PENGARUH PEMBERIAN BONUS TERHADAP KINERJA

TENAGA MARKETING UNIT MIKRO BANK BRI

KANTOR CABANG SAROLANGUN

PROPOSAL SKRIPSI OLEH

MUHAMMAD ALFARIS

01011181722011

MANAJEMEN

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

KEMENTERIAN PENDIDIKAN, KEBUDAYAAN,

RISET DAN TEKNOLOGI

UNIVERSITAS SRIWIJAYA

FAKULTAS EKONOMI

2021

i
 DAFTAR ISI

Halaman
Daftar Isi....................................................................................................... i
1. Latar Belakang......................................................................................... 1
2. Rumusan Masalah .................................................................................. 8
3. Tujuan Penelitian..................................................................................... 8
4. Manfaat Penelitian................................................................................... 8
4.1. Manfaat Teoritis.................................................................................... 8
4.2. Manfaat Praktis.................................................................................... 8
5. Landasan Teori........................................................................................ 9
5.1 Teori Dua Faktor................................................................................... 9
5.2 Pemberian Bonus................................................................................... 9
5.2.1 Pengertian Bonus ............................................................................... 9
5.2.2 Jenis – Jenis Bonus ............................................................................. 10
5.2.3 Tujuan Pemberian Bonus.................................................................. 11
5.2.4 Indikator Bonus ................................................................................. 12
5.3 Kinerja Karyawan ................................................................................ 12
5.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan .......................................................... 12
5.3.2 Pengukuran Penilaian Kinerja Karyawan ...................................... 13
5.3.3 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ........... 14
5.3.4 Indikator Kinerja Karyawan ............................................................ 15
5.4 Hubungan Keterampilan dan Produktivitas....................................... 15
5.5 Penelitian Terdahulu............................................................................. 16
5.6 Kerangka Pemikiran............................................................................. 23
5.7 Hipotesis.................................................................................................. 23
6. Metode Penelitian..................................................................................... 24
6.1 Ruang Lingkup Penelitian.................................................................... 24
6.2 Rancangan Penelitian............................................................................ 24
6.3 Jenis dan Sumber Data.......................................................................... 24
6.3.1 Jenis Data............................................................................................. 24
6.3.2. Sumber Data....................................................................................... 25
6.4 Populasi dan Sampel.............................................................................. 25
6.5 Teknik Pengumpulan Data................................................................... 26
6.6 Uji Instrumen......................................................................................... 26
6.6.1 Uji Validitas......................................................................................... 26
6.6.2 Uji Reliabilitas..................................................................................... 27
6.7 Metode Suksesif Interval....................................................................... 27
6.8 Teknik Analisis Data............................................................................. 28
6.8.1 Analisis Regresi Linier Sederhana.................................................... 28
6.8.2 Analisis Koefisien Korelasi (r) dan Koefisien Determinasi (R2)..... 28
6.8.2.1 Analisis Koefisien Korelasi (r)........................................................ 28
6.8.2.2 Koefisien Determinasi (R2).............................................................. 29

ii
6.8.3 Uji Hipotesis........................................................................................ 29
6.8.3.1 Uji t.................................................................................................... 29
6.9 Definisi Operasional Variabel............................................................... 30
DAFTAR PUSTAKA

iii
1. Latar Belakang

Globalisasi dan Revolusi Industri 4.0 telah mengakibatkan kompetisi yang sangat

tinggi (hypercompetition), sehingga perusahaan atau organisasi harus terus

memperbaiki kinerjanya agar dapat bertahan dalam persaingan bisnis. Dalam aspek

persaingan bisnis, dalam era sekarang perusahaan dituntut untuk menyediakan dan

mempersiapkan berbagai hal untuk dapat tetap survive dalam persaingan bisnis yang

semakin kompetitif. Dalam meningkatkan daya saing pasar, perusahaan tentu harus

meningkatkan kinerjanya, baik kinerja karyawan maupun kinerja dari perusahaan.

Menurut Moeheriono (2012), kinerja atau performance merupakan gambaran

mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau

kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang

dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Perusahaan atau organisasi

tentunya harus memiliki strategi pemasaran yang unggul, sumber daya yang unggul,

untuk dapat bersaing dengan perusahaan sejenis. Tantangan yang harus dihadapi oleh

perusahaan di era ini adalah kondisi dinamis yang menyebabkan lingkungan (circle)

usaha menjadi penuh ketidakpastian, persaingan yang semakin kompleks, dan

keadaan dan selera konsumen yang juga cepat berubah. Hal ini seiring dengan

pesatnya perkembangan teknologi, derasnya arus informasi, dan pergeseran

demografi.

Banyak hal yang perlu dipersiapkan oleh perusahaan untuk mendorong

terciptanya kemajuan dan pencapaian yang baik bagi perusahaan. Sumber daya

manusia ini perlu dikelola dengan baik oleh perusahaan, agar juga dapat

1
menghasilkan kinerja yang dapat mendukung keberhasilan perusahaan. Sumber daya

manusia adalah ilmu dan seni dalam mengatur hubungan dan peranan dari tenaga

kerja atau karyawan agar mencapai kata efektif dan efisien dalam penggunaan

kemampuan manusia atau karyawan agar dapat mencapai tujuan perusahaan. (Mathis

& Jackson, 2012).

Sumber daya manusia yakni karyawan merupakan salah satu dari sekian banyak

factor penting, penentu keberhasilan perusahaan. Untuk meningkatkan kinerja

perusahaan, tentunya perusahaan perlu mendapatkan SDM yang berkualitas,

berkompeten dan memiliki keahlian dan daya saing tinggi. Sebagai kunci

keberhasilan jalannya kegiatan perusahaan, sudah selayaknyalah SDM atau karyawan

mendapat perhatian serius dengan segala kebutuhannya. Dalam hal ini perusahaan

tentunya perlu memperhatikan semua pemenuhan kebutuhan SDM atau karyawan.

Hal ini guna meningkatkan kepuasan kerja, dan komitmen kerja karyawan dalam

rangka meningkatkan kinerja mereka terhadap perusahaan.

Salah satu faktor penentu kepuasan kerja dan kinerja karyawan adalah

kompensasi, dalam bentuk bonus. Pemberian kompensasi berupa bonus merupakan

salah satu usaha dari perusahaan untuk membuat karyawan menjadi loyal terhadap

perusahaan. Menurut Simamora (2010), bonus adalah pembayaran yang dilakukan

sekaligus sebagai pemenuhan sasaran kinerja dari karyawan. Sedangkan menurut

Sarwoto (2011), bonus adalah uang yang dibayar perusahaan kepada karyawan

sebagai balas jasa karena telah bekerja dan menghasilkan pekerjaan diluar target yang

telah ditentukan sebelumnya.

2
 Kompensasi yang diberikan perusahaan merupakan salah satu faktor penting

yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang memilih untuk bekerja di sebuah

perusahaan tertentu dari pada perusahaan lain. Pemberian kompensasi yang sesuai

dan tepat tentunya akan menciptakan rasa puas karyawan atas pekerjaannya, dan akan

memberikan kesan kerjasama yang baik pula terhadap perusahaan. Dengan karyawan

yang puas terhadap kompensasi yakni bonus kerjanya, karyawan akan semangat

bekerja dan berusaha melakukan yang terbaik di setiap harinya (Simamora, 2010).

Sebaliknya, pemberian kompensasi yakni bonus yang tidak sesuai dengan

pekerjaan dan harapan karyawan akan memberikan prasangka buruk terhadap

perusahaan. Karyawan cenderung menduga bahwa ada ketidakadilan dalam

pemberian bonus. Menurut Ardana (2012), ketidakpuasan terhadap bonus yang

diberikan perusahaan akan menyebabkan sikap yang tidak baik yang ditunjukkan

karyawan terhadap perusahaan. Karyawan cenderung tidak perduli terhadap

pekerjaan, melakukan pekerjaan secara tidak sungguh – sungguh dan sikap buruk

lainnya. Hal ini tentunya akan berdampak terhadap kinerja karyawan.

Permasalahan mengenai ketidakpuasan karyawan terhadap bonus yang diberikan

perusahaan merupakan masalah yang sudah cukup umum adanya. Seperti yang kita

ketahui karyawan atau SDM adalah peran penting penentu keberhasilan perusahaan.

Apabila kinerja karyawan buruk akan berdampak pada kualitas, kuantitas,

produktivitas kerja dari perusahaan itu sendiri. Sebaliknya kinerja karyawan yang

baik akan memberikan nilai dan dukungan positif juga terhadap perusahaan.

Kinerja karyawan yang dimaksud adalah tingkat pencapaian pelaksanaan suatu

3
program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi

organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi yang

dihasilkan karyawan (Moheriono, 2015). Sedangkan menurut Robbins

(2006), kinerja karyawan adalah pengukuran hasil kerja yang diharapkan berupa

sesuatu yang optimal. Kinerja karyawan adalah perilaku karyawan yang diwujudkan

dalam bentuk prestasi kerja, sebagaimana sesuai dengan perannya di dalam

perusahaan.

Berbicara mengenai pemberian bonus, pekerjaan yang tidak terlepas dari kata

bonus adalah tenaga marketing. Seperti yang kita ketahui, tenaga marketing selalu

mempunyai target dalam bekerja, untuk mendapatkan bonus yang akan diberikan

perusahaan. Sama dengan tenaga marketing pada objek penelitian yang akan diteliti

peneliti yakni tenaga marketing unit mikro bank BRI kantor cabang Sarolangun.

Tenaga marketing ini ditargetkan dengan jumlah nasabah yang menabung di bank,

semakin banyak nasabah yang didapat oleh tenaga marketing, tentunya karyawan

akan mendapatkan bonus sesuai yang dijanjikan oleh perusahaan.

Berdasarkan survey awal peneliti pada beberapa karyawan marketing bank BRI

cabang Sarolangun, terdapat keluhan bahwasannya ada pemotongan bonus selama

masa Pandemi COVID-19 bagi karyawan marketing di unit mikro bank BRI cabang

Sarolangun. Menurut beberapa karyawan, mereka seharusnya mendapatkan bonus

full 100% dalam bonus pertiga bulan jika pencapaian minimal 93%, bonus laba dan

bonus raport tahunan. Namun setelah pandemi, dilakukan pemangkasan bonus tenaga

marketing sebanyak 50%. Hal ini sangat disayangkan oleh tenaga marketing unit

4
mikro bank BRI cabang Sarolangun. Beberapa karyawan yang diwawancarai merasa

kecewa dan tidak puas terhadap bonus yang mereka dapat.

Tabel 1.1
Data Jumlah Perolehan Laba Bersih PT. Bank Rakyat Indonesia
(Persero) Tbk Tahun 2017-2020
No. Tahun Jumlah Laba (Triliun)
1 2017 Rp. 29
2 2018 Rp. 32,4
3 2019 Rp. 34,37
4 2020 Rp. 18, 65
Sumber : Harian Bisnis Indonesia, 2020.

Berdasarkan Tabel 1.1 dapat dilihat bahwa dari data perolahan laba dalam empat

tahun terakhir yakni 2017-2020, kemerosotan jumlah perolehan laba PT. BRI jatuh

pada tahun 2020. Terjadi penurunan jumlah laba yang diperoleh dengan angka yang

cukup jauh dari Rp.34,37 Trilun menjadi Rp.18.65 Trilun. Hal ini menjadi salah satu

penyebab terjadinya pemangkasan bonus pada tenaga marketing unit mikro bank BRI

cabang Sarolangun. Tentunya dengan adanya pemangkasan bonus dapat berdampak

pada kinerja karyawan, karyawan tentunya cenderung kurang bersemangat bekerja

dan dapat menghasilkan kinerja yang kurang baik. Hal ini dapat dilihat pada

perbandingan pemberian bonus tenaga marketing Unit Mikro Bank BRI Kantor

Cabang Sarolangun Tahun 2020 berikut :

5
 Tabel 1.2
Data Perbandingan Pemberian Bonus Tenaga Marketing
Unit Mikro Bank BRI Kantor Cabang Sarolangun
Sebelum dan Setelah Pandemi Tahun 2020

Ketentuan Besaran Ketentuan Besaran

Pemberian
Jenis Bonus Bonus Sebelum Bonus Sesudah
(bulan)
Pandemi Pandemi
Tunjangan Kinerja 1 Maret 4x Gaji 2x Gaji
Tunjangan Kinerja 2 Juni 2x Gaji 1x Gaji
Tunjangan Kinerja 3 September 2x Gaji 1x Gaji
Tunjangan Kinerja 4 Desember 8x Gaji 2x Gaji
Sumber : Bidang Keuangan unit mikro bank BRI cabang Sarolangun, 2020.

Berdasarkan data pada Tabel 1.2 dapat dilihat bahwa terdapat pemangkasan

bonus sebesar 50% terhadap bonus yang diberikan kepada tenaga marketing Unit

Mikro Bank BRI Kantor Cabang Sarolangun 2020. Hal ini dapat menjadi salah satu

indikasi yang menyebabkan kinerja karyawan turun. Namun hal ini masih diperlukan

uji penelitian lebih lanjut oleh peneliti. Selain fenomena dan permasalahan mengenai

pemberian bonus pada tenaga marketing unit mikro bank BRI cabang Sarolangun,

terdapat fenomena mengenai kinerja karyawan marketing yang menurun. Hal ini

dapat dilihat pada Tabel 1.3 berikut :

Tabel 1.3
Data Jumlah Debitur Mikro (nasabah) Unit Bank BRI
Cabang Sarolangun Tahun 2018-2020
No. Tahun Jumlah Debitur Mikro atau Nasabah
(orang)
1 2018 2.650
2 2019 2.475
3 2020 2.464
Sumber : Bidang Keuangan unit mikro bank BRI cabang Sarolangun, 2020.

6
 Berdasarkan Tabel 1.3 dapat dilihat bahwa terjadi penurunan jumlah nasabah di

unit mikro bank BRI cabang Sarolangun yang cukup signifikan, dalam tiga tahun

terakhir yakni tahun 2018-2020. Berdasarkan data tersebut, pegawai yang paling

berperan penting dalam penurunan jumlah nasabah adalah tenaga marketing. Tenaga

marketing diharuskan mencari nasabah sebanyak mungkin untuk dapat bergabung di

bank BRI cabang Sarolangun. Dalam kata lain terjadinya penurunan jumlah nasabah

ini merupakan indikasi bahwasannya kinerja tenaga marketing di unit mikro bank

BRI cabang Sarolangun menurun. Banyak faktor yang tentunya dapat mempengaruhi

hal ini, salah satunya adalah kompensasi dalam hal ini yang difokuskan adalah bonus.

Berdasarkan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Ratnasari dkk (2020),

hasil penelitian menyatakan bahwa insentif (bonus) berpengaruh secara signifikan

terhadap kinerja karyawan. Lain halnya dengan penelitian yang dilakukan oleh Tangi

(2019), dengan hasil dari penelitian yang menyatakan bahwa variabel instentif

(bonus) tidak berpengaruh kinerja karyawan. Dilihat dari hasil penelitian tersebut

terdapat kesenjangan (gap) antara kedua hasil penelitian.

Berdasarkan latar belakang dan fenomena yang telah dijelaskan, peneliti tertarik

untuk mengadakan penelitian lebih lanjut dan mengambil judul penelitian yakni :

“Pengaruh Pemberian Bonus terhadap Kinerja Tenaga Marketing Unit Mikro

Bank BRI Kantor Cabang Sarolangun”.

7
2. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian pada latar belakang penelitian, maka rumusan masalah

penelitian ini yaitu : “Bagaimana Pengaruh Pemberian Bonus terhadap Kinerja

Tenaga Marketing Unit Mikro Bank BRI Kantor Cabang Sarolangun.”

3. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk menemukan mengetahui dan menganalisis

bagaimana pengaruh pemberian bonus terhadap kinerja tenaga marketing Unit Mikro

Bank BRI Kantor Cabang Sarolangun.

4. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

Dapat menambah pengetahuan dan dapat menjadi referensi bagi peneliti serta

dapat memberikan pemikiran dan wawasan bagi peneliti selanjutnya khususnya

di bidang Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).

2. Manfaat Praktis

Dapat dijadikan sebagai saran ataupun masukan terhadap instansi atau

perusahaan terkait sebagai salah satu pertimbangan pada saat pengambilan

keputusan, terutama mengenai pemberian bonus, karena hal ini terkait dengan

kinerja yang ditampilkan oleh tenaga marketing unit mikro bank BRI kantor

cabang Sarolangun.

8
5. Landasan Teori

5.1 Teori Dua Faktor (Fedrerick Herzberg)

Menurut two-factor theory atau teori dua faktor hasil karya Frederick Herzberg ,

karyawan akan termotivasi untuk melakukan pekerjaannya dengan semaksimal

mungkin dan dengan baik apabila mereka telah puas akan pekerjaannya. Tingkat

kepuasan karyawan yang dimaksud yakni akan tergantung dua faktor: hygiene factors

dan motivator. Adapun pengertian dari masing-masing dua faktor tersebut yakni :

1. Hygiene Factors

Dalam hal ini termasuk gaji, bonus, kondisi kerja dan hubungan dengan

atasan. Sebagai contoh, karyawan akan merasa puas jika mendapatkan insentif

atau bonus yang sesuai harapan karyawan, tentunya karyawan juga akan

berusaha memberikan timbal balik dengan meningkatkan kinerja dan kualitas

kerjanya dengan semaksimal mungkin.

2. Motivators

Yakni merupakan faktor-faktor dari pekerjaan yang membuat karyawan

merasa puas terhadap pekerjaannya, seperti status, tanggung jawab dan

pengakuan.

5.2 Bonus

5.2.1 Pengertian Bonus

Definisi dari bonus adalah balas jasa perusahaan terhadap karyawan berupa uang

atas hasil dari pekerjaan yang dilakukan karyawan, diberikan secara selektif kepada

karyawan yang memang berhak menerimanya (Priansa, 2019). Pemberian bonus

9
kepada karyawan adalah secara berkala, pemberian bonus ini hanya sekali terima

namun tanpa ikatan pada masa yang akan datang. Bonus juga dapat diartikan sebagai

pembayaran sekaligus yang diberikan kepada karyawan yang dianggap telah sangat

baik dan mampu memenuhi sasaran kinerja. Bonus juga merupakan pembayaran

ekstra, di luar gaji pokok sebagai hadiah atas prestasi yang dicapai.

Pemberian bonus ini didasarkan pada suatu pencapaian sasaran yang obyektif

atau penilaian yang subyektif. Bonus tidak hanya membantu perusahaan

mengendalikan biaya, namun juga mengangkat kepuasan kerja karyawan, serta

apresiasi perusahaan kepada karyawan terhadap kinerja mereka yang sudah cukup

baik. (Ardana, 2012).

Bonus dapat diberikan kepada karyawan sebagai balasan atas prestasi atau usaha

karyawan, yang dibayarkan secara teratur dan bervariasi jumlahnya sesuai prestasi

perusahaan atau prestasi individual. Bonus dapat diberikan kepada karyawan, agar

karyawan juga dapat memberikan kontribusi, ide-ide dan mengembangkan

keterampilannya sebagai peningkatan hasil kinerja mereka di masa depan. Pada

dasarnya apabila menghasilkan hasil kinerja yang baik maka bonus akan dinaikkan,

tetapi ketika hasil kinerja tidak tercapai bonus yang akan didapat karyawan semakin

kecil (Mathis, 2006).

10
5.2.2 Jenis – Jenis Bonus

Menurut Ernie dan Saefullah (2006), terdapat beberapa jenis bonus adalah

sebagai berikut :

a) Bonus Retensi

Merupakan pembayaran berupa insentif sebagai cara perusahaan dalam

mengantisipasi, agar karyawan tidak meninggalkan perusahaan. Dalam hal ini

karyawan biasanya diberikan perjanjian berupa kontrak kerja, yang harus

diselesaikan sesuai kesepakatan karyawan dengan perusahaan dalam jangka

waktu tertentu, dan dengan target pencapaian yang telah ditetapkan sebagai

syarat agar mendapatkan bonus.

b) Bonus Tahunan

Ialah pembayaran kompensasi dalam bentuk uang tunai, kepada karyawan jika

kinerja tahunan perusahaan melebihi target keuangan dan non keuangan yang

telah ditentukan sebelumnya. Ukuran pemberian bonus ini umumnya dinyatakan

dalam persentase dari gaji pokok dengan batas maksimum dan minimum

tertentu.

c) Bonus Akhir Tahun

Merupakan pembayaran yang diberikan kepada karyawan pada akhir tahun,

ketika karyawan dan/atau perusahaan telah mampu menghasilkan kinerja yang

sangat baik.

11
5.2.3 Tujuan Pemberian Bonus

Menurut Nurjamah (2014), tujuan dari pemberian bonus kepada karyawan yakni

sebagai berikut :

a) Memaksimalkan kinerja karyawan

b) Mendorong semangat kerja karyawan

c) Memberikan kepuasan kerja karyawan

d) Memotivasi karyawan agar dapat meningkatkan produktivitas kerja

e) Menambah penghasilan karyawan

f) Mempertahankan karyawan yang ada

g) Menambah kedisiplinan karyawan

h) Mempertahankan karyawan yang berprestasi agar tetap berkerja dalam

perusahaan.

5.2.4 Indikator Bonus

Menurut Badriyah (2015), terdapat beberapa indikator dari pemberian bonus

yakni :

1. Keadilan dalam pemberian bonus

2. Kelayakan dalam pemberian bonus

3. Ketepatan waktu dalam pemberian bonus

12
5.3 Kinerja Karyawan

5.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Menurut Moeheriono (2015), kinerja karyawan adalah hasil kinerja yang dapat

dicapai oleh seseorang dalam suatu organisasi baik secara kualitatif maupun secara

kuantitatif, sesuai dengan kewewenangan, tugas dan tanggung jawab masing-masing

dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar

hukum dan sesuai dengan moral ataupun etika. Sedangkan menurut Robbins (2015),

kinerja merupakan pengukuran hasil kerja sebagai sesuatu yang optimal. 

Kinerja karyawan adalah perilaku karyawan yang ditampilkan sebagai prestasi

kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.

Kinerja karyawan merupakan salah satu faktor penghambat dan pendukung

pencapaian dari perusahaan. Perusahaan dinilai mampu mencapai tujuan atau tidak,

sangat bergantung pada sebaik apa kinerja yang ditunjukkan oleh para karyawan.

(Moeheriono, 2015). Menurut Amir (2019), kinerja karyawan merupakan sikap atau

suatu yang ditampilkan seseorang yang berkaitan dengan tugas kerja yang telah

ditetapkan. Kinerja merupakan serangkaian dari proses kerja yang menampilkan

unsur dari seluruh kegiatan input, proses, dan output.

Kinerja karyawan adalah hasil input dan output yang dicapai oleh sekelompok

atau seseorang dalam organisasi, sesuai dengan tanggung jawab dan wewenang

kerjanya, dengan tujuan upaya dalam mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara

legal, dan tidak melanggar hukum yang sesuai dengan moral dan etika.

13
5.3.2 Pengukuran Penilaian Kinerja

Menurut Yuwalliatin (2006), bahwa kinerja dapat diukur dengan instrumen yang

dikembangkan dalam studi yang meliputi :

1. Kuantitas kerja

2. Kualitas kerja

3. Pengetahuan tentang pekerjaan

4. Perencanaan kegiatan

5.3.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut Robbins (2015), faktor yang dapat memengaruhi kinerja karyawan

antara lain:

1. Perilaku individu yang meliputi karakteristik biografis, pembelajaran dan

kemampuan.

2. Sikap, nilai dan kepuasan kerja

3. Komitmen

4. Pengambilan keputusan dan persepsi

5. Motivasi.

Sedangkan menurut Mangkuprawira (2009), faktor-faktor yang memengaruhi

kinerja yaitu :

1. Unsur internal meliputi :

Tingkat pendidikan, tingkat pengetahuan, tingkat keterampilan, sikap motivasi

terhadap kinerja dan tingkat pengalaman kerja.

2. Unsur eksternal meliputi :

14
 Lingkungan keluarga, lingkungan sosial budaya, lingkungan ekonomi,

lingkungan belajar, lingkungan budaya kerja termasuk budaya kerja dan

teknologi yang berhubungan dengan faktor kinerja.

5.3.4 Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Robbins (2015) indikator dari kinerja yakni sebagai berikut:

1. Kualitas kerja

Sebuah standar hasil pekerjaan, yang menggambarkan kemampuan

pengerjaannya.

2. Kuantitas

Jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam unit atau jumlah tertentu.

3. Ketepatan Waktu

Tingkat penyelesaian tugas atau tanggung jawab karyawan sesuai dengan waktu

yang telah ditargetkan sebelumnya.

5.4 Hubungan Pemberian Bonus terhadap Kinerja Karyawan

Di setiap organisasi, peran Sumber Daya Manusia (SDM) yakni amatlah penting

bagi keberhasilan perusahaan. Karyawan adalah sumber daya yang telah memberikan

kontribusi besar terhadap kemajuan perusahaan, oleh karena itu karyawan memiliki

kedudukan yang strategis dalam mengembangkan dan memajukan perusahaan dengan

memberikan kinerja yang baik bagi perusahaan (Siagian, 2013).

Untuk mendapatkan hasil kinerja yang baik, perusahaan perlu mengadakan

beberapa upaya yang dapat meningkatkan kinerja karyawan untuk mendukung

15
pencapaian perusahaan. Salah satu upaya yang dapat dilakukan perusahaan untuk

meningkatkan kinerja karyawan yakni, memberikan pemenuhan kebutuhan karyawan

yaitu dengan pemberian bonus yang cukup sebagai bentuk apresiasi dan

meningkatkan motivasi dan semangat kerja karyawan dalam bekerja. Dengan adanya

bonus karyawan diharapkan agar mampu bekerja optimal sehingga memenuhi target

yang telah dianggarkan oleh perusahaan (Moeheriono, 2015).

Hal ini didukung berdasarkan hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh

Haedar, dkk (2015), Haeruddin (2017), Syaputra (2020), dan penelitian oleh Aziz

(2015), dengan hasil penelitian yang menyatakan bahwa pemberian bonus dapat

mempengaruhi kinerja karyawan secara positif dan signifikan. Hal ini dikarenakan

pemberian bonus kepada karyawan akan mengakibatkan karyawan semakin semangat

bekerja, termotivasi dan merasa dihargai kerja kerasnya. Oleh karena itu karyawan

akan memberikan timbal balik berupa memberikan hasil kinerja yang baik untuk

perusahaan dimana tempat ia bekerja.

16
5.5 Penelitian Terdahulu

Penelitian – penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan pengaruh

pemberian bonus terhadap kinerja karyawan yakni sebagai berikut :

Tabel 5.1
Penelitian Terdahulu

No. Keterangan Hasil Penelitian Persamaan Perbedaan

1 Pengaruh Pemberian Bahwa Insentif Variabel X Objek
Insentif (Bonus) dalam hal ini berupa dan Penelitian
Terhadap Kinerja bonus, memiliki Variabel Y
Karyawan PT. Sraco pengaruh yang
Jaya Abadi Motor di signifikan terhadap
Masamba Kabupaten kinerja karyawan.
Luwu Utara. Sumber
: Jurnal Equilibrium,
Vol 5, Nomor 1.
Oleh Haedar dkk.
2015.

2 Effect of Incentives Temuan studi Variabel X Objek

on Employee menunjukkan bahwa dan Penelitian
Performance At insentif adalah Variabel Y
Kenya Forest penting dalam
Service Uasin Gishu kinerja organisasi.
County. Sumber :
Journal of Business
and Management
(IOSR-JBM), Vol.20
No.3. Oleh Judith
Chepkemoi 2019.
3 The Effect Of Giving Hasil penelitian Variabel X Objek
Incentives To menunjukkan bahwa dan Penelitian
Employee insentif berpengaruh Variabel Y
Performance Pt. Bpr signifikan terhadap
Ekadharma Magetan. kinerja pegawai PT.
Sumber : BPR Ekadharma
International Magetan.
Journal of
Economics, Business

17
 and Accounting
Research (IJEBAR),
Vol.2. Oleh
Widhianingrum
2019.
The Effect of
Incentives To
4 Productivity of Go- Hasil penelitian Variabel X Variabel Y
Jek Driver At PT. menunjukkan bahwa dan Objek
Go-Jek Indonesia. terdapat pengaruh Penelitian
Sumber : Journal of yang signifikan
Research in Business antara insentif
and Management terhadap
Volume 5. Oleh produktivitas
Riyanto dkk (2020). karyawan PT. Go-
Jek.
5 Pengaruh Gaji Dan Pengujian secara Variabel Variabel
Insentif Terhadap simultan atau X1 dan Y2 dan
Kinerja Karyawan bersama – sama, Variabel Objek
Dan Organisational bahwa gaji dan Y1 Penelitan
Citizenship Behavior insentif mempunyai
(OCB) Pada Hotel pengaruh yang
Grand Clarion Di signifikan terhadap
Makassar. Sumber : kinerja karyawan
Jurnal Aplikasi pada Hotel Grand
Manajemen, Clarion di Kota
Ekonomi Dan Bisnis Makassar.
EMBA, 2019. Vol.2
No1. Oleh
Haeruddin, 2017.
6 Pengaruh pemberian Variabel insentif Variabel Variabel Y
insentif terhadap dengan item bonus, X1 dan Objek
kinerja karyawan komisi dan Penelitian
penjualan CV. pembagian laba
Logam di berpengaruh
Tulungagung. signifikan dan
Sumber : Jurnal positif secara parsial
BENEFIT Vol. 2 terhadap kinerja
No.1. Oleh Aziz, karyawan di
2015. departemen
penjualan CV.
Logam Indonesia di
Tulungagung.

18
7 Pengaruh Pemberian Hasil penelitian Variabel X Objek
Insentif Terhadap menunjukkan bahwa dan Penelitian
Kinerja Karyawan variabel pemberian Variabel Y
Pada Perusahaan insentif berpengaruh
Pabrik Roti Lala Di positif dan
Desa Bajo Indah signifikan terhadap
Kecamatan Soropia kinerja karyawan
Kabupaten Konawe. pada perusahaan
Sumber : Jurnal pabrik roti lala.
Mega Aktiva, Vol.6
Nomor.2. Oleh
Yusuf & Asyari,
2017.
8 Pengaruh Pemberian Hasil penelitian Variabel X Objek
Insentif Terhadap membuktikan bahwa dan Penelitian
Kinerja Karyawan insentif financial Variabel Y
Di PT. Bank Rakyat dan insentif non
Indonesia (Persero) financial secara
TBK. Sumber : E- parsial berpengaruh
Jurnal Riset signifikan terhadap
Manajemen. Oleh kinerja karyawan
Andi & Hufron, pada PT. Bank
2018. Rakyat Indonesia
(Persero), Tbk.
9 Pengaruh Gaji, Hasil dari penelitian Variabel Variabel
Bonus, dan Fasilitas menunjukkan bahwa X1 X2, X3
terhadap Motivasi variabel gaji bonus dan
Kerja Karyawan dan fasilitas Variabel
pada PT. Bank berpengaruh secara Y, Objek
Sulselbar Kantor positif dan Penelitian
Pusat Makassar. signifikan terhadap
Sumber : Jurnal motivasi kerja
Bahtera Inovasi, karyawan.
Oleh Maryadi, 2017.
10 Pengaruh insentif Variabel Insentif Variabel Variabel
dan komitmen berpengaruh X1 dan X2 dan
karyawan terhadap secara positif dan Variabel Y Objek
kinerja karyawan signifikan terhadap Penelitian
PT. Nasmoco kinerja karyawan.
Bahana Motor Temuan utama
Yogyakarta. menunjukkan bahwa
Sumber : Jurnal ada tingkat insentif
EMBA, Vol.1 yang memadai yang

19
 Nomor.3. Oleh diberikan kepada
Shalikhah, 2018. karyawan. Insentif
moral, penghargaan,
efisiensi
Sistem penghargaan
dan promosi adalah
empat faktor yang
ditemukan memiliki
pengaruh signifikan
terhadap karyawan.
11 Hasil penelitian Variabel Variabel
The Role of the diperoleh X1 dan X2 dan
Incentives and konsekuensi Variabel Y Objek
Reward System in pemberian insentif Penelitian
Enhancing mempunyai
Employee's pengaruh yang
Performance “A signifikan terhadap
Case of Jordanian kinerja pegawai,
Travel and Tourism pemberian
Institutions. penghargaan
Sumber : mempunyai
International pengaruh yang
Journal of Academic cukup besar
Research in Business terhadap kinerja
and Social Sciences, pegawai.
Vol. 4, No.4. Oleh
12 Alfandi & Terdapat hubungan Variabel Variabel
Alkasawneh, 2014. positif antara X1 dan X2 dan
The Effect of insentif dan Variabel Y Objek
Employee Incentives produktivitas, selain Penelitian
and Rewards on insentif moneter,
Employee faktor kunci lain
Performance. dalam memotivasi
Sumber : E-Jurnal karyawan adalah
Apresiasi Ekonomi. dengan melibatkan
Oleh Fatah & mereka dalam
Suhandini, 2019. proses yang
bertujuan untuk
mencapai efektivitas
organisasi karena
tanpa kerjasama
mereka organisasi
tidak dapat bekerja.

20
13 Terdapat hubungan Variabel X Variabel Y
positif antara dan Objek
Effects of Incentives insentif dan Penelitian
on Employees produktivitas.
Productivity. Sumber
: Researchgate. Oleh
Daniel, C.O. 2019
14 Pengaruh Pemberian Hasil penelitian Variabel X Objek
Insentif Terhadap menunjukkan bahwa dan Y Penelitian
Kinerja Karyawan pemberian insentif
Pada Perusahaan berpengaruh
Pabrik Roti Lala Di signifikan terhadap
Desa Bajo Iondah kinerja karyawan
Kecamatan Soropia pada perusahaan
Kabupaten Konawe. pabrik roti lala di
Sumber : Mega desa bajo indah
Aktiva Jurnal kecamatan soropia
Ekonomi dan kabupaten konawe.
Manajemen Vol 6
No.1. Oleh Asyari
dkk 2017.
15 Pengaruh Pemberian Hasil penelitian Variabel X Objek
Insentif Terhadap membuktikan dan Y Penelitian
Kinerja Karyawan Insentif Finansial
Di Pt. Bank Rakyat dan Insentif Non
Indonesia (Persero) Finansial secara
Tbk. Sumber : e – parsial berpengaruh
Jurnal Riset signifikan terhadap
Manajemen. Oleh Kinerja Karyawan
Hufron dkk 2016. pada PT. Bank
Rakyat Indonesia
(Persero) Tbk.
16 Pengaruh Gaji dan Hasil penelitian Variabel Variabel
Insentif terhadap menunjukkan bahwa X2 dan Y X1 dan
Kinerja Karyawan variabel insentif Objek
dan Organisational (X2) mempunyai Penelitian
Citizenship pengaruh yang
Behaviour (OCB) signifikan secara
pada Hotel Grand parsial terhadap
Clarion di Makassar. peningkatan kinerja
Sumber : Jurnal karyawan dan juga
Aplikasi perilaku
Manajemen, kewargaorganisasian

21
 Ekonomi dan Bisnis (OCB) mereka di
Vol. 2, No.1. Oleh tempat mereka
Haeruddin 2017. bekerja.
17 Pengaruh Insentif Secara parsial Variabel Variabel
Dan Pengembangan insentif (X1) X1 dan Y X2 dan
Terhadap Kinerja mempunyai Objek
Karyawan Di Pdam pengaruh yang Penelitian
Tirtasari Binjai. signifikan terhadap
Sumber : Jurnal kinerja karyawan
Riset Manajemen & (Y).
Bisnis (Jrmb), Vol.
2. No. 3. Oleh
Fahmi, N.A. 2017.
18 Pengaruh Insentif Hasil penelitian Variabel X Variabel Y
Terhadap menunjukkan bahwa dan Objek
Produktivitas Kerja terdapat pengaruh Penelitian
Karyawan Pada positif dan
Pabrik Kopi Cap signifikan insentif
Gajah Di terhadap kinerja.
Rangkasbitung.
Sumber : Jurnal E-
Journal Studia
Manajemen, Vo.3
No.3. Oleh Yumhi
dkk 2014.
19 Pengaruh Insentif, Insentif berpengaruh Variabel Variabel
Disiplin Kerja, Dan positif signifikan X1 dan X2,
Komunikasi terhadap kinerja Variabel Y Variabel
Terhadap Kinerja karyawan bagian X3 dan
Karyawan Bagian sewing PT.Pelita Objek
Sewing Pt. Pelita Tomangmas Penelitian
Tomangmas Karanganyar.
Karanganyar.
Sumber : Jurnal
Akuntansi Dan
Pajak, Vol. 18, No.
01oleh Yulianti Dkk
2017.
20 Pengaruh Pemberian Hasil penelitian Variabel X Objek
Insentif Terhadap menunjukkan bahwa dan Penelitian
Kinerja Karyawan insentif berpengaruh Variabel Y
Di Pt. Sicpa Peruri signifikan dan

22
 Securink. Sumber : positif secara parsial
Jurnal Manajemen & terhadap kinerja
Bisnis Kreatif. Oleh karyawan di PT.
Sofyan, A. 2017. Sicpa Peruri
Securink.
21 Pengaruh Motivasi Hasil penelitian Variabel Variabel
dan Insentif terhadap yang menunjukkan X2 dan X1 dan
Kinerja Kerja bahwa variabel Variabel Y Objek
Karyawan Pada CV. insentif tidak Penelitian
Delita Raya Kota memberikan
Batu. Sumber : pengaruh terhadap
Jurnal Agregat Vol.4 kinerja karyawan.
No.2. Oleh Tangi,
J.K. 2019.
22 Pengaruh Gaji dan Hasil uji t Variabel Variabel
Insentif terhadap menjelaskan, bahwa X2 dan X1 dan
Kinerja Karyawan variabel gaji dan Variabel Y Objek
Bagian Produksi PT. insentif berpengaruh Penelitian
Uniplastindo signifikan terhadap
Interbuana Pandaan. variabel kinerja
Sumber : Jurnal karyawan.
Aplikasi Manajemen
dan Inovasi Bisnis
E-ISSN (Online)
Vo1.2, No.2. Oleh
Ratnasari dkk 2020.
23 Pengaruh Upah Dan Berdasarkan hasil Variabel Variabel
Insentif Karyawan analisis disimpulkan X2 dan X1 dan
Terhadap Kinerja bahwa secara Variabel Y Objek
Karyawan (Studi simultan variable Penelitian
Pada Karyawan Cv bebas upah dan
Indah Jaya insentif karyawan
Nganjuk). Sumber : berpengaruh secara
Jurnal Administrasi signifikan terhadap
Bisnis, Vol.19 No.2. variable terikat. 
Oleh Masilan, O.
2015.
Sumber : Jurnal Penelitian Terdahulu

23
5.6 Kerangka Pemikiran

Pemberian Bonus (X) Kinerja Karyawan (Y)

1. Keadilan dalam pemberian 1. Kualitas

bonus 2. Kuantitas
2. Kelayakan dalam pemberian 3. Ketepatan Waktu
bonus
3. Ketepatan waktu dalam
pemberian bonus
Sumber : Robbbins (2015)
Sumber : Badriyah (2015)

5.7 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah dan latar belakang yang dirumuskan, maka

hipotesis dari penelitian ini adalah “ Pemberian Bonus Berpengaruh Positif dan

Signifikan terhadap Kinerja Tenaga Marketing Unit Mikro Bank BRI Kantor Cabang

Sarolangun”.

6. Metode Penelitian

6.1 Ruang Lingkup Penelitian

Berdasarkan uraian dari latar belakang di atas, ruang lingkup penelitian ini yakni

sesuai dengan judul yang penulis ajukan, dan hanya berkaitan dengan Pengaruh

Pemberian Bonus terhadap Kinerja Tenaga Marketing Unit Mikro Bank BRI Kantor

Cabang Sarolangun.

24
6.2 Rancangan Penelitian

Jenis penelitian pada penelitian ini adalah penelitian deskriptif, penelitian

dilakukan secara terperinci, spesifik, dan mencari data melalui jawaban responden

dan mengumpulkan data tersebut khususnya mengenai Pengaruh Pemberian Bonus

terhadap Kinerja Tenaga Marketing Unit Mikro Bank BRI Kantor Cabang

Sarolangun. Penelitian ini menggunakan metode pendekatan kualitatif dan kuantitatif

dan penelitian dengan menggunakan metode survey.

6.3 Jenis dan Sumber Data

6.3.1 Jenis Data

1. Data Kuantitatif

Menurut Sugiyono (2015), data kualitatif adalah data yang berbentuk kata,

skema, dan gambar. Pada penelitian ini data kualitatif yang digunakan diperoleh

melalui kuesioner.

2. Data Kualitatif

Data kuantitatif adalah data yang berbentuk angka, atau data kuantitatif yang

diangkakan (scoring) (Sugiyono, 2015). Dalam penelitian ini data kuantitatif

yang diperoleh bersumber dari data kualitatif yang berasal dari kuesioner,

kemudian diolah (dikuantitatifkan) menjadi data kuantitatif dengan

menggunakan alat uji statistik yakni program SPSS.

25
6.3.2 Sumber Data

1. Data Primer

Sumber data dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer yang

merupakan data atau informasi yang didapat melalui tangan pertama

secara langsung untuk mencapai tujuan tertentu dari suatu studi (Wiley,

2013).

2. Data Sekunder

Sumber data dalam penelitian ini adalah data sekunder, yakni merupakan

data primer yang diolah (dikuantitatifkan). Data sekunder dapat diperoleh

dari beberapa dokumen yang diperoleh dari pihak perusahaan (Wiley,

2013).

6.4 Populasi dan Sampel

6.4.1 Populasi

Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah semua karyawan tenaga

marketing unit mikro bank BRI kantor cabang Sarolangun, yakni sebanyak 30

karyawan.

6.4.2 Sampel

Penelitian ini menggunakan teknik teknik sampling jenuh adalah semua bagian

dari anggota populasi dijadikan responden apabila jumlah populasi relatif kecil

(Sutrisno, 2016). Pada penelitian ini jumlah sampel adalah semua populasi yakni

26
sebanyak 30 karyawan.

6.5 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian adalah menggunakan kuesioner.

Kuesioner merupakan daftar dari beberapa pertanyaan tertulis yang telah dirumuskan,

dan akan dijawab oleh responden dalam penelitian (Wiley, 2013). Pada penelitian ini

peneliti akan membagikan angket secara langsung kepada seluruh karyawan tenaga

marketing unit mikro bank BRI kantor cabang Sarolangun.

Tabel 6.1
Skala Pengukuran
No. Jawaban Skor
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Ragu – Ragu (RR) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber : (Ramli, 2016)

6.6 Uji Instrumen

6.6.1 Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu item

pernyataan (kuesioner). Untuk mengukur nilai item pernyataan valid atau tidak,

dengan cara membandingkan nilai r- hitung dengan r- tabel, apabila nilai r-hitung

lebih besar daripada nilai r-tabel maka dinyatakan valid (Trianto, 2015).

6.6.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk mengukur kuesioner yang merupakan indikator

27
dari variabel penelitian yang digunakan. Pengujian ini dapat dilakukan dengan

menggunakan metode analisis Cronbach’s Alpha. Dengan kriteria pengujiannya

adalah jika Relibiality Cooficient (Alpha) nilainya > 0,60 maka variabel dan juga

butir yang telah diukur dinyatakan dapat diandalkan atau dapat dipercaya. (Umar,

2013).

6.7 MSI (Metode Suksesif Interval)

Menurut Sugiyono (2017), Metode Suksesif Interval merupakan proses atau

metode untuk mengubah data ordinal menjadi data interval. Data ordinal merupakan

data bukan angka atau kualitatif. Data ini menggunakan angka yang dijadikan sebagai

symbol dari data kualitatif. Dalam contoh dibawah ini misalnya:

 Angka 1 mewakili “sangat tidak setuju”

 Angka 2 mewakili “tidak setuju”

 Angka 3 mewakili “ragu-ragu”

 Angka 4 mewakili “setuju”

 Angka 5 mewakili “sangat setuju”

6.8 Teknik Analisis Data

6.8.1 Analisis Regresi Linier Sederhana

Analisis ini digunakan untuk mengetahui pengaruh pemberian bonus terhadap

kinerja karyawan. Analisis regresi sederhana didasarkan pada hubungan fungsional

antara variabel independen dengan variabel dependen. Dengan persamaan sebagai

28
berikut :

Y = a + bX + e

Dimana :

Y= Kinerja Karyawan

a= Konstanta

b = Koofisien Regresi

X = Pemberian Bonus

e = Standar Error

6.8.2 Analisis Koefisien Korelasi (r) dan Koefisien Determinasi (R2)

6.8.2.1 Analisis Koefisien Korelasi (r)

Uji korelasi (r) dilakukan untuk mengetahui hubungan antara variabel

independen dengan variabel dependen, diuji dengan SPSS 2.5 dan ketentuan dari

korelasi adalah sebagai berikut :

 r=1 : Hubungan sangat dekat

 r mendekati 1 : Hubungan sangat erat dan searah

 r mendekati -1 : Hubungan sangat erat dan sempurna

 r mendekati 0 : Hubungan sangat lemah

 r=0 : Tidak ada hubungan sama sekali

6.8.2.2 Kooefisien Determinasi (R2)

Koofisien ini mengukur seberapa besar kemampuan variabel bebas dalam

29
menerangkan variasi dari tabel dependen. Nilai dari koefisien determinasi ini adalah

antara nol dan satu. Nilai – nilai yang mendekati 1 berarti variabel independen yang

memberikan hampir semua variasi atau mempunyai pengaruh yang kuat terhadap

variasi variabel dependen (Ghozali, 2016).

6.8.3 Uji Hipotesis

6.8.3.1 Uji t

Dilakukan untuk menguji signifikansi antara variabel X dan variabel Y, apakah

variabel (X) yakni pemberian bonus benar-benar dapat berpengaruh terhadap variabel

(Y) yakni kinerja karyawan.

Dasar pengambilan keputusan dengan ketentuan yakni sebagai berikut :

1. Apakah probabilitas kurang dari 0,05 : koofisien regresi signifikan

2. Apabila probabilitas lebih dari 0,05 : koofisien regresi tidak signifikan

30
6.9 Definisi Operasional Variabel

Indikator – indikator dari variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

Tabel 3.3 Definisi Operasional Variabel

Variabel Dimensi Indikator Skala Kuisioner
Pemberian 1. Keadilan 1. Besaran bonus Ordinal 1-2
Bonus (X) dalam sudah
Badriyah pemberian disesuaikan
(2015) bonus dengan kinerja
karyawan.
2. Karyawan yang
berhak mendapat
bonus selalu
mendapatkan
bonus sesuai
kesepakatan
2. Kelayakan 1. Perusahaan Ordinal 3-4
pemberian memberikan
bonus jumlah besaran
bonus dengan
layak
2. Karyawan telah
merasa cukup
terhadap bonus
yang diberikan
pada karyawan
3. Ketepatan 1. Pemberian bonus Ordinal 5-6
waktu dalam dilakukan selalu
pemberian tepat waktu
bonus
2. Perusahaan tidak
menunda –
nunda pemberian
bonus pada
karyawan
Kinerja 1. Kualitas 1. Tingkat Ordinal 1-2
Karyawan kemampuan
(Y) karyawan dalam
Robbins menjaga mutu

31
(2015) pekerjaannya

2. Tingkat
kemampuan
karyawan dalam
melakasanakan
pekerjaanya
dengan baik
2. Kuantitas 1. Kemampuan Ordinal 3-4
karyawan dalam
mencapai target
sasaran
perusahaan
2. Kemampuan
menyelesaikan
pekerjaan
melampaui target
perusahaan
3. Ketepatan 1. Karyawan tidak Ordinal 5-6
Waktu pernah menunda
pekerjaan yang
diberikan
2. Menyelesaikan
pekerjaan dengan
cepat dan tepat
waktu

32
 DAFTAR PUSTAKA

Alfandi & Alkasawneh, (2014). The Role of the Incentives and Reward System in
Enhancing Employee's Performance “A Case of Jordanian Travel and
Tourism Institutions. International Journal of Academic Research in Business
and Social Sciences, Vol. 4, No.4.

Amir, M, (2015). Memahami Evaluasi Kinerja Karyawan, Konsep, dan Penilaian

Kinerja di Perusahaan. Jakarta: Penerbit Mitra Wacana Media.

Andi & Hufron, (2018). Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Di
PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) TBK. E-Jurnal Riset Manajemen.

Ardana. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Graha Ilmu.

Asyari dkk (2017). Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Pada
Perusahaan Pabrik Roti Lala Di Desa Bajo Iondah Kecamatan Soropia
Kabupaten Konawe. Mega Aktiva Jurnal Ekonomi dan Manajemen Vol6 No.1.

Aziz. (2015). Pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja karyawan departemen

penjualan CV. Logam Indonesia di Tulungagung. Jurnal BENEFIT Vol. 2
No.1.

Badriyah, M. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan 1. Bandung : CV.

Pustaka Setia.

Chepkemoi, J. (2019). Effect of Incentives on Employee Performance At Kenya

Forest Service Uasin Gishu County. Journal of Business and Management
(IOSR-JBM), Vol.20 No.3.

Daniel, C.O. (2019). Effects of Incentives on Employees Productivity. Researchgate.

Ely, S. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Kencana Prenada Media
Group.

Ernie, T. & Saefullah. (2006). Pengantar Manajemen. Jakarta: Kencana.

Fahmi, N.A. (2017). Pengaruh Insentif Dan Pengembangan Terhadap Kinerja

Karyawan Di Pdam Tirtasari Binjai. Jurnal Riset Manajemen & Bisnis

33
 (Jrmb), Vol. 2. No. 3.

Fatah & Suhandini, (2019). The Effect of Employee Incentives and Rewards on
Employee Performance. E-Jurnal Apresiasi Ekonomi.

Ghozali. (2016). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Badan

Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

Ghozali. (2016). Metodologi Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta.

Haedar. (2015). Pengaruh Pemberian Insentif (Bonus) Terhadap Kinerja Karyawan

PT. Sraco Jaya Abadi Motor di Masamba Kabupaten Luwu Utara. Jurnal
Equilibrium, Vol 5, Nomor.1.

Haeruddin (2017). Pengaruh Gaji dan Insentif terhadap Kinerja Karyawan dan
Organisational Citizenship Behaviour (OCB) pada Hotel Grand Clarion di
Makassar. Jurnal Aplikasi Manajemen, Ekonomi dan Bisnis Vol. 2, No.1.

Haeruddin. (2017). Pengaruh Gaji Dan Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Dan
Organisational Citizenship Behavior (OCB) Pada Hotel Grand Clarion Di
Makassar. Jurnal Aplikasi Manajemen, Ekonomi Dan Bisnis EMBA, 2019.
Vol.2 No1.

Herzberg, F. et.al. (1959). The Motivation to Work. USA: John Wiley & Sons, Inc.

Hufron dkk (2016). Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Di Pt.
Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. e – Jurnal Riset Manajemen.

Mangkuprawira. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia: Perusahaan. PT Remaja

Rasdakarya, Bandung.

Maryadi. (2017). Pengaruh Gaji, Bonus, dan Fasilitas terhadap Motivasi Kerja
Karyawan pada PT. Bank Sulselbar Kantor Pusat Makassar. Jurnal Bahtera
Inovasi.

Masilan, O. (2015). Pengaruh Upah Dan Insentif Karyawan Terhadap Kinerja

Karyawan (Studi Pada Karyawan Cv Indah Jaya Nganjuk). Jurnal
Administrasi Bisnis, Vol.19 No.2.

Mathis, & Jackson, (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba
Empat.

Mathis, R.L. (2006) .Human Resource Management: Manajemen Sumber Daya

34
 Manusia. Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat.

Moeheriono.(2015). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta: Raja

Grafindo.

Nurjamah, K. (2014). Manajemen Personalia, Bandung: Pustaka Setia

Ramli. (2016). Skala Pengukuran Pada Proses Penelitian. Jakarta : Bumi Aksara

Ratnasari dkk (2020). Pengaruh Gaji dan Insentif terhadap Kinerja Karyawan Bagian
Produksi PT. Uniplastindo Interbuana Pandaan. Jurnal Aplikasi Manajemen
dan Inovasi Bisnis E-ISSN (Online) Vo1.2, No.2.

Riyanto dkk (2020). The Effect of Incentives To Productivity of Go-Jek Driver At PT.
Go-Jek Indonesia. Journal of Research in Business and Management Vol.5.

Robbins, P.S. (2006). Perilaku Organisasi. Edisi Sepuluh. Diterjemahkan oleh: Drs.
Benyamin Molan. Jakarta : Erlangga.

Sarworto. (2011). Dasar – Dasar Organisasi Manajemen. Jakarta : Ghalia.

Shalikhah, (2018). Pengaruh insentif dan komitmen karyawan terhadap kinerja

karyawan PT. Nasmoco Bahana Motor Yogyakarta. Jurnal EMBA, Vol.1
Nomor.3.

Siagian, S.P. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara.

Simamora, H. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi ke 1, Cetakan kedua.

Yogyakarta : Bagian Penerbitan STIE YKPN.

Sofyan, A. (2017). Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Di Pt.

Sicpa Peruri Securink. Jurnal Manajemen & Bisnis Kreatif.

Sugiyono. (2015). Statistika untuk Penelitian, Bandung: Alfabeta.

Sutrisno. (2016). Metodologi Penelitian Bisnis. Jakarta: Kencana.

Sutrisno. (2016).Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Media Group.

Suwatno & Priansa, J.P. (2016). Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan
Bisnis, Bandung : Alfabeta.

Syaputra. (2020). Pengaruh Pemberian Insentif terhadap Evaluasi Kinerja Karyawan

35
 (Studi pada Bank Syariah Mandiri KCP Teluk Betung Bandar Lampung).
Jurnal Equilibrium, Vol.2 No.3.
Tangi, J.K. (2019). Pengaruh Motivasi dan Insentif terhadap Kinerja Kerja Karyawan
Pada CV. Delita Raya Kota Batu. Jurnal Agregat Vol.4 No.2.

Umar, H. (2013). Metodologi Penelitian. Jakarta : PT. Gramedia Pusat.

Widhianingrum (2019). The Effect Of Giving Incentives To Employee Performance

Pt. Bpr Ekadharma Magetan. International Journal of Economics, Business
and Accounting Research (IJEBAR), Vol.2.

Wiley, (2013). Research Method. Australia : Son Australia etd.

Yulianti Dkk (2017). Pengaruh Insentif, Disiplin Kerja, Dan Komunikasi Terhadap
Kinerja Karyawan Bagian Sewing Pt. Pelita Tomangmas Karanganyar. Jurnal
Akuntansi Dan Pajak, Vol. 18, No. 01.

Yumhi dkk (2014). Pengaruh Insentif Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada
Pabrik Kopi Cap Gajah Di Rangkasbitung. Jurnal E-Journal Studia
Manajemen, Vo.3 No.3.

Yusuf & Asyari, (2017). Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Karyawan
Pada Perusahaan Pabrik Roti Lala Di Desa Bajo Indah Kecamatan Soropia
Kabupaten Konawe. Jurnal Mega Aktiva, Vol.6 Nomor.2.

Yuwalliatin. (2006). Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan

Unnisula Semarang. Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol.7 No.2.

36