PENGARUH IKLIM ORGANISASI DAN KOMPENSASI TERHADAP

MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA PADA

DINAS PEMBERDAYAAN MASYARAKAT DAN DESA
KABUPATEN TAPANULI TENGAH

PROPOSAL USULAN TESIS

OLEH:

MARIATI SIMANULLANG
NIM 530008624

MAGISTER MANAJEMEN
UNIVERSITAS TERBUKA
2019
 DAFTAR ISI

BAB I PENDAHULUAN........................................................................................................ 1
A. Latar Belakang......................................................................................................... 1
B. Permasalahan........................................................................................................... 6
C. Tujuan Penelitian...................................................................................................... 7
D. Manfaat Penelitian.................................................................................................... 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA............................................................................................... 9
A. Kepuasan Kerja......................................................................................................... 9
1. Pengertian Kepuasan Kerja....................................................................................... 9
2. Konsep Kepuasan Kerja............................................................................................ 9
3. Dimensi dan Indikator Kepuasan Kerja.................................................................. 10
B. Motivasi Kerja........................................................................................................ 11
1. Pengertian Motivasi Kerja....................................................................................... 11
2. Konsep Motivasi Kerja........................................................................................... 12
3. Dimensi dan Indikator Motivasi Kerja.................................................................... 18
C. Iklim Organisasi...................................................................................................... 18
1. Pengertian Iklim Organisasi.................................................................................... 18
2. Konsep Iklim Organisasi......................................................................................... 19
3. Dimensi dan Indikator Iklim Organisasi................................................................. 20
D. Kompensasi Kerja................................................................................................... 21
1. Pengertian Kompensasi Kerja................................................................................. 21
2. Konsep Kompensasi Kerja...................................................................................... 22
3. Dimensi dan Indikator Kompensasi Kerja.............................................................. 23
E. Penelitian Terdahulu............................................................................................... 23
F. Kerangka Berfikir Penelitian.................................................................................. 26
G. Hipotesis Penelitian................................................................................................ 27
BAB III METODE PENELITIAN.......................................................................................... 29
A. Tempat dan Waktu Penelitian................................................................................. 29
B. Jenis Penelitian....................................................................................................... 29
C. Populasi dan Sampel Penelitian.............................................................................. 30

i
 D. Data Penelitian........................................................................................................ 30
E. Metode Pengumpulan Data Penelitian.................................................................... 31
F. Jenis dan Sumber Data............................................................................................ 33
G. Identifikasi dan Defenisi Operasional Variabel Penelitian..................................... 34
H. Transformasi Data dengan Metode MSI................................................................. 35
I. Pengujian Instrumen Data...................................................................................... 36
1. Uji Validitas............................................................................................................ 36
2. Uji Reliabilitas........................................................................................................ 36
J. Analisis Data dengan Statistik Deskriptif............................................................... 36
K. Analisis Jalur (Path Analysis)................................................................................. 37
1. Asumsi dalam Analisis Jalur................................................................................... 38
2. Pengujian Analisis Jalur.......................................................................................... 38
3. Koefisien Analisis Jalur.......................................................................................... 41
4. Langkah-langkah Analisis Jalur.............................................................................. 43
5. Koefisien Determinasi............................................................................................. 44
L. Uji Hipotesis........................................................................................................... 45
DAFTAR PUSTAKA............................................................................................................. 48
LAMPIRAN............................................................................................................................ 53
Lampiran 1 Quesioner Penelitian........................................................................................ 53

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen yang

memfokuskan diri pada unsur manusia. Peran sumber daya manusia sangat

diperlukan untuk beradaptasi pada segala perubahan globalisasi yang terjadi. Sumber

daya manusia yang ada di organisasi harus selalu dikembangkan secara terus menerus

guna meningkatkan kemampuan agar sesuai dengan tuntutan lingkungan bisnis

(Rahayu, 2017). Manajemen sumber daya manusia mempunyai tugas untuk

mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan

pekerjaannya.

Sebagai aset utama bagi organisasi, sumber daya manusia harus ditingkatkan

produktivitasnya dengan menciptakan kondisi dan iklim organisasi yang dapat

mendorong pegawai untuk meningkatkan kompetensi, kemampuan dan keterampilan

yang dimiliki secara optimal, meningkatkan komitmen terhadap organisasi serta bisa

mengembangkan karir pegawai hingga akhirnya memberikan kepuasan kerja (Putri,

2018). Apabila organisasi menerapkan hal itu artinya organisasi mengelola sumber

daya manusia dengan baik, maka unsur manusia tersebut dapat menciptakan strategi

dan inovasi dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Organisasi juga dapat

menerapkan strategi dan inovasi yang diciptakan sebagai subjek pelaksana dari

strategi sebuah organisasi. Sebaliknya apabila organisasi gagal dalam mengelola

1
 2

sumber daya manusia, maka dapat mengakibatkan gangguan dalam mencapaian

tujuan organisasi, baik kinerja, profit, maupun kelangsungan hidup organisasi.

Sumber daya manusia dapat memberikan hasil yang berkualitas bagi organisasi

dengan cara pencapai kinerja secara optimal sesuai dengan tujuan organisasi, baik

melalui pegawai individu maupun kelompok di dalam sebuah organisasi (Siregar,

2018).

Salah satu hal penting dalam pengelolaan manajemen sumber daya manusia

adalah kepuasan kerja pegawai. Kepuasan kerja pegawai adalah faktor yang dapat

mempengaruhi perjalanan organisasi secara keseluruhan. Adanya kepuasan yang

dirasakan pegawai dalam bekerja adalah sebuah petunjuk bahwa pegawai tersebut

memiliki perasaan senang dan kenyamanan dalam menjalankan tugas dan tanggung

jawabnya. Lebih lanjut, kepuasan kerja juga dapat disebut sebagai suatu sikap positif

pegawai terhadap berbagai situasi dan kondisi tempat kerja. Bagi suatu organisasi,

kepuasan kerja sudah selayaknya harus selalu mendapat perhatian, terutama menjadi

perhatian pimpinan organisasi. Di sisi lain, bagi karyawan, kepuasan kerja adalah

faktor individu dan sarana untuk meningkatkan motivasi dan produktivitas dalam

bekerja. Jadi dalam lingkup manajemen sumber daya manusia, faktor kepuasan kerja

memberikan manfaat baik bagi organisasi, pegawai, bahkan bagi masyarakat sekitar.

Kepuasan kerja dapat dikatakan sebagai sikap umum seseorang terhadap

pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi dipercaya akan

menunjukkan sikap positif terhadap pekerjaannya, sementara seorang yang tidak puas

dengan pekerjaannya cenderung akan menunjukkan sikap negatif terhadap pekerjaan

tersebut (Robbins, 2015:139).

 3

Bagi seorang pegawai, kepuasan kerja merupakan faktor yang amat penting

karena kepuasan yang diperolehnya akan turut menentukan sikap positif terhadap

pekerjaan. Perasaan puas dalam bekerja dapat menimbulkan dampak positif terhadap

perilaku, seperti misalnya tingkat kedisiplinan dan semangat kerja yang cenderung

meningkat. Kepuasan kerja juga berhubungan dengan outcomes seperti kinerja,

sehingga apabila kepuasan kerja semakin tinggi maka akan menimbulkan motivasi

ataupun semangat dalam bekerja, ini berarti seorang pegawai akan lebih mudah

menyelesaikan berbagai pekerjaannya.

Penelitian Dhermawan (2012), (Akadely, 2018) dan Nasution dan Musnadi

(2018) menyatakan bahwa kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap seseorang

terhadap pekerjaannya sendiri, karena makin tinggi tingkat kepuasan kerja seseorang

akan tercermin dari sikap kerja ke arah yang positif. Hal ini tidak berarti apa yang

dilakukan oleh pegawai yang ada pada saat ini arahnya negatif. Sebaliknya

ketidakpuasan kerja akan menimbulkan sikap kerja yang negatif. Positif dan

negatifnya sikap kerja seseorang mengikuti tingkat kepuasan kerja yang dirasakan.

Menurut Kartono dan Ningsih (2019), Krisnaldy, dkk. (2019), dan Prabowo

(2019) kepuasan kerja sebagai dependen variabel dinyatakan dipengaruhi secara

positif oleh iklim organisasi. Iklim organisasi yang kondusif dan hubungan kerja yang

baik dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan, karena iklim kerja yang baik

merupakan salah satu faktor yang menunjang semangat dan kegairahan kerja

karyawan, tentu saja bersama dengan komitmen organisasi yang ada dalam diri

karyawan.
 4

Kepuasan kerja selain dipengaruhi oleh iklim organisasi, juga dipengaruhi

oleh kompensasi, setidaknya hal ini dikemukakan dalam penelitian Jufri dkk. (2019),

Periyadi dan Ambarwati (2019), dan Periyadi dan Ambarwati (2019). Dengan

kompensasi yang baik dari suatu organisasi akan meningkatkan motivasi pegawai

dalam bekerja dan pada gilirannya akan meningkatkan kepuasan kerja Prabowo

(2019), Ratnaningsih (2018) dan Shanty dan Sekar (2019). Adapun pentingnya suatu

organisasi untuk tetap mempertahankan dan meningkatkan kepuasan pegawai

dikemukakan oleh Hughes, dkk. (2012:312) Sutrisno (2014:73), dimana disebutkan

bahwa, kepuasan kerja menjadi masalah yang penting karena terbukti besar

manfaatnya bagi kepentingan individu, industri dan masyarakat.

Lebih lanjut, untuk memperoleh pegawai yang dapat bekerja secara optimal

dan kepuasan kerja, organisasi harus mampu memancing potensi yang dimiliki setiap

pegawai, seperti keahlian yang dimiliki untuk dimanfaatkan dan dioptimalkan

potensinya dalam upaya mencapai tujuan organisasi (Putri, 2018). Salah satu cara

yang dapat dilakukan oleh organisasi untuk menjaga dan memelihara sumber daya

manusia yang dimiliki yaitu dengan cara memberikan motivasi, menghadirkan iklim

organisasi yang kondusif, memberikan kompensasi yang layak kepada pegawai dan

lain-lain. Motivasi diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi dimana pegawai

memerlukan dorongan agar dapat termotivasi. Dengan adanya kemauan yang tinggi

dari diri pegawai itu sendiri dalam menjalankan tugas yang diberikan kepada pegawai

maka akan memberikan dampak positif bagi perkembangan organisasi. Menurut

Conrad, dkk. (2015) penyebab yang membuat pegawai kurang termotivasi adalah

kontrol yang berlebihan dari organisasi. Promosi yang lambat dan upah yang rendah
 5

kemungkinan bisa menjadi penyebab pegawai kurang termotivasi dalam bekerja

(Takahashi, 2016). Kondisi iklim organisasi yang tidak nyaman dan adanya hukuman

(penurunan jabatan) dari organisasi kemungkinan juga bisa menjadi penyebab

pegawai kurang termotivasi dalam bekerja (Yousaf, dkk. 2015).

Berdasarkan pengamatan pendahuluan yang dilakukan peneliti dengan

wawancara langsung dengan 10 orang pegawai di Dinas Pemberdayaan Masyarakat

dan Desa Kabupaten Tapanuli Tengah, diperoleh informasi bahwa masih terdapat

ketidakpuasan pegawai atas tata kelola organisasi. Umumnya pegawai menyatakan

bahwa mereka menginginkan situasi dan kondisi yang lebih baik lagi dari yang ada

saat ini. Sejumlah peraturan, prosedur kerja, sistem penghargaan bagi para pegawai,

baik tetap maupun honorer, iklim organisasi yang masih perlu mendapat perhatian

dianggap memberikan pengaruh pada tingkat kepuasan kerja para pegawai. Beberapa

faktor yang turut mempengaruhi kepuasan kerja pegawai, menyangkut persepsi

mereka terhadap sistem insentif, kelengkapan sarana kerja, serta kehagatan hubungan

kerja dengan atasan maupun sesama kerja. Kebutuhan tersebut merupakan sumber-

sumber kepuasan kerja yang perlu mendapat pemenuhan yang semakin baik.

Kehangatan hubungan kerja tempat pekerjaan, perhatian organisasi terhadap sarana

dan prasarana yang semakin memadai, penghargaan pegawai yang semakin baik perlu

mendapat perhatian atasan karena faktor-faktor tersebut memberikan sumbangan

positif terhadap iklim organisasi.

Hasil temuan ini tentu menarik untuk ditelaah secara lebih mendalam. Apalagi

penelitian yang melibatkan tema kepuasan kerja, komitmen iklim organisasi,

kompensasi dan motivasi kerja pegawai yang bekerja di Dinas Pemberdayaan

 6

Masyarakat dan Desa Kabupaten Tapanuli Tengah memang belum banyak diteliti. Hal

ini menimbulkan pertanyaan apakah ada pengaruh antara iklim organisasi dan

kompenasi terhadap kepuasan kerja melalui variabel motivasi kerja pegawai di

Kantor Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Tapanuli Tengah.

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, penulis tertarik melakukan

penelitian dengan judul: PENGARUH IKLIM ORGANISASI DAN KOMPENSASI

TERHADAP MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA PADA DINAS

PEMBERDAYAAN MASYARAKAT DAN DESA KABUPATEN TAPANULI

TENGAH.

B. Permasalahan

Adapun permasalahan dalam penelitian ini adalah:

a. Apakah ada pengaruh langsung iklim organisasi, dan kompensasi terhadap

motivasi kerja pegawai di Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa

Kabupaten Tapanuli Tengah?

b. Apakah ada pengaruh langsung iklim organisasi, kompensasi dan motivasi

kerja terhadap kepuasan kerja pegawai di Dinas Pemberdayaan

Masyarakat dan Desa Kabupaten Tapanuli Tengah?

c. Apakah ada pengaruh tidak langsung iklim organisasi dan kompensasi

terhadap kepuasan kerja melalui motivasi kerja pegawai di Dinas

Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Tapanuli Tengah?

 7

C. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini antara lain dapat dikemukakan sebagai berikut:

a. Untuk menganalisis pengaruh langsung iklim organisasi, dan kompensasi

terhadap motivasi kerja pegawai di Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan

Desa Kabupaten Tapanuli Tengah.

b. Untuk menganalisis pengaruh langsung iklim organisasi, kompensasi dan

motivasi kerja terhadap kepuasan kerja pegawai di Dinas Pemberdayaan

Masyarakat dan Desa Kabupaten Tapanuli Tengah.

c. Untuk menganalisis pengaruh tidak langsung iklim organisasi dan

kompensasi terhadap kepuasan kerja melalui motivasi kerja pegawai di

Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Tapanuli Tengah.

D. Manfaat Penelitian

Hasil dari penelitian ini diharapkan mampu memberikan manfaat sebagai

berikut:

1. Manfaat Teoritis

Diharapkan dengan adanya penelitian ini mampu menambah informasi,

wawasan serta referensi bagi pembaca dan dapat digunakan sebagai bahan

penelitian sejenis serta dapat memperkuat penelitian yang sebelumnya,

khususnya terkait dengan kepuasan kerja pegawai.

 8

2. Manfaat Praktis

a. Bagi peneliti

Dengan melakukan penelitian penulis dapat menambah informasi dan

wawasan tentang analisis faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan

kerja pegawai.

b. Bagi pihak lain dan masyarakat umum

Diharapkan dengan adanya penelitian ini mampu menambah informasi

dan wawasan serta referensi guna mendapatkan tambahan ilmu yang

beragam bagi masyarakat luas.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Kepuasan Kerja

1. Pengertian Kepuasan Kerja

Menurut Robbins (2015:170) kepuasan kerja adalah sikap umum yang

menyatakan puas atau tidak puas seseorang akan pekerjaan yang dilakukannya.

Defenisi yang hampir sama juga dikemukakan (Priansa, 2014:291), bahwa kepuasan

kerja adalah refresentasi perasaan seorang pegawai akan hasil kerjanya.

2. Konsep Kepuasan Kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Mangkunegara

(2015:120) adalah; a) faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ) (meliputi kecakapan

khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalam kerja, masa kerja,

kepribadian, emosi, cara berfikir, persepsi, dan sikap kerja), b) faktor pekerjaan

(meliputi jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu

pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi social, dan

hubungan kerja.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Riadi (2013):

a) adanya kesempatan untuk maju, b) adanya keamanan kerja, c) gaji yang memadai,

d) organisasi dan manajemen, e) pengawasan, f) faktor Intrinsik dari pekerjaan, g)

kondisi kerja, h) aspek sosial dalam pekerjaan, i) komunikasi dan j) faslitas. Menurut

Soeprijadhie (2013) faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja)

9
 10

yaitu: a) need fulfillment (pemenuhan kebutuhan), b) discrepancies (perbedaan), c)

value attainment (pencapaian nilai), d) equity (keadilan), dan e) dispositiona/genetic

components (komponen genetik). Di sisi lain faktor- faktor yang dapat mempengaruhi

kepuasan kerja secara umum menurut Rahmat (2016) ada empat yaitu: a) faktor

psikologis, b) faktor sosial, c) faktor fisik, d) faktor finansial.

Mangkunegara (2015:135) juga mengemukakan bahwa kepuasan kerja ini

sangat penting untuk menjadi perhatian. Terdapat sejumlah dampak yang diasilkan

oleh kepuasan kerja seperti; peningkatan kinerja pegawai, prilaku pegawai untuk

membantu rekan kerja/organizational citizenship behavior, prilaku mengingdar (bila

tidak puasa), burnout (keadaan psikologis) yang dialami dalam bekerja, kesehatan

mental dan fisik, prilaku kontraproduktif dan kepuasan hidup.

3. Dimensi dan Indikator Kepuasan Kerja

Indikator-indikator yang menentukan kepuasan kerja antara lain; a)

pekerjaan yang secara mental menantang, b) kondisi kerja yang mendukung, c) gaji

atau upah yang pantas, d) kesesuaian pribadi dengan pekerjaan, e) rekan sekerja yang

mendukung Robbins (2015:181-182). Menurut Rofiq (2018) indikator kepuasan kerja

terdiri dari a) faktor pimpinan, b) faktor kesempatan untuk maju, c) hubungan antar

karyawan, d) kontribusi pekerjaan dan e) pekerjaan itu sendiri.

Menurut Novita, Sunuharjo, dan Ruhana (2016) terdapat sejumlah indikator-

indikator kepuasan kerja, yaitu: pekerjaan itu sendiri, gaji dan upah, promosi,

pengawasan, rekan kerja, kondisi kerja dan efek kerja. Tolak ukur kepuasan kerja

yang mutlak sulit untuk dicari karena setiap individu pegawai berbeda standar

kepuasannya. Adapun menurut Putra (2012) indikator-indikator kepuasan kerja: a)

 11

kesetiaan, b) kemampuan, c) kejujuran, d) kreatifitas, e) kepemimpinan, f) tingkat

gaji, g) kompensasi tidak langsung, h) lingkungan kerja. Adapun beberapa indikator

menurut Saufa (2017) yang menentukan kepuasan kerja yaitu: a) Pekerjaan yang

secara mental menantang, b) kondisi kerja yang mendukung, c) gaji atau upah yang

pantas, d) kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, e) rekan sekerja yang

mendukung.

B. Motivasi Kerja

1. Pengertian Motivasi Kerja

Hasibuan berpendapat dalam Putri (2018) bahwa motivasi berasal dari kata

latin yaitu movere yang berarti dorongan atau mengerakan. Motivasi (motivation)

dalam manajemen hanya ditujukan kepada sumber daya manusia pada umumnya dan

bawahan pada khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan

daya dan potensi bawahan, agar mau bekerjasama secara produktif dan berhasil

mencapai tujuan yang telah ditentukan.

Menurut Handoko dalam Rahayu (2017) motivasi merupakan subjek yang

penting bagi manajer karena manajer bekerja melalui dan dengan orang lain. Manajer

perlu memahami orang-orang yang berperilaku tertentu agar dapat mempengaruhi

untuk bekerja sesuai dengan yang didinginkan organisasi. Dalam Rahman (2017)

Siagian mengungkapkan bahwa motivasi sebagai daya pendorong yang

mengakibatkan seseorang mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam

bentuk keahlian atau keterampilan tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan

 12

berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menuaikan kewajibannya

dalam rangka pencapaian tujuan dari berbagai sasaran yang telah ditentukan

sebelumnya.

Menurut Hasibuan dalam Sunyoto (2012) motivasi adalah suatu perangsang

keinginan (want) daya penggerak kemauan bekerja seseorang, setiap motif

mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai. Dari beberapa pendapat ahli tersebut

dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah dorongan dalam mengarahkan individu

yang merangsang tingkah laku individu serta organisasi untuk melakukan tindakan

dalam mencapai tujuan yang diharapkan, bisa berupa katakata, motivation training,

keyakinan dari dalam diri sendiri, pengaturan mindset, dan atau keadaan yang

mendesak untuk dapat melakukan atau menghasilkan sesuatu, dan untuk memperoleh

semangat untuk tetap terus bekerja (Putri, 2018).

2. Konsep Motivasi Kerja

Motivasi pegawai dalam sebuah perusahan sangat berpengaruh terhadap

kinerjanya. Mangkunegara (2017:288) mengemukakan bahwa motivasi kerja sebagai

kondisi yang berpengaruh untuk membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara

prilaku yang berhubungan kerja. Motivasi kerja dari pegawai dapat tumbuh dengan

sendirinya atau perlu rangsangan adan dorongan dari pimpinan/manejer, karena itulah

terdapat perbedaan yang ditunjukkan oleh sesorang dalam menghadapi situasi tertentu

debandingkan dengan orang lain yang menghadapi situasi yang sama.

Terdapat bermacam-macam teori mengenai motivasi yang dikemukakan

oleh para ahli. Menurut Asriyanto (2013), teori ini kelompokkan ke dalam enam

kategori, yaitu; teori hierarki kebutuhan Maslow, teori X dan Y, teori existence
 13

(keberadaan), relatedness (keterikatan) dan growth (ERG), teori 2 faktor, teori

motivasi Vroom tentang cognitive theory of motivation dan teori 3 kebutuhan.

1) Teori Hierarki Kebutuhan Maslow

Abraham Maslow mengemukakan bahwa pada dasarnya semua menusia

memiliki kebutuhan pokok menunjukkannya dalam lima tingkatan yang

berbentuk pyramid, orang memulai dorongan dari tingkatan terbawah. Lima

tingkat kebutuhan itu dikenal dengan Hierarki kebutuhan Maslow, dimulai

dari kebutuhan biologis dasar sampai motif psikologis yang lebih kompleks

yang hanya akan penting setelah kebutuhan dasar terpenuhi: a) kebutuhan

fisiologis (rasa lapar, rasa haus, dan sebagainya), b) kebutuhan rasa aman

(merasa aman dan terlindung, jauh dari bahaya), c) kebutuhan akan rasa

cinta dan rasa memiliki (berafiliasi dengan orang lain), d) kebutuhan akan

penghargaan (berprestasi, berkompetensi dan mendapatkan dukungan serta

pengakuan) dan e) kebutuhan aktualisasi diri (mendapatkan kepuasan diri

dan menyadari potensinya).

2) Teori X dan Y. Douglas Mc Gregor mengemukakan dua pendangan manusia

yaitu teori X (negatif) dan teori Y (positif). Menurut teori X empat

pengandaian yang dipegang oleh manajer, yaitu: a) Pegawai secara inheren

tertanam dalam dirinya tidak menyukai kerja, 2) Pegawai tidak menyukai

kerja mereka harus diawasi atau diancam dengan hukuman untuk mencapai

tujuan, 3) Pegawai akan menghindari tanggung jawab, dan 4) Kebanyakan

pegawai menaruh keamanan diatas semua faktor yang dikaitkan dengan

kerja. Sedangkan empat pandangan positif mengenai kodrat manusia dalam

teori Y: a) Pegawai dapat memandang kerjasama dengan sewajarnya, 2)

 14

Orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka

komit pada sasaran, 3) Rata-rata orang akan menerima tanggung jawab, 4)

Kemampuan untuk mengembil keputusan inovatif.

3) Teori “ERG”. Alderfer mengungkapkan teori kebutuhan yang disebut teori

ERG, tiga kelompok teori kebutuhan tersebut adalah: a) existence

(keberadaan), b) relatedness (keterikatan) dan c) growth (pertumbuhan).

Teori ERG juga mengungkapkan bahwa sebagai tambahan terhadap proses

kemajuan pemuasan juga proses pengurangan keputusan. Yaitu, jika

seseorang terus-menerus terhambat dalam usahanya untuk memenuhi

kebutuhan menyebabkan individu tersebut mengarahkan pada upaya

pengurangan karena menimbulkan usaha untuk memenuhi kebutuhan yang

lebih rendah. Penjelasan tentang teori ERG Aldefer menyediakan sarana

yang penting bagi manajer tentang perilaku. Jika diketahui bahwa tingkat

kebutuhan yang lebih tinggi dari seseorang bawahan misalnya, pertumbuhan

nampak terkendali, mungkin karena kebijaksanaan organisasi, maka hal ini

harus menjadi perhatian utama manajer untuk mencoba mengarahkan

kembali upaya bawahan yang bersangkutan memenuhi kebutuhan akan

keterkaitan atau kebutuhan eksistensi. Teori ERG Aldefer mengisyaratkan

bahwa individu akan termotivasi untuk melakukan sesuatu guna memenuhi

salah satu dari ketiga perangkat kebutuhan.

4) Teori dua faktor. Teori yang dikembangkan oleh Herzberg ini dikenal

dengan “Model Dua Faktor” dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan

faktor hygiene atau “pemeliharaan”. Menurut teori ini yang dimaksud faktor

motivasional adalah hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya

 15

intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri seseorang. Sedangkan yang

dimakasud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor

yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri yang turut

menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang. Menurut

Herzberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain adalah

pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh,

kemajuan dalam karir dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor-faktor

hygiene atau pemeliharaan mencakup antara lain status seseorang dalam

organisasi, hubungan seorang individu dengan atasannya, hubungan

seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyeliaan yang

diterapkan oleh para penyelia, kebijakan organisasi, sistem administrasi

dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku.

5) Teori motivasi Vroom. Teori dari Vroom tentang cognitive theory of

motivation menjelaskan mengapa seseorang tidak akan melakukan sesuatu

yang ia yakini ia tidak dapat melakukannya, sekalipun hasil dari pekerjaan

itu sangat dapat ia inginkan. Menurut Vroom, tinggi rendahnya motivasi

seseorang ditentukan oleh tiga komponen, yaitu: a) ekspektasi (harapan)

keberhasilan pada suatu tugas, 2) instrumentalis, yaitu penilaian tentang apa

yang akan terjadi jika berhasil dalam melakukan suatu tugas (keberhasilan

tugas untuk mendapatkan outcome tertentu) dan 3) valensi, yaitu respon

terhadap outcome seperti perasaan positif, netral, atau negatif. Motivasi

tinggi jika usaha menghasilkan sesuatu yang melebihi harapan, motivasi

rendah jika usahanya menghasilkan kurang dari yang diharapkan.

 16

Mengingat setiap individu dalam organisasi berasal dari berbagai latar

belakang yang berbeda-beda, maka akan sangat penting bagi organisasi

untuk melihat kebutuhan dan harapan pegawainya, bakat dan keterampilan

yang dimilikinya, dan rencana pegawai tersebut pada masa mendatang. Jika

organisasi dapat mengetahui hal-hal tersebut, akan lebih mudah untuk

mendapatkan pegawai pada posisi yang palig tepat sehingga akan lebih

meningkatkan motivasi bagi pegawai itu sendiri.

6) Teori Tiga Kebutuhan
Teori tiga kebutuhan dikemukakan oleh David McCleland inti teori ini

terletak pada pendapat yang mengatakan bahwa pemahaman tentang

motivasi akan semakin mendalam apabila disadari bahwa setiap orang

mempunyai tiga jenis kebutuhan, yaitu:

a) Kebutuhan akan berprestasi (need for achievement). Kebutuhan akan

berprestasi (need for achievement) yaitu mereka lebih mengejar prestasi

pribadi daripada imbalan terhadap keberhasilan, mereka bergairah untuk

melakukan sesuatu lebih baik dan lebih efisien dibandingkan hasil

sebelumnya.
b) Kebutuhan akan kekuasaan (need for power). Kebutuhan akan

kekuasaan (need for power) yaitu adanya keinginan yang kuat untuk

mengendalikan orang lain, untuk mempengaruhi orang lain, dan untuk

memiliki dampak terhadap orang lain.

c) Kebutuhan afiliasi (need for affiliation). Kebutuhan afiliasi (need for

affiliation) yaitu orang yang berusaha mendapatkan persahabatan, ingin

disukai dan diterima oelh orang lain, lebih menyukai situasi-situasi

kooperatif dari situasi kompetitif dan sangat menginginkan hubungan-

 17

hubungan yang melibatkan saling pengertian dalam derajat yang tinggi,

dan berusaha untuk menghindari konflik.

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara didalam Sanjaya (2018) terdapat

beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai yaitu :

1) Prinsip partisipasi. Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu

diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang

akan dicapai oleh pemimpin.

2) Prinsip komunikasi. Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang

berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang

jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

3) Prinsip mengakui andil bawahan. Pemimpin mengakui bahwa bawahan

(pegawai) mempunyai andil di dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan

pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

4) Prinsip pendelegasian wewenang. Pemimpin yang memberikan otoritas

atau wewenang kepada pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat

mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan

membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk

mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.

5) Prinsip memberi perhatian pemimpin memberikan perhatian terhadap

apa yang di inginkan pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai

bekerja apa yang diharapkan pemimpin.

3. Dimensi dan Indikator Motivasi Kerja

Menurut Wibowo (2014:67) dan Rivai (2011:837) dimensi dan indikator

motivasi adalah; a) Kebutuhan untuk berprestasi dengan indikator target kerja,

 18

kualitas kerja, tanggung jawab dan resiko, b) kebutuhan untuk memperluas pergaulan

dengan indikator; komunikasi dan persahabatan dan c) Kebutuhan untuk menguasai

suatu pekerjaan, dengan indikator; menjadi pemimpin, menjadi duta perusahaan dan

keteladanan.

C. Iklim Organisasi

1. Pengertian Iklim Organisasi

Menurut Steers (2005:101) iklim organisasi dapat diartikan sebagai

lingkungan internal yang mewakili faktor-faktor dalam organisasi yang menciptakan

kultur dan lingkungan sosial dimana aktivitas-aktivitas pencapaian tujuan

berlangsung. Simamora (2014:81) menyebutkan bahwa yang dimaksud engan iklim

organisasi merupakan lingkungan internal ataupub psikologi organisasi, dimana iklim

organisasi dapat mempengaruhi praktik serta kebijakan SDM yang diterima oleh

anggota organisasi. Sedangkan pengertian lain ilim organisasi dikemukakan oleh

Timpe (2013:4) sebagai rangkaian sifat dan karakter lingkungan kerja yang diukur

atas dasar persepsi kolektif para pegawai dan dapat mempengaruhi prilaku dan

motivasi kerja pegawai.

2. Konsep Iklim Organisasi

Adapun faktor-faktor yang membentuk iklim organisasi antara lain, menurut

Hardjana (2006:22) adalah; a) kategori variabel organisasi dan b) kategori variabel

non organisasi. Untuk kategori variabel organisasi meliputi; a) aspek pimpinan-

manajemen, b) aspek tindakan individu karyawan, c) aspek tindakan-tindakan

 19

kelompok kerja, dan d) aspek tindakan-tindakan organisasi. Adapun untuk kategori

non organisasi, hal ini meliputi; faktor-faktor eksternal, khususnya terkait dengan

keadaan ekonomi, seperti inflasi, dan teknologi. Sedangkan Stringer (2002:79)

mengemukakan bahwa jika ingin melakukan perubahan pada iklim organisasi maka

faktor-faktor yang dapat diintervensi antara lain; praktek kepemimpinan, strategi

organisasi, lingkungan eksternal, serjarah organisasi (semakin kuat sejarah organisasi

semakin kuat pengaruhnya pada iklim organisasi) dan pengaturan organisasi.

Uropdana (2017:10) menyebutkan bahwa iklim organisasi dapat dilihat

dengan 3 pendekatan yaitu; multiple measurement organizational approach,

perseptual measurement organizational attribute approach dan perseptual

measurement individual approach.

Pendekatan multiple measurement organizational approach memandang

bahwa iklim organisasi adalah serangkaian karakteristik deskriptif dari organisasi

yang mempunyai tiga sifat, yaitu: relatif tetap selama periode tertentu, berbeda antara

organisasi satu dengan organisasi lainnya, serta mempengaruhi perilaku orang yang

berada dalam organisasi tersebut. Faktor-faktor utama yang mempengaruhi adalah

ukuran, struktur, kompleksitas sistem, gaya kepemimpinan, dan arah tujuan

organisasi.

Pendekatan perseptual measurement organizational attribute approach

memandang iklim organisasi sebagai atribut organisasi, tetapi pendekatan ini lebih

menekankan penggunaan pengukuran persepsi daripada pengukuran secara obyektif

seperti ukuran dan struktur organisasi. Sedangkan pendekatan perseptual

measurement individual approach memandang iklim sebagai serangkaian ringkasan

 20

atau persepsi global yang mencerminkan sebuah interaksi antara kejadian yang nyata

dalam organisasi dan persepsi terhadap kejadian tersebut. Pendekatan ini menekankan

pada atribut organisasi yang nyata ke sebuah ringkasan dari persepsi individu.

Dengan pendekatan ini, variabel intervensi yang disebabkan oleh kejadian-kejadian

baik yang dialami oleh individu maupun organisasi dapat mempengaruhi perilaku

individu-individu tersebut.

3. Dimensi dan Indikator Iklim Organisasi

Menurut Davis dan Newstorm (2006:24) suatu iklim organisasi dapat dilihat

dari; a) kualitas kepemimpinan, b) kadar kepercayaan, c) komunikasi keatas dan ke

bawah, d) perasaan melakukan pekerjaan yang bermanfaat, e) tanggung jawab, f)

imbalan yang adil, g) tekanan pekerjaan yang nalar, h) kesempatan, i) pengendalian,

j) struktur, dan k) birokrasi dan l) keterlibatan pegawai. Nia (2005:18)

mengemukakan 7 dimensi ataupun aspek untuk melihat iklim organisasi, antara lain;

konformitas (aturan-aturan dalam organisasi), tanggung jawab, imbalan, semangat

kelompok, kejelasan, stadar mutu dan kepemimpinan. Sementara menurut

Suharsaputra (2013:82) suatu organisasi yang baik memiliki iklim organisasi dengan

indikator; a) semua elemen organisasi memiliki tanggung jawab yang tinggi, b) ada

identitas bersama dan rasa memiliki (sense of belonging), c) suasana kerja yang

hangat dan bersahabat, d) dukungan yang kuat dari antar elemen organisasi, e)

konflik yang selalu dapat diselesaikan dengan baik. Sedangkan Sedarmayanti

(2014:76) berpendapat iklim organisasi memiliki dimensi:

 21

a. Struktur; terkait hambatan atau kebebasan bertindak dan mengambil

keputusan yang dipengaruhi formalitas ataupun informalitas dalam

suasana kerja.
b. Tanggung jawab; perasaan mendapat kepercayaan dalam melaksanakan

suatu tugas penting.

c. Resiko; resiko dan tantangan yang ada dalam organisasi.
d. Kehangatan; adanya kelompok sosial yang bersahabat dan informal.
e. Dukungan; sikap suka membantu pimpinan dan rekan kerja.
f. Standar; adanya pelaksanaan dan pencapaian kerja sesuai dengan standar

yang telah ditentukan.

g. Konflik; konflik yang muncul selalu diselesaikan dengan win win

solution.
h. Identitas; ada identitas bersama dan ada sense of belonging.

D. Kompensasi Kerja

1. Pengertian Kompensasi Kerja

Handoko (2013:115) menyatakan bahwa: “Kompensasi merupakan

segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka”.

Sedangkan menurut Rivai (2011:741) pengertian tentang kompensasi yaitu: “Sesuatu

yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan”.

Selanjutnya kompensasi menurut Sastrohadiwiryo (2007:181) disebutkan bahwa

kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan

kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan

tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang ditetapkan.

2. Konsep Kompensasi Kerja

Menurut Rivai (2011:741) terdapat 2 jenis kompensasi yaitu kompensasi

finansial dan kompensasi non finansial. Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi
 22

langsung; a) pembayaran gaji/upah pokok, b) pembayaran prestasi, c) pembayaran

insentif (komisi, bonus, bagian dari keuntungan, saham), sedangkan kompensasi

finansial tidak langsung meliputi; proteksi (asuransi, pesangon dan pension),

kompensasi luar jam kerja (berupa lembur, hari besar, cuti sakit, cuti hamil). Adapun

kompensasi non finansial terdiri dari; a) peningkatan karir (aman pada jabatan,

prestasi istimewa dan temuan baru) dan b) lingkungan yang meliputi; ingin dapat

pujian, bersahabat, menyenangkan dan rasa kondusif. Sedangkan menurut Robbins

(2015:146) komponen-kompensasi adalah; a) gaji, b) upah, c) insentif dan d)

kompensasi tidak langsung (fringe benefit).

Selanjutnya Hasibuan, (2014:121) menyatakan tujuan dari pemberian

kompensasi adalah untuk; menghargai prestasi karyawan, menjamin keadilan gaji

karyawan, mempertahankan karyawan atau mengurangi turn over karyawan,

memperoleh karyawan yang bermutu, pengendalian biaya dan memenuhi peraturan

yang berlaku. Di sisi lain adapaun tantangan dalam pemberian kompensasi menurut

Kartono (2008:124) adalah; tujuan strategis organisasi, tingkat upah yang berlaku,

kekuatan serikat pekerja, kendala pemerintah dan pemerataan pembayaran.

3. Dimensi dan Indikator Kompensasi Kerja

Hasibuan, (2014:118) menyebutkan secara umum indikator kompensasi

terdiri dari kompendasi langsung dan tidak langsung. Kompensasi langsung meliputi;

gaji pokok, kebijakan standar gaji, dasar pemberian gaji dan tunjangan fungsional.

Adapun kompendasi tidak langsung terdiri dari asuransi. Menurut Yani (2012:142)

kompensasi dibagi menjadi 2 yakni finansial dan non finansial. Sedangkan menurut
 23

Furqoni dan Troena (2013:4) indikator kompensasi meliputi; upah dan gaji, insentif

dan tunjangan.

E. Penelitian Terdahulu

Hasil penelitian Hermawan, Haris, dan Suwena (2019) menunjukkan bahwa

terdapat 7 faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pada pegawai kontrak di kantor

Camat Buleleng yakni; 1) balas jasa yang adil dan layak, 2) penempatan yang sesuai

dengan keahlian, 3) berat ringannya pekerjaan, 4) suasana dan lingkungan kerja, 5)

peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan, 6) sikap pimpinan dalam

kepemimpinannya, 7) sifat pekerjaan monoton atau tidak. Dari 7 faktor tersebut,

faktor yang paling dominan mempengaruhi kepuasan kerja adalah faktor balas jasa

yang adil dan layak. Periyadi dan Ambarwati (2019) menyebutkan terdapat tiga

variabel yang mempengaruhi kepuasan kerja yakni; 1) kompensasi kerja, 2)

karakteristik pekerjaan dan semangat kerja. Sari, dkk. (2019) dalam penelitiannya

menggunakan 4 variabel sebagai faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yakni; 1)

komitmen professional, 2) kompleksitas tugas, 3) locus of control dan 4) time budget

preasure.

Dahniar (2019) menyebutkan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh 3

variabel, yakni; a) gaya kepemimpinan suportif, b) komunikasi horizontal dan c)

pengembangan karir. Prabowo (2019) dalam penelitiannya menyimpulkan bahwa

kepuasan kerja dipengaruhi oleh motivasi kerja dan iklim organisasi, dimana

keduanya secara simultan dan parsial berpengaruh pada kepuasan kerja. Peneliti lain,
 24

Lestari dan Effendi (2019) mengemukakan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh

lingkungan fisik dan lingkungan non fisik. Jufri, dkk. (2019) menyimpulkan bahwa

kepuasan kerja dipengaruhi oleh; motivasi kerja, kompensasi kerja dan lingkungan

kerja. Penelitian terdahulu yang sejalan dengan penelitian ini, diringkas melalui tabel

berikut:

Tabel 1
Penelitian Terdahulu

Nama Metode
No Judul Penelitian Variabel Penelitian Hasil Penelitian
Peneliti Penelitian
Pengembangan Karier
Kartono dan a. Pengembangan karir Regresi Kedua variabel berpengaruh
dan Iklim Organisasi
1 Ningsih b. Iklim organisasi Linier positif dan signifikan
terhadap Kepuasan Kepuasan kerja
(2019) Berganda terhadap kepuasan kerja
Kerja Pegawai
Pengaruh Budaya
Organisasi,
a. Budaya organisasi Variabel eksogen dan
Lingkungan Kerja dan
b. Lingkungan kerja endogen yang digunakan
Krisnaldy, Iklim Organisasi Path
2 c. Iklim organisasi berpengaruh positif dan
dkk. (2019) terhadap Motivasi d. Motivasi pegawai Analisis
signifikan terhadap variabel
Pegawai serta e. Kepuasan kerja kepuasan kerja pegawai
Dampaknya terhadap
Kepuasan Kerja
Pengaruh
Kompensasi,
Lingkungan Kerja dan a. Kompensasi Variabel eksogen dan
Kebijakan Pemimpin b. Lingkungan kerja endogen yang digunakan
Rohman, Path
3 terhadap Prestasi c. Kebijakan pemimpin berpengaruh positif dan
dkk. (2018) d. Prestasi kerja Analisis
Kerja Dimediasi signifikan terhadap variabel
Kepuasan Kerja e. Kepuasan kerja komitmen organisasional
sebagai Variabel
Intervening
Analisis Pengaruh
Kompensasi,
Motivasi, Lingkungan a. Kompensasi Variabel eksogen dan
Shanty dan Kerja terhadap b. Motivasi endogen yang digunakan
Path
4 Sekar Kinerja Karyawan c. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan
d. Kinerja karyawan Analisis
(2019) dengan Komitmen signifikan terhadap variabel
Organisasional e. Komitmen organisasional komitmen organisasional
sebagai Variabel
Intervening
5 Ratnaningsi Pengaruh Promosi a. Promosi Regresi Kedua variabel berpengaruh
h (2018) dan Motivasi terhadap b. Motivasi Linier positif dan signifikan
Kepuasan Kerja: c. Kepuasan kerja Berganda terhadap kepuasan kerja
 25

Nama Metode
No Judul Penelitian Variabel Penelitian Hasil Penelitian
Peneliti Penelitian
Studi pada Ban BJB
Se-Priangan Timur
a. Balas jasa adil dan layak
b. Penempatan yang sesuai
Analisis Faktor- dengan keahlian
Faktor yang c. Beban pekerjaan Dari 7 faktor tersebut, faktor
Hermawan,
Haris, dan
Mempengaruhi d. Suasana dan lingkungan Regresi yang paling dominan
6 Kepuasan Kerja kerja Linier mempengaruhi kepuasan
Suwena
(2019)
Pegawai Kontrak di e. Peralatan penunjang Berganda kerja adalah faktor balas jasa
Kantor Camat pelaksanaan pekerjaan yang adil dan layak.
Buleleng f. Sikap pimpinan
g. Sifat pekerjaan monoton
atau tidak
Faktor-Faktor yang
Mempengaruhi Terdapat pengaruh secara
Periyadi dan a. Kompensasi Regresi
Kepuasan Kerja simultan dan parsial ketiga
7 Ambarwati b. Karakteristik pekerjaan Linier
Karyawan PT Grafika c. Semangat kerja variabel yang digunakan
(2019) Berganda
Wangi Kalimantan terhadap kepuasan kerja.

Pengaruh Gaya
Kepemimpinan
Terdapat pengaruh simultan
Suportif, Komunikasi
Horizontal dan a. Kepuasan kerja dan parsial dari ketiga
Pengembangan Karir b.Gaya kepemimpinan Regresi variabel yang digunakan
Dahniar
8 Terhadap Kepuasan suportif Linier yakni gaya kepemimpinan,
(2019) Kerja Karyawan c. Komunikasi horizontal Berganda komunikasi horizontal dan
Kontrak (Studi Pada d.Pengembangan karir pengembangan karir terhadap
Karyawan Frontliner
kepuasan kerja.
Pt. Bank Central Asia
Tbk Banjarmasin)
Komitmen profesional dan
locus of control auditor
Faktor-Faktor a. Komitmen professional berpengaruh positif pada
Regresi
Sari dkk. Pengaruh Kepuasaan b. Kompleksitas tugas kepuasan kerja auditor
9 Linier
(2019) Kerja Auditor pada c. Locus of control sedangkan kompleksitas
Bpk Ri Provinsi Bali d. Time budget pressure Berganda
tugas dan time budget
pressure berpengaruh negatif
pada kepuasan kerja.
Pengaruh Motivasi Motivasi kerja dan iklim
Kerja dan Iklim a. Kepuasan kerja Regresi organisasi berpengaruh
Prabowo
10 Organisasi terhadap b. Motivasi kerja Linier signifikan secara parsial dan
(2019) Kepuasan Kerja c. Iklim organisasi Berganda simultan terhadap kepuasan
Karyawan kerja.
Pengaruh Lingkungan
Kerja Fisik dan Hasil penelitian
Lingkungan Kerja menyimpulkan kepuasan
Lestari dan a. Kepuasan kerja Regresi
Non Fisisk terhadap kerja dipengaruhi secara
11 Effendi b.Lingkungan fisik Linier
Kepuasan Kerja simultan dan parsial oleh
(2019) c. Lingkungan non fisik Berganda
Karyawan Pada PT lingkungan kerja fisik dan
BTPN Mitra Usaha lingkungan kerja non fisik.
Rakyat Tugumulyo
 26

Nama Metode
No Judul Penelitian Variabel Penelitian Hasil Penelitian
Peneliti Penelitian
Pengaruh Motivasi, Kompensasi tidak
Kompensasi dan berpengaruh terhadap
Lingkungan Kerja a. Kepuasan kerja Regresi kepuasan kerja. Sementara
Jufri dkk. terhadap Kepuasan b.Motivasi kerja
12 Linier lingkungan kerja dan
(2019) Kerja Pegawai pada c. Kompensasi
Dinas Koperasi dan d.Lingkungan kerja Berganda motivasi kerja secara
Usaha Mikro sigfinikan berpengaruh pada
Kabupaten Jombang kepuasan kerja.
Gaya Kepemimpinan,
Jenjang Karir, Gaya kepemimpinan tidak
Lingkungan Kerja a. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap
terhadap Kepuasan b. Gaya kepemimpinan Regresi
Rinaldi dkk. kepuasan kerja. Jenjang karir,
13 Kerja dengan c. Jenjang karir Linier
(2019) Komunikasi sebagai d. Lingkungan kerja lingkungan kerja dan
Berganda
Variabel Intervening e. Komunikasi kounikasi berpengaruh
pada CV Isa Grafika terhadap kepuasan kerja.
Semarang

F. Kerangka Berfikir Penelitian

Menurut Sugiyono (2014:49) mengatakan bahwa kerangka berfikir

merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai

faktor yang telah di identifikasi sebagai masalah penting. Dalam ini penulis

menyajikan kerangka pemikiran untuk memudahkan dalam memahami permasalahan

yang diteliti dan disajikan dalam bentuk skema yang menunjukan hubungan masing-

masing variabel. Kerangka tersebut merupakan dasar pemikiran dalam melakukan

analisis dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut:

Iklim Organisasi
Struktur

Tanggung jawab

Resiko kerja Motivasi Kerja Kepuasan Kerja

Kehangatan
Kebutuhan berprestasi
Pekerjaan itu sendiri
Dukungan
Kebutuhan berafiliasi
Gaji yang diperoleh
Standar kerja
Kompensasi Kebutuhan berkuasa
Promosi jabatan
Konflik
Gaji pokok
Supervisi kerja
Identitas
Bonus, insentif, komisi
Rekan kerja
Tunjangan pegawai
Kondisi kerja
Tunjangan jabatan
 27

Gambar 1
Kerangka Pemikiran Penelitian

G. Hipotesis Penelitian

Menurut Sugiyono (2014:51) hipotesis merupakan jawaban sementara

terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah

dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Setelah hipotesis tersusun, peneliti

mengujinya melalui penelitian, oleh karena itu, hipotesis disajikan hanya sebagai

suatu pemecahan masalah yang sementara, dengan pengertian bahwa penelitian yang

dilaksanakan tersebut dapat berakibat penolakan atau penerimaan hipotesis yang

disajikan, maka hipotesis yang diajukan penelitian ini adalah:

a. H1: Ada pengaruh langsung iklim organisasi, dan kompensasi terhadap

motivasi kerja pegawai di Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa

Kabupaten Tapanuli Tengah.

b. H2: Ada pengaruh langsung iklim organisasi, kompensasi dan motivasi

kerja terhadap kepuasan kerja pegawai di Dinas Pemberdayaan

Masyarakat dan Desa Kabupaten Tapanuli Tengah.

c. H3: Ada pengaruh tidak langsung iklim organisasi dan kompensasi

terhadap kepuasan kerja melalui motivasi kerja pegawai di Dinas

Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Tapanuli Tengah.

 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Tempat dan Waktu Penelitian

Tempat penelitian ini adalah Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa

Kabupaten Tapanuli Tengah Sumatera Utara. Sedangkan waktu penelitian menurut

rencana akan dilaksanakan pada awal bulan Agustus–Oktober 2019.

B. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian

kuantitatif dengan pendekatan deskriptif. Metode penelitian kuantitatif merupakan

salah satu jenis penelitian yang spesifikasinya adalah sistematis, terencana dan

terstruktur dengan jelas sejak awal hingga pembuatan desain penelitiannya. Menurut

Sugiyono (2013:13), metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode

penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti

pada populasi atau sampel tertentu, teknik pengambilan sampel pada umumnya

dilakukan secara random, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian,

analisis data bersifat kuantitatif/statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang

telah ditetapkan. Penelitian ini menggunakan pendekatan deskriptif dengan tujuan

untuk mendeskripsikan objekpenelitian atupun hasil penelitian. Adapun pengertian

deskriptif menurut Sugiyono (2012:29) adalah metode yang berfungsi untuk

mendeskripsikan atau memberi gambaran terhadap objek yang diteliti melalui data

28
 29

atau sampel yang telah terkumpul sebagimana adanya, tanpa melakukan analisis dan

membuat kesimpulan yang berlaku umum.

C. Populasi dan Sampel Penelitian

Menurut Sugiyono (2013: 389) mengartikan populasi sebagai wilayah

generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian

ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Dinas

Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Tapanuli Tengah yang berjumlah 40

orang. Menurut Arikunto (2006:108) populasi adalah keseluruhan subyek penelitian,

bilamana jumlahnya dibawah 100, maka seluruh subyek harus dijadikan sampel

penelitian atau disebut dengan sampel jenuh atau sampel sama dengan populasi.

D. Data Penelitian

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah termasuk ke dalam

jenis data primer. Menurut Indriantoro dan Supomo (2013:146-147) data primer

merupakan sumber data penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber asli,

sedangkan data sekunder merupakan sumber data penelitian yang diperoleh peneliti

secara tidak langsung melalui media perantara. Dalam penelitian ini data primer yang

dikumpulkan diperoleh melalui survei hasil kuesioner yang disebar kepada seluruh

pegawai di Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Tapanuli Tengah.

 30

E. Metode Pengumpulan Data Penelitian

Secara umum metode pengumpulan data dalam penelitian diantaranya dapat

dilakukan dengan kegiatan sebagai berikut: wawancara, kuesioner, studi dokumentasi

dan observasi (Sugiyono, 2016).

1. Wawancara; wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data

apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan

masalah yang harus diteliti dan juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-

hal dari responden yang lebih mendalam. Wawancara dapat dilakukan

secara terstruktur (peneliti telah mengetahui dengan pasti tetang informasi

apa yang akan diperoleh) mapun tidak terstruktur (peneliti tidak

menggunakan pedoman wawancara yang telah disusun secara sistematis

dan lengkap sebagai pengumpul datanya) dan dapat dilakukan secara

langsung (tatap muka) maupun tidak langsung (melalui media seperti

telepon).

2. Kuesioner; adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk

memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tenyang

pribadinya. Atau hal hal yang ia ketahui (Arikunto, 2006). Kelebihan

menggunakan kuesioner adalah dalam waktu yang relatif singkat dapat

memperoleh data yang banyak, tenaga yang diperlukan sedikit dan

responden dapat menjawab dengan bebas tanpa pengaruh orang lain.

Sedangkan kelemahan kuesioner adalah angket bersifat kaku karena

pertanyaan yang telah ditentukan dan responden tidak memberi jawaban

 31

yang sesuai dengan keadaan dirinya hanya sekedar membaca kemudian

menulis jawabannya.

3. Studi dokumentasi; dokumen adalah sebagai benda yang berbentuk

barang, gambar, ataupun tulisan sebagai bukti dan dapat memberikan

keterangan yang penting dan absah. Dokumentasi adalah kumpulan dari

dokumen-dokumen yang dapat memberikan keterangan atau bukti yang

berkaitan dengan proses pengumpulan dan pengolahan dokumen secara

sistematis serta menyebarluaskan kepada pemakai informasi tersebut.

Peneliti memperoleh data dan dokumen-dokumen tertulis. Penulis

membaca dan mempelajari berbagai tulisan dari buku-buku, jurnal-jurnal

dan internet yang berkaitan dan mendukung kebenaran dan keabsahan dari

hasil yang diperoleh dari penelitian ini.

4. Observasi; adalah aktivitas pengamatan langsung ke lokasi penelitian.

Observasi dilakukan dengan memperhatikan, mempelajari dan mencatat

berbagai hal penting dan relevan untuk diamati. Observasi dikembangkan

dengan melakukan pengumpulan data sekunder, serta melakukan dialog

informasi dengan sejumlah pihak terkait seperti manajamen, pegawai dan

masyarakat sekitar.

Teknik yang digunakan dalam pengumpulan data menggunakan teknik survei

melalui penyebaran kuesioner. Menurut Sugiyono (2013:199) kuesioner merupakan

teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat

pertanyaan atau pernyataan tertulis yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat

pertanyaan atas pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Dalam

 32

melaksanakan metode ini, peneliti akan terjun langsung guna mendapatkan data yang

diperlukan karena metode ini memerlukan kontak antara peneliti dengan para

responden.

F. Jenis dan Sumber Data

Dalam sebuah penelitian, data memegang peranan penting yaitu sebagai alat

pembuktian hipotesis serta pencapaian tujuan penelitian. Penelitian harus mengetahui

jenis data apa saja yang diperlukan dan bagaimana mengidentifikasi, mengumpulkan,

serta (Sugiyono, 2016). Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini:

a. Data kualitatif. Data kualitatif adalah data yang berbentuk kata-kata atau

yang berwujud pernyataan-pernytaan verbal, bukan dalam bentuk angka.

Data kualitatif diperoleh dengan berbagai macam teknik pengumpulan

data, misalnya wawancara, analisis dokumen, diskusi terfokus atau

observasi yang telah dituangkan dalam catatan lapangan (transcript).

b. Data Kuantitatif. Data yang diperoleh dari hasil wawancara dengan

pemangku kepentingan atau stakeholders terkait, berupa data lisan dengan

penjelasan mengenai pembahasan. Data dapat berupa angka-angka yang

dihitung seperti jumlah usaha, rata-rata pendapatan, jumlah pelanggan dan

data lainnya yang menunjang penelitian.

 33

G. Identifikasi dan Defenisi Operasional Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dianalisis sehingga diperoleh informasi tentang hal

tersebut, untuk selanjutnya dapat ditarik kesimpulan (Sugiyono 2013:38). Variabel

yang digunakan dalam penelitian umumnya dapat diklasifikasikan menjadi variabel

bebas (independen) dan variabel tidak bebas (dependen). Dalam penelitian ini,

variabel tidak bebasnya adalah; kepuasan kerja, sedangkan variabel eksogennya

terdiri dari iklim organisasi dan kompensasi kerja. Adapun variabel endogen /

interveningnya adalah motivasi kerja.

Defenisi operasional variabel penelitian dikemukan sebagai berikut:

Tabel 2
Variabel Penelitian dan Defenisi Operasional

Variabel
Defenisi Operasional Dimensi Indikator
Penelitian
Kepuasan Kepuasan kerja adalah Pekerjaan itu sendiri Pekerjaan sesuai dengan
Kerja suatu sikap umum terhadap kemampuan
pekerjaan seorang pegawai Pekerjaan yang menantang
Robbins (2015:181-182) Gaji Besarnya gaji diterima
Ketepatan waktu
Promosi Kesempatan untuk maju
Cara pemilihan promosi
Supervisi Pengawasan oleh pimpinan
Metode pengawasan
Rekan kerja Kepuasan hubugan dengan rekan
kerja
Kepuasan hubungan dengan
atasan
Kondisi kerja Kepuasan atas lingkungan fisik
tempat kerja
Motivasi Kerja Motivasi kerja adalah Kebutuhan untuk Taget kerja
serangkaian sikap dan nilai berprestasi Kualitas kerja
yang mempengaruhi Tanggungjawab
individu untuk mencapai hal Resiko kerja
spesifik sesuai dengan Kebutuhan berafiliasi Komunikasi
tujuan yang berasal dari Persahabatan
dalam dirinya bukan atas Kebutuhan untuk Pimpinan
dorongan pihak lain berkuasa Duta organisasi
(Rivai, 2011:837)
Iklim Iklim organisasi adalah Struktur Suasana kerja formal
Organisasi lingkungan internal yang menyenangkan
 34

mewakili faktor-faktor Suasana kerja informal

dalam organisasi yang
menciptakan kultur dan
lingkungan sosial dimana
aktivitas-aktivitas
pencapaian tujuan
berlangsung Steers
(2005:101)
Kompensasi Kompenasasi merupkan
Kerja setiap bentuk penghargaan
yang diberikan kepada
pegawai sebagai balas jasa
atas kontribusi yang mereka
berikan Slamet (2007:265)
menyenangkan
Tanggung jawab Mengedepankan tanggung jawab
Sering mendapat kepercayaan
dari atasan untuk tugas penting
Resiko kerja Resiko kerja menambah
motivasi kerja
Kehangatan Suasan kerja berlangsung hangat
dan menyenangkan
Ada kelompok informal yang
bersahabat
Dukungan Sikap mendukung rekan kerja
Sikap mendukung pimpinan
Standar kerja Semua pekerjaan memiliki SOP
Semua hasil pekerjaan
diselesaikan dengan baik
Konflik Konflik membuat organisasi
lebih dinamis
Konflik selelau diselesaikan
dengan win win solution
Identitas Ada identitas bersama
Ada rasa memiliki
Gaji pokok Diterima secara rutin dan lancar
Jumlahnya sesuai harapan
Penghasilan tidak tetap Imbalan tambahan yang berupaa
seperti bonus, insentif bonus
ataupun komisi Imbalan tambahan yang berupa
komisi
Imbalan tambahan yang berupa
insentif
Tunjangan karyawan Diterima secara rutin
Ketersediaan pelayanan
kesehatan untuk pegawai
Tunjangan jabatan Tunjangan jabatan mendukung
pekerjaan
Tunjangan sesuai beban kerja

H. Transformasi Data dengan Metode MSI

Sebelum data di analisis, terlebih dahulu data ordinal yang diperoleh dari hasil

kuesioner ditransformasikan menjadi data interval. Mentransformasikan data ordinal

menjadi data interval gunanya untuk memenuhi syarat analisis parametrik yang mana

data setidak-tidaknya berskala interval. Maka data ordinal tersebut harus

ditransformasikan menjadi data interval dengan menggunakan program penghitungan

Method of Succesive Interval (MSI).

 35

I. Pengujian Instrumen Data

1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah (valid) atau tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pada kuesioner mampu

mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Pengujian

validitas ini menggunakan Pearson Correlation yaitu dengan cara menghitung

korelasi antara nilai yang diperoleh dari pertanyaan-pertanyaan. Suatu pertanyaan

dikatakan valid jika tingkat signifikansinya berada di bawah 0,05 (Ghozali 2012:52).

2. Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner

yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan

reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten

atau stabil dari waktu ke waktu. Butir kuesioner dikatakan reliabel (layak) jika

Cronbach’s Alpha > 0,05 dan dikatakan tidak reliabel jika Cronbach’s Alpha < 0,05

(Ghozali 2012:47).

J. Analisis Data dengan Statistik Deskriptif

Data primer yang dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner dibentuk dalam

skala pengukuran. Skala pengukuran merupakan kesepakatan yang digunakan sebagai

acuan untuk menentukan panjang pendeknya interval yang ada dalam alat ukur,

sehingga alat ukur tersebut bila digunakan dalam pengukuran akan menghasilkan data

kuantitatif (Sugiyono 2012:92). Dalam penelitian ini skala pengukuran yang

 36

digunakan adalah Skala Likert 1-5. Untuk analisis data kuantitatif, maka jawaban

responden diberi skor sebagai berikut:

Tabel 3
Skor Skala Likert Kuesioner

No Sikap Responden Skor

1 Sangat tidak setuju 1
2 Tidak setuju 2
3 Kurang setuju 3
4 Setuju 4
5 Sangat setuju 5
Sumber: Ghozali (2012:47)

Kemudian data jawaban tersebut akan menghasilkan data ordinal. Data primer

yang berupa Skala Likert tersebut kemudian dianalisis berdasarkan metode analisis

data yang sesuai untuk digunakan pada penelitian ini.

K. Analisis Jalur (Path Analysis)

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis jalur (path

analysis). Penulis menggunakan analisis jalur (path analysis) karena untuk

mengetahui hubungan sebab akibat, dengan tujuan menerangkan pengaruh langsung

atau tidak langsung antar variabel eksogen dengan variabel endogen. Menurut

Sugiyono (2013:70) analisis jalur adalah bagian dari model regresi yang dapat

digunakan untuk menganalisi hubungan sebab akibat atar satu variabel dengan

variabel lainnya. Analisis jalur digunakan dengan menggunakan korelasi, regresi dan

jalur sehingga dapat diketahui untuk sampai pada variabel intervening. Adapun

pendapat dari (Riduwan dan Kuncoro 2014:2) model analisis jalur digunakan untuk

menganalisis pola hubungan antar variabel dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh
 37

langsung maupun tidak langsung seperangkat variabel independen (eksogen) terhadap

variabel dependen (endogen).

1. Asumsi dalam Analisis Jalur

Untuk efektivitas penggunaan analisis jalur menurut Roma (2004),

menyatakan bahwa diperlukan beberapa asumsi, yaitu sebagai berikut :1) hubungan

antar variabel dalam model adalah linier dan adatif, 2) seluruh error (residual)

diasumsikan tidak berkorelasi dengan yang lainnya, 3) variabel diasumsikan dapat

diukur secara langsung, 4) model hanya berbentuk rekrusive atau searah, dan

variabel-variabel diukur oleh skala interval.

2. Pengujian Analisis Jalur

Menurut Roma (2004) penjabaran mengenai analisis jalur sebagai berikut:

1) konsep dasar, 2) path diagram (diagram jalur), koefisien jalur, dan pengaruh

langsung dan tidak langsung.

a. Konsep dasar
Analisis jalur adalah bagian dari model regresi yang dapat digunakan

untuk menganalisis hubungan akibat antar satu variabel dengan variabel

lainnya. Dalam analisis jalur pengaruh variabel independen terhadap

variabel dependen dapat berupa pengaruh langsung dan tidak langsung

(direct and direct effect), atau dengan kata lain analisis jalur

memperhitungkan adanya pengaruh langsung dan tidak langsung (Roma

2004:17). Model path analysis penelitian ini adalah mediated path

model.

b. Path diagram (diagram jalur)

 38

Diagram jalur adalah alat untuk melukiskan secara grafis, sturktur

hubungan kausalitas antar variabel independen, intervening dan

dependen. Model diagram jalur dibuat berdasarkan variabel yang diteliti,

dalam penelitian ini variabel yang diteliti adalah sebagaimana tersaji

berikut ini:
1) Diagram jalur ke-1 dapat digambarkan sebagai berikut:

Iklim Organisasi (X1)

ρY X1
ε1
rX1X2 Motivasi Kerja (Y)
Kompensasi (X2) ρY X2

Gambar 2
Diagram Jaluar ke-1: Diagram Jalur X1, X2 terhadap Y

Dalam bentuk persamaan jalur ke-1 dapat dituliskan sebagai berikut:

Y = Pyx1 X1 + Pyx2 X2 + e1
Dimana:
X1 : Iklim Organisasi
X2 : Kompensasi
Y : Motivasi Kerja
ρ (rho) : koefisien masing-masing variabel

2) Diagram jalur ke-2 dapat digambarkan sebagai berikut:

Iklim Organisasi (X1)

ρZ X1
ε2
Kepuasan Kerja (Z)
rX1X2
Gambar 3ρZ X
Diagram Jaluar ke-2: Diagram Jalur 2X1, X2 terhadap Z
Kompensasi (X2)
Dalam bentuk persamaan jalur ke-2 dapat dituliskan sebagai berikut:
Z = Pzx1 X1 + Pzx2 X2 + e1
Dimana:
 39

X1 : Iklim Organisasi
X2 : Kompensasi
Z : Kepuasan Kerja
ρ (rho) : koefisien masing-masing variabel
3) Diagram jalur ke-3 dapat digambarkan sebagai berikut:

Iklim Organisasi (X1)

ρZ X1

ρY X1
ε1 ε2
rX1X2 Motivasi Kerja (Y) ρZY
Kepuasan Kerja (Z)
ρY X2

ρZ X2
Kompensasi (X2)

Gambar 4
Model Diagram Jalur (Path Diagram) Penelitian

Dalam bentuk permasaan struktural ke-2 dalam penelitian ini dapat

dirumuskan sebagai berikut:

Z = Pzx1 X1 + Pzx2 X2 + Pzy Y + e1
Dimana:
X1 : Iklim Organisasi
X2 : Kompensasi
Y : Motivasi Kerja
Z : Kepuasan Kerja
ρ (rho) : koefisien masing-masing variabel

3. Koefisien Analisis Jalur

Untuk memperoleh nilai koefisien jalur dari masing-masing variabel

independen, terlebih dahulu dihitung korelasi antar variabel menggunakan rumus

korelasi Pearson Product Moment sebagai berikut:

 40

Nilai korelasi yang diperoleh dapat di interpretasikan dengan berpedoman

pada tabel berikut:

Tabel 4
Interpretasi Nilai Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199 Sangat rendah
0,20 – 0,399 Rendah
0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0,799 Kuat
0,80 – 1,000 Sangat Kuat
Sumber: Sugiyono (2015:250)

Setelah koefisien korelasi antar variabel dihitung, selanjutnya dihitung

koefisien jalur. Adapun tahapan manual yang dilakukan dalam analisis jalur adalah

sebagai berikut:

1) Membuat matriks korelasi antar variabel Independen dan dependen yaitu:

2) Menghitung matriks Invers korelasi untuk variabel independen (�1-1) yaitu:

3) Menghitung Koefisien jalur Pyxi (i = 1,2), dengan rumus sebagai berikut:

Keterangan:
�𝑋𝑌� : Merupakan koefisien jalur dan dari variabel 𝑋� terhadap variabel Y
𝐶�𝑌𝑋� : Unsur atau elemen pada baris ke-Y dan kolom ke-𝑋� dari matriks invers
𝐶�𝑌𝑌 : Unsur atau elemen pada baris Y dan kolom Y dari matriks invers

4) Menghitung R2 y(x1x2) yaitu koefisien yang menyataan determinasi total X1X2

terhadap Y, dengan rumus sebagai berikut:

 41

5) Koefisien jalur PYɛ berdasarkan rumus:

Setelah koefisien jalur dihitung selanjutnya dilakukan pengujian hipotesis

untuk membuktikan variabel independen yang sedang diteliti berpengaruh signifikan

terhadap variabel dependen. Namun, karena kerumitan dalam perhitungan koefisien

jalur peneliti menggunakan bantuan software AMOS–SPSS 22 (Statistical Package

for Social Science).

4. Langkah-langkah Analisis Jalur

Selanjutnya, adapun langkah-langkah untuk menguji analisis jalur

berdasarkan pendapat (Riduwan & Kuncoro, 2014), dapat dilakukan dengan langkah

sebagai berikut:
1) Merumuskan hipotesis struktural
Struktur Y  Y = Pyx1 X1 + Pyx2 X2 + e1
Struktur Z  Z = Pzx1 X1 + Pzx2 X2 + e1
Struktur Z  Z = Pzx1 X1 + Pzx2 X2 + Pzy Y + e1
2) Menghitung koefisien jalur yang didasarkan pada koefisien regresi.
3) Menghitung koefisien jalur secara simultan (keseluruhan) pengujian

keseluruhan hipotesis statistik dirumuskan sebagai berikut:

H0 : Pyx1 = Pyx2 = … … … Pyxk = 0
H1 : Pyx1 = Pyx2 = … … … Pyxk 0
Kaidah pengujian signifikan secara manual: menggunakan Tabel F.

Jika Fhitung ≥ Ftabel, maka tolak H0 artinya signifikan dan Fhitung ≤ Ftabel,

maka H0 artinya tidak signifikan. Dengan taraf signifikan (α) = 0,05

Carilah nilai F tabel menggunakan Tabel F dengan rumus: Ftabel = F

{(1 – α)(dk-k),(dk-n-k)}.
 42

Kaidah pengujian signifikasnsi : program SPSS; a) jika nilai

probabilitas 0,05 lebih kecil atau sama dengan nilai probabilitas Sig

atau (0,05 ≤ Sig), maka H0 diterima dan Ha ditolak, artinya tidak

signifikan, b) jika nilai probabilitas 0,05 lebih besar atau sama dengan

nilai probabilitas Sig atau (0,05 ≥ Sig), maka H 0 ditolak dan Ha

diterima, artinya signifikan.

4) Menghitung koefisien jalur secara individu. Hipotesis penelitian yang akan

diuji dirumuskan menjadi hipotesis statistik berikut:

Ha : Pyx1 > 0
H0 : Pyx1 = 0
Secara individual uji statistik yang digunakan adalah uji F.

5. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi adalah data untuk mengetahui seberapa besar

presentase pengaruh langsung variabel bebas yang semakin dekat hubungannya

dengan variabel terikat atau dapat dikatakan bahwa penggunaan model tersebut bisa

dibenarkan. Dari koefisien determinasi ini (R2) dapat diperoleh suatu nilai untuk

mengukur besarnya hubungan dari variabel X terhadap Y kemudian X dan Y terhadap

Z. Adapun rumus koefisien determinasi adalah sebagai berikut: Kd = rxy2 x 100%

(Sugiyono, 2015:257).

Dimana :

Kd = Koefisien determinasi

rxy2 = Kuadrat dari koefisien jalur pada setiap diagram jalur

Kriteria untuk analisis koefisien determinasi adalah:

i. Jika Kd mendekati nol (0), berarti pengaruh antara variabel independent

terhadap variabel dependent lemah.

 43

ii. Jika Kd mendekati angka satu (1), berarti pengaruh antara variabel

independent terhadap variabel dependent kuat.

L. Uji Hipotesis

Hipotesis adalah kesimpulan sementara terhadap masalah yang masih bersifat

praduga karena masih harus dibuktikan kebenarannya. Pengujian hipotesis

dimaksudkan sebagai cara untuk menentukan apakah suatu hipotesis sebaiknya

diterima atau ditolak.

1. Uji F (Simultan)

Menurut (Ghozali 2012:98) uji Statistik F pada dasarnya menunjukkan

apakah semua variabel independen atau variabel bebas yang dimasukkan

dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel

dependen atau variabel terikat. Pada penelitian inipeneliti mengajukan

hipotesis dengan taraf nyata α = 0,05 sebagai berikut:

a) H0: ρzyx = 0, artinya tidak terdapat pengaruh iklim organisasi (X1),

kompensasi kerja (X2), terhadap kepuasan kerja (Z) melalui variabel

motivasi kerja (Y).

b) H1: ρzyx ≠ 0, artinya artinya terdapat pengaruh iklim organisasi (X1),

kompensasi (X2), terhadap kepuasan kerja (Z) melalui variabel

motivasi kerja (Y).

Pasangan hipotesis tersebut kemudian diuji untuk diketahui tentang diterima

atau ditolaknya hipotesis. Untuk melakukan pengujian uji signifikan koefisien

berganda, dengan tarap signifikan 5% dengan rumus sebagai berikut :

 44

Keterangan:

R2 = koefisien korelasi ganda

k = banyaknya variabel independen

n = jumlah anggota sampel

Maka akan diperoleh distribusi F dengan pembilang (K) dan dk penyebut (n-

k-l) dengan ketentuan sebagai berikut:

Jika Fhitung ≥ Ftabel, maka H0 ditolak, H1 diterima (signifikan)

Jika Fhitung ≤ Ftabel, maka H0 diterima, H1 ditolak (tidak signifikan).

2. Uji t (Parsial)

Menurut Ghozali (2012:98) uji beda t-test digunakan untuk menguji seberapa

jauh pengaruh variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini

secara individual dalam menerangkan variabel dependen secara parsial. Dasar

pengambilan keputusan digunakan dalam uji t adalah sebagai berikut:

a) Jika nilai probabilitas signifikansi > 0,05, maka hipotesis ditolak.

Hipotesis ditolak mempunyai arti bahwa variabel independen tidak

berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.

a) Jika nilai probabilitas signifikansi < 0,05, maka hipotesis diterima.

Hipotesis tidak dapat ditolak mempunyai arti bahwa variabel independen

berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.

45
 DAFTAR PUSTAKA

Akadely, A. P. (2018). Pengaruh Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja Terhadap

Motivasi Kerja Karyawa: Studi Kasus pada Bank BJB Cabang Ciamis. Journal
of Management Review, 2(1), 106. https://doi.org/10.25157/jmr.v2i1.913
Arikunto, S. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: PT
Rineka Cipta.
Asriyanto, N. A. (2013). Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Karyawan
CV. Kalika Intergraha di Semarang. Universitas Negeri Semarang.
Conrad, D. (2015). Employee Motivation Factors. Emerald Insight Intetrnational
Journal Public Of Leadership, 11(2), 92–106.
Dahniar, H. S. (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Suportif , Komunikasi
Horizontal dan Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Kontrak (Studi Pada Karyawan Frontliner PT Bank Central Asia Tbk
Banjarmasin). Jurnal Wawasan Manajemen, 7(1), 85.
https://doi.org/10.20527/jwm.v7i1.177
Davis, K., & Newstorm. (2006). Perilaku dalam Organisasi (7 ed.). Jakarta:
Erlangga.
Dhermawan, A. A. (2012). Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Kompetensi dan
Kompensasi terhdap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai di Lingkungan
Kantor Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bali. Matrik : Jurnal Manajemen,
Strategi Bisnis dan Kewirausahaan, 6(2). Diambil dari
https://ojs.unud.ac.id/index.php/jmbk/article/view/2203
Furqoni, A. A., & Troena, E. A. (2013). Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non
Finansial Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Hotel Kota Malang. Universitas
Brawijaya.
Ghozali, I. (2012). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 20.
Semarang: Badan Penerbit – Universitas Diponegoro.
Handoko, T. H. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia (9 ed.). Jakarta: PT Bumi
Aksara.
Hardjana, A. (2006). Iklim Organisasi Lingkungan Kerja Manusiawi. Jurnal Ilmu
Komunikasi, 3(1), 1–36.
Hasibuan, M. S. P. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: BUMI
AKSARA.
Hermawan, K. D., Haris, I. A., & Suwena, K. R. (2019). Analisi Faktor-Faktor yang
Mempengaruhi Kepuasan Kerja Pegawai Kontrak di Kantor Camat Buleleng.
Jurnal Pendidikan Ekonomi Undiksha, 11(1). Diambil dari
https://ejournal.undiksha.ac.id/index.php/JJPE/article/view/17028

46
Hughes, R. L., Ginnett, R. C., & Curphy, G. J. (2012). Leadership - Enhancing the
Lessons of Experience - Memperkaya Pelajaran dari Pengalaman (7 ed.).
Jakarta: Salemba Humanika.
Indriantoro, N., & Supomo, B. (2013). Metodologi Penelitian Bisnis Untuk Akuntansi
dan Manajemen. Yogyakarta: BPFE.
Jufri, A., Qomariah, S. N., & Ashlihah, . (2019). Pengaruh Motivasi, Kompensasi dan
Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Pegawai pada Dinas Koperasi dan
Usaha Mikro Kabupaten Jombang. JPEKBM (Jurnal Pendidikan Ekonomi,
Kewirausahaan, Bisnis dan Manajemen), 2(2), 1.
https://doi.org/10.32682/jpekbm.v2i2.949
Kartono, K. (2008). Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta: PT Raja Grafindo
Persada.
Kartono, & Ningsih, S. (2019). Pengembangan Karier dan Iklim Organisasi terhadap
Kepuasan Kerja Pegawai. Jurnal Manajemen dan Bisnis (Performa), 16(1), 50–
63. https://doi.org/10.29313/PERFORMA.V16I1.4482
Krisnaldy, K., Pasaribu, V. L. D., & Senen. (2019). Pengaruh Budaya Organisasi,
Lingkungan Kerja dan Iklim Organisasi terhadap Motivasi Pegawai serta
Dampaknya terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal Semarak, 2(2). Diambil dari
http://www.openjournal.unpam.ac.id/index.php/smk/article/view/2936
Lestari, S., & Effendi, M. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Lingkungan
Kerja Non Fisik terhadap Kepuasan Kerj aKaryawan pada PT BTPN Mitra
Usaha Rakyat Tugumulyo. Jurnal Media Ekonomi, 19(1), 61–80. Diambil dari
http://jurnal-
stie.muralinggau.ac.id/index.php/jurnalmediaekonomi/article/view/82
Mangkunegara, A. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara, A. Prabu. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia dalam
Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Nasution, E. H., & Musnadi. (2018). Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan
Kerja dan Dampaknya terhadap Kinerja Pegawai Kanwil Direktorat Jenderal
Kekayaan Negara Aceh. Bisnis Unsyiah, 2(1), 2018–2123.
Nia, K. (2005). Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di
Pusat Pendidikan dan Latihan Geologi Bandung. Universitas Pendidikan
Indonesia.
Novita, Sunuharjo, B. S., & Ruhana, I. (2016). Pengaruh Kepuasan Kerja dan
Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Administrasi
Bisnis (JAB), 34(1), 38–46.
Periyadi, P., & Ambarwati, R. (2019). Faktor-Faktor yang Memepengaruhi Kepuasan
Kerja Karyawan PT Grafia Wangi Kalimantan. Jurnal Ilmiah Ekonomi Bisnis,

47
 5(2). Diambil dari
http://ejournal.stiepancasetia.ac.id/index.php/jieb/article/view/276
Prabowo, B. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja dan Iklim Organisasi terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Semarak , 2(2). Diambil dari
http://openjournal.unpam.ac.id/index.php/smk/article/view/2927
Priansa, D. J. (2014). Perencanaan dan Pengembangan SDM. Bandung: Alfabeta.
Putra, J. (2012). Pengaruh Kepuasan Kerja.
Putri, E. R. (2018). Pengaruh Pengembangan Karir dan Motivasi terhadap Kinerja
Karyawan Lembaga Kesehatan Cuma-Cuma Dompet Dhuafa (LKC DD).
Jakarta.
Rahayu, R. (2017). Pengaruh Pengembangan Karis, Motivasi, dan Kepuasan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan pada PT.Bukit Semarang Jaya Metro.
Rahman, A. & G. & H. (2017). Pengaruh Motivasi, Kepuasan Kerja dan
Pengembangan karir terhadap Kinerja Pegawai Bagian Perlengkapan Sekretariat
daerah kota Makassar. Jurnal Mirai Management, 2.
Rahmat. (2016). Faktor-faktor mempengaruhi kepuasan kerja pegawai negeri sipil
dinas kebudayaan dan parawisata kabupaten gowa.
Ratnaningsih, N. (2018). Pengaruh Promosi dan Motivasi terhadap Kepuasan Kerja:
Studi pada Ban BJB Se-Priangan Timur. Journal of Management Review, 2(1),
122. https://doi.org/10.25157/jmr.v2i1.915
Riadi, M. (2013). Pengertian dan Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja.
Riduwan, & Kuncoro, E. A. (2014). Analisis Jalur (6 ed.). Bandung: Alfabeta.
Rinaldi, F. R., Wulan, H. S., & Minarsih, M. M. (2019). Gaya Kepemimpinan,
Jenjang Karir, Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja dengan Komunikasi
sebagai Variabel Intervening pada CV Isa Grafika Semarang. Journal of
Management, 4(4), 110. Diambil dari
http://jurnal.unpand.ac.id/index.php/MS/article/view/1102
Rivai, V. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke
Praktek. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada.
Robbins, S. (2015). Prilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Rofiq, I. (2018). Pengaruh Kompetensi, Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap
Prestasi Kerja Karyawan PT Multi Data Palembang (IT Superstore). Program
Pascasarjana UNSRI. Diambil dari
https://www.slideshare.net/IRAWANPERWANDA/pengaruh-kompetensi-
motivasi-dan-kepuasan-kerja-terhadap-prestasi-kerja-karyawan-pt-39362521
Rohman, M. A., Wulan, H. S., & Haryono, A. T. (2018). Pengaruh Kompensasi,
Lingkungan Kerja dan Kebijakan Pemimpin terhadap Prestasi Kerja Dimediasi
Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening di PT Pelangi Kinasih Tunggal

48
 Karsa Semarang. Journal of Management, 4(4), 110. Diambil dari
http://jurnal.unpand.ac.id/index.php/MS/article/view/1104
Roma, J. (2004). Analisis Jalur dalam Riset Pemasaran. Teknik Pengolahan Data
SPSS dan Lisrel. Universitas Pasundan.
Sanjaya, R. (2018). Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai dalam
Perspektif Ekonomi Islam. In Skripsi. Lampung: Universitas Islam Negeri
Raden Intan Lampung. https://doi.org/10.22201/fq.18708404e.2004.3.66178
Sari, A. M. P., Putra, I. M. W., Putra, I. G. B. N. P., & Yudha, C. K. (2019). Faktor-
Faktor Pengaruh Kepuasan Kerja Auditor pada BPK RI Provinsi Bali. Jurnal
Ilmiah Akuntansi, 3(2). https://doi.org/10.23887/jia.v3i2.16642
Sastrohadiwiryo, B. S. (2007). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan
Administratif dan Operasional. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Saufa, J. (2017). Analisis faktor yang mempengaruhi motivasi kerja.
Sedarmayanti. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi, dan
Manajemen Negeri Sipil. Bandung: Refika Aditama.
Shanty, D., & Sekar, M. (2019). Analisis Pengaruh Kompensasi, Motivasi,
Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen
Organisasional sebagai Variabel Intervening. Jurnal Informasi Perpajakan
Akuntansi dan Keuangan Publik, 12(2), 103–120.
Simamora, H. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Bagian
Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.
Siregar, A. O. (2018). Kompetensi dan Pengembangan Karir terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. Insan Mulia Land Bandung.
Slamet, A. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Semarang: UNNES Press.
Soeprijadhie, A. (2013). Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Pengaruhnya Terhadap
Kinerja Karyawan Di Radio Republik Indonesia Manado, 1(4).
Steers, R. M. (2005). Efektivitas Organisasi. Jakarta: Erlangga.
Stringer, R. (2002). Leadership and Organizational Cilmate. New Jersey: Prentice
Hall.
Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif,
dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:
Penerbit Alfabeta.
Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitataif dan Kombinasi (Mixed
Methods). Bandung: Alfabeta.

49
Sugiyono, P. (2015). Metode Penelitian Kombinasi (Mixed Methods). Bandung:
Alfabeta.
Suharsaputra, U. (2013). Administrasi Pendidikan. Bandung: PT Rafika Aditama.
Sunyoto, D. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Penerbit Nuba
Medika.
Sutrisno, E. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.
Takahashi, K. (2016). Effect Of Wage And Promotion Incentives On The Motivation
Levels Of Japanese Employes. Jurnal Emerald Insight Career Development
International, 11(3), 193203.
Timpe, D. (2013). Seri Manajemen Sumber Daya Manusia (5 ed.). Jakarta: PT Elex
Media Komputindo.
Uropdana, P. (2017). Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Keinginan Keluar
Karyawan PT Bank Papua. Universitas Atma Jaya Yogyakarta.
Wibowo. (2014). Manajemen Kinerja (4 ed.). Jakarta: PT RAJA GRAFINDO
GROUP.
Yani, M. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Mitra Wacana Media.
Yousaf, D. (2015). Effect Of Intrinsic and Extrinsic Motivation on Task and
Contextual Performance on Pakistani Professionals. urnal Emerald Insight
Journal of Managerial Psychology, 30(2), 133–150.

50
 LAMPIRAN

Lampiran 1 Quesioner Penelitian

KUESIONER PENELITIAN
Berikut ini adalah kuesioner tesis yang berjudul “PENGARUH IKLIM
ORGANISASI DAN KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA DAN
KEPUASAN KERJA PADA DINAS PEMBERDAYAAN MASYARAKAT DAN
DESA KABUPATEN TAPANULI TENGAH”. Oleh karena itu, kami memohon
dengan hormat kesediaan anda untuk dapat mengisi kuesioner berikut ini. Atas
kesediaan dan partisipasinya untuk mengisi kuesioner ini, saya ucapkan terima kasih.
IDENTITAS RESPONDEN

Nama :
Umur :
Jenis Kelamin :

PETUNJUK PENGISIAN:
Berilah tanda centang ( ) pada setiap pernyataan yang anda pilih.
Keterangan:
SS : Sangat setuju
S : Setuju
KS : Kurang Setuju
TS : Tidak Setuju
STS : Sangat Tidak Setuju

Variabel
Dimensi Pertanyaan STS TS KS S STS
Penelitian
Kepuasan Pekerjaan itu Pekerjaan yang saya kerjakan selalu sesuai
Kerja sendiri dengan kemampuan yang saya miliki
Pekerjaan relatif menantang dan meberikan
kepuasan saat dapat diselesaikan
Gaji Besarnya jumlah gaji yang diterima sesuai
dengan harapan saya
Pembayaran gaji selalu dilakukan tepat waktu
Promosi Organisasi memberikan kesempatan untuk maju
/ mendapatkan promosi
Organisasi memberkan beberapa alternatif cara
pemilihan promosi
Supervisi Pengawasan oleh pimpinan tidak bersifat
mengekang
Metode pengawasan masih tetap
mempertimbangkan kreasi dan inovasi pegawai

51
 Rekan kerja Hubungan dengan rekan kerja berlangsung
dengan cukup baik
Hubungan dengan atasan berlangsung baik
Kondisi kerja Lingkungan fisik tempat kerja memberikan
kenyamanan
Motivasi Kebutuhan Saya selalu berusaha melaksanakan taget kerja
Kerja untuk yang telah ditentukan
berprestasi Saya selalu berusaha mencapai kualitas kerja
yang dipersyaratkan
Saya selalu mengedepankan pelaksanaan
tanggung jawab pekerjaan
Resiko pekerjaan selalu dapat dikendalikan
dengan baik
Kebutuhan Komunikasi yang harmonis membuat saya
berafiliasi semakin produktif dalam bekerja
Rasa persahabatan yang ada menambah
semangat dalam bekerja
Kebutuhan Harpan untuk menjadi pimpinan menambah
untuk motivasi kerja saya
berkuasa Kesempatan menjadi duta organisasi membuat
saya bekerja lebih giat
Iklim Struktur Suasana kerja formal di tempat saya bekerja
Organisasi sudah menyenangkan
Suasana kerja informal juga menyenangkan
Tanggung Saya selalu mengedepankan budaya untuk
jawab selalu tanggung jawab atas pekerjaan
Saya sering mendapat kepercayaan dari atasan
untuk tugas-tugas penting
Resiko kerja Resiko kerja memberikan tantangan tersendiri
dalam kelompok kerja
Kehangatan Suasan kerja berlangsung hangat dan
menyenangkan
Ada kelompok informal yang bersahabat
Dukungan Saya selalu siap mendukung rekan kerja
Saya selalu siap mendukung pimpinan
Standar kerja Semua pekerjaan memiliki SOP
Semua hasil pekerjaan diselesaikan dengan baik
Konflik Konflik membuat organisasi lebih dinamis
Konflik selelau diselesaikan dengan win win
solution
Identitas Organisasi memiliki identitas bersama
Para pegawai memiliki rasa memiliki terhadap
organisasi
Kompensasi Gaji pokok Gaji pokok selalu diterima secara rutin dan
Kerja lancar
Jumlah gaji yang diterima selalu sesuai harapan
Penghasilan Saya selalu mendapat imbalan tambahan berupa
tidak tetap bonus
seperti bonus, Saya selalu mendapat imbalan tambahan berupa
insentif komisi
ataupun Saya selalu mendapat tambahan berupa insentif
komisi

52
Tunjangan Tunjangan kinerja diterima secara rutin
karyawan Organisasi menyediakan pelayanan kesehatan
untuk para pegawai
Tunjangan Tunjangan jabatan mendukung pekerjaan saya
jabatan Tunjangan jabatan sesuai beban kerja

53