PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP

KARYAWAN PT.NIKOMAS GEMILANG

PROPOSAL SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi tugas mata kuliah Metodologi Penelitian
Dosen pengampu : Ibu Surti Zahra S.E, M.M

OLEH :
AISYAH ANNAMRIE
11011800068

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS BINA BANGSA
KOTA SERANG
2021
 KATA PENGANTAR

Dengan memanjatkan puji dan syukur kehadirat Allah SWT, atas segala rahmat dan
karunia-Nya pada penulis, akhirnya penulis dapat menyelesaikan tugas Proposal
Skripsi yang berjudul : “ Pengaruh Disiplin Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan PT. Nikomas Gemilang “. Proposal Skripsi ini ditulis dalam
rangka memenuhi Tugas Mata Kuliah Metodologi Penelitian.
Penulis menyadari bahwa Proposal Skripsi ini dapat diselesaikan berkat dukungan
dan bantuan dari berbagai pihak, oleh karena itu, penulis berterima kasih kepada
semua pihak yang secara langsung dan tidak langsung memberikan kontribusi dalam
penyelesaian Proposal ini. Secara khusus pada kesempatan ini penulis
menyampaikan terimakasih kepada yang terhormat :
1. Bapak Dr. H. Furtasan Ali Yusuf, S.E, S.Kom, M.M, Selaku Rektor Universitas
Bina Bangsa, yang telah memberikan ijin penelitian sehingga penulis dapat
melaksanakan penelitian ini.
2. Ibu Surti Zahra S.E, M.M, Selaku Dosen Metodologi Penelitian Universitas Bina
Bangsa.
3. Kepada seluruh Dosen dan Staff Universitas Bina Bangsa
4. Kepada seluruh karyawan dan Staff PT. Nikomas Gemilang

Serang, 4 Mei 2021

Aisyah Annamrie

ii
 DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL......................................................................................................... i
KATA PENGANTAR .............................................................................................................. ii
DAFTAR ISI ............................................................................................................... iii
BAB I ......................................................................................................................................... 1
PENDAHULUAN ..................................................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang Masalah.............................................................................................. 1
1.2 Identifikasi Masalah .................................................................................................... 3
1.3 Pembatasan Masalah ................................................................................................. 3
1.4 Rumusan Masalah ...................................................................................................... 3
1.5 Tujuan Penelitian ........................................................................................................ 3
1.6 Manfaat Penelitian ..................................................................................................... 4
BAB II ........................................................................................................................................ 5
KAJIAN TEORITIK................................................................................................................ 5
2.1 Deskripsi Teoritik ........................................................................................................ 5
2.1.1 Kinerja Karyawan ................................................................................................ 5
2.1.2 Disiplin Kerja ....................................................................................................... 9
2.1.3 Budaya Organisasi ............................................................................................ 12
2.2 Penelitian Relevan .................................................................................................... 17
2.3 Kerangka Berfikir ...................................................................................................... 20
2.4 Hipotesis Penelitian ........................................................................................................ 21
BAB III .................................................................................................................................... 22
METODE PENELITIAN ...................................................................................................... 22
3.1 Gambaran Umum Tempat Penelitian ....................................................................... 22
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian .................................................................................. 28
3.2.1 Tempat penelitian............................................................................................. 28
3.2.2 Waktu Penelitian .............................................................................................. 28
3.3 Metode Penelitian .................................................................................................... 29
3.4 Populasi Dan Sample ................................................................................................ 30
3.4.1 Populasi ............................................................................................................ 30
3.4.2 Sample .............................................................................................................. 30
3.5 Teknik Pengumpulan Data ........................................................................................ 31

iii
 3.5.1 Variabel Kinerja Karyawan (Y) .......................................................................... 32
3.5.2 Variabel Disiplin Kerja (X1) ............................................................................... 36
3.5.3 Variabel Budaya Organisasi .............................................................................. 39
3.5.4 Uji coba Instrumen ........................................................................................... 43
3.6 Teknik Analisis Data .................................................................................................. 44
3.6.1 Statistik Deskriptif............................................................................................. 44
3.6.2 Statistik Inferensial ........................................................................................... 45
3.7 Hipotesis Statistika ................................................................................................... 46
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................................. 48

iv
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Faktor penting yang menentukan kinerja karyawan adalah disiplin kerja dan
budaya organisasi. Disiplin kerja dan budaya organisasi mempengaruhi kinerja
karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Tujuan penegakan disiplin kerja dan
budaya organisasi yang lama merupakan dorongan bagi seseorang untuk
melakukan suatu tindakan untuk mencapai tujuan. Peningkatan disiplin kerja dan
budaya organisasi yang tinggi dari karyawan dalam melaksanakan tugasnya, maka
akan tercipta semangat kerja dan prestasi kerja yang tinggi dari karyawan tersebut.
Dengan adanya semangat kerja dan prestasi kerja yang tinggi, maka tujuan
organisasi dapat tercapai dengan baik. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa,
motivasi kerja adalah faktor penting dari kinerja karyawan. Peningkatan kinerja
karyawan itu sendiri akan mendorong peningkatan kinerja dan faktor-faktor lain
dari seluruh kinerja dari seluruh usaha atau perusahaan. Sedangkan kinerja
karyawan dalam aktifitas proses produksi dipengaruhi oleh faktor-faktor antara
lain: disiplin kerja dan budaya organisasi. Pengukuran kinerja karyawan yang
digunakan sebagai sarana manajemen untuk menganalisis dan mendorong
efisiensi. Kinerja yang tinggi merupakan salah satu keunggulan kompetitif
perusahaan. Kinerja sangat tergantung pada sumberdaya manusia yang tinggi dan
moral yang baik. Motivasi adalah salah satu faktor yang penting dan berpengaruh
terhadap kinerja. Untuk melengkapi penelitian tersebut maka 2 peneliti
mengembangkan variabel dengan menambah variabel independen disiplin kerja
dan budaya organisasi. Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang
dalam mentaati semua peraturan organisasi dan norma sosial yang berlaku. Selain
itu, berbagai aturan atau norma yang ditetapkan oleh suatu lembaga memiliki peran
yang sangat penting dalam menciptakan kedisiplinan agar para pegawai dapat
mematuhi peraturan tersebut. Aturan atau norma itu biasanya diikuti sanksi yang
diberikan bila terjadi pelanggaran. Sanksi tersebut bisa berupa teguran baik lisan
atau tertulis, skorsing, penurunan pangkat bahkan sampai pemecatan kerja

1
tergantung dari besarnya pelanggaran yang dilakukan oleh pegawai. Hal itu
dimaksudkan agar para pegawai bekerja dengan disiplin dan bertanggungjawab
atas pekerjaannya. Disiplin suatu organisasi sangat dibutuhkan, karena hal ini
berpengaruh terhadap efektivitas kerja dan efesiensi terhadap tujuan organisasi.
Pengertian dari disiplin kerja itu sendiri adalah kedisiplinan lebih tepat kalau
diartikan sebagai suatu sikap, tingkah laku dan perubahan yang sesuai dengan
peraturan dari perusahaan baik tertulis maupun tidak. Budaya organisasi
merupakan falsafah, ideologi, nilai-nilai, anggapan, keyakinan, harapan, sikap dan
norma-norma yang dimiliki secara bersama-sama serta mengikat dalam suatu
komunitas tertentu. Mengapa budaya organisasi penting, karena merupakan
kebiasaan- kebiasaan yang terjadi dalam hirarki organisasi yang mewakili norma-
norma perilaku yang diikuti oleh para anggota organisasi. Budaya yang produktif
adalah budaya yang dapat menjadikan organisasi menjadi kuat dan tujuan
perusahaan dapat terakomodasi. Berdasarkan penelitian Mohammad Jasim Uddin
at.all yang menyatakan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi budaya organisasi.
Dari hasil ini menunjukkan hasil bahwa budaya organisasi yang baik akan
mempengaruhi terhadap peningkatan kinerja karyawan. Zaenal Mustafa Elqadri,
Dewi Tri Wijayati Wardoyo & Priyono, (2015) yang mengutamakan penekanan
peningkatan kinerja karyawan dipengaruhi oleh motivasi dan disiplin kerja.
Semakin tinggi motivasi kerja yang diberikan perusahaan dan penegakan disiplin
kerja akan mempengaruhi terhadap kinerja karyawan. Pada penelitian ini
membahas pengaruh kinerja karyawan pada PT. Nikomas Gemilang dengan
menggunakan variabel Disiplin Kerja Dan Budaya Organisasi. Peneliti
menggunakan variabel disiplin kerja karena semakin tinggi disiplin kerja
ditegakkan akan mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan. Begitu juga
variabel budaya organisasi mempengaruhi kinerja karyawan, karena budaya
organisasi tercipta antar karyawan dan pimpinan yang harmonis akan
meningkatkan kinerja karyawan.

2
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian yang telah diuraikan, maka penulis
mengidentifikasi masalah sebagai berikut :
1. Kurangnya kesadaran beberapa karyawan tentang pentingnya disiplin kerja
karyawan..
2. Masih adanya karyawan yang datang terlambat masuk kerja pada PT. Nikomas
Gemilang.
3. Masih adanya karyawan yang tidak masuk kerja tanpa keterangan (alfa)
4. Kurangnya kesadaran karyawan dalam memperhatikan kuantitas pekerjaan
atau pencapaian target untuk meningkatkan kerja

1.3 Pembatasan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah yang telah dipaparkan, untuk menghindari
terjadinya pembatasan yang terlalu luas, maka penulis memfokuskan penelitian atau
membatasi masalah. Peneliti membatasi masalah penelitian pada pengaruh disiplin kerja
dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Nikomas Gemilang.

1.4 Rumusan Masalah

Dari latar belakang penelitian yang telah diuraikan diatas, pokok masalah yang
akan dikaji dalam penelitian ini, dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Apakah ada pengaruh dari disiplin kerja terhadap kinerja karyawan?
2. Apakah ada pengaruh dari budaya organisasi terhadap kinerja karyawan?

1.5 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pengaruh dari disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
2. Untuk mengetahui pengaruh dari budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.

3
1.6 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari penelitian ini adalah:
1. Bagi penulis, untuk menambah wawasan dan pengetahuan sehubungan
dengan pengaruh disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan di PT. Nikomas Gemilang.
2. Bagi perusahaan, hasil penelitian ini dapat dijadikan input dalam penerapan
manajemen sumber daya manusia yang berhubungan dengan disiplin kerja
dan budaya organisasi dalam mempengaruhi kinerja karyawan.

4
 BAB II
KAJIAN TEORITIK

2.1 Deskripsi Teoritik

2.1.1 Kinerja Karyawan
2.1.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja dalam sebuah organisasi merupakan salah satu unsur yang tidak
dapat dipisahkan dalam suatu lembaga organisasi, baik itu lembaga
pemerintahan maupun lembaga swasta. Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi
pekerjaan atau kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi
yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi
dalam waktu tertentu.
Fungsi pekerjaan atau kegiatan yang dimaksudkan adalah pelaksanaan
hasil pekerjaan atau kegiatan seseorang atau kelompok yang menjadi
tanggung jawab seseorang tersebut dalam organisasi. Kinerja berasal dari
kata job Performance atau Actual Performance yang merupakan prestasi
kerja atau prestasi sesuangguhnya yang di capai seseorang.
Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara
keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksankan tugas
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja,
target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan
telah disepakati bersama.
Mangkunegara (2011: 67) mengemukakan bahwa kinerja merupakan
hasil kerja secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
Menurut Pabundu (2010: 121) kinerja adalah hasil-hasil fungsi pekerjaan
atau kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang
dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam
periode waktu tertentu.

5
 Hasibuan (2013: 94) kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melakukan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya
didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Berdasarkan berbagai definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa
pengertian kinerja adalah hasil kerja karyawan yang dicapai dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dalam rangka pencapaian
tujuan utama dari organisasi tersebut. Menurut Mangkunegara (2011: 68 )
ciri dari orang yang memiliki karakteristik kinerja tinggi adalah sebagai
berikut :
a. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
b. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.
c. Memiliki tujuan yang realistis.
d. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk
merealisasikan tujuannya.
e. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh
kegiatan kerja yang dilakukannya.
f. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
diprogramkan.

2.1.1.2 Kegunaan Kinerja Karyawan

Menurut Mangkunegara (2011) kegunaan penilaian prestasi kerja
(kinerja) pegawai adalah :
a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk
prestasi, pemberhentian dan pemberian balas jasa.
b. Untuk mengukur sejauh mana seorang pegawai dapat menyelesaikan
pekerjaannya.
c. Sebagai alat untuk menerima kekurangan atau kelemahan dan
meningkatkan kemampuan pegawai.
d. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan
pegawai
e. Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas

6
2.1.1.3 Penilaian Kinerja Karyawan
Wilson Bangun (2012: 231) menjelaskan bahwa penilaian kinerja adalah
proses yang dilakukan oleh organisasi untuk mengevaluasi atau menilai
keberhasilan pegawai dalam melaksanakan tugasnya. Penilaian dapat
dilakukan dengan membandingkan hasil kerja yang dicapai pegawai
dengan standar pekerjaan. Bila hasil kerja yang diperoleh sampai atau
melebihi standar pekerjaan dapat dikatakan kenerja seseorang pegawai
termasuk kedalam kategori baik. Demikian sebaliknya, seorang pegawai
yang hasil kerjanya tidak mencapai standar pekerjaan termasuk pada
kinerja yang tidak baik atau rendah.
Secara umum tujuan dari penilaian kinerja adalah memberikan timbal
balik kepada pegawai dalam upaya memperbaiki kinerja pegawai, dan
untuk meningkatkan produktivitas organisasi. Secara khusus tujuan
penilaian kinerja adalah sebagai pertimbangan keputusan-keputusan
organisasi terhadap pegawainya mengenai promosi, mutasi, kenaikan
gaji, pendidikan, dan pelatihan ataupun kebijakan manajerial lainnya.
Menurut Rivai (2011: 563) manfaat penilain kinerja adalah sebagai
berikut :
1. Manfaat bagi pegawai yang dinilai, antara lain :
a. Meningkatkan motivasi.
b. Meningkatkan kepuasan kerja.
c. Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan.
d. Adanya kesempatan berkomunikasi ke atas.
e. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.

2. Manfaat bagi penilai

a. Meningkatkan kepuasan kerja
b.Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasi kecenderungan
kinerja pegawai
c. Meningkatkan kepuasan kerja baik para manajer maupun pegawai

7
 d. Sebagai sarana meningkatkan motivasi pegawai
e. Bisa mengidentifikasi kesempatan untuk rotasi pegawai

3. Manfaat bagi Organisasi

a. Perbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam organisasi
b. Meningkatkan kualitas komunikasi
c. Meningkatkan motivasi pegawai secara keseluruhan
d. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang
dilakukan masing-masing pegawai

2.1.1.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai

Gibson (2012; 356), mengatakan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan adalah sebagai berikut :
1. Atribut individu
Dengan adanya berbagai atribut yang melekat pada individu dan
dapat membedakan individu yang satu dengan yang lainnya.
Faktor ini merupakan kecakapan individu untuk menyelesaikan
tugas-tugas yang telah ditentukan, terdiri dari :
a. Karakteristik demografi. Misalnya : umur, jenis kelamin, dan
lain-lain.
b. Karakteristik kompetensi. Misalnya : bakat, kecerdasan,
kemampuan, keterampilan, dan sebagainya.
c. Karakteristik psikologi. Misalnya : nilai-nilai yang dianut
seperti sikap dan perilaku.
2. Kemauan untuk bekerja
Dengan berbagai atribut yang melekat pada individu untuk
menunjukan adanya kesempatan yang sama untuk mencapai suatu
prestasi. Untuk mencapai kinerja yang baik diperlukan usaha dan
kemauan untuk bekerja keras, karena kemauan merupakan suatu
kekuatan pada individu yang dapat memicu usaha kerja yang lebih
terarah dalam melakukan suatu pekerjaan.

8
 3. Dukungan organisasi
Dalam mencapai tujuan karyawan yang tinggi diperlukan adanya
dukungan atas kesempatan dari organisasi atau perusahaan. Hal ini
untuk mengantisipasi keterbatasan baik dari karyawan maupun dari
perusahaan. Misalnya : perlengkapan peralatan dan kelengkapan
kejelasan dalam memberikan informasi. Pegawai yang memiliki
sikap perjuangan, pengabdian, disiplin dan kemampuan profesional
sangat mungkin mempunyai prestasi kerja dalam melaksanakan
tugas sehingga lebih berdaya guna dan berhasil guna. Pegawai
yang professional dapat diartikan sebagai sebuah pandangan untuk
selalu berpikir, kerja keras, bekerja sepenuh waktu, disiplin, jujur,
loyalitas tinggi, dan penuh dedikasi demi untuk keberhasilan
pekerjaannya.

2.1.2 Disiplin Kerja

2.1.2.1 Pengertian Disiplin Kerja
Menurut Hasibuan dalam Barnawi (2012: 112), disiplin kerja adalah
kemampuan kerja seseorang untuk secara teratur, tekun, terus-menerus,
dan bekerja sesuai dengan aturan-aturan yang berlaku dengan tidak
melanggar aturan-aturan yang sudah ditetapkan.
Menurut Siagian (2008: 119), disiplin merupakan tindakan manajer untuk
mendorong anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan
tersebut. Dengan kata lain, pendisiplinan karyawan adalah suatu bentuk
pelatihan karyawan yang berusaha memperbaiki dan membentuk
pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan sehingga para karyawan
tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para
karyawan lain serta meningkatkan prestasi kerjanya.
Menurut Suprayitno dan Sukir (2007: 112) disiplin kerja yang baik yaitu
disiplin kerja yang didorong oleh kesadaran diri terhadap tugas dan
tanggung jawabnya masing-masing tanpa adanya paksaan dari pimpinan.
Jika pegawai sadar terhadap tugas dan tangging jawabnya dan melakukan

9
 apa yang dilaksanakan sesuai aturan tata tertib yang berlaku, maka sangat
berpengaruh terhadap kinerja pegawai yang bersangkutan.
Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kedisiplinan
merupakan keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan organisasi
dan norma sosial untuk meningkatkan kinerja para pegawai. Oleh karena
itu disiplin merupakan sarana penting untuk mencapai tujuan, maka
pembinaan disiplin merupakan bagian dari manajemen yang sangat
penting. Manajemen apa saja dalam pelaksanaannya memerlukan disiplin
segenap anggota organisasi. Disiplin dikatakan juga sebagai sarana untuk
melatih dan mendidik orang-orang terhadap peraturan-peraturan agar ada
kepatuhan dan supaya dapat berjalan dengan tertib dan teratur dalam
organisasi. Disiplin juga dikatakan sebagai alat berkomunikasi dengan
para karyawan agar karyawan mau berbuat seperti apa yang dianjurkan
oleh atasan dan sesuai dengan peraturan perusahaan yang telah ditetapkan.
Dengan kedisiplinan diharapkan dapat membuat pekerjaan seefisien
mungkin.

2.1.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Pegawai

Hasibuan (2012: 194) faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja
pegawai adalah sebagai berikut:
1. Tujuan dan kemampuan.
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan
pegawai, tentu saja pada dasarnya pekerjaan yang dibebankan kepada
pegawai harus sesuai dengan kemampuan pegawai tersebut, agar
pegawai tersebut disiplin dan bersungguh-sungguh dalam mengerjakan
pekerjaannya tersebut.
2. Kepemimpinan
Kepemimpinan sangat memiliki peranan penting dalam menentukan
kedisiplinan kerja pegawai. Karena pemimpin tersebut akan menjadi
contoh bagi para bawahannya.

10
 3. Kompensasi.
Kompensasi sangat berperan penting terhadap kedisiplinan kerja
pegawai, artinya semakin besar kompensasi yang diberikan
perusahaan, maka semakin baik disiplin kerja pegawai. Begitu juga
sebaliknya, pegawai akan sulit bekerja dengan disiplin jika
kebutuhan primer mereka tidak terpenuhi.
4. Sanksi hukum.
Sanksi hukum yang semakin berat akan membuat pegawai takut untuk
melakukan tindakan indisipliner, dan ketaatan pegawai terhadap
peraturan perusahaan akan semakin baik.
5. Pengawasan.
6. Pengawasan adalah tindakan yang paling efektif untuk mewujudkan
kedisiplinan kerja pegawai tersebut.

2.1.2.3 Tujuan dan Manfaat Disiplin Kerja

Setiap organisasi mempunyai tujuan disiplin kerja yang berbeda-beda
sesuai dengan kebutuhan dalam organisasi itu sendiri. Agar tujuan itu dapat
dicapai maka organisasi perlu mangadakan pendisiplinan. Pendisiplinan
sering diartikan macam-macam, ada yang menganggap bahwa disiplin
berbentuk hukuman, ada juga yang berpendapat bahwa disiplin adalah
suatu kondisi dimana para pegawai berperilaku sesuai dengan peraturan
perusahaan.
Menurut siagian (2008: 131) Secara khusus tujuan pembinaan disiplin kerja
pada pegawai, antara lain :
1. Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan
ketenagakerjaan maupun mematuhi peraturan dan kebijakan perusahaan
yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertlis, serta melakukan
perintah manajemen.
2. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan
jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya.

11
 3. Tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai
dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka
panjang. Disiplin kerja yang baik dapat dilihat dari semangat pegawai
itu sendiri, dan kerja yang baik tercermin dengan melihat absensi
karyawan, ketepatan waktu, dan terpenuhinya kebutuhan mereka.
Disiplin kerja juga dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar manfaatnya
yaitu :
1. Bagi organisasi adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata
tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh hasil yang
optimal.
2. Bagi karyawan akan diperoleh suasana kerja yang menyenangkan
sehingga akan menambah semangat kerja dalam melaksanakan
pekerjaannya.

2.1.3 Budaya Organisasi

2.1.3.1 Pengertian Budaya Organisasi
Robbins mendefinisikan budaya organisasi dalam bukunya
Organizational behavior (2010 : 585) sebagai berikut :
Organizational culture refers to a system of shared meaning held by
members that distinguishes of organizational from other organizations
Budaya adalah sistem makna dan keyakinan bersama yang dianut oleh
para anggota yang membedakan organisasi dari yang lain.
Jerald Greenberg and Robert A Baron mendefinisikan budaya organisasi
dalam bukunya Organizational Beharvior (2003: 543) sebagai berikut :
Organizational culture as a cognitive framework consisting at attitude,
value, behavioral norm, and expectation shared by organizations
members. Scientists often think of organization culure as a set of basic
assumptions shared by members of an organizations.
Budaya organisasi sebagai kerangka kognitif yang terdiri dari sikap, nilai,
norma perilaku, dan harapan yang dimiliki oleh anggota organisasi. Para

12
ilmuan sering menganggap budaya organisasi sebagai seperangkat asumsi
dasar yang dimiliki oleh anggota sebuah organisasi.
Robert G. Owens mendefinisikan budaya organisasi dalam bukunya
Organizational Beharvior in education (2012: 121) sebagai berikut :
Culture is a system of shared value and benefit that interact with
anorganization’s people, organizational structures, and control systems to
produce behavioral norm.
Budaya adalah suatu sistem pembagian nilai dan kepercayaan yang
berinteraksi dengan orang dalam suatu organisasi, struktur organisasi, dan
sistem control yang
menghasilkan norma perilaku.
Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa budaya adalah cara
kita melakukan sesuatu seperti Pola nilai, norma, keyakinan, sikap dan
asumsi yang mungkin tidak diungkapkan, tetapi akan membentuk cara
orang berprilaku dalam melakukan sesuatu. Nilai mengacu kepada apa
yang diyakini merupakan hal penting mengenai cara orang dan organisasi
berprilaku. Norma adalah peraturan tidak tertulis mengenai perilaku. Maka
budaya organisasi adalah sebuah keyakinan, sikap dan nilai yang
umumnya dimiliki, yang timbul dalam organisasi yang membedakan
organisasi tersebut dengan organisasi yang lain.
Budaya organisasi memiliki peran yang sangat strategis untuk mendorong
dan meningkatkan efektifitas kinerja organisasi. Menurut Susanto (2006:
112) peran budaya organisasi adalah sebagai alat untuk menentukan arah
organisasi, mengarahkan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh
dilakukan, bagaimana mengalokasikan sumber daya dan mengelola
sumber daya organisasional, juga sebagai alat untuk menghadapi masalah
peluang dari lingkaran internal maupun eksternal. Susanto (2006: 112)
mengatakan ada empat peran dari budaya organisasi, yaitu:

13
 1. Memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja ekonomi
organisasisi.
2. Menjadi faktor yang lebih menentukan dalam menentukan kesuksesan
atau kegagalan organisasi pada tahun selanjutnya.
3. Dapat mendorong peningkatan kinerja ekonomi dalam jangka panjang
jika di organisasi terdiri atas orang-orang yang layak.
4. Dibentuk untuk meningkatkan kinerja perusahaan.
Budaya organisasi meresap dalam kehidupan organisasi dan selanjutnya
mempengaruhi setiap kehidupan organisasi. Oleh karena itu, budaya
organisasi berpengaruh sangat besar pada aspek-aspek fundamental dari
kinerja organisasi (Robbins, 2006: 284).
2.1.3.2 Karakteristik Budaya Organisasi
Luthans (2011: 125) mengemukakan karakteristik budaya organisasi
meliputi sebagai berikut :
1. Aturan-aturan perilaku
Aturan-aturan perilaku yaitu, bahasa, termonologi dan ritual yang bisa
dipergunakan oleh anggota organisasi.
2. Norma
Norma adalah standar perilaku yang meliputi petunjuk bagaimana
melakukan sesuatu. Lebih jauh masyarakat yang kita kenal dengan
adanya norma agama, norma sosial, norma adat dll.
3. Nilai-nilai dominan
Nilai-nilai dominan adalah nilai utama yang diharapkan dari organisasi
untuk dikerjakan oleh para anggota misalnya tingginya kualitas produk,
rendahnya tingkat absensi, tingginya produktifitas dan efisiensi serta
disiplin kerja.
4. Filosopi
Filosopi adalah kebijakan yang dipercayai organisasi tentang hal-hal
yang disukai pegawai dan pelanggannya seperti “kepuasan anda adalah
harapan kami, konsumen adalah raja”

14
 5. Peraturan-peraturan
Peraturan adalah aturan-aturan yang tegas dari organisasi. Misalnya
pegawai baru harus mempelajari peraturan-peraturan yang ada agar
keberadaannya dapat diterima di organisasi.
6. Iklim organisasi
Iklim organisasi adalah keseluruhan “perasaan” yang meliputi hal-hal
fisik bagaimana para anggota berinteraksi dan bagaimana para anggota
organisasi mengendalikan diri dalam berhubungan dengan pihak luar
organisasi.

2.1.3.3 Pembentukan Budaya Organisasi

Budaya organisasi terbentuk diawali dengan falsafah dasar pemilik
organisasi yang merupakan budaya asli organisasi yang mempunyai
pengaruh sangat kuat dalam memilih kriteria yang tepat. Tahap selanjutnya
falsafah dasar organisasi diturunkan kepada manajemen puncak yang
bertugas menciptakan suatu iklim organisasi yang kondusif yang dapat
diterima oleh sejumlah anggota, berupa nilai-nilai peraturan, kebiasaaan-
kebiasaan yang dapat dimengerti dan dilaksanakan. Tahap selanjutnya
adalah proses sosialisasi, dengan sosialisasi yang tepat maka akan
terbentuk budaya organisasi yang diharapkan, pada dasarnya terbentuk
dengan beberapa tahap, Robbin (2010 : 302) mengemukakan proses budaya
organisasi gambar 2.1 dibawah ini :

Manajemen
Filosofi Puncak
Organisasi Kriteria Budaya
Yang Seleksi Organisasi
Dijumpai Sosialisasi

Gambar 2.1
Proses Budaya Organisasi

15
2.1.3.4 Fungsi Budaya Organisasi
Stephen P. Robbins dalam bukunya Organizational Behavior yang dialih
bahasa oleh Surwanto dan Koeshartono (2010). Budaya merupakan
perekat sosial yang membatu mempersatukan organisasi itu dengan
memberi standar-standar aturan yang tepat. Fungsi budaya adalah untuk
mengatur manusia mengerti bagaimana seharusnya bertindak dan berbuat
untuk menentukan sikap apabila akan berhubungan atau berkomunikasi
dengan yang lain dalam menjalankan hidupnya. Barikut adalah fungsi
budaya organisasi yaitu :
1. Budaya mempunyai satu peran menempatkan tanpa batas. Artinya,
budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi
dengan yang lainnya.
2. Budaya membawa rasa suatu identitas bagi anggota-anggota organisasi.
3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada suatu yang lebih luas
daripada kepentingan dari individual seseorang.
4. Budaya mempunyai satu peran menempatkan tanpa batas. Artinya,
budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi
dengan yang lainnya.
5. Budaya membawa rasa suatu identitas bagi anggota-anggota organisasi.
6. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada suatu yang lebih luas
daripada kepentingan dari individual seseorang.Budaya mempunyai
satu peran menempatkan tanpa batas. Artinya, budaya menciptakan
pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan yang lainnya.
7. Budaya membawa rasa suatu identitas bagi anggota-anggota organisasi.
8. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada suatu yang lebih luas
daripada kepentingan dari individual seseorang.
9. Budaya meningkatkan kemantapan sistem sosial, budaya merupakan
perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan
memberikan standar-standar yang tepat mengenai apa yang harus
dilakukan dan dikatakan oleh para pegawai.

16
 10. Budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang
memadu dan membentuk sikap serta perilaku para pegawai.
Dari berbagai pendapat di atas mengenai fungsi budaya organisasi, dapat
diketahui budaya itu memang ada di dalam sebuah organisasi. Budaya
organisasi berguna bagi organisasi dan pegawai. Budaya mendorong
terciptanya komitmen organisasi dan meningkatkan konsistensi sikap kerja
pegawai. Keadaan seperti ini jelas akan menguntungkan sebuah organisasi.
Budaya menyampaikan kepada pegawai bagaimana pekerjaan dilakukan
dan apa saja yang bernilai penting

2.2 Penelitian Relevan

Penelitian terdahulu sangat penting sebagai dasar pijakan dalam rangka
penyusunan penelitian ini. Kegunaannya adalah untuk mengetahui hasil yang
telah dilakukan sekaligus sebagai perbandingan dan gambaran yang dapat
mendukung kegiatan penelitian berikutnya. Berikut ini adalah penelitian
terdahulu yang dikutip dari beberapa jurnal pendukung.
Tabel 2.1
Penelitian R
N Nama Judul Nama Jurnal, Popula Temuan Perbedaa
o Peneliti Penelitian Nama si Penelitian n
Tahun) Instansi/Lem Sampel dan Penelitian
baga dan Kesimpula yang
Metode n akan
Peneliti dilaksana
an kan
Listiant Pengaruh Jurnal 120 Motivasi, Objek
o dan Motivasi, Penelitian karyaw kepuasan Penelitian
Setiaji Kepuasan PDAM an kerja dan
(2005) Kerja Dan Surakarta Regresi disiplin
Disiplin Bergan berpengaru
Kerja da h terhadap

17
 Terhadap kinerja
Kinerja karyawan
Karyawan
(Studi
Kasus di
Lingkunga
n Pegawai
Kantor
PDAM
Kota
Surakarta)
2 Suharto Pengaruh Jurnal 149 Budaya Objek
dan Budaya Sekretariat karyaw organisasi, Penelitian
Cahyon Organisasi, DPRD Prov. an kepemimpi
o Kepemimpi Jawa Barat Regresi nan dan
(2005) nan dan Bergan motivasi
Motivasi da mempunyai
Kerja pengaruh
terhadap terhadap
Kinerja kinerja
Sumber sumber
Daya daya
Manusia di manusia
Sekretariat
DPRD
Propinsi
Jawa
Tengah
3 Masruk “Pengaruh Jurnal 58 Motivasi Variabel
hin dan Motivasi Universitas karyaw Kerja, Penelitian

18
 Waridin Kerja, Dian an Kepuasan dan
(2005) Kepuasan Nuswantoro Regresi Kerja, Objek
Kerja, Bergan Budaya Penelitian
Budaya da Organisasi
Organisasi dan
dan Kepemimpi
Kepemimpi nan
nan berpengaru
Terhadap h terhadap
Kinerja Kinerja
Pegawai
4 Setiyaw Pengaruh Jurnal RSUP 44 Disiplin Variabel
an dan Disiplin Dokter karyaw kerja dan Penelitian
Waridin Kerja Kariadi an Budaya dan
(2006) Karyawan Semarang Regresi organisasi Objek
Dan Bergan mempunyai Penelitian
Budaya da pengaruh
Organisasi terhadap
Terhadap kinerja
Kinerja Di karyawan
Divisi
Radiologi
RSUP
Dokter
Kariadi
Semarang
5 Neli Pengaruh Jurnal Pusat 72 Hasil Variabel
Andrian lingkungan Kesehatan karyaw penelitian Penelitian
i, 2016 kerja , Bangka an menunjukk dan
budaya Regresi an bahwa Objek

19
 organisasi, Bergan variabel Penelitian
dan disiplin da bebas
kerja lingkungan
terhadap kerja,
kinerja budaya
pegawai organisasi,
pada dan disiplin
puskesmas kerja
kecamatan berpengaru
Bakam h positif
kabupaten dan
Bangka. signifikan
terhadap
kinerja
pegawai.

2.3 Kerangka Berfikir

Organisasi mempunyai tujuan tertentu yang struktur dan tujuannya saling
berhubungan serta tergantung pada komunikasi manusia untuk
mengkoordinasikan aktivitas dalam organisasi tersebut. Oleh sebab itu,
organisasi mengharapkan para karyawan dapat berprestasi dan mampu
menciptakan situasi dan kondisi yang kondusif, sehingga karyawan tidak
akan mengalami kejenuhan, kebosanan, dan malas bekerja yang
mengakibatkan penurunan dalam kinerja. Kinerja karyawan dapat
dipengaruhi oleh banyak faktor, yaitu disiplin kerja, budaya organisasi,
kompetensi dan kepuasan kerja. Disiplin kerja pada dasarnya selalu
diharapkan menjadi ciri setiap sumber daya manusia dalam organisasi,
karena dengan kedisplinan organisasi akan berjalan dengan baik dan bisa
mencapai tujuannya dengan baik pula. Disiplin kerja mempunyai pengaruh
positif terhadap kinerja karyawan. Dalam setiap organisasi, budaya kerja
selalu diharapkan baik karena baiknya budaya kerja akan berhubungan

20
 dengan berhasil atau tidaknya tujuan organisasi dicapai. Dengan budaya
organisasi yang baik, biasanya organisasi akan mudah mengatasi masalah
yang dihadapi dan bisa mencapai tujuan organisasi dengan mengandalkan
kekuatan yang ada di organisasi. Adanya budaya organisasi yang baik,
biasanya dapat mempengaruhi kinerja karyawannya. Berdasarkan
pemikiran di atas, maka dapat digambarkan sebuah kerangka pemikiran
sebagai berikut :
H1
Disiplin Kerja

(X1)

Kinerja Karyawan

(Y)
H2
Budaya Organisasi

(X2) H2

Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran
2.4 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan hasil penelitian yang relevan dan kerangka berfikir diatas maka
hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut:
H1 : Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. Nikomas
Gemilang
H2 : Budaya organsiasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT.
Nikomas Gemilang

21
 BAB III
METODE PENELITIAN

3.1 Gambaran Umum Tempat Penelitian

PT.Nikomas Geilang berdiri seitar 20 tahun yang lalu yaitu pada tahun1992
Di Desa Tambak Kecemaan Kibin Kabupaten Serang, Banten. Sebagai
bagian dari rencana ekspnsi dari perusahaan miltinasional. Grup Pou Chen
dengan surat Izin Usaha Perusahaan (SIUO) Nomor: 1245/0902/PB/V/90.
Perusahaan ini merupakan badan hukum persero yang bergerak dalam
bidang produksi sepatu olahraga dan berkualitas eksport.
Kawasan ini mempunyai luas area kurang lebih 285 Ha yang terdiri dari
beberapa pabrik yang modern dan bangunan kantor, stasiun pembangkit
listrik, masjid dan masjid dan asrama untuk menamoung karyawan.
Perusahaan juga menyediakan fasilitas-fasilitas lainnya seperti kantin,
poliklinik, masjid, tempat kebaktian, perpustakaan, lapangan olahraga yang
dikelilingi oleh taman serta pohon-pohon yang rindang. Hingga periode Mei
Karyawan PT.Nikomas Gemilang di Di divisi Nike 25.292 orang.
PT.Nikomas Gemilang memulai produksi sepatu olehraga sejak tahun 1993.
Nike merupakan konsumen utama, dan sejak September 1997 mulai
produksi sepatu merk Adidas. Pada awal tahun 2006 mulai memproduksi
sepatu merk puma. Semua penjualan produk adalah 100% ekspor ke
mancanegara, dengan kapasitas perbulan kurang lebih 1.100.000 pasang
sepatu untuk Nike, kurang lebih 1.200.000 pasang sepatu untuk Adidas dan
kurang lebih 100.000 pasang sepatu untuk puma.
PT.Nikomas Gemilang terletak di Jl. Raya Serang km.71 Desa Tambak
Kecematan Kibin Kabupaten Serang Provinsi Banten, Luas wilayah Kurang
lebih 285 Ha yang secara administratif mencakup 3 desa yaitu Desa Cijeruk,
Desa Nambo Ilir Dan Desa Tambak yang kesemuanya termasuk kecematan
Kibin.

22
 Struktur Organisasi dan Tugas Pokok
Berikut adalah struktur organisasi dan tugas pokok yang ada di Human Resources
Development
Struktur Organisasi
Human Resources Development PT.Nikomas Gemilang

Directur

Senior CSR Maager

HR Manager

HR Coordinator

Payroll Recruitment Adminitrasi Insurance Hardware

Personalia

Staff
Gambar 3.1
Tugas Pokok :
1) Directur & CSR Manager
a) Bertanggung jawab terhadap semua kegiatan yang terjadi di perusahaan
2) HR Manager (Human Resources Manager
a) Membuat dan mengimplementasikan kebijakan perusahaan
b) Membuat Strategic plan perusahaan
c) Melakukan evaluasi, rekomendasi atas kebijakan perusahaan.
d) Melakukan perundingan biparti, mediasi maupun meeting LKS biparti.

23
e) Melakukan koordinasi dan evaluasi kinerja staff HRD
f) Menentukan pemberian sanksi kepada karyawan sesuai PKB yang berlaku
g) Mewakili Managemen memberikan pernyataan terhadap pihak luar
(Pemerintahan, Masyarakat LSM, Media)
h) Memberikan pertimbangan atas permasalahan atas keluahan karyawan.
i) Membuat kebijakan dan prosedur yang mengatur kebutuhan SDM, proses
seleksi, dan Recruitment.
j) Membuat perencanaan dan target kerja tahunan.
k) Melakukan perencanaan SDM sesui dengan kebutuhan perusahaan.
l) Melakukan komunikasi eksternal dengan pemerinyahan, masyarakat/LSM
maupun media.
m) Menyelesaikan perselisishan hubungan industrial terutama pada tingkat
mediasi media.
n) Melakukan evaluasi dan monitoring pelaksanaan kerja organisasi.
o) Memberikan training dan pembinaan karyawan.
3) HR Coordinator (Human Resources Coordinator)
a) Membantu tugas HR Manager dalam pelaksanaan tugas.
b) Melakukan pengawasan dan penilaian terhadap kinerja staff HRD
c) Memberikan pembinaan atau sanksi kepada karyawan sesuai PKB yang
berlaku.
d) Menandatangani form cuti, surat peringatan, mutasi, mess, pengunduran diri
karyawan
e) Memberi rekomendasi kepada HR Manager tentang compliance.
f) Menggantkan tugas pokok HR Manager apanila terjadi hal yang
menghambat organisasi.
g) Bersama denngan HR Manager mengorganisasikan seluruh aktivitas HRD.
h) Penyelesaian kasus ketenega kerjaan di tingkat internal, biparti, dan
mediasi.
i) Mengikuti meeting dan koodinasi kerja di kawasan Industri Nikimas
Gemilang.
j) Melakukan pengawasan dan fungsi kontrol staff HRD dan payroll.

24
k) Bersama dengan HR Manager merancang training, rencana kerja dan
aktivitas kerja HRD.
l) Merancang dan bertanggung jawab atas pelaksanaan performance
evaluation.
m) Melaksanakan perencanaan kerja tahunan yang telah ditetapkan
managenmen
n) Melakukan sosialisasi ke seluruh karyawan berkaitan dengan kebijakan
perusahaan.
o) Mewakili perusahaan untuk melakukan audit sub contraktor.
4) Administrasi
a) Menyediakan kebutuhan alat tulis kantor dan administrasi lainnya.
b) Membuat laporan absensi harian.
c) Membuat kartu ibu hamil.
d) Laporan bulanan jam kerja waterspider
e) Laporan karyawan keluar.
f) Rekapitulasi bonus multiskil
g) Laporan standar line produksi
h) Pengajuan dana dan sumbangan karyawan meninggal dunia.
i) Laporan surat peringatan
j) Pembuatan jurna sallary.
k) Rekapitulasi pengajuan Nomor Wajib Pajak (NPWP) ke kantor Pajak.
l) Dokumentasi HRD.
m) Membuat Schedule kerja HRD.
n) Laporan karyawan produksi (Direct) dan karyawan non produksi (indirect).
o) Pembuatan jurnal biaya-biaya pengeluaran HRD.
p) Laporan surat perintah lembur.
q) Laporan jam kerja Karyawan 60 jam dan 14 jam.
r) Laporan summary surat peringatan.
s) Laporan Summary karyawan keluar.
t) Laporan jam checroll 30 menit
u) Pembuatan surat oanggilan karyawan

25
5) Recruitment
a) Membuat perencanaan proses Recruitment.
b) Mendata kebutuhan karyawan baru sesuai pengajuan masing-masing
c) Membuat pengumuman lowongan kerja menggunakan media cetak atau
elektronik
d) Membuat schedule test.
e) Membuat panggilan test/interview, mengadakan test interview karyawan.
f) Mengordidnir penulisan biodata dan surat perjanjian kerja.
g) Membuat pengajuan Kartu Pengenal Karyawan (KPK).
h) Membuat laporan dan penerimaan karyawan baru.
i) Melakukan koodinasi dengan Serika Pekerja Nasional (SPN), Satpam untuk
training karyawan baru.
j) Mmembuat laporan recriutment ke kantor Dinas Kerja Kab. Serang.
k) Pembagian karyawan baru sesuai pengajuan masing-masing departemen.
l) Membuat pengajuan Kartu Jamsostek.
m) Menentukan kelulusan ter karyawan baru.
6) Insurance
a) Melakukan perencanaan clain reimburse, laporan kecelakaan ke Jamsostek
dan asuransi kecelakaan.
b) Melakukan verifikasi pengajuan claim.
c) Mengkoordinir dan Checking persyaratan claim reimburst.
d) Membuat laporan kecelakaan kerja.
e) Pengumpulan copy Jamsostek, pengajuan kepersertaan Jamsostek baru
maupun lama, Membagi kartu Jamsostek, saldo jamsostek, melaporkan
complain saldo jamsostek.
f) Membuat laporan kecelakaan kerja untuk jamsostek dan mengkoodinir
pengajuan beasiswa jamsostek.
g) Pengajuan keterangan pengambilan Jamina Hari tua (JHT) bagi karyawan
keluar.
h) Pembuatan claim biaya kecelakaan kerja ke PT.Jamsostek, jurna Rumah
Sakit Serang dan Jurnal Aulia Mega Perkasa (AMP)

26
i) Melakukan sosialisasi tentang pelayanan kesehatan yang dikelila PT.Aulia
Mega Perkasa.
j) Memberi training claim reimburse.
k) Membuat pengajuan sumbangan dana Tenaga Kerja Asing (TKA) bagi
karyawaan yang meninggal dunia.
7) Hardware
a) Setting dan proses jam kerja karyawan.
b) Maintance mesin absensi.
c) Back up data base, perawatan mesin ceckroll dan door access.
d) Pembuatan dan setting Kartu Pengenal Karyawan (KPK) cekroll ke data
apperson.
e) Melakukan proses data ceckroll setiap hari
f) Melakukan setting jam kerja.
g) Pembuatan kartu Pengenal Karyawan (KPK).
h) Membuat schedule jam kerja karyawan.
8) Payroll
a) Melakukan perhitungan gaji dan pembayaran karyawan keluar.
b) Mengatur oembagian dan evaluasi kerja staff HRD.
c) Memperbaiki status absensi karyawan dalam sistem apperson.
d) Input data karyawan baru.
e) Input data overtime dan perbaikan absen.
f) Mengkoordinir tugas dan tanggung jawab personalia lapangan.
g) Melakukan koodinasi dengan seluruh karyawan nerkaitan dengan jam
kerja dan ketenaga kerjaan.
h) Menyediakan kebutuhan kerja (print out) berupa absensi, hasil
checkroll, Surat Perintah Lembur (SPL) mingguan.
i) Proses karyawan yang undur diri dan pemutusan hubungan kerja
(PHK).
j) Mendata Antar Jemput Karyawan (AJK) Dan pengembalian tiket untuk
wilayah Sumatera.
k) Menghitung bonus karyawan.

27
 l) Membantu tugas dan tanggung jawab managemen yang berhubungan
dengan ketenagakerjaan.
9) Personalia Staff
a) Menyiapkan administrasi kepersonalia (penggaji, cuti, dan sebagainya)
b) Melakukan verifikasi jam kerja karyawan.
c) Melaporkan absensi dan overtime keryawan secara rutin.
d) Perhitungan dan distribusi gaji karyawan.
e) Melaporkan dan wawancara karyawan keluar
f) Melakukan verifikasi jam kerja karyawan/
g) Dokumentasi file karyawan setiap hari.
i) Menyediakan form cuti dan kompensasi cuti karyawan.
j) Mengkoordinir pembuatan ATM, Nomor Pokok Wajib Pajak (NPWP),
dan Jamsostek.
k) Mengkoordinir laporan pajak karyawan tahunan dan perubahan status pajak
karyawan.
l) Input status data keluarga.
m) Membuat surat keterangan kerja (packlaring)

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ni dilakukan di PT.Nikomas Gemilang dan waktu yang digunakan dari
bulan april sampai 28 Juni.

3.2.1 Tempat penelitian

Tempat pelaksanaan penelitian dilakukan di PT.Nokomas Gemilang di Jl.
Raya Serang Km 71 Desa Tambak Kec Cikande Kab.Serang, Banten

3.2.2 Waktu Penelitian

Waktu penelitian di bulan Mei 2021 hingga tanggal 28 juni 2021

28
 Tabel 3.1 Jadwal Waktu Penelitian
NO Kegiatan M J
e u
i n
i
1 Pengajuan dan
Persetujuan
Judul
Penelitian
2 Penyusunan
Proposal
3 Penulisan
Proposal

3.3 Metode Penelitian

Metode penelitian merupakan suatu cara ataupun teknik yang dipergunakan
sebagai alat bantu untuk mengumpulkan data serta menganalisisnya agar
diperoleh suatu kesimpulan guna mencapai tujuan penelitian. Seperti yang
diungkapkan oleh Sugiyono (2012: 6) menjelaskan bahwa : Metode
penelitian merupakan suatu cara ilmiah untuk mendapatkan data yang valid
dengan tujuan dapat ditemukan, dikembangkan, dan dibuktikan, suatu
pengetahuan tertentu sehingga pada gilirannya dapat digunakan untuk
memahami, memecahkan, dan mengantisipasi masalah dalam bidang
pendidikan.
Metode penelitian yang digunakan adalah metode deskriftif dan verikatif.
Metode penelitian deskriptif mempunyai tujuan untuk membuat deskripsi,
gambaran, atau lukisan secara sistematis, factual dan akurat mengenai fakta-
fakta, sifat-sifat serta hubungan antar fenomena yang diselidiki. Dengan
metode deskriptif, dapat diselidiki kedudukan (status) fenomena atau faktor
melihat hubungan antara satu faktor dengan faktor lain. Penelitian deskriftif

29
 mencangkup metode penelitian yang lebih luas dan serasa lebih umum
sering diberi nama metode survey. Melalui penelitian deskriptif maka dapat
diperoleh deskripsi dari
rumusan masalah pertama, kedua dan ketiga mengenai disiplin kerja, budaya
organisasi rumusan masalah pertama, kedua dan ketiga mengenai disiplin
kerja, budaya organisasi dan kinerja pegawai.
Metode verifikatif adalah metode penelitian yang digunakan untuk menguji
hipotesis dengan mengunakan metode statistika, sehingga dapat di ambil hasil
pembuktian yang menunjukan hipotesis diterima atau di tolak. Penelitian
verifkatif bertujuan menjawab rumusan masalah yang keempat yaitu untuk
mengatahui seberapa besar pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
dan seberapa besar pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan baik
secara parsial maupun simultan.

3.4 Populasi Dan Sample

3.4.1 Populasi
Populasi adalah wilayah atau generalisasi yang terdiri atas obyek/ subyek
yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya. Maka populasi dalam
penelitian ini adalah seluruh karyawan PT.Nikomas Gemilang Serang Divisi
Nike. Jumlah karyawan PT. Nikomas Gemilang Serang Divisi Adidas
adalah 2.500 orang.
3.4.2 Sample
Sample adalah sebagian dari populasi yang karakteristik hendak diselidiki,
dan dianggap bisa mewakili keseluruhan populasi (jumlahnya lebih sedikit
daripada populasinya.
Metode penelitian sample yang digunakan dalam penelitian ini adalah
sample accidential sampling. sample accidential sampling adalah teknik
penentuan sample berdasarkan kebetulan, atau siapa saja yang secara
kebetulan bertemu dengan peneliti dapat digunakan sebagai sample, bila
dipandang orang yang kebetulan ditemui itu cocok sebagai sumber data.

30
 Penentuan jumlah dalam penelitian ini menggunakan rumus slovin. Rumus
slovin adalah suatu rumus yang menghitung jumlah sampel minimal jika
suatu populasi diteliti tidak dapat diketahui pasti. Rumus slovin pertama kali
diperkenalkan oleh slovin pada tahun 1960. Rumus slovin ini biasanya
digunakan untuk penelitian observasi dimana jumlah sampel yang akan
diteliti berjumlah besar. Sehingga diperlukan sebuah formula untuk
mendapatkan sampel yang sedikit tetapi dapat mewakili keseluruhan.
Rumus Slovin Menurut Sugiono rumus sampel slovin, penentuan ukuran
sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan rumus slovin
menurut sugiyono, berikut di bawah ini:

n = N / (1 + N.e2)

Keterangan :
n = ukuran sampel
N = ukuran populasi
e = taraf kesalahan (erorr) sebesar 0,10 (10%)

3.5 Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini penulis menggunakan teknik pengumpulan data yaitu :
1. Studi Kepustakaan (Library Research) yaitu pengumpulan data atau
informasi yang dilakukan dengan cara membaca dan mempelajari literature
atau sumber yang berkaitan dengan masalah yang diteliti. Studi
perpustakaan dapat diperoleh dari data sekunder yaitu literature-literature,
buku-buku, yang berkaitan dengan objek yang diteliti dan bertujuan
mengetahui teori yang ada kaitannya dengan masalah yang diteliti.
a. Jurnal
Data pendukung yang berhubungan dengan penelitian yang membahas
berbagai macam ilmu pendidikan serta penelitian dianggap relevan dengan
topik pendidikan.

31
 b. Internet
Dengan cara mencari data-data yang berhubungan dengan topik penelitian,
yang dipublikasikan di internet baik yang berbentuk jurnal, makalah ataupun
karya tulis.
c. Sejarah, literatur dan profil PT. Nikomas Gemilang
2. Studi lapangan (Field Research) yaitu melaksanakan peninjauan ke
organisasi atau instansi yang bersangkutan. Metode yang digunakan adalah
sebagai berikut :
a. Observasi
Yaitu mengadakan pengamatan secara langsung terhadap kegiatan yang
terjadi dilapangan. Untuk mendapat data-data informasi yang dibutuhkan
dalam penyusunan proposal skripsi ini.
b. Wawancara
Yaitu suatu bentuk komunikasi secara lisan yang bertujuan untuk
memperoleh informasi tentang keadaan perusahaan. penulis melakukan
wawancara dengan bagian kepegawaian yang mempunyai wewenang dari
para pegawai yang ada kaitannya dengan masalah yang diteliti.
c. Penyebaran angket atau kuesioner
Yaitu pengumpulan data yang dilakukan dengan cara mengajukan daftar
pertanyaan yang sesuai yang sudah dipersiapkan secara tulis dengan
menyebarkan angket dan disertai dengan alternative jawaban yang telah
disediakan.

3.5.1 Variabel Kinerja Karyawan (Y)

a. Definisi Operasional
Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan
dalam rangka menuntaskan tugas.
b. Kisi-kisi Instrumen
Berdasarkan definisi operasional tersebut maka dapat dibuat kisi-kisi
instrumen sebagai berikut:

32
 Tabel 3.2
Tabel Kisi-kisi Instrumen Kinerja Karyawan (Y)
Skala
Definisi Nomor Instrume
No Indikator Jumlah Pengukura
Operasional Butir n
n
1. Kinerja adalah Kuantitas 1 1 Kuesioner Interval
hasil kerja secara Kualitas Skala 1-5
2 1
kualitas dan
kuantitas yang Kerja
3 1
dicapai oleh Sama
seseorang Tanggung
4 1
pegawai dalam Jawab
melaksanakan Inisiatif
tugasnya sesuai
dengan
5 1
tanggungjawab
yang diberikan
kepadanya..
Jumlah 5

c. Uji Validitas dan Realibilitas

1. Pengujian Validitas Instrumen Kinerja Karyawan
Uji validitas adalah suatu derajat ketepatan antara data yang sesungguhnya
terjadi dengan data yang dikumpulkan oleh peneliti.Validitas sebagai salah
satu derajat ketepatan atau keandalan pengukuran instrumen mengenai isi
pertanyaan (Sugiyono, 2013:177). Teknik uji yang digunakan adalah teknik
korelasi melalui koefisien korelasi Product Moment. Skor ordinal dari setiap

33
item pertanyaan yang diuji validitasnya dikorelasikan dengan skor ordinal
keseluruhan item. Jika koefisien korelasi tersebut positif, maka item tersebut
dinyatakan valid, sedangkan jika negatif maka item tersebut tidak valid dan
akan dikeluarkan dari kuisioner atau diganti dengan pernyataan perbaikan.
Cara mencari nilai korelasi adalah sebagai berikut:
n(∑ XY)−(∑ X)(∑ Y)
r=
√[n(∑ X2 )−(∑ X)2 ][n(∑ Y)2 −(∑ Y)2 ]

Keterangan:
r = koefisien korelasi
n = jumlah sampel
X = skor per item pertanyaan
Y = skor total
Syarat minimum untuk dianggap suatu butir instrumen valid adalah nilai
indeks validitasnya ≥ 0,3 (Sugiyono, 2013) dan jika koefisien korelasi
Product Moment > r tabel. Oleh karena itu, semua pernyataan yang memiliki
tingkat korelasi dibawah 0,3 harus diperbaiki karena dianggap tidak valid.
Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan program SPSS. Menilai
kevalidan masing-masing butir pertanyaan dapat dilihat dari nilai Corrected
item-Total Correlation masing-masing butir pertanyaan. Suatu butir
pertanyaan dikatakan valid jika nilai r-hitung yang merupakan nilai dari
Corrected item-Total Correlation > 0,30 (Sugiyono, 2013:124).

2. Perhitungan Koefisien Reliabilitas Kinerja Karyawan

Uji reliabilitas dilakukan untuk memastikan apakah instrument yang dipakai
reliable atau tidak, maksud dari reliable adalah jika instrument tersebut
diujikan berulang-ulang maka hasilnya akan sama. Menurut Sugiyono
(2013: 182), bahwa “reliabititas adalah sejauh mana hasil pengukuran
dengan menggunakan objek yang sama, akan menghasilkan data yang
sama”. Untuk menguji reliabilitas digunakan metode (splite half) item

34
tersebut di bagi menjadi dua kelompok yaitu kelompok item ganjil dan
kelompok item genap. Kemudian masing-masing kelompok skor tiap
itemnya dijumlahkan sehingga menghasilkan skor total. Apabila korelasi 0,7
atau lebih maka dikatakan item tersebut memberikan tingkat reliable yang
cukup, sebaliknya apabila nilai korelasi di bawah 0,7 maka dikatakan item
tersebut kurang reliabel.

n∑AB − (∑A∑B)
𝑟𝑥𝑦 =
√[n(∑A²][n(∑B)²]

Keterangan :
rXY = Korelasi Pearson Product Moment
∑A = Jumlah skor belahan ganjil
∑B = Jumlah skor belahan genap
∑A2 = Jumlah kuadrat skor belahan ganjil
∑B2 = Jumlah kuadrat skor belahan genap
∑AB = Jumlah perkalian skor jawaban belahan ganjil dan belahan kedua
genap
Kemudian koefisien korelasinya dimasukan kedalah rumus Spearman
Brown yaitu ;
2r. 𝑏
𝑟=
1 + 𝑟𝑏
Keterangan :
r = Nilai reabilitas
rb = Korelasi product moment atau belahan pertama dan belahan kedua

Setelah dapat nilai reliabilitas instrument (r hitung), maka nilai tersebut di

bandingkan denga r tabel jumlah responeden dan tarap nyata. Bila r hitung ≥r

35
 tabel maka instrument tersebut dikatakan reliabel. Sebaliknya Bila r hitung ≤ r
tabel maka instrument tersebut dikatakan tidak reliabel.

3.5.2 Variabel Disiplin Kerja (X1)

a. Definisi Disiplin Kerja
Disiplin kerja adalah kemampuan kerja seseorang untuk secara teratur,
tekun, terus-menerus, dan bekerja sesuai dengan aturan-aturan yang berlaku
dengan tidak melanggar aturan-aturan yang sudah ditetapkan (Hasibuan
dalam Barnawi 2012: 112).
b. Kisi – kisi Instrumen
Berdasarkan definisi operasional tersebut, maka dapat dibuat kisi – kisi
instrumen penelitian sebagai berikut :
Tabel 3.5
Tabel Kisi-kisi Instrumen Disiplin Kerja [X1]
Skala
Definisi Nomor Instrume
No Indikator Jumlah Pengukura
Operasional Butir n
n
1. Disiplin kerja Konsekuen 1 1 Kuesioner Interval
adalah suatu alat Konsisten 2 2 Skala
yang digunakan 3 Likert 1-5
para manajer Taat Aturan 4 1
untuk Bertanggung 5 1
berkomunikasi Jawab
dengan
karyawan agar
mereka bersedia
untuk mengubah
suatu perilaku
serta sebagai
suatu upaya
untuk

36
 meningkatkan
kesadaran dan
kesediaan
seseorang
mentaati semua
peraturan
perusahaan dan
norma-norma
sosial yang
berlaku
Jumlah 5

c. Uji Validitas dan Realibilitas

1. Pengujian Validitas Instrumen Disiplin Kerja (X1)
Uji validitas adalah suatu derajat ketepatan antara data yang sesungguhnya
terjadi dengan data yang dikumpulkan oleh peneliti.Validitas sebagai salah
satu derajat ketepatan atau keandalan pengukuran instrumen mengenai isi
pertanyaan (Sugiyono, 2013:177). Teknik uji yang digunakan adalah
teknik korelasi melalui koefisien korelasi Product Moment. Skor ordinal
dari setiap item pertanyaan yang diuji validitasnya dikorelasikan dengan
skor ordinal keseluruhan item. Jika koefisien korelasi tersebut positif,
maka item tersebut dinyatakan valid, sedangkan jika negatif maka item
tersebut tidak valid dan akan dikeluarkan dari kuisioner atau diganti
dengan pernyataan perbaikan. Cara mencari nilai korelasi adalah sebagai
berikut:
n(∑ XY)−(∑ X)(∑ Y)
r=
√[n(∑ X2 )−(∑ X)2 ][n(∑ Y)2 −(∑ Y)2 ]

Keterangan:
r = koefisien korelasi
n = jumlah sampel
X = skor per item pertanyaan

37
 Y = skor total
Syarat minimum untuk dianggap suatu butir instrumen valid adalah nilai
indeks validitasnya ≥ 0,3 (Sugiyono, 2013) dan jika koefisien korelasi
Product Moment > r tabel. Oleh karena itu, semua pernyataan yang memiliki
tingkat korelasi dibawah 0,3 harus diperbaiki karena dianggap tidak valid.
Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan program SPSS. Menilai
kevalidan masing-masing butir pertanyaan dapat dilihat dari nilai Corrected
item-Total Correlation masing-masing butir pertanyaan. Suatu butir
pertanyaan dikatakan valid jika nilai r-hitung yang merupakan nilai dari
Corrected item-Total Correlation > 0,30 (Sugiyono, 2013:124).

2. Perhitungan Koefisien Reliabilitas Disiplin Kerja (X1)

Uji reliabilitas dilakukan untuk memastikan apakah instrument yang
dipakai reliable atau tidak, maksud dari reliable adalah jika instrument
tersebut diujikan berulang-ulang maka hasilnya akan sama. Menurut
Sugiyono (2013: 182), bahwa “reliabititas adalah sejauh mana hasil
pengukuran dengan menggunakan objek yang sama, akan menghasilkan
data yang sama”. Untuk menguji reliabilitas digunakan metode (splite
half) item tersebut di bagi menjadi dua kelompok yaitu kelompok item
ganjil dan kelompok item genap. Kemudian masing-masing kelompok
skor tiap itemnya dijumlahkan sehingga menghasilkan skor total. Apabila
korelasi 0,7 atau lebih maka dikatakan item tersebut memberikan tingkat
reliable yang cukup, sebaliknya apabila nilai korelasi di bawah 0,7 maka
dikatakan item tersebut kurang reliabel.

n∑AB − (∑A∑B)
𝑟𝑥𝑦 =
√[n(∑A²][n(∑B)²]

Keterangan :
rXY = Korelasi Pearson Product Moment

38
∑A = Jumlah skor belahan ganjil
∑B = Jumlah skor belahan genap
∑A2 = Jumlah kuadrat skor belahan ganjil
∑B2 = Jumlah kuadrat skor belahan genap
∑AB = Jumlah perkalian skor jawaban belahan ganjil dan belahan kedua genap
Kemudian koefisien korelasinya dimasukan kedalah rumus Spearman Brown yaitu ;
2r. 𝑏
𝑟=
1 + 𝑟𝑏

Keterangan :
r = Nilai reabilitas
rb = Korelasi product moment atau belahan pertama dan belahan kedua

Setelah dapat nilai reliabilitas instrument (r hitung), maka nilai tersebut di

bandingkan denga r tabel jumlah responeden dan tarap nyata. Bila r hitung ≥ r
tabel maka instrument tersebut dikatakan reliabel. Sebaliknya Bila r hitung ≤ r
tabel maka instrument tersebut dikatakan tidak reliabel.

3.5.3 Variabel Budaya Organisasi

a. Definisi Operasional
Budaya organisasi adalah sebagai alat untuk menentukan arah organisasi,
mengarahkan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dilakukan,
bagaimana mengalokasikan sumber daya dan mengelola sumber daya
organisasional, juga sebagai alat untuk menghadapi masalah peluang dari
lingkaran internal maupun eksternal (Susanto 2006: 112).
b. Kisi – kisi Instrumen
Berdasarkan definisi operasional tersebut, maka dapat dibuat kisi – kisi
instrumen penelitian sebagai berikut :
Tabel 3.6

39
 Tabel Kisi-kisi Instrumen Budaya Organisasi [X2]
Nomo Skala
Definisi Instrume
No Indikator r Jumlah Pengukura
Operasional n
Butir n
1. Budaya Karyawan 1 2 Kuesioner Interval
organisasi adalah berorientasi 2 Skala
sistem makna pada hasil Likert 1-5
bersama yang yang akan
dianut oleh dicapai
anggota-anggota Karyawan 3 1
yang berorientasi
membedakan kepada
organisasi itu semua
dari organisasi- kepentingan
organisasi lain. karyawan
Karyawan 4 1
agresif di
dalam
bekerja
Karyawan 5 1
menjaga dan
mempertaha
nkan
stabilitas
kerja

Jumlah 5

c. Uji Validitas dan Realibilitas

1. Pengujian Validitas Instrumen Budaya Organisasi (X2)

40
 Uji validitas adalah suatu derajat ketepatan antara data yang sesungguhnya
terjadi dengan data yang dikumpulkan oleh peneliti.Validitas sebagai salah
satu derajat ketepatan atau keandalan pengukuran instrumen mengenai isi
pertanyaan (Sugiyono, 2013:177). Teknik uji yang digunakan adalah teknik
korelasi melalui koefisien korelasi Product Moment. Skor ordinal dari setiap
item pertanyaan yang diuji validitasnya dikorelasikan dengan skor ordinal
keseluruhan item. Jika koefisien korelasi tersebut positif, maka item tersebut
dinyatakan valid, sedangkan jika negatif maka item tersebut tidak valid dan
akan dikeluarkan dari kuisioner atau diganti dengan pernyataan perbaikan.
Cara mencari nilai korelasi adalah sebagai berikut:
n(∑ XY)−(∑ X)(∑ Y)
r=
√[n(∑ X2 )−(∑ X)2 ][n(∑ Y)2 −(∑ Y)2 ]

Keterangan:
r = koefisien korelasi
n = jumlah sampel
X = skor per item pertanyaan
Y = skor total
Syarat minimum untuk dianggap suatu butir instrumen valid adalah nilai
indeks validitasnya ≥ 0,3 (Sugiyono, 2013) dan jika koefisien korelasi
Product Moment > r tabel. Oleh karena itu, semua pernyataan yang memiliki
tingkat korelasi dibawah 0,3 harus diperbaiki karena dianggap tidak valid.
Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan program SPSS. Menilai
kevalidan masing-masing butir pertanyaan dapat dilihat dari nilai Corrected
item-Total Correlation masing-masing butir pertanyaan. Suatu butir
pertanyaan dikatakan valid jika nilai r-hitung yang merupakan nilai dari
Corrected item-Total Correlation > 0,30 (Sugiyono, 2013:124).
2. Perhitungan Koefisien Reliabilitas Budaya Organisasi (X2)
Uji reliabilitas dilakukan untuk memastikan apakah instrument yang dipakai
reliable atau tidak, maksud dari reliable adalah jika instrument tersebut
diujikan berulang-ulang maka hasilnya akan sama. Menurut Sugiyono
(2013: 182), bahwa “reliabititas adalah sejauh mana hasil pengukuran

41
 dengan menggunakan objek yang sama, akan menghasilkan data yang
sama”. Untuk menguji reliabilitas digunakan metode (splite half) item
tersebut di bagi menjadi dua kelompok yaitu kelompok item ganjil dan
kelompok item genap. Kemudian masing-masing kelompok skor tiap
itemnya dijumlahkan sehingga menghasilkan skor total. Apabila korelasi 0,7
atau lebih maka dikatakan item tersebut memberikan tingkat reliable yang
cukup, sebaliknya apabila nilai korelasi di bawah 0,7 maka dikatakan item
tersebut kurang reliabel.

n∑AB − (∑A∑B)
𝑟𝑥𝑦 =
√[n(∑A²][n(∑B)²]

Keterangan :
rXY = Korelasi Pearson Product Moment
∑A = Jumlah skor belahan ganjil
∑B = Jumlah skor belahan genap
∑A2 = Jumlah kuadrat skor belahan ganjil
∑B2 = Jumlah kuadrat skor belahan genap
∑AB = Jumlah perkalian skor jawaban belahan ganjil dan belahan kedua genap
Kemudian koefisien korelasinya dimasukan kedalah rumus Spearman Brown yaitu ;
2r. 𝑏
𝑟=
1 + 𝑟𝑏

Keterangan :
r = Nilai reabilitas
rb = Korelasi product moment atau belahan pertama dan belahan kedua

42
 Setelah dapat nilai reliabilitas instrument (r hitung), maka nilai tersebut di
bandingkan denga r tabel jumlah responeden dan tarap nyata. Bila r hitung ≥r
tabel maka instrument tersebut dikatakan reliabel. Sebaliknya Bila r hitung ≤ r
tabel maka instrument tersebut dikatakan tidak reliabel.

3.5.4 Uji coba Instrumen

a. Maksud Uji Coba
Penyusunan butir instrumen adalah suatu proses yang dilakukan mulai dari
menemukan masalah, menentukan variabel, menyusun teori, melakukan
sintesis, merumuskan definisi konseptual, definisi operasional, menyusun
dimensi sampai diperoleh instrumen. Butir instrumen yang sudah dianalisis
merupakan butir final yang 54 akan digunakan sebagai butir instrumen
dalam penelitian selanjutnya. Adapun maksud uji coba instrumen ialah :
1) Untuk memperoleh alat ukur yang valid ( absah ).
2) Untuk memperoleh butir instrumen yang reliabel.

b. Tujuan Uji Coba

Tujuan uji coba ini adalah untuk mengetahui :
1) Untuk mengetahui apakah responden bisa memahami
pernyataan/pertanyaan yang diajukan dalam kuesioner.
2) Seberapa besar butir instrumen kepuasan kerja ( Y ) yang valid, dan
reliabel, serta berapa yang drop.
3) Seberapa besar butir instrumen promosi jabatan ( X1 ) yang valid, dan
reliabel, serta berapa butir yang drop.
4) Seberapa besar butir instrumen kompensasi ( X2 ) yang valid, dan
reliabel, serta berapa butir yang drop.

c. Tempat Uji Coba

Uji coba ini dilaksanakan di tempat yang sama tetapi ruang lingkup yang
lebih sempit dengan lokasi yang akan diteliti misalnya di PR. Sukun Area
Serang.

43
 d. Menguji Validitas Butir Instrumen Hasil Uji Coba
Uji validitas dilakukan berkenaan dengan ketepatan alat ukur terhadap
konsep yang di ukur sehingga benar – benar mengukur apa yang seharusnya
di ukur guna menunjukkan tingkat keandalan atau kesahihan suatu alat ukur.
Alat ukur yang kurang valid berarti memiliki validitas rendah. Untuk
menguji validitas alat ukur, terlebih dahulu dicari harga korelasi antara
bagian – bagian dan alat ukur secara keseluruhan dengan cara
mengkorelasikan setiap butir alat ukur dengan skor total yang merupakan
jumlah tiap skor butir. Untuk menghitung validitas alat ukur digunakan
rumus Pearson Product Moment

3.6 Teknik Analisis Data

Dalam penelitian kuantitatif, analisis data merupakan kegiatan setelah data
dari seluruh responden atau sumber data lain terkumpul. Teknik analisis data
dalam penelitian ini menggunakan statistik, yaitu :

3.6.1 Statistik Deskriptif

Statistik Deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis data
dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah
terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang
berlaku untuk umum atau generalisasi. Adapun termasuk penyajian dalam
statistik deskriptif adalah penyajian data melalui table, grafik, diagram
lingkaran, pictogram, perhitungan modus, median, mean ( pengukuran
tendensi sentral ), perhitungan desil, persentil, perhitungan penyebaran data
melalui perhitungan rata – rata dan standar deviasi, perhitungan prosentase.
Dalam statistik deskriptif dapat dilakukan mencari kuatnya hubungan antara
variabel melalui analisis korelasi, melakukan prediksi dengan analisis
regresi, dan membuat perbandingan dengan membandingkan rata – rata dan
sampel atau populasi, sehingga tidak ada uji signifikansi, tidak ada taraf

44
 kesalahan, karena peneliti tidak bermaksud membuat generalisasi maka
tidak ada kesalahan generalisasi.

3.6.2 Statistik Inferensial

Statistik Inferensial, sering juga disebut statistik induktif atau statistik
probabilitas, adalah teknik statistik yang digunakan untuk menganalisis data
sampel dan hasilnya diberlakukan untuk populasi. Statistik inferensial yang
disajikan oleh peneliti memiliki tujuan dari hasil analisis data pada sampel
yang nantinya dapat ditarik suatu kesimpulan dan akhirnya dapat digunakan
untuk generalisasi pada populasi. Statistik inferensial disebut juga uji asumsi
klasik, yaitu terdiri atas uji normalisasi, uji heteroskedastisitas, dan uji
multikolinieritas.

1) Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk mengetehui bahwa sebaran data penelitian
berdistribusi normal atau tidak. Maksud tersebut bahwa untuk
memperlihatkan bahwa data sampel berasal dari populasi berdistribusi
normal. Nilai residual berdistribusi normal merupakan suatu kurva
berbentuk lonceng ( bell – shapecurve ) yang kedua sisinya melebar sampai
tidak tehingga. Pada diagram normal probabiliti plot terlihat juga titik – titik
yang menyebar dan kesemuanya menunjukkan bahwa model berdistribusi
normal. Cara lain untuk membuktikan tersebut normal atau tidak yaitu
dengan metode yang digunakan untuk menguji normalitas adalah ( Priyatno,
2012, hal. 34 ) metode One – Sample Kolmogorov – Smirnov Test atau uji
nonparametric tests yaitu jika maka data berdistribusi normal. Jika, , maka
data tidak berdistribusi normal.

2) Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk mengetahui ada atau tidaknya
kesamaan varian dari residu pada model regresi. Metode yang digunakan
adalah mengkorelasikan nilai absolut residualnya dengan masing – masing

45
 variabel independen. Jika hasil nilai , maka model tidak mengalami
heteroskedastisitas ( Wibowo, 2012 ). Pendeteksian ada atau tidaknya
heteroskedastisitas dilakukan dengan menggunakan scatterplot, jika
scatterplot menghasilkan titik – titik yang tidak berbentuk suatu pola dan
menyebar di atas dan di bawah nol pada sumbu Y, maka terjadi
heteroskedastisitas.

3) Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas merupakan uji yang digunakan untuk mengetahui
apakah di dalam persamaan regresi terjadi gejala multikolinieritas atau
tidak. Jika ada berarti sesama variabel bebasnya 57 terjadi korelasi. Gejala
multikolinieritas dapat diketahui dengan dua metode, yaitu :
a. Jika VIP ( Variance Inflation Factor ) kurang dari 10, maka menunjukkan
tidak terdapat multikolinieritas, artinya tidak terdapat pengaruh variabel
bebas.
b. Jika nilai koefisien korelasi antar variabel bebasnya tidak besar dari 0,05,
maka dapat ditarik kesimpulan model persamaan tersebut tidak mengandung
multikolinieritas.

3.7 Hipotesis Statistika

Secara statistik hipotesis diartikan sebagai pernyataan mengenai keadaan
populasi ( parameter ) yang akan di uji kebenarannya berdasarkan data yang
diperoleh dari sampel penelitian ( statistik ) yaitu taksiran keadaan populasi
melalui data sampel Suatu koefisien harus mempunyai nilai yang berarti (
signifikan ) berpengaruh signifikan atau tidak, pengujian hipotesis regresi
penelitian antara variabel X1 ( Promosi Jabatan ), variabel X2 ( Kompensasi
), dan variabel Y ( Kepuasan Kerja ) adalah sebagai berikut :
a. H0 : β1 = 0, Tidak terdapat pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Karyawan
b. H0 : β1 ≠ 0, Terdapat pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan

46
c. H0 : β2 = 0, Tidak terdapat pengaruh Budaya organisasi terhadap Kinerja
Karyawan
d. H0 : β2 ≠ 0, Terdapat pengaruh Budaya organisasi terhadap kinerja
Karyawan

47
 DAFTAR PUSTAKA

A.A.Anwar Prabu Mangkunegara. 2011. “Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan”. PT.Remaja Rosda Karya, Bandung.
Andriani Neli. 2016. “Pengaruh lingkungan kerja , budaya organisasi, dan disiplin
kerja terhadap kinerja pegawai pada puskesmas kecamatan Bakam kabupaten
Bangka”. Skripsi. Fakultas Ekonomi Universitas Bangka Belitung.
Andrew E. Sikula. 2011. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Erlangga. Bandung.
Any Isvandiari, 2017. “Pengaruh Budaya Organisasi, Disiplin Kerja, dan Kepuasan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Non Medis (Studi Pada Rumah Sakit Islam
Malang)”. Jurnal JIBEKA Vol 11 Nomor 1 Februari 2017 : 38 – 43.
Aryani Ida. 2015. “The influence of organizational culture, work motivation and
working climate on the performance of nurses in the private hospitals in
Jakarta, Indonesia”.. Scientific Research Journal (SCIRJ), Volume III,
Issue XI, November 2015 14 ISSN 2201-2796.
G. Barsade, Sigal. 2013. “The Influence of organizational culture of performance
employees Hospital Lifecare in New York, USA” The Journal of Positive
Psychology Vol. 3, No. 1, January 2013, 4–18.
Gibson, James L., John M. Ivancevich, James H. Donnelly, Jr., and Robert G
owens. 2012. “Organizations: Behavior, Structure, Processes,
Fourteenth”. Edition. New York: McGraw Hill.
Greenberg, Jerald dan Robert A. Baron. 2003. “Behaviour in Organizations,
Understanding and Managing The Human Side of Work”. Third Edition.
Allin and Bacon. A Division of Schuster. Massachuscets.
Hasibuan, Maluyu. 2010. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Cetakan ketujuh.
Jakarta. PT.Bumi Aksara.
Hasibuan, Maluyu. 2012. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta. PT.Bumi
Aksara.
Hasibuan, Maluyu. 2013. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Cetakan Ketujuh
Belas Jakarta. PT.Bumi Aksara.

48
Husein, Umar. 2011. Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis Edisi 11.
Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Ibrahim Sa’ad. 2016. “The influence of work discipline, leadership, organization
culture and personal value to performance of employees on Masyitoh
Islam Hospota”l. Scientific Research Journal (SCIRJ), Volume IV, Issue VII,
July 2016 15 ISSN 2201-2796.
Jen‐Chia, 2012. “The Influence of work discipline, training and organizational
culture of performance employees Mannheim Hospital in Jerman” African
Journal of Business Management Vol.6 (44), pp. 10888-10895, 7 November
2012 DOI: 10.5897/AJBM11.1510 ISSN 1993-8233 ©2012 Academic
Journals.
Kasim, Dhesty. 2016. “The influence of work discipline, leadership, training and
motivation to performance of employees administrative staff at hospital
Papua”. International Journal of Sciences: Basic and Applied Research
(IJSBAR) (2016) Volume 26, No 1, pp 154-164.
Lumwagi agusioma, Nickson. 2014. “The Influence of organizational culture of
performance employees General Hospital in Singapura” International
Journal of Scientific and Research Publications, Volume 4, Issue 11,
November 2014 1 ISSN 2250-3153.
Luthans, Fred. 2011. “Organizational Behavior”: An Evidence-Based Approach. New
York: McGraw-Hill.
Marwansyah. (2010), “Manajemen Sumber Daya Manusia” (edisi kedua). Bandung,
Alfabeta.
Maslukhan Farid. 2015. “Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
pada Ramah Sakit Islam Surakarta”. Skipsi. Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadyah.
Pabundu. 2010. “Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan”.
Jakarta: PT Bumi Aksara.
R. Burack, Orah. 2013. “The Influence of work discipline, training and
organizational culture of performance employees Mannheim Hospital in

49
 Jerman” International Journal of Business and Management; Vol. 8, No. 2;
2013 ISSN 1833-3850 E-ISSN 1833-8119.
Ratna, 2016. “Pengaruh Motivasi Kerja dan Kompetensi terhadap Kepuasan
Pegawai Serta Implikasinya Pada Kinerja Pegawai di UPT Puskesmas
Sindang Jaya Kota Bandung”. Jurnal Penelitian Vol 8 Nomor 3 Juli 2016.
Rivai, V., Ahmad Fawzi Mohd. Basri, Ella Jauvani Sagala, dan Silviana Murni,
2011, “Performance Appraisal” : Sistem yang Tepat untuk Menilai
KinerjaKaryawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan, Edisi
Kedua, Cetakan Keempat, Rajawali Pers, Jakarta, hlm. 15.
Robbins, Stephen P. 2006. “Perilaku Organisasi”. Edisi kesepuluh. Jakarta:
PT.Indeks Kelompok Gramedia.
Robbins dan judge. 2012. “Perilaku Organisasi”. Edisi duabelas, Penerbit Salemba
Empat : Jakarta.
Robbins, Stephen P. dan Judge,Timothy A. 2010. “Perilaku Organisasi”. Edisi 12,
Buku2,.terjemahan Diana Angelica. Jakarta: SalembaEmpat.
Robbins, Stephen and Judge, Timothy A. 2008. “Organizational Behaviour”
.12nd edition. Upper Saddle River: New Jersey.
Robbins, Stephen P. and Mary Coulter. 2012. “Management”. Eleventh Edition,
(United States of America: Pearson Education Limited).
Robbins, P. Stephen and Timothy A. Judge, 2009. “Organizational Behavior”. 13th
Edition, Pearson Education, lnc., Upper Saddle River, New Jersey, pp. 209-
586.
Roeleejanto Catherine. 2012. “The influence of leadership, competency, and work
discipline to performance employees government Hospital in Jakarta”.
Scientific Research Journal (SCIRJ), Volume III, Issue XI, November
2015 ISSN 2201-2796.
Santoso, Singgih. 2012. Panduan Lengkap SPSS Versi 20. Jakarta: PT Elex Media
Komputindo.
Sedarmayanti. 2013. “Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi
Manajemen Pegawai Negeri Sipil”. Rafika Aditama, Bandung.

50
Siagian, Sondang P. 2008. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. PT
BumiAksara: Jakarta.
Sudarwan Danim dan Suparno. 2009. “Manajemen dan Kepemimpinan
Transformasional”. Jakarta: PT. Renika Cipta.
Sugiyono, 2010. “Metode Penelitian Kuantitatif dan R&D”. Alfabeta, Bandung.
Sugiyono, 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
Sugiyono, 2013. “Metode penelitian bisnis”. Bandung: CV . Alfabeta.
Sugiyono, 2013. “Statistika untuk Penelitian”. Bandung: Alfabeta.
Sulasiningsih , Nur. 2008. “Pengaruh Kepemimpinan, Disiplin,
Motivasi,Pengawasan, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
(Studi Pada Badan Perencanaan Pengambangan Daerah Kabupaten
Wonogiri”. Jurnal pada STIE A Surakarta.
Sutrisno, Edy. 2010, “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Edisi pertama, cetakan
pertama, Penerbit Kencana. Jakarta.
Ya-Ling. 2015. “The influence of leadership, commitment and work discipline of
performance employees Fuxing Hospital in china” Scientific Research
Journal (SCIRJ), Volume III, Issue XI, November 2015 14 ISSN 2201
2796 www.scirj.org © 2015, Scientific Research Journal.
Yuarto Simon. 2014. “Pengaruh disiplin dan stress kerja terhadap kinerja perawat
pada unit rawat jalan RS Panti Rapih Yogyakarta”. Skripsi. Fakultas
Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
Wibowo. 2011. “Budaya organisasi” : sebuah kebutuhan untuk meningkatkan
kinerja jangka panjang , Jakarta: Rajawali Pers.
http://dinkes.purwakartakab.go.id
http://novelaranie.blogspot.co.id/2012/1/1/organisasi-lini.html?m=1

51