh belas, Jakarta : PT. Bumi Aksara.

Indahingwati, A. & Nugroho, N.E. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia

(MSDM). Surabaya: PT. Scopindo Media Pustaka

Julvia. (2016). Sistem Yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan Dan

Menigkatkan Daya Saing Perusahaan. Jakarta: PT.Raja Grafindo Persada

Lantara, D., & Nusran , M. (2019). Dunia Industri Perspektif Psikologi Tenaga

Kerja. Makassar: Nas Media Pustaka.

Mangkunegara, A.P (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Bandung : Remaja Rosdakarya.

Notoatmodjo, S. (2013). Metodologi Penelitian Kesehatan. Jakarta: Rineka Cipta

Permatasari, Prasetio. (2018). Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

Pada PT. Pikiran Rakyat Bandung. Jurnal Manajemen dan Bisnis.

Rivai, Veithzal. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan:

Dari. Teori Ke Praktik. PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Sinambela, Lijan Poltak. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi ke-2.

Jakarta: PT. Bumi Aksar

Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:

PT Alfabet.

sujarweni, V. Wiratna. (2016). Pengantar Akuntansi. Yogyakarta: Pustaka Baru

Suparyadi. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: andi

Vanchapo, A. R. (2020). Beban Kerja Dan Stres Kerja. pertama. ed. Arsalan.

Namira. Pasuruan, Jawa Timur: CV. Penerbit Qiara media.

Wibowo, (2019). Pengaruh kompensasi dan Motivasi Terhadap Kinerja

Karyawan. Studi kasus. Pt indoraya internasional di Yogyakarta