Pengaruh Komunikasi, Pemberian Kompensasi, Dan Motivasi

Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan PT. Gudang Garam, Tbk

Unit 6 Bagian Produksi Di Kediri

SKRIPSI

Oleh :

Nama : Mochammad Rizal Oktoberty

NPM : 15.13021.0597

Progam Studi : Manajemen

Bidang Konsentrasi : MSDM

UNIVERSITAS ISLAM KADIRI

FAKULTAS EKONOMI
KEDIRI
2018
 Pengaruh Komunikasi, Pemberian Kompensasi, Dan Motivasi
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan PT. Gudang Garam, Tbk
Unit 6 Bagian Produksi Di Kediri

SKRIPSI

Disusun dan diajukan untuk memenuhi syarat ujian akhir guna

memperoleh gelar sarjana Strata 1 Progam Studi Manajemen
pada Fakultas Ekonomi Universitas Islam Kadiri

Oleh :

Nama : Mochammad Rizal Oktoberty

NPM : 15.13021.0597
Progam Studi : Manajemen
Bidang Konsentrasi : MSDM

UNIVERSITAS ISLAM KADIRI

FAKULTAS EKONOMI
KEDIRI
2018

i
 ii

PERNYATAAN BEBAS PLAGIARISME

“Saya yang bertanda tangan dibawah ini menyatakan bahwa skripsi ini telah

ditulis dengan sungguh-sungguh dan tidak ada bagian yang merupakan

penjiplakan karya orang lain seperti dimaksud dalam buku pedoman penyusunan

skripsi Progam Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Islam Kadiri.

Apabila dikemudian hari terbukti bahwa pernyataan ini tidak benar maka saya

sanggup menerima hukuman / sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku”.

Kediri,……………………….
Peneliti

Materai
6000

Mochammad Rizal Oktoberty

ii
 iii

Pengaruh Komunikasi, Pemberian Kompensasi, Dan Motivasi Terhadap

Kinerja Karyawan Pada Perusahaan PT. Gudang Garam, Tbk

Unit 6 Bagian Produksi Di Kediri

Oleh :

Nama : Mochammad Rizal Oktoberty

NPM : 15.13021.0597

Progam Studi : Manajemen

Bidang Konsentrasi : MSDM

Kediri, ……………………

Telah disetujui dan disahkan oleh

Dosen Pembimbing I, Dosen Pembimbing II,

Drs. H Achmad Zainuri, MM Erwin Syahputra, SE, MM

NIP. 195505121979031004 NIK. 1985021820150727.1.0366

iii
 iv

Telah dipertahankan / diujikan dan disahkan untuk

Memenuhi syarat guna memperoleh gelar
Sarjana Strata 1 Progam Studi Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Kadiri

Oleh :

Nama : Mochammad Rizal Oktoberty

NPM : 15.13021.0597
Progam Studi : Manajemen
Bidang Konsentrasi : MSDM

Kediri, ……………………
Disahkan oleh
Penguji I / Pembimbing Skripsi 1 : Drs. H Achmad Zainuri, MM ……………
Penguji II / Pembimbing Skripsi 2 : Erwin Syahputra, SE, MM ……………
Penguji III : …………………………. ……………

Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Islam Kadiri - UNISKA

(USTADUS SHOLIHIN, SE, MM)

NIK : 040 1.03.088

iv
 v

ABSTRAK

Kinerja karyawan pada PT. Gudang Garam Unit 6 Bagian Produksi di

Kediri dipengaruhi oleh komunikasi, kompensasi dan motivasi baik secara
simultan maupun parsial merupakan tujuan dari penelitian ini. Penelitian ini
dilakukan dengan teknik analisis data regresi linier berganda, uji t secara parsial
pada masing-masing variable dan uji f secara simultan untuk semua variable X
terhadap Y. Jumlah sampel yang didapat dengan menggunakan metode Sampling
Jenuh yaitu sebanyak 49 responden.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh komunikasi,
pemberian kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Gudang
Garam Unit 6 Bagian Produksi di Kediri serta untuk menganalisis variabel yang
berpengaruh lebih signifikan terhadap kinerja karyawan pada perusahaan
tersebut. Perbandingan nilai ρ-value yang digunakan adalah  = 0.05. Hasil yang
diperoleh adalah nilai sig uji f sebesar 0,000 < 0,05 dan nilai f hitung 20,108 >
2,81 f tabel, sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh signifikan
antara variabel komunikasi, pemberian kompensasi dan motivasi terhadap kinerja
karyawan PT. Gudang Garam, Tbk Unit 6 Bagian Produksi di Kediri.
Kata kunci : Kinerja, Komunikasi, Kompensasi dan Motivasi.

v
 vi

ABSTRACT

Employee performance at PT. Gudang Garam Unit 6 Production Section in

Kediri is influenced by communication, compensation and motivation both
simultaneously and partially is the purpose of this study. This research was
conducted with multiple linear regression data analysis techniques, t test partially
on each variable and f test simultaneously for all variables X against Y. The
number of samples obtained using Saturated Sampling method is as many as 49
respondents.

The purpose of this study was to analyze the effect of communication,

compensation and motivation on the performance of employees at PT. Gudang
Garam Unit 6 Production Section in Kediri and to analyze variables that have a
more significant influence on employee performance at the company. =
0.05.The comparison of the ρ-value used is The results obtained are the f test
sig value of 0,000 <0,05 and the calculated f value of 20,108> 2,81 f table, so it
can be concluded that there is a significant influence between communication
variables, compensation and motivation on the performance of employees of PT.
Gudang Garam, Tbk Unit 6 Production Section in Kediri.

Keywords: Performance, Communication, Compensation and Motivation

vi
 vii

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

MOTTO

“Barangsiapa bertakwa kepada Allah niscaya Dia akan mengadakan

baginya jalan keluar. Dan memberinya rezeki dari arah yang tiada disangka-

sangkanya.” (QS. Ath Tholaq: 2-3). Dalam ayat ini diterangkan bahwa Allah akan

menghilangkan bahaya dan memberikan jalan keluar bagi orang yang benar-benar

bertakwa pada-Nya.

Dari Abu Sa’id, Nabi Shallallahu ‘Alaihi Wasallam bersabda, “Tidaklah

seorang muslim memanjatkan do’a pada Allah selama tidak mengandung dosa dan

memutuskan silaturahmi (antar kerabat, pen) melainkan Allah akan beri padanya

tiga hal: [1] Allah akan segera mengabulkan do’anya, [2] Allah akan

menyimpannya baginya di akhirat kelak, dan [3] Allah akan menghindarkan

darinya kejelekan yang semisal.” Para sahabat lantas mengatakan, “Kalau begitu

kami akan memperbanyak berdo’a.” Nabi Shallallahu ‘Alaihi Wasallam lantas

berkata, “Allah nanti yang memperbanyak mengabulkan do’a-do’a kalian.” (HR.

Ahmad 3/18. Syaikh Syu’aib Al Arnauth mengatakan bahwa sanadnya jayyid).

PERSEMBAHAN

1. Seluruh keluarga besar peneliti terutama ayah, ibu, istri dan adik tercinta yang

telah memberikan dukungan yang tiada hentinya buat penulis.

2. Sahabat – sahabat Universitas Islam Kadiri angkatan 2012, terkhusus pada

jurusan Ekonomi Mananjemen terutama kelas C5 dan MSDM 3.

vii
 viii

KATA PENGANTAR

Alhamdulillahirabbil’alamin segala puji hanya milik Allah Subhanahu

Wata’ala atas Rahmat dan Hidayah-Nya yang senantiasa dicurahkan kepada

peneliti dalam menyusun skripsi ini dengan judul “Pengaruh Komunikasi,

Pemberian Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Gudang

Garam, Tbk Unit 6 Bagian Produksi Di Kediri” hingga selesai. Salam dan

shalawat senantiasa peneliti haturkan kepada Rasulullah, Muhammad Shalallahu

‘alaihi Wasallam Nabi dan Rasul yang diutus oleh Allah Subhanahu Wata’ala

sebagai Uswatun Hasanah yang memberi petunjuk jalan kebenaran dalam

menjalankan aktivitas kita.

Dalam penulisan dan penyusunan skripsi ini penulis menyadari bahwa jauh

dari kesempurnaan. Dalam penyusunan skripsi ini, penulis mendapat bantuan baik

materi maupun non materi dari berbagai pihak yang sangat bermanfaat. Peneliti

menyadari sepenuhnya, tanpa bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak, Tugas

Akhir Skripsi ini tidak akan dapat diselesaikan dengan baik. Oleh karena itu, pada

kesempatan ini peneliti mengucapkan banyak terima kasih kepada:

1. Allah Subhanahu Wata’ala dan Rasulullah Muhammad Shalallahu ‘Alaihi

Wassallam.

2. Prof. Dr. H. Suparyadi, S.IP, MM., sebagai Rektor Lama Universitas Islam

Kadiri dan Prof. Dr. H. Ali Moesa, Msi, sebagai Rektor Baru Rektor

Universitas Islam Kadiri.

viii
 ix

3. PT. Gudang Garam, Tbk yang telah memberikan izin penelitian untuk

keperluan penyusunan skripsi.

4. Ustadus Sholihin, S.E.,MM, sebagai Dekan Universitas Islam Kadiri.

5. Erwin Syahputra. S.E, MM, sebagai Ketua Progam Studi Manajemen sekaligus

Dosen Pembimbing II yang telah sabar memberikan masukan, bimbingan,

perhatian, kritik dan saran yang bersifat membangun hingga terselesaikannya

skripsi ini.

6. Drs. H. Achmad Zainuri, MM, sebagai Dosen Pembimbing I yang telah sabar

memberikan masukan, bimbingan, perhatian, kritik dan saran yang bersifat

membangun hingga terselesaikannya skripsi ini.

7. Bapak dan Ibu dosen Jurusan Ekonomi di Universitas Islam Kadiri.

8. Bapak dan Ibu Staff dan Karyawan Universitas Islam Kadiri yang membantu

kelancaran dalam menyelesaikan penelitian ini.

Semoga segala bantuan yang telah diberikan mendapat pahala yang berlipat

ganda dari Allah Subhanahu Wata’ala. Dengan ini penulis mempersembahkan

skripsi ini kepada segenap pembaca. Semoga skripsi ini selalu dapat bermanfaat.

Kediri,……………………………..

Peneliti

Mochammad Rizal Oktoberty

NIK 15130210595

ix
 x

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL SKRIPSI.................................................................................i

PERNYATAAN BEBAS PLAGIARISME..............................................................ii
HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI................................................................iii
HALAMAN PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI....................................................iv
ABSTRAK...............................................................................................................v
ABSTRACT..............................................................................................................vi
MOTTO DAN PERSEMBAHAN.........................................................................vii
KATA PENGANTAR...........................................................................................viii
DAFTAR ISI............................................................................................................x
DAFTAR TABEL.................................................................................................xiii
DAFTAR GAMBAR............................................................................................xiv
DAFTAR LAMPIRAN..........................................................................................xv
BAB I.......................................................................................................................1
PENDAHULUAN...................................................................................................1
1.1 Latar Belakang Masalah............................................................................1
1.2 Rumusan Masalah Penelitian....................................................................3
1.3 Batasan Masalah........................................................................................4
1.4 Tujuan Penelitian.......................................................................................4
1.5 Manfaat Penelitian.....................................................................................4
1.5.1 Operasional........................................................................................4
1.5.2 Akademis...........................................................................................5
BAB II......................................................................................................................6
LANDASAN TEORI...............................................................................................6
2.1 Penelitian Terdahulu..................................................................................6
2.2 Tinjauan Dan Kajian Pustaka..................................................................10
2.2.1 Komunikasi......................................................................................10
2.2.2 Pemberian Kompensasi....................................................................19
2.2.3 Motivasi...........................................................................................27

x
 xi

2.2.4 Kinerja Karyawan............................................................................32

2.3 Kerangka Teoritik....................................................................................34
2.4 Formulasi Hipotesis.................................................................................35
2.5 Hipotesis Operasional..............................................................................35
BAB III..................................................................................................................38
METODE PENELITIAN.......................................................................................38
3.1 Ruang Lingkup Penelitian.......................................................................38
3.2 Lokasi Penelitian.....................................................................................38
3.3 Populasi dan Sampel...............................................................................39
3.4 Teknik Pengambilan Sampel...................................................................39
3.5 Penentuan Jumlah Sampel.......................................................................40
3.6 Data dan Teknik Pengumpulannya..........................................................40
3.6.1 Data..................................................................................................40
3.6.2 Jenis data..........................................................................................41
3.6.3 Teknik Pengumpulannya..................................................................42
3.7 Identifikasi Variabel.................................................................................42
3.7.1 Variabel Penelitian...........................................................................42
3.7.2 Pengukuran Variabel........................................................................43
3.8 Definisi Operasional Variabel..................................................................45
3.8.1 Variabel Bebas (independent variable)............................................45
3.8.2 Variabel Terikat................................................................................48
3.9 Teknik Analisis........................................................................................50
3.9.1 Uji Validitas......................................................................................50
3.9.2 Uji Reliabilitas.................................................................................51
3.9.3 Analisis Regresi Linier Berganda....................................................52
3.9.4 Uji Signifikan Parsial (Uji - T)........................................................53
3.9.5 Uji Signifikan Simultan (Uji-F).......................................................54
BAB IV..................................................................................................................55
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN.....................................................55

xi
 xii

4.1 Hasil Penelitian...........................................................................................55

4.1.1 Gambaran Umum Obyek Penelitian....................................................55
4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan.....................................................................56
4.1.3 Bentuk Badan Hukum Perusahaan......................................................56
4.1.4 Lokasi Perusahaan...............................................................................57
4.1.5 Struktur Organisasi..............................................................................57
4.1.6 Pembagian Tugas dan Jabatan.............................................................59
4.1.7 Jam Kerja Karyawan............................................................................60
4.2 Pembahasan Hasil Penelitian......................................................................61
4.2.1 Karakteristik Demografis Responden..................................................61
4.2.2 Gambaran Distribusi Item....................................................................64
4.2.3 Tanggapan Responden.........................................................................64
4.2.4 Analisis Validitasi................................................................................68
4.2.4.1 Komunikasi (X1)..............................................................................68
4.2.4.2 Pemberian Kompensasi (X2)...........................................................68
4.2.4.3 Motivasi (X3)...................................................................................69
4.2.5 Analisis Reliabilitas.............................................................................70
4.2.6 Analisis Regresi Linier Berganda........................................................72
4.2.7 Pengujian Secara Parsial (uji t)............................................................72
4.2.8 Pengujian Secara Simultan (uji f)........................................................74
4.3 Interpretasi..................................................................................................75
BAB V....................................................................................................................77
KESIMPULAN DAN SARAN..............................................................................77
5.1 Kesimpulan.................................................................................................77
5.2 Saran............................................................................................................78
Daftar Pustaka........................................................................................................80

xii
 xiii

1 DAFTAR TABEL

Tabel 4. 1. Struktur Organisasi...............................................................................58

Tabel 4. 2. Jam Kerja Karyawan............................................................................60

Tabel 4. 3. Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin...................................61
Tabel 4. 4. Jumlah Karyawan Berdsarkan Usia.....................................................62
Tabel 4. 5. Jumlah Karywan Berdasarkan Pendidikan Terakhir............................63
Tabel 4. 6. Tanggapan Responden Terhadap Variabel Komunikasi (X1)...............64
Tabel 4. 7. Tanggapan Responden Terhadap Variabel Pemberian Kompensasi (X2)
................................................................................................................................65
Tabel 4. 8. Tanggapan Responden Terhadap Variabel Motivasi (X3)....................66
Tabel 4. 9. Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan (Y).......67
Tabel 4. 10. Hasil Uji Validitas Terhadap Komunikasi (X1).................................68
Tabel 4. 11. Hasil Uji Validitas Terhadap Pemberian Kompensasi (X2)...............68
Tabel 4. 12. Hasil Uji Validitas Terhadap Motivasi (X3).......................................69
Tabel 4. 13. Hasil Uji Validitas Terhadap Kinerja Karyawan (Y)..........................70
Tabel 4. 14 Uji Reliabilitas....................................................................................70

xiii
 xiv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2. 1 Kerangka Teoritik…………………………………………………34

Gambar 4. 1 Struktur Organisasi………………………………………………..57

xiv
 xv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Surat Izin Penelitian..........................................................................82

Lampiran 2. Kuisioner Penelitian..........................................................................83

Lampiran 3. Data Responden.................................................................................88
Lampiran 4. Rekap Data Komunikasi....................................................................90
Lampiran 5. Rekap Data Pemberian Kompensasi.................................................92
Lampiran 6. Rekap Data Motivasi.........................................................................94
Lampiran 7. Rekap Data Kinerja Karyawan..........................................................96
Lampiran 8. Hasil Uji Validitas Dan Reliabilitas...................................................98
Lampiran 9. Hasil Uji Regresi Linier Berganda..................................................102

xv
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Pada masa sekarang semakin ketatnya persaingan antar perusahaan dari

tahun ke tahun menuntut perusahaan harus mampu bertahan dan berkompetisi

dengan perusahaan lain. Salah satu hal yang dapat yang ditempuh perusahaan agar

mampu bertahan dalam persaingan adalah meningkatkan sumber daya yang ada

pada perusahaan tersebut, karena faktor penting yang turut menentukan

keberhasilan suatu perusahaan adalah manusia. Oleh karena itu, keberhasilan

suatu perusahaan atau organisasi sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan

sumber daya manusia yaitu orang-orang yang menyediakan tenaga, bakat,

kreativitas dan semangat bagi perusahaan serta memegang peran penting dalam

fungsi operasional perusahaan.

Komunikasi yang baik dapat mempengaruhi kinerja karyawan dari segi

kecepatan, ketepatan dan efisiensi kerja sehingga keinginan pemimpin dapat

terapresiasi dan tercapai berkat komunikasi yang baik. Menurut Locander et al.

(2007) hubungan pemimpin dengan bawahan serta cara pengarahan bawahan

dengan komunikasi yang efektif mengukur bawahan dalam pencapaian harapan

pimpinan. Pelaksanaan komunikasi yang efektif akan meningkatkan kinerja

karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya.

Selain komunikasi, perusahaan harus mempertimbangkan pemberian

kompensasi secara adil supaya prestasi kerja serta kepuasan kerja dapat dijadikan

1
 2

pertimbangan terhadap tanggung jawab kinerjanya. Penelitian ini di dukung

dengan adanya penelitian terdahulu seperti penelitian yang dilakukan oleh

(Pratama 2007) membuktikan bahwa ada pengaruh yang signifikan dan positif

antara kompensasi terhadap kinerja karyawan

Motivasi merupakan perilaku karyawan pada keberhasilan kontribusi tujuan

organisasi berupa hasrat pemberian manfaat untuk orang lain (Grant, 2008).

Motivasi adalah suatu dorongan yang mampu menciptakan keadaan yang sehat

dan pendisiplin kerja tinggi terhadap pekerja (Riyadi, 2011).

Kinerja merupakan kewenangan dan tanggung jawab yang disesuaikan

untuk mencapai tujuan organisasi dengan legalisasi berupa pencapaian hasil kerja

oleh seseorang (Ruky, 2006:52). Beberapa cara yang dapat ditempuh untuk

meningkatkan mutu sumber karyawan atau sumber daya manusia yang

berkualitas, diantaranya dengan komunikasi yang baik dan pemberian kompensasi

yang sesuai dengan apa yang diharapkan oleh tenaga kerja atau sesuai dengan apa

yang telah disepakati oleh karyawan dan pihak perusahaan serta motivasi dari

pemimpin atau perusahaan.

Komunikasi yang kurang baik, pemberian kompensasi yang tidak sesuai dan

kurangnya atau bahkan tidak adanya motivasi yang diberikan pemimpin atau

perusahaan kepada karyawan sering menimbulkan ketidakadilan, hal ini dapat

menimbulkan konflik. Jika hal ini tidak mendapat perhatian yang serius dari

pemimpin perusahaan maka akan mengakibatkan turunnya kinerja karyawan.

 3

Selain hal tersebut terdapat masalah pada perusahaan PT Gudang Garam,

Tbk yaitu tersebarnya berita atau isu bahwa akan banyak karyawan-karyawan

yang akan dipensiun. Hal ini membuat karyawan merasa khawatir kalau dirinya

akan dipensiun dinikan dan menurut peneliti, hal ini harus disikapi dan perlu

harus dilakukan penelitian tentang komunikasi, pemberian kompensasi dan

motivasi terhadap kinerja karyawan, peneliti tertarik untuk meneliti

“PENGARUH KOMUNIKASI, PEMBERIAN KOMPENSASI DAN MOTIVASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN PT. GUDANG

GARAM Tbk UNIT 6 BAGIAN PRODUKSI DI KEDIRI”.

1.2 Rumusan Masalah Penelitian

1. Apakah ada pengaruh yang signifikan variabel komunikasi terhadap kinerja

karyawan PT. Gudang Garam, Tbk Unit 6 Bagian Produksi di Kediri secara

parsial.
2. Apakah ada pengaruh yang signifikan variabel pemberian kompensasi terhadap

kinerja karyawan PT. Gudang Garam, Tbk Unit 6 Bagian Produksi di Kediri

secara parsial.
3. Apakah ada pengaruh yang signifikan variabel motivasi terhadap kinerja

karyawan PT. Gudang Garam, Tbk Unit 6 Bagian Produksi di Kediri secara

parsial.
4. Apakah ada pengaruh yang signifikan variabel komunikasi, variabel pemberian

kompensasi dan variabel motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Gudang

Garam, Tbk Unit 6 Bagian Produksi secara simultan.

1.3 Batasan Masalah

Guna mendapatkan hasil yang optimal, maka perlu adanya pembatasan

 4

masalah. Untuk itu masalah yang dibahas pada penelitian ini berfokus pada

komunikasi, pemberian kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT.

Gudang Garam, Tbk Unit 6 Bagian Produksi.

1.4 Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui besarnya pengaruh komunikasi terhadap kinerja karyawan

PT. Gudang Garam, Tbk Unit 6 Bagian Produksi di Kediri secara parsial.
2. Untuk mengetahui besarnya pengaruh pemberian kompensasi terhadap kinerja

karyawan PT. Gudang Garam, Tbk Unit 6 Bagian Produksi di Kediri secara

parsial.
3. Untuk mengetahui besarnya pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan PT.

Gudang Garam, Tbk Unit 6 Bagian Produksi di Kediri secara parsial.

4. Untuk mengetahui besarnya pengaruh komunikasi, pemberian kompensasi dan

motivasiterhadap kinerja karyawan PT. Gudang Garam, Tbk Unit 6 Bagian

Produksi di Kediri secara simultan.

1.5 Manfaat Penelitian

1.5.1 Operasional

A. Sebagai sumber informasi dalam menjawab permasalahan-permasalahan

yang terjadi dalam lingkungan internal perusahaan sehingga meningkatkan

keeratan hubungan antara karyawan dan perusahaan yang pada akhirnya

meningkatkan dan kinerja karyawan yang menyebabkan berkembangnya

perusahaan.
B. Sebagai salah satu sumber referensi bagi kepentingan keilmuan dalam

mengatasi masalah yang sama atau terkait di masa yang akan datang.
C. Sebagai sumbangan pemikiran yang akan berguna bagi pihak-pihak yang

membutuhkan
 5

D. Sebagai bahan referensi dalam merancang pendekatan yang dilakukan

perusahaan kepada karyawannya seecara lebih intensif yang mengakibatkan

meningkatnya kepercayaan karyawan sehingga menimbulkan loyalitas yang

tinggi kepada perusahaan. Hasil dari penelitian ini dapat menjadi landasan

dalam pengembangan media pembelajaran secara lebih lanjut. Selain itu juga

menjadi sebuah nilai tambah khasanah pengetahuan dan ilmu ilmiah di bidang

manajemen terutama yang berhubungan dengan pengaruh komunikasi,

pemberian kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan.

1.5.2 Akademis

Secara akademis penelitian ini dapat bermanfaat :

A. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran tentang pengaruh

kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di perusahaan.

B. Penelitian ini diharapkan dapat dipakai sebagai bahan pertimbangan bagi pihak

manajemen PT. Gudang Garam, Tbk dalam membantu mengidentifikasi

bagaimana komunikasi, pemberian kompensasi dan motivasi akan

berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

BAB II

LANDASAN TEORI

2 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu dalam penelitian diperlukan guna mengidentifikasi penelitian-

penelitian serupa yang dilakukan sebelumnya, sehingga peneliti dapat melakukan telaah

terhadap perbedaan antara peneliti yang akan dilakukan dengan penelitian-penelitian

6
 6

sebelumnya. Berikut ini beberapa penelitian yang sudah pernah dilakukan sebelumnya

yang digunakan peneliti sebagai telaah pustaka.

Judul Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

1 Penelitian Karyawan (Studi pada Karyawan Kontrak Bagian Anodizing PT
H.P. Metals Indonesia Ngoro - Mojokerto, Jawa Timur)

Wiwiet Eka Nurcahyati, Rooswidjajani, Harril Brimantyo

Peneliti Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Merdeka
Malang (2016)

X1 : Kompensasi
Variabel X2 : Lingkungan kerja
Y : Kinerja karyawan

Hasil penelitian ini dapat diketahui: (1) terdapat pengaruh yang

signifikan antara kompensasi dan lingkungan kerja secara
simultan terhadap kinerja karyawan. (2) terdapat pengaruh yang
Hasil signifikan antara kompensasi dan lingkungan kerja secara parsial
Penelitian terhadap kinerja karyawan. (3) kompensasi berpengaruh lebih
dominan daripada lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
Hal ini menunjukkan perusahaan lebih memperhatikan masalah
kompensasi untuk meningkatkan kinerja karyawannya
Salah 1 varibel X yaitu kompensasi dan variable Y (kinerja
Persamaan
karyawan)
Perbedaan penelitian terdahulu dengan yang akan dilakukan
selain pada tempat penelitian, varibel X pada penelitian terdahulu
Perbedaan terdapat lingkungan kerja sedangkan peneliti akan meneliti
tentang komunikasi, pemberian kompensasi dan motivasi
terhadap kinerja karyawan.
Judul Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada
2
Penelitian Bank Indonesia Institute.
 7

Aristarkus Didimus Rumpak, MSi.

Peneliti INSTITUT BISNIS & MULTIMEDIA ASMI Keputusan Menteri

Pendidikan Nasional No.006/SK-Prodi/V/2014

X1 : Motivasi Kerja
Variabel
Y : Kinerja karyawan
Hasil Berdasarkan analisis dan pengolahan statistif deskriptif, dan
Penelitian statistic inferensial yang telah diuraikan pada bab-bab
sebelumnya maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Untuk Indentitas responden dengan total 30 responden (N)
yang merupakan karyawan Bank Indonesia Institute maka jika
dilihat dari segi jenis kelamin mayoritas responden adalah wanita
dengan mayoritas umur responden berada 30 – 39 tahun. Bila
ditinjau dari segi lama bekerja maka mayoritas lama bekerja
karyawan Bank Indonesia Institute adalah 1 – 9 tahun.

2. Pengaruh Motivasi Kerja Bank Indonesia Institute memiliki

lima belas indikator pertanyaan secara uji reliabilitas secara
keseluruhan indikator reliabel atau layak. Sedangkan uji validitas
menunjukkan hasil bahwa nilai total korelasi untuk sepuluh
indikator menunjukan sebelas indikator ignifikan pada taraf
kepercayaan 99% , ada dua indikator untuk hasil signifikan pada
taraf kepercayaan 95% serta dua indikator untuk hasil yang tidak
signifikan. Secara Statistik Deskriptif Pengaruh Motivasi Kerja
Karyawan Bank Indonesia Institute memiliki nilai rata-rata
setuju.

3. Pengaruh Kinerja Karyawan Bank Indonesia Institute yang

memiliki lima belas indikator pertanyaan secara untuk uji
reliabilitas secara keseluruhan indikator reliabel atau layak.
Sedangkan uji validitas menunjukkan hasil bahwa nilai total
korelasi menunjukan dimana ada sembilan indikator yang
 8

signifikan pada taraf kepercayaan 99% dan tiga indikator

menunjukan hasil signifikan pada taraf kepercayaan 95% serta
tiga indikator tidak menunjukan hasil yang signifikan. Secara
Statistik Deskriptif Pengaruh Kinerja Karyawan Bank Indonesia
Institute memiliki nilai rata-rata setuju

4. Pada kesimpulan terakhir mengenai Pengaruh Motivasi Kerja

terhadap Kinerja Karyawan Bank Indonesia Institute, diperoleh
hasil analisis regresi linear sederhana dengan koefisien korelasi
korelasi positif dengan hubungan yang sedang / cukup baik.
Dengan nilai koefisien penentu dari faktor luar yang masih
sangat besar pengaruh dari variabel motivasi kerja. Sedangkan
untuk penilaian hasil hipotesis dinyatakan bahwa ada pengaruh
yang signifikan antara Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja
Karyawan Bank Indonesia Institute, dimana datanya terdistribusi
normal.
Persamaan Salah 1 varibel X (motivasi) dan variable Y (kinerja karyawan)

Selain pada tempat penelitian, perbedaan terdapat pada variable

X penelitian terdahulu menggunakan 1 viabel yaitu motivasi
Perbedaan
sedangkan peneliti menggunakan 3 variabel X yaitu komunikasi,
pemberian kompensasi dan motivasi
Pengaruh Komunikasi, Motivasi dan Kompensasi Finansial
Judul
3 terhadap Kinerja Karyawan Bali Safari dan Marine Park, Gianyar
Penelitian
Bali
I Gede Norman Dharma Purwandira dan I Gusti Ayu Dewi
Adnyani Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Udayana
Peneliti
(Unud), Bali, Indonesia
e-mail: normandharma@gmail.com / +628970120100
Variabel X1 : Komunikasi
X2 : Motivasi
 9

X3 : Kompensasi
Y : Kinerja karyawan
Sesuai dengan pembahasan dari hasil penelitian yang telah
dijabarkan sebelumnya maka dapat disimpulkan. Komunikasi,
motivasi, dan kompensasi finansial secara simultan memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada Bali
Safari dan Marine Park, Gianyar. Komunikasi, motivasi, dan
Hasil
kompensasi finansial secara parsial memiliki pengaruh yang
Penelitian
signifikan terhadap kinerja karyawan pada Bali Safari dan
Marine Park, Gianyar. Variabel motivasi merupakan variabel
yang berpengaruh dominan, artinya karyawan pada Bali Safari
dan Marine Park, Gianyar lebih tergantung pada baiknya sistem
motivasi pada perusahaan dalam peningkatan kinerjanya.
Persamaan 2 Variabel X dan variabel Y (Kinerja karyawan)sama
Salah variable X penelitian terdahulu adal kompensasi finansial
Perbedaan
sedangkan variable peneliti adalah pemberian kompensasi.

2.1 Tinjauan Dan Kajian Pustaka

2.1.1 Komunikasi

2.1.1.1 Pengertian Komunikasi

Komunikasi merupakan unsur terpenting dalam kemajuan atau

mempertahankan keberlangsungan hidup suatu organisasi. Tanpa adanya

komunikasi, organisasi tidak akan berjalan sesuai dengan jalurnya. Sebelum

menjelaskan pentingnya arti sebuah komunikasi dalam organisasi maka kita harus

mengetahui apa itu arti komunikasi, bagaimana indikatornya, tahapan apa saja

yang ada dalam komunikasi, apa fungsi dari sebuah komunikasi, apakah ciri-ciri
 10

dari komunikasi, dan permasalahan apa saja yang sering timbul dikala

berkomunikasi dalam organisasi.

Handoko, 2002 : 30 mengemukakan bahwa komunikasi adalah proses

pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan, informasi dari seseorang ke orang
lain. Dari pengertian tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa komunikasi adalah
suatu proses penyampaian pesan oleh seseorang kepada orang lain melalui media
tertentu yang menghasilkan sebuah informasi.

Dalam memahami komunikasi, maka kita harus mengetahui apa saja

indikator dalam mencapai komunikasi yang efektif. Indikator komunikasi agar

efektif ada empat diantaranya :

1. Pemahaman. Merupakan suatu kemampuan memahami pesan

secara cermat sebagaimana yang disampaikan oleh komunikator. Dalam hal ini

komunikan dikatakan efektif apabila mampu memahami secara tepat. Sedang

komunikator dikatakan efektif apabila berhasil menyampaikan pesan secara

cermat.

2. Kesenangan. Apabila proses komunikasi itu selain berhasil

menyampaikan informasi, juga dapat berlangsung dalam suasana yang

menyenangkan ke dua belah pihak. Sebenarnya tujuan berkomunikasi tidaklah

sekedar transaksi pesan, akan tetapi dimaksudkan pula untuk saling interaksi

secara menyenangkan untuk memupuk hubungan insani.

3. Pengaruh pada sikap. Apabila seorang komunikan setelah

menerima pesan kemudian sikapnya berubah sesuai dengan makna pesan itu.

Tindakan mempengaruhi orang lain merupakan bagian dari kehidupan sehari-

 11

hari di perkantoran. Dalam berbagai situasi kita berusaha mempengaruhi sikap

orang lain dan berusaha agar orang lain bersikap positif sesuai keinginan kita.

4. Hubungan yang makin baik, bahwa dalam proses komunikasi

yang efektif secara tidak sengaja meningkatkan kadar hubungan interpersonal.

Di perkantoran, seringkali terjadi komunikasi dilakukan bukan untuk

menyampaikan informasi atau mempengaruhi sikap semata, tetapi kadang-

kadang terdapat maksud implisit di sebaliknya, yakni untuk membina

hubungan baik.

2.1.1.2 Indikator Komunikasi

Indikator-indikator pengukuran tingkat kemampuan komunikasi menurut

Hutapea dan Nurianna (2008:28) indikator kemampuan komunikasi meliputi:

1. Pengetahuan (knowledge) yang meliputi:

a. Mengetahui dan memahami pengetahuan di bidangnya masing-masing yang

menyangkut tugas dan tanggung jawabnya dalam bekerja.

b. Mengetahui pengetahuan yang berhubungan dengan peraturan, prosedur,

teknik yang baru dalam perusahaan.

c. Mengetahui bagaimana menggunakan informasi, peralatan dan taktik yang

tepat dan benar.

2. Keterampilan (Skills) yang meliputi:

a. Kemampuan dalam berkomunikasi dengan baik secara tulisan.

b. Kemampuan dalam berkomunikasi dengan jelas secara lisan.

3. Sikap (Attitute) yang meliputi:

a. Memiliki kemampuan dalam berkreativitas dalam bekerja.

 12

b. Adanya semangat kerja yang tinggi.

c. Memiliki kemampuan dalam perencanaan/pengorganisasian

Selain dari pada indikator adapun tahapan-tahapan dalam melakukan

aktivitas komunikasi, seperti berikut :

1. Persepsi. Persepsi adalah pandangan, pantauan, dan pemaknaan

indera terhadap segala sesuatu yang ada di sekeliling kita. jadi segala sesuatu

yang ada di sekeliling kita harus dipersepsikan terlebih dahulu. Persepsi itu

sendiri biasa didapatkan dari penglihatan, pendengaran, pemahaman, baca

buku dan lain-lain.

2. Ideasi. Otak yang merekam hasil ideasi, dalam komputer ideasi

seperti memori yang menyimpan data-data yang tertangkap oleh panca indera.

3. Transmisi. Mengkomunikasikan ideasi ke orang lain, semakin

banyak persepsi yang kita ketahui semakin banyak ideasi yang bisa kita

komunikasikan dengan orang lain.

Suatu aktivitas tidak mungkin tidak memiliki fungsi dalam

menggunakannya, begitu pula komunikasi memiliki fungsi yang amat penting

dalam kehidupan sehari-hari. Fungsi-fungsi tersebut menurut ahli seperti William

I. Gorden bahwa komunikasi memiliki 4 fungsi yakni fungsi komunikasi :

1. Sebagai komunikasi sosial, fungsi komunikasi sebagai komunikasi sosial

setidaknya mengisyaratkan bahwa komunikasi penting untuk membangun

konsep diri kita, aktualisasi diri, untuk kelangsungan hidup, untuk memperoleh
 13

kebahagiaan, terhindar dari tekanan dan ketegangan, antara lain lewat

komunikasi yang menghibur, dan memupuk hubungan dengan orang lain.

Melalui komunikasi kita bekerja sama dengan anggota masyarakat lainnya

(keluarga, kelompok belajar, kelompok tempat tinggal, dan negara secara

keseluruhan) untuk mencapai tujuan bersama.

2. Sebagai komunikasi ekspresif, erat kaitannya dengan komunikasi sosial adalah

komunikasi ekspresif. Fungsi komunikasi ekspresif adalah untuk menyatakan

ekspresi dari seseorang ketika ia melakukan proses komunikasi. Komunikasi

ekspresif tidak otomatis bertujuan mempengaruhi orang lain, namun dapat

dilakukan sejauh komunikasi tersebut menjadi instrumen untuk menyatakan

perasaan (emosi) kita. Perasaan tersebut dikomunikasikan terutama melalui

pesan-pesan nonverbal.

3. Sebagai komunikasi ritual, erat kaitannya dengan komunikasi ekspresif adalah

komunikasi ritual, yang biasanya dilakukan secara kolektif. Suatu komunitas

sering melakukan upacara-upacara berlainan sepanjang tahun dan sepanjang

hidup, yang disebut para antropolog sebagai rites of passage. Dalam acara-

acara itu orang mengucapkan kata-kata atau menampilkan perilaku-perilaku

simbolik. Mereka yang berpartisipasi dalam bentuk komunikasi ritual tersebut

menegaskan kembali komitmen kepada tradisi keluarga, komunitas, suku,

bangsa, negara, ideologi, atau agama.

4. Komunikasi instrumental, komunikasi instrumental mempunyai beberapa

tujuan umum : menginformasikan, mengajar, mendorong, mengubah sikap dan

 14

keyakinan, dan mengubah perilaku atau menggerakan tindakan, dan juga

menghibur. Bila diringkas, maka kesemua tujuan tersebut dapat disebut

membujuk (bersifat persuasif). Sebagai instrumen, komunikasi tidak saja kita

gunakan untuk menciptakan atau membangun hubungan, namun juga untuk

menghancurkan hubungan tersebut. Menurutnya, fungsi komunikasi

tampaknya tidak sama sekali independen, melainkan juga berkaitan dengan

fungsi-fungsi lainnya, meskipun terdapat suatu fungsi yang dominan.

2.1.1.3 Hambatan Komunikasi

Menurut Andri ” Hasan” Hardiansyah terdapat 10 hambatan atau hal-hal

yang dapat mnyebabkan suatu permasalahan akibat dari komunikasi yaitu :

1. Bahasa, Jika seorang komunikator atau komunikan

berkomunikasi dengan bahasa yang berbeda, kemungkinan akan terjadi banyak

kesalah pahaman bahkan terjadinya hubungan yang tidak jelas. Jika pada

proses komunikasi komunikator merasa bahasa yang digunakannya tidak

dipahami, maka komunikator harus sering meluangkan waktu

untuk menjelaskan tentang beberapa hal yang ingin di bicarakan kepada

komunikan.

2. Budaya, hambatan budaya ini menjadi hal yang sangat penting.

Satu pantangan bagi sang komunikator untuk beranggapan bahwa komunikan

tumbuh dengan filosofi, gaya hidup dan adat istiadat yang sama. Maka kita

tidak boleh “menyamaratakan” penggunaan teknik berkomunikasi kepada

setiap komunikan. Hindari anggapan bahwa komunikan mempunyai pemikiran

yang sama ketika menghadapi suatu permasalahan. Jika komunikator

 15

menemukan miskomunikasi dalam suatu hubungan, atau bahkan komunikan

merasa tersinggung, maka cepatlah lakukan analisis mengapa komunikan

punya anggapan lain terhadap pesan yang disampaikan. Hal ini bisa saja terjadi

karena budaya yang berbeda yang dimiliki oleh sang komunikan. Jika hal ini

terjadi maka hormati persepsi komunikan dan cobalah temukan beberapa

persamaan persepsi maka disanalah peluang komunikator untuk kembali

membangun komunikasi yang “nyambung”.

3. Kebenaran yang semu (benar tidak salah tidak), Salah satu

hambatan utama komunikasi adalah kata-kata yang dibumbui dengan

kebohongan, misalnya jika komunikator menginginkan sesuatu dari seseorang,

maka seribu dalih kebohongan pun dikeluarkan untuk merayu komunikan agar

memenuhi tuntutan komunikator, hal ini merupakan hal yang wajar, biasanya

dilakukan untuk dijadikan suatu penegasan agar sang komunikan dapat

mengerti. Misalnya pihak yang berharap berusaha mempengaruhi pihak yang

diharap dalam hal ini komunikan, maka komunikator selalu berkata yang baik-

baik tapi tidak benar. seharusnya komunikator berkata yang baik dan benar.

serta disarankan kedua belah pihak yang terlibat harus menyadari segala

sesuatu harus relevan. Jika tidak, maka proses komunikasi akan selalu

mengalami hambatan. Namun perlu diperhatikan membumbui pembicaraan

dengan kata-kata dusta akan menngakibatkan komuikasi yang sesaat. Karena

pada proses komunikasi selanjutnya komunikator pasti akan mengalami

hambatan pada proses komunikasi selanjutnya. Komunikator pada proses

komunikasi ini, akan mengalami hambatan psikologis yaitu minimum self

 16

confidenc atau kurangnya percaya diri. Hal ini terjadi karena

komunikator merasa khawatir kebohongan yang telah dilakukannya diketahui

di kemudian hari.

4. Penipuan, hambatan ini cukup jelas. Sifat serta kata – kata yang

menipu akan menjadi hambatan komunikasi untuk jangka waktu yang sangat

lama, bahkan tidak akan pernah kembali terjadinya proses komunikasi jika

sikap ini dipertahankan.

5. Tujuan yang tidak jelas. Beberapa pertanyaan yang mendasar

dapat dilontarkan, apakah komunikan dengan komunikator mempunya

kesamaan dalam tujuan, harapan dan kepentingan? Apakah komunikator sudah

menentukan tujuan dalam setiap pesan yang disampaikan? Jika komunikator

tidak jelas menetapkan tujuan pesan yang disampaikan maka komunikator dan

komunikan bisa saling memainkan peran. Namun peran yang dimainkan pun

harus tampak jelas. Misalnya jika seorang ayah sedang menasihati anaknya

maka perannya pun jelas harus sebagai ayah, tidak harus menjadi yang lain,

misalnya ketika seorang ayah menemukan kenakalan pada anaknya, karena

ingin dianggap berwibawa justru mengambil peran menjadi seorang polisi,

arogan menginterogasi anaknya sendiri, hal ini tentu saja dapat menghambat

proses komunikasi dua arah, si anak tidak akan terbuka tentang masalah

kenakalannya, bahkan jika sikap ini dipertahankan kenakalan si anak akan

menjadi-jadi karena mengalami kesalah pahaman.

 17

6. Salah paham. Hambatan komunikasi yang paling utama pada

awalnya bersumber dari dari satuhal, yaitu kesalah pahaman. Interpretasi,

respon, asumsi seseorang dalam menghadapi suatu permasalahan berbeda-

beda, komunikan akan memahami yang komunikator katakan. Jika

komunikator menelisik lebih jauh jika ada pertentangan dalam suatu proses

komunikasi. Dalam hambatan ini komunikator harus menjauhi sikap

menyimpan permasalahan atau kesalah pahaman yang terjadi.

7. Sisi historis atau pengalaman, Pada umumnya komunikator

menjadikan filosofis dan pengalaman hidup masalalu sebagai rujukan

komunikasi agar sang komunikan mengerti. Tidak ada salahnya melakukan hal

ini, terkecuali jika komunikator menjadikan pengalaman sebagai rujukan

tersebut tidak dengan sikap prasangka. Maksudnya memproyeksikan

pengalaman hidup terdahulu untuk menjadikan solusi untuk permasalahan

komunikan, karena pengalaman hidup yang dialami komunikator terdahulu

tidak akan sama persis dengan yang dialami komunikan.

8. Menganggap enteng lawan bicara. Jika Komunikator merasa

paling hebat dari komunikan, maka secara tidak langsung komunikator telah

merencanakan kegagalan dalam berkomunikasi. Pasalnya bagaimana mungkin

seorang komunikan dapat menerima pesan yang disampaikan jika komunikator

tidak memiliki rasa hormat?

9. Mendominasi pembicaraan. Mendominasi pembicaraan, hal ini

sering terjadi. Seorang komunikator merasa pendapatnya paling benar sehingga

 18

tidak memberikan kesempatan komunikan untuk berbicara. Bahkan lebih jauh

komunikator selalu memotong pembicaraan, padahal pesan yang disampaikan

komunikan belum disampaikan secara utuh, sehingga sering terjadi kesalah

pahaman. Ketika berkomunikasi dengan seseorang hindarilah sikap

mendominasi pembicaraan agar bisa saling memberikan komentar. Namun jika

komunikator melihat hal ini terjadi, cobalah meminta komunikator untuk bersi

keras memberikan komentar, agar komunikasi yang dijalin dapat berimbang.

10. Pihak Ketiga. Ketika melakukan dialog, komunikator sering

beranggapan bahwa dia tengah berbicara dengan seseorang saja. Padahal bisa

saja pada kenyataannya lawan bicara merupakan ”penyambung lidah’ dari dua

pihak atau bahkan berbagai pihak. Ambil satu contoh seorang pejabat tengah

berbicara atau berdialog dengan beberapa wartawan, maka yang perlu

diperhatikan pejabat tersebut, yaitu bersikap selektif terhadap pesan yang akan

dilontarkan, karena pernyataannya tersebut akan didengar, dibaca, serta di lihat

banyak orang di berbagai media. Jika isi pesan tersebut mengganggu maka efek

dari pesan yang disampaikan akan cukup mengganggu, bahkan feed back yang

akan diterima akan dirasakan cukup mengganggu pula. Hal ini akan menjadi

hambatan pada proses komunikasi selanjutnya, serta jika terus berlanjut maka

yang akan terjadi adalah sangsi moral dari banyak pihak.

2.1.2 Pemberian Kompensasi

2.1.2.1 Pengertian Kompensasi

Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai

imbalan jasa mereka terhadap perusahaan. Seorang karyawan menghargai sebuah

 19

kerja keras dan akan menunjukkan loyalitasnya kepada perusahaan. Hani

Handoko (2004) berpendapat bahwa kompensasi mencerminkan ukuran karya

mereka di antara parakaryawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Mathis dan

Jackson (2002) menyatakan bahwa salah satu cara untuk meningkatkan prestasi

kerja, memotivasi dan meningkatkan kinerja para karyawan adalah melalui

kompensasi.

Hasibuan (2005) mengemukakan kompensasi adalah semua pendapatan

yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima
karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Penjelasan
dari kompensasi berupa uang adalah karyawan dibayar dengan sejumlah uang,
sedangkan kompensasi berupa barang adalah kompensasi yang dibayarkan dengan
barang kepada karyawannya.
Menurut undang-undang kecelakaan tahun 1974 No.33 pasal 7 ayat (a) dan

(b) upah adalah :

1. Tiap-tiap pembayaran berupa uang yang diterima oleh buruh sebagai ganti

pekerjaan.
2. Perumahan, makan, bahan makananan dan pakaian dengan percuma ditaksir

menurut harga umum ditempat itu. Milkovich dan Newman (2008) menyatakan

bahwa kompensasi berkenaan dengan segala bentuk balas jasa finansial dan

pelayanan yang tangible (nyata), serta keuntungan yang diterima karyawan

sebagai bagian dari suatu hubungan pekerjaan. Menurut Rabindra dan

Medonca (1998) dalam Harnanik (2005) kepuasan kompensasi adalah tingkat

kepuasan terhadap semua bentuk return baik finansial maupun non finansial

yang diterima karyawan karena jasa yang disumbangkan kepada perusahaan.

Michael dan Harold (1993) dalam Pantja Dajati (2003) menyatakan bahwa

kepuasan kompensasi adalah kepuasan kerja terhadap kompensasi yang

diterima dari perusahaan sebagai balas jasa atas kerja mereka. Mobley (1982)
 20

dalam Sahid (2008) mendefinisikan kepuasan kompensasi sebagai keadaan

dimana harapan akan kompensasi sesuai dengan kenyataan kompensasi yang

diterima karyawan. Dessler (2003) mengemukakan bahwa kompensasi

karyawan adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan

kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu. Dari uraian

diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah imbal jasa yang

diberikan organisasi kepada karyawannya karena telah melakukan kewajiban

dengan memenuhi segala tugasnya. Kompensasi dapat berupa finansial

maupun non-finansial. Kompensasi berbentuk finansial berbentuk gaji, upah,

bonus, komisi, asuransi karyawan, bantuan sosial karyawan, tunjangan, libur,

atau cuti tetap dibayar, sedangkan dalam bentuk non finansial, berupa tugas

menarik, tantangan tugas, tanggung jawab tuga peluang, pengakuan,

lingkungan pekerjaan yang menarik (Anthony & Govendarajan, 2003).

2.1.2.2 Jenis-jenis Kompensasi

Menurut Malayu Hasibuan (2008:130) secara garis besar membagi

kompensasi menjadi tiga jenis, yaitu :

1. Kompensasi Langsung. Penghargaan atau ganjaran yang disebut gaji atau upah,

yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap.

2. Kompensasi Tidak Langsung. Pemberian bagian keuntungan atau manfaat bagi

para pekerja diluar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang atau barang.
3. Insentif. Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para

pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-

waktu. Mathis dan Jackson (2002), berpendapat bahwa pada dasarnya

kompensasi dapat dikelompokan dalam dua kelompok, yaitu “kompensasi

 21

langsung dan kompensasi tidak langsung”. Kompensasi langsung berupa gaji

pokok dan gaji variabel, dan kompensasi tidak langsung berupa tunjangan,

dengan penjelasan sebagai berikut :

a. Gaji Pokok

Kompensasi langsung yang diterima karyawan sebagai kompensasi

dasar disebut gaji pokok. Gaji merupakan salah satu hal yang mendorong

atau memotivasi karyawan untuk bekerja atau mengabdi secara menyeluruh

terhadap perusahaan. Menurut Soemarso (2009:307), “Gaji adalah imbalan

kepada pegawai yang diberikan atas tugas-tugas administrasi dan pimpinan

yang jumlahnya biasanya tetap secara bulanan.” Mulyadi (2008:373),“Gaji

umumnya merupakan pembayaran atas penyerahan atau sebuah hak yang

diberikan oleh sebuah atau instansi kepada pegawai”. Mardi (2011:107)

mengemukakan bahwa “Gaji adalah sebuah bentuk pembayaran atau sebuah

hak yang diberikan oleh sebuah perusahaan atau instansi kepada pegawai”.

Dari paparan diatas dapat disimpulkan bahwa gaji pokok merupakan suatu

kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan sebagai balas

jasa atas kinerja yang telah diberikan kepada perusahaan. Kompensasi

tersebut diberikan kepada karyawan biasanya dalam kurun waktu selama

satu bulan. Imbalan finansial lain yang diberikan perusahaan kepada

karyawan adalah upah.

Menurut Soemarso (2009:307), “Upah adalah imbalan kepada buruh

yang melakukan pekerjaan kasar dan lebih banyak mengandalkan kekuatan

fisik dan biasanya jumlahnya ditetapkan secara harian, satuan atau

borongan.”
 22

Mulyadi (2008:373) mengemukakan bahwa “Upah umumnya

merupakan pembayaran atas penyerahan jasa yang dilakukan oleh karyawan

pelaksana (buruh).” Diana dan Setiawati (2011:174) menyatakan bahwa

“Upah diberikan atas dasar kinerja harian, yang didasarkan pada unit produk

yang dihasilkan.”

Dari berbagai uraian diatas dapat disimpulkan bahwa, upah adalah

kompensasi yang dibayarkan berdasarkan hari kerja, jam kerja, atau jumlah

satuan produk yang dihasilkan oleh karyawan.

b. Gaji Variabel

Jenis gaji yang lain yang diberikan secara langsung adalah gaji

variabel atau biasa disebut bonus atau insentif. Sedangkan untuk eksekutif,

pada umumnya mendapatkan imbalan yang sifatnya jangka panjang seperti

kepemilikan saham.

4. Tunjangan

Tunjangan karyawan adalah imbalan tidak langsung, sepertiasuransi

kesehatan, uang cuti atau uang pensiun, yang diberikan kepada karyawan

sebagai bagian dari keanggotaannya diorganisasi.

2.1.2.3 Tujuan Pemberian Kompensasi

Dalam sebuah organisasi setiap kegiatan pasti memiliki tujuan guna

mencapai tujuan dari perusahaan, seperti halnya pemberian kompensasi. Tujuan

pemberian kompensasi menurut Malayu Hasibuan (2008:121-122) sebagai

berikut:

1. Ikatan kerja sama.

 23

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal

antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya

dengan baik, sedangkan pengusaha / majikan wajib membayar kompensasi

sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

2. Kepuasan kerja.

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-

kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan

kerja dari jabatannya.

3. Pengadaan efektif.

Jika progam kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan

yang berkualitas untuk perusahaan akan lebih mudah.

4. Motivasi.

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah

memotivasi karyawannya.

5. Stabilitas karyawan.

Dengan progam kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal

konsistensi yang kompetifif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena

turn-over relatif kecil.

6. Disiplin.

Pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin

baik. Mereka akan menyadari dan menaati peraturan-peraturan yang berlaku.

7. Pengaruh serikat buruh.

 24

Dengan progam kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat

dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

8. Pengaruh pemerintah.

Jika progam kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang

berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat

dihindarkan. Menurut Schuler dan Jacson (1999) dalam Mulyani (2002),

kompensasi dapat digunakan untuk :

a. Menarik orang-orang potensial atau berkualitas untuk bergabung dengan

perusahaan. Hal ini disebabkan karena orang-orang dengan kualitas yang

baik akan merasa tertantang untuk melakukan suatu pekerjaan tertentu,

dengan kompensasi yang dianggap layak dan cukup baik.

b. Mempertahankan karyawan yang baik. Jika kompensasi dirasakan adil

secara internal dan kompetitif secara eksternal, maka karyawan yang ingin

dipertahankan oleh perusahaan akan merasa puas.

c. Meraih keunggulan kompetitif. Kompensasi yang baik akan memudahkan

perusahaan untuk mengetahui apakah besarnya kompensasi masih

merupakan biaya yang signifikan untuk menjalankan bisnis dan meraih

keunggulan kompetitif.
d. Memotivasi karyawan dalam meningkatkan produktivitas atau mencapai

tingkat kinerja yang tinggi. Dengan adanya kompensasi yang dirasakan adil,

maka karyawan akan merasa puas dan dampaknya adalah meningkatnya

kinerja karyawan.
e. Melakukan pembayaran sesuai aturan hukum.
 25

2.1.2.4 Asas Pemberian Kompensasi

Pemberian kompensasi harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta

memperhatikan peraturan- peraturan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus

mendapatkan perhatian yang sebaik-baiknya supaya kompensasi yang akan

diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan. Asas-asas pemberian

kompensasi antara lain :

1. Asas Adil

Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus

disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung

jawab, jabatan pekerjaan. Porsi adil dalam hal ini tidak harus disamakan antar

setiap karyawan.

2. Asas Layak Dan Wajar

Kompensasi yang diterima oleh karyawan dapat memenuhi

kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif,

penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas upah minimal pemerintah

yang berlaku.

2.1.2.5 Metode Kompensasi

Metode kompensasi dikenal metode tunggal dan metode jamak.

1. Metode Tunggal.

Metode ini menetapkan gaji pokok hanya didasarkan pada ijazah terakhir

dari pendidikan formal yang dimiliki karyawan, jadi tingkat golongan dan gaji

pokok seseorang hanya ditetapkan atas ijazah terakhir yang dijadikan standar.

2. Metode Jamak.
 26

Metode ini menetapkan gaji pokok atas dasar beberapa pertimbangan

seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, bahkan hubungan keluarga

ikut menentukan besarnya gaji pokok sesorang. Sehingga, gaji pokok seorang

karyawan tidak ada. Hal ini terdapat pada perusahaan-perusahaan swasta yang

di dalamnya masih sering terdapat diskriminasi.

2.1.2.6 Indikator Pemberian Kompensasi

Indikator penilaian dari kompensasi menurut Michael dan Harold (1993)

dalam Pantja Djati (2003) terbagi dalam tiga bentuk yaitu :

1. Kompensasi material

Kompensasi material merupakan kompensasi yang tidak hanya berbentuk

uang, seperti gaji, bonus dan komisi, melainkan segala bentuk penguat fisik

(physical reinforcer), misalnya fasilitas parkir, telepon, dan ruang kantor yang

nyaman serta berbagai macam bentuk tunjangan misalnya pensiun, asuransi

kesehatan.

2. Kompensasi sosial

Kompensasi sosial berhubungan dengan kebutuhan berinteraksi dengan

orang lain. Bentuk kompensasi ini antara lain status, pengakuan sebagai ahli

dibidangnya, penghargaan atas prestasi, promosi, kepastian masa jabatan,

rekreasi, pembentukan kelompok-kelompok pengambilan keputusan, dan

kelompok khusus yang dibentuk untuk memecahkan permasalahan perusahaan.

3. Kompensasi aktivitas

Kompensasi aktivitas merupakan kompensasi yang mampun

mengkompensasikan aspek-aspek pekerjaan yang tidak disukai karyawan

 27

dengan memberikan kesempatan untuk melakukan aktivitas tertentu. Bentuk

kompensasi aktivitas dapat berupa kekuasaan, pendelegasian wewenang,

tanggung jawab, partisipasi dalam pengambilan keputusan, serta pelatihan.

2.1.3 Motivasi

2.1.3.1 Pengertian Motivasi

Motivasi merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk

mencapai sesuatu tujuan, juga merupakan sebagai suatu rencana atau keinginan

untuk menuju sukses atau proses menuju tercapainya suatu tujuan. Motivasi itu

sendiri berasal dari kata latin “movere” yang berarti dorongan atau menggerakkan.

(dalam Pujilistiyani, 2007) Motivasi menurut Indriyo Gitosudarmo & I Nyoman

Sudita (2000:28) adalah faktor-faktor yang ada dalam diri seseorang yang

menggerakkan, mengarahkan perilakunya untuk memenuhi tujuan tertentu. Proses

timbulnya motivasi seseorang merupakan gabungan dari konsep kebutuhan,

dorongan, tujuan dan imbalan.

Motivasi menurut Ngalim Purwanto (2000:60) adalah segala sesuatu yang

mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Menurut Nursalam (2002:97)

motivasi kerja adalah suatu kondisi yang berpengaruh untuk membangkitkan,

mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan

kerja; Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja karyawan

(Mangkunegoro, 2000) yaitu prinsip : partisipasi, komunikasi, mengakui andil

anak buah, pendelegasian wewenang, memberi perhatian.

2.1.3.2 Teori Motivasi dan Indikatornya

Teori-teori Motivasi, yaitu:

 28

1. Teori Kebutuhan (A. Maslow) Maslow (Winardi, 2002:11) menyatakan

beberapa hirarki kebutuhan yang terkait atau berhubungan erat dengan

motivasi seorang individu adalah berdasarkan tingkatan-tingkatan kebutuhan

dengan Indikator motivasi sebagai berikut:

a. Kebutuhan fisiologis, kebutuhan yg meliputi makan, minum, tempat tinggal,

dan sembuh dari sakit.

b. Kebutuhan keamanan dan keselamatan, kebutuhan ini meliputi bebas dari

penjajahan, bebas dari ancaman, bebas dari rasa sakit, bebas dari teror dan

sebagainya.
c. Kebutuhan sosial dan kasih sayang, kebutuhan ini meliputi kebutuhan

memiliki teman, keluarga, kebutuhan kasih sayang, dan sebagainya.

d. Kebutuhan penghargaan, kebutuhan ini terdiri dari : kebutuhan harga diri,

pujian, hadiah, penghargaan, dan sebagainya.

e. Kebutuhan aktualisasi diri, merupakan kebutuhan untuk memenuhi diri

seseorang melalui optimalisasi penggunaan kemampuan, keahlian dan

potensi yang dimiliki.

2. Teori ERG (Gitosudarmo & Sudita, 2000:36) Teori ERG dikembangkan oleh

Clayton Alderfer. Akronim ERG merupakan huruf pertama dari tiga kata yaitu:

Existence, Relatedness, dan Growth. Alderfer menyatakan kebutuhan-

kebutuhan individu tersusun secara hirarki, yaitu:

a. Existence (eksistensi), kebutuhan ini meliputi kebutuhan-kebutuhan yang

sangat mendasar dan terpuaskan berarti terpenuhinya kebutuhan dasar

manusia dengan menggunakan klasifikasi Maslow, antara lain : makan,

minum, gaji dan lain sebagainya.

b. Relatedness (keterkaitan), kebutuhan ini meliputi kebutuhan yang

terpuaskan dengan adanya hubungan sosial dan interpersonal yang berarti.

c. Growth (pertumbuhan), kebutuhan ini merupakan kebutuhan-kebutuhan

yang terpuaskan bila seseorang individu mampu menciptakan kontribusi

 29

yang produktif dalam perjalanan hidupnya seperti pada klasifikasi Maslow

tentang aktualisasi diri.

3. Teori Kebutuhan Mc Clelland (Gitosudarmo & Sudita, 2000:36) Teori ini

diajukan oleh Mc Clelland, yang erat kaitannya dengan konsep belajar. Inti

teori Mc Clelland adalah bahwa seseorang dengan suatu kebutuhan yang kuat

akan termotivasi untuk menggunakan tingkah laku yang sesuai guna

memuaskan kebutuhan. Kebutuhan seseorang dapat dipelajaridari kebudayaan

suatu masyarakat. Tiga kebutuhan yang diajukan oleh Mc Clelland meliputi:

a. Kebutuhan prestasi, merupakan kebutuhan seseorang untuk berprestasi yaitu

mempunyai keunggulan dan kelebihan dalam kaitannya dengan seperangkat

standar.
b. Kebutuhan berafiliasi, merupakan kebutuhan individu untuk melakukan

kerjasama dengan orang lain dengan suasana yang bersahabat dan

menyenangkan.
c. Kebutuhan kekuasaan, merupakan kebutuhan yang mendorong seseorang

untuk memiliki pengaruh terhadap orang lain agar bertindak dan berperilaku

sesuai dengan keinginan orang yang berkuasa.

4. Teori Kebutuhan Mc Gregor (Thoha, 2007:241) Seorang ilmuwan lain yang

hasil karyanya dimanfaatkan dalam usaha mendalami teori motivasi adalah

Douglas Mc Gregor yang berusaha menonjolkan pentingnya pemahaman

tentang peranan sentral yang dimainkan oleh manusia. Inti teori Mc Gregor

terlihat pada klasifikasi yang dibuat tentang manusia yaitu:

a. Teori X, yang pada dasarnya mengatakan bahwa manusia cenderung

berperilaku negatif. Teori X menyatakan bahwa manusia lebih suka

diperintah, dan tidak tertarik akan rasa tanggung jawab, serta menginginkan

keamanan atas segalanya. Lebih jauh menurut asumsi teori X bahwa orang-
 30

orang pada hakekatnya tidak menyukai bekerja, tidak menyukai kemauan

dan ambisi untuk bertanggung jawab, mempunyai kemampuan yang kecil

untuk berkreasi dalam mengatasi masalah, hanya membutuhkan motivasi

fisiologis dan keamanan saja dan harus diawasi secara ketat dan sering

dipaksa untuk mencapai tujuan organisasi.

b. Teori Y, cenderung berperilaku positif, yang pada dasarnya mengatakan

bahwa manusia menganggap bahwa pekerjaan dapat memberi kepuasan,

dapat mengawasi diri sendiri, memiliki kemampuan untuk berkreativitas

dalam memecahkan masalah, motivasi berlaku pada kebutuhan sosial,

penghargaan, aktualisasi diri maupun pada kebutuhan fisiologi dan

keamanan.
5. Teori Motivasi Dua Faktor (Gitosudarmo & Sudita, 2000:35) Teori ini

dikembangkan oleh Frederick Herzberg. Hal yang sangat menarik dari teori ini

adalah apabila para pekerja merasa puas dengan pekerjaannya, kepuasan itu

didasarkan pada faktor-faktor yang sifatnya intrinsik, seperti keberhasilan

mencapai sesuatu, pengakuan yang diperoleh, sifat pekerjaan yang dilakukan,

rasa tanggung jawab, kemajuan dalam karier dan pertumbuhan profesional

intelektual yang dialami oleh seseorang. Sebaliknya apabila pekerja tidak puas

dengan pekerjaannya, ketidakpuasan itu pada umumnya dikaitkan dengan

faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang bersumber dari luar diri pekerja

yang bersangkutan, seperti keadaan perusahaan, hubungan dengan rekan kerja,

hubungan dengan anak buah, status dan kesejahteraan perusahaan. Seseorang

dengan motivasi yang tinggi dapat melakukan sesuatu tujuan yang ingin

dicapai. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi adalah faktor instrinsik

 31

dan faktor ekstrinsik (dalam Pujilistiyani, 2007). Motivasi yang bersifat

intriksik adalah manakala sifat pekerjaan itu membuat seseorang termotivasi,

orang tersebut mendapat kepuasan dengan melakukan pekerjaan bukan karena

rangsangan lain seperti status, uang atau bisa juga dikatakan seorang

melakukan hobinya. Motivasi ekstrinsik terjadi ketika elemen-elemen di luar

pekerjaan yang melekat di pekerjaan tersebut menjadi faktor utama yang

membuat seorang termotivasi seperti status atau kompensasi.

2.1.4 Kinerja Karyawan

2.1.4.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Menurut Mangkunegara (2013), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Mathis dan Jackson (2006), kinerja karyawan dapat diukur

melalui indikator sebagai berikut:

1. Kuantitas produk yang dihasilkan oleh karyawan.

2. Kualitas yang dihasilkan oleh karyawan

3. Ketepatan waktu penyelesaian produk

4. Kehadiran karyawan

5. Kemampuan bekerja sama dengan karyawan lain.

2.1.4.2 Karakteristik Kinerja Karyawan

Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut

(Mangkunegara, 2002:68):

1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.

 32

2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.

3. Memiliki tujuan yang realistis.

4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi

tujuannya.

5. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan

kerja yang dilakukannya.

6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.

2.1.4.3 Indikator Kinerja Karyawan

Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada lima

indikator, yaitu (Robbins, 2006:260):

1. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas

pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan

kemampuan karyawan.

2. Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti

jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

3. Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu

yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta

memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

 33

4. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga,

uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil

dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

5. Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat

menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat

dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung

jawab karyawan terhadap kantor.

2.2 Kerangka Teoritik

Gambar 2. 1 Kerangka Teoritik

Komunikas
i
X1

Pemberian
Kompensas Kinerja
i Karyawan
X2 Y

Motivasi
X3

Sumber : Data diolah

Keterangan:

= Parsial ( Sendiri )

= Simultan ( Bersama )
 34

a. Parsial adalah pengujian untuk meneliti pengaruh dari tiap - tiap variabel

independen terhadap variabel dependen.

b. Simultan (bersama) adalah pengujian untuk meneliti pengaruh variabel secara

keseluruhan terhadap variabel dependen. Dari bagan diatas menggunakan

variabel bebas yang terdiri dari komunikasi (X1), pemberian insentif (X2) dan

motivasi (X3) akan mempengaruhi variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y)

secara bersamaan.

2.3 Formulasi Hipotesis

1. Diduga ada pengaruh signifikan antara komunikasi (X1) terhadap kinerja

karyawan PT. Gudang Garam, Tbk Unit 6 Bagian Produksi di Kediri.

2. Diduga ada pengaruh signifikan antara pemberian kompensasi (X2) terhadap

terhadap kinerja karyawan PT. Gudang Garam, Tbk Unit 6 Bagian Produksi di

Kediri.

3. Diduga ada pengaruh signifikan antara motivasi (X3) diduga terhadap kinerja

karyawan PT. Gudang Garam, Tbk Unit 6 Bagian Produksi di Kediri.

4. Diduga komunikasi (X1), pemberian kompensasi (X2), dan motivasi (X3)

secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Gudang

Garam, Tbk Unit 6 Bagian Produksi di Kediri.

2.4 Hipotesis Operasional

Ho (Hipotesis nol atau hipotesis nihil) yaitu hipotesis yang menyatakan

tidak ada hubungannya atau pengaruh antara variabel dengan variabel lain.
Ha (Hipotesis alternatif) yaitu hipotesis yang menyatakan adanya

hubungan atau pengaruh antara variabel denagn variabel lainnya.

 35

H1 (Hipotesis kerja) yaitu hipotesis yang menyatakan adanya hubungan

antara variabel independen (X) dan variabel dependen (Y) yang diteliti dengan

tingkat kepercayaan 95 %, α = 0,05.

Berdasarkan perumusan masalah dan kajian data empiris yang telah

dilakukan sebelumnya, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini :

1. H1 (Hipotesis Pertama)

Ha : Komunikasi (X1) diduga berpengaruh signifikan terhadap Kinerja

Pegawai (Y) secara Parsial.

Ho : Komunikasi (X1) diduga tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja

Pegawai (Y) secara Parsial

2. H2 (Hipotesis Kedua)

Ha : Pemberian kompensasi (X2) diduga berpengaruh signifikan terhadap

Kinerja Pegawai (Y) secara Parsial.

Ho : Pemberian kompensasi (X2) diduga tidak berpengaruh signifikan terhadap

Kinerja Pegawai (Y) secara Parsial.

3. H3 (Hipotesis Ketiga)

Ha : Motivasi (X3) diduga berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai

(Y) secara Parsial.

Ho : Motivasi (X3) diduga tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja

Pegawai (Y) secara Parsial.

4. H4 (Hipotesis Keempat)
 36

Ha : Komunikasi (X1), Pemberian Kompensasi (X2), Motivasi (X3) diduga

berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y) secara Simultan.

Ho : Komunikasi (X1), Pemberian Kompensasi (X2), Motivasi (X3) diduuga

tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y) secara simultan.

 37

BAB III

METODE PENELITIAN

2.5 Ruang Lingkup Penelitian

Pengertian dari ruang lingkup adalah batasan sebuah penelitian perlu

dibatasi pembahasanya, agar tidak menyimpang dari tujuan yang ditetapkan.

Ruang lingkup penelitian digunakan untuk menghindari adanya suatu

pembahasan yang tidak sesuai dengan pendekatan yang diharapkan dalam sebuah

penelitian. Adapun dalam penelitian ini ruang lingkupnya dibatasi pada karyawan

PT. Gudang Garam, Tbk Unit 6 Bagian Produksi di Kediri.

2.6 Lokasi Penelitian

Penelitian ini akan dilakukan dengan ketentuan tempat sebagai sebagai

berikut:

Nama Perusahaan : PT. Gudang Garam, Tbk

Lembaga : Unit 6 Bagian Produksi

Alamat : Jalan Mataram No. 182 Semampir Kota Kediri,

Jawa Timur, Indonesia Kode Pos 64182.

Alasan peneliti dalam memilih tempat penelitian PT. Gudang Garam, Tbk,

karena terdapat masalah pada perusahaan PT Gudang Garam, Tbk yaitu

tersebarnya berita atau isu bahwa akan banyak karyawan-karyawan yang akan

dipensiun. Hal ini membuat karyawan merasa khawatir kalau dirinya akan

dipensiun dinikan dan menurut peneliti, hal ini harus disikapi dan perlu harus

dilakukan penelitian tentang komunikasi, pemberian kompensasi dan motivasi

38
 38

terhadap kinerja karyawan, peneliti tertarik untuk meneliti pengaruh komunikasi,

pemberian kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan di PT. Gudang

Garam, Tbk Unit 6 Bagian Produksi tersebut.

2.7 Populasi dan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek

yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti

untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya Sugiyono (2008:80). Dari

pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa populasi penelitian adalah keseluruhan

subjek yang akan diteliti di wilayah penelitian. Adapun populasi dalam penelitian

ini yang dimaksud adalah karyawan PT. Gudang Garam, Tbk Bagian Produksi

Unit 6 yang berjumlah 49 orang.

Menurut Sugiyono (2008:81), sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Apabila subyeknya kurang dari 100,

lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi.

Dan apabila jumlah subyeknya besar dapat diambil antara 10% - 15% atau 20% -

25%. Dari sini peneliti mengambil kesimpulan dengan menggunakan semua

populasi yakni sebanyak 49 sampel sebagai subyek penelitian yang disebut

sampel jenuh.

2.8 Teknik Pengambilan Sampel

Menurut Sugiyono (2001:61) sampling jenuh adalah teknik penentuan

sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Dalam penelitian

ini peneliti menggunakan teknik pengumpulan data sampling jenuh.

 39

2.9 Penentuan Jumlah Sampel

Menurut Sukardi (2014:55), “semakin besar jumlah sampel semakin

menggambarkan keadaan populasi.” Penentuan jumlah sampel di kaji dari

karakteristik populasi jika populasi bersifat homogeny maka tidak di tuntut sampel

yang jumlanya besar.

Dalam penelitian ini , penentuan jumlah sampel didasarkan pada jumlah

karyawan PT. Gudang Garam, Tbk Unit 6 Bagian Produksi di Kediri dengan

pengambilan sampel jenuh. Jumlah sampel yang yang menjadi obyek penelitian

sebanyak 49 orang.

2.10 Data dan Teknik Pengumpulannya

2.10.1 Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari dua jenis , yaitu :

1. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dalam bentuk

kuesioner yang diserahkan kepada para karyawan PT. Gudang Garam, Tbk

Unit 6 Bagian Produksi di Kediri .

2. Data Sekunder

Data sekunder merupakan data yang diperoleh dari pihak lain berupa data

olahan yang memperkuat data primer, seperti artikel, jurnal, dan internet

(Mangkunegara, 2004:28).
 40

2.10.2 Jenis data

1. Data kuantitatif, adalah data yang dapat dihitung dan berupa angka-angka

observasi atau pengukuran seperti data jumlah karyawan, jawaban responden

terhadap kuisioner.

2. Data kualitatif, adalah data yang tidak berupa angka-angka dan tidak dapat

dihitung, seperti sejarah perusahaan, struktur organisasi dan aktivitas

perusahaan.

Jenis penelitian yang digunakan adalah kuantitatif. Dikatakan kuantitatif

karena data yang digunakan dalam penelitian ini berupa angka angka dan dianilis

menggunakan statistik. Menurut Sugiono (2005:15), “Data kuantitatif adalah data

yang berbentuk angka atau data kuantitatif yang diangkakan (skorsing)“. Menurut

tingkat eksplansinya atau tingkat kejelasanya, penelitian ini merupakan penelitian

asosiatif yang bertujuan untuk mengetahui dengan dua variabel atau lebih.

Metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang

berlandaskan pada filsafat positif, digunakan untuk meneliti pada populasi atau

sampel tertentu. Teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara

random, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data

bersifat kuantitatif statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah

ditetapkan (Sugiono, 2012:7).

 41

2.10.3 Teknik Pengumpulannya

1. Kuisioner Atau Angket

Metode kuisioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan

dengan cara memberi kuisioner atau seperangkat pertanyaan atau pernyataan

tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Sugiono, 2012:137). Metode

kuisioner digunakan untuk pengumpulan data primer yang dilakukan dengan

daftar pertanyaan secara tertulis kepada responden.

Dalam penelitian ini metode kuisioner menggunakan data skala likert.”

Skala likert adalah skala yang didasarkan pada penjumlahan sikap responden

dalam merespon pertanyaan berkaitan indikator suatu konsep atau variabel

yang sedang diukur “(Sanusi, 2011:57).

2. Observasi.

Observasi merupakan metode penelitian dimana peneliti melakukan

pengamatan secara langsung pada obyek penelitian.

2.11 Identifikasi Variabel

2.11.1 Variabel Penelitian

Variabel dapat berarti sarana untuk memperoleh pemahaman terhadap

masalah yang sedang di teliti secara benar. Dengan menggunakan variabel-

variabel tertentu, peneliti menguji benar atau tidaknya asumsi dan rumusan

masalah yang sebelumnya sudah dibuat. Dalam penelitian ini terdapat dua jenis

variabel yaitu variabel terikat (independent variable) dan variabel bebas

(independent variable).
 42

1. Variabel Bebas (independent variable).

Variabel independen juga disebut variabel bebas yaitu merupakan

variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahan atau

timbulnya variabel dependen (Sugiono, 2012:39). .Variabel bebas dalam

penelitian ini adalah Komunikasi (X1), Pemberian Kompensasi (X2) dan

Motivasi (X3).

2. Variabel Terikat (dependent variable).

Variabel independen juga disebut sebagai variabel terikat yaitu variabel

yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas

(Sugiono, 2012:39). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah

kinerja karyawan (Y)

2.11.2 Pengukuran Variabel

Skala pengukuran adalah kesepakatan yang digunakan sebagai strategi

acuan atau tolak ukur untuk menentukan panjang pendeknya interval yang ada

pada alat ukur sehingga alat ukur tersebut bisa digunakan dalam pengukuran dan

akan menghasilkan data. Dari berbagai macam bentuk skala yang ada peneliti

menggunakan skala likert dalam penelitianya. Skala likert adalah skala yang dapat

digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan presepsi seseorang atau

sekelompok orang mengenai suatu gejala atau fenomena pendidikan.

Dari berbagai macam bentuk skala yang ada, penulis menggunakan skala

likert dalam penelitianya. Skala likert adalah salah satu cara yang paling sering

digunakan dalam menentukan skor yaitu dengan menghadapkan responden

dengan sebuah pernyataan dan kemudian diminta untuk memberikan jawaban:

setuju, sangat setuju, ragu-ragu, tidak setuju, dan sangat tidak setuju. Masing-
 43

masing jawaban ini diberi skor 1 (satu) hingga yang tertinggi yaitu 5 (lima) (Rini

Suharti, 2006:54).
Menurut Sugiono (2012:93) mendefinisikan skala likert sebagai berikut

“skala likert digunakan untuk menggukur sikap, pendapat dan presepsi seseorang

atau sekelompok orang tentang fenomena sosial “. Adapun teknik pemberian skor

dalam skala likert ini mengacu pada pertanyaan yang dibuat oleh sugiono

(2012:93) yaitu “jawaban setiap instrumen yang menggunakan skala likert ini

mempunyai gradasi dari sangat positif hingga sangat negatif”. Penelitian ini

menggunakan kuisioner berupa angket yang akan diperoleh oleh responden

dengan cara mencentang salah satu jawaban yang tersedia. Dalam angket ini

nantinya terdapat rancangan pertanyaan yang secara logis berhubungan dengan

masalah penelitian dan tiap pernyataan merupakan jawaban –jawaban yang

mempunyai makna dalam menguji hipotesa. Dalam setiap jawaban yang

dilakukan akan dinilai berdasarkan :

Pernyataan Skor
Sangat setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Kurang setuju (KS) 3
Tidak setuju (TS) 2
Sangat tidak setuju (STS) 1

2.12 Definisi Operasional Variabel

Secara teoritis variabel dapat didefinisikan sebagai atribut seseorang, atau

obyek yang mempunyai variasi antara satu orang dengan orang yang lain atau satu

obyek dengan obyek lain. Variabel penelitian pada dasarnya adalah segala sesuatu

yang berbentuk apa saja yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga

diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulanya

 44

(Sugiono, 2012:60). Adapun divinisi kedua variabel yang diteliti dalam penelitian

ini :

3.1.1 Variabel Bebas (independent variable).

Variabel independen juga disebut variabel bebas yaitu merupakan

variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahan atau

timbulnya variabel dependen (Sugiono, 2012:39). Variabel bebas dalam

penelitian ini :

2.12.1.1 Variabel Komunikasi (X1)

Proses pengiriman dan penerimaan informasi atau pesan antara dua

individu atau lebih dengan efektif sehingga bisa dipahami dengan mudah.

Sedangkan menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, komunikasi adalah

pengiriman dan penerimaan berita atau pesan dari dua orang atau lebih

supaya pesan yang dimaksud bisa dipahami.

Indikator-indikator pengukuran tingkat kemampuan komunikasi

menurut Hutapea dan Nurianna (2008:28) indikator kemampuan komunikasi

meliputi:

1) Pengetahuan (Knowladge) yang meliputi:

a. Mengetahui dan memahami pengetahuan di bidangnya masing masing

yang menyangkut tugas dan tanggung jawabnya dalam bekerja.

b. Mengetahui pengetahuan yang berhubungan dengan peraturan,

prosedur,teknik yang baru dalam perusahaan.

 45

c. Mengetahui bagaimana menggunakan informasi, peralatan dan taktik

yang tepat dan benar.

2) Keterampilan (Skills) yang meliputi:

a. Kemampuan dalam berkomunikasi dengan baik secara tulisan.

b. Kemampuan dalam berkomunikasi dengan jelas secara lisan.

3) Sikap (Attitude) yang meliputi:

a. Memiliki kemampuan dalam berkreativitas dalam bekerja.

b. Adanya semangat kerja yang tinggi. Memiliki kemampuan dalam

perencanaan/pengorganisasian

2.12.1.2 Variabel Pemberian Kompensasi (X2)

Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima oleh karyawan

sebagai imbalan jasa mereka terhadap perusahaan. Seorang karyawan

menghargai sebuah kerja keras dan akan menunjukkan loyalitasnya kepada

perusahaan. Hani Handoko (2004) berpendapat bahwa kompensasi

mencerminkan ukuran karya mereka di antara parakaryawan itu sendiri,

keluarga dan masyarakat.

Indikator penilaian dari kompensasi menurut Michael dan Harold

(1993) dalam Pantja Djati (2003) terbagi dalam tiga bentuk yaitu :

1) Kompensasi material

Kompensasi material merupakan kompensasi yang tidak hanya

berbentuk uang, seperti gaji, bonus dan komisi, melainkan segala bentuk

penguat fisik (physical reinforcer), misalnya fasilitas parkir, telepon, dan

 46

ruang kantor yang nyaman serta berbagai macam bentuk tunjangan

misalnya pensiun, asuransi kesehatan.

2) Kompensasi sosial

Kompensasi sosial berhubungan dengan kebutuhan berinteraksi

dengan orang lain. Bentuk kompensasi ini antara lain status, pengakuan

sebagai ahli dibidangnya, penghargaan atas prestasi, promosi, kepastian

masa jabatan, rekreasi, pembentukan kelompok-kelompok pengambilan

keputusan, dan kelompok khusus yang dibentuk untuk memecahkan

permasalahan perusahaan.

3) Kompensasi aktivitas

Kompensasi aktivitas merupakan kompensasi yang mampun

mengkompensasikan aspek-aspek pekerjaan yang tidak disukai karyawan

dengan memberikan kesempatan untuk melakukan aktivitas tertentu.

Bentuk kompensasi aktivitas dapat berupa kekuasaan, pendelegasian

wewenang, tanggung jawab, partisipasi dalam pengambilan keputusan,

serta training.

3.1.1.1 Variabel Motivasi (X3)

Motivasi adalah karakteristik psikologi manusia yang memberi

kontribusi pada tingkat komitmen seseorang, termasuk faktor--faktor

yang menyebabkan, menyalurkan dan mempertahankan tingkah - laku

manusia dalam arah tekad tertentu. (Stoner & Freeman, 1995:134).

Teori Kebutuhan (A. Maslow) Maslow (Winardi,2002:11) menyatakan

beberapa hirarki kebutuhan yang terkait atau berhubungan erat dengan

 47

motivasi seorang individu adalah berdasarkan tingkatan-tingkatan

kebutuhan dengan Indikator motivasi sebagai berikut:

1) Kebutuhan fisiologis, kebutuhan yg meliputi makan, minum, tempat

tinggal, dan sembuh dari sakit.

2) Kebutuhan keamanan dan keselamatan, kebutuhan ini meliputi bebas dari

penjajahan, bebas dari ancaman, bebas dari rasa sakit, bebas dari teror

dan sebagainya.
3) Kebutuhan sosial dan kasih sayang, kebutuhan ini meliputi kebutuhan

memiliki teman, keluarga, kebutuhan kasih sayang, dan sebagainya.

4) Kebutuhan penghargaan, kebutuhan ini terdiri dari : kebutuhan harga diri,

pujian, hadiah, penghargaan, dan sebagainya.

5) Kebutuhan aktualisasi diri, merupakan kebutuhan untuk memenuhi diri

seseorang melalui optimalisasi penggunaan kemampuan, keahlian dan

potensi yang dimiliki.

3.1.2 Variabel Terikat

Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat ( variabel Y ) adalah

kinerja karyawan. Sebagai mana pendapat Mangkunegara (2005) kinerja

karyawan merupakan hasil kerja pegawai baik dari segi kualitas maupun

kuantitas berdasarkan standart kerja yang telah ditentukan.

Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada lima

indikator, yaitu (Robbins, 2006:260):

1) Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas

pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan

dan kemampuan karyawan.

 48

2) Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah

seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

3) Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu

yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta

memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

4) Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga,

uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan

hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

5) Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan

dapat menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu

tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan

tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

2.13 Teknik Analisis

2.13.1 Uji Validitas

Validitas adalah ukuran yang menunjukan tingkat kevalitan atau suatu

instrument. Validitas data merupakan derajat ketepatan antara data yang terjadi

pada obyek penelitian dengan data yang dilporkan oleh peneliti. Untuk

mengetahui valid atau tidak satuan instrumen penelitian, bila harga korelasi setiap

item instumen dibawah 0.30, maka dapat disimpulkan bahwa butir instrumen

tersebut tidak valid, sehingga harus diperbaiki atau dibuang (Sugiono, 2012:267).

Uji validitas dalam penelitian ini diperlukan sebagai sesuatu derajat ketepatan alat
 49

ukur penelitian tentang isi yang sebenarnya dari apa yang diukur, jadi dalam

penelitian, penulis dharapkan mampu mengungkapkan kenyataan yang

sebenarnya. Untuk itu peneliti dilarang mengintervensi responden tentang apa

yang seharusnya dijawab dalam penyebaran kuisioner. Sedangkan untuk

mengetahui skor masing masing item valid atau tidak, maka ditetapkan kriteria

statistik sebagi berikut:

1. Jika r dihitung > r table maka variabel tersebut valid.

2. Jika r dihitung < r table maka variabel tersebut tidak valid.

Keterangan :

∑X = … ∑Y = … ∑XY = … ∑X2= … ∑Y2 = … N = …

X = Skor yang diperoleh subyek dari seluruh item

Y = Skor total yang diperoleh dari seluruh item

ΣX = Jumlah skor dalam distribusi X

ΣY = Jumlah skor dalam distribusi Y

ΣX2 = Jumlah kuadrat dalam skor distribusi X

ΣY2 = Jumlah kuadrat dalam skor distribusi Y

N = Banyaknya responden

2.13.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah sesuatu instrument cukup dapat dipercaya untuk

digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrument tersebut sudah baik.

Reliabilitas data adalah indeks yang menunjukan sejauh mana suatu alat pengukur
 50

dipalai 2 kali untuk mengukur yang diperoleh relatif sama dan hasil pengukuran

yang diperoleh relatif konsisten, maka alat ukut tersebut reliabel. Suatu instrument

dikatakan reliabel,bila koefisien minimal 0.60 (Sugiono, 2017:267)

Adapun kriteria pengujinya adalah sebagai berikut:

a. Jika r variabel lebih besar dari sama dengan 0.60 maka pertanyaan yang

digunakan reliabel.

b. Jika r variabel lebih kecil dari 0.60 maka pertanyaan yang digunakan tidak

reliabel.

Rumus yang digunakan dengan menggunakan formula :

Keterangan :

Sj2 = varians skor ke-j dengan j = 1,2,…,k

k = banyaknya item yang diujikan

Sx2 = varians skor total keseluruhan item

2.13.3 Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis Regresi dilakukan bila hubungan variabel berupa hubungan

fungsional. Dampak dari penggunaan analisis regresi dapat digunakan untuk

memutuskan apakah naik dan menurunya variabel terikat dapat dilakukan dengan

menaikan dan menurunkan keadaan variabel bebas.

Sugiono (2005:250) menyatakan bahwa analisis regresi berganda akan

dilakukan bila jumlah variabel bebasnya minimal dua. Dalam penelitian ini

menggunakan persamaan regresi linear berganda sebagai berikut:

 51

Untuk mengetahui pengaruh komunikasi, pemberian kompensasi dan

motivasi terhadap kinerja karyawan di perusahaan PT. Gudang Garam, Tbk Unit 6

Bagian Produksi di Kediri digunakan analisis regresi linear berganda sebagai

berikut:

Y = α + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + µi

Keterangan :

Y = Kinerja

X1 = Komunikasi

X2 = Pemberian kompensasi

X3 = Motivasi

b1 – b3 = Koefisien regresi dari X1 – X3

µi = Variabel pengganggu (residual error) yang mewakili faktor lain

berpengaruh terhadap Y namun tidak dimasukkan dalam model.

2.13.4 Uji Signifikan Parsial (Uji - T)

Uji T digunakan untuk menguji secara parsial apakah variabel komunikasi

(X1), variabel pemberian kompensasi (X2), dan variabel motivasi (X3) secara

parsial atau masing-masing berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

(Y).

Formula yang digunakan untuk mencari nilai t – tabel dengan tingkat

kepercayaan 95 %, α = 5 % atau 0,05 adalah sebagai berikut :

Nilai t tabel = t (α / 2 ; n – k – 1)

Keterangan:

t : t tabel
 52

α : tingkat ketidak percayaan (0,05)

n : jumlah responden

k : jumlah variable bebas

Untuk menolak atau menerima hipotesis, peneliti menggunakan kriteria

sebagai berikut :

1. Melihat probabilitasnya

a. Jika nilai sig < 0.05 maka Ho ditolak dan Ha diterima

b. Jika nilai sig > 0.05 maka Ho diterima dan Ha ditolak

2. Atau dengan membandingkan nilai t hitung dan t tabel

a. Jika t hitung > t table maka Ho ditolak dan Ha diterima

b. Jika t hitung < t table maka Ho diterima dan Ha ditolak

2.13.5 Uji Signifikan Simultan (Uji-F)

Uji hipotesis dengan f-test digunakan untuk menguji hubungan variabel

bebas variabel komunikasi (X1), variabel pemberian kompensasi (X2), dan

variabel motivasi (X3) secara bersama-sama dengan variabel terikat atau kinerja

karyawan (Y), kriteria uji yang digunakan adalah sebagai berikut:

a. Jika F hitung < F tabel atau probabilitasnya <0.05, maka Ho diterima.

b. Jika F hitung > F tabel atau probabilitasnya > 0.05, maka Ho ditolak.

f tabel = f (k ; n - k)

Dimana :

f : f tabel

k : Jumlah variable bebas

 53

n : Jumlah responden (sampel)

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

2.14 Hasil Penelitian

2.14.1 Gambaran Umum Obyek Penelitian

PT Gudang Garam Tbk merupakan salah satu perusahaan manufacture yang

bergerak di bidang industri rokok di tanah air yang telah berdiri sejak tahun 1958

di kota Kediri, Jawa Timur. Produk Gudang Garam bisa ditemukan dalam

berbagai variasi, mulai sigaret kretek klobot (SKL), sigaret kretek linting-tangan

(SKT), dan sigaret kretek linting-mesin (SKM).

Perusahaan ini beralamat di Jalan Raya Semampir No. 1 Kota Kediri Jawa

Timur, Indonesia dengan kode pos 6412 dan didirikan pada 26 Juni 1958 oleh

Tjoa Ing Hwie atau Surya Wonowidjojo. Sebelum mendirikan perusahaan ini, di

saat berumur sekitar dua puluh tahun, Ing Hwie mendapat tawaran bekerja dari

pamannya di pabrik rokok Cap 93 yang merupakan salah satu pabrik rokok
 54

terkenal di Jawa Timur pada waktu itu. Berkat kerja keras dan kerajinannya dia

mendapatkan promosi dan akhirnya menduduki posisi direktur di perusahaan

tersebut.

Pada tahun 1956 Ing Hwie meninggalkan Cap 93. Dia membeli tanah di

Kediri dan memulai produksi rokok sendiri, diawali dengan rokok kretek dari

kelobot dengan merek Inghwie. Setelah dua tahun berjalan Ing Hwie mengganti

nama perusahaannya menjadi Pabrik Rokok Tjap Gudang Garam dan berjaan

hingga sekarang ini. Selain di kota Kediri, perusahaan ini memiliki cabang di kota
55
lain seperti di Bandung yang berlamat di Jalan Soekarno Hatta

No. 703, kode pos 40286 Jawa Barat. Ada juga di Jakarta yang beralamat di Jl.

Jend. A. Yani No. 79, Cempaka Putih,Jakarta dengan Pusat el : (62-21) 2955-

7000, Fax : (62-21) 4243136 dan email :

corporate_secretary@gudanggaramtbk.com, serta ada juga di Pandaan (Pasuruan)

dan beberapa wilayah lain di seluruh Indonesia.

Selain itu perusahaan ini juga memiliki anak perusahaan seperti PT. Surya

Madistrindo sebagai pendistribusi rokok kepada outlet hingga konsumen, PT.

Surya Inti Tembakau sebagai pengolah dan pemilah tembakau, PT. Surya Air yang

melayani penerbangan antar perusahaan Gudang Garam, PT. Mekar Karya

Nugraha sebagai koperasi karyawan, dll yang juga tersebar diseluruh Indonesia.

2.14.2 Visi dan Misi Perusahaan

A. Visi
 55

Menjadi perusahaan besar yang terpandang, menguntungkan dan memiliki

peran dominan dalam industri rokok domestik.

B. Misi

Menyediakan produk-produk inovatif bermutu tinggi yang memenuhi,

bahkan melebihi harapan konsumen sekaligus memberikan manfaat bagi semua

Stakeholder.

2.14.3 Bentuk Badan Hukum Perusahaan

PT. Gudang Garam, Tbk merupakan perusahaan manufacture yang bergerak

di bidang perdagangan dengan bentuk badan hokum perusahaan adalah Perseroan

Terbatas (PT) dimana perusahaan bukan milik perseorangan tetapi terdiri dari

gabungan beberapa pemegang saham.

2.14.4 Lokasi Perusahaan

Perusahaan ini beralamat di Jalan Raya Semampir No. 1 Kota Kediri Jawa

Timur, Indonesia dengan kode pos 6412. PT. Gudang Garam, Tbk memiliki

banyak bagian dan Unit tempat kerja dan bagian yang diteliti peneliti merupakan

bertampat pada Unit 6 bagian produksi dengan alamat Jalan Mataram No. 182

Semampir Kota Kediri, Jawa Timur, Indonesia Kode Pos 64182.

2.14.5 Struktur Organisasi

Bentuk setruktur organisasi pada perusahaan PT. Gudang Garam, Tbk Unit

6 Bagian Produksi di Kediri adalah bentuk organisasi garis (line organization)

dimana satuan perintah tetap di perintahkan atasan (pemimpin) yang memiliki

bawahan tertentu dan bawahan hanya menerima perintah dari seorang atasan saja
 56

dan kepada atasan tersebut bawahan harus bertanggung jawab atas pelaksanaan

pekerjaan.

Terdapat satu pimpinan bagian dalam perusahaan PT. Gudang Garam, Tbk

Unit 6 Bagian Produksi di Kediri yang mempunyai tanggung jawab penuh atas

produksi dan semua hal yang berkaitan dengan Unit 6 Bagian Produksi. Selain itu

pimpinan tersebut adalah orang yang ahli dalam bidang tertentu yang tugasnya

memberi motivasi dan nasehat dalam bidangnya kepada karyawan dalam

organisasi tersebut dan jika karyawan mengalami kesulitan dalam memecahkan

masalah persoalan kerja maka tugas pimpinan tersebut untuk memberi masukan,

nasehat kepada karyawan.

Untuk lebih jelasnya peneliti akan gambarkan dan uraikan mengenai

struktur organisasi perusahaan distributor perusahaan PT. Gudang Garam, Tbk

Unit 6 Bagian Produksi di Kediri sebagai berikut :

Gambar 4.1 Struktur Organisasi

Kepala Divisi
(Kadiv)

Senior Supervisor
Administration Sauce
Technician

Sauce Blender

Production
Attandant

Kitchen
 57

Sumber : Data primer diolah (2018)

Tabel 4. 1. Struktur Organisasi

No Jabatan Jumlah
1 Supervisor 1
2 Senior Administration 1
3 Sauce Technician 2
4 Sauce Blender 34
5 Production Attandant 10
6 Kitchen 1
Total 49
Sumber : Data primer diolah (2019)

2.14.6 Pembagian Tugas dan Jabatan

1. Supervisor

A. Bertanggung jawab atas kegiatan – kegiatan perusahaan dan sebagai

mengambil kebijakan dalam memecahkan masalah dalam lingkup PT.

Gudang Garam, Tbk Unit 6 Bagian Produksi di Kediri.

B. Melakukan koordinasi pada semua bagian dan menjaga dinamisasi antar

karyawan PT. Gudang Garam, Tbk Unit 6 Bagian Produksi di Kediri.

2. Senior Administration

A. Menerima dan mencatat keluar masuk barang.

B. Mencatat semua administrasi yang terjadi di Unit 6 Bagian Produksi di

Kediri

3. Sauce Technician
 58

A. Memberikan perawatan dan memperbaiki alat – alat kerja yang rusak atau

yang dibutuhkan.

B. Mencatat masuk dan keluarnya serta order spare part yang dibutuhkan

untuk memperbaiki, merawat dan menunjang kinerja alat kerja produksi.

C. Menggambar spare part yang diperlukan jika diperlukan dan mengawasi

kerja proyek sesuai kebutuhannya jika tidak bisa ditangani sendiri.

4. Sauce Blender

Menakar, menimbang, mencampur dan membuat saos rokok sesuai

dengan komposisi yang diinginkan pimpinan dari perusahaan dan diawasi oleh

kepala bagian atau supervisor.

5. Production Attandant

Menakar, menimbang, mencampur dan membuat saos rokok sesuai

dengan komposisi yang diinginkan pimpinan dari perusahaan dan diawasi oleh

kepala bagian atau supervisor.

6. Kitchen

Membuat dan menyiapkan minuman yang dibutuhkan karyawan setiap

harinya seperti air minum, teh, kopi dan susu.

 59

2.14.7 Jam Kerja Karyawan

Tabel 4. 2. Jam Kerja Karyawan

No Jam Kerja Karyawan Keterangan
1 Pukul 08.00 WIB - 17.00 WIB 5 Hari Kerja
2 Pukul 08.00 WIB - 19.00 WIB 5 Hari Kerja (Lembur)
3 Pukul 08.00 WIB - 20.30 WIB 5 Hari Kerja (Lembur)
Nb : Pulang lebih dari jam 17.00 WIB termasuk lembur

Sumber : Data primer diolah (2019)

2.15 Pembahasan Hasil Penelitian

2.15.1 Karakteristik Demografis Responden

Adapun karakteristik responden dalam sub bahasa ini, akan dianalisis

berdasarkan jenis kelamin, usia responden dan pendidikan terakhir.

Karakteristik ini di maksudkan untuk memperoleh gambaran tentang responden

yang jelas.

1. Jumlah Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin

Dari hasil penelitian karyawan berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat

pada tabel berikut :

Tabel 4. 3. Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Frekuensi Presentase (%)
1 Laki-Laki 42 86%
2 Perempuan 7 14%
Total 49 100%
Sumber : Data primer diolah (2019)
 60

Dilihat dari table diatas dapat dismpulkan bahwa responden dengan jenis

kelamin laki-laki sebanyak 42 orang atau 86 % dari 49 responden sedangkan

dengan jenis kelamin perempuan sebanyak 7 orang atau 14 % dari 49 orang.

Dengan demikian maka dapat disimpulkan bahwa responden pada PT. Gudang

Garam, Tbk Unit 6 Bagian Produksi di Kediri rata-rata berjenis kelamin laki-

laki.

2. Jumlah Karyawan Berdasarkan Usia

Dari hasil penelitian karyawan berdasarkan usia dapat dilihat pada tabel

berikut :

Tabel 4. 4. Jumlah Karyawan Berdsarkan Usia

No Usia Jumlah Presentase (%)
1 20 - 25 Tahun 5 10%
2 26 - 30 Tahun 11 22%
3 > 30 Tahun 33 67%
Total 49 100%
Sumber : Data primer diolah (2019)

Dilihat dari tabel diatas, dapat dijelaskan responden yang berusia 20 - 25

tahun sebanyak 5 orang atau 10 % dari jumlah responden 49 orang. Responden

yang berusia 26 - 30 tahun sebanyak 11 orang atau 22 % dari jumlah responden

49 orang dan responden yang berusia > 30 tahun sebanyak 33 orang atau 67 %

dari jumlah responden 49 orang . Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa

jumlah rata-rata responden pada PT. Gudang Garam, Tbk Unit 6 Bagian
 61

Produksi di Kediri berdasarkan usia adalah berusia > 30 tahun sebanyak 33

orang.

3. Jumlah Karyawan Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Dari hasil penelitian jumlah karyawan berdasarkan pendidikan terakhir

dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4. 5. Jumlah Karywan Berdasarkan Pendidikan Terakhir

No Pendidikan Teakhir Jumlah Presentase (%)

1 SD Sederajat 5 10%
2 SMP Sederajat 8 16%
3 SMA Sederajat 31 64%
4 D1 - -
5 D3 1 2%
6 S1 4 8%
7 S2 - -
Total 49 100%
Sumber : Data primer diolah (2019)

Dilihat dari tabel diatas maka dapat di jelaskan bahwa responden yang

lulusan SD sederajat sebanyak 5 orang atau 10 % dan responden lulusan SMP

sederajat berjumlah 8 orang atau 16 % dari jumlah responden 49 orang.

Sedangkan responden dengan lulusan SMA sederajat sebanyak 31 orang atau

64 % dari jumlah responden 49 orang. Responden yang telah menyelesaikan

 62

pendidikan D3 sebanyak 1 orang atau 2 % dan reponden yang yang telah

menyelesaikan Pendidikan S1 sebanyak 4 orang orang atau 8 % dari responden

49 orang. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa rata-rata responden

sekaligus karyawan pada PT. Gudang Garam, Tbk Unit 6 Bagian Produksi di

Kediri adalah lulusan SMA sederajat.

2.15.2 Gambaran Distribusi Item

Gambaran distribusi item dari masing-masing variabel yang akan di teliti

terdiri dari 3 variabel X dan 1 variabel Y, yaitu komunikasi (X1), pemberian

kompensasi (X2) dan motivasi (X2) dan variabel kinerja karyawan (Y).

2.15.3 Tanggapan Responden

SKOR
N JML
Pertanyaan SS S KS TS STS
O H
5 4 3 2 1
 63

Setiap karyawan diharuskan mengetahui dan

memahami tentang pengetahuan 34 15 - - - 49
1 menyangkut tugas dan tanggung jawab
69 % 31% - - - 100%
karyawan dalam bekerja di bidangnya
masing-masing?
Apakah anda mengetahui pengetahuan yang
berhubungan dengan peraturan, prosedur, 18 30 1 - - 49
2
dan teknik pekerjaan sesuai standar 37% 61% 2% - - 100%
opersional dalam perusahaan ?

Apakah setiap karyawan di tempat anda

bekerja diharuskan memiliki kemampuan 19 27 3 - - 49
3
yang baik dalam berkomunikasi secara lisan 39% 55% 6% - - 100%
dan tulisan ?

Apakah anda memiliki kemampuan dalam 17 28 4 - - 49

4
berkreativitas dalam bekerja ? 35% 57% 8% - - 100%

Adakah semangat kerja yang tinggi pada diri 29 19 1 - - 49

5
anda ketika bekerja ? 59% 39% 2% - - 100%

Jumlah 117 119 9 - - 245

Persen 48% 49% 3% - - 100%

Tabel 4. 6. Tanggapan Responden Terhadap Variabel Komunikasi (X1)

Sumber : Data primer diolah (2019)

Tanggapan responden terhadap variabel komunikasi pada tabel 4.6 dengan

total responden 49 orang dikali 5 soal sama dengan 245 poin. Responden

menjawab sangat setuju sebanyak 117 poin atau 48 % , setuju sebanyak 119 poin

atau 49 %, dan kurang setuju sabanyak 9 poin atau 3 % , hal ini menunjukan

bahwa adanya komunikasi yang baik di perusahaan PT. Gudang Garam, Tbk Unit

6 Bagian Produksi di Kediri.

 64

SKOR
N JML
Pertanyaan SS S KS TS STS
O H
5 4 3 2 1

Menurut anda, apakah perusahaan telah 20 26 3 - - 49

1 memberikan gaji dan bonus yang sesuai
kepada karyawan ? 41% 53% 6% - - 100%

Bagaimana menurut anda tentang asuransi

kesehatan, tunjangan pensiun dan fasilitas 25 23 1 - - 49
2
kerja, apakah sudah diberikan dan dipenuhi 51% 47% 2% - - 100%
oleh perusahaan kepada karyawan ?

Apakah pekerjaan yang diberikan 10 33 6 - - 49

3 perusahaan kepada karyawan sudah
dikelompokkan sesuai dengan keahlian ? 21% 67% 12% - - 100%

Perusahaan telah membentuk kelompok -

kelompok khusus untuk menyelesaikan 14 29 6 - - 49
4
masalah-masalah yang terjadi pada 29% 59% 12% - - 100%
perusahaan ?

Training (pelatihan) diberikan perusahaan

kepada karyawan untuk menjadikan 26 20 3 - - 49
5
karyawan lebih terampil dan bertambahnya 53% 41% 6% - - 100%
tanggung jawab karyawan ?

Jumlah 95 131 19 - - 245

Persen 39% 53% 8% - - 100%

Tabel 4. 7. Tanggapan Responden Terhadap Variabel Pemberian Kompensasi (X2)

Sumber : Data primer diolah (2019)

Tanggapan responden terhadap variabel pemberian kompensasi pada tabel

4.7 dengan total responden 49 orang dikali 5 soal sama dengan 245 poin.

Responden menjawab sangat setuju sebanyak 97 poin atau 39 % , setuju sebanyak

131 poin atau 53 %, dan kurang setuju sabanyak 19 poin atau 8 % , hal ini

menunjukan bahwa adanya pemberin kompensasi yang baik pada perusahaan PT .

Gudang Garam, Tbk Unit 6 Bagian Produksi di Kediri.

Tabel 4. 8. Tanggapan Responden Terhadap Variabel Motivasi (X3)

 65

SKOR
N JML
Pertanyaan SS S KS TS STS
O H
5 4 3 2 1

33 16 - - - 49
1 Apakah anda bekerja di PT. Gudang Garam,
Tbk untuk memenuhi kebutuhan hidup ? 67% 33% - - - 100%

Apakah perusahaan tempat anda bekerja 26 22 - 1 - 49

2 memberikan jaminan tempat kerja aman dan
nyaman ? 53% 45% - 2% - 100%

Menurut anda, apakah hubungan yang

harmonis antara rekan kerja dan pimpinan di 33 16 - - - 49
3
perusahaan dapat meningkatkan motivasi 67% 33% - - - 100%
dan semangat dalam bekerja ?

Ketika anda bekerja di PT. Gudang Garam, 25 22 2 - - 49

4 apakah anda mendapatkan pengakuan dari
lingkungan sekitar ? 51% 45% 4% - - 100%

Anda mengikuti pelatihan atau seminar yang 17 29 2 1 - 49

5 diberikan perusahaan guna memperbaiki dan
meningkatkan kemampuan diri ? 35% 59% 4% 2% - 100%

Jumlah 134 105 4 2 - 245

Persen 55% 42% 2% 1% - 100%

Sumber : Data primer diolah (2019)

Tanggapan responden terhadap variabel motivasi pada tabel 4.8 dengan total

responden 49 orang dikali 5 soal sama dengan 245 poin. Responden menjawab

sangat setuju sebanyak 134 poin atau 55 %, setuju sebanyak 105 poin atau 42 %,

kurang setuju sabanyak 4 poin atau 2 %, dan tidak setuju sebanyak 2 poin atau

1%. Hal ini menunjukan bahwa adanya pemberian motivasi dari pimpinan atau

perusahaan kepada karyawan yang baik di perusahaan PT. Gudang Garam, Tbk

Unit 6 Bagian Produksi di Kediri.

Tabel 4. 9. Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan (Y)

 66

SKOR
N JML
Pertanyaan SS S KS TS STS
O H
5 4 3 2 1

Komunikasi yang baik di dalam perusahaan 27 21 1 - - 49

1
mempengaruhi kinerja anda ? 55% 43% 2% - - 100%

Apakah tempat kerja yang bersih dan 30 15 4 - - 49

2
nyaman dapat mempengaruhi kinerja anda ? 61% 31% 8% - - 100%

Apakah pekerjaan yang anda lakukan dapat 22 24 2 1 - 49

3 selesai sesuai dengan waktu yang di tetapkan
oleh pimpinan ? 45% 49% 4% 2% - 100%

Menurut anda, musyawarah dengan 31 18 - - - 49

4 pimpinan dan rekan kerja dapat
meningkatkan kinerja saudara ? 63% 37% - - - 100%

Di tempat anda bekerja, apakah karyawan 21 28 - - - 49

5 diharuskan mampu menyelesaikan pekerjaan
secara mandiri maupun tim ? 43% 57% - - - 100%

Jumlah 131 106 7 1 - 245

Persen 53% 43% 3% 1% - 100%

Sumber : Data primer diolah (2019)

Tanggapan responden terhadap variabel kinerja karyawan pada tabel 4.9

dengan total responden 49 orang dikali 5 soal sama dengan 245 poin. Responden

menjawab sangat setuju sebanyak 131 poin atau 53 % , setuju sebanyak 106 poin

atau 43 %, kurang setuju sabanyak 7 poin atau 3 %, dan tidak setuju sebanyak 1

poin atau 1%. Hal ini menunjukan bahwa adanya kinerja yang baik di perusahaan

PT. Gudang Garam, Tbk Unit 6 Bagian Produksi di Kediri.

2.15.4 Analisis Validitasi

2.15.4.1 Komunikasi (X1)

Tabel 4. 10. Hasil Uji Validitas Terhadap Komunikasi (X1)

 67

Korelasi Nilai Korelasi Probabilitas Korelasi Keterangan

Antara (Pearson Correllation) [sig.(2-tailed)]
Item X1.1 0,593 0,000 Valid
Item X1.2 0,662 0,000 Valid
Item X1.3 0,840 0,000 Valid
Item X1.4 0,847 0,000 Valid
Item X1.5 0,724 0,000 Valid

Sumber : Data primer diolah (2019)

Dari gambar item tabel 4.10 menunjukan bahwa nilai korelasi tiap item

pertanyaan dengan skor yang diperoleh lebih besar dari 0,468 dan dengan taraf

signifikan kurang dari 0,05. Hal ini menyatakan bahwa item yang digunakan

adalah valid dan dapat digunakan untuk penelitian selanjutnya.

2.15.4.2 Pemberian Kompensasi (X2)

Tabel 4. 11. Hasil Uji Validitas Terhadap Pemberian Kompensasi (X2)

Korelasi Nilai Korelasi Probabilitas Korelasi Keterangan

Antara (Pearson Correllation) [sig.(2-tailed)]
Item X2.1 0,779 0,000 Valid
Item X2.2 0,640 0,000 Valid
Item X2.3 0,751 0,000 Valid
Item X2.4 0,459 0,001 Valid
Item X2.5 0,498 0,000 Valid

Sumber : Data primer diolah (2019)

Dari gambar item tabel 4.11 menunjukan bahwa nilai korelasi tiap item

pertanyaan dengan skor yang diperoleh lebih besar dari 0,468 dan dengan taraf
 68

signifikan kurang dari 0,05. Hal ini menyatakan bahwa item yang digunakan

adalah valid dan dapat digunakan untuk penelitian selanjutnya.

2.15.4.3 Motivasi (X3)

Tabel 4. 12. Hasil Uji Validitas Terhadap Motivasi (X3)

Korelasi Nilai Korelasi Probabilitas Korelasi Keterangan

Antara (Pearson Correllation) [sig.(2-tailed)]
Item X3.1 0,703 0,000 Valid
Item X3.2 0,707 0,000 Valid
Item X3.3 0,616 0,000 Valid
Item X3.4 0,771 0,000 Valid
Item X3.5 0,687 0,000 Valid

Sumber : Data primer diolah (2019)

Dari gambar item tabel 4.12 menunjukan bahwa nilai korelasi tiap item

pertanyaan dengan skor yang diperoleh lebih besar dari 0,468 dan dengan taraf

signifikan kurang dari 0,05. Hal ini menyatakan bahwa item yang digunakan

adalah valid dan dapat digunakan untuk penelitian selanjutnya.

A. Kinerja Karyawan (Y)

 69

Tabel 4. 13. Hasil Uji Validitas Terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Korelasi Nilai Korelasi Probabilitas Korelasi Keterangan

Antara (Pearson Correllation) [sig.(2-tailed)]
Item Y.1 0,811 0,000 Valid
Item Y.2 0,874 0,000 Valid
Item Y.3 0,829 0,000 Valid
Item Y.4 0,736 0,000 Valid
Item Y.5 0,780 0,000 Valid
Sumber : Data primer diolah (2019)

Dari gambar item tabel 4.13 menunjukan bahwa nilai korelasi tiap item

pertanyaan dengan skor yang diperoleh lebih besar dari 0,468 dan dengan taraf

signifikan kurang dari 0,05. Hal ini menyatakan bahwa item yang digunakan

adalah valid dan dapat digunakan untuk penelitian selanjutrnya.

2.15.5 Analisis Reliabilitas

Tabel 4. 14 Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach's Alpha N Of Items

X1 792 5
X2 865 5
X3 727 5
Sumber : Data
Y 863 5
primer diolah
(2019)
 70

1. Komunikasi (X1)
Berdasarkan uji reliabilitas yang dilakukan peneliti dengan menggunakan

software SPSS menunjukan nilai variabel X1 yakni komunikasi dalam

penelitian ini dapat dikatakan reliabel karena nilai koefisien reliabilitas

Cronbach’s Alpha > 0,60 yaitu 0,792.

2. Pemberian Kompensasi (X2)

Berdasarkan uji reliabilitas yang dilakukan peneliti dengan menggunakan

software SPSS menunjukan nilai variabel X2 yakni pemberian kompensasi

dalam penelitian ini dapat dikatakan reliabel karena nilai koefisien reliabilitas

Cronbach’s Alpha > 0,60 yaitu 0,865.

3. Motivasi (X3)

Berdasarkan uji reliabilitas yang dilakukan peneliti dengan menggunakan

software SPSS menunjukan bahwa nilai variabel X3 yakni motivasi dalam

penelitian ini dapat dikatakan reliabel karena nilai koefisien reliabilitas

Cronbach’s Alpha > 0,60 yaitu 0,727.

4. Kinerja Karyawan (Y)

Berdasarkan uji reliabilitas yang dilakukan peneliti dengan menggunakan

software SPSS menunjukan bahwa nilai variabel Y yakni kinerja karyawan

dalam penelitian ini dapat dikatakan reliabel karena nilai koefisien reliabilitas

Cronbach’s Alpha > 0,60 yaitu 0,863.

 71

2.15.6 Analisis Regresi Linier Berganda

Untuk mengetahui sejauh mana tingkat keeratan hubungan antara

komunikasi, pemberian kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan di

perusahaan PT. Gudang Garam, Tbk Unit 6 Bagian Produksi di Kediri , maka

penulis melakukan pengujian pengaruh Variabel X1, X2 dan X3 terhadap Y

dengan menggunakan analisis regresi linier berganda. Dengan menggunakan

bantuan software SPSS 16 diperoleh nilai korelasi antara komunikasi, pemberian

kompensasi dan motivasi terhadap kinerja sebagai berikut:

Berdasarkan tabel uji regresi linier berganda dengan SPSS dapat diketahui

hasil dari perhitungan korelasi berganda R Square (Koefisien Determinasi) adalah

0,573. Hal ini menunjukan angka koefisienya (r2), artinya variansi dalam kinerja

dapat dijelaskan oleh komunikasi, pemberian kompensasi dan motivasi sebesar

57,3 % dan sisanya di pengaruhi oleh variabel lain.

Dari tabel regresi linier berganda bagian menampilkan persamaan garis

regresi dan pengujianya. Persamaan garis regresi tersebut dapat di peroleh dari

Unstandardized Coefficients (B). Dengan demikian persamaan garis regresinya

adalah Y = 2,382 + 0,050 X1 - 0,154 X2 + 0,988 X3

2.15.7 Pengujian Secara Parsial (uji t)

Uji t dikenal dengan uji parsial yaitu untuk menguji bagai mana pengaruh

masing – masing variabel bebasnya secara sendiri – sendiri terhadap variabel

terikatnya. Uji ini dapat dilakukan dengan membandingkan t hitung dengan t tabel

atau dengan mengindentifikasikan pada masing – masing t hitung dengan kriteria :

 72

A. Melihat probabilitasnya

1) Jika nilai sig < 0.05 maka Ho ditolak dan Ha diterima

2) Jika nilai sig > 0.05 maka Ho diterima dan Ha ditolak

B. Atau dengan membandingkan nilai t hitung dan t tabel

1) Jika t hitung > t table maka Ho ditolak dan Ha diterima

2) Jika t hitung < t table maka Ho diterima dan Ha ditolak

Nilai t tabel = t (α / 2 ; n-k-1) = t (0,025 ; 49-3-1) = t (0,025 ; 45)

Nilai t tabel = 2,01410

1. Pengujian Hipotesis Pertama (H1)

Diketahui nilai sig untuk pengaruh X1 terhadap Y adalah sebesar 0,740

lebih besar dari α = 0,05 atau 0,740 > 0,05 dan nilai t hitung 0,333 < 2,01410 t

tabel, sehingga dapat disimpulkan bahwa Ha ditolak dan Ho diterima yang

berarti tidak terdapat pengaruh sigifikan antara variabel X1 terhadap Y.

2. Pengujian Hipotesis Kedua (H2)

Diketahui nilai sig untuk pengaruh X2 terhadap Y adalah sebesar 0,092

lebih besar dari α = 0,05 atau 0,092 > 0,05 dan nilai t hitung -1,723 < 2,01410 t

tabel, sehingga dapat disimpulkan bahwa Ha diterima dan Ho ditolak yang

berarti tidak terdapat pengaruh sigifikan antara variabel X2 terhadap Y.

3. Pengujian Hipotesis Ketiga (H3)

Diketahui nilai sig untuk pengaruh X3 terhadap Y adalah sebesar 0,000

lebih kecil dari α = 0,05 atau 0,000 < 0,05 dan nilai t hitung 5,597 > 2,01410 t
 73

tabel, sehingga dapat disimpulkan bahwa Ha diterima dan Ho ditolak yang

berarti terdapat pengaruh sigifikan antara variabel X3 terhadap Y.

2.15.8 Pengujian Secara Simultan (uji f)

Uji hipotesis dengan f-tes digunakan untuk menguji hubungan variabel

bebas yaitu variabel komunikasi (X1), variabel pemberian kompensasi (X2), dan

variabel motivasi (X3) secara bersama-sama dengan variabel terikat atau kinerja

karyawan (Y), kriteria uji yang digunakan adalah sebagai berikut:

A. Jika F hitung > F tabel atau probabilitasnya > 0.05, maka Ha diterima dan Ho

ditolak.

B. Jika F hitung < F tabel atau probabilitasnya < 0.05, maka Ha ditolak dan Ho

diterima.

Adapun hasil pengujian secara simultan / uji F dapat dilihat pada tabel

berikut ini :

F tabel = F (k ; n - k) = F (3 ; 49 - 3) = F (3 ; 46)

F tabel = 2,81

1. Pengujian Hipotesis Kempat (H4)

Diketahui nilai sig. untuk pengaruh variabel X1, X2 dan X3 terhadap

variabel Y adalah sebesar 0,000 lebih kecil dari α = 0,05 atau 0,000 < 0,05 dan

nilai f hitung 20,108 > 2,81 f tabel, sehingga dapat disimpulkan bahwa Ha

diterima dan Ho ditolak yang berarti terdapat pengaruh signifikan antara variabel

X1, X2 dan X3 terhadap variabel Y.

 74

2.16 Interpretasi

Dari hasil yang telah di jabarkan dapat dipertimbangkan dan diterapkan

beberapa hal :

1. Dari uji validitas berdasarkan data dari responden setiap item yang diuji

bersifat valid dengan syarat penilaian taraf signifikan < 0,05 untuk masing –

masing variabel di mana X1 = Komunikasi , X2 = Pemberian Kompensasi, X3

= Motivasi dan Y = Kinerja Karyawan.

2. Dari uji reliabilitas berdasarkan data dari responden setiap item yang diuji

besifat reliabel dengan nilai koefisien reliabilitas dari penilaian ini adalah >

0,60.

3. Dari uji regresi linier berganda di kemukakan dengan hasil R Square = 0,573

yang menunjukkan bahwa pengaruh variabel komunikasi, pemberian

kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan sebesar 57,3% dan sisanya

sebesar 42,7% dipengaruhi oleh variabel lain.

4. Persamaan garis yang dapat di kemukakan dalam penelitian ini dimana

persamaan garis regresi dapat diperoleh dari Unstandardized Coefficients (B).

Dengan demikian persamaan garis regresinya adalah :

Y = 2,382 + 0,050 X1 - 0,154 X2 + 0,988 X3

Dengan hasil :

A. Koefisien X1 sebesar + 0,050 artinya setiap penambahan 1% nilai X1 akan

meningkatkan nilai Y sebesar 0,050.

 75

B. Koefisien X2 sebesar - 0,154 artinya setiap penambahan 1% nilai X2 akan

meningkatkan nilai Y sebesar - 0,154. Karena nilai koefisiensi regresi minus (-)

artinya berpengaruh negatif.

C. Koefisien X3 sebesar + 0,988 artinya setiap penambahan 1% unit nilai X3 akan

meningkatkan nilai Y sebesar + 0,988.

D. Konstanta sebesar + 2,382 artinya jika X1, X2 dan X3 = 0, maka Y = 2,382

 76

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan di Perusahaan PT.

Gudang Garam, Tbk Unit 6 Bagian Produksi Di Kediri serta pembahasan pada

Bab IV maka penulis dapat menarik kesimpulan dan memberikan beberapa saran

sebagai masukan untuk perusahaan.

2.17 Kesimpulan

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan peneliti dengan judul Pengaruh

Komunikasi, Pemberian Kompensasi, Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

PT. Gudang Garam, Tbk Unit 6 Bagian Produksi Di Kediri dengan X1 adalah

komunikasi, X2 adalah kompensasi, X3 adalah Motivasi dan Y merupakan kinerja

karyawan, bahwa semua item yang berasal dari data responden dan telah diuji

dengan uji validitas dan bersifat valid karena Probabilitas Korelasi semua itemnya

kurang dari taraf signifikan (0,05). Sedangkan untuk uji reliabilitas, semua

itemnya bersifat reliabel karena semua nilai Cronbach’s Alpha yang ada pada

setiap item yang telah diuji lebih besar dari 0,60.

Untuk uji t pada variabel X1 atau komunikasi nilai sig adalah sebesar

0,740 lebih besar dari α = 0,05 atau 0,740 > 0,05 dan nilai t hitung 0,333 <

2,01410 t tabel, sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat pengaruh

sigifikan antara variabel X1 terhadap Y. Pada variable X2 atau pemberian

kompensasi nilai sig adalah sebesar 0,092 lebih besar dari α = 0,05 atau 0,092 >

0,05 dan nilai t hitung -1,723 < 2,01410 t tabel, sehingga dapat disimpulkan
 77

bahwa tidak terdapat pengaruh sigifikan antara variabel X2 terhadap Y. Sedangkan

pada variabel X3 atau motivasi nilai sig adalah sebesar 0,000 lebih kecil dari α =

0,05 atau 0,000 < 0,05 dan nilai t hitung 5,597 > 2,01410 t tabel, sehingga dapat

disimpulkan bahwa terdapat pengaruh sigifikan antara variabel X3 terhadap Y.

Untuk uji f diketahui nilai sig pengaruh variabel X1, X2 dan X3 terhadap

variabel Y adalah sebesar 0,000 lebih kecil dari α = 0,05 atau 0,000 < 0,05 dan

nilai f hitung 20,108 > 2,81 f tabel, sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat

pengaruh signifikan antara komunikasi, pemberian kompensasi dan motivasi

terhadap kinerja karyawan.

2.18Saran

1. Bagi para pemimpin di perusahaan hendaknya dapat lebih dekat dengan para

karyawannya agar lebih dapat mengerti apa yang dibutuhkan oleh karyawan

anda.

2. Ciptakan kondisi aman dan nyaman pada perusahaan agar dapat menimbulkan

atau menambah kegairahan bekerja yang lebih baik lagi bagi para karyawan.

3. Dalam rangka meningkatkan hasil kinerja karyawan hendaknya pemimpin

perusahaan mampu membangkitkan motivasi dan semangat kerja

karyawannya.

4. Dimasa mendatang diharapkan perusahaan lebih memperhatikan kebutuhan

para karyawannya sehingga produktivitas, kinerja dan semangat kerja

karyawan meningkat yang akhirnya volume produksi juga meningkat.

 78

Demikian kesimpulan dan saran yang dapat peneliti kemukakan, semoga

hal ini dapat bermanfaat bagi perusahaan dalam melanjutkan aktivitasnya

dimasa yang akan datang.

Daftar Pustaka

Achmad, Ruky, S. 2006. Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta : PT Gramedia

Pustaka Utama.
 79

Andri ” Hasan” Hardiansyah. (2012). Hambatan Komunikasi Dua Arah.

[online]. Tersedia di : http://www.scribd.com/doc/8448519/10-
Hambatan-Komunikasi-Dua-Arah.html [Februari 14,2010]

Arti, fungsi dan bentuk Komunikasi. [online]. tersedia di :http://jurnal-

sdm.blogspot.com/2007/12/komunikasi-arti-fungsi-dan-bentuk.html.[11
Februari 2012]

Fungsi komunikasi. [online]. tersedia di : http://commfiles.com/communication

/fungsi-komunikasi/html. [12 Februari 2012]

Ghozali, Imam, 2006. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.

Edisi Kedua. Semarang : Bagian Penerbit Universitas Diponogoro.

Grant, A. M. 2008. Does intrinsic motivation fuel the prosocial fire? Motivational
synergy in predicting persistence, performance, and productivity. Journal
of Applied Psychology. 93(48) : h :58.
Hasibuan Melayu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Kaihatu: Cetakan
kelima.

Https://www.gudanggaramtbk.com

Komunikasi. [online]. tersedia di : http://aseptaziek.blogspot.com/2009/08/

komunikasi_02.html[111 Februari 2012]

Locander, W.B., F. Hamilton, D. Ladik dan J. Stuart, 2007. developing aleadership

rich culture: The missing link to creating a market-focused organization.
Journal of Market-Focused Management. 5(2) : h :149-163.

Mathis, Robert L. & Jackson, John H. 2006. Manajemen

Nugrahanto, Aditya Martha. 2008. Pengaruh faktor-faktor kepuasan kerja terhadap

kinerja karyawan PT. Sari Warna Asli unit II Boyolali (Studi kasus pada
konsumen PT. Sari Warna Asli Unit II Boyolali). Jurnal Aplikasi
Manajemen. 1(2) : h : 1.oleh Diana Angelica. Jakarta : Salemba empat.

Riyadi, Slamet. 2011 Pengaruh Kompensasi Finansial, Gaya Kepemimpinan, dan

Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Manufaktur
di Jawa Timur. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. 13(1) : h :40.

Siska Malisa Setyaningsih. 2010. Pengaruh Kesejahteraan Karyawan terhadap

Kinerja Karyawan pada PT Pangansari Utama Medan. Skripsi Program
Sarjana Universitas Sumatra Utara, Medan.
Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Bisnis. Bandung : CV. Alvabeta.
 80

Suwardi, Joko Utomo. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Dan Komitmen
Organisasional Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Pegawai Setda
Kabupaten Pati). Analisis Manajemen Vol. 5 No. 1 Juli 2011. ISSN :
14411-1799.

Lampiran 1. Surat Izin Penelitian

 81

Lampiran 2. Kuisioner Penelitian

No Responden = ..…. (Diisi Peneliti)
 82

DATA RESPONDEN

Kepada Yth. Bapak/Ibu/Saudara/i untuk mejawab seluruh penyataan yang ada

dengan jujur dan sesuai dengan keadaan yang sebenarnya.

A. IDENTITAS RESPONDEN

Nama Lengkap : ……………………………………………

Nomor Induk Karyawan : ……………………………………………

Tanggal Lahir (Usia) : ……. - ……. - ……. (…….) Tahun

Jenis Kelamin : Perempuan Laki - Laki

Pendidikan Terakhir : SD Sederajat SMP Sederajat

SMA Sederajat Diploma (D1 / D3)

Strata 1 (S1) Strata 2 (S2)

Jabatan :……………………………………………

B. Petunjuk Pengisian

← Jawablah pertanyaan ini dengan jujur dan benar.

← Bacalah pertanyaan dengan seksama lalu pilihlah salah satu jawaban

yang tersedia dengan memberi tanda checklist ( √ ) pada salah satu
jawaban yang anda anggap paling benar.

Pernyataan Skor
Sangat setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Kurang setuju (KS) 3
Tidak setuju (TS) 2
Sangat tidak setuju (STS) 1
Quisioner Komunikasi (X1)
 83

SKOR
NO Pertanyaan SS S KS TS STS JUMLAH
5 4 3 2 1
Setiap karyawan diharuskan
mengetahui dan memahami
tentang pengetahuan menyangkut
1.
tugas dan tanggung jawab
karyawan dalam bekerja di
bidangnya masing-masing ?
Apakah anda mengetahui
pengetahuan yang berhubungan
2. dengan peraturan, prosedur, dan
teknik pekerjaan sesuai standar
opersional dalam perusahaan ?
Apakah setiap karyawan di
tempat anda bekerja diharuskan
3. memiliki kemampuan yang baik
dalam berkomunikasi secara
lisan dan tulisan ?
Apakah anda memiliki
4. kemampuan dalam berkreativitas
dalam bekerja ?
Adakah semangat kerja yang
5. tinggi pada diri anda ketika
bekerja ?
Jumlah
Persen
Cara pengisian : Centang ( √ ) pada kolom SKOR.

Quisioner Pemberian Kompensasi (X2)

 84

Cara pengisian : Centang ( √ ) pada kolom SKOR.

SKOR
NO Pertanyaan SS S KS TS STS JUMLAH
5 4 3 2 1
Menurut anda, apakah
perusahaan telah memberikan
1.
gaji dan bonus yang sesuai
kepada karyawan ?
Bagaimana menurut anda tentang
asuransi kesehatan, tunjangan
pensiun dan fasilitas kerja,
2.
apakah sudah diberikan dan
dipenuhi oleh perusahaan kepada
karyawan ?
Apakah pekerjaan yang diberikan
perusahaan kepada karyawan
3.
sudah dikelompokkan sesuai
dengan keahlian ?
Perusahaan telah membentuk
kelompok - kelompok khusus
4. untuk menyelesaikan masalah-
masalah yang terjadi pada
perusahaan ?
 85

Training (pelatihan) diberikan

perusahaan kepada karyawan
5. untuk menjadikan karyawan
lebih terampil dan bertambahnya
tanggung jawab karyawan ?

Jumlah
Persen
 86

Quisioner Motivasi (X3)

Cara pengisian : Centang ( √ ) pada kolom SKOR.

SKOR
NO Pertanyaan SS S KS TS STS JUMLAH
5 4 3 2 1

Apakah anda bekerja di PT.

1. Gudang Garam, Tbk untuk
memenuhi kebutuhan hidup ?
Apakah perusahaan tempat anda
2. bekerja memberikan jaminan
tempat kerja aman dan nyaman ?
Menurut anda, apakah hubungan
yang harmonis antara rekan kerja
3. dan pimpinan di perusahaan dapat
meningkatkan motivasi dan
semangat dalam bekerja ?
Ketika anda bekerja di PT. Gudang
Garam, apakah anda mendapatkan
4.
pengakuan dari lingkungan
sekitar ?
 87

Anda mengikuti pelatihan atau

seminar yang diberikan perusahaan
5.
guna memperbaiki dan
meningkatkan kemampuan diri ?
Jumlah
Persen
 88

Quisioner Kinerja Karyawan (Y)

SKOR
NO Pertanyaan SS S KS TS STS JUMLAH
5 4 3 2 1

Komunikasi yang baik di dalam

1. perusahaan mempengaruhi
kinerja anda ?

Apakah tempat kerja yang

2. bersih dan nyaman dapat
mempengaruhi kinerja anda ?

Apakah pekerjaan yang anda

lakukan dapat selesai sesuai
3.
dengan waktu yang di tetapkan
oleh pimpinan ?
Menurut anda, musyawarah
dengan pimpinan dan rekan
4.
kerja dapat meningkatkan
kinerja saudara ?
 89

Di tempat anda bekerja, apakah

karyawan diharuskan mampu
5.
menyelesaikan pekerjaan secara
mandiri maupun tim ?
Jumlah
Persen
Cara pengisian : Centang ( √ ) pada kolom SKOR.
 90

Lampiran 3. Data Responden

No Pendidikan
Nama NIK Usia Kelamin Jabatan
Resp. Terakhir
1 Rudianto 061104024 28 Laki - Laki SMA Sauce Blender
2 Budhoiri 038709017 53 Laki - Laki SMA Sauce Blender
3 Norodin 038707011 53 Laki - Laki SMA Sauce Blender
4 Yunadianto 050109011 37 Laki - Laki SMA Sauce Blender
5 Sarti 038005030 53 Perempuan SMA Sauce Blender
6 Abdul Ghofur 061603017 34 Laki - Laki SMA Production Attandant
7 Sutrisno 061104027 27 Laki - Laki S1 Sauce Blender
8 Suparman 038610025 53 Laki - Laki SMP Sauce Blender
9 Budi Basuki 049702002 40 Laki - Laki SMP Sauce Blender
10 Sulistiono 049006005 51 Laki - Laki SMP Sauce Blender
11 Mulyono 038707030 53 Laki - Laki SMA Sauce Blender
12 Darmanto 050108008 40 Laki - Laki SMP Sauce Blender
13 Robin Hudah 061106048 28 Laki - Laki SMA Sauce Blender
14 Puji Basuki 061106074 30 Laki - Laki SMA Sauce Blender
15 Dedy Prasetyo 061106101 35 Laki - Laki SMA Sauce Blender
16 Hadi Ismail 061312021 27 Laki - Laki SMA Production Attandant
17 Deny Prasetyo 061311220 24 Laki - Laki SMA Production Attandant
18 Wahyu Tri L. 061312020 26 Laki - Laki SMA Production Attandant
19 Sugito 048802002 53 Laki - Laki SD Sauce Blender
20 Dany Pradinata 061312019 25 Laki - Laki SMA Production Attandant
21 Moeljani 038706061 53 Laki - Laki SMA Sauce Blender
22 Andik Sugianto 050108012 39 Laki - Laki SMA Sauce Blender
23 Moch. Rizal O. 061603019 24 Laki - Laki SMA Production Attandant
24 Eko Subagio 061106049 30 Laki - Laki SMA Sauce Blender
25 Haries Budiono 050108014 40 Laki - Laki SMA Sauce Blender
Candra
26 06110212 28 Laki - Laki S1 Sauce Blender
Oktavianto
27 Ali 049702001 41 Laki - Laki SMP Sauce Blender
28 Oktovan Hendi A. 061603020 25 Laki - Laki SMA Production Attandant
29 Andy Reginata 061603018 28 Laki - Laki SMA Production Attandant
30 Eko Yudi Santoso 049703007 41 Laki - Laki SMA Sauce Blender
31 Hufron Ahmadin 061511007 24 Laki - Laki D3 Sauce Tehnichian
32 Morah 038004031 52 Perempuan SD Sauce Blender
33 Hendra Gunawan 050310003 47 Laki - Laki S1 Supervisor
34 Nurkolis 050009029 50 Laki - Laki SMA Sauce Blender
35 Sutega 050009034 53 Laki - Laki SMP Sauce Blender
36 Yadiono 049702004 45 Laki - Laki SMA Sauce Blender
37 Supriani 048812022 53 Perempuan SMA Kitchen
38 Supinati 050509011 52 Perempuan SD Sauce Blender
39 Yoga Yudhana 061311220 26 Laki - Laki SMA Production Attandant
 91

40 Istiana 061003006 49 Perempuan SD Sauce Blender

41 Suparti 049007004 53 Perempuan SD Sauce Blender
42 Waliyanto 049702003 42 Laki - Laki SMP Sauce Blender
43 Sunarto 049005127 51 Laki - Laki SMA Sauce Blender
44 Sugeng Angsori 061312017 26 Laki - Laki SMA Production Attandant
45 Wardoyo 049310088 46 Laki - Laki SMA Sauce Tehnichian
46 Julius Fajar P. 061106062 35 Laki - Laki SMA Sauce Blender
47 Siswanto 050109013 39 Laki - Laki SMP Sauce Blender
Fitri
48 061104016 29 Perempuan SMA Sauce Blender
Rahayuningsih
49 Roy Candra S. 050603001 38 Laki - Laki S1 Senior Administration
TOTAL 49 Orang
 92

Lampiran 4. Rekap Data Komunikasi

No
1 2 3 4 5 Total
Responden

1 5 5 5 5 5 25
2 4 4 3 3 4 18
3 5 4 5 5 5 24
4 5 4 4 4 5 22
5 5 5 5 5 5 25
6 5 4 4 4 4 21
7 5 4 5 5 5 24
8 4 4 4 4 4 20
9 4 4 5 4 5 22
10 4 5 4 4 4 21
11 5 4 4 4 4 21
12 5 5 4 4 5 23
13 5 4 4 4 4 21
14 5 5 4 5 5 24
15 5 4 4 4 5 22
16 4 4 4 4 5 21
17 5 4 5 4 5 23
18 4 4 4 4 4 20
19 4 4 4 4 4 20
20 5 4 4 4 3 20
21 5 4 5 4 5 23
22 4 4 3 3 4 18
23 5 4 5 3 4 21
24 5 5 5 5 5 25
25 5 5 5 5 5 25
26 5 3 3 4 5 20
27 5 4 5 5 5 24
28 5 4 4 4 4 21
29 5 5 4 4 4 22
30 5 5 5 5 5 25
31 5 4 4 4 4 21
32 5 5 5 5 5 25
33 5 4 4 5 4 22
34 4 4 4 5 5 22
No
1 2 3 4 5 Total
Responden
35 4 4 4 4 5 21
36 5 4 4 4 5 22
 93

37 4 4 4 4 4 20
38 4 5 5 4 5 23
39 5 5 5 5 5 25
40 5 5 5 5 5 25
41 5 5 5 5 5 25
42 5 5 5 5 5 25
43 5 5 5 5 5 25
44 4 4 4 4 4 20
45 4 4 4 4 4 20
46 5 4 4 4 5 22
47 5 4 4 4 5 22
48 5 4 4 4 4 21
49 4 5 4 3 4 20
 94

Lampiran 5. Rekap Data Pemberian Kompensasi

No
1 2 3 4 5 Total
Responden

1 5 5 5 5 5 25
2 4 4 3 3 4 18
3 5 5 5 5 5 25
4 3 3 4 3 4 17
5 4 4 4 4 4 20
6 4 4 4 4 5 21
7 5 5 3 4 5 22
8 4 4 4 4 4 20
9 5 5 4 4 5 23
10 4 4 4 4 4 20
11 4 5 4 4 5 22
12 4 5 4 4 4 21
13 5 5 4 4 5 23
14 4 4 4 3 4 19
15 5 5 4 4 5 23
16 4 4 4 4 4 20
17 5 5 4 4 5 23
18 3 4 4 4 4 19
19 4 4 4 4 4 20
20 5 5 4 4 4 22
21 4 4 3 3 3 17
22 4 4 3 3 3 17
23 5 5 4 4 5 23
24 4 4 4 4 5 21
25 5 5 5 5 5 25
26 4 4 3 3 3 17
27 4 4 4 4 4 20
28 5 5 4 4 5 23
29 3 4 3 5 5 5
30 5 5 5 5 5 25
31 4 4 4 4 4 20
32 5 5 5 5 5 25
33 4 5 4 4 4 21
No
1 2 3 4 5 Total
Responden
34 4 5 4 4 4 21
 95

35 4 4 4 5 5 22
36 4 4 4 4 4 20
37 4 4 4 4 5 21
38 5 5 4 4 5 23
39 5 5 5 5 5 25
40 5 5 5 5 5 25
41 5 5 5 5 5 25
42 5 5 5 5 5 25
43 5 5 5 5 5 25
44 4 4 4 4 4 20
45 4 4 4 4 4 20
46 4 4 4 5 5 22
47 4 4 4 5 5 22
48 5 5 4 4 4 22
49 4 5 4 4 4 21
 96

Lampiran 6. Rekap Data Motivasi

No
1 2 3 4 5 Total
Responden

1 5 5 5 5 5 25
2 4 5 5 5 4 23
3 5 5 5 5 5 25
4 5 4 4 3 4 20
5 5 5 5 5 5 25
6 4 4 5 4 5 22
7 5 2 5 5 5 22
8 4 4 4 4 4 20
9 5 5 5 5 5 25
10 5 5 4 4 4 22
11 4 4 5 4 4 21
12 5 5 5 4 4 23
13 5 5 5 4 5 24
14 5 4 5 4 4 22
15 5 4 5 5 4 23
16 5 4 4 4 4 21
17 5 4 4 4 5 22
18 4 2 5 3 4 18
19 4 4 4 4 4 20
20 5 5 5 5 4 24
21 5 4 4 5 4 22
22 4 4 4 4 3 19
23 5 5 4 5 5 24
24 4 4 5 5 4 22
25 5 5 5 5 5 25
26 5 4 4 5 2 20
27 5 4 5 5 4 23
28 4 5 4 4 4 21
29 4 4 5 4 3 20
30 5 5 5 5 5 25
31 4 4 4 4 4 20
32 5 5 5 5 5 25
33 5 5 5 5 4 24
34 4 4 5 4 4 21
No
1 2 3 4 5 Total
Responden
35 5 4 5 4 4 22
 97

36 4 4 4 4 4 20
37 5 4 5 4 4 22
38 5 5 5 4 4 23
39 5 5 5 5 5 25
40 5 5 5 5 5 25
41 5 5 5 5 5 25
42 5 5 5 5 5 25
43 5 5 5 5 5 25
44 4 4 4 4 4 20
45 4 4 4 4 4 20
46 5 5 5 5 4 24
47 5 5 5 5 4 24
48 5 5 5 5 4 24
49 4 5 4 4 4 21

Lampiran 7. Rekap Data Kinerja Karyawan

 98

No
1 2 3 4 5 Total
Responden

1 5 5 5 5 5 25
2 5 5 5 5 5 25
3 5 5 5 5 4 24
4 4 3 3 4 4 18
5 5 5 5 5 5 25
6 5 5 5 4 4 23
7 5 5 2 5 4 21
8 5 3 4 4 4 20
9 5 5 5 5 5 25
10 4 4 4 4 4 20
11 4 4 4 4 4 20
12 4 5 5 4 5 23
13 5 5 4 5 4 23
14 5 5 5 5 5 25
15 5 5 5 5 5 25
16 4 5 4 5 5 23
17 5 5 4 5 4 23
18 4 4 4 4 4 20
19 4 4 4 4 4 20
20 4 5 4 5 5 23
21 4 3 3 4 4 18
22 4 4 4 4 5 21
23 5 5 5 4 4 23
24 5 4 4 5 4 22
25 5 5 5 5 5 25
26 3 3 3 4 4 17
27 4 4 4 5 4 21
28 4 4 4 4 4 20
29 5 5 5 5 5 25
30 5 5 5 5 5 25
31 4 4 4 4 4 20
32 5 5 5 5 5 25
33 5 5 5 5 5 25
34 4 5 4 4 4 21
No
1 2 3 4 5 Total
Responden
35 4 5 4 5 4 22
36 4 4 4 5 4 21
37 5 5 4 5 4 23
38 5 5 4 5 4 23
 99

39 5 5 5 5 5 25
40 5 5 5 5 5 25
41 5 5 5 5 5 25
42 5 5 5 5 5 25
43 5 5 5 5 5 25
44 4 4 4 4 4 20
45 4 4 4 4 4 20
46 4 4 4 5 4 21
47 4 4 4 5 4 21
48 5 5 5 5 5 25
49 4 4 4 4 4 20

Lampiran 8. Hasil Uji Validitas Dan Reliabilitas

A. Hasil Uji Validitas Dan Reliabilitas Terhadap Komunikasi

(X1)
 100

Correlations
Item Item Item Total X1
X1.1 X1.2 X1.3 Item X1.4 Item X1.5 Kepemimpinan
** ** *
Item X1.1 Pearson Correlation 1 .165 .371 .442 .296 .593**
Sig. (2-tailed) .258 .009 .001 .039 .000
N 49 49 49 49 49 49
** ** *
Item X1.2 Pearson Correlation .165 1 .531 .451 .288 .662**
Sig. (2-tailed) .258 .000 .001 .044 .000
N 49 49 49 49 49 49
Item X1.3 Pearson Correlation .371** .531** 1 .627** .513** .840**
Sig. (2-tailed) .009 .000 .000 .000 .000
N 49 49 49 49 49 49
** ** ** **
Item X1.4 Pearson Correlation .442 .451 .627 1 .547 .847**
Sig. (2-tailed) .001 .001 .000 .000 .000
N 49 49 49 49 49 49
* * ** **
Item X1.5 Pearson Correlation .296 .288 .513 .547 1 .724**
Sig. (2-tailed) .039 .044 .000 .000 .000
N 49 49 49 49 49 49
** ** ** ** **
Total X1 Pearson Correlation .593 .662 .840 .847 .724 1
Kepemim Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
pinan N 49 49 49 49 49 49
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.792 5

B. Hasil Uji Validitas Dan Reliabilitas Terhadap Pemberian

Kompensasi (X2)
 101

Correlations
Total X2
(Pemberian
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 Kompensasi)
** ** ** **
Item X2.1 Pearson Correlation 1 .812 .526 .404 .511 .779**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .004 .000 .000

N 49 49 49 49 49 49
Item X2.2 Pearson Correlation .812** 1 .471** .434** .480** .640**
Sig. (2-tailed) .000 .001 .002 .000 .000
N 49 49 49 49 49 49
** ** ** **
Item X2.3 Pearson Correlation .526 .471 1 .721 .540 .751**
Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .000 .000
N 49 49 49 49 49 49
** ** ** **
Item X2.4 Pearson Correlation .404 .434 .721 1 .718 .459**
Sig. (2-tailed) .004 .002 .000 .000 .001
N 49 49 49 49 49 49
Item X2.5 Pearson Correlation .511** .480** .540** .718** 1 .498**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 49 49 49 49 49 49
** ** ** ** **
Total Item X2 Pearson Correlation .779 .640 .751 .459 .498 1
(Pemberian Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .001 .000
Kompensasi) N 49 49 49 49 49 49
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.865 5

C. Hasil Uji Validitas Dan Reliabilitas Terhadap Motivasi (X3)

 102

Correlations
Item Item Item Item Item
X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 Total X3 (Motivasi)
* * ** *
Item X3.1 Pearson Correlation 1 .364 .350 .493 .361 .703**
Sig. (2-tailed) .010 .014 .000 .011 .000
N 49 49 49 49 49 49
* ** *
Item X3.2 Pearson Correlation .364 1 .178 .464 .297 .707**
Sig. (2-tailed) .010 .222 .001 .038 .000
N 49 49 49 49 49 49
Item X3.3 Pearson Correlation .350* .178 1 .417** .361* .616**
Sig. (2-tailed) .014 .222 .003 .011 .000
N 49 49 49 49 49 49
** ** ** *
Item X3.4 Pearson Correlation .493 .464 .417 1 .331 .771**
Sig. (2-tailed) .000 .001 .003 .020 .000
N 49 49 49 49 49 49
* * * *
Item X3.5 Pearson Correlation .361 .297 .361 .331 1 .687**
Sig. (2-tailed) .011 .038 .011 .020 .000
N 49 49 49 49 49 49
** ** ** ** **
Total X3 Pearson Correlation .703 .707 .616 .771 .687 1
(Motivasi) Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 49 49 49 49 49 49
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.727 5

D. Hasil Uji Validitas Terhadap Kinerja Karyawan (Y)

 103

Correlations
Total Y
Item Item Item Item Item (Kinerja
Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Karyawan)
** ** ** **
Item Y.1 Pearson Correlation 1 .661 .584 .594 .449 .811**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .001 .000
N 49 49 49 49 49 49
** ** ** **
Item Y.2 Pearson Correlation .661 1 .630 .630 .569 .874**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 49 49 49 49 49 49
Item Y.3 Pearson Correlation .584** .630** 1 .365** .674** .829**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .010 .000 .000
N 49 49 49 49 49 49
** ** ** **
Item Y.4 Pearson Correlation .594 .630 .365 1 .489 .736**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .010 .000 .000
N 49 49 49 49 49 49
** ** ** **
Item Y.5 Pearson Correlation .449 .569 .674 .489 1 .780**
Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .000 .000
N 49 49 49 49 49 49
** ** ** ** **
Total Y (Kinerja Pearson Correlation .811 .874 .829 .736 .780 1
Karyawan) Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 49 49 49 49 49 49
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.863 5

Lampiran 9. Hasil Uji Regresi Linier Berganda

 104

Model Summary
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
a
1 .757 .573 .544 1.57154
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Pemberian Kompensasi, Komunkasi

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 2.382 2.792 .853 .398
Komunkasi .050 .150 .043 .333 .740
Pemberian Kompensasi -.154 .089 -.222 -1.723 .092
Motivasi .988 .176 .853 5.597 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 148.985 3 49.662 20.108 .000b
Residual 111.138 45 2.470
Total 260.122 48
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Motivasi, Pemberian Kompensasi, Komunkasi