PROPOSAL

PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PADA KANTOR KOMISI
PEMILIHAN UMUM (KPU) KOTA MAKASSAR

MUHAMMAD RAFIF DARWIS

A021181333

DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS HASANUDDIN
MAKASSAR
2023

ii
 DAFTAR ISI

HALAMAN SAMPUL....................................................................................i
HALAMAN PENGESAHAN.........................................................................ii
DAFTAR ISI................................................................................................iii
BAB I PENDAHULUAN...............................................................................1
1.1 Latar Belakang........................................................................1
1.2 Rumusan Masalah..................................................................5
1.3 Tujuan Peneliatian...................................................................5
1.4 Kegunaan Penelitian...............................................................6
1.4.1 Kegunaan Teoritis.......................................................6
1.4.2 Kegunaan Praktis........................................................6
1.5 Ruang Lingkup Penelitian.......................................................7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA.....................................................................8
2.1 Landasan Teori......................................................................8
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia............................8
2.1.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia......8
2.2 Teori Tentang Pelatihan......................................................9
2.2.1 Pengertian Pelatihan...................................................9
2.3 Motivasi Kerja.....................................................................18
2.3.1 Motivasi Kerja............................................................18
2.3.2 Pendekatan Motivasi Kerja........................................20
2.3.3 Prinsip Motivasi..........................................................21
2.3.4 Jenis Motivasi Kerja...................................................22
2.3.5 Indikator Motivasi Kerja.............................................23
2.4 Kinerja Karyawan................................................................24
2.4.1 Pengertian Kinerja Karyawan....................................24
2.4.2 Manfaat dan Tujuan Kinerja Karyawan.....................25
2.4.3 Jenis dan Tujuan Kinerja Karyawan..........................28
2.4.4 Indikator Kinerja Karyawan........................................29

iii
 2.4.5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Karyawan.................................................................31
2.5 Penelitian Terdahulu...........................................................33
2.6 Kerangka Pikir....................................................................35
................................................................................................
2.6.1 Hipotesis Penelitian...................................................35

BAB III Metode Penelitian........................................................................39

3.1 Rencana Penelitian...............................................................39
3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian.................................................39
3.3 Populasi dan Sampel............................................................39
3.3.1 Populasi.....................................................................39
3.3.2 Sampel.......................................................................40
3.4 Jenis dan Sumber Data.........................................................40
3.4.1 Jenis Data..................................................................40
3.4.2 Sumber Data..............................................................40
3.5 Teknik Pengumpulan Data....................................................41
3.6 Definisi Operasional Pengukuran Variabel...........................42
3.6.1 Variabel Independen (X1)..........................................42
3.6.2 Variabel Dependen (Y)..............................................42
3.6.3 Definisi Operasional..................................................42
3.7 Instrumen Penelitian.............................................................44
3.7.1 Uji Validasi.................................................................45
3.7.2 Uji Reabilitas..............................................................46
3.8 Teknik Analisi Data...............................................................46
3.8.1 Analis Statistik Deskriptif...........................................46
3.8.2 Persamaan Regresi Linear Berganda.......................47
3.9 Uji Hipotesis..........................................................................48
3.9.1 Uji F (Uji Serentak)....................................................48
3.9.2 Uji T (Uji Parsial)........................................................49
3.9.3 Koefisien Determinasi (R2)........................................49

iv
Daftar Pustaka..........................................................................................51

v
 2

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Peranan sumber daya manusia sangat penting dalam

keberhasilan suatu organisasi atau instansi pemerintahan. Karena

sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang ikut

terlibat secara langsung dalam menjalankan kegiatan organisasi

dan berperan penting dalam mengatur serta mengarahkan

organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Organisasi yang tetap ingin berdiri dan terus berjalan sesuai

dengan visi dan tujuan organisasinya harus tetap memperhatikan

pengembangan kualitas sumber daya manusianya. Salah satunya

dengan melakukan pengembangan karir dan motivasi kerja untuk

mencapai kinerja yang maksimal.

Kinerja karyawan berkaitan dengan adanya akibat yang

diinginkan, hal ini mengandung maksud bahwa pekerjaan yang

dilakukan harus dapat menghasilkan sesuatu sesuai dengan yang

diinginkan, yaitu hasil optimal yang dapat dicapai. Oleh karena itu

keberhasilan pengelolaan organisasi sangat ditentukan oleh

kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia Pada prinsipnya

sumber daya manusia adalah satu–satunya sumber daya yang

dapat menentukan tercapainya tujuan suatu perusahaan atau

organisasi.
 3

Suatu perusahaan atau organisasi yang memiliki tujuan yang

jelas serta dilengkapi dengan fasilitas, sarana dan prasarana yang

canggih, tetapi tanpa didukung oleh sumber daya manusia yang

mumpuni, kemungkinan besar sulit mencapai tujuan perusahaan

yang diinginkan. Sumber daya manusia dipahami sebagai kekuatan

yang bersumber pada potensi manusia yang ada didalam suatu

perusahaan atau organisasi, dan merupakan modal dasar suatu

perusahaan atau organisasi untuk melakukan aktivitas dalam

mencapai tujuan. Suatu perusahaan atau organisasi yang memiliki

sumber daya manusia yang terampil akan dapat meningkatkan

kinerja karyawan yang pada akhirnya berdampak pada kinerja

perusahaan, Oleh karena sumber daya manusia sangat penting.

Sebagai kunci pokok, sumber daya manusia akan menentukan

keberhasilan pelaksanaan kegiatan perusahaan. Oleh karena itu

berhasil tidaknya suatu organisasi atau institusi akan ditentukan

oleh faktor manusianya atau karyawannya dalam mencapai

tujuannya. Seorang karyawan yang memiliki kinerja (hasil kerja

atau karya yang dihasilkan) yang tinggi dan baik dapat menunjang

tercapainya tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan oleh suatu

perusahaan. ( Aprilian : 2013 ).

Di dalam pengelolaan SDM, apabila SDM dalam perusahaan

dapat berjalan efektif, maka Sumber daya manusia pada sebuah

perusahaan perlu dikelola secara professional agar terwujudnya

 4

keseimbangan antara kebutuhan karyawan dengan tuntutan dan

kemampuan perusahaan. Oleh sebab itu perusahaan perlu

memikirkan cara yang dapat dilakukan untuk mengembangkan

karyawannya agar dapat mendorong kemajuan perusahaan dan

cara agar karyawannya memiliki kinerja yang baik.

Kualitas sumber daya manusia ditentukan oleh sejauh mana

sistem di bidang sumber daya manusia ini sanggup menunjang dan

memuaskan keinginan karyawan maupun perusahaan.

Peningkatan pengetahuan, skill, perubahan sikap, perilaku, koreksi

terhadap kekurangan-kekurangan kinerja dibutuhkan untuk

meningkatkan kinerja dan produktivitas melalui pelatihan dan

motivasi dari pimpinan atau perusahaan, (Andayani, N.R.,&

Makian, :p 2016).

Pelatihan akan memberikan kesempatan bagi karyawan

mengembangkan keahlian dan kemampuan baru dalam bekerja

agar apa yang diketahui dan dikuasai saat ini maupun untuk masa

mendatang dapat membantu karyawan untuk mengerti apa yang

seharusnya dikerjakan dan mengapa harus dikerjakan,

memberikan kesempatan untuk menambah pengetahuan, keahlian

sedangkan dengan motivasi akan memberikan kesempatan kepada

karyawan untuk menyalurkan ego individu dan memperkuat

komitmen karyawan pada perusahaan (Rudhaliawan, V. M : 2013).

 5

Pelatihan merupakan salah satu upaya untuk meningkatkan

kemampuan, baik individu maupun kelompok agar dapat

memberikan sumbangan kepada efektivitas dan efisiensi

organisasi, di mana melalui kemampuan, baik pengetahuan dan

ketrampilan karyawan yang memadai dan sesuai dengan bidang

tugas akan dapat memberikan kontribusi kepada peningkatan

efisiensi dan efektivitas organisasi dalam mencapai tujuan dan

sasarannya.

Kinerja karyawan merupakan hal yang sangat penting dalam

meningkatkan produktivitas karyawan, dan perusahaan harus

mengetahui faktor-faktor apa sajakah yang dapat mempengaruhi

kinerja (Tanujaya: 2015).

Secara sederhana, kinerja karyawan dapat didefinisikan

sebagai suatu hasil atau pencapaian yang diperoleh seorang

karyawan dalam jangka waktu tertentu pada suatu pekerjaan yang

dilakukannya, dan karyawan tersebut memiliki kinerja yang baik,

dan dapat menunjang perusahaan didalam mencapai sasaran atau

tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan. Selain itu, untuk

mendapatkan kinerja yang baik, seorang karyawan harus memiliki

kemampuan dan pengetahuan terhadap bidang kerja yang

dilakukan sesuai dengan pekerjaan yang dimilikinya (Widijanto :

2017).
 6

Dengan begitu peranan sumber daya manusia yang ada

dalam Komisi Pemilihan Umum (KPU) Kota Makassar, dalam hal ini

adalah karyawan, harus memiliki kualitas dan kuantitas yang baik,

serta terampil dan berinovasi dalam melaksanakan tugas yang

diberikan atasan kepadanya.

Tuntutan bahwa karyawan harus bekerja dengan tingkat kinerja

yang tinggi atau sekedar agar mampu berkreatifitas dan berinovasi

tidak hanya pada pemberian knowledge melalui pelatihan saja,

tetapi motivasi juga penting untuk merangsang karyawan agar lebih

berprestasi lagi. Pemberian motivasi dan kebebasan kepada

karyawan untuk merampungkan pekerjaannya sesuai dengan

bidang tugas dapat membuat kinerja karyawan lebih optimal dalam

mengekplorasi potensi yang dimiliki.

Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan salah satunya

adalah pelatihan dan motivasi kerja dikalangan karyawan.

Pelatihan adalah kegiatan belajar dan praktik untuk sesuatu tujuan

baik dilakukan secara berulang-ulang dan terus menerus untuk

meningkatkan kemampuan manusia, dan fitrahnya.

Sedangkan motivasi adalah suatu pendorong bagi karyawan

untuk mau bekerja dengan giat dan sungguh-sungguh untuk

mencapai tujuan yang diinginkan. Motivasi timbul dengan adanya

beberapa kebutuhan yang tidak terpenuhi sehingga menimbulkan

 7

tekanan atau rasa ketidakpuasan tersendiri sehingga mendorong

terciptanya kinerja karyawan yang baik.

Tinggi rendahnya pengetahuan, keterampilan dan motivasi

kerja karyawan Kantor Komisi Pemilihan Umum (KPU) Kota

Makassar dalam meningkatkan kinerjanya dapat mempengaruhi

kemampuan karyawan dalam meningkatkan produktivitasnya.

Pengatahuan,keterampilan dan motivasi ini merupakan nilai-nilai

yang harus diinternalisasi kepada seluruh karyawan agar karyawan

menyadari bahwa mereka adalah tenaga-tenaga kerja terampil

yang dibutuhkan.

Namun yang terjadi di perusahaan berbeda. Dengan pelatihan

yang diberikan serta motivasi yang diberikan perusahaan ada

beberapa karyawan tidak mampu menyelesaikan tugas yang

diberikan dan karyawan juga mengeluhkan beban tugas tersebut.

Berdasarkan hasil wawancara, diperoleh informasi bahwa

ketidak merataan pelatihan dan motivasi yang diberikan

perusahaan kepada seluruh karyawan dikarenakan para karyawan

memiliki latar belakang yang tidak sama seperti pendidikan

dasarnya, pengalaman kerja, dan usianya. Hal ini akan menyulitkan

dan menghambat kelancaran pelaksanaan pelatihan dan motivasi

yang diberika perusahaan kepada karyawan karena daya tangkap,

pendidikan, persepsi dan daya nalar mereka terhadap pelatihan

dan motivasi kerja yang diberikan berbeda.

 8

Dalam hal ini pelatihan yang diberikan dan motivasi kerja yang

diberikan perusahaan belum merata kepada seluruh karyawan

karena masih didapati karyawan yang belum menunjukan kinerja

yang baik

Sejalan dengan uraian di atas, Kantor Komisi Pemilihan Umum

(KPU) Kota Makassar harus terus menerus dan berkesinambungan

dalam melaksanakan pelatihan dan memotivasi karyawan agar

keterampilan, kecakapan, dan sikap karyawan meningkat sehingga

setiap pekerjaan akan lebih mudah diselesaikan tepat waktu dan

tepat sasaran yang pada akhirnya akan meningkatkan produktivitas

Karyawan.

Penelitian ini dibuat untuk meneliti kedua hal tesebut, yaitu

pelatihan dan motivasi kerja karyawan. Sejauh mana pengaruh

pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan kantor

Komisi Pemilihan Umum (KPU) Kota Makassar.

Berdasarkan pada uraian yang telah dikemukakan, maka

penulis mencoba melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh

Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada

Kantor Komisi Pemilihan Umum (KPU) Kota Makassar”.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apakah Pelatihan berpengaruh secara positif dan signifikan

terhadap kinerja Pegawai Kantor Komisi Pemilihan Umum

(KPU) Kota Makassar?

 9

2. Apakah Motivasi kerja berpengaruh secara positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan kinerja Pegawai Kantor Komisi

Pemilihan Umum (KPU) Kota Makassar?

3. Apakah Pelatihan dan Motivasi kerja kerja secara simultan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Pegawai

Kantor Komisi Pemilihan Umum (KPU) Kota Makassar?

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian yang dilakukan adalah:

1. Untuk mengetahui adakah pengaruh secara positif dan

signifikan antara Pelatihan terhadap kinerja karyawan kantor

Komisi Pemilihan Umum (KPU) Kota Makassar.

2. Untuk mengetahui adakah pengaruh secara positif dan

signifikan Motivasi kerja terhadap kinerja karyawan kantor

Komisi Pemilihan Umum (KPU) Kota Makassar.

3. Untuk mengetahui apakah Pelatihan dan Motivasi kerja secara

simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

kantor Komisi Pemilihan Umum (KPU) Kota Makassar

1.4 Kegunaan Penelitian

1.4.1 Kegunaan Teoritis

Penelitian ini diharapkan menjadi referensi dan juga informasi

dalam menambah wawasan ilmu dan pengetahuan bidang

manajemen sumber daya manusia khususnya terkait pengaruh

pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan untuk

 10

penelitian selanjutnya jika diperlukan.

1.4.2 Kegunaan Praktis

Adapun kegunaan praktis dari penelitian ini:

1. Penelitian ini dapat memberi kontribusi dalam menambah wawasan

ilmiah di lingkup kampus Universitas Hasanuddin.

2. Sebagai sarana informasi mengenai pelatihan dan motivasi kerja

terhadap kinerja pegawai di kantor Komisi Pemilihan Umum (KPU)

Kota Makassar.

3. Penelitian ini diharapkan memberikan manfaat untuk pihak tertentu

dalam perusahaan sejenis untuk mengembangkan sumber daya

manusianya.

1.5 Ruang Lingkup Penelitian

Ruang lingkup penelitian ini untuk memberi gambaran yang

jelas mengenai batasan masalah dalam penelitian ini sejauh mana

pengaruh pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan

Kantor Komisi Pemilihan Umum (KPU) Kota Makassar.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia merupakan penggerak utama

jalannya suatu organisasi. Sumber daya ini dapat dilatih,

dikembangkan, dijaga untuk masa depan organisasi bahkan dapat

menjadi penentu kelangsungan organisasi tersebut. Tanpa sumber

daya manusia semua kegiatan atau rencana yang telah disiapkan

oleh organisasi tidak akan bisa berjalan.

Katakanlah rencana yang akan dijalankan adalah melakukan

pelayanan berbasis online, memang pada realisasi pelayanannya

tidak ada pegawai yang berinteraksi secara langsung dengan

customer, namun dibalik pelayanan online tersebut ada

programmer atau petugas khusus yang bertanggungjawab atas

kelancaran pelayanan.

Secara umum kita mengenal sumber daya manusia sebagai

penggerak setiap kegiatan organisasi, namun para ahli memiliki

berbagai pendapat tentang sumber daya manusia. Dikutip dari Gaol

(2014:14), Straub dan Attner menyatakan “People are the most

important resource of an organization. They supply the talent, skills,

 10

knowledge, andexperience to achieve the organization’s objective”

yang artinya manusia merupakan sumber daya yang paling penting

dari sebuah organisasi.

Menurut H. Malayu S.P Hasibuan (2017 : 10) mendefinisikan

manajemen Sumber Daya Manusia adalah “Ilmu dan seni mengatur

hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien

membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan

masyarakat.” Dari definisi manajemen sumber daya manusia yang

diungkapkan diatas dapat dilihat bahwa manajemen sumber daya

manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur pengelolaan unsur

manusia dalam suatu organisasi guna mencapai tujuan bersama .

Dari definisi-definisi di atas sangatlah jelas bahwa manajemen

sumber daya manusia pada intinya adalah bagaimana mengelola

sumber daya manusia dan bukan pada sumber daya lainnya.

Pengelolaan tersebut mempunyai maksud agar tujuan individu

maupun tujuan organisasi dapat tercapai. Tujuan utama

manejemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan

kontribusi sumber daya manusia (karyawan) terhadap organisasi.

Hal ini dapat dipahami bahwa semua kegiatan organisasi dalam

mencapai tujuannya, tergantung kepada manusia-manusia yang

mengelola organisasi itu Oleh karena itu, karyawan tersebut harus

dikelola dengan baik sehingga dapat membantu organisasi dalam

tujuan dari organisasi yang telah ditentukan.

 11

2.2 Teori Tentang Pelatihan

2.2.1 Pengertian Pelatihan

Pengertian pelatihan secara sederhana didefinisikan oleh

(Pramudyo:2017) sebagai: “Proses pembelajaran yang dirancang

untuk mengubah kinerjaorang dalam melakukan pekerjaannya”.

Yang dimaksud dalam hal ini adalah adanya empat hal yang harus

diperhatikan. Yaitu, proses pelatihan, peserta pelatihan, kinerja,

dan pekerjaan. Harus dipahami bahwa proses pelatihan mengacu

kepada suatu perubahan yang harus terjadi pada peserta pelatihan.

Proses dalam pelatihan, kinerja yang kurang baik dibenahi

sedemikian rupa sehingga menjadi lebih baik. Sehingga

sekumpulan tugas-tugas yang telah menanti dapat dikerjakan

dengan baik oleh pekerja yang telah mengikuti pelatihan.

Seperti yang dinyatakan oleh (Sutrisno :2019) bahwa pelatihan

ditujukan untuk melengkapi keterampilan dalam melakukan

pekerjaan, serta mampu menggunakan peralatan kerja dengan

tepat. Rachmawati (2018) menjelaskan bahwa: "Pelatihan adalah

sebuah wadah lingkungan bagi karyawan, dimana mereka

memperoleh atau mempelajari sikap serta proses mengajarkan

pengetahuan dan keahlian tertentu, agar karyawan semakin

terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawab dengan

semakin baik, sesuai dengan standar yang dibutuhkan". Proses

kegiatan pelatihan adakalanya diberikan setelah karyawan

 12

tersebutditempatkan dan ditugaskan sesuai dengan bidangnya

masing-masing.

A. Manfaat Pelatihan

(Edison: 2010) menyatakan bahwa manfaat program

pelatihan bagi perusahaan adalah sebagai berikut:

1. Mampu meningkatkan kompetensi pelayanan, sehingga

karyawan mampu menguasai pekerjaan yang memang

sesuai bidangnya.

2. Mampu mengoptimumkan tingkat produktifitas kerja,

sehingga karyawan tersebut bisa menghasilkan output

yang lebih baik.

3. Mampu meningkatkan kerjasama antar karyawan, sehingga

bisa menciptakan sinergisitas antar karyawan yang lebih

baik.

4. Mampu meregenerasi karyawan yang lebih siap dan handal

dalam menghadapi tantangan di masa mendatang.

5. Mampu memperbaiki moral karyawan

6. Mampu menemukan kekurangan dan kelemahan

karyawan.

7. Membantu karyawan agar bisaa menyesuaikan diri dengan

perusahaan.

Sedangkan manfaat pelatihan bagi karyawan (Edison :

2010) sebagai berikut:

 13

1. Mampu meningkatkan kualitas dan kemampuan individual

dalam menangani tugas serta paham akan pemecahan

masalah.

2. Mampu memperbaiki komunikasi antar karyawan atau

kelompok.

3. Mampu membekali karyawan dalam peningkatan potensi

dirinya guna menjadi pelengkap dalam meniti karier internal

maupun eksternal nantinya.

Bisa disimpulkan bahwa pelatihan tersebut bisa memiliki

dua manfaat, yaitu: untuk perusahaan dan juga untuk karyawan.

Bagi perusahaan sangat banyak manfaatnya salah satunya

adalah meningkatnya produktifitas perusahaan sehingga

menghasilkan output yang lebih baik. Bagi karyawan itu sendiri

salah satunya adalah meningkatkan kemampuan dan potensi

diri dalam menangani tugas-tugas dan pemecahan masalahnya.

B. Metode Pelatihan

Menurut Dessler dalam Aryanti (2016:23) terdapat

beberapa metode dalam penyampaian pelatihan, antara lain

sebagai berikut:

a . On-the-Job Training On the Job Training merupakan metode

yang digunakan dimana seseorang dilatih untuk

memperlajari pekerjaan atau tugas-tugas dalam suatu

organisasi dengan terjun langsung melakukannya.

 14

b. Magang Magang merupakan suatu metode pelatihan yang

terstruktur dengan proses kombinasi antara pelajaran yang

di dapat sekolah dan praktek langsung di lingkungan kerja.

c. Belajar secara Informal Belajar secara Informal merupakan

suatu teknik pembelajaran yang tanpa disusun atau tidak

terstruktur tetapi melalui diskusi langsung dengan rekan

kerja dengan memanfaatkan perangkat atau peralatan yang

seadanya.

d. Job Instruction Training Job Instruction Training merupakan

suatu teknik pelatihan dengan megurutkan setiap tugas

pekerjaan dan poin-poin penting untuk memberikan langkah-

langkah pelatihan bagi akademisi.

e. Pengajaran Pengajaran merupakan metode atau cara yang

digunakan dengan memberikan pengetahuan-pengetahuan

berupa informasi yang diperlukan dalam melakukan

pekerjaan.

f. Pelajaran yang Terprogram Pelajaran yang terprogram

merupakan suatu teknik atau metode pelatihan terstruktur

secara sistematis untuk memberikan ajaran tentang

keterampilan pekerjaan dengan memberikan pertanyaan

atau fakta dan mengizinkan peserta dalam menanggapi

pertanyaan tersebut kemudian memberikan jawaban akurat.

g. Pelatihan dengan Peralatan Audiovisual Pelatihan dengan

 15

peralatan audiovisual merupakan metode pelatihan dengan

menggunakan audiovisual seperti power point, pemutaran

film atau video, dan lain-lain dengan tujuan untuk

memberikan pemahaman tentang pekerjaan.

h. Pelatihan dengan Simulasi Pelatihan dengan simulasi

merupakan metode pelatihan dimana akademisi dilatih

dengan menggunakan peralatan khusus dan dilakukan diluar

pekerjaan.

i. Pelatihan berbasis komputer Pelatihan berbasis computer

atau Computer-Based Training (CBT) merupakan metode

pelatihan dengan menggunakan sistem berbasis computer

dengan tujuan agar akademisi atau peserta pelatihan dapat

meningkatkan pengetahuan dan keterampilannya.

j. Pelatihan Berbasis Internet Pelatihan Berbasis Internet

merupakan metode pelatihan dengan memberikan

pengajaran berupa materi pelatihan secara online dan para

akademisi atau peserta pelatihan dapat mengaksesnya Dari

teori di atas, dapat disimpulkan bahwa metode pelatihan

terdiri dari beberapa metode dimana masing-masing memiliki

ciri khas dalam penyampaian materi pelatihan untuk

memenuhi kebutuhan perusahaan atau organisasi dalam

melaksanakan tugas atau pekerjaan. Metode pelatihan

adalah salah satu pendukung jalannya pelatihan.

 16

C. Indikator pelatihan

(Mangkunegara : 2013) menyatakan bahwa hal-hal yang

digunakan untuk mengukur sejauh mana efektifitas pelatihan

yang diberikan perusahaan pada karyawan adalah sebagai

berikut:

1) Jenis Pelatihan, berdasarkan analisis kebutuhan akan

program pelatiahan tersebut, maka perlu dilakukan

pelatihan peningkatan kinerja, produktifitas pegawai dan

etika kerja bagi tingkat bawah dan menengah.

2) Tujuan pelatihan, pelatihan yang digunakan harus sesuai

kebutuhan dan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan

kerja agar peserta mampu mencapai kinerja secara

maksimal dan paham terhadap etika kerja yang diterapkan.

3) Materi, materi pelatihan dapat berupa: pengelolaan

(manajemen), tata naskah, psikologis kerja, komunikasi

kerja, disiplin dan etika kerja, kepemimpinan dan pelaporan

kerja.

4) Metode yang digunakan, dalam hal ini seharusnya

menggunakan teknik partisipatif dimana peserta juga ikut

serta dan aktif dalam kegiatan pelatihan tersebut. Seperti,

diskusi kelompok, konferensi, simulasi, bermain peran

(demonstrasi) dan game. Latihan dalam kelas, test, kerja tim

 17

dan study visit (studi banding).

5) Kulifikasi peserta, dalam hal ini adalah karyawan yang

memang membutuhkan pelatihan dan peningkatan

produktifitas kerja, seperti: karyawan tetap, karyawan yang

baru rotasi jabatan dan karyawan yang memang mendapat

rekomendasi pimpinan.

6) Kualifikasi pelatih, dalam hal ini pelatih atau instruktur harus

memiliki kualifikasi dan benar-benar orang yang memiliki

kemampuan untuk mengisi kegaitan pelatihan serta mampu

memberikan motivasi kapada peserta sehingga peserta

benar-benar paham akan materi dan kegiatan pelatihan

yang dilaksanakan.

7) Waktu, dalam hal ini pelatihan membutuhkan banyak waktu

untuk benarbenar maksimal dalam pelaksanaanya. Semakin

sering karyawan mendapat pelatihan, maka cenderung

kemampuan dan keterampilan karyawan tersebut akan

meningkat.

Jadi menurut penjelasan di atas dapat disimpulkan

bahwa untuk mengukur efektifitas pelatihan dapat dilakukan

dengan menganalisis jenis pelatihan, tujuan, metode dan materi

yang diberikan, kualifikasi peserta dan pelatih serta waktu yang

dibutuhkan dalam pelakasanaan kegiatan pelatihan.

 18

2.3 Motivasi Kerja

2.3.1 Motivasi Kerja

Hafidzi dkk (2019:52) menyatakan bahwa motivasi adalah

pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja

seseorang agar mereka mampu bekerjasama, bekerja efektif, dan

terintegritas dengan segala daya upayanya untuk mencapai

kepuasan. Motivasi adalah suatu yang pokok yang menjadikan

dorongan bagi seseorang untuk bekerja. Menurut Sedarmayanti

(2017:154) motivasi merupakan kekuatan yang mendorong

seseorang untuk melakukan suatu tindakan atau tidak yang pada

hakikatnya ada secara internal dan eksternal posotif atau negarif,

motivasi kerja adalah suatu yang menimbulkan dorongan/semangat

kerja/pendorong semangat kerja. Wilson Bangun (2012:312)

Motivasi merupakan hasrat di dalam seseorang menyebabkan orang

tersebut melakukan suatu tindakan. Seseorang melakukan tindakan

untuk sesuatu hal dalam mencapai tujuan.

Oleh karena itu, motivasi merupakan penggerak yang

mengarahkan pada tujuan dan itu jarang muncul dengan sia-sia.

Setiap organisasi tentu ingin mencapai tujuan. Untuk mencapai

tujuan tersebut, peranan manusia yang terlibat didalamnya sangat

penting. Untuk menggerakkan manusia agar sesuai dengan yang di

kehendaki organisasi, maka haruslah dipahami motivasi manusia

 19

yang bekerja didalam organisasi tersebut, karena motivasi inilah

yang menentukan perilaku orang–orang untuk bekerja, atau dengan

kata lain prilaku merupakan cerminan yang paling sederhana dari

motivasi.

Menurut Rivai (2015:607) motivasi adalah serangkaian sikap

dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang

spesifik sesuai dengan tujuan individu. Menurut Uhing (2019:363)

adalah kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang

terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan.

Motivasi kerja menurut McClelland yang diterjemahkan Suwanto

(2020 : 161) adalah “Seperangkat kekuatan baik yang berasal dari

dalam diri maupun dari luar diri seseorang yang mendorong untuk

memulai berperilaku kerja sesuai dengan format, arah, intensitas

dan jangka waktu tertentu.

Dari pendapat para ahli dapat diambil kesimpulan motivasi

adalah berbagai usaha yang dilakukan oleh manusia tentunya untuk

memenuhi keinginan dan kebutuhannya. Namun, agar keinginan dan

kebutuhannya dapat terpenuhi tidaklah mudah didapatkan apabila

tanpa usaha yang maksimal. Dalam pemenuhan kebutuhannya,

seseorang akan berperilaku sesuai dengan dorongan yang dimiliki

dan apa yang mendasari perilakunya.

 20

2.3.2 Pendekatan Motivasi Kerja

Menurut Wilson Bangun (2012:314) pendekatan motivasi

antara lain :

1. Pendekatan Tradisional. Pada pendekatan ini, manajer

menentukan cara yang paling efisien untuk pekerjaan berulang

dan memotivasi karyawan dengan sistem upah, semakincbanyak

yang dihasilkan maka semakin besar upah yang diterima.

Dengan menggunakan insentif, manajer dapat memotivasi

bawahannya. Semakin banyak yang diproduksi, maka semakin

besar penghasilan yang diperoleh. Dalam banyak situasi

pendekatan ini sangat efektif.

2. Pendekatan Hubungan Manusia menunjukan bahwa kebosanan

pengulangan berbagai tugas merupakan faktor yang dapat

menurunkan motivasi, sedangkan kontak sosial membantu

dalam menciptakan dan mempertahankan motivasi. Sebagai

kesimpulan, manajer dapat memotivasi karyawan dengan

memberikan kebutuhan sosial serta dengan membuat mereka

merasa berguna dan lebih penting

3. Pendekatan Sumber Daya Manusia Pendekatan ini merupakan

pendekatan yang lebih canggih untuk memanipulasi karyawan.

Para ahli mengatakan bahwa, pendekatan tradisional dan

hubungan manusia terlalu menyederhanakan motivasi hanya

 21

dengan memusatkan pada satu faktor saja, seperti uang dan

hubungan manusia.

4. Pendekatan Kontemporer didominasi oleh tiga tipe motivasi yaitu

teori isi, teori proses dan teori penguatan. Dalam teori isi

menekan pada teori kebutuhan-kebutuhan manusia,

menjelaskan berbagai kebutuhan manusia mempengaruhi

kegiatannya dalam organisasi.

2.3.3 Prinsip Motivasi

Menurut Sedarmayandi (2017), Prinsip untuk analisis masalah

motivasi sebagai berikut:

1. Prilaku berganjaran cendrung akan diulangi

2. Faktor motivasi yang digunakan harus diyakini yang

bersangkutan, dan

a. Standard untuk kerjaannya dapat dicapai

b. Ganjaran yang diharapkan memang ada

c. Ganjaran akan memuaskan kebutuhannya

3. Memberi ganjaran atas prilaku yang diinginkan adalah motivasi

yang lebih efektif dari pada menghubungkan perilaku yang tidak

dikehendaki.

4. Prilaku tertentu lebih “reinforced” apabila ganjaran atau hukuman

bersifat segera dibandingkan dengan yang ditunda.

5. Nilai motivasional dari ganjaran atau hukuman yang diantisipasi

akan lebih tinggi bila sudah pasti akan terjadi dibandingkan

 22

dengan yang masih bersifat kemungkinan

6. Nilai motivasional dari ganjaran atau hukuman akan lebih tinggi,

yang berakibat pribadi dibandingkan yang organisasi.

Menurut Sedarmayanti (2017:162) langkah kongkret untuk

motivasi, kenali anggota organisasi dan identifikasi pola kebutuhan

mereka, antara laian:

1. Tetapkan sasaran yang harus dicapai berdasarkan prinsip

penempatan sasaran yang tepat.

2. Kembangkan sistem pengukuran “peformance” yang relibel dan

beri umpan balik kepada mereka periodik.

3. Tempatkan anggota organisasi pada pekerjaan berdasarkan

kemampuan dan bakat yang dimiliki.

4. Beri dukungan dalam penyelesaian tugas, misal : lewat pelatihan

dan menumbuhka “rasa mampu”

5. Perlakukan adil, objektif, dan jadilh teladan.

2.3.4 Jenis Memotivasi Kerja

Menurut Sedarmayanti (2017:154) Motivasi dibagi menjadi tiga

bagian:

1. Pendorong utama : pendorong yang dapat dinilai dengan uang

2. Semi pendorong utama

3. Pendorong nonmaterial : yang tidak dapat dilihat dengan uang

seperti:

a. Penempatan yang tepat

 23

b. Latihan sistematik

c. Promosi objek

d. Pekerjaan terjamin

e. Keikutsertaan wakil karyawan dalam pengambilan keputusan

f. Kondisi pekerjan yang menyenangkan

g. Pemberian informasi perusahaan

h. Fasilitas rekreasi

i. Penjagaan kesehatan

j. Perumahaan dll.

2.3.5 Indikator Motivasi Kerja

Hafidzi dkk (2019 : 53) menyatakan bahwa motivasi adalah

pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja

seseorang agar mereka mampu bekerjasama, bekerja efektif, dan

terintegritas dengan segala daya upayanya untuk mencapai

kepuasan. Motivasi adalah suatu yang pokok yang menjadikan

dorongan bagi seseorang untuk bekerja, adapun beberapa Indikator

motivasi kerja yaitu:

1. Kebutuhan Fisik, kebutuhan akan fasilitas penunjang yang di

dapat di tempat kerja, misalnya fasilitas penunjang untuk

mempermudah penyelesaian tugas dikantor.

2. Kebutuhan rasa aman, kebutuhan-kebutuhan akan rasa aman

ini, diataranya adalah rasa aman fisik, stailitas, ketergantungan,

perlindungan dan kebebasan dari daya-daya mengancam

 24

seperti: takut, cemas, bahaya.

3. Kebutuhan sosial, kebutuhan yang harus dipenuhi berdasarkan

kepentingan bersama dalam masyarakat, kebutuhan tersebut

dipenui bersama-sama, contohnya interaksi yang baik antar

sesama.

4. Kebutuhan akan penghargaan kebutuhan akan penghargaan

atas apa yang telah dicapai oleh seseorang, contohnya

kebutuhan akan status, kemuliaan, perhatian, reputasi.

5. Kebutuhan dorongan mencapai tujuan, kebutuhan akan

dorongan untuk mencapai sesuatu yang diinginkan, misalnya

motivasi dari pimpinan.

2.4.1 Kinerja Karyawan

2.4.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Perkembangan dan kemajuan suatu organisasi tidak dapat

dipungkiri jika faktor kualitas manajemen kinerja memberi pengaruh

sebagai driven force (kekuatan pendorong) yang mampu memberi

percepatan kearah sana.

Menurut Kasmir (2016:182) menyebutkan: “Kinerja merupakan

hasil kerja dan perilaku kerja yang telah dicapai dalam

menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan

dalam suatu periode tertentu”.

Menurut Riva’I & Mohd.Basri (2017:138) menyatakan: “Kinerja

adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan

selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan

 25

dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target

atau sasaran maupun kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu

telah disepakati bersama”.

Sedangkan menurut Mathis dan Jackson dalam Masram

(2017:138) juga menyebutkan “Kinerja pada dasarnya adalah apa

yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Manajemen kinerja

adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan

kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing

individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut”.

Selanjutnya menurut Mangkunegara dalam Masram (2017:139)

menyatakan “Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang

diberikan kepadanya”. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa

kinerja sumber daya manusia adalah prestasi kerja atau hasil kerja

baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai karyawan mada periode

tertentu.

2.4.1.2 Manfaat dan Tujuan Kinerja karyawan

Perusahaan yang sehat tentu memiliki manajemen yang baik

pula dan manajemen yang baik dapat dinilai dari kinerja karyawan

yang optimal. Kinerja karyawan yang baik tersebut memiliki

beberapa manfaat. Seperti sebagaimana menurut pendapat para

ahli dibawah ini:

 26

Menurut Wibowo dalam Rozarie (2017:66) penilaian kinerja

dapat dipergunakan untuk kepentingan yang lebih luas, seperti:

1) Evaluasi tujuan dan saran, evaluasi terhadap tujuan dan

sasaran memberikan umpan balik bagi proses perencanaan

dalam menetapkan tujuan sasaran kinerja organisasi diwaktu

yang akan datang.

2) Evaluasi rencana, bila dalam penilaian hasil yang dicapai tidak

sesuai dengan rencana dicari apa penyebabnya.

3) Evaluasi lingkungan, melakukan penilaian apakah kondisi

lingkungan yang dihadapi pada waktu proses pelaksanaan

tidak seperti yang diharapkan, tidak kondusif, dan

mengakibatkan kesulitas atau kegagalan.

4) Evaluasi proses kinerja, melakukan penilaian apakah terdapat

kendala dalam proses pelaksanaan kinerja. Apakah mekanisme

kerja berjalan seperti diharapkan, apakah terdapat masalah

kepemimpinan dan hubungan antar manusia dalam organisasi.

5) Evaluasi pengukuran kinerja, menilai apakah penilaian kinerja

telah dilakukan dengan benar, apakah sistem review dan

coaching telah berjalan dengan benar serta apakah metode

sudah tepat.

6) Evaluasi hasil, apabila terdapat deviasi, dicari faktor yang

menyebabkan dan berusaha memperbaikinya di kemudian hari.

Menurut Rozarie (2017:64) menyebutkan “Penilaian kinerja

 27

karyawan perlu dilakukan dalam rangka pelayanan kepada

konsumen/public sekaligus juga sebagai pedoman untuk menjadikan

karyawan dapat dipromosikan ke jenjang yang lebih baik. Kinerja

yang memuaskan tidak terjadi secara otomatis, oleh karena itu untuk

memastikan apakah pegawai mampu melaksanakan pekerjaannya

dengan baik diperlukan penilaian terhadap pekerjaan yang

dikerjakan oleh karyawan”.

Selanjutnya menurut Greenberg & Baron dalam Rozarie

(2017:64) menjelaskan bahwa “Penilaian kinerja dapat dipergunakan

untuk sejumlah kepentingan organisasi. Manajemen menggunakan

evaluasi untuk mengambil keputusan tentang sumber daya manusia.

Penilaian memberikan masukan untuk kepentingan penting seperti

promosi, mutase dan pemberhentian”.

Kemudian menurut Kreitner & Kinicki dalam Rozarie (2017:66)

tujuan dari penilaian kinerja dapat dipergunakan untuk:

1) Administrasi penggajian

2) Umpan balik kinerja

3) Identifikasi kekuatan dan kelemahan individu

4) Mendokumentasi keputusan kepegawaian

5) Penghargaan terhadap kinerja individu

6) Mengidentifikasi kinerja buruk

7) Membantu dalam mengidentifikasi tujuan

8) Menetapkan keputusan promosi

 28

9) Pemberhentian pegawai

10) Mengevaluasi pencapaian tujuan

Berdasarkan pendapat para ahli diatas dapat dilihat bahwa

manfaat dan tujuan dari kinerja karyawan sangat penting bagi

internal maupun eksternal karyawan itu sendiri.

2.4.1.3 Manfaat dan Tujuan Kinerja Karyawan

Berbagai macam jenis pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan

tentunya membutuhkan kriteria yang jelas, karena masing-masing

pekerjaan tentunya mempunyai standar yang berbeda-beda tentang

pencapaian hasilnya.

Menurut Kasmir (2016:182) menyebutkan dalam praktiknya

kinerja dibagi ke dalam dua jenis yaitu kinerja individu dan kinerja

organisasi. Kinerja individu merupakan kinerja yang dihasilkan oleh

seseorang, sedangkan kinerja organisasi merupakan kinerja

perusahaan secara keseluruhan.

Selanjutnya menurut Robbins dalam Rozarie (2017:65)

penilaian kinerja terdiri dari pendekatan sikap, pendekatan perilaku,

pendekatan hasil, pendekatan kontingensi. Adapun penjelasan

mengenai jenis penilaian tersebut adalah:

1) Pendekatan sikap, pendekatan ini menyangkut penilaian

terhadap sifat atau karakteristik individu.

2) Pendekatan perilaku, melihat bagaimana orang berperilaku.

Kemampuan orang untuk bertahan meningkat apabila penilaian

 29

kinerja didukung oleh tingkat perilaku kerja.

3) Pendekatan hasil, perilaku memfokuskan pada proses,

pendekatan hasil memfokuskan pada produk atau hasil usaha

seseorang atau yang diselesaikan individu.

4) Pengekatan kontingensi, pendekatan ini selalu dicocokkan

dengan situasi tertentu yang sedang berkembang. Pendekatan

sikap cocok ketika harus membuat keputusan promosi untuk

calon yang mempunyai pekerjaan tidak sama.

Berdasarkan pendapat para ahli diatas dapat ditarik kesimpulan

bahwa kinerja dari suatu karyawan terdiri dari beberapa jenis yang

memiliki tujuannya masing-masing.

2.4.1.4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Manajemen perusahaan harus membuat strategi untuk

meningkatkan kinerja karyawan demi tujuan dari perusahaan itu

sendiri dapat tercapai sebagaimana seharusnya. Oleh karena itu,

manajer harus harus selalu menimbulkan motivasi kerja yang tinggi

kepada karyawannya guna melaksanakan tugas-tugasnya.

Sekalipun harus diakui bahwa motivasi bukan satu-satunya faktor

yang mempengaruhi tingkat kinerja karyawan.

Sebagaimana menurut Sutrisno (2009:111) menyebutkan

“faktor yang ikut mempengaruhi prestasi atau kinerja karyawan

adalah pengetahuan, sikap, kemampuan, pengalaman dan persepsi

peranan”.
 30

Selanjutnya menurut Masram (2017:147) faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan terdiri dari:

1) Efektivitas dan efisiensi.

2) Otoritas (wewenang).

3) Disiplin.

4) Inisiatif

Adapun penjelasan mengenai faktor-faktor tersebut adalah

sebagai berikut:

1) Efektivitas dan efisiensi. Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa

dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif

tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan menilai

yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan

kepuasan walaupun efektif dinamakan tidak efisien.

2) Otoritas (wewenang). Otoritas adalah sifat dari suatu

komunikasi atau pemerintah dalam suatu organisasi formal

yang dimiliki oleh seorang anggota organisasi kepada anggota

lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja dengan

kontribusinya.

3) Disiplin. Disiplin adalah taat kepada hokum dan peraturan yang

berlaku.

4) Inisiatif. Yaitu yang berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas

dalam membentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang

berkaitan dengan tujuan organisasi.

 31

Berdasarkan pendapat para ahli diatas dapat dilihat bahwa

kinerja karyawan dapat diperoleh melalui beberapa faktor yang

berasal dari internal maupun eksternal karyawan.

2.4.1.5. Indikator Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan perlu dinilai untuk memberikan gambaran

atas pencapaian mengenai prestasi ataupun dedikasi yang sudah

diberikan karyawan kepada perusahaan. Hal tersebut dapat dinilai

melalui beberapa hal seperti sebagaimana berikut disampaikan oleh

beberapa ahli: Menurut Simamora dalam Masram (2017:142)

menyatakan “meskipun mustahil mengidentifikasi setiap kriteria kerja

yang universal yang dapat diterapkan pada semua pekerjaan,

adalah mungkin menentukan beberapa karakteristik yang harus

dimiliki dan diharapkan bermanfaat bagi penilaian kinerja karyawan

yaitu:

1) Stabilitas dan Konsistensi. Kriteria yang baik harus mampu

diukur dengan cara-cara yang dapat dipercaya.

2) Evaluasi Kinerja Anggota Organisasi. Kriteria yang baik harus

mampu membedakan individu-individu sesuai dengan kinerja

mereka.

3) Efektivitas Individu Anggota Organisasi. Kriteria yang baik

haruslah sensitif terhadap masukan dan tindakan pemegang

jabatan.
 32

4) Dapat diukur. Kriteria yang baik harus dapat diterima oleh

individu yang mengetahui kinerjanya sedang dinilai.

Selanjutnya menurut Sastrohadiwiryo dalam Masram

(2017:143) menyebutkan unsur-unsur yang dinilai harus ada dalam

penilaian kinerja adalah:

1) Kesetiaan. Kesetiaan yang dimaksud adalah tekat dan

kesanggupan mentaati, melaksanakan dan mengamalkan

sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan

tanggungjawab.

2) Hasil kerja. Yang dimaksud dengan hasil kerja adalah kinerja

yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan

tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.

3) Tanggung jawab. Yaitu kesanggupan seorang tenaga kerja

dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan

kepadanya dengan sebaik-baiknya.

4) Ketaatan. Kesanggupan seorang tenaga kerja untuk mentaati

segala ketetapan, peraturan perundang-undangan dan

peraturan kedinasan yang berlaku, mentaati perintah kedinasan

yang diberikan atasan yang berwenang.

5) Kejujuran. Yang dimaksud kejujuran adalah ketulusan hati

seseorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan

pekerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalahgunakan

wewenang yang telah diberikan kepadanya.

6) Kerjasama. Kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja

 33

sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan

pekerjaan yang telah ditetapkan.

7) Prakarsa. Kemampuan seseorang tenaga kerja untuk

mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan

suatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas.

8) Kepemimpinan. Kemampuan yang dimiliki seorang tenaga kerja

untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara

maksimum untuk melaksanakan tugas pokok.

Selanjutnya menurut Masram (2017:147) unsur-unsur dalam

kinerja adalah prestasi, ketaatan dan prakarsa. Dengan demikian

tujuan ditetapkan indikator kinerja itu adalah untuk memberikan bukti

apakah hasil yang diharapkan telah tercapai atau belum.

2.4.1.6 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan

menurut (Kasmir : 2016) sebagai berikut:

1. Kemampuan dan keahlian

Merupakan kemampuan atau skill yang dimiliki seseorang

dalam melakukan suatu pekerjaan. Semakin memiliki

kemampuan dan keahlian maka dapat menyelesaikan

pekerjaannya secara benar, sesuai dengan yang telah

ditetapkan.

2. Pengetahuan

Pengetahuan tentang pekerjaan, seseorang yang memiliki

 34

pengetahuan tentang pekerjaan secara baik akan memberikan

hasil kerja yang baik, dengan demikian pula sebaliknya.

3. Kepribadian

Yaitu kepribadian seseorang atau karakter yang dimiliki

seseorang.

4. Motivasi kerja

Merupakan dorongan bagi seseorang untuk melakukan

pekerjaan. Jika karyawan memiliki dorongan yang kuat maka

karyawan akan terangsang atau terdorong melakukan sesuatu

dengan baik.

5. Kepemimpinan

Merupakan perilaku seseorang pemimpin dalam mengatur,

mengelola dan memrintah bawahannya untuk mengerjakan

sesuatu tugas dan tanggung jawab yang diberikannya.

6. Gaya Kepemimpinan

Merupakan gaya atau sikap seorang pemimpin dalam

menghadapi atau memerintahkan bawahannya.

7. Budaya organisasi

Merupakan kebiasan-kebiasan atau norma yang berlaku

dan dimiliki oleh suatu organisasi dan perusahaan.

8. Kepuasan kerja

Merupakan perasaan senang atau gembira, atau perasaan

suka seseorang sebelum dan setelah melakukan suatu

 35

pekerjaan.

9. Lingkungan kerja

Merupakan suasa atau kondisi di sekitar lokasi tempat

bekerja. Lingkungan kerja dapat berupa ruangan, layout, sarana

dan prasarana.

10. Loyalitas

Merupakan kesetiaan karyawan untuk tetap bekerja dan

membela perusahaan dimana tempatnya bekerja.

11. Komitmen

Merupakan kepatuhan karyawan untuk menjalankan

kebijakan atau peraturan perusahaan dalam bekerja.

12. Disiplin Kerja

Merupakan usaha karyawan untuk menjalankan aktivitas

kerjanya secara sungguh-sungguh. Disiplin kerja dalam hal ini

dapat berupa waktu, misalnya masuk kerja selalu tepat waktu

2.3 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu

JUDUL VARIABEL
N HASIL PENELITIAN
NAMA
O PENELITIAN PENELITIAN
1 Fransisca Pengaruh Pelatihan Kerja Pelatihan kerja
Rachmawati Pelatihan ( X1 ) dan motivasi kerja
( 2016 ) Kerja dan Motivasi ( X2 ) secara bersama-
Motivasi Kinerja sama
 36

terhadap Karyawan ( Y ) berpengaruh

Kinerja positif dan
Karyawan PT signifikan
Trias Sentosa, terhadap kinerja
karyawan PT
Trias Sentosa.
2 Rr. Watie Pengaruh Pelatihan ( X1 ) Pelatihan dan
Rachmawati Pelatihan dan Motivasi Kerja Motivasi Kerja
( 2016 ) Motivasi Kerja ( X2 ) berpengaruh
terhadap Kinerja Signifikann
Kinerja Karyawan ( Y ) terhadap Kinerja
Karyawan PT Karyawan
Bank BJB
Kantor cabang
Suci Bandung
3 Motivasi ( X1 ) penelitian adanya
Dimas motivasi dan
Kepuasan kerja pengaruh positif,
Resky kepuasan kerja
(X2) peningkatan
(2014) terhadap kinerja
Kinerja pegawai kemampuan baik dari
pegawai negri sipil
(Y) sisi pengetahuan
di lingkungan
maupun keterampilan
kecamatan
keahlian pegawai
Tambaksari
dengan presentase
Surabaya
30.8%. dapat
disimpulkan bahwa
data responden
paling banyak didapat
pada usia 18-25
tahun yaitu dengan
jumlah 30 responden
 37

4 analisis pengaruh Pendidikan dan Hasil penelitian ini

Raharjo
pendidikan dan pelatihan kerja menjukkan bahwa
(2014)
pelatihan serta (X1) , Disiplin variabel pendidikan
disiplin kerja kerja (X2) Dan dan pelatihan serta

terhadap Produktifitas disiplin kerja

produktifitas kerja kerja karyawan berpengaruh terhadap

karyawan pada (Y) produktivitas kerja

karyawan. Pelatihan
PT. Bank Mandiri
kerja merupakan
(persero) Tbk,
variabel paling
dominan yang sangat
berpengaruh.

5 pelatihan dan Pelatihan (X1) Penelitian ini

Lambok R
motivasi kerja Motivasi kerja mengasilkan
Siregar
terhadap kinerja (X2) Dan Kinerja pelatihan
(2014)
karyawan pada Karyawan (Y) berpengaruh
PT. asuransi signifikan terhadap
jiwasyara. kinerja karyawan hal
ini dapat dilihat dari
nilai uji t tabel
sebesar 3.177 lebih
besar dari 0,679.
Kinerja karyawan
juga dipengaruhi oleh
motivasi kerja. Hal ini
dapat dilihat dari nilai
uji t tabel sebesar
0.679 pelatihan dan
motivasi berpengaruh
secara simultan
 38

terhadap kinerja
karyawan pada PT.
Asuransi jiwasyara.

1. Penelitian ini dilakukan Fransisca Rachmawati ( 2016 ) Tentang

Pengaruh Pelatihan Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan PT

Trias Sentosa, penelitian ini ,menghasilkan Pelatihan kerja dan motivasi

kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan PT Trias Sentosa. Penelitian ini menggunakan

metode kuantitatif

2. Penelitian ini dilakukan Rr. Watie Rachmawati ( 2016 ) Tentang

Pelatihan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Bank BJB

Kantor cabang Suci Bandung, penelitian ini menghasilkan Motivasi

Kerja Berpengaruh Signifikann terhadap Kinerja Karyawan. Penelitian

ini menggunakan metode kuantitatif

3. Penelitian yang dilakukan Dimas Resky (2014) tentang motivasi dan

kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai negri sipil di lingkungan

kecamatan Tambaksari Surabaya. Dengan hasil penelitian adanya

pengaruh positif, peningkatan kemampuan baik dari sisi pengetahuan

maupun keterampilan keahlian pegawai dengan presentase 30.8%.

dapat disimpulkan bahwa data responden paling banyak didapat pada

usia 18-25 tahun yaitu dengan jumlah 30 responden.

 39

4. Penelitian yang dilakukan Raharjo (2014) tentang analisis pengaruh

pendidikan dan pelatihan serta disiplin kerja terhadap produktifitas kerja

karyawan pada PT. Bank Mandiri (persero) Tbk, consumer loan sales

center kanwil X Makassar. Hasil penelitian ini menjukkan bahwa

variabel pendidikan dan pelatihan serta disiplin kerja berpengaruh

terhadap produktivitas kerja karyawan. Pelatihan kerja merupakan

variabel paling dominan yang sangat berpengaruh.

5. Penelitian yang dilakukan Lambok R Siregar (2014) tentang pelatihan

dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. asuransi

jiwasyara. Penelitian ini mengasilkan pelatihan berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan hal ini dapat dilihat dari nilai uji t tabel

sebesar 3.177 lebih besar dari 0,679. Kinerja karyawan juga

dipengaruhi oleh motivasi kerja. Hal ini dapat dilihat dari nilai uji t tabel

sebesar 0.679 pelatihan dan motivasi berpengaruh secara simultan

terhadap kinerja karyawan pada PT. Asuransi jiwasyara.

2.4 Kerangka Pikir

Dalam meningkatkan kinerja karyawan perusahaan harus

mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.

Faktor tersebut di antaranya adalah pelatihan dan motivasi terhadap

karyawan. Melalui pelatihan dan motivasi akan berpengaruh pada

peningkatan kinerja karyawan, dengan motivasi yang kuat, serta

pelatihan yang maksimal diharapkan kinerja yang dihasilkan

karyawan dapat meningkat sehingga tujuan atau harapan

 40

perusahaan dapat tercapai. Dalam bentuk bagan kerangka konsep

penelitian ditunjukkan dalam skema berikut ini.

Gambar 2.1 Kerangka Pikir

Pelatihan
H1
(X1)
Kinerja Karyawan
H3
(Y)

Motivasi H2
(X2)

Sumber: Penulis, 2022

Keterangan :
Garis putus-putus (--------)
1. Pengaruh secara parsial variable pelatihan (X1) terhadap kinerja

pegawai (Y)

2. Pengaruh secara parsial variable motivasi (X2) terhadap kinerja

pegawai (Y)

Garis Lurus (____)

2.1 Pengaruh bersama-sama secara simultan variable pelatihan

(X1) dan Variabel Motivasi (X2) terhadap variabel kinerja

pegawai (Y)Hipotesis Penelitian

 41

Terkait dengan pemasalahan dan tujuan penelitian yang telah

diuraikan sebelumnya maka hipotesis yang diajukan dalam

penelitian ini yaitu :

H1: Diduga bahwa Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan pada kantor KPU Kota Makassar

H2: Diduga bahwaMotivasi kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan. Pada pada kantor KPU

Kota Makassar

H3: Diduga bahwa Pelatihan dan Motivasi kerja secara bersama-

sama memberikan pengaruh yang positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan Kantor KPU Kota Makassar

 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Rencana Penelitian

Dalam penelitian diperlukan rancangan peneliti agar peneliti dapat

tersusun secara baik dan sistematis. Metode yang digunakan dalam

penelitian berjudul “Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Terhadap

Kinerja Karyawan Pada Kantor Komisi Pemilihan Umum (KPU) Kota

Makassar” adalah metode penelitian kuantitatif.

Metode kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang

berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada

populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan

instrument penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik, dengan

tujuan untuk menguji hipotesis yang telah di tetapkan.

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian

Tempat penelitian akan dilaksanakan di Kantor Komisi Pemilihan

Umum (KPU) Kota Makassar, Sulawesi Selatan. Waktu pelaksanaan

penelitian pada bulan Mei-Juni 2023.

3.3 Populasi dan Sampel

3.3.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2017:80) populasi adalah wilayah generalisasi

yang terdiri atas; obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan

kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah

 41

karyawa/pegawai Kantor Komisi Pemilihan Umum (KPU) Kota

Makassar yang berjumlah 34 Orang.

3.3.2 Sampel

Menurut Sugiyono (2017:81) dalam bukunya yang berjudul

Metode Penelitian mengatakan bahwa sampel adalah bagian dari

jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.

Pada penelitian ini teknik sampling purposive digunakan untuk

mengukur variabel Pelatihan, Motivasi dan Kinerja Karyawan. Dan

yang menjadi subjek penelitian adalah karyawan/pegawai kantor

Komisi Pemilihan Umum (KPU) Kota Makassar yang berjumlah 34

orang.

3.4 Jenis Dan Sumber Data

3.4.1 Jenis Data

Jenis data dalam penelitian ini adalah:

1. Data kualitatif yaitu data yang digunakan melalui keterangan-

keterangan misal; sejarah berdirinya kantor, struktur organisasi dan

pembagian tugas

2. Data Kuantitatif yaitu data yang diperoleh dari kantor berupa angka

terkait jumlah karyawan di kantor Komisi Pemilihan Umum (KPU)

Kota Makassar

3.4.2 Sumber Data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari

data primer dan data sekunder.

 42

1. Data primer yaitu data yang dikumpulkan sendiri oleh perorangan

atau suatu organisasi secara langsung dari objek yang diteliti

berupa hasil pengisian kuesioner yang berkenaan dengan

penelitian.

2. Data sekunder yaitu sumber data yang tidak langsung

memberikan data kepada pengumpul data, misalnya lewat orang

lain atau lewat dokumen. Dalam penelitian ini, data sekunder

diperoleh dari berbagai bahan pustaka seperti buku, jurnal yang

dapat mendukung dan melengkapi penelitian ini.

3.5 Teknik Pengumpulan Data

Dalam penulisan ini, metode pengumpulan data yang digunakan

oleh penulis adalah sebagai berikut:

1. Studi kepustakaan

Dilakukan dengan cara mengumpulkan dan mempelajari data-

data yang diperoleh dari berbagai macam buku, jurnal dan

berbagai literarur yang berhubungan dengan topik dan masalah

terkait.

2. Kuesioner

Pengajuan serangkaian pertanyaan yang dibuat dalam daftar

pertanyaan penelitian, yang berkaitan dengan hal-hal yang

berhubungan dengan pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap

kinerja karyawan pada kantor Komisi Pemilihan Umum (KPU)

Kota Makassar.
 43

3.6 Definisi Operasional Pengukuran Variabel

3.6.1 Variabel Independen (X)

Variabel bebas atau independen adalah variabel yang

mempengaruhi atau menjadi sebab perubahannya atau timbulnya

variabel terikat (Sugiyono:2011), Variabel independen dalam

penelitian ini adalah Pelatihan (X1) dan Motivasi (X2) .

3.6.2 Variabel Dependen (Y)

Variabel dependen atau terikat adalah variabel yang

dipengaruhi atau menjadu akibat, karena adanaya variabel bebas

tau dependen (Sugiyono,2011), Variabel dependen dalam penelitian

ini adalah kinerja karyawan (Y).

3.6.3 Definisi Operasional

Tabel 3.1 Definisi Operasional Pengukuran Variabel

Variabel
No Definisi Indikator Skala
Penelitian
1 Pelatihan Pelatihan adalah sesuatu 1. Jenis Skala
(X1) proses pendidikan jangka Pelatihan Likert
pendek dengan 2. Tujuan 1-5
menggunakan prosedur pelatihan
yang sistematis dan 3. Materi
terorganisir, sehingga 4.Kualifikasi
karyawan operasional Pelatih
belajar pengetahuan 5.Waktu
teknik pengerjaan dan
keahlian untuk tujuan
tertentu.
 44

2 Motivasi Motivasi adalah 1. Semangat Skala

(X2) serangkaian sikap dan kerja Likert
nilai – nilai yang 2. Kebutuhan 1-5
mempengaruhi individu rasa aman
untuk mencapai hal yang 3. Kebutuhan
spesifik sesuai tujuan sosial
individu. Sikap dan nilai 4. Kebutuhan
tersebut merupakan suatu akan
invisible yang penghargaan
memberikan kekuatan 5. Kebutuhan
untuk mendorong individu dorongan
dalam mencapai tujuan. mencapai
Selain itu motivasi dapat tujuan
diartikan sebagai
dorongan individu untuk
melakukan tindakan
karena mereka ingin
melakukannya
3 Kinerja Kinerja merupakan hasil 1. Kualitas Skala
Karyawan kerja dan perilaku kerja Kerja Likert
(Y) yang telah dicapai dalam 2. Kuantitas 1-5
menyelesaikan tugas- 3.Ketepatan
tugas dan tanggung Waktu
jawab yang diberikan 4.Efektivitas
dalam suatu periode 5.Kemandirian
tertentu

3.7 Instrumen Penelitian

Pada prinsipnya meneliti adalah melakukan pengukuran, maka harus

ada alat ukur yang baik. Alat ukur dalam penelitian biasanya dinamakan
 45

istrumen penelitian. Instrumen penelitian adalah suatu alat yang

digunakan untuk mengukur fenomena alam maupun sosial yang diamati

(Sugiyono, 2011). Instrumen yang digunakan adalah kuesioner yang telah

diuji validitasnya, dalam pengukuran tersebut peneliti menggunakan skala

Likert. Skala Likert adalah skala yang digunakan untuk mengukur sikap,

pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang

fenomena sosial. Data diolah dengan menggunakan skala likert dengan

jawaban atas pertanyaan yaitu skala nilai 1-5. Nilai yang dimaksud adalah

bobot atas jawaban responden, dimana nilai yang digunakan peneliti

dapat dilihat pada table berikut:

Tabel 3.2 Skala Likert dan Bobot Nilai

Alternatif Jawaban Bobot Nilai

Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Kurang Setuju (KS) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber: Sugiyono, 2011

Dengan menggunakan instrument penelitian ini diharapkan dapat

memenuhi untuk menganalisa data dengan persyaratan yang valid dan

reliabel. Agar peneliti mengetahui kuesioner yang dibagikan valid dan

reliabel maka peneliti menguji kuesioner dengan menggunakan Uji

Validitas dan Uji Reliabilitas.

 46

3.7.1 Uji Validasi

Uji validitas dilakukan agar dapat memastikan apakah item

yang ada di dalam instrument pelatihan mampu mengukur variabel

yang telah ditetapkan dalam penelitian ini. Instrumen yang valid

berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data

(mengukur) itu valid (Sugiyono, 2011). Ada dua langkah yang dapat

mengukur instrument yang sahih, yaitu: Tahap Pertama peneliti

harus menentukan construct item-item dari konsep operasional

variabel beserta indikator-indikatornya, sehingga memperoleh alat

ukur yang sesuai dengan teori. Kemudian pada tahap kedua,

peneliti dapat menganalisis uji coba pada setiap item menggunakan

uji korelasi antara skor dari tiap item dengan skor pada total item.

Menurut Sugiyono (2011), apabila koefisien korelasi dari skor

indikator dengan skor total seluruh indikator adalah positif atau

lebih besar (r ≥ 0,3) maka instrument dianggap valid.

3.7.2 Uji Reabilitas

Menurut Sugiyono (2011), reliabilitas instrument dapat

dihitung dengan cara menkorelasikan antara data instrument yang

satu dengan data instrument yang dijadikan equivalen. Korelasi

yang positif dan signifikan, maka instrument dinyatakan reliabel.

Dalam uji reliabilitas menggunakan teknik Cronbach Alpa (α), pada

masing-masing variabel. Instrument dapat reliabel jika memiliki

Cronbach Alpa ≥ 0,6.

3.8 Teknik Analisis Data

 47

3.8.1 Analisis Statistik Deskriptif

Di dalam suatu penelitian, teknik analisa data terbagi menjadi

dua yaitu teknik analisa data statistik deskriptif dan teknik analisis

data statistik inferensial. Di dalam penelitian ini teknik yang

digunakan yaitu teknik analisis data statistik deskriptif. Menurut

Sugiyono (2011), statistik deskriptif digunakan untuk menganalisis

data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data

yang telah terkumpul sebagaimana adanya. Setelah data dari

seluruh responden terkumpul, maka terlebih dahulu dilakukan

analisis data.

Kegiatan analisis data menurut Sugiyono (2011), yaitu

mengelompokan data, berdasarkan variable dan jenis responden,

mentabulasi data berdasarkan variable dari seluruh responden,

menyajikan data tiap variabel yang diteliti, melakukan perhitungan

untuk menjawab rumusan masalah, dan melakukan perhitungan

hipotesis yang telah diajukan. Metode yang bertujuan mengubah

kumpulan data mentah menjadi bentuk yang mudah dipahami

dengan cara mendeskripsikan atau menguraikan data yang telah

terkumpul dan slanjutnya menganalisis data dengan analisis yang

diolah dengan program SPSS for Windows, yang mana analisis

tersebut akan dibentuk kesimpulan.

3.8.2 Persamaan Regresi Linear Berganda

Untuk meramalkan variabel tidak bebas lebih baik

 48

memperhitungkan variabel-variabel lain yang ikut mempengaruhi

variabel tidak bebas. Penelitian ini mengunkan metode regresi

berganda yang merupakan pengembangan dari regresi sederhana

karena melibatkan lebih dari satu variabel bebas. Dapat dikatakan

juga bahwa analisa regresiberganda merupakan suatu analisa

yang secara stimultan menginvestasikan pengaruh dua atau lebih

variabel bebas pada suatu skala interval atau skala rasio variabel

tidak bebas.

Metode analisi regresi linear berganda yang digunakan oleh

peneliti adalah untuk mengetahui berapa besar pengaruh variabel

bebas (Pelatihan Dan Motivasi) terhadap variabel terkait (kinerja

karyawan). Untuk memperoleh hasil yang lebih terarah, peneliti

menggunakan bantuan SPSS for Windows. Model Regresi Linear

Berganda yang digunakan adalah:

Y = a + b1X1 + b2X2

Keterangan:
Y = Kinerja Karyawan
A = Nilai Konstanta
X1 = Pelatihan
X2 = Motivasi
b1, b2 = Koefisien Regresi

3.9 Uji Hipotesis

3.9.1 Uji F (Uji Serentak)

 49

Uji F hitung dilakukan untuk mengetahui apakah variabel yang

terikat dalam model ini adalah sesuai (fit) atau mewakili. Model

hipotesis yang digunakan dalam uji F hitung ini adalah:

H0: β1 = β2 = β3 = 0, artinya secara serentak tidak terdapat

pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas terhadap

variabel terikat.

H1: Minimal satu βi ≠ 0, artinya secara serentak terdapat pengaruh

yang positif dan signifikan dari variabel bebas terhadap variabel

terikat.

Kriteria pengambilan keputusan:

1. H0 diterima jika F hitung ≤ F tabel pada α = 5%

2. H1 diterima jika F hitung >F tabel pada α = 5%

3.9.1.2 Uji T (Uji Parsial)

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh

pengaruh suatu variabel bebas secara parsial (individual) terhadap

variasi variabel terikat. Bentuk pengujiannya sebagai berikut:

H0: βi = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang

positif dan signifikan dari variabel bebas terhadap

variabel terikat.

H1: βi ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif

dan signifikan dari variabel bebas terhadap variabel

terikat.

Kriteria pengambilan keputusannya adalah:

1. H0 diterima jika thitung ≤ t tabel pada α = 5%

 50

2. H1 diterima jika thitung > t tabel pada α = 5%

3.9.1.2.3 Koefisien Determinasi (R²)

Koefisien determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa

jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel

dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu.

Nilai yang semakin kecil berarti kemampuan variabel-variabel

independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat

terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel

independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan

untuk memprediksi variasi variabel dependen.

 51

DAFTAR PUSTAKA

Adha, R. N., Qomariah, N., & Hafidzi, A. H. (2019). Pengaruh Motivasi

Kerja, Lingkungan Kerja, Budaya Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Dinas Sosial Kabupaten Jember. Jurnal Penelitian
IPTEKS, 4(1), 47-62.

Adhari, I. Z. (2021). Optimalisasi Kinerja Karyawan Menggunakan

Pendekatan Knowledge Management & Motivasi Kerja (Vol. 1).
CV. Penerbit Qiara Media.

Ali, M. (2020). Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan Karyawan

Terhadap Kinerja Karyawan di Airlangga University Press (AUP)
Surabaya (Doctoral dissertation, Universitas Muhammadiyah
Surabaya).

Aminullah, Y. (2022). Pengaruh Self Efficacy dan Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan pada PT. BPR Bank Jombang
(Perseroda) (Doctoral dissertation, UPN Veteran Jawa Timur).

Astuti, R. (2019). Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja

Karyawan pada PT. Tunas Jaya Utama. Jurnal Manajemen Bisnis
Eka Prasetya (Eka Prasetya Journal of Management
Studies), 5(2), 1-10.

Chofsoh, Y. E. (2021). MOTIVASI KINERJA SDM CV. JABALKAB

MUTIARA PLASTIK KABUH KABUPATEN JOMBANG.

Huzain, H. (2021). Pengelolaan Sumber Daya Manusia.

Kahfi, H. S., Khurosani, A., & Suhendra, I. (2017). Pengaruh pelatihan dan
motivasi berprestasi terhadap kinerja pegawai dengan
kompetensi sebagai variabel intervening (Studi empiris pada
pegawai perusahaan daerah air minum Kabupaten Lebak). Jurnal
Riset Bisnis dan Manajemen Tirtayasa, 1(1).

Larasati, S. (2018). Manajemen sumber daya manusia. Deepublish.

Mubarok, A., Thantawi, T. R., & Shiddieqy, H. A. (2021). PENGARUH

GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, PROMOSI DAN MUTASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus di Koperasi
Karya Usaha Madiri Syariah Cabang Sagaranten
Sukabumi). SAHID BUSINESS JOURNAL, 1(01), 115-129.

Montol, G. W., Nelwan, O. S., & Walangitan, M. D. (2022). PENGARUH

PELATIHAN, KEPUASAN KERJA DAN KOMPETENSI
 52

TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN DI PT HASJRAT

ABADI TENDEAN MANADO. Jurnal EMBA: Jurnal Riset
Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, 10(2).

Savitri, D. (2015). Pengaruh pelatihan terhadap prestasi kerja karyawan

pada Foodmart Lembuswana di Samarinda. Jurnal Administrasi
Bisnis, 3(4), 898-899.Siska, M., & Sari, L. F. (2016). Analisis
Prinsip Kerja 5S dan Motivasi Karyawan di PT. Jasa Barutama
Perkasa Pekanbaru Riau. SITEKIN: Jurnal Sains, Teknologi dan
Industri, 14(1), 57-65.

Siregar, M. M. (2019). PENGARUH REKRUTMEN (X1) DAN MOTIVASI

(X2) TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Y) PADA DIVISI
PEMASARAN PT. BHINNEKA LIFE INDONESIA CABANG
MEDAN (Doctoral dissertation, UNIVERSITAS
DHARMAWANGSA).

Siregar, M. M. (2019). PENGARUH REKRUTMEN (X1) DAN MOTIVASI

(X2) TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Y) PADA DIVISI
PEMASARAN PT. BHINNEKA LIFE INDONESIA CABANG
MEDAN (Doctoral dissertation, UNIVERSITAS
DHARMAWANGSA).

Subroto, S. (2018). Pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap kinerja

karyawan. Optimal: Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan, 12(1),
18-33.

Riva’I & Mohd.Basri, Performance Apprasial, (Jakarta: PT. RajaGrafindo

persada, 2008), Edisi ke-2, h.14

Tuhumena, F. M., Kojo, C. K. C., & Worang, F. G. (2017). Pengaruh

pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.
Pegadaian (PERSERO) Kantor Wilayah V Manado. Jurnal EMBA:
Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 5(2).

Uhing, Y. (2019). PENGARUH PENGALAMAN KERJA DAN MOTIVASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN RUMAH MAKAN DI
MANADO. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen,
Bisnis dan Akuntansi, 7(1).

UTAMI, S. (2019). PENGARUH MOTIVASI DAN PELATIHAN PROGRAM

KELOMPOK USAHA BERSAMA PADA PELAKU USAHA KECIL
MENENGAH DALAM MENANGANI TINGKAT KEMISKINAN DI
KECAMATAN KANIGARAN KOTA PROBOLINGGO (Doctoral
dissertation, Universitas Panca Marga Probolinggo).